Khóa luận hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương chương dương

Viết thuê Báo cáo – Khóa luận – Xin dấu xác nhận - 0909 23 26 20Fanpage: facebook.com/dichvulambaocaothuctap

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN

HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG

Hỗ trợ đề tài – đề cương – Viết thuê Báo cáo – Khóa luận – Xin dấu xác nhận Fanpage: facebook.com/dichvulambaocaothuctap

2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Được thành lập từ năm 1988, đến nay, chi nhánh Ngân hàng Công thương Chương Dương

đã khẳng định được năng lực của mình bằng những bước đi vững chắc.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sức cạnh tranh của thị trường trong lĩnh vực

kinh doanh ngân hàng ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố

được quan tâm hàng đầu. Chính vì vậy, thời gian vừa qua, chi nhánh đã tiến hành tổ chức

nhiều lớp đào tạo cho cán bộ công nhân viên để thích ứng với công nghệ hiện đại như: các

lớp học ngắn ngày về marketing, các nghiệp vụ tín dụng, thanh toán quốc tế, kho quỹ, kế

toán, vi tính, ngoại ngữ… Đồng thời, thực hiện tốt việc thi tuyển đầu vào để tìm những

người thực sự có trình độ, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ cho phù hợp với năng lực và điều kiện

của từng phòng ban. Đến nay, chi nhánh đã đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân

viên vững về chuyên môn nghiệp vụ, tận tâm với công việc, phong cách làm việc chuyên

nghiệp. Khách hàng đến với chi nhánh có thể được tư vấn không chỉ về quản lý vốn, quản lý

doanh nghiệp mà còn cả cách sử dụng các loại hình dịch vụ ngân hàng hiện đại, nghiệp vụ

thanh toán quốc tế, tín dụng và kế toán. Chính vì vậy, từ năm 2003 đến nay, hoạt động tại

Chi nhánh Ngân hàng Công thương Chương Dương đã thực sự chuyển biến. Tính thời điểm

hiện tại thì ngân hàng Công Thương Chương Dương có 1 quỹ tiết kiệm, 2 phòng giao dịch

và 10 điểm giao dịch

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Khác với các hình thức kinh doanh của các doanh nghiệp, ngân hàng kinh doanh với

đối tượng trực tiếp là tiền tệ. Ngân hàng thực hiện hoạt động huy động tiền gửi từ các tổ

chức, cá nhân sau đó thực hiện nghiệp vụ cho vay đối với nền kinh tế. Đây là hoạt động cơ

1

https://www.facebook.com/dichvulambaocaothuctap



bản của ngân hàng Công Thương Chương Dương. Lợi nhuận của ngân hàng xuất phát từ

quá trình này. Ngân hàng Công Thương Chương Dương là một ngân hàng có truyền thống

nên khách hàng của ngân hàng đều là những khách hàng quen thuộc và phần lớn là những

công ty nhà nước có mặt trên địa bàn quận Long Biên, huyện Gia Lâm. Hiện nay các dịch

vụ gia tăng của ngân hàng chưa được triển khai nhiều, trong bối cảnh hiện nay các ngân

hàng TMCP đều có những bước tiến mạnh mẽ điều này đòi hỏi NH Công Thương Chương

Dương cần phải có những đổi mới trong thời gian sắp tới.

2.1.4 Bộ máy tổ chức

2.1.4.1 Mô hình cơ cấu tổ chức

Bộ máy quản lý của ngân hàng Công thương Chương Dương được tổ chức theo cơ cấu

trực tuyến chức năng, nghĩa là các phòng ban của công ty có mối liên hệ chặt chẽ với nhau

và cùng chịu sự quản lý của giám đốc.

2


Giám đốc

2 P. Giám đốc

Trưởng phòng kế toán

Tổ kiểm tra nội bộ

Các phòng chuyên môn nghiệp vụ

1Quỹ tiết kiệm

2Phòng giao dịch

10Điểm giao dịch

PKhách hàng cá nhân

PQL rủi ro và nợ xấu

PThanh toán xuất nhập khẩu

PTiền tệ kho quỹ

PTổ chức hành chính

PThông tin điện toán

P Khách hàng DN

PHành chính tổng hợp


Sơ đồ 5: Mô hình cơ cấu tổ chức1

2.1.4.2 Nhiệm vụ của các phòng ban

Ngân hàng Công thương Chương Dương bao gồm 9 phòng. Cụ thể là:

*Phòng kế toán

Phòng kế toán là phòng nghiệp vụ thực hiện các giao dịch với khách hàng; các nghiệp

vụ và công việc liên quan đến công tác quản lý tài chính, chi tiêu nội bộ tại chi nhánh; cung

cấp các dịch vụ ngân hàng liên quan đến nghiệp vụ thanh toán, xử lý hạch toán các giao

dịch. Quản lý và chịu trách nhiệm đối với hệ thống giao dịch trên máy, quản lý quỹ tiền mặt 1 Nguồn Phòng Tổ chức hành chính ngân hàng Công Thương Chương Dương

3



đến từng giao dịch viên theo đúng quy định của Nhà nước và Ngân hàng Công thương Việt

Nam; thực hiện nhiệm vụ tư vấn cho khách hàng về sử dụng các sản phẩm của Ngân hàng.

* Phòng khách hàng doanh nghiệp

Phòng khách hàng doanh nghiệp là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng

là các doanh nghiệp để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ, thực hiện các nghiệp vụ liên

quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và

hướng dẫn của Ngân hàng Công thương Việt Nam, trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu

và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các doanh nghiệp.

* Phòng khách hàng cá nhân

Phòng khách hàng cá nhân là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các cá

nhân để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng,

quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của Ngân

hàng Công thương Việt Nam, trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch

vụ ngân hàng cho các khách hàng cá nhân.

* Phòng quản lý rủi ro và nợ xấu

Phòng quản lý rủi ro và nợ xấu có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc chi nhánh về công

tác quản lý rủi ro của chi nhánh; quản lý giám sát thực hiên danh mục cho vay, đầu tư đảm

bảo tuân thủ các giới hạn tín dụng cho từng khách hàng. Thẩm định hoặc tái thẩm định

khách hàng, dự án, phương án đề nghị cấp tín dụng. Thực hiện chức năng đánh giá, quản lý

rủi ro trong toàn bộ các hoạt động ngân hàng theo chỉ đạo của Ngân hàng Công thương Việt

Nam. Ngoài ra phòng quản lý rủi ro và nợ xấu còn chịu trách nhiệm về quản lý và xử lý các

khoản nợ có vấn đề (bao gồm các khoản nợ: cơ cấu lại thời hạn trả nợ, nợ quá hạn, nợ xấu);

quản lý, khai thác và xử lý tài sản đảm bảo nợ vay theo quy định của Nhà nước nhằm thu

hồi các khoản nợ gốc và lãi tiền vay; quản lý, theo dõi và thu hồi các khoản nợ đã được xử

lý rủi ro.

* Phòng Thanh toán xuất nhập khẩu

Phòng Thanh toán xuất nhập khẩu là phòng nghiệp vụ về thanh toán xuất nhập khẩu và

kinh doanh ngoại tệ tại chi nhánh theo quy định của Ngân hàng Công thương Việt Nam.

* Phòng Tiền tệ kho quỹ

Phòng Tiền tệ kho quỹ là phòng nghiệp vụ quản lý an toàn kho quỹ, quản lý quỹ tiền

mặt theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Công thương Việt Nam; ứng và thu

4



tiền cho các Quỹ tiết kiệm, các Điểm giao dịch trong và ngoài quầy, thu chi tiền mặt cho các

doanh nghiệp có thu, chi tiền mặt lớn.

* Phòng Tổ chức hành chính

Phòng Tổ chức hành chính là phòng nghiệp vụ thực hiện công tác tổ chức cán bộ và

đào tạo tại chi nhánh theo đúng chủ trương chính sách của Nhà nước và quy định của Ngân

hàng Công thương Việt Nam; thực hiện công tác quản trị và văn phòng phục vụ hoạt động

kinh doanh tại chi nhánh, thực hiện công tác bảo vệ, an ninh an toàn chi nhánh.

* Phòng Thông tin điện toán

Thực hiện công tác quản lý, duy trì hệ thống thông tin điện toán tại chi nhánh; bảo trì

bảo dưỡng máy tính đảm bảo thông suốt hoạt động của hệ thống mạng, máy tính của chi

nhánh.

* Phòng Hành chính tổng hợp

Phòng Tổng hợp là phòng nghiệp vụ tham mưu cho Giám đốc chi nhánh dự kiến kế

hoạch kinh doanh, tổng hợp, phân tích đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh, thực hiện

báo cáo hoạt động hàng năm của chi nhánh.

2.1.5 Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây.

Những năm trở lại đây nhờ mức tăng trưởng nhanh về huy động vốn, cho vay và các

khoản thu dịch vụ phí nên lợi nhuận hàng năm đều duy trì ở mức cao, trong năm 2007 đạt

50,4 ty đồng. Năm 2007 Ngân hàng luôn chấp hành nghiêm chỉnh chế độ kế toán thống kê,

đảm bảo tính trung thực, hợp lệ, hợp pháp của các chứng từ. Nghiệp vụ kế toán được thực

hiện tốt, các giao dịch được xử lý chính xác, nhanh chóng, an toàn không để xảy ra sai sót,

nhầm lẫn.

Chất lượng công tác thanh toán bù trừ, điện tử và thanh toán liên ngân hàng tại Ngân

hàng ngày càng cao, các chứng từ thanh toán điện tử đi, đến đều được thanh toán chính xác

kịp thời. Các con số về lợi nhuận sau khi đã trích lập quỹ DPRR trong các năm từ 2003

2007 được thể hiện qua bảng sau :

Đơn vị : triệu đồng

Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007

Lợi nhuận 33.686 21.321 37.423 49.641 50.400

5



Bảng 1 : Số liệu lợi nhuận của ngân hàng trong 5 năm gần nhất 2

Qua bảng trên chúng ta dễ dàng nhận ra rằng lợi nhuận của công ty hàng năm nói

chung đều tăng.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực

2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gần đây

Trong những năm gần đây cụ thể là 4 năm 2004, 2005, 2006, 2007 số lượng lao động tại chi

nhánh ngày càng có xu hướng tăng. Xu hướng đó được biểu diễn cụ thể trong bảng sau:

Ch

ỉ

tiê

u

Năm So sánh

200

4

200

5

200

6

200

7

2005/2004 2006/2005 2007/2006

T

Đ

% TĐ % T

Đ

%

145 149 162 170 +4 +2.75

9

+1

3

+8.72

5

+8 +4.93

8

Bảng 2: Tình hình biến động nhân lực của NH qua các năm.3

Qua số liệu thống kê thì chúng ta có thể thấy rằng số lượng lao động tại ngân hàng luôn

có xu hướng tăng qua các năm, tuy nhiên số lượng tăng không đồng đều và biến động không

lớn. Trong hoàn cảnh dịch vụ ngân hàng phát triển rất mạnh qua các năm thì nguồn nhân

lực phải luôn luôn được bổ sung, điều này phù hợp với số liệu thống kê được.

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu

* Một là chỉ tiêu về giới tính.

2 Nguồn Phòng hành chính tổng hợp – Ngân hàng Công thương Chương Dương3 Nguồn Phòng tổ chức hành chính – Ngân hàng công thương Chương Dương

6



Năm

Giới tính

2004 2005 2006 2007

Nam 36 42 46 46

Nữ 109 107 116 124

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính4

Vì đặc thù ngành nghề hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng nên phần lớn

nhân viên của chi nhánh ngân hàng Công Thương Chương Dương là nữ. Điều

này được minh chứng cụ thể qua các con số thống kê sau đây:

Nhìn vào bảng trên thì chúng ta có thể nhận thấy là nữ luôn chiếm đa số trong cơ cấu

lao động của chi nhánh điều này có thể được giải thích do đặc điểm nghề nghiệp. Qua 4 năm

thì số lượng nam nhân viên của chi nhánh có tăng lên về mặt số lượng tuyệt đối, còn về số

lượng tương đối thì chỉ tăng trong 3 năm (24.83% 28.19% 28.4%) đến năm thứ tư thì

giảm xuống chỉ còn 27.06%. Mặt khác tại chi nhánh ngân hàng CTCD ban lãnh đạo cũng

đều là nữ. Như vậy, với cơ cấu trên ta có thể thấy rằng trong quá trình sản xuất kinh doanh

chi nhánh cũng có những thuận lợi và những khó khăn nhất định do đặc thù này mang lại.

Nhưng chúng ta cũng phải thấy rằng cơ cấu này có phần mất cân đối vì tỉ lệ nam nhân viên

chiếm phần nhỏ trong cơ cấu tổ chức.

* Hai là: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chỉ tiêu chất lượng cán bộ

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chỉ tiêu này được thể hiện cụ thể qua thống kê sau:

CT 2004 2005 2006 2007 2005/2004 2006/2005 2007/2006

S

L

% S

L

% S

L

% S

L

% S

L

% S

L

% S

L

%

Ths 2 1.4 2 1.3 3 1.8 4 2.4 0 0 1 50 1 33.3

ĐH 9

0

62.

1

1

0

7

71.

8

1

1

9

73.

5

1

3

2

77.

6

1

7

18.

9

1

2

11.

2

1

3

10.9

CĐ 1 9 5 3.4 5 3.1 8 4.7 - - 0 0 3 60

4 Nguồn Phòng tổ chức hành chính – Ngân hàng công thương Chương Dương

7



3 8 61.

5

TH 2

4

16.

5

1

9

12.

8

1

8

11.

1

1

5

8.8 -

5

-

20.

8

-

1

-5.3 -

3

-16.7

LĐ

PT

1

6

11 1

6

10.

7

1

7

10.

5

1

1

6.5 0 0 1 6.2

5

-

6

-35.3

Tổn

g

1

4

5

100 1

4

9

100 1

6

2

100 1

7

0

100 4 2.7

5

1

3

8.7 8 4.9

Bảng 4: Thống kê chất lượng cán bộ5

Qua bảng thống kê trên ta thấy có điểm đáng lưu ý là số lượng nhân viên có trình độ

ngày càng tăng qua các năm đây là tín hiệu tốt đối với sự phát triển của chi nhánh. Bên cạnh

đó thì số lượng những người có trình độ thạc sỹ cũng ngày càng tăng đây là những người

nằm trong diện cán bộ quản lý của chi nhánh. Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của

hệ thống các ngân hàng thương mại thì việc nâng cao chất lượng cán bộ trong các ngân hàng

nhà nước là điều hết sức quan trọng. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong ngân hàng đã

có những bước làm rất tốt song trong tình hình mới thì đòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải

tăng lên để đáp ứng đòi hỏi của thực tế.

* Ba là : Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Độ tuổi của lao động có ảnh hưởng đến chất lượng sản xuất kinh doanh của mọi tổ

chức và lĩnh vực ngân hàng cũng không phải là ngoại lệ. Nếu ty lệ lao động già (từ 50 55

đối với nữ và từ 55 60 đối với nam) cao, thì nói chung là khả năng đáp ứng được đòi hỏi

của công việc là tương đối thấp nhưng ngược lại họ lại là những người có kinh nghiệm và

đôi khi yếu tố này cũng đóng vai trò khá quan trọng. Bên cạnh đó nếu cơ cấu lao động của

một tổ chức phần lớn là trẻ thì họ sẽ có thế mạnh là sự nhiệt tình năng động song không

tránh khỏi những hạn chế về mặt kinh nghiệm. Do vậy cơ cấu hợp lý của bất kỳ một tổ chức

nào cũng là kết hợp giữa 2 nguồn lao động này để mang lại hiệu quả cao nhất.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của ngân hàng Công Thương Chương Dương được thể

hiện qua bảng sau:

5 Nguồn Phòng tổ chức hành chính – Ngân hàng công thương Chương Dương

8



Chỉ

tiêu

2004 2005 2006 2007 2005/2004 2006/2005 2007/2006

S

L

% S

L

% S

L

% S

L

% S

L

% S

L

% S

L

%

<30 5

9

40.

7

5

9

39.

6

5

3

32.

7

6

5

38.

2

0 0 -

6

-

10.

1

1

2

22.

6

30-

50

8

1

55.

9

7

9

53 9

9

61.

1

9

7

57.

1

-

2

-2.5 2

0

25.

3

-

2

-

2.0

2

>50 5 3.4 1

1

7.4 1

0

6.2 8 4.7 6 120 -

1

-9.1 -

2

-20

Tổn

g

1

4

5

100 1

4

9

100 1

6

2

100 1

7

0

100 4 2.7 1

3

8.7 8 4.9

4

Bảng 5 : Cơ cấu theo độ tuổi 6

Qua bảng trên ta thấy rằng cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng Công Thương

Chương Dương có những biến động không đều các chỉ tiêu theo độ tuổi thường có biến

động tăng trong giai đoạn đầu sau lại giảm. Nhưng nếu ta quan sát cả thời kỳ thì thấy rằng:

Từ 2004 2007 các chỉ tiêu đếu tăng: những người < 30 đã tăng từ 59 65 người ( tăng

10.17%), những người từ 30 50 đã tăng từ 81 97 (tăng 19.75%), còn số những người

từ 50 trở lên đã tăng từ 5 8 người (đa số những người này đều thuộc đội ngũ lãnh đạo của

ngân hàng do đó sự tăng lên là hoàn toàn hợp lý). Phân tích sâu hơn ta thấy rằng tốc độ tăng

của lực lượng lao động từ 30 50 nhanh hơn tốc độ tăng của lực lượng lao động dưới 30

tuổi. Qua đó ta có thể thấy rằng tốc độ trẻ hóa cán bộ trong ngân hàng còn hạn chế. Đây là

hạn chế của không những ngân hàng công thương nói riêng mà cả trong hệ thống ngân hàng

nhà nước nói chung. Trong điều kiện hiện nay em thiết nghĩ cần phải tăng số lượng cán bộ

nhân viên trẻ vì họ là những con người có năng lực, sự nhiệt tình và tinh thần cầu tiến.

Chúng ta không bác bỏ kinh nghiệm của những người lớn tuổi song nó sẽ cản trở quá trình

đổi mới của hệ thống ngân hàng trong điều kiện hội nhập.

6 Báo cáo chất lượng cán bộ, Phòng tổ chức hành chính ngân hàng công thương Chương Dương

9



2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực

2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực

Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công

Thương Việt Nam, nó có vai trò tương đối quan trọng trong hệ thống của ngân hàng Công

Thương Việt Nam. Do là chi nhánh cấp 1 nên việc tuyển dụng lao động của ngân hàng đều

phải do sự chấp thuận từ ngân hàng Công Thương Việt Nam. Tuy nhiên, bản thân ngân

hàng CTCD cũng có sự độc lập tương đối trong công tác này.

Các chỉ tiêu về lợi nhuận của ngân hàng tăng đều qua các năm song ngân hàng lại chưa

có các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý. Do sự không có chiến lược về nguồn

nhân lực hợp lý nên ngân hàng thường phải đối mặt với sự bị động về nguồn nhân lực. Theo

nguyên tắc trong khoa học quản lý thì chiến lược phát triển của ngân hàng phải gắn bó mật

thiết với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, như vậy thì mới tạo ra sự phát triển đồng bộ

và bền vững. Ngân hàng không thể xác định được biến động về nhân lực trong tổ chức của

mình thì sẽ ảnh hưởng lớn đến đường lối phát triển của tổ chức.

Qua quá trình thực tập tại ngân hàng em nhận ra rằng công tác lập chiến lược và kế

hoạch nguồn nhân lực của ngân hàng là rất yếu kém nếu như không muốn nói là gần như

không có công tác này. Đây là một ngân hàng của nhà nước, phong cách làm việc cũng như

tác phong nhân viên vẫn còn mang nặng tư duy kiểu bao cấp. Thực tế ở ngân hàng cho thấy

rằng, hàng năm nếu như có một vài vị trí đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc không còn khả năng làm

việc thì ngân hàng sẽ tuyển dụng thêm các vị trí mới để thế chỗ. Phân tích mối tương quan

giữa lợi nhuận và công tác quản lý nguồn nhân lực chúng ta không nhận thấy mối ràng buộc

điều đó cho thấy dù số nhân viên trong ngân hàng có tăng hay là không thì cũng không có

ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh tại ngân hàng. Chúng ta cũng phải nhận thấy rằng

khách hàng đến với ngân hàng Công Thương Chương Dương là các khách hàng truyền

thống lâu năm hoạt động trên địa bàn ngoài ra khu vực Quận Long Biên và Huyện Gia Lâm

lại chưa có các chi nhánh ngân hàng khác hoạt động nhiều nên gần như Ngân hàng Công

Thương Chương Dương là sự lựa chọn hợp lý nhất. Chính vì các lợi thế này mà trong suốt

thời gian hoạt động của mình dường như ngân hàng không quan tâm nhiều đền công tác lập

chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Qua tiếp xúc với các nhân viên của ngân hàng thì

em được biết giám đốc của ngân hàng Công Thương Chương Dương đã từng nói rằng tất cả

các trường hợp con, em của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng sẽ đều được có ưu tiên

khi xét tuyển vào ngân hàng này.(“Người có học thì làm việc cần đến kiến thức, người

10



không có học thì làm các việc chân tay”.) Đây là một thực tế tiêu cực đang diễn ra ở không

chỉ ngân hàng Công Thương Chương Dương mà ở hầu hết các cơ quan nhà nước. Như vậy

có thể thấy rằng tại ngân hàng Công Thương Chương Dương gần như là không có công tác

lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trước xu thế phát triển như vũ bão của ngành

ngân hàng trong thời gian gần đây thì đây là một thực tế cần phải có biện pháp giải quyết

trong thời gian tới nếu không các ngân hàng nhà nước sẽ gặp rất nhiều bất lợi trong cuộc

cạnh tranh này.

2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên

* Công tác tuyển mộ người lao động

Trong quy trình tuyển chọn cán bộ của ngân hàng Công Thương Chương Dương thì

giám đốc ngân hàng có quyền quyết định tối đa. Bên cạnh đó thì các phòng ban nghiệp vụ

đưa ra các nhu cầu tuyển dụng sau đó gửi lên phòng tổ chức hành chính để trình lên giám

đốc căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được sự thông qua của ngân hàng Công Thương Việt

Nam. Những ứng viên có nhu cầu được tuyển dụng vào ngân hàng Công Thương Chương

Dương sẽ nộp hồ sơ sau đó Ngân hàng tiến hành thu nhận hồ sơ phân loại đánh giá. Sau đó

sẽ tiến hành phỏng vấn và thi tuyển với các bài kiểm tra được đưa ra nhằm kiểm tra năng

lực các ứng viên. Những ứng viên tốt nhất sẽ được chọn ra.

Những ứng viên này sẽ được ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc trong một thời

gian nhất định. Sau một thời gian căn cứ vào kết quả thử việc ngân hàng sẽ thông báo kết

quả cho các ứng viên. Những ứng viên có kết quả đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng sẽ

được ký hợp đồng chính thức. Trong công tác tuyển dụng của ngân hàng ta thấy có những

điểm bất cập sau đây

Thứ nhất, công tác công bố thông tin trên các phương tiện truyền thông hầu như là

không có. Các thông tin về tuyển dụng chỉ có các nhân viên trong ngân hàng được biết.

Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng rất hạn chế không tuyển dụng, thu hút được nhiều

nhân tài tham gia. Những người tham gia tuyển dụng đều là những người thân quen, con

ông cháu cha. Trong khi đó người thực sự có tài năng và mong muốn tuyển dụng thì lại

không có thông tin.Khác với các ngân hàng ngoài quốc doanh – việc tuyển dụng luôn được

thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng.Việc tuyển dụng ở ngân hàng

Công Thương Chương Dương lại thường diễn ra khi không có các thông tin được công bố.

như vậy đem lại kết quả không cao.

11



Thứ hai, phương thức tuyển dụng của ngân hàng còn quá đơn giản. Các khâu kiểm tra

chưa bám sát tình hình thực tế mà thường là đánh đố các ứng viên tham gia, kết quả còn

mang nặng sự ưu tiên cá nhân dành cho con em trong ngân hàng. Qua đây ta có thể thấy

rằng công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên của ngân hàng còn có nhiều hạn chế, vừa lãng

phí tiền bạc mà kết quả lại không cao

Thứ ba, một thực tế bất thành văn ở ngân hàng là các bài thi tuyển dụng các ứng viên

đều có độ khó rất cao gần như là đánh đó các ứng viên điều này là một khe hở để xảy ra tình

trạng tiêu cực khi mà các ứng viên dự tuyển đều là “ con ông cháu cha”

* Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực

Trên lý thuyết thì công tác tuyển chọn là rất quan trọng, nếu như có bất cứ sai xót gì

trong khâu tuyển chọn nguồn nhân lực sẽ gây ra hậu quả khó lường đối với tổ chức. Nói một

cách đơn giản thì tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại thì tuyển chọn là xem trong số những

người được chọn ai sẽ là người có đủ tiêu chuẩn để trở thành nhân viên của tổ chức. Thực tế

ở ngân hàng Công Thương Chương Dương hai quá trình này không có sự tách biệt nói một

cách khác đi là người ta đã gộp hai quá trình này làm một. Trên lý thuyết công tác tuyển

chọn nhân viên phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất của tổ chức nhưng thực tế lại diễn ra

không giồng như vậy, đôi khi nhu cầu về nhân lực không thực sự bức thiết nhưng người ta

vẫn tuyển chọn lao động vì đó là ý kiến của cấp trên, tại ngân hàng thì không có việc xác

minh những vấn đề liên quan đến người tuyển dụng thông qua điện thoại hay thư xác

minh…Bản thân ngân hàng cũng không có bộ phận chuyên trách để làm việc này. Đó là

điều hiếm thấy ở các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Các ngân hàng ngoài quốc

doanh rất năng động trong việc thu hút các nhân tài từ các trường đại học ngay từ khi họ còn

chưa tốt nghiệp, họ có tổ chức các ngày hội tuyển dụng …(ví dụ như ngân hàng ACB, SEA

bank, SHB…) Qua đây có thể thấy rằng có một khoảng cách quá xa giữa ngân hàng công

thương Chương Dương với các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Công tác tuyển chọn

người lao động được làm không tốt nên dẫn đến các hậu quả sau này cho công tác của ngân

hàng nhưng tiếc rằng thực tế này vẫn diễn ra và chưa có dấu hiệu của sự thay đổi

* Công tác làm hòa nhập người lao động

Công tác làm hòa nhập người lao động là việc làm cho các nhân viên mới thích nghi và

phù hợp với tổ chức hay bộ phận mà họ làm việc. Tại bất cứ một tổ chức nào thì cũng đều

có công tác này. Đây là một việc làm không thể thiếu vì đơn giản là không có nhân viên nào

khi mới trở thành người lao động của một tổ chức mà đã có thể thích nghi ngay được với

12



công việc. Tại ngân hàng công thương chương dương cũng vậy, khi một nhân viên mới

được tiếp nhận vào làm việc họ sẽ có một khoảng thời gian để thích nghi với công việc cũng

như môi trường làm việc. Thời gian này khoảng ba tháng, sau ba tháng này thì 100% những

người này trở thành nhân viên chính thức của ngân hàng. Tuy nhiên trong quá trình hòa

nhập trong môi trường mới cũng có không ít các vấn đề phát sinh và các nhân viên mới sẽ

phải thích nghi dần dần, đó có thể là thái độ không thiện cảm của các nhân viên cũ…Nhưng

đây là những điều không tránh khỏi trong bất kỳ một tổ chức nào.

* Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực

Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên tại ngân hàng Công Thương Chương Dương. Hàng năm, căn cứ vào thời gian công tác, kết quả lao động và tình trạng sức khỏe của các cán bộ công nhân viên, ngân hàng công thương Chương Dương thường xét những đối tượng mất sức hoặc hết tuổi lao động để cho nghỉ theo đúng chế độ. Song song với công tác đó ngân hàng cũng chọn ra những cán bộ điển hình có năng lực để đè bạt lên các chức vụ cao hơn nhằm bổ sung vào vị trí những cán bộ đã nghỉ hưu.

2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Hàng năm căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được sự chấp thuận của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương có những đợt cử cán bộ đi học để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ. Cán bộ của ngân hàng thường được bồi dưỡng nghiệp vụ tại hai trường đó là Học viện Ngân Hàng và Học viện Tài Chính. Thông qua các khóa học ngắn hạn thường là 1 hoặc 3 tháng các cán bộ của ngân hàng có thể tìm hiểu sâu hơn về các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình làm việc cũng như cập nhật những văn bản quy định pháp luật mới của ngành ngân hàng. Ngoài ra trong thời gian vừa qua các nhân viên của ngân hàng còn được đi học bồi dưỡng thêm khả năng tiếng anh và tin học đây là những kỹ năng hết sức quan trọng và cần thiết trong quá trình làm việc. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng trong quá trình triển khai cũng gặp những thách thức không nhỏ cả về mặt chủ quan lẫn khách quan. Có nhiều nhân viên tham gia không đầy đủ các buổi học mà mình được cử đi học. Họ có thể có nhiều việc bận cá nhân hoặc các chuyến đi công tác dài ngày. Chính điều này đã đem lại kết quả không cao trong những đợt bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng Công Thương Chương Dương có rất nhiều yếu kém, tất nhiên ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng chỉ là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cũng phải phụ thuộc rất nhiều vào Ngân hàng Công Thương Việt Nam. Lấy một ví dụ như tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, tại đây công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực diễn ra rất chuyên nghiệp, nhân viên ở đây được trả lương để đi học do chính ngân hàng đào tạo. Thực tế cho

13



thấy rằng hầu hết nhân viên sau khi ra trường đều phải được đào tạo lại vì đa phần những kiến thức được học trong các trường đại học đã quá lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ ngân hàng trên thề giới. Xuất phát từ thực tế đó mà ACB rất quan tâm chú ý đến việc đào tạo nhân viên của mình (vì thực tế trong ngành ngân hàng yếu tố con người là quan trọng nhất) Quay trở lại với trường hợp của ngân hàng Công Thương Chương Dương, quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới còn quá sơ sài và lạc hậu chưa bắt kịp đòi hỏi của tình hình thực tế. Ngoài ra hầu hết nhân viên tại ngân hàng đều là những người đã có gia đình vì vậy việc đào tạo cho họ cũng gặp rất nhiều khó khăn. Công tác đào tạo bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn thêm vào đó là các yếu kém trong khâu tuyển mộ, tuyển chọn lao động, đã làm cho ngân hàng công thương trở nên ngày càng bất lợi trong cuộc cạnh tranh sắp tới gần.

2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người động

a. Công tác trả công

* Nguồn hình thành quỹ lương

- Căn cứ vào nghị quyết của hoạt động ngân hàng hàng năm về việc chia lợi nhuận

- Từ kết quả sản xuất kinh doanh của ngân hàng Công Thương Chương Dương

* Phương pháp phân phối quỹ tiền lương

Chính sách phân phối tiền lương phụ thuộc vào các nhân tố sau:

-Kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng

-Thời gian làm việc của nhân viên trong ngân hàng

-Mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm (bộ phận bảo vệ, lễ tân khác với các phòng ban nghiệp vụ)

-Hàng năm, căn cứ vào quy định của nhà nước, quy định của ngân hàng Công Thương Việt Nam cũng như quy chế hoạt động của ngân hàng Công Thương Chương Dương mà cán bộ công nhân viên sẽ được tăng lương vào một thời điểm thích hợp.

* Phương pháp tính lương

Ngân hàng trả lương vào 2 lần trong tháng,lần một là trả lương tạm ứng, và lần hai là trả lương cụ thể căn cứ vào thời gian làm việc vị trí công tác, tính phức tạp của công việc, công tác thi đua…

Tiền lương lần 2 là tiền lương quyết toán, có thể là cộng hoặc trừ lương bổ sung, trừ tiền đóng BHXH.

* Thời gian trả lương và phương pháp trả lương

14



Lần 1: Vào các ngày 1315, nhân viên được trả lương sẽ nhận tại phòng kế toán và ký nhận vào bảng lương

Lần 2: Vào các ngày 29 31 hàng tháng

* Cách tính lương

- Đối với lương lần 1:

Đây là lương tạm ứng chỉ thanh toán với những ai có số ngày công lớn hơn 65% thời gian làm việc cả tháng còn các đối tượng còn lại sẽ không được nhận lương tạm ứng.

* Đối với lương lần 2:

- Bình xét thi đua theo các mức A,B,C

- Công thức tính lương:

Tổng lương = Lương cứng + Thưởng

Lương cứng = Hệ số lương* Mức lương cơ bản

Thưởng căn cứ vào bình bầu trong mỗi tháng.

Cũng giồng như hầu hết các ngân hàng khác ở Việt Nam hiện nay, mức lương của các nhân viên trong ngân hàng Công Thương Chương Dương thường là không công khai, trong cùng nơi làm việc nhưng mọi người thường không biết cụ thể được lương của nhau. Ngoài ra thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng bản thân các nhân viên không nắm rõ được tại sao mình lại có mức lương như vậy, cuối mỗi tháng họ nhận được một mức lương nào đó và không biết là cách tính toán như thế nào. Đây là một hạn chế và hạn chế này diễn ra không chỉ ở ngân hàng Công Thương Chương Dương mà nó là một thực tế tương đối phổ biến. Khi em cố gắng đi tìm lời giải cho vấn đề này bằng cách hỏi trực tiếp nhân viên của phòng tổ chức hành chính đều không nhận được câu trả lời. Có thể là nếu như khi biết các mức lương cụ thể của bản thân mình và các đồng nghiệp thì sẽ xảy ra những xung đột trong tổ chức vì trên thực tế để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc trong ngân hàng không phải là một việc làm đơn giản. Thêm vào đó các chi nhánh khác nhau của ngân hàng Công Thương Việt Nam có các mức lương trả khác nhau cho nhân viên, điều này dẫn tới việc các nhân viên không thể biết rõ ràng cụ thể về mức lương mình được hưởng. Đây là một vấn đề cần phải khắc phục tất nhiên không thể trong thời gian ngắn làm được.

b. Chế độ đãi ngộ

Trong quá trình hình thành và phát triển với tiền thân là ngân hàng nhà nước Việt Nam khu vực Gia Lâm đến nay ngân hàng trở thành ngân hàng Công Thương Chương Dương hoạt động của ngân hàng ngày càng được phát triển. Ngân hàng thường xuyên quan tâm tới đời sống cán bộ công nhân viên tại ngân hàng. Cụ thể:

Để nâng cao thể lực và đời sống tinh thần văn hóa tinh thần cho cán bộ công nhân viên,

15



hàng năm ngân hàng có tổ chức các hoạt động như: tổ chức các cuộc thi bóng đá cầu lông bóng bàn, các hoạt động văn nghệ. Ngoài ra một hoạt động không thể thiếu của ngân hàng là hàng năm ngân hàng tổ chức các cuộc tham quan du lịch. Các hoạt động này giúp cho cán bộ công nhân viên trở lên gắn bó với ngân hàng, có tinh thần hăng say làm việc và cống hiến. Hơn nữa các chính sách BHXH, BHYT đều được ngân hàng thực hiện tốt, hàng năm đều có các đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên trong ngân hàng.

2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động

Đây là hình thức rằng buộc pháp lý về quyền lợi và trách nhiệm giữa ngân hàng và người lao động. Hiện nay, ngân hàng đang áp dụng các hình thức giao kết hợp đồng lao động với người lao động như sau:

* Hợp đồng lao động có thời hạn: Hình thức này được áp dụng với những người lao động đã hết thời gian thử việc, đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc và có nhu cầu làm việc lâu dài tại ngân hàng. Đối với loại hợp đồng lao động này nếu muồn sử dụng lao động trong thời gian tiếp theo thì ngân hàng phải ký kết lại hợp đồng lao động lần nữa.

* Hợp đồng lao động không thời hạn: Đây là loại hợp đồng được ký kết với những người đã hết thời gian thử việc, có nguyện vọng và có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc. Sau khi hợp đồng được ký kết thì người lao động sẽ được làm việc lâu dài tại ngân hàng

Hình thức ký kết hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động được ký theo mẫu của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội ban hành.

Thủ tục ký hợp đồng: Qua quá trình tuyển chọn thì ngân hàng và người lao động sẽ tiến hành thỏa thuận những quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên tham gia ký kết hợp đồng lao động. Bên ngân hàng sẽ đưa ra những điều kiện công việc mà người lao động phải chấp hành như: thời gian làm việc, địa điểm làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương và các nội quy quy định của công ty…

2.4. Đánh giá chung

2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công

Thương Chương Dương

* Hầu hết cán bộ công nhân viên trong ngân hàng đều là những người có thời gian dài gắn bó với ngân hàng nên họ có rất nhiều kinh nghiệm. Những kinh nghiệm này là rất cần thiết trong quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt trong giai đoạn hiện nay – khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập mới với số lượng lớn.

* Công tác chi trả lương và các khoản phụ cấp đãi ngộ đối với các công nhân viên

16



trong ngân hàng được thực hiện đầy đủ điều này là động lực to lớn làm nâng cao hiệu quả làm việc trong ngân hàng. Hàng năm các cán bộ có những thành tích xuất sắc đều được khen thưởng xứng đáng. Thống kê cho thấy các khoản thu nhập của nhân viên đều tăng qua các năm

2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công

Thương Cương Dương

* Ngân hàng Công Thương Chương Dương vẫn chưa xây dựng được cho mình một quy trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hàng loạt các ngân hàng cổ phần ra đời. Các ngân hàng này sẽ thu hút một số lượng rất lớn nguồn nhân lực có chất lượng cao, vì thế mà thị trường nguồn nhân lực sẽ trở nên khan hiếm đây sẽ là thách thức không nhỏ đối với ngân hàng Công Thương Chương Dương nếu như vẫn giữ tác phong làm việc như hiện tại. Đấy là chưa kể đến các ngân hàng nước ngoài sẽ “nhẩy” vào Việt Nam theo lộ trình chúng ta đã cam kết khi trở thành thành viên của WTO. Ngân hàng Công thương Chương Dương không đề ra cho mình một chiến lược cụ thể đối với nguồn nhân lực điều này là nhược điểm lớn nhất của ngân hàng, công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động sẽ không còn phù hợp với tình hình mới.

* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa thực hiện tốt công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng thường là không mang tính chủ động cao. Chất lượng của các cuộc tuyển dụng chưa cao, bỏ sót người tài và thường diễn ra tình trạng “con ông cháu cha” đây là một tiêu cực trong công tác tuyển dụng cần được loại bỏ. Công tác tuyển chọn nhân viên của ngân hàng tương đối bị động, không có kế hoạch mang tính dài hạn. Đây là hạn chế cần phải khắc phục nhất là trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế như hiện nay. Nhưng cũng phải nói thêm rằng ngân hàng công thương Chương Dương là chi nhánh ngân hàng cấp một của ngân hàng Công Thương Chương Dương nên đôi khi vẫn còn thiếu tính chủ động trong hoạt động của mình.

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đã có song kết quả thực hiện chưa cao. Nhiều hoạt động đào tạo bị bỏ dở do hoàn cảnh của các nhân viên và những yêu cầu công việc đột xuất. Khi đã tuyển chọn được nhân viên rồi thì những công tác liên quan đến đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhân viên là cực kì quan trọng. Song ngân hàng Công thương Chương Dương chưa ý thức tốt điều này, hầu hết các đợt cử đi học của ngân hàng đều được nhân viên chấp hành với kỉ luật không cao và thế là chất lượng không được tốt như mong muốn. Nếu so sánh với các ngân hàng thương mại cổ phần mới được thành lập thì quả thật còn quá nhiều hạn chế

* Hiện nay thực tế tại ngân hàng cho thấy rằng nhiều người có thời gian rảnh rỗi nhất

17



là các nhân viên thuộc về các bộ phận phục vụ những người này chiếm số lượng tương đối đông tại một chi nhánh ngân hàng. Con số cụ thể như sau: Tổng số nhân viên tại ngân hàng là khoảng 170 trong số đó số lượng lao động giản đơn bao gồm Hành chính, bảo vệ, lái xe là 21 người chiếm 13% tổng số lao động mà đặc thù của ngành ngân hàng không cần thiết phải có nhiều lao động giản đơn như vậy. Chính vì có số lượng nhiều như vậy mà công việc lại đơn giản nên tạo ra tình trạng rỗi rãi trong nhân viên khá nhiều. Số lượng lao động trong bộ phận tín dụng và kế toán cũng không hơn là bao nhiều đây là một thực tế rất tiêu cực tại chi nhánh ngân hàng Công Thương Chương Dương.

2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế

* Nguyên nhân từ cơ chề làm việc theo kiểu bao cấp dựa vào nhà nước. Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng có tính độc lập tương đối của mình. Mặc dù vậy tính trì trệ vẫn là căn bệnh cố hữu của các doanh nghiệp nhà nước. Chính vì điều này mà ngân hàng Công Thương Chương Dương không xây dựng được cho mình một chiến lược bài bản về công tác nguồn nhân lực

* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa có một đội ngũ chuyên trách phụ trách vấn đề nguồn nhân lực, các cán bộ thường là kiêm nhiệm nhiều công việc cho nên không dành nhiều thời gian cho công tác này. Hơn thế nữa bản thân ngân hàng còn chưa đề cao tầm quan trọng của công tác nguồn nhân lực. Đây là một nhận thức sai lầm cần thay đổi trong thời gian sắp tới.

* Ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng có hiệu quả. Điều này không phải là ngân hàng không làm được mà thực tế là có quá nhiều tiêu cực xảy ra trong công tác này nên người ta không thể đưa ra quy trình tốt cho nó. Một quy trình tuyển dụng tốt phải là một quy trình công khai, minh bạch và tập hợp được các ứng viên có năng lực. Nhưng dường như điều này sẽ không có lợi cho các cá nhân trong ngân hàng, vì vậy đây vẫn là hạn chế lớn của ngân hàng Công Thương Chương Dương

* Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự là hạn chế cần khắc phục, nguyên nhân của thực trạng này có nhiều nhưng cơ bản vẫn là cơ chế, cơ chế do cấp trên chỉ đạo mà ở đây là Ngân hàng Công Thương Việt Nam đã ngăn cản sự chủ động của các chi nhánh cấp dưới. Hàng năm họ sẽ có những chương trình đào tạo và các nhân viên trong chi nhánh được cử đi học nhưng hiệu quả của công tác này thì không đánh giá được do vậy so với các ngân hàng cổ phần thì các ngân hàng nhà nước thua kém hơn rất nhiều.

18



19



CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG

CHƯƠNG DƯƠNG

3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng

Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công

Thương Việt Nam. Do vậy hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế mà ngân hàng CTCD đề

xuất các yêu cầu tuyển dụng thêm nhân viên mới. Ngân hàng CTVN căn cứ vào các yêu cầu

đó để cho phép hay không cho phép NHCTCD tuyển thêm nhân viên mới. Điều đó có nghĩa

là chiến lược nhân lực của ngân hàng CTCD phụ thuộc vào NHCTVN song không phải là

phụ thuộc một cách bị động hoàn toàn mà nó có tính độc lập tương đối. Vì vậy, cũng như

các tổ chức khác thì ngân hàng CTCD cũng phải xây dựng chiến lược nhân lực cho tổ chức

của mình. Tuy nhiên công tác này của ngân hàng CTCD vẫn chưa được thực hiện tốt. Muốn

thực hiện được tốt vấn đề này thì cần phải làm tốt các bước sau:

Thứ nhất: Phân tích môi trường quản lý nguồn nhân lực

Việc quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng đặt trong hoàn cảnh cụ thể chịu tác động

của nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài. Các yếu tố bên trong là các yếu tố thuộc nội

tại ngân hàng – đây là những yếu tố mà ngân hàng có thể chủ động điều chỉnh. Còn các yếu

tố bên ngoài là các yếu tố khách quan ngân hàng không thể tự điều chỉnh được. Yêu cầu về

nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược của ngân hàng. Các yếu tố có tác động qua lại và

ảnh hưởng lẫn nhau. Phân tích được môi trường quản lý nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng

chủ động trong qua trình xây dựng chiến lược của mình.

Thứ hai: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực

Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận lợi của ngân hàng

trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm …

để từ đó có thể đưa ra các phương hướng nhằm hoàn thiện quá trình quản lý

Thứ ba: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Đây là công tác rất quan trong mà trong những năm vừa qua ngân hàng Công Thương

Chương Dương chưa làm tốt. Trong quá trình hoạt động của mình thì ngân hàng CTCD

không có tính chủ động trong công tác này, thường thì việc tuyển dụng nhân viên mang tính

20



ngắn hạn không dự báo biến động trong thời gian dài. Vì vậy xảy ra tình trạng khi các cán

bộ công nhân viên hết tuổi lao động, đến tuổi nghỉ hưu thì ngân hàng tuyển thêm các nhân

viên mới để thế chỗ. Việc làm này không chủ động và có nhiều bất cập

Thứ tư: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường lao động

Hiện này có rất nhiều ngân hàng cổ phần ra đời điều đó sẽ dẫn tới hệ quả là nguồn cầu

về lao động sẽ tăng lên mạnh mẽ trong khi cung về lao động vẫn chưa thay đổi. Hơn thể nữa

các ngân hàng cổ phần mới ra đời đều có những ưu đãi lớn cho nhân viên của mình. Đứng

trước tình hình đó thì ngân hàng CTCD phải có những biện pháp thu hút cũng như giữ chân

nhân viên giỏi. Để có được thông tin về các nhu cầu nhân lực cũng như cung lao động trên

thị trường thì phải làm tốt công tác phân tích cung cầu lao động trên thị trường

Thứ năm: Thực hiện các chương trình quản lý nguồn nhân lực

Qua quá trình thực tập tại ngân hàng CTCD em nhận thấy rằng tại ngân hàng chưa có

các chương trình quản lý nguồn nhân lực hợp lý. Việc quản lý này thường được tiến hành

theo thói quen, kinh nghiệm. Điều này cần phải thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế vì

trong quản trị hiện đại thì quản trị nguồn nhân lực là một khâu rất quan trọng.

3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả

Qua quá trình phân tích các hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân viên tại ngân hàng

ta đã thấy được các bất cập của nó. Vấn đề bây giờ là làm sao đưa ra được các giải pháp để

cải thiện tình hình này.

Một là: Bỏ cơ chế “ con ông cháu cha” trong tuyển dụng nhân viên mới. Không chỉ tại

ngân hàng CTCD mà tại hầu hết các doanh nghiệp nhà nước thực trạng này tồn tại như một

dấu hiệu không tốt tron cơ chế thị trường – nơi mà việc cạnh tranh diễn ra công bằng.

Hai là: Công tác tuyển dụng cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại

chúng như: báo, đài, các trang web…. Việc này sẽ làm cho công tác tuyển dụng trở nên

minh bạch hơn. Thông qua việc này sẽ thu hút được các ứng viên giỏi vào các vị trí làm việc

tại ngân hàng.

Ba là: Cần phải có những chuyên viên tuyển dụng giỏi thì mới đảm bảo được các yêu

cầu tuyển dụng. Những chuyên viên này có thể là nhân lực tại ngân hàng có thể thuê tại các

tổ chức khác. Đó là những người không những giỏi về mặt chuyên môn mà còn phải giỏi về

21



các mặt khác như giao tiếp đàm phán hay các cách ứng sử trong công việc

3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình hoạt động của ngân hàng, hàng năm đều có các hoạt động cử nhân viên

đào tạo nâng cao nghiệp vụ. Thông thường nhân viên của ngân hàng được củ đi nâng cao

nghiệp vụ ở các trường như Học Viện Ngân Hàng hoặc Học Viện Tài Chính. Mục đích của các

hoạt động này là rất tốt song công tác thực hiện còn có nhiều hạn chế. Các nhân viên được cử đi

học đôi khi có những công việc cá nhân hoặc chính các hoạt động của ngân hàng nên hiệu quả

học tập chưa cao. Ngoài ra các nhân viên đã có gia đình hoặc lớn tuổi thì khả năng tiếp thu cũng

không được cao. Do vậy thiết nghĩ phải giám sát chặt chẽ công tác học tập nâng cao nghiệp vụ,

tạo mọi điều kiện cho các nhân viên có thời gian để học tập. Ngoài ra, thiết nghĩ ngân hàng nên

tạo thêm các điều kiện về mặt kinh phí để các nhân viên có thêm động lực để học tập nâng cao

nghiệp vụ góp phần vào sự phát triển của ngân hàng.

3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực

3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark:

Căn cứ vào nguyên lý này thì để sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, khai

thác phát huy tốt năng lực của nhân viên thì cần phải

- Tuyệt đối không dùng những người cho rằng cái gì cũng biết. Người càng có khả

năng thì khuyết điểm của họ càng nổi bật. Người tự cho rằng cái gì cũng biết thì rất có thể

chẳng hiểu sâu sắc điều gì vì ít khi có những con người hoàn thiện và không thể có con

người cái gì cũng biết, nếu sử dụng những nhân viên này thì khó có thể hoàn thành tốt công

tác chuyên môn của mình

- Người quản lý không nên nói với nhân viên của mình theo kiểu “ nghe lời tôi anh sẽ

là cán bộ tốt”. Nhà quản lý cần biết rằng mình dùng người để làm việc chứ không phải tìm

một kẻ adua, xu nịnh

- Trong quá trình quản lý không nên vì người chọn việc mà hãy nhìn việc để dùng

người. Phải lấy nhiệm vụ công việc làm trọng tâm, tuyệt đối không lấy tình cảm, mối quan

hệ làm trọng tâm. Không nên có suy nghĩ thích người này người kia mà nên xem xét xem

người này có hoàn thành tốt công việc hay không.

- Không nên đố kị tài năng của nhau, không nên cho rằng tài năng của người này hay

22



người kia sẽ lấn át mình

3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên

Để ngăn chặn việc sử dụng thời gian rảnh rỗi để làm những công việc riêng thì cần phải

đưa ra các biện pháp để kích thích nhân viên. Có nhiều cách để làm những việc này

Một là: Khuyến khích bằng tiền lương

Tất cả mọi nhân viên đầu mong muốn được thỏa mãn từ công việc. Đãi ngộ tiền lương

là phương pháp cơ bản để đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người. Có thu nhập xứng đáng

nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công việc với nơi làm việc đây là điều đầu tiên giúp cho

nhân viên tích cực lao động

Hai là: Khuyến khích bằng sự quan tâm

Các nhân viên quan tâm đến nhau, nó nối liền những trái tim con người với nhau tăng

thêm tình cảm khích lệ mọi người phấn đấu vươn lên. Các nhân viên sống trong môi trường

đoàn kết, thân ái quan tâm lẫn nhau hiểu nhau tôn trọng lẫn nhau sẽ có lợi trong việc triển

khai công việc. Ngược lại, các nhân viên sống trong môi trường lạnh nhạt sẽ có những tác

động tiêu cực đến công việc, lâu ngày sẽ có những tác động rất xấu đến toàn bộ tổ chức

3.5. Giữ chân nhân viên giỏi

Đây là vấn đề mang tình thời sự trong giai đoạn hiện nay.Hiện nay, các ngân hàng cổ

phần đang phát triển rất mạnh. Họ đang mở rộng các chi nhánh và vươn ra chiếm các thị

phần đáng kể trên thị trường. Nhân viên của họ được hưởng những mức đãi ngộ rất cao và

có môi trường làm việc chuyên nghiệp. Trong tình hình đó, ngân hàng Công Thương

Chương Dương cần phải có những biện pháp kịp thời để giữ chân nhân viên giỏi.

Vì thế, theo các chuyên gia Businesss Edge, việc giữ nhân viên giỏi là cả một quá trình

xuyên suốt, bắt đầu từ việc thu hút - tuyển dụng - hội nhập cho đến cộng tác trong công việc

và lợi ích. Tất cả các khâu này đều đòi hỏi thực hiện một cách chuyên nghiệp đi với cùng

với đó là một sự nhìn nhận và chia sẻ có tâm huyết và tình cảm của người lãnh đạo sẽ khiến

cho nhân viên suy nghĩ lại trước khi quyết định chạy theo những lời mời hấp dẫn.

Trên có sở đó, các chuyên gia đã đề ra ba bí quyết cho DN tham khảo.

Thứ nhất: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Đa

phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân” là không

có kết quả.

23



Thứ hai: Cần xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ở chúng ta? Từ đó xác định những

tiêu chí, định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ.

Thứ ba: Sử dụng đúng công cụ giữ nhân viên giỏi nhằm giảm các yếu tố "bất mãn" và

tăng sự "hài lòng" của nhân viên. Mọi việc đều phải bắt đầu tư yếu tố nguồn là thu hút và

tuyển dụng cho đến các yếu tố động viên, bao gồm: khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo

sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp.

24


Education

Khóa luận hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương chương dương