1

TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – HẢI QUAN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN VĂN BÌNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ATHENA

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

NGÀNH: Quản trị kinh doanh

CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015

2

TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH – HẢI QUAN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN VĂN BÌNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ATHENA

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

NGÀNH: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Lớp: C11C3B

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP

Trần Thị Siêm

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2015

Lời cảm ơn Trung tâm ATHENA

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của trung tâm trong thời gian qua

đã tạo điều kiện tốt nhất trong quá trình thực tập tại trung tâm trong đó có sự chỉ

dẫn tận tình của Chị Minh là Phó giám đốc công ty cùng với Thầy là giám đốc của

trung tâm sau nửa là các anh chị trong trung tâm cũng cung cấp đầy đủ tư liệu tạo

điều kiện thuận lợi trong khi làm việc cùng với nó là không khí hòa đồng thân thiện

của các bạn sinh viên tại đây. Chân thành cảm ơn!

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

----- o0o -----

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP

N

KẾT QUẢ CHẤM BÁO CÁO THỰC TẬP

GV chấm BCTT 1

GV chấm BCTT 2

(Điểm số và chữ ký)

(Điểm số và chữ ký)

i

(Phần này dành cho GV hướng dẫn trực tiếp ghi nhận xét về SV thực tập)

Ngày ............tháng ..........năm

.............. (Họ tên và chữ ký của GV

hướng dẫn)

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

----- o0o -----

XÁC NHẬN CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP

Công ty

………………………………………………………………………………………

…… có trụ sở tại:

Số nhà ............. Đường .................................................... Phường ..............................

Quận (Thị xã, TP) ........................................Tỉnh (TP): ..............................................

Số điện thoại: ..............................................Số fax: .....................................................

Trang web: ...................................................................................................................

Địa chỉ e-mail: .............................................................................................................

Xác nhận:

Anh (chị ):

…………………………………………………………………………………Sinh ngày: ................................

Là sinh viên lớp: .................................................

Có thực tập tại công ty trong khoảng thời gian từ ngày ........ đến ngày ................

(Phần đơn vị nhận xét về SV thực tập trong thời gian thực tập ở đơn vị)

Ngày ............tháng ..........năm ..............

Xác nhận của công ty

(Chữ ký của đại diện công ty và dấu tròn của công ty)

ii

LỜI CẢM ƠN

Ngày ..... tháng ........ năm........

Chữ ký và họ tên SVTT

iii

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Các doanh nghiệp là một tập hợp các nguồn lực tại trung tâm lại nhằm đạt được các

mục tiêu kinh doanh:

* Con người (bản thân bạn và nhân viên).

* Tiền.

* Máy móc, thiết bị và nguyên liệu.

* Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thống quản lý và sáng tạo, các quy

trình và thủ tục).

Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của

doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” bao gồm cả

cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và

người cho vay như thế nào.

2. Phạm vi nghiên cứu

* Về không gian: Tại trung tâm quản trị mạng và an ninh mạng Athena.

* Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2011 - 2013.

3. Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp đàm thoại: được dùng để sử dụng thu thập thông tin để thu

thập những thông tin cần thiết về môi trường, các chính sách và giải pháp

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm.

* Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Phương pháp này thu thập những thông

về các sản phẩm tại trung tâm

* Phương pháp thu thập tài liệu: sử sụng tài liệu tại công ty của những năm về

trước.

iiii

Mục Lục Trang

Nhận xét của giảng viên hướng dẫn thực tập i

Xác nhận của cơ sở thực tập ii

Lời cảm ơn iii

Phần mở đầu iiii

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG

VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA

1.1 Giới thiệu về trung tâm 1

1.2 Quá trình hình thành 2

1.3 Quá trình phát triển 2

1.4 Cơ cấu tổ chức 3

1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh chính trong những năm gần đây của trung tâm

Athena 5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng quản trị nguồn nhân lực 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7

2.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 8

2.2 Những nội dung chủ yếu của nguồn nhân lực trong kinh doanh 9

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 9

2.2.2 Phân tích công việc 9

2.2.3 Qúa trình tuyển dụng nhân sự 10

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI ATHENA

3.1 Nguồn tuyển dụng và các yếu tố liên quan đến tuyển dụng nhân sự 12

3.1.1 Nguồn tuyển dụng 12

3.1.1.1Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp 12

3.1.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 12

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng 12

3.2 Công tác tuyển dụng tại trung tâm Athena 15

3.2.1 Giới thiệu phòng ban thực tập, phòng nhân sự 15

3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm ATHENA 16

3.2.2.1 Phân tích cơ cấu lao động 16

3.2.2.2 Công tác tuyển dụng tại ATHENA 18

3.2.2.3 Tình hình biến động nhân sự và kết quả tuyển dụng

trong 3 năm 2011 – 2013 22

3.3 Công tác đào tạo và phát triển 23

3.4 Lương trung bình, thưởng, phúc lợi ở công ty 23

Chương 4: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG

CỦA TRUNG TÂM ATHENA

4.1 Một số vấn đề nhận thấy được trong quá trình học tập 26

4.1.1 Một số vấn đề tại trung tâm 26

4.1.2 Một số vấn đề tại phòng nhân sự về công tác tuyển dụng tại trung tâm

ATHENA 26

4.1.3 Công tác đào tạo và phát triển 27

4.1.4 Một số giải pháp kiến nghị 29

KẾT LUẬN 29

1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ

MẠNG VÀ AN NINH QUỐC TẾ ATHENA

1.1 Giới thiệu về trung tâm

Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh quốc tế ATHENA là tiền thân công ty

TNHH tư vấn và đào tạo quản trị mạng Việt Năng, ( tên thương hiệu viết tắt là

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO ATHENA) được chính thức thành lập theo giấp phép

kinh doanh số 4104006757 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tp Hồ Chí Minh cấp ngày 4

tháng 4 năm 2008

ATHENA là một tổ chức quy tụ nhiều trí thức Việt Nam đầy năng động, nhiệt

huyết và kinh nghiệm trong lĩnh vực công ngệ thông tin. Với quyết tâm góp phần

vào công cuộc thúc đẩy tiến trình tin học hóa của nước nhà.

Trụ sở chính:

* Trung tâm quản trị mạng và an ninh mạng Athena.

* 92 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đa Kao, Quận 1.Tp Hồ Chí Minh, Việt

Nam.

* Website: www.athena.com.vn

* Điện thoại: (08-8) 3910 5878

Chi nhánh TP Hồ Chí Minh:

* Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế Athena.

* Số 2BIS Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt

Nam.

* Website: www.athena.com.vn

* Điện thoại: (84-8)3824 4041

* Hotline:090 7879 477

2

1.2 Qúa trình hình thành:

Năm 2000, một nhóm các thành viên là những doanh nhân tài năng và thành công

trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã nhận ra tiềm năng phát triển của việc đào tạo

nền công nghệ thông tin nước nhà. Họ là những cá nhân có trình độ chuyên môn

cao và có đầu ốc lãnh đạo cùng với tầm nhìn xa về tương lai của nghành công nghệ

thông tin.

Các thành viên sáng lập trung tâm gồm:

* Ông Nguyễn Thế Đông: Cựu giám đốc trung tâm ứng cứu máy tính Athena,

hiện là giám đốc dự án của công ty Siemem Telecom

* Ông Hứa Văn Thế Phúc: Phó giám đốc phát triển thương mại Công ty EIS,

phó tổng công ty FPT.

* Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó tổng giám đốc ngân hàng Liên Việt, chịu trách

nhiệm công nghệ thông tin của ngân hàng

* Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện là giám đốc Trung tâm đào tạo quản trị mạng

Athena.

* Đến năm 2003, bốn thành viên sáng lập cùng với đội ngũ ứng cứu máy tính

gần 100 thành viên hoạt động như là một nhóm, một tổ chức ứng cứu máy

tính Miền Nam.

1.3 Qúa trình phát triển

Từ năm 2004 – 2006: Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình. Trung

tâm đã trở thành một trong những địa chỉ đáng tin cậy cho các doanh nghiệp và học

sinh – sinh viên đến đăng ký học.

Đến năm 2006: Trung tâm đã mỡ thêm một chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn Trỗi,

đồng thời tiếp tục tuyển dụng đội ngũ giảng viên là những chuyên gia an ninh

mạng tốt nghiệp các trường đại học và học viện công nghệ thông tin trên toàn quốc.

Trong thời gian này, trung tâm có nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân

lực công nghệ thông tin lành nghề cho các doanh nghiệp tổ chức.

Đến năm 2008: Hàng loạt các trung tâm đào tạo và quản trị an ninh mạng mọc lên,

cùng với khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu đã làm cho trung tâm rơi vào nhiều

3

khó khăn . Ông Nguyễn Thế Đông và ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công ty

gây nên hoang mang cho toàn bộ hệ thống trung tâm. Đây là bước chuyển mình có

ý nghĩa , mở ra một làn gió mới, với quyêt tâm mạnh mẽ đã giúp trung tâm đứng

vững trong thời kỳ khủng hoảng.

Từ năm 2009 đến nay: Với sự lãnh đạo tài tình và đầu ốc chiến lược , trung tâm đã

dần được khôi phục và trở lại quỹ đạo hoạt động của mình.

Đến nay, trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo và quảng trị

mạng hang đầu Việt Nam. Cùng với sự liên kết của rất nhiều công ty, tổ chức,

doanh nghiệp, trung tâm đã trở thành nơi đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực công

nghệ thông tin cho toàn xã hội.

1.4 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm Athena

Kế toán

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM

ĐỐC

Bộ Phận

Bán hàng-

Marketing

Bộ Phận

hành chính

kinh doanh

Bộ Phận

Sản phẩm

Bộ Phận

Tài chính-

Kế toán

Bộ Phận

Đào tạo

Bộ Phận

Dự án

Quản lý

Tư vấn

An

Ninh

Quản

trị Websi

Thiết kế

Nghiên

cứu và

triển

khai

Thu ngân

Quản

trị rủi

ro khẩn

cấp và

khủng

hoảng

CERC

Kỹ sư

công

nghệ

Hỗ trợ

kĩ thuật

Giảng

Viên

Marketing

Bán hàng

Hậu Cần

4

Chức năng của các phòng ban:

- Ban giám đốc

Gồm 1 giám đốc điều hành chung, chuyên trách về marketing và 1

Phó giám Đốc chuyên trách về tài chính.

Đề ra chiến lược hoạt động hang quý, hàng năm, hàng kỳ cho toàn trung tâm.

Theo dõi, điều hành công việc hàng ngày, hoạch định chiến lược phát triển

Trung tâm.

Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Trung tâm.

- Phòng hành chính – nhân sự

Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong trung tâm thực hiện đúng chức

năng, nhiệm của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc.

Tránh cho các bộ phận chồng chéo công việc của nhau, giao trách nhiệm

công việc.

Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ hiệu quả

nhất , phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của Trung tâm.

Phòng quản lý sản phẩm

Theo dõi danh sách các học viên đăng kí mua gói sản phẩm và lên lịch để

đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Sắp xếp các khóa học để không trùng lặp về mặt thời gian.

Nhập dữ liệu là các thông tin cần thiết của mọi khách hàng để làm công việc

chăm sóc khách hàng về sau.

Phòng tài chính – kề toán.

Tham mưu cho Giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài

chính và hạch tính kế toán.

Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.

Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoảng thu nhập,

chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Trung tâm.

Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí

khác của trung tâm.

5

Phòng đào tạo.

Tham mưu cho Giám đốc, quản ý, triển khai các chương trình đào tạo bao

gồm các kế hoạch chương trình, học liệu,tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy

và chất lượng giảng dạy theo quy chế của bộ giáo dục và trung tâm.

Phòng quản lý dự án.

Tổ chức nghiên cứu, quản lý, giám sát dự án nhằm đảm bảo dự án hoàng

thành đúng tiến độ.

Phòng kinh doanh – tiếp thị

Thiết kế ý tưởng marketing, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động

marketing của trung tâm.

1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh chính trong những năm gần đây

của trung tâm ATHENA

Hoạt động kinh doanh của trung tâm ngày càng hiệu quả qua các năm 2011, 2012,

2013.

Bảng 2.2: kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm qua các năm 2011,

2012, 2013.

( Đơn vị: tỷ đồng)

STT Chỉ tiêu ĐVT Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

1 Số lượng khóa học Khóa 1154 120 128

2 Doanh thu Tỷ đồng 2.1 2.4 2.9

3 Lợi nhuận Tỷ đồng 0.2 0.22 0.28

4 Nộp ngân sách Tỷ đồng 0.056 0.069 0.073

5 Thu nhập bình quân 1000đ/người/tháng 3500 4000 4500

6

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm

Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân

lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực khả năng cuả các giác

quan bao gồm khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm

tin, nhân cách.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều gốc độ khác nhau.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát

các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các

mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn

nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và

cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Dù ở gốc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để

thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng

lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá

nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như

công việc và các quyền lợi , nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực

là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút , đào tạo –

7

phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả

tổ chức lẫn nhân viên.

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Ngày nay các hoạt động của Quản Trị Nguồn Nhân Lực phong phú và đa dạng

nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Những đặc điểm của các tổ chức

có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần,

mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới và có thể là cả mục tiêu tối thượng

là sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả nếu nó cung cấp

cho người tiêu dùng những sản phẩm và dịch vụ mong muốn một cách kịp thời với

giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các

mục tiêu thích hợp.

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công

việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên

và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài

nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân

lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như là đầu ra,

thì các tổ chức điều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu

đầu vào.

Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm

cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ

chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi vì các nhân viên này lại ra

các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của

nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn

nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng

cố và duy trì đầy đủ số lượng và cất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để

đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình

thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực

cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát

8

triển không ngừng chính bản thân của người lao động. Không một hoạt động nào

của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là

bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân

lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất

kinh doanh.

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực : vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ hoa học kỹ thuật,

người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại

với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.

Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh

doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân

lực là một nguồn vốn quý giá.

2.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,

nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức

lẫn nhân viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn

nhân lực theo các nhóm chức năng sau:

* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng người

cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất,

kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác

định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu

hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định

nguồn nhân lực, phân tích công viêc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu

trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức nay này chú trọng việc

nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh

nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công

việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các

năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng

9

nghiệp , huấn luyện , đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng

nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công

nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

* Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này

chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích và

động viên nhân viên, và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp

trong doanh nghiệp.

2.2 Những nội dung chủ yếu của nguồn nhân lực trong kinh doanh

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân

lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết

với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chình sách kinh doanh của

doanh nghiệp.

2.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều

kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các

phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

Ý nghĩa của phân tích công việc: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về

những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành

thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ

nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng

nghiệp trong thực hiện công việc

Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi

dưỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ.

10

Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo cơ sở

xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại,

cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.

2.2.3 Qúa trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân

lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục

tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.

Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn

nghiệp vụ , tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công

việc mình làm.

Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro khi

tuyển người không đúng việc trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều

kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác.

Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước :

* Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

* Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chon

* Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự

* Tiến hành các bước tuyển chọn

* Việc tuyển chọn nhân lực của doanh nghệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên

trong và bên ngoài

Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn

thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công việc mới, để nắm rõ được nguồn

nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp

loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các

bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là dữ liệu về trình dộ học vấn, sở thích, nghề

nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc

của mỗi người.

11

Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường đại học,

Cao đẳng , Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp

nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của

doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các trung tâm trên, gặp gỡ người lao động,

sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với

cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn

đang ngồi trên ghế nhà trường.

Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ

chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các trung tâm tư vấn việc làm , tùy

theo các hình thức hoạt động mà những trung tâm sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng

thông qua các công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.

Ngoài ra các công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.

Tuyển người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh

nghiệp.

Yêu cầu của tuyển người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: Tuyển chọn

những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao

động, hiệu suất công tác tốt.

Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực , gắn bó với công việc, với doanh

nghiệp.

Tuyển được những người có đủ sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với

nhiệm vụ được giao.

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép

nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội

Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm

Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách.

12

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ATHENA

3.1 Nguồn tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

nhân sự

3.1.1Nguồn tuyển dụng

3.1.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Gồm những nhân viên hiện tại đang làm việc tại doanh nghiệp.

Hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chí rõ ràng đối với tất

cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp.

Để có thể xác định được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, doanh nghiệp nên có

những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên

thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân

viên và phiếu thăng chức

3.1.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Gồm các ứng viên : được giới thiệu từ nhân viên hiện tại, cá nhân đã từng làm cho

công ty, từ tổ chức giới thiệu việc làm, từ các trường cao đẳng, đại học, từ khách

hàng, từ quảng cáo trên báo, từ đối thủ cạnh tranh.

3.1.2Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động động

đến. nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn

doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy

đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược

lại, những tác động tiêu cực của môi trường sẽ gây trở ngại cho quy trình tuyển

dụng, doanh nghiệp không tuyển dụng được những ứng viên đáp ứng tiêu chí, điều

này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh

của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến tac động của các yếu tố tới

công tác tuyển dụng để có kêt quả tuyển dụng tốt.

13

Môi trường bên trong:

* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp điều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả hoạt động

điều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Do vậy công tác tuyển dụng cân đưa

ra kế hoạch và thực hiện tuyển dụng cho đúng để từ đó làm căn cứ cho các bộ phận

bố trí công việc, phân bổ nhân sự sao cho phù hợp với doanh nghiệp.

* Hình ảnh, uy tính của doanh nghiệp:

Người lao động muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất

việc, có khả năng phát triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một

công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tính về chất lượng

sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả

năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực.

* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Công tác tuyển dụng đòi hỏi nguồn tài chính lớn vì cho phí liên quan đến chất lượng

công tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị

cho tuyển dụng càng tốt và hiệu quả của tuyển dụng càng cao. Doanh nghiệp trả

lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có khả năng thu hút nhiều

ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, sáng tạo và mang

lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.

* Nhu cầu nhân sự các bộ phận:

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự các

bộ phận hoặc tính chất của từng công việc.

* Thái độ của nhà quản trị:

Đây là yếu tố rất quan trọng, quyết định thành công của tuyển dụng. Một nhà quản

trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm

được nhân viên tài năng. Nhà quản trị cần tạo không khí thoải mái, làm sao để nhân

viên có thể tự tin bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, như vậy công tác tuyển

dụng mới đạt hiệu quả cao.

14

Môi trường bên ngoài:

* Yếu tố kinh tế - chính trị:

Một quốc gia có tình hình chính trị ổn định thì nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển,

thu nhập của người lao động được cải thiện. Đây là điều kiện thuận lợi cho các

doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn cũng như hoàn thành tốt công tác tuyển dụng

nhân sự cho công ty mình.

* Yếu tố văn hóa – xã hội

Khi văn hóa – xã hội của một nước phát triển, phẩm chất và ý thức của con người

được nâng cao. Điều này cũng góp phần nâng cao chất lượng cho công tác tuyển

dụng nhân viên.

Hệ thống pháp luật, các chính sách quy định nhà nước về công tác tuyển dụng.

Chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp

trong nước, cho dù doanh nghiệp tuyển dụng theo phương pháp nào đi chăng nữa

thì cũng phải chấp hành luật pháp nhà nước nói chung và luật lao động nói riêng

* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao

sẽ thu hút được nhiều lao động có chất lượng trên thị trường, còn các doanh nghiệp

có sức cạnh tranh kém sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

* Quan hệ cung cầu trên thì trường lao động:

Nếu thì trường đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần thì điều này sẽ có

lợi cho công tác tuyển dụng. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp

phải chop thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn lực này sẽ rơi vào đối thủ

cạnh tranh.

* Trình độ khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh

tranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật. Khoa học công

nghệ phát triển đồng nghĩa với việc sử dụng ít nhân sự hơn nhưng phải có trình độ

cao hơn.

15

3.2 Công tác tuyển dụng tại trung tâm ATHENA

3.2.1 Giới thiệu phòng ban thực tập , phòng nhân sự

Bảng 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự

Họ và tên Chức vụ Công việc

Nguyễn

Khánh

Minh

Phó giám đốc Quản lý toàn bộ các hoạt động của các phòng

ban, trong đó có phòng nhân sự

Lê Thị

Ngọc

Ngân

Trưởng phòng

Nhân sự ( 92

Nguyễn Đình

Chiểu)

Quản lý hồ sơ nhân viên xin việc và sinh viên

thực tập. Lên kế hoạch đào tạo phát triển nhân

sự. Lên kế hoạch tuyển dụng cho trung tâm.

Báo cáo hàng ngày cho phó giám đốc

Nhân viên

khác phòng

nhân sự

Nhân viên

Ghi danh học viên, tư vấn trực tiếp cho khách

hàng hoặc qua điện thoại, giám sát sinh viên

thực tập nhân sự và báo cáo hàng ngày cho

trưởng phòng và phó giám đôc

Sinh viên

thực tập

phòng nhân

sự

Thực tập quản

lý nhân sự

Trực văn phòng, làm việc theo hướng dẫn của

nhân viên Trung tâm, hoàn thành công việc do

phó giám đốc phân công

Athena đang trong quá trình đổi mới nhân sự và cách thức hoạt động. Với

Athena hiện nay, sinh viên thực tập nắm vững vai trò rất quan trọng và là lực

lượng nòng cốt. Chính vì thế, không mấy hó hiểu khi sinh viên thực tập và công

việc của sinh viên thực tập ở Athena khá nhiều. Họ là những người chịu trách

nhiệm về bài viết cho sản phẩm được phân công.

16

3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm ATHENA

3.2.2.1Phân tích cơ cấu lao động

Bảng 3.2: Thống kê lao động và tỷ lệ lao động qua các năm của trung tâm

Athena

Chỉ

tiêu

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Tổng lao động 85 100 70 100 75 100

Theo

lao

động

Lao động

trực tiếp

67 78.82 60 85.71 62 82.67

Lao động

gián tiếp

18 21.18 10 14.29 13 17.73

Theo

trình

độ

Trên đại

học

15 17.65 17 24.29 22 29.33

Đại học 25 29.41 20 28.57 24 32

Cao đẳng 15 17.65 10 14.29 17 22.67

Trung cấp 30 35.29 23 32.85 12 16

Theo

giới

tính

Nam 60 70.59 50 71.43 53 70.67

Nữ 25 29.41 20 28.57 22 29.33

Nguồn: Thống kê lao động của Trung tâm Athena qua 3 năm 2011 – 2013.

Về lao động:

Năm 2011, với tổng số lao động là 85 người, trong đó có 67 lao động trực tiếp. Đến

năm 2012, trung tâm có tổng só lao động là 70 người (giảm 15 người so với năm

2011), trong đó lao động trực tiếp là 60 người và lao động gián tiếp là 10 người.

Qua năm 2013 tổng số lao động taị trung tâm tăng 5 người, trong đó lao động trực

tiếp là 62 người (chiếm 82.76 % trong tổng lao động) và lao động gián tiếp là 13

người (chiếm 17.33%).

17

Như vậy, từ năm 2011 đến năm 2013 số lượng lao động tại trung tâm đã biến động

từ 85 người năm 2011 giảm xuống còn 70 người năm 2012 và tăng lên 75 người

năm 2013. Đến năm 2013, trung tuyển thêm một số giảng viên để giảng dạy thêm

cho các khóa học tập công nghệ thông tin. Nguyên nhân trước hết giải thích cho

việc số lượng nhân viên ngày càng giảm là du thu nhập bình quân của người lao

động tại trung tâm thấp hơn so với mặt bằng chung của các công ty hoạt động cùng

ngành nghề. Nguyên nhân thứ 2 là do sự đầu tư ồ ạt của nước ngoài vào Việt Nam,

do đó người lao động có nhiều cơ hội làm việc với điều kiện hấp dần hơn

Về trình độ:

Đa số nhân viên tại trung tâm điều làm những công việc chuyên về công nghệ thông

tin và marketing nên dường như số lượng lao động theo trình độ đa phần là trình độ

cao. Tuy nhiên năm 2012, 2013 trung tâm đang dần nâng cao chất lượng giảng dạy

bằng việc nâng cao chất lượng lao động. năm 2011 chỉ có 15 lao động trình độ trên

đại học (chiếm 17.65% ), đến năm 2013 tăng lên con số 22 (chiếm 29.33%). Bên

cạnh đó, trình độ trung cấp giảm mạnh từ 30 lao động năm 2011 (chiếm 35.29%)

xuống còn 12 lao động năm 2013 (chiếm 16%). Trình độ cao đẳng, đại học cũng

tăng dần từ năm 2011 đến năm 2013.

Về giới tính:

Vì lĩnh vực hoạt động của trung tâm là chuyên về công nghệ thông tin nên lao động

nam chiếm đa số ở cả 3 năm: năm 2011 là 60 người (chiếm 70.59%), năm 2012 là

50 người (chiếm khoảng 71.43% ), năm 2013 là 53 người (chiếm 70.67%). Trong

khi đó lao động nữ chiếm khoảng trên 20% ở cả 3 năm.

Nói chung, cơ cấu lao động theo từng trình độ tại Trung tâm Athena là phù hợp với

lĩnh vực hoạt động là chuyên về công nghệ thông tin. Tuy nhiên để ngày càng thích

ứng hơn với nền kinh tế mới, Trung tâm đang từng bước dần thay đổi cơ cấu lao

động theo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và giới hạn thấp nhất là

mức trung cấp. Điều này chứng tỏ trung tâm đang dần đổi mới, hoàn thiện để theo

xu thế phát triển của kinh tế xã hội.

18

3.2.2.2 Công tác tuyển dụng tại ATHENA

Qúa trình tuyển dụng tại trung tâm:

* Hằng năm phòng hành chính phải đưa ra một kế hoạch tuyển dụng cho toàn

Trung tâm để giám đốc phê duyệt.

* Trung tâm sẽ tuyển từ nhiều nguồn khác nhau nhằm tuyển chọn đúng người

cho phù hợp với từng công việc với chi phí thấp nhất.

* Trung tâm thường ưu tiên tuyển chọn những lao động có trình độ và kinh

nghiệm trong lĩnh vực mạng

* Trung tâm có nhu cầu tuyển nhân viên hằng năm từ 5 – 10 người và có

những người có trình độ, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp

trở lên và có đầy đủ bằng cấp ngoại ngữ tin học…..

19

Quy trình tuyển dụng tại Athena:

Gồm 6 bước chính:

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm Athena

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo

Thu nhận và nghiên

cứu hồ sơ

Phỏng vấn và thi tuyển

Đánh giá và quyết định

tuyển dụng

Trả

hổ

sơ

Không

tiếp

nhận

Thử việc

NHÂN VIÊN CHÍNH THỨC

20

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

Đưa ra chỉ tiêu ứng viên cần tuyển dụng ở mỗi phòng ban và tiêu chí tuyển dụng.

Đưa ra quy định về các giấy tờ, thủ tục cần thiết khi làm hồ sơ xin việc của các ứng

viên.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành dán thông báo tại cổng trung tâm, đăng tin

tuyển dụng lên website Trung tâm và website tuyển dụng, tìm việc làm.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một số hồ sơ gồm:

Số người và vị trí cần tuyển.

* Kinh nghiệm: với vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.

* Học vấn: Trình độ trung cấp trở lên.

* Ngoài ra còn có các giấy tờ văn bằng khác nhau

* Trong bảng thông báo còn phải ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn

cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Sau khi thông báo phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu

nhận hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được số hồ sơ như dự tính.

Trong quá trình thu nhận hồ sơ phỏng vấn sẽ xắp sếp phân loại hồ sơ theo vị trí mà

ứng viên đăng kí.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau có một số nội dung gồm:

* Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm

sinh, trình độ, kinh nghiệm trước đây, do trung tâm soạn ra và các ứng viên

phải điền đầy đủ và trung thực thông tin đó

* CMNN photo

* Phiếu khám sức khỏe

* Các văn bằng chứng chỉ công chứng.

* Sơ yếu lí lịch: tóm tắt lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.

Phòng tổ chức hành chính sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhận và

loại dần các hồ sơ không đạt yêu cầu.

21

Bước 4: Phỏng vấn thi tuyển.

Trung tâm chi làm hai đối tượng: với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo, quản

lý thì sẽ phỏng vấn qua hai vòng: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu; còn với những

vị trí khác như kế toán, nhân viên kinh doanh sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi

tuyển.

Bước 5: Đánh giá và quyết định tuyển dụng.

* Đánh giá:

Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất mỗi ứng viên sẽ

được xét theo một bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp cho điểm theo

các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm điểm thi tuyển để

chọn ra một số người có tổng số điểm cao nhất, cính xác nhất để làm việc tại trung

tâm theo các vị trí đã tuyển.

* Quyết định tuyển dụng:

Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính quyết

định dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của các ứng cử viên.

Thông báo kết quả công tác tuyển dụng tới ứng viên và phòng tổ chúc hành chính sẽ

sắp lịch cho các ứng viên đến thử việc tại bộ phận của trung tâm, bảng kế hoạch đó

sẽ được trình lên giám đốc vá phải được giám đốc kí quyết định.

Bước 6: Thử việc.

Đây chính là giai đoạn thử việc của các ứng viên khi được Trung tâm nhận, quá

trình này diễn ra trong vòng 2 tháng và nhận được lương thử việc.

Quá trình thử việc này tại trung tâm chia làm 2 giai đoạn với 2 mức lương khác

nhau: giai đoạn 1: khoáng tháng đầu và ở giai đoạn 2 là 1 tháng sau với mức lương

cao hơn giai đoạn 1 tùy vào vị trí công việc khác nhau mà mức lương mới của

người lao động mới cũng khác nhau.

Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại Trung tâm không có nghĩa là đã là nhân viên

chính thức mà qua thời gian thử việc nếu không làm tốt có thể sẽ bị sa thải ra khỏi

trung tâm. Cho nên giai đoạn này rất quan trọng, họ phải nỗ lực cố gắng hết sức để

hoàn thành công việc để đạt chất lượng và phải có tinh thần trách nhiệm cao.

22

3.2.2.3 Tình hình biến động nhân sự và kết quả tuyển dụng trong 3 năm 2011- 2013

Bảng 3.3 : Tình hình biến động nhân sự của trung tâm Athena trong 3 năm

2011 – 2013

Năm Số lao

động

đầu kỳ

Số lao động tăng

trong kỳ

Số lao động giảm

trong kỳ

Số lao

động

cuối kỳ Tuyển

ngoài

Đề bạt Hưu trí Thôi

việc

2011 90 4 2 1 10 85

2012 85 2 1 1 17 70

2013 70 7 2 0 4 75

Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm 2011 – 2013.

Năm 2011 2012 2013

Vị trí

tuyển

Nội

bộ

Bên

ngoài

Trình

độ

Nội

bộ

Bên

ngoài

Trình

độ

Nội

bộ

Bên

ngoài

Trình

độ

Quản

lý

1 ĐH 1 ĐH

Hành

chính

1 CĐ 1 1 CĐ

Giảng

viên

2 ĐH 2 ĐH 1 5 ĐH

Nhân

viên

1 1 TC 1 CĐ

Tổng

cộng

2 4 1 2 2 7

Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở trung tâm Athena, do vậy công tác

tuyển dụng luôn được ban lãnh đạo quan tâm và đầu tư, thực hiện một cách nghiêm

túc và khoa học. Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng lao động tại

23

trung tâm qua các năm. Khi có những thay đổi, Trung tâm kịp thời bổ sung và bố trí

lao động một cách nhanh chóng đáp ứng nhu cầu cho hoạt động kinh doanh của

trung tâm.

3.3 Công tác đào tạo và phát triển

Mặt tích cực:

Nhìn chung, trung tâm thực hiện tốt về công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân

viên.

Về nhu cầu đào tạo cho từng phòng ban hoặc bộ phận theo đề nghị nên việc chính

xác cao. Trung tâm có quy định rõ ràng về các tiêu chuẩn để xét việc đào tạo nhân

viên, giúp cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo được công bằng hơn.

Phòng hành chính dựa vào chiến lược, phương hướng phát triển của trung tâm để

xây dựng nên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đã giúp cho

việc đào tạo sát với tình hình kinh doanh hiện tại của trung tâm.

Đội ngũ nhân viên của trung tâm có nhiều kinh nghiệm cũng như trình độ giúp cho

việc đào tạo đạt hiệu quả.

Mặt hạn chế:

Bên cạnh mặt tích cực, Trung tâm còn có một số mặt hạn chế cần phải khắc phục:

Việc đào tạo tại các trung tâm ở bên ngoài vẫn còn chưa trùng khớp với công việc

thực tế, giữa lý thuyết và thực tế, giữa Trung tâm Athena và các cơ sở khác cùng

một lúc vẫn chưa được khắc phục.

Số lượng cán bộ công nhân viên của Trung tâm còn khá đông, nên việc xem xét và

lựa chọn đối tượng đào tạo còn gặp nhiều khó khăn và có thể chọn sai đối tượng.

3.4 Lương trung bình, thưởng, phúc lợi ở công ty

Tiền lương

Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến

con người. Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm

việc hăng hái tích cực.

Việc tính lương và trả công cho nhân viên được tính như sau:

24

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Cứ

mỗi tháng căn cứ vào bảng chấm công của các bộ phận, đơn giá tiền lương và phân

bổ lương cho các phòng ban và số giờ lao động.

Lương giảng viên, trợ giảng = lương/1h * số giờ trong tuần

Trong đó:

Lương giảng viên: 180.000đ/1h

Lương trợ giảng: 130 .000đ/1h

Lương nhân viên văn phòng = lương cơ bản + phụ cấp+ lương ngoài giờ ( nếu có)

Trong đó:

Lương cơ bản: 4.500.000đ/tháng

Phụ cấp (tiền xăng: 500.000đ/tháng)

Lương ngoài giờ: cứ thêm 1h tương đương 50.000đ/1h

Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động

khi họ hoàn thành và vượt mức so với kế hoạch.

Hiện nay mức tiền thưởng mà Trung tâm đang áp dụng được tính như sau:

TT = NC x TTBQ x TLT

Trong đó:

TT: tiền thưởng được hưởng

NC: ngày công làm việc thực tế trong kỳ

TTBQ: tiền thưởng bình quân trong kỳ

TLT: tỷ lệ thưởng

Nếu ngày công làm việc <1/2 ngày làm việc theo chế độ thì bị trừ 100% tiền

thưởng. Làm việc không đúng giờ, ngày nghỉ bù không được tính thưởng.

Phúc lợi:

Phúc lợi vừa là khoản tiền hiển nhiên người lao động được hưởng, nhưng bên cạnh

đó nó còn thể hiện sự quan tâm của Công đoàn, Ban lãnh đạo tới đời sống của cán

bộ công nhân viên trong công ty. Được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng,

người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khỏe, về thu nhập khi còn làm

25

việc cũng như nghỉ hưu. Họ sẽ yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng

suất lao động và hiệu quả sản xuất.

* Những ngày lễ, Tết nhân viên vẫn được hưởng nguyên lương theo quy định

của nhà nước.

* Chế độ hưu trí

* Nghỉ mát, đi du lịch cho nhân viên của công ty.

* Các chế độ bảo hiểm bắt buộc.

* Môi trường và điều kiện làm việc: nơi làm việc được bố trí tạo sự hứng thú

cho người lao động trong quá trình lao động.

26

Chương 4: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TUYỂN

DỤNG CỦA TRUNG TÂM ATHENA

4.1 Một số vấn đề nhận thấy được trong quá trình thực tập

4.1.1 Một số vấn đề tại trung tâm

Về công tác giảng dạỵ

Trung tâm Athena là nơi hội tụ những tri thức trẻ đầy năng động và sáng tạo.

Athena hiện đang là một trong những Trung tâm Đào tạo Quản trị mạng và An ninh

mạng hàng đầu Việt Nam. Với đội ngũ giảng viên có kiến thức và kinh nghiệm thực

tế, đội ngũ nhân lực ra trường đều có tay nghề cao và có trình độ chuyên môn được

công nhận quốc tế. Tuy nhiên, về công tác giảng dạy của các giảng viên vẫn còn

hạn chế, do lớp học khá đông nên giảng viên không thể hồi đáp được hết các yêu

cầu của học viên trong suốt buổi học.

Về môi trường làm việc

Trung tâm Athena luôn chú trọng việc đào tạo cho các cán bộ công nhân viên trong

một môi trường thoải mái, vui vẻ và lành mạnh để giúp các học viên có thể an tâm

học tại trung tâm. Athena luôn trang bị và đổi mới các trang thiết bị, về cơ sở vật

chất tương đối tốt nhằm phục vụ tốt cho quá trình làm việc của nhân viên tại trung

tâm.

4.1.2 Một số vấn đề tại phòng nhân sự về công tác tuyển dụng nhân sự tại

Trung tâm ATHENA

Mặt tích cực

Công tác tuyển dụng tại Trung tâm Athena khá được chú trọng và đạt được những

thành công như mong đợi: tuyển đúng người, đúng việc, có đủ năng lực làm việc và

đáp ứng được những yêu cầu cho công việc. Công tác tuyển dụng tại trung tâm

tương đối nghiêm ngặt và chặt chẽ.

Mặt hạn chế

Việc hoạch định nhân lực tại trung tâm còn chưa được hiệu quả, rõ ràng. Hầu như

hàng tháng, trung tâm đều tuyển thêm nhân viên mới để thay thế vị trí cho nhân

27

viên nghỉ việc. Điều này sẽ gây nhiều trở ngại và khó khăn trong quá trình làm việc

khi nhân viên mới phải tập thích nghi và mất một khoảng thời gian để có thể làm

quen được với công việc của mình. Công tác tuyển dụng thường được công ty giao

cho một hoặc hai nhân viên, điều này sẽ gây khó khăn cho họ khi khối lượng công

việc quá tải, gây tốn nhiều thời gian mà không đem lại được hiệu quả như mong

đợi. Đối với những ứng viên có quan hệ mật thiết với nhân viên trong công ty vẫn

phải qua vòng xét tuyển, nhưng tỉ lệ được tuyển chọn vào khá cao, gây thiếu công

bằng cho những người ứng tuyển khác. Quá trình tuyển dụng vào trung tâm vào vị

trí quản lý, ban lãnh đạo nên đưa hình thức thi tuyển bằng phương pháp trắc nghiệm

thì hiệu quả sẽ cao hơn. Về công tác kiểm tra một số hồ sơ như: sơ yếu lý lịch, giấy

khám sức khỏe của ứng viên vẫn còn quá sơ sài, có thể gây ra những thiếu sót về

sau.

4.1.3 Công tác đào tạo và phát triển

Mặt tích cực

Mặt tích cực Nhìn chung, trung tâm thực hiện tốt về công tác đào tạo, nâng cao

trình độ cho nhân viên. Về nhu cầu đào tạo do từng phòng ban/bộ phận đề nghị nên

việc chính xác sẽ cao hơn. Trung tâm có quy định rõ ràng về các tiêu chuẩn để xét

việc đào tạo nhân viên, giúp cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo được công bằng

hơn. Phòng hành chính dựa vào chiến lược, phương hướng phát triển của trung tâm

để xây dựng nên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đã giúp

cho việc đào tạo sát với tình hình kinh doanh hiện tại của trung tâm. Đội ngũ nhân

viên của trung tâm có nhiều kinh nghiệm cũng như trình độ giúp cho việc đào tạo

đạt hiệu quả

Mặt hạn chế

Trung tâm còn có một số mặt hạn chế cần phải khắc phục: + Việc đào tạo tại các

trung tâm ở bên ngoài vẫn còn chưa trùng khớp với công việc thực tế, giữa lý thuyết

và thực tế, giữa trung tâm Athena và các cơ sở khác cùng một lúc vẫn chưa được

khắc phục. Số lượng cán bộ công nhân viên của Trung tâm còn khá đông, nên việc

28

xem xét và lựa chọn đối tượng đào tạo còn gặp nhiều khó khăn và có thể lựa chọn

sai đối tượng.

4.1.4 Một số giải pháp kiến nghị

Nguồn tuyển

Trong những năm qua, trung tâm đã tuyển lao động cả từ nguồn bên trong lẫn

nguồn bên ngoài, mỗi nguồn tuyển dụng đều đem đến những ưu nhược điểm khác

nhau. Đối với nguồn tuyển dụng có mối quan hệ quen biết với trung tâm: Trung tâm

cần làm theo đúng quy trình, đảm bảo nghiêm minh, chính xác cao, đánh giá đúng

năng lực cá nhân, và không dựa vào mối quan hệ cá nhân. Điều đó vừa đem lại

được sự công bằng mà cũng vừa tìm kiếm được người có năng lực thật sự để có thể

đem lại hiệu quả cho trung tâm. Đối với sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng:

Trung tâm nên phối hợp với các trường để chọn ra được những sinh viên giỏi tham

gia ứng tuyển. Đó cũng là một cơ hội để giúp sinh viên có thể giao lưu, học hỏi kinh

nghiệm và phát huy sở trưởng của mình. Bên cạnh đó, Trung tâm có thể đưa ra

những điều kiện để sinh viên nỗ lực trong học tập để được nhận vào làm nhân viên

chính thức. Đối với sinh viên nào có năng lực, sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa

lên phòng hành chính để lập danh sách tham gia ứng tuyển. Đối với những nhân

viên cũ nếu có ý định làm lại tại trung tâm thì đây sẽ là nguồn tuyển dụng có hiệu

quả cao, vì họ đã từng làm việc cho Trung tâm trong một thời gian, nên cũng không

quá khó đối với họ trong việc hoàn thành công việc được giao. Họ đều là những

người có năng lực nên việc tuyển dụng cũng không mất nhiều thời gian và chi phí

cho việc tuyển dụng.

Phương pháp tuyển

Trung tâm đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc,

Trưởng phòng tổ chức hành chính, Trưởng phòng ban thiếu người. Giám đốc sẽ là

người trực tiếp phỏng vấn đối với những ứng viên vào vị trí quản lý, còn các vị trí

ứng tuyển khác sẽ do Trưởng phòng hành chính và người lãnh đạo trực tiếp phỏng

vấn.

29

KẾT LUẬN

Sau một thời gian được thực tập và làm việc tại bộ phận Hành chính – nhân sự của

Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng Quốt tế ATHENA, tôi đã tìm

hiểu được quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại trung tâm. Qua đó,

tôi cũng thấy được việc tuyển dụng có vai trò quan trọng như thế nào đối với một tổ

chức. Đồng thời tôi cũng thấy được trung tâm mong muốn điều gì ở người lao động

và họ cần gì đối với nguồn nhân lực. Qua quá trình thực tập và làm việc tại bộ phận

hành chính – nhân sự, tôi đã có được nhiều kiến thức và kỹ năng làm việc cho bản

thân mình. Trong một công ty hay bất kỳ một tổ chức nào, vấn đề tuyển dụng là vô

cùng quan trọng, mang tính chất quyết định cho sự thành công của tổ chức đó. Do

đó, tôi đã tìm hiểu và thực hiện về “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng Quốc tế ATHENA” nhằm

mục đích nghiên cứu về thực trạng hoạt động và công tác tuyển dụng nhân sự của

trung tâm. Sau một thời gian tìm hiểu, tôi thấy được quá trình tuyển dụng của trung

tâm khá hiệu quả, nó đã giúp cho doanh thu và lợi nhuận của trung tâm dần dần

tăng đều qua các năm. Qua đó, ta có thể nhìn nhận và thấy được ưu điểm cũng như

khuyết điểm tại bộ phận nhân sự của trung tâm, từ đó ta đưa ra những giải pháp và

tìm hướng khắc phục cho hoàn thiện hơn để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả.

30

Đường link video 3-5 phút: giới thiệu bản thân và đề tài thực tập

http://youtu.be/mXap1MOMZ78

Đường link video 10 – 13 phút giới thiệu về kết quả thực tập, khó khăn, thuận lợi,

kinh nghiệm đạt được

http://youtu.be/3udE_8okLyE