publications.lsmuni.lt · SANTRAUKA . Visuomenės sveikatos vadyba . VISUOMENĖS SVEIKATOS ĮSTAIGŲ VADOVŲ NUOMONĖS APIE JŲ BENDRAVIMO ĮGŪDŽIUS ĮVERTINIMAS . Ineta Jakubauskienė

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Visuomenės sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

Ineta Jakubauskienė

VISUOMENĖS SVEIKATOS ĮSTAIGŲ VADOVŲ NUOMONĖS

APIE JŲ BENDRAVIMO ĮGŪDŽIUS ĮVERTINIMAS

Magistro diplominis darbas

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinis vadovas:

dr. Mindaugas Stankūnas

KAUNAS, 2011

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

VISUOMENĖS SVEIKATOS ĮSTAIGŲ VADOVŲ NUOMONĖS APIE JŲ

BENDRAVIMO ĮGŪDŽIUS ĮVERTINIMAS


Mokslinis vadovas dr. Mindaugas Stankūnas

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos

katedra. Kaunas, 2011. 56 p.

Darbo tikslas. Ištirti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų nuomonę apie jų bendravimo

įgūdžius.

Tyrimo metodika. 2010 metais kovo – balandžio mėnesiais buvo vykdoma visuomenės

sveikatos įstaigų vadovų apklausa. Anoniminės anketos buvo išsiųstos į visas tuo metu

veikusias įstaigas (viso 94 anketos). Atsako dažnis – 58 proc.

Rezultatai:

Net 45,5 proc. tyrime dalyvavusių respondentų įvertindami savo bendravimo ypatumus pagal

DISC instrumentą nurodė, kad bendraujant jie yra linkę dominuoti. Sąžiningumą, kaip

svarbiausią savybę nurodė 38,2 proc. respondentų. Mažiausiai tyrimo dalyviams būdinga

savybė - iniciatyvumas (7,3 proc.) Tyrimo rezultatai atskleidė, kad daugumai vadovų tenka

vesti susirinkimus bei pasitarimus organizacijos darbuotojams (80,0 proc.), bendrauti su kitų

sveikatos priežiūros įstaigų vadovais (76,4 proc.), aktyviai dalyvauti įvairiuose seminaruose

bei konferencijose (63,6 proc.). Tyrimo dalyviai nurodė, kad rūpinasi gerais savo ir pavaldinių

tarpusavio santykiais (94,5 proc.), bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdami

organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas (89,1 proc.), atkreipia dėmesį į kitų vadovų

pastabas bei išklauso jų nuomonę (83,6 proc.), išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia į ją

priimdami sprendimus (83,6 proc.). Iš visų tyrime dalyvavusių respondentų 70,9 proc. manė,

jog turi pakankamai bendravimo įgūdžių, tačiau buvo linkę juos tobulinti.

Išvados. Beveik pusė tyrimo dalyvių vertindami savo bendravimo ypatumus nurodė, kad

bendraujant jie yra linkę dominuoti. Mažiausiai tiriamieji buvo linkę būti iniciatyviais. Nors

vadovai ir turėjo didelės bendravimo patirties bei vertino savo bendravimo įgūdžius teigiamai,

tačiau vis tiek pageidavo papildomai juos tobulinti.

Raktiniai žodžiai: Bendravimas, vadovas, visuomenės sveikata.

2

SUMMARY

Management of Public Health

THE EVALUATION OF SELF-RATED COMMUNICATION SKILLS AMONG

EXECUTIVES OF PUBLIC HEALTH INSTITUTIONS


Supervisor Dr. Mindaugas Stankūnas

Department of Health Management, Faculty of Public Health, Lithuanian University of

Health Scieneces, Kaunas, 2011. 56 p.

Aim of study. To evaluate the self-rated communication skills among executives of public

health institutions.

Methods. The data was collected in a cross-sectional survey, in 2010. Questionnaires were

distributed to all executives (directors, vice-directors and heads of regional offices) of

Lithuanian public health institutions (N=94). The total number of returned questionnaires was

55 (response rate 58%).

Results. Almost half of respondents (45.5%) indentified „domination“ as leading style in

communication according to DISC methodology. „Conscientious“ was mentioned by 38.2%

executives. The most uncommon style of communication was „initiative“ (7.3%). The study

revealed, that executives had experience in the leading of meetings (80%), communicating

with executives (76.4%), participated in various seminars and conferences (63.6%).

Respondents indentified, that they were much interested in good relations between other staff

members (94.5%), collaborate with members of organization in solving of various problems

(89,1%), pay attention to suggestions and comments from other colleagues (83,6%), try to

implement recommendations, whose were driven from the staff (83.6%). Most of the

executives (70.9%) evaluated their commutation skills as acceptable. However, additional

training in this area were very welcome.

Conclusions. The most common style of communication among executives was „dominant“.

The most uncommon – „initiative“. In spite of positive evaluation of skills, most of eruptives

expressed the will to improve their communication.

Key words. Communication, executives, public health.

3

SĄVOKOS IR TERMINAI

Bendravimas – tai dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio suvokimas, keitimasis informacija,

sąveika ir santykiai [3].

Įgūdžiai – žmogaus sąmoningo veiksmo automatizuoti (sąmonės nekontroliuojami)

komponentai, susiformavę sąmoningai mokantis to veiksmo [25].

Kompetencija – tai žinių, įgūdžių derinimas ir jų gebėjimas pritaikyti konkrečiomis

sąlygomis [41].

Komunikacija. Siaurąja prasme komunikacija suprantama kaip procesas, kurio metu

informacija perduodama ir priimama tarp individų. Plačiąja prasme komunikacijos terminas

vartojamas ir kaip bendravimo sinonimas, ir kaip tapatus bendravimui reiškinys [6].

Komunikacija organizacijoje – tai dviejų ir daugiau žmonių pasikeitimo informacija,

žiniomis, nuomonėmis, idėjomis ar ketinimais procesas, vienijantis atskirų organizacijos

grupių veiksmus, siekiant bendro tikslo [63].

Organizacija – tai sąmoningai koordinuojamas socialinis vienetas, kurį sudaro du ar daugiau

žmonių ir kuris funkcionuoja iš esmės nepertraukiamai, kad įgyvendintų bendrą tikslą ar

tikslus [58].

Vadovas – tai asmuo, atsakingas už tai, kad pastangos būtų nukreiptos organizacijos tikslams

siekti [62].

Vadovavimas – viena svarbiausių vadovo funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo

aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir efektyviai jų siekti. Vadovavimas

– tai žmonių nukreipimas ir jų motyvavimas siekti tam tikro tikslo, laikantis atitinkamo

vadovavimo stiliaus, naudojant įvairias poveikio formas, valdymo būdus, metodus.

Vadovavimas pasireiškia vienų žmonių įtaka kitiems [68].

4

TURINYS

1. ĮVADAS.................................................................................................................................6

2. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI...................................................................................8

3. LITERATŪROS APŽVALGA..............................................................................................9

3.1. Bendravimo samprata: vartojamos sąvokos bei jų ryšio aiškinimas mokslinėje

literatūroje. Bendravimo rūšys, formos, funkcijos.....................................................................9

3.2. Vadovo gebėjimų bendrauti svarba organizacijos viduje ir už organizacijos ribų............12

3.2.1. Organizacijos klimatas ir bendravimo trukdžiai.............................................................12

3.2.2. Bendravimo organizacijos viduje ypatumai....................................................................15

3.2.3.Vadovų bendravimas su visuomene už organizacijos ribų..............................................17

3.3. Vadovui reikalingos asmeninės savybės, įgūdžiai bei jų tobulinimas...............................19

3.3.1. Asmeninės savybės ir įgūdžiai reikalingi visuomenės sveikatos įstaigų vadovams.......19

3.3.2. Bendravimo įgūdžių tobulinimo galimybės bei metodai................................................22

4. TYRIMO MEDŽIAGA IR METODAI................................................................................24

5. REZULTATAI......................................................................................................................26

5.1. Tyrimo dalyviai bei socialinės - demografinės jų charakteristikos....................................26

5.2. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų specialiųjų gebėjimų,

reikalingų bendraujant įvertinimas............................................................................................28

5.3. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys ir

bendravimo stilius.....................................................................................................................31

5.4. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo įgūdžių

vertinimas..................................................................................................................................41

6. REZULTATŲ APTARIMAS...............................................................................................46

IŠVADOS.................................................................................................................................48

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS.......................................................................................49

LITERATŪRA..........................................................................................................................50

PRIEDAI...................................................................................................................................56

5

1. ĮVADAS

Bendravimo su aplinkiniais sėkmė yra kur kas svarbesnė, nei gali atrodyti iš

pirmo žvilgsnio. Gebėjimas bendrauti lemia ne tik laimingesnį šeimyninį gyvenimą ir

greitesnį kilimą karjeros laiptais. Nuo jo, galima sakyti, priklauso gyvenimo kokybė pačia

plačiausia prasme [3].

Bendravimas yra labai plati sąvoka ir literatūroje sutinkama įvairių bendravimo

apibrėžimų. Kitaip tariant, bendravimo sudėtingumą ir įvairumą rodo mokslinių bei praktinių

požiūrių įvairovė, nes iki šių dienų įvairių mokslų raidoje nesutariama dėl tikslaus ir išsamaus

bendravimo funkcijų bei paskirties apibrėžimo. Vieni autoriai teigia, kad bendravimas

detalizuojamas atskleidžiant tris jo aspektus – komunikacinį (pasikeitimas psichinės veiklos

rezultatais), interakcinį (keitimasis veiksmais) ir percepcinį (tarpusavio suvokimas bei

supratimas) [73]. Kiti autoriai šalia jau minėtų, skiria formalų ir neformalų, produktyvų ir

neproduktyvų, dalykinį ir asmeninį, oficialų ir neoficialų, atvirą ir uždarą, lygiavertį ir

nelygiavertį bendravimą.

Norint sėkmingai veikti šiame pasaulyje, reikia turėti ne tik specifinių žinių, bet

taip pat tam tikrų asmeninių savybių bei įgūdžių. Tyrimai rodo, kad 80 procentų darbo laiko

vadovai praleidžia gaudami arba perduodami informaciją. Toks yra vadovų darbo pobūdis –

didžioji laiko dalis skiriama bendravimui. Vadovų ir pavaldinių bei kolegų bendravimo

kontekste labai svarbūs tampa asmeniniai vadovo sugebėjimai: ar jis moka įkvėpti

pavaldinius, paskatinti jų entuziazmą esant sudėtingai situacijai, ar geba išlaikyti teigiamą

požiūrį į darbą, aplinką ir pan. Visa tai lemia vadovų gebėjimo bendrauti kokybę. Visgi,

maždaug 85 procentus visų nesėkmių darbe vadovai patiria dėl bendravimo įgūdžių stygiaus:

nesugebėjimo išklausyti, įsijausti į kito žmogaus padėtį, nemokėjimo būti atvirais ir

prieinamais pavaldiniams [23].

Pasaulio sveikatos organizacijos politiniame dokumente „Sveikata visiems 21

amžiuje“ yra pabrėžiama, kad gebėjimas bendrauti - viena esminių visuomenės sveikatos

įstaigų vadovų kompetencijų, kadangi vadovas turi sugebėti pateikti svarbią, išsamią

informaciją apie visuomenės sveikatos būklę pačiai visuomenei, profesionalams ir politikams

[65]. Tačiau Lietuvoje atliktose sveikatos vadybininkų (Lietuvos sveikatos apsaugos vadybos

draugijos narių) apklausose išryškėjo vadybinių kompetencijų trūkumas [27]. Kas leidžia

spėti ir apie galimus įgūdžių trukumus bendravimo srityje ir šios temos tyrinėjimų svarbą.

6

Nors R. Olekaitė savo tyrime analizavo bendravimo ypatumus tarp visuomenės

sveikatos specialistų [48], tačiau bendravimo ypatumus analizuojantys tyrimai tarp

visuomenės sveikatos sektoriaus vadovų nebuvo atlikti iki šiol. Taigi galima konstatuoti, kad

visuomenės sveikatos mokslui bei praktikai aktuali problema Lietuvoje yra nepakankamai

tyrinėta.

7

2. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Darbo tikslas:

Ištirti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų nuomonę apie jų bendravimo

įgūdžius.

Uždaviniai:

1. Įvertinti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų bendravimo ypatumus lemiantį

asmenybės tipą.

2. Nustatyti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų bendravimo apimtis bei jiems

būdingą bendravimo stilių.

3. Ištirti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų poreikį tobulinti bendravimo

įgūdžius.

8

3. LITERATŪROS APŽVALGA

3.1. Bendravimo samprata: vartojamos sąvokos bei jų ryšio aiškinimas mokslinėje

literatūroje. Bendravimo rūšys, formos, funkcijos

Bendravimas – tai kiekvienam iš mūsų įprasta, kasdienė veikla. Norime ar

nenorime, mokame ar nemokame, mes nuo pat ryto iki vakaro su kuo nors bendraujame.

Vaikai bendrauja su tėvais, studentai su dėstytojais [3]. Poreikis bendrauti yra vienas iš

svarbiausių žmogaus egzistencinių poreikių. A. Maslow nuomone, poreikių hierarchijoje jis

yra trečioje vietoje, po fizinių ir saugos poreikių [63].

Bendravimas yra prigimtinis ir siekia pačius tolimiausius laikus. Ši prigimtis

įžvelgiama žmogaus saviraiškoje, jo sugebėjime perduoti informaciją (simbolius) kitiems

žmonėms: tai, ką galvojame, jaučiame, kaip matome save ir mus supančią aplinką.

Želvys teigia, jog bendravimas yra prasminga tarpusavio sąveika tarp dviejų ar

daugiau žmonių. Ši sąveika vyksta ir kalbantis, ir be žodžių, sąmoningai ir nesąmoningai,

būnant dviese ar atsidūrus didelėje žmonių grupėje [81]. Bendravimą galima apibūdinti ir kaip

daugialypį reiškinį. Todėl skiriamos įvairios bendravimo rūšys, formos, sudėtinės dalys ir

aspektai. Bendravimas gali būti labai įvairus – intrapersonalinis (vidinis), interpersonalinis

(tarp dviejų žmonių), grupinis, organizacinis, viešasis, tarpkultūrinis; jis gali būti paprastas ir

sudėtingas, formalus ir neformalus, žodinis ir nežodinis, atviras ir uždaras, tiesioginis ir

netiesioginis [3; 34]. Psichologė A. Palujanskienė bendravimą, kaip sudėtingą procesą aptarė

įvairiais aspektais [56].

Bendravimas tarpusavio sąveika, sudėtingi, įvairialypiai žmonių kontaktai,

atsirandantys iš bendros veiklos poreikių. Jis apima keitimąsi informacija, bendros

sąveikos strategijos parengimą, kito žmogaus suvokimą ir supratimą.

Bendravimas yra žmonių sąveika, kai keičiamasi mintimis, emocijomis,

susipažįstama ir pasiekiama socialinio brandumo.

Bendravimas – procesas, kuriame dalyvauja skirtingos patirties partneriai. Jie kuria

santykius, tuo pačiu metu siųsdami ir gaudami pranešimus, kuriuos veikia fizinės ir

psichologinės kliūtys.

L. Jovaiša apibūdina bendravimą kaip žmonių socialinės būties formą,

pasireiškiančią kontaktų tarp žmonių užmezgimu ir palaikymu, draugyste, partneryste;

9

keitimąsi informacija, patirtimi, jos turtingumą naudojantis žodiniais ir nežodiniais ženklais

(signalais) [25].

Analizuodami literatūrą, susipažinome ir su kelių užsienio autorių vartojamais

bendravimo sąvokos apibrėžimais, tačiau žinodami tai, kad užsienio literatūroje anglų, didele

dalimi ir vokiečių kalba, vartojamas tik terminas „komunikacija“, o Lietuvoje autoriai išskiria

terminus „komunikacija“, „bendravimas“, „sąveika“ ir dėl šių terminų tapatumo kyla

diskusijos, apsiribojome tik lietuvių autorių apibrėžimais.

Taigi, kalbant apie Lietuvoje vartojamą bendravimo sampratą, dažnai susiduriama su

terminų „komunikacija“ ir „bendravimas“ prieštaravimo problema. Lietuvoje nėra vieningos

sąvokos apibrėžiant sąvokas „bendravimas“ ir „komunikacija“, todėl šios sąvokos

traktuojamos įvairiai. Dauguma Lietuvos autorių sutapatina šias dvi sąvokas: V.

Baršauskienė, V. Misevičius, R. Urbonienė teigia, kad šios sąvokos gali būti tapatinamos,

laikomos sinonimais ir jų pateiktoje mokslinėje literatūroje šios sąvokos griežtai

neatskiriamos [6; 44].

Tačiau keletas mokslininkų nagrinėja šių sąvokų skirtumus bei tarpusavio ryšį. J.

Kasiulio, V. Barvydienės, N. Večkienės, B Grebliauskienės, D. Sokolovienės, V.

Chreptavičienės nuomone, “bendravimas” ir “komunikacija” nėra analogiškos sąvokos.

Komunikacija, jų nuomone, yra tik vienas bendravimo komponentų [28; 73].

B. Grebliauskienė, N. Večkienė sutaria, kad būtent bendravimas, t.y. visų pirma

kontakto tarp dviejų žmonių užmezgimo ir palaikymo procesas, pasireiškiantis komunikacija

kaip pasikeitimu psichinės veiklos rezultatais (žiniomis, mintimis, sprendimais, vaizdiniais,

patirtimi, jausmais, nuostatomis ir kt.). Todėl komunikacija, kaip esminis bendravimo

procesas, gali būti laikoma bendradarbiavimo ir socialinio aktyvumo pagrindu [73].

J. Vabalas - Gudaitis apibūdindamas žmonių santykius, dar vartojo ir „sąveikos“

terminą [72]. V. Jakavičius išanalizavęs socialiniuose moksluose vartojamų sąvokų

„bendravimas“, „komunikacija“, „sąveika“ sampratų tarpusavio santykį, teigia, kad

bendravimą vertinant kaip bendriausią sąvoką, joje akivaizdžios dvi pusės – komunikacija ir

sąveika: bendravimas yra kontaktų tarp žmonių užmezgimo ir palaikymo procesas,

pasireiškiantis: a) komunikacija, kaip pasikeitimu psichinės veiklos rezultatais (žiniomis,

mintimis, sprendimais, vaizdiniais, patirtimi, jausmais, nuostatomis ir kt.), b) sąveika, kaip

keitimusi veiksmais bei tarpusavio suvokimu bei supratimu [22].

Daugelyje literatūros šaltinių autoriai nurodo dvi bendravimo rūšis – verbalinį ir

neverbalinį. Atilikti psichologiniai tyrimai rodo, kad verbaliniu bendravimu perduodama 20 –

40 proc. informacijos, o 60 – 80 proc. atitenka neverbaliniam bendravimui. Almonaitienė ir

10

kt. nurodo, kad žmogus žodžiams teikia tik 7 – 10 proc. reikšmės, intonacijai – 30 – 40 proc.,

o mimikai ir rankų judesiams – net 50 – 60 proc., todėl bendraujant labai svarbu išmokti

pastebėti veido, akių, gesto ar balso tono prasmę [3]. Atliktais tyrimais buvo įrodyta, kad

svarbiausi neverbalinės kalbos elementai yra: mimika (veido išraiška), vizualinis kontaktas,

intonacija ir balso tembras, poza ir gestai, atstumas tarp bendraujančių asmenų [6]. Kūno

kalba išreiškiama daugiau nei pasakoma žodžiais, todėl reikia gerai žinoti jos elementus, nes

jie gali pasitarnauti bendravimo procesui, o kartais ir atvirkščiai – sumenkinti jį arba įnešti

dviprasmiškumą [75].

Mokslininkų teigimu, bendravimas pasireiškia dviem formomis: vidine ir išorine.

Vidine (asmenine) komunikacija vadinamas asmens bendravimas su pačiu savimi. Tai savęs

pripažinimas ir objektyvus savęs vertinimas [64]. Suvokti save, susikurti savojo „aš“ vaizdą

padeda trys pagrindiniai elementai:

Kaip matome save patys – t.y. požiūris į save;

Kaip mus mato kiti – t.y. aplinkinių požiūris;

Kaip manome, kad mus mato kiti.

Kuo objektyvesnis ir tikslesnis savęs vaizdas susikuriamas, tuo lengviau sekasi

bendrauti su aplinkiniais. Tikrosios savo vertės suvokimas – labai svarbi vidinio bendravimo

sąlyga. Savo vertę sąlygoja atliekamo darbo efektyvumas bei pasiekti rezultatai, pagarba sau

[14].

Išorinis bendravimas pasireiškia bendravimu su kitais žmonėmis. Nagrinėjant

tarpasmeninius santykius labai svarbus veiksnys – asmenybės brandumas, jos sugebėjimas

bendrauti, palaikyti ne tik savo teigiamą „aš“ vaizdą, bet ir daryti įtaką aplinkiniams.

Bendraudamas žmogus gauna daug informacijos apie savo poreikius, vadovavimo,

motyvacijos ir apskritai asmenybės struktūrą [6].

A. Palujanskienė aptarė produktyvų ir neproduktyvų bendravimą. Pasak jos,

bendravimo produktyvumą nulemia asmenybės vertybinės orientacijos, sąlygojančios tai, ar

bendraudama asmenybė tobulės, taps savarankiškesnė, kūrybiškesnė [56].

Bendravimo procesas turi tris pagrindines funkcijas [44]:

Komunikacinė funkcija. Žmonės kartu dirbdami ar veikdami, nuolat užmezga ryšius,

keičiasi įvairia informacija. Komunikacinė funkcija akcentuoja informacijos

perdavimą, pasikeitimą žiniomis, patirtimi bei informacijos priėmimą ir suvokimą.

Interakcinė (reguliacinė) funkcija. Tai dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio sąveika.

Sąveika – kaip žmonių bendravimo forma – tai atsitiktiniai ar sąmoningi,

11

Percepcinė (kontaktinė) funkcija siejama su įprastiniu žmonių tarpusavio santykių

palaikymu, savitarpio supratimu. Pilnavertis bendravimas galimas tik tuomet, kai

partneriai vieni kitus geriau pažįsta ir adekvačiau vertina. Kalbant apie kitų pažinimą

turima mintyje grįžtamąjį ryšį: žmogus pažindamas kitus, pažįsta ir save, geriau gali

suvokti ir kitus.

Nors mokslinėje literatūroje daug kalbama apie bendravimą, tačiau vieningos

nuomonės atsakant į klausimą: „Kas yra bendravimas?“ iki šiol nesutinkama. Tai paaiškinama

tuo, kad bendravimas yra sudėtingas ir daugialypis reiškinys. Bendravimas tuo pačiu metu

gali pasireikšti keliais aspektais: ir kaip informacijos perdavimo būdas, ir kaip sudėtinga

žmonių tarpusavio sąveika, ir kaip abipusio pažinimo ir supratimo procesas, reikalaujantis

grįžtamojo ryšio bendravimo metu.

3.2. Vadovų gebėjimų bendrauti svarba organizacijos viduje ir už organizacijos ribų

3.2.1. Organizacijos klimatas ir bendravimo trukdžiai

Praėjo daug laiko, kol organizacijos klimatą tiriantys mokslininkai jį pripažino vienu

iš svarbiausių organizacijos efektyvumą lemiančiu veiksniu. Organizacijos klimatas – tai

organizaciją supanti atmosfera, kuri apima moralės lygį, priklausomybės organizacijai

jausmą, rūpinimąsi organizacijos nariais ir gerą jų valią [38]. Daugelis Lietuvos ir užsienio

mokslininkų tą pačią „klimato“ sąvoką įvardija skirtingai: organizacijos klimatas,

organizacijos psichologinis klimatas, socialinis – psichologinis klimatas, mikroklimatas ir t.t.

[1; 7; 20; 28; 46].

12

Vadovo elgesys, veikla, asmeninės savybės turi įtakos besiformuojančiam

organizacijos socialiniam – psichologiniam klimatui, kuris yra sąlygiškai pastovi ir tipiška

emocinė būklė, palaipsniui susiformuojanti organizacijos nariams dirbant ir bendraujant [19].

Psichologinis klimatas susiformuoja organizacijos nariams bendraujant ir per tarpasmeninius

santykius paveikia kiekvieną asmenybę [10]. Socialinis – psichologinis klimatas apima tokius

požymius: gera bendravimo atmosfera; aktyvumas svarstant įvairius klausimus ir problemas;

pagarba kito nuomonei; galimybė laisvai reikšti savo jausmus ir nuomonę; protingų pareigų

paskirstymas tarp organizacijos narių; didelis vadovo autoritetas; veiksminga kolektyvo

veikla [2]. Socialiniai – psichologiniai klimato požymiai formuoja socialinę – psichologinę

vadovo kompetenciją [12]. Kalbant vadybiniu aspektu, ši kompetencija daugiausia reguliuoja

vadovo organizacinę elgseną ir lemia daugelį svarbių vadybinių funkcijų, tokių kaip personalo

formavimas ir jo pažinimas, darbuotojų motyvavimas, komandinio darbo organizavimas,

bendravimo procesų (ypač konfliktų) reguliavimas, stresų įveika ir kt. [50]. E. Payton vadovo

socialinės – psichologinės kompetencijos struktūrą modeliuoja išskirdamas tris stambias

faktorių ir įgūdžių grupes [51]:

Intrapersonaliniai faktoriai – savęs vertinimas, nuostatos į save ir aplinkinius,

asmenybės tipas;

Interpersonaliniai įgūdžiai – socialinė percepcija, klausymosi įgūdžiai, verbalinio

elgesio įgūdžiai, neverbalinio elgesio įgūdžiai, grįžtamojo ryšio užmezgimo įgūdžiai;

Įgūdžiai, turintys įtakos veiklai komandoje – lyderiavimo savybės, konfliktų

sprendimo įgūdžiai, savikontrolės laipsnis, taktiškumas, problemų sprendimo įgūdžiai.

Tam, kad vadovą būtų galima vadinti kompetentingu, jam neužtenka turėti tam tikrų įgūdžių,

žinių ir gebėjimų. Reikia, kad jis sugebėtų juos pritaikyti konkrečioms aplinkybėms [49].

Pagrindinės vadovo poveikio priemonės – valdžia ir įtaka. Jas reikia derinti. Valdžios

turėjimas dar negarantuoja gerų rezultatų, egzistuoja jausmai, norai, siekiai, motyvai, kurie

nulemia vieno ar kito atliekamo veiksmo efektyvumą [57]. Santykiai ir komunikacinis

procesas tarp kolegų, vadovo ir darbuotojo yra itin svarbūs organizacijų veikloje. Kolegų

pagalba, bendradarbiavimas padeda dirbti efektyviau. Todėl vyraujant blogam organizacijos

klimatui tarpusavio santykiai tampa įtemti [70]. Reikėtų pabrėžti, jog socialinė sąveika darbe

turi tiesioginį ryšį su personalo valdymu, kadangi nuo jo didžiąja dalimi priklauso žmonių

elgesys, jų požiūris į darbą, bendravimas su kolegomis ir vadovais [47].

Vadovas, norintis gerų santykių su darbuotojais, gali tai pasiekti, kai [4]:

1. Yra abipusis pasitikėjimas tarp darbuotojų ir vadovų;

2. Laisvai sklinda tiksli ir objektyvi informacija;

13

3. Kiekvieną darbuotoją tenkina jo statusas organizacijoje bei saviraiškos galimybės;

4. Dirbama be ginčų;

5. Geros darbo sąlygos;

6. Organizaciją lydi sėkmė;

7. Optimistiškai žiūrima į ateitį.

Siekiant šių sąlygų, svarbu teikti darbuotojams aktualią informaciją apie organizacijos

veiklą bei skatinti darbuotojus pareikšti savo nuomonę apie organizacijos veiklą [4].

Vadovui turi rūpėti kiekvienas darbuotojas, į jį galima kreiptis bet kokias klausimais ir

bet kuriuo metu. Be to, jis turi būti pastovus, t.y. pagauti naujas idėjas, priimti kitų nuomonę

[36]. Vadovas, išmanantis savo darbą, turi prisiimti atsakomybę už tai, kas vyksta ar nevyksta

jo vadovaujamoje įmonėje [43]. Būtina paminėti, kad geri vadovai, siekdami sukurti palankų

organizacijos klimatą, turi išmanyti komunikacijos subtilybes, suprasti ir tinkamai suderinti

organizacijos ir darbuotojų poreikius, įkvėpti darbuotojus geriausiai atlikti darbus [21]. Be to,

geras vadovas turi pasitikėti savo darbuotojais, deleguoti jiems užduotis, patikėti patiems

priimti sprendimus, tenkinti atitinkamus poreikius [5]. Taip pat geras vadovas siekdamas, kad

bendravimas su pavaldiniais būtų sklandus, privalo supažindinti juos su organizacijos tikslais

[21]. Organizacijos ir jos narių tikslai turi sutapti, priešingu atveju, organizacijoje vyraus

nepalankus klimatas, darbuotojai bus nepatenkinti, vyks darbuotojų kaita ir pan. [10].

Jei visų lygių vadovai bendrauja su kitais organizacijos nariais organizacijoje ir už jos

ribų, tai įtakoja žmonių santykių kokybę [8]. Kiekvienas darbuotojas organizacijoje gali

tobulinti žmogiškuosius santykius, tačiau vadovai turi jausti didesnę atsakomybę už savo

darbuotojų palaikymą, t.y. turi prižiūrėti žmogiškuosius santykius bei padėti pavaldiniams

palaikyti teigiamus darbinius santykius [66]. Taigi, nuo darbinių santykių, bendradarbiavimo

pobūdžio priklauso ir organizacijos klimatas.

Vadovo ir pavaldinių bendravimo procese pasitaiko nemažai kliūčių, kurios iškraipo

informaciją. Trukdžiai - neplanuoti pranešimo iškreipimai ar aplinkos poveikis, dėl kurių

pranešimas praranda savo prasmę. Kad bendravimas organizacijoje būtų sklandus, būtina

išsiaiškinti ir pašalinti įvairius trukdžius ir barjerus [44].

V. Misevičius, R. Urbonienė bendravimo trukdžius suskirsto į hierarchinius ir

asmeninius ( 1 lentelė). Asmeniniai bendravimo trukdžiai susiję su žmonių bendravimu:

psichologiniu klimatu, nevienodu kultūros bei intelekto lygiu ir pan. [44]. V. Šilingienės, A.

Sakalo manymu, organizaciniai (hierarchiniai) barjerai susiję su įvairiais trukdymais

formaliuose informacijos perdavimo kanaluose, atsirandančiais dėl skirtingų tikslų,

darbuotojų padėties skirtumų, specializacijos [68].

14

1 lentelė. Bendravimo trukdžiai, galintys atsirasti vadovui bendraujant su pavaldiniais

Bendravimo trukdžiai

Hierarchiniai (organizaciniai) trukdžiai: Asmeniniai trukdžiai:

1. Neišsami ir neaiški informacija; 2. Informacijos perteklius (dėl to sunku

sukoncentruoti dėmesį į svarbiausias žinias); 3. Netinkamas laikas; 4. Informacijos iškraipymas (dėl nemokėjimo

aiškiai reikšti savo mintis); 5. Netinkamos bendravimo priemonės ( reikėtų

dažniau pasitelkti žodinę komunikaciją, nes atsiranda geresnis psichologinis klimatas ir palankesnės sąlygos grįžtamajam ryšiui užtikrinti);

6. Hierarchinės padėties skirtumai (neretai žemutinių grandžių darbuotojų geros idėjos nepasiekia vadovų, nes jie nekreipia dėmesio į pavaldinių nuomonę);

7. Kiti trukdžiai.

1. Skirtingas informacijos supratimas (dėl intelektualumo ir kompetencijos skirtumų, žmonių emocinės būklės, skirtingų interesų ir pan.;

2. Skirtinga žodžių interpretacija (dėl atskirų žodžių skirtingo supratimo);

3. Neverbaliniai (gestų) trukdžiai (dėl kultūros savitumų ar nacionalinių ypatumų tie patys gestai gali būti suprasti nevienareikšmiai);

4. Blogas grįžtamasis ryšys (dėl nesugebėjimo išklausyti, blogų tarpusavio santykių ir pan.)

Užsienio autoriai dar kitaip klasifikuoja bendravimo trukdžius. Pagal M. Pillai,

skiriami tokie bendravimo trukdžiai: fizinės kliūtys, kalba, emocijos, žinių stoka [54]. I. T.

Thomas skiria keturias bendravimo trukdžių grupes – tai, klausymosi įgūdžių stoka,

prielaidos, neverbaliniai gestai, netinkama klausimų forma [71].

Taigi, esant didelei kliūčių įvairovei, kuri trukdo pasiekti efektyvų vadovo bendravimą su

pavaldiniais, būtina atsižvelgti į vadovo asmenines savybes, kurios gali padėti siekti efektyvaus

bendravimo.

3.2.2. Bendravimo organizacijos viduje ypatumai

Norėdamas, jog bendravimas su pavaldiniais būtų sėkmingas, vadovas didelę dalį

savo laiko turi skirti vidinei komunikacijai [69]. Bendravimas organizacijos viduje arba vidinė

komunikacija – tai informacijos mainai įmonės viduje, kuriuose dalyvauja visi: įvairių

grandžių darbuotojai bei vadovai [66]. Komunikacija organizacijoje – tai dviejų ir daugiau

žmonių pasikeitimo informacija, žiniomis, nuomonėmis, idėjomis, ketinimais procesas,

vienijantis atskirų organizacijos grupių veiksmus siekiant bendro tikslo [63].

Vidinė komunikacija gali būti formali ir neformali. Pagrindinis skirtumas tarp

formalios ir neformalios komunikacijos yra tas, kad formali komunikacija pasižymi didesniu

stabilumu ir nuspėjamumu [24].

15

Formali komunikacija organizacijoje gali būti: vertikali ir horizontali. Vertikali

komunikacija dar gali būti skirstoma į komunikaciją „aukštyn“ ir „žemyn“ [60]. Žemyn

vykstanti komunikacija reiškia, kad informacijos perdavimas vyksta iš aukštesnio lygio į

žemesnį. Pavyzdžiu galėtų būti vadovo bendravimas su pavaldiniais. Šią kryptį naudoja

lyderiai ir padalinių vadovai, paskirdami užduotis, pateikdami darbo instrukcijas,

informuodami pavaldinius apie organizacijos politiką, problemas, tam tikras procedūras ir

pan. Aukštyn einanti komunikacija vyksta iš žemesnio lygio į aukštesnį. Ji naudojama kaip

grįžtamasis ryšys informaciją perduodant aukštesniame lygyje esantiems organizacijos

nariams norint pranešti apie užduočių eigą, iškilusias problemas ir pan. Tuo tarpu horizontali

komunikacija vyksta tarp tos pačios darbo grupės narių, tarp to paties lygio darbo grupių, tarp

to paties lygio vadovų ir tarp lygiaverčių darbuotojų [29].

Šalia sąmoningai ir kryptingai kuriamų formalių bendravimo tinklų organizacijoje

egzistuoja ir neformalūs tinklai, kurių niekas specialiai nekuria. Neformalus tinklas gali

apimti nuo dviejų žmonių iki visos organizacijos darbuotojų [32]. Pagrindinis skirtumas nuo

oficialiojo bendravimo yra tas, kad išnyksta tam tikri pareigybių sąlygoti trukdžiai.

Informacijos kontekstas neoficialiai bendraujant asmeniškesnis, ne toks formalus [62]. Būtent

neoficialus bendravimas organizacijoje lemia visos organizacijos atmosferą, vidinį klimatą.

Akivaizdu, kad kiekvienoje įmonėje egzistuoja neformalus bendravimas tarp skirtingo lygio

vadovų ir pavaldinių. Tokiais atvejais galioja nerašytos taisyklės ir tradicijos. Per šiuos

pokalbius sklinda tiek oficiali informacija, tiek gandai, be to, išaiškėja viešoji nuomonė [52].

Būtina paminėti, pagrindinius neformalaus bendravimo tinklų privalumus. Šiais tinklais

perduodama labai daug informacijos ir paprastai tai vyksta daug greičiau nei formaliais

kanalais, nes egzistuojantis neformalus tinklas sudaro galimybę susisiekti apeinant formalius

kanalus, jei jie atima daug laiko, yra ne visuomet patogūs ir kt. [69]. Be to, į neformalius

komunikacijos tinklus įsitraukusiems vadovams papildoma neformali informacija dažnai

padeda geriau suprasti ir nepastebimai spręsti įvairias su darbuotojais susijusias problemas.

Neformalių kontaktų metu gaunama informacija yra pakankamai tiksli. Neformaliai

skleidžiama informacija nėra vien gandai [59].

Taigi, neformali vidinė komunikacija – tai paprastai oficialiai nesankcionuota

komunikacija organizacijos viduje. Neformalių komunikacijos tinklų formavimąsi nulemia

asmeninės draugystės ir simpatijos, bendri interesai, fizinis žmonių išsidėstymas

organizacijoje [62].

Galima teigti, kad neformalus bendravimas padeda atsirasti geriems visų

organizacijos narių, įskaitant vadovą, tarpusavio ryšiams, o kaip tik tai ir kuria gerą

16

atmosferą. Tie, kas pasikalba ne tik apie darbo reikalus, geriau supranta vienas kitą, nes

žmogiškasis ryšys visuomet svarbesnis nei pareigybinis.

3.2.3.Vadovų bendravimas su visuomene už organizacijos ribų

Kiekviena organizacija yra atvira socialinė sistema, neatskiriamai susijusi su išorine

aplinka. Vystydama veiklą, organizacija keičiasi su išorine aplinka informacija, idėjomis,

gauna išteklius, tuo užtikrinamas organizacijos funkcionavimas [9].

Sąvoka „viešieji ryšiai“ arba „ryšiai su visuomene“ gana greitai prigijo mūsų kalboje

ir kasdieniniame gyvenime. Seniai veikiančios ir naujos valstybinės, visuomeninės ir

privačios organizacijos, norėdamos tapti šiuolaikinėmis, turėjo tam tikru būdu prisistatyti

visuomenei ir palaikyti su ja kuo glaudesnius abipusiai naudingus ryšius [55].

Organizacijos vadovui labai svarbu turėti gerus santykius su išorine aplinka, kitaip

sakant su visuomene ar kitomis organizacijomis. Išorinė komunikacija leidžia įgyvendinti

didžiąją dalį organizacijos viešųjų ryšių tikslų: skleisti informaciją apie pačią bendruomenę,

kurti bei propaguoti organizacijos įvaizdį, galbūt jei reikia ieškoti rėmėjų, įtakoti valstybinių

institucijų ar organizacijų veiksmus, bei kitus panašius tikslus [6].

Ryšiai su visuomene (RSV) (angl. Public Relations – PR) arba viešieji ryšiai apibrėžiami ir

suprantami įvairiai, kadangi egzistuoja gausybė apibrėžimų. Dažnai šie ryšiai apibūdinami

kaip organizacijos narių (vadovų ir darbuotojų) bendravimas su organizacijai svarbiais

adresatais (publikomis) organizacijos išorėje. Publika žymi tas auditorijas ir komunikacijos

adresatus, kurie yra svarbūs, reikšmingi organizacijai. Publikomis gali būti vartotojai,

vadovai, investuotojai, žiniasklaida, bendruomenė ir kt. [37].

J. Grunig ir T. Hunt nurodo keturių tipų ryšius, siejančius organizaciją su jos publikomis

[18]:

įgalinantys (ryšiai su organizacijomis, kurios valdo išteklius ir reglamentuoja

organizacijos veiklą);

funkciniai (santykiai su tiekėjais ir ryšiai su vartotojais, klientais);

norminiai (santykiai su institucijomis, užsiimančiomis panašia veikla);

difuziniai (tai nėra formalūs santykiai, kurie įgalina, kuriais atliekamos tam tikros

funkcijos, tačiau jie yra reikšmingi įstaigai).

Kiekvienoje organizacijose įprastai dirba ryšių su visuomene specialistas, tačiau, kai

kuriais atvejais ryšių su visuomene specialisto vaidmenį arba kai kurias ryšių su visuomene

specialisto funkcijas atlieka pats organizacijos vadovas [77].

17

Skirtingose organizacijose ryšių su visuomene samprata ir paskirtis skiriasi.

Organizacijos vadovui būtinos įvairių sričių žinios būtent dėl to, kad ryšių su visuomene

veikla yra susijusi su skirtingomis sritimis. Ryšiai su visuomene gali būti suprantami plačiai ir

apimti visą spektrą funkcijų [40]:

Ryšiai su įvairiomis organizacijomis;

Ryšiai su įtakingais žmonėmis;

Fondoieška;

Ryšiai su kolegomis (panašaus pobūdžio įstaigų vadovais);

Ryšiai su bendruomene;

Ryšiai su žiniasklaida ir t.t.

Išvardintos funkcijos patvirtina ryšių su visuomene atstovo įvairiapusiškumą. Taigi,

vadovui, svarbu turėti tam tikrų įgūdžių ir asmeninių savybių ne tik bendraujant su

organizacijos viduje jį supančiais žmonėmis, bet ir su žiniasklaida, kitų įmonių vadovais,

įstaigos svečiais ir pan.

Ryšiai su visuomene yra komunikacija, bendravimas, tad labai svarbūs turimi bei

lavinami komunikaciniai įgūdžiai. Ryšių su visuomene atstovas turi būti profesionalas: jis

privalo atlikti ir nemalonias pareigas - atstovauti organizacijai ne tik jos sėkmės, bet ir

nesėkmės atveju [40]. Sugebėjimas greitai ir tiksliai atpažinti reiškinius, tendencijas,

mokėjimas analizuoti ir apibendrinti, klasifikuoti ir tipizuoti, greitai ir tiksliai formuluoti yra

būtinos kvalifikacijos vadovui, atliekančiam ryšių su visuomene atstovo vaidmenį. Jis turi

būti iškalbus, įvaldęs argumentavimo, įtikinėjimo, derybų, konfliktų sprendimo technikas,

gebantis priimti naujas idėjas ir radikalius sprendimus [33].

Organizacijos naudoja įvairius ryšių su visuomene komunikacijos kanalus ir

priemones. Populiariausia ryšių su visuomene priemonė yra žiniasklaida. Efektyvūs ryšiai su

žiniasklaida reikalauja specifinių žinių, įgūdžių ir savybių [77]. Asmeninis įmonės vadovo

dalyvavimas bendraujant su žiniasklaida yra labai svarbus. Organizacijos vadovas turėtų bent

kartą per metus susitikti su žiniasklaidos atstovais bei užmegzti su jais gerus santykius [40]].

Modernios technologijos siūlo komunikacijos būdus tokius, kaip: bendravimas

elektroniniu paštu, mobilieji telefonai, internetiniai pokalbiai. Tai leidžia sutaupyti daug laiko,

aktyviai dalyvauti informacijos mainuose bei tenkinti asmeninius poreikius [45]. Tačiau

gausios masinės informacijos srautas bei intensyvūs netiesioginiai žmonių kontaktai

bendravimą apsunkina, daro jį paviršutinišką. Dėl plintančio susvetimėjimo vis labiau įsigali

žmonių bukumas ir emocinis kurtumas, net agresyvumas ir žiaurumas, o tai daro neigiamą

18

įtaką žmonių bendravimui [17]. Atlikti tyrimai bei tyrėjų nuomonė rodo, kad tiesioginis

bendravimas arba bendravimas „akis į akį“ yra kur kas efektyvesnis ir duodantis geresnius

rezultatus lavinant bendravimo įgūdžius nei bendravimas telefonu ar internetu [79].

3.3. Vadovui reikalingos asmeninės savybės, įgūdžiai bei jų tobulinimas

3.3.1. Asmeninės savybės ir įgūdžiai reikalingi visuomenės sveikatos įstaigų vadovams

Visuomenės sveikatos įstaigos vadovui, kaip ir bet kurios įstaigos vadovui,

gebėjimas bendrauti tampa darbo įrankiu, lemiančiu sėkmę daugelyje profesinės veiklos

sričių. Kasdieniniame darbe vadovai bendrauja su daugybe žmonių. Tačiau gerai bendrauti

nėra paprasta, tam reikalingi bendravimo įgūdžiai ir patirtis [31].

Stipriosiomis vadovų savybėmis laikomi tokie komponentai: žinios, atsakomybė,

komunikaciniai gebėjimai, ištvermingumas darbe, gebėjimai mokytis, priimti sprendimą.

Vadovui turint šias savybes yra lengviau užtikrinti efektyvų bendravimą su pavaldiniais [11].

Vadovų gebėjimui darbuotojus pažinti, motyvuoti, kontroliuoti bendravimo procesą labai

daug įtakos turi komunikacinė kompetencija [13]. Komunikacinė kompetencija yra gebėjimas

pasirinkti tokį bendravimo būdą, kuris tuo pat metu yra ir tinkamas, ir efektyvus. Žmogus,

turintis komunikacinę kompetenciją, gali įvertinti savo bendravimo ypatybes ir galimybes,

suprasti kitus žmones, savo ir kitų tarpusavio santykius [67]. Vadovai privalo mokėti aktyviai

bendrauti tam, kad galėtų pasiekti rezultatų šiandieninėje organizacijoje [31]. Kiekvienam

vadovui, atsižvelgiant į jo veikos įvairovę, tenka įvaldyti įvairiausius tarpasmeninius

bendravimo įgūdžius. Trumpiausias tarpasmeninio bendravimo įgūdžių sąrašas apima [50]:

konsultacijų rengimo įgūdžius (kolegų, pavaldinių konsultavimas);

darbo grupėje įgūdžius;

bendravimo socialinėje sferoje įgūdžius (prisistatymas, pasisakymai susirinkimuose,

darbas su plačiąja auditorija);

asertyvumo (pasitikėjimo savimi) įgūdžius;

įgūdžius leidžiančius imti ir duoti interviu;

raštiškos kalbos įgūdžius;

telefono pokalbio vedimo įgūdžius;

fasilitacijos grupėje įgūdžius (susirinkimų, diskusijų vedimas, grupių valdymas).

19

Tačiau vien šios gausos įgūdžių negana. Gerai išlavintų tarpasmeninio bendravimo

įgūdžių pagrindą sudaro vadovo asmenybės savybės, tokios kaip: žmogiškumas,

dėmesingumas, mandagumas, malonumas, nuoširdumas, gebėjimas įsijausti į kito padėtį

(empatiškumas), mokėjimas užduoti klausimus (uždarus, atvirus), aktyvus klausymas,

grįžtamasis ryšys, iniciatyvumas ir pan. [26]. Pasak Župerkienės, asmeninės savybės, kurios

yra svarbios vadovui bendraujant su pavaldiniais bei lemia bendravimo sėkmę, yra: emocinis

stabilumas, apsukrumas/gebėjimas išsisukti, atkaklumas, komunikabilumas, žodžio

laikymasis, konfidencialumas, gebėjimas suprasti ir atjausti, tolerancija, tapatumas, reputacija

ir pan. [82]. J. Kasiulis, V. Barvydienė pateikia tokius tarpasmeninį bendravimą įtakojančius

įgūdžius: žodinis bendravimas, empatija, klausymo įgūdžiai, sugebėjimas palaikyti

ilgalaikius, sėkmingus tarpasmeninius ryšius [28]. R. Jasinavičius, J. Sokol taip pat išskiria

asmenines savybes, nulemiančias tarpasmeninio bendravimo efektyvumą. Kai kurios žmogaus

savybės yra būtina efektyvių tarpasmeninių santykių sąlyga. Pagrindinę tokių savybių grupę

sudaro: santykių šiltumas, nuoširdumas, empatija, pozityvumas [23]. V. Baršauskienė, B.

Janulevičiūtė teigia, kad reikia stengtis bendrauti draugiškų santykių lygiu. Priimti iš žmonių

ne tik žodinę informaciją, bet ir jų jausmus, nuomones, emocijas, perduotas neverbaliniu būdu

[6]. Vadovo bendravimas su pavaldiniais draugiškų santykių lygmenyje lemia tarpasmeninių

ryšių šiltumą [39]. R. Jasinavičiaus, J. Sokol teigimu, santykių šiltumas – tai tuo pat metu ir

ypatingas mąstymo stilius, ir įgūdis. Galimas daiktas, tai įgūdis, pasireiškiantis žmogaus

gebėjimu būti sąžiningam su pačiu savimi ir pasirengusiam atvirumui su kitais žmonėmis

[23]. Norint, kad pavaldiniai jaustųsi nevaržomi ir nebijotų atvirai kalbėtis, reikia sukurti šiltą

abipusio pasitikėjimo atmosferą [6]. Nuoširdumas – tai dar vienas svarbus profesinių santykių

aspektas [23]. Malonumą, nuoširdumą, pasitikėjimo jausmą lemia viena iš svarbiausių vadovo

savybių – empatija, kurią akcentuoja daugelis autorių [30; 53]. Empatiški vadovai geba

atpažinti įvairias emocijas, todėl jie nutuokia, kokie yra paslėpti, neišsakyti darbuotojų

jausmai. Tokie vadovai įdėmiai išklauso kito asmens nuomonę ir išaiškina jo galimybes [16].

E. Župerkienės nuomone, empatija – gebėjimas perprasti aplinkinių žmonių būseną ir

atsižvelgiant į ją jiems padėti [83]. R. Jasinavičius, J. Sokol empatiją apibrėžia kaip terminą,

kuriuo paprastai nusakomas sugebėjimas įžengti į kito žmogaus suvokimo pasaulį, tai yra

matyti pasaulį tokį, kokį jį mato kiti [23]. Vadovo darbas bus sėkmingas tuo atveju, jeigu jo

elgesio normos, vertybės, tikslai ir interesai sutaps ar bent jau neprieštaraus darbuotojų

normoms ir vertybėms [66]. Darbuotojų požiūris į darbą, lojalumas, sąžiningumas priklauso

nuo to, kokias vertybes puoselėja jų darbdaviai ir vadovai. Jei jie elgsis su visais sąžiningai,

bus atviri, padės ir patars, įvertins darbą, tai darbuotojai bus tokie pat [31]. Taigi, visuomenės

20

sveikatos įstaigų vadovų darbe ne mažiau nei dalykinės savybės ir specifinės žinios, yra

svarbios asmeninės savybės.

Bendravimo ypatumams vertinti mokslinėje literatūroje dažnai naudojamas DISC

modelis. Šis modelis klasifikuoja elgesį į keturis asmenybės tipus (t.y. dominuojantis,

iniciatyvus, pastovus, sąžiningas) [74]. Kiekvienam žmogui daugiau ar mažiau būdingi visi

keturi elgesio tipai, tačiau skirtingas šių tipų pasireiškimo santykis [78] 1 pav išskirtos

kiekvienam elgesio tipui būdingos savybės.

EKSTRAVERTAS

DOMINUOJANTIS ( Dominant )

Pasiruošęs iššūkiams ir laimėjimams. Nori greitai pasiekti rezultatą. Pirmenybę teikia nepriklausomybei. Nori būti pats sau viršininkas.

„Aš žinau ko noriu ir tam sutelkiu visas jėgas“. „Galima daug gauti iš choleriko, tačiau reikia su juo sutarti.“

INICIATYVUS ( Initiative )

Nori daryti įtaką kitiems. Mėgsta dirbti komandoje. Atviras ir kalbus. Greitai susierzina. „Mėgstu suburti žmones naujai veiklai, tačiau bet kokia kontrolė mane varžo“. „Sangvinikai gyvenimo sunkumus išgyvena lengviau“

O R I E N T U O T A S Į U Ž D U O T I S

SĄŽININGAS ( Conscientious )

Nori išvengti bėdų ir atkreipia dėmesį į tikslumą. Pirmenybę teikia aiškiai apibrėžtoms galimybėms. Gana diplomatiški, bet apsvarsto visus „už ir prieš“. „Galiu dirbti su kitais specialistais. Nesijaučiu gerai tose situacijose, kurios paremtos emocijomis.“ „Melancholikai į daugelį situacijų žiūri paprasčiau“.

PASTOVUS ( Steadfast )

Noriai palaiko kitus ir rūpinasi gerais tarpusavio santykiais. Kantrūs ir mokantys išklausyti. Rūpinasi, kad bendraujant vyrautų sutarimas ir labiau linkę būti komandos nariu, nei vadovu. „Man patinka dirbti su tarpusavyje sutariančiais žmonėmis. Kiekvienas gali savimi pasitikėti“ „Flegmatikai leidžia įvykiams tekėti sava vaga ir yra patenkinti, kai gali plaukti pasroviui“.

O R I E N T U O T A S Į Ž M O N E S

INTRAVERTAS

1 pav. Asmenybė pagal DISC modelį

21

3.3.2. Bendravimo įgūdžių tobulinimo galimybės bei metodai

Kiekvienam vadovui pravartu žinoti, kaip ir kur būtų galima įgyti bendravimui

reikalingų įgūdžių. Gyvename XXI amžiuje, tad ir galimybės įgyti naujų bendravimo įgūdžių

ar pagerinti jau turimus įgūdžius yra pakankamai didelės.

Lietuvos įmonių kataloge skelbiama daug įmonių, kurios užsiima specializuotais

vadovų mokymais: organizuoja ir rengia įvairius vadovui reikalingų įgūdžių mokymo ir

tobulinimo kursus, seminarus, konferencijas ir mokymus.

Daugybė ugdymo metodų sėkmingai naudojami vadovavimo savybėms ir įgūdžiams

ugdyti. Paskaitos, atvejų aptarimai, vaizdajuostės, inscenizavimas ir grupinės užduotys

naudojamos mokantis tarpasmeninių-bendravimo įgūdžių [80]. Vadovui nusprendus pagerinti

savo įgūdžius, visų pirma jam reikėtų nustatyti sritis, kuriose jis stiprus, ir kur dar gali tobulėti

[35]. Kalbėjimo įgūdžius galima ugdyti lankant retorikos kursus, dažniau kalbant per ne itin

svarbius susirinkimus. Bendravimo įgūdžius galima ugdyti savarankiškai arba vadovaujant

„mokytojui“. Ypač gerai, kai pratybose dalyvauja daugiau žmonių. Šiuo atveju, bendravimo

įgūdžius galima lavinti panaudojant daugybę metodų [76].

A. Garalis išskiria keletą metodų, naudojamų įgūdžių mokymui bei tobulinimui (2

lentelė) [15].

2 lentelė. Įgūdžių mokymo bei tobulinimo metodai

Mokymo metodas Metodo aprašymas 1) Pasyviojo mokymo metodas Remiantis šiuo metodu mokoma pasyviai priimti informaciją.

Jai perduoti naudojami filmai, paskaitos, vaizdumo priemonės, spausdinta medžiaga arba panašių priemonių rinkinys. Tokie metodai užtikrina standartizuotą mokymo medžiagos pateikimą ir gali būti panaudojami vienu metu daugeliui žmonių mokyti.

2) Aktyvus individualaus mokymo metodas

Metodas, kurį naudojant asmenys aktyviai dalyvauja mokymo procese ir pasirenka individualų medžiagos įsisavinimo tempą. Taikant šį mokymo metodą galima įgyti ar tobulinti ne tik bendravimo, bet ir visus kitus vadovui reikalingus įgūdžius.

3) Programuoto mokymo metodas Realizuojamas tam tikrais mechaniniais prietaisais (arba mokymo mašinomis), kurių pagalba pateikiama mokymo medžiaga ir grįžtamasis ryšys. Šio metodo esmė – medžiagos pateikimas etapais, kur kiekviename etape užtikrinamas grįžtamasis ryšys, atsakant į mokymo užduotis.

4) Kompiuterinio mokymo metodas

Sudėtingesnis ir brangesnis metodas. Šis metodas turi visus individualaus mokymo privalumus, tačiau jo diapazonas gerokai platesnis. Pažymėtina, kad programuotas ir kompiuterinis mokymas padeda ugdyti individualius kiekvieno vadovo trūkstamus įgūdžius.

22

2 lentelė. Įgūdžių mokymo bei tobulinimo metodai (tęsinys)

Mokymo metodas Metodo aprašymas 5) Grupinio mokymo metodas Metodas, turintis unikalų ypatumą. Asmenys (vadovai)

sąveikauja ne tik su ‚mokytoju“, bet ir tarpusavyje. Taip mokymasis vyksta ne tik iš „mokytojo“, naudojantis mokymo medžiaga, bet ir vienas iš kito. Dėl šios priežasties mokymosi rezultatai gali būti daug geresni, nors toks būdas suteikia ir neapibrėžtumo elementų. Pažymėtina, kad taikant grupinio mokymo metodą, gali būti lavinami labiausiai tos grupės vadovams aktualūs įgūdžiai.

6) Diskusijos metodas Vadovams pateikiama faktinė medžiaga apie organizacijoje iškilusias problemas. Gavę šią medžiagą, vadovai bendrai sprendžia rūpimą klausimą. Vadovai aptaria iškeltas realias ir specialiai mokymui parengtas problemas. Pažymėtina, kad diskusijos metodas padeda lavinti būtent bendravimo ir sprendimo priėmimo įgūdžius.

7) Vaidmenų atlikimo ir pamėgdžiojimo pagal pavyzdį metodas

Praplečia grupinio mąstymo metodą ir sudaro galimybę mokymo procesą priartinti prie realybės. Vadovų dėmesys sukoncentruojamas ne į problemas, bet į jų sprendimą, aptariant konkretų atvejį. Užuot kalbėję apie būtinumą pagerinti bendravimą, vadovai kreipiasi vienas į kitą, lyg jie patys būtų įvykių dalyviai, arba stebi efektyvų bendravimą, demonstruojamą kitų žmonių, ir pamėgdžioja juos. Pažymėtina, kad šiuo metodu taip pat išskirtinai lavinami bendravimo ir sprendimo priėmimo įgūdžiai, kartu šalinant neigiamus įgūdžius.

8) Mokymo panaudojant konferencijas metodas

Tai videokonferencijos - dvipusė komunikacija, kuri buvo sukurta organizacijos darbuotojų susitikimams įvairiose geografinėse vietose supaprastinti. Pažymėtina, kad šiuo metodu labiausiai lavinami bendravimo įgūdžiai.

Apibendrinant galima daryti išvadą, kad mokymo metodų yra pakankamai daug,

tačiau svarbiausia yra jų turinys, t.y. kiek pateikta informacija yra vertinga ir ar įgyti nauji

įgūdžiai bus naudingi vadovui darbe.

23

4. TYRIMO MEDŽIAGA IR METODAI

Tyrimas buvo vykdomas 2010 metų kovo – balandžio mėnesiais paštu išsiunčiant

anketas į Lietuvos visuomenės sveikatos įstaigas, t.y. visuomenės sveikatos centrus, jų

teritorinius padalinius, visuomenės sveikatos biurus. Dalyvauti tyrime buvo pasiūlyta šių

įstaigų vadovams bei jų pavaduotojams. Anketos buvo siųstos į Alytaus, Kauno, Klaipėdos,

Marijampolės, Panevėžio, Šiaulių, Tauragės, Telšių, Utenos bei Vilniaus apskričių

visuomenės sveikatos įstaigas. Respondentų atranka nebuvo vykdoma, nes anketos buvo

siunčiamos visiems anksčiau minėtiems asmenims. Išsiųstos 94 anoniminės anketos, 55

užpildytos anketos sugrįžo atgal (atsako dažnis siekė 58 proc.). Anketų gavėjus informavome,

kad bus panaudoti tik apibendrinti duomenys.

Tyrimui naudota anoniminė anketa (2 priedas), kurią sudarė sekančios dalys:

1) bendroji informacija apie pagrindines socialines – demografines respondentų

charakteristikas;

2) vadovo asmenybės tipui, nuo kurio priklauso gebėjimo bendrauti ypatumai, nustatyti,

buvo naudotas DISC (D – dominavimas, I – iniciatyvumas, S – pastovumas, C –

sąžiningumas) instrumentas. DISC – tai psichologinis instrumentas, kuris naudojamas

įvertinti sunkiai nusakomas, abstrakčias asmenines savybes. Tai plačiausiai

naudojamas elgsenos tyrimas [61]. DISC skalė sudaryta iš 8 lentelių su žodžių

grupėmis. Kiekvienoje lentelėje pateiktus žodžius reikia suranguoti nuo 1 iki 4 pagal

svarbą. 1 žymima visiškai nesvarbi savybė, 2 – svarbesnė, 3 – dar labiau svarbesnė, 4

– pati svarbiausia savybė. Tam, kad sužinotume, kokia savybė yra būdingiausia

kiekvienam tyrime dalyvavusiam respondentui, reikėjo susumuoti kiekvienos raidės

balus;

3) visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų vadovų bendravimo stiliaus ir bendravimo

apimties įvertinimas. Atliekant bandomąjį tyrimą buvo išskirti du atskiri klausimai:

vienas – bendravimo stiliui įvertinti, kitas – bendravimo apimtims įvertinti. Tačiau po

bandomojo tyrimo paaiškėjo, kad kai kurie klausimų punktai dubliuojasi, gaunama ta

pati informacija. Dėl to buvo nuspręsta juos apjungti į vieną;

4) bendravimo įgūdžių tobulinimo poreikio įvertinimas. Bendravimo įgūdžiai buvo

išskaidyti detaliau norint išsiaiškinti būtent kuriuos bendravimo įgūdžius vadovai

pageidautų tobulinti.

24

Anketos tinkamumui įvertinti buvo atliktas bandomasis tyrimas. Po šio tyrimo atlikti

klausimyno stiliaus pataisymai, keleto klausimų atsisakyta arba jie apjungti.

Gauti duomenys buvo užkoduoti ir perkelti į kompiuterinių statistinių programų

paketo “SPSS for Windows 17.0” elektronines lenteles. Kiekybinių dydžių vertinimui buvo

naudotas vidurkis ( x ). Norint įvertinti reikšmių išsibarstymą apie vidurkį, buvo

skaičiuojamas vidutinis kvadratinis (standartinis) nuokrypis (SN). Hipotezėms tikrinti buvo

naudojama aprašomoji statistika bei z ir t kriterijus nepriklausomoms ir priklausomoms

imtims. Skirtumai buvo laikomi statistiškai reikšmingais, kai paklaidos tikimybė p neviršijo

0,05.

25

5. REZULTATAI

5.1. Tyrimo dalyviai bei socialinės - demografinės jų charakteristikos

Tyrimo duomenys surinkti iš 55 visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas

einančių asmenų, iš jų 40 (72,7 proc.) moterys ir 15 (27,3 proc.) vyrų. Tyrimo dalyvių amžius

– nuo 27 iki 64 metų (amžiaus vidurkis 45,87± 10,24). Tyrime dalyvavusių moterų vadovių

amžiaus vidurkis (43,41±9,77) buvo mažesnis nei vadovų vyrų amžiaus vidurkis

(53,23±8,08). Šis skirtumas yra reikšmingas (p<0,05). Savo amžiaus nenurodė 3 tyrimo

dalyviai (5,4 proc.).

Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal vadovaujamos įstaigos tipą yra pateikiamas 3

lentelėje.

3 lentelė. Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal vadovaujamos įstaigos tipą

Įstaigos tipas n Proc.

Visuomenės sveikatos centras 12 21,8

Visuomenės sveikatos centro teritorinis padalinys 22 40,0

Visuomenės sveikatos biuras 20 36,4

Nenurodė 1 1,8

Kaip matyti 3 lentelėje, didžiausią dalį tiriamųjų sudarė respondentai, vadovaujantys

visuomenės sveikatos centrų teritoriniams padaliniams (40,0 proc.). Mažiausią dalį tiriamųjų

sudarė respondentai, vadovaujantys visuomenės sveikatos centrams (21,8 proc.). Vienas

respondentas nenurodė įstaigos, kuriai jis vadovauja, tipo. Tyrimo dalyviai nurodė, kad jų

vadovaujamose įstaigose dirba nuo 2 iki 112 darbuotojų (vidutiniškai 23,48±28,21

darbuotojai). Nors vadovės moterys nurodė, kad vadovavo įstaigoms, kuriose dirba mažiau

darbuotojų (vidutiniškai 20,31±25,58) nei vadovų vyrų vadovaujamose įstaigose (vidutiniškai

31,73±33,70), tačiau šis skirtumas nebuvo statistiškai reikšmingas (p>0,05).

Tyrimo dalyvių einamos pareigos pateikiamos 4 lentelėje.

4 lentelė. Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal einamas pareigas

Pareigos n Proc.

Direktorius/ direktorė 27 49,1

Pavaduotojas/ pavaduotoja 4 7,3

Skyriaus vedėjas/ vedėja 24 43,6

26

4 lentelėje matyti, kad beveik pusę tyrimo dalyvių sudarė direktoriaus pareigas

einantys vadovai, kitą didžiąją dalį - skyriaus vedėjai. Mažiausią dalį sudarė pavaduotojai (7,3

proc.). Vidutiniškai šiose pareigose tiriamieji dirba 10-11 metų (darbo stažo pareigose

vidurkis metais – 10,54±12,67). Moterų darbo stažas (8,44±11,06) vadovių pareigose yra

statistiškai reikšmingai mažesnis nei vadovų vyrų (16,13±15,24) (p<0,05).

5 lentelėje pateikiama, kokias studijų programas yra pabaigę tyrimo dalyviai.

5 lentelė. Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal pabaigtą pirmosios pakopos

studijų programą bei papildomas vadybos studijas

Studijų programa n Proc.

Visuomenės sveikata 12 21,8

Medicina 18 32,7

Slauga 6 10,9

Vadyba/ administracija/ ekonomika/ teisė 5 9,1

Kita 14 25,5

Papildomos studijos, susijusios su vadyba

Baigtos 19 34,5

Nebaigtos 36 65,5

Kaip matyti 5 lentelėje, dauguma tyrimo dalyvių yra baigę medicinos studijas (32,7

proc.) bei visuomenės sveikatą (21,8 proc.). 25,5 proc. respondentų nurodė kitas pirmosios

pakopos išsilavinimo programas: bioinžinerijos, biologijos, gamtos mokslų, higienos-

epidemiologijos, socialinio darbo, sanitarijos ir higienos.

Trečdalis (34,5 proc.) iš visų tyrime dalyvavusių respondentų yra baigę papildomas

studijas, susijusias su vadyba.

Prieš atliekant skaičiavimus, visi tiriamieji pagal amžių ir darbo stažą buvo

suskirstyti į dvi kiek įmanoma tolygias grupes. Vieną amžiaus grupę sudarė respondentai,

kurių amžius buvo nuo 27 iki 47 metų, kitą amžiaus grupę sudarė respondentai, kurių amžius

buvo nuo 48 metų iki 64 metų. Skirstant pagal darbo stažą einamose pareigose, šiek tiek

didesnę grupę sudarė trumpesnį darbo stažą turintys (iki 5 metų) lyginant su ilgesnį darbo

stažą turinčiais (daugiau kaip 5 metai) tiriamaisiais.

Grupės pagal amžių ir darbo stažą pateikiamos 6 lentelėje.

27

6 lentelė. Tiriamųjų amžiaus ir darbo stažo grupės

Grupės n Proc.

Amžiaus grupės (3 tyrime dalyvavę visuomenės sveikatos įstaigų vadovai (5,4 proc.) nenurodė savo amžiaus)

Jaunesni (27- 47 metų) 27 49,1

Vyresni (48 – 64 metų) 25 45,5

Darbo stažo grupės

Trumpesnis (iki 5 metų) 33 60,0

Ilgesnis (daugiau kaip 5 metai) 22 40,0

5.2. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų specialiųjų

gebėjimų, reikalingų bendraujant įvertinimas

Siekiant įvertinti tiriamųjų specialiuosius gebėjimus reikalingus bendraujant,

naudojome DISC (D – dominavimas, I – iniciatyvumas, S – pastovumas, C – sąžiningumas)

instrumentą.

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad beveik pusė tyrime dalyvavusių visuomenės

sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendraudami yra linkę dominuoti.

Daugiau nei trečdalis tiriamųjų nurodė, kad yra linkę būti sąžiningi. Mažiausią respondentų

dalį sudarė tie tyrimo dalyviai, kurie pasižymi iniciatyvumu. (žr. 1 pav.).

45,5%

38,2%

9,1%7,3%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Dominavimas Sąžiningumas Pastovumas Iniciatyvumas

2 pav. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų pasiskirstymas

(procentais) pagal jiems būdingas bendravimo savybes

Taigi, kaip matyti 2 paveiksle, rečiausiai pasitaikančios tiriamųjų bendravimo

savybės yra iniciatyvumas ir pastovumas, o dažniausiai vyraujančios tiriamųjų bendravimo

28

savybės yra dominavimas ir sąžiningumas. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas

einančių asmenų bendravimo savybių vertinimas pagal lytį ir amžių pateikiamas 7 lentelėje.

7 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų

bendravimo savybių vertinimas pagal jų lytį ir amžių

Lytis ( x ±SN)

Amžius ( x ±SN)

Bendravimo savybės Moterys

n=40 Vyrai, n=15

t (p)

Jaunesni, n=27

Vyresni, n=25

t (p)

Dominavimas 23,28 ± 3,1 22,20 ± 2,9 1,15 (sn)

23,11 ± 2,9 23,04 ± 3,1 0,08 (sn)

Iniciatyvumas 18,43 ± 2,7 17,53 ± 2,7 1,06 (sn)

18,26 ± 2,6 17,96 ± 2,6 0,40 (sn)

Pastovumas 16,63 ± 2,9 17,73 ± 4,2 1,09 (sn)

16,22 ± 2,6 17,60 ± 3,9 1,48 (sn)

Sąžiningumas 21,88 ± 3,9 22,53 ± 3,5 0,56 (sn)

22,26 ± 4,3 21,88 ± 3,1 0,35 (sn)

Pastaba: x – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo asmeninė savybė yra labiau išreikšta, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

Kaip matyti 7 lentelėje, tiek respondentės moterys, tiek respondentai vyrai bei tiek

jaunesni (27 - 47 metų), tiek vyresni (48 – 64 metų) vadovų pareigas einantys asmenys savo

savybes, svarbias bendravimo procese - dominavimą, iniciatyvumą, pastovumą ir

sąžiningumą – vertina vienodai. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių

asmenų bendravimo savybių vertinimas pagal darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą

pateikiamas 8 lentelėje.

8 lentelėje matyti, kad tiek trumpesnį darbo stažą (iki 5 metų), tiek ilgesnį darbo

stažą (daugiau nei 5 metai) turintys tyrimo dalyviai bei baigusieji papildomas studijas

susijusias su vadyba ir tyrimo dalyviai, kurie šių studijų nebaigę, savo savybes - dominavimą,

iniciatyvumą, pastovumą ir sąžiningumą – svarbias bendravimo procese, vertina vienodai.

Tačiau galima pastebėti tendenciją (p<0,1), kad nebaigę papildomų vadybinių studijų

tiriamieji yra labiau linkę manyti, kad jiems yra būdinga dominavimo savybė lyginant su

baigusiais papildomas vadybos studijas.

29


bendravimo savybių vertinimas pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą

Darbo stažas ( x ±SN)

Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba ( x ±SN)

Bendravimo savybės

Trumpesnis n=33

Ilgesnis, n=22

t (p)

Baigtos, n=19

Nebaigtos, n=36

t (p)

Dominavimas 23,03 ± 3,0 22,91 ± 3,1 0,14 (sn)

21,89 ± 3,6 23,56 ± 2,5 1,95 (p<0,1)

Iniciatyvumas 18,27 ± 2,9 18,05 ± 2,4 0,29 (sn)

19,11 ± 2,8 17,69 ± 2,6 1,83 (p<0,1)

Pastovumas 16,33 ± 3,2 17,82 ± 3,4 1,62 (sn)

16,95 ± 3,6 16,92 ± 3,2 0,03 (sn)

Sąžiningumas 22,64 ± 3,9 21,18 ± 3,6 1,38 (sn)

21,84 ± 4,1 22,1 ± 3,7 0,29 (sn)

Pastaba: x – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo asmeninė savybė yra labiau išreikšta, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

9 ir 10 lentelėse pateikiama, kokios savybės yra vyraujančios tarp visuomenės

sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų pagal jų lytį, amžių, darbo stažą bei

papildomai baigtas vadybos studijas.


bendravimo procese vyraujanti savybė pagal jų lytį ir amžių

Lytis proc./ n

Amžius proc./ n

Bendravimo savybės Moterys

n=40 Vyrai, n=15

z (p)

Jaunesni, n=27

Vyresni, n=25

z (p)

Dominavimas 47,5/ 19 40,0/ 6 0,50 (sn) 44,4/ 12 48,0/ 12 0,26 (sn) Iniciatyvumas 7,5/ 3 6,7/ 1 0,10 (sn) 3,7/ 1 8,0/ 2 0,65 (sn) Pastovumas 7,5/ 3 13,3/ 2 0,59 (sn) 3,7/ 1 16,0/ 4 1,50 (sn) Sąžiningumas 37,5/ 15 40,0/ 6 0,16 (sn) 48,1/ 13 28,0/ 7 1,53 (sn) sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

Statistiškai reikšmingi skirtumai analizuojant DISC instrumento vyraujančią savybę

pagal lytį ir amžių nebuvo nustatyti. Tačiau galima pastebėti tendenciją, kad respondentės

moterys šiek tiek labiau linkę dominuoti, tuo tarpu respondentams vyrams šiek tiek labiau

būdingas sąžiningumas. Taip pat išryškėja stipri tendencija, kad jaunesni tyrimo dalyviai (27

– 47) labiau linkę būti sąžiningi, lyginant su vyresniais tyrimo dalyviais (48 – 64 metų),

kuriems šiek tiek labiau būdingas dominavimas. Mažiausiai vyraujančia savybe, tiek pagal

lytį, tiek pagal amžių, buvo įvardintas iniciatyvumas (9 lentelė).

30

Analizuojant DISC instrumento vyraujančią savybę priklausomai nuo darbo stažo

bei baigtų papildomų studijų, susijusių su vadyba statistiškai reikšmingų skirtumų nepavyko

nustatyti (10 lentelė).

10 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo

procese vyraujanti savybė pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą

Darbo stažas proc./ n

Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba proc./ n

Bendravimo savybės

Trumpesnis n=33

Ilgesnis, n=22

z (p)

Baigtos, n=19

Nebaigtos, n=36

z (p)

Dominavimas 42,4/ 14 50,0/ 11 0,55 (sn) 50,0/ 18 36,8/ 7 0,94 (sn) Iniciatyvumas 6,1/ 2 9,1/ 2 0,40 (sn) 5,6/ 2 10,5/ 2 0,66 (sn) Pastovumas 6,1/ 2 9,1/ 2 0,40 (sn) 8,3/ 3 10,5/ 2 0,27 (sn) Sąžiningumas 45,5/ 15 27,3/ 6 1,41 (sn) 36,1/ 13 42,1/ 8 0,43 (sn) sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

Tačiau atlikus analizę stebima tendencija, kad dominavimas labiau būdingas ilgesnį

darbo stažą (daugiau kaip 5 metai) turintiems asmenims, o trumpesnį darbo stažą (iki 5 metų)

turintieji kaip vyraujančią savybę išskiria sąžiningumą. Taip pat stebima tendencija, kad

respondentai, baigę papildomas studijas susijusias su vadyba, labiau linkę dominuoti, nei šių

studijų nebaigusieji. Pastarieji vyraujančia savybe įvardija sąžiningumą.

5.3. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys

ir bendravimo stilius

Siekiant įvertinti respondentų bendravimo apimtis, pateikėme klausimus

atspindinčius kiek daug ir plačiai bei kokiais būdais visuomenės sveikatos įstaigų vadovų

pareigas einantiems asmenims tenka bendrauti (3 pav.).

31

80,0%

76,4%

69,1%

63,6%

47,3%

43,6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Tenka vesti susirinkimus, pasitarimus organizacijosdarbuotojams

Tenka bendrauti su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais

Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu –el. laiškais spręsdami su darbu susijusius klausimus

Aktyviai dalyvauja įvairiose konferencijose, seminaruose

Tenka bendrauti su žiniasklaida, duoti interviu

Aktyviai dalyvauja sveikatos priežiūros įstaigų vadovųsusirinkimuose

3 pav. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys

Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad dauguma visuomenės sveikatos įstaigų vadovų

pareigas einančių asmenų dirbdami šį darbą privalo vesti susirinkimus ir pasitarimus

organizacijos darbuotojams (80,0 proc.). Taip pat šiems vadovams dažnai tenka bendrauti su

kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais (76,4 proc.). Nustatyta, kad dauguma respondentų

(69,1 proc.) su pavaldiniais bendrauja ne tik tiesiogiai, bet ir telefonu, el. laiškais ir pan. bei

dėl savo darbo pobūdžio stengiasi įgyti naujų žinių ir aktyviai dalyvauja įvairiose

konferencijose bei seminaruose (63,6 proc.).

Taip pat šiek tiek mažiau nei pusė tyrime dalyvavusių visuomenės sveikatos įstaigų

vadovų pareigas einančių asmenų nurodė, kad jiems tenka bendrauti su žiniasklaida ar duoti

interviu (47,3 proc.) bei dalyvauti sveikatos priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose (43,6

proc.).

Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo apimtys

pagal lytį ir amžių pateikiamos 11 lentelėje.

32


bendravimo apimtys pagal jų lytį ir amžių

Lytis proc./ n

Amžius proc./ n

Bendravimo apimtis

Moterys n=40

Vyrai, n=15

z (p)

Jaunesni, n=27

Vyresni, n=25

z (p)


80,0/ 32 66,7/ 10 0,97 (sn) 77,8/ 21 80,0/ 20 0,19 (sn)

Aktyviai dalyvauja sveikatos priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose

40,0/ 16 53,3/ 8 0,88 (sn) 37,0/ 10 52,0/ 13 1,09 (sn)


72,5/ 29 40,0/ 6 2,24 (p<0,05)

74,1/ 20 56,0/ 14 1,38 (sn)

Tenka vesti susirinkimus, pasitarimus organizacijos darbuotojams

77,5/ 31 86,7/ 13 0,83 (sn) 74,1/ 20 84,0/ 21 0,88 (sn)


52,5/ 21 33,3/ 5 1,32 (sn) 48,1/ 13 48,0/ 12 0,00 (sn)

Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais palaiko tik oficialius, dalykinius santykius

40,0/ 16 40,0/ 6 0,00 (sn) 44,4/ 12 32,0/ 8 0,93 (sn)

Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais tiesiogiai bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu

2,5/ 1 0/ 0 1,01 (sn) 3,7/ 1 0/ 0 1,01 (sn)

Su vadovais mėgsta bendrauti neformaliai ir draugiškai, dažnai asmeniškai ar telefonu aptardami įvairiausius dalykus

27,5/ 11 26,7/ 4 0,05 (sn) 29,6/ 8 28,0/ 7 0,12 (sn)

Su vadovais mėgsta bendrauti visomis formomis: asmeniškai, žinutėmis, el. laiškais

38,5/ 15 33,3/ 5 0,36 (sn) 42,3/ 11 36,0/ 9 0,46 (sn)

Su organizacijos nariais palaiko tik oficialius, dalykinius santykius

35,0/ 14 50,0/ 7 1,00 (sn) 40,7/ 11 33,3/ 8 0,55 (sn)

Su organizacijos nariais bendrauja ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu asmeniniais klausimais

12,5/ 5 6,7/ 1 0,69 (sn) 14,8/ 4 8,0/ 2 0,77 (sn)

Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami su darbu susijusius klausimus

75,0/ 30 53,3/ 8 1,48 (sn) 81,5/ 22 56,0/ 14 2,05 (p<0,05)

Su kolegomis bei pavaldiniais bendrauja telefonu, internetu – el. laiškais spręsdami asmeninius klausimus

20,0/ 8 0/ 0 3,16 (p<0,01)

14,8/ 4 16,0/ 4 0,11 (sn)

Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

33

Kaip matyti 11 lentelėje, daugiau moterų nei vyrų nurodė, kad joms tenka aktyviai

dalyvauti įvairiose konferencijose bei seminaruose. Tokia pati tendencija buvo pastebėta ir

bendravime su pavaldiniais bei kolegomis telefonu, el. laiškais sprendžiant asmeninius

klausimus. Taip pat skyrėsi jaunesnių bei vyresnių respondentų atsakymai dėl bendravimo

telefonu, el. laiškais darbo klausimais (p<0,05).


pagal darbo stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas pateikiamos 12 lentelėje.


bendravimo apimtys pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą


Baigtos papildomos studijos, susijusios

su vadyba proc./ n

Bendravimo apimtis

Trumpesnis n=33

Ilgesnis n=22

z (p)

Baigtos n=19

Nebaigtos n=36

z (p)


75,8/ 25 77,3/ 17 0,12 (sn) 77,8/ 28 73,7/ 14 0,34 (sn)


39,4/ 13 50,0/ 11 0,78 (sn) 52,8/ 19 26,3/ 5 1,96 (p<0,05)


72,7/ 24 50,0/ 11 1,72 (sn) 58,3/ 21 73,7/ 14 1,14 (sn)


78,8/ 26 81,8/ 18 0,27 (sn) 80,6/ 29 78,9/ 15 0,14 (sn)


42,4/ 14 54,5/ 12 0,88 (sn) 36,1/ 13 68,4/ 13 2,39 (p<0,05)


45,5/ 15 31,8/ 7 1,04 (sn) 36,1/ 13 47,4/ 9 0,81 (sn)


3,0/ 1 0/ 0 1,01 (sn) 2,8/ 1 0/ 0 0,73 (sn)


30,3/ 10 22,7/ 5 0,63 (sn) 25,0/ 9 31,6/ 6 0,52 (sn)


40,6/ 13 31,8/ 7 0,67 (sn) 33,3/ 12 44,4/ 8 0,81 (sn)

34


bendravimo apimtys pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą (tęsinys)


Baigtos papildomos studijos, susijusios

su vadyba proc./ n

Bendravimo apimtis

Trumpesnis n=33

Ilgesnis n=22

z (p)

Baigtos n=19

Nebaigtos n=36

z (p)


43,8/ 14 31,8/ 7 0,91 (sn) 40,0/ 14 36,8/ 7 0,23 (sn)


18,2/ 6 0/ 0 2,70 (p<0,01)

5,6/ 2 21,1/ 4 1,80 (sn)


72,7/ 24 63,6/ 14 0,70 (sn) 66,7/ 24 73,7/ 14 0,53 (sn)


12,1/ 4 18,2/ 4 0,61 (sn) 11,1/ 4 21,1/ 4 1,00 (sn)


Kaip matyti 12 lentelėje, statistiškai reikšmingai daugiau trumpesnį ((iki 5 metų)

darbo stažą turėjusių apklausos dalyvių nurodė, kad jie su organizacijos nariais bendrauja ne

tik darbo metu darbo klausimais, bet ir laisvalaikiu asmeniniais klausimais (p<0,01). Taip pat

daugiau respondentų, baigusių papildomas vadybos studijas nurodė, kad dalyvauja sveikatos

priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose, nei šių studijų nebaigusieji. Didesnė dalis

nebaigusiųjų nei baigusiųjų papildomas vadybos studijas nurodė, kad jiems tenka bendrauti su

žiniasklaida (p<0,05). Kitų statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatėme.


taip pat nagrinėtos pagal jų bendravimo savybes (žr. 13 lentelę). Respondentus suskirstėme į

dvi grupes: vadovai, kurie pasižymi dominavimu ir vadovai, pasižymintys kitomis savybėmis:

iniciatyvumu, pastovumu bei sąžiningumu.

35


bendravimo apimtys pagal jų bendravimo savybes

Savybės, proc./ n Bendravimo apimtis Dominavimas

n=25 Kitos savybės: iniciatyvumas, pastovumas, sąžiningumas,

n=30

z (p)


80,0/ 20 73,3/ 22 0,58 (sn)


44,0/ 11 43,3/ 13 0,05 (sn)


64,0/ 16 63,3/ 19 0,05 (sn)


84,0/ 21 76,7/ 23 0,68 (sn)


48,0/ 12 46,7/ 14 0,09 (sn)


32,0/ 8 46,7/ 14 1,12 (sn)


0,0/ 0 3,3/ 1 1,01 (sn)


20,0/ 5 33,3/ 10 1,13 (sn)


24,0/ 6 48,3/ 14 1,96 (p<0,05)


37,5/ 9 40,0/ 12 0,19 (sn)


12,0/ 3 10,0/ 3 0,23 (sn)


72,0/ 18 66,7/ 20 0,42 (sn)


16,0/ 4 13,3/ 4 0,28 (sn)


Tyrimo rezultatai parodė, kad vadovai, pasižymintys iniciatyvumu, pastovumu bei

sąžiningumu, statistiškai reikšmingai labiau linkę su kitais vadovais bendrauti visomis

formomis: asmeniškai, žinutėmis, el. laiškais nei vadovai, pasižymintys dominavimu (11

lentelė).

36

Toliau nagrinėjamas respondentams būdingas bendravimo stilius (žr. 4 pav.).

94,5%

89,1%

89,1%

83,6%

83,6%

70,9%

69,1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Rūpinasi gerais savo ir pavaldinių bei pavaldiniųtarpusavio santykiais

Bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdamiorganizacijoje iškilusius klausimus ir problemas

Yra linkęs (-usi) išklausyti ir tuos, kurie mano kitaip

Atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklausojų nuomonę

Išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgiapriimdamas sprendimus

Prisipažįsta ne viską žinąs (-anti)

Teikia pasiūlymus kaip vadovams spręsti problemasbei palankiai reaguoja į jų pateiktus pasiūlymus

4 pav. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų būdingas

bendravimo stilius

Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė elgesys yra būdingas labai dažnai arba visada

Kaip matyti 4 paveiksle, beveik absoliuti dauguma tiriamųjų teigia, kad rūpinasi gerais

savo ir pavaldinių tarpusavio santykiais (94,5 proc.), taip pat dauguma bendrauja su

organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas (89,1

proc.). Linkę išklausyti ir tuos kolegas, kurie mano kitaip (89,1 proc.). Taip pat didžioji

dauguma respondentų teigė, kad atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklauso jų

nuomonę (83,6 proc.), išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia priimdami sprendimus

(83,6 proc.). Šiek tiek mažiau respondentų nurodė, kad prisipažįsta ne viską žinantys (70,9

proc.) bei teikia pasiūlymus kaip vadovams spręsti problemas ir palankiai reaguoja į jų

pateiktus pasiūlymus (69,1 proc.).

Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų būdingas bendravimo

stilius pagal jų lytį ir amžių pateikiamas 14 lentelėje.

37


bendravimo stilius pagal vadovų lytį ir amžių

Lytis proc./ n

Amžius proc./ n

Bendravimo stilius

Moterys n=40

Vyrai, n=15

z (p)

Jaunesni, n=27

Vyresni, n=25

z (p)

Bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas

95,0/ 38 73,3/ 11 1,81 (sn) 92,6/ 25 84,0/ 21 0,96 (sn)

Atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklauso jų nuomonę

85,0/ 34 80,0/ 12 0,42 (sn) 85,2/ 23 80,0/ 20 0,49 (sn)


70,0/ 28 73,3/ 11 0,24 (sn) 66,7/ 18 72,0/ 18 0,41 (sn)


87,5/ 35 93,3/ 14 0,69 (sn) 81,5/ 22 96,0/ 24 1,71 (sn)

Teikia pasiūlymus kaip vadovams spręsti problemas bei palankiai reaguoja į jų pateiktus pasiūlymus

72,5/ 29 60,0/ 9 0,86 (sn) 70,4/ 19 68,0/ 17 0,18 (sn)

Rūpinasi gerais savo ir pavaldinių bei pavaldinių tarpusavio santykiais

95,0/ 38 93,3/ 14 0,23 (sn) 92,6/ 25 96,0/ 24 0,53 (sn)

Skiria nurodymus net ir tuo atveju, jei pavaldiniai žino savo pareigas

17,5/ 7 33,3/ 5 1,16 (sn) 25,9/ 7 16,0/ 4 0,88 (sn)

Išklauso pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia priimdamas sprendimus

85,0/ 34 80,0/ 12 0,42 (sn) 85,2/ 23 80,0/ 20 0,49 (sn)

Su organizacijos darbuotojais atvirai kalba apie savo lūkesčius ir sunkumus

57,5/ 23 60,0/ 9 0,16 (sn) 55,6/ 15 56,0/ 14 0,02 (sn)

Daugiau reiškia savo mintis, nei klausosi pavaldinių samprotavimų

5,0/ 2 6,7/ 1 0,23 (sn) 7,4/ 2 4,0/ 1 0,53 (sn)

Su organizacijos nariais dalinasi mintimis ir jausmais

2,5/ 1 14,3/ 2 1,25 (sn) 3,7/ 1 8,3/ 2 0,69 (sn)

Sunku darbuotojams tiesiai pasakyti neigiamą informaciją bei skundus

7,5/ 3 0/ 0 1,80 (sn) 0/ 0 12,0/ 3 1,66 (sn)


Tyrimo rezultatai parodė, kad respondentams būdingas bendravimo stilius pagal lytį ir

amžių reikšmingai nesiskiria. Tačiau išryškėja tendencijos, kad vadovės moterys, labiau nei

vadovai vyrai, yra linkusios bendrauti su organizacijos nariais kartu sprendžiant

organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas, taip pat vadovėms moterims sunkiau savo

pavaldiniams tiesiai pasakyti neigiamą informaciją bei skundus nei vadovams vyrams.

38

Išklausyti tuos, kurie mano kitaip, labiau linkę vyresni tyrimo dalyviai (48 – 64 metų) nei

jaunesni (14 lentelė).

Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų būdingas bendravimo

stilius pagal jų darbo stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas pateikiamas 15 lentelėje.


bendravimo stilius pagal jų darbo stažą ir papildomą vadybinį išsilavinimą


Baigtos papildomos studijos, susijusios su

vadyba proc./ n

Bendravimo stilius

Trumpesnis n=33

Ilgesnis n=22

z (p)

Baigtos n=19

Nebaigtos n=36

z (p)


90,9/ 30 86,4/ 19 0,50 (sn) 100,0/ 19 83,3/ 30 2,10 (p<0,05)


87,9/ 29 77,3/ 17 1,00 (sn) 84,2/ 16 83,3/ 30 0,09 (sn)


69,7/ 23 72,7/ 16 0,24 (sn) 63,2/ 12 75,0/ 27 0,94 (sn)


87,9/ 29 90,9/ 20 0,35 (sn) 84,2/ 16 91,7/ 33 0,86 (sn)


66,7/ 22 72,7/ 16 0,47 (sn) 73,7/ 14 66,7/ 24 0,55 (sn)


90,9/ 30 100,0/ 22 1,81 (sn) 94,7/ 18 94,4/ 34 0,04 (sn)


36,4/ 12 0/ 0 4,34 (p<0,01)

21,1/ 4 22,2/ 8 0,09 (sn)


84,8/ 28 81,8/ 18 0,29 (sn) 84,2/ 16 83,3/ 30 0,09 (sn)


63,6/ 21 50,0/ 11 1,00 (sn) 52,6/ 10 61,1/ 22 0,62 (sn)


6,1/ 2 4,5/ 1 0,26 (sn) 0/ 0 8,3/ 3 1,41 (sn)


3,1/ 1 9,1/ 2 0,87 (sn) 5,3/ 1 5,7/ 2 0,06 (sn)


0/ 0 13,6/ 3 1,86 (sn) 0/ 0 8,3/ 3 1,41 (sn)


39

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad trumpesnį darbo stažą (iki 5 metų) turintys

respondentai statistiškai reikšmingai dažniau skiria nurodymus net ir tuo atveju, jei

pavaldiniai žino savo pareigas nei tie, kurių darbo stažas yra ilgesnis (daugiau nei 5 metai).

Taip pat baigę papildomas vadybos studijas tiriamieji statistiškai reikšmingai dažniau

bendrauja su organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir

problemas lyginant su tais tiriamaisiais, kurie tokių studijų nėra baigę. Taip pat galima

pastebėti tendenciją, kad ilgesnį darbo stažą (daugiau nei 5 metai) turintieji labiau linkę

rūpintis gerais savo ir pavaldinių bei pavaldinių tarpusavio santykiais, nei trumpesnį darbo

stažą (iki 5 metų) turintys respondentai (15 lentelė).

Visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų

bendravimo stilius taip pat nagrinėtas pagal bendravimo savybes (žr. 16 lentelę).


bendravimo stilius pagal jų bendravimo savybes

Savybės, proc./ n Bendravimo stilius Dominavimas

n=25 Kitos savybės: iniciatyvumas,

pastovumas, sąžiningumas n=30

z (p)


88,0/ 22 90,0/ 27 0,23 (sn)


84,0/ 21 83,3/ 25 0,06 (sn)

Prisipažįsta ne viską žinąs (-anti) 60,0/ 15 80,0/ 24 1,64 (sn) Yra linkęs (-usi) išklausyti ir tuos, kurie mano kitaip

88,0/ 22 90,0/ 27 0,23(sn)


72,0/ 18 66,7/ 20 0,43 (sn)


100,0/ 25 90,0/ 27 1,83(sn)


24,0/ 6 20,0/ 6 0,35 (sn)


84,0/ 21 83,3/ 25 0,06 (sn)


60,0/ 15 56,7/ 17 0,24 (sn)


8,0/ 2 3,3/ 1 0,74 (sn)


4,2/ 1 6,7/ 2 0,41 (sn)


8,0/ 2 3,3/ 1 0,74 (sn)


40

Tyrimo rezultatai parodė, kad visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių

asmenų bendravimo stilius pagal jų bendravimo savybes reikšmingai nesiskiria, tačiau

išryškėjo keletas stiprių tendencijų: tiriamieji, kuriems būdingas iniciatyvumas, pastovumas ir

sąžiningumas, labiau linkę pripažinti ne viską žinantys nei tie, kuriems būdingas

dominavimas. Tuo tarpu dominuojantys respondentai dažniau nurodo besirūpinantys gerais

savo ir pavaldinių bei pavaldinių tarpusavio santykiais nei respondentai priklausantys antrąjai

grupei (14 lentelė).

5.4. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų bendravimo įgūdžių

vertinimas

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad 70,9 proc. visuomenės sveikatos įstaigų vadovų

pareigas einančių asmenų yra linkę manyti, jog jiems pakanka bendravimo įgūdžių.

17 lentelėje nagrinėjamas visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių

asmenų požiūris į turimus bendravimo įgūdžius priklausomai nuo jų lyties, amžiaus, darbo

stažo ir papildomo vadybinio išsilavinimo.

17 lentelė. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų savo

bendravimo įgūdžių vertinimas pagal lytį, amžių, darbo stažą ir papildomą vadybinį

išsilavinimą

Teiginys: „Turiu pakankamai įstaigos vadovui reikalingų bendravimo įgūdžių“

Savybė proc./n z (p)

Moterys (N=40) 70,0/28 Lytis

Vyrai (N=15) 73,3/11

0,24 (sn)

Jaunesni (N=27) 63,0/17 Amžius

Vyresni (N=25) 80,0/20

1,38 (sn)

Trumpesnis (N=33) 66,7/11 Darbo stažas

Ilgesnis (N=22) 77,3/17

0,87 (sn)

Baigtos (N=19) 73,7/14 Baigtos papildomos studijos, susijusios su vadyba Nebaigtos (N=36) 69,4/25

0,33 (sn)

Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie visiškai sutiko ar sutiko su teiginiu, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

Analizuojant visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų

turimus įgūdžius itin svarbu atkreipti dėmesį į jų amžių, nes manoma, kad vienas iš veiksnių,

41

įtakojančių žmogaus turimus įgūdžius yra jo amžius. Kaip matome, išryškėja tendencija, kad

vyresnieji labiau pasitiki savo turimais bendravimo įgūdžiais nei jaunesni respondentai, tačiau

statistiškai reikšmingų skirtumų, priklausomai nuo tiriamųjų lyties, amžiaus, darbo stažo bei

papildomai baigtų vadybos studijų, negauta (17 lentelė).

Nors didžioji dalis tiriamųjų manė, kad turi pakankamai bendravimo įgūdžių, tačiau

buvo linkę juos tobulinti. Kitose lentelėse nagrinėjama, kokius bendravimo įgūdžius

visuomenės sveikatos įstaigoms vadovaujantys asmenys yra linkę tobulinti.

Kaip matyti 18 lentelėje, respondentai buvo linkę tobulinti įvairius bendravimo

įgūdžius. Poreikis tobulinti įvairius įgūdžius pagal tiriamųjų lytį ir amžių reikšmingai

nesiskyrė. Tačiau stebime tendenciją, kad vadovaujantys vyrai labiau nei vadovaujančios

moterys buvo linkę tobulinti savo aktyvaus klausymo, raštiškos kalbos bei fasilitacijos

grupėje įgūdžius. Taip pat išryškėja tendencija, kad jaunesni respondentai (27 – 47 metų)

labiau nei vyresni (48 – 64 metų) yra linkę tobulinti savo būdo bruožus.

18 lentelė. Visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų vadovų pareigas einančių

asmenų nuomone tobulintini bendravimo įgūdžiai pagal jų lytį ir amžių

Lytis proc./ n

Amžius proc./ n

Tobulintini bendravimo įgūdžiai

Moterys n=40

Vyrai, n=15

z (p)

Jaunesni, n=27

Vyresni, n=25

z (p)

Konsultacijų rengimo

61,5/ 24 60,0/ 9 0,10 (sn) 61,5/ 16 56,0/ 14 0,40 (sn)

Bendravimo socialinėje sferoje

87,5/ 35 93,3/ 14 0,69 (sn) 92,6/ 25 84,0/ 21 0,96 (sn)

Asertyvumo (pasitikėjimo savimi)

70,0/ 28 80,0/ 12 0,79 (sn) 74,1/ 20 68,0/ 17 0,48 (sn)

Aktyvaus klausymo 48,7/ 19 66,7/ 10 1,24 (sn) 46,2/ 12 56,0/ 14 0,70 (sn) Raštiškos kalbos 48,5/ 19 66,7/ 10 1,25 (sn) 51,9/ 14 52,0/ 13 0,01 (sn) Telefono pokalbio vedimo

55,3/ 21 40,0/ 6 1,02 (sn) 52,0/ 13 44,0/ 11 0,57 (sn)

Fasilitacijos grupėje 80,0/ 32 93,3/ 14 1,47 (sn) 77,8/ 21 88,0/ 22 0,98 (sn) Asmeninius įgūdžius (būdo bruožus)

65,0/ 26 60,0/ 9 0,34 (sn) 70,4/ 19 52,0/ 13 1,38 (sn)

Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė, kad įgūdis yra tobulintinas, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

Nors reikšmingi skirtumai pagal darbo stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas

nebuvo nustatyti, tačiau stebimos įdomios tendencijos (19 lentelė). Galima pastebėti, kad

didesnį poreikį tobulinti savo fasilitacijos grupėje bei aktyvaus klausymo įgūdžius išreiškė ne

trumpesnį (iki 5 metų), o ilgesnį darbo stažą (daugiau kaip 5 metai) turintys respondentai.

Taip pat tiriamieji, kurie baigę papildomas vadybos studijas, buvo labiau linkę tobulinti savo

42

bendravimo socialinėje sferoje įgūdžius lyginant su tiriamaisiais, kurie papildomų vadybos

studijų nėra baigę.

19 lentelė. Visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų vadovų pareigas einančių

asmenų nuomone tobulintini bendravimo įgūdžiai pagal jų darbo stažą ir papildomą

vadybinį išsilavinimą



vadyba proc./ n

Tobulintini įgūdžiai

Trumpesnis n=33

Ilgesnis, n=22

z (p)

Baigtos, n=19

Nebaigtos, n=36

z (p)

Konsultacijų rengimo

59,4/ 19 63,6/ 14 0,31 (sn) 61,1/ 11 61,1/ 22 0,00 (sn)

Bendravimo socialinėje sferoje

90,9/ 30 86,4/ 19 0,50 (sn) 94,7/ 18 86,1/ 31 1,11 (sn)

Asertyvumo (pasitikėjimo savimi)

75,8/ 25 68,2/ 15 0,61 (sn) 78,9/ 15 69,4/ 25 0,78 (sn)

Aktyvaus klausymo 46,9/ 15 63,6/ 14 1,24 (sn) 50,0/ 9 55,6/ 20 0,39 (sn) Raštiškos kalbos 54,5/ 18 50,0/ 11 0,32 (sn) 57,9/ 11 50,0/ 18 0,56 (sn) Telefono pokalbio vedimo

48,4/ 15 54,5/ 12 0,44 (sn) 58,8/ 10 47,2/ 17 0,82 (sn)

Fasilitacijos grupėje 78,8/ 26 90,9/ 20 1,28 (sn) 84,2/ 16 83,3/ 30 0,09 (sn) Asmeninius įgūdžius (būdo bruožus)

69,7/ 23 54,5/ 12 1,14 (sn) 68,4/ 13 61,1/ 22 0,54 (sn)

Pastaba: Nurodyta ta dalis vadovų, kurie nurodė, kad įgūdis yra tobulintinas, sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

6 paveiksle pateikiama, kokiais būdais visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas

einantys asmenys yra labiausiai linkę tobulinti savo bendravimo įgūdžius.

43

67,3%

20,0%

7,3%5,5%

0,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Įgūdžiųtobulinimosi

kursai

Seminarai Nuotolinėsstudijos

internetu

Konferencijos Knygų beikitos

literatūrosskaitymas

6 pav. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einančių asmenų nurodyti priimtiniausi būdai, siekiant tobulinti bendravimo įgūdžius

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad respondentams priimtiniausias būdas tobulinti savo

bendravimo įgūdžius yra įgūdžių tobulinimosi kursai bei penktadalis (20 proc.) tiriamųjų

įgūdžiams tobulinti pasirinktų seminarus. Tik mažoji dalis respondentų savo įgūdžius

tobulintų nuotolinių studijų internetu pagalba bei konferencijose. Tiriamieji visai nėra linkę

patys skaityti knygas ar kitą literatūrą.

20 lentelėje pateikiama, kokiais būdais respondentai labiausiai linkę tobulinti savo

įgūdžius priklausomai nuo lyties ir amžiaus.


nuomone priimtiniausi būdai, siekiant tobulinti įgūdžius, pagal jų lytį ir amžių

Lytis proc./ n

Amžius proc./ n

Būdai

Moterys n=40

Vyrai n=15

z (p)

Jaunesni n=27

Vyresni n=25

z (p)

Įgūdžių tobulinimosi kursai 65,0/ 26 73,3/ 11 0,61 (sn) 66,7/ 18 64,0/ 16 0,20 (sn) Seminarai 22,5/ 9 13,3/ 2 0,83(sn) 22,2/ 6 20,0/ 5 0,19 (sn) Konferencijos 5,0/ 2 6,7/ 1 0,23 (sn) 3,7/ 1 8,0/ 2 0,65 (sn) Knygų bei kitos literatūros skaitymas

0/ 0 0/ 0 0,00 (sn) 0/ 0 0/ 0 0,00 (sn)

Nuotolinės studijos internetu

7,5/ 3 6,7/ 1 0,10 (sn) 7,4/ 2 8,0/ 2 0,08 (sn)

sn – statistiškai nepatikima (p>0,05)

44

20 lentelėje matyti, kad priimtiniausi būdai, siekiant tobulinti įgūdžius pagal lytį ir

amžių reikšmingai nesiskiria. Nors vadovai vyrai šiek tiek labiau nei įstaigoms

vadovaujančios moterys prioritetą teiktų įgūdžių tobulinimosi kursams, o vadovės moterys

labiau linkę rinktis seminarus, nei įstaigoms vadovaujantys vyrai.

21 lentelėje pateikiama, kokiais būdais respondentai yra labiausiai linkę tobulinti savo

įgūdžius pagal darbo stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas.


nuomone priimtiniausi būdai, siekiant tobulinti įgūdžius, pagal jų darbo stažą ir

papildomą vadybinį išsilavinimą



vadyba proc./ n

Būdai

Trumpesnis n=33

Ilgesnis, n=22

z (p)

Baigtos, n=19

Nebaigtos, n=36

z (p)

Įgūdžių tobulinimosi kursai

69,7/ 23 63,6/ 14 0,47 (sn) 68,4/ 13 66,7/ 24 0,13 (sn)

Seminarai 15,2/ 5 27,3/ 6 1,06 (sn) 15,8/ 3 22,2/ 8 0,59 (sn) Konferencijos 9,1/ 3 0/ 0 1,81 (sn) 5,3/ 1 5,6/ 2 0,04 (sn) Knygų bei kitos literatūros skaitymas

0/ 0 0/ 0 0,00 (sn) 0/ 0 0/ 0 0,00 (sn)

Nuotolinės studijos internetu

6,1/ 2 9,1/ 2 0,40 (sn) 10,5/ 2 5,6/ 2 0,61 (sn)

21 lentelėje matyti, kad priimtiniausi būdai, siekiant tobulinti įgūdžius pagal darbo

stažą bei papildomai baigtas vadybos studijas taip pat reikšmingai nesiskyrė. Tačiau

trumpesnį darbo stažą (iki 5 metų) turintys respondentai labiau rinktųsi įgūdžių tobulinimosi

kursus, o ilgesnį darbo stažą (daugiau nei 5 metai) turintiesiems įgūdžių tobulinimui

priimtinesni seminarai. Taip pat išryškėja tendencija, kad konferencijos priimtinesnės

trumpesnį darbo stažą (iki 5 metų) turintiems respondentams, tuo tarpu ilgesnį darbo stažą

(daugiau nei 5 metai) turintiems respondentams šis būdas visai nepriimtinas. Respondentai,

baigę papildomas studijas labiau linkę rinktis įgūdžių tobulinimosi kursus. Seminarus labiau

rinktųsi tiriamieji nebaigę papildomų studijų lyginant su tiriamaisiais baigusiais papildomas

studijas, susijusias su vadyba.

45

6. REZULTATŲ APTARIMAS

Mūsų atlikto tyrimo rezultatai atskleidė, kad didžioji dalis respondentų bendraudami

su pavaldiniais bei kolegomis buvo linkę dominuoti. Daugiau nei trečdalis apklaustųjų teigė,

kad bendravime jiems svarbiausias yra sąžiningumas. Mažiausiai tiriamieji buvo linkę būti

iniciatyvūs. Dominuoti labiau buvo linkę tyrimo dalyvės moterys nei tyrimo dalyviai vyrai.

Pastarieji labiau pasižymėjo sąžiningumu. Jaunesniems respondentams sąžiningumas taip pat

buvo svarbesnis, nei vyresniesiems. Tyrime gauti rezultatai naudojant DISC instrumentą buvo

labai panašūs su 2008 metais R. Olekaitės atlikto tyrimo gautais rezultatais. Tyrime, kuris

buvo vykdomas Kauno visuomenės sveikatos centre ir šio centro teritoriniuose skyriuose,

dalyvavo 133 respondentai. Pagal DISC instrumentą buvo vertinamos respondentų

vyraujančios savybės bendraujant su komandos nariais. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad

tiriamieji vyraujančia savybe, kaip ir mūsų atliktame tyrime, įvardijo dominavimą. Mažiausiai

tiriamųjų buvo linkę būti iniciatyvūs. Šio tyrimo metu taip pat buvo nustatyta, kad tyrime

dalyvavusios moterys labiau linkę dominuoti, o tyrimo dalyviai vyrai labiau pasižymi

sąžiningumu [48]. Kadangi, mūsų ir R. Olekaitės gauti tyrimo rezultatai panašūs, galime

daryti prielaidą, kad gebėjimą bendrauti lemiančios savybės priklauso nuo lyties.

Tyrime gauti rezultatai parodė, kad dauguma visuomenės sveikatos įstaigų vadovų

pareigas einančių asmenų dirbdami šį darbą privalo vesti susirinkimus ir pasitarimus

organizacijos darbuotojams, taip pat šiems vadovams dažnai tenka bendrauti su kitų sveikatos

priežiūros įstaigų vadovais, dauguma respondentų su pavaldiniais bendrauja ne tik tiesiogiai,

bet ir telefonu, el. laiškais ir pan. bei dėl savo darbo pobūdžio stengiasi įgyti naujų žinių ir

aktyviai dalyvauja įvairiose konferencijose bei seminaruose. Taigi, vadovų pareigas

einantiems asmenims tenka bendrauti didelėmis apimtimis ir tam reikalingi geri bendravimo

įgūdžiai. Didžioji dalis mūsų tyrime dalyvavusių respondentų nurodė, kad turi pakankamai

bendravimo įgūdžių, tačiau norėtų juos tobulinti. Tai, kad vadovams trūksta bendravimo

įgūdžių bei yra poreikis juos tobulinti, liudija ir 2007 metais atliktas tyrimas „Mažeikių rajono

savivaldybės administracijos padalinių vadovų vadybiniai gebėjimai ir jų formavimo

galimybės“. Šiame tyrime buvo vertinami vadybiniai gebėjimai ir visi (100 proc.) tyrime

dalyvavusių savivaldybės administracijos padalinių vadovų nurodė, kad jie norėtų lavinti savo

vadybinius įgūdžius. Kadangi vadybiniams įgūdžiams priklauso gebėjimas bendrauti, galime

daryti prielaidą, kad dauguma šių vadovų norėtų tobulinti bendravimo įgūdžius. Taip pat

šiame tyrime buvo siekiama išsiaiškinti ir pavaldinių nuomonę apie vadovų vadybinius

46

gebėjimus. Gauti rezultatai atskleidė tai, kad vadovai savo vadybinius gebėjimus vertina kur

kas geriau, nei pavaldiniai savo vadovų vadybinius gebėjimus [49]. Vadinasi, vadovai

planuodami savo vadybinių įgūdžių ugdymą, negali apsiriboti tik savo nuomone apie save

pačius. Būtina atsižvelgti ir į vadovams pavaldžių žmonių vertinimus. Dėl šios priežasties

pasidomėjome tyrimais, kuriuose pavaldiniai vertina savo vadovų savybes, gebėjimo

bendrauti įgūdžius.

A. Kalantavičiūtė ir M. Grigaitis atliko tyrimą „Vadovo savybių reikšmė

organizacijos veiklos rezultatams“, kuriame buvo siekiama sužinoti, kokiomis asmeninėmis

savybėmis turi pasižymėti geras vadovas. Išskirtos tokios savybės, kaip: lyderiavimas,

lankstumas, drausmingumas, veržlumas ir idėjos, mokėjimas bendrauti, empatija, charizma,

ryžtingumas, tolerantiškumas. Šio tyrimo rezultatai atskleidė, kad respondentai vertindami

šias asmenines vadovų savybes pirmąją vietą teikė vadovo gebėjimui būti lyderiu, antrąja

pagal svarbą savybe buvo įvardintas gebėjimas bendrauti [26]. A. Martinkutės ir V.

Vaupšaitės atliktame tyrime „Vadovavimo stilių reikšmė organizacijoje“ anonimiškai

apklausti 68 vienos įmonės darbuotojai. 22 proc. respondentų nurodė, kad įmonės vadovui

reikėtų išmokti bendrauti su darbuotojais. Taip pat 37 proc. šio tyrimo dalyvių vertindami

vadovo savybes, nurodė, kad vadovui yra būtinas nuolatinis tobulėjimas [42]. Būdų ir metodų

ugdyti ir tobulinti įgūdžius yra daugybė. 2010 metais atliktame tyrime, kuriame buvo

analizuojami ugdymo metodai, dalyvavo 77 smulkiose ir vidutinėse privačiose įmonėse

vadovaujančias pareigas užimantys darbuotojai. Buvo siūloma daugybė būdų, kuriais galima

ugdyti tam tikrus įgūdžius – grupinis darbas, imitaciniai žaidimai, mokymasis darbo vietoje,

seminarai, studijos aukštojoje mokykloje, diskusijos, paskaitos, stažuotės, videotreniruotės,

kursai. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad priimtiniausi metodai vadovams atrodė: seminarai,

kursai, paskaitos bei mokymasis darbo vietoje [83]. Mūsų tyrime buvo išskirti tokie įgūdžių

tobulinimo būdai kaip: įgūdžių tobulinimosi kursai, seminarai, konferencijos, nuotolinės

studijos internetu bei knygų ir kitos literatūros skaitymas. Respondentai rinkosi panašius

metodus įgūdžiams tobulinti kaip ir prieš tai minėto tyrimo dalyviai, t. y. įgūdžių tobulinimosi

kursus, seminarus, tačiau nebuvo linkę skaityti knygų ar kitos literatūros.

47

IŠVADOS

1) Beveik pusė (45,5 proc.) tyrime dalyvavusių respondentų įvertindami savo bendravimo

savybes nurodė, kad bendraujant jie yra linkę dominuoti. Sąžiningumą, kaip svarbiausią

savybę, įvardijo 38,2 proc. respondentų. Nors statistiškai reikšmingų skirtumų

nenustatyta, tačiau išryškėjo tendencijos, kad priklausomai nuo lyties dominavimas labiau

būdingas tyrimo dalyvėms moterims, o tyrimo dalyviams vyrams labiau būdingas

sąžiningumas. Taip pat dominavimas būdingesnis vyresniems vadovų pareigas einantiems

asmenims (48–64 metų), turintiems ilgesnį darbo stažą (daugiau nei 5 metai) bei

baigusiems papildomas studijas, susijusias su vadyba. Sąžiningumas būdingesnis

jaunesniesiems (27–47 metų), turintiems trumpesnį darbo stažą (iki 5 metų) bei

nebaigusiems papildomų studijų. Mažiausiai tiriamiesiems būdinga savybė –

iniciatyvumas (7,3 proc.).

2) Tyrimo rezultatai atskleidė, jog visuomenės sveikatos įstaigų vadovų pareigas einantiems

asmenims tenka didelės bendravimo apimtys, kadangi: dauguma jų dirbdami savo darbą

privalo vesti susirinkimus bei pasitarimus organizacijos darbuotojams (80,0 proc.),

bendrauja su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais (76,4 proc.), su pavaldiniais

bendrauja ne tik tiesiogiai, bet ir telefonu, el. laiškais ir pan. (69,1 proc.), dėl savo darbo

pobūdžio stengiasi įgyti žinių, dėl to aktyviai dalyvauja įvairiose konferencijose bei

seminaruose (63,6 proc.). Taip pat, tyrimo rezultatai parodė, kad vadovai linkę atvirai

bendrauti tiek su kolegomis ir pavaldiniais, tiek su kitų sveikatos įstaigų vadovais. Beveik

absoliuti dauguma visuomenės sveikatos įstaigų vadovų teigė, jog rūpinasi gerais savo ir

pavaldinių tarpusavio santykiais (94,5 proc.), bendrauja su organizacijos nariais kartu

spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus ir problemas (89,1 proc.), linkę išklausyti ir

tuos kolegas, kurie mano kitaip (89,1 proc.). Didžioji dauguma respondentų teigė, kad

atkreipia dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklauso jų nuomonę (83,6 proc.), išklauso

pavaldinių nuomonę ir atsižvelgia priimdami sprendimus (83,6 proc.).

3) Didžioji dalis (70,9 proc.) tyrime dalyvavusių respondentų manė, kad turi pakankamai

bendravimo įgūdžių, tačiau buvo linkę juos tobulinti. Labiausiai priimtinais būdais tai

daryti tyrimo dalyviai nurodė įgūdžių tobulinimosi kursus (67,3 proc.) bei seminarus (20,0

proc.). Nepriimtiniausiu būdu įgūdžiams ugdyti tiriamieji nurodė knygų ar kitos literatūros

skaitymą.

48

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

1. Visuomenės sveikatos įstaigų vadovam organizuoti bendravimo įgūdžių tobulinimo

kursus.

2. Skatinti visuomenės sveikatos įstaigų vadovus burtis į jau veikiančias sveikatos

vadybininkus vienijančias organizacijas.

3. Sukurti internetinį puslapį skirtą visų visuomenės sveikatos įstaigų vadovams ir

darbuotojams, kuriame jie galėtų dalintis gerąja patirtimi bei praktika, teikti patarimus

bei rekomendacijas.

4. Studijų programose išplėsti bendravimo modulį daugiau dėmesio skiriant praktinėms

užduotims bei parinkti tokius mokymo metodus, kurie efektyviausiai lavintų esamų ir

būsimų vadovų bendravimo įgūdžius.

49

LITERATŪRA 1. Agrell A., Gustafson R. The team Climate Inventory (TCI) and group innovation: A

psychometric test on a Swedish sample of work groups. Journal of Occupational &

Organizational Pshichology; 1994;2(67):143-151.

2. Almanis A. Organizacijos socialinio – psichologinio klimato formavimas: UAB

„Agrokoncernas“ atvejis: magistro diplominis darbas. Šiauliai: Šiaulių universitetas; 2010.

3. Almonaitienė J., Antinienė D., Ausmanienė N., Lekavičienė R., Matulienė G., Ruibytė L.,

Vasiliauskaitė Z. Bendravimo psichologija. Kaunas: Technologija; 2007.

4. Baltuška M. Mokyklos vadovų ir pavaldinių dažniausios bendravimo problemos ir jų

sprendimo galimybės: magistro diplominis darbas. Vilnius: Vilniaus Pedagoginis

Universitetas; 2005.

5. Baltrūnaitė G. Darbdavio vertinimo vienetas. Vadovas ir pasaulis; 2006; Nr.12.

6. Baršauskienė V., Janulevičiūtė – Ivaškevičienė B. Komunikacija: teorija ir praktika.

Kaunas: Technologija; 2007.

7. Bolarinwa J.A., Olorunfemi D.Y. Organizational communication for organizational

climate and quality service in academic libraries. Library Philosophy and Practice; 2009.

[interaktyvus] [žiūrėta 2011-03-24]. Prieiga per internetą:

http://www.webpages.uidaho.edu/~mbolin/bolarinwa-olorunfemi.htm

8. Butkus F.S. Vadyba kiekvienam. Vilnius: Eugrimas; 2008.

9. Chreptavičienė V. Dalykinė komunikacija organizacijoje. Kaunas: Technologija; 2003.

10. Cunningham C. E., Woodward C. A., Shannon H. S., MacIntosh J., Lendrum B.,

Rosenbloom D. & Brown J. (2002). Readiness for organizational change: A Longitudinal

stydy of workplace, psychological and behavioral correlates. Journal of Occupational and

Organizational Psychology; 2002;75:377-392.

11. Diskienė D. Vadovų vadybinės kompetencijos: būklė ir perspektyvos. Habilitacijos

procedūrai teikiamų mokslo darbų apžvalga. Socialiniai mokslai, vadyba ir

administravimas. Vilnius: Vilniaus universitetas; 2009.

12. Epstein R.M., Hundert E.M. Defining and assessing professional competence. JAMA;

2002;287:226-235.

13. Flauto F.J. Walking the Talk: The Relationship Between Leadership and Communication

Competence. Journal of Leadership & Organizational studies; 1999;6:86-97.

14. Gackenbach J. Psychology and the Interne: Intrapersonal, interpersonal, and transpersonal

implications. New York: Academic Press; 1998.

50

http://www.webpages.uidaho.edu/%7Embolin/bolarinwa-olorunfemi.htm

15. Garalis A. Besimokanti organizacija: mokymo(si) metodai ir jų taikymo galimybės.

Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos. Šiauliai: Šiaulių universitetas; 2004.

16. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. Lyderystė: kaip vadovauti pasitelkiant emocinį

intelektą. Kaunas: Smaltijos leidykla; 2007.

17. Grebliauskienė B., Večkienė N. Komunikacinė kompetencija: komunikabilumo

ugdymas.Vilnius: Žara; 2004.

18. Grunig J., Hunt T. Managing Public Relations. New Yourk: Holt, Rinehart and Winston;

1984.

19. Guščinskienė J. Organizacijų sociologija. Kaunas: Technologija; 2000

20. Ibetson A. Newell S. Outdoor management development: the mediating effect of the client

organisation. International Journal of Training and Development, 1998:2(4):239-258.

21. Young M., Post J.E. Managing to communicate, communicating to manage: How Leading

Companies Communicate With Employees. Organizational Dynamics; 1993;22: 31-43.

22. Jakavičius V. Ugdymo proceso konceptualios problemos. Edukologijos idėjos Lietuvos

švietimo sistemos modernizavimui. Kaunas; 1998.

23. Jasinavičius R., Sokol J. Tobulėjimo strategija [interaktyvus] [žiūrėta 2011-01-04] Prieiga

per internetą: http://distance.ktu.lt/kursai/verslumas/verslo_ideologija/fcontent.html

24. Johnson J. D., Donohue W.A., Atkin C. K., Johnson S. Differences Between Formal and

Informal Communication Channels. Journal of Business Communication; 1994;31(2):111-

122.

25. Jovaiša L. Pedagogikos terminai. Kaunas: Šviesa; 1993.

26. Kalantavičiūtė A., Grigaitis M. Vadovo savybių reikšmė organizacijos veiklos

rezultatams. Akademinio jaunimo siekiai: ekonomikos, vadybos ir technologijų įžvalgos.

Vakarų Lietuvos verslo kolegija. Šiauliai; 2010. p. 113-119.

27. Kalėdienė R. Šiuolaikinės sveikatos vadybos svarba Lietuvos sveikatos sistemos reformos

sėkmei. Medicina, Kaunas; 2004;40(9):891-896.

28. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija; 2005.

29. Kavita S. Communication - Effective and Efficient Ways of Relaying Information, 2009.

[interaktyvus] [žiūrėta 2011-02-12]. Prieiga per internetą:

http://ezinearticles.com/?Communication---Effective-and-Efficient-Ways-of-Relaying-

Information&id=2751471

30. Kellett J.B., Humphrey R. H., Sleeth R. G. Empathy and complex task perfomance: two

routes to leadership. The Leadership Quarterly; 2002;13(5):523-544.

51

http://distance.ktu.lt/kursai/verslumas/verslo_ideologija/fcontent.html

http://ezinearticles.com/?Communication---Effective-and-Efficient-Ways-of-Relaying-Information&id=2751471

http://ezinearticles.com/?Communication---Effective-and-Efficient-Ways-of-Relaying-Information&id=2751471

31. Kondrat A. Effective Communication in the Workplace: Importance of Communication

Skills in Organizational Performance, 2009. [interaktyvus] [žiūrėta 2011-02-12]. Prieiga

per internetą: http://human-resources-

management.suite101.com/article.cfm/effective_communication_at_workplace

32. Kraut R.E., Fish R.S., Root R.W., Chalfonte B.L. Informal Communication In

Organizations: Form, Function, and Technology. Bellcore: Morristown; 2002.

33. Ledingham J.A., Bruning S.D. Relationship management in public relations: dimensions

of an organization-public relationship. Public Relations Review;1998;24(1):55-65.

34. Lekavičienė R., Vasiliauskaitė Z., Matulienė G., Antinienė D., Almonaitienė J., Jakštys J.,

Ausmantienė N. Psichologija šiandien. Kaunas: Technologija; 2008.

35. Lekešytė G. Lietuvos įmonių vadovų vadybinių įgūdžių ugdymas: magistro diplominis

darbas. Kaunas: Vytauto Didžiojo Universitetas; 2009.

36. Leonienė B. Vadovavimas darbuotojams sparčiai besikeičiančioje aplinkoje. Organizacijų

vadyba: sisteminiai tyrimai; 2008;48:71-85.

37. Levy M. S. Public Relations and Integrated Communications. New Delhi: Lotus Press;

2006.

38. Lindahl R. The Role of Organizational Climate and Culture in the School Improvement

Process: A Review of the Knowledge Base, 2006. [interaktyvus] [žiūrėta 2011-01-12].

Prieiga per internetą: http://cnx.org/content/m13465/latest/

39. Lundberg C.C., Brownell J. The implications of organizational learning for organizational

communication: a review and reformulation. International Journal of Organizational

analysis; 1993;1:29-53.

40. Mamedaitytė S. Ryšiai su visuomene. Metodinė medžiaga. Vilnius: Lietuvos Teisės

Universitetas; 2003.

41. Martinkus B., Neverauskas B., Sakalas A. Vadyba: specialistų rengimo kiekybinis ir

kokybinis aspektas. Kaunas: Technologija; 2002.

42. Martinkutė A., Vaupšaitė V. Vadovavimo stilių reikšmė organizacijoje. Akademinio

jaunimo siekiai: ekonomikos, vadybos ir technologijų įžvalgos. Vakarų Lietuvos verslo

kolegija. Šiauliai; 2010. p. 266-271.

43. Masalskienė E., Masalskis V. Dirbti komandoje. Ką tai reiškia?, 2008. [interaktyvus]

[žiūrėta 2010-11-03] Prieiga per internetą:

http://www.teisescentras.lt/index.php/lt/DIRBTI_KOMANDOJE__KA_TAI_REISKIA_

44. Misevičius V., Urbonienė R. Dalykinio bendravimo pagrindai. Šiauliai: ŠU leidykla;

2006.

52

http://human-resources-management.suite101.com/article.cfm/effective_communication_at_workplace

http://human-resources-management.suite101.com/article.cfm/effective_communication_at_workplace

http://cnx.org/content/m13465/latest/

http://www.teisescentras.lt/index.php/lt/DIRBTI_KOMANDOJE__KA_TAI_REISKIA_

45. Mockevičiūtė G. Interneto svetainė kaip ryšių su visuomene ir rinkodaros priemonė.

Lietuvos prekybos įmonių asociacijos narių atvejis: magistro diplominis darbas. Kaunas:

Vytauto Didžiojo universitetas; 2009.

46. Mok, E., Au-Yeung B. Relationship between organizational climate and empowerment of

nurses in Hong Kong. Journal of Nursing Management; 2002;3(10):1-39.

47. Mullins L. Management and organizational behavoiur. 7th edit. Prentice Hall; 2005.

48. Olekaitė R. Darbo komandoje įgūdžių ir jų tobulinimo galimybių tarp visuomenės

sveikatos priežiūros specialistų įvertinimas: magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno

medicinos universitetas; 2008.

49. Pacevičius J., Kekytė J. Vadovų vadybiniai gebėjimai: galimybių ir apribojimų analizė.

Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos; 2008;4(13):321-330.

50. Pacevičius J. Social – Psichological Competence Of Leaders: Structure, Empirical

Assessment and Formative Ways. Socialiniai tyrimai. Šiauliai: ŠU leidykla;

2008;2(12):123-131.

51. Payton E. Teacher Competency: What Administrators Can Do? Journal of Education;

2000;1/2:8-18.

52. Palaitytė B. Sėkminga vidinė komunikacija – raktas į efektyvų biuro darbą. Biuro

administravimas, 2006. [interaktyvus] [[žiūrėta 2010-11-12]. Prieiga per internetą:

http://www.verslobanga.lt/lt/leidinys.full/43f8d66941f75

53. Pescosolido A.T. Emergent leaders as managers of group emotion. The Leadership

Quarterly 2002;13(5):583-599.

54. Pillai M. Barriers to Effective Communication, 2008. [interaktyvus] [žiūrėta 2011-02-26].

Prieiga per internetą: http://www.buzzle.com/articles/barriers-to-effective-

communication.html

55. Pilkauskaitė – Valickienė R.,Valickas A. Psichologiniai viešųjų ryšių aspektai. Socialinis

darbas; 2006;5(1):72-78.

56. Polujanskienė A., Pikūnas J. Asmenybės vystymasis: kelias į savęs atradimą. Kaunas:

Pasaulio lietuvių kultūros mokslo ir švietimo centras; 2001.

57. Rajadhyaksha U. Managerial Competence: Do Technical Capabilities Matter? The Journal

for Decision Makers; 2005;30(2):47-57.

58. Robbins S.P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija ir informatika; 2003.

59. Robert E., Kraut R. S., Fish R. W., Root B. Informal Communication in Organizations:

Form, Function and Technology. Bellcore: Morristown; 2002.

53

http://www.verslobanga.lt/lt/leidinys.full/43f8d66941f75

http://www.buzzle.com/articles/barriers-to-effective-communication.html

http://www.buzzle.com/articles/barriers-to-effective-communication.html

60. Sasson D. Effective Communication Methods, 2008. [interaktyvus] [žiūrėta 2011-01-12]

Prieiga per internetą:

http://www.suite101.com/content/effective-communication-methods-a47078

61. Slowikowski M.K. Using the DISC behavioral instrument to guide leadership and

communication. AORN Journal 2005;82(11):835-843.

62. Stoner J. A. F., Freeman R.E., Gilbert D. R. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika;

2001.

63. Stoškus S., Beržinskienė D. Vadyba. Kaunas: Technologija; 2005.

64. Suslavičius A. Socialinė psichologija: vadovėlis aukštųjjų mokyklų studentams ir ne tik

jiems. Vilnius: VU leidykla; 2006.

65. Sveikata visiems XXI amžiuje. Pagrindiniai PSO visuomenės sveikatos priežiūros

principai Europos regione. Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministerija.

66. Šarkūnaitė I. Employees human relations at work: the basic factors. Organizacijų vadyba:

sisteminiai tyrimai; 2003;25:287-300.

67. Šileikienė L., Svirskienė G. Profesinės veiklos komunikacinė kompetencija tarpasmeninių

santykių raiškos kontekste. Socialiniai tyrimai. Šiauliai: ŠU leidykla; 2006;1(7):137-142.

68. Šilingienė V., Sakalas A. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija; 2000.

69. Šulcienė I. Vidinė komunikacija. Vadovas ir pasaulis. 2006;(2):10-14.

70. Thill J. V., Bovee C.L. Business communication essentials. Upper Saddle River, N.Y.:

Pearson; 2006.

71. Thomas T. I. Four Barriers to Effective Communication, 2008. [interaktyvus] [žiūrėta

2011-02-26]. Prieiga per internetą: http://www.articlesbase.com/leadership-articles/four-

barriers-to-effective-communication-639551.htm

72. Vabalas - Gudaitis J. Psichologijos ir pedagogikos straipsniai. Vilnius: Mokslas; 1983.

73. Večkienė N., Grebliauskienė B., Sokolovienė D., Chreptavičienė V. Komunikacija ir

bendravimas: sampratų santykio problema socialinių mokslų vystymosi kontekste.

Socialiniai mokslai. Kaunas: Technologija; 2006.

74. Veem material [interaktyvus] [žiūrėta 2010-02-20]. Prieiga per internetą:

http://www.esec.pt/veem/materials/4.7.htm

75. Vveinhardt J., Almintaitė J. Neverbalinės komunikacijos įtaka darbuotojų santykiams

paslaugas teikiančiose organizacijose. Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos;

2008;4(13):398-405.

76. Whetten D. A., Cameron K.S. Developing Management Skills. Pearson Education Inc.;

2007.

54

http://www.suite101.com/content/effective-communication-methods-a47078

http://www.articlesbase.com/leadership-articles/four-barriers-to-effective-communication-639551.htm

http://www.articlesbase.com/leadership-articles/four-barriers-to-effective-communication-639551.htm

http://www.esec.pt/veem/materials/4.7.htm

77. Wilcox D.L., Cameron G.L. Public relations: Strategies and tactics. Boston: Pearson;

2006.

78. Witmann R. Develop Organizations Through People. Research report. Persolog GmbH

Publisher for Management systems. Germany: Remchinger; 2008.

79. Zack M. H. Interactivity and Communication Mode Choice in Ongoing Management

Groups. Information Systems Research. Boston: College of Business Administration;

1993;4(3):207-239.

80. Zakarevičius P., Župerkienė E. Improving the Development of Manager‘s Personal and

Professional Skills. Engineering economics; 2008;5:104-113.

81. Želvys R. Bendravimo psichologija. Vilnius: Margi raštai; 2007.

82. Župerkienė E. Vadovų asmeninių ir dalykinių savybių poveikis organizacijos veiklos

rezultatams. Klaipėda: KU leidykla; 2009.

83. Župerkienė E. Vadovų savybių ugdymo metodų organizacijoje analizė. Vadyba. Journal

of management. Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla; 2010;1(17):53-60.

55

PRIEDAI

56

1 priedas

KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETO VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS

Kodas 111951683, Eivenių g. 4, LT-50009 Kaunas Tel. (8- 37) 327237, Faks. (8- 37) 327325,

el. p. [email protected], www.kmu.lt. 2010-03-02 Nr. DĖL APKLAUSOS VYKDYMO

Vadovavimas šiuolaikinėms organizacijoms vis dažniau yra siejamas su vadovo

požiūriu į lyderystę, komandinį darbą, konfliktų valdymą ir bendravimą. Nuo įstaigos vadovo

požiūrio vadovavimo elementus priklauso darbuotojų pasitenkinimas atliekama veikla,

psichologinis visos grupės klimatas, darbo produktyvumas.

Kauno medicinos universiteto Sveikatos vadybos katedra atlieka tyrimą, kurio tikslas

įvertinti visuomenės sveikatos įstaigų vadovų požiūrį į lyderystę, konfliktų sprendimus,

komandinį darbą ir bendradarbiavimą.

Duomenys tyrimui bus renkami Lietuvos visuomenės sveikatos įstaigose (visuomenės

sveikatos centruose, bei jų teritoriniuose padaliniuose, visuomenės sveikatos biuruose)

naudojant standartizuotus vertinimo instrumentus ir metodus.

Tikimės, kad tyrimo metu surinkta informacija bus naudinga ne tik visuomenės

sveikatos įstaigų vadovams, bei kitų sveikatos mokslų sričių atstovams, bet ir politikams,

sveikatos politikos strategams. Nuoširdžiai kviečiame Jus dalyvauti šiame tyrime. Jūsų

asmens duomenys nebus skelbiami, pateikta informacija bus naudojama tik moksliniams

tikslams. Anketos bus prieinamos tik tyrimo vykdytojams ir saugomos Kauno medicinos

universiteto Sveikatos vadybos katedroje.

Tyrimo koordinatorius

Dr. Mindaugas Stankūnas

Visuomenės sveikatos fakulteto dekanė

Prof. Ramunė Kalėdienė

Informacija teikiama tel. [email protected] (tel. (37) 327373 arba (615) 64242)

57

mailto:[email protected]

http://www.kmu.lt/

mailto:[email protected]

2 priedas

ID

BENDROJI INFORMACIJA

1. Jūsų lytis? (Prašome pažymėti tik vieną variantą)

a) Moteris □1

b) Vyras □2 2. Jūsų amžius? (Nurodykite)______ m.

3. Jūsų vadovaujamos įstaigos tipas? (Prašome pažymėti tik vieną variantą)

a) Visuomenės sveikatos centras �1

b) Visuomenės sveikatos centro teritorinis padalinys �2

c) Visuomenės sveikatos biuras �3

d) Kita (nurodykite)_________________________________________________________

�4

4. Jūsų einamos pareigos? (Prašome pažymėti tik vieną variantą)

a) Direktorius/direktorė �1

b) Pavaduotojas/pavaduotoja �2

c) Kita (nurodykite)_________________________________________________________

�3

5. Kiek metų dirbate šiose pareigose? (Nurodykite) ____________m 6. Kiek Jūsų vadovaujamoje įstaigoje dirba darbuotojų? (Nurodykite žmonių skaičių, ne etatų)________________

7. Kokią pirmosios pakopos studijų programą Jūs esate baigęs(-usi)? (Prašome pažymėti tik vieną variantą)

a) Visuomenės sveikatos �1

b) Medicinos �2

c) Slaugos �3

d) Vadybos/administravimo/ekonomikos/teisės (pabraukite) �4

e) Kita (nurodykite)_________________________________________________________

�5

8. Ar esate papildomai baigę vientisas studijas (bakalauro ar magistro programas), susijusias su vadyba (pvz.: visuomenės sveikatos vadyba, verslo administravimas ir pan.)? (Prašome pažymėti tik vieną variantą)

a) Ne �1

b) Taip (nurodykite)_________________________________________________________

�2

58

BENDRAVIMAS

DISC „ASMENINIŲ SAVYBIŲ“ VERTINIMO SISTEMA 28. Kiekvienas turi specialias savybes bei gebėjimus bendrauti, vykdyti vieną ar kitą užduotį. DISC instrumentas – tai psichologinis instrumentas, kuris naudojamas įvertinti sunkiai nusakomas, abstrakčias asmenines savybes. Čia yra pateiktos 8 lentelės su žodžių grupėmis. Prašome kiekvienoje lentelėje pateiktus žodžius suranguoti nuo 1 iki 4 pagal svarbą. 1 žymėkite Jums visiškai nesvarbią savybę, 2 – svarbesnę, 3 – dar labiau svarbesnę, 4 – pačią svarbiausią savybę.

1 2 Egocentrikas D Energingas, ryžtingas D Entuziastingas I Apgavikas I Pasyvus S Ramus, tylus S Siekiantis tobulybės C Paprastas C

3 4 Atviras, sąžiningas D Veiklus D Draugiškas I Mylimas I Kantrus S Ramus S Kruopštus C Tikslus C

5 6 Drąsus D Ryžtingas D Įtikinantis I Optimistas I Ištikimas S Geraširdis S Logiškai mąstantis C Apdairus C

7 8 Reiklus D Užsispyręs, atkalus D Jautrus I Gyvenimiškas I Sugebantis dirbti komandoje S Atsipalaidavęs S Įpratęs planingai veikti C Smulkmeniškas C

29. Žemiau pateikti teiginiai, kurie padės įvertinti Jūsų bendravimo apimtis bei Jums būdingą bendravimo stilių. (Pažymėkite po vieną variantą kiekvienam teiginiui).

Niekada Retai Kartais Labai dažnai

Visada

1 2 3 4 5 a)

Jums, kaip sveikatos priežiūros įstaigos vadovui(-ei), tenka bendrauti su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais □1 □2 □3 □4 □5

b) Aktyviai dalyvaujate sveikatos priežiūros įstaigų vadovų susirinkimuose □1 □2 □3 □4 □5

c) Aktyviai dalyvaujate įvairiose konferencijose, seminaruose □1 □2 □3 □4 □5

Jums, kaip įstaigos vadovui(-ei), □1 □2 □3 □4 □5

59

č) tenka vesti susirinkimus, pasitarimus organizacijos darbuotojams (pavaldiniams)

d) Jums tenka bendrauti su žiniasklaida, duoti interviu (spaudai, televizijai) □1 □2 □3 □4 □5

e) Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais palaikote tik oficialius, dalykinius santykius □1 □2 □3 □4 □5

ė)

Su kitų sveikatos priežiūros įstaigų vadovais tiesiogiai bendraujate ne tik darbo metu darbo klausimais, bet ir po darbo (laisvalaikiu) □1 □2 □3 □4 □5

f)

Su vadovais mėgstate bendrauti neformaliai ir draugiškai, dažnai asmeniškai ar telefonu aptardami įvairiausius dalykus □1 □2 □3 □4 □5

g)

Su sveikatos priežiūros įstaigų vadovais bendraujate visomis formomis: asmeniškai, žinutėmis, el.laiškais □1 □2 □3 □4 □5

h) Su organizacijos nariais palaikote tik oficialius, dalykinius santykius □1 □2 □3 □4 □5

i)

Su organizacijos nariais bendraujate ne tik darbo metu oficialioje aplinkoje darbo klausimais, bet ir po darbo (laisvalaikiu) asmeniniais klausimais □1 □2 □3 □4 □5

y)

Su kolegomis bei pavaldiniais bendraujate telefonu, internetu - elektoniniais laiškais spręsdami su darbu susijusius klausimus □1 □2 □3 □4 □5

j)

Su kolegomis bei pavaldiniais bendraujate telefonu, internetu - elektoniniais laiškais spręsdami asmeninius (su darbu nesusijusius) klausimus □1 □2 □3 □4 □5

k)

Bendraujate su organizacijos nariais kartu spręsdami organizacijoje iškilusius klausimus bei problemas □1 □2 □3 □4 □5

l) Atkreipiate dėmesį į kitų vadovų pastabas bei išklausote jų nuomonę □1 □2 □3 □4 □5

m) Prisipažįstate ne viską žinąs(-anti) □1 □2 □3 □4 □5

n) Esate linkęs(-usi) išklausyti ir tuos kurie mano kitaip nei Jūs □1 □2 □3 □4 □5

60

o)

Teikiate pasiūlymus kaip vadovams spręsti problemas bei palankiai reaguojate į jų pateiktus pasiūlymus □1 □2 □3 □4 □5

p) Rūpinatės gerais savo ir pavaldinių bei pavaldinių tarpusavio santykiais □1 □2 □3 □4 □5

r) Skiriate nurodymus net ir tuo atveju, jei pavaldiniai žino savo pareigas □1 □2 □3 □4 □5

s) Išklausote pavaldinių nuomonę ir atsižvelgiate priimdamas sprendimus □1 □2 □3 □4 □5

š) Su organizacijos darbuotojais atvirai kalbate apie savo lūkesčius ir sunkumus □1 □2 □3 □4 □5

t) Daugiau reiškiate savo mintis, nei klausotės pavaldinių samprotavimų □1 □2 □3 □4 □5

u) Su organizacijos nariais dalinatės mintimis ir jausmais □1 □2 □3 □4 □5

ū) Sunku darbuotojams tiesiai pasakyti neigiamą informaciją bei skundus □1 □2 □3 □4 □5

30. Įvertinkite savo bendravimo, konflliktų sprendimo, komandinio darbo bei lyderiavimo įgūdžius (Pažymėkite po vieną variantą)

Visiškai nesutinku

NesutinkuNei

sutinku,nei nesutinku

Sutinku Visiškaisutinku

1 2 3 4 5 Turiu pakankamai įstaigos vadovui reikalingų bendravimo įgūdžių □1 □2 □3 □4 □5

Turiu pakankamai įstaigos vadovui reikalingų konfliktų sprendimo įgūdžių □1 □2 □3 □4 □5

Turiu pakankamai įstaigos vadovui reikalingų komandinio darbo įgūdžių □1 □2 □3 □4 □5 Turiu pakankamai įstaigos vadovui reikalingų lyderiavimo įgūžių □1 □2 □3 □4 □5 31. Jūsų nuomone, kuriuos įgūdžius, esant galimybei, Jūs tobulintumėte? Taip Ne a) Komandinio darbo įgūdžius �1 �2 b) Bendravimo įgūdžius: �1 �2

1. Konsultacijų rengimo įgūdžius (kolegų, pavaldinių, pacientų konsultavimas) �1 �2

2. Bendravimo socialinėje sferoje (viešojo kalbėjimo) įgūdžius (prisistatymas, pasisakymai konferencijose, seminaruose,darbas su plačiąja auditorija,

�1 �2

61

62

interviu davimas)

3. Asertyvumo (pasitikėjimo savimi) įgūdžius �1 �2

4. Aktyvaus klausymo įgūdžius �1 �2

5. Raštiškos kalbos įgūdžius �1 �2

6. Telefono pokalbio vedimo įgūdžius �1 �2

7. Fasilitacijos grupėje įgūdžius (susirinkimų, diskusijų vedimas, grupių valdymas)

�1 �2

8. Asmeninius įgūdžius (būdo bruožus) �1 �2

9. Kita (nurodykite)_________________________________________________________

�1 �2

c) Konfliktų sprendimų igūdžius �1 �2 d)

Lyderiavimo įgūdžius �1 �2

32. Koks būdas Jums būtų priimtiniausias siekiant tobulinti bendravimo, komandinio darbo, konfliktų sprendimo, lyderiavimo įgūdžius? (Pasirinkite vieną, Jums labiausiai priimtiną variantą) a) Įgūdžių tobulinimosi kursai �1

b) Seminarai �2

c) Konferencijos �3

d) Knygų bei kitos literatūros skaitymas �4

e) Nuotolinės studijos internetu �5

Dėkojame už Jūsų atsakymus!

Documents

publications.lsmuni.lt · SANTRAUKA . Visuomenės sveikatos vadyba . VISUOMENĖS SVEIKATOS ĮSTAIGŲ VADOVŲ NUOMONĖS APIE JŲ BENDRAVIMO ĮGŪDŽIUS ĮVERTINIMAS . Ineta Jakubauskienė