SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
Este subsistema se encarga de:
• De la Política y Estructura de Remuneraciones
• De la Descripción de los puestos de trabajo
• De la Información de gestión en RRHH
Propósito de la Administración de Personal
El propósito fundamental de la Administración de Recursos Humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente. La Administración de Recursos humanos alcanza sus propósitos mediante la satisfacción de sus objetivos.
Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
INDIVIDUALES
UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACIONDE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE
SALARIO, BENEFICIOS SOCIALESSEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJODESARROLLO PROFESIONAL
Desafíos de la Adm. de Personal
• Los Objetivos ARH Objetivos Sociales Basado en principios éticos y socialmente
responsables.
Objetivos Corporativos La ARH es solamente un instrumento para
que la organización logre sus metas. apoya la labor de los directivos.
• Cumplimiento de las leyes• Servicios que presta la organización• Relaciones obrero - patronales
Objetivos Funcionales Mantener la contribución de los RH en un
nivel adecuado a las necesidades de la Empresa.
Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.
•
Políticas de la Adm. Personal
• Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
• Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.
• Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales
Subsistema de Recursos Humanos
ADMINISTRACIONDE RECURSOS
HUMANOS
SUBSISTEMADE
PROVISION
SUBSISTEMADE
APLICACION
SUBSISTEMADE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMADE
DESARROLLO
SUBSISTEMADE
CONTROL
Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento)
Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.
Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización.
PROVISION
RECLUTAMIENTO
SELECCION
INTEGRACION
INVESTIGACION
subproceso
proceso
Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
Criterios de planeación, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera.
Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH)
APLICACION
PLANEACION Y DISTRIBUCIÓNRH
PLAN DE CARRERA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
ANALISIS Y DESCRIPCIONCARGOS
• Política de Mantenimiento de RH
Criterios de remuneración directa, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo.
Criterios de remuneración indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral.
Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales)
Criterios de Higiene y Seguridad
ADM. SALARIOS
PLAN DE BENEFICIOSSOCIALES
HIGENE Y
SEGURIDAD
RELACIONES LABORALES
MANTENIMIENTO
Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización.
Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano).
Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)
DESARROLLO
CAPÁCITACIONFORMACION
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO RH
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral.
• Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos.
CONTROL
BASE DE DATOS
SISTEMAS DE
INFORMACION
AUDITIORIARH
BIBLIOGRAFIA CURSO
• ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
WILLIAM B. WERTHER. JrKEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5
• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSIDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5
• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSR. WAYNE MONDYROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6
• DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
GEORGE T. MILKOVICHJOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6
• CODIGO DEL TRABAJO• DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOSLUIS R. GOMEZ MEJIADAVID B. BALKINROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3