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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ASOCIACIÓN AFRO ECUATORIANA
DE MUJERES EN LUCHA
AUTOR
Vicente Xavier Sanmartín León
TUTORA
Psic. Priscila Banegas Vaca, MSc.
GUAYAQUIL – AGOSTO 2018
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ASOCIACIÓN AFRO ECUATORIANA
DE MUJERES DE LUCHA Autor: Vicente Xavier Sanmartín León.
Tutora: Ps. Priscila Banegas, Msc.
RESUMEN
Se sistematizó la experiencia de las prácticas de servicio comunitario, dónde se
trabajó el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de las colaboradoras del
centro de atención del adulto mayor de la Asociación Afro ecuatoriana Mujeres
de Lucha. Con el propósito de identificar las competencias del estudiante que
influyeron positivamente en el proceso y aquellas que se presentaron como
oportunidad de mejora.
Para la elaboración de la presente sistematización, se utilizaron los
conocimientos adquiridos durante la vivencia de las prácticas, y así identificar
las lecciones, errores y éxitos que se lograron durante su desarrollo. Con el fin
de generar reflexión y comentarios que favorezcan futuros trabajos de la misma
índole, de modo que ofrezcan a otros estudiantes una guía sobre cómo
mejorar su propio proceso diagnóstico
.
Palabras claves: Sistematización – Competencias – Satisfacción Laboral
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ASOCIACIÓN AFRO ECUATORIANA
DE MUJERES DE LUCHA Autor: Vicente Xavier Sanmartín León.
Tutora: Ps. Priscila Banegas, Msc.
ABSTRAC
The experience of community service practices was systematized, where the
process of job satisfaction of the collaborators of the adult care center of the
Afro-Ecuadorian Women's Wrestling Association. With the purpose of
identifying the student's competences that positively influenced the process and
that were presented as an opportunity for improvement.
For the elaboration of the present systematization, the knowledge acquired
during the experience of the practices was used, and thus identify the lessons,
errors and successes that were achieved during its development. In order to
generate reflection and comments that favor future works of the same nature,
so that they offer other students a guide on how to improve their own diagnostic
process
Keywords: Systematization - Competencies - Labor Satisfaction
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 6
2. REVISIÓN DE LITERATURA ...................................................................... 7
Concepto de satisfacción laboral .................................................................... 7
Dimensiones ................................................................................................... 9
Teoría de la Jerarquía de las necesidades y motivación de Maslow ............ 11
Teoría de los dos factores o la Teoría de la motivación de Herzberg ........... 11
Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin ........................ 13
Competencias ............................................................................................... 14
Competencias de gestión de la información y del conocimiento ................... 16
Gestión del tiempo ........................................................................................ 17
Competencias Comunicativas ....................................................................... 17
3. METODOLOGÍA ........................................................................................ 19
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias. ................................................................................................. 19
3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.
20
3.3. Plan de sistematización. ...................................................................... 28
3.4. Consideraciones éticas ....................................................................... 30
3.5. Fortalezas y limitaciones ..................................................................... 31
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO .............................................. 33
5. REFLEXIÓN CRÍTICA ............................................................................... 38
6. CONSLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................. 41
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 43
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Dimensiones de satisfacción laboral según Locke 1976 .................... 10
Tabla 2. Modelo explicativo de Herzberg ......................................................... 12
Tabla 3. Detalle del Proyecto CIBV .................................................................. 26
Tabla 4. Detalle del proyecto Adulto Mayor ...................................................... 26
Tabla 5. Detalle del proyecto de Catering ........................................................ 26
Tabla 6. Coordinadoras de cada proyecto........................................................ 27
Tabla 7. Elementos básicos de la sistematización ........................................... 29
Tabla 8. Procedimiento seguido para la sistematización. ................................. 30
INDICE DE FIGURA
Figura 1. Dimensiones de la Satisfacción Laboral según Chiang ..................... 10
Figura 2. Pirámide de las Necesidades de Maslow. ......................................... 11
Figura 3. Competencias para la gestión del conocimiento y el aprendizaje ..... 16
Figura 4. Servicios que presta la asociación .................................................... 23
Figura 5. Organigrama de la Asociación Mujeres en Lucha ............................. 24
Figura 6. Diagrama físico de la Asociación Mujeres en Lucha ......................... 25
Figura 7. Línea de tiempo................................................................................. 34
6
1. INTRODUCCIÓN
Con el fin de crear conocimientos teóricos y prácticos, la sistematización de
experiencia nace como una propuesta para registrar, de forma ordenada, las
situaciones vivenciadas en el desarrollo de actividades académicascientíficas.
De modo que se identifiquen dificultades, éxitos y errores acontecidos durante
el proceso.
La presente sistematización documenta las experiencias de las prácticas de
servicio comunitario, en donde se analiza el proceso diagnóstico de
satisfacción laboral realizado con la participación de las colaboradoras del
centro de atención del adulto mayor, de la Asociación Afro ecuatoriana Mujeres
en Lucha.
El autor del presente trabajo realizó un compendio acerca de los principales
conceptos teóricos de temas concernientes a las prácticas de servicio
comunitario; satisfacción laboral, instrumentos para la medición de satisfacción
laboral, las competencias necesarias en el proceso diagnóstico, y un encuadre
sobre lo que la literatura propone acerca la construcción de sistematización de
experiencias para la reflexión de lo acontecido.
Posteriormente se relata de forma pormenorizada la estructura y las
característicasdel lugar donde se llevó a cabo el proceso de prácticas, de igual
forma, se detallan aspectos que influyeron en el proceso de sistematización,
identificando el tópico que más llamo su atención para situarlo como eje a
sistematizar. Se reconocen las fortalezas y limitaciones presentadas durante el
proceso.
Se recupera la experiencia vivida, estructurada mediante fases, organizadas en
una línea de tiempo. En base al relato de aquellos momentos surgen
interrogantes que conllevan al análisis y reflexión del proceso.
Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones a las que llega el
autor, luego de la realización de la presente sistematización.
7
2. REVISIÓN DE LITERATURA
Podríamos localizar el nacimiento de La Satisfacción laboral como objeto de
estudio de la Psicología Organizacional en las investigaciones realizadas por
Elton Mayo, en la cual, se medía la correlación que existía entre la variable
supervisión y las actitudes de los empleados. Por medio de la aplicación de
cuestionarios, se logró obtener información sobre los aspectos de las fuentes
de satisfacción e insatisfacción laboral, con el fin de poder mejorar la
productividad del trabajo.
“Elton Mayo en 1945 aseguro que la interacción del individuo con el grupo era
el determinante más importante de la satisfacción con el trabajo y la situó por
encima de otros factores que también influían, como la seguridad, estima,
afiliación, interés intrínseco por el trabajo y los logros. Estos descubrimientos
aportaron importante evidencia de que la gente trabaja por otros propósitos
además de la paga, lo que abrió el camino a los investigadores a otros factores
de Satisfacción Laboral” (Bruce, 2006)
Desde entonces, y hasta la fecha, han sido innumerables las investigaciones y
el interés que ha suscitado este campo de estudio. Es así, como, el presente
trabajo, se apoya en este extenso bagaje de conocimiento, con la finalidad de
que se cree un marco de dialogo enriquecedor entre el conocimiento y la
experiencia.
Adicionalmente se identificará y definirá aquellas competencias que fueron
necesarias durante, antes y posterior a todo el desarrollo de esta modalidad de
investigación, mismas que nos servirán de guía para responder la pregunta eje,
a saber:
¿Cuáles competencias del estudiante influyeron positivamente en el proceso
diagnóstico de la Satisfacción Laboral, así como, cuáles competencias
presentaron oportunidad de mejora?
Concepto de satisfacción laboral
La satisfacción en el trabajo para la Psicología Organizacional es uno de los
temas de mayor interés que ha sido estudiado desde sus inicios por diversos
8
teóricos, por eso es necesario considerar cada una de las dimensiones que
intervienen para poder comprender el fenómeno de la satisfacción laboral o
insatisfacción laboral en las organizaciones.
A continuación, pasaremos por algunas definiciones abordadas desde diversas
perspectivas.
Así tenemos que La satisfacción laboral es definida por algunos autores como
Pérez (2011) en “un factor que determina el grado de bienestar que un
individuo experimenta en su trabajo y se está convirtiendo en un problema
central para la investigación de la organización” (pág. 5).
Otros autores consideran que la satisfacción laboral “caracteriza el nivel de
satisfacción de las necesidades de los trabajadores y directivos de una
Organización, así como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las
medidas o decisiones socioeconómicas y técnico – organizativas que se
adopten e implementen” (López, 2005)
Así mismo Viamontes (2010) precisa a la satisfaccion laboral como “la actitud
que asume la persona ante su trabajo y que se refleja en actitudes,
sentimientos, estados de ánimo y comportamientos en relación con su actividad
laboral”.
También se la explica en base a su diferenciacióncon la motivación, donde, La
Satisfacción laboral “como una actitud se distingue básicamente de la
motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de
conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e
intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos
afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de él”
(Georgina, 2011, pág. 17).
Otra manera de definir a la Satisfacción Laboral es a través de la perspectiva
que el trabajador tenga de su organización. Así, según Morillo (2006) “ la
perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su
trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que
9
este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”. (Como se
cita en Gamboa Ruiz,E.J. (2010).Satisfacción laboral: Descripción Teórica de
sus Determinantes. México.: Revista Psicocientifica.com. Recuperado de
http://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determinantes/)
De igual forma La Satisfacción laboral puede ser entendida como, según Locke
(1976) "un estado emocional positivo o agradable que resulta de la valoración
del trabajo o de las experiencias laborales". (Como se cita en Muchinsky, Paul
M. (s.f.), Psicología Aplicada al Trabajo.)
Ahora, de acuerdo a Bastardo (2014) “los trabajadores más satisfechos
producen más, al tiempo que no se marchan de la organización y no faltan
(mucho) al trabajo: A mayor satisfacción laboral, menos ausentismo y rotación;
y a mayor satisfacción con el trabajo, mayor también productividad” (pág. 7).
A partir de los conceptos presentados se puede concluir que la satisfacción
laboral se la debe comprender de forma dimensional y no de una manera
aislada, con todas las variables que la afectan y los demás factores en los que
se desenvuelve este factor.
Dimensiones
De acuerdo con Hackman y Oldham existen cinco dimensiones dentro de la
categoría de trabajo antes mencionada que son:
Variedad de habilidades
Significado de la tarea
Retroalimentación del puesto
Autonomía
Identidad de la tarea
Para otros autores existen dos dimensiones en la Satisfacción Laboral:
Unidimensional y Multidimensional. La primera se basa en la actitud que se
tiene hacia el trabajo, independientemente de los factores del contexto del
trabajo, y la segunda, nos habla de aquellas condiciones antecedentes del
trabajo.
10
• Satisfacción con los superiores
• Satisfacción con las condiciones de trabajo
• Satisfacción con el contenido del trabajo
• Satisfacción con las compensaciones
• Satisfacción con los compañeros de trabajo, las relaciones humanas y sociales
• Satisfacción con las políticas y prácticas de la empresa
• Satisfacción con la promoción
• Satisfacción con la participación
• Satisfacción con el grupo de trabajo
• Satisfacción con el desarrollo personal
Dimensiones de la Satisfacción
Laboral- Chiang
Locke (1976) identificó nueve dimensiones de la Satisfacción Laboral que se
derivan de los factores asociados al trabajo. Lo hizo de tal manera que las
respuestas del trabajador estaban dirigidas hacia los diferentes aspectos del
trabajo. Se puede dividir a las nueve dimensiones de la satisfacción laboral en
dos grupos entre los cuales los seis primeros son fuentes de satisfacción y las
tres últimas son agentes de satisfacción, como se detalla mejor en la tabla 1.
Tabla 1. Dimensiones de satisfacción laboral según Locke 1976
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín
En el año 2004 Chiang propone diez dimensiones de la satisfacción laboral:
Figura 1: Elaborado por Vicente Sanmartín
FUENTES DE SATISFACCIÓN LABORAL
1.- La satisfacción en el trabajo 2.- Satisfacción con el salario 3.- Satisfacción con las promociones 4.- Satisfacción con el reconocimiento 5.- Satisfacción con el beneficio 6.- Satisfacción con las condiciones del trabajo
AGENTES DE SATISFACCIÓN LABORAL
7.- Satisfacción con la supervisión
8.- Satisfacción con los compañeros de trabajo
9.- Satisfacción con la compañía
Figura 1. Dimensiones de la Satisfacción Laboral según Chiang
11
Necesidad de autorrealización
Necesidad de reconocimiento
Necesidad de afiliación
Necesidad de seguridad
Necesidades fisiológicas
Teoría de la Jerarquía de las necesidades y motivación deMaslow
De acuerdo con Abraham Maslow, psicólogo humanista, las acciones de los
individuos surgen de la motivación dirigida haciael fin de cubrir las necesidades
del ser humano, las cuales, tienen importancia para el bienestar de la persona.
Para Maslow una de las teorías de la motivación humana era que el individuo
tiene cinco tipos de necesidades que se van desarrollando en un orden, de ahí
su nombre de jerarquía de las necesidades, es decir, el ser humano tiene una
necesidad superior que es la de sentirse realizado y satisfecho,y,dicha
necesidad, solo se la puede alcanzar cuando se ha satisfecho las necesidades
básicas precedentes.
Figura 2: Elaborado por Vicente Sanmartín
Teoría de los dos factores o la Teoría de la motivación de Herzberg
De acuerdo a Herzberg hay dos formas de explicar la motivación y la
orientación del comportamiento de los trabajadores en la organización:
Factores Higiénicos y factores motivacionales.
Figura 2.Pirámide de las Necesidades de Maslow.
12
Los factores motivacionales son aquellos que determinan el grado de
satisfacción de los trabajadores y están relacionados al trabajo en sí, como: el
logro, la promoción, etc.
Por otra parte, los factores higiénicos, son aquellas condiciones físicas que
rodean al individuo y de lo que va a depender su desempeño, por ejemplo: el
salario, los beneficios sociales, la supervisión, las condiciones ambientales, las
políticas de la organización, los reglamentos internos, etc. Estas variables no
dan una satisfacción directa al momento de realizar el trabajo y en su gran
mayoría se las correlaciona con la insatisfacción, cuando estos factores no
están presentes.
Tabla 2. Modelo explicativo de Herzberg
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín
FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfacción)
FACTORES HIGIENICOS (De Insatisfacción)
Factores que cuando son óptimos:
elevan la satisfacción
Factores que cuando son óptimos:
evitan la insatisfacción
Contenido del cargo (Como se siente
él individuo en relación con su cargo)
Contexto del cargo (Como se siente el
individuo en relación con su Empresa)
Realización del trabajo
éxito obtenido
Progreso profesional
Reconocimiento
Las condiciones del trabajo
Salario
Beneficios Sociales
Seguridad en el trabajo
Seguridad en el trabajo
13
Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin
La escala de caras propuesta por Kunin fue un Test no verbal creado en 1955
que consiste en escoger una cara que más se acerque al estado de ánimo que
sienta el empleado hacia su trabajo en general. En la actualidad es uno de los
test más utilizados para poder medir la satisfacción laboral en las
organizaciones
El cuestionario se divide en dos partes:
1.- Para medir la satisfacción global del trabajador: Ésta sección consta de
cinco preguntas; en la quinta, se debe elegir una de las seis caras que
represente mejor el estado de ánimo con respecto al trabajo que se está
realizando. Otra pregunta mide la fluctuación potencial que tiene el trabajador,
es decir, los deseos que tiene de cambiar de trabajo.
2.- Se mide la satisfacción laboral del empleado por categorías: Un cuestionario
que consta de 23 ítems, en la cual, el encuestado, debe de elegir una opción
por cada grupo. El resultado final se obtiene en una escala de Likert.
Para poder interpretar el cuestionario se lo realiza de la siguiente manera:
Para las imágenes de las caritas: Las caras 1 y 2 significan
insatisfacción, las caras 3 y 4 representan satisfacción con fuentes de
insatisfacción y las caras 5 y 6 como satisfacción
Para obtener una calificación individual: Se realiza las sumas de las dos
partes que componen el grupo de las 23 categorías; la primera parte:
¿Cuán importante es para usted? Hay tres opciones de respuesta.
Nada, algo, muy importante. Y la segunda parte también hay tres
opciones: no, algo, y mucho.
Para obtener interpretación muestral: Se resume los resultados
obtenidos en la calificación individual.
El cuestionario tiene una duración de 20 minutos. Para que el test pueda tener
una validez confiable es necesario que el encuestado pueda responder por lo
menos 16 ítems. La interpretación de los resultados tiende a ser igual en las
14
dos partes del cuestionario, siempre y cuando los encuestados son sinceros en
sus respuestas.
La calificación que se da en escala para medir los resultados es:
3 a 4= satisfacción
2,01 a 2,99 = satisfacción con fuentes de insatisfacción
2 o menos= insatisfacción
Competencias
De acuerdo a la real academia de la lengua española (RAE), la palabra
competencia tiene dos acepciones, una en la que hace referencia a competir,
disputar, rivalizar, y la otra que nos habla de la aptitud, pericia o idoneidad que
posee una persona en un asunto determinado.Es precisamente en esta
segunda acepción en la que el autor encuadrará el presente trabajo.
La definición de las competencias, tampoco resulta una tarea sencilla, puesto
que en su relativamente corta historia no han sido pocos los autores que han
ido construyendo su definición, sin embargo, se las puede dividir en dos
grupos: aquellas definiciones orientadas hacia objetivos profesionales, y
aquellas que están orientadas hacia la destreza para realizar determinada
actividad.
Para los fines de este trabajo, la definición con la que nos afiliaremos es
aquella expuesta por Leticia García en su tesis titulada Modelo Sistémico
Basados en Competencias para Instituciones de Nivel Superior, la cual define a
“la competencia como la posibilidad que constituye en el ser humano el integrar
y movilizar sistemas de conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores
para el desarrollo profesional.” (Garcia, 2008)
La secuencia lógica que le sigue a lo anteriormente dicho se plasma en la
siguiente pregunta: ¿Cuáles son esos sistemas de conocimientos, habilidades,
hábitos, actitudes y valores, que orientan y organizan la experiencia de la
pregunta eje en el presente trabajo?
La respuesta puede fácilmente explayarse en un listado interminable de
conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores, no obstante, en el
15
ejercicio necesario y apremiante de delimitar este objeto de estudio, el autor se
enfocará en las siguientes competencias basado en una investigación realizada
con graduados españoles, misma que revela que las competencias requeridas
para los puestos de trabajo son, Aneca (2008):
“Competencias relacionadas con el conocimiento: que incluye el conocimiento
sobre la propia disciplina, el conocimiento multidisciplinar y la capacidad para
adquirir nuevos conocimientos.
Competencias relacionadas con la gestión del tiempo: la gestión del tiempo y la
capacidad para trabajar bajo presión son competencias entre las más
requeridas por el mercado laboral.
Competencias Comunicativas: bajo este título se encuentran competencias que
tienen que ver con la capacidad de transmitir un mensaje adecuadamente a
través de las técnicas apropiadas.” (Abad, 2011)
Las competencias que servirán de directriz en la sistematización de esta
experiencia serán: de conocimiento, gestión del tiempo y comunicativas.
Competencia de Conocimiento
Joaquín Gairín, en su monografía titulada Competencias para la Gestión del
conocimiento y el aprendizaje, divide a las competencias de conocimiento en
dos tipos: Competencias informacional, y competencias de gestión del
conocimiento.
En la primera sitúa elementos claves respecto a la adquisición del conocimiento
y la define “como la habilidad para reconocer una necesidad de información y la
capacidad de identificar, localizar, evaluar, organizar, comunicar y utilizar la
información de forma efectiva, tanto para la resolución de problemas como para
el aprendizaje a lo largo de la vida.” (Gairín, 2015)
16
La gestión del conocimiento gira en torno al eje central de la interactividad,
donde el conocimiento “No se reduce a un intercambio de información, sino que
supone una verdadera negociación entre los participantes, produciéndose un
diálogo fructífero al compartir ideas, lo que genera aprendizajes activos y
extiende los propios puntos de vista al considerarlos desde diferentes
perspectivas.” (Gairín, 2015)
A continuación, la información presentada en la mencionada monografía se
sintetiza en el siguiente cuadro.
Competencias de gestión de la información y del conocimiento
Figura 3. Competencias para la gestión del conocimiento y el aprendizaje
Figura 3: tomado del trabajo de Joaquín Gairín, Competencias para la gestión del conocimiento y el aprendizaje
17
Gestión del tiempo
La gestión del tiempo ha gozado de mucha popularidad en las últimas tres
décadas, principalmente debido a la importancia que tiene en la actividad
empresarial. Muchos trabajos que hablan de la gestión del tiempo se basan
más en un carácter divulgativo que científico, sin embargo, recientemente se
han realizado serios estudios al respecto, con un enfoque humanista, donde
autores,“se han interesado por la relación entre la gestión del tiempo y factores
de riesgo psicosocial con indicadores de salud, estrés y satisfacción laboral.”
(Suárez, 2015)
Muchos autores han definido a la gestión del tiempo desde diversas
perspectivas, no obstante, podríamos decir que en todas ellas “la gestión del
tiempo se relaciona con la planificación de conductas tales como programar
metas y actividades, priorizar haciendo listas de tareas, agrupar las tareas que
tienen como objetivo un uso eficaz del tiempo, llevar un seguimiento de las
conductas que tiene como objetivo observar el uso del tiempo en la realización
de actividades, etc.” (Suárez, 2015)
Competencias Comunicativas
La competencia comunicativa es un término que nace de la lingüística, el cual
refiere a la capacidad que tiene un individuo de transmitir un mensaje
correctamente, tomando en cuenta los códigos de contextos culturales y
psicológicos que determinan el uso del lenguaje en un momento determinado.
La competencia comunicativa no puede estudiarse como un fenómeno aislado,
sino más bien, integrado a todas las dimensiones de la vida humana. Por esto,
se puede definir a la competencia comunicativa “como una configuración
psicológica que integra las capacidades para interactuar en diversos contextos
socioculturales, con diferentes fines y propósitos.” (González, 2011)
En su trabajo titulado, La competencia comunicativa: elemento clave en las
organizaciones, Lily Bermúdez y Liliana González, realizan un extensivo
análisis de las competencias comunicativas, del cual extraemos lo siguiente.
18
Existen dos dimensiones básicas de análisis en las competencias
comunicativas: dimensión lingüística, y dimensión estratégica.
La dimensión lingüística incluye los siguientes componentes: discursivos,
psicolingüísticos, y sociolingüísticos.
El componente discursivo hace referencia a la capacidad de comunicarse
eficaz y correctamente, haciendo uso adecuado de las reglas gramaticales de
determinada lengua. El componente sociolingüístico, por su parte, son todos
los aspectos socioculturales o convenciones sociales en el uso del lenguaje.
Finalmente, el componente psicolingüístico se refiere a los factores de la
personalidad con todos los elementos cognitivos, afectivos y culturales que la
componen.
La dimensión estratégica se caracteriza por contener todos los factores
relacionados con el uso efectivo de la lengua, valiéndose para ello de recursos
tanto verbales como no verbales.
Ahora, delimitando a la competencia comunicativa al ámbito organizacional, se
observaque esta se caracteriza por la conjunción de componentes individuales
con aquellas cualidades requeridas y aprendidas para realizar tareas
profesionales.
En cuanto a las habilidades requeridas para ser una persona
comunicativamente competente enla organización, se ordenan varios ítems de
habilidades, agrupadas en tres grandes categorías de competencias:
competencias lingüísticas, competencias de liderazgo, y competencias de
relación.
En las competencias lingüísticas se encuentran las siguientes:
Discursivas, psicolingüísticas y sociolingüísticas.
Las competencias de liderazgo: autocontrol, búsqueda de información
objetiva, toma de decisión, y resolución de problemas.
Competencias de relación: capacidad de escucha, empatía-raport,
capacidad de entender y aceptar el punto de vista ajeno, y actitud
comunicativa.
19
3. METODOLOGÍA
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias.
El término sistematización de experiencias fue acuñado a finales de los años
70 por un grupo de profesionales especializados en educación popular. La
conjunción de los dos conceptos claves, sistematización y experiencia, significa
la reflexión teórica y práctica del proceso vivido, realizada en base al estudio
organizado de los factores que intervinieron en la experiencia con el fin de
apoderarse críticamente de ellas y producir aprendizajes que aporten a
mejorarlas.
La literatura acerca de esta metodología, como nueva propuesta para la
generación de nuevos conocimientos, hace énfasis en determinar que es un
proceso complejo, basado en la reconstrucción ordenada de lo vivido,
demostrando la relación entre teoría y práctica, caracterizando falencias,
oportunidades de mejoras, a modo de debatir el conocimiento vigente.
Se evidencia a través de la construcción de un documento flexible, que
responde a cuatro momentos necesarios que responden a la intención de
sistematizar, debido a esto es preciso delimitar el objetivo y eje de la
sistematización. Su fundamento residirá en la reconstrucción de la historia,
narrando descriptivamente el proceso vivido, de modo que invite al análisis
crítico sobre las actividades desarrolladas, sus limitaciones, avances y mejoras
logradas. Al terminó se emitirán conclusiones teóricas y prácticas que den
respuesta a la finalidad definida.
20
3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización.
El presente trabajo de sistematización se realizó en base a las practicas pre
profesionales en la “Asociación Afro ecuatoriana de Mujeres en Lucha”,
constituida en 1998 para el beneficio de las madres solteras residentes en el
sector de Cristo de Consuelo, al suroeste de Guayaquil.
Al principio la asociación pertenecía a La Coordinadora Nacional de Mujeres
Negras “Conamune” sin embargo, transcurrido un tiempo decidieron separarse
y pasaron a ser regidos por el MIES (Ministerio de Inclusión Económica y
Social).Posteriormente, en el año 2016, por la Secretaría de Gestión Política
que aglutina las asociaciones de las minorías, no obstante, decidieron volver a
ser regidos por el MIES, por lo que realizaron cambios en sus estatutos. En la
actualidad, y al término de las practicas pre profesionales (agosto 2017), la
“Asociación Afro ecuatoriana de Mujeres en Lucha”, es un ONG (organización
no gubernamental) con fines de lucro que trabaja en convenio con el MIES.
Al comienzo la Asociación contaba con 38 socias, quienes cumplían con roles
específicos, dividiendo las tareas en dos grandes grupos; uno que buscara el
sustento económico para la institución, y otro, que cuidara de los niños de la
comunidad.
Luego, las socias se enfocaron en mejorar las condiciones de vida de la zona,
para llevar esto a cabo, era necesario primero legalizardebidamente los
terrenos y, segundo, obtener servicios básicos (agua, luz y teléfono), lo cual
obtuvieron gracias a las gestiones de la Presidenta de la organización de ese
tiempo.
El sitio dónde se encuentran actualmente ubicados fue una donación de FIA
Foundation, (Fundación que investiga sobre cuestiones de política pública
relacionadas con la interacción del automóvil con la sociedad)y construida con
los recursos que las socias fueron recaudando de diversas actividades.
Luego iniciaron dos emprendimientos que le permitieron auto sustentarse: una
tienda y una panadería; estas estuvieron en funcionamiento por un tiempo, sin
embargo, se vieron en la obligación de cerrarlas por problemas de logística.
21
Conjuntamente a las dos iniciativas ya comentadas, también se desarrolló otro
emprendimiento, servicio de catering, con el objetivo de proveer alimentación a
los proyectos CIBV (centros infantiles del buen vivir) y a los centros de atención
de los adultos mayores. Además,la instalación de la asociación cuenta con un
espacio para una radio comunitaria, misma que no se encuentra en
funcionamiento por falta de recursos.
La asociación, fiel a su valor de aportar a la comunidad, coordinó espacios en
donde se impartieron cursos de belleza y costura para aquellas mujeres que
quisieran aprender e independizarse un poco de los trabajos domésticos, así
como generar recursos económicos. En su momento tuvo mucha acogida y
muchas de las participantes pudieron luego comenzar su propio micro –
negocio. Sin embargo, estos talleres dejaron de surgir debido a la falta de
recursos para la contratación de personal que los dictara.
Al pasar a la tutela del MIES, en el año 2011, se le asignó a la asociación la
administración de los Centros Infantiles del Buen Vivir del sector y el proyecto
de atención a los adultos mayores. Además, consiguieron el contrato para
proveer de alimentación a los beneficiarios de dichos proyectos, a través del
servicio de catering. Estas son las 3 actividades que se desempeñan hasta la
actualidad.
Su misión y visión son:
Misión:Promover la organización y unidad de las mujeres afro ecuatorianas de
la ciudad de Guayaquil para mejorar su calidad de vida a través de la
implementación de proyectos de desarrollo socioeconómicos y de participación
ciudadana.
Visión: Propiciar la participación de la mujer afro ecuatoriana bajo una
perspectiva de igualdad de oportunidades, equidad, respeto, reconocimiento de
su rol activo en los procesos de transformación social.
A pesar de no contar con valores establecidos, quienes conforman la
asociación manifiestan que el servicio a la comunidad del Cristo del Consuelo
es el motor de la misma, la intención es ayudar a la población más vulnerable
por lo que se centran en la niñez y los adultos mayores, dando trabajo a las
22
madres solteras del sector y cumpliendo los compromisos con responsabilidad
y eficiencia.
No cuentan con objetivos estratégicos definidos, sin embargo, sus
colaboradoras coinciden en dos objetivos principales, el primero consiste en
terminar de construir la sede, un segundo piso, en donde se puedan impartir
cursos y talleres para la población del sector. El segundo está en reactivar la
tienda y panadería que poseen, como método de obtener ingresos propios para
que la asociación se mantenga en caso de no renovar el contrato con el MIES.
Se identificó que se trata de una organización matricial ya que se encargan de
desarrollar tres tipos diferentes de proyectos.
Se relaciona con la sociedad a través de los siguientes servicios:
Proyecto CIBV: cuenta con 35 educadoras que se encargan de siete Centros
Infantiles del sector de Cristo del Consuelo atendiendo a una población de 350
niños del sector. El cual está dirigido a niños de cero a cinco años de edad que
provienen de familias de escasos recursos económicos, las educadoras deben
conseguir 10 niños al iniciar el año y cubrir las vacantes en el caso de uno de
los niños deje de asistir.
Dentro de las responsabilidades de las educadoras de los centros está
organizar y adecuar las áreas previo a la llegada de los niños en la mañana,
ejecución de actividades lúdicas durante la jornada laborar, además de cumplir
con fichas de asistencias, fichas de observaciones e informes mensuales que
son solicitas por el MIES.
Proyecto Adultos Mayores:siete personas que se encargan de atender a 540
adultos mayores en tres modalidades: centro diurno, atención domiciliaria y
atención alternativa. En dónde dependiendo la modalidad, las cuidadoras
realizan actividades lúdicas o manualidades con los adultos mayores, La Psi.
Marisol Quiñonez, coordinadora de este proyecto y experta en mindfulness
realiza sesiones grupales para promover la salud psicológica de los adultos
mayores. En la atención domiciliaria se ofrece al usuario una atención más
23
personalidad encaminada a acompañar y dar terapia física al beneficiario.
Proyecto de Catering: diariamente la asociación se encarga por medio de 16
personas de proporcionar la alimentación del desayuno y almuerzo para la
población de los siete CIBV y el centro diurno de adultos mayores.
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín, 2017.
La asociación “Mujeres de Lucha” cuenta con un total de 59 colaboradores,
conformado por 58 mujeres y 1 hombre, distribuidos de la siguiente manera: 35
educadoras para el servicio a los CIBV, 7 personas para el servicio de adultos
mayores, 16 trabajadoras para el servicio de catering y finalmente 1 encargado
del mantenimiento de la fundación.
El lugar de nacimiento de las personas que trabajan para la asociación está
divido entre Esmeraldas, Guayaquil y Santa Lucia. En su mayoría las
colaboradoras son madres solteras que residen en el sector.
Descripción de la estructura de la organización:
Organigrama de la Institución:
35
7
16
0
10
20
30
SERVICIO DE EDUCADORAS
SERVICIO DE CUIDADORAS
SERVICIO DE CATERING N
úm
ero
del p
ers
on
al
SERVICIOS DE LA ASOCIACIÓN
Figura 4. Servicios que presta la asociación
24
Fuente: Organigrama de la Asociación Afro ecuatoriana de Mujeres en Lucha.
Figura 5.Organigrama de la Asociación Mujeres en Lucha
25
Fuente: Elaborado por Vicente Sanmartín.
Figura 6.Diagrama físico de la Asociación Mujeres en Lucha
26
Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo:
Los grupos formales de trabajo están formados por cada proyecto de la
siguiente manera:
Tabla 3. Detalle del Proyecto CIBV
# Nombre del CIBV Dirección Educadoras Niños
1 Estrellitas del futuro La 10ma y la H 5 50
2 Estrellitas de Belén Callejón Nicolas Segovia e/ G y H
6 60
3 Estrellitas de Lucero Leonidas Plaza y 3er callejón Sedalana
4 40
4 Estrellitas de Amor La 11 y Cristóbal Colón 4 40
5 Estrellitas del Saber Leonidas Plaza y Argentina 6 60
6 Estrellitas del Sur Abel Castillo y Argentina 6 60
7 Lindos Horizontes La 40 y la N 4 40 Nota: Tomado del Diagnostico Organizacional realizado en dicha institución
Tabla 4. Detalle del proyecto Adulto Mayor
Modalidad Colaboradoras # AM Servicios
Centro diurno 2 cuidadoras 30 Cuidados, terapia, alimentación
Atención domiciliaria
2 cuidadoras 150 Cuidados, terapia 75 adultos por cuidadora
Atención alternativa
2 promotoras 1 tallerista
360 Terapia, ejercicios, talleres, distracción, grupos de 30 AM diarios c/colaboradora
Nota: Tomado del Diagnostico Organizacional realizado en dicha institución
Tabla 5. Detalle del proyecto de Catering
Modalidad Colaboradoras Servicio
Cocina 8 colaboradoras Preparación de alimentos
Entrega 8 colaboradoras Entrega de alimentos a los CIBV y centro diurno
Nota: Tomado del Diagnostico Organizacional realizado en dicha institución
27
Cada proyecto cuenta con una coordinadora:
Tabla 6. Coordinadoras de cada proyecto
Coordinadora Proyecto Social
Lcda. Mariuxi Toledo Coordinadora Proyecto CIBV
Psi. Marisol Quiñónez Coordinadora Proyecto Adultos Mayores
Sra. Rosilda Mina Coordinadora Proyecto Catering
Nota: Tomado del Diagnostico Organizacional realizado en dicha institución
Comunicación
La comunicación que se maneja dentro de la asociación es verbal – informal,
de manera descendente, es decir, la administradora dirige las pautas para cada
proyecto y cada coordinadora de proyecto transmite la información a sus
colaboradoras. También hacen uso de carteleras informativas en la que se
detallan horarios específicos y las responsables de cada actividad.
Poder, autoridad y liderazgo
La Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha está conformada por un
directorio de nueve personas, quienes se encargan de tomar las decisiones
acerca del rumbo de la Asociación, y como cada una supervisa un proyecto a
menudo se involucran en el desarrollo de las actividades que realizan sus
colaboradoras.
El directorio de la Asociación se encuentra conformado por socias fundadoras y
dentro de los estatutos, se estableció la obligación de convocar a elecciones
cada dos años; ocurre con frecuencia que las socias que se encuentran en los
puestos más altos, roten en las funciones.
Mediante una entrevista semiestructurada, acerca del estilo de mando de su
superior, las opciones de respuesta más acertadas a su realidad fueron
“Escucha a sus subalternos antes de tomar una decisión” y “las decisiones se
toman en conjunto”.
28
Se identificó como líder a la Sra. Jacinta Vernaza, quién fue elegida como
presidenta del periodo actual de la asociación. Sin embargo, las colaboradoras
del centro de atención al adulto mayor, enfatizan como líder a la Sra. Dolores
Quintero, quien es una de las socias fundadoras y estuvo a cargo en los
primeros años de constitución de la asociación; realizó actividades de
administración y gestionó los servicios básicos y legalización de los terrenos
para el sector.
En la actualidad, la presidenta en conjunto con el directorio, Las colaboradoras
de cada proyecto de la asociación, asumen como líder a cada coordinadora, sin
embargo, destacan la importancia e influencia que tienen las Señoras
previamente mencionadas en el correcto desarrollo y desempeño de los
proyectos.
Toma de decisiones
Las decisiones que tienen que ver con la asociación las toma el directorio,
basada en las exigencias del MIES, por lo tanto se reúnen los días miércoles o
viernes de cada semana, para atender los asuntos de mayor prioridad, y deben
estar presentes todos los miembros del mismo. En los subsistemas de cada
proyecto, que ofrece la Asociación, las decisiones son tomadas en conjunto y
consenso con la supervisora y las colaboradoras.
3.3. Plan de sistematización.
La experiencia que se ha decidido sistematizar se desarrolló en el proceso del
diagnóstico acerca de la satisfacción laboral de las colaboradoras de atención
al adulto mayor, que presta la Asociación Mujeres en lucha, realizada durante
la práctica pre profesional de servicio comunitario de la intención
organizacional, comprendida en los meses de junio a agosto de 2017.
Información presentada en la tabla 5 interpretada a manera que ayude a
comprender su desarrollo.
29
Tabla 7. Elementos básicos de la sistematización
EXPERIENCIA
SISTEMATIZADA
El proceso diagnóstico de satisfacción laboral de las
colaboradoras del centro de atención del adulto mayor, de
la Asociación Afro ecuatoriana Mujeres en Lucha,
comprendida entre los meses de Junio a Agosto del 2018,
en la ciudad de Guayaquil.
EJE DE
SISTEMATIZACIÓN
¿Cuáles competencias del estudiante influyeron
positivamente en el proceso diagnóstico de la Satisfacción
Laboral, así como, cuáles competencias presentaron
oportunidad de mejora?
FUENTES DE
INFORMACIÓN
Recursos Humanos: Coordinadoras de
proyectos: CIBV, Adultos Mayores y Servicio
de Catering.
Cronograma de actividades.
Fichas de actividades diarias.
Ficha de lecciones aprendidas.
Entrevista semiestructurada.
Cuestionario de satisfacción laboral de Kunnin.
Informe del diagnóstico de satisfacción laboral.
Memoria técnica.
El objetivo determinado como guía del presente trabajo de sistematización
contempló analizar el proceso del diagnóstico de satisfacción laboral de las
colaboradoras del centro de atención al adulto mayor, de la Asociación Afro
ecuatoriana Mujeres en Lucha, para la retroalimentación de la experiencia, con
la finalidad, de mejorar las futuras prácticas del actor o actores involucrados.
Además de lo expuesto, también cabe mencionar que la elaboración del
presente trabajo es requisito indispensable previo a la titulación.
30
Tabla 8. Procedimiento seguido para la sistematización.
ACTIVIDADES PARTICIPANTES FECHA
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
Elaboración de línea de tiempo. Vicente Sanmartín 05-06-18
Organización de la documentación utilizada para el levantamiento de la Satisfacción Laboral
Vicente Sanmartín 10-06-18
Revisión de la literatura relacionada al objetivo de sistematización
Vicente Sanmartín 15-06-18
REFLEXIÓN CRÍTICA
Reconocer los objetivos específicos dentro de las actividades detalladas en la línea de tiempo
Vicente Sanmartín 15-07-18
Cuestionarse los procesos acontecidos.
Vicente Sanmartín 20-07-18
ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL
Elaboración del cuerpo de la sistematización.
Vicente Sanmartín 30-07-18
Descripción de la experiencia. Vicente Sanmartín 05-08-18
Análisis y Reflexión de la experiencia.
Vicente Sanmartín 10-08-18
Elaboración de conclusiones y recomendaciones
Vicente Sanmartín 15-08-18
3.4. Consideraciones éticas
El desarrollo de las prácticas de servicio comunitario y el presente trabajo, se
realizó tomando en cuenta el código de ética profesional del psicólogo,
asegurando el respeto y autonomía de los participantes, así pues, se toma
como consentimiento informado la carta de aceptación a los pasantes por parte
de la Asociación Afroecuatoriana Mujeres en Lucha.
La información obtenida durante el proceso de prácticas será utilizada con fines
académicos. Los datos personales y sociodemográficos fueron utilizados para
el análisis y elaboración del informe del componente satisfacción laboral
entregado al tutor de las prácticas y almacenado en los repositorios de la
Facultad de Ciencias Psicológicas.
En cuanto a la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral, se indicó
verbalmente a cada colaborador que la encuesta era de carácter anónimo y
sería realizada igualitariamente con todas las colaboradoras de la asociación.
Al final del proceso se llevó a cabo una entrevista de apoyo con la
31
coordinadora, con el propósito de contrastar y verificar resultados.
3.5. Fortalezas y limitaciones
La cristalización de la experiencia vivenciada, permitió al autor reconocer las
fortalezas que favorecieron el desarrollo del presente trabajo, así como también
aquellas eventualidades que limitaron el proceso de construcción del
conocimiento.
En cuanto a las fortalezas identificadas enumero las siguientes:
Destaco la organización de las prácticas de servicio comunitario, debido
a que la Facultad de Psicología proporcionó a los estudiantes
herramientas que sirvieron como instrumentos que nos permitieron
recolectar toda la información necesariapara evidenciar la experiencia,
como: la elaboración de cronogramas, fichas acerca de las actividades
diarias, formatos de registros semanales, etc. De modo que benefició en
gran medida la reconstrucción del proceso vivido.
Amplia literatura sobre la metodología facilitada por parte de la tutora
responsable de mi proceso, así como también, su guía y dirección a lo
largo del mismo.
Otra fortaleza, fue el apoyo y la disposición que las colaboradoras
brindaron a lo largo del proceso vivido.
Entre las desventajas encontradas detallo las siguientes:
El tiempo con doble intencionalidad. Por un lado, estaba el cronograma
que la Facultad nos exigía cumplir, con la entrega de tres productos
(diagnóstico organizacional, formulario de análisis ocupacional y el
diagnóstico de la satisfacción laboral), y por el otro lado, estaba la
disposición del tiempo que las colaboradoras tenían para nosotros,
puesto que este ya estaba copado por las múltiples actividades que
tenían que cumplir.
Otra limitación, surgió de la poca información que tenían las
colaboradoras de lo que íbamos a hacer en su institución.Desconocían
cuál era nuestra función en su organización.
32
Por último, señalar la falta del manejo de esta metodología, la
sistematización de la experiencia, al tiempo que significo una carencia,
también represento un gran desafío a desarrollar.
33
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO
La propuesta para la realización de las prácticas pre profesionales de los
estudiantes de noveno semestre de intención organizacional, de la Facultad de
Ciencias psicológicas de la Universidad de Guayaquil, fue realizar una
aproximación a la naturaleza de las organizaciones Pública de manera que se
las analice en tres niveles: nivel organizacional, a través del diagnóstico
organizacional; nivel grupal, mediante un diagnóstico de satisfacción laboral; y
nivel individual, por medio de la ficha de análisis ocupacional. Para dichos fines
la Facultad de Psicología realizó un convenio con la Asociación
Afroecuatoriana Mujeres en Lucha, ubicada al sur de la ciudad de Guayaquil.
Para facilitar la redacción de la experiencia, se realizó una línea de tiempo.
Enfatizando los puntos más relevantes durante el proceso de la práctica
diagnóstico de satisfacción laboral.
34
Figura 7. Línea de tiempo
35
FASE 1: Socialización del proyecto `Aproximación a la naturaleza de las
organizaciones Pública´
Objetivo:Especificar el proyecto para esclarecer dudas y su finalidad.
(¿Cómo se obtuvieron los objetivos de cada etapa?)
Periodo:07 al 15 de junio de 2017
El primer acercamiento con la asociación se llevó a cabo el miércoles, siete de
junio del 2017, conla Coordinadora del proyecto CIBV, quien recibió a los
practicantes con total apertura y disposición. Posteriormente, nos presentó con
la Presidenta de la asociación, una de las socias fundadoras, fue la encargada
de realizarnos una breve inducción donde conocimos aspectos como su
historia, formación y trayectoria.Luego, la Coordinadora del proyecto CIBV, nos
ofreció un recorrido por las instalaciones físicas, explicándonosla conformación
estructural y funcional de cada departamento que la compone.
A posteriori, se procedió a encuadrar aspectos como horarios y la función que
teníamos como pasantes en la asociación. En ese momento se nos pidió la
carta física de inicio de las prácticas, que, para agilitar el proceso, fue enviada
de forma electrónica. Esto generó malestar;debido a que, prefería la
documentación física. Nos comprometimos en traérsela al día siguiente.
Finalizamos nuestro encuentro aquel día acordando una reunión para el día
siguiente con todos los miembros del directorio(mujeres en su totalidad), con la
intencionalidad de socializar el proyecto y aclarar dudas.
El jueves ocho de junio, iniciamos nuestra reunión preestablecida cumpliendo
con el propósito de la misma descrito arriba y sin mayores contratiempos; a
excepcióndel evento que se suscitó al indagar sobre lo que ellas esperaban de
nosotros, como pasantes, en su institución. Manifestaron su anhelo unánimede
que las ayudemos a reactivar dos negocios que la asociación trabajaba en el
pasado: una panadería, y la tienda de abarrotes. Esos dos emprendimientos,
que dieron inicio a la asociación, fueron suspendidos, debido al acuerdo que
firmaron con el MIES, de brindar los tres servicios que hoy presta la asociación
(descritos arriba). A pesar de las expectativas generadas, se explicó que de
36
esa manera no se encontraban encaminada las prácticas, aclarando el trabajo
a realizar y su finalidad.
En las semanas posteriores, se realizó un recorrido por los diferentes centros
de atención de los servicios que presta la asociación. Cabe recordar y aclarar
aquí lo siguiente: La asociación presta tres servicios; Centros infantiles del
Buen Vivir (CIBV), Centros de Atención al Adulto Mayor, y El servicio de
catering. Este último se desempeña en la sede de la asociación, a diferencia de
los otros dos, que se encuentran diseminados en todo el sector. Acto seguido
de haber conocido físicamente todos los centros de atención, se procedió, por
iniciativa de los pasantes en cuestión (éramos tres), para agilizar el proceso
diagnóstico, y con el consentimiento de la Coordinadora de la asociación
responsable; a dividirnos cada uno de los servicios de atención. Fue así que a
cada uno le fue asignado un servicio y un número determinado de
colaboradores para ejecutar los componentes (Diagnóstico Organizacional,
Satisfacción Laboral, Formulario de Análisis Ocupacional). A este autor, en
particular, se le asignó el Centro de Atención al Adulto Mayor.
Esta fase finaliza con una reunión que tuve con las Colaboradoras del Centro
de Atención al Adulto Mayor, así como con su respectiva Coordinadora, para
socializar el proyecto de prácticas y acordar un cronograma de actividades.
FASE 2: Socialización del Cuestionario de Satisfacción laboral.
Objetivo: Explicar la importancia del componente de Satisfacción Laboral para
garantizar su aplicación en la fase tres.
Periodo: 24 de julio al 04 de agosto de 207
El primer momento de esta fase se dio a partirdel encuentro, previamente
acordado, con la Coordinadora del Centro de Atención al Adulto Mayor, quién,
desde mi llegadamostró total disposición y apoyo; realizando un recorrido por el
centro y haciéndome participe de un día de su jornada. Tuve la oportunidad de
conocer aspectos cómo las funciones que realizan cada una de sus
colaboradoras, así como ser testigo, de un innegable espíritu de servicio hacia
esta población muchas veces marginada.
37
Posteriormente se concertó una fecha para exponer el propósito de este
componente del proceso de las prácticas ytambién, convenir un horario para su
aplicación.
Llegado el día de la reunión se expuso una breve explicación de Satisfacción
Laboral;la importancia que debe tener para las organizaciones conocer el nivel
de satisfacción de sus colaboradores, y finalmente, una somera introducción
sobre instrumento para medirlo; lo cual, agradó a la coordinadora del proyecto
y predispuso a sus colaboradoras para su venidera aplicación.
FASE 3: Aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral
Objetivo: Operacionalizar la aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral
Periodo: 07 al 11 de agosto de 2017
A pesar de las diversas actividades que deben realizar las colaboradoras, se
logró conciliar con la Coordinadora dos días para la toma del cuestionario que
mide el nivel de satisfacción laboral. Cabe indicar que, para la aplicación del
instrumento en cuestión, el tiempo designado para el mismo se redujo; debido
a una excesiva demanda en la elaboración del componente precedente, el
Formulario de Análisis Ocupacional, que precisó más días de lo establecido
para su aplicación.
Llegado el momento de la aplicación del cuestionario; se explicó el instrumento,
se encuadraron los términos del mismo, asegurando confidencialidad en las
respuestas. Una eventualidad que se mostró en esta ocasión, fue que, a pesar
de haber socializado el instrumento, las encuestadas tuvieron dificultad en la
comprensión de cómo contestar los ítems de la segunda parte del mismo. Se
esclarecieron las dudas y el resto del proceso fluyo sin más contratiempos.
La experiencia relatada y vivida como parte de las prácticas pre profesionales,
fue la base para analizar, en el proceso diagnóstico de la Satisfacción
Laboral,la influencia de las competencias desarrolladas en el proceso, así
como también, cuáles competencias presentaron oportunidad de mejora; razón
por la cual, se realizará unaevaluación crítica del mismo.
38
5. REFLEXIÓN CRÍTICA
Antes de iniciar la reflexión crítica de la experiencia vivida, debo puntualizar en
un acontecimiento que surgió a raíz de la revisión literaria necesaria para la
elaboración del presente trabajo.
Buscando dar respuesta la pregunta eje: ¿Cuáles competencias del estudiante
influyeron positivamente en el proceso diagnóstico de la Satisfacción Laboral,
así como, cuáles competencias presentaron oportunidad de mejora?
Identifiqué, en su brevedad, cuáles eran esas competencias, del mismo modo
que reconocí su omnipresencia a lo largo de todo el proceso, de hecho; antes,
durante y, aún continúan siendo parte intrínseca de mí: competencias del
conocimiento; las competencias comunicativas, y la capacidad de gestionar el
tiempo.
Es por ello, que luego de precisar responder “cuáles”, ahora en adelante
responderé el “cómo”, estas competencias influyeron positivamente, y
también,“cómo” se suscitaron esas oportunidades de mejorar tales
competencias,en el desarrollo del proceso diagnóstico; cambio que se
encuentra respaldado gracias a la flexibilidad que este método investigativo
posibilita.
Un momento complicado vivido en la primera fase, se presentó cuando se
generaron falsas expectativas respecto a nuestra función en la Asociación
Afroecuatoriana Mujeres en Lucha,ya que sus integrantes esperaban que,
como parte de nuestras prácticas, en materia de Psicología Organizacional, las
guiáramos en la reactivación de dos emprendimientos que habían cerrado.
El uso del componente discursivo, propio de las competencias comunicativas,
nos permitió emitir, en un lenguaje consensuado, un mensaje que clarifico
nuestra función en la asociación, eso y en conjunto con la capacidad de
entender el punto de vista de otra persona, habilidad de las competencias de
relación, permitió que esta eventualidad en el proceso pueda fluir sin mayor
resistencia.
Otro momento que propicióla reflexión sobre las competencias, aconteció en la
tercera fase cuando al momento de aplicar el instrumento, a pesar de
39
haberloexplicado y encuadrado, las encuestadas no entendieron como
contestar la segunda parte del cuestionario. Es bastante evidente como la
competencia comunicativa es aquí, y ha sido en el desarrollo de todo el
proceso, una capacidad de esencial importancia, y no es para menos, ya que la
pregunta a realizarsees: ¿En qué esfera y dimensión de la vida humana, la
comunicación no es una constante? La comunicación media en todas las
relaciones, ya sean estas interpersonales, intergrupales, intra-psicológicas;
esta embebida de códigos contextuales, culturales, históricos, y es más, se
conoce ampliamente que se comunica hasta cuando no se emplean palabras.
De forma que, resulta comprensible que el desarrollo de competencias
comunicativas como: las competencias lingüísticas, competencias
comunicativas de relación, solo por citar algunas, han sido una herramienta de
mucha utilidad en esta experiencia vivida.
Otro componente que ha estado presente a lo largo de todo el proceso
vivenciado ha sido la competencia de conocimiento. Son cuantiosos los
momentos en los que el desarrollo de esta competencia fue de mucha utilidad.
Como en la búsqueda de información relevante, identificar fuentes de
información, organizar los datos, tomar decisiones sobre la base de la nueva
información validada, seleccionando códigos y sistemas adecuados para
comunicarnos, por dar algunos ejemplos.
Finalmente, la capacidad de gestionar el tiempo, se convirtió en eje transversal
en este proceso, ya que debimos ajustarnos en todo momento a un
cronograma con doble intencionalidad. La primera intencionalidad eran las
fechas que la Facultad de Ciencias Psicológicas había establecido para la
entrega de productos (Diagnóstico Organizacional, Formulario de Análisis
Ocupacional; Diagnostico de Satisfacción Laboral), y la otra intencionalidad era
que debíamos ajustarnos a ladisposición de las colaboradoras de la asociación,
quienes debían cumplir con las actividades propias de sus jornadas laborales.
Hacer una lista de tareas, luego priorizarlas en función de metas y actividades,
todo ello ajustándonos a los tiempos disponibles, fue toda una proeza en la que
la competencia de la gestión eficaz del tiempo fue la estrella central.
40
Es interesante constatar, a raíz de las expectativas que las trabajadoras de la
asociación tenían de nuestro propósito en dicho lugar, aquella idea
preconcebida que en la mente del gran colectivo de personas se tiene de la
psicología organizacional, como la creencia de que esta profesión se trata de
administrar emprendimientos de negocios.
Como reflexión final y más que identificar cómo las competencias influyeron
positivamente, o cómo presentaronoportunidades de mejora, en un proceso
diagnóstico, considero que la lección vital que me ha brindado esta experiencia
es la certeza de saber que desarrollar competencias no es un producto
acabado del cual podemos disponer en cualquier momento, sino más bien, es
un proceso que nunca termina, que cambia con el tiempo, evoluciona, se
transforma, es un proceso dinámico en continuo dialogo con los elementos de
su entorno, y que en sus nuevas exigencias, exige también de mí, una versión
nueva y actualizada, y que en esa nueva versión, no solo me apropio de
habilidades que antes no poseía, sino que también desarrollo cualidades
cognoscitivas, afectivas y comportamentales que no se circunscriben y limitan a
una área o contexto en particular, sino que se permeabiliza en todas las áreas
de la vida humana.
41
6. CONSLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El desarrollo de competencias es una necesidad cada vez más
apremiante en el desempeño de toda actividad profesional, pedagógica
o de aprendizaje, y una herramienta de inmensa utilidad en el proceso
diagnóstico, de esta y futuras experiencias.
La competencia de conocimiento permite organizar, sistematizar y
articular toda la información recibida, así como también, discernir y
seleccionar de manera eficiente y eficaz las fuentes más fiables de este
conocimiento, más aún en esta época donde la información se genera a
ritmo acelerado.
La capacidad de comunicar, es de tal trascendencia, ya que nunca
dejamos de comunicarnos. Hacerlo de una manera eficaz, clara y
oportuna permitirá que cualquier futuro proceso diagnóstico se beneficie
al presentar en un lenguaje consensuado (escrito o hablado) el mensaje
o la idea que se quiere comunicar, así como también, potencializar su
aspecto afectivo, siendo empáticos y asertivos.
La administración del tiempo en un conjunto ordenado de tareas y
actividades, y en función de metas y objetivos, permitirá no solo
organizar el trabajo del practicante, sino también, de todos los
involucrados en el proceso.
Como recomendación, primero, enfatizo que es importante conocer y
enmarcarse adecuadamente en la línea metodológica que se pretende aplicar,
esto a causa de la pregunta inicial que se propuso en el eje a sistematizar,
misma que fue cambiada a consecuencia de una posterior reflexión.
Segundo, capacitar y entrenar a los actores de futuras prácticas en las
competencias ya descritas, antes de iniciar los procesos académicos
diagnósticos correspondientes.
42
Y finalmente, el aprendizaje, la adquisición y el desarrollo de competencias
debería ser una directriz constante en todo proceso diagnóstico de gestación
profesional y académica, a su vez, preguntarse de manera periódica ¿Con qué
competencias cuento, y cuáles necesito desarrollar para mi futura experiencia
diagnóstica?
43
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