Intergenerationnel Jeunes Transfert 29juin06

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Le transfert intergénérationnel des savoirs:

tendances dans le monde du travail

29 juin 2006

ConférenceDans le cadre du Forum

L’intergénération dans la communauté et au travail

Réal Jacob, professeur titulaire, HEC Montréal

Directeur scientifique, CEFRIOwww.cefrio.qc.ca


Sources d’inspiration

► Gérer les connaissances: un défi de la nouvelle compétitivité du 21ième siècle (2000)

► Recherche-action Nouveaux modes de travail et de collaboration à l'ère de l'Internet (2002 - 2004)

► Colloque international sur la gestion du savoir (novembre 2003)

► Recherche – action L’École éloignée en réseau (2003 - 2005)

► Création de l’Agora du Savoir, depuis 2004

► Projets (2) de recherche-action sur le Transfert intergénérationnel des savoirs, depuis 2005

► Colloque international, CEFRIO, automne 2006 sur la gestion et le transfert des savoirs


Plan de la présentation

La gestion et le partage intergénérationnel des savoirs : pourquoi partager

La gestion et le partage intergénérationnel des

savoirs: un cadre de référence générique

Trois contextes de transfert intergénérationnel

Pratiques individuelles et collectives en soutien au transfert intergénérationnel des savoirs


Le partage intergénérationnel des savoirs:parmi les principales raisons …

Pour répondre aux enjeux stratégiques de la gestion de la relève et de la rétention du personnel

Pour alimenter l’innovation dans les milieux de travail


Démographie sociétale et organisationnelle

Vieillissement de la population Rapport de dépendance démographique

augmente De moins en moins de jeunes Augmentation de l’âge moyen des salariés Départs massifs à la retraite des baby-boomers

Ces observations induisent un

contexte de pénurie QUANTITATIVE

de main-d'œuvre


Source: Perspectives, vol. 1, 3. Cefrio.

www.cefrio.qc.ca

(section publications)


Enquête canadienne sur la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée (réalisée en octobre 2005)

managerslabour leaders managers

labour leaders

Not a problem 6% 8% 4% 5%Moderate problem 37% 29% 38% 33%Serious problem 57% 64% 58% 62%

Rank out of 42 Issues #3 #9 #1 #11

private sector public sector

Source: Lochhead, Clarence. Centre syndical et patronal du Canada


5 prioriés (parmi 16) pour combler les besoins (enquête canadienne octobre 2005)

Secteur privé Secteur public

Managers

Leaders

syndicaux Managers

Leaders syndicaux

Avoir des stratégies ciblées pour retenir les employés actuels

1 5 3 5

Rehausser les compétences de nos employés actuels

2 1 2 3

Améliorer les plans de succession au niveau de la relève

3 4 1 1

Embaucher des jeunes qui entrent sur le marché du travail

4 2 5 2

Mentorat des jeunes par leurs ainés 5 3 4 4

Priorité = très importantSource: Lochhead, Clarence. Centre syndical et patronal du Canada


Le marché du travail au Québec. Perspectives professionnelles 2004-2008.

http://emploiquebec.net/francais/imt/publications/perspective.htm

Travailleurs

qualifiés


Pourquoi: l’exemple de la Régie des rentes du Québec

Assurer la continuité et la performance de l’organisation malgré : Départs massifs à la retraite

• D’ici 2010, 40 % des employés admissibles à la retraite

Hausse du nombre de bénéficiaires • 19% dans 5 ans• 90% d’ici 2030

Amplifier le partage et la synergie des savoirs

Favoriser l’innovation et la collaboration

Enjeux

Inscrit au plan directeur RH

et au plan stratégique

Source: Hélène Morin, Sébastien Bédard, présentation projet CEFRIO, 2005


Innovation Innovation programméeprogrammée

SéquentielleSéquentielle InteractiveInteractive

InnovationInnovation diffusediffuse

Fonction R/DFonction R/D

RéseauxRéseaux sociaux internes sociaux internes

et externeset externes

ExpertsExperts

TousTous


« L’un des enjeux capitaux des rapports de générations est la transmission des savoir-faire, le partage de connaissances, le développement des compétences et le processus de construction des savoirs à l’œuvre dans les divers milieux de travail »

Lefebvre,

2000



La gestion et le partage intergénérationnel des savoirs : un cadre de référence générique

Différents types de savoirs

Le cycle de la transformation des savoirs partagés

Un cadre de référence opératoire


Partager quels savoirs ?

Les savoirs explicites

Les savoirs tacites

Les savoirs collectifs

ConcernantConcernant

Les clientèlesLes clientèles

Les servicesLes services

Les partenairesLes partenaires

Les pratiquesLes pratiques

Les outilsLes outils

Les méthodesLes méthodes

Les métiersLes métiers

Etc…Etc…


Le cycle de la transformation du savoir

SocialisationSocialisation

CombinaisonCombinaison

ExtériorisationExtériorisation

IntériorisationIntériorisation

Nonaka and Takeuchi, 1995

Individuel

Collectif


Pour activer le processus de socialisation, il faut d’abord se défaire de certains préjugés

Si seulement les jeunes étaient capables Plusieurs les croient mal préparés, mal formés,

démobilisés, peu ambitieux

Si seulement les vieux étaient encore capables Plusieurs les croient fatigués, couteux, rigides face

au changement, craintifs face au TI Seulement 4 % des employeurs accepteraient

d’embaucher des 50 ans et +

Si seulement les immigrés s’intégraient mieux


La socialisation, d’abord une affaire de …TROIS FORMES D’ENGAGEMENT TROIS FORMES D’ENGAGEMENT

ORGANISATIONELORGANISATIONEL

Engagement AFFECTIFEngagement AFFECTIF

Engagement NORMATIFEngagement NORMATIF

Engagement de CONTINUITÉEngagement de CONTINUITÉ

Quelles

observations ?


Enquêtes Towers Perrin (WorldatWork Journal, 2006)

En Europe...le premier facteur de rétention (étude TP 2004, n = 15 000 répondants des secteurs privé et public)

• Les managers qui inspirent l'enthousiasme de travailler

Global … (étude 2005, n = 85 000 répondants, dont 5 100 canadiens)

• The vast majority of the global retention drivers have more to do with an organization’s culture than its specific programs


Facteurs actuels – demeurer en poste Les relations interpersonnelles (100%) La réputation et les perspectives de l’entreprise

(84%) Les défis et les responsabilités (77%) Les conditions de travail (61%) La région ou la localisation (60%) La nature du travail (59%) L’autonomie, l’initiative, la créativité (54%) Rémunération et avantages sociaux (42%)

Enquête auprès du personnel hautement qualifié (Garant, D.J, enquête 2004)

www.pole-qca.ca/imports/ewe/htmlarea/1Sommairedurapportfinal.pdf


Trois contextes de transfert

IntégrationIntégration

Pour et avec Pour et avec les nouveauxles nouveaux

PréservationPréservation

Avec ceuxAvec ceux qui quittentqui quittent

MaintienMaintienRenouvellementRenouvellement

Entre nousEntre nous

Source: Projet Intergénérationnel - CEFRIO


La gestion du transfert des savoirs :Un modèle pratique documenté (Ballay, 2002)

Base de Base de connaissancesconnaissances

Base de Base de connaissancesconnaissances

Capitaliser Partager

Renouveler

SocialiserSocialiser


L’importance de l’empathie à l’égard des « nouveaux » qui se joignent à l’équipe

Sa plus grande leçon… disait-il !

IntégrationIntégration

Pour et avec Pour et avec les nouveauxles nouveaux


Enquêtes Towers Perrin (WorldatWork Journal, 2006)

En Europe...le premier facteur d'attraction (étude TP 2004, n = 15 000 répondants des secteurs privé et public)

• L'équilibre vie privée / vie professionnelle

Global … les deux premiers facteurs d’attraction (étude août 2005, n = 85 000 répondants dont

5 100 canadiens)

• Salaire de base compétitif (1er rang)• Équilibre travail / famille (2ième rang)


Internet = deuxième nature Partage d’idées permanent et collaborations Temps de réaction zéro Nouveau sens du terme « confiance » Une culture de « tribu » (blogosphère) Reconnaissance en fonction de la contribution Accès latéral et illimité à l’information Au haut de la liste: équilibre travail – famille, défis à

relever Plus loin dans les priorités: rémunération …

L’exemple des jeunes de la génération Internet


Intégrer les jeunes … l’importance des avantages intangibles Une marque d’employeur est une image sociale attractive qui met

en valeur les avantages de travailler dans l’organisation, donc qui incitent les candidats à joindre ses rangs

Des avantages tangibles compétitifs

Mais aussi des avantages intangibles que l’on a tendance à sous-estimer


L’image sociale doit aussi être réaliste … mieux vaut un bon candidat satisfait qu’un excellent candidat désillusionné Exemple des PME

Les intégrer … avec réalisme


« Nous croyons que les gestionnaires ont un rôle majeur à jouer dans les pratiques de gestion afin qu’elles soient davantage adaptées aux

besoins des jeunes » Force Jeunesse, 2004

« Une enquête récente révèle que … les employés, jeunes comme âgés, associent aux pratiques de gestion une bonne partie des difficultés qu’ils éprouvent …» Audet, 2004


Génération Internet

Influences

Valeurs

Attentes

Gestion du conflit

intergénérationnel

et valorisation

du transfert

Adaptation des pratiques de gestion

et de l’organisation du travail

Gestion de

l’accueil

Gestion de

l’affectationGestion de

l’implication

Gestion du

rendement

Gestion du

développement

professionnel

JACOB, R, HARVEY, S. La gestion des connaissances et le transfert intergénérationnel : une étude de

cas au sein de la fonction publique québécoise. Télescope, revue d’analyse comparée en administration

publique, vol. 12 (2), 12-25, mai 2005.


Correspondance entre la philosophie managériale et l’intégration des travailleurs de la génération Internet

Modèle de management Traditionnel

Modèle de management Renouvelé

NON-CORRESPONDANCEavec les attentes des travailleurs de

la génération InternetAdaptations RADICALES

CORRESPONDANCEavec les attentes des travailleurs de

la génération InternetAdaptations de type

AMÉLIORATION CONTINUE

1 2 3 4

Harvey, S., Jacob, R. (2005)

Génération Internet

Influences

Valeurs

Attentes

Gestion du conflit

intergénérationnel

et valorisation

du transfert


Source: SHRM – 2004-2005 Workplace ForeCast.

http://www.rainmakerthinking.com/tulgan.htm


MaintienMaintienRenouvellementRenouvellement

Entre nousEntre nous

Ce sera pour une prochaine fois !


PréservationPréservation

Avec ceuxAvec ceux qui quittentqui quittent

Les dix dernières années ont été marquées par une préférence pour les retraites précoces, plus au Québec qu’ailleurs

Mais on constate un renversement de cette tendance. Selon le groupe financier SSQ : 55 ans = retraite à 60 ans 45 ans = retraite à 70 ans 40 ans = retraite à 75 ans


Gérer la fin de carrière

L’extension de la vie professionnelle L’OCDE préconise la rétention des + âgés

Rendre l’offre de travail plus attrayante pour les 55 ans et +, des ententes personnalisées Allégement de la tâche, nouveaux rôles, projets,

coaching de plus jeunes, valorisation


Efficacité en lien avec le type de savoir à transférer: comparaison de quelques pratiques

Très efficace pour le transfert de savoirs explicites

Documentation écrite(ex: profil de compétences)

Formation Simulation

Très efficace pour le transfert de savoirs implicites / tacites

Communauté de pratique (dans l’ensemble, la pratique avec le plus grand potentiel pour l’ensemble des types de savoirs)

Coaching Mentorat Compagnonnage Récit apprenant Retours d’expérience (dans

une moindre mesure)Source: De Long, D. (2004). Lost knowledge.

Oxford University Press.


Complémentarité de certaines pratiques dans le domaine du transfert intergénérationnel des savoirs Voir article: JACOB, R. La contribution de la gestion des connaissances à la GRH. Personnel et

Gestion (Belgique), vol. 13 (10), novembre, 15-20, novembre 2004.


L’exemple des communautés de pratique comme approche de transfert intergénérationnel des savoirs

TRANSFÉRERTRANSFÉRERRENOUVELERRENOUVELER

CAPITALISERCAPITALISER

CoP

Réseau

apprenant


OKjyrAUSBr0World Banfr


Guide disponible gratuitement en format PDF

www.cefrio.qc.ca/pdf/GuideCommunautes.pdf

Entrevue en ligne et formation en ligne avec Étienne Wenger (directement sur le web)

www.knowledgelab.dk/now/e-portfolio/etienne_wenger


Extérioriser, capitaliser, transférer, renouveler …difficile et pas spontané

Le filtre du pouvoir

Le filtre du vouloir

Le filtre du savoir

Le filtre du contexte

Source: Conférence de F. Ballay, 2003.

Enquête American Management Association 41% : amener les

gens à partager leur savoir

Enquête Conference Board 61% : créer une

culture de partage et d'échange


En guise de conclusion

Comment allez-vous donner suite à cette conférence ?

Qu’est-ce qui est transférable ?

Quels devraient-être les premiers gestes clés à poser ?


Un rendez-vous à ne pas manquer !

Colloque international sur la gestion et le transfert du savoir. Cet événement se tiendra à Québec, les 30-31 octobre et 1er novembre 2006.

www.cefrio.qc.ca/conference2006/

Education

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