12 02/2011

Značaj regrutacije i selekcije u kompanijama

L J U D S K I R E S U R S I

K oliko puta ste do sada čuli priču o me-nadžeru koji je doživeo neuspeh i ako je sve ispravno uradio: pripremio izvan-

redne planove, napravio jasne organizacione ciljeve, postavio savremene montažne linije, koristio napredne sisteme za kontrolu raču-novodstva, zato što je zaposlio pogrešne lju-de. S druge strane, postoje menadžeri ko-ji su bili uspešni čak i ako nisu imali odgova-rajuće planove ili kontrolu. Oni su bili uspešni zato što su znali da zaposle i angažuju prave ljude za prave poslove i da ih zatim motivišu, ocene i unaprede. Sam proces pronalaženja odgovarajućih kandidata je često i vremen-ski i troškovno zahtevan proces, ali troško-vi izbora pogrešnog kandidata su uvek mno-gosturko veći.

Defi ninisanje opisa posla, profi la zaposlenog i privlačenje potencijalnih kandidata

Ceo proces regrutacije i selekcije se odvija kroz nekoliko faza. Kada se utvrdi potreba za izborom kandidata za upražnjeno ili no-vootvoreno radno mesto u kompaniji, pola-zna tačka je defi nisanje opisa posla. To je pi-sani dokument koji sadrži podatke o nazivu radnog mesta, dužnostima i odgovornostima

na tom konkretnom radnom mestu, očekiva-nim rezultatima, svrsi posla u kontekstu cele organizacije, podatke o tome kome odgova-ra i za koga je zadužena osoba na tom rad-nom mestu. Zatim je potrebno utvrditi želje-ni profesionalni i psihološki profi l zaposlenog na tom konkretnom radnom mestu, koji nam pomaže da defi nišemo neophodne kompe-tence pri izboru kandidata. Profesionalni pro-fi l se odnosi na odgovarajuća znanja i vešti-ne dok pod psihološkim profi lom podrazu-mevamo karakteristike ličnosti, intelektualne sposobnosti, interesovanja i motivaciju. Sle-deća faza je privlačenje potencijalnih kandi-data. Nezavisno od toga da li se kompanija

opredelila za traženja kandidata unutar sa-me kompanije, putem oglasa u medijima, saj-mova ili angažovanjem agencije, ciljevi uvek treba da budu isti: pronalaženje pravog kan-didata i kreiranje pozitivnog imidža kompa-nije u javnosti.

Selekcija kandidata

Složenost procesa selekcije zavisi od slože-nosti radnog mesta za koje se kandidat bira, kao i od ponude kandidata. Medjutim, ni u jed-noj situaciji izbora ne treba procesu selekcije pristupiti bez adekvatne pripreme i sistema. Racionalan pristup izboru pri zapošljavanju kandidata u razvijenim privredama pokazao

Preduslov dugoročnog uspeha

Poznato nam je da suštinu menadžerskog posla predstavlja ostvarivanje rezultata i da menadžeri

moraju da ostvaruju rezultate uz pomoć ljudi, ali da li uvek imamo i jasnu spoznaju da je prvi korak u celom tom procesu odabir pravih ljudi.

O autoruSnežana Filipović je rođena 1970. u Beogradu. Diplo-mirani je ekonomista, ovlašćeni računovođa, revizor i sertifi kovani HR specijalista od strane Cambridge Internacional centra. Ima 17 godina iskustva u ra-du u različitim kompanijama, a od toga 14 godina na menadžerskim pozicijama. Osnivač je i direktor kompanije Merit plan d.o.o, koja se bavi pružanjem svih usluga iz oblasti upravljanja ljudskim resursima i održavanjem treninga i edukacija za usavršavanje zaposlenih u kompanijama.

Autor:Snežana Filipović, direktor Merit plana

02/2011 13

L J U D S K I R E S U R S I

je očiglednu prednost nad pristupom ‘od oka’, ili još gore odsustvom bilo kakave selekcije i ulaskom u organizaciju bez provere.

Predselekcija prijava

Prijave kandidata stižu u formi CV ili standar-dizovanog upitnika koje pravi kompanija za konkretni slučaj i kojim može brže da do-đe do relevantnijih podataka za odlučivanje o adekvatnosti kandidata. Na osnovu priku-pljenih prijava, treba pristupiti procesu pred-selekcije. Predselekcija prijava podrazumeva vizuelnu i logičku kontrolu, kao i kontrolu po kriterijumima koji su defi nisani opisom posla i zahtevanim profi lom za potencijalne kandi-date. Posle obavljene predselekcije pristiglih prijava sledi sledeća faza. U zavisnosti od do-stupnog vremenskog roka za selekciju, bro-ja prijavljenih kandidata, planiranih troškova i sličnog, moguće je prvo obaviti testiranje, a zatim intervju ili obrnuto. Ili pak, prvo testirati kandidate, pa obaviti intervju, pa ih dodatno proveriti simuliranjem realnih situacija i reša-vanjem konkretnih zadataka predviđenih za to radno mesto. Cilj je da se pre fi nalnog in-tervjua i na ovaj način, ukoliko je to potreb-no, izvrši procenjivanje da li kandidati pose-duju konkretne neophodne veštine za kon-kretno radno mesto.

Upotreba testova

Od testova najčešće se koriste psihološki te-stovi ličnosti, testovi sposobnosti (intelektual-nih i posebnih) kao i testovi za proveru kom-petencija. Psihološkim testovima mogu ruko-vati samo psiholozi, što je uređeno Zakonom i kodeksom struke. Takođe, postoji opšta sa-glasnost da rezultat na jednom testu, sam po sebi nije dovoljan za predikciju, već se uvek kombinuje sa rezultatima na bateriji testova (grupa testova za istu svrhu) i sa podacima dobijenim primenom drugih selektivnih tehni-ka. Što se tiče testova za proveru kompetenci, oni se često koriste pri odabiru menadžera, ali i pri izboru nekih drugih zanimanja - ban-karskih službenika, za administrativne radni-ke, informatičare i dr. Za određene poslove kao tehnika selekcije može se koristiti pismeni rad, tj. esej iz oblasti kojom će se baviti kan-didat na tom radnom mestu za koje konkuri-še ili primerci radova i portfolio kada se radi o kreativnim dostignućima, projektima i slič-nom. Takođe, jedan od poznatijih i češće ko-rišćenih testova za menadžere je test uzorka posla - ‘in basket’. Test se sprovodi tako što se unapred defi nišu tipični problemi sa kojima će se zaposleni na tom radnom mestu sre-tati (poslovni emailovi, odgovori na ponude, žalbe, ugovorne obaveze i drugi tipični poslo-vi). Zadaci se pišu na ceduljama i ubacuju u korpu (‘in basket’) iz koje je kandidati izvlače i pristupaju rešavanju (pre toga se kandidati pripreme i dostave sve relevantne informacije

neophodne za rešavanje zadatih problema). Ovaj test se dokazao kao veoma efi kasan i često je koriščen u praksi, kao jedna od teh-nika za odabir iskusnih menadžera. U odre-đenim slučajevima i upotreba Mernih centa-ra (Assessment centres) je značajna i koristi se za procenu ponašanja kandidata. Uglav-nom se tad koriste testovi uzorka posla i si-tuacioni testovi, kao tehnika za procenu širo-kog obima karakteristika kandidata.

Intervju, provera referenci i izbor kandidata

Intervju se koristi se da se pribave informaci-je o kandidatu i provere kompetencije kandi-data, da se daju informacije kandidatu o po-slu i organizaciji i da se zatim po okončanju intervjua interpretiraju podaci koje je intervju-er dobio od kandidata tokom intervjua (ka-ko bi se kasnije mogli uporediti sa podaci-ma o ostalim kandidatima). Intervju u izvesnoj meri (ili potpuno) treba da bude struktuiran, a struktura pitanja po sadržaju treba da bu-de direktno povezana sa utvrđenim kompe-tencijama za konkretno radno mesto. Tako-đe, pre sprovođenja intervjua neophodno je utvrditi način merenja, već u prethodnim faza-ma defi nisnih kriterijuma, za konkretno radno mesto. Agencija koja vrši selekciju ili iskusni

profesionalac u kompaniji već imaju razrađen sistem postavke efi kasnog sistema indikato-ra i ‘merenja’ za svaku utvrđenu kompeten-ciju. Za kandidate koji su ušli u najuži izbor vrši se provera referenci koje je kandidat do-stavio. Odluku o konačnom izboru kandidata donosi top menadžment ili lice na koje prene-su ovlašćenja. Neposredni rukovodilac treba-lo bi da ima važnu ulogu u konačnom izboru kandidata jer je on taj koji će raditi sa novoi-zabranim ljudima, pa prema tome nije dobro da mu izbor kandidata bude nametnut. Po-što ste zaposlili prave ljude, sada slede novi zadaci - morate im pomoći da se oni uspeš-no prilagode novoj sredini, ali o tome više ne-kom drugom prilikom... ■

O kompanijiKompanija Merit plan u okviru svoje delatnosti usme-rena je na organizacioni razvoj kompanija svojih klije-nata kroz sledeće aktivnosti: analiza posla i sistemati-zacija radnih mesta, regrutacija i selekcija, ispitivanja zadovoljstva zaposlenih, upravljanje organizacionom kulturom, assesment menadžera i zaposlenih, planovi obuka i razvoja, koučing (coaching), efi kasna komu-nikacija, procena učinka i motivacija, administracija i evidencija kadrova, obračun zarada. Kompanija Merit plan u okviru svoje delatnosti bavi se i razvojem po-jedinaca, to jest zaposlenih kroz različite programe obuka i treninga koji se organizuju – od treninga iz oblasti fi nansija i računovodstva, treninga prodaje, menadžment veština, tzv. soft skills treninga, pa do obuka za poslovne sekretare, za zaposlene u admini-straciji, učenja poslovnog engleskog jezika i dr.