Studija: IZGRADNJA ADMINISTRATIVNIH Evropski pokret u Crnoj Gori Za izdavača Momčilo Radulović Urednici Momčilo Radulović, Marko Lubarda, Bisera Turković, Mila Brnović Priprema

Projekat:

„MONITORING ZAŠTITE SOCIJALNIH I RADNIH PRAVADRŽAVNIH SLUŽBENIKA I NAMJEŠTENIKA”

Studija:

IZGRADNJA ADMINISTRATIVNIH KAPACITETA U CRNOJ GORI KROZ MONITORING PRIMJENE

ZAKONA O DRŽAVNIM SLUŽBENICIMA I NAMJEŠTENICIMA

Podgorica, jun 2014.

EVROPSKI POKRET U CRNOJ GORI

Projekat:

„MONITORING ZAŠTITE SOCIJALNIH I RADNIH PRAVA DRŽAVNIH SLUŽBENIKA I NAMJEŠTENIKA”

Studija

IZGRADNJA ADMINISTRATIVNIH KAPACITETA U CRNOJ GORI KROZ MONITORING PRIMJENE

ZAKONA O DRŽAVNIM SLUŽBENICIMA I NAMJEŠTENICIMA

Podgorica, jun 2014.

IzdavačEvropski pokret u Crnoj Gori

Za izdavačaMomčilo Radulović

UredniciMomčilo Radulović, Marko Lubarda, Bisera Turković, Mila Brnović

Priprema i realizacijaMomčilo Radulović, Marko Lubarda, Bisera Turković, Mila Brnović

ŠtampaStudio Mouse

SADRŽAJ

Uvod ...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................5

Institucionalni okvir..............................................................................................................................................................................................................................................................9

Oglašavanje, selekcija i zapošljavanje ..............................................................................................................................................................................13

Stručno osposobljavanje i usavršavanje ................................................................................................................................................................25

Centralna kadrovska evidencija ....................................................................................................................................................................................................35

Kadrovsko planiranje i interno tržište rada ..................................................................................................................................................41

Ocjenjivanje državnih službenika i namještenika ........................................................................................................................45

Planovi integriteta ..............................................................................................................................................................................................................................................................51

Disciplinska komisija i postupanje po žalbamadržavnih službenika i namještenika ..................................................................................................................................................................................53

Inspekcijski nadzor ..........................................................................................................................................................................................................................................................57

Podizanje administrativnih kapaciteta kroz EFQM analizu ..............................................................................61

Zaključci ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................69

Preporuke ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................73

Literatura.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................75

5

Uvod

Funkcionalni službenički sistem sa izgrađenim administrativnim kapacitetima za preuzimanje obaveza koje se nameću kroz proces pristupanja Evropskoj uniji je nužan preduslov za ostvarivanje demokratskih praksi u Crnoj Gori i njenoj državnoj upravi. Ovaj preduslov je često stipuliran i od strane Evropske komisije, koja je već u izvještaju iz 2010. godine naglasila principe transparentosti i zasluga radi uspostavljanja profesionalne i depolitizovane državne uprave. Osim toga, stvaranje novog zakonskog okvira za službeničko-namještenički sistem je na kraju postao i jedan od sedam uslova za dobijanje datuma za početak pregovora. Stoga je kamen temeljac ove oblasti upravo zakonska struktura, koja je nužna kao pokazatelj u kom pravcu će se dalje graditi reforme koje treba da donesu željene promjene. U značajnu ciljnu grupu, koju je nova zakonska struktura trebalo da štiti i obavezuje, se ubrajaju i državni službenici i namještenici a koji kao vršioci djelatnosti u državnim institucijama nose nezanemarljivi dio tereta vezano za usklađivanje Crne Gore sa EU pravilima. Na kraju, izmjena Zakona o državnim službenicima i namještenicima se pokazala i kao suštinska i sve su prilike da uspjeh u implementaciji u ovoj oblasti umnogome osigurava kvalitet rada cjelokupne državne uprave, koju ocjenjuju kako EU zvaničnici, tako i sami građani Crne Gore kao neposredni korisnici državne administracije.

Priprema novog Zakona o državnim službenicima i namještenicima se zasnovao na polaznim pravnim osnovama, kao što su Ustav Crne Gore, Strategija reforme državne uprave Crne Gore 2011 – 2016. (AURUM), najbolje prakse i evropski standardi u službeničkom sistemu kao strateški dokument ,,Koncept sa preporukama za novi Zakon o državnim službenicima i namještenicima’’ iz februara 2011. godine. Pripremi Zakona su pomogli i SIGMA projekat i projekat „Podrška razvoju i upravljanju ljudskim resursima’’, koji je realizovan uz podršku Kraljevine Norveške.

Zakon o državnim službenicima i namještenicima („Službeni list CG’’ br. 39/11 i 66/12) je trebalo da stupi na snagu 01. januara 2013.godine, ali su suštinske primjene počele da se implementiraju mnogo kasnije. Novim Zakonom je uspostavljen drugačiji sistem selekcije kadrova u državnim organima utemeljen na ’’principu zasluga’’, cjelovitije su uređena pitanja u vezi sa pravima, obavezama i integritetom državnih službenika i namještenika, poboljšana radno-pravna zaštita lica koja prijavljuju sumnju na korupciju u državnim organima i podignut nivo odgovornosti za vršenje poslova u državnom organu. Slijede nekoliko konkretnih primjera na koji način se novi Zakon razlikuje od starog:

Obuhvat Zakona je proširen i na zaposlene u Fondu penzijskog i invalidskog osiguranja Crne Gore, Zavodu za zapošljavanje Crne Gore, Fondu za zdravstveno osiguranje Crne Gore, Fondu rada i Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova (čl.3).

6

Bolje i preciznije je definisan pojam državnog službenika i namještenika (čl. 2).

Uvodi se jasna zabrana diskriminacije po osnovu rase, boje kože, nacionalne pripadnosti, društvenog ili etničkog porijekla, veze sa nekim manjinskim narodom ili manjinskom nacionalnom zajednicom, jezika, vjere ili uvjerenja, političkog ili drugog mišljenja, pola, rodnog identiteta, seksualne orjientacije, zdravstvenog stanja, invaliditeta, starosne dobi, imovinskog stanja, bračnog ili porodičnog stanja, pripadnosti grupi ili pretpostavci o pripadnosti grupi, političkoj partiji ili drugoj organizaciji, kao i po osnovu drugih ličnih svojstava (čl. 7).

Jasno je naznačeno da državni službenik odnosno namještenik ne smije da javni interes podredi privatnom interesu, kao ni da vršenje poslova koristi radi sticanje materijalne ili nematerijalne koristi. (čl. 8).

Uvedena je napomena da je državni službenik/namještenik dužan da se uzdrži od javnog ispoljavanja svojih političkih uvjerenja (čl. 9).

Posebna pažnja je skrenuta na upotrebu rodno osjetljivog jezika tako što se nalaže da se u aktu o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji i pojedinačnim aktima o zasnivanju radnog odnosa, postavljanju, imenovanju i raspoređivanju državnih službenika i namještenika, kao i u drugim aktima kojima se odlučuje o njihovim pravima i obavezama, zvanja izražavaju u rodu kojem pripada lice na koje se ti akti odnose (čl. 16).

Prvi put se pominju uslovi rada, u smislu da službenici imaju pravo da im se obezbijede „...potrebne tehničke i druge uslove u kojima treba da vrši poslove i radne zadatke u skladu sa pravilima i standardima rada u državnom organu’’ (čl. 59).

Trajanje godišnjih odmora u skladu sa dužinom radnog staža je povećano a kada su zarade, naknade i druga primanja u pitanju, u članu 60 je dodato da državni službenik, odnosno namještenik ima pravo na jednaku zaradu za jednak rad, nezavisno od toga da li je u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vrijeme.

Postupak ocjenjivanja državnih službenika je pojašnjen u novom Zakonu i utvrđuje međusobne obaveze između rukovodećih i zapošljenih lica u ovom procesu. Mjerila i način ocjenjivanja državnih službenika, odnosno namještenika utvrđuje Vlada, na prijedlog Ministarstva, osim u Službi Skupštine, gdje radno tijelo Skupštine ima autonomiju u gore navedenom procesu.

7

Poseban prostor je dat regulisanju zaštite zaposlenih koji u procesima reorganizacije ostaju bez radnog mjesta ili ih ne preuzme državni organ. Shodno članu 128 „državni službenik, odnosno namještenik čije se radno mjesto ukida zbog ukidanja državnog organa ili dijela poslova koje ne preuzima drugi državni organ stavlja se na raspolaganje organu za upravljanje kadrovima za potrebe internog tržišta rada. Prava i obaveze državnog službenika, odnosno namještenika na raspolaganju iz stava 1 ovog člana rješenjem utvrđuje organ za upravljanje kadrovima po službenoj dužnosti...’’. Još važnije, ovakav službenik ili namještenik „ostvaruje pravo na naknadu zarade u visini zarade isplaćene u mjesecu koji je prethodio stavljanju na raspolaganje, do obezbjeđivanja odgovarajućeg raspoređivanja, a najduže šest mjeseci od dana stavljanja na raspolaganje’’(član 130).

Mnogi od ovih primjera intuitivno imaju smisla do mjere da ih je možda bilo izlišno i isticati, međutim, ovo su sve oblasti koje u prošlom Zakonu ili nijesu pomenute ili nijesu precizno definisane. Sve u svemu, novim Zakonom o državnim službenicima i namještenicima je uspostavljen drugačiji sistem koji je u finoj harmonizaciji sa EU preferencama a istovremeno pruža efikasnije i kvalitetnije usluge svojim građanima.

Nakon okvirnog Zakona, potrebno je bilo i donijeti normativne pretpostavke za njegovu implementaciju, što je izvršeno donošenjem sljedećih podzakonskih akata:

Etički kodeks državnih službenika i namještenika (“Sl. list CG”, broj 20/12);

Uredba o načinu obavezne provjere sposobnosti, bližim kriterijumima i načinu ocjenjivanja kandidata za vršenje poslova radnog mjesta u državnom organu (“Sl. list CG”, broj 4/13);

Uredba o mjerilima za razvrstavanje poslova radnih mjesta državnih službenika u zvanja u okviru nivoa i kategorija (“Sl. list CG”, broj 12/13);

Uredba o mjerilima i načinu ocjenjivanja državnih službenika i namještenika (“Sl. list CG”, broj 33/13);

Uredba o vrsti i postupku dodjele priznanja državnom službeniku i namješteniku (“Sl. list CG”, broj 40/13);

Odluka o obrazovanju Etičkog odbora (“Sl. list CG”, broj 11/13);

Odluka o imenovanju predsjednika i članova Komisije za žalbe (“Sl. list CG”, broj 11/13);

Pravilnik o načinu praćenja i ocjenjivanja probnog rada državnih službenika i namještenika (“Sl. list CG”, broj 51/12);

Pravilnik o kriterijumima i načinu sačinjavanja liste članova disciplinske komisije (“Sl.list CG”, broj 62/12);

8

Pravilnik o sadržini oglasa, načinu ispravke, prijavljivanja na oglas elektronskim putem i uvida u dokumentaciju oglasa (“Sl. list CG”, broj 8/13);

Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja Centralne kadrovske evidencije i evidencije internog tržišta rada (“Sl. list CG”, broj 27/13);

Pravilnik o sadržini i načinu vođenja evidencije primljenih poklona (“Sl. list CG”, broj 39/13);

Smjernice za pripremu plana integriteta koje je donijelo Ministarstvo pravde od 31.januara 2013. godine.

Takođe, Vlada Crne Gore je 31. oktobra 2013. donijela Uredbu o vrsti, bližem sadržaju, načinu pripreme, donošenja i metodologiji izrade programa stručnog osposobljavanja i usavršavanja državnih službenika i namještenika. Pripremljen je i Prijedlog uredbe o programu i načinu polaganja stručnog ispita za rad u državnim organima.

Radi usklađivanja organizacije državne uprave sa prethodno donešenim Zakonom o državnoj upravi i Zakonom o državnim službenicima i namještenicima, donijeta je Uredba o kriterijumima za unutrašnju organizaciju i sistematizaciju poslova u organima državne uprave (’’Sl. list CG’’ br. 7/2013). Ovom Uredbom su utvrđeni jasni kriterijumi za unutrašnju organizaciju i sistematizaciju poslova, nazivi grupa poslova, sadržaj tih poslova, uslovi za vršenje poslova u skladu sa kategorizacijom i zvanjima propisanim Zakonom o državnim službenicima i namještenicima, kao i okvirni broj izvršilaca. Takođe, zbog novog koncepta organizacije bilo je neophodno jasno i precizno posebno urediti unutrašnju organizaciju i sistematizaciju ministarstava i unutrašnju organizaciju i sistematizaciju samostalnih organa uprave i pravnih lica na koje se primjenjuje zakon. Na ovaj način je zaokružen normativni okvir kojim je obezbijeđeno da se organizacija organa državne uprave, kao i pravna lica (Fond penizijskog i invalidskog osiguranja Crne Gore, Fond za zdravstveno osiguranje Crne Gore, Zavod za zapošljavanje Crne Gore, Fond rada i Agencija za mirno rješavanje radnih sporova) u potpunosti uskladi sa novim zakonskim rješenjima, kao i da se postigne harmonizacija u unutrašnjoj organizaciji sa jasno postavljenim linijama rukovođenja, odgovornosti i upravljanja, što za rezultat treba da ima ne samo racionalizaciju unutrašnje organizacije već i jačanje njene efikasnosti.

ZDSiN je usvojen u julu 2011. ali s odloženom primjenom kako bi se ispunili preduslovi za njegovo sprovođenje. Međutim, tokom 17 mjeseci prelaznog perioda, tj. do 1. januara 2013. godine kada je formalno trebalo da se počne sa primjenom ZDSiN-a, donešena su samo 4 podzakonska akta neophodna za primjenu zakona. Ostatak je donesen nakon 1. januara sa znatnim kašnjenjem, dok su posljednja podzakonska akta čak donešena i krajem januara 2014. godine. Sve ovo je bitno uticalo na mogućnost primjene ZDSiN-a i njen monitoring u praksi.

9

Institucionalni okvir

Praćenje primjene i nadzor nad sprovođenjem Zakona o državnim službenicima i namještenicima vrši se kroz aktivnosti nadležnih državnih organa i zakonom osnovanih tijela, inspekcijski nadzor i međuresorsku saradnju kroz rad koordinacionih odbora, odnosno posebnih međuresorskih radnih grupa. Državni organi nadležni za ovu oblast su prevashodno Ministarstvo unutrašnjih poslova, Uprava za kadrove, Komisija za žalbe i Etički odbor. Posebne vrste djelatnosti koje vrše ove institucije, a koje su neophodne za temeljno sprovođenje Zakona, su inspekcijski nadzor i međuresorna saradnja između institucija i njihovih koordinacionih grupa i odbora.

Ministarstvo unutrašnjih poslova shodno Zakonu o državnoj upravi i Uredbi o organizaciji i načinu rada državne uprave, vrši upravni nadzor nad radom Uprave za kadrove i to u pogledu kontrole: zakonitosti rada i postupanja; efikasnosti, ekonomičnosti i efektivnosti; cjelishodnosti organizacije obavljanja poslova; odnosa državnih službenika i namještenika prema strankama, fizičkim i pravnim licima. Kontrola se sprovodi utvrđivanjem zakonitosti opštih akata koje donosi Uprava za kadrove, kao i izdavanjem naloga za izvršavanje utvrđenih obaveza, i kroz mehanizme redovnog izvještavanja, ocjenjivanja realizovanih aktivnosti i prijedlaganja mjera za unaprijeđenje rada.

Uprava za kadrove u skladu sa svojim zakonskim nadležnostima: prati sprovođenje Zakona i drugih propisa o državnim službenicima i namještenicima, i s tim u vezi:

• daje mišljenja na akte o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji državnih organa; • sprovodi oglase za potrebe državnih organa; • prati i ocjenjuje realizaciju programa stručnog osposobljavanja i usavršavanja

i drugih programa razvoja kadra; • učestvuje u pripremi stručnih osnova za izradu propisa i strateških dokumenata

u oblasti službeničkih odnosa, kao i iniciranje izmjena i dopuna propisa koji se odnose ili su u vezi sa službeničkim odnosima;

• vodi Centralne kadrovske evidencije i evidenciju internog tržišta rada; • priprema prijedloge odgovarajućih programa stručnog osposobljavanja i

usavršavanja i drugih programa razvoja kadrova; • pruža pomoć državnim organima u realizaciji kadrovske politike, obuke i

razvoja kadra; • prati sprovođenje mjera u cilju postizanja srazmjerne zastupljenosti manjinskih

naroda i drugih manjinskih nacionalnih zajednica u državnim organima, rodno balansirane zastupljenosti i zapošljavanja lica sa invaliditetom;

10

• utvrđuje prava i obaveza državnih službenika, odnosno namještenika na raspolaganju i ispituje mogućnosti njihovog raspoređivanja na slobodna radna mjesta u državnom organu;

• jednom godišnje Vladi podnosi izvještaj o svom radu, a o naročito značajnim pitanjima koja se odnose na službenički sistem, Uprava podnosi poseban izvještaj sa prijedlogom mjera.

Komisija za žalbe uspostavljena je Zakonom o državnim službenicima i namještenicima kao drugostepeni organ koji odlučuje po žalbama na rješenja kojima je odlučeno o pravima i obavezama državnih službenika, odnosno namještenika i o žalbama na odluke o izboru državnih službenika, odnosno namještenika. Komisija je obavezna da jednom godišnje Vladi podnese izvještaj o svom radu. Komisija za žalbe, uspostavljena u skladu sa Zakonom, počela je sa radom 01.03.2013 godine, i čine je predsjednik i četiri člana (od kojih je jedan predstavnik sindikata), koje imenuje i razrješava Vlada na prijedlog Ministarstva unutrašnjih poslova. Zakonom o državnim službenicima i namještenicima po prvi put je propisano da se funkcija predsjednika Komisije za žalbe obavlja profesionalno. Osim toga, značajna je novina i propisana obaveza starješine organa da, ukoliko Komisija poništi prvostepeno rješenje, bez odlaganja, a najkasnije u roku od 20 dana, postupi po rješenju Komisije i donese novo rješenje. Takođe, treba napomenuti da Zakon o državnim službenicima i namještenicima sada po prvi put predviđa i prekršajnu odgovornost starješine organa koji u propisanom roku, po prijemu rješenja Komisije, ne donese novo rješenje. Etički odbor je obrazovan radi praćenja primjene Etičkog kodeksa državnih službenika i namještenika („Sl.list CG“ br.20/12 od 12.04.2012), i u skladu sa nadležnostima utvrđenim Etičkim kodeksom: daje mišljenja u vezi sa primjenom Etičkog kodeksa; daje mišljenja o pritužbama na ponašanje državnih službenika, odnosno namještenika u državnom organu; prati primjenu, inicira izmjene i dopune propisa u oblasti službeničke etike; promoviše etičke standarde i pravila ponašanja u državnim organima. Etički odbor čine predsjednik i četiri člana, i počeo je sa radom 1. marta 2013 godine. U dosadašnjem radu Etički odbor se susreo sa nizom problema. Naime, Odlukom o obrazovanju Etičkog odbora predviđeno je da predsjedniku i članovima odbora pripada naknada za rad, u skladu sa Odlukom o kriterijumima za utvrđivanje visine naknade za rad člana radnog tijela ili drugog oblika rada (“Sl.list CG”, br. 26/12 I 34/12). Članom 2 pomenute Odluke, predviđeno je da se naknada za rad isplaćuje iz budžetskih sredstava organa na čiji prijedlog je taj član određen, ako nije drugačije propisano. Iz razloga neisplaćivanja naknada, imenovani članovi nijesu prisustvovali sjednicama Etičkog odbora, iz kojeg razloga nije mogao biti obezjeđen kvorum za odlučivanje, zbog čega je tokom 2013.godine održana samo jedna sjednica.

11

Inspekcijski nadzor

U okviru organizacione šeme Ministarstva unutrašnjih poslova funkcionalno je uspostavljena Direkcija za inspekcijski nadzor u okviru Direktorata za državnu upravu i lokalnu samoupravu koja u skladu sa nadležnostima i ovlašćenjima utvrđenim zakonom u oblasti sistema državne uprave i lokalne samouprave, radnih odnosa, upravnog rješavanja, kancelarijskog poslovanja i vođenja propisanih evidencija vrši nadzor, priprema mišljenja, objašnjenja i instrukcije u vezi primjene propisa, i predlaže mjere od značaja za unaprijeđivanje stanja u ovoj oblasti nadzora. Međuresorska saradnja kroz rad koordinacionih odbora odnosno posebnih međuresorskih radnih grupa Zbog značaja koordinirane međuresorske saradnje na aktivnostima vezanim za reformu javne uprave i s tim u vezi, uspostavljanja i adekvatnog službeničkog sistema obrazovani su: • Koordinaciono tijelo za praćenje reforme državne uprave; • Koordinaciono tijelo za praćenje reforme lokalne samouprave; • Posebna grupa za praćenje realizacije Plana unutrašnje reorganizacije javnog

sektora; Koordinaciono tijelo za praćenje reforme državne uprave obrazovano je na osnovu zaključka Savjeta za unaprijeđenje poslovnog ambijenta, regulatornih i strukturnih reformi Vlade Crne Gore od 15.11.2013. i zaduženo je da prati i koordinira aktivnosti organa uprave i drugih nadležnih institucija u njihovim oblastima u cilju realizacije aktivnosti iz oblasti reforme državne uprave. Članovi ovog tijela su imenovani predstavnici, i to: Ministarstva unutrašnjih poslova, Ministarstva finansija, Ministarstva ekonomije, Ministarstva za informaciono društvo i telekomunikacije, Generalnog sekretarijata Vlade i Uprave za kadrove. Koordinacioni odbor za praćenje reforme lokalne samouprave obrazovan je rješenjem ministra unutrašnjih poslova i zadužen je da prati i koordinira aktivnosti organa uprave i drugih nadležnih institucija u njihovim oblastima u cilju realizacije aktivnosti iz oblasti reforme lokalne samouprave. Članovi ovog odbora su imenovani predstavnici, i to: Ministarstva unutrašnjih poslova, Ministarstva poljoprivrede i ruralnog razvoja, Ministarstva finansija, Ministarstva održivog razvoja i turizma, Ministarstva ekonomije, tri predstavnika jedinica lokalnih samouprava koji su imenovani na prijedlog Zajednice opština Crne Gore i predstavnik Zajednice opština Crne Gore. Posebna grupa za praćenje realizacije Plana unutrašnje reorganizacije javnog sektora obrazovana je rješenjem Savjeta za unaprjeđenje poslovnog ambijenta, regulatornih i strukturnih reformi Vlade Crne Gore od 9.10.2013. i zadužena je za praćenje i pripremu informacija i izvještaja o realizaciji svih preporuka, mjera i aktivnosti utvrđenih Akcionim planom za sprovođenje Plana unutrašnje reorganizacije javnog sektora. Članovi ove grupe su imenovani predstavnici svih ministarstava

12

na nivou visokog rukovodnog kadra (državni sekretari, sekretari ministarstva i generalni direktori) i Zajednice opština Crne Gore. Posebna grupa polugodišnje izvještava Savjet za unaprijeđenje poslovnog ambijenta, regulatornih i strukturnih reformi o kretanju broja zaposlenih u javnom sektoru i o realizaciji aktivnosti iz Akcionog plana za sprovođenje Plana unutrašnje reorganizacije javnog sektora.

Takođe, treba imati u vidu da su na inicijativu EK, u saradnji sa Ministarstvom vanjskih poslova i evropskih integracija preduzete aktivnosti za osnivanje zajedničke “Posebne grupe za javnu upravu” EK i Crne Gore, koja će na cjelovit način, unaprijediti sistem praćenja sprovođenja Strategije reforme javne uprave, s pratećim Akcionim planom, kao i Plana unutrašnje reorganizacije javnog sektora. Djelovanje ovog tijela biće dobra prilika za razmjenu informacija i dobre uporedne prakse u oblasti javne uprave, ali i za praćenje sprovođenja projektnih aktivnosti finansiranih iz evropskih fondova.

13

Oglašavanje, selekcija i zapošljavanje

Sistem zapošljavanja, koji je utvrđen Zakonom o državnim službenicima i namještenicima i Uredbom o načinu obavezne provjere sposobnosti, bližim kriterijumima i načinu ocjenjivanja kandidata za vršenje poslova radnog mjesta u državnom organu (“Sl.list Crne Gore”, br. 04/13), u potpunosti se razlikuje od prethodnog sistema, i njime su postavljeni osnovi za uvođenje merit sistema kada je u pitanju selekcija i zapošljavanje. Nova zakonska rješenja uređuju da se radna mjesta u državnom organu popunjavaju na osnovu:

internog oglasa unutar državnog organa

internog oglasa između državnih organa

javnog oglasa

javnog konkursa

Iz Izvještaja Uprave za kadrove za period od 01.01.2013. do 01.11.2013, proizilazi da prva tri mjeseca 2013. karakteriše okončavanje postupaka selekcije i zapošljavanja po starom Zakonu o državnim službenicima i namještenicima, a koji nijesu pravosnažno okončani do 01.01.2013. Kašnjenje u donošenju podzakonskih akata (Uredba o mjerilima za razvrstavanje poslova radnih mjesta državnih službenika u zvanja u okviru nivoa i kategorija i Uredba o kriterijumima za unutrašnju organizaciju i sistematizaciju poslova u organima državne uprave), uticalo je na mogućnost obezbjeđenja zakonskih uslova da državni organi blagovremeno pristupe realizaciji obaveze usaglašavanja akata o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji sa zakonskim rješenjima. S tim u vezi, samo oni državni organi koji su uskladili svoje unutrašnje akte o organizaciji i sistematizaciji vršili su oglašavanje slobodnih radnih mjesta. Takođe, bitno je ukazati i na odredbe Zakona o finansiranju političkih partija, kojima je zabranjena mogućnost javnog oglašavanja i zapošljavanja u državnim organima na određeno vrijeme za vrijeme trajanja izbornog procesa, a što je bio slučaj u vremenskom intervalu od februara do sredine aprila mjeseca 2013. u kojem periodu su se održali predsjednički izbori. Iz navedenih razloga, većem broju oglašavanja za popunjavanje slobodnih radnih mjesta u državnim organima pristupilo se tek u petom i šestom mjesecu 2013. godine.

Izvještajem Uprave za kadrove ukazano je da je od ukupno 101 državnog organa Pravilnike o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji u zakonskom roku donijelo 14 državnih organa: Ministarstvo odbrane, Ministarstvo nauke, Ministarstvo za informaciono društo i telekomunikacije, Uprava za igre na sreću, Uprava za inspekcijske poslove , Vrhovni sud, Upravni sud, Viši sud Podgorica, Osnovni sud Žabjak, Više državno tužilaštvo, Osnovno državno tužilaštvo u Kolašinu, Osnovno

14

državno tužilaštvo u Nikšiću, Osnovno državno tužilaštvo u Pljevljima i Fond rada, dok je većina to uradila do 01. decembra 2013.

Uprava za kadrove je realizovala značajne aktivnosti kada je u pitanju postupak oglašavanja i selekcije, imajući u vidu obaveze koje proističu iz Zakona. Za potrebe blagovremenog i efikasnog sprovođenja postupka oglašavanja slobodnih radnih mjesta, a nakon dostavljanja odluke o pokretanju postupka za popunjavanje radnog mjesta i oglasne dokumentacije od strane državnog organa, Uprava je utvrdila jasne procedure za postupanje u okviru svojih zakonom utvrđenih nadležnosti.

Takođe, izrađeni su i novi prijavni obrazci i forma jednoobraznog CV-ija kandidata, koji se nalazi na sajtu i u arhivi Uprave za kadrove na koji način se kandidatima olakšava postupak prijave na oglas i mogućnost da kroz CV istaknu svoju radnu biografiju i ostale podatke koji su od značaja, a koji se posebno vrednuju u postupku provjere sposobnosti.

Kada je u pitanju stvaranje uslova za sprovođenje postupka selekcije u skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima i Uredbom o načinu obavezne provjere sposobnosti, bližim kriterijumima i načinu ocjenjivanja kandidata za vršenje poslova radnog mjesta u državnom organu, Uprava je početkom godine objavila dva javna poziva (u dnevnim novinama i na svojoj web stranici), i to poziv renomiranim stručnjacima za učesće u komisijama za selekciju i javni poziv za angažovanje psihologa za sprovođenje psihološkog testiranja. Broj renomiranih stručnjaka koji je prijavljen na ovaj poziv relativno je mali i zavisi od oblasti obrazovanja za koju se sprovodi selekcija, dok je broj prijavljenih psihologa 34. Novinu svakako predstavlja psihološko testiranje, i u tom cilju Uprava za kadrove uz pomoć IPA projekta „Podrška Upravi za kadrove“, utvrdila je Metodologiju za sprovođenje psihološkog testiranja kandidata. Takođe, utvrđeni su jedinstveni testovi i standardi kojih se psiholozi moraju pridržavati prilikom sprovođenja testiranja. Uprava za kadrove je dužna da, u skladu sa posebnim zakonom, obezbijedi tajnost i čuvanje izvještaja o psihološkoj procjeni.

Za državne službenike koji će biti potencijalni članovi komisije kao predstavnici državnih organa u kojima su zaposleni, kao i za lica koja su se prijavila putem javnog poziva kao renomirani stručnjaci u komisiji za postupak provjere sposobnosti, Uprava je organizovala obuku. Shodno Uredbi o načinu obavezne provjere sposobnosti, bližim kriterijumima i načinu ocjenjivanja kandidata za vršenje poslova radnog mjesta u državnom organu, pripremljena je i banka pitanja za provjeru opštih znanja kandidata, koncipiranih po složenosti u zavisnosti od nivoa, odnosno kategorije službeničkih i namješteničkih zvanja.

Utvrđena je i nova forma izvještaja o ocjenjivanju kandidata i izvještaja sa postupka provjere sposobnosti, a ovi izvještaji, u cilju podizanja transparentnosti samog postupka, objavljuju se na sajtu Uprave za kadrove.

15

U skladu sa novim zakonskim rješenjima po prvi put je utvrđena obaveza da se starješine organa uprave biraju putem javnog konkursa. Kada je riječ o kategoriji visokog rukovodnog kadra selekciju vrši Komisija, koju pored predstavnika Uprave za kadrove čine predstavnik državnog organa u kojem se zasniva radni odnos i renomirani stručnjak u oblasti rada državnog organa u kojem se zasniva radni odnos.

U postupku provjere sposobnosti i zapošljavanja značajnu ulogu ima državni organ u kojem se vrši popunjavanje radnog mjesta, zbog čega on ima svog predstavnika u komisiji za provjeru sposobnosti. Obaveza organa za čije potrebe je raspisan oglas za popunjavanje je da pripremi i dostavi praktični dio testa, koji u konačnom zbiru (po formuli koja se odnosi na svaku kategoriju službeničkog zvanja) nosi najveći broj bodova i praktično ima najveći uticaj u rangiranju kandidata.

U cilju povećanja objektivnosti postupka selekcije smatramo cjelishodnim da državni organ dostavlja Upravi za kadrove 5 ili 10 kombinacija praktičnih testova za svaku poziciju. Uprava za kadrove bi metodom slučajnog izbora vršila odabir testa koji će biti upotrijebljen u tom postupku provjere sposobnosti. Na taj način povećali bi objektivnost i smanjili mogućnost eventualne zloupotrebe testova od strane državnih organa koji učestvuju u postupku provjere sposobnosti i imaju obavezu pripreme i dostavljanja praktičnog testa.

U vezi sa navedenim, potrebno je ojačati kapacitete Uprave za kadrove za sprovođenje postupka oglašavanja i selekcije kandidata, kao i obezbjeđenje adekvatnog prostora za realizaciju ovih aktivnosti.

Kada je u pitanju praćenje sprovođenja mjera u cilju postizanja srazmjerne zastupljenosti manjinskih naroda i drugih manjinskih nacionalnih zajednica u državnom organu, rodno balansirane zastupljenosti i zapošljavanja lica sa invaliditetom, Uprava za kadrove u tekstu internog, javnog oglasa i javnog konkursa navodi da se kandidati o ovim pripadnostima mogu izjasniti u svojoj prijavi ili CV-iju. U skladu sa članom 45 Zakona o državnim službenicima i namještenicima, prilikom donošenja odluke o izboru kandidata, starješina državnog organa koji je pokrenuo postupak zapošljavanja, vodi računa o srazmjernoj zastupljenosti pripadnika manjinskih naroda ili drugih manjinskih nacionalnih zajednica, o rodno balansiranoj zastupljenosti, kao i o zapošljavanju lica sa invaliditemom. Takođe, prilikom utvrđivanja Rang liste za izbor kandidata koja se dostavlja starješini državnog organa, u vidu napomene, navodi se da je starješina shodno Zakonu obavezan da prilikom donošenja odluke o izboru vodi računa o ovome, ukoliko se kandidat o tome izjasnio. Nakon donošenja i dostavljanja odluke o izboru kandidata od strane starješine državnog organa, Uprava za kadrove vodi evidenciju o nacionalnoj, rodnoj i drugoj pripadnosti izabranog kandidata.

16

Prema izvještaju za 2013. godinu, u 2013. godini Uprava za kadrove

• objavila je 450 oglasa/konkursa, od čega 115 internih oglasa unutar državnog organa, 58 internih oglasa između državnih organa, 225 javnih oglasa, 29 javnih konkursa za radna mjesta visokog rukovodnog kadra i 23 javnih konkursa za imenovanje starješine organa uprave, za potrebe različitih državnih organa.

• U odnosu na 2012. godinu, broj objavljenih internih oglašavanja veći je za 139 ili 508,82%, broj objavljenih javnih oglasa veći je za 47 ili 26,40%, dok je broj objavljenih javnih konkursa veći za 26 ili 100 %.

• Ukupan broj prijavljenih kandidata na interne, javne oglase i javne konkurse u 2013. godini iznosi 2479 kandidata. Ukupan broj prijavljenih kandidata manji je za 5,74 % u odnosu na 2012. godinu.

Shodno zakonu o državnim službenicima i namještenicima i Uredbi o načinu obavezne provjere sposobnosti, bližim kriterijumima i načinu ocjenjivanja kandidata za vršenje poslova radnog mjesta u državnom organu, postupak provjere sposobnosti po internim i javnim oglasima, koja se sastoji od provjere sposobnosti u pisanom obliku (pisani test koji se sastoji iz teorijskog i praktičnog dijela), testa poznavanja rada na računaru, testa znanja stranog jezika i usmeni intervju, pristupilo je ukupno 1540 kandidata. Od navedenog broja, 1328 kandidata su zadovoljili, a 212 kandidata nijesu zadovoljili u postupku provjere sposobnosti.

Za kandidate koji su se prijavili na javne konkurse za radna mjesta visokog rukovodnog kadra, postpuak provjere sposobnosti sproveden je u vidu strukturiranog intervjua.

Provjeru sposobnosti putem posebno strukturiranog intervjua u 2013. godini, Uprava za kadrove sprovela je za 75 kandidata. Za kandidate koji su se prijavili na javne konkurse za imenovanje starješine državnih organa, Uprava za kadrove organizovala je razgovor sa kandidatom nakon sprovedenog postupka javnog konkursa.

2013. godina

Interni oglasi unutar

državnog organa

Interni oglasi

između državnih organa

Javni oglas Javni konkursi za visoki

rukovodni kadar

Javni konkursi zaimenovanje starješine

Ukupno

Objavljeni oglasi/konkursi 115 58 225 29 23 450

Završen postupak 75 50 154 24 15 318

Tabelarni prikaz strukture objavljenih oglasa i konkursa i sprovedenih postupaka zapošljavanja

17

Uprava za kadrove je u toku 2013. godine sprovela postupak objavljivanja javnog konkursa za imenovanje starješine organa za 20 organa uprave.

Tabelarni prikaz objavljenih internih i javnih oglasa i javnih konkursa, po mjesecima u toku 2013.godine

godina

2013.

Mjeseci

oglasi/konkursi

Interni oglasi unutar

državnog organa

Interni oglasi

između državnih organa

Javni oglas

Javni konkursi za visoki

rukovodni kadar

Javni konkursi za imenovanje starješine

1. Januar 0 1 5 0 7

2. Februar 1 2 0 0 0

3. Mart 2 5 0 0 0

4. April 0 5 7 1 7

5. Maj 0 1 5 3 1

6. Jun 11 10 16 4 2

7. Jul 25 5 17 6 1

8. Avgust 13 7 40 3 0

9. Septembar 8 5 19 6 2

10. Oktobar 16 5 41 0 0

11. Novembar 14 5 31 1 2

12. Decembar 25 7 44 5 1

Ukupno 115 58 225 29 23 450

Interni oglasi unutar državnih organa

Iz evidencije Uprave za kadrove u periodu od 1. januara do 1. decembra 2013, konstatuje se da je za potrebe popunjavanja radnih mjesta internim oglasom unutar državnog organa, objavljeno je ukupno 418 radnih mjesta za potrebe 43 državna organa, po kategorijama radnih mjesta, kako je navedeno u tabeli:

Ukupan broj objavljenih

radnih mjesta

Ekspertsko – rukovodni kadar

Ekspertski kadar Izvršni kadar Broj traženih izvršilaca

418 23 248 147 418

Istraživanje EMIM-a, koje pokriva i prva dva kvartala tekuće godine (do juna 2014) pokazuje sljedeće odgovore na pitanja:

18

Koliko ste imali objava za popunjavanje radnih mjesta u tekućoj i prethodnoj godini?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije 4

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 11Ministarstvo prosvjete 12Ministarstvo finansija 13Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 8Ministarstvo nauke 10Ministarstvo odbrane 9Ministarstvo pravde 33Ministarstvo održivog razvoja i turizma 78Uprava za javne nabavke 5Uprava carina 9Fitosanitarna uprava 2Agencija za zaštitu životne sredine 12

Koliko od tih objava se svrstava u kategoriju internog oglašavanja u okviru institucije?



19

Interni oglasi između državnih organaIz evidencije Uprave za kadrove u periodu od 1. januara do 1. decembra 2013, konstatuje se da je za potrebe popunjavanja radnih mjesta internim oglasom između državnih organa, objavljeno je ukupno 87 radnih mjesta za potrebe 27 državna organa, po kategorijama radnih mjesta:

Ukupan broj objavljenih

radnih mjesta

Ekspertsko-rukovodni

kadar

Ekspertski kadar Izvršni kadar Namještenici Broj traženih

izvršilaca

87 13 60 11 3 87

Istraživanje EMIM-a, koje pokriva i prva dva kvartala tekuće godine (do juna 2014) pokazuje sljedeće odgovore na pitanje:

Koliko je bilo internih objava između državnih institucija?



Javni oglasiIz evidencije Uprave za kadrove u periodu od 1. januara do 1. decembra 2013. konstatuje se da je za potrebe popunjavanja radnih mjesta putem javnog oglasa, objavljeno je ukupno 441 radno mjesto za potrebe 52 državna organa, po kategorijama radnih mjesta:

Broj objavljenih

radnih mjesta

Ekspertsko– rukovodni

kadar

Ekspertski kadar

Izvršni kadar Namještenici Pripravnici

Broj traženih izvršilaca

441 12 258 99 22 41 688

20

Istraživanje EMIM-a na koje se odazvalo 13 institucija, pokrivajući i prva dva kvartala tekuće godine (do juna 2014) pokazuje sljedeće odgovore na pitanje:

Koliko je bilo javnih oglasa u prošloj i tekućoj godini?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomu-nikacije 1


Koliko je bilo javnih konkursa u prošloj i tekućoj godini?



21

Javni oglasi – visoko rukovodni kadar

Iz evidencije Uprave za kadrove u periodu od 1. januara do 1. decembra 2013, konstatuje se da je za potrebe popunjavanja radnih mjesta putem javnog konkursa za kategoriju visoko rukovodni kadar, objavljeno ukupno 56 radnih mjesta za potrebe 22 državna organa:

Broj objavljenih

radnih mjesta

Broj traženih izvršilaca UKUPNO

56 56 56

Takođe nas je interesovalo da li je bilo izabranih kandidata koji nijesu primljeni sa prve pozicije na rang listi i da li su sačinjena obrazloženja za takvu odluku. Ovo su rezultati:


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 0Ministarstvo prosvjete 0Ministarstvo finansija 3 i sačinjena su detaljna obrazloženjaMinistarstvo za ljudska i manjinska prava 0Ministarstvo nauke 0Ministarstvo odbrane 0Ministarstvo pravde 0Ministarstvo održivog razvoja i turizma 0Uprava za javne nabavke 0Uprava carina 0Fitosanitarna uprava 0Agencija za zaštitu životne sredine 0

22

Da li je bilo slučajeva podnošenja žalbi na odluku za izbor i koliko je njih usvojeno?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 0Ministarstvo prosvjete 0Ministarstvo finansija 4, jedna usvojenaMinistarstvo za ljudska i manjinska prava 0Ministarstvo nauke 0Ministarstvo odbrane 0Ministarstvo pravde 0Ministarstvo održivog razvoja i turizma 1 u tokuUprava za javne nabavke 0Uprava carina 0Fitosanitarna uprava 0Agencija za zaštitu životne sredine 7, dvije usvojene

Da li imate zaposlenih na određeno vrijeme?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja DAMinistarstvo prosvjete 4Ministarstvo finansija 0Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 0Ministarstvo nauke 3Ministarstvo odbrane 0Ministarstvo pravde 13Ministarstvo održivog razvoja i turizma 4Uprava za javne nabavke 1Uprava carina 18Fitosanitarna uprava 0Agencija za zaštitu životne sredine 2

23

Koliko su dugo već zaposleni na određeno vrijeme?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije /

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja Manje od godinu dana

Ministarstvo prosvjete Od decembra 2013. (zaposleni na dvije godine)

Ministarstvo finansija /Ministarstvo za ljudska i manjinska prava /

Ministarstvo nauke Od oktobra/novembra 2013. (zaposleni na dvije godine)

Ministarstvo odbrane /

Ministarstvo pravde

Za radna mjesta visokog rukovodnog kadra i za ovlašćena službena lica, Zakonom o

državnim službenicima i namještenicima je predviđen period na koji se postavljaju, dok su službenici koji su zaposleni na period od dvije godine primljeni za vrijeme važenja ranijeg Zakona o državnim službenicima i

namještenicima ( 1 službenik od 06.03.2012. kome je zbog porodiljskog odustva

produženo do 16.12.2014, 1 službenik od 18.09.2012 i 3 službenika od 01.05.2012.)

Ministarstvo održivog razvoja i turizma 2 godineUprava za javne nabavke 8 mjeseciUprava carina Od janura 2013. (10 na period od 2 godine)Fitosanitarna uprava /Agencija za zaštitu životne sredine Dvoje od februara 2013.

Koji su razlozi usljed čega su zaposleni na određeno vrijeme?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja

U skladu sa saglasnošću za zapošljavanje koje je izdalo Ministarstvo finansija

Ministarstvo prosvjete Usled povećanja obilnosti posla u određenim odjeljenima

24

Ministarstvo finansija /Ministarstvo za ljudska i manjinska prava /Ministarstvo nauke Bez odgovoraMinistarstvo odbrane /

Ministarstvo pravde

Vrijeme na koje je izvršeno postavljanje shodno Zakonu o državnim službenicima i namještenicima i poštovanju zaključka Vlade u vrijeme objavljivanja oglasa za

zapošljavanje na period od 2 godineMinistarstvo održivog razvoja i turizma Zaključci Vlade Crne Gore

Uprava za javne nabavke Zamijena privremeno usled porodiljskog odustva službenika

Uprava carina

Starješina organa, pomoćnici starješine organa i pripravnici se u skladu sa

Zakonom o državnim službenicima i namještenicima postavljaju, odnosno primaju u radni odnos na određeno vrijeme, dok su u trenutku prijema u

radni odnos 10 službenika bili na snazi Zaključci Vlade Crne Gore na osnovu

kojih je prijem u radni odnos u državnoj upravi bio moguć jedino na određeno

vrijeme.Fitosanitarna uprava /

Agencija za zaštitu životne sredine Zaposleni su uz saglasnost Ministarstva finansija na dvije godine

Iz dobijenih podataka može se izvesti zaključak da je na osnovu ukupnog broja objavljenih radnih mjesta, odnosno broja traženih izvršilaca, u okviru internog oglasa unutar državnih organa, internih oglasa između državnih organa i javnog oglasa, najveća potreba državnih organa postojala za popunjavanje radnih mjesta u okviru ekspertskog kadra (566 izvršilaca).

Međutim, zbog neažurnosti Centralna kadrovska evidencija (CKE) obrađivač informacije nije u mogućnosti da sagleda kolika je bila zainteresovanost za popunjavanje ovih radnih mjesta, pa je neophodno za sljedeći izvještajni period obezbjediti da Uprava za kadrove vodi evidenciju o ovim podacima radi analitičkog sagledavanja zainteresovanosti po kategorijama zvanja.

Zaključuju se da ukupne podatke o broju sistematizovanih i popunjenih radnih mjesta službenika, po zvanjima u okviru nivoa i kategorija u državnim organima nije moguće prikazati, s obzirom da Uprava za kadrove ne raspolaže sa podacima u okviru CKE.

25

Stručno osposobljavanje i usavršavanje

Članom 115 Zakona propisano je da državni službenik, odnosno namještenik ima pravo i obavezu da se stručno osposobljava i usavršava u cilju unaprjeđenja stručnih sposobnosti i vještina radi vršenja poslova radnog mjesta. Neopravdano odsustvo sa stručnog osposobljavanja i usavršavanja na koje je državni službenik odnosno namještenik upućen zakonom je utvrđena kao teža povreda službene dužnosti.

Centralna kadrovska evidencija obuhvata i podatke vezane za tzv „Modul obuke” gdje je predviđeno da svi državni organi unose informacije vezane za: broj polaznika stručnog osposobljavanja i usavršavanja, broj prijavljenih kandidata, tematske oblasti iz Programa stručnog usavršavanja i osposobljavanja utvrđenog od strane Uprave za kadrove, posebne programe osposobljavanja, termine realizacije obuka, izvor finansiranja, naziv organizatora obuka, mjesto održavanja obuka, kao i podatke o specijalizovanim odnosno posebnim obukama u zemlji i inostranstvu i druge relevantne informacije.

Takođe, iz podataka koje je za potrebe sačinjavanja ovog izvještaja dostavila Uprava za kadrove, utvrđuje se da u izvještajnom periodu organi nijesu unosili podatke o službenicima koji su iz njihovih organa pohađali obuke. Zbog toga je Uprava za kadrove modifikovala Modul obuke, tako da sada zaposleni Uprave imaju dodatnu obavezu da unose sve prijave zaposlenih na obuke kroz Centralnu kadrovsku evidenciju. Navedeno je učinjeno iz razloga da se obezbijede podaci koji omogućavaju različite vidove izvještavanja o stručnom osposobljavanju i usavršavanju državnih organa.

Međutim, ova evidencija ne omogućava analitičko sagledavanje strukture polaznika po kategorijama i zvanjima, odnosno nivoima kvalifikacija, nacionalnoj pripadnosti polaznika, starosnoj strukturi, rodnoj zastupljenosti, i drugim bitnim podacima koji su od značaja za kvalitetno planiranje stručnog osposobljavanja i usaršavanja.

U cilju obezbjeđenja kompletne evidencije o stručnom osposobljavanju i usavršavanju državnih službenika i namještenika, kao i izvršavanje zakonske obaveze, potrebno je da organi unose podatke o pohađanju obuka u CKE.

Što se tiče programa posebnog usavršavanja predviđeno je da Uprava za kadrove vodi evidenciju o programima posebnog stručnog osposobljavanja i usavršavanja, kao i o ugovorima o posebnom stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Za navedeni period nijedan od organa nije dostavio ove podatke Upravi za kadrove.

Prema podacima iz Centralne kadrovske evidencije, u izvještajnom period tokom 2013, obuke je pohađalo 7182 zaposlenih iz različitih državnih organa. Analizirajući podatke, evidentno je da je samo mali broj rukovodećih lica pohađalo obuke u organizaciji Uprave za kadrove i da su polaznici većim dijelom bili državni službenici i namještenici.

26

Programom obuka i utvrđenom dinamikom za realizaciju istih, Uprava za kadrove planirala je i implementirala 117 tematskih obuka tokom 2013. godine. Konstatuje se da je Upravi za kadrove podnijeto 72 zahtjeva za organizaciju ad hoc specijalizovanih obuka od strane državnih organa, koje nijesu bile predviđene Programom obuka, i iste su realizovane u izvještajnom periodu. Navedeno ukazuje da organi ne planiraju obuke, već da za iste prosljeđuju zahtjeve neposredno prije nego se ukaže potreba za organizovanje istih, što potvrđuje da ne postoji strateško planiranje na nivou državnih organa.

Uprava za kadrove je pripremila dva specifična programa stručnog usavršavanja i to: Program za sticanje i unaprjeđivanje znanja i vještina za rukovodioce i Program za novozaposlene - za uvođenje u posao. Kako bi se ocijenili navedeni programi, sprovedene su i dvije pilot obuke za ove programe i ono što možemo konstatovati je da nije obezbijeđen dovoljan broj službenika iz kategorije visoko i ekspertsko rukovodnog kadra (sa niova organa državne uprave) koji bi pohađali obuku, što ukazuje na nezainteresovanost navedene kategorije službenika da pohađa obuke.

Sveobuhvatnom analizom dobijenih podataka koji se tiču stručnog usavršavanja i osposobljavanja, može se konstatovati da :

neznatan broj službenika iz kategorije visokog rukovodnog kadra pohađa obuke,

mali broj sluzbenika iz kategorije ekspertsko-rukovodnog kadra pohađa obuke,

česti su primjeri delegiranja službenika na obuke bez obzira da li je konkretna obuka u vezi sa obavljanjem poslova radnog mjesta,

nedolazak/neodjavljivanje sa prijavljenih obuka je učestalo, neopravdano izostajanje u toku izvođenja obuke je učestalo, nema strateškog planiranja stručnog osposobljavanja i usavršavanja u

državnim organima.

U toku istraživanja za potrebe ove studije, započeta je realizacija sljedećih aktivnosti: • izrada Metodologije za sprovođenje Analize potreba za obukom u državnim

organima, • osnivanje „Mreže za upravljanje ljudskim resursima”

Uprava za kadrove je prepoznata i kao jedan od nosilaca aktivnosti realizacije Strategije za profesionalni razvoja lokalne samouprave. Takođe, predstavnici Uprave za kadrove Ministarstva unutrašnjih poslova i Zajednice opština Crne Gore uključeni su u Nacionalni savjet za obuku za lokalne službenike i namještenike, koji kvartalno usvaja planove obuka, na osnovu prethodno sprovedenih analiza potreba za obukom.

27

Takođe, Vlada je utvrdila Uredbu o vrsti, bližem sadržaju, načinu pripreme i donošenja, kao i metodologiji izrade Programa stručnog osposobljavanja i usavršavanja (Sl. list Crne Gore, br. 058-13/1). Uredbom su definisane vrste programa stručnog osposobljavanja i usavršavanja i to opšti i specifični programi, zavisno od toga da li su namijenjeni za sticanje i unaprjeđivanje osnovnih znanja i vještina ili za sticanje i unaprjeđivanje znanja i vještina za vršenje poslova radnog mjesta.

Uprava za kadrove tokom 2013. godine izvještavala o stepenu realizacije mjera u okviru devet akcionih planova:

• Akcioni plan za sprovođenje Strategije borbe protiv korupcije i organizovanog kriminala za period 2013 – 2014,

• Akcioni plan za implementaciju Strategije reforme javne uprave za period 2011 - 2016,

• Akcioni plan za poglavlje 23,• Akcioni plan za poglavlje 24,• Plan aktivnosti na ispunjavanju preporuka iz izvještaja Evropske komisije

o napretku Crne Gore,• Akcioni plan za sprovođenje Strategije unaprijeđenja kvaliteta života LGBT

osoba za period 2013 – 2018,• Akcioni plan za partnerstvo otvorenih vlada,• Akcioni plan za sprovođenje Nacionalne Strategije održivog razvoja Crne

Gore,• Akcioni plan za sprovođenje Strategije razvoja međuopštinske saradnje

za period 2011-2015.

Centralna kadrovska evidencija je unaprijeđena u dijelu obuka, na način da je „modul obuka“ prilagođen novim zakonskim rješenjima. Zbog neažurnosti podataka u Centralnoj kadrovskoj evidenciji, Uprava nije u mogućnosti da sagleda strukturu polaznika po različitim kategorijama, kao ni posebno stručno usavršavanje državnih službenika i namještenika – član 117.

Na osnovu Analize potreba za obukom UZK je utvrdila Program stručnog usavršavanja za 2013/2014. godinu.

U cilju upoznavanja državnih službenika i namještenika sa odredbama novog Zakona Uprava za kadrove je organizovala:

9 obuka na temu „U susret novom Zakonu o državnim službenicima i namještenicima”,

2 obuke na temu „Postupak izrade akata o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji”,

1 obuka na temu „Postupak oglašavanja, selekcija i odabir kandidata”,

28

3 obuke na temu „Ocjenjivanje državnih službenika”, 1 obuka na temu „Ocjenjivanje visoko rukovodnog kadra”, 4 obuke na temu „Vođenje intervjua”,

11 obuka na temu „Izrada planova integriteta”.

U organizaciji UZK, ukupno je realizovano 125 obuka po Porgramu stručnog usavršavanja, 97 obuka van Programa, 33 obuke za službenike lokalne samouprave, ukupno 255 obuka, za koje se prijavilo 9069 službenika od kojih je 7435 pohađalo obuke.

OBUKE PO PROGRAMU STRUČNOG OSPOSOBLJAVANJA I USAVRŠAVANJA

Naziv seminara Broj realizovanih Broj učesnika m/žRodna ravnopravnost 2 44 18/26

Javne nabavke 4 248 88/160Postupak izrade akata o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji

2 38 17/21

Sistem državne uprave 3 92 32/60

Mobing 3 87 25/62Razvoj planova integriteta – izrada, usvajanje i sprovođenje

3 94 27/67

Stručni ispit – Osnovi privredno pravnog sistema

10 417 158/259

Prevencija korupcije 3 115 52/63Vještine mentorstva 1 11 8/3Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda

1 21 6/15

Stručni ispit – Javne finansije 10 213 84/129

Poslovna korespondencija 5 184 70/114

29

Ustavni sistem Crne Gore 1 38 12/26

Revizija javnih sredstava u Crnoj Gori

1 11 3/8

Postupak oglašavanja, selekcija i zapošljavanje

2 25 10/15

Kancelarijsko poslovanje 3 111 38/73

Motivacija zaposlenih 1 18 9/9

Mehanizmi za preventivno djelovanje protiv korupcije

1 40 15/25

Stručni ispit – Osnovni pojmovi i principi u okviru ustavnog sistema i ljudskih prava

10 213 84/129

Stručni ispit – Upravni postupak i upravni spor

10 218 85/133

Od ideje do uspješno realizovanog projekta

3 43 14/29

Vođenje intervjua 1 19 5/14Tajnost podataka 3 107 65/42Vještine prezentacije 1 94 25/69

Izrada i donošenje zakona 5 137 38/99

Inspekcijski nadzor 2 60 25/35Etički kodeks 5 129 35/94Zaštita na radu 1 14 4/10Pristup bazama podataka EU 1 47 16/31

Prekršajni postupak 2 105 43/62

30

Pravno tehnička pravila za izradu propisa sa smjernicima za usklađivanje propisa sa pravnim poretkom Evropske unije

1 23 9/17

Evropski sud za ljudska prava 3 77 26/51

Evropska unija 1 20 8/12Pregovori o pristupanju Evropskoj uniji

2 60 18/42

Institucije i način donošenja odluka EU

2 80 16/64

Zaštita podataka o ličnosti 2 73 25/58

Sistem lokalne samouprave 2 97 34/63

Strateško planiranje rada u državnim organima

2 58 19/39

Sistem javnih finansija i državni budžet

1 39 15/24

Stručni ispit - Službenički odnosi 10 460 165/295

3980 1446/2534

Ukupno seminara

Ukupno dana obuke

Ukupno polaznika po danu obuke

m/ž

43

43

3980

1446/2534

Takođe, radi dobijanja podataka za tekuću, 2014-u godinu, institucijama su upućena sljedeća pitanja:

31

Koliko službenika/namještenika je steklo pravo na posebno stručno osposobljavanje i usavršavanje u prethodnoj i tekućoj godini?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 0Ministarstvo prosvjete Uprava za kadrove ima te podatkeMinistarstvo finansija 4Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 0Ministarstvo nauke 3Ministarstvo odbrane 0Ministarstvo pravde 0Ministarstvo održivog razvoja i turizma 10Uprava za javne nabavke Bez odgovoraUprava carina 1Fitosanitarna uprava 0Agencija za zaštitu životne sredine 0

Da li je bilo slučajeva u kojima su službenici/namještenici napustili instituciju prije nego što je prošlo dvostruko više vremena nego što je trajalo njihovo usavršavanje? Ukoliko jeste, koliko je bilo takvih slučajeva?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije NE

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja NEMinistarstvo prosvjete NEMinistarstvo finansija NEMinistarstvo za ljudska i manjinska prava NEMinistarstvo nauke NEMinistarstvo odbrane NEMinistarstvo pravde NEMinistarstvo održivog razvoja i turizma NEUprava za javne nabavke Bez odgovoraUprava carina NEFitosanitarna uprava 7Agencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

32

Ukoliko je bilo takvih slučajeva, da li se pristupilo zahtjevu za povraćaj finansijskih sredstava od tih lica, kako je propisano Zakonom?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja /Ministarstvo prosvjete /Ministarstvo finansija /Ministarstvo za ljudska i manjinska prava /Ministarstvo nauke /Ministarstvo odbrane /Ministarstvo pravde /Ministarstvo održivog razvoja i turizma /Uprava za javne nabavke Bez odgovoraUprava carina /Fitosanitarna uprava 7Agencija za zaštitu životne sredine /

Da li postoji pravilnik po kom se osposobljavaju pripravnici u Vašoj instituciji?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije DA

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja NE

Ministarstvo prosvjete Ne, osposobljavanje vrše preko UZKMinistarstvo finansija DAMinistarstvo za ljudska i manjinska prava DAMinistarstvo nauke NE

Ministarstvo odbrane

Na osnovu Programa osposobljavanja pripravnika Uprave za kadrove, donosi Program osposobljavanja pripadnika

Ministarstva odbrane

Ministarstvo pravde Ne, nadležnost za usavršavanje pripravnika u domenu Uprave za kadrove

Ministarstvo održivog razvoja i turizma NE

33

Uprava za javne nabavke

Službenici Uprave za javne nabavke redovno pohađaju seminare, radionice i razne obuke koje organizuje Uprava za

kadrove, takođe određeni broj službenika Uprave za javne nabavke je u okviru

projekta IPA Multibeneficiary „Obuka u oblasti javnih nabavki za zemlje Zapadnog

Balkana i Tursku“ prošla obuku i stekla zvanje trenera u oblasti javnih nabavki.

Uprava carina

Pripravnici u Upravi carina se osposobljavaju u skladu sa Programom

Uprave za kadrove od 28.12.2005.

Fitosanitarna uprava NEAgencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

34

35

Centralna kadrovska evidencija

Članom 151 i članom 152 Zakona o državnim službenicima i namještenicima predviđeno je da Uprava za kadrove vrši poslove koji se odnose na vođenje Centralne kadrovske evidencije (u daljem tekstu: CKE) i evidencije internog tržišta rada.

Shodno Zakonu, a u cilju efikasnijeg funkcionisanja CKE, donešeni su:

Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja CKE i evidencije internog tržišta rada;

Pravila za pristup Kadrovskom informacionom sistemu kojim se bliže uređuje postupak i radnje u kreiranju i omogućavanju autorizovanog i kontrolisanog pristupa, između ostalog, i CKE;

Uputstvo za unos, kontrolu i obradu podataka u KIS-u kojim se bliže uređuje postupak i radnje u procesu unosa, kontrole i korekcije podataka kojim obveznici ažuriraju podataka, između ostalog i u CKE;

Obrazac za korisnički nalog koji sadrži podatke o korisniku;

Obrazac za pregled ažurnosti podataka u KIS-u kojim državni organi obavještavaju Upravu za kadrove o ažurnosti unosa podataka u CKE.

Stupanjem na snagu Zakona o državnim službenicima i namještenicima, pristupilo se prilagođavanju softvera novim rješenjima, i to radi:

• promjena koje su predviđene Uredbom o organizaciji i načinu rada državne uprave;

• promjena zbog proširene primjene Zakona i na zaposlene u Fondu penzijskog i invalidskog osiguranja Crne Gore, Fondu za zdravstveno osiguranje Crne Gore, Zavodu za zapošljavanje Crne Gore, Fondu rada i Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova;

• promjena u vezi sa kategorizacijom radnih mjesta državnih službenika i namještenika;

• dograđivanja aplikacije na osnovu zahtjeva organa čija su zvanja utvrđena posebnim propisima;

• izrade i standardizacije template-a za sva rješenja kojima se regulišu prava i obaveze državnih službenika i namještenika;

• promjena koje se odnose na disciplinski postupak (disciplinske mjere).

36

Zbog neažurnosti unosa podataka u CKE još uvijek nije omogućeno sprovođenje postupka oglašavanja slobodnih radnih mjesta kroz informacioni sistem. U Izvještaju Uprave za kadrove ukazuje se da na dan 01.12.2013.godine:

• tri državna organa vrše ažuran unos podataka u CKE1;

• od ukupno 101 državnog organa (ministarstava, organa u sastavu i samostalnih organa uprave i drugi državni organi), koji su u obavezi da podatke iz usvojenih Pravilnika o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji, a koji se odnose na: broj i vrstu organizacionih jedinica (unutrašnja organizacija); broj sistematizovanih radnih mjesta; zvanja i uslove za vršenje poslova radnih mjesta i opise poslova radnih mjesta, unose u CKE svega je:

a) 18 državnih organa unijelo kompletne podatke2;

b) 6 državnih organa je započelo unos podataka3;

c) 77 državnih organa nije započelo unos podataka4;

1 Državni organi koji vrše ažuran unos podataka su: Uprava za kadrove, Zavod za hidrometeorologiju i seizmologiju i Zavod za metrologiju.

2 Državni organi koji su unijeli kompletne podatke u KIS su: Ministarstvo unutrašnjih poslova, Ministarstvo prosvjete, Ministarstvo nauke, Ministarstvo kulture, Minstarstvo ekonomije, Ministarstvo održivog razvoja i turizma, Ministarstvo za ljudska i manjinska prava, Uprava za antikorupcijsku inicijativu, Uprava policije, Uprava carina, Uprava za kadrove, Uprava za javne nabavke, Sekretarijat za zakonodavstvo, Zavod za hidrometeorologiju i seizmologiju, Zavod za metrologiju, Agencija za zaštitu životne sredine, Apelacioni sud, Viši sud Podgorica.

3 Državni organi koji su započeli sa unošenjem podataka u KIS su: Ministarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije, Ministarstvo rada i socijalnog staranja, Uprava za inspekcijske poslove, Državni arhiv, Fond penzijskog i invalidskog osiguranja Crne Gore i Zavod za zapošljavanje Crne Gore.

4 Državni organi koji nijesu započeli sa unošenjem podataka u KIS su: Ministarstvo pravde, Ministarstvo finansija, Ministarstvo odbrane, Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracije, Ministarstvo saobraćaja i pomorstva, Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja, Zavod za izvršenje krivičnih sankcija, Poreska uprava, Uprava za igre na sredu, Uprava za imovinu, Uprava za nekretnine, Uprava za dijasporu, Uprava za zaštitu kulturnih dobara, Direkcija za razvoja malih i srednjih preduzeća, Lučka uprava, Uprava pomorske sigunosti, Direkcija za saobraćaj, Direkcija za željeznice, Fitosanitarana uprava, Uprava za šume, Uprava za vode, Agencija za duvan, Direkcija javnih radova, Uprava za zbrinjavanje izbjeglica, Uprava za spriječavanje pranja novca, Uprava za mlade i sport, Sekretarijat za razvojne projekte, Zavod za statistiku, Zavod za školstvo, Zavod za intelektualnu svojinu, Direkcija za zaštitu tajnih podataka, Služba Predsjednika Crne Gore, Služba Skupštine Crne Gore, Služba Vlade Crne Gore, Služba Ustavnog suda Crne Gore, Vrhovni sud, Upravni sud, Apelacioni sud, Privredni sudovi u Podgorici i Bjelom Polju, Viši sudovi u Podgorici i Bijelom Polju, svi osnovni sudovi, vrhovno državno tužilaštvo, viša državna tužilaštva i osnovna državna tužilaštva, Fond rada, Fond za zdravstveno osiguranje i Agencija za mirno rješavanje radnih sporova.

37

• podaci unijeti u CKE od strane državnih organa su nepotpuni u smislu propisanog sadržaja CKE, a u odnosu na kompletnost podataka, i to:

a) vezanih za nadležnosti i organizacionu strukturu državnog organa;

b) iz personalnih dosijea zaposlenih (rješanja o pravima i obavezama zaposlenog iz rada i po osnovu rada, ocjena zaposlenih, izrečene disciplinske mjere, podaci o stručnom usavršavanju i osposobljavanju, podaci o stručnim i radnim kvalitetima, podaci o posebnim znanjima i vještinama, i slično).

U cilju praćenja ažurnosti unosa podataka i vođenja CKE, Uprava za kadrove je utvrdila Obrazac za pregled ažurnosti podataka u CKE kojim se korisnici obavezuju da do 5. u mjesecu (za prethodni mjesec) obavještavaju Upravu za kadrove o nastalim promjenama. Međutim, dosadašnja praksa vezana za ovakav način praćenja ažurnosti nije se pokazala kao adekvatna, zbog čega je potrebno preispitati ovakav pristup u praćenju ažurnosti CKE. Takođe, u funkciji je Help Desk kojim je obezbjeđena stalna podrška državnim organima u izvršavanju obaveza vezanih za unos podataka u CKE, i prijem potrebnih povratnih informacija u cilju poboljšanja sadržaja same aplikacije.

U cilju obezbjeđenja uslova za adekvatno unošenje podataka u CKE Uprava za kadrove je tokom 2013. godine organizovala 9 obuka za korišćenje KIS aplikacije za 66 predstavnika državnih organa. Međutim, u svom Izvještaju Uprava za kadrove ukazuje i na činjenicu da se u dosadašnjem radu susrela sa problemom u sprovođenju planiranih obuka za primjenu KIS aplikacije, jer iste pohađaju lica koja, u svojim organima, ne rade na kadrovskim poslovima, a što utiče na blagovremen i kvalitetan način unosa podataka.

Takođe, imajući u vidu da državni organi ne dostavljaju popunjene Obrazce za pregled ažurnosti podataka u CKE, kao i činjenicu da se proces zapošljavanja ne vodi kroz CKE, Uprava za kadrove nije u mogućnosti da adekvatno prati ažurnost unosa podataka kroz aplikaciju.

Neažurnost CKE predstavlja problem u sprovođenju Zakona o državnim službenicima i namještenicima, u dijelu koji se odnosi na:

a) kadrovsko planiranje,

b) interno tržište rada,

c) mobilnost službenika i pribavljanje podataka o stručnim i radnim kvalitetima državnih službenika i namještenika u postupku zapošljavanja,

38

d) primjenu odredbi zakona kojima je uređeno ostvarivanje prava službenika koji se nalaze na raspolaganju,

e) uspostavljanje adekvatnog sistema nagrađivanja i napredovanja u službi.,

f) dostavu podataka Ministarstvu finansija u cilju vođenja evidencije o zaradama državnih službenika i namještenika, shodno obavezi koja proizilazi iz Zakona o zaradama državnih službenika i namještenika (član 21).

• Imajući u vidu donošenje novog Zakona o državnim službenicima i namještenicima, samim tim je i CKE prilagođavan novinama koje su njime predviđene. U skladu sa tim, postojeći software je prilagođen nastalim promjenama. Promjene se odnose na sljedeće:

- Promjene koje su predvidjene Uredbom o organizaciji i načinu rada državne uprave a koje se odnose na organe u sastavu.

- Promjene u okviru primjene Zakona i na zaposlene u Fondu penzijskog i invalidskog osiguranja Crne Gore, Fondu za zdravstveno osiguranje Crne Gore, zavodu za zapošljavanje Crne Gore, Fondu rada i Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova.

- Kategorizaciju radnih mjesta državnih službenika i namještenika, nivoe, zvanja i uslove.

- Dograđivanje aplikacije na osnovu zahtjeva organa čija su zvanja utvrđena posebnim propisima.

- Na poseban zahtjev ugrađena specificnost koja se odnosi isključivo na MVPEI, s obzirom da njihov Pravilnik predviđa više zvanja za jedno radno mjesto (uključujući i više odgovarajućih uslova).

- Ugrađeni novi obrazci za Ocjenjivanje u CKE.

- Izradu i standardizaciju template-a za sva rješenja kojima se regulišu prava i obaveze državnih službenika i namještenika.

- Promjene koje se odnose na disciplinski postupak (disciplinske mjere).

- Kontinuirano kreiranje izvještaja na osnovu unešenih podataka i zahtjeva korisnika.

- Broj organa koji su unijeli novi Pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji ili čiji je unos u toku je 40, organi koji su unijeli pravilnike prikazani su u Tabeli br 11.

39

- Uprava za kadrove je u 2013 godini, organizovala 10 obuka za korišćenje KIS aplikacije za 74 predstavnika iz državnih organa koje su trajale 3 dana.

• U aplikaciji KIS i cilju inoviranja i razvoja same aplikacije kreiran je novi Modul za obuke.

• Kontinuirana saradnja predstavnika Uprave za kadrove i Ministarstva za informaciono društvo i telekomunikacije (MIDT) u cilju funkcionisanja KIS-a. (9 državnih organa) nije u mreži državnih organa.

• Započeta je faza Projekta KIS-a (kadrovskog informacionog sistema) koja obuhvata uvođenje organa sudstva, tužilaštva i organa za prekršaje. Preduslov je da i oni budu povezani u mrežu državnih organa. Za njihove predstavnike počela je organizacija obuka, koju su prvi prošli predstavnici sudova i tužilaštva. Takođe, obuka će biti organizovana po istom principu kao i za ostale državne organe i za ograne za prekršaje.

• Nadograđeno 13 aplikacija

• Aplikacija – Upitnik (uz prateću bazu podataka) je nadograđena da obezbijedi mogućnost pravljenja statističkih istraživanja nacionalne, rodne i starosne pripadnosti zaposlenih u institucijama i ustanovama prosvjete, zdravstva i socijalne i dječije zaštite. Jedna od osnovnih karakteristika ove aplikacije je da sačuva anonimnost ispitanika (tako da se ne unose imena i prezimena ispitanika). Ova aplikacija sadrži i veći broj izvještaja za sve, gore pomenute grupe.

• Aplikacija za program stručnog osposobljavanja je kreirana kao podrška za praćenje i čuvanje podataka iz ugovora i izvještaja pripravnika uključenih u Vladin program stručnog osposobljavanja lica sa stečenim visokim obrazovanjem. Sastavni dio aplikacije je odgovarajuća baza koja sadrži podatke o pripravnicima (ime, prezime, poslodavca kojem je dodijeljen, grad, podatke sa ugovora, banku preko koje prima nadoknadu, žiro – račun, JMBG, podatke sa izvještaja, razne vrste napomena o konkretnom pripravniku, raskide ugovora, promjene poslodavaca...). Baza i aplikacija su korišćene i za kreiranje mjesečnih Izvještaja o realizovanom dijelu stručnog osposobljavanja.

• Sprovedena ECDL testitanja:

Broj testiranja Ukupno testiranih Položili test Nijesu položili test

10 57 54 3

40

U Sektoru za informacioni sistem kadrova redovno se sprovode aktivnostiu vezi sa: administracijom i tehničkom podrškom pri ažuriranju WEB stranice; obukom krajnjih korisnika KISa; svakodnevnom saradnjom sa informatičkom kućom Montora, koja je angažovana na period od tri godine radi održavanja KIS software-a, u cilju otklanjanja bagova; preciziranjem zahtjeva za poboljšanje aplikacije i otklanjanje njenih nedostataka; usaglašavanjem sadržaja aplikacije sa Zakonom i vršenjem standardizacije dokumenata po različitim aspektima; stalnim konsultacijama sa KIS korisnicima; stalnim koordinacijama sa Ministarstvom za informaciono društvo i telekomunikacije oko uvođenja državnih organa u MIPNET mrežu; pripremom informaciono-dokumentacionih materijala, publikacija, brošura i dr.

41

Kadrovsko planiranje i interno tržište rada

U dijelu unaprjeđenja upravljanja kadrovima, Zakonom je propisana obaveza donošenja kadrovskog plana, koji za organe državne uprave i službe Vlade donosi Vlada. Takođe, Zakonom je propisano da se kadrovski plan donosi za kalendarsku godinu, u roku od 30 dana od dana donošenja zakona o budžetu za tu godinu.

Kako bi se obezbijedila implementacija ovog novog instituta, potrebno je da Uprava za kadrove, u čijoj je nadležnosti upravljanje i razvoj kadrova, pripremi metodologiju kojima bi se utvrdili jedinstveni standardi za upravljanje ljudskim resursima.

Zakonom o državnim službenicima i namještenicima propisana je obaveza uspostavljanja i vođenja internog tržišta rada, koji naročito obuhvata podatke o slobodnim radnim mjestima u državnim organima, državnim službenicima, odnosno namještenicima koji su na raspolaganju, pripravnicima koji su u državnim organima i druge potrebne podatke. U slučaju ukidanja poslova, odnosno reorganizacije koji su predviđeni Zakonom, državni službenik, odnosno namještenik koji ne može biti raspoređen u smislu odredaba novog Zakona stavlja se na raspolaganje Upravi za kadrove, za potrebe internog tržišta rada i raspoređivanja. Prava i obaveze službenika koji je na raspolaganju utvrđuje Uprava za kadrove, na način što se službenicima koji su na raspolaganju omogućava učešće na internim oglasima između državnih organa, u skladu sa Zakonom. Državni službenici, odnosno namještenici ostvaruju prava u roku od 6 mjeseci od dana stavljanja na raspolaganje.

Vođenje internog tržišta rada treba da omogući veću mobilnost državnih službenika i namještenika u okviru državnih organa, kao instrument upravljanja kadrovima na horizontalnom i vertikalnom nivou. Vođenje internog tržišta rada i kadrovsko planiranje predstavljaju instrumente za proaktivan pristup u pogledu planiranja i racionalnog upravljanja ljudskim resursima kako na nivou državnog organa tako i na nivou državne administracije.

U skladu sa obavezom iz Zakona o državnim službenicima i namještenicima i Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja CKE i evidencije internog tržišta rada, Uprava za kadrove nije obezbijedila informaciono-tehničke uslove za vođenje evidencije internog tržišta rada, kao dijela CKE.

Polazeći od svega navedenog, da bi interno tržište rada bilo u funkciji implementacije Zakona, potrebno je obezbijediti informaciono-tehničke uslove za vođenje evidencije internog tržišta rada, i kroz pojačani inspekcijski nadzor, obezbijediti pravilno i blagovremeno dostavljanje podataka u CKE i evidenciju internog tržišta rada.

42

Koliko je državnih službenika/namještenika je trenutno zaposleno u Vašoj instituciji?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 63Ministarstvo prosvjete 80Ministarstvo finansija 180Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 17Ministarstvo nauke 22Ministarstvo odbrane 128Ministarstvo pravde 50Ministarstvo održivog razvoja i turizma 160Uprava za javne nabavke 17, sa direktorom Uprave

Uprava carina

531, od toga 22 zaposlena u Ministarstvu finansija i Upravi za imovinu a polsove radnih mjesta

obavljaju za potrebe Uprave carinaFitosanitarna uprava 6Agencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

Koliko osoba trenutno odrađuje pripravnički staž u Vašoj instituciji


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 0Ministarstvo prosvjete 0Ministarstvo finansija 3Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 0Ministarstvo nauke 0Ministarstvo odbrane 0Ministarstvo pravde 0Ministarstvo održivog razvoja i turizma 2Uprava za javne nabavke Postupak zapošljavnja u toku

Uprava carina 4, u toku postupak za prijem još 3 pripravnika

Fitosanitarna uprava 0Agencija za zaštitu životne sredine 1

43

Da li Vaša institucija posjeduje Strateški dokument o razvoju sopstvenih ljudskih resursa ili se taj razvoj obavlja isključivo preko Uprave za kadrove?

Institucija Odgovori

Ministarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije

Trenutno ne ali na nivou državne Uprave formirana je Mreža za ljudske resurse koju čine predstavnici državnih organa i koja se

bavi razvojem ljudskih resursa.Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja

Preko UZK, kroz Twinning projekte i studijske posjete

Ministarstvo prosvjete Preko UZKMinistarstvo finansija Preko UZKMinistarstvo za ljudska i manjinska prava Preko UZK

Ministarstvo nauke

Ne, usavršavanje se vrši u okviru obuka za EU programe u Evropskoj komisiji;

obuka državnih organa za razne programe i implementaciju zakona; programa Evropskih integracija; IPA programa,

programa Uprave za kadrove itd.

Ministarstvo odbrane

Posjeduje Strategiju razvoja funkcije menadžmenta ljudskih resursa u Ministarstvu obdrane (donijeta

25.03.2014.). Međutim, ključni organ za razvoj kadrova i obuke je Uprava za

kadrove.

Ministarstvo pravde Preko UZKMinistarstvo održivog razvoja i turizma Ne, razvoj se obavlja u organizaciji MORT-aUprava za javne nabavke Preko UZK

Uprava carina

Postoji Sketor za planiranje i upravljanje ljudskim resursima i u okviru njega Odsjek za upravljanje ljudskim resursima. Strateški

dokument usvojen za period 2013-2015, broj 9525/1 od 23.01.2013.

Fitosanitarna uprava Preko UZKAgencija za zaštitu životne sredine Preko UZK

44

45

Ocjenjivanje državnih službenika i namještenika

Ocjenjivanje rada državnog službenika, odnosno namještenika regulisano je na drugačiji način Zakonom o državnim službenicima i namještenicima u odnosu na prethodni Zakon. Ocjenjivanje predstavlja instrument za upravljanje ljudskim resursima, kako na nivou državnog organa, tako i na opštem nivou. Sistem ocjenjivanja treba da obezbijedi praćenje rada tj. mjerenje i analizu postignutih rezultata rada, samostalnosti i kreativnosti u vršenju posla; kvalitet organizacije rada; saradnju sa saradnicima, strankama i drugim državnim organima. Na osnovu ocjene rada državnog službenika, odnosno namještenika omogućeno je napredovanje i nagrađivanje u skladu sa Zakonom. Ovakav sistem ocjenjivanja treba da obezbijedi motivaciju zaposlenih za postizanje boljih rezultata i veće efikasnosti u radu i kvalitetu pružanja usluga. Ocjena rada službenika je instrument koji je od izuzetnog značaja u selekciji i zapošljavanju, kao i u pogledu ostvarivanja drugih prava.

Na osnovu Zakona, ocjenjivanje za 2013. potrebno je izvršiti do 31. januara 2014.godine. Jedna od najznačajnijih novina u odnosu na dosadašnji sistem ocjenjivanja je da ocjenu rada rješenjem daje starješina organa, na prijedlog neposrednog rukovodioca, a da prije utvrđivanja prijedloga ocjene rada neposredni rukovodilac mora sa službenikom, odnosno namještenikom obaviti razgovor.

Kada je u pitanju ocjenjivanje državnih službenika i namještenika, Uprava za kadrove je, shodno Uredbi o mjerilima i načinu ocjenjivanja državnih službenika i namještenika (Sl.list Crne Gore). Takođe, od strane Uprave pripremljen je dopis svim starješinama organa, kojim je ukazano na obavezu sprovođenja postupka ocjenjivanja u skladu sa i Uredbom o mjerilima i načinu ocjenjivanja državnih službenika i namještenika, u Zakonom propisanom roku.

Dosadašnja praksa je pokazala da mali broj državnih organa vrši ocjenjivanje svojih zaposlenih, da je veliki broj odličnih ocjena, a izuzetno mali broj službenika koji se ocjenjuje nižim ocjenama.

Tokom 2013. godine, postojala je obaveza da sva ministarstva, samostalni organi uprave i pravna lica na koje se primjenjuje Zakon usklade svoje Pravilnike o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciju sa novim zakonom i to u roku od 60 dana od dana početka njegove primjene. S obzirom da je taj postupak značajno kasnio kod većine državnih organa, a samim tim i postupak donošenja rješenja o raspoređivanju na osnovu njih i kako je, usled nastalih organizacionih promjena, došlo do ukidanja, spajanja ili drugih promjena u organizacionim jedinicama, a samim tim i lica koja su neposredni rukovodioci, može se dosvesti u pitanje objektivnost i zakonitost postupka ocjenjivanja. Zbog navedenog, prilikom ocjenjivanja, u skladu sa Zakonom, neophodno je obezbijediti saradnju između sadašnjeg i prethodnog rukovodioca, odnosno razmjenu informacija o stručnim i radnim kavalitetima tih službenika i namještenika, kako bi oni bili objektivno ocijenjeni. Takođe, potrebno je o svemu

46

ovome upoznati službenika prilikom upoznavanja sa prijedlogom ocjene rada i ove okolnosti konstatovati u zabilješci koja se sačinjava na obrascu za ocjenjivanje, shodno Uredbi o mjerilima i načinu ocjenjivanja državnih službenika i namještenika. Samo na ovaj način se mogu stvoriti neophodne pretpostavke da se postupak koji prethodi ocjenjivanju sprovede i rješenje o ocjeni donese na zakonit način.

Tabela o raspodjeli ocjena prilikom redovnog ocjenjivanja državnih službenika i namještenika, A – odličan, B – vrlodobar, C – zadovoljava, D – ne zadovoljava

Da li se u Vašoj instituciji redovno ocjenjuje probni rad novopridošlih državnih službenika i namještenika?

Institucija Odgovori

Ministarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije

Da, u skladu sa Pravilnikom o načinu praćenja ocjenjivanja probnog rada državnih službenika i namještenika

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja DA

Ministarstvo prosvjete DAMinistarstvo finansija DAMinistarstvo za ljudska i manjinska prava

Ministarstvo naukeDa, u skladu sa Pravilnikom o načinu praćenja ocjenjivanja probnog rada državnih službenika i namještenika

Ministarstvo odbrane DAMinistarstvo pravde DAMinistarstvo održivog razvoja i turizma DA

Uprava za javne nabavkeU toku 2014. Uprava je objavila 1 javni

oglas za mjesto pripravnika i postupak je u toku

Uprava carina

Svim službenicima/namještenicima koji po prvi put zasnivaju radni odnos na

neodređeno vrijeme utvrđen je probni rad u trajanju od godinu dana, nakon čega

će staješina organa donijeti rješenje o ocjenjivanju probnog rada

Fitosanitarna uprava DAAgencija za zaštitu životne sredine DA

47

Na koji način ste izvršili ocjenjivanje državnih službenika i namještenika za 2013. godinu?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije

U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja Bez odgovora

Ministarstvo prosvjete U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

Ministarstvo finansija U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

Ministarstvo za ljudska i manjinska prava Na osnovu obrazaca UZK koji sadrži kriterijume za ocjenjivanje

Ministarstvo nauke

U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i najmeštenicima, na osnovu

Obrasca za ocjenu rada državnog službenika odnosno namještenika i Rješenja o ocjeni rada državnog službenika i namještenika

Ministarstvo odbrane U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

Ministarstvo pravde

Za 2013. ocjenjivanje je obavljeno na način što je ocjenu rada državnih službenika i namještenika riješenjem dao starješina državnog službenika/namještenika, a na

prijedlog neposrednog rukovodioca. Prije utvrđivanja prijedloga ocjene neposredni

rukovodilac je sa prijedlogom ocjene upoznao državnog službenika odnosno namještenika i sa njim obavio razgovor

Ministarstvo održivog razvoja i turizma U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

Uprava za javne nabavke U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

Uprava carina U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

Fitosanitarna upravaNa osnovu Uredbe o mjerilima i načinu

ocjenjivanja državnih službenika i namještenika

Agencija za zaštitu životne sredine U skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima

48

Koliko službenika/namještenika je ocijenjeno?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije Svi koji su radili duže od 6 mjeseci


Ministarstvo prosvjete 56Ministarstvo finansija 5Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 9Ministarstvo nauke 21Ministarstvo odbrane 102Ministarstvo pravde 36Ministarstvo održivog razvoja i turizma 140Uprava za javne nabavke 12

Uprava carina 470 službenika/namještenika i 2 pomoćnika starješine organa

Fitosanitarna uprava SviAgencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

Za koliko službenika/namještenika je rad ocijenjen sa ’’odličnim’’?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije Svi


Ministarstvo prosvjete 51Ministarstvo finansija 20Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 3Ministarstvo nauke 19Ministarstvo odbrane 44Ministarstvo pravde 26Ministarstvo održivog razvoja i turizma 93Uprava za javne nabavke 10Uprava carina 340Fitosanitarna uprava SviAgencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

49

Za koliko službenika/namještenika je rad ocijenjen sa ’’ne zadovoljava’’?


0

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 0Ministarstvo prosvjete 0Ministarstvo finansija 0Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 0Ministarstvo nauke 0Ministarstvo odbrane 0Ministarstvo pravde 0Ministarstvo održivog razvoja i turizma 0Uprava za javne nabavke 0Uprava carina 0Fitosanitarna uprava 0Agencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

Da li ste nakon izvještaja ocjenjivanja imali slučajeva pokretanja prestanka radnog odnosa i ako jeste koliko?


NE

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja Bez odgovoraMinistarstvo prosvjete NEMinistarstvo finansija NEMinistarstvo za ljudska i manjinska prava Bez odgovoraMinistarstvo nauke NEMinistarstvo odbrane NEMinistarstvo pravde NEMinistarstvo održivog razvoja i turizma NEUprava za javne nabavke NEUprava carina NEFitosanitarna uprava NEAgencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

50

Da li ste nakon izvještaja ocjenjivanja imali napredovanja službenika/namještenika i ako jeste koliko?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije NE


Ministarstvo prosvjete NEMinistarstvo finansija NEMinistarstvo za ljudska i manjinska prava NEMinistarstvo nauke NEMinistarstvo odbrane NEMinistarstvo pravde NEMinistarstvo održivog razvoja i turizma NEUprava za javne nabavke NE

Uprava carina

Uprava carina vrši konstantno praćenje rada i planiranje razvoja karijere službenika i

namještenika Uprave carina, te procjenjuje mogućnost i u sladu sa tim vrši njihovo

unaprijeđivanje. Kao jedan od kriterijuma pri planiranju razvoja karijere službenika i namještenika jeste i ocjena njihovog rada.

Fitosanitarna uprava NEAgencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

51

Planovi integriteta

Plan integriteta je interni antikorupcijski dokument u kome je sadržan skup mjera pravne i praktične prirode kojima se sprječavaju i otklanjaju mogućnosti za nastanak i razvoj različitih oblika koruptivnog ponašanja u okviru organa kao cjeline, pojedinih organizacionih jedinica i pojedinačnih radnih mjesta, a koji nastaje kao rezultat samoprocjene izloženosti organa rizicima za nastanak i razvoj korupcije, nezakonitog lobiranja i sukoba interesa, kao i izloženosti etički i profesionalno neprihvaljivim postupcima.

Plan integriteta cjelovitim i proaktivnim pristupom, sistematskom procjenom podložnosti rizicima, prihvatanjem i sprovođenjem adekvatnih mjera omogućava državnim službenicima i namještenicima da na kontrolisan način prihvataju i sprovode punu odgovornost za svoj integritet kako bi dodatno unaprijedili i ojačali mjere za efikasnije sprječavanje i suzbijanje korupcije, drugih nezakonitih i neetičkih pojava.

Smjernice za pripremu plana integriteta Ministarstvo pravde je donijelo 31.januara 2013. godine, na osnovu člana 68 Zakona o državnim službenicima i namještenicima. Ovom zakonskom odredbom je propisano da državni organi određuju državnog službenika koji je odgovoran za pripremu i sprovođenje plana inegriteta.

Na osnovu ovih smjernica državni organi pripremaju planove integriteta, ali ne postoje cjeloviti podaci koliko ih je organa donijelo, zbog činjenice da nije propisana obaveza da o donošenju planova integriteta obavijeste Upravu za antikorupcijsku inicijativu.

Da li je donešen plan integriteta i da li je o tome obaviještena Uprava za antikorupcijsku inicijativu?

Institucija OdgovoriMinistarstvo za informaciono društvo i telekomunikacije DA

Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja Izrada u toku

Ministarstvo prosvjete DAMinistarstvo finansija Sačinjen je nacrt, radi se na doradiMinistarstvo za ljudska i manjinska prava DA

Ministarstvo nauke Izrada u toku, očekuje se da bude izrađen do 30. juna 2014.

Ministarstvo odbranePrivedena je kraju izrada Plana integriteta,

o čemu je obaviještena Uprava za antikorupcijsku incijativu

52

Ministarstvo pravde DAMinistarstvo održivog razvoja i turizma Izrada u tokuUprava za javne nabavke DAUprava carina DAFitosanitarna uprava Sačinjen je 2011.Agencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

53

Disciplinska komisija i postupanje po žalbama državnih službenika i namještenika

Članom 87 Zakona predviđeno je da Uprava za kadrove, za svaku kalendarsku godinu, utvrđuje Listu članova disciplinske komisije. Način i kriterijumi na osnovu kojih se lista sačinjava, utvrđeni su Pravilnikom o kriterijumima i načinu sačinjavanja liste članova disciplinske komisije (“Sl.list CG” br. 62/12), koji je donijelo Ministarstvo unutrašnjih poslova. Na Listi članova disciplinske komisije za 2013. godinu, nalazi se ukupno 107 članova, od čega je 16 predstavnika sindikata.

Od početka primjene Zakona, kojim je uvedena novina u radu disciplinskih komisija, a koja se odnosi na način izbora članova disciplinske komisije, naišlo se na niz problema. Naime, prilikom određivanja sastava disciplinske komisije od strane starješine organa u čijem organu se postupak pokreće, mnogi od članova ne žele da prihvate poziv za članstvo u komisiji iz razloga što nije predviđena nadoknada za rad članova disciplinske komisije. Ovo naročito predstavlja problem u slučajevima kada član komisije nije iz opštine u kojoj je sjedište organa u kojem se disciplinski postupak vodi.

Prilikom obrazovanja komisija naišlo se takođe i na problem uspostavljanja kontakta sa članovima koji su uvršteni u Listu, iz razloga što obrazac Prijedloga kandidata za izbor na listu članova disciplinske komisije, koji je utvrdilo Ministarstvo unutrašnjih poslova, ne sadrži podatke o telefonskom broju ili e-mail adresi kandidata. Takođe, u postupku formiranja disciplinske komisije, od strane starješine organa, trebalo bi da se vodi računa o mogućnostima kandidata da se odazove pozivu za učešće u radu komisije i obaveznosti njihovog učešća u radu Disciplinske komisije.

U cilju potpunijeg i tačnijeg izvještavanja, a iz razloga neažurnosti unošenja podataka u Centralnu kadrovsku evidenciju od strane državnih organa, državni organi, u kojima se disciplinski postupci pokreću, treba da obavještavaju Upravu za kadrove dostavljanjem zaključka o pokretanju disciplinskog postupka i rješenja o imenovanju članova disciplinske komisije, kao i dostavljanjem rješenja o završenim disciplinskim postupcima. U prethodnom periodu, državni organi su neažurno obavještavali Upravu za kadrove o sprovedenim i završenim disciplinskim postupcima. Prema podacima sa kojima raspolaže Uprava za kadrove, a na osnovu obavještenja koja je dobila od strane državnih organa, do sada je pokrenuto 18 disciplinskih postupaka u 8 državnih organa od čega su, prema raspoloživim podacima, završena 2 postupka.

Takođe napominjemo, da je u jednom državnom organu formirana jedna disciplinska komisija koja će pratiti sve disciplinske postupke u tom organu za jednu godinu.

54

Komisija za žalbe

Prema evidenciji Komisije za žalbe, u periodu od 1. januara 2013. do 1. decembra 2013, Komisiji je izjavljeno 373 žalbi na rješenja kojima je odlučeno o pravima i obavezama državnih službenika, odnosno namještenika i 77 žalbi na odluku o izboru državnog službenika, odnosno namještenika, što iznosi ukupno 450 žalbi. Do 1. decembra Komisija je odlučila u 427 predmeta i to tako što je u 151 predmetu (preko 35%) poništila prvostepeno rješenje i predmet vratila na ponovni postupak i odlučivanje, u 252 predmeta (59%) žalba je odbijena, u 18 predmeta zaključkom je žalba odbačena. U 3 predmeta postupak je obustavljen, dok je 23 predmeta na postupanju kod prvostepenih organa:

Broj odbijenih žalbi 252 Broj poništenih odluka 151 Broj odbačenih žalbi 18 Broj obustavljenih postupaka 3 Broj usvojenih žalbi zbog ćutanja administracije 3 Predmeti na postupanje 23 Ukupno: 450

Koliko je žalbi podnešeno i razmotreno u prethodnoj i tekućoj godini?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 2

Ministarstvo prosvjete 1Ministarstvo finansija 0Ministarstvo za ljudska i manjinska prava 0Ministarstvo nauke 0Ministarstvo odbrane 0Ministarstvo pravde 0Ministarstvo održivog razvoja i turizma 1Uprava za javne nabavke 0

Uprava carina15 na odluke direktora Uprave carina o

pravima i obavezama državnih službenika i namještenika

Fitosanitarna uprava 0Agencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

55

Od gorepomenutih žalbi, koliko njih je uvaženo od strane Komisije?


Ministarstvo poljoprivrede i ruralnog razvoja 1 odbijena, 1 u razmatranju

Ministarstvo prosvjete 0Ministarstvo finansija /Ministarstvo za ljudska i manjinska prava /Ministarstvo nauke /Ministarstvo odbrane NEMinistarstvo pravde /Ministarstvo održivog razvoja i turizma 1Uprava za javne nabavke NEUprava carina Uvaženo 5, od kojih je 4 za ponovni

postupak u tokuFitosanitarna uprava /Agencija za zaštitu životne sredine Bez odgovora

56

57

INSPEKCIJSKI NADZOR

Odredbama člana 154 Zakona o državnim službenicima i namještenicima propisano je da nadzor nad sprovođenjem ovog zakona i drugih propisa o državnim službenicima i namještenicima vrši Ministarstvo unutrašnjih poslova preko upravnih inspektora, dok je odredbama člana 155 propisano da upravni inspektor, vrši nadzor naročito u odnosu na:

pravilnost i blagovremenost dostavljanja podataka u Centralnu kadrovsku evidenciju i vođenje zbirke dokumenata u vezi sa kadrovskom evidencijom;

blagovremenost donošenja i dostavljanja pojedinačnih akata;

postupak popunjavanja radnih mjesta u državnim organima;

postupak oglašavanja;

postupak ocjenjivanja rada državnih službenika i namještenika i postupak napredovanja, odnosno raspoređivanja;

postupak sprovođenja reorganizacije;

druga pitanja u vezi prava i obaveza državnih službenika i namještenika.

Zakonom su propisane i mjere koje je ovlašćen da preduzme upravni inspektor ukoliko u vršenju nadzora utvrdi nepravilnosti i nezakonitosti, kao i obaveza da o utvrđenim nezakonitostima i nepravilnostima upozna Komisiju za žalbe i Upravu za kadrove, čime se obezbjeđuje zakonitost u radu upravnog sistema, sa jedne strane i veća transparentnost u dijelu ostvarivanja prava i obaveza državnih službenika i namještenika iz rada i po osnovu rada, sa druge strane (član 156).

Prikupljeni podaci u tabeli su vezani za postupanja upravnih inspektora u vršenju nadzora u odnosu na:

- postupak popunjavanja radnih mjesta u državnim organima,

- postupak u vezi sa oglašavanjem.

58

Vrsta oglasa /konkursa:

Broj podnesenih inicijativa za vršenje

nadzora u vezi sa postupkom popunjavanja radnih mjesta

u državnim organima:

Broj podnesenih inicijativa za vršenje

nadzora u vezi sa postupkom oglašavanja:

Broj utvrđenih nezakonitosti i nepravilnosti

u vezi sa postupkom

popunjavanja radnih mjesta

u državnim organima:

Broj utvrđenih nezakonitosti i nepravilnosti

u vezi sa postupkom

oglašavanja:

Interni oglas unutar organa: 4 1 38 1

Interni oglas između organa: 1 1 - -

Javni oglas: 61 61 106 57 Ukupno: 66 63 144 58

Prikazani podaci pokazuju da u inicijativama podnosioci ukazuju na nepravilnosti u vezi sa sprovođenjem postupka oglašavanja i u vezi sa sprovođenjem postupka popunjavanja radnih mjesta, što je konstatovano od strane upravnih inspektora.

U navedenom periodu upravna inspekcija nije vršila po službenoj dužnosti nadzor nad primjenom Zakona o državnim službenicima i namještenicima, zbog potrebe da se postupi po inicijativama predsjedničkih kandidata za predsjedničke izbore koji su održani u aprilu tekuće godine.

Najveći broj inicijativa (61) odnosio se na postupak za popunjavanje radnih mjesta u državnim organima, kao i na postupak oglašavanja tih radnih mjesta (61). Iz podataka proizilazi da je veliki broj podnesenih incijativa osnovan, što ukazuje na izražene probleme u sprovođenju ovih postupaka.

Iz tabele se takođe može vidjeti da se vrlo mali broj inicijativa odnosi na postupak popunjavanja radnih mjesta i postupak oglašavanja na osnovu internog oglasa unutar organa i internog oglasa između organa.

Najveći broj nepravilnosti je ipak utvrđen u postupku popunjavanja radnih mjesta po osnovu javnog oglašavanja (106), i popunjavanja radnih mjesta po osnovu internog oglašavanja unutar organa (38). Evidentno je da iz prikazanih podataka proizilazi da je najviše nepravilnosti (57) utvrđeno u vezi sa postupkom samog oglašavanja kada je u pitanju zasnivanje radnog odnosa po osnovu javnog oglašavanja, dok je očigledno da je po osnovu internog oglašavanja unutar organa broj utvrđenih nepravilnosti znatno manji (1).

U postupku inspekcijskog nadzora primijećeno je da u jedinicama lokalne samouprave postoje problemi zbog shodne primjene Zakona o državnim službenicima i namještenicima na lokalne službenike i namještenike. Posebno je primijećeno da

59

postoje problemi u obrazovanju komisija za žalbe u jedinicama lokalne samouprave, zbog posebnih uslova za predsjednika komisije koji su propisani Zakonom o državnim službenicima i namještenicima.

60

61

Podizanje administrativnih kapaciteta kroz EFQM analizu

Evropski pokret u Crnoj Gori je za potrebe ove studije angažovao stranog eksperta koji je u istraživačkom periodu primijenio višemjesečnu EFQM analizu na odabranu instituciju, u ovom slučaju Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija.

Model Evropske fondacije za kvalitetni menadžment (EFQM) je okvir za samo-ocjenjivanje organizacije i svih njenih aktivnosti. Okvir je fokusiran na ono šta organizacija radi ili šta može da uradi da pruži zadovoljavajuću uslugu ili proizvod tražištu, korisnicima ili stakeholderima. Iako se EFQM analiza počela upotrebljavati u privatnom sektoru, javni i volonterski sektor su takođe zastupljeni. Ovaj model analize nije preskriptivan i ne uključuje striktno praćenje pravila i standarda već donosi širok i koherentan skup pretpostavki o tome šta je potrebno za dobru organizaciju i njen menadžment. Svaka organizacija ga može koristiti na svoj način da popravi upravljanje i podstakne razvoj, sama koristeći metode analize, bez potrebe za eksternim evaluatorom.

Model EFQM počinje sa sljedećom pretpostavkom:

Rezultati korisnika (Customer Results), Ljudstvo (People Results) i Rezultati društva (Society Results) se postižu kroz Vođstvo koje upravlja Politikom i Strategijom, Ljudstvom, Partnerstvima i Izvorima, rezultirajući odličnim rezultatima u Ključnim performansama. Dijagram ove pretpostavke izgleda ovako:

Postoji 9 ’’velikih ideja’’ ili kriterijuma u Modelu koji podržavaju pomenutu pretpostavku i pokušavaju da pokriju sve aktivnosti neke organizacije. Ovih 9 ideja su podijeljeni u Omogućavajuće i Rezultate. Ovi prvi se bave načinom vođenja

ENABLERS RESULTS

INNOVATION AND LEARNING

Leadership ProcessKey

PerformanceResults

People PeopleResults

Ploicy &Strategy

Customer Results

Partnerships& Resources

SocietyResults

62

organizacije, upravljanja ljudskim resursima i budžetom, planiranje strategije i načinom analize i monitoringa ključnih procesa. U njih spadaju:1. Liderstvo 2. Ljudstvo 3. Politika i strategija 4. Partnerstvo i rezultati 5. Procesi

Rezultati su ono što je postignuto primjenjivanjem ovih prvih pet kriterijuma, odnosno nivo zadovoljstva među starješinama i službenicima organizacije, uticaj organizacije na širu zajednicu i ključni indikatori rezultata. U njih spadaju:

6. Rezultati ljudstva 7. Rezultati klijenata/korisnika 8. Rezultati društva i 9. Ključni indikatori

Svaki od ovih 9 kriterijuma je podijeljen radi detaljnijeg opisa koncepta Modela i ispitivanja koliko uspješno posluje neka organizacija kroz postavljanje praktičnih pitanja. Početna tačka svakih od ovih pitanja je ’’Koliko smo dobri i kako možemo da napredujemo?’’. Odgovori na ova pitanja mogu biti u različitim formama, u zavisnosti od organizacije.

EFQM u Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih integracijaKao što je rečeno, EFQM se može upotrijebiti i u analizi učinka javnih institucija, ne samo privatnih organizacija. U ovom slučaju, svih 9 kriterijuma je upotrijebljeno za analizu rada Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija, stavljajući akcenat na tri oblasti: liderstvo, fizičkih i, naročito, ljudskih resursa.

Misija Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija je od presudne važnosti za Crnu Goru. Kao mala država, Crna Gora zahtijeva što veću podršku inostranih partnera, kao i sporazume koji su obezbijeđeni zahvaljujući izuzetnom učinku zaposlenih Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija.

Došlo se do zaključka da pokretačka snaga Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija leži u snažnom liderstvu i značajnoj posvećenosti vodećih zaposlenih svojoj misiji i svom poslu. Pred njima se nalazi prevazilaženje veoma teške situacije do koje su dovele ograničeni finansijski izvori organizacije. Ova ograničenja ne pogoduju organizaciji, ali nijesu presudna za poslovanje Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija.

Međutim, stanje u upravljanju ljudskim resursima izaziva najveću zabrinutost i najmanje je održivo u dugoročnom planu, jer uslovi nijesu odgovarajući za organizaciju zasnovanu na znanju i ljudima. U ovom izvještaju izložena je lista ključnih tačaka, kao i preporuke koje se tiču načina bolje prakse, uloge tehnologije i koraka koje treba preduzeti kako bi došlo do poboljšanja trenutnog stanja.

Ovaj izvještaj nije detaljni vodič, već je rezultat kratke, ali veoma temeljne revizije. Njegova svrha nije u tome da predstavlja materijal dovoljan za istinske promjene, već može poslužiti kako bi se otkrio pravac promjena i podstaklo djelovanje vodećih zainteresovanih strana.

63

Opšte stanje u Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih integracija

Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija vodeća je organizacija u okviru Vlade Crne Gore. Mala država poput Crne Gore mora da balansira povoljne odnose sa zemljama u susjedstvu, snažne veze sa stukturama EU i dugoročnu pragmatičnu podršku svih međunarodnih simpatizera, naročito onih sa istorijskim korijenima u Crnoj Gori.

Stoga, sve usluge Ministarstva moraju biti obavljane besprekorno i profesionalno, kao i sa detaljnim uvidom i strateškim pregledom.

Pravilo koje se može koristiti za ovo je: ,,što je manja država, to joj je mudrija i profesionalnija diplomatija potrebnija.“ Glavni uslov za besprekoran učinak tako ključne usluge krije se u zaposlenima koje čine dobri ljudi i efikasno poslovanje.

Ključni zaključci analize

• Snažno liderstvo održava Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija na pravom putu

Ministarstvo uspješno posluje tradicionalnim metodama.Strateška partnerstva grade se kontinuirano u skladu sa strateškim potrebama te zemlje. Ljudi su svjesni strateških obaveza i zadataka i, pored toga, mogu nadograditi svoj učinak istorijskim učinkom i iskustvom mnogih starijih kolega.

Međutim, čak i u ovoj oblasti postoji problem nedostatka zajedničke vizije širom organizacije. Mnogi ne posjeduju razumijevanje strategije koja bi im dala dugoročne smjernice i bila vodilja. Takođe su nađeni dokazi nedovršene integracije Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija. Ovo, na dugoročnom planu, može predstavljati problem, jer Ministarstvo mora poslovati kao tim.

Na poslijetku, nivo komunikacije nije zadovoljavajući, naročito od nižih ka višim kanalima komunikacije. U savremenoj organizaciji u kojoj radi toliki broj pametnih i kvalitetno obrazovanih talenata, to je veliki propust i rizik za rukovodioce koji mogu ostati uskraćeni za nove ideje i podršku tima u ključnim trenucima, kao i za uvid u prave probleme.

• Materijalni resursi nijesu odgovarajući za poslovanje Ministrastva vanjskih poslova i evropskih integracija

Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija ima problem nedostatka prostora. Isto tako, informacije o infrastrukturi tehnologije nijesu u skladu sa trenutnim potrebama, kao ni sa tržišnim sektorom.

To može biti presudno za uspješnost procedura kao i za motivaciju ljudi, ali trenutna praksa pokazuje sposobnost zaposlenih u Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih

64

integracija da prevaziđu ove prepreke. Isto tako, zabilježene su i inicijative za djelimično poboljšanje.

• Upravljanje ljudskim resursima nije na zadovoljavajućem nivou

Najosjetljiviji dio Ministarstva kao javne instititucije odgovorne za adekvatno ispunjenje najznačajnijih ciljeva države izložen je dugoročnom riziku.

Upravljanje ljudskim resursima u dobroposlujućoj organizaciji pruža sigurnost kontinuiteta, motivisanosti, izuzetnog nivoa razvoja vještina u svim značajnim nadležnostima i sposobnostima u okviru organizacije.

Trenutni stepen upravljanja ljudskim resursima pokriva samo osnovne funkcije zaduženja zaposlenih. To, međutim, nije krivica zaposlenih koji su direktno odgovorni za ljudske resurse, jer njihove nadležnosti nijesu pravilno definisane. Pored toga, kapacitet ovog sektora zanemarljiv je u odnosu na važnost zaduženja pred njim.

Ključni zaključci se mogu definisati na sledeći način:

1. Rizik od prekida kontinuiteta i gubitka institucionalne memorije• Ministarstvu nedostaje sistematski sukcesivni program planiranja. Kombinacija

nedostatka karijernog plana za mlade talente, kao i slaba pozicija istih u odnosu na starije kolege, ne pruža dovoljno uporišta za zaposlene koji bi željeli da se usavršavaju i drže korak sa sposobnim, talentovanim kolegama, dok se najiskusniji već bliže penziji, iako je starosna granica za penziju u diplomatskoj službi daleko viša nego u drugim profesijama.

• Mladi ljudi napuštaju službu nakon 2 do 3 godine. Mladi koji se ne zaposle u diplomatskoj službi u inostranstvu radije se odlučuju za bolje plaćene poslove izvan Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija. Ova ‘negativna selekcija’ znači da Ministarstvo gubi prvenstveno najbolje koji odlaze prvi. Ulaganje u njihov potencijal nestaje i organizacija mora početi saradnju iznova sa novom omladinom. Dio suštine uzroka ovog problema je i nizak nivo naknade u državnoj službi. Ali, veliki dio uzroka problema je i manjak karijernih uporišta i individualnih razvojnih planova.

• Procedure ‘prenošenja zaduženja’ nijesu formalno utvrđene. I pored direktne prijetnje od postepenog gubitka starijih eksperata i kontinuiranog gubitka novih talenata, Ministarstvo formalno ne rukovodi procedurama ‘prenošenja zaduženja’. Potencijalni gubici informacija, znanja i ljudskih resursa, ali i kapitala ‘ljudskih odnosa’ mogu biti značajnih razmjera.

2. Rizik od opadanja kvaliteta sužavanjem domena vještina• U Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih integracija postoji devetomjesečni

pripravnički program. Ovaj program obuhvata mjesečni plan edukacije za pripravnike. Međutim, ovaj program nije implementiran širom cijele

65

organizacije i njenih odsjeka. Uz to, ukupni efekat ovog programa na ljudske resurse u Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih integracija veoma je nizak. Organizacija nema sistematičan pristup pri pretvaranju najboljih pripravnika u zaposlene. Većina napusti Ministarstvo nakon samog programa jer nema priliku da nastavi svoj rad za Ministarstvo.

• Na unutrašnjem planu, obrazovanje/kvalifikacije su i dalje nedovoljno zastupljeni na listi prioriteta Ministarstva. Novi zaposleni obično započnu dvogodišnji pripravnički staž nakon čega polažu državni pripravnički ispit. Kada i ako ga polože, svojim obrazovanjem i profesionalnim razvojem se dalje ne bave.

• Ne postoji program rotacije za nove zaposlene, iako se ovaj princip pokazao kao najbolja praksa pri pomaganju nezaposlenima da nađu najodgovarajuću poziciju na radnom mjestu i organizacijama da podignu nivo međusobnog razumijevanja i saradnje na zavidan nivo.

• Ne postoje ni individualni treninzi ili planovi za individualni razvoj, te je sve prepušteno individualnoj inicijativi. Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija nema nikakvu kontrolu nad zadržavanjem i razvojem kapitala znanja.

• Ne postoji sistematičan način za pružanje korisnih povratnih informacija, iako su neki od starijih radnika veoma aktivni i napredovali su po pitanju pružanja povratnih informacija za zaposlene u svom odsjeku. Ovo je razlog zašto mnogi mladi pred kojima je dug put dožive neuspjeh i napuste Ministarstvo prije nego što postanu dobre diplomate ili službenici.

• Odsjek za ljudske resurse ne posjeduje sistem, kao ni procedure za pohranjivanje i održavanje dosijea nečijeg iskustva i uspjeha. To znači da samo nekolicina poznaje određenog pojedinca, te kada dođe do situacija u kojime je potrebno odabrati osobu za veoma važan zadatak, selekcija se obavlja isključivo na osnovu međuljudskih odnosa i subjektivnih faktora.

• Mentorstvo se ne primjenjuje na sistematičan način. Potencijal starijih generacija diplomata da budu mentori ili predavači mlađima od sebe ne nalazi sistemsku podršku. Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija ne promoviše i ne upravlja sistemom mentorstva i pored isplativosti i povoljnog dejstva ovog pristupa.

3. Rizik od nezadovoljavajućeg stepena učinka zbog nedostatka motivacije

• Male plate su problem u javnom sektoru mnogih zemalja. Mnoge pametne institucije kompenzuju nedostatak novca tako što nude dugogodišnju perspektivu i primamljive prilike za individualni razvoj. Podrška i aktivni unutrašnji PR, kao i sistematska izgradnja statusa zapolenih u Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih integracija kao ponosnih profesionalaca i članova tima mogla bi biti jednako snažna motivacija i snažno uporište kao uvećana plata.

66

• Nedostatak sistema nefinansijskog nagrađivanja mana je upravljanja ljudskim resursima u Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih integracija. Čitav niz zvaničnih nefinansijkih nagrada koje se koriste u tržišnom sektoru potpuno su zapostavljene, iako rezultati mogu imati djelotvoran efekat.

• Poslovno planiranje i dizajniranje se ne primjenjuju. Stoga, nije moguće upotrijebiti sistemski razvoj vještina i usavršavanje kao motivaciono sredstvo.

• Procjena zaposlenih obavlja se na isuviše formalan način i samo jednom godišnje. Ovaj podatak ne doprinosi u zadovoljavajućoj mjeri razvojnim procesima zaposlenih koji su mladi. Pored toga, rasprostranjeni cinizam prema evaluaciji umanjuje vrijednost pozitivnog podstičućeg efekta koji može imati. Neki rukovodioci naprosto ocjenjuju zaposlene najvišom ocjenom, te od toga čine formalnu rutinu koja nema nikakvo dejstvo na napredak zaposlenih. Samoocjenjivanje se ne primjenjuje i stoga se čini da se efektivnost čitavog procesa svodi na jednosmjernu komunikaciju sa slabim završnim učinkom.

Preporučena rješenja u domenu razvoja ljudskih resursaPreporuke za implementaciju usluga

1. Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija trebalo bi da primijeni sistem kontrole nadležnosti. To bi bila čvrsta osnova za profesionalni razvoj, a kasnije i podsticaj zaposlenih. Isto tako je i veoma povoljna osnova za samoocjenjivanje i procedure evaluacije.

2. Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija bi trebalo da pokrene strateško planiranje ljudskih resursa. Cjelokupan dijapazon usluga Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija zasnovan je na ljudstvu, njihovim zaduženjima, vještinama i kvalitetima. Kada se usvoji dugoročna strategija, strategija odsjeka za ljudske resurse biće prirodano sredstvo za izgradnju resursa.

3. Unutrašnji centar za evaluaciju bi trebalo da pruža savjetodavnu podršku starijim zaposlenima i njima podređenim pri odlučivanju o daljem razvoju procesa karijernog planiranja. To bi bilo dobro sredstvo podrške za proces regrutacije i selekcije zaposlenih za nove, posebne zadatke i svakako za proces sukcesivnog planiranja.

Neizbježne uloge koje treba kreirati i kojima treba upravljati

1. Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija bi trebalo da otvori poziciju menadžera za edukaciju i individualni razvoj koji bi slao/la izvještaje generalnom sekretarijatu.

2. Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija bi trebalo da sklopi dugogodišnje partnerstvo za unaprijeđivanje institucionalnog kapaciteta,

67

što se može finansirati iz fondova EU. Cilj ovog projekta trebalo bi da bude prosljeđivanje najboljih praksi u domenu ljudskih resursa osoblju ministra- tehnikom ‘’train, coach and leave’’.5

3. Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija bi trebalo da identifikuje mentore i lidere među zaposlenima, kako spolja tako i iznutra (eksperti u penziji i zaposleni u ambasadama) i da ih aktivno angažuje u procesima usavršavanja novih zaposlenih.

Preporučene tehnologije

1. Unutrašnji intranet portal koji omogućava:

o saradnju u timu

o razvoj zasnovan na znanju- wiki stranice

o distribuciju i prikupljanje informacija

o upravljanje nadležnostima

2. Bazu podataka za konfiguraciju ljudskih resursa kao sistem za:

o Elektronsko skladištenje i sjedinjavanje starih i novih podataka o zaposlenima, poslovima, ulogama, dostignućima timova, vještinama i kvalifikacijama.

Prijedlozi za naredne korake:

I. Razviti dugoročnu viziju Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija

II. Definisati i promovisati vrijednosti koje čine dobrog zaposlenog u Ministarstvu vanjskih poslova i evropskih integracija

III. Izgraditi dugoročne prioritete visokog nivoa– strategiju razvoja Ministarstva vanjskih poslova i evropskih integracija

IV. Razviti strategiju za domen ljudskih resursa

V. Uspostaviti ‘’5+1 model’’ nadležnosti (Q.W.)

VI. Kreirati plan edukacije i individualne razvojne planove

VII. Pokrenuti sistem mentorstva (Q.W.)

VIII. Promovisati samoocjenjivanje i redovne evaluacione procedure(Q.W.)

IX. Osmisliti i sprovesti u praksi nefinansijske nagrade i aktivnosti za jačanje timskog duha(Q.W.)

Q.W.= Quick Win (=brz dobitak)

5 Tehnika ‘’train, coachandleave’’ odnosi se na treniranje i podučavanje zaposlenih nakon čega predavači odlaze i prepuštaju zaposlenima nastavak rada

68

69

Zaključci

Dosadašnja praksa u primjeni Zakona o državnim službenicima i namještenicima i podzakonskih akata donesenih na osnovu ovog Zakona, pokazuje da je ostvaren izvjestan napredak u uspostavljanju merit sistema u službeničkim odnosima. Imajući u vidu da je za praćenje primjene Zakona i podzakonskih akata uzet u obzir relativno kratak vremenski period, a koji se vezuje za primjenu Zakona i podzakonskih akata,nije moguće dati kvalitetniju ocijenu ostvarenih rezultata u njihovoj primjeni. S tim u vezi, ocjene dosadašnje implementacije zakonskih i podzakonskih rješenja ukazuju na sljedeće:

uspostavljen je normativni i institucionalni okvir za adekvatnu implementaciju Zakona o državnim službenicima i namještenicima;

stvoreni su preduslovi za praćenje reforme javne uprave i izvještavanje Evropske komisije kroz formiranje zajedničke Posebne grupe za javnu upravu;

14 državnih organa je u Zakonom utvrđenom roku usaglasilo svoje akte o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji, dok je većina to uradila do 01. decembra 2013e. Treba imati u vidu i činjenicu da je na blagovremenost usvajanja akata o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji uticalo kašnjenje u donošenju dva pozakonska akta, koji su bili od značaja za uspostavljanje nove organizacije i sistematizacije;

prva tri mjeseca 2013. godine karakteriše okončavanje postupaka selekcije i zapošljavanja po starom Zakonu koji nijesu pravosnažno okončani do dana početka primjene novog Zakona tj. do 1. januara 2013. godine;

uslovi za pokretanje postupka oglašavanja po novom Zakonu stekli su se nakon utvrđivanja novih akata o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji, i s tim u vezi, samo oni državni organi koji su uskladili svoje unutrašnje akte o organizaciji i sistematizaciji vršili su oglašavanje slobodnih radnih mjesta;

Uprava za kadrove vodi internu evidenciju o: broju internih oglasa unutar, odnosno između državnih organa, javnih oglasa i javnih konkursa; objavljenim

70

radnim mjestima, broju prijavljenih kandidata, kao i izabranim kandidatima. Međutim, ova evidencija ne omogućava analitičko sagledavanje strukture oglašenih radnih mjesta po kategorijama i zvanjima, kao i strukturu prijavljenih kandidata po nivoima kvalifikacija, nacionalnoj pripadnosti kandidata, starosnoj strukturi, rodnoj zastupljenosti, i drugim bitnim karakteristikama u skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima, a koja je bitan preduslov za kvalitetnu implementaciju kadrovskog planiranja i upravljanja kadrovima;

nije moguće prikazati podatke o broju sistematizovanih i popunjenih radnih mjesta službenika, po zvanjima u okviru nivoa i kategorija u svim državnim organima, s obzirom da Uprava za kadrove ne raspolaže sa svim podacima u okviru CKE;

Uprava za kadorve je donijela niz internih pravila koja omogućavaju državnim organima jedinstvenu realizaciju zakonom utvrđenih obaveza kako bi se obezbijedila sadržinska i formalna ujednačenost primjene zakona;

Uprava za kadrove raspolaže sa bankom pitanja koja omogućava provjeru opštih znanja kandidata iz koje se metodom slučajnog izbora pitanja obezbjeđuje tajnost testova. Međutim, uočene su teškoće u realizaciji postupka provjere sposobnosti u dijelu koji se odnosi na pripremu praktičnog dijela testa od strane državnog organa, koja se odnosi na neblagovremenost u dostaljanju i primjeni jedinstvenih pravila u pripremi testa;

za određeni broj državnih organa nijesu obezbjeđeni informaciono-tehnički uslovi za pristup CKE;

u okviru CKE nijesu obezbjeđeni informaciono-tehnički uslovi za zakonsku obavezu vođenja Evidencije internog tržišta rada;

zbog neažurnosti unosa podataka u CKE još uvijek nije započeto sa primjenom izgrađenog modula koji se odnosi na postupak zapošljavanja državnih službenika i namještenika. Međutim, dosadašnji način praćenja ažurnosti unosa podataka u CKE se nije pokazao kao adekvatan, zbog čega je potrebno preispitati ovakav pristup;

71

Značajan broj službenika koji su od starješina organa zaduženi za unošenje podataka u CKE ne rade na kadrovskim poslovima, a što utiče na blagovremen i kvalitetan način unosa podataka;

Kvlitetno kadrovsko planiranje, uspostavljanje internog tržišta rada, mobilnost službenika i pribavljanje podataka o stručnim i radnim kvalitetima državnih službenika i namještenika u postupku zapošljavanja, primjena odredbi Zakona kojima je uređeno ostvarivanje prava službenika koji se nalaze na raspolaganju, uspostavljanje adekvatnog sistema nagrađivanja i napredovanja u službi, kao i tačnost podataka o broju raspoređenih službenika, odnosno popunjenih i slobodnih radnih mjesta u državnim organima, nije moguće analitički sagledavati zbog neažurnosti CKE;

Uprava za kadrove nije u mogućnosti da realizuje zakonsku obavezu vezanu za dostavu podataka Ministarstvu finansija u cilju vođenja evidencije o zaradama državnih službenika i namještenika zbog neažurnosti CKE;

Uredno se vodi evidencija o broju polaznika stručnog osposobljavanja i usavršavanja, broju prijavljenih kandidata, kao i organima iz kojih su prijavljeni kandidati. Međutim, ova evidencija ne omogućava analitičko sagledavanje strukture polaznika po kategorijama i zvanjima, odnosno nivoima kvalifikacija, nacionalnoj pripadnosti polaznika, starosnoj strukturi, rodnoj zastupljenosti, i drugim bitnim podacima koji su od značaja za kvalitetno planiranje stručnog osposobljavanja i usavršavanja;

Ne postoji strateško planiranje stručnog osposobljavanja i usavršavanja na nivou državnih organa, pri čemu je uočeno da neznatan odnosno mali broj službenika iz kategorije visokog odnosno ekspertsko-rukovodnog rukovodnog kadra pohađa obuke organizovane od strane UZK, a česta je pojava neopravdanog izostajanja ili neadekvatnog delegiranja službenika;

Ne postoji univerzalna banka podataka o posebnim programima osposobljavanja i usavršavanja koje sprovode državni organi, što za posljedicu ima ne postojanje evidencije o visini utrošenih sredstava i izvoru finansiranja obuka državnih službenika i namještenika;

72

kod obrazovanja disciplinske komisije od strane starješine organa uočeno je da pojedini članovi sa liste koju sačinjava ne prihvataju poziv za članstvo u komisiji iz razloga što organi ne vrše isplatu novčane nadoknade za obaljanje navedenih poslova, a što utiče na blagovremenost i zakonitost sprovođenja disciplinskog postupka;

usljed organizacionih promjena koje su izvršene u državnim organima kao i promjene lica koja su neposredni rukovodioci, dovedena je u pitanje objektivnost i zakonitost postupka ocjenjivanja u 2013. godini;

na osnovu Smjernica za pripremu plana integriteta, državni organi pripremaju iste, ali ne postoje podaci koliko je organa donijelo ove planove, zbog činjenice da nije propisana obaveza da o donošenju planova integriteta obavijeste Upravu za antikorupcijsku inicijativu;

usljed neisplaćivanja naknada pojedinim članovima Etčkog odbora, u 2013. godini ovo tijelo nije moglo zasijedati i odlučivati o pitanjima iz svoje nadležnosti zbog nedostatka kvoruma;

Inspekcijski nadzor nad primjenom Zakona, Upravna inspekcija je tokom 2013.godine vršila samo postupajući po dostavljenim inicijativama zainteresovanih fizičkih i pravnih lica; s tim u vezi najveći broj inicijativa odnosio se na nepravilnosti u vezi sa postupkom oglašavanja i postupkom popunjavanja radnih mjesta;

u izvještajnom periodu najveći broj žalbi odnosio se na rješenja Ministarstva finansija sa organima u sastavu, Ministarstva unutrašnjih poslova sa organom u sastavu i Ministarstva pravde; posebno se ukazuje na činjenicu da je u periodu od 1. septembra do 1. decembra 2013e došlo do značajnog povećanja broja izjavljenih žalbi;

administrativno-tehnički uslovi organa nadležnih za sprovođenje i nadzor Zakona o državnim službenicima i namještenicima ne odgovaraju zahtjevima koji proističu iz novih nadležnosti utvrđenih Zakonom

73

Preporuke

1. Obavezati državne organe koji nijesu pripremili akte o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji da iste u što kraćem roku pripreme i dostave Vladi na utvrđivanje;

2. Uspostaviti evidenciju koja će omogućiti analitičko sagledavanje strukture oglašenih radnih mjesta po kategorijama i zvanjima, kao i strukturu prijavljenih kandidata po nivoima kvalifikacija, nacionalnoj pripadnosti kandidata, starosnoj strukturi, rodnoj zastupljenosti, i drugim bitnim karakteristikama u skladu sa Zakonom o državnim službenicima i namještenicima, a koja je bitan preduslov za kvalitetnu implementaciju kadrovskog planiranja i upravljanja kadrovima;

3. Obezbjediti informaciono-tehničke uslove za državne organe koji nijesu prepoznati u sistemu CKE;

4. Obavezati sve državne organe da podatke o broju sistematizovanih i popunjenih radnih mjesta službenika, po zvanjima u okviru nivoa i kategorija, iz utvrđenog Pravilnika o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji, a na način utvrđen Zakonom, unesu u CKE;

5. Obezbijediti sadržinsku i formalnu ujednačenost primjene Zakona na način koji je predložen internim pravilima Uprave za kadrove;

6. Preispitati postupak i način pripreme i dostavljanja praktičnog djela testa od strane državnog organa Upravi za kadrove;

7. Obezbjediti informaciono tehničke uslove za vođenje Evidencije internog tržišta rada;

8. Preispitati dosadašnji način praćenja ažurnosti unosa podataka u CKE; obezbjediti da poslove koji se odnose na unošenje podataka u CKE vrše službenici koji rade na kadrovskim poslovima i obezbjediti ažurno unošenje podataka u CKE od strane državnih organa;

9. Uspostaviti evidenciju koja će omogućiti analitičko sagledavanje strukture polaznika stručnog osposobljavanja i usavršavanja po kategorijama i zvanjima,

74

odnosno nivoima kvalifikacija, nacionalnoj pripadnosti polaznika, starosnoj strukturi, rodnoj zastupljenosti, i drugim bitnim podacima

10. Kroz pripremu kadrovskog plana obezbijediti i planiranje stručnog osposobljavanja i usavršavanja na nivou državnih organa, u skladu sa potrebama različitih kategorija služenika i namještenika;

11. Uspostaviti evidenciju sa podacima o posebnim programima osposobljavanja i usavršavanja koje sprovode državni organi;

12. Obezbjediti uslove za funkcionisanje Etičkog odbora i disciplinskih komisija koje obrazuje starješina državnog organa;

13. Obavezati neposredne rukovodioce da prilikom sprovođenja postupka ocjenjivanja rada službenika i namještenika za 2013.godine uspostave saradnju i razmjenu informacija o radnim kvalitetima i rezultatima rada službenika i namještenika kojima je uslijed organizacionih promjena u državnim organima došlo do promjene neposrednog rukovodioca;

14. Obavezati državne organe da u što kraćem roku donesu planove integriteta i o tome obavijeste Upravu za antikorupcijsku inicijativu.

15. Obezbijediti da se tokom 2014. godine, na osnovu plana inspekcijskog nadzora, po službenoj dužnosti sprovede inspekcijski nadzor nad primjenom instituta propisanih Zakonom o državnim službenicima i namještenicima na držanom i lokalnom nivou;

16. Neophodno je obezbjediti uslove za jačanje administrativno-tehničkih kapaciteta organa nadležnih za sprovođenje i nadzor Zakona o državnim službenicima i namještenicima.

75

Literatura

Administrativni kapaciteti i NPI, Evropski pokret u Crnoj Gori/EUROBLOK, Podgorica, 2010. godineAnaliza potreba za stručnim usavršavanjem državnih službenika i namještenika, Uprava za kadrove, 2012.Deset tema o reformi javne uprave u Hrvatskoj, Ekonomski Institut Zagreb, Zagreb, 2011. godineDvadeset sedmi kvartalni izvještaj o ukupnim aktivnostima u okviru procesa stabilizacije i pridruživanja EU, januar-mart 2012., Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija, Podgorica, maj 2012. godineEtički kodeks državnih službenika i namještenika, VladaCrneGoreEU – 8, Administrativni kapaciteti u novim državama članicama: Granice inovacije, Poverty reduction and Economic Management Unit, Europe and Central Asia, dokument Svjetske banke, decembar 2006Izrada i usklađivanje nacionalnih propisa s propisima Evropske unije, Snežana Zečević, Podgorica 2009. godineIzvještaj Evropske komisije Evropskom parlamentu i Savjetu o napretku Crne Gore u sprovođenju reformi, Evropska komisija, Brisel, maj 2012. godineIzvještaj o radu Uprave za kadrove za 2013. godinu, Upravazakadrove, Podgorica, februar 2014. godineNacionalni program za integraciju Crne Gore u EU za period 2008 – 2012., Vlada Crne Gore, jun 2008.Nacrt plana reorganizacije javnog sektora, Ministarstvo finansija i Ministarstvo unutrašnjih poslova, april 2012. godineOsnovi sistema javne uprave u Crnoj Gori, Prof. Dr Đorđije Blažić i Doc. Dr Slobodan Dujić, Podgorica, jul 2004. godinePravno-institucionalna analiza organizacije sistema državne uprave u Crnoj Gori sa prijedlogom budućih rješenja, Ministarstvo finansija i Ministarstvo unutrašnjih poslova, Podgorica, decembar 2011. godinePrilog izvještaju Evropske komisije o napretku Crne Gore za 2012. za period 1. septembar 2011 – 25. aprila 2012., Ministarstvo vanjskih poslova i evropskih integracija, Podgorica, april 2012. godineProcjena: Crna Gora 2011, Sigma Assessment Montenegro, maj 2011. godineRazvoj administrativnih kapaciteta: Trka s vremenom?, A.J.G. Verheijen, Hag, jun 2000. godine

76

Slovenačka javna uprava: Nastavak reformi, Zlata Ploštajner, Ljubljana, 2009.Strategija reforme javne uprave u Crnoj Gori za period 2011-2016 ’’AURUM’’, Vlada Crne Gore, Podgorica, mart 2011. godineUredba o izmjenama i dopunama Uredbe o organizaciji i načinu rada državne uprave, VladaCrneGore, april, 2012.Uredba o organizaciji i načinu rada državne uprave (,,Službeni list CG’’ br. 5/12)Ustav Crne Gore, „Službeni list Crne Gore“, br. 01/07 od 25.10.2007. godineZakon o budžetu Crne Gore za 2012. godinu,

Zakon o državnim službenicima i namještenicima(‘’Sl.listCG’’ 50/2008, 08/08),Zakon o državnim službenicima i namještenicima(Sl. listCG 08/11),Zakon o inspekcijskom nadzoru (’’Sl. list RCG’’ br. 39/03 i ’’Sl. list RCG’’, br. 76/09)Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o inspekcijskom nadzoru (‘’Sl. list CG’’ br. 57/11),Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu (‘’Sl. list CG’’, br. 19-1/11)Zakon o izmjeni Zakona o opštem upravnom postupku (‘’Sl. list CG’’ br. 23-1/11-2/2/5),Zakon o opštem upravnom postpuku (’’Službeni list RCG’’, br. 60/03),Zakon o radu (‘’Sl. list CG’’, br. 49/08, 26/09, 26/10)Zakon o zaradama državnih službenika i namještenika(,,Službeni list CG’’ br. 14/12)

III

IV

Documents

Studija: IZGRADNJA ADMINISTRATIVNIH Evropski pokret u Crnoj Gori Za izdavača Momčilo Radulović Urednici Momčilo Radulović, Marko Lubarda, Bisera Turković, Mila Brnović Priprema