BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG CAO ĐẲNG VIỄN ĐÔNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO

TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA

SVTP: Nguyễn Thị Hoa

MSSV: 12420184

GVHD: Lê Thu Phương

Đơn vị thực tập: Trung Tâm Đạo Tạo quản Trị Mạng và An Ninh Quốc tế ATHENA

Địa chỉ đơn vị: 92 Nguyễn Đình Chiểu, phường Đa Kao, Quận1, Tp HCM

Tp Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 01 năm2015

LỜI CÁM ƠN

Trong quá trình học tại trường Cao Đẳng Viễn Đông, em đã được học hỏi rất nhiều

kiến thức và kinh nhiệm từ Thầy Cô, bên cạnh đó em còn được trải nghiên cứu những kiến

thức ấy trong thực tế tại Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA. Kết

hợp giữa lý thuyết và thực tế, báo cáo này là kết quả của những kiến thức mà em đã tiếp thu

được trong quá thời gian học tập tại trường và thực tập tại Trung tâm.

Để bài báo cáo này được hoàn thành em xin bài tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám

Hiệu, quý Thầy Cô trường Cao Đẳng Viên Đông, khoa Quản trị kinh doanh đã cho em vốn

kiến thức quý báu trong thời gian học tập. Hơn hết em xin chân thành cảm ơn Cô Lê Thu

Phương đã dành nhiều thời gian và công sức để hướng dẫn em hoàn thành tốt bài báo cáo

này.

Em xin cảm ơn Giám Đốc Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế

ATHENA, các anh chị phòng nhân sự đã quan tâm, giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện thuận

lợi cho em được học hỏi, tìm hiểu kiến thức và hoàn thành tốt bài báo cáo này.

Do kiến thức em có hạn nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được

sự góp ý của quý Thầy Cô và Trung tâm.

Cuối cùng em xin chúc Ban Giám Hiệu, quý Thầy Cô luôn mạnh khỏe và thành công

trong công tác giảng dạy. Kính chúc Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế

ATHENA ngày càng phát triển vững mạnh.

Em xin chân thành cảm ơn!

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm2015

Sinh viên thực tập

Nguyễn Thị Hoa

XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

................................................................................................

........................................................................

Tp. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng ….... năm 2015

Ký tên

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

………………………………………………………………

……………………………………………………

Tp. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng …… năm2015

Ký tên

Link và báo cáo thực tập

https://www.youtube.com/watch?v=iPmAkV0v7iM&feature=youtu.be

https://www.youtube.com/watch?v=KiPyIpBSoXs&feature=youtu.be

https://www.youtube.com/watch?v=7i8CMszBxjU

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN ..................................... 1

1.1 Lịch sử hình thành Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế

ATHENA ............................................................................................................................ 1

1.1.1 Sơ lược về Trung tâm ........................................................................................ 1

1.1.2 Quá trình thành lập và phát triển Trung tâm ................................................ 1

1.2 Sơ lươc cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 8

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm ..................................................... 8

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO

TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA ...................................... 10

2.1 Chức năng và cơ cấu điều hành của Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an

ninh quốc tế ATHENA .................................................................................................... 10

2.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm .......................................................... 10

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................... 10

2.1.3 Chức năng các phòng ban, tình hình lao động của Trung tâm ..................... 11

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an

ninh quốc tế ATHENA .................................................................................................... 14

2.2.1 Ảnh của môi trường kinh doanh đến quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm ..... 14

2.2.2 Đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm .................. 15

2.3 Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của trung tâm ................................... 19

2.3.1 Những thuận lợi ................................................................................................. 19

2.2.2 Những khó khăn ................................................................................................. 20

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢ PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH QUỐC

TẾ ATHENA ........................................................................................................................ 21

3.1 Quan điểm phát triển của Trung tâm ...................................................................... 21

3.2 Một số giả pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm đào tao

quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA................................................................. 21

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................. 21

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................................ 24

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo ............................................................................... 24

3.2.4 Hoàn thiện công tác động viên và duy trì ......................................................... 25

KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 28

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 29

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, với xu thế toan cầu hóa và tính chất cạnh trạnh ngày cang khốc liệt, con

người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn

tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, con người cần

được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt

nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt là trong

các trung tâm, công ty – nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc.

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gây gắt, đòi hỏi các công ty phải

xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo

công ty và đào tạo nhân viên chuyên nghiệp để theo kip thời tiến bộ và trình độ khoa học –

kỹ thuật của thế giới.

Nhằm đào tạo cho mình chổ đứng ở hiện tại và tương lai, Trung Tâm đào tạo quản trị

mạng và an ninh quốc tế ATHENA cũng không nằm ngoài quy luật này. Quản lý nhân lực

của Trung tâm như thế nào để đảm bảo chổ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.

Sau một thời gian thực tế tại Trung tâm, em quyết định chọn đề tài : “ Một số giải

pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an

ninh quốc tế ATHENA"

Bài báo cáo này em đã cố gang hoàn thành với sự nỗ lực to lớn. Tuy nhiên do còn thiếu

sót về kiến thức cũng như kinh nghiệm, chắc hẳn không tránh khỏi những thiếu sót trong bài

báo cáo này. Rất mong được sự chỉ bảo và giúp đỡ từ quý Thầy Cô và Trung tâm để bào báo

cáo này được hoàn thiện và đầy đủ hơn.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN

TRỊ MẠNG VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA

1.1 Lịch sử hình thành Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế

ATHENA

1.1.1 Sơ lược về Trung tâm

- Tên: Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA

- Địa chỉ:

Số 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao Quận 1, Tp Hồ Chí Minh

92 Nguyễn Đình Chiểu, phường Đa Kao, Quận1, Tp HCM

- Điên thoại: 094 320 00 88 – 094 323 00 99 – (08)38244041 – (08)22103801

- E-mail: support@athena.edu.vn - tuvan@athena.edu.vn

- Website: http://athena.edu.vn - http://athena.com.vn

1.1.2 Quá trình thành lập và phát triển Trung tâm

Giớ thiệu về Trung tâm:

Trung tâm đạo tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA là tiền thân công ty

TNHH Tư vấn và đào tạo quản trị mạng Việt Năng, ( tên thương hiệu viết tắt là TRUNG

TÂM ĐÀO TẠO ATHENA) được chính thưc thành lập theo giấy phép kinh doanh số

4104006757 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tp Hồ Chí Minh cấp ngày 04 tháng 11 năm 2008.

ATHENA là một tổ chức quy tụ nhiều trí thức Việt Nam đầy năng động, nhiệt huyết

và kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Với quyết tâm góp phần vào công cuộc

thúc đẩy tiến trình tin học hóa của nước nhà.

Lĩnh vực hoạt động chính:

Trung tâm ATHENA đã và đang tập trung chủ yếu vào đào tạo, tư vấn, cung cấp nhân

lực chuyên sâu trong lĩnh vực quản trị mạng, an ninh mạng, thương mại điện tử, truyền

thông xã hội ( social Network) theo các tiêu chuẩn quốc tế của các hãng nổi tiếng như

Microsoft, Cisco, Oracle, Linux LPI , CEH,... Song song đó, Trung tâm ATHENA còn có

những chương trình đào tạo cao cấp dành riêng theo đơn đặt hàng của các đơn vị như Bộ

Quốc Phòng, Bộ Công An , ngân hàng, doanh nghiệp SME, các cơ quan chính phủ, tổ chức

tài chính..

Sau hơn 10 năm hoạt động,nhiều học viên tốt nghiệp Trung tâm ATHENA đã là

chuyên gia đảm nhận công tác quản lý hệ thống mạng, an ninh mạng, quản lý hệ thống kinh

doanh Online ( Internet Business) cho nhiều bộ ngành như Cục Công Nghệ Thông Tin - Bộ

Quốc Phòng , Bộ Công An, Sở Thông Tin Truyền Thông các tỉnh, Sở Thương Mại,doanh

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

2

nghiệp SME.....

Bên cạnh đó, Trung tâm ATHENA còn có nhiều chương trình hợp tác và trao đổi công

nghệ với nhiều đại học lớn như đại học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh, Học Viện An

Ninh Nhân Dân( Thủ Đức), Học Viện Bưu Chính Viễn Thông, Hiệp hội an toàn thông tin

(VNISA), Viện Kỹ Thuật Quân Sự ,......

Song song với các hoạt động đào tạo, Trung tâm ATHENA còn tham gia tư vấn ứng

dụng công nghệ vào nâng cao năng suất lao động và cung cấp nhân sự cho hàng ngàn doanh

nghiệp SME ( khối doanh nghiệp vừa và nhỏ). Hoạt động này được cộng đồng doanh

nghiệp đánh giá rất cao, mang lại lợi ích thiết thực , doanh nghiệp vừa được tư vấn công

nghệ vừa tìm được nguồn nhân lực phù hợp cho hoạt động kinh doanh. Đây cũng là cơ sở

để các học viên tốt nghiệp ATHENA luôn có việc làm theo đúng yêu cầu xã hội

Đội ngũ nhân sự :

Tất cả các giảng viên, chuyên viên Trung tâm ATHENA đều là các chuyên gia trong

lĩnh vực quản trị mạng, an ninh mạng, phát triển thương mại điện tử, kinh doanh trên

Internet với nhiều năm kinh nghiệm. Bên cạnh công tác giảng dạy, các giảng viên thường

xuyên tham gia các dự án tư vấn, triển khai công nghệ tại doanh nghiệp với mục đích đưa

kiến thức công nghệ vào phát triển kinh tế và cập nhật những biến đổi thường xuyên của xã

hội để đưa vào chương trình giảng dạy.

Phương châm hoạt động của đội ngũ giảng viên ATHENA là "Luôn Luôn Sáng Tạo Để

Đáp Ứng Nhu Cầu Xã Hội".

Cơ sở vật chất:

Thiết bị đầy đủ và hiện đại

Chương trình cập nhật liên tục, bảo đảm học viên luôn tiếp cận với những công nghệ mới

nhất.

Dịch vụ hỗ trợ:

- Đảm bảo việc làm cho học viên tốt nghiệp

- Giới thiệu việc làm cho mọi học viên

- Thực tập có lương cho học viên đáp ứng được yêu cầu

- Ngoài giờ học chính thức, học viên được thực hành thêm miễn phí, không giới hạn

thời gian.

- Hỗ trợ kỹ thuật không thời hạn trong tất cả các lĩnh vực liên quan đến máy tính,

mạng máy tính, bảo mật mạng, phát triển Internet Business

- Hỗ trợ thi Chứng chỉ Quốc tế.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

3

Một số hình ảnh của Trung Tâm:

Ông Võ Đỗ Thắng – Giám Đốc ATHENA

Trung tâm ATHENA - 92 Nguyễn Đình Chiểu ,DaKao, Q1 , Tp HCM

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

4

Sinh viên tực tập với Giám Đốc Trung tâm

Sản phẩm của Trung Tâm:

An ninh mạng:

Bảo mật dữ liệu Phục hồi dữ liệu: khôi phuc các Hacker Mũ Trắng

file Word, Excel, … đã bị xóa

Quản trị mạng:

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

5

Chuyên viên quản trị Quản trị mạng Cisco Quản trị hệ thống mạng

mạng nâng cao – ANAT mã nguồn mở Linux

Web và Thương mại điện tử:

SEO Google - đưa sảnphẩm của bạn lên top đầu kết quả tìm kiếm

Chuyên viên quản trị Website - ACWT: WordPress, OpenCart, Joomla, SEO, Banner web

Xây dựng Web cấp tốc bằng WordPress

Và còn một số khóa học khác của Trung tâm. Tham khảo tại website: http://athena.edu.vn -

http://athena.com.vn

Cơ cấu thị phần

Với phân khúc thị trường tập trung chủ yếu vào nhóm khách hàng là các bạn học sinh,

sinh viên và các cán bộ công nhân viên chức yêu thích lĩnh vực công nghệ thông tin. Trung

tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh ATHENA tập trung 70% thị phần của mình tại Tp Hồ

Chí Minh.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

6

Ngoài ra, Trung tâm còn hợp tác với một số đối tác tổ chức các khóa học ngắn hạn cho

các doanh nghiệp, tổ chức tại các tỉnh thành như Nha Trang, Phan Thiết … Sơ đồ cơ cấu thị

phần bao gồm:

Thị phần phân phối của Trung tâm ATHENA

Tình hình hoạt động của Trung tâm trong 3 năm gần đây

Khóa học Đợn vị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh

2012/2011 2013/2012

AN2S

CCNA

ACBN

MCSA

Khóa

Khóa

Khóa

Khóa

22

34

37

22

28

35

31

26

30

38

31

28

127.3%

102.9%

83.8%

118.2%

107.1%

108.6%

100.0%

111.6%

Qua bản trên ta thấy tình hình hoạt động của Trung tâm như sau:

khóa học chuyên gia an ninh mạng AN2S của năm 2012 tăng 6 khóa, tương đương

27.3% so với năm 2011, năm 2013 tăng 2 khóa học, tương đương 7.1% so với năm 2012.

Khóa học quản trị hệ thống mạng Cisco – CCNA của năm 2012 tăng 11 khóa, tăng

2.9% so với năm 2011, năm 2013 tăng 3 khóa học, tương đương 8.6% so với năm 2012.

Khóa học quản trị mạng cơ bản ACBN của năm 2012 giảm 6 khóa, tương đương

16.2% so với năm 2011 và giữ vững đến năm 2013.

Khóa học bảo mật mạng MCSA của năm 2012 tăng 4 khóa, tương đương 18.2% so

với năm 2011, nhưng sang năm 2013 thì khóa học này tăng 3 khóa, tương đương 11.6% so

với năm 2012.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

7

Bước sang giai đoạn năm 2012, tình hình Trung tâm có nhiều bước tiến, các khóa học

cơ bản AN2S, CCNA, ACBN, MCSA nhìn chung đều tăng so với năm 2011. Giải thích cho

sự tăng lên các khóa học này, vào năm 2012 Trung tâm đề ra các chiến lược hợp tác với các

đối tác như trang thegioididong.vn, ngân hàng Sacombank, Techcombank, . . . mở ra nhiều

cơ hội đào tạo, tiếp cận lượng lớn khách hàng.

Qua năm 2013, trên đà phát triển Trung tâm tiếp tục thực hiện các hoạt động hợp tác

với các doanh nghiệp, đối tác, mở thêm các lớp học cấp tốc, cùng với những chương trình

học bổng cho sinh viên, quảng bá tích cực hình ảnh thương hiệu Trung tâm tại các hội thảo,

chuyên đề tổ chức tại Tp. Hồ Chí Minh và các trường đại học trên địa bàn, thu hút nhiều học

sinh, sinh viên, các đối tác doanh nghiệp đặt hợp đồng hợp tác với Trung tâm.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

8

1.2 Sơ lươc cơ cấu tổ chức

Sơ đồ tổ chức

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm

đơn vị: tỷ đồng

Chỉ tiêu

Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013 Tỷ lệ tăng giảm

Số tiền Số tiền

Số tiền 2012/2011 2013/2012

Doanh thu 2.1 2.4 2.9 14.29% 20.83%

Chi phí 1.9 2.18 2.62 14.74% 20.18%

Lợi nhuận trước

thuế 0.2 0.22 0.28 10.00% 27.27%

Thuế và các khoản

phải nộp nhà nước 0.056 0.069 0.073 23.21% 5.80%

Lợi nhuận sau thuế 0.144 0.151 0.207 4.86% 37.09%

giám đốc

Bộ phận hànhchính kinh doanh

Trưởng phòn kinhdoanh

Tư vấn

An ninh

Hậu cần

Bộ phận quản lýsản phẩm

Thiết kế

Web và Admin

Bộ phận tài chínhvà kế toán

Thu ngân

Kế toán

Bộ phận đào tạo

Giảng viên

Hộ trợ kỹ thuật

Bộ phận quản lýdự án

Kỹ sư IT

CERC

Bộ phận sales vàmarketing

Sales

communication

phó giám

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

9

(nguồn: kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013, phòng kế toán)

Tình hình doanh thu

Qua bản trên cho thấy doanh thu của Trung tâm tăng trưởng mỗi năm, nguyên nhân là

vì trong thời gian này Trung tâm đang đẩy mạnh hoạt động kinh doanh trên thị trường. Cụ

thể là tỷ lệ tăng doanh thu của năm 2012 là 14.29% và năm 2013 là 20.83%

Tình hình chi phí

Tương ứng với tăng doanh thu là tăng mức chi phí, nhìn chung tỷ lệ tăng danh thu và

chi phí tương đối bằng nhau. Với mức tăng doanh thu vào năm 2012 và năm 2013 là

14.74% và 20.18%

Tình hình lợi nhuận

Lợi nhuận qua các năm tăng, tăng mạnh vào năm 2013. Vào năm 2011 lợi nhuận của

Trung tâm là 0.2 tỷ, tăng lên 0.22 tỷ vào năm 2012 và tăng lên 0.28 tỷ vào năm 2013, tương

ứng với mức lợi nhuận tăng 10% và 27.27%. Điều này cho thấy, khi tăng mạnh vào doanh

thu thì tốc độ lợi nhuận sẽ tăng mạnh hơn

Để đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh đều như vậy là do Trung tâm đã quan tâm đúng

mức đến việc đào tạo đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, cải tiến công nghệ và hoàn thiện tốt

hơn trong công tác quản lý.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA

2.1 Chức năng và cơ cấu điều hành của Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh

quốc tế ATHENA

2.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm

2.1.1.1 Chức năng

Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA là đối tác đào tạo và

cung cấp nhân sự CNTT, quản trị mạng, an ninh mạng chất lượng cao theo đơn đặt hàng

cho các đơn vị như ngân hàng, doanh nghiệp, các cơ quan tổ chính phủ, tổ chức tài chính,

…

Do đó, để áp dụng được nhu cầu nguồn nhân lực an ninh mạng chất lượng cao cho các

doanh nghiệp, Trung tâm ATHENA đã thiết kế và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp

với yêu cầu của khách hàng. ATHENA đã và đang thực hiện các chức năng sau:

Đào tạo cho các học viên và luôn cập nhật kiến thức nâng cao ngành học thuộc chức

năng đào tạo của mình.

Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ hoạt động đào tạo công nghệ thông tin cho các tổ chức

và cá nhân có nhu cầu. Nghiên cứu khoa học và công nghệ phục vụ công tác đào tạo

nguồn nhân lực cho ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin.

2.1.1.2 Nhiệm vụ

Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA là một tổ chức qui tụ

nhiều trí thức trẻ Việt Nam đày năng động, nhiệt huyết và kinh nghiệm trong lĩnh vực

CNTT, với tâm huyết góp phần vào công cuộc thúc đẩy tiến trình đưa công nghệ thông tin

là ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần phát triển nước nhà, các nhiệm vụ mà ATHENA đã và

đang thực hiện như:

Tổ chức đào tạo, huấn luyện các kiến thức, kỹ năng làm việc cho học viện

Hợp tác với các Trung tâm đào tạo trong nước và ngoài nước để đẩy mạnh ngành

CNTT của nước nhà.

Cập nhật và biên soạn các giáo trình, tài liệu tốt nhất để đảm bảo chất lượng giảng

dạy cũng như kiến thức cho học viện.

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Trung tâm ATHENA đã và đang tập Trung vào chủ yếu đào tạo, tư vấn, cung cấp nhân

lực chuyên sâu trong lĩnh vực quản trị mạng, an ninh mạng, thương mại điện tử, truyền

thông xã hội ( social Network) theo các tiêu chuẩn quốc tế của các hang nổi tiếng như

Microsoft, Cisco, Oracle, Linux LPI, CEH, … Song song đó, Trung tâm ATHENA còn có

những chương trình đào tạo cao cấp dành riêng theo đơn đặt hàng của các đơn vị như Bộ

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

11

Quốc Phòng, Bộ Công An, ngân hàng, doanh nghiệp SME, các cơ quan chính phủ, tổ chứ

tài chính …

Trung tâm ATHENA còn tham gia tư vấn ứng dụng công nghệ vào nâng cao năng suất

lao động và cung cấp nhân sự cho hàng ngàn doanh nghiệp SME ( khối doanh nghiệp vừa

và nhỏ) .

2.1.3 Chức năng các phòng ban, tình hình lao động của Trung tâm

2.1.3.1 Chức năng các phòng ban

Ban giám đốc

Gồm một giám đốc điều hành chung, chuyên trách về marketing và một số phó giám

đốc chuyên trách về tài chính.

Đề ra chiến lược hoạt động hàng quý, hàng năm, hàng kỳ cho toàn Trung tâm. Theo

dõ, đều hành công việc hàng ngày, hoạch định chiến lược phát triển Trung tâm. Chịu trách

nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Trung tâm.

Phòng hành chính – nhân sự

Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong Trung tâm thực hiện đúng chức năng, nhiệm

vụ của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc. Tránh cho các bộ phận chồng chéo

công việc của nhau, giao trách nhiêm công việc. Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu

nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của

Trung tâm.

Phòng quản lý sản phẩm

Theo dõi danh sách các học viên đăng ký mua gói sản phẩm và lên lịch để đáp ứng

nhu cầu của khách hàng. Sắp xếp các khóa học để không trùng lặp về mặt thời gian. Nhập

dữ liệu là các thông tin cần thiết của mọi khách hàng để làm công việc chăm sóc khách hàng

về sau.

Phòng kế toán

Tham mưu cho Giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và

hoạch tính kế toán. Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính. Thực

hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ,

chính sách đối với người lao động trong Trung tâm. Thanh quyết toán các chi phí hoạt động,

chi phí quản cáo và các chi phí khác của Trung tâm

Phòng đào tạo

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

12

Tham mưu cho Giám đốc, quản lý, triển khai các chương trình đào tạo bao gồm các kế

hoạch, chương trình , học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy theo quy chế của

bộ giáo dục và Trung tâm. Quản lý các khóa học và chườn trình học và danh sách học viên ,

quản lý học viên.

Phòng quản lý dự án

Tổ chức nghiên cứu, quản lý, giám sát dự án nhằm đảm bảo dự án hoàn thành đúng tiến

độ, trong phạm vị ngân sách đã duyệt đảm bảo chất lượng và các mục tiêu cụ thể của các dự

án.

Phòng kinhh doanh - tiếp thị

Thiết kế ý thưởng marketing, tổ chức thực hiên và giám sát các hoạt động marketing của

Trung tâm. Tổ chức nghiên cứu, giám sát các hoạt động kinh doanh, doanh số theo từng

tuần, từng quý.

Nhận xét

Bộ máy của Trung tâm được tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến - chức năng. Đặc

điểm chung của cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọi

quyết định được ban hành từ trên đưa xuống các phòng ban triển khai thực hiện. Trung tâm

áp dụng cơ cấu này là hợp lý, tránh được sự cồng kềnh, chồng chéo. Giải quyết công việc

theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động theo tính chất công việc, từng phòng ban

phụ trách từng mảng vấn đề, lãnh đạo từng phòng ban giữ quyền quyết định trong phạm vi

tổ chức của mình. Tuy nhiên việc thực hiện công việc chịu sự choi phối hoàn toàn của cấp

trên như vậy đôi khi lại không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới trong công việc.

2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự của trung tâm

Số lượng lao động trong Trung tâm

Chỉ tiêu 2011 2012

Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

Tổng lao động 100 100 85 100

Theo lao động Trực tiếp 78 78 67 78.82

Gián tiếp 22 22 18 21.81

Theo trình độ Trên đại học 10 10 15 17.65

Về lao động :

Năm 2011, với tổng số lao động là 100 người , trong đó có 78 lao động trực tiếp ( chiếm

78%) . Đến năm 2012 , Trung tâm có tổng số lao động là 85 người (giảm 15% so với năm 2011) ,

trong đó lao động trực tiếp là 67 người ( chiếm 78,82% lao động toàn Trung tâm) và số lao động

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

13

gián tiếp là 18 người (chiếm 21,18%). Qua năm 2013 thì số lượng lao động tại Trung tâm lại tiếp

tục giảm với tổng số lao động là 70 người , trong đó có 60 người lao động trực tiếp ( chiếm

85,71%).

Như vậy , từ năm 2011 đến năm 2013 số lượng lao động tại Trung tâm giảm đáng kể từ

100 người năm 2011 còn 70 người năm 2012 , nguyên nhân là do Trung tâm chủ trương giảm

biên chế đồng thời giải quyết và khuyến khích nhân viên nghĩ theo chế độ của Trung tâm.

Trong từng giai đoạn, để thực hiện theo đúng kế hoạch thì số lao động trực tiếp và gián

tiếp tại Trung tâm bắt đầu có xu hướng giảm dần . Như vậy thì Trung tâm đã dần dần hoàn thiện

được chất lượng lao động theo đúng kế hoạch đề ra.

Về trình độ :

Đa số nhân viên tại Trung tâm đều làm những công việc chuyên về công nghệ thông tin và

marketing nên dường như số lượng lao động theo trình độ đa phần là tương đồng nhau , tuy nhiên

năm 2011 và năm 2012 thì lao động trình độ trên đại học thì có tỳ lệ chênh lệch thấp hơn nhiều so

với trình độ đại học , cao đẳng và trung cấp , chỉ có năm 2013 và cao hơn 2 năm trước và chiếm

24,29% so với năm 2011 là 10% và năm 2012 là 17,65%

Về giới tính :

Vì lĩnh vực hoạt động của Trung tâm là chuyên về công nghệ thông tin nên lao động nam

chiếm đa số ở cả 3 năm : năm 2011 là 80 người ( chiếm 80%) , năm 2012 là 60 người ( chiếm

70,59%) , năm 2013 là 50 người ( chiếm 71,43%).Trong khi đó lao động nữ chiếm khoảng 20% ở

cả 3 năm.

Nói chung, cơ cấu lao động theo từng trình độ tại Trung tâm là phù hợp với lĩnh vưc hoạt

động là chuyên đề về mạng xã hội . Tuy nhiên để ngày càng thích ứng hơn với nền kinh tế mới,

Trung tâm đang từng bước thay đổi dần cơ cấu lao động theo trình độ : tăng dần lao động có trình

độ đại học và giới hạn thấp nhất ở mức trung cấp .Điều này chứng tỏ Trung tâm đang dần đổi

mới,hoàn thiện để theo kịp với xu thế phát triển của kinh tế xã hội.

- Độ tuổi nhân viên trong Trung tâm

Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm (%)

20 – 30

31 – 40

41 – 50

51 – 60

20

45

35

10

20

45

35

10

Tổng 100 100% Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của trung tâm ATHENA

Nhận xét

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

14

Đội ngũ nhân viên của Trung tâm có tuổi đời khá trẻ. Khoảng 20 – 40 tuổi chiếm 65%.

Đội ngũ lao đọng này tuy năng động, sang tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh

nghiệm của họ còn bị hạn chế, điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm

tuổi 51 – 60 chiếm tỉ lệ thấp 10%, những người này đa phần là nhân viên kì cựu từ khi trung

tâm mới thành lập, có kinh nghiệm trong quá trình hoạt động kinh doanh nên đươch giữ lại

làm việc.

Trung tâm ATHENA hiểu rằng cần sử dụng lao động một cách hiểu quả nhất để thích

ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh. Do đó, việc quan tâm đến cộng tác

đào tạo nhân sự, những nhân viên có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quyết định của

quá trình hoạt đông nói chung, nó quyết đinh việc thực hiện mục tiêu của quá trình kinh

doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an

ninh quốc tế ATHENA

2.2.1 Ảnh của môi trường kinh doanh đến quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm

2.2.1.1 Môi trường vĩ mô

Môi trường dân cư

Đối với một Trung tâm đào tạo như ATHENA thì dân số có ảnh hưởng mạnh mẽ đến

thị trường cũng như cơ cấu thị phần. Theo số liệu từ niên giám thống kê dân số của tổng cục

Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2012, dân số TP.HCM vào đầu năm 2013 có 7.750.900 người

trong đó số người trong độ tuổi lao động hơn 5,4 triệu (chiếm tỷ lệ 70% dân số). trong năm

2013 ( tính từ 02/01 đến )/12) trên địa bàn thành phố có 117.6 ngìn người lao động đến

Trung tâm giớ thiệu việc làm thành phố đăng ký thất nghiệp. Có 104,9 ngìn người nộp hồ sơ

hướng bảo hiểm thất nghiệp, 104.4 ngìn người đã nhận quyết định trợ cấp thất nghiệp.

Ngoài ra TP.HCM còn là Trung tâm giáo dục lơn nhất cả nước với 28 trường đại học, 5 học

viện, 25 trường cao đẳng có thể thấy tầng lớp tri thức trẻ chiếm một tỷ lệ lơn trong cơ cấu

dân số. Số người thất nghiệp đang tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới và sinh viên của các

trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố chính là nguồn nhân lực tiềm năng lớn của

Trung tâm.

Môi trường kinh tế

Các yếu tố như chính sách kinh tế , tài chính – tiền tệ, tỷ lệ phát triển, tỷ lệ lạm phát, hệ

thống thuế và các mức thuế, lãi suất … có ảnh hưởng và chi phối hoạt động mọi người dân.

Mắc dù nền kinh tế còn gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế thế giới

nhưng lạm phát được kiểm soát thành công và kinh tế vĩ mô dần ổn định, tổng sản phẩm

trong nước (GDP) năm 2013 tăng khoảng 5.42%. Tính riêng tại TP.HCM GDP tăng 9.3%,

trong đó giá trị gia tăng thêm khu vực dịch vụ đạt 446.151 tỷ đồng chiếm 58.4% GDP tăng

10.7%. Điều này cho thấy ngành dịch vụ tại TP.HCM đang phát triển rất sôi động và mức

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

15

thu nhập của người dân đang ngày càng lên. Chính vì vậy họ sẽ quan tâm đến các công việc

có thể giúp họ tăng thêm thu nhập để đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của họ.

Môi trường văn hóa – xã hội

Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt, một Trung tâm lớn về kinh tế, văn hóa,

giáo dục và đào tạo, khoa học – công nghệ, đầu mối giao lưu và hội nhập quốc tế, là đầu tàu,

động lực, có sức thu hút và sức lan tỏa lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Người

dân ở đây rất năng động và sang tạo vì vậy họ tiếp thu khoa học kỹ thuật mới nhanh chóng

và biết cách làm chủ khoa học kĩ thuật để nâng cao chất lượng dịch vụ. Điều này rất có lợi

cho Trung tâm đặc biệt là đối với các khóa đào tạo về thiết kế web – thương mại điện tử,

Marketing online, SEO google … mà Trung tâm đang đào tạo nhân sự cho các công ty có

yêu cầu.

2.2.1.2 Môi trường vi mô

Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức có thể được định nghĩa là Tổng hòa cảu niềm tin, kiến thức, cách

nghĩ và thói quen hành vi mà mỗi người thể hiện trong điều kiện xã hội của mình”. Trong

môi trường văn hóa cụ thể, từng cá nhân học được một ngôn ngữ, thu được các giá trị và

hình thành thói quen về hành vi và suy nghĩ.

Văn hóa Trung tâm tích cực tạo môi trường truyền thông lành mạnh. Trong đó, các

thành viên tận tụy và trung thành với Trung tâm, thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Môi trường

này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hổ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt

phân minh.

2.2.2 Đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm

2.2.2.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng trong hoạt động quản trị

nguồn nhân lực của Trung tâm.

Từ khi thành lập đến nay, Trung tâm không ngừng xây dựng, cải tiến và hoàn thiện hoạt

động này. Điển hình là đã xây dựng được quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn , các bản mô

mô tả công việc cho các chức danh quản lý và các công việc đặc trưng.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

16

Sơ đồ quy trình tuyển dụng:

Nhu cầu tuyển

Xem xét

Duyệt

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ

Sát hạch phỏng vấn

Thông báo trúng tuyển

Theo dõi đánh giá

Ký hợp đồng lao động

Lưu hồ sơ

Nhân xét

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

17

Nhìn chung quy trình tuyển dụng của công ty khá chặc chẽ, các bước trong quy trình

có sự liên kết chặc chẽ với nhau, điều này cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

trong Trung tâm, quá trình thực hiện trên cơ sở kết hợp các ý kiến đánh giá chung của các

bộ phận, nhờ đó công tác tuyển dụng được rõ ràng, tuyển chọn được những người phù hợp

với yêu cầu công việc, tuy nhiên một số bước trong quá trình chưa xác định được thời gian

cụ thể để hoàn thành, ví dụ ở khâu chuẩn bị tuyển dụng, do không quy định thời gian cụ thể

cho các phòng ban xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai. Điều này có thể làm chậm quá

trình tuyển dụng của Trung tâm.

Hình thức tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, trung tâm chủ động tìm ứng viên từ các nguồn sau:

- Đăng tuyển trên Internet

- Tuyển sinh viên từ các trường đại học

Ứng viên được tuyển chọn thông qua chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp là chủ yếu.

Đối với những chức danh quản lý hay những công việc đặc trưng ứng viên được tuyển

chọn theo yêu cầu từ các bản mô tả công việc.

2.2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo được trung tâm thực hiện thường xuyên khi có nhu cầu để xây dựng

đội ngũ nhân viên có kiến thức và ky năng giúp nâng cao hiệu quả công việc.

Các hình thức đào tạo tạo trung tâm:

Hướng dẫn nhân viên mới các thông tin về trung tâm, công việc giúp nhân viên mới

nhanh chóng thích nghi với điều kiện và cách thức làm việc trong trung tâm.

Cử nhân viên kỹ thuật đi học các khóa đào tạo cần thiết để thực hiện công việc.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

18

Sơ đồ: quy trình đào tạo và huấn luyện nhân viên.

Kế hoạch dào tạo huấn luyện

Đề nghị đào tạo huấn luyện

Phê duyệt

triển khai thực hiện

lịch đào tạo huấn luyện, sắp xếp nhân sự

triển khai đào tạo huấn luyện

đánh giá

đào tạo lại/ tự rèn luyện

đánh giá lần 2

hành động khác

lưu hồ sơ

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

19

Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng:

Các khóa đào tạo tại trung tâm diễn ra thường là theo yêu cầu của tính chất công việc

vì vậy tỉ lệ áp dụng và thực tiễn rất cao.

ảnh hưởng của các khóa đào tạo đối với hoạt động của trung tâm

quá trình đào tạo nhân viên mới của trung tâm quyết định rất nhiều vào năng suất làm

việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với Trung tâm.

Hình thức, phương pháp đào tạo có hiệu quả có thể giúp Trung tâm nhìn nhận được những

nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai. Chỉ cần tạo cho những người mới ngoài

những kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần có là cảm giác thân thiện khi mới gia nhập vào

Trung tâm, giúp họ hòa đồng với tập thể, chính sách và hỗ trở những nhân viên này phát

triển nghề nghiệp thì đã là rất thành công trong việc đào tạo nhân viên mới.

2.2.2.3 Quan hê lao động

Quan hệ giữ nhà quản trị và nhân viên

Đội ngũ quản lý liên tục giám sát quá trình thực hiện công việc của nhân viên, và đưa ra

nhận xét, đánh giá để hỗ trợ va cải thiện hiệu quả làm việc hàng ngày của nhân viên.

Quản lý và nhân viên cùng làm việc trên tinh thần tôn trọng lẫn nhau.

Sự thoải mãn của nhân viên đối với trung tâm

Hiện tại chưa có tiêu chí nào để đánh giá chính xác sự thoải mãn của người lao

động đối với trung tâm, mà chỉ dựa trên những biểu hiện của nhân viên như: nghỉ việc,

làm việc không nhiệt tình, không có trách nhiệm, không tuân thủ quy định của trung tâm

…

Hầu hết những khảo sát đều cho thấy nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và sự

toại nguyện nơi nhân viên chính là cảm thấy tích lao động của mình có được từ tinh thần

trách nhiệm. Những tổ chức

2.3 Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của trung tâm

2.3.1 Những thuận lợi

Trong thời gian qua trung tâm đã đạt được những thành tựu đáng kể, kết quả ấy chính là

nhờ sợ cố gắng của toan bộ Ban lãnh đạo cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên của trung tâm

làm việc hết sức mình vì lợi ích của trung tâm cũng như lợi ích chính mình. Cơ cấu tổ chức

trong những năm gần đây có sự thay đổi đáng kể và dần hoàn thiện hơn phù hợp với sự phát

triển của nền kinh tế. Hiện nay trung tâm đã tạo được thế đứng trên thị trường và là một

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

20

trong những tổ chức qui tụ nhiều trí thức Việt Nam đầy năng động, nhiệt huyết và kinh

nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Ban lãnh đạo và các phòng ban trong trung tâm ngày càng phát huy tốt chức năng,

nhiệm vụ, ý thức kỹ luật và trách nhiệm luôn được đánh giá cao.

Trung tâm đã phát huy được tinh thần hợp tác và chia sẽ giữa các cá nhân trong công

việc, tinh thần tôn trọng nhau giữa cấp trên và cấp dưới, qua đó chất lượng công việc ngày

càng cao.

Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối điều hành trung tâm hợp lý, thúc đẩy nhân viên

nhiệt tình trong công việc của mình, góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận

cho trung tâm.

Trung tâm có những thuận lợi do chính sách vĩ mô cuar nhà nước tạo ra như việc thực

hiện chính sách kinh tế mở ( Việt Nam gia nhập WTO).

2.2.2 Những khó khăn

Bên cạnh những thành tựu đạt được trong thời gian qua, trung tâm cũng không thể

tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản lý nhân sự cũng như quản lý công

việc sau:

- Mối quan hệ các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ.

- Còn có một số nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc

chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của trung tâm, ý thức trách nhiệm trong công

việc còn chưa cao.

- Công tác động viên khuyến khích bằng vật chất chưa có tác dụng mạnh mẽ.

- Hiện tại văn hóa doanh nghiệp tại tổ chức chưa được hoàn thiện. Trong khi văn hóa

doanh nghiệp chính là linh hồn của tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò

rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, bởi bất kỳ một tổ

chức, doanh nghiệp nào thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói

chung được gọi là tri thức thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn

tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực cuả một tổ chức,

doanh nghiệp là con người mà văn hóa tổ chức, doanh nghiệp là cái liên kết và nhân

lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Trong môi trường văn hóa cụ

thể, từng cá nhân học được một ngôn ngữ, thu được các giá trị, và hình thành thói

quen về hành vi và suy nghĩ.

- Về lĩnh vực sản xuất kinh doanh cũng gặp nhiều khó khăn:

Đối thủ cạnh tranh mạnh.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

21

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢ PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH QUỐC

TẾ ATHENA

3.1 Quan điểm phát triển của Trung tâm

- Không ngừng đầu tư công nghệ tiên tiến để cải thiện liên tục những sản phẩm phù

hợp nhằm thỏa mãn sự mong đợi của khách hàng.

- Thúc đẩy toàn hệ thống Trung tâm đồng tâm thực hiện các tiêu chí quản lý chất

lượng

3.2 Một số giả pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm đào tao quản

trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

Để đạt được phuong hướng, mục tiêu mà công ty đề ra trong thời gian tới, Trung tâm

cần phải đưa ra giải pháp hợp lý nhằm khắc phục những khó khăn đã nêu. Với những kiến

thức đã học và qua thời gian thực tập tại Trung tâm, em xin đưa ra một số giải pháp khắc

phục những khó khăn trên như sau:

Về cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức hiên tại của Trung tâm khá hợp lý. Tuy nhiên cần có sự phân

công rõ rang về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đồng thời cũng tạo điều kiện phát

triển năng lực của nhân viên đối với lĩnh vực họ phụ trách, vẫn giữ sự linh hoạt giữa

các phòng ban, bộ phận.

Do đặc thù Trung tâm là nơi đào tạo nên công việc càng phải rõ ràng càng dễ

quảng lý và nắm bắt tình hình công việc, dễ dàng giao đúng việc cho đúng người.

Thiết kế hệ thống thông tin quản trị đầy đủ, nhanh chóng, kịp thời. Xác định chế độ

trách nhiệm và mối quan hệ công tác giữa các phòng ban, bộ phận, các nhân để đảm

bảo thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời giúp giúp cho hoạt động giáo dục và đào tạo

đạt hiệu quả cao.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của Trung tâm. Vì

vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của Trung tâm là điều hết sức

quan trọng. Hơn nữa, Trung tâm lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô

sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ … Khi những thay

đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của Trung tâm cũng thay đổi theo.

Vì vậy Trung tâm cần phải nhận thực rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định

nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

22

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp Trung tâm trả lời các câu hỏi sau:

Trung tâm cần những nhân viên như thế nào?

Khi nào Trung tâm cần họ?

Họ cần phải có những kỹ năng nào?

Trung tâm đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến

thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Trung tâm sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay

lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Từ đó có hình thức tuyển dụng hợp lý.

Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của

chiến lược nguồn nhân lưc với các chiến lược tổng thể khác của Trung tâm, với đặc trưng,

năng lực của Trung tâm. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực quan tâm đến các

chiến lược khác của Trung tâm như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới …

Trung tâm cân phải hoạch định nguồn nhân lực theo các bước sau:

STT Các bước Nội dung

1 Dự báo nhu

cầu nguồn

nhân lực

Trung tâm phải biết được mục tiêu của mình cần đạt được là gì, kế

hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh

nghiệp. Trên cơ sỡ đó, xác định nhu cầu nhân lực cho Trung tâm:

cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì

…

2 Phân tích thực

trạng nguồn

nhân lực

Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có

trong Trung tâm. Xét về phía nhân viên, Trung tâm phải đánh giá

được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc,

trách nhiệm vầ quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía Trung

tâm, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục

tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc … của Trung tâm.

3 Quyết định

tăng hay giảm

nhân lực

So sánh dự báo nhu cấu nhân lực trong tương lai với thực trạng

nguồn nhân lực hiện có trong Trung tâm. Từ đó xác định nhân lực

của Trung tâm thừa hay thiếu, rồi đưa ra các giải pháp tăng hoặc

giảm nhân lực.

4 Lập kế hoạch

thực hiện

Trung tâm phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù

hợp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên,

sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân

viên ra sao …?

5 Đánh giá thực

hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra

không và có nảy sinh vần đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên

nhân và đưa ra cách giải quyết.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

23

Tạo cơ hội cho nhân viên

Đãi ngộ lao động, tao điều kiện để người lao động phát huy khả năng của mình đang

là “con đường thành công” của nhiều tổ chức, doanh nghiệp.

Để ngươi lao động gắn kết, thực hiện sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả, trung tâm

cần sắp xếp công việc đúng tay nghề, sở trường và thời gian làm việc hợp lý cho từng

người, tạo điều kiện cho nhân viên vừa hoàn thành công việc được giao vừa làm tốt công

việc gia đình. Bên cạnh đó, Trung tâm thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn và bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ cho nhân viên trong những bộ phận có

tiếp xúc với người nước ngoài. Đối với lao động có tinh thần trách nhiệm và có khả năng

quản lý cần được tạo điều kiện đi đào tạo và từng bước bố trí vào các vị trí quản lý để họ

phát huy khả năng.

Tạo điều kiện, khuyến kích người lao động tham gia đóng góp ý kiến để hoàn thiện

hơn quy trình làm việc. Bên cạnh đó công ty cũng nên cung cấp những phương tiện và

điều kiện làm việc phù hợp cho nhân viên.

Đặt ra những yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập,

sang tạo, đồng thời có sự quan tâm ủng hộ để hình thành cho các nhân viên thói quen

làm việc tốt, luôn trong tư thế chuẩn bị để thực hiện những công việc khó hơn.

Tạo bầu không khí làm việc cho người nhân viên

Ngoài ra, để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty, các nhà quản trị có

trách nhiệm thực hiện một số nhiệm vụ sau:

- Tạo bầu không khí làm việc thoải mái và tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên

và tổ các bộ phận với nhau. Gắn kết trong tất cả các quy trình làm việc.

- Quan tâm như nhau đến tất cả người nhân viên bởi vì mỗi cá nhân, mỗi bộ phận

đều đóng góp nhất định vào mục tiêu chung của công ty.

- Tăng cường công tác ủy quyền và giao trách nhiệm cho cấp dưới, để họ nhận thấy

được tầm quan trọng cũng như khả năng của mình đồng thời cũng được học hỏi

rút kinh nghiệm thông qua thực tế làm việc.

- Thường xuyên cố vấn cho người lao động về các mục tiêu cũng như hướng cải

tiến công việc

- Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết về công việc thực hiện của

mình đúng hay sai, năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề

nghiệp trong tương lại của họ. Giúp họ biết cách điều chỉnh và phấn đấu hơn nữa

trong công việc.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

24

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng trong hoạt động quản trị

nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong

trung tâm sau này. Khi Trung tâm thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được

những người phù hợp với trung tâm thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ

đó hiệu quả công việc của trung tâm cũng sẽ được thay đổi.

Hiện tại Trung tâm xây dựng được quy trình tuyển dụng và sử dụng nhiều nguồn tuyển

dụng khác nhau tuy nhiên em có một số ý kiến xin được mạnh dạng bổ sung thêm:

- Bước chuẩn bị tuyển dụng. Trung tâm cần thành lập hội đồng tuyển dụng phù hợp

với vị trí cần tuyển. Hội đồng tuyển dụng này bao gồm những người có trình độ, kinh

nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con

người. Đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định về các tiêu chuẩn phù hợp với công

việc và phù hợp với tiêu chuẩn của từng phòng ban, bộ phận.

- Trung tâm cần xác định thời gian cụ thể cho từng khâu trong công tác tuyển dụng.

- Bên cạnh đó phỏng vấn là một trong những bước quan trọng của công tác tuyển chọn

lao động. Trung tâm đã thực hiện việc này khá tốt, nhưng để phỏng vấn có hiệu quả

hơn nữa, theo em nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng bằng nhưng

câu hỏi hóm hỉnh, khoảng thời gian phỏng vấn không nên quá dài ( chỉ từ 20 – 30

phút). Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh ngắn hơn hoặc kéo dài hơn

tùy theo trình độ và khả năng ứng viên. Tuy nhiên cũng không nên kéo dài quá 45

phút. Có như vậy các ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của Trung tâm

dành cho họ thông qua phỏng vấn.

- Ngoài ra nội dung phỏng vấn không nên chỉ bó gọn trong kiến thức chuyên môn,

hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi để kiểm tra đánh giá thái độ, quan điểm của

ứng viên.

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo

Trung tâm cần có chính sách đào tạo để nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng công việc

sản xuất kinh doanh, tạo sự gắng kết của nhân viên đối với Trung tâm.

Trung tâm cần rà soát lại nguồn nhân lực; công việc của Trung tâm trong thời gian tới.

Có kế hoạch đào tạo phù hợp và đào tạo chuyên sâu để đáp ứng nhu cầu mới trong tương

lai.

Các giại đoạn xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài trung tâm, lấy kế hoạch sử

dụng nhân lực làm căn cứ định rõ nhu cầu nhân lực của Trung tâm.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

25

- Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả lời hao

câu hỏi: “các nhu cầu đào tạo của Trung tâm là các nhu cầu gì?” và “ Trung tâm

muốn thực hiện nhu cầu gì qua các nổ lực đào tạo và phát triển?”

- Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo ở đầu tùy

thuộc vào nguồn lực của Trung tâm, yêu cầu và tinh hình tài chính của trung tâm và

các yếu tố liên quan, đặt mục tiêu hiệu quả lên hàng đầu.

- Giai đoạn 4: sau khi nghiên cứu các giai đoạn trên Trung tâm có thể lựa chọn hình

thức đào tạo phù hợp.

- Giai đoạn 5: Đánh giá hiệ quả đào tạo.

Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho học viên, với sự hỗ trợ,

quan tâm của trung tâm; căn cứ vào đó, Trường phối hợp với trung tâm đánh giá hiệu

quả sau đào tạo của chương trình đào tạo đã thực hiện. Sau đánh giá, Trung tâm sẽ biết

được năng lực của nhân viên, cũng như xác định được những gì cần bổ sung, bồi dưỡng

thêm cho người lao động. Ngoài ra, việc này cũng giúp cho Trung tâm đánh giá đúng

năng lực, chất lượng đào tạo của các Trường, tổ chức cung ứng dịch vụ.

3.2.4 Hoàn thiện công tác động viên và duy trì

Ngoài nhân viên ngày nay, đặc biệt là những nhân viên trẻ có nhu cầu nắm bắt thông tin

từ cấp quản lý một cách thường xuyên. Họ cần những đánh giá, góp ý chân thành và thẳng

thắn để tự điều chỉnh cho phù hợp với công việc. Trung tâm hãy xem họ như là những đối

tác của mình để giúp họ chủ động, có trách nhiệm với công việc chứ không phải là một cái

máy chỉ biết nhận lệnh và thao tác cứng nhắc.

Kích thích, động viên và giữ chân nhân viên

Lương bổng không thoải đáng là một trong những lý do khiến ngườ lao động cảm thấy

họ không được xem trọng, từ đó dễ sinh tâm lý làm việc qua loa, không nỗ lực hoàn thành

công việc. Đây là một trong những nguyên nhân tâm lý khó nhận thấy và dễ lây lan nhất.

Nhà quản trị cần lưu ý rằng mọi lao động đều có nhu cầu được lắng nghe, được công nhân

nhứng đóng góp của họ cho sự phát triển chung của Trung tâm. Vì vậy Trung tâm cần phải

cân nhắc trong việc trả lương, thưởng phù hợp.

Trung tâm nên tỏ thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên: năm vững tên tuổi, hoàn

cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi, động viên cấp dưới. Cải thiện điều kiện làm việc,

nâng cao chất lượng vệ sinh trong trung tâm để nhân viên được đảm bảo sức khỏe vầ có tâm

trạng thoải mái khi làm việc.

Phát triển văn hóa tổ chức, doanh nghiệp bằng cách thường xuyên tổ chức những

chuyến đi dã ngoại, thành lập đội thể thao, giao lưu giữa các phòng ban, đa dạng hóa các

hoạt động giải trí tập thể để giải tỏa căng thẳng cho nhân viên.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

26

Trung tâm cần có chính sách đào tạo hoặc huấn luyện định kỳ dành cho nhân viên, có

những chính sách ưu đãi tốt, tạo mọi điều kiện cho họ nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng

làm việc. Từ đó thúc đẩy sự thi đua trong công việc cũng như sự gắng bó lâu dài của người

lao động vớ công ty.

Nhà quản trị cần tin tưởng vào nhân viên, quan tâm đến kết quả hoàn thành công việc

chứ không nên để ý các chi tiết nhỏ.

Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của

mình. Có cơ hội thăng tiến và nâng cao vị thế luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy

người lao động gắng kết với Trung tâm. Chính sách phát triển nghề nghiệp của Trung tâm

càng rõ ràng, càng chi tiết, nhân viên càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương

nhiên mức đọ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được diều

này Trung tâm nên chú ý thực hiện các bước sau:

- Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội nghề nghiệp.

- Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.

- Hỗ trợ trong công việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.

- Tạo môi trường không ngừng học tập.

- Có cơ chế để phát triển và đào tạo nhân tài.

Xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động

Nhà quản lý thành công luôn biết cách thúc đẩy tinh thần làm việc của người nhân

viên. Quan tâm và khuyến khích giúp đỡ họ khi họ gặp khó khăn trong công việc cũng

như trong cuôc sống. Mối quan hệ giữa nhà quản lý và người nhân viên là sự tôn trọng

lẫn nhau, cũng như giúp đỡ lẫn nhau.

Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng trong và hài lòng về bản thân về công việc họ

sẽ có động lực làm việc.

Nhà quản trị nên xây dựng các quy tắc nhất định và cho nhân viên hiểu thành công

của họ phụ thuộc vào thái độ tôn trọng các quy tăc đó. Nếu ai phá vỡ quy tắc đó, sẽ làm ảnh

hưởng đến Trung tâm, do vậy nên tô trọng.

Nhân viên nên có thái độ lắng nghe nhà quản trị, hoàn thành công việc nhà quản trị

giao cho một cách tốt nhất. những gì chưa rõ có thể hỏi lại, nhà quản trị cũng có trách nhiệm

hướng dẫn chỉ bảo cho nhân viên cẩn thận. Những gì họ nói sẽ rất có ít, là cấp dưới phải biết

tiếp thu và lắng nghe.

Nhân viên luôn tỏ thái độ vui vẻ và hăng say làm việc nơi công sở, không nên đến nơi

làm việc vớ bộ mặt lúc nào cũng buồn bã, khi tiếp khách hàng cũng vậy luôn có thái độ

nhiệt tình vui vẻ.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

27

Để thiết lập được mối quan hệ tốt giữa Trung tâm và nhân viên phụ thuộc rất nhiều

vào người chủ lãnh đạo. Vì thế, Trung tâm phải biết và hiểu rõ tính chất quan trọng này, có

các giải pháp phù hợp thích ứng. Ngoài những việc nhất định như phúc lợi, trả lương đúng

thời hạn, Trung tâm còn phải thực hiện những điều khác như ở trên đề cập đến. Ngày nay,

kinh tế, xã hội càng phát triển con người cũng có nhu cầu mong muốn cao hơn nên việc đáp

ứng một cách khéo léo và chuẩn mực sẽ rất có lợi cho nhà quản trị.

Trung tâm cần phải biết quan tâm, đồng cảm và giúp đỡ nhân viên khi họ gặp trở ngại.

Cho họ cảm giác an tâm và phấn khởi, không gò bó khi làm việc, là người nhà cùng nhau

hợp tác vượt qua mọi khó khăn.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

28

KẾT LUẬN

Qua những phân tích ở trên có thể đi đến kết luận rằng người lao động là môt tổng thể

trong các mối quan hệ xã hội, là yếu tố quan trọng trong mỗi tổ chức. là tài sản vô giá không

thể thiếu trong sự thành công của các tổ chức, doanh nghiệp cũng như sự phát triển của đất

nước.

Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, hội nhập với thế giới, công

tác quản lý đóng vai trò rất quan trọng. Doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều

phụ thuộc vào việc tổ chức, doanh nghiệp đó có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của

mình hiệu quả hay không.

Trong thời thực tập và vốn kiến thức hiện có em đã học hỏi được một số kinh nghiêm

và thực tiễn để củng cố kiến thức đã học ở trường. Với sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Trung

tâm, cán bộ công nhân viên tại các phòng ban với sự hướng dẫn tận tình của cô Lê Thu

Phương em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.

Lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất

mong nhận được sự giúp đỡ cũng như đóng góp ý kiến để đề tài này hoàn thiện hơn./.

GVHD

GVHD: Lê Thu Phương Báo cáo thực tập

Lê Thu Phươn

29

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Lan Hương – Bộ luật lao động Việt – NXB Lao động – 2009.

2. PGS.TS. Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê -2006.

3. TS. Hồ Thiện Thông Minh – Bài giảng môn hành vi Tổ chức – Trường Cao Đẳng

Viễn Đông Tp. Hồ Chí Minh – 2012.