KASIM 2013 • Sayı: 02

NASUHMAHRUKİ“Akut’ta biz lider seçeriz”

MADONNA“I ambecause we are”

EMRE KONUK’tan Takım çalışması sırları

EDİTÖRDEN

3. Editörden

4. İş Ajandası

5. Peryön (HRM EXPO’da neler oldu?)

6-9. Hayatın içinden (Ali Nasuh Mahruki ile Takım)

10. Dünyadan

(John Maxwell: Takım Çalışması Mucizesi)

11. Bir Çocuk Gözünden

(Yağmur Özbek; Bir elin nesi var iki elin sesi var)

11-12. Bir Genç Gözünden

(Selin Ekşioğlu; Takım liderleri dinleme ve empati becerilerini geliştirmelidir.)

12-13-14. Sıradışı

(Madonna; I Am Because We are...)

15. Koçluk ve Mentorluk

(Demet Uyar; Takım Koçu ne yapar?)

16-17-18. Uzmana Sorduk

(Takım Çalışmasının Performans üzerindeki etkisi)

19-20. Ne dediler

(Duygu Aydoğdu ve Sema Gökdemir ile Takım Çalışması)

20. Kütüphane

(Ekip Liderliği)

21. Ayın filmi ve Videosu

(Ayın Filmi: Devrim Arabaları Ayın Videosu: Tom Wujec)

Merhaba,

Geçen ay ilkini yayınladığımız Performansım E-dergimiz sizden gelecek geri bildirimlerle her ay daha profesyonel ve güçlü bir hale gelecek.

Bu ayın ana teması; takım ça-lışması.

• • •HAYATIN İÇİNDEN: Nasuh Mahruki ve AKUTKapakta takım çalışmasının anlamını ve ruhunu bize dep-

rem ve doğal afetlerde en iyi şekilde öğreten kurumlardan birinin başkanı Nasuh Mahruki var. AKUT Türkiye’de ve dünyada onlarca felakette görev almış ve gönüllülerden oluşan bir kurum.

• • •UZMANLAR NE DEDİ:Takım çalışmasının güven zemini üstünde gerçekleşe-

bileceğini ve takımı bir arada tutan en önemli kavramların başında ortak inanç ve değerler olduğu ortak söylemlerden biriydi. Vizyoner liderin de takıma yön verme ve başarıya yürümesindeki rolü kaçınılmaz elbette.

Herkese söz hakkı tanınan, hedefleri ve süreçleri yönete-bilen, başarıların ödüllendirildiği kurumlarda takım çalışma-sının etkinliğinden bahsetmek mümkün.

Bunun için de yine etkin iletişim, geri bildirim ve dinleme becerileri olmazsa olmazlar arasında.

Çocuk ve genç gözünden köşesinde görüş aldığımız ar-kadaşlarımız hayat görüşleriyle şimdiden büyüklere ciddi dersler veriyorlar.

İş Ajandası’nda size gözden kaçırmamanız gereken akti-viteleri seçtik. PERYÖN KONGRESİ bunlardan biri. Ajanda-nıza mutlaka kaydediniz.

• • •FİLM/VİDEODevrim Arabaları’nı takım çalışmasını anlatan en iyi film-

lerden biri olarak özetledik. TED TALKS’ta Tom Vujec’in “ Bir kule kurun” konuşmasına da 20 dakikanızı ayırmanızı öneririz.

• • •KÜTÜPHANEHarvard Business Serisi’nin cep kitaplarından olan “ EKİP

LİDERLİĞİ “ özellikle kurum içi projelerin yönetiminde size önemli ipuçları veriyor.

• • •DÜNYADANDünyadan köşemizde ayın konuğu: JOHN MAXWELL

Aralık sayımızın kapak konusu: KARİYER…

Hayatımıza değer katacağımız bir ay olması dileklerim-le….

Sevgi ve saygılarımla,

BAŞAK TECERwww.basaktecek.com

editor@performansim.com

İÇİNDEKİLER

C

M

Y

CM

MY

CY

CMY

K

Yiğit Oğuz Duman: “Ataerkil insan kaynak-ları yönetiminin küresel, açık yönetim tarzına geçmesi gerekiyor”

PERYÖN’ün “Ortak Ülke Destekçisi”si olduğu HRM Expo 2013, 17-19 Eylül’de Almanya’nın Köln kentinde gerçekleşti. PERYÖN’ün “Ortak Ülke Destekçisi” olduğu HRM Expo 2013, 17-19 Eylül’de Almanya’nın Köln ken-tinde gerçekleşti. Fuarın ana konuşmacıları arasında yer alan PERYÖN Başkanı Yiğit Oğuz Duman, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM), Global İş Geliştirme Başkan Yardımcısı Howard Wallack ile “Küresel İK Eğilimleri” konusunda bir basın toplantısı gerçekleştirdi. Duman’ın toplantının ardından yaptığı “Gelişen Türkiye’de Fırsatlar ve Tehditler: Değişen İK Kuralları“ başlıklı konuşması, geniş bir katılımcı grubu tarafından izlendi. Duman, konuşmasında Türkiye’deki baskın kültürün sosyal medya sa-yesinde değiştiğini ve şirketlerin çalışanlarını elde tutmak için bunu dikkate alması gerektiğini söyledi. Kadın istihdamının düşüklüğüne dikkat çeken Duman, “İK yönetiminin ataerkil yaklaşımlardan tamamen uzaklaşıp, küresel açık bir yönetim tarzını benimsemesi gerekiyor” dedi. Duman, HRM Expo Fuarı ile ilgili olarak yaptığı değerlendirmede, katılımcıların Türkiye’nin nitelikli insan kaynağı ve KOBİ’lerin sunduğu büyük ortaklık ve iş fırsatları hakkında büyük heyecan duyduklarını belirtti.

15 bin kişi katıldıAlmanya’nın Köln kentinde düzenlenen fuara 15 bini aşkın

ziyaretçi, 641 firma katıldı, 200’ün üzerinde oturum gerçekleştirildi.

PERYÖN YAYINLARFinans ile ilgili bilmek istediğiniz her şey PERYÖN Yayınlar

Çalışma Grubu “Yöneticiler İçin Finansın Temelleri” kitabını yayımladı. PERYÖN Yayınlar Çalışma Grubu 2012 Aralık ayında, üyelerin gelişmek istediği alanlarda, mesleğe yeni başlayanların

merak ettiği konularda kitap-çık ve kitaplar yayımlamak, PERYÖN Çalışma Gruplarının çalışmalarını kalıcı hale ge-tirmek, gündemdeki konular hakkında yazmak isteyen üye-leri bir araya getirmek, ödüllü iyi örnek uygulamalarının vaka çalışmalarını hazırlamak üzere kuruldu.

PERYÖN Yayınlar Çalışma Grubu’nun yürüttüğü çalış-maların ilk yayını “Yöneticiler için Finansın Temelleri” oldu. PERYÖN Yayınları’ndan ya-yımlanan Kitap, dünyanın en seçkin yayın kuruluşlarından Harvard Business Review Press tarafından hazırlandı ve kurumsal yayıncılık konu-sunda Türkiye’nin öncü firma-

larından BZD Yayın ve İletişim Hizmetleri tarafından Türkçe’ye çevrilerek basıldı.

Kitap, her şirketin can damarı olan “Finans” konusunda asıl işi finans olmayan yöneticileri hedefliyor. “Yöneticiler İçin Finansın Temelleri” her yöneticinin ihtiyacı olan ancak çoğu zaman göz ardı ettiği bilgileri basit ve pratik şekilde anlatıyor, kendine yatırım yapmak isteyen yöneticilere temel noktalarda uzmanlaşmaları için yol gösteriyor.

ARAŞTIRMA

Sağlık ağır basıyor. Türkiye’de PERYÖN işbirliğiyle Mercer ve Marsh tarafından yapılan EMEA Sağlık Araştırması Türkiye’de işverenlerin yan haklarla ilgili eğilim ve önceliklerini ortaya koydu. İşverenlerin yüzde 79’u sağlıkla ilgili yan hakları sosyal sorumlu-luk olarak görüyor, yüzde 82’si verimliliği artırdığını düşünüyor. Firmaların yüzde 73’ü çalışan bağlılığı ve memnuniyeti, yüzde 52’si maliyet kontrolü, yüzde 52’si rekabetçi yan hak paketleri sunmak öncelikleri doğrultusunda ödül paketlerinde sağlıkla ilgili yan haklara ağırlık veriyor. Türkiye’de sağlıkla ilgili yan hakların maliyeti ise son bir yılda diğer ülkelere göre yüzde 1,4 daha fazla arttı. Maliyetleri ve riskleri düşürmek için işverenlerin yüzde 31’i “wellness’a” yatırım yapmayı planlıyor.

YARIŞMA PERYÖN“İK BLOG ÖDÜLLERİ 2013”

PERYÖN bu yıl 21’incisini düzenlediği İnsan Yönetimi Kong-resi kapsamında bir ilki daha gerçekleştiriyor. PERYÖN İK Blog Ödülleri 2013 yarışmasıyla İnsan Kaynakları dünyasının en iyi blogları seçilecek ve ödüllendirilecek. Bu yıl birincisi düzenlenecek olan yarışmada, İnsan Kaynaklarının nabzını tutan, kendilerine özgün tarzlarıyla sevilerek takip edilen İnsan Kaynakları dün-yasının blogları yarışacak. PERYÖN İK Blog Ödülleri’ni almaya hak kazanan ilk 3 blog, 5 Kasım 2013’te 21. İnsan Yönetimi Kongresi’nde açıklanacak.

İŞ AJANDASI

DÜNYA DEVLERİWEBİT 2013 KONGRESİ’NDE!TARİH: 6-7 KASIM 2013

Detaylı bilgi için: http://webitcongress.com/YER: Haliç Kongre MerkeziWEBİT, 200’ün üzerinde konuşmacı, 100’den fazla ülkeden

8000 ziyaretçinin katılımıyla CES ve MWC konferanslarını geri-de bırakacak. Geleceğe yön veren konu ve konuşmacıların yer aldığı kongrede katılımcılar bilişim dünyasının nabzını tutacaklar.

Dünya standartlarında düzenlenen konferanslarda gündem yaratacak 200’ün üzerinde konuşmacıyla Dünya’da yılın en değerli olayı Webit Türkiye piyasası için de öncü olma özelliği ta-şıyor. Procter and Gamble, Unilever, Acer, Master Card, Nokia ve sektörün lider pek çok markası Dünya’nın en inovatif dijital, teknoloji şirketleri, yayıncılar ve kurumlar Webit Kongresi 2013’te olacak.

Yıldız Teknik Üniversitesi Beşiktaş Kampüsü Oditoryum’da Dijital ve mobil pazarlama üzerine 2 farklı konferans…. Biletler için: www.biletix.com

TÜYAP İSTANBUL KİTAP FUARITARİH: 2-10 Kasım 2013

Detaylı bilgi için: http://www.istanbulki-tapfuari.com/

TÜYAP tarafından Türkiye Yayıncılar Birliği işbirliği ile 2-10 Kasım 2013 tarihleri arasında TÜYAP Fuar ve Kongre Merkezi- Büyükçekmece’de düzenlenecek olan 32. Uluslararası İstanbul Kitap Fuarı; 650 yayınevi ve sivil toplum kuruluşunun katılımı, 300 etkinlik ve yüzlerce imza ile kapılarını kitapseverlere açmaya hazırlanıyor. Onur Yazarı Prof. Dr. Taner Timur ve Tema “Geçmişteki Gelecek” Çin Halk Cumhuriyeti ise Konuk ülke olarak katılıyor fuara…

DIGITAL MARKETINGCONFERENCETARİH: 16 Kasım 2013KONU: Dijital pazarlamaya giriş ve pazarlama stratejileri,

marka ve online itibar yönetimi, e-ticaret, dijital mecralarda ölçümleme hakkında alanında üstatlar konuşuyor.

KONUŞMACILAR: Prof. Dr. İbrahim Kırcova, Yıldız Teknik Üniversitesi, Cem Çınlar, Tick Tock Boom Genel Koordinatö-rü, Cem Batu, Plasenta Conversation Agency Kurucu Ortak, Vadi Efe, Dekatlon Buzz Yönetici Ortak, Mustafa İçil, Google Türkiye Orta Doğu ve Kuzey Afrika Bölge Pazarlama Müdürü

MOBİLE MARKETING CONFERENCETARİH: 2 Kasım 2013KONU : Alanında uzman konuşmacılar tarafından Mobil

reklam ve pazarlama vizyonu, mobil-ticaret, interaktif medyanın dünü ve bugünü mobil reklam araçları gibi konular ele alınacak.

KONUŞMACILAR: Zehra Öney – 360 Plus Media - Genel Müdür / Eğitim Programı Moderatörü – MMA Türkiye Başkanı, Prof. Dr. İbrahim Kırcova - Yıldız Teknik Üniversitesi Öğretim Üyesi, Mikela Eskenazi – Blippar - New Market Consultant, Uğur Şeker – Bilgi Üniversitesi Öğretim Üyesi, Emre Sait Türegün – Medyanet - Mobil Reklam Satış Müdürü, Işık İlhan – Garanti Bankası – Genel Müdür Yardımcısı, Emrah Salih Fakir – Pharos Kurucu.

HRM EXPO’da NELER OLDU?

HAYATIN İÇİNDEN

HAYATIN İÇİNDEN

gibi olmalı. Çocuklar da kendi üzerlerine düşen, hem okulları hem de aile içindeki ve dışarıdaki sosyal yaşamlarında üzer-lerine düşen sorumlukları yaşlarının gereği gibi taşıyabilecek olgunlukta olmalıdır. Yani ailenin her bireyi üzerine düşen rol ve sorumlulukları yerine getirmelidir. O zaman sağlıklı bir aileden söz edebiliriz.

Hayat bir ortaklıktır, müşterek bir paylaşımdır. Hayatın her alanı böyledir. Bu ortak yaşamda çoğu zaman seçmediğimiz insanlarla ve takımlarla birlikte hareket etmek, çalışmak, proje yapmak zorunda oluruz. Ne okul, ne de sınıf arkadaş-larımızı, ne iş ne de proje arkadaşlarımızı seçebiliyoruz. Ama hepimiz, hayatın her alanında sürekli olarak bir şekilde bir araya geliyoruz ve iş ve güç birliği yaparak birlikte hareket ediyoruz diğer insanlarla. O yüzden, herkesin erken yaşlar-dan itibaren hayatın bir takım oyunu olduğunu öğrenmesi gerekiyor. Kişinin kendi üzerine düşen rol ve sorumlulukları, başkalarından bekle-mesi ve beklememesi gerekenleri çok iyi bilmesi ve buna göre hayatını ve ilişkilerini düzenlemesi çok önemlidir.

Toplumsal bir varlık olarak, çağdaş bir birey olarak apartmandaki, mahalledeki, ilçedeki, şehirdeki, toplumdaki insanlar hepimiz; ortak bir yaşam paylaşıyoruz. Bu ortak yaşamı düzenleyen kurallarla hayatı hepimiz için daha kolay, daha güvenli, daha konforlu ve daha üretken kılmaya çalışıyoruz. Kırmızı ışıkta durmamız, vergi vermemiz, sıramızı beklememiz, Askere gitmemiz gibi...

Takım çalışması topluma ne sağlar sizce?

Toplum hayatında her bireyin hareketli ve etkili olması, dik-katli ve uyanık olması gerekir. Hem kendi hak ve payına sahip çıkması, hem de toplumu oluşturan toplumun diğer katman-lardaki, sosyal sınıflardaki, kendisi kadar şanslı olmayanların hak ve paylarına sahip çıkması gerekir ki; çağdaş, medeni ileriye doğru bakan, insanı merkeze alan, fırsat eşitlikçi, adil rekabetçi, hukuka saygılı, demokratik değerleri içselleştirmiş, laik, sosyal bir hukuk devleti yapısı oluşabilsin. Tüm bunlar aslında, modern insanlar olarak en az 200 bin yıldır birlikte yaşamanın ortaya çıkardığı kültürlerin en ileri bir parçası ve insanın yaşam kalitesini geliştiriyor, verimliliğini artırıyor, öm-rünü uzatıyor ve yaşamdan aldığı keyfi ve mutluluğu artırıyor. En önemlisi ise, farklı zihinlerin ve kültürlerin yaratıcılıklarının sinerji yaratarak, içinde yaşadığımız ve kullandığımız tüm teknolojiyi ve gelişmelerin gerçekleştirilmesini sağlamasıdır.

Her bireyin takım çalışmasına uygun olması gerekir mi?

Herkesin mesleğinde takım çalışması yapmak gibi bir zorunluluğu yok. Örneğin IT sektöründe yazılımcılar, çoğu zaman tek başlarına çalışarak, zamanı kendilerine göre ayar-lıyorlar. Bu tarz iş alanlarında, mesleklerinde bu tarz fırsatlar mümkün elbette…

Yine de o kişi; başka büyük bir takımın parçası olduğunu

unutmamalıdır. Yaptığı işler, takımın başka oyuncularının yaptığı başka işlerle birleşecek ve bütünün içindeki yerini alacak sonuçta. Dolayısıyla, işin üretim aşamasında bireysel-

lik olabilir, takıma gerek olmayabilir ama neticede; O da bir takımın parçası olarak bir iş ortaya koyuyor. Bu yüzden, birlikte yaşıyorsak, birlikte bir yaşam paylaşıyorsak ki; başka bir hayat da mümkün değil o yüzden herkesin bir şekilde, o toplumsal paylaşma ve sözleşmeye uyması ve ken-disine bir yer bulması gerekir.

Kişilik olarak yalnızlıktan hoşlanan ve yalnız çalışmayı tercih eden biriyse, bu şe-kilde yaşamını sürdürebileceği yeteneklere sahip olması ve bunları geliştirmesi çok önemli. Ancak yüksek ve özgün beceri-lerle bu farklılığını ortaya koyabilirse, bu şekilde de tercih edilerek yalnız çalışma

isteğini sürdürülebilir bir biçimde hayatına yansıtabilir. Ancak çoğumuz için daha somut bir takımın içinde hareket etmek daha kolay ve daha güvenlidir.

BİR ARTI BİRİ İKİDEN BÜYÜK YAPAN OLMAK

Peki, iyi bir takımın olmazsa olmazları neler?

Bir takımın parçası olmak demek; takıma, takım arkadaşla-rınıza, lidere, hedefe ve sürece karşı sorumlu olmak demek. İyi bir takım oyuncusu olmak demek; 1 + 1’i 2’den büyük yapabilenlerden olmak demektir. Bir araya geldiğinizde var ettiğiniz bütünün, parçalarının toplamından daha büyük olması demektir. İyi bir takım oyuncusu olmak için sorumlulukları-nızın farkında olmalısınız, kendinize güvenmeli ve güvenilir olmalısınız. Verdiğiniz sözleri tutmalı, tutamayacağınız sözleri vermemelisiniz. Üzerinize düşeni eksiksiz yerine getirebilecek kadar gayretli, sinerji üretebilecek kadar çalışkan, diğerlerini destekleyebilecek kadar özverili ve hedefe ulaşabilecek kadar da kararlı olmalısınız.

Eğer bir takımın parçasıysak, bizden isteneni, üzerimize düşeni eksiksiz yerine getirmek zorundayız. Bu sadece kendimize karşı olan sorumluluğumuzdan değil, ekip arkadaşlarımıza, ekibimizin liderine, hatta ekibin temsil ettiği yapıya karşı olan sorumluluğumuzdandır da. Hepimiz aynı gemideysek bu gemiyi güvenli yüzdürme konusunda her birimize ayrı ayrı sorumluluk düşer ve sonuç hepimizin ortak gayretine bağlıdır.

Takım çalışması konusunda kapak yapmaya karar verdiğimde kendi kendime şunu sordum: Akla ilk kimler gelir? Bence, sivil toplum örgütleri ve vakıflar,

bu konuda çok ciddi başarılara imza atıyorlar. Hepsi değil elbette. Zira ne acı ki; bu tarz kurumlarda bile rekabet ve acımasız çekişmeler, yola çıkış amacından koparabiliyor üyeleri. Aklıma gelen ilk örgütlerden biri AKUT’tu. Türkiye’deki felaketlerde isimlerini duysak da, binlerce gönüllünün, şimdilik 33 bölgede 33 liderle yönetildiği profesyonel bir yapılanma haline gelmişti bu organizasyon. Başında da takım çalışma-sını hayatının her alanında deneyimlemiş, gurur veren bir uluslararası dağcımız Nasuh Mahruki vardı. Üstelik takım çalışması kavramını evlilik kurumuna da başarıyla taşımış biriydi o. Sabah Gazetesi’nde çalıştığım dönemde Peryön ile birlikte düzenlediğimiz “ Kariyer Panayır” ında tanımıştım onu. Harika bir konuşmacı, sentez zihin ve aydındı. Heye-canla aradım, bizi hemen kabul etti. Evinde ağırladı. Tüm mütevaziliği ve misafirperverliği ile…

Takım oyunu, takım çalışması ne demek?

Büyük, zorlu ve iddialı hedefler, farklı yeteneklerin ve farklı bakış açılarının bir araya getirilmelerini ve tüm bu kapasitenin eşgüdümlü ve sinerjik bir ilişkiyle amaca dönük hareket etti-rilmelerini gerektirir. Başarılı takımlar bu güçlerini en verimli kullanan takımlardır. Hedefler ne kadar zor olursa takımlar da o kadar donanımlı olmak zorundadır. Ekipteki herkesin katkısını yükseltecek olan bu nitelikler hepinizi başarıya daha fazla yaklaştıracaktır.

Aile de bir takımdır...

Ailede herkesin çeşitli rol ve sorumlulukları vardır ve eğer ailenin her bireyi kendi üzerine düşen sorumluluk-ları uygun şekilde yerine getirirse, orada sağlıklı ve mutlu bir aileden söz ede-biliriz. Dengeli ve üretken bir hayat istiyorsak; anne, anne gibi olmalı, baba, baba

Ali Nasuh Mahruki“Cesaretli bir yoldaş, güvenilir bir sırdaş ve

sorumluluklarının bilincinde bir arkadaş”BAŞAK TECER

Hayat, bir

takım oyunu her şeyden önce çünkü

insan sosyal bir varlık ola-rak evrilmiştir ve bu şekilde oluşturduğu kültürleri bugü-

ne getirmiştir. Toplumun en küçük sosyal birimi olan aile bile aslında

bir takım çalış-masıdır.

Cesaretli bir yoldaş, güve-nilir bir sırdaş ve sorumlu-luklarının bilincinde bir arka-daş olmalısınız. Başkalarını duygularını anlayabilmeli ve hak vermesiniz de kabul etmelisiniz ve ekibinizdeki herkesle sağlıklı bir empati zeminde buluşabilmelisiniz.

HAYATIN İÇİNDEN DÜNYADAN

Kurum kültüründe sizce, takım çalışması man-tığının oluşması için neler yapılması gerekiyor?

Öncelikle kurumda yöneticilerin, lider kadronun bununla uyumlu olması gerekir ki kurum içindeki herkes için doğru bir örnek teşkil edebilsin. Dolayısıyla kurumun içinde çeşitli yetki ve sorumluluğa sahip herkesin takım çalışmasını des-teklemesi ve örnek olması gerekir. Yoksa dediğini yapmayan bir yönetici inandırıcı olmaktan uzağa düşer. Bir de tabi ki tüm kurum içi çalışmalarda, takım çalışmasının desteklen-mesi ve özendirilmesi, bu anlayışın bir kurum kültürü haline getirilmesinin sağlanmasını kolaylaştıracaktır.

LİDER SÖZ HAKKI VERİR….

Neler engeller peki? Hangi tavırlar?

Karar alma mekanizmalarında ya da iş üretimiyle alakalı düşüncelerin tartışılacağı ortamlarda, liderin buna izin ver-memesi ve sadece yukarıdan aşağıya tek yönlü bir iletişimin olması takım çalışması işleyişini engeller. Sonuçta; nihai kararı, yetki ve sorumluluğun da sahibi olan en tepedeki yönetici verecektir. Ama herkesin dinlendiğine emin olması çok önemlidir. Takımdaki herkes düşüncelerinin dinlendiğini bilirse, karar ne biçimde çıkarsa çıksın kendi düşünceleri-nin de göz önüne alındığını bilir ve kendisini de bu sürecin bir parçası hisseder. Yöneticinin elbette ki astların verdiği kararları uygulamak gibi bir zorunluluğu yoktur sonuçta. Çünkü O’nun çok daha büyük ve derin bir bilgi birikimi vardır ve astların hakim olmadığı başka bileşenleri de hesap ederek kararını verir. Takımdaki herkes, süreci kendi ilgi, bilgi, yetki ve sorumluluk alanındaki kadarıyla yorumlar ama en üstteki kişi ya da kişiler tüm süreci ve ilişkileri çok daha fazla bilgiyle ve daha derin bir farkındalıkla yorumlar. O yüzden zaten liderdir, yöneticidir, yönetim kuruludur...

Akutta herkes gönüllü, 5 tane profesyonel var. Ama herkes gönüllü. Orada motivasyonu ne sağlıyor?

AKUT’taki herkesin motivasyonu hayat kurtarmak. Bu o

kadar etkileyici bir şey ki büyüsü kendi içinde. 17 – 18 yıldır, aklınıza gelebilecek her şart altında gerçekleştirdiğimiz 1500’e yakın operasyonda, 1800’ün üzerinde insanın hayatını kur-tardık bugüne dek. Bu hepimizi heyecanlandıran, coşturan, daha iyisini, en iyisini yapmamız için motive eden eşsiz ve paha biçilemez bir sonuç. Hepimizin ortak mücadelesi, bu sonucu geliştirmek ve artık önlenebilir sebeplerle insanla-rımızın ölmediği, afetlere dayanıklı, çağdaş medeniyetler içinde layık olduğu yere ulaşmış bir Türkiye’de yaşamak.

AKUT’TA BİZ LİDER SEÇERİZ…

Peki orası bir kaos ortamı. Siz bu ortamı nasıl yönetiyorsunuz?

Günlük işleyişte hepimiz zaten birbirini seven, güvenen, bir şeyler paylaşmaktan, birlikte üretmekten keyif alan insanla-rız. AKUT’un dağcılar tarafından kurulması ve dağcıların ip arkadaşlığı ve birbirlerine hayatlarını emanet etme kültürü AKUT içinde de benzer şekilde oluştu. Yüksek kabiliyetler, karşılıklı güven ve anlayış ve ortak amaç ve amacın büyüklüğü hepimizi birbirimize daha fazla yaklaştırıyor. Günlük hayatı yönetmek genelde kolaydır ancak operasyona çıktığımız anda liderin sözü geçer. Yaptığımız çalışma her ne kadar gönüllü de olsa, insan hayatı odaklı hata kabul etmez yapısı nedeniyle, yetki ve sorumlulukların açık olarak tanımlandığı lider odaklı bir kurum olarak tasarladık AKUT’u. Türkiye’nin çeşitli bölgelerinde 33 Ekibimiz ve 33 Liderimiz var. Tüm liderler doğrudan yönetim kuruluna ve bana bağlı olarak çalışıyorlar.

AKUT’un lider odaklı yapısı gereği hiçbir zaman bölge seçmedik, lideri seçtik hep. AKUT’un kurum kültürüne ve değerlerine uyumlu bir şekilde çalışabilecek, kendi kabiliyet-leriyle AKUT’a değer katabilecek, ülkesini ve insanları seven kişileri seçmeye büyük özen gösteriyoruz. O’nun etrafında O’na güvenerek, O’na inanarak, yetki ve sorumluluklarını net bir şekilde çizerek tüm süreci ve işleyişi liderin inisiyatifine bırakarak çalışıyoruz. Dolayısıyla liderlik için şunu söylüyoruz.

Burada kurum kültürü ve değerleri budur, hareket alanın burasıdır, bu hareket alanı içinde sorumluluğuyla birlikte sonsuz yetkiye sahipsin. Bu alanın dışında kalan her şey yönetim kurulunun sorumluluğundadır.

Nasuh Bey’in eşi Mine Hanım; İzmirli, akıllı ve güzel bir kadın. Bir o kadar da, samimi… İktisat okumuş, sonra da pazarlama yüksek lisansı yapmış. Bilişim sektöründe 9 yıl yöneticilik yapmış. 12 yıl önce Avrupa Rallisi’nde tanışmışlar. Lojistik anlamda destek olduğu bu projede tanışmışlar, onu havaalanından almış, bir daha ayrıl-mamışlar. Evlendikten sora da birlikte bir takım olup, güçlerini birleştirmişler. Mine Hanım, Nasuh Bey’in bir nevi menajeri olmuş tüm seminerlerini, konuşmalarını, ajandasını O takip ediyor. Onlar özel hayat dışında, özel hayatlarında da bir takımlar…

Mine Mahruki’ye sordum; takımın en önemli yapısı olan ailede nasıl değişti roller sizce?

Günümüzde kadının aile içerisindeki görevleri biraz daha

arttı. Kadın bir cok role girmek zorunda kaldı. Yakın bir za-

mana kadar bu durumu özetleyen cok güzel ve anlamlı bir

reklam filmi vardı. Bir cocuk annesini tanımlarken; benim

annem, aşçı, benim annem hemşire, benim annem öğretmen,

…. diye söylüyordu. Aile içerisindeki ne-redeyse tüm görev-ler annede, her şey annesi olmuş.

Türkiye ‘de aileler maalesef birçok seyi paylaşmıyor. Aslında her şey paylaşıldıkça güzel ve anlamlı. Ben Nasuh’la evli oldu-ğum için şanslıyım. Biz hayatı paylaş-maktan, bir l ikte yaşamaktan keyif alıyoruz. Aile içeri-sinde hareket ederken her şeyi doğru ve özenli bir sekilde yapmaya calışıyoruz. Paylaşıldıkça her şey biraz daha değerli oluyor. Biz bir takım olarak hareket ediyoruz. Sanırım biraz daha kurumsal yaklaşıyoruz.

Son cümlemiz şu oldu : Herkes üzerine düşeni en iyi şekliyle yerine getirmeli.

BİR GENÇ GÖZÜNDEN

Yağmur Özbek 11 yaşında Doğa Koleji Ataşehir, 6. Sınıf öğrencisi. Aslan burcu olmanın verdiği özel-likleri taşıyor. Tam bir lider. Etrafında arkadaşları-nı toparlaması, oyun kurması ile tanınıyor. Lakabı yamyam. Hayvanları ve doğayı çok seviyor. Bir ba-lığı, kuşu ve kedisi var. Keman çalıyor, müzik din-lemeyi seviyor.

Takım olmak, birkaç kişiyle projelerde çalışmak demek. Mesela bu konuda bir atasözü var. “ Bir elin nesi var, iki elin sesi var” . Bir kişiden daha fazla kişi olursan, birlik-ten güç doğar demektir.

Ben Galatasaray ve Milli Takım’ı tutuyorum. Sosyal so-rumluluk projelerinde varım. Mesela ailemle 1000 tane ma-vi kapak topladık. Hocam, onu engelli olan kişilere sandal-ye almak için kullandı. Sınıfça da topladık. Takım çalışma-sı, birlikte başarıya yükselmemizi sağlar. Bunun için de bir-likte karar vermek gerekir, kişiler kendi başlarına karar verir-lerse takım çalışması olmaz. Çünkü dağınık olur. Birkaç ki-

şi olursa takım çalışması daha iyi olur. Takımda li-der olması gerekir. Lidere arkadaşlarımızla beraber karar veririz. Liderin bilgili kişi olması gerekir. Lide-rin görevi, arkadaşlarına bilgi vermek, yönlendirmek. Gere-kirse takıma uymayan varsa kişiyi takımdan dışarı çıkartır.

Aile de bir takımdır…Aile de bir takımdır. Herkesin görevi vardır. Mesela annem

yemek yapar, babam çalışır. Sorumluluklarını ve görevlerini yerine getirmezse insanlar, takım dışı olurlar. O takıma ait olmazlar. Biz 6 C sınıfı bir takımız. Sınavlarda birlikte çalışı-rız. Sınıfımızın başarı ortalaması yüksek olursa sevinir, par-tiler yaparız. Bizde herkes lider gibi, henüz sınıf başkanı se-çilmedi. Herkes birbirini sevdiği için herkes lider gibi. Çün-kü takımda herkesin birbirini sevmesi önemlidir.

Selin, 17 yaşında Doğa Koleji Acarkent IB 12. sınıf öğren-cisi. Sosyal zekası son derece gelişmiş, kendisini; “güçlü, iyi iletişimci ve azimli” olarak tanımlıyor. 9. sınıfta Eğitim ve Bilim Projeleri Başkanlığı yapan Selin, 10.sınıfta ise t-MBA Eğitim Modeli’nin önemli bir modülü olan öğrenci meclisle-rinde 6 başkanlığın bağlı bulunduğu Meclis Başkanlığı’na seçiliyor. Bu meclisin görevleri; okuldaki eğitime dair bilincin sağlanması, okul içi aktiviteleri ve sosyal sorumluluk proje-lerini organize etmek, okulu dışarıda gerçekleşen iş dünya-sıyla ilgili etkinliklerde ve akademik alanlarda temsil etmek, akademik anlamda bir farkındalık yaratmak. “Sosyal, ileti-

şim becerileri yüksek biriyim” diyor kendisini anlatırken. İn-sanları ve olayları organize etmeyi ve takımla çalışmayı se-viyor. Lider pozisyonluğu ona uygun. İşletme okumayı he-defliyor. Daha önceki okulunda sadece akademik başarılara önem verildiğini, ancak Doğa’da akademik başarısının yanı sıra sosyal ve kendini ifade etme becerilerini de geliştirdi-ğini ifade ediyor. 2012 yılında Apple İngiltere’de Apple Li-derlik Zirvesi’nde Doğa Koleji’ni ve t-MBA eğitim modelini anlatan bir sunum yapmış ve daha sonra da yine aynı dö-nem, İngiltere’deki BETT (British Educational Training and-Technology Show) Eğitim Fuari’nda Doğa Koleji’ni anlatmış.

“Bir elin nesi var,iki elin sesi var”

Takım liderleridinleme ve empati

becerilerinigeliştirmelidir.

BİR GENÇ GÖZÜNDEN

11 Yaşındaki Yağmur Özbek için takım çalışması:

Y A Ğ M U R Ö Z B E K

SELİN EKŞİOĞLU

“Harika bir takımın gücünü kullanın, mümkün olduğunu anladığınızda hayal ettiğinizin üzerinde şeyler başaracaksınız.”

27 yıldan daha uzun bir süre önce, bir Amerikan Kolej takımı bahislerde yenilemez görülen, favori Sovyet takımını yendi ve bunun üzerinden çok geçmeden 1980 Kış Olimpiyatlarında altın madalyayı kazandı.

Sports Illıstrated takımın altın madalyaya koşması üzerine “Bu ABD spor tarihinin belki de en unutulmaz anı olacak” yazdı, ve devam etti: “Bütün bir ulusu coşturan bir an.”

Ülkeyi -veya en azından profesyonel basketbolu seven bir kısmını- coşturan diğer bir takımsa, 1995-96 Şikago Bulls. Michael Jordan, Scottie Pippen ve Dennis Rodman gibilerinin liderliğinde bu takım, bütün zamanların en iyi sezon rekorunu kırdı (72-10) ve 1996 NBS finallerinde Seattle SuperSonics bozguna uğratarak devam etti.

1980 ABD hokey takımı ve 1995-96 Şikago Bulls oldukça farklıydılar. Biri az tanınan amatörlerden oluşuyordu, diğeri profesyonel süper starlardan. Biri ciddi bir ezik, diğeri yıl boyunca baskın bir güçtü. Bu ve diğer farklılıklara karşın, her ikisi de Amerikan tarihinde en büyük spor takımları listesinde kolayca boy gösterebilir.

Özellikle benim kadar takım çalışmasına önem verenler için, bu iki grup sporcuyu hedeflerine ulaşmak için birbirleriyle kaynaştırmanın yolu, ilham vermek. Bireysel olarak hiçbiri - büyük yetenek Michael Jordan bile –birlikte yaptıkları şeyi başaramazdı. Onlar başarmak için bir diğerine ihtiyaç duydular.

40 yaşıma kadar takım çalışmasının önemini şimdi anladığım kadar açık idrak edemedim. Hayatımın ilk yarısını değer-lendirmeye başladığımda cesaretimi kaybettim, çünkü şimdiye kadar başarmayı istediğim şeyleri yapamadığımı farkettim. Disiplinliydim, sıkı çalıştım ve insanlara yardım ettiğimi düşünüyordum. Fakat bir şey eksikti.

Sonunda bu şeyin ne olduğunu farkettim. Her ne kadar kendimi geliştirmeye konsantre olsam da, iyi bir takım oluşturmaya yeterince odaklanmamıştım. Çıkardığım sonuç, bunun büyük bir hata olduğuydu. Bu beni bütün potansiyelimi kullanmaktan alıkoymuştu.

40 yaşımda başarımın kabiliyetlerim, yeteneklerim ve bana karşıma çıkan fırsatlar tarafından belirlenmediğini farkettim. O iyi bir takım kurabilmeme göre belirlenecekti. Bu farkındalık insanın hayatını o kadar değiştirici idi ki; benim Liderliğin 21 Reddedilemez Yasası –Beyin Takımı Yasası- ‘dan biri olan, size en yakın kişilerin sizin başarı seviyenizi belirleyeceği maddesini doğurdu. O zaman-dan beri, takımımı geliştirmek benim bir numaralı önceliğim oldu. Bugün bile -16 yıldan daha fazla bir süre sonra- başka her şeyden çok enerjiyi, zamanı ve kaynağı beyin takımımı geliştirmeye ayırıyorum.

Sonuçlar çabaların hakkını veriyor, çünkü benim takımım benim işimi yapıyor.

1. Benim takımım beni oldu-ğumdan daha iyi yapar. Eğer, takımımın üyeleri burada ol-saydılar, onlarda size aynı şeyi söyleyeceklerdi.

2. Benim takımım benim değerimi katlar. Bu insanlar konu diğer insanlara katkıda bulunmaya gelince benim değerime katkı yapmaz, onu fazlasıyla katlarlar.

3. Takımım yapabileceğimin en iyisini yapmamı sağlar. Çünkü benim beyin takımımın üyeleri beni tamamlar ve iyi yapmadığım şeyleri yapar, ben iyi yapabildiğim şeyler üzerinde odaklanabilirim.

4. Takımım diğer insanların en iyilerini yapmalarına yardım etmemi sağlar. Bir takıma sahip olmam insanların benim “en etkili nokta” veya “en güçlü yön” dediğim –yeteneklerin tutkuyla buluşarak sonuç ve mükemmellik getirdiği yer- durumlarını görmem için aralarında gezmemi olanaklı kılar.

5. Takımım benim için zaman yaratır. Bu güvenilir mes-lektaş grubu olmasaydı, herşeyi kendim yapmak veya en azından yakından gözlemlemek zorunda kalırdım. Mükem-mel bir takımla, diğerleri önemli sorumluluklar alarak beni öncelikli konulara konsantre olmam için özgür bırakırlar.

6. Takımım bana üstünlük sağlar. En iyi arkadaşlarımın bazılarının benim takım arkadaşlarım olduğunu söyle-mekten mutluyum.

7. Takımım bana gönlümün istediğini yapmamda yardımcı olur. Sadece bu da değil, takım üyeleri sıklıkla beklentilerimi aşan bir şekilde onları yapmama yardımcı olur.

8. Takımım benim hayallerimle benim çabalarımı birleş-tirir. Mükemmel bir grup insanla çevrelendiğinizde, bilinen tabiriyle T-A-K-I-M gerçekten şunu haklı çıkarır : Herkes Birarada Daha İyiye Ulaşır.

En önemlisi bu kazanımlar sadece beni ilgilendirmiyor. İyi bir takım bütün bunları her lider için ya-

pabilir, ben 40 yaşımda yaptım, bu tek kişilik şov adamı olmayı bitirir.

Andrew Carnegie ‘nin dediği gibi: “Başkalarının yardımını aldığınız-da, yalnız başınıza yaptığınız-dan daha iyi işler çıkarttığınızı farkettiğinizde, gelişiminizde büyük bir adım belirir.”

Kaynak: http://www.suc-cess.com/articles/277-the-miracle-of-teamwork

JOhn MAXwEll :TAKIM ÇAlIşMASI MucizESi

BİR ÇOCUK GÖZÜNDEN

Selin, t-MBA kapsamında aldığı derslerden biri olan Yö-netim ve Organizasyon dersinde edindiği bilgiler ışığında takım çalışması ile ilgili edindiği bilgileri Öğrenci Meclisleri başkanlığı görevinde hayata geçirme şansı yakalıyor.

Küçük yaştan beri birçok aktivite yaptım; yüzme, basket-bol vb … İlk takımım yüzme sporunda oldu. Beni takım ça-lışmasında çeken; bir grup insanın hep birlikte fikirlerini or-taya atması, sonra bunları hep birlikte düzenleyebilmesi-ni görmek. Herkes çok farklı olabilir, farklı ya da zıt nokta-larda görüyor olabilir. Onları bir araya getiren de bu oluyor.

Takım çalışmasının olmazsa olmazıbence güvendir.

Takımda birbirine güvenmeyen insanlar varsa, bir takım hiçbir şekilde ilerleyemez diye düşünüyorum. Kendinden bir şeyler ortaya koymak, fedakârlık yapabilmektir. Kendi fikir ve değerlerini ortaya atabiliyorsan takım çalışması oluyor. Bireysel düşünce, bunun ortaya çıkmasına engel olur. Ta-kım üyelerinin kendini düşünmesi, kendi çıkarları doğrultu-sunda hareket etmesi ya da kendi planları doğrultusunda hareket etmesi takımı bitirir. Bireysel düşüncelerde olanlar, genelde takım üyelerine güvenmedikleri için öyle davranırlar. Takımdan çıkacak kararın kendileri için en doğru olmadığına ya da bireysel çıkarlarına uygun olmadığına inandıkları için öyle davranırlar. Ya da kendi fikirlerine değer görmediğini görünce… Bu kişileri kazanmak için ona güven vermek ve

sözlerine değer verildiğini göstermek gerekir. Takımda ba-zen lider daha çok ortaya kendini koyabildiği için lider olur. Bazen de lider seçilir. Kendi deneyimimde oy verildi. Ama bir takımda doğal lider olması daha mantıklı bence. Lider, iyi bir dinleyici olmak zorunda. Liderler, güce sahip olduk-larında dinlemeyi unutuyorlar. Liderin herkesin fikrine değer verdiğini göstermesi gerekir. Lider, ne kadar dengeliyse, ta-kım da o kadar dengeli olur. İçeridekini dışarıya, dışarıdaki-ni de içeriye doğru yansıtabilmesi gerekir.

Bu iş için en uygun sensin mesajıBen liderken, insanların bana danışmalarından, sorun ol-

duklarında bana anlatmalarından, onları iyi organize etmem-den iyi bir lider olduğumu anladım. İnsanlar obje değiller, organize etmek demek; 2 sandalyenin yerini değiştirmek değildir. İşin ona verilmesinin bir sebebi olduğunu hisset-tirmek, bu iş için en uygun kişi sensin motivasyonu vererek yaptırmak önemli. Takımda motivasyonu, önce lider sonra tüm takım üyeleri bir de, yaptıkları başarılar sağlar. Takım çalışması, kişilerin birbirini motive etmesini ve aslında birey-sel başarıyı da sağlar. Takımlara liderlik yaptığımda zorluk-lar karşısında yılmamam, ne hata yaptığımız önemli değil, bundan sonra ne yapacağımıza odaklanmam takımın ba-şarısında etkili oldu.

Takım liderlerine önerim; en büyük eksiklik olan em-pati ve dinleme becerilerini önemsemeleri.

BİR GENÇ GÖZÜNDEN SIRADIŞI

SIRADIŞI

MALAWİ HAKKINDA…DVD ile ilgili bilgiyi birçok kaynaktan bulabilirsiniz. Konu

Afrika’nın küçük bir ülkesi ve dünyanın en yoksul 2. ülkesi olan Malawi’de geçiyor. İngiliz sömürgesinden sonra 31 yıllık dikta ile yönetilmiş.12 milyonluk ülkede, 1.5 milyon AIDS’li-nin yaşadığı, 1 milyon çocuğun AIDS yüzünden yetim kaldı-ğı, çocukların aile reisi olduğu bir ülke Malawi…

Birleşmiş Milletler istatistiklerine göre, nüfusun % 66 ‘sı gün-de 1 USD’dan az para ile geçiniyor. Küçük bir çocuğu okut-mak yılda 40 USD tutuyor. Ancak böyle bir parayı kazanmak mümkün değil. Ülkenin % 70’i kırsallarda yaşıyor ve AIDS sal-gını başlayalı 15 yıl olmuş. 9-10 yaşında çocukların aile reisi, bir nevi takım lideri olduğu onlarca köy var.

“Wapadere” denilen bir töreye göre, evladı ölen kadına ka-bilede seks yapacak bir erkek seçilerek onun “ölümden arın-

I AM BECAUSE, WE ARE…BEN VAR’IM,

ÇÜNKÜ BİZ VAR’IZ…

dırılması” sağlanıyor. Afrika, töre ve yoksullukla boğuşuyor. Orada onlara vizyon veren bir lider yok. Çocuklara tecavüz ediliyor, gasp oluyorlar.

İş vermeye çalışılan yerlerde erkekler çalışmıyorlar. Zira ken-dilerini alkole vermişler. İnsanlar sıtma ve koleradan ölüyor-lar. Afrika’da insanlar kurban rolü oynamayı seçiyorlar. Birbir-lerini suçluyorlar ya da içlerine şeytan girdiğini düşünüyorlar.

BU HİKAYE HEPİMİZLE İLGİLİMadonna, “bu hikâye, Malawi ile ilgili ama belki de, hepi-

mizle ilgili” diyor. “Teknoloji bizi birbirimize yakınlaştırdıkça, kontrolünü daha da kaybeden bir dünyaya dönüşüyoruz, bir-birimizden daha da uzaklaşıyoruz. Eşitsizlik, kargaşa, felaket-ler ve şiddet….Dünyanın dört bir yanında, Afrika’da kendi ar-ka bahçemizde… Kendimizi kuşatan yıkıma ve açıklanamaz ıstıraba daha fazla kayıtsız kalamayacağımız bir zamandayız. Herkesin karnını doyurmaya, başının üzerinde bir çatıya, iyi bir yaşam için fırsata ihtiyacı var. Bazılarımızın rehberliğe, diğer-lerimizin ise umuda ihtiyacı var. .Herkesin bir anne ve babaya ihtiyacı var. Peki, anne baba yoksa? Bu anne ve babasız ço-cuklara bakmak kimin işi o zaman?”

Madonna, 6 yaşındayken annesini kaybetmiş ve bu öksüz ve yetim çocuklarla bir bağ kurduğunu düşünüyor. “Bu çocukları gördüğümde anne ve babalarını ve evlerini kaybettikleri halde hala nasıl olur da, gülümsediklerini düşündüğümde, bir konu-da kendimi nasıl kötü hissedebilirim ki dedim ?” diyor içinden. Yaşamı bir kez daha takdir ediyor.

“İnsanlar bana her zaman neden Malawi’yi seçtiğimi soru-yorlar” diyor Madonna.

Ben de diyorum ki; “Ben seçmedim. O beni seçti.”

1 MİLYON YETİM

“Viktoria Kleen adında bir kadın, bir gün bana telefon etti ve bu ülkede 1 milyondan fazla AIDS yüzünden yetim kalan ço-cuk olduğundan” bahsetti. “Yeterince yetimhane olmadığını ve çocukların her yerde yaşadığını” söyledi. “Sokaklarda, köprü altında uyuyorlar, terk edilmiş binalarda saklanıyorlar, kaçırılı-yorlar ve tecavüz ediliyorlar “ dedi.

Durumun çok acil olduğunu söyledi. Sesi çok yorgun geli-yordu ve ağlamak üzereydi. Benim kaynakları bol ve söyledi-ğim ve yaptığım şeylere insanların dikkat ettiğini söyledi. Son-ra bana haritaya bakmamı söyledi ve telefonu kapattı.

Bir araştırma yapmaya karar verdim. Tahmin ettiğimden çok daha fazlasını öğrendim. Malawi, kendim ve insanlık hakkında…

Desmond: “Eskiden Afrika tüm insanlar için bir barınakmış, yiyecek bulmak için insanlar buraya kaçarmış. Bana Afrika’yı neden bu kadar çok sevdiğimi, soranlar oluyor. Ben de; dün-yanın hiçbir yerinde buradaki kadar her sabah, kalbinde bir şarkı ile uyanan insan olmadığını söylüyorum.” diyor.

Billl Clinton;“Acılarını ve yoksulluklarını şarkılarına döküyorlar ve etrafın-

dakilerin çılgınlıklarını. Sanki yüzbinlerce yılın bilgeliği işlemiş gibi şarkılarına. “

GERÇEK HİYAKELERFarizo’dan: “Benim adım Farizo, Khanda köyündenim. Ök-

süz ve yetimim. Annesiz ve babasız olmak, aklımdan çıkmı-yor, çoğu zaman kendimi kötü hissediyorum. Üzülüyorum çün-kü arkadaşlarım bana ailelerinin yaptığı güzel şeyleri anlatıyor-lar. Bana bu fırsatı verecek kimse yok. Anne sevgisinden yok-sunum. Çoğu zaman beni okula gitmek için teşvik eden biri yok. Ebeveynlerim olsa beni teşvik ederlerdi. En büyük soru-num gıda eksikliği. Çoğu zaman günde sadece bir öğün yiyo-ruz. Bu sadece benim sorunum değil, köyümdeki birçok insan aynı acıyı yaşıyor. “

Bir kadın anlatıyor. “Hastaneye gitmek bizim için çok zor. Yol parası 2 USD tu-

tuyor. “Bu hastane 15 mil uzaklıkta, bisikletle gitmek için güç gere-

kiyor ve kadın 40 kg civarında. Bu bölgelerde nakit ekonomi-si yok. (nakit yok) Hükümet hastalıklar hakkında konuşmuyor. Halkın konuşmasını da engelliyor. Sanki her şey yolundaymış gibi davranılıyor. Tam bir sessizlik girdabı aslında.

Flora ve Mavuto’nun hikayesiFlora, ölmekte olan bir anne, bakın ne diyor:“Geleceğim kalmadı benim. Yapmak istediklerimi yapama-

dım. Çocuğuma bakmak istiyorum, o daha 8 yaşında. Büyü-yebilse keşke, okulunu bitirse… Ve iyi bir eğitim alsa… Keşke dışarı çıkıp, yürüyebilsem…”

Bir deri, bir kemik kalmış bu kadını bahçeye çıkartıp, bidon-la taşıdıkları suyla yıkamaya çalışıyorlar. Resim içler acısı…

Kadın devam ediyor konuşmasına:“Konuşan, sohbet eden, gülüşen insanları gördüğümde; yan-

larına gidip, onlara katılmak istiyorum. Evdeyken hep dua edi-yorum. Tanrı beni iyileştirsin diye ve tekrar yürüyebileyim di-ye….Hep yakında nasıl öleceğimi ve oğlumun nasıl acı çeke-ceğini düşünüyorum. “

Sonraki karede kadının cenaze merasimi ve çocuğunun ba-kışlarındaki hüznü görüyorsunuz.

AİLE REİSİ ÇOCUKLARBir erkek çocuk konuşuyor: “Annem 2003 yılında öldü..

Babam 1997 yılında. Annemin hasta olduğunu Aralık ayından beri biliyorduk. Ölmesini beklemiyordum ama çok küçük ol-duğum için babamı hatırlamıyorum. Ben tek değilim. Köyüm-de aynı sorunlarla karşılaşan çok sayıda yetim var. Her şe-

Bu bölüm, aslında dergimizin en can alıcı yeri… Zira sıranın dışında olmak çok büyük maharet, cesa-ret ve yürek ister. Her sayıda bu bölüme konu bulmak da, bizim için öyle olsa gerek… Aklımdan geçen kişiyle maalesef irtibat kuramadım. Belki başka sayıya konuk edebiliriz onu.

Ancak seyrettiğim ve aklımı başımdan alan gerçek bir hikâyeyi sizlerle paylaşma fırsatı verdiği için Madonna’ya teşekkür etmek istiyorum. Onunla henüz tanışmadım. Ancak yaptığı DVD sanırım ilk kez, gerçek anlamda O’nu anlamama yardımcı oldu. Bu bir belgesel, 2008 yılında Madonna’nın katkılarıyla çekilmiş ve Cannes Film Festivali dâhil gösterilmiş ve The Time dahil olmak üzere uluslararası basın ta-rafından övgüyle karşılanmış bir yapıt….

Zulu dilinde bir deyiş varmış:“Amnuntu abuntu ubantu… “

I am because we are…Ben varım çünkü biz varız…

Bir düşünün, siz olmadan benim bir anlamım yok…

SIRADIŞI KOÇLUK VE MENTORLUK

Geçen ay koçun danışanıyla nasıl iletişim kurduğuna odaklanmıştık. Koçluk ilişkisi takım içinde nasıl değişir? Profesyonel takım koçu ne yapar? Bunu yapabilmek için farklı bir eğitim almak gerekir mi? Yönetici aynı zamanda kendi takımının koçu olabilir mi? Etkin bir takım koçluğu için nasıl bir ortama ihtiyaç vardır?

Takım nedir?Katzenbach ve Smith Harvard Business Review’da

1993’de yazdıkları makalede takımı şöyle tanımladılar: Ta-kım; birbirini tamamlayan becerilere sahip, aynı amaç ve hedeflere bağlı ve birbirini sorumlu tutan bireyler toplulu-ğudur. Bu tanım, koçun rolünü de aslında içinde barındırı-yor. Takım koçu, o takımdaki her bir üyenin becerilerinin o takımın hedeflerine ulaşması için kullanılması ve karşılık-lı sorumluluk sağlanması yönünde takımı harekete geçirir. Takım koçluğu; takım üyelerinin ortak hedefler ve payla-şılan değerler doğrultusunda uyumlu ve verimli çalışarak birlikte öğrenmelerini ve gelişmelerini sağlayan ilişkidir.

Takım koçluğunun odağı:Takım koçu o takımdaki iki alana bakar: verimlilik ve

olumluluk. Bir boyut üretimle ilgilenirken; diğer boyut iliş-kilere odaklanmaktadır. Takım koçluğu çalışmalarında he-def; iki alanda, öncelikle mevcut durumla ilgili her bir ta-kım üyesinin algısını değerlendirmek, sonra da bu alan-larda gelişme sağlamaktır. Bireysel koç, danışana hizmet ederken; takım koçluğunda, üçüncü kimlik olarak adlan-dırdığımız takımdaki kişilerin oluşturduğu sisteme koçluk yapılır. Takım koçluğu görüşmelerine o takımın yöneticisi de dahil tüm üyeleri katılırlar. Her üyenin eşit oranda söz hakkı vardır ve takım koçu toplantılarda her üyenin söz al-masına özen gösterir.

Güven, içtenlik, nesnellik ve tutarlılık…Bireysel koçlukta kullanılan dört ilke takım koçluğu için

de geçerlidir: güven, içtenlik, nesnellik ve tutarlılık. Takım koçu, bu dört ilkenin inşa edilmesini ve süreç boyunca da korunmasını temin eder. Güveni inşa etmenin ilk adımı, takım ortaklığı anlaşması yapmaktır. Bu anlaşma, ilk bu-luşmada yapılır ve takım üyeleri aşağıdaki soruların yanıt-larını birlikte verirler.

Birlikte nasıl bir atmosfer veya kültür yaratmak istiyo-ruz?

Buna ulaştığımızın somut göstergeleri neler olur?İlişkimizi ne geliştirir?

“Zor” veya “sıkıntılı” durumlar yaşarsak birbirimize karşı nasıl davranmak istiyoruz?

Bu takım içinde sağlıklı ilişkiler yürütmek için neye söz veriyoruz?

Profesyonel takım koçunun rolü bu soruları takımın li-deri de dahil olmak üzere; tüm üyelerin şeffaflıkla cevap-lamasını sağlamaktır. Takım koçluğu ilişkisinin temelini bu “kontrat” oluşturacaktır. Her görüşmede takım, hedefleri-ne doğru ilerlerken kontrata uygun davranılması da göze-tilecektir

Güçlü yönlere odaklanmak

Takım koçluğunun ne kadar süreceği takımın hedefle-rine bağlı olsa da en az üç ay, tercihen altı aya veya daha uzun döneme yayılmış bir zamanlama uygundur. Yönetici koçluğunda odak bireyin performansıyken; takımda odak kişiler arası ilişkilerin gelişmesi ve takımın performansı-dır. Öncelik takımdaki kişilerin birbirlerinin benzer ve farklı yönlerini anlamasıdır. Bunu sağlamak için kişilik envanter-lerinden yararlanılabilinir. Ayrıca bireylerin ve takımın güç-lü yönlerini ortaya çıkaran özel envanterlerin kullanılması çok faydalıdır. Pozitif psikoloji araştırmalarıyla, güçlü yön-ler kavramı örgütsel gelişimin en önemli öğelerinden birisi haline geldi. Takım koçu da hedeflere ulaşmayı hızlandır-mak için takımın güçlü yönlerinin kaldıraç etkisinden ya-rarlanmaktadır.

Takım koçluğunu etkin bir şekilde yapabilmenin ön şar-tı; bireysel koçluk becerileri eğitimini tamamlamaktır. Bu-rada kazanılan yetkinlikler, takımın içindeki her bir bireyle doğru iletişim kurmayı sağlayacaktır. Bunun üzerine grup dinamiklerini ve takım araçlarını öğreten sistem ve takım koçluğu eğitimine katılmak ikinci adımdır. Sadece ilk adı-mı bitiren koçlar takımla çalışırken zorlanabilirler. Takımın lideri/yöneticisi aynı bireysel koçlukta olduğu gibi koçluk becerilerini kendi takımını yönetirken kullanabilir, ancak o takımın koçu olmaz. Bir taraftan da, profesyonel takım koçuyla birlikte tüm süreçte kendisi de yer aldığı için ko-çu rol model alarak, süreç bittiğinde kendisi takımına ben-zer tarzda liderlik yapmaya devam edebilir. Takım koçlu-ğunun hedefi; hem verimliliği hem de olumluluğu ikisinden de ödün vermeden geliştirmektir. Takım var oldukça geli-şim devam edecektir.

Takım Koçu ne yapar?

DEMET UYARNavitaş Eğitim

Danışmanlık & Koçluk Hizmetleri

İyi takımların özellikleri; güven, içtenlik, nesnellik ve tutarlılıktır.yi Tanrının ellerine bırakıyoruz, bu da bizi mutlu etmiyor. Her-

kesin bir aileye ihtiyacı var. Ona bakabileceğim bir yaşa gele-ne kadar yaşasaydı, çok mutlu olurdum. Annem bizim için acı çekti ve annem bize verdiği emeklerin karşılığını görebilecek kadar yaşamadı.”

Başka bir çocuk daha:“Ailemizde 3 kişi kaldık. Annem hastalanınca tarlada çalış-

mayı bıraktı, ona ben bakmaya başladım. Sonra çok daha kö-tü oldu ve 2.kez hastaneye eğitti. Biz burada ıslak yerde yata-rak acı çektik. Yağmur yağdığında evin damı akıyordu ve so-ğuktan donuyorduk, kapı bile kapanmıyordu.”

Bir yerlerde ailesini kaybettiği için acı çeken birileri hep ola-cak. Ailesini kaybetmeyi kimse istemez.

Başka çocuklar daha: “ Bir yerde ailesini kaybeden, dilenen bir çocuk gördüğü-

müzde ona gülümsüyor ve kendini iyi hissettirmeye çalışıyo-ruz. Gelecek mi? Nasıl görüyorum? Şu anda hiçbir şey göre-miyorum. Çünkü çok fazla problemim var. Eğer sorunlarımızı çözmekte bize yardım etmek istiyorsanız, lütfen bize yetim ol-duğumuzu unutturmaya çalışın.”

Wezi’nin hikayesi…Wezi isminde ailesine bakan 9 yaşında bir çocuktan bahse-

diliyor filmde… Umut Evi’nde yaşayan 500 yetim çocuktan biri şimdilerde… AIDS’li 2.5 milyon çocuktan da biri…

“Burası çok kirli ve çocuklardan tarafından yönetilen büyük bir şehir gibiydi” diyor Madonna. Wezi, hayatta kalan 6 çocu-ğun en küçüğü ….Hastalığından haberi yok, sadece her sa-bah bir hap alması gerektiğini biliyor. Sık sık baş ağrıları çeki-yor ama acı çektiği çok belli. Eğer büyüyebilirse toplum tara-fından dışlanacak mı?”

Madonna Wezi ile tanıştığında 3 çocuğun bakımından so-rumluymuş. Küçük olanın ismi David. Babanın nerde olduğu belli değil. Sıtmaya yakalanmış David …

Madonna, “insanların akılları ve yüreklerini açacaksam; en öne safhalarda çarpışmaya da gönüllü olmalıydım” diyor. Da-vid i evlat edinmeye karar vermiş.

Bu bahsettiklerimiz bir takım. İstatistikler değil. Kanlı canlı insanlar. Birinin kızı, birinin oğlu, birinin kardeşi. Bu figürlere sevdiğiniz birinin yüzünü koyun...

ÇİR (Çocuklar için Ruhaniyet)Çocukların kim olduğuna yardım etmek için oluşan bu yapı-

da çocuklara domino oynatıyorlar mesela. Başlarına ne gelir-se gelsin, potansiyellerini onlara göstermek ve güçlü olmala-

rına motive ederek, onlara yön verme amaç-ları… Çıkış noktası; hayatlarımızın kontrolüne sahip olduğumuz mesajı vermek…

“Çocuklar için ruhaniyeti tek bir cümle ile özetlemem gerekse; siz bir bireysiniz ve ina-nın derdim” diyor Madonna. “Çevrenizde olup bitenin bir toplamı değilsiniz, kaderini değiş-tirebilirsiniz… Çocukların da en çok buna ih-tiyacı var işte…”

Yaptıklarımız bir tohuma benzer ve etki-leri de sonuna kadar devam eder. Afrika’da başlayan bu hareket, dünyaya yayılmış. Bir vizyon gerekiyor diyorlar, bir yön duy-gusu… Bu da, geleceğin lideri olan ço-cuklara öğretilen bu yöntemlerle gelecek.

BEN VARIM ÇÜNKÜ BİZ VARIZ…Hepimiz aynı küresi problemin bir çabasıyız. Kennedy’nin o anlamlı cümlesine değiniyor film:“Hepimiz aynı küçük gezegende yaşıyor, aynı havayı solu-

yoruz. Hepimiz, çocuklarımızın geleceğini düşünüyoruz ve he-pimiz ölümlüyüz”

“Biz varız anlayışı dünyayı bütünleşmiş olmak görmektir. Hepimizin arasında bir bağ olduğunu anlamaktır. Doğu Avru-palı, Hintli, Filistinli çocuklar arasında bir fark olmadığını anla-maktır. Hepimiz bu dünyanın çocuklarıyız ve hepimiz birbiri-mizden sorumluyuz. biz varsak ben de varım anlayışı; diğer-lerinden üstün ya da farklı olduğunu düşünmenin, saçmalığı-nı gösteriyor bize. Bir başkasını insanlıktan çıkardığınızda ho-şunuza gitsin ya da gitmesin, geri dönülemez şekilde insan-lıktan çıkarsınız. Oysa sizin varlığınızı sürdürebilmeniz diğer-lerinin de istek ve varlıklarını sürdürebilmeleriyle mümkündür ancak. Ve bu şekilde düşünmeye başladığımızda birlikte çö-zebileceğimiz şeyler, hayal edebileceğimizin bile ötesinde…”

Eve giderken yardıma muhtaç birinin bayıldığını gör-seniz, kendinize şunu sorarsınız:

“ Durursam başıma ne gelir?” Doğru soru şu olmalı. “Eğer durmazsam, onun başına ne gelir?”,Madonna’nın son mesajı şu: “Hepimizin yapabileceği bir şey-

ler var. Belki bir çocuğun uyuması için yapabileceğimiz bir dö-şek bağışıdır. İnsanın kendi yaşadığı toplumu eğitebilmesi için bunları iyi bilmesi gerekir. En önemlisi birbirimize nasıl bağlı ol-duğumuzu anlayabilmek ve bu bağlılığı yansıtan hayatlar süre-bilmek, birbirimize bakarak yaşayacaksak, bu gezegende sa-hip olduğumuz gücü anlayabilmek…”

Kontrolden çıkmış bir dünya ya da birlikte çözüme giden bir dünya arasında tercih yapmalıyız. Tanık olduğum birçok şey beni öfkelendirse de, insanların her yerde aynı olduğu gerçe-ğiyle avunuyorum. “

Hepimizin kanı aynı renk akıyor. Hepimiz çocukları-mıza bakmak istiyoruz. Ve hepimiz, sevmek, sevilmek istiyoruz.

I am because we are…

UZMANA SORDUK UZMANA SORDUK

“ Konuya akıl, ruh ve kalp üçgeninden bakmak lazım”

Konulara akıl, ruh ve kalp üç-geninde bakarak değerlendir-menin en sağlıklı yöntem oldu-ğuna inanırım. Bu açıdan ide-al bir takım için: üyelerin or-tak bir akıl (vizyon), kendi kat-kılarını içinde tanımlayabildik-leri ortak bir ruh (birlikte çalış-maktan keyif alma ve tatmin olma) ve amaçlarına ulaşa-bilmek için gerekli cesaret ve çalışkanlığı içeren kalbi adan-mışlık (motivasyon, birbirileri-ni destekleme, açık kapatma ve geliştirme) özelliklerine sa-

hip olması gerektiğini düşünürüm.Organizasyonun kendinden beklenen başarıyı gösterebil-

mesi ve bunun sürdürülebilir olmasını sağlayabilmek için, iyi bir takım çalışmasını tesis etmesi gerekir. Bazen ekipte-ki birkaç kişinin gayreti ile başarılar elde ediliyor ve bu du-rum takımın başarısı gibi algılanabiliyor. Bu durumda başa-rının sürdürülebilirliği ve yıldız oyuncuların küsmesi gibi iki büyük problem ile karşı karşıya kalınıyor. Sosyal psikoloji-de “sosyal hızlandırma” ve “sosyal kaytarma” adlı iki kav-ram vardır. Sosyal hızlandırmada; grubun içinde olan kişi değişik sebeplerle potansiyelini normalden yüksek seviye-de kullanırken, sosyal kaytarma etkisinde ise; kişi grubun içerisinde kendisini geri çekip, grubun başarısından paye almaya çalışır. İşte burada takım çalışmasının performan-sa dönmesinde liderin önemli görevler üstlenmesi gerekir.

Ortak değerlerTakım çalışmasını performansa dönüştürebilmek için önem-

li bir konu da, ortak değerler etrafında toplanmanın sağlan-masıdır. Değerler, bizim düşüncelerimiz ile kararlarımız ara-sındaki köprüdür. Dolayısıyla, hem takımın benzer değerlere sahip olması hem de takımın ortak değerlerinin organizas-yonun değerlerine paralel olması karar ve çalışmaların per-formansa olumlu etki etmesi açısından önemlidir.

Cirque du Soleil adını belki duymuşsunuzdur; çok meşhur bir sirk ama, bildiğiniz sirklerden değil. Yukarıda bahsetti-ğim özelliklere sahip bir takımın ne kadar üst düzey perfor-manslar üretebileceğini gözlerinizle görebilirsiniz. Değişik video görselleri olduğu gibi Cirque du Soleil: Worlds Away isimli filmi tavsiye ederim.

Önerilere açık olmak…Son olarak; biz kurumsal değerlere yazdığımız ve gerçek-

ten uygulanabilirse, ortak performansa çok büyük katkı ya-pacağına inandığımız maddeyi iletebilirim: “Biz Süvari’yi, tüm birimlerimiz ve yönetim ekibimizle tek bir ekip olarak görü-rüz. Ekibimizin başarısının bizi yücelteceğini bilir, ekip ba-şarısını bireysel başarımızın önünde tutarız. Fikirlerin farklı olabileceğine ama kurum adına fikir birliği ile hareket edil-mesi gerektiğine inanırız. Ekip çalışmasının birlikte hareket etme becerisinden geldiğini biliriz, bunun için yardımsever ve adil davranır, istişare eder, ekipte mazeretleri ortadan kaldıran kişi olur ve astlarımızdan da çözüm önerileri alırız.”

“Takım çalışması sinerji oluşturmadır. Hiçbirimiz hepimiz kadar akıllı değiliz.”

Bir takımı oluşturan her-kes o takımın bir parçasıdır ve hepsinin ayrı önemi/de-ğeri vardır.

Aynı projeyi ya da aynı işi yapacak olsalar bile, o işi çok iyi yapan insanlara baktığımız-da hepsinin öne çıkan güçlü yönlerinin farklı olduğunu, bu farklı yanını kullanarak başa-rıya ulaştığını görürüz.

İş yaşamında da farklı özel-likteki çalışanlar ortak pay-dada birleşerek şirketin viz-yonu ve misyonu doğrultu-sundaki hedeflere ulaşma-da birbirlerine kenetlenmek-le yükümlüdürler.

Sinerji oluşturmaTakım çalışması için de kritik bir diğer konu yapılan hata-

ların temelinde, birincil sorun olarak yer alan “iletişim” ko-nusudur. Ortak hedefler, çıkarlar ve sistemler doğrultusun-da yapılandırılmayan ve takım ruhunu ön planda tutmayan bir iletişim tarzı, takım sinerjisi yaratmayı engellemektedir. Grup üyeleri birbirleriyle etkileşimde bulunamıyorlarsa söz konusu grubu iyi organize olmuş bir takım haline dönüştür-mek imkansız olabilir.

Takım çalışması sinerji oluşturmadır. Hiçbirimiz hepimiz kadar akıllı değiliz.

Şirketlerin yaşamını sürdürmesi ve gelişmesi için her gün elinden gelenin en iyisini yapacak insanlara ihtiyaç vardır.

Kendisinden beklenen profesyonel taleplere yanıt vereme-yen ve elinden gelenin en iyisini yapmaya da istekli olmayan bir insan, şirketine ve içinde bulunduğu takımına açık ya da gizli zararlar verebilir.

Takımını sahiplenmiş kişiler takım başarılı olduğunda mut-lu olurlar, takım tehlikede ise harekete geçerler ve takımı ko-rurlar. Takımın bir parçası olmaktan gurur duyarlar ve takım hakkında olumlu şekilde konuşurlar. Eleştirileri yapıcıdır ve takım içinde kalır. Takımda yer alan kişilerin takımlarını sa-hiplenmesi başarının önemli anahtarlarındandır.

Tüm takım üyelerinin ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için onların hem kalbine hem de beynine hitap eden, anlamlı ve yön gösteren bir takım vizyonu olması gerekir.

Belli bir hedefi olan ve buna ulaşmak için bir araya gelen insanlar, hedeflerine daha kolay ve çabuk erişirler.

Ancak şu gerçeği de unutmamak lazım. Herkes takım ça-lışmasına yatkın olmayabilir. Takım çalışmasına yatkın kişi-lerin kişilik özelliklerine bakacak olursak; özellikle insana du-yarlı, İlişki kurmaya seven ve karar verirken diğerlerine de da-nışma ihtiyacı duyan kişiler olduğunu görürüz. Örneğin ba-zı insanlar bireysel sporları bazıları ise takım sporlarını ter-cih eder ve bunda başarılı olurlar.

“Her şey liderin vizyonu ile başlar…”

Aslında belki performan-sı hangi seviyede aldığımız-dan başlamak lazım. Birey-sel performansın önde oldu-ğu bir koldan bahsediyorsak, herhalde takım çalışmasının pek de bir “önemi” olmaya-caktır. Şimdi beraberce ola-bildiğince bireysel gerçek-leştirilen performans örnek-lerine bakalım o zaman. Siz-ce bir boksörün performan-sı bireysel midir? Ya da bir atletin? Bir satranç ustası-nın? Ya da belki bir hat us-

tasının? Farkında mısınız performansın görünürde bireysel olduğu alanlarda bile hemen aklımıza acaba “bu performan-sın ortaya konmasında etkisi olan destek ekipler ya da usta-laşma yolundaki hocalar kimlerdir” sorusu geliyor. Takımın sahada belki tek üyesi görünüyor, ama performans yine ta-kım çalışması ile ortaya konuyor.

Odağımız kurumsal performans olduğunda ise günümüz-de başarı neredeyse tamamen takım performansına bağ-lı oluyor. Peki neden?

Günümüz iş dünyası endüstri devrimi öncesinden farklı olarak karmaşık mekanizmalardan oluşuyor. Üretim tekno-lojileri ve sonrasında bilgi çağı ile herhangi bir ürün, hizmet ya da değerin rakiplerden ayırt edilecek kalitede ortaya ko-nabilmesi, yüzlerce faktörün etkin bir şekilde yönetilmesine bağlı. Örneğin bir satış sorumlusunun performansı ürün, lo-jistik, satın alma gibi birçok departmana bağlı iken, bir yö-

neticinin de yönetsel performansı raporlama, insan kaynak-ları, eğitim, denetim gibi farklı birçok bölümden etkileniyor. Karmaşık mekanizmalarda uzmanlaşma esas olduğu için de, hiç kimse sorumlu olduğu performans kriterlerini tama-men kendi çabası ile gerçekleştiremiyor. Yani aslında iro-nik bir şekilde tamamen bireysel olarak sorumlu olduğunuz performans hedeflerinizde bile geminizi tek başınıza yürü-ten kaptan olamıyorsunuz.

Denge ve uyum…Asıl olanın, takım performansı olduğunda hem fikir isek;

bunu nasıl geliştirebileceğimize beraberce bakalım. Benim bildiğim en etkili takımlardan birisi insan/birey denilen sis-temin ta kendisi. Öyle iyi çalışan bir takım ki bu, biz artık bu sistemin bir takım olduğunu bile fark etmiyoruz. 60–70 kilo-luk bir et ve kemik yığının nasıl hareket edebildiği bir muam-ma oysa ki. Her bir organ kendi başına bir sistem iken mü-kemmel bir uyumla çalışabiliyorlar. Akıl, ruh ve beden ken-di arasında sürekli etkileşerek insan denilen varlığın perfor-mansını dengeliyorlar, ya da takım uyumu bozulduğunda dengeleyemiyorlar.

Ben de, herhangi bir takım üzerine çalıştığımda ya da par-çası olduğum takımda hep bu ideale yaklaşma çabasında olurum. Takım ne kadar tek vücut performansına yaklaşabi-lirse o kadar yenilmez olur. Diğer bir deyişle artık gözümüz o takımı izlerken bireyleri görmeyip takımı tek bir birey gibi görmeye başlarsa...

Liderin vizyonuPeki, bu süreç nasıl mümkün oluyor? Aslında her şey, lide-

rin vizyonu ile başlıyor. Takımı etrafına toplayabilecek, üyele-rini heyecanlandırabilecek, etrafında toplanmaktan herkesin gurur duyacağı bir vizyon olmalı bu. Aynı vizyon, iyi oyuncu-ların takıma girmek için ikna edilmesinde de en büyük etken. Yıldız oyuncular, bugünün getirilerine bakarak takım seçe-bilir, ama geleceğin büyük yıldızları mutlaka geleceği parlak takımlar ve onları o geleceğe taşıyacak bir koç/lider ararlar.

Sonrasında ise en kritik aşama sistemin kurulması. Siste-mi ben sürekli tekrarlanan ve etkin sonuçlar üreten faaliyetler bütünü olarak tanımlıyorum. Takım üyeleri öyle bir seviyeye gelmeli ki; iş yapma şekilleri aynı bir kasın nörolojik hafıza-sından verdiği otomatik tepki gibi olmalı. Bu seviye ise an-cak sistemin iyi tasarlanması, iyi bir eğitim ve defalarca tek-rar ile mümkün olabiliyor.

Ben’den biz’ e, biz’den ben’’e….Tek başına sistem yeterli mi? İlk 5 için evet ama şampi-

yonluk için hayır. Bu aşamada ihtiyacımız olan şey takım ru-hu. Performans ve başarı geldiğinde takım ruhu ateşlenecek-tir, ama takım ruhunun yerleşmesi ancak takımın beraberce zaman geçirmekten keyif alması, birbirine destek olması ve zorluklara beraber göğüs germesi ile mümkün olabilecektir.

Sistem ve ruh birlikteliği takımı şampiyon yapacaktır, ama efsane yapmayacaktır. Takım halinde efsane olunması ancak takım içindeki üyelerin bireysel egolarından tamamen vazge-çip takım bütünlüğü içerisinde erimesi ile mümkün olacak-tır. Efsane bir takımda bireysel “benlikler” önce “biz”e son-rasında ise “bizden” takım olarak tek bir “ben”e dönüşmüş-tür. Takım, artık üyelerinin ortadan kalktığı ayrı bir organik kimlik olmuştur....

Takım Çalışmasınınperformans üzerindeki etkisi nedir sizce?

Bu kültürü geliştirmek için neler yapılabilir

ALİ ARZUMANSüvari Giyim

İnsan Kaynakları Yöneticisi

EMRE KONUKUzman Psikolog

DBE Davranış BilimleriEnstitüsü

Kurucu Başkanı

OZAN KUŞÇUNar Eğitim ve Danışmanlık

Eğitmen

UZMANA SORDUK

“Başarılar paylaşılmalı ve ödüllendirilmeli”

İş performansında takım çalışmasının önemi, yeri, kat-kısı sorulduğunda aslında ilk olarak, en temel fark yara-tan liderlik özelliklerini de-ğerlendirdim. Kişinin işine sarılmasının, çok çalışması-nın, emek vermesinin ne ka-dar değerli olduğunu düşün-düm öncelikle. Hiçbir başarı tesadüf değil ve her başarı-da ciddi emek var. Bu oda-ğı sağlayan ana noktanın da; Che Guevera’nın şu sözle-rinde yattığına inanıyorum; “Bir şeyi yapmak için o şeyi

çok sevmek gerekir. Bir şeyi tutkuyla sevmek için ise o şeye deliler gibi inanmak gerekir…”

Tabii, hemen paralelde yaptığı işi en iyi şekilde bilmek, işi-ne hakim olmak çok kritik. Ve tüm bunları takımla birlikte ger-çekleştirmek gerekiyor.

Takım, ortak hedefe yürümeli…Bir işte başarılı olmanın anahtarı özetle; o işe emek vermek,

çok çalışmak, yön verebilmek, ama tüm bunları takımla yapa-bilmekten geçiyor. Takımın doğru kişilerden oluşması gere-kiyor. Aynı özelliklere ve yetkinliklere sahip olmasından ziya-de; tam bir mozaik oluşturmak takım için çok önemli. Çünkü farklı özellikteki insanlar birbirini tamamlayabiliyor. Takımın uyumu ise, takım liderinin çalışması ve başarıya ulaşmasını bir o kadar kolaylaşıyor. Sonuca ulaşmak için yola mutlaka bir takımla çıkmak lazım. Bunun en güzel örneğini futbol ve basketbol takımlarında görebiliyoruz. Önünüze koyduğunuz hedef, onu kurgulama şekliniz sizi takım başarısına götürü-yor. Takım çalışmasında performansı artıran etkenlerin başın-da takip ve ödüllendirmenin ayrı bir önemi var. Siz, başarıyı takımınızla paylaşmıyor, başarı kadar başarısızlığa ortak ol-muyorsanız, doğru yolda değilsiniz demektir. Böyle bir dav-ranış sonrasında, takımınızı bir sonraki hedefe taşımanız zor-laşır. Belli mekanizmalarla ödüllendirmek ve ışık tutmak, per-formansı artırmada, takımınızın başarısını sürekli kılmada, at-lanmaması gereken bir nokta. Smart hedef koymak diyoruz. Kesinlikle katılıyorum hedeflerimiz spesifik, ölçülebilir, ulaşı-labilir, sonuca odaklı ve zaman limitli olmalı.

Turkcell Pazarlama ve Satış Genel Müdür Yardımcılığı gö-revime geçmeden önce gündemime Peryön ’ün başkanlı-ğı teklifi gelmişti. Başkan olmayı seçmemdeki en önemli et-ken, Peryön’ ün yönetim takımına olan inancım oldu. Görev-li olan herkes işinde uzman ve doğru yerde konumlanmış ki-şilerdi, sonuçta hep birlikte başarıyı yakaladık. Şu anki göre-vime ise liderlik, vizyon ve çok çalışma özelliklerimle takımı-mı sahiplenerek, onların etkinlikleri ile iş yapış şeklimizi bir-leştirerek başladım. Takımınızı sahiplenmeniz, yeni bildirim-ler vermeniz, yalnızca hataları uyarmakla kalmayıp ödüllen-dirmeniz ve teşekkür etmeniz başarınızı perçinliyor. Şirketini-zin iş yapış şekline göre yapılanması ve kültürünü buna göre oluşturması da takımla birlikte bir yerlere gitmenizi tetikliyor.

“Takımın ortak bir dili ve ruhu olmalı”

Takım çalışmasının perfor-mansı belirleyen kilit ve asıl faktör olduğunu düşünüyorum. Çünkü en bireysel görünen, tek başına yapıldığı sanılan iş da-hi aslında takım çalışmasıdır.

Ancak kanaatimce yeniçağ-da “takım” tanımı;

a. İşi bizzat yapanları değil, o işin sonuçlarından etkilene-cek ya da herhangi bir aşama-sında sürece dahil olan her-kesi kapsar. “Paydaş” ile nere-deyse yer değiştirmiştir. Bundan böyle Takım=Paydaş diye düşünmek, tanımlamak daha uy-gun olabilir. Çünkü işin “başarılı” olması, müşterisinin mem-nun olması demektir. Bu da performans için beyninde işi ta-sarlayan/lardan, son noktada çıktıyı kullanan müşteriye ka-dar herkesi takım, paydaş yapar. Performansı belirler. Müş-terinin memnun olmadığı bir şeyi üretmenin, performansın-dan söz edilemez. Kısacası her eylemde, projede, üretimde vb. tedarikçiler ve kullanıcılar, yararlananlar vardır, olmalıdır. Bu aralıkta yer alan herkes de uçtan uca “takım-paydaş ha-bitatını” oluşturur.

b. Lokasyon bağımlı olmaktan çıkmıştır. Farklı coğrafya-lardaki insanların üreten, tüketen rollerinde, bir arada takım-daşlık, paydaşlık yaptığı yeni işbirliği, çalışma modelleri ge-lişmiştir takım performansı derken artık online-takımların da performansı başarıyı etkilemektedir.

Tanımı böyle genişletince, ne yapılıyorsa yapılsın, yüksek performans, üstün başarı için her aşamada;

Takım-Paydaşlık Ruhu”Bütünün faydasını” düşünen felsefi alt-üst yapı Omni” yaklaşım esas olmalıdır.Önermeleri kendiliğinden “kritik faktör” olarak ortaya çıkıyor. Bu açıdan bakınca Takım-Paydaşlık ruhunu, kültürünü ge-

liştirmek için; Takımda duygu akışını, hislerin aynı dalga boyunda gidip

gelmesini sağlayacak esprili, insan dokunuşu olan iletişim bence en temel faktör olarak görülmeli. Gönüllü iş birliği duy-gusu yaratacak çabalar esas olmalı. Ritm olmalı ve tutmalı. Paydaşlar arasında yoğun saygı, kollama duygusu gelişmiş olmalı. Takıma has terminolojiler, ritüeller, şakalar, semboller vb. olmalı. Sadece hedefler ve roller değil, işin detay ve sü-reçleri de net olarak aktarılmalı, paylaşılmalı.

İletişim planlaması, zamanlaması, toplantılar, birlikte ça-lışmanın genel prensip ve kuralları oluşturulmalı. Tüm takım tarafından açıkça bilinmeli ve kabul edilmeli, uygulanmalı.

UFUK TARHANFuturist

DUYGU AYDOĞDUFİGES MÜHENDİSLİK SATIŞ

MÜDÜRÜ

“İyi bir takımda işler saat gibi

tıkır tıkır işler…”

Hepimiz bir bütünün

parçası olmayı isteriz.

Tıpkı mutlu bir ailenin,

şampiyon olan bir fut-

bol takımının, uzaya

giden astronot ekibi-

nin ya da ilk milli gemi

yapımında çalışan eki-

bin parçası olmak gibi.

Kulağa gurur verici ve

bir o kadar da zor gel-

sede başarılı bir ekibin

parçası olmak da iyi bir takımın parçası olmak da zor

değil aslında. İnanmak lazım başta, en çok da iste-

mek...

İyi bir takım deyince aklıma ilk olarak işlerin saat gibi

tıkır tıkır işlediği gelir. Bir kişinin yokluğunda veya zor

bir hedefte takımının birbirini sırtlaması, hedefe takım

olarak ulaşmak, takım olmanın gereğidir bunlar. Sade-

ce takım arkadaşımızın iyi olması yeterli değildir, “ta-

kım çalışması” gerektirir.

Ortak inanç ve değerler

Kolay değildir takım olmak. Her insanın kendi de-

ğerleri, kendi inançları vardır. Bir arada uyum içinde

çalışırken bazen rakip olmayı ama aynı zamanda bir

hedef için birlikte çalışmayı gerektirir. Bir takım olmak,

iyi bir takım olmak istiyorsanız, takımınızın inadığı ve

koruduğu değerleri olmalıdır.

FİGES ailesi olarak bizim için sadece hedeflerimiz

değil “değerler”de çok önemli. Çünkü biliyoruz ki, he-

deflerimize ulaşabilmek için değerlerimize ihtiyacımız

var. Bu bilinçle, geçtiğimiz yıl sadece değerlerle ilgili

çalışma yapmak üzere tüm ekip bir araya geldik. Bir-

birinden yaratıcı ve önemli değerler önerildi. Biz de

içlerinden verimliliğimiz artıracak ve bence en önemli-

si kişilerin kendini takımın parçası hissedeceği, takım

ruhunu bir arada tutacak 4 değer belirledik ve bu de-

ğerlerle çalıştık. Sonuç ne oldu dersiniz? Geçtiğimiz yıl

şirket tarihin en büyük satışını gerçekleştirdik. Takım

olarak hedefimizin çok üzerinde rakamlara ulaşmanın

vermiş olduğu mutluluk, inandığımız değerlerle başa-

rıya ulaşmanın yanı sıra ANSYS tarafından ödüllendi-

rilmek oldukça gurur vericiydi. Bu başarının kişisel

veya kişilerle olacak bir başarı değil ancak iyi bir takım

olarak elde edilebilecek bir başarı olduğunu biliyoruz

ve bu da bizim iyi bir takım olduğumuzu göstermiştir.

“ Ekip, birbirini puzzle gibi

tamamlar.”

“Başarılı bir organi-

zasyonun pek çok el-

leri, ama tek bir beyni

vardır” (Bili Bethell)

sözü iyi bir takım ve ta-

kım çalışmasının öne-

mini çok güzel ifade

etmiş ve aslında takım

olmanın bir grup insan

demek değil, bundan

çok daha fazlasını ifade

ettiği mesajını veriyor.

Günümüzde birçok

kurum artık iyi bir ta-

kım oluşturmanın önemini farketmiş ve özellikle insan

kaynakları politikaları ile bu yönde gelişme göstermek

için çalışıyorlar. Şirketler artık kurumsal eğitimlere çok

daha fazla önem veriyorlar. Bu eğitimler arasında en

gözde eğitim başlıklarından biri de Takım Ruhu. Ba-

şarılı kurumlar zihinsel katılımı ve inovasyonu artırmak

için hiyerarşik yapılar yerine takımlar şeklinde çalışma

yöntemiyle örgütleniyorlar.

Peki, bir grup insanın iyi ve başarılı bir takım olması

nasıl sağlanabilir? Başarılı bir takım ve doğru parçala-

rın bir araya gelebilmesi için olmazsa olmazlar neler-

dir?

Güven duygusu

İyi bir takımda olması gerektiğine inandığım en ön-

celikli değer, takım üyelerinin birbirine güven duyması.

Burada güven duymak aslında bizim genellikle kullan-

dığımız güvenmek kelimesinden biraz daha fazlasını

ifade ediyor. Ekip üyelerinin ekip arkadaşlarına güçlü

ve zayıf yönlerini ortaya koyabilecek kadar güven duy-

ması ve ekibin bu şekilde bir puzzle gibi birbirini ta-

mamlaması. Takım çalışmasının gücünü benimseyen

başarılı liderler takımdaki her bir bireyin güçlü yönünü

SEMA GÖKDEMİRMETLIFE

KURUMSAL ÇÖZÜMLERDİREKTÖRÜ

iyi bir takım çalışmasını nasıl tanımlarsınız?

NE DEDİLER

SELEN KOCABAŞTurkcell Genel Müdür Yrd.

Bir elin nesi var,iki elin sesi var

gözlemleyerek ön plana çıkarması noktasında ekiple-

rini destekleyeceklerdir.

Etkin iletişim ve ortak amaç

Etkin iletişim kurabilen ve bilgisini paylaşan üyeler

işe ve ekibe değer katarak takımı başarıya bir adım

daha yaklaştıracaklardır. İyi bir takımda tüm takım

oyuncuları üzerine düşen sorumluluğu alır ve sonu-

ca odaklanır. Hedef ise tektir ve her oyuncu takımın

hedefini özümsemiştir. Takımda hedef birliğinin sağ-

lanması son derece kritiktir. Performansı yüksek bir

takımda; takım üyeleri neden o takımda yer aldıklarını,

kendisinden beklenenin ve takımın ortak amacının tam

olarak ne olduğunu, takımın değerlerini çok iyi bilir ve

bu değerleri benimser. Bunun kaçınılmaz sonucu ise

yüksek başarı olacaktır.

Fikir ayrılıklarını sağlıklı bir şekilde paylaşabilmek de

takımın performansı için en önemli gerekliliklerden bi-

ridir. Aslında burada da liderlere büyük görev düşüyor.

Yüksek performanslı takımlar iletişim konusunda her-

kesin eşit olduğu, çekinmeden pozitif yaklaşarak her-

kesin birbirinin görüşlerini ifade etmesine müsade etti-

ği takımlardır. Liderler ekip üyelerinin kendilerini ifade

etme ihtiyaçlarını görebilmeli ve onları cesaretlendir-

melidir. Bunun sonucu ise yüksek seviyede inovasyon

olacaktır. Casey Stengel’in şu sözleri çok anlamlıdır.

‘Oyuncuları bulmak kolaydır. İşin en zor kısmı birlikte

oynamalarını sağlamaktır.

KÜTÜPHANE

KÜTÜPHANE

6 Haziran 1961. Devlet Başkanı Cemal Gürsel tümüyle yer-li üretim bir otomobil yapılmasını emreder ve görevin TCDD iş-letmesine verildiği bildirilir. O gün orada bulunan 23 mühendis bu emri “Türk insanının makûs talihine karşı bir meydan oku-ma” olarak algılarlar. En küçük bir tereddüt ya da endişe sergi-lenmeksizin derhal işe başlanır. Çalışma mekanı olarak Devlet Demiryolları’nın Eskişehir’deki Cer Atölyesi seçilir.

Zaman müthiş dardır. Ekibin Cumhuriyet Bayramı’ na kadar yalnızca 130 günü vardır. Türkiye’nin ilk yerli otomobili olacak eserin adı da konmuştur: “Devrim”.

“Devrim Arabaları” azmin ve birbirine inanan insanların neleri başarabileceğini gösteren, bu topraklarda yaşanmış bir başa-rı öyküsüdür… Hikaye, bu aracı üretme görevini üstlenmiş 23 mühendisin kariyerlerini ve aile hayatlarını riske atarak girdikle-ri bu üretim macerasında zamanla, yoklukla, politikayla, karşı-larına çıkan sayısız engelle mücadelelerini anlatır. Aslında an-latılan bir inanç ve azim öyküsüdür. Filmde bir mühendislik ba-şarısının, siyasi olaylarla baştan sona nasıl yokedilmeye çalı-şıldığı gözle önüne seriliyor. Türkiye’nin dışarıya bağımlılığını azaltacak bir proje olarak görünen bu olaya karşı ABD’den ge-len yardım komiserlerinden, projeyi halkın gözünde küçük dü-şürmeye çalışan ‘medya’ya kadar birçok olgu başarıyla ince-lenmiş.

“Devrim Arabaları” Türk mühendisinin ve işçisinin, 20 sene öncesine kadar toplu iğne dahi üretemeyen bir ülkede kalkış-tıkları bu meydan okumayı, bugün her şeye kolayca sahip olan nesillere, idealist zihniyeti ve zaferi de aktararak yaşattıkları bir birlik ve başarı öyküsüdür.

DEVRiM ARABAlARI

Ayın Filmi:

Tom Wujec “lokum problem”iyle ilgili yaptığı

şaşırtıcı derecede derin araştırmayı sunuyor --

kuru spagetti, yaklaşık bir metre bant ve bir lo-

kumla basit bir takım kurma egzersizi. Bu içe-

rikle en yüksek kuleyi kim kurabilir? Ve neden

her zaman sürpriz bir grup ortalamadan daha

iyi sonuç elde ediyor?

İzlemek için: http://www.ted.com/talks/lang/

tr/tom_wujec_build_a_tower.html

TOM WUJEC:BİR KULE KURUN,BİR TAKIM KURUN

Harvard Business School cep kitapları serisinden Ekip Li-derliği kitabı kurum içi proje bazında oluşan takımların yöne-timi için bilinmesi gereken çok ciddi konulara dikkat çekiyor.

Kurum içinde gerçekleşen SAP, değişim yönetimi gibi çok kritik projeleri kurumların etkin bir şekilde yönetmesi için kayda değer ipuçları veriyor.

Bu kitap; etkin bir ekip yönetimi için başarıya götürecek temel yaklaşımları tespit etmeniz ve kilit kararları almanız gerektiğinden bahsediyor.

Bu el kitabı size şu konularda yardımcı oluyor.• Birbirini tamamlayan becerilere sahip ekip üyelerini tespit etmek• Ekip içinde yaratıcılığı ve risk almayı beslemek • Duraklama halinde ekibi tekrar rotasına sokmakKurumunuzda projeler olsun, yaratıcılık artsın diye düşü-

nüp, daha sonra o ekibin “ hayal kırıklığı, anlaşmazlık” ya-şadığı ya da “ gizli gündemler “ oluştuğu oluyor mu?

Bu kitapta, proje ekibi kurarken ihtiyacınız olan bilgiler, hatta belki duygusal zekanızı ekip bağlamında geliştirmek için birtakım ipuçları bulacaksınız.

Ekip liderinin yönetiminin temel ilkeleriEkip nedir ve türleri nedir, yararları ve zararları gibi konu-

lar gayet sade bir biçimde aktarılıyor.Ortak amaç ve sorumluluk, risk alabilme, değişime açık

olabilme bir ekibin olmazsa olmazlarından.Bir ekibe gerçekten gerek var mı ise sorulması gereken

diğer önemli bir soru.Steve Sullivan’ın iyi bir ekip oluşturma reçetesi ba-

kın nasılmış:• Sağduyulu ve iyi insan davranışları % 50• Olumlu bir sonuç elde etme konusunda ortak arzu % 20• Süreçte netlik % 20• İçerik bilgisi % 10Ekip sponsoru kim olacak? Bu projeye kim maddi ve

manevi destek verecek?Ekip lideri; ön ayak olma, model olma ve eğitici ro-

lü oynar.Ekip liderinin becerileri:• Yön verici olmak• İyi iletişimci olmak• Geribildirim verme ve alma kabiliyeti• Başarı odaklılıkKitapta ayrıca; ekip tüzüğü oluşturma, karar verme, ekip

liderinin görevleri, ödüllendirme, anahtar başarı gösterge-lerinin belirlenmesi gibi birçok kritik konuda örneklem ve araç yer alıyor.

Proje esnasında oluşan sorunlarla nasıl başa çıkacağı-nız, başarıyı nasıl ölçümleyeceğiniz de değinilen konular arasında….

Bizce mutlaka göz atın.

EKİP LİDERLİĞİ