Embed Size (px)
Citation preview
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Di Makassar)
MUTMAINNAH
105720458013
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2018
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
➢ Orang berhasil mencapai kesuksesan diatas kelebihan materi yang
dimiliki orang tua namun saya akan mencapai kesuksesan diatas
penderitaan orang tuaku dalam membiayai saya selama bersekolah
hingga memperoleh kesuksesan.
➢ Kebanggaanku adalah kebanggaan orang tuaku, kebanggaan saudara
saudaraku dan dosen dosenku.
➢ Tiap hambatan merupakan jalan untuk mencapai kesuksesan .
➢ Kesalahan merupakan pelajaran yang saling berharga
KUPERSEMBAHKAN KEPADA :
➢ Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih
sayangmu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu
serta memperkenalkanku dengan cinta. Atas karunia dan kemudahan
yang engkau berikan akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat
terselesaikan. Sholawat dan salam selalu terlimpahkan keharibaan
Rasulullah Muhammad SAW.
➢ Kupersembahkan karya sederhana ini kepada orang yang sangat
kukasihi dan kusayangi.
➢ Kepada kedua orang tuaku, serta suami tercinta, sebagai tanda bakti
hormat dan rasa terimakasih yang tiada terhingga kupersembahkan karya
kecil ini kepada ibu dan ayah yang telah memberikan kasih sayang,
segala dukungan dan cinta dan kasih yang tiada terhingga dan tiada
mungkin dapat kubalas hanya dengan selembar kertas yang bertuliskan
kata cinta dan persembahan.
➢ Semoga ini menjadi langkah awal untuk membuat ayah dan ibu bahagia
karna kusadar,selama ini belum bisa berbuat yang lebih.
➢ Untuk ayah dan ibu yang selalu membuatku termotivasi yang selalu
menyirami kasih sayang, selalu mendoakan, selalu menasehatiku
menjadi lebih baik,
Terima kasih Ibu….Terima kasih Ayah..
➢ Buat sahabat, teman teman seperjuanganku atas bantuan, doa, nasehat
dan semangat yang kalian berikan selama kita kuliah.
➢ Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM selaku pembimbing l yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sehingga
skripsi selesai dengan baik.
➢ Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM selaku pembimbing ll yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sehingga
skripsi selesai dengan baik.
➢ Untuk seluruh dosen pengajar di fakultas Ekonomi dan Bisnis, terima
kasih banyak atas semua ilmu, didikan dan pengalaman yang sangat
berarti yang telah kalian berikan kepada kami.
➢ Untuk staf Akademik fakultas Ekonomi dan Bisnis, terima kasih yang tak
terhingga atas semua bantuan kalian.
➢ Untuk angkatan 013, manajemen 11, terima kasih banyak atas bantuan
dan kerja samanya selama ini.
➢ Serta semua pihak yang sudah membantu selama penyelesaian tugas
akhir ini.
“ YOUR DREAMS TODAY, CAN BE YOUR FUTURE
TOMORROW ’’
KATA PENGANTAR
Assalamu Alaikum wr. Wb.
Tiada kata yang pantas penulis ucapkan selain mengucapkan syukur
Alhamdulillah, karena atas rahmat dan magfirahnya lah sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini dapat disusun untuk memenuhi
salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini. Pertama-tama penulis ucapkan terima
kasih kepada:
1. Kedua Orang tua dan saudara-saudaraku, yang senantiasa memberikan
harapan, semangat, perhatian dan kasih sayang dan doa tulis yang tak
pamrih.
2. Bapak Dr. H. Abd Rahim, SE.,MM., Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar.
3. Bapak Ismail Rasullong SE.,MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Moh. Nur Rasyid, SE.,MM., Selaku ketua program Studi
Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak Muh. Aris Pasigai, SE.,MM., selaku Pembimbing I yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan memberikan arahan-arahan
yang dilakukan selama pemeriksaan skripsi ini.
6. Bapak Moh. Nur Rasyid, SE.,MM., selaku Pembimbing II yang senantiasa
meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan arahan-
arahan yang dilakukan selama pemeriksaan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen, serta seluruh Staf Fakultas Ekonomi, Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Bapak Pimpinan dan staf PT. Sumber Alfariya Trijaya Tbk di Makassar
9. Sahabat dan rekan penulis yang telah memberikan pelajaran tentang arti
sebuah kebersamaan, semangat yang tak henti-hentinya diberikan dan
banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya, penulis berharap bahwa apa yang ada dalam skripsi ini
dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan bisa
bernialai ibadah disisinya Amin!
Makassar, Juli 2018
Penulis
ABSTRAK
MUTMAINNAH, Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh
kinerja karyawan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan
adalah pemberian kompensasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan. Teknik pengambilan sampel
menggunakan total sampling sehingga sampel penelitian ini adalah
semua karyawan PT Alfaria Ria Tri Jaya Makassar yang berjumlah 55
orang karyawan. Teknik analisa data menggunakan analisa regresi linear
berganda. Hasil pengujian menunjukkan bahwa antara kompensasi dan
kinerja karyawan terdapat korelasi yang positif sebesar 0,721. Sedangkan
hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan berkorelasi positif
sebesar 0,675 atau lebih besar dari 0,05.
Kata kunci : kompensasi, motivasi, kinerja karyawan.
ABSTRACT
MUTMAINNAH, The success of a company is strongly influenced by employee
performance. Every company will always try to improve the performance of its
employees to achieve company goals. One of the factors that can improve
employee performance is compensation and motivation. This study aims to
determine and analyze the effect of compensation and work motivation on
employee performance. Sampling technique using total sampling so that this
research sample is all employees of PT Alfaria Ria Tri Jaya Makassar which
amounted to 55 employees. Data analysis technique using multiple linear
regression analysis. Test results show that between compensation and employee
performance there is a positive correlation of 0.721. While the relationship
between motivation and employee performance is positively correlated by 0.675
or greater than 0.05.
Keywords: compensation, motivation, employee performance.
DAFTAR ISI
SAMPUL HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................ iii
KATA PENGANTAR ………………………………………………………………… vi
ABSTRA……………………………………………………………………………… viii
ABSTRACT…………………………………………………………………………… ix
DAFTAR ISI ………………………………………………………………………….. x
DAFTAR TABEL…………………………………………………………………….. xii
BAB I. PENDAHULUAN…………………………………………………… 1
A. Latar Belakang……………………………………………………….. 1
B. Rumusan Masalah……………………………………………………. 4
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian……………………………………………………… 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………. 6
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………………………… 6
B. Pengertian Kompensasi………………………………………………... 10
C. Tujuan Kompensasi………………………………………………….. 11
D. Jenis Kompensasi…………………………………………………….. 12
E. Pengertian Motivasi………………………………………………….. 13
F. Pengertian Kinerja Karyawan………………………………………… 16
G. Penilaian dan Manfaat Penilaian Kinerja…………………………….. 18
H. Penelitian Terdahulu………………………………………………….. 20
I. Karangka Pikir………………………………………………………... 23
J. Hipotesis ……………………………………………………………… 24
BAB III. METODE PENELITIAN …………………………………………... 25
A. Tempat dan Waktu Penelitian………………………………………… 25
B. Populasi dan Sampel………………………………………………….. 25
C. Metode Pengumpulan Data…………………………………………… 25
D. Jenis dan Sumber Data………………………………………………... 26
E. Definisi Operasional Variabel………………………………………… 27
F. Metode Analisis Data…………………………………………………. 28
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………………….. 30
A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……………………………. 30
B. HASIL PENELITIAN………………………………………………… 31
C. PEMBAHASAN……………………………………………………… 46
BAB V. PENUTUP…………………………………………………………… 49
A. KESIMPULAN……………………………………………………….. 49
B. SARAN……………………………………………………………….. 50
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………... 51
LAMPIRAN …………………………………………………………………. 53
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Komposisi Responden Menurut Jenis Kelamin .................... 32
Tabel 2 Komposisi Responden Menurut Umur .................................. 33
Tabel 3 Komposisi Responden Menurut Jenjang Pendidikan ........... 34
Tabel 4 Komposisi Responden Menurut Masa Kerja ........................ 34
Tabel 5 Komposisi Responden Menurut Status Perkawinan ............. 35
Tabel 6 Distribusi Responden Mengenai Kompensasi ...................... 36
Tabel 7 Distribusi Responden Mengenai Motivasi ............................ 38
Tabel 8 Distribusi Responden Mengenai Kinerja Karyawan ............. 40
Tabel 9 Hasil Pengujian Validitas untuk Kompensasi........................ 41
Tabel 10 Hasil Pengujian validitas untuk motivasi………………… 42
Tabel 11 hasil pengujian validitas untuk kinerja karyawan .......... …. 42
Tabel 12 hasil pengujian reabilitas untuk kompensasi ................ …. 43
Tabel 13 hasil pengujian reabilitas untuk motivasi ...................... …. 43
Tabel 14 hasil pengujian reabilitas untuk kinerja karyawan ......... ….. 44
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan
tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta
sumber daya yang berlebihan, tetapi tampa dukungan sumber daya
manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan
dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya.
Sumber daya manusia sebagai pokok akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan
untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya
manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika
lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan
manajemen puncak sebagai langkah utama yang penting untuk
dilakukan.
Kinerja karyawan adalah salah satu faktor utama yang
mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik
kinerja karyawan maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai,
begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja karyawan rendah atau
tidak baik. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan
dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa
pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang
memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang
ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta
pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif
terhadap karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi
menjadi tujuan utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di
dalam suatu perusahaan.Menurut Hasibuan (2012 : 118) Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan”.
Selain kompensasi maka motivasi merupakan variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, karna motivasi merupakan masalah
kompleks dalam perusahaan, karna kebutuhan dan keinginan karyawan
berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap
karyawan suatu perusahaan adalah unik secara biologis maupun
pisikologis, dan perkembangan atas dasar proses belajar yang berbeda
pula. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan karyawan yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
sudah ditentukan, serta karyawan senang melakukan pekerjaannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Belarmino (2013) dengan judul
pengaruh kompetensi dan dan kompensasi perawat terhadap kinerja
perawat di Hospital Nacional Guido Valaderes Timor Leste. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap karyawan. Kemudian penelitian lainnya yaitu
Hadiyanto (2012) dengan judul penelitian yaitu pengaruh kompetensi,
kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Ciomas Adisatwa Balikpapan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kompetensi, kompensasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh
terhadap kinerja.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh penelitian sebelumnya
dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti dimana peneliti
sebelumnya lebih menekankan pada pengujian kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah lebih memfokuskan pada
penelitian kompensasi dan motovasi terhadap kinerja karyawan
khususnya pada PT. Sumber Alfa Ria Tri Jaya TBK di Makassar.
Berkaitan dengan pentingnya masalah kompensasi dan motivasi,
maka penulis menentukan obyek penelitian pada PT. Sumber Alfa Ria Tri
Jaya TBK di Makassar, sebagai perusahaan industriyang berskala besar
maka membutuhkan karyawan yang memiliki kompensasi yang
berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan
pengetahuan (knowledge), pengalaman, perilaku yang dimiliki oleh setiap
karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan dalam peningkatan
kinerja. Selain kompensasi yang harus dimiliki oleh karyawan, maka
sebagai timbal balik perusahan perlu memberikan motivasi untuk
memberikan dorongan bagi setiap karyawan untuk lebih meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja karyawan agar dapat memberikan hasil
kinerja yang lebih baik.
Fenomena yang terjadi pada perusahaan bahwa kinerja karyawan
mengalami penurunan, terjadinya penurunan kinerja disebabkan karna
kurangnya motivasi yang diberikan kepada setiap karyawan, sehingga
mempengaruhi terjadinya penurunan kinerja karyawan, sehingga dengan
adanya fenomena tersebut di atas maka penulis tertarik untuk
mengangkat tema ini dengan memilih judul : PENGARUH KOMPENSASI
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
SUMBER ALFARIA TRIJAYA TBK DI MAKASSAR.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas
maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian adalah :
1. Apakah Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Di Makassar ?
2. Apakah Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Sumber Alfaria Trijaya Tbk Di Makassar ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk Mengetahui Apakah Kompensasi Berpengaruh Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Sumber Afaria Trijaya Tbk Di Makassar
2. Untuk Mengetahui Apakah Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk Di Makassar
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yaitu sebagai berikut :
1. Sebagai sumbangan ilmiah dan diharapkan dapat dijadikan informasi
yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
Sumber Alfaria Trijaya Tbk di Makassar melalui pengelolaan sumber
daya manusia yang berkaitan dengan kompensasi dan motivasi.
2. Menambah dan memperluas pengetahuan dan peneliti dalam hal
manajemen khususnya yang berhubungan dengan masalah
kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.
3. Sebagai informasi bagi kalangan pendidikan atau akademisi untuk
mendorong peneliti lainnya yang akan mengadakan penelitian dengan
kajian yang sma dimasa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Prosesn ini terdapat
dala bidang/fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun
kekaryawanan. Karna sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin
penting penranya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli sebagai mana dikemukakan Veithzal (2009 :
1) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.proses ini terdapat dalam
bidang/fungsi produksi, pemasaran, keuangan maupun kekaryawaan.
Karena sumber daya manusia ( SDM ) dianggap semakin penting
perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Sunyoto ( 2012 : 1 ) mengatakan bahwa Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan
maksud mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Ardana ( 2012 : 5 ) mendefinisikan mnajemen sumber daya
manusia sebagai rangkaian stretegi, proses dan aktifitas yang didesain
untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan organisasi dan individu. Pada definisi ini lebih menekan pada
kepentingan strategi, proses dan manajemen sumber daya manusia demi
berlangsungnya aktivitas secara terus menerus.
Berikut ini dari pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa aktivitas
berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan,
pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analis jabatan, rekrutmen,
seleksi, orientasi, motivasi, dan lain-lain. Menentukan berbagai policy
sebagai arah tindakan seperi lebih mengutamakan sumber dari dalam
untuk mengisi jabatan yang kosong, memberikan kesempatan pada
setiap orang untuk mengisi jabatan dan lain-lain,dan program seperti
melakukan program-program latihan dalam aspek metode yang
dilakukan, orang yang terlibat dan lain-lain. Secara etis dan social dapat
dipertanggung jawabkan, artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak
bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.
Marwansyah ( 2010 : 24 ) mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Ada empat hal penting yang berkenaan dengan manajemen
sumber daya manusia yaitu antara lain :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian
berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan
bisnis.
2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak
hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada
manajemen lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjad
hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi
indivudualisme.
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih insiatif dimana
manajer berperansebagai penggerak dan fasilitator.
Hal pertama menganggap bahwa manajemen sumber daya
manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, melainkan juga
merupakan sesuatu yang sentral dalam pencapaian tujuan bisnis.
Sumber daya manusia kini digunakan dan diakui sebagai aktiva
organisasi yang paling berharga. Hal kedua menegaskan perlunya
manajer sumber daya manusia menyerahakan tanggung jawab
pengelolaan aktiva kepada manajemen lini senior. Hal ketiga
memperlihatkan adanya pergeseran dari “ hubungan industry” menjadi
“hubungan karyawan”. Hal keempat menyiratkan bahwa pembentukan
dan pengelolaan kultur organisasi sama pentingnya seperti kerja
organisasi itu sendiri, dimana individu diberikan peluang untuk
merealisasikan seluruh potensi mereka.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka
mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat
dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan,
tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang
bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus
dikelolah agar dapat berdaya dan berhasil guna dalam mencapai tujuan
organisasi. Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih
operasional yaitu sebagai berikut :
1. Tujuan masyarakat ( social objective )
Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara social,
dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat.
2. Tujuan organisasi ( organization objective )
Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber
daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap
pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan fungsi ( functional objective )
Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar
mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian ) melaksanakan
tugasnya secara optimal.
4. Tujuan personal ( personal objective )
Tujuan personal adalah untuk membantu karyawan dalam mencapai
tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi
karyawan diharapkan dapat dipenuhi, dan ini sudah merupakan
motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan yang bersangkutan.
B. Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif
terhadap karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi
menjadi tujuan utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di
dalam suatu perusahaan. Untuk memperoleh gambaran mengenai
kompensasi berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai
kompensasi menurut beberapa ahli :
Menurut Dessler (2007 : 46) Kompensasi karyawan adalah semua
bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan
muncul dari pekerjaan mereka”Menurut Hasibuan (2012 : 118)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan
bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan, sebagai balas jasa atau imbalan atas
kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, untuk kepentingan perusahaan.
Kompensasi bisa berbentuk uang ataupun fasilitas yang diberikan
perusahaan pada karyawan.
C. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah
sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah. Hasibuan (2012 : 121) mengemukakan beberapa tujuan
kompensasi :
a. Ikatan Kerja Sama
Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja
sama formal antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan
harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin
karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh
serikat buruh dan karyawan akan berkosentrasi pada
pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan
D. Jenis Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa
digolongkan menjadi beberapa jenis. Sofyandi (2008) mengemukakan,
kompensasi pada umumnya bisa dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk
perusahaan. Contohnya : gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi
kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak
berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
tersebut. Contohnya : tunjangan, fasilitas, dan pelayanan yang
diberikan perusahaan
E. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan mengetahui
maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu,
misanya uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Namun demikian,
tujuan khusus yang tampaknya diperjuangan banyak orang dalam analisis
kerapa kali berubah menjadi alat untuk mencapai tujuan lain, yang
dipandang lebih fundamental. Dengan demikian, kekayaan, rasa aman,
(keselamatan), stasus, dan segala macam tujuan lain yang dipandang
sebagai “kuasalitas’’ perilaku hanya merupakan hiasan semata-mata
untuk mencapai tujuan akhir setiapa orang, yakni menjadi dirinya sendiri
Namun untuk memahami sikap orang lain, berdasarkan
pengalaman adalah lemah. Barangkali ini sebabnya mengapa seseorang
yang berkomfil dengan tenaga kerja lain hamper pasti beranggapan
bahwa sikafnya adil meskipun ia sendiri secara moral kurang berusaha
memahami bagaimana ia sampai berpandangan yang berlawanan
mengharuskan seseorang perlu mengkaji kembali dan jika dibiarkan
resikonya akan mengelisahkan mereka.
Perlu mengetahui motivasi merupakan salah satu alas an penting
meskipun penelitian tentang motivasi yang dilakukan manusia relatip
terlambat. Ketidakingin tahuan tentang motivasi menggejala sehingga
penelitian tersebut tidak perlu dilaksanakan dan menunjukkan nilai
kebenaran yang jelas. Bahkan sering kali hasilnya terlihat mengagumkan,
atau diabaikan apabila dianggap tidak praktis untuk diterapkan atau
dipresantasekan.
Meskipun proses motivasi sudah dipelajari secara mendalam
masih saja banyak terjadi salah pengertiaan dan penyederhanaan yang
berlebihan tentang masalah ini di antara para manejemen operasional.
Singkatnya, motivasi tidak dapat dibahas dengan cermat apabila masih
dipahami sebagai suatu kepribadian yang dimiliki oleh sebagian orang
saja. Motivasi seharusnya dimengerti bahwa ada kaitanya dengan
pengaruh lingkungan sehingga orang tersebut bereaksi.
Motivasi kata dasarnya adalah, motif yang berarti dorongan,
sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi pada dasanya
adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang di inginkan.dengan kata lain adalah dorongan
dari luar terhadapa seseorang agar mau melaksanakan sesuatu . dengan
dorongan (driving force) disini dimaksud desekan yang alami untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan
untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain
adalah pengertian mendalam tentang manusia.
Motivasi menurut Simamora (2006:456) adalah dorongan
pisikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Motivasi
melibatkan gerakan fisik dan mental. Motivasi juga mempunya dua sisi:
gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat, akat tetapi motif harus
disimpulkan. Perilaku ’’mengapa” adalah motif. Motif sering kali
didefenisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keiinginan, atau implus di
dalam diri individu. Banyak psikolog yanh menyakini bahwa ada dua tife
motif: primer dan skunder. Motif primer tadak dipelajari. Kebutuhan akan
sandang dan pangan adalah motif primer. Kebutuhan skunder dipelajari.
Kebutuhan akan kekuasaan, dan afiliasi adalah contoh motif skunder.
Mangkuprawira (2007:113) menyatakan bahwa motivasi
merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu,
seperti mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakaan
sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi, baik dari
manejer maupun dari karyawan. Manajer menbutuhkan keterampilan
untuk memahami dan menciptakan kondisi diman semua anggota tim
kerja dapat termotivasi.
Sedarmayanti (2008:233) mengemukakan bahwa motivasi
merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
kebutuhan individual.
Rivai (2009:455) merupakan motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberiakn kekuatan untuk
mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari dua komponen yaitu, arah perilaku (kerja untuk
mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha indivudu
dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman
masa laluyang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku pekerja. Untuk dapat
memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana
proses terbentunya motivasi. Motivasi merupakan hal yang sangat
penting dalam meningkatkan prestasi individu dan tentunya juga berbias
kepada peningkatan produktivitas organisasi.
F. Pengertian kinerja karyawan.
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi,yaitu
kinerja karyawan (perindividuan) dan kinerja organisasi. Kinerja karyawan
adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan
kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi kerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat.
Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya
yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan karyawan
yang perperan aktip sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan
organisasi tersebut. Tercapainya kinerja yang maksimal tidak akan
terlepas dari peran pimpinan birokrasi dalam memotivasi bawahannya
dalam melaksanakan pekerjaan secara efiseen dan efektif.
Secara garis besarnya kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
miningkatkannya. Salah diantaranya adalah melalui penilain unjuk kerja.
Penilaian untuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam
menilai unjuk kerja karyawan. Tujuaan dilakukan penilain unjuk kerja
secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan
dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya
dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan, dan lain-lainnya.
Sehingga penilain unjuk kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian
sejauh mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi penempatan,
dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan
kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya
yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting
dalam manejemen sumber daya manusia.
Wirawan (2009:5) mengemukakan bahwa kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-indikator suatu pekerjaan
atau propesi dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas
menyesuaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan
tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja
kasar atau blue collar worker.
Mangkunegara (2005:9), sejalan dengan pengertian tersebut,
mangkunegara dalam bukunya “Evaluasi Kinerja SDM”, mengatakan
bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli
di atas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan
hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan
tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian
dalam bekerja, tetepi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
G. Penilaian dan manfaat penilaian kinerja
a. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan
dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal ini
dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, manajer mereka,
depertemen sumber daya, dan akhirnya perusahaan akan
menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu
karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategi dari
perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan
dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan
perusahaan.
Penilaian kinerja meliputi kinerja karyawan dan akuntabilitas.
Dalam dunia kompetitif yang menglobal, perusahaan-perusahaan
membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan
membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk
untuk persiapan perilaku masa depan.
Depertemen sumber daya manusia menggunakan keberhasilan
kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan
pengembangan, dan kegiatan lainnya. Meskipun penilaian informal
selama kegiatan berlangsung hari demi hari adalah penting bagi
kegiatan yang cepat. Namun, metode ini tidaklah cukup bagi
kebutuhan depertemen sumber daya manusia. Penilaian informal
dibituhkan untuk membantu para manajer dalam menentukan
penempatan, pembayaran, dan keputusan lainnya.
Setelah mempelajari penilaian kinerja ini, pembaca diharapakan
memiliki kemampuan sebagaimana dikemukakan oleh Mangkuprawira
(2007:223) berikut ini :
1. Membahas peran manajer dan peran depertemen manajemen
sumber daya manusia dalam penilaian kinerja karyawan.
2. Menjelaskan penggunaan penilaian kinerja.
3. Mengidentifikasi kekuatan dan keterbatasan umum dalam
penggunaan system penilaian kinerja.
4. Memempatkan penilaian kinerja dalam perspektif dari kegiatan
depertemen sumber daya manusia lainnya.
b. Manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat, ditinjau dari
beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya
manajemen sumber daya manusia, dikemukakan oleh Mangkuprawira
(2007:224) yaitu sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer,
dan spesialis personal dlam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
2. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif dalam bentuk
penghargaan.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk
melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu
mampu mengembangkan diri.
4. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan
keputusan tentang karir spesifik karyawan.
H. Penelitian Terdahulu
Adapun beberapa penelitian terdahulu yaitu antara lain :
1. Frana Agus Sugianto, (2011), Pengaruh motivasi kerja dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru
Yogyakarta. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi
dan kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru. Hasil ini dapat dilihat
dari Fhitung sebesar 50,439 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000
yang lebih kecil dari α (0,000 < 0,050). Pengaruh variabel motivasi
kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 56,1%
sedangkan sisanya sebesar 43,9% dipengaruhi oleh variabel lain di
luar penelitian ini. Motivasi, dan kepemimpinan secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Madubaru. Hasil ini dapat dilihat dari Thitungvariabel motivasi kerja
sebesar 8,495 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih
kecil dari α (0,000 < 0,050) dan Thitung variabel kepemimpinan
sebesar 7,527 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih
kecil dari α(0,000 < 0,050)
2. Effendy, (2006), program Magister Manajemen Fakultas Universitas
Lampung. Hasil penelitian yaitu pengaruh kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Metro,
membuktikan bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Mangkunegara, (2003), Penelitian ini dilakukan untuk menguji
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada CV Haragon Surabaya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah
45 orang karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat pada CV
Haragon Surabaya. Sampel penelitian ini menggunakan metode
sampel jenuh, maka ditetapkan sampel penelitian sebanyak 45 orang
karyawan yang meliputi seluruh karyawan yang bekerja sebagai
operator alat berat. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket penelitian
yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan. Metode
analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier
berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sementara itu variabel pelatihan, dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja
karyawan operator alat berat CV Haragon Surabaya.
4. Windy, (2009), juga mengkaji dan menganalisis “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan PT. Wahana Sun Motor Semarang”, hasil penelitian
membuktikan bahwa berdasarkan hasil analisis regresi berganda
maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja dan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, artinya apabila motivasi kerja karyawan,
kemampuan kerja dan komitmen organisasi karyawan semakin tinggi
maka kinerja karyawan akan semakin optimal.
5. Yuliani, (2010), dalam penelitiannya “Pengaruh Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja” bahkan menggabungkan
variabel motivasi dan variabel komitmen dalam melihat pengaruhnya
terhadap kinerjayang adanya hubungan antara komitmen organisasi
dengan kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kelapa
Gading dan Sunter Jakarta Utara, secara umum komitmen organisasi
pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kelapa Gading dan Sunter
tergolong baik, demikian juga dengan kinerja pegawai tergolong baik.
Universitas Sumatera Utaradilakukan di Balai Latihan Pendidikan
Teknik (BLPT) Yogyakarta dan menemukan, bahwa motivasi,
komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Balai Latihan Pendidikan Tekik (BLPT) Yogyakarta.
Variasi perubahan kinerja karyawan (Y) cukup dapat dijelaskan oleh
variabel motivasi, komitmen organisasional dan kompetensi.
I. Karangka pikir
Menurut Dessler (2007 : 46) Kompensasi karyawan adalah semua
bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan
muncul dari pekerjaan mereka”Menurut Hasibuan (2012 : 118)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Selain kompensasi kerja karyawan maka motivasi merupakan
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karna motivasi
merupakan masalah kompleks dalam perusahaan, karna kebutuhan dan
keinginan karyawan berbeda satu dengan yang lainnya.
Motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan mengetahui
maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu,
misalnya uang, keselamatan, prestasi dan sebagainya. Namun demikian,
tujuan khusus yang tampaknya diperjuangkan banyak orang dalam
analisis kerap kali berubah menjadi alat untuk mencapai tujuan lain, yang
dipandang lebih fundamental.
J. Hipotesis
J. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Alfaria
Trijaya Tbk di Makassar.
2. Diduga bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk di
Makassar.
Kompensasi (X1)
1. Gaji
2. Upah
3. Asuransi
Motivasi (X2)
1. Citra Diri (Self Image)
2. Peran Sosoial (Social Role)
3. Ciri, sifat, karakter
pembawaan (Traits)
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kualitas dan Kuantitas
2. Pelaksanaan Tugas
3. Tanggung Jawab
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di bidang
industri, tepatnya pada perusahaan PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk, yang
berlokasi di Jalan Kima 8 Blok SS No. 23 Makassar. Sedangkan waktu
yang dibutuhkan selama melakukan penelitian kurang lebih dua bulan
lamanya pada tahun 2017.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Sumber Alfaria Trijaya Tbk. Menurut Arikunto (2002:112) apabila subyek
kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya
penelitian populasi. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan Arikunto
maka sampel penelitian ditentukan sebesar 55 orang. Sedangkan teknik
penarikan sampel yang digunakan adalah metode sensus.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam rangka pengumpulan data yang digunakan sebagai penunjang
dalam pembahasan ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data
melalui :
a. Observasi yaitu dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan
secara langsung pada pelaksanaan aktivitas perusahaan yang
diperoleh pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk di Makassar.
b. Interview yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan
wawancara atau Tanya jawab secara langsung dengan pemimpin
perusahaan dan beberapa staf personil yang ada kaitannya
dengan penulis ini.
c. Dokumentasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara
mengumpulkan dokumen-dokumen atau arsip-arsip perusahaan
yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti dalam
penelitian ini.
d. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
memberikan daftar pernyataan untuk diisi para responden dan
diminta untuk memberikanpendapat atau jawaban atas pertanyaan
yang diajukan.
D. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian in adalah sebagai
berikut:
a. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. Sumber
Alfaria Trijaya Tbk di Makassar dalam bentuk angka-angka yang
masih perlu dianalisis kembali, seperti : jumlah karyawan serta
data lainnya yang menunjang pembahasan ini.
b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT. Sumber Afaria
Trijaya di Makassar dalam bentuk informasi, baik secara lisan
maupun tulisan. Yang berperan sebagai data pendukung dalam
penyusun ini, misalnya profil PT, Sumber Alfaria Trijaya Tbk di
Makassar, sturktur organisasi dan uraian tugas masing-masing
dalam organisasi serta bahasan mengenai kompensasi sumber
daya manusia.
2. Sumber data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer, yaitu data yang diperoleh dari tanggapan responden terhadap
item pertanyaan yang diajukan dalam koesioner.
E. Defenisi Operasional Variabel
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel yaitu :
Penelitian ini, terdiri dari tiga variabel independen dan satu
variabel dependen. Tiga variabel bebas tersebut masing-masing adalah
kompensasi sebagai variabel bebas pertama (X1), motivasi sebagai
variabel bebas kedua (X2), Sedangkan variabel tidak bebas adalah
kinerja karyawan (Y). Untuk mempermudah melakukan pengukuran atas
variabel-variabel tersebut maka dilakukan pendefinisian khusus berikut
ini:
1. Kompensasi (X1) adalah penghargaan yang diterima seseorang
sebagai imbalan atas jerih payahnya baik berupa uang maupun
berupa penghargaan lainnya yang membuat orang tersebut
merasa puas atas hasil kerja yang sudah dicapainya.
2. Motivasi (X2) adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah
individu.
3. Kinerja karyawan (Y) adalah suatu hasil kerja nyata yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan, serta waktu.
F. Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang
diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Analisis deksriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk
memberikan gambaran secara umum terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi yang diteliti, khususnya mengenai
berkompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
2. Analisis regresi berganda yaitu suatu analisis yang menguji pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan, dengan
menggunakan rumus Supardi (2013 : 249) sebagai berikut :
Y=bo+b1X1+b2X2+e
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kompensasi
X2 = Motivasi
bo = bilangan konstanta
b1,b2 = koefisien regresi
e = eror
3. Uji instrument penelitian dengan menggunakan analisis validitas dan
realiabilitas, yakni suatu alat ukur yang digunakan untuk mengetahui
valid atau realbelnya item-item pertanyaan yang terangkum dalam
kuesioner. Dimana uji validitas dengan syarat korelasi 0,30,
sedangkan uji reliabilitas dengan syarat korelasi sebesar 0,60.
4. Uji regresi
Dalam penelitian ini digunakan persamaan regresi melalui uji interaksi
atau sering disebut dengan Moderated Regression Analisis. MRA
merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam
persamaan regresinya mengandung unsure interaksi yang di dapat,
selisih mutlak dari variable independen ( Ghozali, 2006 ).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Perusahaan
Didirikan pada tahun 1989 oleh Djoko Susanto dan keluarga PT
Sumber Alfaria Trijaya Tbk (Alfamart/ Perseroan), mengawali usahanya di
bidang perdagangan dan distribusi, kemudian pada 1999 mulai memasuki
sektor minimarket. Ekspansi secara ekponensial dimulai Perseroan pada
tahun 2002 dengan mengakusisi 141 gerai Alfaminimart dan membawa
nama baru Alfamart.
Alfamart adalah gerai komunitas, karenanya kami selalu
berpartisipasi dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui
program Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (CSR) yg terbagi menjadi
Alfamart Care yg membantu masyarakat melalui kegiatan-kegiatan sosial.
Alfamart Smart mendukung bidang pendidikan, Alfamart Sport
mensponsori kegiatan olahraga, Alfamart Clean and Green mewujudkan
lingkungan yg sehat, Alfamart SMEs membantu pengusaha kecil dan
menengah yg ada di sekitar geraigerai Alfamart serta Alfamart Vaganza
yg secara aktif ikut terlibat dalam pengembangan seni dan budaya.
2. VISI dan MISI
Visi : “Menjadi jaringan distribusi ritel terkemukayg dimiliki oleh
masyarakat luas, berorientasi kepada pemberdayaan pengusaha kecil,
pemenuhan kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu bersaing
secara global”
Misi :
a. Memberikan kepuasan kepada pelanggan / konsumen dengan
berfokus pada produk dan pelayanan yang berkualitas unggul.
b. Selalu menjadi yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan dan
selalu menegakkan tingkah laku / etika bisnis yang tinggi.
c. Ikut berpartisipasi dalam membangun negara dengan menumbuh-
kembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha.
d. Membangun organisasi global yang terpercaya, sehat dan terus
bertumbuh dan bermanfaat bagi pelanggan, pemasok, karyawan,
pemegang saham dan masyarakat pada umumnya.
Nilai : Alfamart berpegang pada standar yg tinggi dalam INTEGRITAS,
INOVASI, KUALITAS DAN PRODUKTIVTAS, KERJASAMA TIM, dan
KEPUASAN PELANGGAN. Prinsip-prinsip dasar tersebut merupakan
Dasar dari budaya perusahaan.
B. Hasil Penelitian.
1. Gambaran Umum Identitas Responden
Sebelum membahas lebih jauh mengenai pengaruh kompensasi
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Alfaria Trijaya Cabang
Makassar, maka langkah awal yang harus dilakukan peneliti sebagai hasil
penelitian pendahuluan, adalah dengan pemberian tinjauan karakteristik
responden yang dinyatakan dalam bentuk tabulasi identitas responden.
Oleh karena itu, responden dalam penelitian ini adalah karyawan
dan karyawati pada perusahaan PT Alfaria Trijaya Cabang Makassar
yang keseluruhan populasinya berjumlah lima puluh lima orang. Dari
jumlah populasi tersebut maka diambil keseluruhan karyawan sebagai
sampel dalam penelitian ini.kuisioner yang disebar maka semua kuisioner
yang kembali sebanyak lima puluh lima dan dapat diolah lebih lanjut.
Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan metode sensus.
Deskripsi responden dalam penelitian ini untuk menguraikan
identitas responden berdasarkan jenis kelamin, umur, jenjang pendidikan,
masa kerja, dan status perkawinan responden yang akan diuraikan satu
persatu sebagai berikut :
a. Jenis Kelamin
Menurut jenis kelamin responden, maka terbagi atas dua yakni
pria dan wanita, dimana pengelompokan responden berdasarkan jenis
kelamin dapat dilihat sebagai berikut:
sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 1 diperoleh data bahwa jumlah responden
terbanyak berdasarkan jenis kelamin adalah didominasi oleh responden
berjenis kelamin pria dengan jumlah responden sebanyak 43 orang
(78%), kemudian responden wanita dengan jumlah responden sebanyak
12 orang (22%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Alfaria
Trijaya Cabang Makassar didominasi oleh pria.
b. Umur Responden
Berdasarkan kelompok umur responden dapat dikelompokan sebagai
berikut :
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 43 78%
Wanita 12 22%
Jumlah 55 100%
Tabel 1 : Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan table 2 diperoleh data bahwa jumlah responden
terbanyak adalah dari kelompok umur antara 31 sampai 35 tahun
sebanyak 25 orang (45%). Kemudian umur antara 26-30 tahun (38%),
umur 36-40 tahun (7%), umur 41-45 tahun (5%) dan umur dibawah 25
tahun (4%).
c. Jenjang Pendidikan Responden
Jenjang pendidikan responden seringkali dipandang sebagai
satu kondisi yang mencerminkan kemampuan seorang responden.
Tabulasi data responden berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki
terlihat pada tabel berikut ini :
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
UMUR JUMLAH PERSENTASE
<25 Tahun 2 4%
26-30 21 38%
31-35 25 45%
36-40 4 7%
41-45 3 5%
Jumlah 55 100%
JENJANG PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASE
SMA 17 31%
DIPLOMA 15 27%
S1 23 42%
JUMLAH 55 100%
Tabel 2 : Komposisi Responden Berdasarkan Umur
Tabel 3 : Komposisi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Berdasarkan data mengenai jenjang pendidikan terakhir
responden, menunjukkan bahwa data jumlah responden yang
terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan sebagai
Sarjana (Sl) dengan jumlah responden sebanyak 23 orang (42%),
Diploma 15 orang (27%), dan SMA 17 orang (31%). Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan dan karyawati pada PT
Alfaria Trijaya Cabang Makassar adalah mempunyai pendidikan
sarjana.
d. Masa Kerja Responden
Masa kerja responden menggambarkan masa tenggang waktu
pengabdian seorang responden pada suatu perusahaan, Untuk
mengetahui masa kerja responden dapat terlihat pada tabel berikut ini:
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 4 di atas diperoleh data bahwa sebagian
besar responden mempunyai masa kerja 5 sampai 8 tahun dengan
jumiah responden sebanyak 44 orang (80%), kemudian responden
yang mempunyai masa kerja antara 13 sampai 16 tahun (9%), 9
sampai 12 tahun dengan jumlah responden sebanyak 3 orang (5%).
Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan dan karyawati pada PT
MASA KERJA JUMLAH PERSENTASE
<4 2 4%
5 SAMPAI 8 44 80%
9 SAMPAI 12 3 5%
13 SAMPAI 16 5 9%
17-20 1 2%
JUMLAH 55 100%
Tabel 4 : Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Alfaria Trijaya Cabang Makassar di Makassar adalah mempunyai
masa kerja 5 sampai 8 tahun.
e. Status Perkawinan Responden
Menurut status perkawinan, maka responden dapat di
klasifikasikan sebagai berikut :
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel 5 di atas diperoleh data komposisi responden
menurut status perkawinan bahwa sebagian besar responden
mempunyai status kawin dengan jumlah responden sebanyak 34
orang ( 62%), sedangkan responden yang belum kawin dengan
jumlah responden sebanyak 21 orang (38%), hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawan dan karyawati pada PT Alfaria
Trijaya Cabang Makassar adalah berstatus kawin.
2. Distribusi Jawaban Penelitian
a. Tanggapan Responden mengenai kompensasi dalam kaitannya
dengan Kinerja Karyawan.
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif
terhadap karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi
menjadi tujuan utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di
STATUS PERKAWINAN JUMLAH PERSENTASE
KAWIN 34 62%
BELUM KAWIN 21 38%
JUMLAH 55 100%
Tabel 5 : Komposisi Responden Berdasarkan Status Perkawinan
dalam suatu perusahaan. Menurut Dessler (2007 : 46) Kompensasi
karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan
kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka”Menurut Hasibuan
(2012 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi yang
dimiliki oleh karyawan dan karyawati pada PT Alfaria Trijaya Cabang
Makassar di Makassar dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja
karyawan maka dapat dilihat hasil tanggapan responden melalui
penyebaran kuesioner, dimana hasil selengkapnya dapat disajikan
melalui tabel berikut ini :
Sumber: Hasil Olahan Data Kuesioner
Indikator Frekuensi Jawaban Rata-
rata STS TS CS S SS
Kompensasi yang diterima karyawan mempengaruhi dalam melaksanakan pekerjaan
0 0 0 30 25 4.45
Kompensasi yang diterima karyawan berpengaruh terhadap pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
0 0 0 23 32 4.58
Kompensasi yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang diterima
0 22 33 0 0 2.60
Kompensasi yang diterima sudah sesuai dengan harapan dari karyawan
0 25 30 0 0 2.55
Sikap pegawai yang ramah tamah terhadap atasan dan rekan kerja
0 0 32 23 0 3.42
Sikap mau menerima Pendapat
dan saran dari rekan-rekan atau
bawahan
0 0 32 23 0 3.42
Tabel 6 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Berdasarkan Tanggapan responden mengenai kompensasi sebagaimana
terlihat pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai rata-rata yang tertinggi
adalah pada Kompensasi yang diterima karyawan berpengaruh terhadap
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan yakni sebesar 4,58%,
diikuti dengan kompensasi yang diterima karyawan mempengaruhi dalam
melaksanakan pekerjaan, dengan nilai rata-rata indeks 4,45%. Hal ini
menunjukkan bahwa kompensasi yang dimiliki oleh karyawan mempunyai
peran yang kuat dalam meningkatkan kinerja karyawan.
b. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi dalam Kaitannya dengan
Kinerja Karyawan
Motivasi merupkan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan prilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat
memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses
terbentuknya motivasi. Motivasi merupakan hal yang sangat penting dalam
meningkatkan kegairahan atau semangat kerja (work satisfaction) bawahan
yang akhrinya bermuara kepada peningkatan kinerja karyawan Rivai (2009 :
455) mengemukakan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai. yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan
Untuk mengetahui seberapa besar peranan motivasi dalam kaitannya dengan
peningkatan kinerja karyawan, maka dapat dilihat dari hasil distribusi iawaban
responden melalui tabel berikut ini :
Indikator Frekuensi Jawaban Rata-
rata STS TS CS S SS
Perusahaan memperhatikan kebijakan pemberian insentif kepada setiap karyawan
0 0 28 27 0 3.5
Bagi karyawan yang berprestasi perusahaan selalu memberikan penghargaan
0 0 30 25 0 3.5
Adanya tingkat pemahaman tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan
0 0 29 26 0 3.5
Pimpinan memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengikuti promosi jabatan
0 23 32 0 0 2.6
Tercipta hubungan kerja yang harmonisantar sesama karyawan
0 0 34 21 0 3.4
Pemberian tunjangan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
0 31 24 0 0 2.4
Sumber : Hasil Olahan Data Kuesioner
Tanggapan responden mengenai motivasi sebagaimana terlihat pada tabel
diatas menunjukkan bahwa nilai rata-rata yang tertingi terletak pada
pertanyaan Perusahaan memperhatikan kebijakan pemberian insentif kepada
setiap karyawan dengan rata-rata indeks sebesar 3,5%, kemudian disusul
oleh pertanyaan tercipta hubungan kerja yang harmonisantar sesama
karyawan dengan nilai rata-rata indeks sebesar 3,4%, sedangkan
pertanyaan mengenai pimpinan memberikan kesempatan bagi setiap
karyawan untuk mengikuti promosi jabatan, denga rata-rata indeks sebesar
2,6%. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi yang diberikan oleh perusahaan
sudah dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 7 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi
c. Tanggapan Responden mengenai Kinerja Karyawan
Rivai (2009 : 548) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan yang dimiliki. Hal ini
dikarenakan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan adalah suau hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Untuk lebih jelasnya akan
disajikan distribusi jawaban responden mengenai kinerja karyawan, seperti
terlihat pada tabel berikut ini :
Sumber : Hasil Olahan Data Kuesioner
Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan sebagaimana terlihat
pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai rata-rata yang tetinggi terletak pada
pertanyaan Hasil kerja yang di capai sesuai dengan kualitas dan prosedur kerja
rata-rata nilai indeks sebesar 4,07%, kemudian pertanyaan mengenai mencapai
kualitas kerja yang maksimal dengan fasilitas kerja dimiliki dengan nilai rata-rata
indeks sebesar 3,91%, sedangkan pertanyaan mengenai Pelaporan hasil kerja
secara teratur dan terjadwal dengan nilai rata-rata indeks sebesar 3,00%. Ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang telah dicapai selama ini sudah
dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam hal peningkatan produksi
dan kualitas kerja yang baik.
Indikator Frekuensi Jawaban Rata-
rata STS TS CS S SS
Hasil kerja yang di capai sesuai dengan kualitas dan prosedur kerja
0 0 15 21 19 4.07
Mencapai kualitas kerja yang maksimal dengan fasilitas kerja dimiliki
0 0 22 16 17 3.91
Hasil kerja dapat dipertanggung jawabkan
0 23 12 20 0 2.95
Tindak kerja atas kekeliruan yang ada
0 19 20 16 0 2.95
Pelaporan hasil kerja secara teratur dan terjadwal
0 21 13 21 0 3.00
Mendapatkan hasil terbaik merupakan karyawan dalam bekerja
0 25 10 20 0 2.91
Tabel 8 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
3. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan
alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang
diukur. Validitas konstruk diperoleh dengan menghitung korelasi
antara masing-masing validitas dengan skor total yang mengacu pada
nilai corrected item total correlation program SPSS 21. Secara
statistik angka korelasi yang diperoleh harus diuji terlebih dahulu
untuk mnyatakan apakah nilai korelasi yang dihasilkan signifikan atau
tidak. Untuk hasil lengkap dari uji validitas atas kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut.
a. Kompensasi karyawan
Tabel R = (DF,α) = ((N-2),0.05 = (53,0.05) = 0.2656
Indikator Nilai Validitas Hitung (R Hitung)
R hitung dan R Tabel
Kesimpulan
K1 0.413 0.413 > 0.2656 Valid
K2 0.536 0.536 > 0.2656 Valid
K3 0.322 0.322 > 0.2656 Valid
K4 0.532 0.532 > 0.2656 Valid
K5 0.264 0.264 > 0.2656 Valid
K6 0.356 0.356 > 0.2656 Valid
Sumber : Data pengolahan data primer, 2017
Tabel 9 : Hasil Uji Validitas Untuk Kompensasi Karyawan
b. Motivasi Karyawan
Tabel R = (DF,α) = ((N-2),0.05 = (53,0.05) = 0.2656
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017
d. kinerja Karyawan
Tabel R = (DF,α) = ((N-2),0.05 = (53,0.05) = 0.2656
Indikator Nilai Validitas Hitung
(R Hitung) R hitung dan R
Tabel Kesimpulan
K1 0.333 0.333 < 0.2656 Valid
K2 0.301 0.301 < 0.2656 Valid
K3 0.477 0.477 < 0.2656 Valid
K4 0.431 0.431 < 0.2656 Valid
K5 0.529 0.529 < 0.2656 Valid
K6 0.386 0.386 < 0.2656 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017
Dari tabel hasil uji validitas untuk variabel kompensasi, motivasi dan
kinerja karyawan lebih besar jika dibandingkan dengan nilai rtabel. Dengan
demikian indikator atau kuisioner yang digunakan oleh masing-masing
variable kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan dinyatakan valid
untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Indikator Nilai Validitas Hitung (R Hitung)
R hitung dan R Tabel
Kesimpulan
K1 0.461 0.461 > 0.2656 Valid
K2 0.296 0.296 > 0.2656 Valid
K3 0.301 0.301 > 0.2656 Valid
K4 0.464 0.464 > 0.2656 Valid
K5 0.439 0.439 > 0.2656 Valid
K6 0.416 0.416 > 0.2656 Valid
Tabel 10 : Hasil Uji Validasi Untuk Motivasi Karyawan
Tabel 11 : Hasil Uji Validasi Untuk Kinerja Karyawan
2. Uji Reabilitas
Setelah melakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya adalah
dengan melakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas untuk mengetahui
seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya.
Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pernyataan yang
dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula cronbach’s
alpha (koefisien alpha cronbach’s), dimana secara umum yang dianggap
reliabel apabila nilai alpha cronbach’nya ˃ 0,60 (Nunnaly dalam Ghozali,
2006). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
1. Kompensasi Karyawan
Tabel R = (DF,α) = ((N-2),0.05 = (53,0.05) = 0.2656
T
a
b
e
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
2. Motivasi Karyawan Tabel R = (DF,α) = ((N-2),0.05 = (53,0.05) = 0.2656
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Indikator Nilai Reliabale Hitung (Cronbach’s Alpha)
Cronbach Alpha Hitung dan R
Tabel
Kesimpulan
K1 0.564 0.564 > 0.2656 Reliable
K2 0.524 0.524 > 0.2656 Reliable
K3 0.589 0.589 > 0.2656 Reliable
K4 0.526 0.526 > 0.2656 Reliable
K5 0.605 0.605 > 0.2656 Reliable
K6 0.580 0.580 > 0.2656 Reliable
Indikator Nilai Reliabale Hitung (Cronbach’s Alpha)
Cronbach Alpha Hitung dan R Tabel
Kesimpulan
K1 0.535 0.535 > 0.2656 Reliable
K2 0.585 0.585 > 0.2656 Reliable
K3 0.584 0.584 > 0.2656 Reliable
K4 0.533 0.533 > 0.2656 Reliable
K5 0.541 0.541 > 0.2656 Reliable
K6 0.549 0.549 > 0.2656 Reliable
Tabel 12 : Hasil Uji Reabilitas Untuk Kompensasi Karyawan
Tabel 13 : Hasil Uji Reabilitas Untuk Motivasi Karyawan
3. Kinerja Karyawan
Tabel R = (DF,α) = ((N-2),0.05 = (53,0.05) = 0.2656
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai croncbach’s alpha
dari seluruh variabel yang diujikan nilainya sudah di atas dari 0,60,
maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variael dalam penelitian ini
yakni kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan lolos dalam uji
reliabilitas dan dinyatakan reliabel.
3. Uji Regresi
Dalam penelitian ini digunakan persamaan regresi melalui uji
interaksi atau sering disebut dengan nama Moderated Regression
Analysis. MRA merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear
dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi yang
didapat selisih mutlak dari variabel independent (Ghozali, 2006). Berikut
ini adalah hasil uji regresinya seperti tampak pada tabel berikut
Indikator Nilai Reliabale
Hitung (Cronbach’s Alpha)
Cronbach Alpha Hitung dan R
Tabel Kesimpulan
K1 0.591 0.591 < 0.2656 Reliable
K2 0.604 0.604 < 0.2656 Reliable
K3 0.556 0.556 < 0.2656 Reliable
K4 0.566 0.566 < 0.2656 Reliable
K5 0.539 0.539 < 0.2656 Reliable
K6 0.586 0.586 < 0.2656 Reliable
Tabel 14 : Hasil Uji Reabilitas Untuk Kinerja Karyawan
Dari output uji korelasi di atas antara kompensasi dan motivasi
tidak terdapat korelasi yang signifikan (0.586 > 0.05). Antara kompensasi
dan kinerja karyawan juga terdapat korelasi yang signifikan (0.721 > 0.05).
Begitu juga dengan motivasi dan kinerja karyawan terdapat korelasi yang
signifikan ( 0.675 > 0.05 ).
4. Uji regresi berganda
Dalam penelitian ini digunakan persamaan regresi melalui uji
interaksi atau sering disebut dengan nama Moderated Regression
Analysis. MRA merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana
dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi yang dapat
selisih mutlak dari variable independent (Ghozali, 2006 ) . Berikut ini
adalah hasil uji regresinya seperti tampak pada tabel berikut :
Tabel 15 : Uji Regresi Berganda
Variable
bebas
Variable
terikat
Koefisian
regresi
Nilai
beta
Sig Ket
Kompensasi Kinerja -0,079 -0,057 0,746 Tidak sig.
Motivasi Kinerja 0,097 -0,055 0,696 Tidak sig.
R = 0,073
R Sguare = 0,005
F = 0,144
Sig. = 0,869
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Nilai signifikasi ( p-value ) kompensasi yang didapatkan yaitu
0.746 dimana p-value > 0.05. Artinya tidak ada pengaruh signifikan
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Nilai signifikasi 9p-value ) motivasi yang didapatkan yaitu 0,0696
dimana p-value > 0.05. Artinya tidak ada pengaruh signifikan motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Nilai signifikansi (p-value) yang didapat yaitu 0,869 dimana p-
value > 0,05. Artinya, kompensasi dan motivasi tidak terdapat pengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
C. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian yakni melalui
pengujian regresi yaitu antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan khususnya pada perusahaan PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk di
Makassar dimana dari hasil penelitian tersebut di atas terdapat faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi dan motivasi kerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat bahwa semakin tinggi kompensasi yang
dimiliki oleh karyawan maka kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam
penyelesaian pekerjaan akan semakin tinggi pula, sedangkan dari hasil
pengujian antara motivasi dengan kinerja karyawan berpengaruh positif,
dimana dengan adanya motivasi kerja maka akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
Dalam hubungannya dengan uraian tersebut diatas maka akan
dilakukan pembahasan dari analisis data yang telah dilakukan yang dapat
diuraikan sebagai berikut :
1. Pengaruh kompensasi dengan kinerja karyawan
Hasil pengujian regresi antara kompensasi dengan kinerja
karyawan tidak berpengaruh secara signifikan. Dimana setiap karyawan
yang bekerja memiliki pengetahuan, dan keterampilan kerja akan
mempengaruhi kinerja karyawan dalam penyelesaiaan pekerjaan,
selanjutnya dilihat dari hasil uji parsial yaitu antara kompensasi dengan
kinerja karyawan tidak berpengaruh secara signifikan sebab memiliki nilai
sig ˂ 0,05, hal ini dapat disimpulkan bahwa dari hasil penelitian ini bahwa
kompensasi karyawan dengan kinerja karyawan tidak berpengaruh
signifikan dimana dengan adanya kompensasi karyawan maka dapat
meningkatkan kinerja karyawan khususnya pada PT. Sumber Alfaria
Trijaya Tbk di Makassar.
2. Pengaruh motivasi dengan kinerja karyawan
Motivasi dalam peningkatan kinerja karyawan tidak berpengaruh
secara signifikan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi
yang diberikan oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan
dalam penyelesaian pekerjaan khususnya pada perusahaan PT. Sumber
Alfaria Trijaya Tbk di Makassar. Dari hasil uji parsial yaitu antara motivasi
dengan kinerja karyawan ternyata tidak berpengaruh yang signifikan
sebab memiliki nilai sig ˂ 0,05. Berarti adanya motivasi secara nyata akan
dapat meningkatkan kinerja karyawan khususnya pada PT. Sumber
Alfaria Trijaya Tbk di Makassar
Selanjutnya dari hasil uji serempak yakni antara kompensasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ada pengaruh secara simultan.
Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi dan motivasi kerja karyawan
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan hasil analisis data penelitian ini ditemukan bahwa
hasil pengujian secara parsial dan secara serempak berpengaruh nyata
dan simultan terhadap kinerja karyawan, sehingga dari hasil olahan data
penelitian ini maka hipotesis yang diajukan terbukti.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya yakni mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk di
Makassar maka dapat ditarik beberapa kesimpulan dari hasil analisis
yaitu :
1. Hasil analisis uji regresi antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan tidak berpengaruh positif dan signfikan. Hal ini dapat
diartikan bahwa kompensasi tidak berpengaruh nyata
terhadap peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian
hipotesis yang diajukan ditolak.
2. Hasil analisis uji regresi antara motivasi dengan kinerja
karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan, dimana
semakin tinggi motivasi yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat
ditolak.
B. Saran
Dari hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka
adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Disarankan agar perlunya perusahaan lebih meningkatkan
kompensasi karyawan yakni melalui penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan (Diklat) dari setiap pekerjaan dalam
perusahaan, hal ini dimaksudkan guna dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Disarankan pula kepada perusahaan untuk memberikan
motivasi kerja bagi setiap karyawan yakni melalui pemberian
insentif hal ini dimaksudkan agar kinerja karyawan dapat lebih
ditingkatkan di masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana I Komang 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta Arikunto, S, 2002, Prosedur penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit : PT. Rineka Cipta, Jakarta
Belermino, Da Silva Peraira 2013, dengan judul penelitian pengaruh hospital perawat terhadap kinerja perawat di Hospital Nacional Guido Valaderes Timor Leste. Skripsi Dharma, 2005, pengembangan kompetensi sumber daya manusia, edisi pertama, cetakan kedua, penerbit : pustaka pelajar, Yogyakarta Hadiyanto 2012, pengaruh kompetensi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT, Ciomas Adisatwa Balikpapan. Jurnal VOL. 1, No.2 Hasibuan, melayu, S, P. 2008, manajemen sumber daya manusia, edisi revisi, penerbit : Bumi Aksara, Jakarta Hutapea, Paralian dan Nurianna Thoha 2008, kompetensi plus : Teori Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis, penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, penerbit : Rafika Aditama, Bandung Marwansyah, 2010, manajemen sumber daya manusia, edisi kedua, penerbit: Alfabeta, Bandung Mangkupriwira Sjafri dan Hubeis Aida Vitayala, 2007, manajemen mutu suber daya manusia, edisi pertama, cetakan pertama, penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta Prihadi, S. 2004, Kinerja, Aspek Pengukuran, penerbit : Gramedia Pustaka, Jakarta Sudarmanto 2009, kinerja dan pengembangan kompetensi SDM, cetakan pertama, penerbit : pustaka pelajar, Yogyakarta Sunyoto Danang 2012, manajemen sumber daya manusia, cetakan pertama, penerbit : CAPS, Yogyakarta
Supardi 2013, aplikasi ststistika dalam penelitian, konsep statistika yang lebih komprehensif, edisi revisi, cetakan pertama, penerbit :Change Publicatin, Jakarta Veithzal Rivai 2009, manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, edisi kedua, cetakan kedua, penerbit : Raja Grafindo Persada,Jakarta
