STRATEGII ŞI POLITICI DE RESURSE UMANE

Provocări care solicită capacitatea de asigurare şi menţine succesul

competiţional

anticiparea evoluţiilor contextuale

Dezvoltarea şi utilizarea raţională a resurselor umane necesită:

introducerea de comportamente orientate sistematic spre obiective pe

termen lung

Conceperea şi fundamentarea activităţilor din domeniul RU impun:

Elaborarea şi implementarea strategiilor şi politicilor de personal

Componente esenţiale ale MRU

Modalităţi manageriale majore de profesionalizare

În domeniul resurselor umane, strategiile exprimă

perspectivă mai largă şi viziune dinamică asupra resurselor umane

integrarea cât mai deplină a funcţiunii de personal cu celelalte

funcţiuni

ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele

modalităţi de realizare a acestora şi resursele necesare

intenţiile organizaţiile privind direcţiile de dezvoltare a resurselor umane

concepţia fundamentală a organizări privind angajaţi săi

Aspecte avute în vedere la formularea strategiilor din domeniul resurselor

umane:

în cadrul unei organizaţii nu există o singură strategie în domeniul

resurselor umane;

strategia globală a organizaţiei are o influenţă importantă asupra strategiilor

de RU;

1

implicit sau explicit, factori care influenţează strategiile de resurse umane

evidenţiază o serie de negocieri şi compromisuri istorice;

managementul poate să schimbe modele istorice ale strategiilor de resurse

umane dar nu toate conducerile răspund în acelaşi mod sau cu aceeaşi

eficacitate;

TIPURI DE STRATEGII ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

Funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia organizaţiei

Strategia de personal orientată spre investiţii

Are în vedere deciziile privind investiţiile

Resursele umane devin elemente de investiţii pentru dezvoltarea

ulterioară a organizaţiei

Strategia investiţională tradiţională se limita, îndeosebi, la

aspectele economice şi tehnice

Avantaje

Diminuarea rezistenţei la schimbare

Permite luarea din timp a măsurilor privind utilizarea eficientă

a resurselor umane

Reduce cheltuielile de pregătire şi angajare a personalului

Sensibilizează personalul în legătură cu problemele strategiei

organizaţiei

Creşte capacitatea de reacţie sau de adaptarea a organizaţiei

Activitate de personal anticipată

Strategia de personal orientată valoric

Are în vedere respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţilor

personalului şi folosirea potenţialului acestuia

Aduce în prim-plan pericolul spre personal

2

Ascunde necesităţile angajaţilor

Nu ţine cont îndeajuns de aspectele concurenţei

Este mult mai potrivită sau mai adecvată şi potenţial mai folositoare

Importanţa acordată valorilor relevante ale organizaţiei

Echitate,performanţă, realizarea personală, informare şi

comunicare, dorinţa de siguranţă etc.

Strategia de personal orientată spre resurse

Presupune inversarea raportului scop-mijloace

Resursele umane influenţează considerabil conţinutul strategiei

organizaţiei

Funcţiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea şi

realizarea strategiei organizaţiei

Compartimentul de personal sugerează ce strategii

globale pot fi realizate cu resursele umane existente

Probleme de personal sunt deja incluse în strategia organizaţiei

Problemele nu apar numai în faza de realizare a strategiei

Personalul existent s-ar putea afla la un nivel

necorespunzător

Întrebarea dominantă în viziunea tradiţională: „Ce personal

este necesar pentru a realiza strategia organizaţiei?” trebuie

înlocuită cu întrebarea: „Pe ce pieţe se poate pătrunde cu

actualul potenţial uman? „

Dezvoltarea resurselor umane devine premisa necesară

pentru a se putea reacţiona rapid şi cât mai flexibil

Necesitatea unei viziuni de ansamblu sau a unei abordări

integrate a problematicii

Potenţialul uman nu poate fi întotdeauna adaptat pe

termen scurt strategiei organizaţiei

3

Măreşte succesul competiţional şi creează premiza realizării

unor noi demersuri strategice în condiţiile menţinerii resurselor

umane

Necesită o modificare de atitudine sau o schimbare de

comportament al managerilor

Strategia orientată spre aspectele financiare nu se află în

contradicţie cu strategia de personal orientată spre

resurse

Funcţie de mărimea cheltuielilor alocate pentru dezvoltarea

angajaţilor

strategia „de conciliere”

alocare unui nivel redus de cheltuielilor de personal

obiectivul prevenirii sau aplicării unor eventuale

conflicte

strategia „de supravieţuire”

constituirea la nivelul firmei a unui fond special

mărimea fondurilor, deşi insuficientă, asigură

coerenţa acţiunilor de personal

strategie „în salturi” sau „hei-rup”

alocarea de sume importante pentru activităţile de

personal

au caracter ocazional, constituind reacţii de

declanşare a unor situaţii de criză

strategia „investiţională”

alocarea continuă a unor sume importante pentru

dezvoltarea potenţialului uman

Funcţie de decalajul de performanţă acoperit de activitate de

training şi dezvoltare

4

strategia „corectivă”

reducerea decalajului între performanţa efectivă a

angajaţilor pe un post, la un anumit moment şi

performanţa care ar trebui obţinută pe postul

respectiv la acelaşi moment

strategie „proactivă”

eliminarea decalajului într-o performanţă ocupantului

postului la un anumit şi

performanţă dorită pe postul respectiv la un alt

moment, respectiv în viitorul imediat

identificarea nevoilor viitoare de pregătire a

personalului

strategia „procesuală”

crearea unui cadru organizaţional simulativ pentru

învăţarea la toate nivelurile

infuzia permanentă de cunoştinţă noi în

organizaţie

urmăreşte acoperirea decalajului între performanţa

angajaţilor la momentul prezent şi performanţa dorită

într-un viitor mai îndepărtat

Funcţie de etapele carierei pe care le parcurge orice individ

Strategie de „socializare”

urmăreşte integrarea noilor angajaţi în cultura

organizaţională

familiarizarea noilor angajaţi cu misiunea, obiectivele şi

strategia firmei

strategia de „specializare”

5

dezvoltarea acelor compartimente ale angajaţilor, care

sunt specifică postului

strategia de „dezvoltare”

dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor prin rotaţia lor pe

posturi

dezvoltarea pe verticală a angajaţilor pentru a-i promova

strategia de „ valorizare”

dezvoltarea personalului prin utilizarea competenţelor şi

experienţei unor angajaţi, folosiţi în calitate de mentori

Elaborarea strategiilor de resurse umane

proces continuu de analiză sau diagnosticare a activităţilor firmei

direcţiile în care firma se îndreaptă

evaluarea generală sau globală a firmei

analiza planului de afaceri

identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane

importantă concordanţei între strategia firmei şi strategia de personal,

cea ce presupune:

asigurarea resurselor umane necesare pentru realizarea

strategiei firmei

dezvoltarea resurselor umane pentru realizarea de alte strategii

ale firmei

principalele întrebări:

„Ce strategie de firmă este posibilă în condiţiile resurselor umane

disponibile?”

„Ce resurse umane sunt necesare în prezent şi în viitor pentru a

asigura adaptarea strategiilor de firmă”

analiza resurselor umane de care dispune firma la un moment dat

6

şansele şi riscurile specifice domeniului

scopul analizei

identificarea resurselor umane de care dispune firma

realizarea concordanţei resurselor umane cu deciziile

strategice

portofoliul de resurse umane

instrumentul de analiză a resurselor umane

personalul este încadrat su grupat într-o matrice performantă –

potenţial

angajaţii – problemă

performante nesatisfăcătoare

potenţial scăzut de performanţă şi autodezvoltare

un anumit risc pentru realizarea strategiei de personal

angajaţii cu performanţe previzibile

7

Înaltă

Pot

enţi

alu

l de

per

form

anţă

şi d

ezvo

ltar

e

Performanţa actuală

Înaltă

?

Angajaţiicu performanţe

foarte înalte

Angajaţii – problemă

Angajaţiicu performanţe

previzibile

şi-au atins nivelul de performanţă maxime ăn cadrul

limitelor lor previzibile

trebuie luat în calcul limitele potenţialului lor de

performanţă şi de dezvoltare

angajaţii cu performanţe foarte înalte

nivelul ridicat de performanţă

potenţial de dezvoltare suplimentar

semnele de întrebare

potenţial de muncă înalt

lucrează sub posibilităţi sau capacitate

mediul extern al firmei

componenţă esenţială a modelului strategie de personal

analiza mediului necesită răspuns la întrebarea:

„de ce resurse umane răspunde firmele concurente în prezent ţi

în viitor?”

metoda profilului

instrument de analiză a mediului

identifică factorii de activitate importanţi în alegerea firmei de

către solicitanţi (candidaţi)

identifică şansele şi riscurile firmei privind asigurarea cu

resurse umane

analiza resurselor umane şi analiza mediului oferă date şi

informaţii privind punctele forte şi punctele slabe ale firmei

şansele şi riscurile firmei în domeniul resurselor umane în

viitor

punctele forte din cadrul strategiei de personal în corelaţie cu

strategia firmei

8

strategie de firmă orientată în trepte, cu acţiuni pe termen scurt într-

un segment de piaţă

punctul forte ale strategiei de personal

acumularea de cunoştinţe şi clasificări prin atragerea de

personal din afară

planificarea pe termen scurt a personalului

activitate redusă privind dezvoltarea personalului

strategie de firmă orientată spre realizarea unor relaţii stabile de

piaţă/produs

orientarea strategiei de personal

dezvoltarea intensivă a personalului pentru asigurarea

calificării acestuia

planificarea pe termen lung a personalului

9

Strategia firmeiStrategia firmei

Acţiune pe termen scurtÎntr-un segment de piaţă

Construirea de relaţii stabile de piaţă / produs

CONŢINUTUL STRATEGIEI DE PERSONALCONŢINUTUL STRATEGIEI DE PERSONAL

Atragerea personalului externPlanificarea pe termen scurt a personaluluiDezvoltarea moderată a personalului

Atragerea personalului externPlanificarea pe termen scurt a personaluluiDezvoltarea moderată a personalului

Dezvoltarea accentuată a personaluluiPlanificarea pe termen lung a personaluluiPromovarea internă a personalului

Dezvoltarea accentuată a personaluluiPlanificarea pe termen lung a personaluluiPromovarea internă a personalului

intensificarea promovării interne a personalului

folosirea potenţialului personalului

Politici în domeniul resurselor umane

problemă – cheie pentru asigurarea competitivităţii şi succesul oricărei

organizaţii

promovarea de politici de personal cu obiective clare cu o bază reală şi

legală

politici „false”, neadevărate şi fără rezultate

definirea modului în care organizaţiei îşi îndeplineşte responsabilitatea ei

socială faţă de angajaţi

descriu atitudinea organizaţiei faţă de angajaţi

vizează atingerea scopurilor şi stabilesc liniile directoare în domeniul

personalului

principale cerinţe ale politicilor de resurse umane

să fie în concordanţă cu politicile generale ale organizaţiei

să reflecte şi să susţină valorile organizaţiei referitoare la modul în care

trebuie trataţi oamenii

să acopere domeniul de activitate cele mai importante ale funcţiunii de

personal

să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea politicilor

stabilite

să aibă o bază reală şi legală şi să fie în concordanţă cu legislaţia în

domeniu

să fie clar definit, iar personalul care urmează să le aplice trebuie să

participe la elaborarea lor

să fie redactate şi comunicate, de preferinţă în scris

politicile de personal specifice trebuie să fie corelate şi să se sprijine

reciproc

10

să fie cât mai transparente şi să atragă un număr cât mai mare de angajaţi

politici de resurse umane specifice

politica oportunităţilor egale sau a egalităţii şanselor

tratament corect şi echitabil pentru fiecare angajat

respectă intenţia fermă a organizaţiei de a garanta oportunităţi egale tuturor

angajaţilor

politicile de angajare cu mai multe aspecte:

menţinerea explicită că organizaţia este dedicată profesionalismului

angajamentul ferm de a dezvolta cariera fiecărui angajat

dorinţa de a promova din interior, dar şi intenţia pentru o infuzie de

personal

intenţia de a evita şomajul

maniera de a trata problemele sănătăţii personalului

politica de dezvoltare a angajaţilor

angajamentul de a dezvolta continuu clasificările angajaţilor

politica recompenselor

asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabilă din valoarea nou

creată să revină angajaţilor

politica de utilizare

intenţiile organizaţiei privind îmbunătăţirea folosirea resurselor umane

avantajele formulări scrise, explicite a politicilor de personal

asigură transparenţa şi clarifică atitudinea organizaţiei faţă de membri săi

respectul autorităţii faţă de individ

manageri ştiu precis ce poziţii să adopte

garantează tratarea corectă şi echitabilă a angajaţilor prin raportarea la un

text scris

asigură uniformitatea necesară în interceptarea conţinutului diferitelor

politici de personal

11

12