Performansım e-dergi Ocak Sayısı

OCAK 2014Sayı: 04

C

M

Y

CM

MY

CY

CMY

K

EDİTÖRDEN 3

3. ........................................................................ Editörden

4. ........................................................................ İş Ajandası

5. ........................................................................ Peryön

7. ........................................................................ Hayatın İçinden(Arçelik İK Direktörü Buket Çelebi ÖvenYetenek Yöneticisi İstem Şentürk)

11. ................................................................... Hayatın İçinden(Eczacıbaşı-Baxter Aslı Dizdar)

15. ................................................................... Koçluk ve Mentorluk(Demet Uyar: Yetenekli Çalışanlara Koç-luk Yapmak)

17. .................................................................... Konuk Yazar(Ali Arzuman)

19. .................................................................... Sıradışı(Baha Bayırlı)

21. .................................................................... Çocuk Gözünden(Kuzey Usta)

22. .................................................................... Genç Gözünden(Aleyna Yaşar)

23. .................................................................... Kütüphane(Yetenekleri Bulmak)

25. .................................................................... Film/Video(Film: Dingin Savaşçı)(Videosu: Steve Jobs)

Merhaba,

Yaş ilerledikçe yıllar daha mı ça-buk geçer oldu? Yoksa yapacak çok şeyimiz olduğundan mı?

Dergimizin 4. Sayısına geldik. İnanıl-maz…

Bu sayımızda uzman görüşleri ve ne dediler kısmı yerine Hayatın İçinden kısmında iyi uygulamaları yazmaya ka-rar verdik. Zira firmaların kendi uygula-malarını alanında en iyilerle kıyaslama-larının önemli olduğuna inanıyoruz.

AYIMIZIN TEMASI : YETENEK

Oldukça zor bir konu. Zira yetenek tanımı üstünde hem fikir olabilmek galiba pek de mümkün değil.

SIRADIŞI: Acun Ilıcalı tarafından hazırlanan Yetenek Siz-siniz Programı’nı seyrettiniz mi bilmem ama Acun, medyada bir ilke imza attı bu proje ile. İnsanlara bir nevi söz hakkı verdi bu programla. Geçen yılın finalistlerinden 5 yaşındaki baterist Baha ve ailesi ile görüştük. Çocuklarındaki yetenekleri keşfet-mek isteyen aileler için kayda değer cümleler var yazıda.

HAYATIN İÇİNDEN: Bu bölümde iki farklı uygulama ve ba-kış açısına yer verdik.

Ülkemizin iki eski ve köklü şirketinin uygulaması. Arçelik ve Eczacıbaşı Baxter.

Somut, basit ve anlaşılır anlatımları ve değerli paylaşımları için kendilerine teşekkür ederiz.

KONUK YAZAR: Yazma eylemi desteklenmesi gereken bir beceridir. Bu nedenle ara sıra bir konuk yazarımız olacak. Bu sayımızın konuğu Ali Arzuman.

FİLM/VİDEO: Dingin Savaşçı Filmi izlerken duyduğunuz bir-çok cümle ile düşünmenizi sağlayan felsefi bir film. Gerçek bir hikâyeden uyarlanmış.

Steve Jobs ölmeden önce Standford Üniversitesi’nde yaptığı bir konuşma ile bir nevi iç hesaplaşmanın da derslerini veriyor.

KÜTÜPHANE: Yetenekleri bulmak kitabı Monster’ın işe alımdan, yetenek tutundurmaya kadar işveren markası olma yolunda önemli ve uygulanabilir örnekler verdiği değerli bir ki-tap.

Yetenek; içinizde sizi yapmak için güdüleyen, kendi varlığını-zı ortaya koyduğunuz bir nevi sihir bizce.

Ve bu sihri kendinizde, beraber çalıştığınız kişilerde ortaya çıkarabilmek belki de varoluşun bir sırrı….

Ülkemiz ve dünya için farklılıklara saygılı, hoşgörü, sevgi dolu bir yıl dileğimizle….

Sevgi ve saygılarımızla,

BAŞAK TECERwww.basaktecek.com

[email protected]

İÇİNDEKİLER

İŞ AJANDASI4

2. ÜRÜN YERLEŞTİRME SEMPOZYUMU

17-18 OCAK 2014

SHERATON MASLAK İSTANBUL

Markaların hikayesi olmak mı? Hikayenin markası olmak mı? İşte bütün mesele bu…

Her markanın bir hikayesi vardır. Pazarlama dün-yasının en eğlenceli stratejisi Product Placement’ı dünya profesyonellerinden öğreneceksiniz. Dünya

starları ve dünyanın önde gelen markaları product placement stratejisiyle gerçekleşen yapımlarda nasıl rol aldılar?

Product Placement’ın markalara ve yapımcılara katkıları nelerdir? Dünyanın önde gelen markaları ve yapımcıları konuyu nasıl yönettiler ve nasıl gerçekleştirdiler?

Pazarlama dünyasının tüm aktörlerini, reklamcıları, marka yöneticilerini, yapımcıları ve medya dün-yasını sempozyuma bekleniyor. Detaylı bilgi için: http://www.urunyerlestirmesempozyumu.com/

ULUSLARARASI MEDENİYETKONGRESİ17-19 OCAK 2014WYNDHAM HOTEL AND RESORTİSTANBUL KALAMIŞ

İstanbul Medeniyet Üniversitesi tarafından bu yıl ilki düzenlenen kongrenin amacı; mevcut küresel konularda yeni fikir ve anlayışların oluşması, özellikle de medeniyet kavramını incelemek için üretilmiş olan kuramsal ve yöntemsel çerçeveleri anlama yolunda önemli açılımlar yapmak.

Kongre, medeniyet kavramı etrafında şekillenen tartışmaların çerçevesinin yeniden çizilmesi, medeniyet(ler)in geliştirilerek sürdürülebilirliklerinin artırılması ve günümüzde karşılaştığı sorunlara yine medeniyet kavramının içerdiği özden hareketle yeni çözüm önerilerinin getirilmesi yolunda önemli katkılar sağla-mayı hedefliyor. Detaylı bilgi için: http://www.medeniyetkongresi.org/

5. ENERJİ VERİMLİLİĞİ FUARI VE FORUMU

8-11 OCAK 2014 WOW CONVENTION CENTER İSTANBUL

T.C. Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı Yenilene-bilir Enerji Genel Müdürlüğü tarafından düzenlenen organziasyonda düzenlenen panel ve oturumlar ile Enerji verimliliğini içeren tüm konular, politikalar ve

stratejiler, sektörün en önde isimleri ile değerlendirilecek.Fuar, konferans, panel ve forum çerçevesinde yerli üreticiler, global markaların Türkiye distribütörleri,

yabancı katılımcılar ve sektör profesyonelleri bir araya gelecektir.Detaylı bilgi için: http://www.evf.gov.tr/

BAŞARININ SIRRI KURUM KÜLTÜRÜ

PY 49’un dosya konusu, kurum kültürü. Gide-rek daha ç ok yö netici, kardan ö nce herkesi bir arada tutacak bir amaç , ortak bir gelecek hayali sunmaya odaklanmaları gerektiğ inin farkına va-rıyor. Kiş isel ç abalarının ş irketin ana hedefi yle bağ ını gö rebilen, ortak bir hayale koş an ç alış anlara sahip ş irketler, yetenekler iç in cazip hale gelirken,

fi nansal olarak da performansını yukarı taş ıyor. Bu gerç eğ i keş feden ş irketler kurum kü ltü rü ne yatırım

yapıyorlar. Farklı sektörlerden ve ülkelerden yüksek performansa sahip ş irketlerin stratejileriyle örtüş en

belirli bir kültürleri olduğ u, daha çok gönüllü organi-zasyonlarda görülen türden, çalış anlarının ortak bir

hayal ve her yaptığ ı iş te anlamlı bir etki yaratma amacı altında birleş tiğ i pek çok araş tırmayla ortaya konuyor.

BAŞARININ SIRRI KURUM KÜLTÜRÜ

PERYÖN DERGİ’DEN ÇARPICIBAŞLIKLAR

5

rek daha ç ok yö netici, kardan ö nce herkesi bir arada tutacak bir amaç , ortak bir gelecek hayali sunmaya odaklanmaları gerektiğ inin farkına va-rıyor. Kiş isel ç abalarının ş irketin ana hedefi yle bağ ını gö rebilen, ortak bir hayale koş an ç alış anlara sahip ş irketler, yetenekler iç in cazip hale gelirken,

fi nansal olarak da performansını yukarı taş ıyor. Bu gerç eğ i keş feden ş irketler kurum kü ltü rü ne yatırım

yapıyorlar. Farklı sektörlerden ve ülkelerden yüksek performansa sahip ş irketlerin stratejileriyle örtüş en

belirli bir kültürleri olduğ u, daha çok gönüllü organi-zasyonlarda görülen türden, çalış anlarının ortak bir

hayal ve her yaptığ ı iş te anlamlı bir etki yaratma amacı altında birleş tiğ i pek çok araş tırmayla ortaya konuyor.

PERYÖN 6. PERYÖN İNSAN YÖNETİMİ “MURAT DEMİROĞLU ÖDÜLLERİ” SAHİPLERİNİBULDU

Türkiye’nin İ nsan Yönetimi ala-nındaki en önemli ve en prestijli ödülleri, PERYÖN 21. İ nsan Yöneti-mi Kongresi Gala Gecesi’nde altıncı kez sahiplerini buldu. İ nsan Yöne-timi Ödülleri geçen Nisan ayında bir kaza sonucu hayatını kaybeden PwC İ nsan Kaynakları Danış manlığ ı Direktörü Murat Demiroğ lu anısına “Murat Demiroğ lu Ödülleri” adıyla verildi. Kategorilerine göre, İ ş e Alım dalında Garanti Bankası, Eğ itim ve Geliş im Yönetimi dalında Vestel ve Kordsa Global, Yetenek Yöneti-mi dalında Aksigorta, Proje/Fark Yaratan Uygulamalar dalında Mor-hipo (Takdir ve Ödüllendirme), Boyner Holding (İ ş veren Markası Olma), Garanti Bankası (İ ş veren Markası Olma), Eczacıbaş ı Baxter ve Vİ KO (Yenilikçilik ve İ novasyon Kültürü Oluş turma) Murat Demiroğ lu Ödüllerinin sahibi oldu.

46

“BANA HEDEF GÖSTERECEKSİNİZ, ORAYA KOŞACAĞIM”

Yönetimin Liderleri bölümü-nün bu ayki konuğu, Mudo

Genel Müdürü Barış Ka-rakullukçu. Karakulluk-çu, 16 yıl danış manlık sektöründe çalış tıktan sonra, Mudo’nun iki yıl-dır boş duran genel mü-

dürlük koltuğ una oturdu. 2014’te 50. yaş ını kutla-

yacak olan ş irketin bir 50 yıl daha yaş ayabilmesi için büyük

bir değ iş im, dönüş üm süreci baş lattı. Mudo’nun kurucusu Mustafa Taviloğ lu ve görevi ondan devral-maya hazırlanan oğ lu Ömer Taviloğ lu’nun desteğ ini yanına alarak radikal kararları uygulamaya soktu ve meyvelerini toplamaya baş ladı. Karakullukçu, 36 yaş ında Türkiye’nin alanında öncü ş irketlerinden birinin baş ına geçti. Ancak asıl öykü bu değ il... Asıl öykü, doğ uş tan getirdiğ i yetenekler ve ona des-tek olan bir grup insan sayesinde güçlü bir lidere dönüş en küçük bir kızın hikayesi...

BİR KALP CERRAHINDAN LİDERLİK VE KRİZ YÖ NETİMİ DERSLERİ

PY 49. sayısında yeni bir bö-

lüm, Sıradışı Profesyoneller.

Liderlik, kriz yö netimi, in-

san yö netimi, performans

değ erlendirme, motivas-

yon, kiş isel geliş im... Bu

kavramlar hepimize iş

dü nyasını ç ağ rış tırsa da

aslında her meslek dalında

var. Bu meslek dallarından

bazılarında ise bu kavramların

uygulamalarını “en doğ rudan, en saf, en orijinal” hal-

leriyle bulmak mü mkü n. Ö lü m ile yaş am arasındaki

ince ç izgi ü zerinde yü rü yen kalp cerrahları “ü stü n

liderlik ö zellikleri ve kriz yö netimindeki baş arıları” ile

hastalarını hayata tutunduruyor. İ stanbul Ü niversitesi

Kardiyoloji Enstitü sü Kalp ve Damar Cerrahisi Anabi-

lim Dalı Baş kanı Prof. Dr. Murat Mert, iş dü nyasının

kavramlarını yorumladı, “hayat kurtaran liderliğ in”

ne olduğ unu anlattı.

“JUGAAD” İNOVASYON, BASİT İNOVASYON

Hintç e tutumlu yenilik anlamına gelen “Juga-

ad” Türkçesiyle tutumlu inovasyon, yaratıcılık

ve becerilerin yardımıyla kıt kaynakları en iyi

ş ekilde değ erlendirerek ihtiyacı karş ılayan basit

ç ö zü mler iç in kullanılıyor. “İ nce ayarlarla” ma-

liyetleri dü ş ü ren, zaman kazandıran, kısacası

iş sü reç lerini iyileş tiren tutumlu inovasyon kon-

septi, ş irketlerin hayatta kalması için en kritik

yetkinlikler arasında sayıldığ ı günümüzde kolay

uygulanabilir bir konsept olarak ilgi çekiyor.

HAYATIN İÇİNDEN 7

Amacımız; Dünyaya saygılı,dünyada saygın insan yetiştirmek

Arçelik ne yapıyor da bir okul olmayı başarıyor diye sordu-ğumda İstem Hanım şöyle cevap verdi:

Ben bu organizasyona 2.5 sene önce katıldım ve dışarıdan ba-kan biri olarak neyi farklı yapıyor dediğiniz zaman şunu hissedebi-liyorsunuz.

1- Verdiği güveni

2- Güçlü bir işveren markası olduğunu hissedebiliyorsunuz ve on-dan aldığınız pozitif güç ve enerjiyle daha güvenli bir şekilde hare-kete geçebiliyorsunuz.

3- Uluslararası olmak önemli. Yaptıklarınızın yurtdışında da etki yarattığını bilmek ve o güçlü ekibin yaratıcılarından biri olmak çok etkileyici.

4- Ve tabii bilinirlik. Herkes Arçelik’i bilir ve aile büyüklerinin de gu-rurla söylediği bir yerdir Arçelik.

Buket Hanım:

Arçelik, çok eski, Türkiye’nin ilk üretim yapan, en köklü şirketlerin-den biri. İlk Ar-ge merkezini kuran, kendi teknolojisini geliştiren ve yurt dışına açılan bir şirket, pazar lideri vs… Arçelik çalışılmak is-tenen bir yer.

Bu okul size neler veriyor?

Kocaman bir okyanusa atlıyorsunuz ve bu okyanusta yüzmeye ce-saret edenler ve bunu becerebilenler başarılı oluyor. Kurumunuz da sunduğu gelişim fırsatlarıyla size sahip çıkıyor.

Yetenekleri bu sebeple çekiyorsunuz da işe alımda yetenek-

Bazı firmalar vardır. Bir nevi okuldur, sektörlerine, iş dün-yasına yetenekli insan yetiş-tirirler. Ve çalışanları ayrıldık-tan sonra bile övgüyle bahse-derler kurumlarından…

Sadece yetenekleri kendine çekmekle kalmaz, onların var-lıklarıyla kurumlarına değer kat-masını sağlar bu okullar. Ve ça-lışanın kariyer yolculuklarında da ellerinden tutarlar.

Arçelik de bu firmalardan bi-ri. Dergimize görüş vermele-rini rica ettiğimde severek ka-bul ettiler. Arçelik İK Direktö-rü Buket Çelebi Öven ve Yete-nek Yönetimi Yöneticisi İstem Şentürk ile bu ay yetenek yö-netimini konuştuk:

HAYATIN İÇİNDEN8lerin kokusunu nasıl alıyorsunuz? Bu konuda sözü alan Arçelik İK direktörü Buket Hanım:

İnce eleyip, sık dokuyoruz ve en iyiler-le çalışmak istiyoruz. Yeni gelen ar-kadaşlarımıza da hep söylüyorum. Bu büyüklük içinde kaybolmadan farklılığınızı hissettirmeniz, dai-ma da kendi gelişiminiz ve ken-di farkınızı yaratmanız için de

bir şeyleri arıyor olmanız lazım diyorum. Şirket içinde çok büyük fırsatlar var. İddialı, çalışkan yüksek hedef-leri olan kişileri seçiyoruz.

Aktif bir şekilde üniversitelerde bulunmaya çalışıyor ve yetenekli yeni mezunları şirketimize kazandırmaya çalışıyoruz, genelde yeni mezun veya az deneyimli ça-lışanları işe alıp, yetiştiriyoruz. Ama tabii ki zaman za-man ihtiyaç duyduğumuz alanlarda yetişmiş kişilere de ulaşmaya çalışıyoruz.

Sizin için ne önemli diye sordum Buket Hanım’a:

Öğrenmeye istekli, gelişime açık olması, meraklı ol-ması, hayat görüşündeki açık fi kirlilik, hobilerinin olma-sı, sosyal hayatında da belli faaliyetlerinin olmasına dikkat ediyorum. Zamanını nasıl değerlendiriyor? be-nim için önemli.

İşe alımda neler yapıyorsunuz?

Kişilik envanterlerine ek olarak Envanterlerin dışın-da sayısal ve sözel becerilerine, İngilizcesine bakıyo-ruz. Ön aşamaları ve teknik mülakatı geçmiş her ada-yı mutlaka değerlendirme merkezi uygulamalarına alı-yoruz. Adayın güçlü yönleri neler, pozisyonla örtüştü-ğü noktalar neler vs…

Arçelik’teki Yetenek Yönetimi Programı’ndan bi-raz bahseder misiniz?

İstem Şentürk:

İşe alımdan başlıyoruz ve içeride-ki potansiyel arkadaşlarımızın be-

lirlenmesiyle devam ediyoruz. Ki-şide liderlik özelliklerine bakıyo-ruz. Gelişime açık olma, başka-larını anlama, bakış açısının ge-

nişliği ve duygusal olgunluk; baskı ve stres halinde da-hi kendisini yönetebilme.

Bunları bir kontrol listesi haline getirdik ve her sene yöneticiler kendilerine bağlı tüm çalışanları bu liste doğ-rultusunda bir süzgeçten geçiriyor. Her yıl uyguladığı-mız İnsan Kaynakları Planlama süreci kapsamında yö-neticilerimiz mayıs ayında bunu yapıyor. Kendi çalışan-larının içinde potansiyel adaylarının kimler olduğunu belirlemek üzere bir hazırlık yapıyorlar. (nine box grid)

Yöneticilerin potansiyel adayları, yan fonksiyon ve di-rektörlerin görüşüne sunuluyor ve sürekli yüksek perfor-mans gösterdiği ve beklenen liderlik özelliklerini sergile-diği konusunda hem fi kir olunan çalışanlar belirleniyor.

Bu gözden geçirme ve karar toplantıları her seviye-de çalışan için en tepeye kadar yapılıyor. Her yönetim pozisyonu için Yedekleme planları da oluşturuluyor ve gözden geçiriliyor. Potansiyel listeleri ve yedekleme planları son olarak holdinge sunuluyor.

Bu çalışmanın ana amacı; insan kaynağının sürek-lilik ve sürdürebilirliğini sağlamak ve bu konuda doğ-ru bir planlama yapmak diyerek özetliyor İstem Hanım.

Bu toplantılarda; bu çalışanların gelişimini nasıl sağ-

alan Arçelik İK direktörü Buket Hanım:alan Arçelik İK direktörü Buket Hanım:

İnce eleyip, sık dokuyoruz ve en iyiler-le çalışmak istiyoruz. Yeni gelen ar-kadaşlarımıza da hep söylüyorum. Bu büyüklük içinde kaybolmadan farklılığınızı hissettirmeniz, dai-ma da kendi gelişiminiz ve ken-di farkınızı yaratmanız için de

bir şeyleri arıyor olmanız lazım diyorum. Şirket içinde

raz bahseder misiniz? raz bahseder misiniz?

İstem Şentürk: İstem Şentürk:

İşe alımdan başlıyoruz ve içeride-ki potansiyel arkadaşlarımızın be-

lirlenmesiyle devam ediyoruz. Ki-şide liderlik özelliklerine bakıyo-ruz. Gelişime açık olma, başka-larını anlama, bakış açısının ge-

nişliği ve duygusal olgunluk; baskı ve stres halinde da-

HAYATIN İÇİNDEN 9larız, nasıl hızlandırırız, yedekleme konusunda riskli po-zisyonlar var mı, organizasyon yapısı nasıl, şirketin bü-yüme stratejileriyle uyumlu mu gündeme getiriliyormuş.

Şirket programı vizyonunu “Dünyaya Saygılı, Dünya-da Saygın “ diye ifade eden Buket Hanım;

“Hedefi miz büyümek” diyen bir şirkette bunu destekle-yecek insan kaynağını yetiştirmek en önemli görevimiz. Yetenek Yönetimi’ni İK’nın stratejileri arasına yerleştir-dik. Her kademede bunu yapıyoruz ve yetenek havu-zu oluşuyor ve bunu hedef kitleleri bazında bölüyoruz.

• Üst yönetime potansiyellerimiz

• Orta kademeye potansiyellerimiz

• Genç yetenekler kim ? diyoruz.

Yeteneklerimizin Dünya insanı olması da bizim için önemli diye araya giriyor Buket Hanım. Kişi yönetim-de yukarıya doğru yürürken bu değişim ve gelişimi de yaşıyor olabilmeli. Yurtdışı tecrübesi ya-şamış olmak kariyer planlarının bir parçası.

Havuz belli olduktan son-ra eğitim ve gelişim faa-liyetlerini nasıl organi-ze ediyorsunuz?

İstem Hanım: 3 ana grupta ele alıyoruz.

1-Talent in you: Tüm çalışanlarımızın mevcut pozisyonlardaki hem bilgi ve becerilerini hem de yet-kinlik gelişimlerini sağlamayı amaçlayan programlar.

2- Future in you: Bu programda potansiyelli arkadaş-ları mevcut rollerinin dışındaki gelecekteki rollerine ha-zırlamaya odaklanıyoruz.

Leadership Insight: Yüksek Potansiyel Havuzu’nda bu-lunanlar Envanterden geçirerek 2 günlük bir worksho-pa alınıyorlar. EQ modelini baz alıyoruz. Birebir gelişim planları yapılıp, takip ediliyor. Amacımız önce kişi ken-dini tanısısın, kendini yönetmeyi öğrensin. İlişkilerle ilgi-li farkındalık ve başkalarını tanıma ve yönetme boyutu-na geçebilsin. Stratejik iş yönetimi konusunda Arçelik’i geleceğe taşıyacak farklı iş stratejileri ne olabilirle ilgili

Stratejik Planlama Direktörlüğümüzle beraber bir takım workshoplar yapıyor, projeler hazırlayarak genel müdür ve üst yönetime sunuyorlar.

Global Manager: Koç Üniversitesi ile Global Manager adında Yönetim, Finans ve Pazarlama odaklı vb konu-larda 12 günlük bir program yapıyoruz. Yetenek havu-zunda olanlar ve expat adayları buna katılıyor.

3- Leader In You: Yönetim rolündeki çalışanlarımızın liderlik yetkinliklerine odaklandığımız gelişim programları.

Potansiyel adayları her sene yöneticilerle yaptık-ları toplantılarda gelişimlerini gözden geçiriyorlar. Farz edelim, üst pozisyon açılmadı ve beklentiler oluştu. Veya bu havuza giremeyenler oluyor. Bu-nunla nasıl başa çıkıyorsunuz?

Buket Hanım: Koç Grubu içerisinde değerlendirebili-yoruz. Sürekli büyümenin getirdiği bir avantajımız var.

İlk yöneticinin iletişimi çok önemli. Yöneticilerin çalı-şanın beklentilerini yönetmek ve onlarla doğ-

ru iletişim kurması konusunda eğitim prog-ramı düzenleyeceğiz. İK olarak süreçleri

çalışanlarla konuşuyoruz ve bilinçlen-dirmeye çalışıyoruz. Değerlendirme Merkezi’ne giren arkadaşlar geribil-dirim aldıklarından daha bilinçli olu-yorlar. Geribildirimleri arkadaşların bir fırsat olarak görmelerini öneriyoruz.

İstem Hanım: Tüm çalışanlarımı-zın Koç Akademi’de gelişim planla-

rı olmasını bekliyoruz. Bunu da hedef-lendirerek takip ediyoruz. Eğitim ve geli-

şim programları içerisinde bu plana uygun olan eğitimleri sene içerisinde alıyor. Yönetime geçen arkadaşlar için Yönetim Geliştirme Programımız var.

Ekip yönetimi rolüne yeni başlayanlar ve expatlar için de bir mentorluk sistemi devam ediyor. Kendini geliştir-mek isteyen için Arçelik’te her şey yapılıyor.

Özetle Arçelik Yeteneği; dünya insanı, duygusal zekâsı yüksek, açık fi kirli, meraklı, esnek bir yapıya sahip ola-rak nitelendiriyor.

Son soru: Firmalara Yetenek Yönetimi konusun-da ne önerirsiniz?

Amaçlarını tarif etmeleri ve işin ihtiyaçlarını anlayarak

şirket stratejisiyle örtüştürmeleri önemli.

İlk yöneticinin iletişimi çok önemli. Yöneticilerin çalı-


üyük ve anlamlı pro-jeler gerçekleştirmek için büyük bütçelere ihtiyaç olmadığının en iyi göstergesi BAK.

Film ile başlasak? Nereden çık-tı bu fi kir ve nasıl gelişti?

Eczacıbaşı-Baxter’da neden çalışıyorum ve hayata bağlamak ne demek, diye iki çalışan markası sorusu-

na cevap alma ihtiyacımız vardı. Bu sorulara en iyi ça-

lışanlar cevap verir dedik ve onlara sorduk. Pozitif ça-

lışanları görünür kılmak istedik.

Genel Müdürümüz Elif Çelik’e fi lmin bir yönetim ekibi

fi lmi olmayacağını, çalışanlarımızın en doğal iş ortam-

larında çekilecek bir fi lm olacağını söylediğimizde, ken-

disi de memnuniyetle kabul etti ve fi lmimizde rol aldı.

Kimler rol aldı bu fi lmde? Rol almak isteyen herkes aslında. Filmin kurgusunu

İnsan Kaynakları (İK) olarak biz yapmadık. Tüm şirke-

BAŞAK TECER

Biz, hayata bağlıyoruz

Peryön 2013 yılı Fark Yaratan Uygulamalar kategorisi “Yenilikçilik ve İnovasyon Kültürü Yaratma” Ödülü’nü kazanan Eczacıbaşı-Baxter’ın fi lmini izlediğimde çok etki-lendim. İlk defa kurumsal bir tanıtım fi lminde sadece üst yönetim ve genel müdür ko-nuşmuyordu. Yapay ve önceden kurgulanmış, kurumu idealize etmeye çalışan sah-te cümleler de yoktu. Hatta engelli bir çalışanın kendi diliyle ifade ettiği yüreğe do-kunan sahneler vardı.

Kavramların daha anlaşılmadan tüketildiği toplumumuzda Eczacıbaşı-Baxter “ha-yata dokunan” gerçek bir proje yapmıştı: BAK (Başarıya Açılan Kapı)

Kendisini Turkcell’den tanıdığım ve sıra dışı düşünmeyi seven Aslı Dizdar’dan hız-la randevu aldım ve projeyi kendisinden dinledim.

üyük ve anlamlı pro-jeler gerçekleştirmek için büyük bütçelere ihtiyaç olmadığının en iyi göstergesi BAK.

HAYATIN İÇİNDEN12

te bir mail gönderip fi lmde rol almak istiyorlarsa iki so-

ruya cevap vermelerini istedik ve cevapları hiç değiş-

tirmeden yayınladık.

600 civarı kişiden 40 kişi bize cevaplarını gönderdi.

Ne sordunuz çalışanlara? “Eczacıbaşı-Baxter ve sen…” ve “Hayata bağlamak…”

dedik. Çalışanlarımız bu cümleleri tamamlayıp bize

gönderdi.

Nerede gösterildi bu fi lm? Mart ayında Vizyon toplantımızda gösterdik ve fi lm

bittiğinde dakikalarca alkışlandı. Kamera arkasını da

gösterdik, herkes çok güldü �

Nedir yetenek sizce?Tüm tanımların ötesinde yetenek

bence önce bağlılık demek. Bu-

gün tüm yetenek tanımların-

da “Bir üst değil, iki üst po-

zisyonun adayı olsun. Po-

tansiyeli ortaya çıkarabilsin,

kendini ifade edebilsin” de-

nilse de, benim tanımımda

yetenek; içinde bulunduğu kül-

türe özgü ve onun değerleri ve

önceliklerine göre fark yaratan ve

kültürün dokusunu taşıyan ki-

şidir. Bu kişi farklıdır çünkü

değerleri ve kültürü rol mo-

del olarak yayan ama bu-

nu yayarken de dönüştüre-

rek farklılaştıran ve bir evri-

me uğratan, kendisini ve çev-

resini dönüştüren kişidir.

Yetenek tanımında kişi; eğer kurum

kültürüne uyum ve bağlılık göster-

miyorsa bir anlamı yok.

Peki sizin kurum olarak ye-tenek yönetimine bakış açı-nız nedir?

2010 yılında Eczacıbaşı-Baxter’da

Başarıya Açılan Kapı (BAK) isminde

bir proje başlattık. Sonrasında da her yıl

bu projeyi evrimleştirerek ilerlettik. Genel Müdürümü-

zün önderliğinde; mavi yaka dahil, tüm çalışanlarımız

farklı açıdan BAKmaya başladı. Tüm Eczacıbaşı-Bax-

ter’lılar olarak her Cuma mavi ve beyaz yaka birlikte

“Ağzındaki BAKlayı Çıkar” dedik

2013 yılında Genel Müdürümüzün, şirket stratejileri

içinde çalışanlarımızı, İK yönetimini ve inovasyonu bir

kaldıraç olarak düşünmesi ile birlikte neleri değiştire-

biliriz diye baktığımızda:

BAK önce BAKademi’ye dönüştü. BAKademi ile çalı-

şanlarımız kendi ilgi alanları ile ilgili seminerler düzenledi.




Peki sizin kurum olarak ye-Peki sizin kurum olarak ye-tenek yönetimine bakış açı-tenek yönetimine bakış açı-





Tüm tanımların ötesinde yetenek



da “Bir üst değil, iki üst po-

nilse de, benim tanımımda





şidir. Bu kişi farklıdır çünkü


Tüm tanımların ötesinde yetenek




















Peki, bu şirkete ve çalışana ne katmış sizce? Her şeyden önce, BAK tüm çalışanlarımız için artı de-

ğer yaratan bir oluşum. Eczacıbaşı-Baxter kültürü bir

saat işten geri kalmak üzerine değil, çalışanına değer

veren bir kültür.

Neler yapılmış? 2010 yılında farklı bölümden temsilcilerle bir takım ku-

ruldu. 2013 yılı itibariyle bu grup alt takımlara bölündü

ve başlarına da sponsorlar atandı. Eczacıbaşı-Baxter’a

katıldığımda “Böyle bir dokuyu bambaşka bir hale çe-

virebiliriz. Şimdi de BAK 2.0’ı çıkaracağız” dedim ken-

di kendime.

Yeni İK vizyonumuz, performansı ön plana çıkaran,

Y jenerasyonu ve kadın liderleri destekliyor. Tüm bu

önemli konuları BAK’ın içine yerleştirmeye karar verdik.

Bu alt markaların hepsini birer küçük klüp haline getir-dik. Eczacıbaşı-Baxter’da her beş çalışandan biri Y je-nerasyonu. % 38’e yakın kadın çalışanımız var. Yöne-tim ekibimizde Genel Müdüre bağlı çalışanların % 67’si kadın. Bu nedenle bu dönüştürücü gücü ateşlemek, ha-rekete geçirmek lazım diye hep birlikte inandık.

Yönetim ekibimiz istedikleri alt BAK grubuna sponsor oldu, BAK takımından liderlerin belirlenmesi ile BAK 2.0 lansmanını yaptık. Bir panayır havasında geçen bu lansman için tüm çalışanlarımızı bahçemizde topladık ve 2014 planlarımızı kurulan stand alanında anlatarak klüplerimize gönüllüler çekmeye çalıştık.

İK olarak biz kolaylaştırıcı rolünü üstledik. Tüm alt gruplarımız kendi aktivite planlarını kendileri yapıyor-

lar, ben de takvimin yönetimi konusunda kendilerine destek veriyorum.

Neler ürettiler? BAKınız Kadın Liderler grubumuz bir arama konferan-

sı yaptı. Konferansa Genel Müdür dahil katılım sağlan-dı ve planlamalar yapıldı. Leyla Alaton şirketimize geldi ve Genel Müdürümüzle bir sohbet gerçekleştirdiler. Bu grubumuz her hafta kadının dünyadaki yeriyle ilgili tüm şirkete makale yayınlıyor. Twitter’da Bakınız Kadın Li-derler grubu kuruldu ve aktif şekilde takip ediliyor. Tur-kish Win’i düzenli olarak takip ediyoruz ve aktivitelerine katılmaya çalışıyoruz. Bunun dışında Özyeğin Üniver-sitesi Kadın Girişimciler Programı’ndan kadın girişim-cileri şirketimizde ağırlıyoruz, onların deneyimlerini din-liyoruz. Altınyıldız Bağımsız Yönetim Kurulu üyesi Elif Ateş Özpak ile de bir söyleşi toplantısı yaptık. Kadın ça-lışanlarımıza özel mento-menti programı tasarlıyoruz.

Çalışanlara katkısı ne oluyor bu programların?Çalışanlarımızın sesi, makamlardan

bağımsız olarak, her yerden her-kes tarafından duyuluyor. Tüm BAK liderlerimiz Genel Mü-dür ile direkt irtibata geçe-biliyor. Yaşayarak öğreni-yoruz aslında. İşte bu yüz-dendir ki; BAK hayatın nor-mal akışı içinde yeteneğin kendi yeteneğini hayata ge-çirmesini, bazen fark etmesi-ni, şirketi sahiplenmesini sağla-yan bir program ve daha klasikleş-miş yetenek programlarından çok daha fazla kişiye do-kunan bir program.

İşveren markası olmakla, yetenek çekmenin ilgisi nedir acaba?

İşveren markasının doğduğu yer aslında pazarlama. Şirketler markalarını konumlarken bir müşteri vaadin-de bulunuyor, bu çalışan markası için de geçerli . Şir-ketler çalışanlarına da marka vaadini tutarlı, az ve öz söylemeli ve bunu çalışanlar başkalarına anlatabilmeli.

Amacımız; “Hayata bağlıyoruz”müşteri marka vaadi-mizi çalışanlarımızın ağzından söyletebilmekti, çünkü kronik böbrek ve hemofi li hastalarını hayata bağlama misyonundayız. BAK markasıyla önce çalışanlarımıza

HAYATIN İÇİNDEN14

Kendine iyi BAK diyoruz. “Var mısın? Yok musun?” kilo verme yarışmasında Eczacıbaşı-Baxter 6 haftada top-lam 134 kg hafi fl edi.

BAKadımlıyorum ile 6 haftalık bir adım atma yarışma-

sı düzenledik ve yarışmacılara pedometreler dağıttık.

Çocuk sağlığı uzmanlarını ve pedagoglarını şirke-timizde ağırladık.

Sizce bu çalışmalar 3.000 kişilik bir şirkette hiç-bir bütçe olmasaydı da yapılabilir miydi?

Herkese her an ve her şekilde hitap edecek bir hedef bulunmasına gerek yok . Çalışanların için-dekileri bulup, segmente etmek gerekiyor..

Örneğin yılbaşı kutlaması yapacağız. Üç hafta ar-ka arkaya farklı departmanlar olarak evlerimizde pi-şirip getirdiklerimizi satacağız. Her şeyin fi yatını 1 TL olarak belirledik. Bu etkinliklerden elde ettiğimiz geliri Kanserli Çocuklara Umut Vakfı’na (KAÇUV) bağışlayacağız. 23 Aralık’ta gönüllülerimizle birlik-te KAÇUV’a gideceğiz, birlikte bir yılbaşı kutlaması yapacağız. Bu etkinliği Topluma BAK ekibimiz or-ganize ediyor.

Projenin başarısını nasıl ölçümleyeceksiniz?Çalışan bağlılığı anketimizle…

Son sözümüz; “Çalışanlarınız ve yetenekleriniz kuru-mu sahiplendikçe Yetenek Avı’na çıkmanıza gerek yok. İnsanların içindeki yeteneği keşfetseniz yeter”

sı düzenledik ve yarışmacılara pedometreler dağıttık.

Çocuk sağlığı uzmanlarını ve pedagoglarını şirke-timizde ağırladık.

bir bütçe olmasaydı da yapılabilir miydi?

hedef bulunmasına gerek yok . Çalışanların için-dekileri bulup, segmente etmek gerekiyor..

Örneğin yılbaşı kutlaması yapacağız. Üç hafta ar-ka arkaya farklı departmanlar olarak evlerimizde pi-

Kendine iyi BAK diyoruz. “Var mısın? Yok musun?” kilo

ka arkaya farklı departmanlar olarak evlerimizde pi-şirip getirdiklerimizi satacağız. Her şeyin fi yatını 1 TL olarak belirledik. Bu etkinliklerden elde ettiğimiz geliri Kanserli Çocuklara Umut Vakfı’na (KAÇUV) bağışlayacağız. 23 Aralık’ta gönüllülerimizle birlik-te KAÇUV’a gideceğiz, birlikte bir yılbaşı kutlaması yapacağız. Bu etkinliği Topluma BAK ekibimiz or-ganize ediyor.

ka arkaya farklı departmanlar olarak evlerimizde pi-

KOÇLUK & MENTORLUK 15

Yetenek Kimdir?

Öncelikle yeteneği tanımlayalım: “Yetenek” kurumsal performansa yaptıkları mevcut veya potansiyel katkıy-la fark yaratan kişilerdir. Bu tanıma hem bugünün, hem de geleceğin liderleri giriyor ve iki grup için de farklı Ye-tenek Yönetim Programları uygulanabiliyor.

Yetenek Yönetimi Nedir?

Yetenek Yönetimi kurum-ların şimdiki ve gele-cekteki işlerini yü-rütecek nitelik ve nicelikteki insan kaynağının var-lığını sağlama sürecidir. Ye-tenek Yönetimi kişileri seçmek-le başlar. Onları eğitmeyi ve geliş-tirmeyi; ardından da kariyer yönetimi ve per-formans yönetimi gibi süreç-lerde değerlendirmeyi içine alır. Ye-dekleme ve Tutundurma ise Yetenek Yönetimi Sistem-lerinin diğer önemli ayaklarıdır.

Kurumlar yetenekli çalışanları nasıl belirliyorlar? Ön-celikle bu kişiler “Değerlendirme Merkezleri”nden geçi-riliyorlar. Bundan sonra her birinin güçlü yönleri ve ge-lişim alanları ortaya çıkıyor. Buradaki performanslarıy-la öne çıkanlar kendi yöneticilerinin de görüşleri alın-

dıktan sonra kurumun yetenek havuzuna giriyorlar. Ar-dından bu kişiler hem grup olarak eğitimlere katılıyor-lar, hem de koçluk alarak kendilerini geliştiriyorlar. Ay-rıca şirketlerini ileriye taşıyacak çeşitli projeler üretme-leri ve üst yönetime bunları sunmaları bekleniyor. Hali hazırda yönetici olanlara daha üst seviyelere hazırlan-maları için gereken stratejik donanımı sağlayacak eği-

timler veriliyor. Yönetici adaylarına ise yö-netim ve liderlik becerileri kazandırıl-

maya çalışılıyor. Her iki grup için de koçluğun yanı sıra kurum

içi mentorların desteği de alınabiliyor.

Farklı yaklaşımlarBazı kurumlar bütün-

sel yaklaşarak tüm ça-lışanların yetenekleri-ni ortaya çıkarmak için

sistemler geliştiriyorlar. Bazıları ise sadece “Yük-

sek Potansiyelli” çalışanla-ra, bir başka deyimle “Yetenek

Havuzları”na odaklanıyorlar. Ba-zı kurumlarda havuzda kimlerin olduğu

açıkça anons edilmiyor, bazıları ise iletişimde şef-fafl ığı seçiyorlar.

Yetenek Yönetimi kimin işi?

Bence cevap: Herkesin işi. Yönetici ve profesyonel koç, İnsan Kaynakları departmanının koordinasyonu ile birlikte çalışmalı. İnsan kaynakları profesyonelleri sis-

DEMET UYARNavitas Eğitim

Danışmanlık & Koçluk Hizmetleri

Bir kurum için yetenekli çalışanlar neden bu kadar önemli ve onları el-de tutmak ve geliştirmek için koçluktan nasıl yararlanabiliriz? 2002’den beri “yetenek” olarak görülen yöneticilere koçluk yapıyorum. Elbette on-ları diğerlerinden ayıran özellikler ve kurumlar için stratejik önemleri var. Peki kurumlar bu kişilere nasıl yaklaşmalı? Yetenek Yönetimi Program-larında koçluğun yeri nedir?

Yetenekli Çalışanlara Koçluk Yapmak

KOÇLUK & MENTORLUK16

temin iyi kurgulanmasını ve diğer İK sistemlerinin Ye-tenek Yönetimi Sistemiyle entegre olmasını sağlamalı. Yöneticiler kendi koçluk becerilerini geliştirerek çalışan-ların gelişimi desteklemeli. Profesyonel koçlar ise hem bireysel hem de grup koçluğu yaparak çalışanların po-tansiyelini açığa çıkartmalılar. Değerlendirme Merkez-lerinin sonucunda her bir bireye özgün gelişim planla-rı yapılıp hem koçlar hem de yöneticiler tarafından ta-kip edilmeli.

Kurumlara düşen sorumluluk:

Eğer yetenekli çalışanlarınızın işlerine bağlılıklarının ve memnuniyetlerinin artmasını istiyorsanız neler yapa-bilirsiniz? Geçen ayki yazımda Amy Wrzesniewski’nin önerdiği çalışma hayatında anlam bulmaya dair üç yö-nelime bakmıştık. Bunlar kısaca:

1. İş: Yaşamımızı sürdürmek için gereken maddi ko-şulları sağlama yolu.

2. Kariyer: Mesleğinizde ilerleme, prestij ve statü sembolü.

3. Çağrı: Daha büyük bir amaca hizmet etme şekli.Çalışan bağlılığını sağlamak için üç açından da ça-

lışanları iyi hissettirmemiz gerekiyor. Lütfen kendinize aşağıdaki soruları sorun:

1. Çalışanlar işlerinden kazandıkları ücretten mem-nunlar mı? Maaş politikamızda sektör ortalamasının neresindeyiz?

2. Çalışanların kariyerlerinde ilerleyebilmeleri için on-lara ne gibi fırsatlar sağlıyoruz? Mesleki ve kişisel geli-şimlerini ne kadar destekliyoruz? Bir lider olarak onla-ra “kariyer koçluğu” yapabiliyor muyuz?

3. Yaptığımız iş çalışanlarımıza ne kadar anlamlı ge-liyor? Şirketimizin misyonu, sunduğu ürün ve hizmetle-ri çalışanlarımıza daha büyük bir amaca hizmet ettik-lerini ne kadar hissettiriyor? Çalışanlarımız kendilerini büyük resmin içinde nerede görüyorlar?

Üç boyutta da ilerlemek için kendinize bir yol haritası çı-karın. Bunu yapan şirketler hem çalışan, hem de müşteri memnuniyetinde ve karlılıkta rakiplerine fark atacaklar.

KONUK YAZAR 17

Yetenek Yönetiminde Yak-

laşım ve Metodoloji Üzerine

Merhum Murat Demiroğlu’nun

bu konudaki bir konuşması-

nı dinlemiştim. Çok güzel bir

özet yapmış, şöyle demişti:

“Farklı ülkelerde farklı algıla-

nan, içi farklı doldurulan bir

kavram. Mesela Amerika’da

herkes yetenek, birine siz ye-

tenek değilsiniz derseniz so-

run olur. Avrupa’da ise bu bi-

raz saklı, gizli ve seçilmiş bir zümre üzerinde gidiyor.

Türkiye’de ise daha farklı bir durum var; bir tarafta genç-

ler var, gençler içindeki potansiyelleri ortaya çıkarmak,

bir tarafta ise; daha deneyimli bir grup içerisinde elde

tutulması gerekenler var. Bu nedenle yetenek kavramı

Türkiye’de daha farklı bir konumda”

Gerçekten etrafımıza baktığımızda birçok genç arka-

daşımızın farklı yeteneklerde ve farklı potansiyel düzey-

lerde olduğunu gözlemleyebiliyoruz.

Kurumsal açıdan yetenek yönetiminin kurumun stra-

tejik hedefleri ile sıkı sıkıya bağlı olduğunun altını çize-

rek başlamak isterim. Kurumun stratejik hedefleri net

olduğu takdirde insan kaynakları politikaları ve hedef-

lerini de netleştirmek mümkün oluyor.

İnsan kaynaklarının stratejik bakış açısının içerisinde,

yetenek yönetimine dair uygulamaların, bir bütün için-

de nasıl ele alınabileceğine bakalım.

Kurumun stratejik hedeflerine uygun olarak, organi-

zasyon yapısını tasarlarken “nasıl bir insan kaynağı ile

çalışmalıyız?” sorusunun da cevabını aramak gerekir.

Bu noktada tasarlanan yapıya uygun olabilecek çalışan

profili ve o profillerde aranacak yetkinlik/yeteneklerin be-

lirlenmesi süreci başlar. Organizasyon yapısının yaşa-

yan bir organizma olduğunu düşünürsek bu süreç hiç

bitmez sürekli gözden geçirme devam eder.

Hangi pozisyonun hangi yetenek/yetkinlikleri taşıyaca-

ğının belirlenmesinin ardından buna uygun seçme yer-

leştirme politikaları uygulanır. Uygun adayların bulun-

ması ve işe yerleştirilmesi halinde onlara verilecek he-

defler performans yönetim sistemi aracılığı ile belirle-

nir, hedeflere ulaşmak için desteklenir, sonuçları ölçü-

lerek geri bildirim yapılır. Böylece sürekli gelişme ve iz-

leme politikası ile kişi ve kurumun hedefleri eşgüdüm-

lü halde yönetilir. Performans yönetimi başka bir konu

ALİ ARZUMANSüvari GiyimİK Yöneticisi

KONUK YAZAR18

başlığı olmakla birlikte yeteneklerin ortaya çıkarılması

için sadece yetkinlik bazlı sistemler değil, mutlaka he-

def bazlı ve proje bazlı performans yönetim sistemleri

gibi sistemler de kullanılmalıdır.

Bu süreçte desteklemenin en önemli aracı eğitim ve

gelişim fırsatları olacaktır. Bunun yanında yöneticinin

mentorluk ve koçluk yöntemleri ile yapacağı çalışma-

lar yeteneklerin gelişmesi için çok daha yüksek fayda

sağlayacaktır.

Yetenekleri/yetkinlikleri belirlenmiş, buna göre işe alın-

mış, performansı eğitim ile desteklenmiş ve gelişim po-

tansiyeli gözlemlenmiş olan kişi hakkında soru: artık bir

kariyer planının yapılıp yapılmayacağıdır. Kariyer plan-

laması süreci; kişinin ilerde kurumda oynayabileceği ro-

lün tanımlanması ve o yöne doğru bir eylem planı çı-

karılıp uygulanmasıdır. Bu kişiler arasından kilit pozis-

yonları yedekleyeceğiniz yetenekler çıkacak; kurum için

hayati fonksiyonların sekteye uğramadan sürdürülmesi

için önemli roller üstleneceklerdir.

Tüm bu sürecin başarı gösterenler açısından taltif,

terfi, ücret vb ödüllendirme yöntemleri kullanılarak taç-

landırılması, sistemin katılımlı ve güçlü olması açısın-

dan önemlidir.

Yetenek yönetimi hadisesini, gördüğünüz gibi, bir sü-

reç şeklinde ele aldık. Her firmanın kurumsal kültürü,

elindeki kaynağı ve içinde bulunduğu toplumsal kültü-

rü ile farklılık gösterdiğini ve bu uygulamaların da bu-

na uygun olarak tasarlanması gerektiğini unutmama-

mız gerekiyor.

Yetenekleri çekmek ve elde tutmak için hem kurumun

kendisinin hem de insan kaynaklarının yüzü/imajı çok

önemlidir. Bir reklam kampanyasının ardından kuruma

yapılan iş başvuru sayılarının artması bunun için en gü-

zel örnektir. Bununla birlikte kurumun sosyal sorumlu-

luk çalışmaları, çalışanları ile birlikte yaptığı aktiviteler,

bu alanda aldığı ödüller, tüm aday iletişimi uygulama-

ları, iç iletişim ve küçük ikramlar, sürpriz uygulamalar,

onların yeteneklerini göste-

rebilecekleri ortamlar oluş-

turmak…

Rekabetçi ücret politikala-

rı ve yan hak uygulamaları da

yetenekleri çekmek ve tutmak

için etkili olabiliyor. Hatta bazen yan

haklar insanlar için çok daha değerli olabiliyor. Yaptığı-

mız kişilik envanterlerinin sonuçlarında çoğu profilde şu

yazar “ şirket aracı, cep telefonu, iyi bir bilgisayar onun

için çok değerlidir ve buna dikkat eder”

Kurumun sağladığı eğitim, gelişim ve kariyer imkan-

larının yanında iyi yöneticiler ile çalışmak da önem ka-

zanıyor. Çünkü çalışanlar, yöneticilerinin kendilerine ne

katabileceğini konusuna çok dikkat ediyor. İyi yetenek-

ler iyi yöneticilerin yönetiminde yetişiyor. İşten çıkış mü-

lakatlarında rastladığımız önemli sebepten birinin “Yö-

netici ile anlaşamama” olması tesadüf değildir.

Uygulama başlıklarına göz attığımızda tüm sürecin

tek bir amacı var:

“Kuruma uygun

yetenekli çalışan-

ları kuruma kazandır-

mak ve performansları-

nı yüksek tutarak elde

tutmak.”

SIRADIŞI 19

Babası devlet memuru, annesi büyük bir markette ça-lışıyor . Tek çocuk. Bodrum’da yaşıyorlar. Bu sene ana-okuluna başlamış ve davranışları ve bilgisiyle sınıftaki öğrenciler arasından kolaylıkla ayrışmış.

Yeteneğini değerlendirebilecekleri bir sponsor arayı-şı içinde aile. Ancak Bodrum’da imkânları sınırlı ve he-nüz olumlu yanıt alamamışlar. Baha, iyi bir müzik eği-timi alabilirse iyi bir müzisyen olma potansiyeli yüksek bir çocuk.

Önce Baha ile biraz sohbet ettim.Baha, sen nerden bildin bateri çalmayı?Kendim öğrendim. Evde küçük bateri vardı, gerçek.

Önceleri kaşıkla koltuğa vuruyordum o zaman daha be-bektim. Müzikleri dinliyordum, şarkıları öğrendim.

En çok hangi şarkıyı sevdin?Gül pembe

Sözlerini biliyorum dedi ve başladı söylemeye….En çok kim ile beraber çalmak istersin? Kurban Grubu’ndaki Deniz abi ile ….Acun Abine gitmeye nasıl karar verdin dedim?Onlar çağırdı. İkinci turda Sarı Çizmeli Mehmet Ağa’yı

çaldım. Orda ablalar, abiler vardı. Hülya Teyze popomu ısırdı. Acun Abi, Sergen abimi çok sevdim.

Rock müzikleri seviyorum ben. Haluk Levent, Ogün Sanlısoy seviyorum.

Televizyona çıktıktan sonra insanlar beni çimdikledi-ler. Herkes beni mıncıklamaya çalıştı.

Yetenek nedir sence?Ünlü demek…. Ne seversin? Ne zaman doğdun?24 Eylülde doğdum. 2008’de. Barbunya severim en

çok. Yoğurtlu, tuzlu ayran severim.

BAHA BAYIRLI

YETENEK SİZSİNİZİN 2012-2013 dö-nemi fi nalistlerinden oldu. Sempatikli-ği ve inanılmaz müzik kulağıyla seyir-cileri kendinden geçirdi. Sanki 40 yıllık müzisyen gibi, sahneye çıktığı ve da-vulun başına oturduğu anda bir Yete-nek olduğunu ortaya koydu.

SIRADIŞI20

Bir de süt, bir de cacık, pilav, yumurta…Fenerbahçe’yi tutuyorum dedi ve formasını göster-

meye gitti.

Babası Zekeriye Bayırlı anlatıyor:

2 yaşından bu yana çalıyor.

Bu yeteneği nasıl tespit ettiniz?

Çekmeceden aldığı tahta kaşıklarla koltuklara vuruyor-du. İkinci doğum gününe yaklaştığında davul almaya ka-rar verdik. 22 aylıktı. Müzik dinletirken o da davulla eş-lik ediyordu. Çizgi fi lm yerine video klipleri izletiyorduk.

Bir hatırası olsun diye başvurduk yarışmaya, biz üst turu düşünmedik, yaşı da küçük diye oylama yapmaz-lar diye düşündük. Ama fi nale kadar gitti.

Bu süreç ne kadar sürdü?

7 Aralık 2012’de başladı, 11 Mart 2013’de de fi nal var-dı. Toplam 5 kez gittik.

Baha ne yapacağını biliyor muydu sahnede?

Aslında doğaçlama konuştu. O yarıştığının farkında değildi, evdeki gibi gösteri yaptı. 2. turdan sonra etki-lenmesin diye periyodik olarak pedagogla görüştük an-cak, basına farklı yansıdı. “Baha yarışmadan kötü etki-lendi, pedagog desteği alıyor dediler.” “Bu sene de gi-delim mi” dedi Baha, ama biz istemedik.

Baha için planınız nedir?

Anasınıfına başladı bu sene. Önümüzdeki sene ilkoku-

la başlayacak. Bilgi seviyesi sınıfın üstünde olduğu ka-naatindeyiz ama biz devlet memuruyuz ve buradaki ve elimizdeki imkânlar kısıtlı. Sponsor bulmaya çalışıyoruz.

Bazı yerlerle görüştük. Ama pek olumlu yaklaşmadılar.Bazı ünlü bateristler bize ulaştılar. Onlarla konuştuk,

ancak İstanbul’a çağırıyorlar. İstanbul’da biz yapabilir-miyiz onu da bilmiyorum.

Biz okulun ve müziğin paralel gitmesini istiyoruz.

Teklifl er geldi mi?

Görüştüğümüz bir reklam işi var. Anlaştık ancak he-nüz çekim başlamadı. Yaşı çok küçük, etkilenmemesi için çok seçici davrandık.

Duygu Bayırlı anlatıyor:

Ben Bodrumluyum, eşimle burada tanıştık. Arkadaştık, sonra sevgili olduk. 14 se-ne oldu evliliğimiz.

31 yaşında evliliğimizin 9. yılında çocuk yaptık.

Evde sinema geceleri yapı-yorlar. Cumartesileri baba ile vakit geçiriyor Baha.

Anne babalara, çocuklarındaki yeteneğin keşfi için ne önerirsiniz?

Bizce yeteneğin keşfi , çocukla beraber vakit geçirme-yi gerektiriyor. O zaman çocuğunuzu yakından tanıyıp, ilgi alanlarını daha iyi keşfedebiliyorsunuz.

Bir de süt, bir de cacık, pilav, yumurta… la başlayacak. Bilgi seviyesi sınıfın üstünde olduğu ka-

ÇOCUK GÖZÜNDEN 21

Lara, 10 yaşında. Beykoz Doğa Koleji öğrencisi. 7 yaşından bu yana piyano dersi alıyor. Arkadaşıyla ti-yatro oyunu yazıyor. Müziğe ve tiyatroya ilgisi yüksek. Sanatçı olmak konusunda kendinden emin bir ses to-nuyla konuştu. Galatarasaylıyım derken sesi birden heyecanlandı. Kariyer ve gelecek planlarını sorduk:

Ben oyuncu ya da müzisyen olacağım. Çünkü ben müziği seviyorum, tiyatro yaparken de eğleniyorum. Okulda tiyatro dersi alıyorum. Arkadaşımla birlikte eğ-lencesine komedi oyunu yazıyoruz. Tiyatroculardan Öz-

“Michael Jackson,gibi anılmak,hatırlanmak

isterim”

LARA BALLIBABA- DOĞA KOLEJİ ÖĞRENCİSİ

KUZEY USTA

12 yaşında Kuzey. Beykoz Doğa Koleji 7.sınıf öğrencisi. İlkokuldan bu yana resme merakı var. Kara-kalem çalışmalar yapıyormuş. Bir de tarih dedi. Tarihi merak ediyorum. Tarih kitapları okurum. Öylesi-ne net ve bilinçliydi ki sorularıma yanıt verirken, inanamadım. Ona yetenekle ilgili görüşlerini sordum:

Bence insan neyi seviyorsa ona göre yeteneği vardır. Çünkü her şeyi uğraşırsan ve çabalarsan yaparsın. Me-sela ben yetenek olarak Van Gogh ve Leonarda Vinci’yi beğeniyorum. Da Vinci’nin çizimleri ve tasarladığı ma-kinaları beğeniyorum. Tank vb

Van Gogh’un Yıldızlı Geceler’i bence Mutluluk’un resmi.İnsan istediği şeye karşı yeteneğini daha kolay geliştirebilir. Mesela İngilizceyi çok severek çalışmıyorum ama

Fen ve Sayısal’a ilgim var. Severek ders çalışıyorum. Yetenek için istek ve becermek gerekir. Başarı için yetenek yeterli değildir. Heves, istek, çaba göstermek la-

zım. Bence bunlar yetenekten daha önemli. Resme yeteneğimi bildiğim için makine mühendisi olmak istiyorum.

“Başarı için yetenek yeterli

değildir.”

GENÇ GÖZÜNDEN22

Aleyna 16 yaşında ve Üsküdar Doğa koleji 10. sı-

nıf fen sınıfı öğrencisi. Okul meclis başkan yardımcılı-

ğı ve uluslararası ilişkiler başkanlığı yapıyor. Münaza-

ra Kulübü’nde, Satranç İstanbul 2.si, Devlet Tiyatrolar

Sıınavı’na hazırlanıyor. Okulda kendi ders alanımla il-

gili biyoloji, kimya, matematik ve edebiyat kulüplerinde

etkin rol alıyor, Tema Vakfı üyesi.

Yetenek bence doğuştan gelen bir durumdur. Son-

radan sadece geliştirilebilir veya sonradan farkına va-

rılabilir, fakat kazanılamaz. İnsanların doğumlarından

ölümlerine kadar olan süredeki başarılarında şans fak-

törü dışında, yeteneklerinin de etkisi olduğunu düşünü-

yorum. Yetenek, sosyal hayatta da iş ha-

yatında da kişiyi rahatlatan ve başarıya

bir adım daha yaklaştıran bir durum-

dur. Yeteneklerinin önceden farkın-

da olup, o yetenekler doğrultusun-

da çalışıp bir yerlere gelen insan-

ların, yeteneklerinin farkında ol-

mayıp, iyi bir okul mezunu olabil-

miş insanlardan daha üstün oldu-

ğunu düşünüyorum. Bu yüzden

daha çocuk yaşta yetenekleri-

mizin farkında olmak; ileride ki

hayatımızı kolaylaştırıp daha

rahat başarıya ulaşmamızı

sağlar. Vladimir Kramnik ör-

neğini yetenek olarak verebi-

lirim. Çünkü yenilmez denilen

Garri Kasporov’u yenerek bir

ilke imza atmış ve yeteneğini

de kanıtlamış olmuş.

Kendimde tiyatro yeteneği-

nin olduğuna inanıyorum. Mü-

nazara etkinlikleri sırasında, ra-

hat konuşabilme, karşımdaki kişiyi ken-

di savunduğum konuda ikna edebilme ve bir konuyu

doğru savunabilme gibi özelliklerimin de farkına var-

dım. Bana satrancın kattığı en büyük özellikse; anali-

tik düşünmenin yanında birkaç adım sonrasını rahatlık-

la görerek rahat kararlar alabilmem oldu. Edebiyat ku-

lübünde olmaksa hayal dünyamı ve sözcükleri cümle-

lerde doğru ve etkin yerlere koyma konusunda yardım

etti. Ayrıca güzel yazı konusunda da yetenekli olduğu-

mu düşünüyorum.

İş hayatında işi bilmek, şanslı olmak kadar, yetenekli

olmanın da önemli olduğunu düşünüyorum. Yetenek-

leri olan konularda ilerleyenler, her zaman daha mut-

lu bir iş hayatı ve daha başarılı bir iş hayatı yaşarlar.

Kendi meclisimizden örnek vermem gerekirse eğer;

hepimiz kendi başkanlık yaptığımız dallarda iyi-

yiz. Fakat diğer yeteneklerimizin de farkında

olup onları da geliştiriyoruz. Örneğin; tiyat-

ro, münazara, müzikal gibi yeteneklerimizin

üstünde durmamız bizi daha başarılı yapı-

yor. Çünkü işte yetenekli olmak birkaç adım

sonrasını da tahmin edip; onların

doğrultusunda ilerleyebilmemi-

zi sağlar.

Bence başarı, iyi bir okul

hayatı ve iyi bir iş sahibi ol-

makla sınırlı değil. Hayatınız-

da yaptığınız ve size iyi veya

kötü bir deneyim kazandı-

ran her şey başarıdır. Çün-

kü bir hatayı bir kez yapıp,

ikinci seferde kötü olan yanla-

rını bilip önlem almak başarı-

dır. Başarıda, yeteneklerin bi-

lincinde olmak, sosyal ve iş ya-

şamında ileriye dönük düşüne-

bilme önemlidir.

“Yeteneklerinin farkında olmak başarıya götürür”

“Yeteneklerinin farkında olmak başarıya götürür”

yorum. Yetenek, sosyal hayatta da iş ha-

yatında da kişiyi rahatlatan ve başarıya

bir adım daha yaklaştıran bir durum-

dur. Yeteneklerinin önceden farkın-

da olup, o yetenekler doğrultusun-

da çalışıp bir yerlere gelen insan-

ların, yeteneklerinin farkında ol-

mayıp, iyi bir okul mezunu olabil-

miş insanlardan daha üstün oldu-

ğunu düşünüyorum. Bu yüzden

daha çocuk yaşta yetenekleri-

mizin farkında olmak; ileride ki

hat konuşabilme, karşımdaki kişiyi ken-

lu bir iş hayatı ve daha başarılı bir iş hayatı yaşarlar.

Kendi meclisimizden örnek vermem gerekirse eğer;

hepimiz kendi başkanlık yaptığımız dallarda iyi-

yiz. Fakat diğer yeteneklerimizin de farkında

olup onları da geliştiriyoruz. Örneğin; tiyat-

ro, münazara, müzikal gibi yeteneklerimizin

üstünde durmamız bizi daha başarılı yapı-

yor. Çünkü işte yetenekli olmak birkaç adım

sonrasını da tahmin edip; onların

doğrultusunda ilerleyebilmemi-

zi sağlar.

hayatı ve iyi bir iş sahibi ol-

makla sınırlı değil. Hayatınız-

da yaptığınız ve size iyi veya

ikinci seferde kötü olan yanla-

rını bilip önlem almak başarı-

dır. Başarıda, yeteneklerin bi-

lincinde olmak, sosyal ve iş ya-

şamında ileriye dönük düşüne-

bilme önemlidir.

KÜTÜPHANE 23

Yetenekleri Bulmak, (Finding Keepers) Monster’ın “Bağ-

lılık döngüsü konusundaki bir rehber kitabı olarak yazıldı.

Monster Türkiye’den çekildi. Ancak dünyada işe alım

konusunda yetenek yönetimi kavramını ortaya atarak,

işveren markası olma yolunda yapılan çalışmaları to-

parladığı bir kitap yayınladı. Türkçe versiyonunu bula-

bileceğiniz bu kitap; yetenek tanımları ve farklı jeneras-

yonların işe bakış açıları konusunda değerli ve uygula-

nabilir ipuçları sunuyor.

İşe doğru insanları çekmenin de bir çeşit pazarlama

olduğundan bahsederken; burada hedef kitleniz aday-

lardır diyor.

X kuşağı (1964–1977 doğumlular) Geçiş kuşağı:

• Kendine güvenmeye değer veriyor.

• İşinde yaratıcılık göstermekten zevk alıyorlar ve di-

siplinle yaratılığı bağdaştırabiliyorlar.

• Yaptığı işi ve öğrendiği şeyleri doğrulayan başarıla-

ra önem veriyorlar.

• Bürokrasiye katlanamıyor, sonuç vermeyeceği ke-

sin olan projeler dönüp bakmıyorlar.

• Marka bilinci ve algısına sahipler.

Y kuşağı (1978 ve sonrası doğumlular)

Milenyumla gelen mobilite

• Ciddi ölçüde marka bilinci taşıyorlar.

• Bir yerde yerleşip kalma eğilimleri çok zayıf ve iş de-

ğiştirmeyi hızlı ilerleme yolu olarak görüyorlar.

• Bireysel olarak kendilerinden büyük işler başarma

beklentileri yüksek ve esnek çalışma koşulları istiyorlar.

• İşin içeriği onlar için son derece önemli aradıkları iş

ilginç ve meydan okuyucu bir nitelik taşımalıdır.

PAZARLAMACI GİBİ DÜŞÜNMEK

İş piyasasında daha fazla seçeneğe sahip olmak sü-

permarkette daha fazla seçeneğe sahip olmaya benzer.

Pazarlamacı zamanının büyük kısmını, en iyi potansi-

yel müşteriyi nasıl bulacağını, onları nasıl olabildiğince

iyi anlayacağını ve uzun vadede onlara istediklerini na-

sıl verebileceğini düşünmeye ayırır. Müşteri dilimlerini

inceleyip sınıfl andırarak, en değerlilerini bulmaya çalı-

şır. Ürün ve hizmetlerini en iyi müşterilerin gereksinim-

lerini karşılayabilecek şekle sokar.

Başarılı eleman alma faaliyeti de tamamen aynı şe-

kilde, üstün değer taşıyan çalışanları belirler, personel

temini, işe alma, yönetme ve elde tutma stratejilerini

bu çalışanlara uygun bir şekle sokar. İşe alma süreçle-

ri sağlam olan yöneticiler motive olmuş yetenekli ve es-

nek çalışanlardan oluşan güçlü bir zemin yaratabilirler.

Pazarlamacılar müşterilerle marka aracılığıyla ileti-

şim kurarlar. Müşterileri etkileyen, tatmin eden ve ke-

yifl endiren özgün ve benzersiz vasıfl ar taşıyan marka-

lar yaratırlar. Markaları müşteriye sunulan faydalarla ta-

rif ederler; aynı şekilde işverenlerin de istihdam şekil-

lerini çalışanlara sunulan faydalarla tarif etmeyi öğren-

meleri gerekiyor.

Şirketinizdeki en kritik pozisyon nedir ve işe getirisi

nedir? sorusunu sormanın öneminden bahsederken;

bir nevi portföy yönetimi mantığıyla yaklaşılması ge-

rektiğini vurguluyor.

İşe alımdan başlayarak, kurumunuzun sosyal medya-

daki iletişim tarzına kadar yapılması gerekenleri sıralı-

yor. İşveren markası konusunda bilgi sahibi olmak is-

teyenlere öneririz.

YETENEKLERİBULMAK

STEVE POGORZELSKİ,DR JESSE HARRIOTT, DOUG HARDY

FİLM7VİDEO24

Dan Millman’ın ‘Way of the Peaceful Warrior’ romanın-

dan uyarlanan bu film zihnin ötesine yolculuk olarak tabir

ediliyor.Sevilmesi en zor olanlar sevilmeye en çok ihtiyacı

olanlardır ” ile “ölüm nedir ki bazıları hiç yaşamıyor” gibi

replikleri içinde barındıran bu film kesinlikle izlenmelidir.

Nick Nolte’un oyunculuk ve yönetmenlik kariyerinde

önemli yapıtlarından biridir.

Filmin Konusu: Bir üniversite öğrencisi korkulu rüyalar

görür ve dışarıda dolaşırken Sokrates adında birisiyle benzinlikte tanışır.Dan spor alanında bir yetenektir. Ancak

akıl hocası Sokrates, bu tanışmadan sonra Dan’ı uzun bir spirituel yolculuğa çıkartır. Dan, başarının, bedensel

ve ruhsal boyutlarda, sevgiyle korkunun, ışıkla karanlığın dansında, kahkahayla gizemin büyülü dünyasında sı-

navlar vererek öğrenilen uzun bir yolculuk olduğunun farkına varır.

Stay foolish, Stay hungry…

Standford Üniversitesi Mezuniyet töreni konuşmasında Steve Jobs hayata dair önemli dersler veriyor. Kendi

kariyer yolculuğundan bahsederken; başarısızlıklarından neler öğrendiğini de içtenlikle paylaşıyor.

Apple’dan kovulma hikâyesinin kendisine ne öğrettiğini, Pixar’ı kurma yolculuğu…

Sözlerini etkileyici cümlesiyle bitiriyor: Stay foolish, Stay hungry… www.youtube.com/watch?v=9Gj-pwYQFKI

DİNGİN SAVAŞÇIAyın Filmi:

STEVE JOBS İ STANDFORD MEZUNİYET KONUŞMASI

3 yılda35 firma,

1500 katılımcıyla iş yaptık.İş dünyasına Performansım isimli

bir e-dergi hediye ettik.Hızla büyüdük ve büyümeye devam ediyoruz.

Yeni yılda tüm ülkemize ve dünyayaSevgi, barış ve hoşgörü diliyoruz.

Sonsuz sevgi ve saygılarımızla.

Education

Performansım e-dergi Ocak Sayısı