Sindslidende og arbejdsmarkedet - pilotstudie

Vallerødvænge 23 • 2960 Rungsted Kyst • tlf.: 33 17 96 00 • fax 33 91 96 60 • [email protected] • www.strategisk-netvaerk.dk

Sindslidende - En potentiel ressource på

arbejdsmarkedet?

Sindslidende og arbejdsmarkedet

Redigeret af Christian Hjortkjær og Sidsel Høgh

Sindslidende - En potentiel ressource på arbejdsmarkedet?

Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk for Det Lokale Beskæftigelsesråd i Frederiksberg Kommune

2007

Forord Side 3

Forord Det Lokale Beskæftigelsesråd (LBR) i Frederiksberg Kommune besluttede i slutningen af 2006 at iværksætte et udrednings- og analyseprojekt, der skulle have til formål at kortlægge potentialet hos mennesker med psykiske lidelser for at opnå eller bevare en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Projektet føjer sig dermed til rækken af initiativer, som LBR og dets forgænger Koordinationsud-valget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats tidligere har taget, og som har haft fokus på mennesker med fysiske handicap.1 Målgruppen for det nye projekt er personer, der er bosiddende i Frederiksberg Kommune. Det ba-seres på den hypotese, at mennesker med psykiske lidelser har kompetencer og potentialer, der kan være relevante for virksomhederne, men at det er uklart, hvordan de kan bringes i spil i forhold til arbejdsmarkedet. Projektet har således en positiv indfaldsvinkel, idet der fokuseres på sindslidendes handlingspoten-tiale frem for deres handicap. Projektet er derved i tråd med den filosofi, som præger regeringens strategi på området: ”Sindslidende og andre udsatte grupper har behov for særlig hjælp til at få et meningsfyldt liv - helst et liv med arbejde. Det at have et arbejde har nemlig stor betydning for det enkelte menne-ske. Det giver frihed til at tilrettelægge sin hverdag. Og det giver trygge rammer for tilværelsen”.2 Den oprindelige tanke var at gennemføre projektet i tre faser: 1. Udredning og kortlægning via kontakter til relevante fagpersoner m.fl. 2. Brugerundersøgelse via kontakt til mennesker med psykiske lidelser og deres pårørende samt

et virksomhedssurvey, der henvender sig til arbejdsgivere og kolleger. 3. Udvikling af en strategi for den kommunale beskæftigelsesindsats for personer med psykiske

lidelser, dokumentation og formidling. LBR besluttede imidlertid kun at gennemføre den første fase, der fik status af et pilotprojekt. Grun-den var, at der var behov for at tilvejebringe et dækkende beslutningsunderlag, før det blev ende-ligt besluttet, om projektarbejdet skulle videreføres. Kerneelementet i projektet er spørgsmålstegnet, som afslutter titlen ”Sindslidende - En potentiel ressource på arbejdsmarkedet?”. Det vil fremgå af rapporten, at der er gennemført en særdeles grundig research i løbet af 2007, som har vist, at der er et interessant - og glædeligt - perspektiv for at forstærke relationerne mel-lem ledige personer med psykiske lidelser og arbejdsmarkedet. Det gælder ligeledes, når det dre-jer sig om at fastholde beskæftigede mennesker, når de af den ene eller anden grund - måske

1 Frederiksberg Kommune og Strategisk Netværk, Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource, 2003, samt Joballiancen - Fra jobstrategi til job, 2005. 2 Regeringen, Nye veje til arbejde - Hjælp til sindslidende og andre udsatte grupper, 2006.

Sindslidende - En potentiel ressource på arbejdsmarkedet Side 4

stress - får en psykisk lidelse, der alt andet lige ville kunne gøre det vanskeligt for dem at oprethol-de en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Der er således meget, som tyder på, at det afsluttende spørgsmålstegn i projektets titel snarere bør være et udråbstegn. Denne positive konklusion udfoldes i det følgende, og der er således grundlag for at videreføre projektet med henblik på at indhente synspunkter og erfaringer fra personer med psykiske lidelser, deres pårørende samt personaleansvarlige og kolleger i forskellige virksomheder. Derved bliver det muligt at udvikle en strategi, der anviser, hvordan ledige og beskæftigede personer med psyki-ske lidelser kan få et relevant job, henholdsvis komme i beskæftigelse på enten ordinære eller støt-tede vilkår. Projektarbejdet er gennemført af Strategisk Netværk, og rapporten er disponeret i fire kapitler: Kapitel 1: Konklusioner og perspektiver sammenfatter resultatet af analysearbejdet og skitserer perspektiverne for et videre arbejde. Kapitel 2: Et arbejdsmarked med plads til psykisk skrøbelige beskriver de grundfaktorer, som skal være til stede for at kunne besvare spørgsmålet om, hvilke muligheder der er på arbejdsmarkedet for mennesker med psykiske lidelser. Kapitlet indeholder betragtninger om sygdommene, diagno-serne og deres betydning i jobmæssig sammenhæng, virksomhedernes rolle og hvilke kriterier, der kendetegner den gode arbejdsplads. Endelig beskrives kommunernes rolle og ikke mindst mulig-heder for at præge udviklingen i positiv retning. Kapitel 3: Cases og erfaringer tager afsæt i konkrete erfaringer og initiativer, der er taget rundt om-kring i landet, og som både visualiserer aktuelle handlemuligheder og perspektiverer potentialer og barrierer. Kapitel 4: Fagpersoners vurdering af arbejdsmarkedets rummelighed udfolder de interviews, som er lavet med fagfolk fra psykiatrien, foreninger, organisationer og virksomheder. Kapitlet præsente-rer de hovedpointer og perspektiver, som fremkom i interviewundersøgelsen. Derudover indeholder rapporten tre bilag med dels en liste over interviewpersoner, dels en inter-viewguide og endelig en oversigt over kildemateriale. Analyse- og interviewarbejdet er gennemført af udviklingschef Christian Hjortkjær, analytiker Sidsel Høgh og researcher Marie Petri. Strategisk Netværk er eneansvarlig for analyser, konklusioner og forslag. Den 27. september 2007 Søren Carøe Christian Hjortkjær Projektchef Udviklingschef

Indholdsfortegnelse Side 5

Indholdsfortegnelse Forord ………................................................................................................................................... 3 Indholdsfortegnelse........................................................................................................................ 5 Kapitel 1: Konklusioner og perspektiver ................................................................................. 7 1.1. Der er ressourcer, som med fordel kan inkluderes! ..................................................... 7 1.2. Ledere og kolleger spiller en stor rolle ......................................................................... 9 1.3. Kommunernes indsats og opfølgning har central betydning ...................................... 10 1.4. Næste skridt ............................................................................................................... 11 Kapitel 2: Et arbejdsmarked med plads til psykisk skrøbelige............................................. 13 2.1. Beskæftigelse som behandling .................................................................................. 13 2.2. Hvad er en sindslidelse? ............................................................................................ 14 2.3. Hvor udbredte er sindslidelser? ................................................................................. 16 2.4. Hvem er sindslidende?............................................................................................... 18 2.5. Hvilke jobs kan sindslidende varetage? ..................................................................... 19 2.6. Hvad kan kommunerne gøre?.................................................................................... 21 2.7. Hvad kendetegner den gode arbejdsplads for sindslidende? .................................... 22 Kapitel 3: Cases og erfaringer ................................................................................................. 25 3.1. Projekt BAMUDA........................................................................................................ 25 3.2. En helt anden hjælp: Recovery-projektet ................................................................... 27 3.3. Gallojob ...................................................................................................................... 29 3.4. Projekt 18 %............................................................................................................... 30 3.5. Opsamling af projekternes erfaringer......................................................................... 32 Kapitel 4: Fagpersoners vurdering af arbejdsmarkedets rummelighed .............................. 35 4.1. Interviewundersøgelsens indhold og omfang............................................................. 35 4.2. Sygdomsdiagnoser og arbejdsmarkedsparathed....................................................... 36 4.2.1. Hvad du fejler bestemmer ikke, hvad du kan ............................................................. 36 4.2.2. Man kan sætte ambitionsniveauet højt ...................................................................... 37 4.3. Sindslidelser og særlige arbejdspladsrelevante vilkår ............................................... 39 4.3.1. Støttepersoner og mentorer ....................................................................................... 39 4.3.2. Arbejdsopgaver og ansvar ......................................................................................... 40 4.4. Kommunernes sagsbehandling og arbejdsmarkedsorientering ................................. 41 4.4.1. Sagsbehandlernes viden............................................................................................ 41 4.4.2. Muligheder for forbedring af indsatsen....................................................................... 43 4.5. Virksomhedernes bidrag og indstilling ....................................................................... 44 4.5.1. Det sociale ansvar eksisterer ..................................................................................... 44 4.5.2. Vilkår for succesfulde ansættelsesforhold.................................................................. 46 Bilag

Kapitel 1: Konklusioner og perspektiver Side 7

Kapitel 1: Konklusioner og perspektiver Dette kapitel indeholder konklusioner på det gennemførte udredningsarbejde om sindslidende og arbejdsmarkedet. Konklusionerne giver først og fremmest et bekræftende svar på spørgsmålet, om personer med psykiske lidelser har ressourcer, som arbejdsmarkedet kan drage fordel af. Projekt-titlens afsluttende spørgsmålstegn kan med rette ændres til et udråbstegn. Konklusionerne opstiller en forståelsesramme, der ligger til grund for eventuelle videre skridt. Der-med er konklusionerne koncentreret om at belyse de tre centrale parter i hele indsatsen for at etab-lere eller bevare beskæftigelsesforhold for personer med psykiske lidelser: De pågældende perso-ner selv, offentlige og private virksomheder samt det kommunale system. Der præsenteres en række perspektiver for et videre arbejde, som i givet fald bør resultere i en strategi for, hvordan (flere) personer med psykiske lidelser kan fastholde eller komme i et ønsket arbejde. 1.1. Der er ressourcer, som med fordel kan inkluderes! Personer med psykiske lidelser kan bestemt knyttes til arbejdsmarkedet. Det handler ikke om, hvad den pågældende person fejler. Det handler om, hvorvidt der er motivation, lyst og kvalifikatio-ner til stede for at tage - og varetage - et arbejde. Såfremt kvalifikationerne og lysten er der, kan enhver menneskelig ressource potentielt betragtes som et emne for arbejdspladserne. Der er i det perspektiv ingen forskel på personer med og uden psykiske lidelser. Lidelsen, som hver enkelt har, er naturligvis ikke uden betydning for en eventuel ansættelse, men det er graden, hvormed den rammer den enkelte person snarere end selve lidelsens navn og art, der har betydning. Det er i denne forståelse, at en hovedpointe ligger gemt, nemlig at beskæftigel-sesforløb skal tage udgangspunkt i hver persons individuelle behov og kvalifikationer. Der er ikke brug for standardløsninger. Ansættelse af personer med psykiske lidelser er betinget af, at man ser på det hele menneske og alle faktorer i den pågældendes omverden, som har betydning for virket på arbejdspladsen og i det private liv. Det er ikke alene de faglige kvalifikationer og for den sags skyld de sociale kompeten-cer, som afgør, om en person kan udfylde et job. Det er vigtigt, at den pågældende persons fulde referenceramme bliver draget ind i samtalerne og vurderingerne, som ligger til grund for en ansæt-telse. Det handler om at sikre, at der er tilstrækkelig tryghed på alle fronter, som kan medvirke til at ska-be en stabil psykisk tilstand, der igen kan komme personen til gavn på arbejdspladsen. Kort sagt er det ikke nok alene at tale skånehensyn på arbejdspladsen, hvis der er vilkår i det private liv, som medvirker til at skabe ustabilitet. Det er ikke et spørgsmål om, at alle problemer skal løses, for at en person med psykiske lidelser kan bestride et job. Det handler alene om, at indsatsen indeholder andet end blot en afklaring af kvalifikationer og skånebehov i det enkelte job. Der er en bred skare af personer med psykiske lidelser, og der er mange som rammes af psykisk sygdom i løbet af livet: • 1.300 mennesker benytter årligt det psykiatriske sygehusvæsen i Frederiksberg Kommune.

Side 8 Sindslidende - En potentiel ressource på arbejdsmarkedet?

• 40 pct. af de svageste ledige er psykisk skrøbelige. • 18 pct. af det længerevarende sygefravær er betinget af psykiske problemer. • 10 pct. af befolkningen skønnes at døje med en psykisk lidelse. Der er med andre ord en stor gruppe mennesker at arbejde med, og der er grund til at sikre sig, at de nødvendige ressourcer og metoder er til rådighed for at iværksætte effektive arbejdsmarkeds-rettede initiativer. Det er blandt de nyligt sygemeldte, at der er størst potentiale for at genoprette arbejdsmarkedstil-knytningen. Personer, som gennem længere tid har været borte fra arbejdsmarkedet på grund af psykiske lidelser, vil oftest have gennemgået en forværring af deres sindstilstand. Deres selvværd vil være dalet, og de kan have opbygget en udstrakt grad af manglende tro på egne evner, som i sidste ende gør dem uanvendelige på det traditionelle arbejdsmarked. For disse personer er akti-veringstilbud eller væresteder en sidste mulighed, som bør benyttes. Gruppen af personer med psykiske lidelser spænder vidt, og arbejdsmarkedstilbuddene skal derfor gøre det samme. Det er urealistisk at forestille sig, at alle ansættelser kan ske på ordinære vilkår. Der er tværtimod bestemt et behov for støttede vilkår, som sandsynligvis vil udgøre størstedelen af ansættelsesforholdene. Der skal dog ske en målrettet indsats for at etablere ansættelsesforløb, som rummer et udviklings-potentiale, der i sidste ende kan føre til beskæftigelse på ordinære vilkår, hvis kvalifikationer og andre omstændigheder åbner for det. Der er grund til at fokusere på udviklingspotentialet og have det som et pejlemærke i hele beskæf-tigelsesforløbet, fordi en psykisk lidelse ikke nødvendigvis er en permanent tilstand. Der er mange, som kommer sig helt eller delvist, og der er behandlingsmetoder, som lægger til grund, at lidelser-ne kan helbredes. Arbejdskraftressourcerne blandt personer med psykiske lidelser er med andre ord til stede, men de er midlertidigt ramt af nedsat funktionsevne, og derfor er det væsentligt at arbejde for, at tilstanden ikke gøres permanent. Arbejdslivet er det normale liv. Næsten alle voksne mennesker har et arbejde, og de er derfor ken-detegnet ved at have en arbejdsidentitet. En person med psykisk lidelse er ofte præget af lavt selvværd og lav selvtillid. Det er derfor nemt at hylle sig i sin sygdomsidentitet - ”jeg er syg” - sna-rere end sin arbejdsidentitet, eksempelvis ”jeg er sygeplejerske”. Placering af personer med psykiske lidelser i en arbejdssituation er dermed med til at skabe grund-laget for, at de kan genetablere deres ”normale” identitetsfølelse, og derved er selve arbejdet og tilknytningen til en arbejdsplads et positivt bidrag til sygdomsbehandlingen. Faglige kompetencer er åbenlyst nødvendige for at besætte et job, men det er de sociale kompe-tencer, som er altafgørende for, at en person vil fungere i det. Det hænger naturligvis sammen med, at arbejdsopgaverne nok skal løses, men oftest i samarbejde eller gennem konsultation med andre. Derfor er de sociale kompetencer afgørende for, at en person kan begå sig på en arbejds-plads. Personer med psykiske lidelser har ofte svage eller ligefrem dårlige sociale kompetencer. Eftersom de ofte selv er bevidste om det, bliver der tale om en selvforstærkende effekt, som bidrager nega-


tivt til deres arbejdsmarkedsparathed. Styrkelse af de sociale kompetencer er således et vigtigt indsatsområde, når det drejer sig om at etablere fundamentet for en langsigtet tilknytning til ar-bejdsmarkedet. 1.2. Ledere og kolleger spiller en stor rolle Der hersker en udbredt positiv holdning blandt erhvervsledere, når det drejer sig om rummelighed for personer med såvel fysiske som psykiske handicap. Der er vilje til at tage mennesker, der har skånebehov, og som adskiller sig fra ”normalen”, ind på arbejdspladserne. Rummelighed og velvilje er ikke alene samvittighedsspørgsmål, men udspringer også - og måske i højere grad - af et konkret behov for arbejdskraft. Det er derfor i første omgang arbejdskraft, der efterspørges, hvilket stiller krav om motivation og kvalifikationer. Rummeligheden kommer til udtryk ved en forståelse for og accept af, at der gælder en række skånebehov i forbindelse med ansæt-telsesforholdet, og at der skal være plads til afvigelser fra normalen. Virksomhederne har ikke ressourcer til - eller interesse i - at fungere som aktiveringscentre. Der er konkrete opgaver, som skal løses, og en bundlinje der skal leveres. Derfor er der i den enkelte virksomhed brug for en grundig afklaring af, hvorvidt der overhovedet er plads til at være så fleksi-bel, som en person med psykiske lidelser har behov for. Der skal være klare linjer, før personer med skånebehov ansættes, og man skal være sikker på, at virksomhedernes ledelse og medarbejdere magter opgaven. Denne første afklaring forudsætter en grundig introduktion til de generelle udfordringer, som man vil møde som leder og kollega, når man skal lede, henholdsvis samarbejde med personer med psykiske lidelser. Der er herudover behov for en særlig forståelse for baggrunden hos hvert enkelt individ, som potentielt skal arbejde i virk-somheden. Det er kommunen, som skal sikre denne indsigt. Kilden til den gode ansættelse er det rigtige match mellem job og person. Der skal være tilstrække-ligt med udfordringer, så de personlige ambitioner bliver opfyldt. Samtidig skal de nødvendige skå-nebehov opfyldes. Det er kommunens rådgivning og samtale med såvel den jobsøgende som ar-bejdsgiveren, der ligger til grund for det gode match mellem job og person. Det ideelle jobmatch udmønter sig i, at skånebehovene glider i baggrunden og bliver en integreret del af arbejdsdagen. Dermed skabes der et udgangspunkt for, at såvel personen med den psyki-ske lidelse som kollegerne ”glemmer”, at arbejdsdagen håndteres på forskellige vilkår. Forskelsbe-handling er en kilde til meget ondt, idet den fastholder sygdomsidentiteten hos personen med en psykisk lidelse og opfattelsen hos kollegerne af, at de er anderledes end den pågældende kollega. Virksomhederne skal gerne kunne tilbyde en mentor i forbindelse med en ansættelse af en person med psykiske lidelser. Mentorens rolle er at vejlede og støtte i forbindelse med udførelsen af ar-bejdsopgaverne samt om nødvendigt være behjælpelig med den sociale integration. Mentoren skal naturligvis ikke udføre den psykisk syge kollegas arbejde, men skal som nævnt vej-lede ham eller hende i at varetage arbejdsopgaverne bedst muligt. Mentorens primære opgave er dermed at skabe en god introduktion og ikke mindst integration på arbejdspladsen, så den nye medarbejder hurtigst muligt bliver en ligeværdig del af arbejdspladsen og fællesskabet.


1.3. Kommunernes indsats og opfølgning har central betydning Den kommunale indsats skal være præget af tempo og initiativ. Der er ikke behov for længereva-rende interne forløb, som holder personer med psykiske lidelser væk fra arbejdsmarkedet. At være i arbejde er behandling i sig selv. Derfor skal ambitionen være at få dem i arbejde så hurtigt som muligt. Der er brug for tidlig intervention for at sikre, at mennesker, som bliver ramt af en psykisk lidelse, ikke kommer langt væk fra den verden, som de kender, før der bliver taget hånd om dem og taget initiativ til at bringe dem på fode igen. Der ligger i dette koncept også en forudsætning om, at virksomhederne er opmærksomme på, hvilke muligheder der eksisterer for at hjælpe personer, som måtte have - eller få - psykiske lidel-ser. Det er kommunens opgave at sikre, at denne viden som minimum er tilgængelig for virksom-hederne. Det bedste vil være at formidle den aktivt til virksomhederne. Der er ikke én bestemt form hjælp, som passer til alle personer med psykiske lidelser. Der er brug for individuelle løsningsmodeller, som retter sig mod de konkrete behov, som den enkelte har. Be-hovet for den individuelle model skal i særlig grad ses i lyset af, at det ikke er muligt på baggrund af en sygdomsdiagnose at fastlægge den rette indsats for den enkelte. Det kræver en dybere for-ståelse af personens baggrund, styrker og svagheder. Der er tale om voksne mennesker, som trods en psykisk lidelse stadig har ambitioner og ønsker om indholdsrigt arbejde, og det er denne opfattelse, der skal kendetegne vejledningen og rådgivningen. Der er brug for at tilrettelægge sagsforløbene så individuelt som muligt for at sikre en grundig be-lysning af kvalifikationer og evner som grundlag for beslutninger om skånebehov. Det er kvaliteten af denne belysning, der afgør, om et jobmatch bliver tilfredsstillende. Det er ligeledes dette match, der har kritisk betydning for, om det bliver muligt at opnå en langsigtet succes. Langsigtet succes er tillige betinget af, at der ydes tidsubegrænset støtte og rådgivning. Der er ikke tale om en permanent åben sagsbehandling, men snarere om regelmæssig opfølgning med hen-blik på at fremme mulighederne for vedvarende tilknytning til arbejdsmarkedet. Det kan blandt an-det ske ved at fange eventuelle problemer i opløbet, så de ikke udvikler sig og resulterer i, at en person med psykiske lidelser forsvinder ud i ledighed. Kontakt og tilgængelighed er primære serviceområder, som kommunerne skal stille såvel arbejds-givere som personer med psykiske lidelser i udsigt. Tilgængelighed er et vigtigt middel til at sikre, at både mennesker med psykiske lidelser og arbejdsgivere har en livline, når det er nødvendigt - hvis det overhovedet bliver nødvendigt. Alene bevidstheden om muligheden for at kunne få hjælp er mange gange tilstrækkeligt. Tilgængeligheden skal ligeledes ses som et proaktivt initiativ, som kommunerne kan anvende til at forankre og stabilisere de ansættelser, som de formidler eller medvirker i. Den kommunale service på dette område forudsætter, at medarbejderne har viden om psykiske sygdomme, de typiske symptomer og sygdomsforløb såvel som de mulige behandlingsforløb. Denne viden er nødvendig for dels at kunne vejlede optimalt, dels indgå i en dybere dialog med personer, som har psykiske lidelser. Det er det fundament, som kommunens medarbejdere skal bygge beskæftigelsesindsatsen rettet mod mennesker med psykiske lidelser på.


Coaching er den indgangsvinkel, som kommunens medarbejdere skal have til dialogen med borge-re, der har en psykisk lidelse. Der skal tilstræbes en vidensbaseret vejledning, og den kommer kun gennem en grundig forståelse af alle styrker, svagheder, behov og ønsker hos den pågældende. Denne forståelse tilvejebringes bedst gennem en aktivt lyttende og spørgende facon, som gerne skulle resultere i større accept fra borgerens side, fordi han eller hun oplever en engageret og del-tagende sagsbehandling. God coaching forudsætter en stor grad af empati og interesse hos sags-behandlerne. Det er en teknik, der kan læres, og som er nødvendig, hvis det skal lykkes at blive opfattet som troværdig af den pågældende borger med en psykisk lidelse. Den arbejdsmarkedsrettede vejledning af personer med psykiske lidelser kan fremmes ved, at sagsbehandlere, jobkonsulenter m.fl. har adgang til professionelle rådgivere. Der bør derfor være et formelt netværk mellem de forskellige kommunale afdelinger og relevante eksterne parter som for eksempel psykiatere og socialrådgivere. Netværkets største bidrag vil kunne bestå i en kontinuerlig styrkelse af viden og kompetencer blandt de ansatte, der skal omsætte viden til rådgivning og handling. Netværket kan med fordel operere i dels en formel ramme, der tilsigter at styrke den løbende udvikling, dels en mere uformel sammenhæng, som sikrer, at netværket bliver brugt aktivt og jævnligt. 1.4. Næste skridt Som tidligere nævnt vedrører denne rapport udelukkende fase 1 i et længere projektforløb. Der er således gennemført et pilotprojekt, som efter omstændighederne og beslutning i LBR vil kunne videreføres i en fase 2 og fase 3 ifølge projektoplægget af 15. juni 2006. Resultatet af den gennemførte research i pilotprojektet giver grundlag for at indstille, at arbejdet videreføres i et egentligt hovedprojekt. Det indstilles endvidere at slå de to ovennævnte faser sammen. Det har vist sig, at de aktiviteter, der i givet fald skal gennemføres - brugerundersøgelse, virksomhedssurvey og strategiudvikling - vil kunne foregå om ikke sideløbende, så dog ikke nær så tidsmæssigt forskudt som oprindeligt troet. Hovedprojektet vil således kunne færdiggøres i løbet af 3-4 måneder. Det vil derfor være muligt at afholde en konference i for eksempel januar eller februar måned 2008, såfremt LBR ønsker det i forbindelse med en formidling af resultater og strategier De væsentligste aktiviteter i hovedprojektet vil være at: 1. Udrede brugeres og pårørendes ønsker og forventninger 2. Udrede virksomheders muligheder og forventninger 3. Kortlægge og evaluere interne processer, støtte- og risikofaktorer i det kommunale system 4. Udvikle en strategi for den lokale arbejdsmarkedsindsats for personer med psykiske lidelser 5. Forankre og implementere metoder og værktøjer 6. Afholde konference med henblik på at formidle resultater og strategier m.v. Der er behov for at gennemføre en brugerundersøgelse, som også skal inkludere pårørende, fordi der åbenlyst er brug for at høre nærmere om forventninger, ønsker og ideer fra dem, som det hele drejer sig om, og deres nærmeste. Brugerundersøgelsen bliver gennemført i form af personlige


interviews, som afholdes enten enkeltvis eller i mindre grupper. Afholdelsesformen kan variere afhængigt af, hvilken type informationer der søges indhentet. Et virksomhedssurvey skal foretages blandt private og offentlige arbejdsgivere i Frederiksberg Kommune. Det er absolut nødvendigt at kende til muligheder, fordomme, barrierer og ikke mindst gode idéer hos dem, som skal medvirke til at skabe rammer og vilkår for gode ansættelser af per-soner med psykiske problemer. Det er væsentligt at klarlægge, hvilke virkemidler kommunen skal arbejde med for i samarbejde med virksomhederne at kunne matche job og personer. Virksomhedssurveyen gennemføres som personlige interviews, der afholdes enkeltvis. En kortlægning og evaluering af interne processer i det kommunale system vil bidrage til diskussi-oner af og eventuelt forandringer i sagsgangene til fordel for de mennesker, som søger kommu-nens assistance. Kortlægningen vil blandt andet resultere i opstilling af handlepunkter, der skal tages hånd om for at virkeliggøre de ønskede initiativer. Kortlægningen foregår ved hjælp af inter-views og eventuelt gruppesamtaler samt observationer. Der skal formuleres en klar strategi, som anviser, hvordan ledige personer med psykiske lidelser kan komme i arbejde, og hvordan beskæftigede mennesker, der får en psykisk lidelse, kan fasthol-de deres job. Strategien udvikles af Strategisk Netværk i konsultation med relevante parter i Frederiksberg Kommune. Forankring er kilden til positive resultater. Der skal opstilles en handlingsplan for, hvordan foran-kring og implementering af metoder og værktøjer skal finde sted. Planen udvikles af Strategisk Netværk i samarbejde med relevante parter i Frederiksberg Kommune. Formidling af resultater og strategier m.v. er en væsentlig aktivitet, når det drejer sig om at oplyse om tiltag og tilbud i Frederiksberg Kommune målrettet personer med psykiske lidelser. Det er også vigtigt for at kunne åbne op for en bredere debat og vidensudveksling med parter uden for kom-munen. I forbindelse med interviewene i pilotprojektet blev der givet udtryk for, at LBR er ved at bane ny vej til arbejdsmarkedet for mennesker med psykiske lidelser. Rundt omkring i landet er der gjort erfaringer, og der er taget enkeltstående initiativer, men der er ingen sammenhængende praksis at læne sig op ad og få inspiration fra. Der er derfor brug for, at flere griber initiativet og udvikler me-toder og værktøjer samt sætter en standard for, hvordan udfordringen gribes an på en ikke bare velmenende, men også struktureret og effektiv måde.

Kapitel 2: Et arbejdsmarked med plads til psykisk skrøbelige Side 13

Kapitel 2: Et arbejdsmarked med plads til psykisk skrøbelige Dette kapitel beskriver, hvad sindslidelser er, hvordan de opstår, og hvordan de diagnosticeres. Det er hensigten at skabe en referenceramme, som skaber billeder af, hvad psykiske lidelser egentlig er. Der gives endvidere et billede af, hvor stor en udbredelse psykiske sygdomme har i Danmark generelt og specifikt i Frederiksberg Kommune. Endvidere fremlægges en række betragtninger i forhold til arbejdspladsen, arbejdsopgaverne og hele ansættelsesforholdet - vilkår, som har stærk betydning for den langsigtede tilknytning til ar-bejdsmarkedet for personer med psykiske sygdomme. 2.1. Beskæftigelse som behandling At have et arbejde giver mening, og det giver stabilitet. Det er to vigtige faktorer i hverdagen for en person med et skrøbeligt sind. Tilknytning til arbejdsmarkedet og dermed en mulighed for at gøre et stykke arbejde, som har betydning for andre, kan være med til at vende en negativ social spiral. Det kan bringe personer ind på eller potentielt tilbage på et positivt spor, men det er ikke en be-handlingsmetode. Det er en beskæftigelsesindsats, som har sociale indvirkninger. Det er en ind-sats, som gavner den enkelte sindslidende socialt og psykisk. Det er dermed også et initiativ, som ligger på linje med Regeringens strategi for at skabe mere rummelighed for sindslidende på arbejdsmarkedet: ”Sindslidende og andre udsatte grupper har behov for særlig hjælp til at få et meningsfyldt liv - helst et liv med arbejde. Det at have et arbejde har nemlig stor betydning for det enkelte menne-ske. Det giver frihed til at planlægge sin hverdag. Og det giver trygge rammer for tilværelsen.” 1 Indsatsen for at bringe personer med psykiske lidelser i beskæftigelse bliver prioriteret, og der bli-ver lavet specifikke vejledninger om, hvad der skal til for at få initiativerne til at lykkes. Kapitel 3 indeholder beskrivelser af nogle af de tiltag, som allerede er gjort rundt i landet, og der er mange flere. Udfordringen er for de udøvende parter at omsætte idéer og vejledning til handling og ikke mindst at skabe sig en klar forståelse af, hvilke eksakte udfordringer og handlemuligheder, som man har inden for sine egne rammer, som for eksempel Frederiksberg Kommune. ”Vi baner ny vej” udtalte en af interviewpersonerne om indsatsen for at skaffe flere sindslidende i beskæftigelse underforstået, at der er stort behov for målrettede initiativer. På mange niveauer er der blevet taget initiativer, der er vilje, og der er øjnet muligheder for at øge beskæftigelsen blandt personer med psykiske lidelser. Det er væsentligt, at der også handles på denne mulighed for gennem beskæftigelse at opnå en social og helbredsmæssig forebyggende og styrkende effekt. Vigtigheden af at få psykisk syge i beskæftigelse kan gøres tydelig for alle. Det skal ske, fordi det sædvanligvis har en positiv indvirkning på sindslidendes sygdomsforløb at være tilknyttet en ar-bejdsplads med faste opgaver, ansvar og kolleger. Indsatsen skal derfor ikke ses som et udtryk for en simpel omkostningsvurdering, der siger, at det er billigere med en person i beskæftigelse end på offentlig forsørgelse. Det er en beskæftigelsesindsats, som gavner den sociale og psykiske sta-bilitet hos den enkelte.

1 Regeringen, Nye veje til arbejde - Hjælp til sindslidende og andre udsatte grupper, 2006.


Det er også en indsats, som giver flere hænder til et trængt arbejdsmarked, men i dette tilfælde handler det om, at hændernes ejere opnår en følelse af fællesskab og tilknytning til ikke bare ar-bejdspladsen og arbejdsmarkedet, men samfundet i almindelighed. Tilknytningen til en arbejds-plads for den psykisk svage person er med til at igangsætte en normaliseringsproces, der er gavn-lig for sygdoms- og behandlingsforløbet. Der er også blandt arbejdsgivere en bred anerkendelse af behovet for, at de tilbyder muligheder for svage personer. Det handler i sidste ende om, at virksomhederne skal skaffe den nødvendige ar-bejdskraft, men der er en accept af, at også de svage grupper skal tages med i betragtning, når arbejdskraften skal findes. Det giver arbejdsgiverne en mulighed for ikke alene at skaffe arbejds-kraft, men også at vise social ansvarlighed. En stor undersøgelse viser, at 66 pct. af lederne i danske virksomheder ser sig selv som socialt engagerede.2 Der er med andre ord vilje til at tage initiativ til og ansvar for at hjælpe svage grupper ind på arbejdsmarkedet. 2.2. Hvad er en sindslidelse? Menneskers psykiske problemer er et kompli-ceret samspil mellem mange faktorer. Psyki-ske problemer spænder vidt fra lettere eksi-stentielle kriser til svære sindslidelser, som på-virker den personlige integration og truer per-sonens evne til at deltage aktivt i det almin-delige samfundsliv og dermed også arbejds-livet. Se en række eksempler på typiske symp-tomer i tekstboksen. Sindslidelser betegnes i lægelige termer som psykisk sygdom, eksempelvis skizofreni eller maniodepressiv psykose. Personer, som lider af sindslidelser, kan udvikle en adfærd, der virker sygelig, truende eller aggressiv. En sådan adfærd kan føre til isolation af den sindslidende person, dels fordi omgivelserne ikke magter at håndtere den udviste adfærd, dels fordi den sindslidende kan vælge at isole-re sig for ikke at synliggøre sine problemer. De fleste psykiske sygdomme skyldes, at man både har en medfødt sårbarhed og kommer ud for traumatiske oplevelser, som udløser sygdommen. En fysisk sygdom kan også føre til, at man bliver psykisk syg - eksempelvis er der en høj risiko for, at man kan få en depression, hvis man får en hjerneblødning.3 At være ramt af en sindslidelse er ikke ensbetydende med, at man vil lide af den gennem hele li-vet. Mange bliver kureret og kommer tilbage på fuld fysisk og mental kraft. Der er også mange, 2 SFI, Virksomheders sociale engagement, 2007. 3 www.netpsykiater.dk

SYMPTOMER PÅ PSYKISKE SYGDOMME OG LIDELSER

Psykiske sygdomme og lidelser kan udvikle sig for-skelligt, men i de fleste tilfælde vil der på et tidspunkt vise sig en ændret personlighed og adfærd, der kan indeholde et eller flere af nedenstående træk. Det kan være, at personen: • isolerer sig fra omverdenen • oplever forskellige former for angst • er deprimeret • har problemer med at sove • har ændrede sovevaner, det vil sige bytter om på

dag og nat • ser eller hører noget, der ikke eksisterer • føler en naturlig opstemthed eller tristhed, måske

tanker om selvmord • oplever vrangforestillinger, måske forfølgelsesidéer • har en forvrænget opfattelse af sine omgivelser og

af omverdenen • bliver aggressiv i sine handlinger • begynder at misbruge alkohol, hash, medicin eller

andet Kilde: Region Hovedstadens Psykiatri.


som kommer sig delvist og får sygdommens symptomer under behandling og kontrol. Det ændrer dog ikke på, at i de perioder, hvor den psykiske styrke er svækket, er de ramte personer plaget af angst, mindreværd, tvangsforestillinger og generelt kendetegnede ved mental usikkerhed. Der anvendes en række forskellige betegnel-ser for personer med sindslidelser: • Sindslidende • Psykiatribrugere • Personer med mentale handicap • Personer med psykiske handicap • Personer med psykiske problemer • Personer med psykiske lidelser • Psykisk syge • Psykisk svage • Psykisk skrøbelige Der er ikke nogen specifik forskel på beteg-nelserne, idet der ikke er definitioner, som gi-ver den entydige forskel. Der er forskellige herskende opfattelser af, hvad de enkelte be-tegnelser indikerer. Sindslidende opfattes af nogle som et gam-meldags begreb, og andre siger, at det an-tyder uoverstigelige sindsproblemer. Andre i-gen anvender begrebet om lettere, mere al-mindeligt forekommende lidelser. Psykiatribrugere er for nogen en dårligt ram-mende betegnelse, fordi det ikke er alle med psykiske problemer, som benytter sig af psyki-atriens tilbud. Andre igen har det som deres foretrukne begrebsbetegnelse. Der er igen andre, som siger, at man ikke kan benytte betegnelsen mentale handicap, fordi der i ordet handicap ligger en henvisning til en tilstand, der kan behandles, hvilket ikke altid gælder for en psykisk syg. Denne rapport vil benytte flere betegnelser. Det er den fælles forståelse for, at der er beskæf-tigelsesmuligheder for personer med psykiske lidelser, som er væsentlig for at kunne bedømme, hvem der falder inden for projektets målgruppe - ikke den anvendte fællesbetegnelse. Der er på samme vis heller ikke nogen sammenhæng mellem de egentlige psykiatriske diagnoser og de mere mundrette betegnelser, og derfor vil rapporten gøre brug af hele spektret af betegnel-ser. Dermed understreges, at der skal ses bredt blandt alle grupper af personer med psykiske pro-blemer, når det kommer til at vurdere arbejdsevne og tænke beskæftigelsesmuligheder på offentli-ge eller private arbejdspladser.

PSYKISKE SYGDOMME Psykiatriske diagnoser ifølge WHO’s diagnosesy-stem for psykiatriske lidelser, ICD-10: • F0) Organiske psykiske sygdomme, det vil sige

sygdomme, der skyldes noget fysisk unormalt i hjer-nen, for eksempel at hjernecellerne degenererer som ved demens.

• F1) Psykiske sygdomme og adfærdsforstyrrelser, som skyldes alkohol- eller stofmisbrug.

• F2) Skizofreni, forbigående psykoser og paranoide psykoser, det vil sige forfølgelsestilstande.

• F3) Affektive sygdomme, det vil sige stemningssyg-domme som depression eller mani.

• F4) Angst og sygdomme, der er udløst af stress eller belastninger.

• F5) Spiseforstyrrelser, søvnforstyrrelser og seksuel-le forstyrrelser.

• F6) Forstyrrelser af personligheden. • F7) Mental retardering. • F8) Psykiske forstyrrelser hos børn. • F9) Psykiske forstyrrelser hos unge. ICD-10 er bygget op ud fra en række symptomer. Har man mindst et bestemt antal af disse symptomer, opfyl-der man kriterierne for en bestemt diagnose. Endelig er det en betingelse for at opfylde kriterierne, at man ikke har nogen fysiske sygdomme, der forklarer sympto-merne. Kilde: Verdenssundhedsorganisationen, WHO.


Begrundelsen for at anvende en række betegnelser bunder også i, at en sindslidelse, et psykisk problem, eller at man gør brug af psykiatrisk hjælp kendetegner et psykisk handicap. Et handicap, som det forstås i dansk handicappolitik og handicaplovgivning, opstår først i det øjeblik, hvor man på grund af en nedsat funktionsevne har vanskeligt ved at varetage en arbejdssituation. Handicap er altså ikke en egenskab ved personen, men ved situationen.4 Håndterer man den rigtigt, er der ikke noget handicap. Set i det lys er en fællesbetegnelse for personer med sindslidelser og psykiske sygdomme ligegyl-dig. Det handler alene om at finde en metode til at håndtere de enkelte situationer. 2.3. Hvor udbredte er sindslidelser? Psykiske lidelser er vidt udbredt blandt Dan-marks befolkning. Sindslidelser og psykiske nedture rammer blandt alle grupper i befolk-ningen, selv om der er stor forskel på, om man er permanent ramt af en psykisk lidelse eller kun er midlertidigt svækket. Der er mange, som oplever kortvarige psykiske nedture, men de kan udvikle sig til en decideret psykisk lidelse og i værste fald ende som en permanent tilstand. Mindst 200.000 danskere lider til enhver tid af depression, mindst 200.000 af angst og mindst 200.000 af misbrug, og herudover er et stort antal mennesker, ca. 40.000, ramt af svære psykoser og 50.000 af demens. Hver anden dansk familie kommer således i kontakt med det psykiatriske behandlingssystem.5 Se en kort beskrivelse af depressioner i tekstboksen. Endvidere gælder følgende: • 10-12 pct. af befolkningen skønnes at døje

med en psykisk lidelse af varierende grad. • 10 pct. skønnes at tage en form for psykofarmaka på daglig basis. • 20 pct. får i løbet af livet behov for psykiatrisk bistand i kortere eller længere tid. Hvad angår antallet af alvorlige og længerevarende psykiske sygdomme - skizofreni, maniode-pressiv lidelse og autisme - anslås det, at der er ca. 30.000 i hver af de tre kategorier, hvilket indi-kerer, at der løbende er godt 90.000 personer, som lider af alvorlige psykiske lidelser.6

4 Regeringen, Handicap og Job - en beskæftigelsesstrategi for personer med handicap, 2004. 5 www.psykiatrifonden.dk 6 Socialministeriet, Et rummeligt arbejdsmarked - også for sindslidende, 2007.

KORT OM DEPRESSIONER

Mindst 20 pct. af den danske befolkning vil på et eller andet tidspunkt udvikle svære depressive symptomer af en eller anden art. Kun angst og misbrug forekommer lige så hyppigt, mens skizofreni kun ses hos 1 pct. De hyppigste depressionsformer er de tilbagevendende de-pressioner. Jo flere depressioner, desto større risiko for en kronisk udvikling og for udeblivende effekt af behandling. Det gælder derfor om at forebygge. I løbet af vort århundrede har depressioner udviklet sig fra overvejende at være en sygdom hos ældre til også i høj grad at være en sygdom hos yngre og midaldrende. Dobbelt så mange kvinder som mænd får depressive episoder. Det er imidlertid især mændene, der begår selvmord. Depressioner koster det danske samfund 3-4 milliarder kr. årligt, heraf ca. 30 pct. i direkte omkostninger til hos-pitalsophold, behandling af enhver art, psykoterapi, me-dicin m.v. og 70 pct. i tabt arbejdsfortjeneste. Kilde: Psykiatrifonden.


Antallet af personer i Frederiksberg kommune, som årligt søger behandlinger for psykiatriske diag-noser, er godt 1.300 personer. Der er over de seneste tre år ikke nogle markante udsving i hverken det samlede antal personer, som benytter sygehusvæsenet for psykiatriske lidelser, eller de enkel-te lidelsers udbredelse.7

Det er et betydeligt antal personer, som svarer til godt 1,5 pct. af befolkningen i Frederiksberg Kommune. Det er ikke givet, at hele gruppen er relevant for dette projekt, der retter sig mod en arbejdsmarkedstilknytning. Derfor er det nødvendigt med mere viden om, hvor stort omfanget af personer med psykiske lidelser er i Frederiksberg Kommune. Der er en række generelle angivelser af omfanget af psykiske problemer, som kan bruges til at danne billeder af situationen i Frederiks-berg Kommune. Såfremt 10-12 pct. af befolkningen generelt døjer med en psykisk lidelse, er der op mod 11.000 personer i Frederiksberg Kommune alene. Kigger vi kun på de 15-66 årige i arbejdsstyrken, er der tale om op mod 7.500 personer. Det gælder, at op mod 40 pct. af de svageste ledige, der har været mere end fire år på kontant-hjælp, er psykisk skrøbelige. 17 pct. har en diagnosticeret psykisk lidelse. 16 pct. af de forsikrede, svage ledige, har en diagnosticeret sindslidelse.8 Blandt de langtidssygemeldte er der op mod 18 pct., som er sygemeldt af psykiske årsager.9 Fre-deriksberg Kommune havde i 2006 godt 3.700 personer sygemeldt i mere end to uger, svarende til potentielt 665 personer med psykiske problemer.

7 www.psykiatriskgrundforskning.dk 8 Beskæftigelsesministeriet, På kanten af arbejdsmarkedet, 2004. 9 Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats, Projekt 18 % - Målopfyldningsanalyse, 2007.

Tabel 2.2. Samtlige personer i kontakt med det psykiatriske sygehusvæsen i Frederiksberg Kommune for-delt efter diagnose (seneste diagnose ved flere kontakter). 2004 2005 2006 Affektive lidelser 460 425 413 Skizofreni 351 359 357 Skizofrenilignende lidelser 148 160 172 Organiske psykiske lidelser 148 148 144 Nervøse lidelser 107 111 105 Psykiske lidelser ved misbrug 81 65 52 Personlighedsforstyrrelse 71 67 63 Andet (øvrige) 37 45 40 Ingen diagnose 7 1 4 Mental retardering 6 3 3 Adfærdsforstyrrelse 4 4 6 Børne-/ungdomslidelse 2 3 5 Udviklingsforstyrrelse 1 1 0 Total

1.423 1.392 1.364

Note: Tallene er eksklusiv skadestue, inklusiv overliggere. Overliggere betegner patienter, der overnatter, men ikke registreres som indlagte. Kilde: Center for Psykiatrisk Forskning.


Det vil sige, at der er en stor gruppe af mennesker, som har en psykisk diagnose og er i kontakt med det psykiatriske be-handlingsvæsen, men der er også mange andre personer, især blandt de svageste grupper af ledige, som kan betegnes psy-kisk skrøbelige. Sammensætningen af ledi-ge i Frederiksberg Kommune fremgår af tabel 2.3. Det er derfor ikke den psykiatriske diagno-se, men en bredere forståelse af psykisk skrøbelighed, som skal ligge til grund for såvel den metodiske tilgang til sagsbehand-lingen som den endelige vurdering af ar-bejdsmarkedsparatheden hos den enkelte. 2.4. Hvem er sindslidende? Det er væsentligt at holde sig alle perspekti-ver i udfordringen for øje. Personer med mentale handicap kan inddeles i tre grupper, som vist i tekstboksen til højre. Der er for-skellige målsætninger for hver enkelt grup-pe. For det første er der dem, som allerede er på arbejdsmarkedet. De klarer sig på noget nær egen hånd, men kan have brug for råd og vejledning i forbindelse med et jobskifte eller i forbindelse med en almindelig vurde-ring af fremtiden, arbejdslivet, personlige forhold og den mentale balance. For det andet er der personer, som modta-ger kontanthjælp, dagpenge og sygedag-penge. De befinder sig på kanten af ar-bejdsmarkedet og har brug for assistance i forhold til såvel at opnå som at fastholde en tilknytning til en arbejdsplads. For det tredje er der personer, som er langt fra det ordinære arbejdsmarked. Det er førtidspen-sionister, som har lyst til og mulighed for at tage et job - om nødvendigt på særlige vilkår og even-tuelt med løntilskud. Der må nødvendigvis også være forskellige ambitionsniveauer for hver enkelt af de tre grupper. Det er ikke alle, som kan komme i arbejde på ordinære eller støttede vilkår, så der vil være nogen,

Tabel 2.3. Helårsmodtagere af indkomsterstattende ydelser, Frederiksberg Kommune 2004 2005 Førtidspension 3.347 3181 Kontanthjælp 1.998 1811 Sygedagpenge 901 896 Kommunal aktivering 343 294 Revalidering 315 399 Total

6.904

6.581

Kilde: Danmarks Statistik.

REGERINGENS STRATEGI Personer med handicap kan inddeles i tre grupper: 1. På arbejdsmarkedet: ► Målet er at fastholde personer, som er i arbejde. 2. På kanten af arbejdsmarkedet: ► Målet er at få ledige i job. 3. Langt fra det ordinære arbejdsmarked ► Målet er, at så mange som muligt kommer tættere på ar-bejdsmarkedet. Udgangspunktet er, at en lille tilknytning til arbejdsmarkedet er bedre end slet ingen. Kilde: Regeringen, Handicap og Job - en beskæftigelses-strategi for personer med handicap, 2004.


som man ikke skal inkludere i sin indsats. Der er sindslidende blandt alle grupper af ledige. Det er ikke kun blandt matchgruppe 4 og 5, at man finder dem.10 En større undersøgelse blandt kommuner og sagsbehandlere illustrerer tydeligt, at vurderingerne af beskæftigelsesmulighederne for personer, som er klassificeret som ikke-arbejdsmarkedsparate i matchgruppe 5, er nær nul.11 Der er ingen forhåbninger eller forventninger om, at disse mennesker kan bringes i arbejde på en traditionel arbejdsplads, end ikke på støttede vilkår. En handlingsplan for håndteringen og vejledningen af personer med psykiske lidelser må derfor klart definere forskellige målgrupper af personer med psykiske lidelser og beskrive indsats og til-bud for hver gruppe. 2.5. Hvilke jobs kan sindslidende varetage? Personer med psykiske handicap kan fungere i et almindeligt job på traditionelle vilkår, såfremt alle forhold, som skal til for at muliggøre det, er opfyldt. Det handler om at neutralisere de vilkår i ar-bejdssituationen, der skaber eller forstærker det psykiske handicap, som personen har. Der er ikke grundlag for overordnet at betegne sindslidende som ikke-arbejdsmarkedsparate. Arbejdsmarkedsparatheden og den følgen-de placering i matchgrupper er en individu-el vurdering, som skal ske med udgangs-punkt i den enkelte persons personlige om-stændigheder og psykiske tilstand. Det bør dog ikke være ambitionen, at personer med sindslidelse nødvendigvis skal placeres i ordinære job. Der er en lang række muligheder for be-skæftigelse på særlige vilkår. Se tabel 2.4. Det er dem, som i stor udstrækning skal bringes i anvendelse over for personer med psykiske lidelser. Der bør være opmærksomhed om, at be-skæftigelse på særlige vilkår netop ikke behøver at forblive på særlige vilkår, hvis sindstilstanden, kompetenceniveauet eller andre forhold gør det muligt at ændre ansættelsen til ordinære vilkår. Regeringen har lanceret otte initiativer rettet specielt mod at hjælpe sindslidende, som er på kon-tanthjælp, ind på arbejdsmarkedet. Initiativerne er opdelt i tre kategorier for at skabe opmærksom-hed om, at en indsats er nødvendig på flere områder:12 For det første er der initiativer rettet mod den enkelte, fordi sindslidende ofte har brug for hjælp til at få opbygget de personlige, faglige og sociale kompetencer, der er nødvendige for at klare sig i et arbejde. 10 Beskæftigelsesministeriet, Bekendtgørelse om visitation og det individuelle kontaktforløb, 2004. 11 SFI, Den korteste vej til arbejdsmarkedet, 2007. 12 Regeringen, Nye veje til arbejde - Hjælp til sindslidende og andre udsatte grupper, 2006.

Tabel 2.4. Ansættelsesmuligheder på særlige vilkår. Fleksjob Skånejob Aftale baseret på særlige vilkår (Det Sociale Kapi-tel) Ansættelse med løntilskud Jobrotation Delvis rask- og sygemelding Fortrinsadgang for personer med handicap Beskyttede værksteder

Kilde: www.borger.dk


For det andet er der initiativer rettet mod ar-bejdspladen, fordi virksomheder kan have brug for ekstra hjælp, når de skal indsluse sindslidende på arbejdspladsen. Endvidere kan medarbejdere, som står over for en kol-lega med en sindslidelse, have brug for råd og vejledning. For det tredje er der initiativer rettet mod den offentlige indsats, fordi sindslidende har brug for en helt særlig hjælp. Derfor er der brug for initiativer, som sikrer, at den offentlige indsats bliver mere målrettet den enkeltes behov, så flere sindslidende får lige netop det tilbud og den hjælp, der bringer dem tættere på ar-bejdsmarkedet. Beskæftigelsesmulighederne for sindslidende er med andre ord ikke alene betinget af, om den enkelte person er klar til et arbejde og motiveret for at finde det. Arbejdet tager blandt andet udgangspunkt i en såkaldt ressource-profil. Se tekstboksen. Det er i mere bred forstand et spørgsmål om, at såvel den enkelte, arbejdsgiveren og kolle-gerne som de offentlige sagsbehandlere tager fat om problemet og indgår i en afklaringspro-ces på en hensigtsmæssig måde. Antallet af fleksjob i hele landet er steget fra godt 43.000 i 2004 til næsten 55.000 i 2006.13 Der er ligeledes registreret en stigning fra 2005 til 2006 i antallet af handicappede, som er i beskæftigelse, således at 54,8 pct. nu ar-bejder mere end 15 timer om ugen. I den samme periode er der ikke sket nogen ændring i beskæftigelsen for personer uden handicap - 77,4 pct. af dem er i arbejde.14 Der er med andre ord en voksende rummelighed, som kende-tegner et arbejdsmarked med stigende behov for og anerkendelse af personer med reduceret ar-bejdsevne. Virksomhedernes vilje til i stigende grad at tage personer ind, der har et specifikt skånebehov, kan ses som et udtryk for, at der er en voksende erkendelse af, hvilke behov der reelt eksisterer. De typiske skånebehov for personer med psykiske lidelser er: • Nedsat arbejdstempo for at mindske presset 13 Danmarks Statistik, Statistikbanken. 14 SFI, Handicap og beskæftigelse - Udviklingen mellem 2005 og 2006, 2007.

RESSOURCEPROFIL En ressourceprofil skal udarbejdes af sagsbehandleren for at belyse arbejdsevnen hos den enkelte person. Udarbejdelsen og anvendelsen af ressourceprofilen skal tage udgangspunkt i en samtale med borgeren. Ressourceprofilen skal styre sagsbehandlingsforløbet, og den færdige profil udgør grundlaget for de beslutnin-ger, som kommunen træffer. Profilen indeholder følgende elementer: • Uddannelse • Arbejdsmarkedserfaring • Interesser • Sociale kompetencer, herunder konfliktberedskab • Omstillingsevne • Indlæringsevne, herunder intelligens • Arbejdsrelevante ønsker • Præstationsforventninger • Arbejdsidentitet • Bolig og økonomi • Sociale netværk • Helbred Ved arbejdet med ressourceprofiler til personer med nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne skal de særlige behov og forhold, der gælder for denne gruppe, tages i betragtning, så der også fokuseres på oplysninger om for eksempel behov for kompensation. Endvidere skal restitueringsmulighederne overvejes. For eksempel kan en fysisk eller psykisk handicappet borger ved varetagelse af et job/fleksjob blive så fysisk eller psykisk afkræftet, at vedkommende varigt ikke vil være i stand til at restituere sig. Kilde: Beskæftigelsesministeriet, Vejledning til bekendt-gørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af ar-bejdsevne, VEJ nr. 112 af 11. november 2002.


• Enklere og mere overskuelige opgaver for at undgå stress • Nedsat arbejdstid på grund af hurtigere udtrætning • Nedsatte krav til sociale kompetencer og omstillingsevne • Støjbegrænsning Hovedudfordringen for det kommunale system består i, at den første medarbejder, som har kontakt med den sindslidende, gør den pågældende opmærksom på, at en sindslidelse ikke nødvendigvis forhindrer en forbliven eller en indslusning på arbejdsmarkedet. Der er plads til sindslidende på arbejdspladserne, og der er behov for deres arbejdskraft. Desuden styrker det de sociale kompetencer at have et arbejde og være en del af et fællesskab, hvilket kan bidrage til en bedring af sindstilstanden. 2.6. Hvad kan kommunerne gøre? Den kommunale indsats bør tage udgangspunkt i en bredt koordineret velvilje blandt alle involve-rede parter for at sikre, at sindslidende kan opnå en succesfuld tilknytning til arbejdsmarkedet. Der er en række udfordringer, som kommunerne generelt står overfor: For det første findes der allerede mange tilbud om aktivering til svage ledige, men de er helt gene-relle og skelner ikke mellem de forskellige grupper internt i målgruppen. Dermed tager de ikke høj-de for særlige behov hos eksempelvis sindslidende.15 For det andet er der blandt kommunerne en oplevelse af, at aktiveringstilbuddene har et dårligt ry, og der er tvivl om tilbuddenes effekt.16 For det tredje er der en udstrakt grad af manglende koordination, tilrettelæggelse og standardise-ring af den arbejdsmarkedsrettede indsats for sindslidende. Det fører i sidste ende til manglende viden om effekterne af de igangsatte tiltag.17 Regeringens oplæg til nye veje for sindslidende på arbejdsmarkedet taler for en skræddersyet ind-sats over for den enkelte, uanset hvilket problem der kæmpes med.18 Set i lyset af de praktiske erfaringer og i særdeleshed den herskende uklarhed om, hvad den rette indsats består i, skal en skræddersyet indsats være grundlagt på en standardiseret metodisk tilgang, som følges bredt blandt alle med ansvar for sagsbehandlingen. Personer med psykiske lidelser har særlige behov. Det understreger, at kommunen sidder med nøglen til at skabe gode beskæftigelsesforløb. Evnen til at tage det første skridt er vigtig: ”På grund af en psykisk lidelse har jeg i lang tid været uden for arbejdsmarkedet. Jeg oplevede, hvor svært det kan være at overbevise sig selv om, at tiden er inde til at prøve at komme i gang igen. Andre må skubbe på. En overgang irriterede det mig grænseløst. Jeg oplevede det i første

15 Socialministeriet, Et rummeligt arbejdsmarked - også for sindslidende, 2007. 16 Ibid. 17 SFI, Den korteste vej til arbejdsmarkedet, 2007. 18 Regeringen, Nye veje til arbejde - Hjælp til sindslidende og andre udsatte grupper, 2006.


omgang som om, de ikke respekterede, at jeg sagde fra og ikke var klar endnu. Men i dag er jeg glad for, at jeg fik taget hul på arbejdslivet igen, selv om jeg ikke følte mig parat den gang”.19 Frederiksberg Kommune fremlægger i Beskæftigelsesplan 2007 en række initiativer, som er rettet mod såvel de ”lette” tilfælde som de meget ”svære” tilfælde. For så vidt angår de lette tilfælde vil der blandt andet blive iværksat en øget indsats for virksomhedsbaseret aktivering i form af virk-somhedspraktik og løntilskud. De svære tilfælde vil få adgang til et udvidet tilbud af pladser og aktiviteter i aktiveringscenteret F-86, der er specialiseret i at designe målrettede tilbud til de svageste målgrupper i match 4 og 5.20 Beskæftigelsesplanen beskriver også, at der undersøges muligheder og tilbud til personer med psykiske lidelser. 2.7. Hvad kendetegner den gode arbejdsplads for sindslidende? Den gode arbejdsplads er gennemgående kendetegnet ved, at der er rummelighed, forståelse og accept af forskelligheder og ”skæve” vinkler. De grundlæggende princip-per for mangfoldighedsledelse ses i tekst-boksen. Den gode arbejdsplads er naturligvis i stand til at indrette et job, som lever op til de nød-vendige skånebehov, men i en bredere og mere omfattende forstand er den præget og ledet af en målrettet vilje til at søge forskelli-ge typer af mangfoldighed blandt medarbej-derne. Mangfoldighedsledelse handler om, at virk-somhederne sikrer medarbejderne mod dis-krimination, og at de organisatoriske rammer og regler bidrager til at skabe lige mulig-heder for alle.21 Mangfoldighedsledelse er bredt anvendt - især i USA, hvor der er lovkrav om ligestilling, ligelig repræsentation af etniske racer og lige vilkår for alle ansatte på en lang række områder. Stigende krav til virksomheder i såvel USA som Europa gør principperne fra mangfoldighedsledelse relevan-te i sammenhæng med vurderingerne af tilknytningen til arbejdsmarkedet for sindslidende. Det fundamentale princip i mangfoldighedsledelse er, at man skal fokusere på potentialer fremfor barrierer. Der ligger en forretningsværdi gemt i mangfoldigheden, og det er virksomhedernes ambi-tion at realisere denne værdi. Betingelsen for en god ansættelse efter disse principper ses i tekst-boksen på næste side.

19 Psykiatrisk Informationscenter, Hvis det er så sundt at arbejde, så lad de syge komme til. 20 Frederiksberg Kommune, Beskæftigelsesplan 2007. 21 Susanne Nour og Lars Nellemann Thisted (red.), Mangfoldighed i arbejdslivet - når vi er lige men ikke ens, 2005.

MANGFOLDIGHEDSLEDELSE Der er tre principper, som danner grundlag for en bæredyg-tig mangfoldighedsstrategi: 1. Rettighedsprincippet Mangfoldighedsledelse er at arbejde bevidst for at forhindre diskrimination og sikre ligebehandling for alle i alle faser af ansættelsesforholdet. 2. Ressourceprincippet Mangfoldighedsledelse er at arbejde ressourceorienteret med forskelle i alle aspekter af virksomhedens virke. 3. Resultatprincippet Mangfoldighedsledelse er en resultatorienteret proces, der inddrager målgrupper og medarbejdere. Kilde: Institut for Menneskerettigheder.


Det forretningsmæssige syn på mangfoldig-hed som en kilde til at realisere en merværdi giver anledning til en positiv betragtning af udgifter, som eventuelt er knyttet til at skabe og udfolde mangfoldigheden i virksomhe-den. Den danske erhvervsstruktur er kendetegnet ved, at mere end 90 pct. af virksomhederne har mindre end 20 ansatte. De fleste virk-somheder er med andre ord små. De prioriterer utvivlsomt personaleledelse og gode personalevilkår højt, men de bruger sandsynligvis ikke ord som mangfoldigheds-ledelse om de initiativer, som de tager. De indtænker muligvis heller ikke elementer fra alle de principper, som gælder for mang-foldighedsledelse, når der tages beslutnin-ger om beskæftigelse af personer med psy-kiske lidelser. Det er en opgave for kommuner og andre, som arbejder for at sikre beskæftigelse for sindslidende, at støtte virksomhederne og hjælpe dem med både at se og realisere po-tentialet i en mangfoldig medarbejderskare. Virksomhederne klarer det ikke alene, dertil er der i mange tilfælde for lidt viden om mu-ligheder og potentialer - og manglende ressourcer til at sætte sig ind i dem. En anden side af den gode arbejdsplads er det psykiske arbejdsmiljø. Et dårligt psykisk arbejdsmil-jø skader alle medarbejdere - ikke kun dem, som måtte have psykiske problemer. Imidlertid er et dårligt psykisk arbejdsmiljø særlig problematisk for sindslidendes tilknytning til arbejdsmarkedet. Et godt psykisk arbejdsmiljø er med til at skabe de rammer, der skal til for at give grundlag for god motivation, et stærkt tilhørsforhold og øget trivsel med deraf følgende reducering af sygedage. Der er seks elementer, som skal tages i betragtning vedrørende psykisk arbejdsmiljø:22 1. Krav i arbejdet - tempo, arbejdsmængde, deadlines, sociale krav m.v. 2. Indflydelse på arbejdet - indretning, udførelse, samarbejdsforhold, arbejdsgrupper m.v. 3. Mening i arbejdet - sammenhæng med de øvrige afdelinger, virksomhedens formål m.v. 4. Social støtte - hjælp og feedback fra ledere og kolleger.

22 Arbejdsmiljøinstituttet, Indsatser til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø - hvad virker?, 2005.

DEN GODE ANSÆTTELSE Der er en række forhold, som har betydning for, at en an-sættelse på særlige vilkår kommer til at fungere optimalt: Etableringen lettes når: • Arbejdsgiveren føler et socialt ansvar • Arbejdsgiveren får en henvendelse om en konkret an-

sættelse • Ansættelsen er udgiftsneutral for arbejdsgiveren • Der er egnede arbejdsopgaver at varetage • Den ansatte og arbejdspladsen matcher hinanden Indslusningen lettes når: • Kollegaerne er med på idéen • kollegaerne får ordentlig information • Arbejdsopgaverne bliver tilpasset og forventningerne

bliver afstemt Hverdagen lettes når: • Papirarbejdet ikke er en byrde for virksomheden • Samarbejdet mellem virksomhed og kommune funge-

rer • Arbejdspladsen er indstillet på, at den ansatte har

særlige behov • Arbejdspladsen har overskud og pædagogisk indsigt • Den ansatte hjælpes i gang med opgaverne • Arbejdspladsen sætter tid af • Arbejdspladsen tager særlige hensyn til den ansatte Kilde: SFI, Rummelighedens rammer - ansættelsesmulig-heder for personer med hjerneskade, sindslidelse eller hjernehæmning, 2004.


5. Forudsigelighed - informationer om planer, undgåelse af usikkerhed og uvished. 6. Belønning i arbejdet - løn der svarer til indsatsen, anerkendelse, udvikling. De seks elementer benævnes ofte som ”de seks guldkorn”. De er essentielle at have med, når der skal skabes et arbejdsmiljø, som både danner grundlag for at tage svage personer ind og giver mulighed for, at kollegerne får mentalt og socialt overskud til at tage godt imod dem. Den gode arbejdsplads er naturligvis også kendetegnet ved, at selve ansættelsen og vilkårerne herfor er afstemt mellem parterne. Som udgangspunkt er der tre faser, som skal håndteres i relati-on til en sindslidendes virke på en arbejdsplads: • Etableringen • Indslusningen • Hverdagen Etableringsfasen er vigtig, fordi en særlig væsentlig faktor fastlægges her: Arbejdsgiverens vilje til at være med. Kommunen spiller en rolle ved at assistere med afklaringer og vejledninger samt ved at sælge ideen til de virksomheder, som ikke selv kender til mulighederne for beskæftigelse af per-soner med nedsat funktionsevne. Indslusningen er væsentlig, fordi det er i denne fase, at den pågældende person stifter bekendt-skab med dels kolleger, dels arbejdsopgaver. Der skal åbenlyst være tale om gode oplevelser hele vejen rundt for at skabe grundlaget for en fast tilknytning og for at bidrage til den positive personli-ge udvikling, som er et vigtigt udbytte af hele ansættelsen. Hverdagen skal naturligvis fungere. Det skal gælde for ikke mindst den pågældende person, men også arbejdsgiver og kommune skal have ressourcer og indsigt til at hjælpe med at skabe en gnid-ningsfri dagligdag. Et samarbejde mellem arbejdsgiver og kommune er nødvendigt for dels at dele erfaringer, dels sikre at de igangværende ansættelsesforløb bliver vedligeholdt og justeret, hvis der opstår behov for det. Der er altid tre parter, som skal medvirke til at få alle faser til at fungere: Den sindslidende, ar-bejdsgiveren og kommunen. Samspillet mellem de tre parter er grundstenen til det gode forløb og den gode ansættelse.

Kapitel 3: Cases og erfaringer Side 25

Kapitel 3: Cases og erfaringer I dette kapitel inddrages en række konkrete projekter for at se, hvorledes deres erfaringer kan give indblik i mulighederne for at hjælpe flere sindslidende ind på arbejdsmarkedet. De udvalgte cases viser erfaringerne fra projekter, der har beskæftiget sig med forskellige aktører på området og om-fatter således både erfaringer fra sindslidende selv, virksomheder, sagsbehandlere og jobkonsu-lenter. Endvidere er de forskellige cases valgt ud fra deres varierende metodiske tilgang for at give et ind-blik i forskellige måder at tilrettelægge indsatsen over for sindslidende. Projekterne har alle haft interessante resultater og har ad den vej bidraget til øget viden på området, og betragtet som en helhed kommer de hele vejen rundt, selv om ikke alle har været konkret jobrettede. Et enkelt af de fire projekter bevæger sig således på et relativt teoretisk plan, mens andre primært er empirisk funderede og bygger på indhentede erfaringer med sindslidende og jobskabelse. Kapitlet er bygget således op, at de bruger- og virksomhedsrelaterede projekter gennemgås først, mens jobkonsulentens og sagsbehandlerens vinkel kommer ind til sidst. De mest empiriske projek-ter gennemgås således først, efterfulgt af de mere teoretiske. 3.1. Projekt BAMUDA Projekt BAMUDA blev gennemført i 2006-2007 af Kooperationen og var finansieret af Arbejdsmar-kedsstyrelsen. Det fokuserede på en konkret arbejdsmarkedsrettet analyse af, hvilke barrierer og muligheder sindslidende har på arbejdsmarkedet. Projektets mål var at udvikle konkrete metoder og værktøjer til at hjælpe en virksomhed til bedst muligt at integrere personer med psykiske lidel-ser. For at afdække dette spørgsmål interviewede projektet såvel sindslidende som de virksomheder, der skal ansætte dem. Projektet er således en empirisk funderet analyse af sindslidendes mulig-heder for at komme tilbage til eller ind på arbejdsmarkedet. Projekt BAMUDA’s erfaringer kan sammenfattes i ti gode råd, der kan ses i tekstboksen på næste side. Undersøgelsen resulterede i en erkendelse af, at processen bør inddeles i to faser, når en virk-somhed skal ansætte en psykisk syg medarbejder: Den første er en udforskende og forberedende fase, hvor det bliver undersøgt om - og i så fald hvordan - ansættelsen skal foregå. Den anden fa-se er i højere grad praktisk og udgøres af selve ansættelsen samt det første stykke tid på jobbet. Desuden nævnes en række opmærksomhedspunkter for både sindslidende og virksomhederne, som alle letter processen. Det har eksempelvis vist sig, at virksomheder med ønske om at integre-re psykisk syge bør starte med at foretage en vurdering af, om de overhovedet er egnet som ar-bejdsplads for en så sårbar målgruppe. Sindslidende ønsker selv at blive behandlet på lige fod med andre medarbejdere, og det har vist sig at være den mest frugtbare fremgangsmåde. Imidlertid kan man heller ikke komme uden om, at de har andre forudsætninger end deres kolleger. De har andre behov, der skal tages hensyn til, hvis ansættelsen skal fungere. Projekt BAMUDA opstiller derfor en ”checkliste” med 15 afklaringsspørgsmål, som en virksomhed kan konsultere inden en ansættelse startes. Anbefalingerne kan inddeles i tre grupper:


Selve jobbet: Her er fokus på, at der skal være tale om et reelt, indholds-fyldt job, gerne med en plan for en eventuel udvidelse af stillingen, når eller hvis medarbejderens kompe-tencer udvikles. Ligeledes er det vigtigt med en fast plan for, hvilke færdigheder medar-bejderen forventes at opnå via job-bet. Det er også vigtigt, at der er lagt en plan for introduktionen til jobbet, op-læringen, og at der allerede fra star-ten er tilknyttet en mentor. En sidste vigtig del af jobbet er stressforebyggelse, da sindslidende er relativt sårbare over for stress. Kollegerne: I forhold til kollegerne er det vigtigt, at de bakker op om be-slutningen om at ansætte sindsli-dende i virksomheden. Det gælder både i form af almen ac-cept og vilje til at bruge ekstra res-sourcer i hverdagen på oplæring m.v. Forholdene på virksomheden: Hver-dagen skal være stabil uden for stor personaleomsætning. Der skal ger-ne være klare kommandoveje, lige-som klare krav og forventninger til acceptabel adfærd og arbejdsind-sats samt procedurer ved overtræ-delse af dem er en fordel. Ligeledes er faste procedurer ved sygemeldinger godt for sindsliden-de, som dermed undgår unødige bekymringer ved sygdom. Et andet vigtigt element er virksomhedens viden om den nye medarbejders lidelse og symptomer. Projektets anbefaling er, at virksomheden først ansætter sindslidende, når disse overvejelser er på plads, da man i så fald er klar over, om det er realistisk at kunne følge de ti gode råd om at have sindslidende ansat. Når man har taget sine forholdsregler, er det til gengæld muligt at behandle

10 GODE RÅD OM BESKÆFTIGELSE AF PSYKISK SKRØBELIGE PERSONER

1. Der er de rette personlige og faglige ressourcer i virksomheden til at forestå oplæringen og integrationen. Det er meget vigtigt, at den en-kelte har en fast støtteperson (mentor), som vedkommende refererer til og har tillid til. 2. Jobbet er meningsfuldt og tilpasset den enkeltes ressourcer og kompetencer, også med henblik på at kunne tilbyde udvikling i jobbet eller støtte til gennemførelse af en uddannelse. 3. Der praktiseres en konsekvent ledelsesstil både i forhold til den enkeltes indsats, men også i forhold til vedkommendes udvikling - det er vigtigt løbende at stille tilpassede krav og forventninger til den på-gældendes indsats og udvikling. 4. Den enkelte bliver ikke sat i stressprægede situationer på arbejds-pladsen for eksempel i forhold til uregelmæssigt arbejdspres, mang-lende oplæring og uklare kommandoveje. 5. Fra botilbud, kommune eller andre, der kender den pågældende, er der adgang til socialpsykisk viden og kompetencer, som i givet fald kan trækkes på i forbindelse med uhensigtsmæssig adfærd på ar-bejdspladsen, herunder eventuelt stofmisbrug. 6. De rette forsikringer er tegnet, og øvrige ansættelsesforhold er do-kumenteret og nedfældet i en kontrakt. Det gælder også håndteringen af eventuelt sygefravær. Det er vigtigt at følge op på, hvorfor den på-gældende sygemelder sig. 7. De fysiske og psykiske arbejdsmiljøforhold er tilpasset den enkelte. Kontakt eventuelt det lokale arbejdstilsyn for at høre om kravene i for-hold til den enkelte. 8. Lønnen er tilpasset indsatsen og afhængig af, hvordan den enkelte udvikler sig med hensyn til social adfærd, præstationer og selvstæn-dighed på arbejdspladsen. 9. Der er fuld opbakning blandt det øvrige personale til at beskæftige den pågældende også hos den lokale tillidsmand. 10. Der foretages en grundig introduktion og oplæring af den enkelte på arbejdspladsen. Det er meget vigtigt, at der i dagligdagen løbende følges op på, at vedkommende har forstået instruktionerne og diverse opgaver. Kilde: Kooperationen, BAMUDA projektet, Psykisk sårbare medarbej-dere i kooperative virksomheder, 2007.


sindslidende normalt på områder, hvor vedkommende ikke har særlige behov, hvilket styrker job-bets normaliserende effekt. Tanken bag projektet er, at arbejdet nærmest bliver en del af psykisk skrøbelige personers behandling, blandt andet fordi de via jobbet udvikler en arbejdsidentitet, der styrker dem, i stedet for at have en sygdomsidentitet, som gør det sværere for dem at varetage et job. Endvidere ses der ofte en stor forbedring i sindslidendes sociale kompetencer undervejs som følge af den daglige omgang med kollegerne. Startes jobbet på det rigtige niveau, kan det derefter udvikles undervejs, indtil virksomheden har en medarbejder, der fungerer på helt normale vilkår. Fra projektets side lægges der ikke skjul på, at det er en udfordring at ansætte psykisk sårbare personer, men det understreges også, at vedkommende kan ende med at blive en fuldt funktions-dygtig medarbejder. 3.2. En helt anden hjælp: Recovery-projektet Holdningen om at sindslidende sagtens kan ende med at komme til at fungere normalt, kan gen-findes i det såkaldte recovery-projekt, der er beskrevet i bogen ”En helt anden hjælp”1. Recovery-projektet løb over tre år fra 2003-2006. Undervejs blev 55 mennesker med erfaringer fra psy-kiatrien som enten brugere eller pårørende interviewet om deres oplevelser med psykisk sygdom og det at komme sig over en psykisk lidelse. Synet på sindslidende tager udgangspunkt i, at en psykisk lidelse ikke er en kronisk sygdom, og at mange ender med at komme sig. Ifølge internationale undersøgelser kommer mellem halvdelen og to tredjedele af mennesker med skizofreni - der af mange anses for at være den sværeste psyki-ske lidelse - sig og bliver helt eller delvist raske. Projektet mundede ud i 15 forslag til at forbedre indsatsen over for sindslidende. Forslagene byg-ger på tre grundlæggende erkendelser: • Det er både muligt og forventeligt at komme sig. Psykiske problemer er ikke kroniske lidelser,

og de positive forventninger spiller en vigtig rolle i at hjælpe mennesker til at blive raske igen. Der bør desuden arbejdes aktivt på at udsprede denne viden i samfundet for at mindske ud-bredelsen af fordomme om psykisk syge.

• Der er ikke én sygdomsforståelse, som dækker alle. Ikke alle forstår deres lidelse i et biomedi-

cinsk perspektiv, men inddrager også andre faktorer af psykologisk, spirituel eller social art, li-gesom mange fokuserer på svære levevilkår eller traumatiske livsbegivenheder.

• Der er ikke én hjælp, som passer til alle. Sindslidende er lige så forskellige som andre menne-

sker, og hjælpen bør derfor i langt højere grad tilpasses det enkelte individ. Ligeledes bør der være adgang til flere forskellige typer af hjælp, så der bliver åbnet for andre tilgange end den biomedicinske.

Fokus er her på alt det, der kan gøres ud over at give medicin. Recovery-tilgangen affærdiger ikke medicin og den traditionelt dominerende biomedicinske tænkning, men tager blot udgangspunkt i alle de andre aspekter af vejen tilbage fra en psykisk lidelse til at komme sig og blive rask. 1 Pernille Jensen, En helt anden hjælp - recovery i et bruger- og pårørende perspektiv, 2006.


På baggrund af disse tre erkendelser er projektet som nævnt nået frem til 15 forslag til, hvordan indsatsen kan for-bedres. Se tekstboksen til højre. De 15 forslag er inddelt i følgende grupper: Forebyggelse og sundheds-fremme, den gode hjælp, netværket, hjælp til at komme videre, i hele sam-fundet. Det er kendetegnende for forslagene, at de fokuserer på mindre medicin i indsatsen, som til gengæld skal forsy-nes med flere strenge at spille på. Der skal skrides tidligere ind, og psykisk syge skal have mere viden om deres lidelser. Desuden lægger projektet op til, at sindslidendes netværk skal styrkes med henblik på at forbedre dets mu-lighed for at støtte den syge. Netvær-ket skal betragtes som en vigtig res-source i arbejdet med at hjælpe psy-kisk syge med at komme sig. Indsatsen for at få sindslidende i gang efter sygdommen bør også styrkes for at sikre, at så mange som muligt ven-der tilbage til arbejdsmarkedet. På et samfundsmæssigt plan bør ind-satsen forbedres på flere måder. Ek-sempelvis bør mennesker med psyko-sociale handicap betragtes på lige fod med andre handicappede grupper. Desuden skal der ske en regulering af indsatsen, så den foregår ensartet henover landet. Som ved andre projekter understreges det, at psykisk syge gerne vil tilbage til arbejdsmarkedet, og at det ofte har økonomiske konsekvenser at have til-bagevendende sygdom som eksem-pelvis depressioner.

PROJEKT RECOVERYS 15 FORSLAG

Forebyggelse og sundhedsfremme 1. De nye sundhedscentre i kommunerne skal gøres til omdrej-ningspunkt for en forebyggende og sammenhængende indsats over for mennesker med psykiske problemer. Den gode hjælp 2. Der skal overalt i landet være adgang til akuttilbud uden forud-gående visitation til mennesker, der oplever alvorlige psykiske pro-blemer. 3. Alle mennesker med alvorlige psykiske problemer skal have adgang til hjælp fra personer med egne erfaringer på området. 4. Alle, der oplever alvorlige psykiske problemer og deres netværk, skal have tilbud om undervisning med udgangspunkt i recovery-perspektivet. 5. Alle, der ønsker det, skal have adgang til hjælp til udtrapning af medicinbrug. 6. Enhver behandling bør ske i samarbejde og efter informeret samtykke. Netværket 7. Netværket omkring den enkelte med alvorlige psykiske proble-mer inddrages og informeres fra dag ét og betragtes som en vital ressource. 8. Der indføres ret til betalt orlov for en primær netværksperson i op til seks måneder. Hjælp til at komme videre 9. Det skal gøres muligt, økonomisk attraktivt og trygt at forlade passiv forsørgelse og blive selvforsørgende. 10. Penge skaber nye handlemuligheder. Derfor skal der etableres forsøgsordninger med rådighedsbeløb ved handleplansarbejde og eget budget til helbredsfremmende foranstaltninger. 11. Arbejdsmarkedets parter skal forpligtes til at arbejde for ar-bejdsfastholdelse og for at forbedre mulighederne for at vende tilbage til arbejdspladsen. I hele samfundet 12. Mennesker med psykosociale handicap ligestilles med øvrige handicapgrupper. 13. Der etableres et Dansk Recovery Center med det formål at skabe ny viden om forebyggelse, behandling, rehabilitering og støt-te samt videnopsamling, koordinering og tværdisciplinær forskning på området, herunder blandt andet effektmålinger af indsatserne. 14. Der fastsættes minimumsstandarder for kvaliteten af forebyg-gelse, behandling, rehabilitering og støtte. Der vedtages tillige en forpligtende implementeringsplan. 15. Der opstilles målbare succeskriterier for den samlede indsats for psykisk sundhed. Kilde: Landsforeningen af nuværende og tidligere psykiatribrugere (LAP) og BEDRE PSYKIATRI, En bedre hjælp til at komme sig - 15 forslag, 2006.


En svær depression kan medføre tab af partner og job og efterlade den syge uden indtægt og støt-te. For mange kan det være svært at acceptere, at en sindslidelse udover de umiddelbare symp-tomer også kan have alvorlige konsekvenser for privatøkonomien. Det kan let føles som en social deroute, og det kan være svært at skulle forklare en kommende arbejdsgiver, hvad hullerne i CV’et skyldes. Det kan ligeledes være vanskeligt for unge, der udvikler en sindslidelse sidst i teenage-årene, at undgå at sakke agterud i forhold til deres jævnaldrende, som uddanner sig, får jobs m.v. 3.3. Gallojob Gallojob er en århusiansk virksomhed, som opretter og formidler job med løntilskud. Fra 2004-2006 gennemførte Gallojob et projekt finansieret af Arbejdsmarkedsstyrel-sen med udvikling af firmaets metoder og stabilisering af jobsøgende på arbejdsmarkedet som mål. I modsætning til de øvrige cases har dette projekt i høj grad været direkte jobrettet. Det bygger som Recovery-projektet på recovery-filosofien og arbejder med at hjæl-pe sindslidende til at komme sig over lidelsen. Arbejdet anses som en del af helbredelsen, da det i sig selv brin-ger psykisk syge tættere på at blive rask. Forløbet hos Gallojob begynder med et informationsmø-de, hvorefter jobkonsulent og jobsøger mødes til tre sam-taler. Samtalerne resulterer i en egenbeskrivelse og job-søgerprofil for den jobsøgende. De anvendes så i matchningen mellem den psykisk syge og en række re-levante virksomheder. Når den sindslidende er kommet ud i job, følges der op på vedkommende både via planlagte sam-taler og løbende efter behov. Dermed får udslusede deltagere mulighed for at løse problemer på den nye arbejdsplads gennem en uplanlagt samtale med jobkonsulenten. Der har endvidere været gjort forsøg med at etablere netværksgrupper for deltagerne, som de kan støtte sig til, når de er kommet ud i job. Indtil videre tyder resultaterne på, at netværksgrupperne øger deltagernes stabilitet i ansættelsen, så Gallojob vil fortsætte og videreudvikle denne ordning. I projektforløbet er 81 pct. af deltagerne kommet i job. Gallojob, som i forvejen beskæftiger sig med jobskabelse for tidligere og nuværende psykiatribrugere, har udviklet og præciseret firmaets meto-de, hvilket har resulteret i mere ensartede forløb for deltagerne. I matchningen lægges der vægt på, at følgende tre forhold er til stede: • Den jobsøgende skal være motiveret og søge arbejde af egen fri vilje. • Forholdet mellem jobkonsulent og jobsøgende skal være præget af ligeværdighed. • Det søgte arbejde skal være et rigtigt job med et meningsfyldt indhold - ikke arbejde på et dag-

center eller frivilligt arbejde.

GALLOJOB I KORTE TRÆK Et typisk forløb hos Gallojob indebærer ... • Informationsmøde • Tre personlige samtaler • Egenbeskrivelse og jobsøgerprofil • Matchning af jobsøgere og relevante

virksomheder • Planlagt og løbende opfølgning • Etablering af netværksgrupper for de

jobsøgende, der er kommet i arbejde Kilde: Gallojob, Slutevaluering, 2007.


Både nationale og internationale undersøgelser har vist, at indsatsen har størst mulighed for at lykkes, hvis disse tre faktorer er til stede. Der har derfor været lagt stor vægt på dem undervejs i projektet. I forløbet ved jobkonsulenten ikke mere om den enkelte deltager, end vedkommende selv vælger at fortælle, så diagnoserne er ikke et centralt element. Det giver til gengæld deltagerne et vist an-svar for selv at gøre jobkonsulenten opmærksom på de særlige behov, vedkommende måtte have. En særlig forudsætning hos Gallojobs jobkonsulenter er, at de selv er tidligere psykiatribrugere. Deres brugererfaring gør det lettere for dem at sætte sig ind i, hvordan sindslidende har det, og hvilke forhold, der kan begrænse muligheden for at komme ind på arbejdsmarkedet. Mange af dem har også den såkaldte MB-uddannelse for medarbejdere med brugererfaring. Den henvender sig netop til sindslidende, som tidligere har været beskæftiget inden for social- og sundhedssektoren og gerne vil vende tilbage til arbejdsmarkedet. Filosofien bag MB-uddannelsen er, at medarbejdere med brugererfaring kan tilbyde jobsøgende psykisk syge noget særligt, da de i høj grad kan sætte sig i deres sted. Derfor opkvalificeres delta-gerne gennem ét års uddannelse, hvilket gør dem fagligt opdaterede inden for deres område, og de sendes derefter ud på arbejdsmarkedet. Bortset fra koordinatoren på stedet beskæftiger Gallojob kun tidligere psykiatribrugere, og mange af dem er ansat i skånejob eller fleksjob. Dermed er firmaet også et eksempel på, hvordan man kan integrere sindslidende på arbejdsmarkedet uden at give køb på kvaliteten af det ansættende firmas ydelser. 3.4. Projekt 18 % Mariagerfjord Kommune satte med Projekt 18 % fokus på at forbedre indsatsen fra sagsbehand-lernes side. Baggrunden var en konstatering af, at 18 pct. af det samlede længerevarende syge-fravær dels skyldtes psykiske problemer, dels at det ofte var ”tungere” og mere langstrakt end fy-sisk betinget sygefravær. Projektet varede fra april 2006 til februar 2007 og omfattede sagsbe-handlere, administrativt personale, jobkonsulenter og ledelse. Ideen bag projektet var at opkvalificere sagsbehandlere specifikt inden for dette område for at af-korte sygemeldingsperioden og få de sygemeldte hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet. Projektet tog fat i problemstillingen fra tre vinkler: • Sagsbehandlerens relation til den sygemeldte. Sagsbehandlerens kontakt til den enkelte sy-

gemeldte, herunder samtaler vedrørende sygedagpenge.

• Sagsbehandleres relation til deres eget system. Sagsbehandlerens forhold til og samarbejde med kolleger, overordnede m.v.

• Sagsbehandlernes relation til de systemiske omgivelser. Sagsbehandlerens samarbejde med

eksterne aktører som læger, fagforeninger, virksomheder m.v. Efter projektets afslutning har det vist sig, at resultaterne af indsatsen på de to første områder har været ganske gode, mens de har været mere begrænsede på det tredje. Projektets resultater på de tre områder kan sammenfattes som følger:


Sagsbehandlerens relation til den sygemeldte. Kom-munens sagsbehandlere har fået nogle fælles meto-der og procedurer, hvilket har gjort samtalerne med sygemeldte borgere mere kompetente, individuelle, målrettede og respektfulde. Samtidig er det arbejdsmarkedsrettede perspektiv he-le tiden i fokus. Endvidere har sagsbehandlerne i hø-jere grad fået en rolle som udviklere i stedet for blot sagsbehandlere, ligesom de formår at guide syge-meldte borgere ind på nye jobområder, uden at de oplever det som nedladende. Sagsbehandleres relation til deres eget system. Kommunen har indført nye procedurer for gruppemø-derne, hvilket har resulteret i mere effektive møder med forbedret mulighed for sparring om vanskelige sager. Der er også indført nye retningslinjer for visita-tion til projektet for at sikre en hurtigere og mere effek-tiv visitationsproces. Sagsbehandlernes relation til de systemiske omgivel-ser. Resultaterne er knap så gode på dette punkt, hvilket primært skyldes travlhed i forbindelse med kommunesammenlægningen. Der er således ikke opnået nogen konkrete resultater, men sagsbehandlernes opmærksomhed på området er skærpet, og der er udviklet en række konkrete redskaber til, hvordan man kan arbejde videre med det. Undervejs i projektet har der været afholdt såkaldte træningsdage, hvor medarbejderne har kunnet styrke forbindelsen mellem teori og praksis og udveksle erfaringer på området. Det har gjort det lettere for sagsbehandlerne at lære de nye metoder og anvende dem i praksis. Derfor har det også været vigtigt, at der fortsat finder kompetenceopbygning sted på gruppemøderne, hvilket har lettet implementeringen af de nye tilgange til arbejdet. Ledelsens opbakning har også betydet meget, for selv om ledelsen ikke har kunnet deltage direkte i processen, har den været indstillet på at skabe de nødvendige rammer om projektet. Projekt 18 % har dermed formået at optimere de interne arbejdsgange i Mariagerfjord Kommune. Via forbedrede metoder og efteruddannelse af sagsbehandlerne er det lykkedes at gøre sagsbe-handlingen over for mennesker, der er sygemeldt af psykiske årsager, væsentlig bedre. Det er vigtigt at bemærke, at sagsbehandlingen ikke bare er blevet mere effektiv, men også en me-re positiv oplevelse for borgerne. Udover den samfundsøkonomiske gevinst, som er et resultat af kortere sygemeldinger, er der altså også yderligere fordele. Jo kortere sygemeldinger, desto min-dre er risikoen for, at den sygemeldte får selvværdsproblemer og en sygdomsidentitet - problemer der er kendt for at opstå i lange sygdoms- og ledighedsforløb.

DE VÆSENTLIGSTE ELEMENTER I PROJEKT 18 %

• Nye metoder. Undervisning i metode har

været en vigtig del af det teoretiske funda-ment for opkvalificering af indsatsen.

• Viden om psykiske lidelser. Sagsbehand-lerne er blevet efteruddannet og har derved fået et bedre grundlag for at føre samtaler-ne med sygemeldte af psykiske årsager.

• Træningsdage. Disse dage har været et

vigtigt læringsforum og dermed medvirket til de gode resultater.

• Fortsat kompetenceopbygning på gruppe-

møder. Den øgede mulighed for kollegial sparring letter implementeringen og anven-delsen af de nye metoder.

• Ledelsens opbakning. Det er en vigtig for-

udsætning for implementeringen af de nye metoder, at ledelsen er positiv over for det.

Kilde: Rambøll Management, Målopfyldningsa-nalyse for Projekt 18 %, 2007.


3.5. Opsamling af projekternes erfaringer Selv om de fire projekter er forskellige, har de også nogle gennemgående ligheder. Den fælles bundlinie er, at sindslidende (sagtens) kan komme i arbejde, men at det kræver omtanke og forbe-redelse. Projekternes erfaringer viser, at mange virksomheder er villige til at ansætte psykisk skrøbelige mennesker, så behovet er mere at hjælpe dem med at få det til at fungere - ikke at ”sælge” sindsli-dende til dem. Flere af projekterne nævner eksplicit, at arbejdet ses som en del af helbredelsen, eller at arbejdet har en gavnlig effekt på den generelle tilstand og de sociale kompetencer. Desuden bør det tænkes grundigt igennem, inden en virksomhed ansætter en psykisk skrøbelig person. Grunden er ikke, at sindslidende er ”farlige” at have ansat. De har imidlertid nogle særlige behov, som virksomheden skal være opmærksom på. Der kan for eksempel være behov for at ha-ve klare regler for, hvad der er en acceptabel arbejdsindsats, eller hvornår noget er godt nok og kan afsluttes med god samvittighed. Det er ligeledes godt, hvis der er en mentor til den nye medarbejder, der kan hjælpe vedkommen-de i gang og stå til rådighed for spørgsmål, som måtte opstå undervejs i forløbet. Et andet vigtigt element er den individuelle tilgang til arbejdet med sindslidende. Af samme grund interesserer ingen af projekterne sig for diagnoser, da de kan have vidt forskellige virkninger fra person til person. I stedet bør man undersøge, hvilke muligheder og barrierer hver person har og forsøge at tilrettelægge hjælpen ud fra det. En ligeværdig relation mellem sindslidende og rådgiver i forbindelse med jobsøgningen - det være sig sagsbehandler eller jobkonsulent - er vigtig, for at den sindslidende person kan føle sig aner-kendt. Den ligeværdige relation fjerner eventuelle undertoner af tvang, og anerkendelsen er i sig selv positiv, da mange psykisk syge slås med dårligt selvværd ud over diagnosen. Projekternes erfaringer viser i det hele taget, at normalisering er vigtigt for sindslidende. De vil ger-ne behandles som alle andre, når de kommer ud på en arbejdsplads, for det er ofte deres udtrykte ønske at vende tilbage igen. Imidlertid får fordomme og sygdomsidentitet dem hyppigt til at føle sig uden for og svækker deres selvværd, så derfor kan et job være en central del af at vende tilbage til den eftertragtede normalitet. I den forbindelse er det vigtigt, at det er et rigtigt job med et meningsfyldt indhold, da den normali-serende effekt ellers udebliver. På samme måde er det vigtigt for sindslidende at få en nogenlunde normal betaling for det udførte arbejde. Er disse vilkår ikke til stede, bliver det svært for dem at føle sig som en del af arbejdspladsen på niveau med alle andre, hvilket igen svækker den positive ef-fekt. For mennesker, der kun kan blive delvist raske, kan det være svært at acceptere et permanent nedsat funktionsniveau. Man ønsker at vende tilbage til det tidligere eller et tilsvarende job, og det kan sygdommen i nogle tilfælde udelukke. Det er netop Recovery-projektets erfaring, at sindslidende oftere vil for meget end for lidt, og derfor har de behov for at lære deres grænser at kende. Dermed undgås det, at en psykisk sårbar person kaster sig ud i en udfordring, der er for stor, hvilket kan resultere i et nederlag og i værste fald ned-gang i funktionsevnen, hvis sygdommen blusser op igen.


I den situation kan det være nødvendigt at guide psykisk sårbare personer videre til andre jobfunk-tioner, der er mere passende for det nedsatte funktionsniveau. Det kan være en svær proces og understreger vigtigheden af observationen fra Projekt 18 % om sagsbehandlerens funktion som coach. Det gælder om at kunne guide den jobsøgende til at søge alternative stillinger, uden at ved-kommende opfatter det som nedladende.

Kapitel 4: Fagpersoners vurdering af arbejdsmarkedets rummelighed Side 35

Kapitel 4: Fagpersoners vurdering af arbejdsmarkedets rum-melighed Dette afsnit beskriver bidrag og hovedpointer leveret i den interviewundersøgelse, som er gennem-ført. Interviewundersøgelsen giver via et bredt udvalg af fagfolk med erfaringer med psykisk sårba-re mennesker en række bud på mulighederne for at øge sindslidendes erhvervsfrekvens. 4.1. Interviewundersøgelsens indhold og omfang Interviewundersøgelsen omfattede 29 personer fra en bred vifte af organisationer, foreninger, myndigheder og virksomheder. Interviewpersonernes baggrund er kendetegnet ved, at de alle har berøring med, viden om, er-faring fra eller ansvar for beskæftigelse af sindslidende. Interviewene har haft til formål at skabe klarhed og forståelse for de muligheder og barrierer, som er knyttet til en øget indsats rettet mod at bringe sindslidende i arbejde. Helt overordnet betragtet har interviewene handlet om tre emner: • Sindslidendes arbejdsmarkedsparathed • Den kommunale indsats • Virksomhedernes indstilling og rummelighed Interviewene sammenfattes nedenfor i fire afsnit efter følgende disposition: 1. Sygdomsdiagnoser og arbejdsmarkedsparathed 2. Sindslidelser og særlige arbejdspladsrelevante vilkår 3. Kommunernes sagsbehandling og arbejdsmarkedsorientering 4. Virksomhedernes bidrag og indstilling Der er lagt vægt på, at interviewene skal bibringe et bredt spektrum af erfaringer og vurderinger relateret til spørgsmålet om psykisk syge personers muligheder på arbejdsmarkedet. Derfor rum-mer gennemgangen bidrag fra så mange forskellige personer som muligt. Interviewpersonernes baggrund og erfaringsgrundlag spænder vidt, hvilket bidrager til en nuance-ret fremstilling af, hvorvidt virksomhederne er klar til i stigende omfang at benytte personer med psykiske lidelser i deres arbejdsstyrke.

INTERVIEWUNDERSØGELSE

Interviewene er hovedsageligt foretaget telefonisk. Der er benyttet en spørgeguide, som er vedlagt i bilag 2. Interviewenes varighed har været ca. 30 minutter. Alle interviewpersoner er beskæftiget inden for en af følgende kategorier: • Aktiveringscentre og virksomheder • Jobcentre • Psykiatriske fagfolk • Patientforeninger og interesseorganisationer Bilag 1 indeholder oplysninger om interviewpersoner-ne.


4.2. Sygdomsdiagnoser og arbejdsmarkedsparathed Dette afsnit ser på sindslidendes diagnoser og hvilken betydning, de kan tænkes at have for den enkeltes arbejdsevne. Samtidig ser afsnittet på, hvilket potentiale der er for at overvinde de barrie-rer, diagnoserne giver, så psykisk sårbare kan komme i job. 4.2.1. Hvad du fejler bestemmer ikke, hvad du kan Der er en bred enighed om, at det ikke er selve diagnosen, som er afgørende for, i hvilken grad et menneske er arbejdsmarkedsparat. De fleste interviewpersoner finder graden af lidelsen væsentlig mere afgørende end arten af den. Nogle siger endda lige ud, at diagnoser er noget læger bruger, men at de er irrelevante i forhold til at vurdere en persons arbejdsevne. Sygdomsdiagnoser er udtryk for standardbetegnelser, og de udgør alene en formel tilgang til iden-tifikation af symptomer og efterfølgende udredning af behandlingsforløb og eventuel medicinering. En diagnose er ikke meget bevendt i en situation, hvor det er arbejdsevnen, som skal vurderes: ”Der er svære, og der er lette tilfælde, og hvert tilfælde kræver en indsats, der matcher. Jeg tackler alle situationerne individuelt”. Der bliver lagt vægt på, at hvert enkelt tilfælde er særligt. Hver person har sin egen historie, udfor-dringer og begrænsninger. To personer med samme diagnose kan have vidt forskellige behov, og det er alene gennem dialog og en forstående tilgang, at disse behov kan identificeres. Det er væ-sentligt, at personer, som kommer i spil i forhold til et muligt job, mærker, at der bliver taget hånd om netop deres situation og deres behov. En interviewperson siger om processen: ”Vi går meget lidt op i diagnosen. Vi lytter til deres forhindringer, og hvad de siger, og så arbejder vi gennem dialog med at finde et godt forløb til dem, og vi hjælper dem med at genvinde lidt selvtil-lid”. Den individuelle tilgang er altså vigtig. Såfremt en psykisk syg persons sag håndteres alene efter de gældende standardbetegnelser, standardhensyn og standardiserede støttemuligheder vurderet på baggrund af en almen diagnoseprofil, da bliver udfaldet i bedste fald kun en kortvarig succes. Arbejdsmarkedsparatheden hos personerne afhænger altså i høj grad af, hvilke og hvor store føl-ger deres lidelse har, ikke selve lidelsen. Det er endvidere væsentligt at bruge megen tid på at afklare, hvad en given persons barrierer overfor at komme i arbejde er. Derefter kan man så i samarbejde med personen selv og den virk-somhed, der skal ansætte vedkommende, skrue et forløb sammen, som tager hensyn til den psy-kisk syges svage sider og lader vedkommende udfolde de stærke. De svære tilfælde af psykiske lidelser er åbenlyst udfordrende at kombinere med et job. Der kræ-ves såvel kvalifikationer som sociale kompetencer for at kunne gøre sig på en arbejdsplads, og personer, der er hårdt ramt af psykisk sygdom, kan have svært ved at demonstrere og aktivere de-res kvalifikationer. Sygdommen kan også påvirke deres sociale egenskaber i en grad, som gør det meget svært for dem at passe ind på arbejdspladsen - eller for kollegerne at acceptere personens væremåde. Holdningen blandt interviewpersonerne er imidlertid, at man kan komme langt med selv meget sy-


ge mennesker via coaching og anden hjælp udefra, så næsten alle kan få forbedret deres situati-on: ”Alle som er inde i en stabil periode skal bringes i spil. Man kan ikke sige, at der er nogle, som ikke kan være med - man skal ikke sætte nogen udenfor”. De sociale kompetencer bliver af mange interviewpersoner fremhævet som en særlig vigtig faktor i forhold til en egnethedsvurdering. Kan man ikke lide at omgås andre mennesker, og kan man ikke fremstå ”normal”, da er man hæmmet i forhold til at begå sig på en arbejdsplads. De sociale kom-petencer er essentielle, og de skal styrkes for at ruste den pågældende person til arbejdsmarkedet. Processen med at udvikle sociale kompetencer omfatter dels samtale, men også praktiske øvelser - eksempler herpå kunne være at kunne cykle på cykelstien blandt andre mennesker eller at kunne spørge en anden person om hjælp. Styrkelsen af de sociale kompetencer, såvel som andre opgaver i relation til at hjælpe et menne-ske med psykiske sygdomme i arbejde, er tidskrævende. Det kræver engagement og en dedikeret indsats. Flere af interviewpersonerne nævner det vigtige i at hjælpe psykisk syge af med det store fokus på sygdommen, som længerevarende ophold i det psykiatriske system kan give. Efter en årrække, hvor alt har handlet om at diagnosticere og behandle sygdommen, kan det være svært at se ud over den - både for den syge selv og mennesker, der skal hjælpe vedkommende i arbejde. I et langt sygdomsforløb glemmer man ofte, at psykisk syge ganske vist har en diagnose, men ikke er den diagnose. Det til tider ensidige fokus på diagnoser kan bidrage til at øge personens eget fokus på sygdommen og dermed kan en skadelig sygdomsidentitet opstå, hvor den sindslidende primært ser sig selv som syg og ikke som et helt menneske. Ved bevidst at sætte andre områder i fokus opnås imidlertid, at personens muligheder og ressour-cer kommer på banen i langt større omfang end hidtil, og det kan i sig selv være en succesoplevel-se. Lykkes det at komme i job og fastholde det, udvikles en arbejdsidentitet, der kan starte en posi-tiv spiral, da den styrker de sociale kompetencer og samtidig svækker sygdomsidentiteten. En in-terviewperson siger: ”Mange sindslidende har en sygdomsidentitet, som de ofte falder tilbage til. Det gælder om at trække dem ud af den tryghed, de må gerne blive udfordret og stillet alternativer i udsigt - for de har alternativer, de kan bare ikke overskue dem”. Holdningen blandt interviewpersonerne er altså, at diagnoserne ikke betyder så meget for psykisk syge, men at man i stedet bør kigge på graden af den, og de symptomer den medfører. Tages der hensyn til disse, er der en generel optimisme blandt dem i forhold til spørgsmålet om at få flere personer med psykiske lidelser i arbejde. 4.2.2. Man kan sætte ambitionsniveauet højt Der er udbredt enighed om, at det kan lade sig gøre at få rigtig mange personer med psykiske sygdomme i arbejde. Det kræver bestemt en indsats, og mange gange en meget stor indsats, men det er muligt. Der er dog forskellige opfattelser af, hvad der er hensigtsmæssigt at gøre. En inter-viewperson siger:


”Man skal glemme de langtidssygemeldte, som i årevis har været ude af arbejdsmarkedet. Det er alt for ressourcekrævende at få dem i arbejde, og mange gange vil det aldrig lykkes. Man må ac-ceptere, at der er nogle, som må blive på overførselsindkomst. Man skal i stedet være meget am-bitiøs med de nye sygemeldte”. Denne holdning følger den ovennævnte antagelse om, at langvarig ledighed og sygdom gensidigt forstærker hinanden og gør det svært at komme i gang igen. Andre interviewpersoner lægger i stedet vægt på mulighederne og ser i den forbindelse planlægning som det altafgørende element. Når man kender til den psykisk syges vanskeligheder, kan man sammen med virksomhederne in-den ansættelsen finde ud af, hvordan det skal håndteres og dermed forebygge problemer. Flere interviewpersoner nævner eksempelvis, at sindslidende har større behov for at faste rammer definerer, hvad eksempelvis en tilstrækkelig arbejdsindsats eller acceptabel opførsel er. En enkelt gør endvidere opmærksom på, at det kan være en fordel for virksomheden at have psykisk sårbare ansatte, fordi eksplicitte standarder for arbejdets indhold også kan gavne de øvrige kolleger. Poin-ten er, at den mere anerkendende tilgang, som sindslidende har behov for, faktisk er til gavn for alle ansatte, fordi den forbedrer det generelle psykiske arbejdsmiljø. En anden vigtig forberedende indsats er at aftale faste procedurer ved sygdom. Mange sindsliden-de har dårlige dage eller perioder, hvor de må melde sig syge i kortere eller længere tid, og ved at tage det med i overvejelserne inden en eventuel ansættelse, kan mange problemer undgås. Netop ustabilitet på grund af relativt hyppige sygemeldinger er en af de store barrierer for sindslidende, fordi det er svært at håndtere for virksomhederne. Hvis man imidlertid laver faste aftaler om dette på forhånd, kan problemet imødegås. I denne proces er en vigtig faktor personernes ofte store ønske om at komme i arbejde. På det helt personlige plan er det bekræftende at have et job, hvor man har opgaver, som man kan løse til ar-bejdsgiverens og kollegernes tilfredshed. Det giver selvtillid og velvære - to følelser som mange sindslidende har for lidt af. Når man skal vurdere, hvilket ambitionsniveau der er realistisk at sætte sig, er det vigtigt, at der stadig skelnes mellem de svære og de lette tilfælde. De svære er kendetegnet ved, at personerne enten har en svær psykose, som gør dem ustabile og vanskelige at arbejde med, eller de har symptomer af en art, der gør dem vanskelige at omgås for andre mennesker. De kan være stærkt medicinerede eller have behov for regelmæssig behandling, herunder også indlæggelse. Denne gruppe er ikke relevant for arbejdsmarkedet. Indsatsen for den svære gruppe kan snarere rette sig mod behandling, dialog og fast tilknytning til opholdssteder, men ikke decideret beskæftigelse. De lette tilfælde omfatter en stor gruppe af mennesker, som tager den foreskrevne medicin, følger de råd og vejledninger, der er givet, og som har erkendt, at de har en opmærksomhedskrævende lidelse. Der er ikke tale om mennesker med en let tilværelse, men om mennesker, som trods en udfordrende baggrund har en reel mulighed for at kunne tage et job. Desuden inkluderer de ”lette” tilfælde også den gruppe, som slet ikke er i kontakt med beskæftigelsesorienterede tiltag, fordi de allerede er i beskæftigelse og klarer deres situation på egen hånd, Angst, fobier, skizofreni og depressioner møder ofte interviewpersonerne, og stress er også en til-stand, som ofte er i spil, da stress kan udvikle sig til en psykisk lidelse. Der er et stort potentiale for at knytte mange i denne gruppe til arbejdsmarkedet - såfremt der er jobs til dem. En interviewper-son udtrykker det således:


”Omgivelserne skal lære at se og værdsætte deres ressourcer. Der er en tendens til at fokusere på barriererne frem for styrkerne, som disse mennesker besidder. Det kræver forståelse og rumme-lighed”. Arbejdsmarkedsparathed kommer naturligvis i høj grad af personens egen motivation og lyst til at arbejde. Motivation til at tage et job er kernen i hele processen, og det er en afgørende faktor i det langsigtede perspektiv for personens forbliven på arbejdsmarkedet. Personens pårørende eller nære omgangskreds spiller også en rolle. Der er stort fokus på, at man skal tage det hele menneske med i betragtning, når der tales ar-bejdsmarkedsparathed. Den syge persons fulde referencebillede skal med i betragtningen, fordi tilknytning til en arbejdsplads kun er en del af personens liv. Der er andre elementer, som har ind-flydelse på den generelle sindstilstand - og dermed også på, hvordan personen klarer sig gennem arbejdsdagen. Rådgivning om arbejdsmarkedstilbud skal således ikke alene fokusere på kvalifikationer og motiva-tion for det enkelte job, men skal også indeholde en vurdering af de omkringliggende faktorer, som påvirker såvel motivationen for at få som evnen til at fastholde et job. Der er grundlag for ambitioner om at sætte mange personer med psykiske sygdomme i arbejde, såfremt de klædes ordentligt på til at klare sig på arbejdspladsen, og såfremt de gives den nød-vendige støtte fra sagsbehandlerne i det kommunale system og fra chef og kolleger på arbejds-pladsen. Disse emner berøres nedenfor. 4.3. Sindslidelser og særlige arbejdspladsrelevante vilkår Psykiske lidelser giver sig som nævnt blandt andet udslag i særlige behov på arbejdspladsen. Det-te afsnit gennemgår interviewpersonernes holdning til spørgsmålet om, hvorledes disse bedst tack-les, så flest muligt psykisk syge kan integreres på virksomhederne. 4.3.1. Støttepersoner og mentorer Mange interviewpersoner nævner, at det er vigtigt med en mentor eller støtteperson på arbejds-pladsen. Der er brug for en mentor, fordi det er vigtigt, at den sindslidende ikke står alene med sine arbejdsopgaver, hvis der opstår problemer. Mentoren skal ikke udføre den svage persons arbejde, men skal være klar til at rådgive og lytte, når der måtte være behov. Mentoren skal kunne vejlede både om arbejdsopgaverne og omgangen med kollegerne. Dermed kan mentoren tage ansvar for at igangsætte den sociale interaktion med de øvrige kolleger. Mento-ren skal stå til rådighed for en privat samtale, hvis det er nødvendigt, og skal gennemgående være tilgængelig, når der er behov for det. En mentor er en erfaren kollega, som har evnen og overskuddet til at stå til rådighed for praktisk vejledning og samtale. Det kan være en fordel at efteruddanne vedkommende til det, så mentoren har alle de nødvendige pædagogiske redskaber til sin rådighed. En mentor vil ofte opfylde sin op-gave bedst ved at have god indsigt i de aktuelle problemer, som den sindslidende kollega måtte have, men derudover skal der ikke i større udstrækning tages hensyn til den psykisk svage person. Der lægges vægt på, at man ikke pakker personerne fuldstændigt ind, men at de kan fungere så normalt som overhovedet muligt. De skal dels kunne lave deres arbejde, dels blive integreret på arbejdspladsen.


En mentor vil kunne gribe ind og medvirke til, at eventuelle konflikter kan tages i opløbet og der-med sikre, at dagligdagen bliver så almindelig som muligt for den sindslidende. Ved at tilknytte en mentor kan virksomheden spænde et sikkerhedsnet ud under den psykisk sårbare. Det sikrer, at vedkommende kan arbejde så normalt som overhovedet muligt, men samtidig har en støtteperson at falde tilbage på, så eventuelle problemer ikke ender i konflikt og et muligt nederlag. Lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v. er netop pr. 1. juli 2007 blevet ændret til og-så at omfatte personer med psykiske handicap. Det er således muligt at have en støtteperson til-knyttet og opnå tilskud hertil. Lovændringen er et resultat af et forsøgsprojekt, som viste, at det er muligt at integrere eller fastholde personer med en psykisk funktionsnedsættelse ved at tilknytte en støtteperson nogle timer om ugen.1 4.3.2. Arbejdsopgaver og ansvar Der er ikke nogen klar opskrift på, hvilken type arbejdsopgaver som er bedst for en person med sindslidelser. Der er blandt interviewpersonerne stort fokus på, at det handler om voksne menne-sker. Psykisk syge skal ikke pakkes ind i vat, og der skal ikke tales ned til dem. Der skal tales åbent om problemerne og begrænsninger, og der skal være en stor grad af dialog mellem alle re-levante parter - sagsbehandlere, arbejdsgiver, den direkte chef og den sindslidende. Det er i det åbne forum, at arbejdsopgaverne bedst lægges fast, men der er ikke enighed blandt interviewpersonerne om balancen i arbejdet. Nogle lægger vægt på, at arbejdet skal være meget struktureret og ensartet: ”Arbejdet må gerne være ensformigt, forudsigeligt og helst ikke fleksibelt - opgaverne skal være strukturerede og planlagte. Det er den bedste måde at give dem mulighed for at fornemme, at de løser opgaverne rigtigt”. Andre fokuserer til gengæld på, at arbejdet skal give mening og være så normalt som overhovedet muligt, og derfor er det vigtigt at finde en balance mellem de to behov. Strukturerede opgaver og ensformigt arbejde er passende for mange mennesker med psykiske lidelser, men ikke nødven-digvis for alle. Mange ønsker udfordringer og arbejdsopgaver, der giver mening - et job som alle andre. Hvordan udfordringerne skal komme, og i hvilken grad den enkelte skal udfordres, skal altid aftales mellem arbejdsgiver, den sindslidende og den person, som varetager sagen. Der vil være forskel på, hvor stor grad af fleksibilitet og struktur, den enkelte arbejdssituation kan rumme. Der er dog ingen tvivl om, at der er et udtalt behov for, at der skal laves en aftale, og at den skal være skriftlig. Alle skal på forhånd være enige om arbejdsopgaver, mødetider, sygdomsperioder, støttebehov med videre. Aftaler skal ikke ændres uden, at alle parter har sagt god for det. Der skal ikke være mulighed for, at arbejdsgiver eller den sindslidende på egen hånd ”normaliserer” ansættelsesfor-holdet, og dermed åbner mulighed for afvigelser fra de aftalte rammer med en eventuel belastning og efterfølgende psykisk nedbrud eller sygdomstilbagefald til følge. Arbejdsopgavernes type og omfang skal med andre ord nøje afstemmes med den enkelte persons kvalifikationer og sociale kompetencer. Der er reelt ingen forskel på, hvordan en person med psy-kisk sygdom og en person uden sygdom tænker om sit job. De vil begge have relevante opgaver,

1 Socialministeriet, Lov om ændring af Lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v., Lov nr. 495 af 6. juni 2007.


de vil gerne løse dem godt, og de vil gerne føle, at deres indsats bliver værdsat og belønnet. Det er med dette udgangspunkt, at arbejdsopgaverne skal fastlægges. 4.4. Kommunernes sagsbehandling og arbejdsmarkedsorientering Interviewpersonerne er også blevet bedt om at forholde sig til kommunernes indsats over for grup-pen af personer med psykiske lidelser for at få deres bud på, om og i så fald hvordan indsatsen kan forbedres. Tilbagemeldingen er, at der er plads til forbedring, og forslagene udfoldes i det føl-gende: 4.4.1. Sagsbehandlernes viden Som sagsbehandler eller kommunal instans med ansvar for at vurdere funktionsevne og arbejds-markedspotentiale er det vigtigt at have viden om psykiske lidelser og deres indvirkning på person-lighed og adfærd. Det kræver forståelse for:

1. Hvad en psykisk sygdom er, hvilke symptomer der følger med, hvordan sygdomsforløbet ud-

spiller sig, og hvilke behandlingsmetoder der findes.

2. Hvordan man håndterer situationen, når man konfronteres med en psykisk svag person. Der er behov for at føre samtalen på en ”anderledes” måde, og der er brug for værktøjer til at give den et positivt forløb.

Det er en generel opfattelse, at den kommunale indsats rundt omkring i landet rettet mod personer med psykiske lidelser ofte bygger på et spinkelt erfaringsgrundlag, begrænset viden og en grad af berøringsangst. ”Hvis de vidste lidt mere, ville de ikke trække trumfen så ofte. Trumfen er at lade de syge svæve frit efter devisen: ’Vi venter lidt endnu, indtil du bliver rask’”. Der skal være engagement og initiativ som et fast element i sagsbehandlingen. Der skal være em-pati og interesse for de mennesker, som sidder på den anden side af bordet. Når der sidder en person med en psykisk sygdom ved bordet, skal der stadig være en lyst til at gå i dialog, men den-ne lyst må nødvendigvis være funderet i en solid viden om, hvilke problemstillinger personen har og, hvilke udfordringer det giver. Der er en bred efterlysning af efteruddannelse. Holdningen blandt interviewpersonerne er, at netop psykiske lidelser kræver indsigt og viden hos den enkelte sagsbehandler. Sygdommens usynlige væsen gør den sværere at håndtere, og netop det gør situationen ekstra udfordrende for sagsbe-handleren. Der er brug for konkrete værktøjer til at håndtere samtalen. Værktøjerne er ikke speci-fikke eller klart definerede. Det handler i sidste ende om at kunne styre samtalen, så dialogen med den pågældende person fører til sammensætningen af et frugtbart forløb. Samtale- og spørgeteknik kan indeholde elementer som: • Refleksive spørgsmål: ”Hvad siger du til, at vi prøver…?” • Cirkulære spørgsmål: ”Hvordan viser det sig, at…?” • Skalaspørgsmål: 1-10 skala, så man kan vurdere fremgang eller modgang fra besøg til besøg • Eksternalisering: ”Jeg har en depression”, efterfølgende adskillelse af problemtilstanden (de-

pression) fra personlighedsopfattelsen (jeg)


Der er også fokus på, at sagsbehandleren med fordel kan indtage rollen som coach sna-rere end den sagsbehandlende problemknu-ser. Coaching er en form for instrumental kommunikation - kommunikation som skal no-get. Coaching er ikke løs snak, men kommunika-tion mellem to parter, som har et formål med samtalen.2 Coachens rolle er at inspirere og hjælpe den anden til at se muligheder og bli-ve bedre rustet til udfordringer og opgaver, der ligger foran. Se tekstboks om coaching. Et centralt element i coaching er, at coachen arbejder ud fra den antagelse, at personen, som coaches, besidder mange evner og ressourcer. Det er coachens opgave at hjælpe med at bringe disse evner og ressourcer i spil eller ligefrem op-dager dem, så de kan bruges aktivt. Det er dermed en selvstændig problemløsning, som finder sted, i og med det er egne evner, der aktiveres for at opnå resultater og forandring. En interview-person siger følgende om tilgangen: ”Sagsbehandlernes tilgang til den sygdoms-ramte skal være præget af dialog og ikke be-handling. De skal rådgives og ikke sagsbe-handles”. Den gældende vejledning til arbejdsevnevur-dering indeholder også elementer, som rela-terer til coaching, nemlig dialog, udviklings-proces, synliggørelse og erkendelse. Se tekstboks om arbejdsevnevurdering. Det er dog dialogen, der ligger til grund for, at såvel erkendelse som udvikling finder sted. Det er derfor essentielt, at sagsbehandleren evner at coache og ikke alene samtale. Den viden, som nødvendigvis må ligge hos sagsbehandlerne, omfatter dermed ikke alene psykiske sygdomme, og alt hvad dertil hører. Det omfatter i høj grad også evnen til at igangsætte og indgå i et personligt udviklings-forløb, som i vidt omfang sker gennem samta-le. Kunsten at skabe resultater gennem dialog bliver væsentlig.

2 Anne Thybring, Sagsbehandleren som coach - at være gamemaster, 2006.

COACHING Coaching er en samtaleform, hvor coachen hjælper og inspirerer den anden til at reflektere og lære af sine erfa-ringer og blive klogere på sine handlemuligheder og ev-ner i forhold til problemer og udfordringer. En coach besidder gamemasterfærdigheder - det vil sige evnerne til på den ene side at styre og koordinere samta-len imod fælles definerede mål, og på den anden side evnerne til at udvikle den andens forståelse gennem ak-tiv lytning og ”forstyrrende”, refleksionsskabende spørgs-mål og ved at introducere hypoteser, som tilbyder nye forståelser og handlemuligheder. Kilde: Anne Thybring, Sagsbehandleren som coach - at være gamemaster, 2006.

ARBEJDSEVNEVURDERING

Udarbejdelsen og anvendelsen af ressourceprofilen skal tage udgangspunkt i en samtale med borgeren. Det be-tyder, at beskrivelsen af borgerens ressourcer, udvik-lingsmuligheder og barrierer skal påbegyndes på grund-lag af en dialog med borgeren. Det er afgørende, at der indledes et konstruktivt samar-bejde om udformningen af ressourceprofilen - ikke alene for at sikre en grundig og korrekt beskrivelse af ressour-cer og barrierer, men også for at kunne påbegynde og understøtte en udviklingsproces. Udviklingen af ressourcer sker ikke blot gennem de til-bud, kommunen råder over efter lovgivningen (for ek-sempel revalidering), men også gennem selve sagsbe-handlingsprocessen, hvor de beskrevne ressourcer og muligheder kan føre til en synliggørelse og erkendelse af, at selvforsørgelse gennem beskæftigelse er en mu-lighed. Kilde: Beskæftigelsesministeriet, Vejledning til bekendt-gørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af ar-bejdsevne, VEJ nr. 112 af 11. november 2002.


Øget viden om psykiske lidelser kan tillige hjælpe sagsbehandlerne med at komme i dialog med mange sindslidende, hvis symptomer ellers gør det svært at etablere en ligeværdig relation. I inter-viewene blev det nævnt, at psykiske sygdomme ofte kan have konsekvenser, som det er svært at tage højde for uden at vide en del om lidelserne og deres mulige symptomer. Eksempelvis nævnte en interviewperson to konkrete forhold: • Flere typer af den beroligende medicin, der gives mod psykiske lidelser, gør det meget svært

for dem at vågne igen om morgenen. Hvis de ikke overholder tidlige aftaler eller ofte kommer for sent, kan det meget vel være på grund af medicinen og ikke mangel på samarbejdsvilje.

• Nogle psykisk sårbare personer bliver skræmte over breve fra kommunen og tør ikke åbne dem af frygt for indholdet. Det ville være langt lettere at komme i kontakt med en psykisk sår-bar borger via eksempelvis postkort. Konsekvensen kan være, at vedkommende blot bliver op-givet og ikke får den hjælp, vedkommende måske i virkeligheden ønsker.

Disse forhold er meget banale, men gode eksempler på, hvordan man let kan misforstå de signa-ler, som psykisk syge sender, hvis man ikke har et godt kendskab til sindslidelser og deres symp-tomer. 4.4.2. Muligheder for forbedring af indsatsen Der er flere bud på, hvordan sagsbehandlingen kan forbedres til gavn for sindslidende. ”Det er ganske enkelt ikke nok at give dem en henvisning til en psykiater og så sætte sig til at ven-te på, at han løser problemet, og man får en frisk person tilbage. Man skal gribe det an som en samlet pakke, der sættes sammen til den enkelte person med en sindslidelse”. For det første er der tanken om, at sagsbehandling bliver mindre fragmenteret og mere helheds-orienteret. Benævnelsen den ”samlede pakke” er ofte brugt i traditionelt procesoptimeringsøjemed. I denne sammenhæng hentyder det til et behov for, at den enkeltes fulde støttebehov tilgodeses. Det fulde støttebehov omhandler ikke alene et muligt job og dermed beskæftigelse på arbejdsmar-kedet, men endvidere behandlingstilbud, tilbud om støtte- og kontaktperson samt involvering af pårørende og fritidstilbud. Alle personens daglige aktiviteter og behov bør være en del af sagsbehandlingen. Procesoptime-ringen starter med at skabe mulighed for at levere en samlet løsning til den psykisk skrøbelige per-son. Det kræver koordination og samarbejde at gøre det muligt, og det kræver vilje og fleksibilitet at få det til at ske. For det andet er faglig udvikling og erfaringsudveksling mellem sagsbehandlere en nødvendighed for at sikre en løbende opdatering og forbedring af de metoder og vejledninger, som benyttes i ar-bejdet med personer med psykiske lidelser. Gruppemøder, faglig sparring og kollegial supervision er måder, hvorpå viden og metoder til god rådgivning kan blive formidlet og udviklet mellem sags-behandlerne. For det tredje kan sagsbehandlerne med fordel indgå i formelle netværk med psykiatriske og soci-alpsykiatriske fagfolk for såvel at udvikle generel viden som at rådføre sig vedrørende konkrete sager. Sådanne netværk kan også inkludere repræsentanter fra foreninger eller virksomheder, som har viden om emner og dets udfordringer.


For det fjerde er det vigtigt, at alle personer med psykiske lidelser, der hjælpes i arbejde, tilbydes den berømte livline. En livline består ganske enkelt af, at de på alle tider kan ringe til sagsbehand-leren og rådføre sig. Tilbuddet skal gives, fordi det giver tryghed hos den psykisk svage person, men det bliver erfaringsmæssigt ikke brugt meget. Det er et tilbud, som giver en ekstra tryghed ved, at telefonen altid er åben, og at man ikke risikerer at stå med brug for hjælp efter lukketid. Et grundlæggende vilkår for optimering er at fokusere på en tidlig intervention, hvor udgangspunk-tet er, at beskæftigelse er en del af den psykosociale behandlingsproces. Tilstedeværelse på en arbejdsplads betragtes som gavnligt for den enkelte, og det ses som et led i hele behandlingsfor-løbet. Det sker ud fra den betragtning, at det bidrager til en styrkelse af en svag psyke at have op-gaver at tage sig til, når man samtidig har mulighed for at løse dem tilfredsstillende. På samme vis bidrager samværet med kolleger til at styrke de sociale kompetencer, og dermed forbedres perso-nens udgangspunkt for at gennemgå et behandlingsforløb. ”Arbejdsfastholdelse eller forbliven i arbejde er en del af behandlingen, og det er den måde, man skal gribe hele behandlingen an på - både den lægelige og den administrative”. Den tidlige intervention er kendetegnet ved, at psykiske lidelser opdages, så snart det måtte være muligt. Opgaven er at få igangsat et behandlingsforløb hurtigst muligt. Flere parter vil kunne indgå i denne proces: Pårørende, arbejdsgiver, kolleger eller kontaktpersoner i det offentlige system. Der ligger en række udfordringer i det, fordi tidlig intervention kræver, at alle skal have et øje på hinan-den. Hvis man ikke er i stand til selv at hjælpe en psykisk sårbar person, må man sørge for den fornødne hjælp. Det er en idealsituation, som beskrives, og det kræver en tilpasning til virkelighe-dens verden, hvor indsatsen ifølge interviewpersonerne langt fra er ideel: ”Kommunerne kommer for sent på banen, de kommer ind og laver opfølgning otte uger efter, at sygemeldingen er sket, og det er simpelthen for sent. Det er den tidlige indsats, som kan hjælpe til, at folk bliver fastholdt i arbejdet i stedet for at blive sygemeldt”. Der er altså en række områder, hvor interviewpersonernes tilbagemelding er, at kommunernes ind-sats kan forbedres, hvorved det kan blive muligt at få flere sindslidende i arbejde. Sagsbehandler-ne kan med fordel øge deres viden på området, indsatsen kan blive mere helhedsorienteret, og der kan desuden skrides tidligere ind. Kombineres disse tre faktorer, ser det ud til, at indsatsen fra kommunerne kan gøres væsentlig mere effektiv og ske på en måde, som er tilpasset de psykisk svages behov. 4.5. Virksomhedernes bidrag og indstilling I forbindelse med interviewrunden er interviewpersonerne også blevet spurgt om, hvordan deres indtryk af eller erfaringer med virksomhedernes sociale engagement er. Nogle af dem kender til det gennem samtaler med pårørende eller psykisk sårbare selv, mens andre har direkte erfaring med det fra konkrete projekter. 4.5.1. Det sociale ansvar eksisterer Der er blandt både private og offentlige virksomheder en stor grad af velvilje med hensyn til at in-volvere sig i aktiviteter, som hjælper psykisk svage personer:


”De gør det for at udvise socialt ansvar, fordi det vil de gerne. De gør det dog også, fordi det kan betale sig at fastholde folk i stedet for at skifte ud, og det kan især betale sig, fordi folk faktisk kan blive raske eller næsten raske”. Det er altså ikke udelukkende et rosenrødt billede, som tegnes af arbejdspladsernes indstilling. Virksomhederne vil gerne vise socialt ansvar, men de er også nødt til at have fokus på bundlinjen. Vigtigst er det dog, at virksomhedernes udgangspunkt er, at de gerne vil vise socialt ansvar, så de er altså grundlæggende positivt indstillede. Der er en stigende forståelse for, at personer med psykiske lidelser kan bruges på arbejdspladser-ne. Denne forståelse stammer dels fra, at nogle virksomheder er tvunget til at søge bredere end tidligere på grund af den faldende ledighed, dels at mange personligt har kendskab til mennesker med psykiske lidelser. Der er på den baggrund et godt udgangspunkt for at forbedre beskæftigel-sesgraden for de sindslidende. ”Det kan ramme os alle, og derfor er der mange virksomheder, som tager et medansvar. Det er et stort arbejde i at tage de folk ind, men det er der altså mange, som gerne vil. Vi har aldrig oplevet, at det har været nødvendigt at tilbyde virksomhederne tilskud til at yde støtte til oplæring og indkø-ring af de personer, som vi bringer til dem”. Lige nu skaber højkonjunkturen behov for flere hænder på arbejdsmarkedet, hvilket endvidere øger mulighederne for at få flere mennesker med nedsat psykisk funktionsevne i arbejde. Der er plads til alle, som er i stand til at yde en indsats. Som nævnt må virksomhederne også have fokus på den økonomiske side af sagen. Det er kvalifikationer og evner, som er afgørende for, om en ansættelse finder sted, og der bliver ikke ansat, hvis der ikke er et reelt behov. Af samme grund har virksomhederne brug for gennemsigtighed. De skal vide, hvad de har med at gøre, hvordan de skal forholde sig til problematiske situationer, hvilke informationer som skal deles med de øvrige ansatte, og hvilke der skal holdes mellem chefen og den pågældende person. Det er jobkonsulenten eller sagsbehandleren, som ”sælger” ideen til virksomheden. Det er også i den proces, at trygheden funderes hos arbejdsgiver, og at troen på et godt resultat grundlægges. Der skal i særlig grad skabes tryghed, når det gælder om at integrere en ny person, hvorimod virksomhederne traditionelt er præget af en helt anderledes vilje og interesse, når der er tale om at fastholde en sygemeldt medarbejder. Det er ligeledes sværere at integrere psykisk sår-bare personer på arbejdspladser, som ikke har erfaring med den slags medarbejdere: ”Det er informationsbarrieren, som er den vigtigste. Det er lettere for dem at få nummer to ind, for så har de gjort sig nogle erfaringer. Her er det vigtigt, at der står en konsulent til rådighed til at af-mystificere det hele. Virksomhederne er ofte utrygge ved uvisheden”. Virksomhederne er altså umiddelbart positivt indstillede med hensyn til at vise socialt ansvar og ansætte personer med psykiske lidelser. Det vigtigste for dem er, at de får så megen viden som muligt på forhånd, så de ved, hvad de går ind til og aktivt kan støtte den sårbare medarbejder. For dem gælder det, at tryghed er en høj prioritet, og den skabes primært ved at forsyne dem med til-strækkelig viden om, hvad personens lidelse går ud på, og hvilke reaktioner der kan tænkes at komme. Viden fjerner frygten for det ukendte og kan i mange tilfælde afdramatisere det skridt, det er, at ansætte en person med en psykisk lidelse.


4.5.2. Vilkår for succesfulde ansættelsesforhold Der skal være det rette jobmatch for at skabe en succes. Virksomhederne har opgaver, som skal løses, og de nye ansatte har forventninger og behov, som skal opfyldes. Forventninger hos hen-holdsvis arbejdsgiver og arbejdstager skal afstemmes og synliggøres. Der er brug for assistance til opgaven. ”Virksomhederne skal have behov for at få udført nogle opgaver. Der er stor rummelighed og vilje til at udvise et socialt ansvar, men der skal være et reelt behov, ellers holder det ikke i længden. Det er jo voksne mennesker, som vi har med at gøre, og de vil gerne føle, at de leverer noget, som der er brug for”. Der er et behov for, at en sagsbehandler eller jobkonsulent følger og deltager i processen løbende. Det er ikke tilstrækkeligt at være med til at finde arbejdspladsen og bistå ved ansættelsessamtaler og eventuelt første dag på jobbet. Der er behov for løbende opfølgning, og at sagsbehandleren - eller en anden - forbliver det faste kontaktpunkt for både virksomheden og den sindslidende. Det opleves, at virksomhederne har brug for at vide, hvem de kan kontakte i tvivlstilfælde, og de ønsker ikke at have mange forskellige kontaktpersoner afhængigt af emnets art. De vil helst kun have én. Som tidligere beskrevet har sindslidende ligeledes brug for en kontaktperson, så det er væsentligt, at begge parter har let adgang til rådgivning og afklaring, hvis behovet opstår. Inddragelse af kollegerne er en anden vigtig faktor. Det skal afvejes, hvor meget de bør vide om personlige forhold, men der er brug for at give om ikke andet så en grundlæggende introduktion til den nye medarbejder og de vilkår, som vedkommende skal arbejde under. ”Der kan være mange fordomme om sindslidende blandt medarbejderne på en arbejdsplads. Hvis der er én, som kommer ind på fleksjobvilkår, arbejder mindre og får samme løn, så kommer mis-undelsen straks. Forskelsbehandling er ikke populært blandt hverken tillidsmænd eller andre”. Det gode ansættelsesforhold forudsætter, at der er rummelighed til de støtte- eller skånebehov, som der måtte være brug for. Det er også en væsentlig forudsætning, at de aftaler, som er lavet, bliver overholdt. Det kræver en vidensbearbejdning hos både kolleger og ledere. Der skal være en forståelse for, hvad der er årsag til, at arbejdsvilkårene - og til tider den personli-ge balance - er anderledes end hos alle andre. Informationsmøder, foredrag og almindelig påvirk-ning fra ledelsen kan være nødvendige midler til at skabe accept og deltagelse blandt de øvrige medarbejdere. ”Borgeren kan ofte have brug for støtte i samtalen med arbejdsgiveren for at få sagt de ting, som er lidt svære at sige. For eksempel at man har haft en depression, men gerne vil tilbage og arbejde igen og helst ikke vil fyres”. Der bliver lagt vægt på, at virksomhederne skal føle et medejerskab for, at ansættelsen bliver en succes. Der skal være opbakning fra hele organisationen, og det skal ikke alene være ledelsen, som siger ja tak - kollegernes accept er også vigtig. Ansættelseskontrakten skal indeholde en meget detaljeret beskrivelse af de arbejdsopgaver, som skal udføres. Der skal ligeledes være en detaljeret beskrivelse af de vilkår, som gælder for ansæt-telsesforholdet og her især, hvilke støtte- og skånebehov der er aftalt.


Kontraktens detaljeringsgrad skal være større end normalt, fordi der er behov for, at den sindsli-dende har en klar beskrivelse af, hvad der skal gøres, og hans eller hendes nærmeste leder har et klart indblik i, hvilke aftaler der er indgået. Der skal derfor heller ikke ændres i kontraktens indhold uden forudgående grundig evaluering, som både den sindslidende, arbejdsgiveren og sagsbehandleren har deltaget i.

Bilag 1: Interviewliste Side 49

Bilag 1: Interviewliste I forbindelse med projektet om sindslidende og deres arbejdsmarkedspotentiale er der gennemført interviews med nedenstående repræsentanter fra organisationer, myndigheder og virksomheder. Kriteriet for at vælge de pågældende interviewpersoner var, at de formodedes at have viden og synspunkter, som ville bidrage til en forståelse og uddybning af projektets overordnede spørgsmål om sindslidendes potentielle relationer til arbejdsmarkedet. Interviewene foregik telefonisk og i fuld fortrolighed. Bilag 2 indeholder den spørgeguide, der blev brugt i forbindelse med interviewene. Navn Titel Organisation/Virksomhed

Anja Danielsen Socialrådgiver Jobcenter Mariagerfjord

Bente Ellegaard Konsulent Jobcenter Vejle, Specialfunktionen Job & Handicap

Bernhard Jensen Chefkonsulent Socialt Udviklingscenter Bjørn Stensvold Jobkonsulent Gallojob Børge Landgrebe Afdelingsleder Markman A/S Christian Petersen Socialrådgiver Frederiksberg Hospital Crista Hauser Afdelingsleder De Samvirkende Invalideorganisationer Dorthe Neergaard Rådgiver Landsforeningen Bedre Psykiatri Erik Paaske Hovedbestyrelsesmedlem SIND Finn Blickfeldt Juliussen Faglig konsulent Videnscenter for Socialpsykiatri Finn Graa Jakobsen Landsformand SIND Hanne Nielsen Virksomhedskonsulent Frederiksberg Kommune Hans Jørgen Vedel Konsulent Projekt BAMUDA Henrik Persson Bruger Netværksstedet Thorvaldsen Jan Rasmussen Direktør Væksthuset Jesper Karle Speciallæge i psykiatri Psykiatrisk Privatklinik Jette Thomsen Afdelingsleder VUC Syd

Karl Bach Jensen Udviklingskonsulent Landsforeningen af nuværende og tidligere psykiatribrugere

Lars Ahlstrand Ledende socialrådgiver Psykiatrisk Center Glostrup

Lene Maj Pedersen Jurist Center for Ligebehandling af Handicappede

Mette Lunhart Souschef Fountain House Michael Danielsen Erhvervspsykolog Psykiatrifonden Steen Christensen Erhvervskonsulent Hartmanns Kuffertfabrik Terkel Maack Projektkonsulent De Samvirkende Invalideorganisationer Thomas Hougaard Larsen Virksomhedskonsulent Frederiksberg Kommune Tina Ipsen Virksomhedskonsulent Frederiksberg Kommune Tina Kragh Leder Café Paraplyen Tom Pedersen Direktør MENTOR coaching A/S Tommi Strandgaard Direktør Jobcenter Østdanmark

Bilag 2: Spørgeguide Side 51

Bilag 2: Spørgeguide Denne spørgeguide udgør en bruttoliste af spørgsmål, der skal danne udgangspunkt for interviews med ressourcepersoner med viden om sindslidelser. Interviewene indgår i det metodiske grundlag for projektet ”Sindslidende - En potentiel ressource på arbejdsmarkedet?”, som gennemføres af Strategisk Netværk for Det Lokale Beskæftigelsesråd i Frederiksberg Kommune. Projektet skal munde ud i en vurdering af sindslidendes personlige, faglige og sociale kompetencer og på det grundlag kortlægge deres potentialer for at opnå en aktiv tilknytning til arbejdsmarkedet. Indledende spørgsmål 1. Hvad er din stilling? 2. Hvor lang anciennitet har du i stillingen? 3. Hvad er din uddannelsesbaggrund? Sindslidende 4. I hvilken sammenhæng beskæftiger du dig med sindslidende? 5. Hvilke typer af diagnoser møder du oftest? 6. Hvilke typer af diagnoser er mest, henholdsvis mindst problematiske i forhold til sindslidendes

evne til at deltage aktivt på arbejdsmarkedet? 7. Hvad kan gøres for at hjælpe sindslidende over disse barrierer? Fra kommunernes side? Fra

virksomhedernes side? Af sindslidende selv? 8. Hvad kan gøres for at hjælpe sindslidende til at fastholde et opnået job? Fra kommunernes

side? Fra virksomhedernes side? Af sindslidende selv? 9. Hvilke personlige egenskaber kan gøre sindslidende i stand til at deltage aktivt på arbejdsmar-

kedet? 10. Hvilke særlige behov bør omgivelserne være opmærksomme på? 11. Hvilket potentiale er der i en øget indsats for at få sindslidende i job? Hvilket ambitionsniveau

er realistisk? 12. Har du/I nogen dokumenterede erfaringer med arbejdet med at få sindslidende i job? Hvis ja,

er der en rød tråd i materialet?


Den kommunale indsats 13. På hvilke områder kan det være en fordel, hvis sagsbehandlerne har specialviden eller dybere

viden om sindslidelser? 14. Kan kommunerne optimere deres indsats over for sindslidende? Hvis ja, på hvilke områder?

Hvordan? 15. Hvilke ressourcer og barrierer kendetegner sindslidende ifølge sagsbehandlerne? Virksomhederne 16. Hvordan er virksomhedernes motivation for at ansætte sindslidende? 17. Hvilke ressourcer og barrierer oplever virksomhederne hos sindslidende? 18. Er det virksomhedernes erfaring, at de må tage særlige hensyn til ansatte med sindslidelser?

Socialt? Fagligt? På andre måder?

Kilder Side 53

Bilag 3: Kilder Hjemmesider • www.ams.dk (Arbejdsmarkedsstyrelsen) • www.bm.dk (Beskæftigelsesministeriet) • www.borger.dk • www.cabiweb.dk (Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats) • www.clh.dk (Center for Ligebehandling af Handicappede) • www.dch.dk (Det Centrale Handicapråd) • www.detsocialeindeks.dk • www.dhf-net.dk (Dansk Handicap Forbund) • www.danskerhverv.com (Dansk Erhverv) • www.ds.dk (Danmarks Statistik) • www.dsiungdom.dk • www.dukh.dk (Den Uvildige Konsulentordning på Handicapområdet) • www.fleksjob.dk • www.fleksydelse.dk • www.frederiksberg.dk • www.handicap.dk (De Samvirkende Invalideorganisationer) • www.handicap-ingen-hindring.dk (AF-handicapservice) • www.handicap-portalen.dk • www.humanrights.dk (Institut for Menneskerettigheder) • www.jobnet.dk • www.jobtilalle.dk (Jobcenter Østdanmark) • www.lafs.dk (Landsforeningen af Fleks- og Skånejobbere) • www.menneskeret.dk (Institut for Menneskerettigheder) • www.netpsykiater.dk • www.psykiatrifonden.dk • www.psykiatriskgrundforskning.dk • www.regionh.dk/regionhovedstaden/da/menu/psykiatri (Region Hovedstadens Psykiatri) • www.retsinfo.dk • www.rummelige.dk • www.sfi.dk (Socialforskningsinstituttet) • www.sm.dk (Socialministeriet) • www.statistikbanken.dk • www.strategisk-netvaerk.dk • www.uvm.dk (Undervisningsministeriet) • www.vejentilbage.dk • www.who.int (Verdenssundhedsorganisationen) Skriftligt materiale • Anne Thybring, Sagsbehandleren som coach - at være gamemaster, 2006 • Arbejdsmiljøinstituttet, Indsatser til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø - hvad virker?, 2005 • Arbejdsmarkedsstyrelsen, Ny chance: Undersøgelse af holdninger m.v. i kommuner, virksom-

heder og hos andre aktører forud for initiativet Ny chance for alle, 2006


• Arbejdsmarkedsstyrelsen og Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats, På kanten af arbejdsmar-kedet - Spørgsmål og svar om indsatsen, 2005

• Beskæftigelsesministeriet, Vejledning til bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne, VEJ nr. 112 af 11. november 2002

• Beskæftigelsesministeriet, Bekendtgørelse om visitation og det individuelle kontaktforløb, 2004 • Beskæftigelsesministeriet, På kanten af arbejdsmarkedet, 2004 • Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats, Projekt 18 % - Målopfyldningsanalyse, 2007 • Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats, Barrierer og redskaber på vejen til arbejdsmarkedet -

Desk research, 2006 • Center for Evaluering - Psykiatrien i Århus Amt, Jobskabelse i det sociale arbejde med sindsli-

dende - et forslag til en integreret model, 2006 • Center for Ligebehandling af Handicappede, Job med løntilskud til førtidspensionister, 2004 • De Samvirkende Invalideorganisationer, Målsætninger på det sociale område - en værktøjs-

kasse, revideret udgave, 2007 • Det Centrale Handicapråd og Beskæftigelsesministeriet, Fleksjob, 2006 • Dione Nogueira, Kvinder med etnisk minoritetsbaggrund med sindslidelser, 2005 • FOKUS, Mangfoldighedsledelse - overblik og gode råd, FOKUS-NYT nr. 33, 2007 • Formidlingscenter Storkøbenhavn, Første kortlægning af indsats over for unge med psykisk

lidelse - resultater og forslag til handling, 2003 • Formidlingscenter Storkøbenhavn, Kan det gøres bedre..? - En survey-undersøgelse af indsat-

ser og tilbud til unge med en psykisk lidelse og unge i særlig risiko for at udvikle en psykisk li-delse, 2003

• Frederiksberg Kommune, Projekt - Rummeligt arbejdsmarked i Frederiksberg Kommune, 2005 • Frederiksberg Kommune, Beskæftigelsesplan 2007 • Frederiksberg Kommune, Information om psykiatriske og socialpsykiatriske tilbud i Frederiks-

berg Kommune, 2005 • Gallojob, Slutevaluering, 2007 • Indenrigs- og Sundhedsministeriet, Aftale om satspuljen på sundhedsområdet 2007-2010 -

psykiatridelen, 2006 • Kooperationen, BAMUDA projektet, Psykisk sårbare medarbejdere i kooperative virksomheder,

2007 • Landsforeningen af psykiatribrugere (LAP) og BEDRE PSYKIATRI, En bedre hjælp til at kom-

me sig - 15 forslag, 2006 • Lisbeth Nørgaard og Robert Frank, Hvilke kompetencer fordres - i kontakten med personer

med svære personlighedsforstyrrelser, 2003 • Malene Schau, Sindslidende og arbejdsmarkedet - En dokumentation af hvad der virker og

hvorfor…, 2005 • Marianne Bjerborg, En helt anden hjælp - den korte. Recovery i bruger- og pårørendeperspek-

tiv, 2006 • Ole Thomsen, Et rummeligt arbejdsmarkedet - også for sindslidende, 2007 • Ole Thomsen, Fountain Houses i Danmark, 2007 • Pernille Jensen, En helt anden hjælp - Recovery i bruger- og pårørendeperspektiv, 2006 • Psykiatrisk Informationscenter Psykiatrien i Nordjylland, Hvis det er så sundt at arbejde, så lad

de syge komme til • Regeringen, Handicap og Job - En beskæftigelsesstrategi for personer med handicap, 2004 • Regeringen, Nye veje til arbejde - Hjælp til sindslidende og andre udsatte grupper, 2006 • Regeringen, Det fælles ansvar II - Regeringens 2. handlingsprogram for de svage grupper,

2006

Kilder Side 55

• Rådet for Socialt Udsatte, Elementer til en aktivitets- og beskæftigelsesplan, 2004 • Socialforskningsinstituttet, Rummelighedens rammer - ansættelsesmuligheder for personer

med hjerneskade, sindslidelse eller hjernehæmning, 2004 • Socialforskningsinstituttet, Den korteste vej til arbejdsmarkedet, 2007 • Socialforskningsinstituttet, Handicap og beskæftigelse - Udviklingen mellem 2005 og 2006,

2007 • Socialforskningsinstituttet, Virksomheders sociale engagement - Årbog 2006, 2007 • Socialforskningsinstituttet, De svageste kontanthjælpsmodtagere - Barrierer for beskæftigelse,

2003 • Socialforskningsinstituttet, Handicap og beskæftigelse - et forhindringsløb, 2004 • Socialministeriet, Et rummeligt arbejdsmarked - også for sindslidende, 2007 • Socialministeriet, Lov om ændring af Lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v.,

Lov nr. 495 af 6. juni 2007 • Socialministeriet, Beskæftigelsesministeriet og Finansministeriet, Redegørelse om udviklingen

på førtidspensionsområdet og det rummelige arbejdsmarked, 2007 • Socialt Udviklingscenter, Evaluering af De Samvirkende Invalideorganisationers ”Projekt støt-

teperson til psykisk handicappede i erhverv”, 2005 • Socialt Udviklingscenter, Sindslidende og arbejdsmarkedet • Specialfunktionen Job & Handicap og De Samvirkende Invalideorganisationer, Personlig assi-

stance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse - Information til personlige assistenter, 2007

• Specialfunktionen Job & Handicap og De Samvirkende Invalideorganisationer, Personlig assi-stance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse - Information til borgere, 2007

• Specialfunktionen Job & Handicap og De Samvirkende Invalideorganisationer, Personlig assi-stance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse - Information til jobkonsu-lenter, 2007

• Specialfunktionen Job & Handicap og De Samvirkende Invalideorganisationer, Personlig assi-stance til personer med psykisk eller kognitiv funktionsnedsættelse - Information til virksomhe-der, 2007

• Strategisk Netværk, Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource, 2003 • Strategisk Netværk, Joballiancen - Fra jobstrategi til job, 2005 • Susanne Nour og Lars Nellemann Thisted (red.), Mangfoldighed i arbejdslivet - når vi er lige

men ikke ens, 2005 • Tværfaglig Netværk Socialpsykiatri og Socialt Udviklingscenter, Inklusionsstrategier for men-

nesker med sindslidelser, 2007 • Ulla Jørgensen, Pædagogen arbejder som coach, Socialpsykiatri nr. 2, 2007

Documents

Sindslidende og arbejdsmarkedet - pilotstudie