Gdje rijeke spajaju

Važnost ljudskih potencijala – UsklaĎivanje ponude i potražnje na tržištu rada Stručni pregled

Hrvatski zavod za zapošljavanje Područna služba Osijek

„Suradnja bez granica – MaĎarsko-hrvatska stručna akademija za

zapošljavanje“

Osijek, veljača 2011.

Gdje rijeke spajaju

SADRŢAJ

1. UVOD ............................................................................................................................................... 4

2. VAŽNOST LJUDSKIH POTENCIJALA ........................................................................................... 6

2.1. Ljudski resursi: ključni element uspjeha ..................................................................... 6

2.2. Uloga upravljanja ljudskim potencijalima ................................................................... 7

2.3. Budućnost i preporuke funkcije upravljanja ljudskim potencijalima .......................... 8

2.4. Obrazovanje odraslih ................................................................................................... 9

2.5. RADIONICA: Važnost ljudskih resursa i uloga zavoda za zapošljavanje u tim

procesima .............................................................................................................................. 14

3. USKLAĐIVANJE PONUDE I POTRAŽNJE NA TRŽIŠTU RADA ................................................. 19

3.1. Neusklađenost na hrvatskom tržištu rada .................................................................. 20

3.2. Neusklađenost na europskom tržištu rada ................................................................. 21

3.3. RADIONICA: Usklađivanje ponude i potražnje na tržištu rada ............................... 23

4. ZAKLJUČAK ................................................................................................................................. 27

5. LITERATURA ................................................................................................................................ 29

Gdje rijeke spajaju

1. UVOD

U današnjoj okolini ništa nije konstantno ili predvidivo, stalne promjene na svjetskim

tržištima, u ekonomici, carinama, ponudi meĎu zemljama trećeg svijeta, stupnju tehnoloških

promjena u vrijeme svjetske krize, prouzročile su nove, dinamične strategije i ciljeve. Te su

strategije ambiciozne, radikalne i zahtijevaju goleme promjene na svim organizacijskim

razinama. Kao odgovor na menadžersko traženje mehanizma za definiranje i postizanje

ambicioznih ciljeva novih strategija pojavljuju se novi koncepti upravljanja organizacijskom

strategijom, a jedan od njih je reinženjering poslovnih procesa, sa naglaskom na ulogu

funkcije ljudskih potencijala. Budući da je menadžment ljudskih potencijala osnovica za

ostvarivanje konkurentske prednosti uz pomoć ljudi i novi koncepata upravljanja

organizacijskom strategijom, možemo zaključiti da u poduzećima danas postoje dva glavna

smjera razvoja organizacijske strukture. Poduzeća nemaju razvijenu praksu upravljanja

ljudskim potencijalima i postojanje aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima, provoĎenje

ovih funkcija u organizacijskim strukturama povezano je sa općom uspješnošću poduzeća i

veličinom poduzeća. Kvantitativni i kvalitativni pokazatelji upravljanja ljudskim potencijalima

ukazuju na nerazvijenost funkcije upravljanja ljudskim potencijalima u velikim i malim

poduzećima. MeĎutim provoĎenje aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima posebno je

istaknuto u većim poduzećima, koja žele postizati bolje financijske rezultate, a kako bi

postigla to moraju biti mobilnija u svojoj politici upravljanja ljudskim potencijalima, dobro i

stimulirano plaćati svoje djelatnike, identificirati ključne zaposlene, imati obrazovnu radnu

snagu, mjeriti kvalitetu upravljanja ljudskim potencijalima i općenito se suvremeno odnositi

prema vlastitim ljudima.

Polazeći od pretpostavke da strateški razvitak i konkurentnost pojedine države ovise o

kvaliteti njezinih, ponajprije ljudskih resursa, neupitno je sagledati važnost hrvatskog

obrazovnog sustava i potrebnih ulaganja u unapreĎenje kvalitete obrazovanja, i to kroz

prizmu svih njegovih oblika i strukturnih elemenata. Pritom se ne smiju zanemariti i

neformalni obrazovni koncepti. Sve popularnije cjeloživotno obrazovanje (lifelong learning,

engl.) novija je razvojna orijentacija koja, gledano dugoročno, osigurava praćenje

suvremenih tržišnih trendova. Današnja turbulentnost globalnog poslovnog okruženja uzrok

je bezuvjetnog prihvaćanja filozofije kontinuiranog obrazovanja u tijeku cijeloga života, ne

Gdje rijeke spajaju

samo u općem kontekstu društva, već svake organizacije i pojedinca. Hrvatski sustav

cjeloživotnog obrazovanja u velikoj mjeri zaostaje za visokorazvijenim zemljama. Današnja

skromna ulaganja u obrazovanje u Hrvatskoj i neučinkovitost njezina obrazovnoga sustava

značajna su prepreka budućem jačanju konkurentskog položaja hrvatskih poslovnih

subjekata, ali i hrvatskoga gospodarstva u cijelosti.

Već gotovo dva desetljeća europsko tržište rada zaostaje po svojoj dinamici za tržištem rada

SAD-a. Na to upućuju brojni pokazatelji, poput kretanja stope zaposlenosti, stope

nezaposlenosti, dugoročne stope nezaposlenosti, stope fluktuacije i brzine zapošljavanja.

Kako bi se ubrzalo smanjivanje tog jaza te povećala konkurentnost europskoga

gospodarskog prostora, Europska komisija izradila je strategiju poticanja pozitivnih trendova,

koji uključuju i dinamiziranje pokazatelja na tržištu rada. Riječ je o tzv. Lisabonskoj strategiji,

koja je poslije nadopunjena tzv. Stockholmskim ciljevima. U njoj su postavljeni temeljni ciljni

kriteriji koji bi trebali omogućiti da zajedničko europsko tržište bude mjesto rastuće

zaposlenosti i visokih stopa ekonomskog rasta.

Temeljni ciljevi obuhvaćaju (Eurostat, 2006):

1. ukupnu stopu zaposlenosti (2004.: 63%, cilj 2010.: 70%)

2. stopu zaposlenosti žena (2004.: 55%, cilj 2010.: 60%)

3. stopu zaposlenosti starijih od 55 godina (2004.: 40%, cilj

2010.: 50%).

Kao što je iskazano, ciljevi strategije precizno su kvantificirani, ali mjere ekonomske politike

koje je potrebno osmisliti za njihovo ostvarivanje ovisit će o različitim uvjetima koji

prevladavaju na nacionalnim tržištima rada. Proces pristupanja Hrvatske Europskoj uniji

izazvat će brojne promjene u cjelokupnoj ekonomskoj politici, koje će pak izazvati brojne

promjene na hrvatskom tržištu rada.

U posljednjih petnaest godina hrvatsko je gospodarstvo, a tako i hrvatsko tržište rada,

suočeno sa značajnim promjenama karakteriziranima velikim smanjenjem zaposlenosti,

promjenama u sektorskoj strukturi radne snage te rastućom nezaposlenošću i padajućim

stopama aktivnosti. Padajuće stope zaposlenosti povezane su s porastom otvorene

nezaposlenosti i ekonomske neaktivnosti, ranijim odlaskom u mirovinu, rastućim brojem

socijalnih naknada za invalide i branitelje, udjelom neslužbenoga gospodarstva i porastom

učinka obeshrabrenih radnika. Hrvatsko tržište rada karakterizira niska stopa aktivnosti

Gdje rijeke spajaju

stanovništva, visoka stopa nezaposlenosti, naglašen problem dugotrajne nezaposlenosti i

visoka strukturalna neusklaĎenost ponude i potražnje.

2. VAŢNOST LJUDSKIH POTENCIJALA

Općenito govoreći, bavljenje ljudskim resursima posljednjih desetak godina znatno je

evaluiralo. Na početku prošlog stoljeća prevladavala je važnost tehnologije i apsolutna

nezainteresiranost za ljudske potrebe i specifičnosti. Danas je nedvojbeno da se

proizvodnost, globalizacija, konkurentnost i promjene ne mogu realizirati bez preciznog,

sveobuhvatnog poznavanja ljudskih resursa. Čovjek više nije marginalni organizacijski resurs

već značajno izvorište nove vrijednosti. Promjene postaju bitan čimbenik o kojem ovisi

poslovna strategija, uspjeh na tržištu i dugoročni razvoj. Tvrtke koje će ostvariti vrhunske

performanse u svojim proizvodima i uslugama su one koje su otkrile kako otvoriti put idejama

i sposobnostima ljudi na svim razinama.

„Biznis je, na kraju krajeva, „igra ljudi“. Put dugoročnom uspjehu vodi preko efektivnog

upravljanja ljudskim potencijalima, koji za uzvrat, pronalaze, uslužuju i zadržavaju kupce.“

Jac Fitz-enz

2.1. Ljudski resursi: ključni element uspjeha

Menadžeri, ekonomisti, a tako i sve interesno-utjecajne grupe svjesne su i moraju biti

svjesne velikih promjena koje su se u posljednjih desetak godina dogodile u menadžerskoj

teoriji i praksi, odnosno u cjelokupnoj paradigmi menadžmenta. Poslovna praksa i principi

karakteristični i uspješni u tzv. Staroj ekonomiji, odnosno „industrijskoj eri“, ne samo da su

neprikladni za današnje poslovno okruženje već su, dapače, nepoželjan teret. „Novi“ način

poslovanja sve je više „mekan“. To je razlog da organizacije i menadžeri današnjice nastoje

preusmjeriti svoju pažnju od tzv. „tvrdih“ (engl. „hard“) varijabli, kao što su struktura, sustavi,

tehnologija, proizvodna praksa i procesi, financije i slično, prema različitim „ljudskim“ (engl.

„soft“, „people“) varijablama. Stručnjaci ističu da su „meki“, odnosno „ne opipljivi“ (engl.

„intangible“) resursi poduzeća najvažniji izvor dodane i novostvorene vrijednosti poduzeća

(Lev, 2001.; Mayo, 2001.). Ako se složimo da su ljudi ti koji su presudni za uspješnost

Gdje rijeke spajaju

današnjih organizacija, proizlazi da je osnovni zadatak koji stoji pred suvremenim

organizacijama nastojanje i činjenje svega što je u njihovoj moći da u svoje okrilje privuku i

da zadrže najbolje ljude, odnosno, kvalitetno obavljanje širokog raspona aktivnosti i zadaća

menadžmenta ljudskih potencijala. Konkretno, organizacije moraju odrediti kakve ljude žele i

kakvi su im potrebni za nove uvjete poslovanja. One moraju znati kako željene ljude pronaći,

privući i nagovoriti da rade za njih. Moraju znati kako ih zadržati i učiniti lojalnima. Drugim

riječima, postaje očito da je „upravljanje ljudskim potencijalima“1 taj koji povećava

intelektualni kapital i općenito „neopipljivi“ dio poduzeća. Upravljanje ljudskim potencijalima je

za suvremena poduzeća iznimno važna, ako ne i presudna, karika u lancu ostvarivanja

poslovnih rezultata. Samo njegova sveobuhvatna i intenzivna praksa osigurava

napredovanje organizacija.

2.2. Uloga upravljanja ljudskim potencijalima

Možemo reći da upravljanje ljudskim potencijalima u suvremenim organizacijama ima dvije

uloge, odnosno ima dva osnovna zadatka.

Prvo, upravljanje ljudskim potencijalima je podrška ostvarivanju konkurentskih prednosti uz

pomoć ljudi. Zaposleni ne mogu pokazati i razviti svoje snage i biti konkurentska prednost,

odnosno ne mogu pridonijeti razvitku konkurentskih prednosti organizacije, ako nisu

motivirani, odnosno, ako nije osiguran potreban broj i struktura ljudi i ako poduzeće ne ulaže

u razvijanje njihovih znanja, vještina, motivacije i ponašanja. Stoga je važna lekcija za

menadžere to da ljudski potencijali predstavljaju konkurentsku prednost poduzeća ako se

njima mudro upravlja. Točnije, ljudski su potencijali konkurentska prednost poduzeća samo

kada se njima mudro upravlja, odnosno kada je u organizaciji upravljanje ljudskim

potencijalima kvalitetan. Isto tako, vrijednost ljudskih potencijala neke organizacije može

rasti, ostati na istoj razini ili opadati ovisno o načinu na koji se njima upravlja.

Drugo, kvalitetno upravljanje ljudskim potencijalima pridonosi uspješnosti organizacija. U

suvremenim se organizacijama upravljanje ljudskim potencijalima svojim zadacima; odnosno

aktivnostima, pozicionirao kao važan i značajan pokretač promjena i kao osnovica efikasnog

1 Upravljanje ljudskim potencijalima definira se kao «niz meĎu povezanih aktivnosti i zadaća

menadžmenta i organizacije usmjerenih na osiguravanje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije» (Bahtijarević-Šiber, 1999., str. 16-17.).

Gdje rijeke spajaju

i efektivnog poslovanja, odnosno organizacijske uspješnosti. Stručnjaci za ljudske potencijale

sve se više slažu da organizacijska politika upravljanje ljudskim potencijalima može, ako je

ispravno oblikovana, rezultirati izravnim i ekonomski značajnim doprinosima uspješnosti

poduzeća i da kvalitetno upravljanje ljudskim potencijalima može značajno pridonijeti

planiranju i implementaciji organizacijskih promjena svrha kojih su veća proizvodnost i bolji

financijski rezultat poduzeća.

2.3. Budućnost i preporuke funkcije upravljanja ljudskim

potencijalima

Za davanje preporuka za danji razvoj i djelovanje funkcije upravljanja ljudskim potencijalima,

potrebno je uspostaviti, odnosno dokazati vezu izmeĎu objektivnih pokazatelja uspješnosti

poduzeća i pojedinih aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima odnosno kvantitativnih i

kvalitativnih pokazatelja upravljanja ljudskim potencijalima.

Izvor sekundarnih pokazatelja o uspješnosti poduzeća mogu se koristiti statistički podaci

izdani putem različitih publikacija od stane medija, zavoda za zapošljavanje ili zavoda za

statistiku, npr. publikacija „400 najvećih hrvatskih poduzeća“. MeĎu pokazateljima koji mogu

biti odabrani i u odnos stavljeni s pokazateljima upravljanja ljudskih potencijala su sljedeći

pokazatelji uspjeha poduzeća: ukupan prihod, dobit nakon oporezivanja, udio dobiti u

ukupnom prihodu, udio dobiti prema ukupnom kapitalu i rezervama (ROE)2. Kao objektivan

pokazatelj uspješnosti poslovanja poduzeća može se koristiti pokazatelj odnosa dobiti prema

ukupnoj imovini, tj. vrijednosti bilance (ROA – Retur On Assets). Da bi se dokazala

povezanost funkcije upravljanja ljudskim resursima i uspjeha poduzeća, potrebno je

analizirati veze izmeĎu nabrojenih objektivnih pokazatelja uspjeha poduzeća(zavisne

varijable) i prikupljenih podataka vezanih uz upravljanje ljudskim potencijalima (nezavisne

varijable).

Upravljanje ljudskim potencijalima nedovoljno je rasprostranjena i razvijena funkcija i

menadžerska aktivnost kako u malim, srednjim i velikim poduzećima. Poduzeća ne stavljaju

svoje zaposlene na prvo mjesto kao svoj najvažniji resurs, već to za sad rade samo u

„teoriji“, u svojim misijama, izjavama direktora i sl. TakoĎer postoje aktivnosti upravljanja

2 ROE (akr. od engl. return on equity) je povrat od uloženog vlastitog kapitala, pokazatelj rentabilnosti

odnosno profitabilnosti vlastitog kapitala.

Gdje rijeke spajaju

ljudskim potencijalima koje su značajno povezane s općim uspjehom poduzeća, pa da stoga

postoje naznake u kojem bi se smjeru morala razvijati praksa upravljanja ljudskim

potencijalima. Konkretno poduzeća, ako žele postizati bolje financijske rezultate, moraju

značajno više vrednovati i ulagati u ljude i aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima.

Glavni naputak poduzećima jest da moraju unaprijediti, odnosno razvijati vlastitu funkciju

upravljanja ljudskim potencijalima, jer i sve veći broj današnjih menadžera uviĎa da su

ulaganja u ljude ključ budućega uspjeha. To se pogotovo odnosi na Hrvatsku u kojoj filozofija

da su ljudi osnovni resurs opstanka, rasta i razvitka organizacija još svuda ne postoji.

2.4. Obrazovanje odraslih

U posljednjim je desetljećima evidentna pojava sve strožih kriterija sudjelovanja u

suvremenoj tržišnoj utakmici i sve učestalijih zahtjeva poslovnim organizacijama da se

rapidno prilagoĎuju turbulentnim dogaĎanjima u okruženju. Pod stalnim utjecajem političkih,

kulturnih i ekonomskih promjena na lokalnoj, ali i na globalnoj razini, svako nacionalno

gospodarstvo i njegovi poslovni mikro sustavi moraju razvijati svoje komparativne prednosti

ako žele zadržati i osnažiti svoje konkurentske pozicije na tržištu. Općenito je poznato da su

raspoloživost odgovarajućih resursa i njegova učinkovita alokacija važan preduvjet za

razvitak pojedine ekonomije. No, pritom je potrebno istaknuti prioritetno značenje kvalitete

ljudskih resursa kao pokretača i nositelja svih poslovnih procesa i aktivnosti. Upravo se

efikasno korištenje ljudskih resursa i kontinuirano ulaganje u njihovu kvalitetu postavljaju kao

prijeko potrebne razvojne osnove svakog nacionalnog gospodarstva i njegovih pojedinih

segmenata. Dakle, može se logički uvidjeti razlog definiranja obrazovanja kao osnovnog

čimbenika osiguranja potrebne kvalitete ljudskih resursa, a time i povećanja konkurentnosti

pojedinih gospodarskih sustava, bilo na mikro ili na makro razini. Stoga, i hrvatski obrazovni

sustav zasigurno zahtijeva veću pozornost i mnogo više od površnih teorijskih promišljanja.

2.4.1. Postojeći okviri hrvatskoga obrazovnoga prostora

Sagledavajući postojeće stanje hrvatskoga obrazovnoga sustava i kvalitetu svih njegovih

pojedinih sastavnica, još se uvijek uočava nedovoljno razvijena svijest o važnosti

obrazovanja kao osnove za rast i razvitak svake države. Nerijetko se u hrvatskoj praksi

susreće zanemarivanje prednosti obrazovanja ljudskih resursa unatoč opće prihvaćenoj

Gdje rijeke spajaju

spoznaji o stalnoj potrebi za tim obrazovanjem i to na svim razinama i u svim pojavnim

oblicima. Tek mali udio hrvatskih tvrtki prepoznaje kvalitetu obrazovanja kao ključni čimbenik

unapreĎenja kvalitete poslovanja, pa prema tome i jačanja konkurentskih prednosti. Sve

veća konkurencija na europskome tržištu i otvaranje Hrvatske tome tržištu nameću domaćem

gospodarstvu potrebu da neprestano ulaže sve veće napore u ostvarenje i razvijanje modela

društva znanja, koji se već duže vrijeme tumači kao imperativ današnjega opstanka i

aktivnoga sudjelovanja na globalnome tržištu. No, realnost hrvatskoga obrazovnoga prostora

promatrana u brojkama uistinu je na alarmantnoj razini. Naime, porazna je činjenica da

postoji značajan nesklad u stvarno potrebnim i raspoloživim znanjima, vještinama i

sposobnostima na hrvatskome tržištu i da, unatoč prepoznatim potrebama za ulaganjima u

obrazovni sustav, državna izdvajanja za obrazovanje iznose skromnih 4% udjela u BDP. Isto

je tako zabrinjavajuća i spoznaja da je u Hrvatskoj niska učinkovitost obrazovnog procesa

zato što je prosječno trajanje studiranja gotovo udvostručeno, a postotak diplomiranih od

ukupno upisanih polaznika studija izrazito malen. Posebno je potrebno istaknuti problem

deficita visokoobrazovanih ljudi na domaćem tržištu. Naime, samo nešto više od 12%

stanovnika Hrvatske ima visoko i poslijediplomsko obrazovanje, a česti je rezultat toga

potreba za pribavljanjem inozemnih visokokvalificiranih stručnjaka za odreĎena područja.

Dalje je potrebno istaknuti i problem visoke stope nezaposlenosti mladih nakon završenog

studija, što je u velikoj mjeri posljedica nepouzdanog utvrĎivanja budućih potreba

nacionalnog gospodarstva za odgovarajućim znanjima i vještinama i neprilagoĎivanja

obrazovnih programa realnim potrebama budućeg gospodarskoga razvitka države.

Razmatranje naprijed navedenih problema u obrazovanju u Hrvatskoj logično nameće

jedinstven zaključak da je prijeko potrebno u hrvatski sustav obrazovanja i znanosti uvesti

značajne promjene. Imajući to na umu, postaje jasno koliko je opravdano i važno razmišljati

o elementima unapreĎenja obrazovnog sustava dakle, što i kako poboljšati, i konačno, tko bi

morali biti nositelji navedenih promjena.

2.4.2. Potreba reforme svih odrednica hrvatskog obrazovnoga

sustava

Izvan svake je sumnje da je hrvatsko gospodarstvo danas, pod utjecajem pooštrenih uvjeta

suvremenog poslovanja i potrebe nužnog jačanja konkurentskog položaja na europskom

tržišnom prostoru, nalazi u nezavidnoj situaciji. Brojni su načini kako sagledati mogućnosti

poticanja i razvitka tržišne konkurentnosti pojedine zemlje, ali bi kao primarno svakako

valjalo istaknuti unapreĎenje kvalitete obrazovanja. Time bi, i u Hrvatskoj, bili stvoreni

Gdje rijeke spajaju

osnovni preduvjeti za njezino uključivanje ponajprije u europske, ali i u svjetske integracije,

što je današnji imperativ svake države – bez alternative. Primjetno je da se manjkavosti

obrazovnog sustava u Hrvatskoj osjećaju u svim njegovim segmentima. Kao što je već prije

navedeno, potrebno je uskladiti sadašnje i buduće potrebe gospodarstva za kvalitetnim

ljudskim resursima odreĎene naobrazbe, s jedne strane i za stvarnom kvalifikacijskom

strukturom hrvatske ponude radne snage, sa druge strane. Ozbiljnost navedene

problematike shvaća se najčešće tek u trenutku kada se uoči da je nemoguće pribaviti

odgovarajuća znanja,vještine i sposobnosti na domaćem tržištu, ukratko-kada je već kasno.

Proces reforme hrvatskoga obrazovanja osobito se morao usredotočiti na sustav visokog

obrazovanja i na kvalitetu njegovih sastavnica, a to je u današnje vrijeme najkritičnije

područje ukupnog obrazovnoga prostora u Hrvatskoj. Ako se kvaliteta u obrazovnom sustavu

definira kao ukupnost meĎu ovisnih elemenata i aktivnosti potrebnih za utvrĎivanje strategija,

politika i korisničkih zahtjeva, kojima se postižu ciljevi i operativna izvrsnost, uviĎa se važnost

izazova s kojim se hrvatski obrazovni sustav mora suočiti. Točnije rečeno-kvaliteta

obrazovanja mora biti shvaćena kao najvažnije osiguranje za jačanje tržišne konkurentnosti,

a samim time i kao akcelerator ukupnog gospodarskog rasta i razvitka hrvatske države. Uz

potpunu reviziju programa visokoga obrazovanja i uz njihovu prilagodbu prepoznatim

tržišnim potrebama, svakako bi valjalo ostvariti veću interakciju meĎu članovima hrvatske

akademske zajednice i gospodarstvenika u praksi. Time bi bio postignut sinergijski učinak

prijeko potrebnog povezivanja teorijskih spoznaja i njihovih empirijskih provjera u hrvatskoj

poslovnoj praksi. Isto su tako objekti stalnih procjena i stručnih evaluacija i nastavne metode

kojima se koriste u hrvatskim institucijama visokoga obrazovanja. Neprestano usavršavanje

korištenih metoda i tehnika i nastavnih pomagala i opreme ne bi više smjelo biti promatrano

kao trošak, već bi na njih valjalo gledati kao na prijeko potrebno ulaganje u pomicanje

granica kvalitete cjelokupnog obrazovnog procesa. No, premda je to poznato i otprije,

potrebno je istaknuti problem ne dovoljnog zanimanja za obrazovanjem u Hrvatskoj, bilo da

se obrazovanje promatra kao investicija poslovne organizacije ili kao zaseban motivacijski

čimbenik zaposlenih u pojedinoj organizaciji. Razlozi tome mogu biti nedovoljno isticanje

važnosti poticajnih radnih uvjeta, ali i zanemariva razina prijeko potrebne financijske podrške,

pa i podrške drugih oblika iz okruženja pojedinca. Uzroke bi tome u najdubljim svojim

korijenima valjalo potražiti u individualnoj i organizacijskoj osviještenosti o važnosti trajnog

obrazovanja ljudskih resursa. U tom je kontekstu dalje u radu prikazana poslovna, ali i

životna koncepcija cjeloživotnog obrazovanja (life long learning,engl.).

Gdje rijeke spajaju

2.4.3. Koncepcija cjeloţivotnog obrazovanja kao konkurentsko oruĎe

Razvitak globalnog informacijskog društva zahtijeva da učenje, odnosno obrazovanje

na svim područjima postane cjeloživotno obrazovanje, a to se sve češće tumači kao

neprekidno usavršavanje koje ne prestaje izlaskom pojedinca iz formalnog obrazovnog

sustava, već se u različitim oblicima nastavlja do završetka njegove radne karijere. Pojam

cjeloživotnog obrazovanja, ili lifelong learning (engl.) koncepcija, u službenom hrvatskom

terminološkom sustavu podrazumijeva “cjeloživotno organizirano kognitivno i psihomotorno

učenje”. Važnost navedene koncepcije ogleda se, ponajprije, u činjenici da bez novih,

suvremenih, multidisciplinarnih i primjenjivih poslovnih, ali i tehnoloških znanja i vještina nije

moguće očekivati uspjeh, rast i razvitak pojedinog nacionalnog gospodarstva. Pritom se

utjecaj ne promatra samo u okvirima društvene zajednice, već se promatra utjecaj

svakog pojedinca i poslovnog subjekta. Uzme li se u obzir činjenica da se količina znanja

udvostručuje za desetak godina, tada se poraznim čini to da je sustav cjeloživotnog

obrazovanja u Hrvatskoj još u začecima. Navedene spoznaje rezultat su brojnih znanstveno-

stručnih radova i njihovih autora koji argumentirano zauzimaju stajalište da se nakon

završetka školovanja vjerojatnost pohaĎanja bilo kakvih obrazovnih programa u Hrvatskoj

približava nuli. Naime, takva dramatičnost aktualnog stanja hrvatskog obrazovanja još više

zabrinjava, uzme li se u obzir da sustav cjeloživotnog učenja znatno utječe na razinu

ljudskoga kapitala koji predstavlja ljudske resurse u praktičnoj primjeni, odnosno, prema

ekonomskom leksikonu, “ulaganja u povećanje sposobnosti čovjeka da svojim zdravljem,

obrazovanjem, stručnošću, talentom, vještinom i znanjem stvaralački djeluje i sve više

pridonosi ukupnoj reprodukciji društva”3.

Hijerarhijski sve viša menadžerska funkcija (položaj) svakako mora zahtijevati sve veću

potrebu dodatnog neformalnog obrazovanja u obliku radionica, seminara, tečajeva, treninga,

znanstveno-stručnih skupova (konferencije, simpoziji, savjetovanja) ili jednostavnije,

dodatnim samo osposobljavanjem (neformalnim obrazovanjem). Nažalost, dosadašnja

iskustva u hrvatskoj gospodarskoj praksi pokazuju da postoje suprotnosti u navedenim

odnosima. Postojeći poremećaj u sustavu cjeloživotnog obrazovanja potvrĎuju provedena

tržišna istraživanja (prema Vedranu Šošiću, istraživaču HNB). Rezultati pokazuju da

zaposleni u Hrvatskoj prestaju učiti, odnosno prestaju se obrazovati nakon 34. godine4. U

3 Dragičević, A.,Ekonomski leksikon, Zagreb, Informator, 1991., str. 380

4 www.socijalno-partnerstvo.hr/ured/seminari/brijuni_062003.htm

Gdje rijeke spajaju

takvim su uvjetima zaostalog sustava cjeloživotnog obrazovanja u Hrvatskoj iznimni slučajevi

individualnih i organizacijskih prilagoĎivanja novim poslovnim, ali i životnim filozofijama

usmjerenima na jačanje osobnog i poslovnog razvijanja. Jedan je od rijetkih primjera

prihvaćanja suvremene koncepcije cjeloživotnog obrazovanja u hrvatskim poslovnim

krugovima kompanija Coca Cola Beverages, koja u različite oblike izobrazbe uključuje čak

722 od ukupno 750 zaposlenih, odnosno više od 92% svojih ljudskih resursa5. Isto je tako,

vrijedno spomenuti i Visoku školu za ekonomiju poduzetništva s pravom javnosti koja djeluje

u sklopu Visokog učilišta VERN’, a koja je u potpunosti usvojila orijentaciju na cjeloživotno

obrazovanje, kako u znanstvenom, tako i stručnom smislu, pa je meĎu prvima organizirala

okrugli stol s navedenom tematikom, pokušavajući podići razinu osviještenosti javnosti i

poslovnih organizacija o značaju cjeloživotnog obrazovanja. Ipak, općenito gledano, u

Hrvatskoj još uvijek nije dovoljno razvijena svijest o potrebi stvaranja “učećih” organizacija,

koje će se trajnim razvijanjem svojih potencijala uspjeti održati u tržišnom okruženju koje

se veoma brzo mijenja. Sumirajući sve što je naprijed rečeno, može se zaključiti da će u

suvremenim tržišnim uvjetima uspjeh pojedinaca i poslovnih subjekata u velikoj mjeri ovisiti o

njihovim ulaganjima u obrazovanje u svim oblicima (formalno, neformalno, informalno).

Uspješan ljudski kapital bit će rezultat orijentacije na cjeloživotno obrazovanje i stručno

usavršavanje u skladu s potrebama osobnog i poslovnog razvitka. Upravo će oni moći

prepoznati nove poslovne izazove i mogućnosti i stvarati na znanju zasnovane dodane

vrijednosti i konkurentske sposobnosti.

Zbog brzog zastarijevanja znanja i vještina i zbog sveopćeg utjecaja procesa globalizacije i

rapidnih gospodarskih promjena u okruženju Hrvatska mora uvidjeti značaj ulaganja u

kvalitetu svoga obrazovnoga sustava, a osobito sustava visokog obrazovanja. UnapreĎenje

kvalitete obrazovanja morat će rezultirati povećanjem tržišne konkurentnosti poslovnih

subjekata i nacionalnog gospodarstva u cijelosti. Pritom je važno imati na umu da

konkurentske prednosti počivaju upravo na potrebi usvajanja koncepcije cjeloživotnog

obrazovanja u ponašanju tržišnih sudionika, i to kako na individualnoj razini, tako i na razini

organizacije. Dakle, za dalji razvitak te povećanje konkurentnosti hrvatskoga gospodarstva i

njegovih subjekata sasvim je sigurno prihvaćanje suvremene koncepcije cjeloživotnog

obrazovanja, već dulje vrijeme primjenjivane i potvrĎene u gospodarstvima zapadnih

europskih zemalja. U konačnici, može se zaključiti da “cjeloživotno obrazovanje nije tek

5 Dumičić, V., Izlaganje na Okruglom stolu Lifelong learning 4 lifelong earning,Preporodna dvorana

Zagreb, 02.04.2004.

Gdje rijeke spajaju

kratkotrajni modni hit, nego način i stil življenja u suvremenim, izrazito turbulentnim i

promjenjivim uvjetima života i rada – to je nova paradigma borbe za opstanak”6.

2.5. RADIONICA: Vaţnost ljudskih resursa i uloga zavoda za

zapošljavanje u tim procesima

Stručna radionica održana je u Čakovcu 28.09.2010. godine i tematski pokrila je sljedeća

područja:

Važnost ljudskih potencijala – očekivanja, ključna područja djelovanja,

budućnost

Obrazovanje odraslih – stanje, prilike, uspješni projekti

PREZENTACIJE:

Važnost ljudskih potencijala, predavač Igor Kovač, Human resource manager,

LUKAPS d.o.o. – bilješke sa predavanja

Uloga razvoja ljudskih potencijala jest osiguranje dovoljnog broja

kompetentnih ljudi da tvrtku održe dugoročno konkurentno sposobnom;

Zadržavanjem najkvalitetnijih, najsposobnijih kadrova i sustavno

unapreĎivanje njihovih kompetencija stvara se pretpostavka za razvoj i

stvaranje rasta i razvoja poslovanja;

Kako bi razvoj ljudskih potencijala zauzeo odgovarajuću ulogu i ispunio

očekivanja potrebno osigurati adekvatnu organizacijsku strukturu;

Kako bi se postigla očekivanja koja se postavljaju pred funkciju ljudskih

potencijala potrebno je dugoročno osigurati optimalan broj kompetentnih ljudi;

Pred funkciju upravljanja ljudskim potencijalima stavljaju se mnogi izazovi,

kako bi mogli odgovoriti izazovima potrebne su vještine koje se stječu

treninzima;

Dio tvrtki gasi odjele za upravljanje ljudskim potencijalima, te će kasnije

ugovoriti potrebne usluge vezane uz aktivnosti upravljanja ljudskim

potencijalima;

Gašenje odjela u vremenu gospodarske krize koristi se kao aspekt za

smanjenje broja zaposlenih.

6 Vrhovski, M., Izlaganje na okruglom stolu Lifelong learning 4 lifelong earning, Preporodna dvorana

Zagreb, 02.04.2004

Gdje rijeke spajaju

Diskusija nakon prezentacije – rad u grupama

RAD U GRUPAMA:

Način rada:

o sudionici radionice trebaju se podijeliti u više malih grupa s 4-6 članova

o svaka grupa odreĎuje jednu osobu kao koordinatora aktivnosti/predstavnika

o zadatak je grupe da kroz diskusiju na temelju zadanih pitanja iznaĎe moguće

odgovore (najviše 3 do 5 odgovora po pitanju)

o potom predstavnik svake grupe prezentira ostalim sudionicima radionice

odgovore, razmišljanja, stajališta, prijedloge ….

o na kraju se sve grupe dogovaraju o zajedničkim stajalištima vezanim uz

pojedina pitanja

Pitanja za rad u grupama:

1. Izazovi pred Zavodom za zapošljavanje na slobodnom tržištu usluga?

o kakva je aktualna tržišna pozicija Zavoda, a kakva će biti?

o tko su aktualni korisnici i kupci usluga Zavoda, a tko će biti sutra?

2. Koja znanja, vještine, sposobnosti i iskustva akumulirana u Zavodu mogu biti konkurenta

na tržištu usluga?

o kakve usluge aktualno nudi Zavod na tržištu?

o može li Zavod nuditi i druge vrste usluga na tržištu? Koje?

3. Koje kompetencije aktualno nedostaju u Zavodu da bi bio konkurentniji na tržištu usluga?

o koja znanja, vještine i sposobnosti treba razvijati u Zavodu?

4. Rizici?

o mogući otpori promjenama: tko, kako i zašto?

Grupna diskusija

Grupa HR 1

1. Zavod za zapošljavanje ima vodeću ulogu na tržišnu rada u RH, postojanje najveće

baza podataka o nezaposlenima, razvijena infrastruktura, ljudski resursi kojima Zavod

raspolaže, vrši selekciju za potrebe zapošljavanja (usluge tražene od strane

Gdje rijeke spajaju

poslodavaca), vrši selekciju za obrazovanje koje se provodi kroz Zavod, savjetovanje

učenika i studenata pri izboru karijere, te usmjeravanje u karijeri zaposlenih.

2. Ulaganje u marketing da poslodavci prepoznaju Zavod kao pouzdanog partnera,

promijeniti percepciju Zavoda – nije birokratska ustanova, okrenula se prema tržištu,

okrenuti se uslugama upravljanje ljudskim potencijalima za mala i srednja poduzeća,

uvesti i razviti nove usluge i alate za pružanje usluga poslodavcima, posebno u razvoju i

planiranju upravljanja ljudskim potencijali za mala i srednja poduzeća. Profesionalna

selekcija, kroz razvoj novih alata doći do novih znanja.

3. Protok informacija, Zavod-poslodavac-lokalna samouprava, postavlja se pitanje kako

pridobiti poslodavce da i oni sudjeluju u procesu protoka informacija, pratiti svjetske

upravljanja ljudskim potencijalima trendove i gibanje na svjetskom tržištu: što, kako i gdje

raditi.

4. Razviti svijest o potrebi za promjenama (Zavod, poslodavci, sindikati, lokalna

samouprava i uprava), Zavod je prošao preustroj i prilagodbu – dio zaposlenika i dalje

nije spreman prihvatiti promjene – kriješti to kroz treninge zaposlenika, motivacijski

programi, ulaganje u razvoj menadžmenta.

Grupa HU 1

o Izazovi i zadaci Zavoda:

U MaĎarskoj najveći zadaci Zavoda su posredovanje, unapreĎenje i

pružanje usluga;

Organizacijska struktura Zavoda, razlikuje se od Hrvatske – u

MaĎarskoj postoji krovna organizacija sa 7 regionalnih centara za

zapošljavanje i 169 podružnica – od 01.01.2011. dolazi do novog

ustroja i do promjene organizacijske strukture Zavoda;

Treba mijenjati aktivaciju ljudi u MaĎarskoj i nezaposlenih – Zavod

treba ići u korak s NGO sektorom u pronalasku ljudi koji nisu radno

aktivni (moraju biti u bazi podataka Zavoda);

Najveća uloga Zavoda u MaĎarskoj je posredovanje - 35% usluga na

tom području ostvaruju na tržištu – cilj im je zadržati tu poziciju i ojačati

je;

Servisiranje radno neaktivnih ljudi - usluge trebaju biti na visokom

nivou, kako bi se zadovoljile potrebe nezaposlenih i njihova

očekivanja;

Gdje rijeke spajaju

U MaĎarskoj je zadatak Zavoda da prepozna posloprimce i usmjerava

ih poslodavcima;

U Zavodu nema dovoljno stručnog kadra – u Austriji je 40% više

zaposlenika u Zavodu i bolje koriste financijske resurse;

Zavod uz znanja ima i mnogo iskustva – snažni su kod davanja novih

ideja i rješenja za postojeće probleme;

Sposobni su i u mogućnosti razvijati se.

o Rizik:

Uvjeti poslovanja Zavoda će se mijenjati – politika treba jasno i točno

definirati zadatke i ciljeve Zavoda, osigurati pravnu pozadinu – to je

preduvjet da Zavod bude konkurentan na tržištu rada.

Grupa HR 2

o PotvrĎuju sve što je rečeno u grupi HR 1

o Pozicija Zavoda je sve bolja i trudi se uskladiti s promjenama na tržištu rada

o Treba mijenjati percepciju Zavoda kao državne institucije – pojačati promociju

usluga kroz kreiranje vizualnog identiteta, predstavljanje široj javnosti

korištenjem sredstava iz EU

o Može se poraditi na vlastitoj edukaciji i edukaciju ponuditi vlastitim korisnicima

o Usluge na tržištu rada – posvetiti se zaposlenicima izvana kroz razvoj njihove

karijere

o NuĎenje znanja iz područja upravljanja ljudskim potencijalima vezano uz

projekte

o Treba preusmjeriti neke od usluga na NGO: edukacija vezano uz metode

aktivnog traženja posla

o U Zavodu nedostaju sustavi – napredovanja, nagraĎivanja, edukacije

Obrazovanje odraslih, predavač Mislav Bauković, Algebra Grupa – bilješke sa

predavanja

Hrvatska izdvaja znatna sredstva no rezultati to ne pokazuju;

Potrebno sagledati troškove školovanja u cijelosti, a kasnije to

komparirati sa povratom po zaposlenom;

Najviše nezaposlenih javlja se sa tro godišnjim obrazovnim

programima, te najviše sa strukovnim obrazovanjem;

Gdje rijeke spajaju

Hrvatska i MaĎarska ispod prosjeka visoko obrazovnih osoba,

Hrvatska ima oko 20% visoko obrazovanih u mladoj populaciji, prosjek

EU 30%, cilj EU 40% do kraja 2020. Godine

Navode se tri problema: mogućnost upisa na fakultete sa trogodišnjim

obrazovanjem, nema programa 5 stupnja, programi na razini države

nisu verificirani bodovima;

Obrazovanje odraslih navodi se kao formalno – regulirano zakonom i

neformalno – prekvalifikacija;

U programe obrazovanja odraslih najmanje se uključuje populacija bez

završene srednje škole, što predstavlja ključni problem;

3,9% obrazovanja odraslih u Hrvatskoj, EU prosjek 18%, a u

MaĎarskoj 2,6%;

Kroz osvrt na MaĎarsku kao zemlje partnera, navodi se da programi

traju 200 sati;

Kao prioritet navode se one zemlje koje su ispod prosjeka EU, veliki

postotak nezaposlenih bez obrazovanja, što predstavlja uteg

obrazovnom sustavu.

Zaključak radionice: s obzirom da situacija u obrazovnom sustavu u Republici

MaĎarskoj i Hrvatskoj ispod prosjeka EU, predlaže se održavanje više ovakvih radionica

kako bi se prenosila iskustva Hrvatskih i MaĎarskih partnera. Posebno se navodi prednost

MaĎarskih partnera pošto mogu iskorištavati sredstva Europskog socijalnog fonda te

iskustva koja su skupili kroz planiranje, pripremu i implementaciju projekata iz Europskog

socijalnog fonda. U vidu navedenog Hrvatskim partnerima ponuĎena je stručna pomoć od

stane MaĎarskih partnera, kroz prijenos znanja i iskustva vezano uz izradu aplikacije za

navedeni Eu fond. Dan je prijedlog da se iskoriste sakupljena MaĎarska iskustva, da se

pokrene obrazovanje odraslih kako bi mogli pripremati projekte u tvrtkama, kako se Hrvatska

ne bi susrela sa istim problemom kao i Republika MaĎarska, a to je slabo iskorištavanje

sredstva iz Europskog socijalnog fonda.

Gdje rijeke spajaju

3. USKLAĐIVANJE PONUDE I POTRAŢNJE NA TRŢIŠTU

RADA

Postojeća ponuda rada sve se teže prilagoĎava promjenjivoj potražnji za radom, koja je

povezana s rastućom konkurencijom na globalnom tržištu i ubrzanim tehnološkim

promjenama. Naime, porast nezaposlenosti danas se dijelom objašnjava i razvojem

tehnologije, ponajprije u obliku raširene uporabe računala, koja je pogodovala radnicima s

više vještina i obrazovanja. MeĎu s tim je radnicima stopa nezaposlenosti bila bitno niža od

one u ostalim skupinama radnika, dok su se u zemljama koje su uspjele očuvati zaposlenost

pojavili problemi rastućih regionalnih razlika i siromaštva. Nakon nekoliko početnih godina

tranzicijskoga šoka, u svim tranzicijskim zemljama polako dolazi do oporavka ekonomskog

rasta. Rast BDP-a bio je povezan s opadajućom nezaposlenošću i rastućom zaposlenošću,

ali u tim početnim godinama ekonomskog oporavka proporcionalni rast zaposlenosti bio je

manji od rasta BDP-a. Od 1995. rast BDP-a u tranzicijskim zemljama bio je povezan s

rastućom zaposlenošću, ali je sve do danas rast zaposlenosti manji od rasta BDP-a. To

znači da ili je došlo do pada skrivene nezaposlenosti ili do jačeg izražaja pojave mismatcha7

izmeĎu ponude i potražnje na tržištu rada. Stoga je osobito važno proučavanje matching-

procesa na tržištu rada. Veća prisutnost mismatcha rezultat je značajnih promjena tijekom

90-ih godina 20. stoljeća u strukturi tržišta proizvoda, koje su dovele do promjena strukture

potražnje za radom, a nisu usklaĎene s ponudom rada. Spomenuta neusklaĎenost odnosno

krutost tržišta rada može biti uzrokovana niskom geografskom i kvalifikacijskom mobilnošću

zbog nemogućnosti rješavanja problema stanovanja i niskom željom radnika za dodatnim

obrazovanjem ili prekvalifikacijom. Slaba učinkovitost tržišta rada na početku procesa

tranzicije objašnjava se i činjenicom da ni uredi za zapošljavanje ni sami nezaposleni nisu bili

navikli na tržišnu utakmicu, pa tako ni na aktivno traženje posla na tržištu (Obadić, 2006: 57).

Promjene strukture radne snage nastaju zbog demografskih promjena te promjena

karakteristika radne snage u uvjetima obrazovanja, stručne spreme ili regionalne distribucije.

U situaciji nefleksibilna prilagoĎavanja moguće je da se nezaposlenost ne vrati na svoju

početnu razinu u vrijeme ekspanzije, već će biti viša nego prije nastupanja recesije

(»fenomen histereze«). Navedena situacija moguća je na primjer ako je tijekom

7 Mismatch se najjednostavnije može definirati kao postojanje neravnoteže odnosno neusklaĎenosti ili

nespojivosti izmeĎu potražnje i ponude rada te upućuje na nemogućnost povezivanja nezaposlenih i slobodnih radnih mjesta na odreĎenoj dezagregiranoj razini (Obadić, 2006: 56)

Gdje rijeke spajaju

prilagoĎavanja došlo do deprecijacije ljudskoga kapitala. Na taj način postojana

nezaposlenost može promijeniti strukturu radne snage i uvjetovati postojanje mismatcha

izmeĎu slobodnih radnih mjesta i nezaposlenih. U tranzicijskim uvjetima pojava mismatcha

nije neočekivana. Mismatch je početno proizašao iz značajnih promjena koje su se dogodile

od 1990. do 1998. na tržištu dobara. U svim je tranzicijskim zemljama do početka procesa

restrukturiranja tržište dobara bilo planski regulirano, tako da je struktura ponude i potražnje

bila značajno iskrivljena. U takvim uvjetima težište se stavljalo na razvoj industrije, dok su

vrlo mali udio tržišta činile usluge. Preferencije kupaca nisu se uvažavale, a struktura cijena

bila je deformirana. Proces tranzicije i restrukturiranja početkom 90-ih uvodi tržišne zakone i

tržišno odreĎene cijene na tržište dobara. Takva reorijentacija utjecala je na promjenu

strukture potražnje na tržištu dobara, mijenjajući strukturu proizvodnje. Navedene promjene

na tržištu dobara uzrokovale su promjene u strukturi potražnje za radom koje nisu bile

usklaĎene s postojećom ponudom rada, što je rezultiralo pojavom mismatcha na tržištu rada.

Mismatch se javlja zbog kvalifikacijske, sektorske i regionalne neusklaĎenosti. Takvi uzroci

mismatcha rezultat su slabe geografske mobilnosti zbog skupih stanova i rastućih troškova

javnoga prijevoza, slabe mobilnosti stručne spreme, nespremnosti radnika za dodatnom i

daljnjom edukacijom i prekvalifikacijom te problemima stanogradnje (Obadić, 2006: 58). U

početnim je godinama tranzicije outflow iz nezaposlenih u zaposlene bio vrlo slab, što

dijelom upućuje na smanjivanje udjela skrivene nezaposlenosti, posebno kada je riječ o

javnom sektoru (Rogut i Tokarski, 2002: 63). Do tako slaba novog zapošljavanja došlo je i

zbog otvaranja velikog broja privatnih poduzeća, koja su mamila kvalificiranu radnu snagu iz

državnih poduzeća nudeći im veće nadnice, pa su se tijekovi na tržištu rada svodili samo na

promjenu poslodavca (tzv. job-to-job movements). Proces restrukturiranja nije bio šokantan

samo za radnike, koji su se odjednom našli na ulici, nego i za urede za zapošljavanje, koji

nisu bili spremni za tržišnu utakmicu. Smatra se da su upravo uredi za zapošljavanje

uzrokovali pojavu tržišta nesavršenih informacija, koje objašnjavaju dio niske mobilnosti

radnika u tranzicijskim ekonomijama (Boeri i Flinn, 1999: 1).

3.1. NeusklaĎenost na hrvatskom trţištu rada

Kao što je već istaknuto, u Hrvatskoj je u tranzicijskom razdoblju zabilježen snažan trend

pada broja zaposlenih. Istodobno je unatoč mnogim strukturalnim promjenama razina

nezaposlenosti kontinuirano visoka. U posljednjih se nekoliko godina ipak bilježila sporija

dinamika rasta takvih trendova i možemo zaključiti da se situacija od 2002. polako kretala u

pozitivnom smjeru sve do pojave recesije. Takva kretanja još uvijek nisu značajnije

Gdje rijeke spajaju

promijenila situaciju u tom segmentu gospodarstva. Naime, na tržištu rada i dalje su prisutni

značajni strukturalni problemi (nefleksibilnost, nesklad ponude i potražnje s obzirom na

zanimanje i obrazovanje i sl.). Dinamika otvaranja radnih mjesta bila je iznimno spora zbog

više razloga (nedovoljna gospodarska aktivnost, loša privatizacija, gubitak tržišta, slaba

konkurentnost, visoki bruto troškovi rada i sl., uključujući i iznimno stroge propise radnog

zakonodavstva). Tendencija porasta nezaposlenosti zaustavljena je nakon 2002., kada je

dosegnula maksimum od 389.741 nezaposlene osobe. Upravo tada broj zaposlenih iz

evidencije prvi put premašuje broj prijavljenih potreba. Do tada je broj prijavljenih potreba bio

kontinuirano veći od broja zaposlenih iz evidencije. Ovdje valja naglasiti i činjenicu da je

2002. došlo do značajnijeg smanjivanja broja prijavljenih potreba zato što prema novom

Zakonu o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti poslodavci

više nisu obvezni prijavljivati svoje potrebe za radnicima Zavodu za zapošljavanje. Uz

uobičajene sezonske učinke prosječna razina nezaposlenosti u 2006. dosegnula je 292

tisuće osoba. Pad nezaposlenosti u 2006. bio je uzrokovan povećanom potražnjom na tržištu

rada (prijavljene potrebe za radnicima povećane su za 18% u odnosu na 2005.). Tako je iz

evidencije nezaposlenih HZZ-a zaposleno gotovo devet tisuća osoba (ili 6,1%) više nego

2005. Pod utjecajem takvih kretanja stopa nezaposlenosti pala je na 16,6%, što je najniža

stopa registrirane nezaposlenosti u posljednjih desetak godina (Hrvatski zavod za

zapošljavanje, 2007: 31). Stoga je nužno jačanje matching-tehnologija, koje se ponajprije

odnose na institucionalne karakteristike na tržištu rada. Nužni su jačanje učinkovitosti

posredovanja i informacijskih usluga na tržištu rada te primjena aktivnih politika

zapošljavanja. Najveći problem aktivnih politika na tržištu rada jesu financijske teškoće s

obzirom na to da se one financiraju iz proračuna, kao i pasivne politike, ali tek ostatkom

sredstava, nakon što se isplate sve naknade za nezaposlene. Taj ostatak novca katkad je

vrlo skroman. Može se zaključiti da primjena pasivnih politika stimulira nezaposlene da budu

dulje neaktivni, dok aktivne politike nastoje olakšati proces zapošljavanja ili ponovnog

zapošljavanja. Navedene razlike u iznosima i trajanju naknada za nezaposlene dovode i do

razlika u ukupnim izdacima za naknade. Većina tranzicijskih zemalja troši manje od 1% BDP-

a na pasivne i aktivne politike na tržištu rada. Izdaci za mjere aktivne politike u Hrvatskoj

kreću se na razini 0,4% BDP-a, što je nešto niže od zemalja OECD-a i EU, ali približno

usporedivo s razinom izdvajanja ostalih tranzicijskih zemalja.

3.2. NeusklaĎenost na europskom trţištu rada

Gdje rijeke spajaju

NeusklaĎenost na europskom tržištu rada ponude i potražnje analizirati će se kroz trendove

ponude rada u Europskoj uniji i komparirati sa ponudom rada u Hrvatskoj. Prema podacima

iz kolovoza 2007., anketna stopa nezaposlenosti u EU-27 bila je 6,7%, a u kolovozu 2006.

godine 7,8%. Najniža stopa nezaposlenosti zabilježena je u Danskoj i Nizozemskoj (3,3%), a

najviša je bila u Slovačkoj (11,1%) i Poljskoj (9,1%). U dvadeset četiri članice došlo je do

pada anketne stope nezaposlenosti u posljednjih godinu dana, dok je u tri zabilježen porast.

Najveći relativan pad registriran je u Poljskoj (s 13,3 na 9,1%) i Litvi (s 5,8 na 4,1%) (Eurostat

2007b). Spolne razlike u kretanju stopa nezaposlenosti i dalje su prisutne na području

Europe, no ipak se može primijetiti da se iz godine u godinu smanjuju. Anketna stopa

nezaposlenosti muškaraca na području EU-27 smanjila se od kolovoza 2006. do kolovoza

2007. sa 7,1 na 6,0%, dok se stopa nezaposlenosti žena u istom razdoblju smanjila s 8,8 na

7,6%. Očito je kako se ciljevi Lisabonske strategije na području jednakosti spolova sporo

dosežu. Tako je stopa zaposlenosti žena na razini EU-25 niža od ciljane (60%), stopa

nezaposlenosti žena viša je od one muškaraca, dok je jaz izmeĎu prosječnih plaća žena i

muškaraca 15%. U Hrvatskoj je situacija slična, što znači da valja poduzimati dodatne

napore kako bi se ispunili zajednički ciljevi Unije te se što prije smanjile razlike meĎu

spolovima. Stopa nezaposlenosti mladih (mlaĎi od 25 godina) u EU-27 u posljednjih se

godinu dana smanjila sa 17,3 na 15,1%. Najniže stope nezaposlenosti mladih imaju Danska

(6,5%), Nizozemska (6,8%) i Litva (7,5%), dok su najveće u Grčkoj (22,9%), Francuskoj

(21,6%), Rumunjskoj (19,8%) i Poljskoj (19,7%) (Eurostat, 2007b). Interesantno je primijetiti

da upravo Danska ima najveći udio mladih, mlaĎih od 15 godina (čak 18,7% u usporedbi s

prosjekom EU-27, 15,9%) u ukupnoj populaciji. Najmanji je udio mladih u Bugarskoj (13,6%),

Njemačkoj, Italiji i Sloveniji (14,1%). Prilikom analize ponude rada važno je promotriti i

strukturu obrazovanja.

Suvremeni društveno-gospodarski razvoj, koji je utemeljen na sve bržoj podjeli rada i

specijalizaciji proizvodnje, nezamisliv je bez visoke razine znanja. Procesi industrijalizacije i

tercijarizacije nameću potrebu za sve obrazovanijom radnom snagom, posebno za

visokoobrazovanim stručnjacima. Osobito je zanimljivo promotriti strukturu obrazovanja

mladih. Na području EU-27 tijekom 2005. više od dvije trećine mladih (20–24 godine) završilo

je barem četverogodišnju srednju školu. U usporedbi s ostatkom populacije (25–64) takvih je

nešto manje od 70%. Najveći broj mladih sa završenom četverogodišnjom školom imaju

Slovačka, Češka, Poljska i Slovenija – čak više od 90% mladih izmeĎu 20 i 24 godine

(Eurostat, 2007c). Usprkos činjenici da su mladi ljudi bolje obrazovani od prethodnih

Gdje rijeke spajaju

naraštaja, očito je kako je nezaposlenost mladih u većini zemalja više nego dvostruko veća

od prosjeka nezaposlenosti ukupne populacije. Jedan od glavnih uzroka navedenom

problemu proizlazi iz neusklaĎenosti (mismatcha) obrazovnog sustava i potreba tržišta rada.

Očito je da se s ulaskom u Europsku uniju situacija na tržištu rada u tim zemljama mijenja.

Navedene promjene ponajprije su uzrokovane sve većim fluktuacijama ljudi odnosno

migracijama, kao i raznim reformama (npr. mirovinskim, u školstvu i obrazovanju itd.). Pritom

se u nekim od tih zemalja bilježi porast umirovljenika, ali i studenata, te nedostatak radne

snage, posebno u preraĎivačkoj industriji (npr. u Estoniji i Poljskoj).

3.3. RADIONICA: UsklaĎivanje ponude i potraţnje na trţištu

rada

Stručna radionica održana je u ĐurĎevcu 18.11.2010. godine i tematski pokrila je sljedeća

područja:

Uloga poslodavca u razvoju ljudskih resursa za potrebe tržišta rada

Sustav srednjoškolskog obrazovanja i njegova uloga u usklaĎivanju ponude i

potražnje na tržištu rada

Uloga lokalnih partnerstva za zapošljavanje u usklaĎivanju ponude i potražnje

na tržištu rada

Zapadno-podunavski model pakta za zapošljavanje

PREZENTACIJE:

Uloga poslodavca u razvoju ljudskih resursa za potrebe tržišta rada, Sanja Crnković

Pozaić, Konzultant za tržište rada – bilješke sa predavanja:

Da bi se krenulo putem održivog razvoja potrebno unaprijediti znanje;

U procesu održivog razvoja bitno je znati i identificirati koja su poduzeća

nosioci održivog razvoja;

Kako bi se smanjio jaz izmeĎu ponude i potražnje na tržištu rada, jedan od

modela je razvijanje klastera znanja sa tri osnovna elementa: A) poduzeća, B)

obrazovne institucije, C) nova saznanja, inovacije i proizvodi;

Ključ uspjeha je povezanost gore navedena tri elementa;

Ako obrazovni sustav ne daje dovoljno znanja, stvara se jaz izmeĎu ponude i

potražnje;

Gdje rijeke spajaju

Dolazi do nekorištenja inovacijskih mogućnosti, te se ne stvara nova

vrijednost;

Ako se sagledava poslodavac, potrebno je naglasiti da svaki posao počinje i

završava sa ljudima, naglašava se važnost ljudskih resursa;

Ljudi sa kompetencijama stvaraju se kroz sinergiju Zavoda za zapošljavanje,

obrazovnog sustava i poslodavaca;

Uloga Zavoda da na vrijeme upozna osnovno školce sa srednjoškolskim

obrazovanjem;

Najvažniju ulogu u tom lancu imaju poslodavci, jer imaju zadaću da ti mladi

ljudi dobiju dobre mentore i lidere kako se ne bi izgubili;

Samo sinergija izmeĎu Zavoda za zapošljavanje, obrazovnog sustava i

poslodavca može prevladati jaz na tržištu i dati sposobne i kompetentne ljude.

Sustav srednjoškolskog obrazovanja i njegova uloga u usklaĎivanju ponude i

potražnje na tržištu rada, Ratimir Ljubić – bilješke sa predavanja

Obrazovni sustav strukturiran kao predškolsko obrazovanje, osmogodišnje

osnovno školsko obrazovanje, srednjoškolsko obrazovanje i visoko

obrazovanje;

Osnovna načela strukovnog obrazovanja i osposobljavanja: načelo

dostupnosti, fleksibilnosti, načelo relevantnosti i racionalnosti, partnerstva,

osiguranja kvalitete i transparentnosti sustava;

Srednje strukovne škole dijele se na industrijske, tehničke i obrtničke;

Državnom maturom uvodi se kao skup ispita i iz odreĎenih nastavnih

predmeta koje je učenik učio tijekom svoga četvero-godišnjega

srednjoškolskog obrazovanja cilj je državne mature provjera i vrednovanje

postignutog znanja i sposobnosti učenika, stečenih obrazovanjem prema

propisanim opće obrazovnim nastavnim planovima i programima;

Obrazovanje odraslih dijeli se na formalno, neformalno, informalno,

samousmjereno;

Uloga obrazovnog sustava u usklaĎivanju ponude i potražnje očituje se u

obvezi potpunog i stalnog učenje radi stjecanja novih znanja i vještina, veća

ulaganja u ljudske resurse i osiguranje mogućnosti cjeloživostnog učenje

doprinosi konkurentnosti, omogućava se pristup kvalitetnim informacijama

potrebnim za stjecanje obrazovanja;

Gdje rijeke spajaju

Uloga obrazovnog sustava u postizanju zapošljavanja radne snage ogledava

se u zapošljivosti (znanje i stručnost, komunikacijske vještine, analitičke

sposobnosti) i konkurentnosti (obrazovna struktura, kompatibilnost ponude i

potražnje za radom, troškovi rada);

Kao zaključak donosi se da su mladi ljudi bolje obrazovani od prijašnjih

generacija, nezaposlenost mladih u Hrvatskoj je na višoj razini nego u većini

zemalja, kao jedan od glavnih uzroka tome navodi se neusklaĎenost

obrazovnog sustava i potreba tržišta rada;

Obrazovanje jedan od glavnih čimbenika važnih za stvaranje suvremenih

gospodarstava temeljenih na znanju;

Sustav obrazovanje treba pratiti potrebe tržišta rada, i to s programima

obrazovanja koji će učenicima kada završe školovanje, omogućiti da budu

prepoznati na tržištu rada.

Uloga lokalnih partnerstva za zapošljavanje u usklaĎivanju ponude i potražnje na

tržištu rada, Mladen Vojković, Konzultant za tržište rada – bilješke sa predavanja

Lokalni pristup zapošljavanju kreće od lokalne sredine – koja najbolje poznaje

lokalne prilike i identificirati lokalne potrebe i organizirano otvaranje novih

radnih mjesta;

Lokalni dionici na jedinstven način doprinose zapošljavanju na svom području;

Lokalni pristup zapošljavanju širok spektar aktivnosti koje se bave

nezaposlenošću, upućuju ka stvaranju novih radnih mjesta te smanjuju

nejednakosti na tržištu rada;

Lokalna partnerstva za zapošljavanje (LPZ) proces, koji uključuje

interorganizacijski dogovor čime se pokreće udruživanje interesa oko dijeljenih

ciljeva, i zajednička zadaća kao sredstvo odgovaranja na zajednička pitanja ili

ostvarivanja odreĎenih rezultata;

LPZ omogućava otvoreno članstvo, zajedničku svrhu djelovanja, partnerski

sporazum, može imati i formalnu strukturu;

Vrste LPZ-a kao nositelj politika zapošljvanja na lokalnoj razini, tematsko

partnerstvo (ad hoc partnerstvo za rješavanje specifičnog problema u

području zaposšljavanja;

Predsnoti LPZ-a ogledavaju se u stvaranju potencijala za nova radna mjesta,

upravo se na lokalnoj razini pružaju usluge za pomoć integraciji najranijih

skupina u društvo;

Gdje rijeke spajaju

LPZ u Hrvatskoj osnovano 8 LPZ-a, trenutno u osnivanju 13 LPZ-a, aktivnosti

LPZ-a su razvoj lokalne strategije za razvoj ljudskih potencijala,

implementacija pilot projekta;

Problemi u provedbi odnose se na održivost, nedostatak financiranja, nejasne

odgovornosti partnera u provedbi, vlasništvo nad procesom;

LPZ kroz praćenje i analizu dinamike lokalnog tržišta rada, razvoj i provedbu

strategija razvoja ljudskih resursa, razvoj i provedba tematskih akcijskih

planova, razvoj i provedbu meĎusektorskih projekata pridonosi uskalĎivanju

ponude i potražnje na tržištu rada.

Diskusija nakon prezentacija

Kako funkcionira klaster znanja, tko upravlja njime, kako kreirati mjeru na analitičkom

principu neusklaĎenosti ponude i potražnje na tržištu rada?

VoĎenje klastera prepušteno je dogovorno da se odredi unutar članova

klastera, te temeljem iskustva klastera poduzeća, može se preuzeti ista

upravljačka struktura. Postojanje voditelja klastera u postpunosti se

zadovoljavaju svi uvjeti funkcioniranja kalstera. U Japanu primjerice politika

potiče razvijanje klastera kroz poticaje, a time se stvara poticaj za suradnju

izmeĎu sudionika klastera.

Što je sa ljudima koji sudjeluju u obrazovanju odraslih, dali je zavod uključen u

sustav?

Uloga zavoda u obrazovanju odraslih veoma je važna, Zavod sudjeluju u

obrazovanju odraslih kroz sve oblike obrazovanja odraslih, Zavod provodi

selekciju i preusmjerava nezaposlene ka stjecanju novih znanja i vještina kako

bi se na tržištu rada pojavili što konkurentniji.

Preporuke MaĎarskih partnera: u MaĎarskoj postoji takoĎer problem kako uskladiti

ponudu i potražnju na tržištu rada, provoĎenjem aktivnih i pasivnih politika zapošljavanja

mogu se težiti smanjenju jaza neusklaĎenosti, no taj jaz neće nestati ako se sustav

obrazovanja ne prilagodi potrebama na tržištu rada. Projektni prijedlog odnosi se na

stvaranje analize dali stečena stručna sprema kod osoba koje su završile školovanje

Gdje rijeke spajaju

odgovara kvalifikacijama i kompetencijama, na taj način vrši se evaluacija i kontrola sustava

obrazovanja i otkrivaju se gdje nastaju problemi u sustavu obrazovanja.

Primjeri dobre prakse:

Klasteri znanja ukazani je primjer dobre prakse kako smanjiti jaz izmeĎu ponude i

potražnje na tržištu rada. Sinergijom uključenih institucija stvara se kritična masa koja

prepoznaje potrebe tržišta rada točno u odreĎenom trenutku, jer za usklaĎivanje jaza

na tržištu rada potrebno je odrediti moment promjena. Kao pozitivan primjer primjene

klastera znanja navodi se Japan, gdje je osnovano ukupno 18 klastera znanja.

Lokalna partnerstva za zapošljavanje u Nizozemskoj – Twente, cilj ovog partnerstva

je usklaĎivanje vještina i znanja mladih, visokog i strukovnog obrazovanja s

problemima na tržištu rada. Jedna od aktivnosti jest povezanost institucija kroz

partnerki portal (škole, fakulteti, zavodi, poslodavci itd.). Kroz održane radionice i

predavanja cilj je bio usavršiti mlade ljude kako bi na tržištu rada nastupali kao

poslodavci ili kao visoko kvalificirana radna snaga.

Finski program NOSTRE 2003 – 2009, cilj ovog programa bio je poboljšati

mogućnosti za karijeru odraslih osoba sa niskom razinom naobrazbe kako bi se

riješio problem manjka radnika na tržištu rada te kako bi se povećala stopa

zaposlenosti. Odrasle osobe s niskom razinom obrazovanja jasno su naglasili potrebu

da se istakne individualan pristup učenju kako bi pojačali svoje kapacitete učenja i

popratne mehanizme. Oko 25.700 studenata pohaĎalo je program Noste, što čini

7,3% ciljane skupine. Polaznici su stekli ukupno, 19.500 potpunih ili djelomičnih

kvalifikacija. Prosječno, 38% svih studenata polaznika steklo je potvrdu o znanju

informatičkih vještina.

4. ZAKLJUČAK

Ako uopće želimo razmišljati o konkurentnosti (bilo kojeg poduzeća), onda moramo ustrajati

na postojećoj reformi školstva na svim razinama (ubrzati ih i potpomoći), koristiti se

postojećim redovitim srednjim i visokim školama uz maksimalnu suradnju sa zavodima za

zapošljavanje, ali i službama ljudskih potencijala u poduzeću. Same službe ljudskih

potencijala u poduzećima trebale bi ponuditi koncept s minimalno 15 osnovnih funkcija

ljudskih potencijala, meĎu kojima će na istaknutom mjestu biti ona o obrazovanju (zaposlenih

Gdje rijeke spajaju

i menadžera), za funkciju obrazovanja oformiti vlastitu službu ili vlastiti program (treninga,

osposobljavanja, stažiranja, seminara) – za sve i svakoga u poduzeću, od portira do voditelja

sektora, obrazovanje i osposobljavanje organizirati u poduzeću permanentno, i to pojačavati

ulaskom u svaku jaču konkurenciju, budući da u obrazovanju i specijalizaciji menadžera

posebno zaostajemo za Europom (i objektivnim potrebama), tome se segmentu mora

posvetiti osobita pozornost. Usporedno sa svim ovim, uz pomoć iskusnijih menadžera,

psihologa, sociologa, zavoda za zapošljavanje i čitave službe ljudskih potencijala, intenzivno

se mora raditi na podizanju interesa za učenje, koristeći se novim mjerama, propisima,

stimulansima, nagradama, unaprjeĎenijim i novim, modernim, popularnim metodama

interaktivnog obrazovanja.

Od strane Europske komisije dolazi inicijativa pod nazivom „Prema zajedničkom nazivu

načelima fleksisigurnosti: Brojnija i bolja radna mjesta putem fleksibilnosti i sigurnosti“.

Fleksisigurnost definira se kao kombinacija fleksibilnosti i sigurnosti i model socijalne države

s preaktivnom politikom tržišta rada. Model je kombinacija lakog zapošljavanja i otpuštanja

(fleksibilnost za poslodavce) i visokih naknada za nezaposlene (sigurnost za zaposlenike).

Fleksigurnost je novi pogled na fleksibilnost i sigurnost tržišta rada. On proizlazi iz svijesti o

tome da globalizacija i tehnološki napredak brzo mijenjaju potrebe radnika i poduzeća.

Poduzeća su pod sve većim pritiskom ubrzane prilagodbe i razvoja svojih proizvoda i usluga.

Ako žele opstati na tržištu, moraju neprekidno prilagoĎavati svoje metode proizvodnje i radnu

snagu. Time se pred poduzeća postavljaju veći zahtjevi da pomognu radnicima u stjecanju

novih znanja i vještina. I pred radnike se takoĎer postavljaju veći zahtjevi u pogledu njihove

sposobnosti i spremnosti na promjenu. Danas se Danska smatra zemljom s najrazvijenijim

zakonodavstvom na području fleksigurnosti u Europi. Danski model fleksigurnosti počiva na

tri stupa, a to su:

fleksibilan standardni radni odnos, što je rezultat niske razine zaštite zaposlenja;

velike naknade za nezaposlene koje im pružaju dohodovnu sigurnost;

aktivna politika zapošljavanja s ciljem povećanja kvalificiranosti i aktiviranja

nezaposlenih.

Danska konfederacija sindikata, u svom izvješću pod nazivom “Fleksibilno tržište rada treba

jake socijalne partnere: Europska diskusija o danskom tržištu rada: FLEKSIGURNOST” kaže

sljedeće: “Danas, dansko tržište rada karakteriziraju visoka stopa zaposlenosti i relativno

niska stopa nezaposlenosti. Dansko tržište rada takoĎer karakterizira i visoka razina

Gdje rijeke spajaju

fleksibilnosti. Regulacija danskog tržišta rada relativno je ograničena budući da većinu

pravila dogovaraju socijalni partneri. U usporedbi s drugim europskim zemljama,

zapošljavanje i otpuštanje provodi se relativno jednostavno. MeĎutim, zaposlenici dobivaju

relativno visoku naknadu nakon gubitka posla. Poslodavci tako imaju fleksibilnu radnu snagu.

Zato mogu prilagoĎavati radnu snagu promjenama u proizvodnji i pritom ne snose velike

troškove. Zaposlenici imaju mogućnost dati otkaz uz relativno kratak otkazni rok. Velika

grupa kvalificiranih i nekvalificiranih danskih radnika ima osmodnevni otkazni rok kada

pronaĎu bolji posao”.

Europska komisija promiče zajednička načela i državama članicama predlaže putove: “Svaka

država članica ima specifičnu situaciju i kulturu tržišta rada. Europska komisija zato ne govori

o jednom univerzalnom "receptu za fleksigurnost" za sve države članice, nego utvrĎuje

"puteve" koje treba stvoriti radi postizanja veće fleksigurnosti. Ti putovi su u stvari skupovi

mjera koje mogu, ako se uvode u meĎusobnoj vezi, poboljšati rezultat pojedine zemlje u

smislu fleksigurnosti”.

Preporuke Europske komisije za daljnje poboljšanje stanja na tržištu rada:

Pomiriti interese poslodavaca i radnika

Socijalni dijalog je od presudne važnosti za uspjeh fleksigurnosti

Ne postoji jedinstveni model za sve

Istovremeno jačati fleksibilnost i sigurnost

Fleksibilno tržište rada treba jake socijalne partnere

Naglašava veliku važnost meĎusobnog povjerenja izmeĎu uključenih sudionika;

Stabilan zakonski okvir za kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog tijekom

provoĎenja fleksigurnosti

5. LITERATURA

Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb: Golden marketing.

Fitz-enz, J. (1995). How to Measure Human Resources Management. New York: McGraw-Hill, Inc.

Fitz-enz, J. (2000). The ROI of Human Capital – Measuring the Economic Value of Employee Performance. New York: AMACOM.

Mayo, A. (2001). The Human Value of the Enterprise: Valuing People as Assets: Monitoring, Measuring, Managing. London: Nicholas Brealey Publishing.

Phan Thuy, Ellen Hansen, Davide Price (2001), The public employment service in changing lagor market, ILO, Geneva

Dragićević A. (1991), Ekonomski leksikon, Informator. Zagreb

Gdje rijeke spajaju

Dumičić V., Vrhovski M., Izlaganje na Okruglom stolu Lifelong learning 4 lifelong earning, Preporodna dvorana Zagreb, 02.04.2004.

G. Michael Parnis, EESC (Grupa zaposlenika) (2009), Fleksigurnost u Europskoj uniji, 5. Sastanak, Prag