Žene u poslovnom svijetuDeloitte SheXO klub

3

Uvod

S iznimnim zadovoljstvom vam želimo predstaviti rezultate istraživanja “Žene u poslovnom svijetu”, koje smo sredinom 2013. godine proveli među članovima i članicama uprava te rukovodećim ljudima najvećih tvrtki u Hrvatskoj. Istraživanje prikazuje stavove i razmišljanja naših ispitanika i sugovornika iz brojnih poslovnih sektora u Hrvatskoj, koje smo, kako bi vam publikaciju učinili interesantnijom, usporedili sa stavovima njihovih kolega iz Bosne i Hercegovine te Slovenije1. Poseban naglasak u istraživanju je stavljen na ključne faktore koji mogu pomoći ženama da ostvare uspjeh u poslovnom svijetu.

Posljednjih smo desetljeća svjedočili postepenom porastu važnosti žena u poslovnom svijetu. Do ovakvog je trenda došlo zahvaljujući ženskom stilu upravljanja, dosljednosti, mogućnosti istodobnog obavljanja više zadataka i iznimnim komunikacijskim sposobnostima. U konačnici, novi pristup upravljanju tvrtkama može donijeti inovativna rješenja problema s kojima se susreću, a samim time i bolje dugoročne financijske i poslovne rezultate.

Svaki dan susrećemo izvanredne žene koje dokazuju da su pouzdani poslovni i životni partneri.

Pažljiv promatrač doći će do zaključka da većinu uspješnih žena odlikuje inspirativna snaga, dosljednost, mogućnost istodobnog obavljanja više aktivnosti, suosjećajnost, jasno izražene moralne vrijednosti, komunikacijske sposobnosti, vizija, timski duh, fleksibilnost i ustrajnost. Jednom riječju, predanost!

Predanost, kao temelj profesionalnog napretka, ujedno je i glavna misao vodilja Deloitteovog SheXO kluba, namijenjenog uspješnim poslovnim ženama u Hrvatskoj, koje nas ne prestaju inspirirati u svim aspektima našeg života – poslovnom, političkom, kulturnom, društvenom, obrazovnom i obiteljskom. Osnovni cilj SheXO kluba je pretvoriti redovite sastanke u platformu putem koje će biti moguće podijeliti ideje, razvijati i njegovati poslovne i privatne odnose, osmisliti i realizirati nove projekte.

Nadamo se da će sve poslovne žene i muškarci koji su sudjelovali u Deloitteovom istraživanju, kao i oni koji budu čitali našu publikaciju postati ambasadori našega kluba.

Također, uvjereni smo da ovaj izvještaj daje fascinantnu sliku o našim poslovnim ženama i usporedbu s percepcijom poslovnih žena u Bosni i Hercegovini i Sloveniji te se nadamo da ćete ga čitati sa zadovoljstvom i posebnim interesom.

Sonja Ifković

Direktorica u Odjelu poreznog savjetovanjaDeloitte

1 Deloitte je istraživanje u BiH proveo koncem 2012. godine, dok ga je u Sloveniji proveo početkom

2013. godine

Marina Tonžetić

Direktorica u Odjelu revizijeDeloitte

4

Žene u poslovnom svijetu

Doprinos žena poslovnom svijetu vidljivo se povećava. U posljednjih nekoliko godina žene sve više dobivaju bitne uloge u poslovnom okruženju. Nikad u povijesti žene nisu imale veću ekonomsku snagu, i kao zaposlenici, i kao potrošači. Zbog svega navedenoga državne institucije i realni sektor moraju shvatiti važnost investiranja u evoluciju poslovnih žena, kao i važnost njihove integracije u procese donošenja odluka.

Istraživanje provedeno u Hrvatskoj pokazalo je da samo 30 posto ispitanika poznaje velik broj žena koje zauzimaju izvršne pozicije u tvrtkama. Većina ispitanika, odnosno 62 posto navodi da poznaje svega nekoliko takvih žena. Ovakvi su rezultati gotovo identični rezultatima istraživanja provedenih u BiH i Sloveniji, gdje je 29, odnosno 31 posto sugovornika navelo da poznaje puno takvih žena, dok je većina, preciznije 64 posto ispitanika u obje susjedne države, navela da poznaje svega nekoliko takvih žena.

Ovakvi rezultati nisu pretjerano iznenađujući. Tako, primjerice, publikacija „Muškarci i žene u Hrvatskoj 2013.“, koju je izdao Državni zavod za statistiku, pokazuje da muškarci prednjače na pozicijama ustavnog i vrhovnog suca, dok žene prednjače na pozicijama općinskih, trgovačkih, prekršajnih i županijskih sudaca. S druge strane, promatrajući podatke unazad posljednjih dvadesetak godina uočljiv je trend značajnog porasta broja žena u sudbenoj vlasti.

Slično, „Istraživanje o zastupljenosti žena i muškaraca na rukovodećim i upravljačkim pozicijama u poslovnim subjektima u RH“, koje je 2011. godine proveo Ured pravobraniteljice za ravnopravnost spolova2, pokazuje da žene zauzimaju oko 35 posto sveukupnih rukovodećih pozicija, pri čemu ih je najviše zauzelo niže rukovodeće razine.

2 Više informacija moguće je pronaći na sljedećem linku: http://www.prs.hr/attachments/article/178/Istra%C5%BEivanje%20

o%20zastupljenosti%20%C5%BEena%20i%20mu%C5%A1karaca%20na%20rukovode%C4%87im%20pozicijama%20u%20

poslovnim%20subjektima%20RH.pdf

30%

62%

7% 1%

Poznajem mnogo takvih ženaPoznajem nekoliko takvih ženaPoznajem barem jednu takvu ženuNe poznajem takve žene

Poznajete li osobno žene na izvršnim pozicijama u tvrtkama (direktorice, generalne/izvršne direktorice, članice uprave)?

Nadalje, istraživanje je pokazalo da u tvrtkama koje imaju jedinstvenu razinu rukovodećih pozicija žene prosječno zauzimaju 29 posto svih rukovodećih mjesta, dok u tvrtkama s dvije rukovodne razine, žene zauzimaju 23 posto rukovodećih mjesta više razine i 41 posto niže razine. Situacija je vrlo slična i u slučaju tvrtki s trima rukovodnim razinama, u kojima žene zauzimaju 34 posto rukovodećih pozicija niske razine, 38 posto rukovodećih pozicija srednje razine i 23 posto rukovodećih pozicija visoke razine. Također, ovo je istraživanje pokazalo da žene čine tek 19 posto članica uprava i 20 posto članica nadzornih odbora.

5

Prema posljednjem istraživanju Međuparlamentarne unije (IPU), kojim je utvrđen postotak političke participacije žena u državnim parlamentima, Hrvatska je sa 23,8 posto saborskih zastupnica zauzela 51. mjesto od ukupno 189 zemalja obuhvaćenih istraživanjem.3 S druge strane, najveći udio žena u parlamentu zabilježen je u Ruandi (56,3 posto). Među europskim zemljama po broju žena u parlamentu prednjači Švedska, u kojoj su 44,7 posto zastupničkih mjesta zauzele žene. U bližoj regiji prednjači Bivša Jugoslavenska Republika Makedonija, koja je zahvaljujući 34,1 posto zastupnica zauzela 22. mjesto. Slijede ju Srbija na 24. mjestu, Slovenija na 26., BiH na 62. i Crna Gora na 79. mjestu.

Opća percepcija je da se muškarci i žene koji zauzimaju visoke upravljačke pozicije ponašaju vrlo slično te da u većini slučajeva imaju i slične ciljeve. Istraživanje koje je Deloitte proveo u Hrvatskoj upućuje na zaključak da je ovakva percepcija u pojedinim kategorijama točna. Tako, primjerice, ispitanici navode da muškarci i žene jednako uspješno ostvaruju zapažene rezultate na financijskom planu (62 posto), zatim da se jednako uspješno suočavaju s poslovnim izazovima (55 posto).

Također, jednak uspjeh postižu i u implementaciji dugoročnog strateškog razvoja tvrtke (56 posto). S druge strane, Deloitteovo istraživanje ukazuje na postojanje razlika u percepciji na određenim područjima. U tom kontekstu ispitanici smatraju da su žene uspješnije na području upravljanja ljudskim resursima (66 posto), da više rade na osobnom razvoju (56 posto) te da bolje balansiraju s izazovima koje pred njih postavlja održavanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života. Kada govorimo o područjima u kojima prednjače muškarci, tu se u prvom redu nalazi profesionalno napredovanje, za koje čak 76 posto ispitanika smatra da je lakše ostvarivo muškarcima. Također, ispitanici navode da će muškarci biti uspješniji u borbi za poziciju tvrtke u uvjetima visoke konkurencije na tržištu (47 posto).

Istraživanja provedena među poslovnim ljudima iz BiH i Slovenije dala su vrlo slične rezultate. Dok su rezultati u Hrvatskoj i Sloveniji bili gotovo u potpunosti jednaki, ispitanici u BiH ipak smatraju da su muškarci uspješniji u donošenju odluka pod pritiskom (43 posto) te da se bolje suočavaju s poslovnim izazovima (29 posto).

3 Podaci na dan 1. srpnja 2013. godine. Više informacija moguće je pronaći na http://www.ipu.org/wmn-e/classif.htm

7%

4%

43%

1%

11%

15%

20%

7%

27%

33%

16%

9%

17%

36%

23%

62%

28%

28%

17%

55%

34%

56%

42%

9%

8%

48%

27%

6%

23%

38%

17%

8%

26%

3%

18%

14%

1%

6%

18%

10%

3%

28%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Postizanje financijskih rezultata u poslovanju (prodaja, dobit, itd.)

Učinkovito upravljanje ljudskim resursima tijekom poslovanja

Donošenje odluka pod pritiskom

Profesionalno napredovanje

Suočavanje s poslovnim izazovima

Osobni razvoj i stjecanje novih vještina

Implementacija dugoročnog strateškog razvoja tvrtke

Borba za poziciju tvrtke u uvjetima konkurentnog tržišta

Održavanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života

Muškarci postižu puno bolje rezultate Muškarci postižu malo bolje rezultate Muškarci i žene postižu slične rezultateŽene postižu malo bolje rezultate Žene postižu puno bolje rezultate

Uspoređujući žene i muškarce u poslovnom svijetu, što mislite tko postiže bolje rezultate u sljedećim kategorijama?

6

Pravi omjer

Brojne međunarodne studije ukazale su na postojanje povezanosti između optimalnog omjera muškaraca i žena na ključnim upravljačkim pozicijama i uspješnog poslovanja tvrtki u kojima rade. Globalna analiza koju je Deloitte nedavno proveo pokazuje da je raznolikost ključna za podizanje organizacijske kulture.

Utjecaj žena na tržištu rada postupno raste. Snažnija suradnja između muškaraca i žena pozitivno će utjecati na poboljšanje učinkovitosti, prvenstveno zahvaljujući optimalnom omjeru kvaliteta koje sa sobom nose muški i ženski spol. Tvrtke koje uspiju postići ovakav omjer ostvarit će idealan balans znanja, kvaliteta i inovativnosti. S druge strane, ako žene ne dobiju zasluženo profesionalno priznanje, tvrtka riskira gubitak žena s visokim profesionalnim kvalitetama, a to bi, u konačnici, moglo imati dugoročno negativne posljedice na poslovanje.

Većina tvrtki koje su sudjelovale u istraživanju navela je da su napori usmjereni poboljšanju raznolikosti urodili plodom. Na zaključak da prostor za poboljšanja postoji, kao i da postoji plodno tlo, upućuje i segment Deloitteovog istraživanja u Hrvatskoj koji se bavio pitanjima uloga žena i muškaraca u njihovim tvrtkama.

Izjave

53%

27%

15%

37%

11%

8%

4%

6%

2%

30%

15%

30%

43%

39%

36%

19%

2%

39%

4%

6%

2%

38%

59%

15%

49%

18%

15%

22%

31%

18%

56%

65%

41%

49%

20%

6%

26%

20%

43%

15%

20%

16%

2%

5%

8%

3%

8%

24%

8%

38%

56%

61%

20%

9%

29%

4%

65%

39%

1%

2%

3%

7%

2%

7%

17%

31%

8%

5%

6%

1%14%

12%

1,5%

5,2%

5,8%

2,9%

2,2%

1,5%

1,5%

0,7%

0,7%

3,7%

1,5%

5,9%

1,5%

1,5%

0,7%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Žene bi trebale biti zastupljenije na razini uprave

Pozicija financijskog direktora je dobar početak za ulogu izvršnog direktora / člana uprave

Žene bi trebale imati koristi od minimalno traženog omjera članova u upravama tvrtki

Potaknula/o bih ženu u svojoj obitelji (sestru, kćer, itd.) da preuzme poziciju člana uprave

Radije bih da žena bude osoba odgovorna za financije u mojoj tvrtki

Radije bih da muškarac bude osoba odgovorna za financije u mojoj tvrtki

Radije bih da žena bude osoba odgovorna za ljudske resurse u mojoj tvrtki

Radije bih da muškarac bude osoba odgovorna za ljudske resurse u mojoj tvrtki

Pokazalo se da su muškarci bolji direktori od žena

Odgajanje djece, uloga majke i direktorska pozicija nije moguća kombinacija

Žene se obično percipira kao na podređenog člana uprave

Postoji značajna razlika u načinu rukovođenja između muškaraca i žena direktora

Radije bih da moj nadređeni bude muškarac nego žena

Muškarcima je lakše što se tiče unapređenja na poziciju člana uprave

Ženama je lakše što se tiče unapređenja na poziciju člana uprave

Spol nije važan u smislu unapređenja na poziciju člana uprave

Potpuno se slažem. Slažem se. Niti se slažem, niti se ne slažem. Ne slažem se. Uopće se ne slažem. Ne znam.

7

Rezultati Deloitteovog istraživanja provedenog u Hrvatskoj pokazali su da više od polovice ispitanika smatra da spol igra ulogu kod promaknuća na poziciju člana uprave. Zanimljivo, u Sloveniji je ovaj udio još viši, pa tako 56 posto ispitanika ističe ulogu spola prilikom unapređenja, dok u BiH većina ispitanika (45 posto) smatra da on ne igra ključnu ulogu. S druge strane, većina ispitanika iz svih triju država smatra da će muškarci lakše od žena postati članovi uprave tvrtki.

Ispitanici u Hrvatskoj (83 posto), jednako kao i u BiH (89 posto) i Sloveniji (83 posto), smatraju da bi žene trebale biti zastupljenije na razini uprave. Istraživanje koje je proveo Ured pravobraniteljice za ravnopravnost spolova pokazalo je da je u Hrvatskoj svega 19 posto žena članica uprava. Prema podacima Državnog zavoda za statistiku Republike Slovenije njihov je udio u Sloveniji nešto viši i iznosi 26 posto 4. Jedno od najčešće spominjanih rješenja za povećanje udjela žena u upravama je uvođenje kvota. Deloitteovo istraživanje u Hrvatskoj pokazalo je da čak 54 posto ispitanika smatra da bi žene trebale imati koristi od takve regulative. Istraživanje je pokazalo da gotovo trećina ispitanika nema niti pozitivan niti negativan stav o ovoj temi, odnosno, da nisu sigurni bi li kvote doista imale učinka. Udio onih koji nisu sigurni bi li kvote donijele značajne promjene u BiH je još viši (37 posto). Stavovi ispitanika u Sloveniji bili su polarizirani, pri čemu ih je 36 posto navelo da kvote ne bi donijele nikakve značajne pomake, dok ih 39 posto smatra da bi kvote imale pozitivan učinak.

Ono u čemu su ispitanici iz triju zemalja jedinstveni je poticanje ženskog člana obitelji na preuzimanje pozicije u upravi.

Ispitanici se slažu da je pozicija financijskog direktora dobra odskočna daska za napredovanje do pozicije izvršnog direktora, odnosno člana uprave. Slično, ispitanici iz triju država smatraju da im nije bitno je li na poziciji financijskog direktora muškarac ili žena, dok to nije slučaj s direktorom ljudskih resursa, kod kojega ispitanici ipak preferiraju žensku osobu. Tako je 47 posto ispitanika u Hrvatskoj navelo da na ovoj poziciji preferira žensku osobu, 40 posto ispitanika u Sloveniji i 51 posto u BiH.

Što se tiče samog stila upravljanja, ispitanici iz Hrvatske smatraju da postoje značajne razlike između muškaraca i žena (65 posto), a ovaj stav dijeli i većina (52 posto) njihovih kolega iz Slovenije, dok su u BiH mišljenja podijeljena.

Kada govorimo o percepciji žena u upravi, velik udio ispitanika iz Hrvatske (42 posto) navodi da ih se percipira kao podređene članove uprave, dok ih nešto više od četvrtine nije sigurno je li to doista slučaj. Njihovi kolege iz susjednih država se ne slažu s tom tvrdnjom, pa tako u Sloveniji čak 84 posto ispitanika smatra da tvrdnja nije točna, dok u BiH taj stav ima nešto više od polovice ispitanika.

Ipak, u jednom se svi slažu – uloga majke i rukovodeća pozicija nisu suprotstavljene. Žena može biti istodobno uspješna na oba područja. Osim toga, ispitanici iz triju država jedinstveni su i u stavu da su žene jednako dobri direktori.

“Iznimno je važno da nastojimo živjeti u društvu u kojem žene i muškarci imaju jednake mogućnosti. Hoće li žene iskoristiti sve ili samo neke od tih mogućnosti - mora biti njihova odluka, a ne nametnuti obrazac.” Ana Gruden, časopis Zaposlena

4 Zavod za statistiku Republike Slovenije, 2012., www.stat.si

8

“Ne možemo reći da u mojoj organizaciji nema jednakosti između spolova, međutim, iako su muškarci svjesni kvalitete ženskih suradnika, oni to ne pokazuju, ne daju do znanja i ne priznaju u sklopu svakodnevnih dužnosti. Postoji (ne)osviještenost o neuključivanju ženskog spola prilikom donošenja odluka i postavljanju upita u nekim situacijama u kojima bi žene mogle značajno doprinijeti.” Marija Špiljak, Vetropack d.d.

“Zadovoljna sam svojom karijerom, poslovnim prilikama i uspjehom kojeg sam ostvarila u 27 godina radnog iskustva, nekoliko industrija i različitim oblicima poslovne aktivnosti - od rada u državnoj firmi na početku karijere, rada za privatnog poduzetnika u vrijeme početka tranzicije, preko rada kao managera za stranu kompaniju, osnivanja i vođenja svoje tvrtke, kao i samostalne profesije u kojoj djelujem danas.” Tatjana Divjak, Life&Business Coach

“Smatram da društvo (mislim primarno na naše) još uvijek nije dovoljno senzibilno na specifičnosti i potencijale ženske uloge te da su žene u poslovnom svijetu vrlo često prilagođene na način koji nije adekvatan njima i ne mogu doći do izražaja svojim kompetencijama, sposobnostima, kvalitetama. Mislim da u poslovnom svijetu i dalje dominira “muški način” te se uspješne žene često prilagođavaju muškom načinu funkcioniranja.” Zora Subotić, Mostovi

9

“Smatram da radno mjesto svakoga zaposlenika mora ispuniti i nadmašiti prosječna očekivanja te pružiti mogućnosti za razvoj karijere, neovisno o spolu. Cjelokupnu poslovnu politiku tvrtke u kojoj radim provodi upravljački tim, sastavljen od šest žena i četiri muškarca, a žene su uvelike prisutne i na ostalim vodećim pozicijama unutar tvrtke tako da zaista nije primjetna razlika između muških i ženskih zaposlenika.” Boška Trbojević, Coca-Cola HBC Hrvatska d.o.o.

10

Od brojeva do strategije

“Iako su vidljive pozitivne promjene u broju žena u menadžmentu i upravama poduzeća, prateći pozicije glavnih direktora ili predsjednika uprava, postotak žena na vodećim pozicijama je i dalje vrlo nizak. Činjenica da žene nisu dovoljno zastupljene na najodgovornijim pozicijama u gospodarstvu, znači da se zanemaruju vrijedni i ograničeni talenti unutar polovice stanovništva.” Andrea Doko Jelušić, AmCham

Odgovornosti financijskog direktora u posljednjih su nekoliko godina dobile na kompleksnosti. Financijski direktor mora osigurati efikasnost funkcije financija, kvalitetu informacija, razvoj ljudskih potencijala i upravljanje poslovanjem. Istodobno, osoba na ovoj poziciji mora posjedovati sveobuhvatno razumijevanje tvrtke, kao i napredne profesionalne i upravljačke vještine. Novonastale promjene donijele su novi pristup i nove zahtjeve koje se postavljaju pred financijskog direktora.

Danas se očekuje da financijski direktor obavlja svaku od četiriju izazovnih uloga:

• administrator (odgovoran za očuvanje imovine, računovodstvo i izvještajne aktivnosti, kao i usuglašenost sa zakonskim propisima),

• operator (osigurava efikasnost i konzistentnost financijske funkcije, aktivno je uključen u odabir, razvoj kao i zadržavanje ljudskih resursa),

• strateg (direktno je uključen u definiranje strategije tvrtke, kako bi poboljšao performanse, a samim tim i vrijednost tvrtke, daje financijsku perspektivu inicijativama koje trebaju donijeti napredak tvrtke) i

• katalist (agent promjene fokusiran na usklađenje poslovanja i izvršavanje strategije kroz uspostavljanje strukture koja osigurava odgovornost prema tvrtki među ostalim članovima upravljačkog tima).

U dobro organiziranoj tvrtki, financijski direktor je desna ruka predsjedniku uprave ili izvršnom direktoru. Štoviše, granice između predsjednika uprave i financijskog direktora su sve manje uočljive. Predsjednik uprave vodi tvrtku prema njenim ciljevima, vođen vizijom i misijom te vrijednostima tvrtke. Financijski direktor s druge strane svojom podrškom, dosljednošću i organizacijskim sposobnostima omogućava to vodstvo. Stručna literatura navodi kontinuiranu transformaciju pozicije financijskog direktora i četiri nove uloge koje igra u modernom poslovanju.

11

Glavne osobine koje bi prema sudionicima Deloitteovog istraživanja trebao imati dobar član uprave u Hrvatskoj su sposobnost rukovođenja (69 posto), sposobnost strateškog planiranja (68 posto) i profesionalnost (58 posto). Zanimljivo je da upravo ove tri karakteristike navode i njihovi kolege iz Slovenije i BiH.

S druge strane, među ponuđenim osobinama dobrog člana uprave ispitanici su bili najmanje skloni odabrati iskrenost (7 posto), angažiranost (15 posto) i inovativnost (15 posto). Vrlo sličan rezultat je zabilježen i u BiH i Sloveniji, pa su se u BiH na kraju ljestvice, jednako kao i u Hrvatskoj, našle iskrenost, inovativnost i angažiranost, dok su u Sloveniji dobre analitičke sposobnosti zamijenile iskrenost.

Koje bi osobine trebao imati dobar član uprave?

80% Sposobnostrukovođenja

59% Sposobnoststrateškogplaniranja

56% Profesionalnost

3 najbitnije osobine 3 najmanje bitne osobine

20% Inovativnost

20% Dobre analitičke sposobnosti

15% Angažiranost

69% Sposobnostrukovođenja

68% Sposobnoststrateškogplaniranja

58% Profesionalnost

15% Inovativnost

15% Angažiranost

7% Iskrenost

73% Sposobnostrukovođenja

56% Sposobnoststrateškogplaniranja

20% Inovativnost

20% Angažiranost

15% Iskrenost

56% Profesionalnost

PROFESIONALNOST

HRVATSKA

SLOVENIJA

BOSNA I HERCEGOVINA

12

Pečat žene

Kada govorimo o poslu, žene su prilično drugačije od muškaraca, bez obzira radi li se o poslovnim pregovorima, čitanju analiza, suočavanju s novim izazovima ili ocjenjivanju uspješnosti svojih zaposlenika. S vremenom postaju uočljive i prednosti koje donose žene na čelnim pozicijama u tvrtkama, čiji se rezultati poslovanja najčešće poboljšavaju.

Rezultati istraživanja koje je Deloitte proveo u Hrvatskoj ukazuju na zaključak da su kvalitete muškaraca i žena na vodećim pozicijama u tvrtkama nešto drugačije percipirane. Također, istraživanje je dovelo u pitanje jedan od uvriježenih stereotipa o ženama kao znatno boljim komunikatorima od muškaraca. Iako svega 4 posto ispitanika smatra da je jasna komunikacija rezervirana za muškarce, a dodatnih 39 posto smatra da je to više osobina žena, čak je 58 posto ispitanika istaknulo dobru komunikaciju kao karakteristiku oba spola. S druge strane, polovica ispitanika u BiH smatra da je komunikacija više karakteristična za žene.

Profesionalnost, jednu od triju najvažnijih karakteristika dobrog člana uprave, ispitanici smatraju osobinom koja je karakteristična za oba spola (87 posto), dok je iskrenost, koja se našla na drugom kraju ljestvice karakteristika dobrog člana uprave, percipirana kao svojstvo žena (63 posto). Gotovo identični rezultati zabilježeni su i u istraživanjima provedenim u BiH i Sloveniji.

Dok su prezentacijske vještine i sposobnost ravnopravnog sudjelovanja na sastancima uprave percipirani kao karakteristika oba spola, u pogledu samouvjerenosti u donošenju odluka više naginju na mušku stranu pa je gotovo polovica ispitanika iz Hrvatske samouvjerenost navela kao karakteristiku muškaraca. Iako i u BiH i u Sloveniji stavovi naginju prema muškoj strani, ipak je udio onih koji misle da je samouvjerenost karakteristika oba spola viši nego u Hrvatskoj. U BiH je iznosio 59 posto, a u Sloveniji 57 posto.

Koje od sljedećih osobina su, prema Vašem mišljenju, obilježja žena i muškaraca na izvršnim pozicijama?

3%

4%

9%

15%

48%

7%

21%

2%

3%

14%

21%

1%

11%

39%

63%

16%

8%

11%

16%

61%

57%

59%

19%

79%

87%

58%

34%

71%

47%

82%

66%

38%

42%

35%

64%

20%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Profesionalnost

Dobra komunikacija

Iskrenost

Sposobnost prezentacije i ravnopravnog sudjelovanja na sastancima uprave

Samouvjerenost u donošenju odluka

Sposobnost rukovođenja

Djelotvorne pregovaračke sposobnosti

Dosljednost

Angažiranost

Bolje analitičke sposobnosti

Inovativne ideje

Sposobnost istovremenog obavljanja više zadataka

osobine muškaraca osobine žena osobine muškaraca i žena

13

Što se tiče karakteristika koje su svojstvene ženama na upravljačkim pozicijama u Hrvatskoj, ispitanici smatraju da se radi o dosljednosti (61 posto), zatim o angažiranosti (57 posto), o analitičnosti (59 posto) te o sposobnosti obavljanja više zadataka istovremeno (79 posto).

Iako se njihove kolege iz susjednih zemalja u većini izjava slažu s hrvatskim ispitanicima, ipak postoje određene razlike. Tako ispitanici iz BiH smatraju da su dosljednost (58 posto) i angažiranost (47 posto) karakteristične za oba spola, dok ispitanici iz Slovenije smatraju da analitičnost nije rezervirana isključivo za žene. Naposljetku, inovativnost je percipirana kao karakteristika oba spola.

“Bi li moj put bio drugačiji da sam bila muškarac? Vrlo vjerojatno, no ja sam se uvijek osjećala dobro u svojoj koži i kao žena sam koristila prednosti svog spola - komunikacijske sposobnosti, empatiju i kreativnost. Vidjevši da su izazovi na koje nailazim kao žena dio na koji jedino mogu utjecati tako da utječem na sebe, bila sam upornija, vrijednija i izdržljivija od svojih kolega. Ne tražiti opravdanja ni izlike, već hrabro i uporno prolaziti svoj put - jedini je način da ostvarimo sebe i svoj san! A onda ti se u ključnim trenucima može osmjehnuti sreća. Jer ona prati - hrabre!” Tatjana Divjak, Life&Business Coach

“Posebno sam ponosna što tvrtka kao dio društveno odgovorne poslovne prakse sustavno radi na suzbijanju diskriminacije i poticanju ravnopravnosti u radnome okružju, za što je dobila i posebno priznanje kao poslodavac s najboljom praksom uključivanja raznolikosti u radno okružje. Uz podršku radne okoline, prijatelja i obitelji vjerujem da svaka žena može ispuniti svoje potencijale i ostvariti poslovni uspjeh kao i muškarci.” Boška Trbojević, Coca-Cola HBC Hrvatska d.o.o.

14

Ravnoteža između ureda i kuće

“Smatram da u poslovnom svijetu i muškarci i žene dijele iste poslovne ciljeve, te zadovoljstvo koje proizlazi iz poslovnih postignuća. Svakim danom, sve više oba spola imaju sve jednake šanse za uspjeh. Možda bih istaknula da je kod žena poslovni uspjeh malo više povezan sa skladnim obiteljskim životom, pa žene, uz podršku obitelji, mogu postići poslovni uspjeh kao i muškarci.” Martina Nojić, Schneider Electric

Dosljedne u onome što rade, žene uspostavljaju i dostižu svoje osobne ciljeve s istom odanošću i upornošću koju ulažu u svoje karijere. Većina žena se odlučuje postati majke. Uz to, informacije prikupljene u zadnjem desetljeću pokazuju da je najniže rangirana plodnost u Europi registrirana u zemljama u kojima je ženama pristup na poslovno tržište najviše otežan.

Osim njihovih ekonomskih doprinosa i ulaganja u intenziviranje konkurencije na intelektualnom tržištu, žene s karijerom imaju moć pokrenuti jednu od najalarmantnijih socijalnih tendencija zadnjeg desetljeća, demografski pad. Većina žena koje su sudjelovale u Deloitteovom istraživanju ima jedno ili više djece i iznimno uspješne karijere.

15

“Konstatirati da su žene u Hrvatskoj diskriminirane na tržištu rada (što brojke pokazuju) obično ne donosi značajne promjene. Zakonski okviri su, također, samo preduvjet (iako, dakako, važan), a on je uglavnom ispunjen. Ono što može donijeti značajnu i pozitivnu promjenu za cijelo okruženje je, za početak, osvještavanje društva (npr. ciljano poslodavaca i zaposlenika) što je zapravo diskriminacija. Provesti takve kampanje ne bi smio biti problem, a može uključivati bazične programe edukacija, jasnu i redovitu komunikaciju organizacijske politike koja podupire ravnopravnost i raznolikost na radnom mjestu te redovito i svima dostupno praćenje ključnih parametara, kao npr. udjela žena u rukovodećoj strukturi organizacije itd. Dobre prakse su odavno poznate i ostaje (samo) primijeniti ih kod nas. Naravno, “malo dobre volje” lidera (u politici i biznisu) je velika pomoć.” Jasmina Sočković, Pilgrim d.o.o.

“Svatko stvara svoj put do uspjeha. Putevi i postoje da bi stizali tamo gdje smo pošli. Žene su, nažalost, još uvijek znatno manje samouvjerene i odvažne na tom putu. Stoga, gradite sebe drage žene i pobijedite strah jer kažu da tko pobijedi strah i tigru je opasan protivnik. Ili kako bi gospodin Voltaire rekao: Uspjeh je uvijek dijete smjelosti.”

Ana Hajnal, Roche d.o.o.

16

SheXO u Hrvatskoj

Unatoč pozitivnom napretku do kojega je došlo unazad posljednja dva desetljeća, na koji ukazuju već izneseni podaci Državnog zavoda za statistiku, prema kojima je došlo do značajnog porasta udjela žena u, primjerice, sudstvu, na ovom području još uvijek postoji značajan prostor za napredak. Također, povećao se udio žena koje imaju visoko obrazovanje i danas je viši od udjela njihovih muških kolega. Unatoč postignutom napretku, većina žena se u svojoj karijeri zadrži na razini srednjeg menadžmenta, dok do najviših upravljačkih pozicija u tvrtkama dođe svega 19 posto žena.

Deloitteovo istraživanje ukazalo je na još nekoliko zanimljivih detalja u vezi s poslovnim okruženjem u Hrvatskoj. Iako postoji percepcija da žene vrlo često ulažu više napora kako bi bile na istoj poziciji kao muškarci (78 posto), one su rjeđe unaprijeđene od muškaraca (44 posto) i vrlo često su manje plaćene od muškaraca (55 posto). Zanimljivo je da su ovi udjeli u BiH i Sloveniji nešto niži pa tako 70 posto ispitanika smatra da žene ulažu više napora kako bi postigle jednak uspjeh, a 31 posto ispitanika u Sloveniji i 41 posto u BiH smatra da su žene na izvršnim pozicijama manje plaćene.

Žene su, u usporedbi sa svojim muškim kolegama, zahvaljujući svom psihološkom profilu i raznim ulogama koje igraju u poslovnom i privatnom životu, pokazale veću dozu fleksibilnosti i otvorenosti prema različitim izazovima.

Mislite li da su sljedeće tvrdnje aktualne u hrvatskom poslovnom okruženju?

55,1%

18,4%

44,4%

38,2%

77,9%

31,6%

40,4%

46,7%

44,9%

17,6%

5,9%

14,0%

7,4%

12,5%

2,2%

0,7%

4,4%

0,7%

6,6%

22,8%

1,5%

4,4%

1,5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Žene na izvršnim pozicijama obično su manje plaćene od muškaraca

U slučaju otpuštanja žene su te koje se prve otpuštaju

Žene su rjeđe unaprijeđene od muškaraca

Prema ženama se odnosi s poštovanjem u poslovnom okruženju

Žene ulažu više napora da bi bile na istoj poziciji kao muškarci

Vrlo često Ponekad Rijetko Nikad n/a

17

“Osobno smatram da nas spol ne definira. Ne određuje naše mentalne, karakterne i druge osobine. Problemi s kojima se suočavamo u poslovnom svijetu posljedica su naslijeđenih predrasuda s vrlo dubokim i otpornim korijenjem. Pomak se događa, pa smo zakonski i deklarativno u ravnopravnom položaju. Međutim, muškarci nisu skloni dopustiti ženama ulazak u “klub”. Stoga žene osnivaju svoj “klub”, te kroz takvu inicijativu i kroz uporno i permanentno dokazivanje, rade na promjeni percepcije žena u poslovnom svijetu. ” Nela Mudrić, Mercator-H d.o.o.

Što se tiče otpuštanja, 18 posto ispitanika u Hrvatskoj smatra da su žene često prve na listi, dok dodatnih 40 posto smatra da se takve situacije događaju ponekad. Njihovi kolege iz Slovenije u ovom su pogledu nešto pozitivniji pa ih 13 posto smatra da su ovakve situacije učestale, dok 28 posto smatra da se događaju ponekad. I ispitanici u BiH su izrazili pozitivnije stavove te ih 22 posto smatra da se ovakve situacije događaju često, a 26 posto misli da se takve situacije događaju povremeno.

Ono u čemu se ispitanici iz triju država slažu je da se prema ženama u poslovnom okruženju odnosi s poštovanjem.

Opće uvjerenje među ispitanicima je da su žene, zahvaljujući svom psihološkom profilu i raznim ulogama koje igraju u poslovnom i privatnom životu, pokazale veću dozu fleksibilnosti i otvorenosti prema različitim izazovima u odnosu na svoje muške kolege.Jedan od razloga za ovakvu situaciju je stvarnost u kojoj su žene češće od muškaraca suočene s izazovima koji zahtijevaju prilagođavanje i fleksibilnost, kako u privatnom, tako i u poslovnom životu.

18

Povećanje vrijednosti tvrtke kroz promicanje žena

Čini se da je potrebno pronaći rješenje kroz evaluaciju utjecaja investiranja u poslovni razvoj žena na profitabilnost i uspješnost tvrtki. Tvrtke uspješnost moraju iskazati u mjerljivim kategorijama – prihod, profit, rast, produktivnost, zadovoljstvo kupaca/klijenata ili bilo kojeg drugog pokazatelja koji koriste. Slijedom toga, potrebno je identificirati što će se postići promjenom razmišljanja, promjenom strategije i ulaganjem u razvoj ljudskih potencijala te promjenom upravljačkog modela, kako bi se ostvarila balansirana prisutnost muškaraca i žena na izvršnim pozicijama.

Usprkos tome što mnoge vodeće tvrtke u svijetu i regiji imaju različite inicijative s ciljem podržavanja poslovnog uspjeha žena, ipak se čini da ne uspijevaju konzistentno promicati žene u uloge vođa ili u proces donošenja strateških odluka – uloge koje imaju najviše utjecaja na poslovni uspjeh.

Tvrtke se s ovim izazovom trebaju nositi na jednak način kao i sa svim ostalim većim promjenama organizacijske strukture ili poslovne strategije. U tvrtkama je dosta često rasprostranjen stav da je ulaganje u zaposlenike trošak poslovanja, a žene predstavljaju skupinu zaposlenika. S druge strane, u modernim uvjetima poslovanja i tvrtkama koje promoviraju znanje i vještine, zaposlenici postaju komparativna prednost tvrtke, a žene su ključne za unaprjeđenje razvoja zaposlenika i položaja na tržištu. Dijagram u nastavku pokazuje ekonomske koristi od promjene načina razmišljanja za vrijednost tvrtke.

• Smanjivanje troškova povezanih sa zapošljavanjem, obukom i zadržavanjem zaposlenih

• Povećanje efikasnostipostojećih programakomunikacije sa zaposlenicima kroz davanje jednakih mogućnosti svima

• Smanjivanje potencijalnih troškova sudskih sporova i odštetnih zahtjeva povezanih s diskriminacijom

Vrijednost tvrtke

Operativna marža Rast OčekivanjaEkonomičnost

• Privlačenje i zadržavanjezaposlenika kroz isticanje uzora i pozitivnih primjera uspješnih žena

• Povećanje kapaciteta za rješavanje problema i poslovnih izazova kroz spolno izbalansirane timove i vodstvo

• Povećavanje inovativnosti kroz spolno izbalansirane timove

• Povećavanje produktivnosti kroz poboljšani moral zaposlenika

• Korištenje ženskih poznanstava, poslovnih odnosa i iskustava za privlačenje novih poslovnih partnera i razvoj novih proizvoda

• Uspješnija prodaja unutar ovog rastućeg tržišnog segmenta

• Prednost u odnosu na konkurencije kroz povećanje efikasnosti i ekonomičnosti

• Razvoj prepoznatljivosti tvrtke i njenih zaposlenika

• Zadržavanje/postizanje reputacije tvrtke kao vodeće u području razvojazaposlenika/talenata

• Postajanje „magneta“ za najbolje profesionalce / talente

19

Kako bi se ostvarilo povećanje vrijednosti tvrtke kroz promicanje žena potrebno je analizirati interne i eksterne izazove s kojima se suočavaju naše tvrtke: utjecaj žena interno kao zaposlenika unutar poslovne organizacije i eksterno kao naših kupaca odnosno klijenata. Uspješan poslovni model treba biti usklađen s ciljem privlačenja talenata i kapitaliziranja rastuće tržišne i financijske snage žena.

Potencijal žena unutar organizacije

KoristiPoslovna organizacija koja razumije i zna kako privući, zadržati i promicati žene bit će u boljoj poziciji iskoristiti potencijal svojih zaposlenika, umanjiti troškove osipanja i povećati bazu budućih lidera u organizaciji. Cilj je donošenje boljih poslovnih odluka i efikasnije upravljanje organizacijom. S obzirom na iz dana u dan rastuću važnost rada u timovima, tvrtke koje potiču spolnu diversifikaciju u svojim timovima mogu ostvariti značajnu konkurentsku prednost pred drugima i samim time doprinijeti vrijednosti tvrtke.

RiziciPoslovne organizacije i institucije u svijetu suočavaju se sa sve većim brojem žena koje u profesionalno najproduktivnijim godinama mijenjaju svoje prioritete te premještaju svoj fokus s ostvarivanja poslovnog uspjeha na privatni život. Na primjer u Sjedinjenim Američkim Državama 60 posto žena ne radi puno radno vrijeme, dok u Njemačkoj ili Japanu taj postotak iznosi 43 posto. Ove žene u potpunosti napuštaju poslovni svijet ili traže angažman koji i ne zahtijeva puno radno vrijeme, tražeći bolje prilike za balansiranje poslovnog i privatnog života. Ovakav trend je veoma skup, jer se većinom uočava među ženskom radnom populacijom koja je obrazovanija, i koja se teže i skuplje može zamijeniti. Poznanstva i poslovni odnosi koje ove žene imaju, odnosno njihov socijalni kapital, je veoma vrijedan i treba dosta vremena da se ponovo izgradi.

Tržišna snaga žena kao kupaca/klijenata

KoristiKao što smo ranije naveli, žene su najbrže rastuća populacija na svijetu i tvrtke koje investiraju u osvajanje njihove naklonosti prilikom kupovine imaju višestruke koristi. Međutim, da bi mogle adekvatno odgovoriti njihovim željama, potrebama i kupovnim preferencijama, tvrtke moraju interno promicati žene radi diversificiranog pristupa i postizanja ženske perspektive u donošenju važnih poslovnih odluka.

RiziciUsprkos porastu značaja ženske populacije kao kupaca proizvoda ili korisnika usluga, mnoge tvrtke nisu u stanju razumjeti što žene žele i kako im pristupiti na tržištu. Mnoge pretpostavljaju da će ono što uspješno funkcionira u slučaju muškaraca uspješno funkcionirati i u slučaju žena. Rizik pretpostavke da žene i muškarci žele isto od proizvoda ili usluge je da tvrtka vrlo vjerojatno neće iskoristiti tržišni potencijal ženske populacije. Postoje mnoga tržišta koja još uvijek nisu dovoljno fokusirana na potrebe i želje žene. Istraživanja i ankete pokazuju da više od 80 posto žena nije zadovoljno načinom na koji investicijski bankari i brokeri percipiraju njihove potrebe i želje, više od 70 posto žena imaju isti stav kada su u pitanju proizvođači i prodavači automobila, a više od 50 posto žena dijeli ovaj stav u odnosu na zdravstveni ili prehrambeni sektor. Tvrtka koja želi ostvariti rast ne može si dopustiti toliko visoku stopu nezadovoljnih kupaca ili klijenata.

20

61%

50%

48%

35%

30%

27%

23%

20%

19%

17%

11%

11%

7%

0% 20% 40% 60%

Fleksibilni radni uvjeti, mjesta

Programi koji balansiraju posao i obiteljski život

Sistemi vrednovanja zaposlenih koji neutraliziraju roditeljske dopuste, fleksibilni uvjeti rada

Programi koji potiču umrežavanje žena i žene koje su uzor

Programi razvoja vještina koji su usmjereni na žene

Iskusni izvršni direktori koji preuzimaju mentorstvo nad mladim ženama

Programi koji olakšavaju prijelaz na/sa rodiljnog dopusta

Zadani spolni omjeri prilikom zapošljavanja, unapređenja i razvoja žena

Praćenje pokazatelja uspješnosti spolne raznolikosti

Praćenje pokazatelja spolne raznolikosti u ocjeni uspješnosti izvršnih direktora

Vidljivo praćenje programa o raznolikosti spolova od strane generalnog direktora, Uprave

Zahtjev da je prilikom promocije više zaposlenika bar jedna žena

Specifični ciljevi i programi zapošljavanja s osvrtom na spol

Zaključak

Krenuvši od navedenog uvjerenja, Europska komisija je u 2011. pokrenula inicijativu nazvanu “Žena u odboru”, čiji je cilj bio povećati zastupljenost žena u upravljačkim tijelima na 30 posto do 2015., odnosno na 40 posto do 2020. godine. Podaci Europske komisije pokazuju da je u 2012. godini 12 posto članova nadzornih odbora i uprava najvećih europskih tvrtki sačinjavale žene. Žene su predsjednice uprave ili odbora u samo 3 posto slučajeva. Promocija žena veoma je spora posljednjih godina i Komisija procjenjuje da ćemo ovim tempom trebati još 50 godina kako bismo postigli balans od najmanje 40 posto.

Prisustvo žena na rukovodećim pozicijama u tvrtkama i nadzornim odborima se može povezati s boljim financijskim rezultatima koje te tvrtke ostvaruju. S druge strane, tvrtke ne poduzimaju dovoljno da podrže napredovanje svojih zaposlenica.

S druge strane, Norveška je ovakvu praksu uvela 2003. godine, upozorivši najprije tvrtke da će se kroz dvije godine usvojiti zakon o kvotama ako dobrovoljno ne povećaju broj žena, međutim, došlo je do neznatnog poboljšanja – s 5 na 6 posto. Budući da nije ostvaren stvarni napredak, usvojen je zakon o kvotama, a tvrtke su dobile dvije godine za usklađivanje s novom praksom. Zakonom je propisano da žene trebaju sačinjavati 40 posto članova u upravnim odborima. Od donošenja zakona 2007. godine do 2009. godine broj se povećao sa šest na 39,6 posto.

Koje od sljedećih taktičkih mjera, ako ih ima, imaju najveći utjecaj na povećanje broja žena na najvišim upravljačkim pozicijama?

21

Kada smo u okviru našeg istraživanja u Hrvatskoj pitali koje od taktičkih mjera bi trebalo poduzeti u svrhu povećanja udjela žena na rukovodećim pozicijama, ispitanici su se u najvećem broju slučajeva odlučili za fleksibilne radne uvjete (61 posto), zatim za programe koji balansiraju posao i obiteljski život (50 posto) te sustave vrednovanja zaposlenih koji neutraliziraju roditeljske dopuste (48 posto). Ispitanici iz BiH su među tri najvažnije mjere uvrstili iste one koje su odabrali njihovi kolege iz Hrvatske, međutim, smatraju da su programi koji balansiraju posao i obiteljski život ipak nešto bitniji od ostalih mjera. Među ispitanicima iz Slovenije također prednjače fleksibilni radni uvjeti (44 posto), ali oni smatraju da bi osim njih ženama mogli pomoći i programi koji potiču umrežavanje među ženama (40 posto) kao i sustav mentoriranja od strane iskusnih kolega i kolegica (38 posto).

Što se tiče mjera za koje ispitanici ne misle da bi donijele neke bitnije pomake, u Hrvatskoj se radi o specifičnim ciljevima i programima zapošljavanja s osvrtom na spol, za koje se odlučilo tek 7 posto ispitanika.

Također, tu su i zahtjev da prilikom promocije više zaposlenika bude promovirana barem jedna žena (11 posto) i za vidljivom praćenjem programa o raznolikosti spolova od strane generalnog direktora ili uprave (11 posto). Jednako kao i u Hrvatskoj, ni ispitanici iz BiH (5 posto) i Slovenije (2 posto) nisu pretjerano uvjereni da bi specifični ciljevi i programi zapošljavanja s osvrtom na spol polučili zapažene rezultate. Osim za spomenutu mjeru, prilično nizak udio ispitanika iz Slovenije smatra da bi programi razvoja vještina koji su usmjereni prema ženama mogli doprinijeti povećanju udjela žena na rukovodećim pozicijama (11 posto), kao i za praćenje pokazatelja uspješnosti spolne raznolikosti (15 posto). S druge strane, udio njihovih kolega iz BiH je nizak kada se radi o zadanim spolnim omjerima prilikom zapošljavanja, unaprijeđenja i razvoja žena (8 posto) te u vezi sa zahtjevom da prilikom promocije više zaposlenika bude promovirana barem jedna žena (17 posto).

“Ženama treba više hrabrosti. Na rukovodećoj poziciji žene su više angažirane. Senzibilnije smo, nismo naučene kako prihvatiti “ružnu” riječ - to nas previše pogađa pa nam je teško fokusirati se na zahtjevan posao. Danas nije lako biti zaposlena žena, ali je još manje lako biti nezaposlena žena. Ako imaš razumijevanje od strane neposredno nadređenog, koliko god je posao težak, lakše je obavljati ga.” Verica Crnković, Jadran Galenski laboratorij

22

Iako žene postižu iznimne rezultate u svojim karijerama, svega nekoliko tvrtki aktivno djeluje i olakšava njihovo uzdizanje na hijerarhijskoj ljestvici. Prosječne je pojedince moguće pronaći među oba spola, a hoće li netko biti dobar u ulozi izvršnog direktora, člana ili predsjednika uprave svakako ne ovisi o tome je li muškog ili ženskog spola. Oboje, i žena i muškarac mogu biti izvrsni u toj ulozi, iako će najčešće odabrati različite stilove kako bi postigli jednake ciljeve. Naša studija pokazuje da žena nadmašuje u sferama iskrenosti, dosljednosti, angažiranosti i, dakako, svojom mogućnošću istodobnog obavljanja više zadataka, dok, s druge strane, muškarci prednjače kada govorimo o, primjerice, samouvjerenosti u donošenju odluka. Očito je da muškarci i žene imaju komplementarne stilove rukovođenja.

Svojim vještinama žene doprinose dobrom svakodnevnom funkcioniranju i organskom rastu tvrtke. Nema dvojbe da financijska uspješnost i razvoj zdrave organizacijske klime ovise o optimalnom odnosu i balansiranosti spolne zastupljenosti na svim razinama rukovodstva. Iskustvo pokazuje da se isplati podržavati poslovne žene, čak i kada se odluče postati majke. Bez obzira kako su veliki izazovi, ambiciozne žene uvijek će naći način da postignu osobni balans privatnog i poslovnog. Vrlo često žene uspijevaju pretvoriti ono što je u početku bio hendikep u stratešku prednost. Sve žene koje su sudjelovale u našem istraživanju priznale su da teže optimalnom balansu između profesionalnog i privatnog života jer iz oba aspekta puno uče. Kreativnost prvog je začinjena disciplinom drugog, i upravo to im pomaže da svakog dana postaju bolje i jače.

“Moje je osobno iskustvo da me poslodavci, nadređeni i većina kolega nisu percipirali drugačije zato što sam žena. Možda je razlog u tome što ni ja sebe nikad nisam doživljavala kao manje sposobnu, kompetentnu ili nagrađivanu zato što sam žena. Koristila sam tu činjenicu i vještine kojima smo prirodno sklonije u svoju korist. Uvijek sam dobila i odrađivala najsloženije poslove, ali znala tražiti i vrednovanje svog rada. Smatram da se žene trebaju pouzdati u svoje sposobnosti, pokazati ih i imati hrabrosti tražiti priznanje zasluga.”

Nikolina Cvijetić, DOK-ING

23

“Rekla bih da se za isto mjesto na pozicijama utjecaja i moći od muškaraca zahtjeva puno manje kompetencija nego od žena, te da su žene neprimjereno često u ulozi osoba koje asistiraju, obavljaju većinu posla, a imaju manji utjecaj na donošenje odluka, kreiranje strategija, upravljanje; nedostaje istinske ravnopravnosti koja poštuje i afirmira različitosti, te vidi dobit i prednost u davanju prilike ženama. Načelno mislim da su žene premalo zastupljene na rukovodećim pozicijama i pozicijama od utjecaja, a ako jesu, tad su pritisci i zahtjevi na njih otežavajuće veliki.” Zora Subotić, Mostovi

“Uvjerena sam da će u godinama koje dolaze zastupljenost žena u poslovnom svijetu uključujući rukovodeće pozicije biti sve veća jer se u mlađim generacijama trend polako, ali sigurno mijenja. Ono što može dodatno pomoći ženama u ostvarivanju ravnopravnosti je stvaranje preduvjeta za usklađivanje karijere i obitelji, otvorenim prihvaćanjem i poticanjem nekih od uobičajenih praksi u inozemstvu koje su kod nas još uvijek iznimka - rad od kuće, fleksibilno (skraćeno) radno vrijeme i poticanje muškaraca na korištenje porodiljnog dopusta.” Sandra Valenta Ivanković, NIKE

24

Metodologija

Ovo istraživanje predstavlja stavove više od stotinu žena i muškaraca koji zauzimaju najviše upravljačke pozicije u međunarodnim, ali i domaćim tvrtkama na prostoru cijele Hrvatske, kao i stavove njihovih kolega iz BiH i Slovenije iz istraživanja koja je Deloitte ondje proveo.

Osnovni cilj ovog istraživanja bio je generirati ideje i otvoriti prostor za debatu i panel-diskusije na temu prepreka koje žene trebaju nadići u poslovnom svijetu kako bi se uspele na hijerarhijskoj ljestvici. Također, istraživanjem smo nastojali identificirati čimbenike zbog kojih dolazi do nejednakosti između muškaraca i žena u poslovnom svijetu.

Istraživanje je provedeno tijekom lipnja i srpnja 2013. godine, a odgovori su prikupljeni putem on-line upitnika i intervjua.

Upitnik se sastojao od sedam pitanja. U jednom dijelu pitanja bilo je moguće odabrati samo jedan odgovor, dok je u drugom dijelu ispitanicima bila ostavljena mogućnost da se odluče za nekoliko opcija.

Ovim putem želimo zahvaliti svim ženama i muškarcima koji su dali svoj doprinos u Deloitteovom istraživanju. Nadamo se da će ova publikacija biti prepoznata kao priznanje svim ženama, ali u isto vrijeme predstavljati i dodatni argument u promicanju raznolikosti na rukovodećim pozicijama, koja je potrebna svakoj tvrtki kako bi postigla najbolje rezultate.

Na sudjelovanje u istraživanju pozvali smo 455 žena i muškaraca na rukovodećim pozicijama u lokalnim i multinacionalnim tvrtkama koje posluju u Hrvatskoj, a našem se pozivu odazvalo 30 posto, odnosno 137 osoba.

Ispitanici koji su se našli u uzorku zaposleni su u tvrtkama koje dolaze iz različitih gospodarskih područja. S obzirom na broj zaposlenika, 45 posto uzorka sastoji se od tvrtki u kojima je zaposleno više od 250 radnika, 26 posto uzorka sačinjavaju tvrtke u kojima je zaposleno od 50 do 250 osoba, 19 posto ih je s 10 do 50 zaposlenih, dok tvrtke s manje od 10 zaposlenika sačinjavaju 10 posto uzorka.

Ovim putem bismo htjeli posebno zahvaliti svim onim ženama i muškarcima koji su posvetili dio svog dragocjenog vremena da bi sudjelovali u Deloitteovom istraživanju, kao i svim onim posebnim ženama na najvišim pozicijama koje su u intervjuima podijelile s nama svoje privatno i poslovno putovanje do uspjeha.

25

“Svjetonazori se mijenjaju polako, jer ako se nitko ne čudi skladnoj obitelji kojoj je žena okosnica, ne bi se trebao čuditi niti uspješnoj poduzetničkoj ili općenito poslovnoj karijeri neke žene. No, sretno gledam u tu promjenu zadnjih godina i divim se odvažnosti, predanosti i entuzijazmu žena koje temeljito i sustavno grade svoj poslovni put. Uspješnost nekog posla ili nečije karijere lako je izračunati jer rekli bismo sve se može preračunati i prebaciti u brojke, najbolje stvari ipak ne mjerimo brojevima, već srećom i strašću kojom se predajemo poslu. A tada niti onaj „brojčani“ uspjeh neće izostati.“ Marina Bolanča Radunović, Abeceda komunikacije

26

Kontakti

Sonja IfkovićPorezno savjetovanjeDirektorica sifkovic@deloittece.com

Helena SchmidtPorezno savjetovanje Viša menadžerica hschmidt@deloittece.com

Ana Kovačec CofekMarketingMenadžericaacofek@deloittece.com

Tea Bažant RevizijaSupervizor tbazant@deloittece.com

Višnja MatkovićMarketingKoordinatorica vmatkovic@deloittece.com

Marina TonžetićRevizijaDirektoricamtonzetic@deloittece.com

Ivana Grlić RevizijaMenadžerica igrlic@deloittece.com

Edita OvčaričekFinancijsko savjetovanjeMenadžerica eovcaricek@deloittece.com

Iskra PrimoracRevizijaSenior iprimorac@deloittece.com

Sponzori: Akademski partner:

Većinu uspješnih žena odlikuju: inspirativna snaga, konzistentnost, mogućnost istodobnog obavljanja više aktivnosti, suosjećajnost, jasno izražene moralne vrijednosti...jednom riječju, predanost!

Deloitte se odnosi na Deloitte Touche Tohmatsu Limited, pravnu osobu osnovanu sukladno pravu Ujedinjenog Kraljevstva Velike Britanije i Sjeverne Irske (izvorno “UK private company limited by guarantee”), i mrežu njegovih članova, od kojih je svaki zaseban i samostalan pravni subjekt. Molimo posjetite www.deloitte.com/hr/o-nama za detaljni opis pravne strukture Deloitte Touche Tohmatsu Limited i njegovih tvrtki članica.

Ova publikacija sadrži isključivo opće informacije, te ni Deloitte Touche Tohmatsu Limited, kao ni jedan subjekt u njegovom sastavu ili njihovi pridruženi subjekti, svi zajedno pod skupnim nazivom Deloitteova mreža, ne pružaju ovom publikacijom računovodstvene, poslovne, financijske, investicijske, pravne, porezne ni druge vrste profesionalnih savjeta i usluga. Publikacija ne zamjenjuje profesionalan savjet ni profesionalnu uslugu, niti se smije koristiti kao osnova za donošenje odluka ili postupanje koje može utjecati na financijsko stanje ili poslovanje korisnika publikacije. Korisnicima publikacije savjetujemo da se obrate ovlaštenom stručnom savjetniku prije nego što donesu ikakvu odluku ili poduzmu ikakve radnje koje mogu utjecati njihovo financijsko stanje ili poslovanje. Ni Deloitte Touche Tohmatsu, niti njegovi članovi, kao ni njihovi pridruženi subjekti ne odgovaraju za eventualne štete koje pretrpi bilo koja osoba oslanjajući se na ovu publikaciju.

© 2013 Za više informacija kontaktirajte Deloitte Touche Tohmatsu Limited.