Paper Title (use style: paper title)

Jurnal Manajemen Informatika, Volume 04 Nomor 01 Tahun 2015, 46 - 54SPK Pemberian Bonus Pada Karyawan Terbaik Menggunakan AHP

Sistem Pendukung Keputusan Pemberian Bonus Pada Karyawan Terbaik Menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP)Ardhini Warih UtamiJurusan Teknik Informatika, Fakultas Teknik, Universitas Negeri Surabaya

ardhinie_wrh21281@yahoo.comAbstrak Proses penentuan karyawan terbaik yang diprioritaskan untuk mendapatkan insentif dari perusahaan seringkali mendapatkan kendala. Kendala yang dihadapi oleh perusahaan salah satu diantaranya adalah kesulitan dalam memilih karyawan terbaik diantara karyawan lainnya yang juga memiliki potensi sebagai karyawan terbaik dengan banyaknya kriteria sebagai penilaian. Keluaran dari proses penentuan/pemilihan karyawan terbaik harus segera dilaporkan kepada pimpinan untuk segera diproses dalam pemberian insentif. Sebagai studi kasus dalam penelitian ini, HRD PT. Bernofarm belum menggunakan metode yang dapat menangani permasalahan prioritas dengan banyaknya kriteria. Permasalahan tersebut dapat diselesaikan dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP), karena metode tersebut mampu memberikan dukungan pengambilan keputusan pada permasalahan yang multi-objectives dan multi-criteria. Penelitian ini bertujuan untuk merancang dan membuat Sistem Pendukung Keputusan (SPK) serta menerapkan metode AHP di dalam aplikasi SPK yang dibuat. Dengan adanya SPK yang menerapkan metode AHP, maka sistem ini dapat digunakan sebagai sistem pendukung keputusan dalam menentukan prioritas dari sejumlah alternatif dalam pemberian insentif pada karyawan terbaik perusahaan berdasarkan kriteria-kriteria yang merupakan persepsi manusia. Kata kunci : AHP, analytical hierarchy process, pemberian bonusAbstractThe process of determining the best employees are prioritized to receive incentives from the companies often have problems. Constraints faced by the company one of which is the difficulty in choosing the best employee among other employees who also have potential as best employees to the number of assessment criteria. The output of the process of determining / selecting the best employees should be immediately reported to the leadership to immediately processed in incentives. As a case study in this research, HRD PT. Bernofarm not use methods that can handle problems with many criteria priorities. These problems can be solved by using Analytical Hierarchy Process (AHP), because the method is able to provide support for decision-making on issues of multi-objectives and multi-criteria. This research aims to design and create a Decision Support System (DSS) and applying the method of AHP in the DSS application is made. With the DSS which implements the method of AHP, then the system can be used as a decision support system to determine the priority of a number of alternatives in the provision of incentives to the company's best employees based on criteria that is human perception.

Keywords: AHP, analytical hierarchy process,incentivePENDAHULUAN Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Sebagian besar perusahaan menganggap masalah kualitas karyawan merupakan suatu permasalahan yang sangat penting, karena dengan adanya karyawan-karyawan yang berkualitas membuat suatu perusahaan dapat berdiri dengan kokoh, bertumbuh dan berkembang dengan pesat serta menjadi besar. Oleh karena itu diperlukan kerjasama yang bagus antara semua karyawan dan pemimpin perusahaan. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Perusahaan-perusahaan meyakini bahwa dengan adanya sistem bonus yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dapat mempengaruhi kinerja. Selain itu karyawan-karyawan juga lebih menyukai bahwa gaji mereka dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing.

Menurut Sarwoto (2000) insentif adalah suatu sarana motivasi yang diberikan sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Insentif dapat berbentuk material, semi material dan non material, hal ini perlu diperhatikan dalam pelaksananya karena insentif ini menyangkut aspek kehidupan para pegawai sebagai manusia. Sedangkan pemberian upah insentif ini di maksudkan untuk memberikan upah yang berbeda berdasarkan prestasi kerja karyawan yang bertujuan untuk memotivasi para karyawannya untuk lebih meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara optimal.

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama.PT. Bernofarm yang berlokasi di daerah Sidoarjo Jawa Timur adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri pembuatan obat-obatan (farmasi). Bagi pimpinan sekaligus pemilik dari PT. Bernofarm menganggap karyawan-karyawan yang bekerja di perusahaannya merupakan roda penggerak yang sangat penting bagi kelangsungan industri di perusahaannya. Maka dari itu pimpinan PT. Bernofarm sangat memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dari para karyawannya. Perhatian pemimpin perusahaan terhadap kebutuhan karyawan diwujudnyatakan dengan memberikan bonus utama kepada karyawan yang memiliki kualitas kerja yang bagus di perusahaannya. Secara berkala pimpinan PT. Bernofarm memberikan tugas kepada pihak Human Resources Departement (HRD) diperusahaannya untuk melakukan proses memilih karyawan-karyawan terbaik/karyawan-karyawan yang berkualitas. Tujuan dilakukan proses pemilihan tersebut dan pemberian bonus utama terhadap karyawan-karyawan yang berkualitas adalah sebagai tanda ucapan terima kasih perusahaan atas dedikasi dan kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan, selain itu agar karyawan-karyawan Bernofarm terus meningkatkan atau bahkan tetap mempertahankan dedikasi dan kinerjanya diperusahaan dari tahun ke tahun serta mendorong karyawan lain yang belum berkesempatan mendapat bonus utama dari perusahaan untuk mempunyai semangat memacu dirinya lebih lagi dalam meningkatkan kinerja dan dedikasinya di perusahaan. DASAR TEORISistem Pendukung Keputusan

Dalam mempercepat dan mempermudah proses pengambilan keputusan, diperlukan suatu bentuk Sistem Pendukung Keputusan (SPK). SPK adalah seperangkat sistem yang mampu memecahkan masalah secara efisien dan efektif. Pengertian Sistem pendukung keputusan menurut Rajalakhsmi dkk (2011) dapat didefinisikan sebagai sistem informasi berbasis yang interaktif, fleksibel dan mudah beradaptasi dan dikembangkan untuk memberikan solusi terhadap masalah manajemen yang tidak terstruktur. Tujuannya adalah membantu pengambil keputusan memilih berbagai alternatif keputusan yang merupakan hasil pengolahan informasi-informasi yang diperoleh atau tersedia dengan menggunakan model-model pengambilan keputusan. Sedangkan model yang banyak digunakan dalam proses pengambil keputusan adalah model matematika dan model informasi. Model matematika yaitu model yang merepresentasikan sistem secara simbolik dengan menggunakan rumus-rumus atau besaran-besaran abstrak yang kemudian dijabarkan dalam operasi-operasi matrik, algoritma-algoritma dan model keputusan lainnya. Model informasi, yaitu model yang merepresentasikan sistem dalam format grafik atau tabel. Menurut Suryadi (1998) Beberapa ciri-ciri SPK yang dirumuskan oleh Alters Keen, sebagai berikut : SPK ditujukan untuk membantu keputusan-keputusan yang kurang terstruktur dan umumnya dihadapi oleh para manajer yang berada ditingkat puncak, SPK merupakan gabungan antara kumpulan model kualitatif dan kumpulan data, SPK memiliki fasilitas interaktif yang dapat mempermudah hubungan antara manusia dengan komputer dan SPK bersifat luwes dan dapat menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. gambar Arsitektur SPK (Suryadi, 1998 : 6) dapat dilihat pada Gambar 2.1

Gambar 1. Arsitektur SPK (Levin et,al., 1995)Definisi Bonus

Bonus merupakan salah satu komponen insentif yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada karyawannya. Dimana bonus merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampaui. Pengertian bonus menurut Henry Simamora (2004) adalah : Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Menurut Sondang P. Siagian (2008) bonus adalah sebagai berikut : Insentif dalam bentuk bonus yaitu imbalan yang diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.Penilaian Kinerja dan Penilaian Bonus Karyawan

Kinerja/prestasi kerja (performance) diartikan ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Penilaian kinerja berarti memberikan ukuran nilai terhadap pengetahuan, sikap, ketrampilan, dan motivasi seseorang dalam menghasilkan sesuatu. Secara garis besar tujuan penilaian kinerja adalah memberikan informasi apakah dapat dilakukannya promosi, penetapan gaji atau pemberian bonus dan menilai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan/tanggung jawab. Prosedur penilaian kinerja karyawan PT. Bernofarm atau yang lebih sering disebut dengan penilaian IPA dilakukan 2 (dua) kali dalam 1 tahun (tiap 6 bulan sekali). Penilaian IPA adalah Individual Performance Appraisal (IPA) adalah penilaian yang ditujukan pada personel individu/karyawan perusahaan yang diukur berdasarkan aspek-aspek tertentu. Teori yang dipergunakan dalam penilaian IPA pada PT. Bernofarm adalah 360o Feedback Concept. 360o Feedback Concept dikenal juga dengan istilah Multi Rater Assesment adalah suatu proses dimana bawahan, rekan sejawat (teman kerja pada level sama), anggota tim dan atasan memberikan feedback kepada seseorang tentang pengembangan dan evaluasi kinerja.

Tujuan dari penilaian IPA adalah untuk mengetahui kinerja karyawan masing-masing unit kerja pada semester tertentu apakah kinerja karyawan pada semester tersebut mengalami peningkatan atau penurunan. Penilaian IPA pada tiap semester ini dilakukan dengan melibatkan beberapa pihak yaitu : karyawan yang bersangkutan, rekan sejawat, atasan langsung dan kepala departemen / kepala bagian. Hasil penilaian yang dilakukan oleh beberapa pihak tersebut akan dikumpulkan dan diproses oleh kabag / kepala departemen untuk mendapatkan nilai Competency (aspek yang berhubungan dengan kemampuan dan pengetahuan karyawan terhadap pekerjaannya), Compliance and Character (aspek yang berhubungan dengan sikap karyawan dalam pekerjaan) dan Contribution (aspek yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang diberikan pada perusahaan). Kemudian Nilai Competency, Compliance and Character dan Contribution dijumlahkan untuk mendapatkan nilai akhir. Mengenai aspek dan batasan nilai inputan dari masing-masing aspek penilaian IPA yang dipergunakan dalam sistem pendukung keputusan pemberian bonus pada karyawan terbaik perusahaan Bernofarm, dapat dilihat pada Tabel 1.Tabel 1. Aspek dan Batas Nilai Inputan Aspek IPA

Nilai akhir IPA karyawan diserahkan kepala departemen / kepala bagian kepada pihak HRD untuk diproses lebih lanjut. HRD PT. Bernofarm mengolah dua nilai akhir IPA karyawan untuk mendapatkan nilai rata-rata IPA karyawan dalam satu tahun. Pihak HRD telah menetapkan nilai-nilai kategori bagi nilai rata-rata IPA karyawan, Setelah didapatkan nilai rata-rata karyawan selanjutnya pihak HRD akan melakukan proses pengecekan nilai rata-rata karyawan dengan kategori nilai yang telah ditetapkan yaitu kategori A, B, C, D dan E. Bagi karyawan yang mendapat nilai kategori A, B dan C berhak dalam mengikuti penilaian bonus.

Penilaian bonus karyawan PT. Bernofarm dilakukan satu kali dalam satu tahun. Bagi karyawan yang mendapat kategori nilai A, B dan C akan dilakukan penilaian karyawan terhadap riteria pemberian bonus. Setelah dilakukan proses evaluasi dengan memberikan pembobotan pada masing-masing altenatif karyawan penerima bonus (dikelompokkan menurut kategori nilai yang dimiliki karyawan), bagi karyawan yang memiliki bobot tertinggi akan mendapatkan bonus utama dari perusahaan. Nilai IPA Rata-Rata

Nilai IPA rata-rata didapatkan dari penjumlahan antara nilai IPA karyawan bulan Januari-Juni dengan nilai IPA karyawan bulan Juli-Desember kemudian dibagi 2 (dua). Hasil pembagian dari kedua nilai IPA ini akan dicocokkan dengan standard nilai yang diberikan oleh pihak HRD PT. Bernofarm untuk menentukan nilai IPA karyawan termasuk kategori A, B, C, D, atau E. Nilai yang diberikan oleh pihak HRD, sebagai nilai penentu kategori nilai IPA ini tidak sama pada tiap tahunnya, ini dikarenakan nilai penentu kategori nilai IPA karyawan berdasarkan permintaan nilai IPA karyawan keseluruhan pada tahun tersebut.Penilaian Karyawan Terhadap Kriteria

Penilaian karyawan terhadap kriteria adalah nilai yang diujikan oleh HRD bagi karyawan yang terpilih sebagai alternatif dalam proses pemilihan karyawan terbaik yang diprioritaskan untuk mendapatkan bonus utama. Proses penilaian ini dilakukan secara manual oleh pihak HRD. Nilai kriteria yang diujikan adalah nilai-nilai yang berhubungan dengan subkriteria-subkriteria pada setiap kriteria yang diujikan. Nilai kriteria yang diujikan ini sifatnya lebih luas/umum dibandingkan dengan nilai-nilai yang terdapat didalam proses penilaian IPA. Tujuan sebenarnya dari penilaian karyawan terhadap kriteria ini adalah untuk mengetahui sampai sejauh mana kemampuan, pengetahuan, sikap/perilaku serta hasil kerja seorang karyawan dalam pekerjaan yang dilakukannya dalam perusahaan. Metode penelitian yang digunakan oleh PT. Bernofarm dalam penilaian ini adalah metode penelitian Deskriptif Eksploratif. Data dari penelitian deskriptif dapat berupa data kualitatif dan data kuantitatif. Data kualitatif yaitu data yang digambarkan dengan kata-kata atau kalimat (Suharsimi, 1998). Sedangkan data kuantitatif adalah data yang berwujud angka-angka hasil perhitungan/pengukuran/data-data yang dinyatakan dengan simbol angka untuk frekuensi/jumlah, karena penilaian ini termasuk dalam penelitian deskriptif eksploratif, maka teknik pengukuran yang digunakan adalah dengan menjumlahkan dan mengklasifikasikan hasil penelitian.

Hasil penelitian yang berupa nilai kuantitatif didapat dari laporan nilai karyawan terhadap kriteria yang berbentuk seperti jawaban kuisioner kemudian dikualitatifkan, namun proses pengisian jawaban dalam proses ini tidak dilakukan oleh banyak responden, tetapi dilakukan oleh 1(satu) orang penilai yang telah ditunjuk oleh HRD PT. Bernofarm. Berdasarkan hasil laporan penilaian yang diperoleh HRD dari seseorang yang telah ditunjuk sebagai penilai, maka dapat diketahui kemampuan karyawan terhadap kriteria yang diujikan baik sekali, baik, cukup, ataukah kurang. Data kualitatif diperoleh dari hasil laporan nilai karyawan terhadap kriteria yang berbentuk seperti jawaban kuisioner, sedangkan data kuantitatif diperoleh dari data kualitatif yang dikuantitatifkan yaitu 4 untuk baik sekali, nilai 3 untuk baik, nilai 2 untuk cukup, dan 1 untuk kurang. Output dari penelitian ini hanya akan menjadi bahan pertimbangan/masukan (tidak ikut dalam proses selanjutnya) bagi pihak HRD, untuk melakukan proses pembobotan dengan menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchy Process). Berdasarkan uraian diatas, maka penilaian kualitatif kuantitatif dapat dilihat pada Tabel 2 Penilaian Kualitatitf Kuantitatif.Tabel 2. Penilaian Kualitatitf Kuantitatif

Hasil Ringkasan Nilai Karyawan Terhadap Kriteria

Hasil ringkasan nilai karyawan terhadap kriteria adalah nilai yang diberikan oleh HRD pada karyawan setelah mengikuti tahap penilaian karyawan terhadap kriteria. Hasil ringkasan nilai ini merupakan hasil kesimpulan dari penilaian karyawan terhadap kriteria, nilai ini berupa kata-kata atau kalimat yang menjelaskan bagaimana kinerja karyawan terhadap kriteria yang diujikan. Variabel yang dijadikan penilaian dalam pemberian hasil ringkasan nilai karyawan terhadap kriteria ini adalah kriteria-kriteria yang dijadikan sebagai kriteria penilaian dalam pemilihan karyawan terbaik yang diprioritaskan untuk mendapat bonus.Analytical Hierarchy Process (AHP)

AHP dikembangkan oleh Thomas L. Saaty, Metode ini adalah sebuah kerangka untuk mengambil keputusan dengan efektif atas persoalan yang kompleks dengan menyederhanakan dan mempercepat proses pengambilan keputusan dengan memecahkan persoalan tersebut kedalam bagian-bagiannya menata bagian atau variabel ini dalam suatu susunan hirarki, memberi nilai numerik pada pertimbangan subjektif tentang pentingnya tiap variabel dan mensintesis berbagai pertimbangan ini untuk menetapkan variabel yang mana yang memiliki prioritas paling tinggi dan bertindak untuk mempengaruhi hasil pada situasi tersebut. Metode AHP ini membantu memecahkan persoalan yang kompleks dengan menstruktur suatu hirarki kriteria, pihak yang berkepentingan hasil dan dengan menarik berbagai pertimbangan guna mengembangkan bobot atau prioritas. Dalam penyusunan skala kepentingan, Saaty menggunakan patokan Tabel 3. Tabel 3. Skala Kepentingan Dalam AHP

Intensitas KepentinganKeteranganPenjelasan

1Kedua elemen sama pentingnya.Dua elemen mempunyai pengaruh yang sama besar terhadap tujuan.

3Elemen yang satu sedikit lebih penting daripada elemen yang lainnya.Pengalaman dan penilaian sedikit menyokong satu elemen dibandingkan elemen lainnya.

5Elemen yang satu lebih penting daripada elemen yang lainnya.Pengalaman dan penilaian sangat kuat menyokong satu elemen dibandingkan elemen lainnya.

7Satu elemen jelas mutlak penting daripada elemen lainnya.Satu elemen yang kuat disokong dan dominan terlihat dalam praktek.

9Satu elemen mutlak penting daripada elemen lainnya.Bukti yang mendukung elemen yang satu terhadap elemen lain memiliki tingkat penegasan tertinggi yang mungkin menguatkan.

2,4,6,8Nilai-nilai antara dua nilai pertimbangan yang berdekatan.Nilai ini diberikan bila ada dua kompromi diantara dua pilihan.

KebalikanJika untuk aktivitas i mendapat satu angka dibanding dengan aktivitas j, maka j mempunyai nilai kebalikannya dibanding dengan i.

Langkah yang harus dilkukan dalam menyelesaikan persoalan dengan AHP (Dananjaya, G.S., 2005:2) yaitu :1.Decomposition

Decomposition adalah proses menganalisa permasalahan riil dalam struktur hirarki atas unsur-unsur pendukungnya. Struktur hirarki secara umum dalam metode AHP yaitu : Jenjang 1 : Goal atau Tujuan, Jenjang 2 : Kriteria, Jenjang 3 : Subkriteria (optional), Jenjang 4: Alternatif.2. Comperative judgment

Comperative judgment adalah berarti membuat suatu penilaian tentang kepentingan relatif antara dua elemen pada suatu tingkat tertentu yang disajikan dalam bentuk matriks dengan menggunakan skala prioritas seperti pada tabel 2.4 diatas. Jika terdapat n elemen, maka akan diperoleh matriks pairwaise comparison (matriks perbandingan) berukuran n x n dan banyaknya penilaian yang diperlukan adalah n(n-1)/2. Ciri utama dari matriks perbandingan yang dipakai dalam metode AHP adalah elemen diagonalnya dari kiri atas ke kanan bawah adalah satu karena elemen yang dibandingkan adalah dua elemen yang sama. Selain itu, sesuai dengan sistematika berpikir otak manusia, matriks perbandingan yang terbentuk akan bersifat matriks resiprokal dimana apabila elemen A lebih disukai dengan skala 3 dibandingkan dengan elemen B, maka dengan sendirinya elemen B lebih disukai dengan skala 1/3 dibanding elemen A. Dengan dasar kondisi-kondisi diatas dan skala standar input AHP dari 1 sampai 9, maka dalam matriks perbandingan tersebut angka terendah yang mungkin terjadi adalah 1/9, sedangkan angka tertinggi yang mungkin terjadi adalah 9/1. angka 0 tidak dimungkinkan dalam matriks ini, pemakaian skala dalam bentuk desimal dimungkinkan sejauh si expert memang menginginkan bentuk tersebut untuk persepsi yang lebih akurat.

3.Synthesis of Priority

Setelah matriks perbandingan untuk sekelompok elemen selesai dibentuk maka langkah berikutnya adalah mengukur bobot prioritas. Setiap elemen tersebut. Hasil akhir dari penghitungan bobot prioritas tersebut adalah suatu bilangan desimal dibawah satu (misalnya 0.01 sampai 0.99) dengan total prioritas untuk elemen-elemen dalam satu kelompok sama dengan satu. Bobot prioritas dari masing-masing matriks dapat menentukan prioritas lokal dan dengan melakukan sintesa diantara prioritas lokal, maka akan didapat prioritas global.4.Logical Consistency

Salah satu asumsi utama metode AHP yang membedakannya dengan metode yang lainnya adalah tidak adanya syarat konsistensi mutlak. Dengan metode AHP yang memakai persepsi manusia sebagai inputannya maka ketidakkonsistenan itu mungkin terjadi karena manusia mempunyai keterbatasan dalam menyatakan persepsinya secara konsisten terutama kalau membandingkan banyak elemen. Berdasarkan kondisi ini maka manusia dapat menyatakan persepsinya dengan bebas tanpa harus berpikir apakah persepsinya tersebut akan konsisten nantinya atau tidak. Persepsi yang 100% konsisten belum tentu memberikan hasil yang benar dan sebaliknya persepsi yang tidak konsisten penuh mungkin memberikan gambaran keadaan yang sebenarnya atau yang terbaik.Penentuan nilai preferansi antar elemen harus secara konsisten logis, yang dapat diukur dengan menghitung Consistency Index(CI) seperti pada rumus (1) dan Consintecy Ratio (CR) seperti pada rumus (2).

(1)

(2)dimana : = eigenvalue, n = ukuran matriks, RI = Random Index, Untuk mendapatkan nilai digunakan rumus (3) berikut :

(3)

dimana a1i = nilai perbandingan dari elemen ke-1 dengan elemen ke-i, pi = nilai prioritas dari elemen ke-i.CR > 0,1 hasil proses AHP tidak valid sehingga harus diadakan revisi penilaian karena tingkat inkonsistensi yang terlalu besar dapat menjurus pada suatu kesalahan.5.Penentuan prioritas global

Tahap terakhir dalam AHP adalah proses perhitungan prioritas global untuk menentukan urutan prioritas dengan cara melakukan operasi perkalian matrik prioritas lokal yang dimulai dengan mengalikan matrik gabungan prioritas dari level terbawah dengan level diatasnya sampai pada level hirarki teratas. HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT. Bernofarm maka didapatkan hasil akhir sebuah sistem yaitu Sistem Pendukung Keputusan Pemberian Bonus Pada Karyawan Terbaik dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).Data Karyawan

Form karyawan seperti terlihat pada Gambar 2 digunakan untuk melakukan maintenance data karyawan berupa Nomor Induk Karyawan (NIK), nama, jenis kelamin, alamat, kota, tempat lahir, tanggal lahir, agama, kewarganegaraan, tanggal masuk, departemen dan jabatan.

Gambar 2. Form Data KaryawanData Bonus

Form bonus seperti terlihat pada Gambar 3 digunakan untuk melakukan maintenance data bonus berupa kode bonus, kategori nilai IPA rata-rata dan bonus.

Gambar 3. Form Data Bonus

Kriteria dan Sub Kriteria

Form kriteria & subkriteria seperti terlihat pada Gambar 4 digunakan untuk maintenance data kriteria dan maintenance data subkriteria. Adapun yang harus diinputkan pada kriteria yaitu : Kode, Jenis kriteria, Keterangan tentang kriteria tersebut. Sedangkan yang diinputkan pada subkriteria yaitu : Kode subkriteria dan Nama subkriteria.Gambar 4. Form Kriteria dan Sub Kriteria

Penilaian IPA Karyawan Semester I dan II

Form input nilai IPA karyawan semester I dan II seperti terlihat Gambar 5 digunakan untuk menginputkan nilai karyawan untuk periode bulan Januari-Juni (semester I) dan Juli-Desember (semester II). Adapun yang harus diinputkan pada form input nilai IPA karyawan semester I dan II yaitu : Nilai competency, Nilai compliance & character, Nilai contribution.Gambar 5. Form Penilaian IPA Karyawan Semester I dan II

Perhitungan IPA Rata-Rata

Form perhitungan nilai IPA rata-rata seperti terlihat pada Gambar 6 digunakan untuk mendapatkan nilai kategori IPA karyawan dari dua semester yang telah diinputkan dengan menjumlahkan terlebih dahulu nilai akhir dari kedua nilai tersebut kemudian hasil penjumlahan kedua nilai dibagi dua. Adapun nilai kategori yang telah ditentukan bagi nilai IPA rata-rata karyawan adalah : Kategori A, Kategori B, Kategori C, Kategori D dan Kategori E

Gambar 6. Form Perhitungan IPA Rata-rata

Maintenance Nilai Range IPA Rata-Rata

Form maintenance nilai range IPA rata-rata seperti terlihat pada Gambar 7 digunakan untuk maintenance nilai range IPA rata-rata, nilai range IPA ini dipergunakan untuk menentukan kategori nilai IPA rata-rata. Adapun yang harus diinputkan pada form maintenance nilai range IPA rata-rata yaitu : Nilai kategori A, Nilai kategori B, Nilai kategori C, Nilai kategori D dan Nilai kategori E.

Gambar 7. Form Maintenance Nilai Range IPA Rata-Rata

Form Predikat Nilai Kriteria

Form predikat nilai kriteria seperti terlihat pada Gambar 8 digunakan untuk maintenance nilai predikat, nilai predikat ini dipergunakan untuk menentukan predikat bagi nilai kriteria karyawan. Adapun yang harus diinputkan pada form predikat nilai kriteria yaitu : Nilai Awal, Nilai Akhir, Predikat.

Gambar 8. Form Predikat Nilai KriteriaForm Nilai Karyawan Terhadap Kriteria

Form nilai karyawan terhadap kriteria seperti terlihat pada Gambar 9 digunakan untuk menginputkan nilai karyawan terhadap kriteria-kriteria yang diujikan dan mendapatkan predikat dari penilaian tersebut. Adapun yang harus diinputkan pada form nilai karyawan terhadap kriteria yaitu : Nilai karyawan terhadap kriteria, Nilai IQ, Total nilai, Predikat.

Gambar 9. Form Nilai Karyawan Terhadap KriteriaHasil Ringkasan Nilai Karyawan Terhadap Kriteria

Form hasil ringkasan nilai karyawan terhadap kriteria seperti terlihat pada Gambar 10 digunakan untuk memberikan hasil ringkasan nilai karyawan terhadap kriteria yang diujikan, dengan melihat hasil penilaian yang terdapat pada form nilai karyawan terhadap kriteria.

Gambar 10. Hasil Rangkuman Nilai Karyawan Terhadap KriteriaEntry Matrik AHP

Form entry matrik AHP digunakan untuk melakukan perhitungan matrik prioritas untuk memilih karyawan terbaik yang akan mendapatkan bonus utama dari PT. Bernofarm. Menu ini berisi tentang kode perhitungan, kategori nilai IPA, tanggal perhitungan, alternatif karyawan, jenis kriteria beserta subkriteria yang ingin dipilih sehingga menghasilkan suatu proses perhitungan matrik. Dalam menentukan bobot, user menginputkan nilai point antara 1-9 sesuai dengan tingkat kepentingan masing-masing. Setelah user memasukkan inputan nilai point antara 1-9 untuk melakukan pembobotan seperti terlihat pada Gambar 11, proses berikutnya adalah cek konsistensi. Bila Consistency Ratio (0,21) >= 0,1 maka dianggap tidak konsisten seperti terlihat pada Gambar 12. Apabila pembobotan tidak konsisten maka perhitungan terhadap matrik tidak dapat dilanjutkan dan tidak dapat melakukan pembobotan selanjutnya. Oleh karena itu harus dilakukan pembobotan ulang dengan menambah atau mengurangi bobot prioritas sampai tingkat inkonsistensi kurang dari 10% (0,1). bila Consistency Ratio (0)