Rettelser til 'Vejledning om nye lønsystemer i staten' · De nye lønsystemer vil medføre øgede frihedsgrader på det lokale niveau, men dermed også øget ansvar. Fra slutningen

��

��

��

��

Rettelser til 'Vejledning om nye lønsystemer i staten'

��

��!��"��#��$�%$�&$�'��(��!��"��)��*��

��!��+,��#��"��#��#��#��$�-��#!�.��"��# ��"��#��!�#��.��/��#��$��)��!��#��011(�)��#��.��*��

2"�!�� "��#��,��)��+��%%�1��&��&1/�� .��+-��/��

�� "��!��+��.��$��$��"�/��)��-*!�3�4��+��&%�5%��%��/�

6��"��*��

Susanne Juul JarlovKontorchefPersonalepolitisk kontor

��

� ��

� ��

Institution:

Gade:

Postnr. og by:

��

!"#$��%�&��'��())*)+��$,�-�./�*/�(0�*0

Vejledning om nye lønsystemer i staten INDHOLD

Rettelse 09/2000

1

Indholdsfortegnelse

Kapitel 0. Vejledningens opbygning 1

Kapitel 1. Nye lønsystemer i staten 1

1.1. Hvorfor nye lønsystemer 11.2. Sammenhæng mellem mål, personalepolitik

og lønpolitik 31.3. Hvilken type lønsystem 41.4. Aftalerne 71.5. Decentralisering af kompetence 91.6. Finansiering 111.7. Samspillet mellem nye og gamle

lønsystemer 111.8. Fremtidige udfordringer 12

Afsnittet er senest ændret 09/1999

Kapitel 2. Løn i sammenhæng

2.1. Indledning 12.2. Mål og strategi 22.3. Personalepolitik 42.4. Lønpolitik 72.5. Personalepolitiske elementer med

lønmæssig relevans 162.5.1. Rekruttering 182.5.2. Fastholdelse 212.5.3. Kvalifikations- og

kompetenceudvikling 232.5.4. Seniorpolitik 27

INDHOLD Vejledning om nye lønsystemer i staten

Rettelse 09/2000

2

2.5.5. Socialt kapitel 292.5.6. Ligebehandling 302.6. Organisationsstruktur 322.7. Værktøjer 342.8 Organisatorisk udvikling 39


Kapitel 3. Nyt lønsystem for overenskomstansatte aka-demikere

3.1. Indledning 13.2. Dækningsområde 33.3. Lønsystemet 43.3.1. Basisløn 43.3.2. Tillæg 63.3.3. Centralt aftalte tillæg ( § 5, stk. 1) 73.3.4. Decentralt aftalte tillæg – til grupper 8

af medarbejdere (§ 5, stk. 2)3.3.4.1. Finansiering af decentrale 9

tillæg3.3.5. Lokalt aftalte individuelle tillæg 10

(§ 3,stk.3 og 4)3.3.5.1. Forhåndsaftaler 143.3.6. Resultatløn 153.4. Merarbejdehonorering 163.5 Funktion i højere stilling 173.6. Regulering 173.7. Pension 183.7.1. Centralt aftalte tillæg 183.7.2. Decentralt aftalte tillæg 193.7.3. Lokalt aftalte tillæg 19


Rettelse 09/2000

3

3.8. Special- og chefkonsulenter 203.8.1. Løn og ansættelsesvilkår 203.9. Forhandlingsregler og procedure 223.9.1. Lønudvalg 243.9.2. Kompetenceudvikling 253.9.3. Udviklingsplaner 263.10. Konfliktløsning og opsigelse af tillæg 283.10.1. Konfliktløsning mv. 283.10.1.1. Aftaler om centrale og

decentrale tillæg 283.10.1.2. Aftaler om lokale tillæg 293.10.1.3. Tillægsaftaler i forbindelse med nyansæt-

telser/ væsentlige stillingsændringer 293.10.1.4. Fortolkning af og brud på lokale aftaler 303.10.2. Opsigelse af tillægsaftale/ophør af tillæg 303.10.2.1. Aftaler om tillæg til grupper 303.10.2.2. Individuelle tillæg 323.11. Stillingsskift 333.12. Overgangsordning 343.12.1. Omfattet af overgangsreglerne 343.12.2. Overgangssituationer 353.12.3. Indplaceringsregler i forbindelse

med overgang 373.12.4. Indplacering på basislønskalaen 373.12.5. Udligningstillæg 423.12.6. Udligningstillæg i forbindelse

med stillingsskift 443.12.7. Anciennitetsbestemte tillæg, der

videreføres i det nye lønsystem 463.12.8. Overgangsregler for konsulenter 463.13. Genansættelse af medarbejdere, der ikke

har haft orlov 48


Rettelse 09/2000

4

3.14. Medarbejdere der kan forblive pådet ”gamle” lønsystem 50

3.14.1. Tillæg 51


Kapitel 4. Nyt lønsystem for chefer mv.

4.1. Indledning 14.2. Formålet med det nye lønsystem 24.3. Dækningsområde 34.4. Grundløn (lønrammer) 74.5. Varige og midlertidige tillæg 84.6. Engangsvederlag 134.7. Andre spørgsmål 15


Kapitel 5. Nye lønsystemer på CFU-området

5.1. Rammeaftalen 15.1.1. Dækningsområde 15.1.2. Forsøgsdeltagerne 25.1.3. De overordnede retningslinier for forsøgene 45.1.4. De konkrete forsøgsaftaler 55.1.4.1. Overenskomstansatte 65.1.4.2. Tjenestemænd og tjenestemandslignende

ansatte 75.2. Lønsystemer 95.2.1. Basislønmodellen 105.2.1.1. Basislønnen 105.2.1.2. Tillægsoverbygningen 145.2.1.2.1. Aftaleniveauer 155.2.1.2.2. Tillægstyper 165.2.1.2.3. Tillæggenes varighed 17


Rettelse 09/2000

5

5.2.1.2.4. Tillægskriterier 185.2.1.2.5. Lønfastsættelse i forbindelse med

nyansættelse 205.2.2. Intervallønsmodellen 215.2.3. Andre lønmodeller 225.2.4. Arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte 23

tillæg5.2.4.1. Arbejdsbestemte tillæg 235.2.4.2. Arbejdstidsbestemte tillæg 235.3. Regulering 245.4. Pension 255.4.1. Overenskomstansatte 255.4.2. Tjenestemænd 285.5. Andre lønelementer 315.6. Overgangsordninger 325.6.1. Indplacering i det nye lønsystem 325.6.2. Garanti for førstkommende

anciennitetsstigning 365.6.3. Overgang mellem stillinger inden og

uden for forsøgsområderne 415.6.3.1. Overgang fra gammelt til nyt lønsystem 415.6.3.2. Overgang fra nyt til gammelt system 425.6.3.3. Overgang mellem to områder med nyt

lønsystem 435.6.4. Sammenlægning af institutioner med eller

uden forsøg 435.7. Tilbagegangsordninger 445.8. Regler om forhandling og konfliktløsning 445.8.1. Udmøntningen af centrale aftaler 445.8.1.1. Tjenestemænd og tjenestemandslignende

ansatte 455.8.1.2. Overenskomstansatte 465.8.2. Indgåelse af lokale aftaler 475.8.2.1. Tillægsaftaler generelt 47


Rettelse 09/2000

6

5.8.2.2. Tillægsaftaler i forbindelse mednyansættelser 48

5.8.3. Fortolkning af og brud på lokale aftaler 495.9. Opsigelse af aftaler 505.9.1. Lokale basislønaftaler 505.9.2. Aftaler om tillæg til grupper 505.9.3. Individuelle tillæg 525.10. Evaluering mv. 535.11. Permanente nye lønsystemer på CFU-

området 545.11.1. Laboratoriefunktionærer 545.11.2. Edb-medarbejdere (HK) 555.11.3. Undervisere 575.11.4. Socialrådgivere 58


Kapitel 6. Finansiering

6.1. Indledning 16.2. En friere løndannelse 16.3. Hvad er der til rådighed lokalt? 26.4. Nedskrivning af lokallønspuljer 36.4.1. Nedskrivning af lokallønspuljer pr. 1.

januar 1998 36.4.2. Udmelding af nye puljer pr. 1. april 1998 46.4.3. Nedskrivning af lokallønspuljen ifm.

overenskomstansatte akademikeres løbendeovergang til det nye lønsystem 5

6.5. Chefområdet 66.6. Decentral løndannelse 66.7. Løninformation 8

Vejledning om nye lønsystemer i staten KAPITEL 1

Rettelse 09/99

1

1. Nye lønsystemer

1.1. Hvorfor nye lønsystemer?

Statens arbejdspladser står over for nye og øgede krav om atbevare og videreudvikle en kvalitetsbevidst statslig sektor.Det er vigtigt, at lønsystemet kan modsvare disse krav ogfungere som et aktivt redskab i processen. Det hidtidige løn-system er af mange blevet opfattet som stift og ufleksibelt,og der har kunnet konstateres et stigende behov for ændrin-ger i retning af øget fleksibilitet og udvidede lokale tilpas-ningsmuligheder.

Med de nye lønsystemer er der ikke blot tale om en juste-ring, men om en ændring, som vil forandre løndannelsen istaten markant. Det nye lønsystem er et fleksibelt værktøj,som i langt højere grad end tidligere systemer vil kunne an-vendes i udviklingen af attraktive arbejdspladser og mereeffektive institutioner.

Den statslige sektor har gennemgået store ændringer i desenere år. Styrelser og institutioner har løbende fået styrketden lokale kompetence ved decentralisering af ledelsesop-gaver og budgetansvar. De statslige arbejdspladser er for-skellige, hvad angår opgavevaretagelse, størrelse, personale-sammensætning, styringskoncept, organisations- og samar-bejdskultur. Hvis den konkrete udmøntning af lønpolitikkeni højere grad skal kunne tilpasses forholdene på den enkeltearbejdsplads, er det en naturlig følge, at også kompetencenvedrørende løn- og ansættelsesvilkår decentraliseres. Det vilmedvirke til at øge den lokale fleksibilitet og fjerne en ræk-ke af begrænsningerne i det "gamle" lønsystem.

KAPITEL 1 Vejledning om nye lønsystemer i staten

Rettelse 09/99

2

De nye lønsystemer vil medføre øgede frihedsgrader på detlokale niveau, men dermed også øget ansvar. Fra slutningenaf 80'erne har man forsøgt sig med forskellige former fordecentralisering af dele af løndannelsen til den enkelte ar-bejdsplads, primært via lokal- og cheflønsordningen, menråderummet har været begrænset af forholdsvis beskednepuljer. Med de nye lønsystemer lægges en større del af løn-nen ud til lokal forhandling og disposition.

Målene for de nye lønsystemer er kort sagt at

• sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af vel-kvalificerede medarbejdere og balance mellem lønnive-auerne på det statslige og det øvrige arbejdsmarked

• forbedre samspillet mellem lønfastsættelsen og mål ogstrategier på den enkelte institution

• forbedre samspillet mellem løn- og personalepolitik påden enkelte institution

• afspejle ansvar og kompetence, honorere medarbejder-nes kvalifikationer og fremme sammenhængen mellemløn og indsats

• blive accepteret af medarbejderne som rimeligt og fair

• kompensere for belastende forhold ved jobbet - ube-kvemme arbejdstider, overtid, fysiske forhold mv.

• modvirke uhensigtsmæssig konkurrence mellem statsli-ge institutioner om arbejdskraften


Rettelse 09/99

3

• være enkelt og gennemskueligt

1.2. Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og lønpo-litik

Som nævnt ovenfor er det et væsentligt mål med de nyelønsystemer at skabe en bedre og mere klar sammenhængmellem den enkelte institutions overordnede mål, persona-lepolitik og lønpolitik. Det vil give helt nye muligheder forat anvende løn som et aktivt instrument til at fremme insti-tutionens mål. Rigtigt anvendt vil de nye lønsystemer kunneblive et supplerende styringsredskab for institutionerne fremfor bare en anden måde at beregne løn på.

Ved at skabe en klar sammenhæng mellem mål, personale-politik og løn vil lønnen i højere grad end tidligere kunneafspejle ansvar, kompetence og kvalifikationer samt honore-re præstationer. Lønsystemet vil desuden kunne forbedremulighederne for at tiltrække og fastholde kvalificeret ar-bejdskraft.

De menneskelige ressourcer skal bl.a. via løbende kompe-tenceudvikling anvendes således, at effektiviteten, kvalitetenog servicen i statens ydelser forbedres, samtidig med atmedarbejdernes jobtilfredshed øges. I den forbindelse er detafgørende, at løn- og personalepolitikken tilrettelægges i etsamarbejde mellem ledelsen og de ansatte, således at lønsy-stemet accepteres bredt i institutionen. De nye lønsystemersfremtid afhænger i høj grad af, at de opfattes som rimeligeog fair af medarbejderne.


Rettelse 09/99

4

1.3. Hvilken type lønsystem?

Det statslige lønsystem har siden 1969 baseret sig på gene-relle, centralt fastsatte lønforløb, der afspejler stillingerneshierarkiske placering, det objektive jobindhold i relation tilprimært uddannelseskrav og ansvar, samt anciennitet somden dominerende indikator for kvalifikationsudviklingen ogdermed lønindplaceringen.

I de nye lønsystemer er de automatiske lønforløb genereltafkortede, og lønfastsættelsen er i vid udstrækning decen-traliseret. Lønnen vil i højere grad kunne honorere den en-keltes og gruppers kompetenceudvikling, kvalifikationer,funktioner samt præstationer.

Finansministeriet og centralorganisationerne har drøftet fle-re forskellige modeller for nye lønsystemer, men har ikkelagt sig fast på en bestemt løsning, da der kan være forskelpå, hvilke modeller der er mest hensigtsmæssige for de en-kelte personalegrupper og institutioner.

For chefer - såvel tjenestemænd som overenskomstansatte -er der således aftalt et særligt cheflønssystem, der inkorpo-reres i aftalen om lokalløn og chefløn.

For overenskomstansatte akademikere er der aftalt et basis-lønsystem. Tilsvarende gælder for de overenskomstansattekontorfunktionærer, hvor man dog i forsøgsaftalen har holdtmuligheden åben for i konkrete tilfælde at aftale andre sy-stemer.

En særlig variant af basislønmodellen er anvendt for enrække tjenestemandsansatte betjentgrupper, hvor man i for-


Rettelse 09/99

5

søgsaftalen opererer med en mindstebasisløn, der ved lokalaftale kan fraviges i opadgående retning.

Som eksempel på andre lønsystemer kan nævnes, at der forledere ved frie grundskoler, efterskoler, husholdnings- oghåndarbejdsskoler er aftalt et permanent intervallønsystem.

De grundlæggende elementer i de nye lønsystemer vilimidlertid, uanset den konkrete udformning af lønsystemet,være

• en grundløn (basisløn, mindstebasisløn, intervalløn mv.),der aftales centralt mellem Finansministeriet og den for-handlingsberettigede organisation

• en overbygning, der aftales centralt/decentralt/lokalt pågrundlag af såvel eventuelle særlige funktioner i denkonkrete stilling/stillingsgruppe som stillingsindehave-rens personlige kvalifikationer og indsats samt balanceni forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejds-marked.

Herudover kan lønsystemet suppleres med:

• et resultatorienteret lønelement, der aftales decen-tralt/lokalt, og som afspejler opnåelsen af nogle på for-hånd definerede kvalitative eller kvantitative resultatmål.

Tjenestemændenes lønsystem og lønskalaerne i en del orga-nisationsaftaler og overenskomster har hidtil opereret meden stedtillægsordning, som har medført en "mekanisk" geo-grafisk lønspredning baseret på lønningerne på det privatearbejdsmarked samt prisniveauet og beskatningen i den en-kelte kommune. Landets kommuner er indplaceret i forskel-


Rettelse 09/99

6

lige stedtillægsområder, og for hvert område er der fastsat etstedtillæg, som beregnes som en procentsats af skalalønnenog visse andre løndele. De forskellige elementers vægt og dedata, som ligger til grund for stedtillægsordningen, er ikkeændret siden 1979.

De nye lønsystemer indeholder som udgangspunkt ikke ensådan geografisk differentiering, hvilket er ensbetydendemed, at man i forbindelse med den lokale lønfastsættelse forstillinger/stillingsgrupper konkret skal vurdere lønnen i detpågældende område for sammenlignelige medarbejdergrup-per på det øvrige arbejdsmarked.

For intervallønsystemer er det dog forudsat, at skalatrinene itjenestemændenes lønsystem anvendes i forbindelse medlønmæssig indplacering, jf. rammeaftalen om forsøg mednye lønsystemer. Det betyder, at stedtillægsordningen opret-holdes i sådanne lønsystemer.

Generelt vil de lokalt aftalte løndele i fremtiden udgøre enbetydelig større andel af den samlede løn. Det har bl.a. denkonsekvens, at man i forbindelse med nyansættelser ikkekan aflæse den samlede løn i en tabel, men lokalt skal tagestilling til det konkrete lønniveau på baggrund af f.eks. per-sonlige kvalifikationer, stillingens indhold og markedsfor-holdene.

Hvis ledelse og medarbejdere vælger at supplere lønsyste-met med et resultatlønselement, er det vigtigt at tage stillingtil, hvordan dette skal integreres i de nye lønsystemer. Dethar også hidtil været muligt at indgå aftaler om resultatløn,men i de nye lønsystemer vil resultatløn få bredere anven-delsesmuligheder som et supplement til de øvrige lønele-menter.


Rettelse 09/99

7

1.4. Aftalerne

Akademikeroverenskomstområdet

For overenskomstansatte akademikere er der indgået aftaleom et permanent nyt lønsystem pr. 1. januar 1998. Begyn-delseslønnen er fastholdt på det hidtidige niveau for de fle-ste grupper, lønforløbet er afkortet, men stejlere i de førsteansættelsesår, og slutlønnen i det automatiske lønforløb erreduceret.

En række tværgående tillæg er videreført i det nye systemsom centralt eller decentralt aftalte tillæg. Herudover kander decentralt/lokalt aftales funktionstillæg og kvalifikati-onstillæg, i form af varige og midlertidige tillæg samt en-gangsvederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler omnærmere specificerede kriterier, der automatisk udløser til-læg. Der kan endvidere aftales supplerende resultatlønsord-ninger.

Aftalen omfatter alle nyansatte - allerede ansatte kan vælgeat overgå til det nye lønsystem.

CFU-området

På CFU-området (Centralorganisationernes Fællesudvalgsområde) er der indgået en rammeaftale om forsøg med nyelønsystemer.

Aftalen koncentrerer sig om et basislønsystem, bestående afdels en centralt aftalt basisløn for personalegruppen (evt.med nogle få anciennitetstrin), dels en overbygning i form aflokalt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg. Tillæg kan


Rettelse 09/99

8

ydes i form af varige og midlertidige tillæg, samt engangs-vederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om nærmerespecificerede kriterier, der automatisk udløser tillæg. Afta-len åbner mulighed for, at der kan etableres forsøg med an-dre modeller end basislønsystemet. Lønsystemerne kan sup-pleres med resultatlønsordninger.

Ved overenskomstforhandlingerne i 1999 er basislønsyste-met - via et tillæg til rammeaftalen - blevet udvidet med tonye varianter

• en mindstebasislønmodel, hvor den centralt aftalte ba-sisløn kan fraviges i opadgående retning ved lokal aftale

• en basislønintervalmodel, hvor der ved lokal aftale kanfastlægges konkrete basislønninger inden for et centraltaftalt interval

Der kan etableres såvel tværgående forsøg for en bestemtpersonalegruppe som institutionsforsøg for alle eller vissepersonalegrupper på en enkelt institution. Forsøgene omfat-ter såvel nyansatte som allerede ansatte.

Ved deltagelse i forsøg kan ingen medarbejder indplacerespå et lønnivau, der er lavere end det, der var gældendeumiddelbart før overgangen til nyt lønsystem.

Rammeaftalen skal udmøntes i konkrete aftaler om vilkårfor forsøg for de forskellige overenskomst- og tjeneste-mandsgrupper. I disse aftaler, der indgås centralt mellem deforhandlingsberettigede overenskomst-/aftaleparter, fast-lægges bl.a. grundlønnen for de pågældende personalegrup-per.


Rettelse 09/99

9

Med udgangspunkt i principperne i rammeaftalen om løn-forsøg er der endvidere indgået en række permanente aftalerom nye lønsystemer inden for CFU-området, f.eks. medHK/SAMDATA for edb-medarbejdere, med Hærens Kon-stabel og Korporal Forening for konstabler og korporaler ogmed Socialpædagogernes Landsforbund for omsorgsmedar-bejdere ved Kofoeds Skole.

Chefområdet

For nogle chefer - stillinger i lr. 37 og derover samt visse lr.35- og lr. 36-stillinger inden for AC's forhandlingsområde -er der som led i overenskomstforhandlingerne i 1999 aftaltnye cheflønsregler, som inkorporeres i aftalen om lokallønog chefløn. For de øvrige chefer er der ikke sket ændringer.

1.5. Decentralisering af kompetence

Udgangspunktet for de nye lønsystemer er, at løndannelsen -herunder etablering af en sammenhæng mellem institutio-nens mål, personalepolitik og lønpolitik - skal ske på denenkelte arbejdsplads. Det er ensbetydende med, at kompe-tencen til at indgå aftaler om kriterier for tillæg, forhånds-aftaler mv. i videst muligt omfang bør delegeres til instituti-onsniveau. Kun herved kan det sikres, at lønsystemet tilpas-ses den enkelte arbejdsplads.

Finansministeriet har gjort det til en forudsætning for ud-pegning af forsøgsinstitutioner, at den nødvendige aftale-kompetence er delegeret til institutionen.

Departementerne har dog stadig det overordnede ansvar forlønudviklingen og lønpolitikken på det pågældende mini-


Rettelse 09/99

10

sterområde. Det er således departementernes opgave atmedvirke til, at mulighederne er kendte i systemet, og at deudnyttes konstruktivt, således at der via en fornuftig sam-menhæng mellem institutionernes overordnede mål, perso-nalepolitik og lønpolitik opnås en hensigtsmæssig udnyttelseaf ressourcer og bevillinger.

Departementerne kan derfor have behov for at formulereoverordnede principper og rammer for implementeringen afde nye lønsystemer. Det kan være hensigtsmæssigt at drøftesådanne principper f.eks. i hovedsamarbejdsudvalget (HSU).

Det er vigtigt, at de overordnede rammer fastlægges på ensådan måde, at der ikke lægges unødige bindinger på insti-tutionernes lokale råderum, som er omdrejningspunktet idecentraliseringen af løndannelsen. Der bør i denne sam-menhæng tages hensyn til, at der kan være forskellige orga-nisationsstrukturer, traditioner, kulturer mv. inden for mini-sterområdet.

1.6. Finansiering

I de nye lønsystemer opereres med en mindre restriktiv løn-styring, idet puljesystemet som udgangspunkt (jf. dog desærlige regler i cheflønssystemet) erstattes af en styring viade bevillingsmæssige rammer, det vil sige at

• lønsumsstyrede institutioner frit kan disponere inden forlønsumsbevillingen

• statsvirksomheder og taxameterstyrede institutioner kandisponere inden for den samlede bevilling


Rettelse 09/99

11

Som konsekvens heraf gælder lokallønsordningen ikke forpersoner omfattet af nye lønsystemer. Da midlerne i forve-jen er en del af bevillingen, betyder det, at der ikke længerefastsættes nogen begrænsning ud over de bevillingsmæssigerammer.

Med de nye lønsystemer følger et øget budgetansvar. Der ersåledes tale om en ny udfordring for ledelsen.

1.7. Samspillet mellem nye og gamle lønsystemer

I en overgangsperiode vil de fleste institutioner skulle admi-nistrere både nyt og gammelt lønsystem for forskellige per-sonalegrupper og inden for de enkelte personalegrupper. Deter bl.a. ensbetydende med, at der typisk vil blive tale omfortsat administration af en lokallønspulje sideløbende medden almindelige (lønsums)bevilling i det nye lønsystem.

Det kan således næppe undgås, at der i en overgangsperiodekan opstå visse indkøringsvanskeligheder og øget admini-stration. På sigt vil de nye lønsystemer imidlertid kunnemedføre større fleksibilitet og udviklingsmuligheder for denenkelte arbejdsplads og forandre løndannelsen fra et passivttil et aktivt instrument, således at anstrengelserne på lidtlængere sigt vil bære frugt i form af en generel forenklingog øget fleksibilitet.

1.8. Fremtidige udfordringer

Implementeringen af lønreformen er et meget stort projekt,som kræver tid og ressourcer for såvel medarbejderne ogtillidsrepræsentanterne som ledelserne, der skal tilpasse denye lønsystemer til de enkelte arbejdspladser.


Rettelse 09/99

12

På sigt forventes stadigt flere at blive omfattet af nye lønsy-stemer, og det er vigtigt, at der bruges den fornødne tid pådenne proces, således at resultatet bliver et dynamisk ogudviklingsorienteret system, der kan fungere optimalt ogsåset over et længere tidsperspektiv.


Rettelse 09/2000

1

2. Løn i sammenhæng

2.1. Indledning

De nye lønsystemer giver helt nye muligheder for at anven-de lønnen som et aktivt redskab i udviklingen af de statsligeinstitutioner - til gavn for både brugerne og institutionernesmedarbejdere.

Sigtet med de nye lønsystemer er andet og mere end blot enny måde at beregne løn på. Lønnen skal anvendes aktivt tilat fremme den positive udvikling, der allerede er i gang forat skabe effektive institutioner og attraktive arbejdspladser istaten.

Institutionens personalepolitik skal sikre en fornuftig an-vendelse af de menneskelige ressourcer, og at institutionener en god og attraktiv arbejdsplads, der medvirker til at givemedarbejderne et indholdsrigt arbejde og gode udviklings-muligheder. Dermed bliver personalepolitikken et strategiskredskab, der fremmer effektivitet, fleksibilitet og udvikling,så institutionen kan imødekomme brugernes krav.

Lønpolitikken kan understøtte målopfyldelsen ved at styrkeinstitutionens personalepolitik, der ideelt set er udformet, såden understøtter institutionens overordnede mål eksempelvisvia det udviklende arbejde, mobilitet, fleksibilitet, kompe-tenceudvikling mv.

I lønpolitikken fastlægges de overordnede principper foranvendelse af lønsystemet for de ansatte ved den pågælden-de institution, herunder de generelle kriterier for tildeling aftillæg mv.


Rettelse 09/2000

2

Konkrete aftaler om anvendelse eller udmøntning af lønpo-litikken, f.eks. forhåndsaftaler og aftaler om individuellefunktions- og kvalifikationstillæg, skal ikke indeholdes ilønpolitikken. Disse elementer aftales konkret mellem ledel-sen og den pågældende tillidsrepræsentant.

Hvis institutionen ikke allerede har en personalepolitik ogen lønpolitik, der understøtter institutionens mål og strategi,er det væsentligt, at ledelsen i samarbejde med medarbej-derne påbegynder arbejdet med en (videre)udvikling af per-sonalepolitikken og lønpolitikken. Den lokale proces ernærmere beskrevet i kapitel 7.

Nedenstående elementer vil blive beskrevet og uddybet i defølgende afsnit:

• Mål og strategi• Personalepolitik• Lønpolitik• Sammenhængen mellem personalepolitik og lønpolitik• Organisationsstruktur• Værktøjer• Organisatorisk udvikling

2.2. Mål og strategi

Omstilling, udvikling og fornyelse er nødvendig for, at destatslige institutioner kan imødekomme de skiftende krav fraomverdenen og brugernes behov samt sikre kvaliteten iopgaveløsningen. Det er en forudsætning, at ledelsen - i etsamspil med medarbejderne - formulerer institutionensoverordnede mål på langt og mellemlangt sigt samt den


Rettelse 09/2000

3

strategi, institutionen vil følge for at nå disse mål. Strategienbestår i, at institutionerne udvælger en række prioriteredeindsatsområder, som bidrager til, at de ønskede mål og re-sultater nås.

I mange institutioner har man i dag formuleret overordnedemål for institutionens opgaver og udvikling. De senere årsøgede anvendelse af bl.a. resultatkontrakter og virksomheds-regnskaber er et led i denne udvikling.

Det er vigtigt, at institutionens mål og strategier er formule-ret klart og operationelt, således at de udgør et fælles ar-bejdsgrundlag for ledelse og medarbejdere. Kun på dennemåde kan mål og strategier skabe en ramme for institutio-nens løn- og personalepolitik.

En institutions mål og strategi kan illustreres ved nedenstå-ende eksempel.

Eksempel på en institutions opstilling af mål og strategi

I Patent- og Varemærkestyrelsens lønpolitik er henvist til styrel-sens ”Vision 2000”, der på det overordnede plan beskriver sty-relsens mission, vision og mål.

Styrelsens mission er at fremme den teknologiske udvikling ogstyrke erhvervslivets grundlag for produktion og salg på det nati-onale og internationale marked. Det gøres ved at beskytte indu-striel ejendomsret, ved at vejlede og formidle viden i tilknytninghertil, samt ved at yde erhvervsservice inden for styrelsenskompetencer.

De overordnede mål er beskyttelse af industriel ejendomsretgennem udstedelse af patenter, registrering af varemærker,design og brugsmodeller samt generel videnformidling i tilknyt-ning hertil. Målet er endvidere at yde erhvervsservice i form afsalg af individuel opgaveløsning, kopiservice, kursusvirksomhed


Rettelse 09/2000

4

og systemeksport.

Det er Patent- og Varemærkestyrelsens vision at blive opfattetsom en indlysende og uundværlig samarbejdspartner i forbindel-se med erhvervsmæssig udvikling. Visionen er endvidere at stilleklare krav til hinanden og samtidig give den enkelte store mulig-heder for udvikling.

De strategier, der skal følges for at opnå dette, er kundeoriente-ring, organisationstilpasning, kompetenceudvikling, forbedring afforretningsgangene samt IT-modernisering.

Til understøttelse af mission, mål, vision og strategier har Pa-tent- og Varemærkestyrelsen formuleret en overordnet, hold-ningsbaseret personalepolitik om værdierne partnerskab, ud-vikling, kvalitet – service – kundeorientering, professionalisme irekruttering og fastholdelse, fleksibilitet og ansvarlighed.

2.3. Personalepolitik

Personalepolitikkens formål er dobbelt. Dels skal den sikreen fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgavevaretagelse iinstitutionen, dels skal den være med til at skabe udviklendeog tilfredsstillende arbejdsbetingelser for medarbejderne.

Det forudsætter, at der skabes rammer, som både giver denenkelte medarbejder mulighed for at udnytte og udvikle sinefaglige og personlige ressourcer og samtidig tilgodeser in-stitutionens mål og resultatkrav.

Hovedelementerne i institutionens personalepolitik bør værenedskrevet. Endvidere er det væsentligt, at indholdet i per-sonalepolitikken også afspejler sig i det daglige som en ind-arbejdet praksis og dermed er kendt af alle i institutionen.


Rettelse 09/2000

5

Der er stor forskel på, hvor langt de enkelte statsinstitutionerer kommet på det personalepolitiske område, og hvor for-maliseret personalepolitikken er. For at igangsætte en ud-vikling på statens arbejdspladser, hvor personalepolitikken ihøjere grad kan medvirke til at understøtte institutionensmålopfyldelse og strategi, blev der i 1994 opstillet tre mini-mumskrav til den statslige personalepolitik.

De tre minimumskrav er:

• at der mindst hvert andet år sker en evaluering af denlokale personalepolitik,

• at der indføres årlige medarbejderudviklingssamtaler• at samarbejdsudvalget gennemfører et systematisk ar-

bejde med at skabe sammenhæng mellem arbejdsplad-sens strategi og planerne for kompetenceudvikling.

I 1998 blev disse tre personalepolitiske minimumskrav sup-pleret med et krav om, at sammenhængen mellem institutio-nens resultatmål og personalepolitik beskrives i en resultat-kontrakt og/eller strategi samt afrapporteres i virksomheds-regnskabet1.

Herudover kræves det,

• at der gennemføres regelmæssige ledervurderinger, deranvendes som grundlag for lederudviklingsaktiviteterne,

• at der i forbindelse med de årlige medarbejderudvik-lingssamtaler opstilles og følges op på konkrete udvik-lingsmål for medarbejderne

1 Jf. ”Personalepolitik i staten – fra ord til handling”, Finansministeriet,november 1998.


Rettelse 09/2000

6

• at forholdet mellem medarbejderes arbejdsliv og øvrigelivsforhold inddrages i medarbejderudviklingssamtalenog personalepolitikken.

Eksempler på en institutions kobling mellem mål/strategi ogpersonalepolitikken

Patientklagenævnets overordnede målsætning er at være frem-tidsorienteret og træffe korrekte, hurtige og gennemskueligeafgørelser samt at oplyse om nævnets praksis.

Dette skal ske gennem opfyldelse af følgende overordnede mål:

• Total kvalitet• Effektivitet• Service• Formidling og forebyggelse• Udvikling af arbejdsgiverens sociale ansvar

Det konkrete hovedmål for kontraktperioden 1998-99 er at fånedbragt sagsbehandlingstiden til 3-6 måneder, at nedbringeantallet af verserende sager samt at skabe øget og forbedretinformation om nævnets virksomhed.

Patientklagenævnets overordnede mål er sat i relation til perso-nalepolitikkens principper for kompetenceudvikling.

Et vigtigt element i personalepolitikken er således en formalise-ret kompetenceudviklings- og efteruddannelsesplan, da det ernødvendigt, at medarbejderne har kompetence til at nå de mål,som nævnet har bundet sig til i resultatkontrakten.

Derfor er organisationens målsætninger omdrejningspunktet iden formaliserede kompetenceudvikling og efteruddannelse iPatientklagenævnet.

Teambuildingkurser har bl.a. medvirket til at styrke og effektivi-sere samarbejdet mellem sagsbehandlere og sekretærer, såle-des at overflødige arbejdsgange er fjernet og produktiviteten


Rettelse 09/2000

7

væsentligt øget. Gennem kurser i sagsbehandling og ved internopfølgning er der sat fokus på kvaliteten i arbejdet.

Det synlige resultat heraf er, at sekretærerne har overtaget mererutineprægede arbejdsopgaver fra sagsbehandlerne, menssagsbehandlerne har påtaget sig flere generelle juridiske opga-ver samt formidlingsopgaver. Kompetencen er bl.a. opbyggetgennem projektarbejde.

Patientklagenævnet har siden 1996 været opdelt i selvstyrendeteams.

Målet er en udbygning af den flade teamstruktur med henblik påstørre engagement og ansvar i opgavevaretagelsen og en bedreløsning af nævnets opgaver. Denne organisering har i sig selvgivet meget motiverede og engagerede medarbejdere. Der skalfremover sikres en teamstruktur, der i højere grad er gearet tilden feedback og sparring, der ellers skulle gives af en chef.

En midtvejsevaluering af kompetenceudviklingen har vist, at derer sat en positiv proces i gang, som skal videreudbygges i dekommende år.

2.4. Lønpolitik

Alle institutioner med selvstændigt ledelses- og budgetan-svar bør senest 1. januar 2001 have udformet en lønpolitik,der omfatter alle medarbejdere på institutionen - såvel med-arbejdere på gamle som nye lønsystemer.

Også de meget små institutioner er omfattet af dette krav,men i forhold til denne gruppe vil kravene til omfanget aflønpolitikken (detaljeringsgraden) være mindre.

Der henvises i øvrigt til kapitel 7 for så vidt angår udarbej-delsen af lønpolitikken.


Rettelse 09/2000

8

Lønpolitikken skal som nævnt indledningsvis fungere somen yderligere motivationsfaktor, der i sammenhæng medpersonalepolitikken fremmer institutionens mål.

En del institutioner har i længere tid arbejdet med at styrkesammenhængen mellem målopfyldelse og personalepolitik.Med det nye lønsystem skal der yderligere skabes en sam-menhæng mellem disse områder og løn. Ledelse og medar-bejdere skal nu til at gennemtænke, hvordan man vil anven-de løn i forhold til den lokale personalepolitik. Dette kanbl.a. ske ved at opstille overordnede kriterier for tildeling aftillæg, som samtidig sikrer en fleksibilitet i lønfastsættelsen,dvs. at vægten til stadighed ligger på en vurdering af medar-bejdernes individuelle kvalifikationer og funktioner medmulighed for løbende tilpasning.

Situationen er på sin vis blevet mere forpligtende, idet per-sonalepolitiske prioriteringer nu i højere grad kan få løn-mæssige konsekvenser.

Fra at være et relativt passivt instrument kommer løn nu tilat spille en aktiv rolle på lige fod med de øvrige styringsred-skaber i en institution. Men hvad er egentlig en lønpolitik?

Lønpolitikken er et strategisk værktøj, der i videst muligtomfang bør fastlægges i dialog mellem ledelse og tillidsre-præsentanter – f.eks. i lønudvalget – og som indeholder enoverordnet beskrivelse af, hvordan aflønningen af medar-bejderne kan understøtte institutionens strategiske mål, samthvordan lønnen kan indgå i et samspil med personalepoli-tikken og kompetenceudviklingen.


Rettelse 09/2000

9

Herudover kan lønpolitikken overordnet beskrive anvendel-sen af lønsystemet i forhold til den enkelte institution, f.eks.anvendelsen af lønelementerne.

Lønpolitikken er derimod ikke en aftale i fagretslig forstandog må ikke indeholde den konkrete udmøntning af de nyelønsystemer i form af tillæg mv. Disse skal aftales særskiltmed de respektive tillidsrepræsentanter.

Eksempelvis kan man godt i lønpolitikken skrive, at institu-tionen ønsker at anvende forhåndsaftaler til at fremme be-stemte mål, men selve forhåndsaftalerne må ikke indskrivesi lønpolitikken.

Lønforsøgsaftaler må ligeledes ikke indgå i lønpolitikken.

Såfremt der er knyttet aftaleret til et emne, må det ikke ind-gå i institutionens lønpolitik, men skal indeholdes i særskilteaftaler.

Lønpolitikken kan behandle en række forskellige emner,som kan variere fra institution til institution, afhængig afbl.a. den enkelte institutions formål, opgaver, strategi, per-sonalesammensætning, relationer til omverdenen etc.

Eksempler på lønpolitiske temaer:

Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og løn, f.eks.• Hvad er det overordnede mål med lønpolitikken?• Hvordan sikres en sammenhæng mellem institutio-

nens mål og strategier, personalepolitikken og løn-politikken?

• Hvilke elementer i personalepolitikken skal lønpoli-tikken fremme?


Rettelse 09/2000

10

• Hvordan kan lønnen anvendes som en motivations-faktor og virke incitamentsskabende?

Hvem er omfattet af lønpolitikken?• Gælder lønpolitikken for alle personalegrupper?• Omfatter lønpolitikken både medarbejdere på nye og

”gamle” lønsystemer?• Er både chefer og medarbejdere omfattet af lønpoli-

tikken?• Er der særlige forhold, der skal beskrives for nogle

grupper af medarbejdere?

Anvendelse og vægtning af lønelementerne• Hvilke kvalifikationer skal honoreres?• Hvordan sikres det, at lønnen afspejler ansvar, kom-

petence og indsats?• Hvordan kan lønnen udmøntes på et enkelt og gen-

nemskueligt grundlag?• Hvordan kan lønsystemet understøtte og udvikle

samarbejdskulturen i institutionen?• Hvordan sikres ligelønsperspektivet?

Åbenhed omkring løndannelsen?• Skal institutionen tage initiativ til intern offentliggø-

relse af medarbejdernes tillæg?• Skal institutionen tage initiativ til intern offentliggø-

relse af chefernes tillæg?• Hvad skal offentliggøres (tillægsstørrelser, begrun-

delser)?

Forhandlingsprocedure, f.eks.• Hvor ofte skal der forhandles?• Hvem har kompetence til at forhandle?


Rettelse 09/2000

11

• Hvordan sikres et fælles datagrundlag/informationerom løn og budget i forbindelse med en forhandling?

Evaluering• Hvornår skal lønpolitikken evalueres?• Hvem foretager evalueringen?

Ovenfor er nævnt en række af de temaer, der kan indgå i enlønpolitik. Erfaringerne fra det private arbejdsmarked viser,at det er vigtigt, at institutionen starter enkelt og efterføl-gende udvikler lønpolitikken. Det kan således være fornuf-tigt i starten at fokusere på et begrænset antal højt priorite-rede indsatsområder. Dette skal dog ske således, at der op-retholdes en balance mellem bredden i lønpolitikken og hen-synet til de særlige, aktuelle indsatsområder.

De centrale parter har i forbindelse med rammeaftalen omforsøg forudsat, at der på den enkelte arbejdsplads formule-res en lokal lønpolitik - inden for rammerne af en eventueloverordnet lønpolitik for det pågældende ministerområdemv.

Det anbefales, at de involverede parter tillige afklarer,hvorledes institutionens generelle lønpolitik udmøntes merekonkret i relation til de enkelte personalegrupper, der om-fattes af forsøg, herunder hvilke tillægskriterier og tillægs-former, der specielt er relevante for disse grupper.

Fundamentet for lønforsøget bør således være på plads, in-den der indgås aftale om det lokale forsøg.

Det er vigtigt, at lønpolitikken løbende justeres og videre-udvikles, således at den ændres i takt med udviklingen i


Rettelse 09/2000

12

institutionens omgivelser, og således at lønpolitikken tilstadighed bliver mere komplet.

Det anbefales, at arbejde med en fælles overordnet lønpoli-tik vedrørende tværgående spørgsmål og - i det omfang detskønnes formålstjenligt - at udarbejde forskellige dellønpo-litikker i forhold til forskellige medarbejdergrupper (akade-mikere, kontorfuktionærer, mv.).

Udmøntningen af lønpolitikken sker gennem konkrete afta-ler mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne i form af for-håndsaftaler og aftaler om tillæg til grupper eller enkeltper-soner og eventuelle resultatlønsaftaler.

Fastlæggelse af tillæg kan ske ud fra en række konkrete for-hold, herunder de "markedsmæssige" forhold, dvs. lønni-veauet for tilsvarende funktioner/kvalifikationer på andreoffentlige og private arbejdspladser. Dette er naturligvisikke mindst relevant på områder, hvor der er konkurrencemellem det private og det offentlige. Ledelsen og tillidsre-præsentanterne bør derfor overveje og diskutere konsekven-serne heraf.

Eksempel på sammenhæng mellem mål/strategi personale-politik og lønpolitik

Eksempel 1

Arbejdsskadestyrelsen

I Arbejdsskadestyrelsen har man søgt at skabe sammenhængmellem mål, strategi og personalepolitik ved hjælp af lønpolitik-ken.

Dette betyder, at man vil bruge personalepolitikken og lønpolitik-ken til at understøtte de mål, der er opstillet for styrelsen.


Rettelse 09/2000

13

Styrelsens overordnede mål er som minimum at opfylde de krav,der stilles til sagsbehandlingen af arbejdsskadesager i lov omforsikring mod følger af arbejdsskade, forvaltningsloven mv.,samt de løbende krav, der er opstillet i direktørkontrakten medSocialministeriet.

I Arbejdsskadestyrelsen mener man at kunne nå de fastsattemål ved på en effektiv og økonomisk forsvarlig måde at træffekorrekte, hurtige og gennemskuelige afgørelser samt ved atoplyse om styrelsens praksis og gennem den løbende forbedringat sikre en fremtidsorienteret virksomhed.

Arbejdsskadestyrelsen har operationaliseret mål og strategier ipersonalepolitikken – herunder lønpolitikken. Målene skal bl.a.nås ved målrettet kompetenceudvikling af medarbejderne i over-ensstemmelse med strategien samt ved en lønpolitik, der under-støtter styrelsens mål.

Konkret betyder det, at der i forbindelse med medarbejderudvik-lingssamtalen fastlægges en udviklingsplan for den enkeltemedarbejder. Endvidere betyder det, at tillæg primært skal givestil medarbejdere, der arbejder inden for styrelsens kerneområde,og som bidrager aktivt til, at styrelsen kan arbejde målrettet. Manhar decentraliseret forhandlingerne om tillæg for at kunne brugebl.a. lønnen til at målrette det enkelte kontors daglige arbejde.

Styrelsens chefer og konsulenter er ikke omfattet af den gene-relle lønpolitik. For disse udarbejdes individuelle resultatkon-trakter, der skal understøtte styrelsens mål og den enkeltes vide-reudvikling.

Eksempel 2

By- og Boligministeriets departement

Mål:

By- og Boligministeriets overordnede mål er at sikre de bedstmulige produktions- og levevilkår på bygge- og boligområdet.


Rettelse 09/2000

14

Dette hænger sammen med regeringens overordnede politiskemålsætninger på det bygge- og boligpolitiske område: En bo-ligsocial indsats, øget vægt på økologi, god arkitektur og kvaliteti byggeriet samt forbedring af byggeriets konkurrenceevne og etudvidet internationalt samarbejde på bygge- og boligområdet.

Strategi:

Der er i By- og Boligministeriet udarbejdet et selvstændigt stra-tegipapir (som pt. er under revision), som opstiller 5 prioriteredeindsatsområder.

By- og Boligministeriet vil sikre en bredere inddragelse af alledele af organisationen i forbindelse med udmøntningen af deenkelte indsatsområder.

Sammenhæng mellem mål og strategi, personalepolitik oglønpolitik:

By- og Boligministeriets personalepolitik skal medvirke til at sikreden bedst mulige udvikling og trivsel for medarbejderne for deri-gennem at medvirke til at sikre den bedst mulige opgavevareta-gelse for organisationen.

Personalepolitikken består af en række delpolitikker, som hverisær angiver grundprincipper for, hvordan organisationen børhandle på forskellige områder med henblik på at give medarbej-derne de udviklingsvilkår og det råderum, som giver dem debedste forudsætninger for at løse ministeriets opgaver.

Eksempelvis er der opstillet et fælles værdigrundlag, der inde-holder spilleregler for, hvordan ministeriets ledelse og medarbej-dere bør fungere sammen. I spillereglerne er opstillet fællesværdier for det faglige og menneskelige samarbejde. De enkeltemedarbejderes bidrag til arbejdsopgaverne bør bygge på disseværdier.


Rettelse 09/2000

15

Værdierne er:

• Troværdighed (hvor der lægges vægt på basisværdiernetillid, tryghed, åbenhed, klarhed, synlig ledelse og lydhør-hed)

• Respekt og tolerance (hvor der lægges vægt på basisværdi-erne ligeværdighed, anerkendelse, værdsættelse og tryg-hed)

• Engagement (hvor der lægges vægt på basisværdiernearbejdsglæde, kreativitet, initiativ, selvstændighed og an-svarlighed)

• Professionalisme (hvor der lægges vægt på basisværdiernekvalitet, anvendelighed, viden, faglighed, samarbejde og ud-vikling)

• Samhørighed (hvor der lægges vægt på basisværdiernefællesskab, samarbejde, enhed, solidaritet, identitet, loyalitetog helhedsforståelse)

By- og Boligministeriets vil som udgangspunkt fordele tillæg tilmedarbejdere, som yder en god indsats i forhold til løsningen afministeriets arbejdsopgaver. På kort sigt vil det dog kun væreden særlig gode indsats, der vil kunne honoreres, da der i be-gyndelsen ikke vil være mange penge til rådighed til løntillæg.Det er forudsat, at samtlige arbejdsfunktioner og dermed samtli-ge medarbejdere i By- og Boligministeriets departement på denene eller den anden måde bidrager til opfyldelsen af ministerietsoverordnede mål og strategier.

Kvalifikationstillæg

Faglige egenskaberEksempelvis indgående kendskab til et specifikt fagområde ellerlovområde eller generel høj faglig viden om f.eks. arbejdspro-cesser, metoder eller sprogkundskaber, som er relevante forministeriets opgaver.

Personlige egenskaberEksempelvis ansvarlighed, engagement, effektivitet, kvalitet,kreativitet, formuleringsevne. Egenskaberne skal for at kunneudløse et tillæg være relevante for stillingen og medarbejderens


Rettelse 09/2000

16

arbejdsopgaver og indebære, at medarbejderen løser opgavernepå en særligt kvalificeret måde.

Samarbejdsmæssige egenskaberEksempelvis hjælpsomhed, evne til at informere, loyalitet, re-spekt, åbenhed og at være lydhør. Disse egenskaber kan bådeudløse tillæg, når de udvises i forbindelse med løsningen afarbejdsopgaver, og når de medvirker til god social trivsel påkontoret.

KompetenceudviklingFor at der kan opnås tillæg for at gennemgå efteruddannelselægges vægt på, om efteruddannelsen har gjort medarbejderen istand til at udvikle og anvende relevante faglige, personlige ogsamarbejdsmæssige kvalifikationer og kompetencer i forhold tilsine arbejdsopgaver

Funktionstillæg

Eksempelvis• Stedfortræder for chefen• Formandskab eller sekretær for større udvalg og kommissi-

oner mv.• Repræsentation af ministeriet i ”tungere” eksterne udvalg

mv.• Projektleder eller ansvarlig for større, ekstraordinære ar-

bejdsprojekter• Specialiststillinger, som kræver særlig viden• Sekretær for topledelsen

2.5. Personalepolitiske elementer med lønmæssig relevans

En række elementer i personalepolitikken har lønmæssigrelevans og kræver i det nye lønsystem lønmæssige overve-jelser. I det følgende vil der blive givet eksempler på situati-oner, hvor det kan være vigtigt at sammentænke personale-politik og lønpolitik. Der vil i den forbindelse blive beskre-


Rettelse 09/2000

17

vet nogle af de overvejelser, der opstår, når man sammen-kæder personalepolitik og løn.

Personale-politik

Løn-politik

RekrutteringFastholdelse

Kvalifikations- ogkompetenceudvikling

SeniorpolitikSocialt kapitel

Ligebehandling

Man bør være opmærksom på, at lønnen indgår på lige fodmed andre styringsredskaber og derfor sjældent vil kunnestå alene. Det vil derfor være relevant at overveje, om mankan anvende andre initiativer, herunder f.eks. selvstændig-hed i arbejdet, kompetenceudvikling, udfordrende arbejds-opgaver, ændret organisering af arbejdet, forbedret arbejds-miljø mv.

Eksempel

Der har generelt i institutionen været en stor personaleafgang –navnlig blandt de yngre fuldmægtige. Personaleafdelingen gen-nemfører på denne baggrund interviews med en række af demedarbejdere, der har søgt orlov eller taget deres afsked. Det


Rettelse 09/2000

18

viser sig, at en af hovedårsagerne til den store afgang er mang-lende mulighed for at arbejde på tværs af organisationen, lige-som man generelt har været utilfreds med mulighederne forkompetenceudvikling.

På baggrund heraf etableres en række projekter, som skal løseopgaver på tværs af institutionens faste organisatoriske struktur,ligesom man øger indsatsen på kompetenceudviklingsområdet,bl.a. via jobbytte og sidemandsoplæring.

De personalepolitiske og lønpolitiske overvejelser beskrivesi det følgende generelt. Det er op til den enkelte institutionat gøre sig de konkrete overvejelser.

2.5.1. Rekruttering

Gennem nyrekruttering kan organisationen tilføres ideer ogkompetencer, der kan være med til at skabe øget dynamik iorganisationen.

I forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere og sær-ligt ved rekruttering af personalegrupper, hvis kvalifikatio-ner er meget efterspurgte, må det overvejes nøje, hvordanman vil håndtere situationen, hvis der aftales en højere løntil den/de nyansatte end den løn, de allerede ansatte får. Le-delsen skal kunne forklare og redegøre for lønforskellene.Endvidere bør man overveje, hvilke konsekvenser eventu-elle lønforskelle ved rekruttering kan få for institutionenslønstruktur i øvrigt.

Ved rekruttering af en ny medarbejder i forbindelse med, aten stilling er ledig eller en ny stilling oprettes, må man gøresig overvejelser om stillingens indhold, evt. i forhold til stil-lingsstrukturen for den relevante personalegruppe, og ansø-gerens kvalifikationer. Ledelse og tillidsrepræsentanter skal


Rettelse 09/2000

19

aftale lønniveauet for stillingen, hvis der skal ydes tillæg udover grundlønnen.

Der er i den forbindelse en række elementer, som bør over-vejes, f.eks.

• Hvad er lønnen for sammenlignelige stillinger på detøvrige arbejdsmarked?

• Er der knyttet særlige funktioner til stillingen, som eromfattet af de overordnede kriterier i lønpolitikken?

• Stilles der krav om særlige kvalifikationer, som er om-fattet af de overordnede kriterier i lønpolitikken?

Personalepolitiske overvejelser,eks.

Lønpolitiske overvejelser, eks.

• Hvilke kategorier af medar-bejdere skal rekrutteres dekommende år?

• Er det let eller svært at re-kruttere de pågældendemedarbejdere?

• Hvad er forklaringen påeventuelle rekrutteringsvan-skeligheder?

• Kan institutionen som helteller delvist alternativ til ny-ansættelser opkvalificerenuværende medarbejdere?

• Hvilken løn vil man betalefor at tiltrække yngre med-arbejdere/fastholde ældremedarbejdere?

• Hvordan er institutionensnuværende lønniveausammenholdt med marke-det?

• Spiller lønnen en afgørenderolle for rekrutteringsmulig-hederne?

• Er rekrutteringsmuligheder-ne betinget af det generellelønniveau, begyndelses-lønnen eller lønudviklings-mulighederne i institutio-nen?


Rettelse 09/2000

20

• Er det acceptabelt at hono-rere nyansatte medarbejde-re højere end allerede an-satte?

Nedenstående eksempler beskriver institutionens valg aflønpolitik i forhold til rekruttering.

Eksempel på anvendelse af rekrutteringstillæg

By- og Boligministeriets departement:

I By- og Boligministeriet vil man ifølge lønpolitikken lægge storvægt på markedssituationen ved nyrekruttering. Lønnen vil kun-ne anvendes som et incitament for til stadighed at kunne rekrut-tere nye til ledige stillinger.

”Udbud og efterspørgsel på medarbejdere med forskellige ud-dannelser og kvalifikationer varierer over tid, og der kan væretilfælde, hvor vi efterspørger medarbejdere med ”almindelige”kvalifikationer, som normalt ikke nødvendigvis ville udløse tillæg,men hvor det kan være nødvendigt at tiltrække medarbejderemed tillæg af en størrelse, som ligger ud over, hvad vi ellers villehave givet medarbejdere med tilsvarende kvalifikationer. Ensådan situation bør ikke pr. automatik få afsmittende effekt påallerede ansatte med tilsvarende kvalifikationer. For at holdelønbudgettet i ro må man acceptere, at der i perioder vil væreansatte med samme kvalifikationer og funktioner, som får for-skellig løn.”

”Herudover kan det være nødvendigt for at løse særlige specia-listopgaver, at By- og Boligministeriets departement eksterntrekrutterer medarbejdere, som besidder de nødvendige specia-listkvalifikationer. I disse tilfælde kan konkurrencesituationen påarbejdsmarkedet tilsvarende indebære, at tildeling af tillæg, hvisstørrelse ligger ud over det ”normale”, vil være en forudsætningfor at tiltrække kvalificerede medarbejdere.”


Rettelse 09/2000

21

Kulturministeriets departement:

Af Kulturministeriets departements lønpolitik fremgår at:

"Kulturministeriets departement er en attraktiv arbejdsplads oghar derfor normalt ikke vanskeligheder med at rekruttere nyemedarbejdere.

Hvis departementet efterspørger nye medarbejdere med særligeerfaringer eller specifikke kvalifikationer, kan udgangspunktetvære at tilbyde en aflønning, der modsvarer de efterspurgtekvalifikationer, f.eks. i form af tillæg til basislønnen eller eventu-elt en indplacering i en højere løngruppe."

2.5.2. Fastholdelse

Institutionen bør fastlægge en politik eller nogle principperfor, i hvilket omfang og hvordan man vil bruge lønnen til atfastholde medarbejderne generelt. Samtidig vil der i de fle-ste institutioner være behov for at fastholde medarbejderemed specifikke kvalifikationer og erfaringer. Det kaneksempelvis være særligt kvalificerede nøglemedarbejdereeller medarbejdere, som ønskes fastholdt af hensyn til kon-tinuiteten i institutionen.

Som i forbindelse med rekruttering er det vigtigt at overvejetværgående konsekvenser ved anvendelse af løn med hen-blik på at fastholde bestemte medarbejdere. Forkert anvendtvil det ikke kun kunne få betydning i forhold til den samledelønudvikling i institutionen, men det vil også kunne medføreutilfredshed blandt medarbejdere med relativt sammenlig-nelige arbejdsopgaver.


Rettelse 09/2000

22

Personalepolitiske overvejel-ser, eks.


• Hvilke medarbejdergrup-per/medarbejdere ønskes isærlig grad fastholdt oghvorfor?

• Er der alternativer til løn(f.eks. ændret organiseringaf arbejdet) med henblik påat fastholde medarbejdere?

• Hvilke karriere- og udvik-lingsmuligheder tilbydesmedarbejdere, som i særliggrad ønskes fastholdt?

• Hvordan er lønniveauetsammenholdt med marke-det?

• Er det realistisk og accep-tabelt at klare fastholdel-sesproblemer ved hjælp aflønnen?

• Skal der laves gruppeviseeller individuelle ordninger?

Nedenstående eksempel beskriver en institutions valg aflønpolitik i forhold til fastholdelse.

Løn og fastholdelseEn privat virksomhed har rettet henvendelse til en af program-mørerne i institutionens edb-afdeling og tilbudt denne et nyt job.Dette nye job vil dels give en bedre løn, dels give et bredere ogmere udfordrende arbejdsfelt.

Medarbejderen er glad for sin nuværende arbejdsplads og talerderfor med sin chef om situationen. For at fastholde medarbej-deren overvejer man mulighederne for fremover at give nye ogmere udviklende arbejdsopgaver. I første omgang tilbydes med-arbejderen at være ansvarlig for et omfattende IT-implementeringsprojekt, som rækker ud over vedkommendesnormale arbejdsfunktioner.


Rettelse 09/2000

23

Ledelsen vælger - efter aftale med tillidsrepræsentanten - at ydeet funktionstillæg, som ophører ved projektets afslutning.

2.5.3. Kvalifikations- og kompetenceudvikling

Ved OK99 indgik Finansministeriet og CFU en aftale omsystematisk kompetenceudvikling i statens institutioner.

Det er herefter en målsætning, at der opstilles strategiskeudviklingsmål for alle medarbejdere. Aftalen forpligter le-delse og medarbejdere til at prioritere kompetenceudvikling.Systematisk kompetenceudvikling skal på dagsordenen i allestatens institutioner. Ved de årlige medarbejderudviklings-samtaler opstilles og følges op på de konkrete udviklingsmålfor den enkelte medarbejder.

Institutionen skal i samarbejdsudvalget diskutere, hvordandet sikres, at medarbejderne til stadighed har de fornødnekvalifikationer og kompetencer.

Ved kvalifikationer forstås medarbejderens specifikke res-sourcer af viden, færdigheder mv., som er nødvendige for atvaretage konkrete arbejdsopgaver og -processer.

Medarbejderens kvalifikationer kan opdeles i henholdsvisfaglige, personlige og sociale kvalifikationer, som alle ervæsentlige for, at institutionen fungerer optimalt.

De faglige kvalifikationer er knyttet til medarbejderen ogdennes opgavevaretagelse og kan forstås som både de fagli-ge basiskvalifikationer og specielle kvalifikationer samtløbende erhvervelse af ny viden og færdigheder.


Rettelse 09/2000

24

De personlige og sociale kvalifikationer er knyttet til relati-onerne mellem medarbejderne og arbejdsprocessen, herun-der bl.a. omstillingsparathed, helhedsforståelse, fleksibilitetog samarbejdsevne.

Medarbejderen udvikler sine kompetencer gennem anven-delse, udvikling og kombination af sine kvalifikationer.Dermed bliver medarbejderen i stand til af egen drift dels athåndtere opgaver i komplekse situationer, dels at kombinereog evt. ændre mål og midler til varetagelse af arbejdsopga-verne. Medarbejderens kompetencer udvikles i praksis, bl.a.via uddannelse, et udviklende arbejde, efteruddannelse påjobbet, behovsbestemte kurser samt feedback fra kolleger ogleder.

Det er vigtigt, at medarbejderen løbende udvikler sine kvali-fikationer og kompetencer både i forhold til de nuværendeog fremtidige behov på arbejdspladsen og generelt på ar-bejdsmarkedet. Det er således vigtigt, at institutionen bidra-ger til at give den enkelte medarbejder tryghed på arbejds-markedet fremover.

Efter aftalen om systematisk kompetenceudvikling skal derved de årlige medarbejderudviklingssamtaler opstilles ogfølges op på konkrete udviklingsmål for den enkelte medar-bejder.

Det vil være relevant at kortlægge medarbejdernes behov forkompetenceudvikling. Det kan f.eks. ske via medarbejder-samtaler og kompetenceanalyser, som efterfølgende kandanne grundlag for udarbejdelse af udviklingsplaner forenkeltpersoner og grupper af medarbejdere.


Rettelse 09/2000

25

De virkemidler, som institutionerne typisk tager i brug for atudvikle medarbejderens kvalifikationer og kompetencer, er:

• Læring i jobbet• Jobudvikling/-udvidelse• Jobrotation og mobilitet• Efter- og videreuddannelse

I lønpolitisk sammenhæng skal ledelse og tillidsrepræsen-tanter forhandle og aftale, hvilke kompetencer man ønskerat honorere og hvordan. I denne forbindelse bør man over-veje, om man vil honorere udviklingen af hver enkelt med-arbejders eller medarbejdergruppes kompetencer.



• Hvilke kvalifikationer børfremmes i forhold til de op-gaver, som skal løses påkort og langt sigt?

• I hvilket omfang skal kvali-fikationerne være speciali-serede eller almene?

• Hvordan skal fordelingenvære mellem efter- og vi-dereuddannelse internt ogeksternt?

• Er der tilstrækkelige udvik-lingsmuligheder for allemedarbejdere?

• Hvordan sikrer man, at deerhvervede kvalifikationer

• Er der brug for at skabelønmæssige incitamenter tiløget mobilitet /opkvalifice-ring?

• Er der behov for forhånds-aftaler om kvalifikations- ogkompetenceudvikling?

• Er der brug for at skabelønmæssige incitamentergenerelt eller for specifikkemedarbejdergrupper?

• Hvordan sikres det, at deter den reelle udvikling ogikke blot den formelle ud-dannelse/mobilitet, somhonoreres?


Rettelse 09/2000

26

anvendes på arbejdsplad-sen?

I forbindelse med udarbejdelseaf udviklingsplaner:

• Hvad er den enkelte med-arbejders næste mål, oghvilke kvalifikationer kræ-ves?

• Er der behov for generelt athonorere øgede kvalifikati-oner, eller skal man kunbelønne specifikke kvalifi-kationer?

Nedenstående eksempel beskriver en institutions valg aflønpolitik i forhold til kvalifikationer og kompetencer.

Løn og kvalifikations- og kompetenceudvikling

Eksempel 1:

En institutions arbejdsgange er meget præget af funktionsopde-ling både på organisationsplan og mellem personalekategorier.Dette ønsker ledelsen at ændre og sætter fokus på samarbejdepå tværs i form af et projekt, hvis formål er at få medarbejdernetil at "tænke i sammenhænge" frem for blot at løse egne ar-bejdsopgaver og herefter sende sagen videre.

Nogle af de medarbejdere, der beskæftiger sig med indtastningaf indberetninger, vil gerne hjælpe de medarbejdere, der be-skæftiger sig med kontrol, og sender derfor løbende meddelelsertil kontrolafdelingen om indberetninger, der ser mistænkelige ud,hvilket giver ganske betydelige resultater.

Tillidsrepræsentanterne og ledelsen bliver enige om at give dis-se medarbejdere et kvalifikationstillæg med begrundelse i deresevne til at samarbejde og "tænke på tværs".


Rettelse 09/2000

27

Eksempel 2:

En institution har indført et nyt rengøringssystem for rengø-ringsmedarbejdere.

Der er behov for at uddanne et antal rengøringsmedarbejderesom supervisorer i det nye system, således at disse kan gen-nemføre sidemandsoplæring af de øvrige rengøringsmedarbej-dere.

Ledelsen og tillidsrepræsentanten indgår en forhåndsaftale om,at der udbetales et tillæg til supervisorer, der gennemfører spe-cialuddannelsen og anvender denne med henblik på side-mandsoplæring mv. Det indskrives samtidig i aftalen, at uddan-nelsen som supervisorer kun kan gennemføres for det antalmedarbejdere, som er nødvendigt med henblik på sidemands-oplæringen.

2.5.4. Seniorpolitik

De tiltag, som gøres for at kvalificere og fastholde medar-bejderne generelt, bør også være en del af institutionensseniorpolitik. Gennem seniorpolitikken kan det sikres, atinstitutionen har en engageret stab af seniormedarbejdere,som har mulighed for at vedligeholde og løbende videreud-vikle deres faglige kompetencer.

For seniorer kan der således være et særligt behov for efter-uddannelse og faglig udvikling. Seniorer, som har væretplaceret i samme job i en årrække og dermed har opnået enerfaringsbaseret viden og kunnen, vil stadig have behov forny teoretisk viden og færdigheder via efteruddannelse ogrokeringsmuligheder.


Rettelse 09/2000

28

Samtidig bør man overveje, hvordan seniorernes erfarings-baserede viden kan udnyttes, så yngre medarbejdere fårglæde heraf. Bl.a. kan man overveje en ordning, hvor deældre medarbejdere fungerer som konsulent for yngre med-arbejdere.

Endvidere rummer seniorpolitikken som et andet centraltelement mulighed for en mere fleksibel tilknytning til ar-bejdsmarkedet. Seniormedarbejderne gives mulighed forenten at aftrappe i tid med optjening af fuld pensionsaldereller at skifte til et mindre krævende job, dvs. en retrætestil-ling med pensionsoptjening beregnet af den hidtidige højereløn. Tillægsdelen i de nye lønsystemer kan anvendes somsupplement til aftalen om senior- og fratrædelsesordningen.Herved gives mulighed for, at lønnen kan tilpasses de seni-ormedarbejdere, som ønsker en fleksibel tilbagetrækning ogmindre krævende job, f.eks. i form af finansiering af kom-pensation i forbindelse med nedgang i arbejdstid.


Rettelse 09/2000

29



• Hvilke individuelle tilbudkan institutionen give tilseniorer, der udvikler dereskompetencer herunder op-datering af faglig viden?

• Hvilke muligheder skal dervære for seniormedarbej-dere – herunder senior-medarbejdere i chefstillin-ger - for at få mindre bela-stende arbejdsopgaver

• Hvordan tilpasses lønnen ihøjere grad den enkelteseniormedarbejders ar-bejdssituation?

• Hvilken løn vil man aftalefor seniormedarbejdere,der opdaterer deres fagligeviden samt påtager sig nye(og mere krævende) ar-bejdsopgaver, der udviklerderes kompetencer?

• Skal eventuelle tillæg op-retholdes uændret ved væ-sentlige ændringer (reduk-tioner) i arbejdsbelastnin-gen?

2.5.5. Socialt kapitel

Inden for det sociale kapitel findes forskellige ordninger,som retter sig dels imod personer med nedsat arbejdsevne,dels imod ledige.

For så vidt angår en række af ordningerne for personer mednedsat arbejdsevne, sker aflønning som udgangspunkt i hen-hold til gældende overenskomst på det pågældende område.Dette er tilfældet for aftalebaserede job på særlige vilkår,fleksjob og skånejob med løntilskud.


Rettelse 09/2000

30

Personer i sådanne jobs kan således også være omfattet af denye lønsystemer. Udvikler personer i sådanne job deres fær-digheder og præstationer i løbet af ansættelsesforløbet, kande på lige fod med øvrige ansatte komme i betragtning vedtildeling af tillæg. Dette fordrer naturligvis, at der som ud-gangspunkt er taget nøje stilling til, hvilke færdigheder denenkelte har, og hvordan disse kan udvikles.

For ordinært ansatte kan det ved kollektive udmøntninger aff.eks. resultatløn være relevant at tage hensyn til, at der ogsåindgår medarbejdere med nedsat arbejdsevne i gruppen.

2.5.6. Ligebehandling

Det er vigtigt, at der gennem personalepolitikken arbejdesfor at fremme ligebehandling af alle ansatte i staten. Institu-tionen er forpligtet både via lovgivning og gennem aftaler tilat sikre, at der ikke sker direkte eller indirekte forskelsbe-handling på grund af køn, race, hudfarve, religion, politiskanskuelse, seksuel orientering eller national, social elleretnisk oprindelse.

Personalepolitikken skal udformes således, at der etablereset arbejdsklima, hvor de ansatte har lige muligheder for atudvikle sig fagligt og personligt.

Der må ikke med baggrund i de ovenfor nævnte forholdfinde lønmæssig forskelsbehandling sted. At være opmærk-som på dette bliver særlig relevant under det nye lønsystem,hvor lønnen i højere grad er afhængig af personlige kvalifi-kationer og funktioner.


Rettelse 09/2000

31

Eksempel

Ifølge Energistyrelsens lønpolitik skal "der sikres en gennem-skuelighed i lønforholdene, således at tildelingen af tillæg ople-ves som fair og accepteres bredt. Alle ligestillingshensyn vil blivetaget ved udmøntningen af lønpolitikken."

Den lokale ledelse har et ansvar for, at der ikke forekommerforskelsbehandling. Fastsættelse af relativt klare og entydigekriterier for tildeling af tillæg medvirker til, at grundlagetfor ydelse af tillæggene bliver synligt for alle medarbejdere.

Hvis f.eks. anvendelsen af kriteriet fleksibilitet, herunder irelation til arbejdstidens placering, giver en generel tendenstil, at kvindelige medarbejdere systematisk lønnes lavere,kunne det tyde på, at kriteriet bidrager til en lønmæssig for-skelsbehandling mellem kønnene.

Man skal sikre, at krav til sprogkundskaber ikke sættes høje-re end stillingens indhold kræver. Man må således ikke di-rekte eller indirekte forskelsbehandle grupper af personer,der ikke har dansk som modersmål.

I begge situationer bør ledelse og tillidsrepræsentanter re-vurdere kriteriernes indhold og anvendelse.


Rettelse 09/2000

32



• Hvordan fungerer denvalgte ansættelsesproce-dure?

• Hvordan sikres det, at derer tilstrækkelige udvik-lingsmuligheder for allemedarbejdere?

• Hvordan er institutionensnuværende lønniveau forforskellige grupper (kvin-der/mænd/etniske minori-teter mv.)?

• Hvordan sikres det, at deanvendte tildelingskriterierikke favoriserer f.eks detene køn?

2.6. Organisationsstruktur

Institutionernes organisationsstruktur er typisk indrettet ef-ter, hvilken type opgaver institutionen skal løse og hvordan.Den typiske hierarkiske organisationsstruktur er mange ste-der ved at ændre sig. Nogle institutioner vælger en fladereorganisationsstruktur baseret på f.eks. selvstyrende grupper,centerledelse mv., mens andre vælger at etablere tværgåendesamarbejdsrelationer inden for den traditionelle hierarkiskestruktur, herunder projektorganisering.

Ændringer i organisations- og samarbejdsstrukturen kanbidrage til en mere effektiv og kvalitativt forbedret opgave-løsning. I denne forbindelse er det relevant, at institutionenovervejer, om og hvordan lønnen kan understøtte denneomstrukturering eller udvikling af samarbejdet på tværs aforganisationen.


Rettelse 09/2000

33

Nedenstående eksempel beskriver en institutions valg aflønpolitik i forhold til organisationsstruktur.

Løn- og organisationsstruktur

I Erhvervsministeriets departement indførtes i 1997 en organisa-tionsændring, der bl.a. indebar projektorganisering og selvsty-rende grupper med høj autonomi.

Dette er fulgt op af, at man i lønpolitikken har rettet de overord-nede kriterier for tildeling af funktionstillæg og resultatløn modprojektorganiseringen.

Således er kriterierne for tildeling af funktionstillæg i Er-hvervsministeriet:

• Varetagelse af særligt ansvar i vanskelige/større projektereller driftsopgaver

• varetagelse af særlige koordinerings- og/eller planlægnings-opgaver

Funktionstillæggene tildeles primært som fremadrettede tillægog med en varighed svarende til den periode, funktio-nen/opgaven varetages.

Resultatlønstillæg kan ydes til enkeltpersoner eller grupper somhar:

• opnået på forhånd aftalte resultater i forbindelse med etprojekt eller en opgave

• bidraget aktivt til Erhvervsministeriets organisatoriske læ-ring, f.eks. ved at medarbejderen har udvist evner for og ini-tiativ til at sprede erfaringer om såvel proces som resultater.

Ved vurderingen af et projekts eller en opgaves resultater børder tages hensyn til tre forhold:

• at projektet/opgaven realiserer de konkrete delmål og en-demål


Rettelse 09/2000

34

• at projektet/opgaven bidrager til områder, som ligger udenfor projektet/opgaven

• at projektet/opgaven bidrager til den organisatoriske læring iErhvervsministeriet

Resultatlønstillæg tildeles bagud som engangsvederlag.

2.7. Værktøjer

For i praksis at kunne skabe sammenhæng mellem overord-nede mål, personalepolitik og løn og samtidig kunne styrelønudviklingen har institutionerne behov for en rækkeværktøjer, der kan anvendes i denne proces.

Værktøjerne kan bl.a. være:

Medarbejderudviklingssamtaler:

Medarbejderudviklingssamtalen kan være et værktøj til atkoble institutionens mål, udvikling og løn for den enkeltemedarbejder. Samtalen bør ske med udgangspunkt i institu-tionens formulerede personale- og lønpolitik og de aftaltekriterier for tildeling af tillæg.

Aftaler om tillæg til den enkelte medarbejder eller grupperaf medarbejdere indgås mellem ledelse og tillidsrepræsen-tanter. Den enkelte medarbejder kan således ikke selv indgåaftaler om løn med sin nærmeste overordnede eller perso-nalechefen.

Institutionen bør overveje sin politik for, hvorvidt man un-der medarbejderudviklingssamtalen skal drøfte medarbejde-rens opgavevaretagelse, udviklingsmuligheder og lønforholdi en sammenhæng, eller om man skal holde det udviklings-


Rettelse 09/2000

35

mæssige aspekt adskilt fra det lønmæssige aspekt med ettidsmæssigt interval.

For en samlet drøftelse kan tale, at det opleves som naturligtat drøfte medarbejderens opgavevaretagelse, udviklingsmu-ligheder og løn samlet. I forbindelse med at medarbejderensopgavevaretagelse og udvikling inden for det sidste år vur-deres/evalueres, og en ny plan for medarbejderens udviklingog arbejdsopgaver efterfølgende lægges, kan det være nær-liggende at drøfte, hvorvidt en efterlevelse af planen kankvalificere til tillæg.

Imod kan tale, at andre motivationsfaktorer, som også kanhave betydning for medarbejderens jobtilfredshed, overses iudviklingssamtalen. Endvidere kan der være risiko for, atmedarbejderen under medarbejderudviklingssamtalen ertilbageholdende i sin tilbagemelding om sin chefs funktion idet daglige.

Uanset om drøftelsen af medarbejderens løn sker i en tids-mæssig sammenhæng med medarbejderudviklingssamtaleneller ej, er det væsentligt, at dialogen sker på et så et kvalifi-ceret grundlag som muligt.

Dialogen bør ske med udgangspunkt i de overordnede krite-rier, som ledelsen har aftalt med tillidsrepræsentanterne fortildeling af tillæg.

Kriterierne, som danner grundlag for drøftelsen, kunne bl.a.være kvalitet i arbejdet, jobkendskab, initiativ og selvstæn-dighed, samarbejdsevne, fleksibilitet og kompetenceudvik-ling. Disse kriterier kan samtidig danne grundlag for denudviklingsplan, som lægges for den enkelte medarbejder.


Rettelse 09/2000

36

Det er vigtigt, at kriterierne er kendt og accepteret af alle iinstitutionen.

For at sikre en kvalificeret vurdering af, hvorvidt den en-kelte medarbejder har levet op til kriterierne, vil det være engod idé at udarbejde et evalueringsskema, som kan indgå ilederens og medarbejderens forberedelse til medarbejderud-viklingssamtalen og i selve drøftelsen under medarbejder-udviklingssamtalen.

Finansministeriet har udarbejdet et værktøj til medarbejder-udviklingsamtalen set i lyset af de nye lønsystemer. Derhenvises til publikationen ”Inspiration og værktøj til medar-bejderudviklingssamtalen”, Finansministeriet, maj 1998.

Delegation af kompetence:

Det er en forudsætning for en fornuftig udnyttelse af mulig-hederne i de nye lønsystemer, at der i institutionen er sammedelegationsniveau for anvendelse af såvel de personalepoli-tiske som de lønpolitiske elementer. Som udgangspunkt børder ved implementeringen af de nye lønsystemer være denstørst mulige delegation af kompetence.

Allerede i dag er der dog stor forskel på delegationen, hvor-for det vil være forskelligt fra institution til institution,hvordan man konkret vil varetage arbejdet med at skabe ensammenhæng mellem lønnen og medarbejderens udvik-lingsmuligheder.

I nogle institutioner vil det være personalechefen, som for-handler og indgår aftaler om løn med tillidsrepræsentantenefter indstilling fra medarbejderens umiddelbart overordne-de, evt. på grundlag af medarbejderudviklingssamtalen. I


Rettelse 09/2000

37

andre institutioner vil ansvaret for lønforhandlingerne væredelegeret ud til medarbejderens umiddelbart overordnede.

Det er centralt at få kompetencen til at yde tillæg ud til denperson, der bedst kender den enkelte medarbejders arbejds-opgaver og kvalifikationer. Derfor anbefales det, at instituti-onerne løbende overvejer, om kompetencen med fordel kandecentraliseres yderligere.

Lønstatistik:

Finansministeriet vil løbende stille statistisk materiale tilrådighed for institutionerne.

I denne forbindelse vil det være relevant, at institutionensledelse og tillidsrepræsentanter drøfter, hvilke oplysningerder skal udveksles, så der sikres et fælles forhandlings- ogopfølgningsgrundlag.

Bl.a. vil ledelsen kunne benytte ISOLA, InformationsSy-stem Om Løn og Ansættelsesvilkår, der er udviklet af Fi-nansministeriet.

ISOLA-systemet kan bruges til at skaffe information omlønudviklingsprofil, tillægsprofil, indplaceringsprofil oglønstruktur.

Ministerier og styrelser tilbydes adgang til ISOLA-data foreget område.

Datagrundlaget svarer til oplysningerne i de kvartalsviseforhandlingsdatabaser, men løndelene er opgjort på et mereoverordnet niveau, så lønnen kan fordeles på eksempelvis


Rettelse 09/2000

38

basisløn, fast løn, funktionstillæg og kvalifikationstillæg.Data opdateres hvert kvartal.

En væsentlig funktionalitet i systemet er at kunne følge ogsammenligne lønudviklingen over flere perioder. Profilerneer udarbejdet på personniveau, hvor det er muligt at gruppe-re efter en række overordnede kriterier som lønform, perio-de samt statusoplysninger. Der kan vælges kombinationer afbl.a. personalekategori, klasse, trin, forhandlingsfællesskabog stillingsbetegnelse.

En anden kilde til lønstatistik er Finansministeriets forhand-lingsdatabase.

Der er etableret en offentlig adgang til forhandlingsdataba-serne, som indeholder summerede oplysninger om årsværk,lønsummer og løndele og muliggør en fordeling heraf påflere forskellige variable, f.eks. personalekategorier, ansæt-telsesområder og stillingskategorier. Databaserne opdatereshvert kvartal.

Herudover tilbydes ministerier og styrelser adgang til mereudførlige søgemuligheder indenfor eget område. Desuden erder mulighed for personopslag med detaljerede oplysningerom lønsummens enkelte bestanddele.

Endelig udgiver Finansministeriet lønstatistikker, som giveret overblik over lønniveauer og lønspredningen for størrepersonalegrupper i staten.

Der udgives en kvartalsvis statistik, som indeholder perso-ner på nye lønsystemer og som i tabeller og grafik viser løn-niveauer og lønspredning for de enkelte personalegrupper.


Rettelse 09/2000

39

ISOLA, forhandlingsdatabasen og lønstatistikken findes påØkonomistyrelsens hjemmeside (http://www.oes.dk).

Herudover henvises til Danmarks Statistiks lønstatistikkerfor lønudviklingen og lønniveauet i den private, statslige ogkommunale sektor. Statistikkerne offentliggøres i DanmarksStatistiks serie "Løn- og indkomststatistik".

Kontorchef- og kontorkontrakter:

Ved at indføre kontrakter med kontorchefer og de enkeltekontorer, hvori chefløn og kontorbevillinger kobles medopnåelse af fastsatte mål vedrørende lønudviklingen, fårman et godt redskab til at styre lønudviklingen. Både kon-torchefen og de enkelte medarbejdere får hermed to incita-menter til at overholde den aftalte lønudvikling:

1) at undgå fyringer af medarbejdere2) et økonomisk aspekt

2.8. Organisatorisk udvikling

Som det fremgår tidligere, er det en forudsætning for at fådet optimale udbytte af de nye lønsystemer, at institutionenhar arbejdet med at formulere mål, rammer og personalepo-litik.

Inden eller samtidig med, at man i institutionen går i gangmed at formulere sin lønpolitik, bør man sikre, at institutio-nen har et godt grundlag herfor. For at igangsætte processenbør følgende spørgsmål derfor overvejes:

• Er der formuleret mål for institutionens opgavevareta-gelse?


Rettelse 09/2000

40

• Er målene specificeret for de enkelte kontorer/enheder?• Har alle i institutionen kendskab til disse mål?• Er målene operationaliseret, dvs. målbare?• Er der formuleret en personalepolitik?• Understøtter personalepolitikken institutionens mål?• Er personalepolitikken egnet til at danne grundlag for

formulering af institutionens lønpolitik?• Hvilke dele af personalepolitikken er relevante i en løn-

mæssig sammenhæng?• Er der delelementer i personalepolitikken, som bør tages

op til revision?• Anvendes de rette værktøjer i personalepolitikken; er

der f.eks. indført medarbejderudviklingssamtaler, ogfungerer de efter hensigten?

• Hvad gøres der for at sikre kompetenceudviklingen afmedarbejderne?

• Har der været mål for anvendelse af lokallønnen?• Hvad har disse mål været?• Hvad er erfaringerne med lokallønnen?• Hvad har fungeret, og hvad har ikke fungeret?• Er kriterierne for udlodning af lokallønnen anvendelige i

forhold til tildeling af funktionstillæg og kvalifikations-tillæg?

• I hvilket omfang har forhandlingerne af lokallønnenværet decentraliseret (personalechefniveau og/ellermedarbejderens nærmeste overordnede)?

I alle statslige institutioner bør man - uanset om der er for-muleret mål og personalepolitik eller ej - nøje overveje,hvad det er, lønnen skal fremme. Vil man opnå forbedringeri form af effektivitet og kvalitet i institutionen og udvik-lingsmuligheder for medarbejderne, bør man derfor somminimum gennemgå processen omkring lønnens kobling til


Rettel se 09/2000

1

3. Nyt lønsystem foroverenskomstansatte akademikere

3.1. Indledning

Formålet med det nye lønsystem er at øge den lokale fleksi-bilitet ved at fjerne en række af de begrænsninger, der er idet hidtidige lønsystem.

Hensigten er, at frihedsgraderne kan anvendes til at

• fremme gode, udviklende arbejdspladser

• understøtte kompetenceudvikling, kvalitetsudvikling ogresultatorientering

• rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere.

Forudsætningen for, at disse mål kan opfyldes, er en øgetbevidsthed hos ledelse og medarbejdere om at anvende løn-nen som et aktivt redskab.

I dette kapitel gennemgås elementerne i det nye lønsystemfor ansatte efter overenskomsten for akademikere i staten,1

der er aftalt som en permanent ordning.

Kapitlet er delt op i følgende hovedafsnit:

1 I det følgende benævnt akademikeroverenskomsten.


Rettelse 09/2000

2

1) Det nye lønsystem

Indledningsvis præciseres, hvilke medarbejdergrupper der eromfattet af det nye lønsystem.

Herefter gennemgås elementerne i det nye lønsystem, dvs.basisløn og tillæg for funktioner, kvalifikationer og resulta-ter samt muligheden for at indgå forhåndsaftaler. Her defi-neres de tre forhandlingsniveauer: centrale forhandlingermellem Finansministeriet og AC efter bemyndigelse, de-centrale forhandlinger på ministerie- og organisationsni-veau og lokale forhandlinger på institutionsniveau mellemledelsen og tillidsrepræsentanten efter bemyndigelse.

Endelig gennemgås vilkårene for special- og chefkonsulen-ter i det nye lønsystem.

2) Forhandlingsregler og procedurer i det nye lønsystem

I dette afsnit beskrives rammerne for at skabe sammenhængmellem løn- og personalepolitik gennem lønudvalg, kom-petenceudvikling og udviklingsplaner.

Herudover behandles konfliktløsning og opsigelse af tillæg irelation til de tre forhandlingsniveauer.

3) Overgangsregler

Her beskrives overgangsordningen for ansatte, der overgårtil det nye lønsystem, herunder indplaceringsregler, udlig-ningstillæg og vilkårene ved genindtræden.


Rettelse 09/2000

3

4) Det gamle lønsystem

I afsnittet beskrives vilkårene for de ansatte, der bliver pådet "gamle" lønsystem.

3.2. Dækningsområde

Lønsystemet omfatter:

• nyansatte, der er blevet ansat i henhold til akademiker-overenskomsten den 1. januar 1998 eller senere, dog ik-ke medarbejdere, der rekrutteres direkte fra anden an-sættelse inden for akademikeroverenskomstens område,og som ønsker at blive på det "gamle" lønsystem.

• allerede ansatte, der vælger at overgå til det nye lønsy-stem, eller som overgår i forbindelse med, at der aftalestillæg efter det nye lønsystem.

Ovenstående gælder også for overenskomstansatte medar-bejdere, der aflønnes af eksterne (forsknings)midler.

Overenskomstansatte special- og chefkonsulenter er omfat-tet af det nye lønsystem, jf. afsnit 3.8.

For lønnede ph.d.- stipendiater og akademiske praktikanterer det aftalt, at de er omfattet af det nye lønsystems mulig-heder for at opnå individuelle funktions- og kvalifikations-tillæg.

Lønsystemet omfatter ikke:

- Akademikergrupper uden for akademikeroverenskom-sten, medmindre dette aftales særskilt. F.eks. gælder


Rettelse 09/2000

4

lønsystemet ikke for ansatte omfattet af overenskomstenfor speciallæger i staten. Ved overenskomstforhandlin-gerne i 1999 er der aftalt nye lønsystemer for ansatteomfattet af overenskomsten for læger i staten og foradjunkter og lektorer på private gymnasier (overens-komsten for lærere i gymnasieskolen mv.).

- Deltidsansatte tandlæger ved tandlægeuddannelserne.

- Overenskomstansatte chefer mv., jf. kapitel 4.

3.3. Lønsystemet

Lønsystemet består af et basislønforløb og en tillægsdel.

3.3.1. Basisløn

Indplacering på basislønnen sker som hidtil på baggrund afuddannelse og optjent anciennitet efter afsluttet uddannelse.

Ansættelsesmyndigheden kan i ganske særlige tilfælde påbaggrund af en konkret vurdering forhøje lønanciennitetenved nyansættelse.

Kvalifikationer og arbejdsmæssige erfaringer, som ikke eranciennitetsgivende, kan honoreres ved ydelse af kvalifika-tionstillæg.

Basislønnen udgør følgende beløb:


Rettelse 09/2000

5

Basis- Basisløn inkl. Basisløn ekskl.løntrin eget pensions- eget pensions-

bidrag indtil 31/3 2000 bidrag

1 195.413 185.6422 199.968 189.9703 207.333 196.9664 222.268 211.1555 237.202 225.3426 249.549 237.0727 261.896 248.8018 272.914 259.268

Samtlige beløb er angivet i grundbeløb 1. oktober 19972. Deaktuelle lønninger fremgår af Finansministeriets lønover-sigter.

Indtil udgangen af marts 2000 har arbejdsgiverens pensi-onsbidrag udgjort 10 pct. og den ansattes pensionsbidrag 5pct. af basislønnen inkl. eget pensionsbidrag (dvs. venstrekolonne).

Pr. 1. april 2000 beregnes pensionsbidraget på grundlag aflønnen ekskl. eget pensionsbidrag (dvs. højre kolonne), ogpensionsbidragsprocenten er samtidig forhøjet til 16,6 pct.Heraf udgør arbejdsgiverens bidrag 2/3 og den ansattes bi-drag 1/3.

Lønnen ekskl. eget pensionsbidrag anvendes i forbindelsemed indplacering i det nye lønsystem, jf. afsnit 3.12.4 og3.12.5.

2 Det gælder samtlige beløb i kapitlet.


Rettelse 09/2000

6

Akademikere indplaceres i basislønforløbet på trin 3-8 medde afvigelser, der fremgår af nedenstående oversigt.

Tabel 1. BasisforløbetAnc. AC-ere

gene-relt

BachelorerAA'ere

AAD'ere

Levneds-middel-

ingeniører

Bibliotekarermed afgangsek-

samen fraDanmarks

Biblioteksskole

Civiløkonomeruden for Uden-rigsministeriet,

cand.negot'er med4 års uddannelseog handelsjurister

Cand.phil.'er,cand. inter-pret.'er og

musikterapeuter

0 3 1 1 1 1 21 4 2 2 1 2 32 5 3 3 2 3 43 6 4 4 2 4 54 7 5 5 3 5 65 8 6 3 6 76 4 7 87 58 6

3.3.2. Tillæg

Der kan aftales tillæg på tre niveauer i det nye lønsystem:

• centralt• decentralt• lokalt.

I den hidtidige terminologi er ordene "decentralt" og "lo-kalt" brugt som synonymer. I det nye lønsystem er decen-trale tillæg defineret som tillæg, der aftales på ministerieni-veau eller styrelses-/institutionsniveau efter bemyndigelse,mens lokale tillæg aftales på den enkelte arbejdsplads.

Af hensyn til mulighederne for at anvende lønnen som etaktivt værktøj bør vægten i tillægssystemet ligge på det lo-kale niveau, hvor der kan ydes tillæg til enkeltpersoner ellergrupper for varetagelse af særlige funktioner, faglige ellerpersonlige kvalifikationer, kompetenceudvikling, kvaliteten


Rettelse 09/2000

7

i opgavevaretagelsen, markedsforhold samt rekruttering ogfastholdelse.

3.3.3. Centralt aftalte tillæg (§ 5, stk. 1)

Som led i de generelle overenskomstforhandlinger er dermellem Finansministeriet og Akademikernes Centralorgani-sation (efter bemyndigelse) aftalt et antal tillæg, hvoraf ho-vedparten er stillingsrelaterede.

Den overvejende del af de centrale tillæg knytter sig til un-dervisning og forskning. Herudover drejer det sig om vissetværgående tillæg, som det er fundet hensigtsmæssigt fortsatat aftale centralt, bl.a. ministersekretærtillæg, rådighedstil-

AkademikernesCentralorgorganisation(efter bemyndigelse)

Finansministeriet

Basisløn.Kvalifikations- og funktionstillæg til særlige stillingsgrupper

Centralt niveau

Lokalt niveau

Lokal ledelseTillidsrepræsentant

(efter bemyndigelse)

Kvalifikations- og funktionstillæg til enkeltpersoner

Forhåndsaftaler om kvalifikations- og funktionstillæg

Aftaler om resultatløn

AC-organisation/

organisationsrepræsentanter

efter bemyndigelse

Decentralt niveau

Ministerie - evt.

styrelse/institution efter

bemyndigelse

Kvalifikations- og funktionstillæg til grupper af medarbejdere


Rettelse 09/2000

8

læg til fuldmægtige mv., farmaceuttillæg, anciennitetstillægtil HD'ere samt hjemflytningstillæg og hjemmetillæg tilmedarbejdere i Udenrigstjenesten.

Centralt aftalte tillæg kan kun ændres af overenskomstensparter.

Rådighedstillægget følger det hidtidige anciennitetsforløb.Dvs. at rådighedstillægget fortsat stiger, efter at medarbejde-ren er kommet på sidste trin i basislønskalaen. For medar-bejdere, der overgår til det nye lønsystem, henvises til afsnit3.12.7 om overgangsordningen.

3.3.4. Decentralt aftalte tillæg - til grupper afmedarbejdere (§ 5, stk. 2)

Der kan decentralt, dvs. på ministerieniveau, aftales tillægtil grupper af medarbejdere inden for ministerområdet ellerdele heraf.

Decentrale tillæg kan være relevante på områder, hvor det erhensigtsmæssigt tværgående at honorere på forhånd define-rede funktioner eller kvalifikationer med ensartede tillæg,f.eks. af hensyn til mobiliteten inden for ministerområdet.

Aftaler om decentrale tillæg indgås mellem det pågældendeministerium eller styrelse/institution efter bemyndigelse ogden pågældende organisation eller tillidsrepræsentant efterbemyndigelse.

Decentrale tillæg vil typisk være tillæg, der ydes for vareta-gelse af bestemte funktioner (f.eks. undervisning, vagttjene-ste o.l.), men der kan også være tale om tværgående tillægknyttet til bestemte kvalifikationer (f.eks. kvalifikationer


Rettelse 09/2000

9

som er opnået ved kursus eller videreuddannelsesforløb,f.eks. specialistuddannelse, praksiserfaring af en vis varig-hed, autorisation, beskikkelse eller lignende).

En række af de tillæg, der i det gamle lønsystem var aftaltmellem Finansministeriet og AC i ministerieprotokollatet,har nu status af decentrale tillæg.

Ud over aftaler om nye tillæg kan der decentralt aftales æn-dringer af eksisterende tillæg.

Forinden der aftales decentrale tillæg, bør fordele og ulem-per ved den konkrete tillægsordning overvejes, herunderom det vil være mere relevant at honorere de pågældendefunktioner eller kvalifikationer individuelt.

3.3.4.1. Finansiering af decentrale tillæg

Decentrale tillæg skal finansieres inden for en pulje, som erafsat til formålet ved overenskomstforhandlingerne i 1999.Midlerne i puljen er begrænsede. Derfor skal aftaler om nyedecentrale tillæg eller ændringer af bestående tillæg fore-lægges for Finansministeriet, inden aftalerne kan træde ikraft. Forelæggelsen skal indeholde en angivelse af antalletaf medarbejdere, der potentielt omfattes af tillægget ellertillægsændringen.

Udgiften til evt. nye/forhøjede decentrale tillæg indgår i denalmindelige bevillingsopskrivning på Finansloven.

Medarbejdere, der er omfattet af det nye lønsystem, oppe-bærer automatisk decentralt aftalte tillæg for den pågælden-de gruppe. Øvrige medarbejdere omfattes automatisk af de-centrale tillæg i forbindelse med overgang til det nye lønsy-


Rettelse 09/2000

10

stem.3 Der skal derfor i budgetlægningen tages højde for, atnyansatte og medarbejdere, der senere vælger at overgå tildet nye lønsystem, automatisk oppebærer sådanne decen-trale tillæg.

3.3.5. Lokalt aftalte individuelle tillæg (§ 5, stk. 3 og 4)

Der kan aftales individuelle funktions- og kvalifikationstil-læg til alle, der er omfattet af det nye lønsystem, herundermedarbejdere, der er omfattet af automatiske tillægsordnin-ger. Tillæggene kan frit aftales inden for (løn)bevillingen.

Aftaler om individuelle tillæg indgås mellem den lokaleledelse og den pågældende tillidsrepræsentant (efter bemyn-digelse).

Tillæggene kan aftales såvel i forbindelse med ansættelsensom under ansættelsen. Der kan endvidere under ansættelsenaftales forhøjelse af eksisterende tillæg.

Tilsvarende kan der lokalt aftales tillæg til special- og chef-konsulenter.

Individuelle tillæg aftales som varige tillæg, midlertidigetillæg eller engangsvederlag. Det er en lokal afgørelse, hvadder i det konkrete tilfælde er den mest relevante form.

Tillæggene skal defineres som funktionstillæg eller kvalifi-kationstillæg mv.

3 Det skal i den forbindelse bemærkes, at hovedparten af de decentrale tillæg hidtil harværet centralt aftalte i ministerieprotokollatet og derfor kan genfindes i det gamle lønsy-stem.


Rettelse 09/2000

11

Funktionstillæg knytter sig til varetagelsen af konkretefunktioner, f.eks. særlige opgaver, ulemper o.l. I overvejel-sen af, om funktionstillægget skal aftales som varigt ellermidlertidigt, bør indgå, om der er tale om:

• permanente funktioner, dvs. funktioner, der er en inte-greret del af jobbet

• midlertidige funktioner, dvs. funktioner, som kan brin-ges til ophør for den enkelte

• tidsbegrænsede opgaver, dvs. funktioner, der ophørerved opgavens afslutning

Af hensyn til reglerne om ophør af tillæg, jf. afsnit 3.10.2.,skal den eventuelle midlertidighed fremgå af aftalen entenved angivelse af, at tillægget kun ydes, sålænge funktionenvaretages, eller ved præcisering af en bestemt udløbsdato.

EksempelDer iværksættes et kommissionsarbejde. Der udpeges en se-kretær. Kommissionen skal afslutte sit arbejde inden udgangenaf december 1999. Det aftales, at der ydes et tillæg til kommissi-onssekretæren. Sekretæren udpeges til funktionen på grund afsine personlige kvalifikationer, men der er enighed om, at det eropgaven som kommissionssekretær, der skal honoreres. Tillæg-get ydes som et midlertidigt funktionstillæg. Kommissionssarbej-det trækker ud og afsluttes først i juni 2000. Medarbejderen op-retholder tillægget, indtil kommissionsarbejdet er afsluttet.

Hvis det modsatte skulle ske - at kommissionsarbejdet afsluttesfør deadline, eller kommissionen nedlægges – ophører tillæggetved funktionens bortfald.

Kvalifikationstillæg omfatter tillæg, der ydes på grundlag afmedarbejderens faglige eller personlige kvalifikationer,kompetenceudvikling, kvaliteten i opgavevaretagelsen, ba-


Rettelse 09/2000

12

lancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige ar-bejdsmarked mv.

Som eksempler på kriterier for kvalifikationstillæg kannævnes:

• faglig indsigt• gennemførte uddannelsesforløb• overblik og evne til at systematisere• selvstændighed• kreativitet• formidlingsevne• effektivitet i opgaveløsningen

Honorering af særlige kvalifikationer eller kompetencer skersom hovedregel i form af varige tillæg.

Når de konkrete forhold begrunder det, kan kvalifikations-tillæg aftales som midlertidige tillæg.

EksempelSom led i en Baltikumstøtteordning skal ministeriet varetage etprojekt i Estland. Der knyttes 5 medarbejdere til projektet. En afmedarbejderne behersker estisk. Der aftales et midlertidigt kvalifi-kationstillæg til den pågældende.

I en række situationer kan det være vanskeligt at afgøre, omder et tale om et funktions- eller kvalifikationstillæg.

I sådanne tilfælde må den overvejende begrundelse for ydel-sen af tillægget lægges til grund. Hvis de konkrete forholdtaler for det, kan der aftales en kombination af funktions-og kvalifikationstillæg.


Rettelse 09/2000

13

Herudover er der som nævnt mulighed for at yde engangs-vederlag som honorering for en særlig indsats, f.eks. smi-dighed og kreativitet i forbindelse med løsning af en størreopgave.

Der er ikke fastsat nogen øvre grænse for lokale tillægsstør-relser. Dette gælder også, selv om den samlede løn vedydelse af tillæg overstiger lønnen i lønramme 37. Men detforudsættes, at den lokale løn- og personalepolitik sikrer ensammenhængende lønstruktur. I særlige situationer kan detvære velbegrundet at yde individuelle tillæg, der medfører,at en underordnet oppebærer en samlet løn, der er højere endden nærmest overordnedes løn, men dette vil normalt væreundtagelsen.

Af praktiske grunde bør eventuelle nye varige kvalifikati-onstillæg til medarbejdere, der i forvejen oppebærer et va-rigt kvalifikationstillæg, gives i form af en forhøjelse af deteksisterende tillæg.

Opmærksomheden henledes på, at der for tillidsrepræsen-tanters vedkommende i forbindelse med overenskomstfor-handlingerne i 1999 er opnået enighed om i bemærkninger-ne til tillidsrepræsentantaftalen at indsætte følgende passus:

"Tillidsrepræsentanter skal ikke lønmæssigt og lønudvik-lingsmæssigt stilles ringere end andre ansatte omfattet afnye lønsystemer og skal have samme mulighed for at få til-læg ud over basislønnen, som hvis de havde fuld mulighedfor at fungere i deres sædvanlige job.

I overensstemmelse hermed vil der kunne indgås aftale omat kompensere tillidsrepræsentanter for det løntab/den man-gel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkom-


Rettelse 09/2000

14

mende ikke har mulighed for at varetage funktioner ellererhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, pågæl-dende er tillidsrepræsentant for.

Såfremt der er indgået en forhåndsaftale for vedkommendepersonalegruppe, omfattes tillidsrepræsentanten af en sådanaftale."

3.3.5.1. Forhåndsaftaler

Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om ydelse af individu-elle tillæg, hvor kriterierne og formen for lønændringen erfastlagt med henblik på automatisk udmøntning af tillæg,når medarbejderen opfylder de aftalte betingelser.

Forhåndsaftaler indgås mellem den lokale ledelse og denpågældende tillidsrepræsentant og kan vedrøre en nærmereafgrænset gruppe af medarbejdere. Der kan også indgås for-håndsaftaler for en enkelt medarbejder, f.eks. i tilknytningtil den pågældendes udviklingsplan, jf. afsnit 3.9.3.

Forhåndsaftaler indeholder kriterier for tildeling af tillægsamt angivelse af tillægsform og -niveau. Kriterierne kanvære, at medarbejderen skal opnå og nyttiggøre på forhåndaftalte kompetencer. Ligeledes kan det aftales, at et bestemt(kvalificerende) rokerings- eller mobilitetsmønster udløseret kvalifikationstillæg. Når den ansatte opfylder kriterierne,udløses tillægget automatisk.

I relation til eventuelle forhåndsaftaler om tillæg i forbindel-se med mobilitet henledes opmærksomheden på, at aftale af7. maj 1985 mellem Finansministeriet og Danmarks Jurist-og Økonomforbund (DJØF) om turnusordning også gælder idet nye lønsystem. Derimod gælder aftalen om turnustillæg,


Rettelse 09/2000

15

der i det gamle lønsystem knytter sig til turnusordningen,ikke i det nye lønsystem. I stedet kan det nye lønsystemsmuligheder for at aftale tillæg for mobilitet anvendes.

Eksempel på kriterier for forhåndsaftalerUddannelse:

- specifikt kursus-/uddannelsesforløb, som er relevantfor opgavevaretagelsen, f.eks. specialistuddannelse

- praksiserfaring- autorisation og beskikkelse

Jobudvikling:- mobilitet, herunder turnusforløb (ekstern turnus)- projektledelse- eksterne konsulentopgaver

Ulemper:- stor rejseaktivitet- skiftende arbejdssteder

3.3.6. Resultatløn

Der kan som supplement til de tillægsmuligheder, der ergennemgået ovenfor, aftales resultatbaserede lønordninger,hvorefter der udbetales resultatløn for den pågældende må-leperiode, i det omfang medarbejdere eller grupper af med-arbejdere har nået nogle på forhånd definerede kvantitativeog/eller kvalitative mål.

Resultatløn kan aftales decentralt eller lokalt.

Der henvises til kapitel 8.


Rettelse 09/2000

16

3.4. Merarbejdshonorering

Der kan ydes godtgørelse for godkendt, attesteret merarbej-de efter reglerne i akademikeroverenskomsten4. Merarbejde,der ikke har kunnet afspadseres, godtgøres med betaling, derpr. merarbejdstime udgør 1/1924 af medarbejderens årsløn -dvs. basislønnen inkl. eget pensionsbidrag samt centralt,decentralt og lokalt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg- med tillæg på 50 pct. I årslønnen medregnes dog ikke til-kalde- eller rådighedstillæg.

Eksempel1) En biolog er på 4. basisløntrin med en basisløn på 211.155 kr.i grundbeløb ekskl. eget pensionsbidrag – pr. 1. april 2000 i alt223.204 kr. Eget pensionsbidrag udgør pr. 1. april 2000 i alt12.351 kr. Herudover har medarbejderen et tilkaldetillæg på15.000 kr. og et kvalifikationstillæg på 25.000 kr. Biologen haroptjent 25 timers merarbejde, som ikke har kunnet afspadseres.

Tilkaldetillægget indgår ikke i merarbejdsopgørelsen. Merar-bejdsbetalingen udgør (223.204 kr. + 12.351 kr. + 25.000 kr. ) x25/1924 = 3.385,59 kr. + 50 pct. = 5.078,38 kr.

2) En fuldmægtig er på 6. basisløntrin med en basisløn på237.072 kr. i grundbeløb ekskl. eget pensionsbidrag - pr. 1. april2000 i alt 250.600 kr.. Eget pensionsbidrag udgør pr, 1. april 2000i alt 13.867 kr. Rådighedstillægget udgør 26.100 kr. i grundbeløb– pr. 1. april 2000 i alt 27.589,37 kr. Endelig har medarbejderen etindividuelt tillæg på 12.000 kr. Efter fradraget af rådighedsfor-pligtelsen på 35 timer i kvartalet har medarbejderen optjent 20

4 Reglerne omfatter ikke ansatte, der er omfattet af særskilte overtids- eller merarbejds-ordninger, som er aftalt mellem overenskomstens parter. Reglerne anvendes heller ikke formedarbejdere beskæftiget med undervisning og/eller forskning ved universiteter, højerelæreanstalter og forskningsinstitutioner, hvis virksomhed må sidestilles med universitets-og læreanstaltsinstitutters virksomhed. Medarbejderne er dog omfattet af reglerne, såfremtmerarbejdet er pålagt, og såvel merarbejdets som det normale arbejdes omfang er kontrol-labelt.


Rettelse 09/2000

17

timers merarbejde, som ikke har kunnet afspadseres.

Rådighedstillægget indgår ikke i merarbejdsopgørelsen. Merar-bejdsvederlaget udgør (250.600 kr. + 13.867 kr. + 12.000 kr.) x20/1924 = 2.873,88 kr. + 50 pct. = 4.310,82 kr.

3.5. Funktion i højere stilling

Til medarbejdere, der er konstitueret eller fungerer i højerestilling, ydes tillæg (funktionsvederlag) efter overenskom-stens bestemmelser herom. Der er herudover mulighed for ataftale midlertidige tillæg og engangsvederlag efter chefløns-reglerne til de pågældende medarbejdere.

3.6. Regulering

Basisløn, centralt aftalte tillæg, decentralt aftalte tillæg oglokalt aftalte individuelle funktionstillæg reguleres med degenerelle lønstigninger.

Tilsvarende gælder for lokalt aftalte individuelle kvalifikati-onstillæg, medmindre andet konkret aftales.

Evt. udligningstillæg, jf. 3.12.5., der ydes til medarbejdere,der er ansat før 1. januar 1998 og som overgår til det nyelønsystem, reguleres tilsvarende.

Udgangspunktet er således, at samtlige løndele reguleres,men at det i det enkelte tilfælde kan aftales, at et individueltkvalifikationstillæg ydes som et ureguleret kronebeløb.

Ydelse af uregulerede tillæg kan kombineres med en aftaleom, at eventuel regulering kan tages op til drøftelse på etforud aftalt tidspunkt.


Rettelse 09/2000

18

3.7. Pension

3.7.1. Basisløn

Der indbetales pensionsbidrag af basislønnen.

Indtil udgangen af marts 2000 har arbejdsgiverens pensi-onsbidrag udgjort 10 pct. og den ansattes 5 pct. Pensionsbi-drag er blevet beregnet af basislønnen inkl. eget pensionsbi-drag. Tillæg, der ydes som pensionsgivende, er blevet op-regnet med 100/95 før beregning af pensionsbidrag.

Pr. 1. april 2000 beregnes pensionsbidraget af basislønnenekskl. eget pensionsbidrag. Endvidere skal tillæg ikke læn-gere opregnes i forbindelse med beregningen af pensionsbi-drag. Pensionsbidragsprocenten er samtidig forhøjet til 16,6pct., hvoraf arbejdsgiverens bidrag udgør 2/3 og den ansat-tes 1/3.

Pensionsbidragsomlægningen medfører ingen ændringer istørrelsen af den udbetalte løn.

Der kan ikke lokalt aftales anden pensionsdækning5.

Pensionsbidrag indbetales til de sædvanlige pensionskasser,jf. bilag b til overenskomsten.

5 Der kan dog fortsat mellem en ansat og organisationen eller pensionskassen træffesaftale om tilbageholdelse af et ekstraordinært eget pensionsbidrag over en nærmere fastsatperiode.


Rettelse 09/2000

19

3.7.2. Centralt aftalte tillæg

Der indbetales pensionsbidrag af centralt aftalte tillæg, i detomfang det fremgår af de konkrete aftaler. Der kan ikkedecentralt eller lokalt indgås aftale om, at der ydes pensi-onsbidrag af centralt aftalte tillæg, som ikke er pensionsgi-vende.

3.7.3. Decentralt aftalte tillæg

Det fremgår af de konkrete aftaler, i hvilket omfang der ind-betales pensionsbidrag.

Det kan ikke decentralt eller lokalt aftales, at der ydes pen-sionsbidrag af decentralt aftalte tillæg, som ikke hidtil harværet pensionsgivende.

3.7.4. Lokalt aftalte tillæg

Der indbetales altid pensionsbidrag af varige individuelletillæg. De lokale parter kan således ikke aftale, at der ikkeindbetales pensionsbidrag af lokalt aftalte varige funktions-eller kvalifikationstillæg.

Der indbetales endvidere pensionsbidrag af lokalt aftaltemidlertidige tillæg, medmindre andet konkret aftales. Dettekan f.eks. være relevant, hvis der er tale om et tillæg, derstrækker sig over et relativt begrænset tidsrum, f.eks. mindreend et år.

Der indbetales ikke pensionsbidrag af engangsvederlag, ogdette kan ikke fraviges lokalt.


Rettelse 09/2000

20

3.8. Special- og chefkonsulenter

Der er i det nye lønsystem mulighed for lokalt at oprettespecial- eller chefkonsulentstillinger. Ansættelse forudsæt-ter, at den pågældende opfylder overenskomstens uddannel-sesmæssige forudsætninger og ansættes i en stilling, derkræver akademisk uddannelse.

I dette afsnit gennemgås de løn- og ansættelsesvilkår, derknytter sig til disse stillinger.

3.8.1. Løn og ansættelsesvilkår

Basislønnen til special- og chefkonsulenter udgør følgendegrundbeløb (niveau 1. oktober 1997):

Basisløn inkl. Basisløn ekskl.eget pensions- eget pensions-bidrag indtil 31/3 2000 bidrag

Specialkonsulent 354.263 kr. 336.550 kr.Chefkonsulent 378.947 kr. 360.000 kr.

Indplaceringen på basisløn - dvs. om stillingen skal aflønnessom special- eller chefkonsulent - aftales mellem den lokaleledelse og den/de relevante tillidsrepræsentant(er) efter be-myndigelse. Hvis der er tvivl om, hvilken tillidsrepræsen-tant, der er rette vedkommende, kan spørgsmålet drøftesmed de berørte tillidsrepræsentanter. Ved afgørelsen af, omder er tale om en special- eller chefkonsulentstilling, læggesdet faglige indhold mv. til grund.


Rettelse 09/2000

21

Nye stillinger kan ikke slås op, før der er enighed om, hvor-vidt der er tale om en special- eller chefkonsulentstilling.

Hvis de lokale parter ikke kan blive enige herom, kan for-handlingerne, hvis en af parterne kræver det, videreføres afrepræsentanter fra henholdsvis ministeriet (departementet)og den pågældende organisation.

Special- eller chefkonsulenter kan varetage souscheffunkti-oner, men det er ikke nogen forudsætning.

Der kan til special- og chefkonsulenter som til øvrige aka-demikere omfattet af det nye lønsystem løbende ydes indi-viduelle funktions- eller kvalifikationstillæg ( jf. § 5, stk. 3og 4).

Special- og chefkonsulenter er ikke omfattet af bestemmel-ser om centrale og decentrale tillæg til grupper6, - herunderrådighedstillæg til fuldmægtige mv. medmindre det konkretaftales mellem de centrale eller decentrale parter.

Special- og chefkonsulenter er ikke omfattet af overenskom-stens merarbejdsregler, men af de merarbejdsregler, dergælder for de tjenestemandsansatte chefer, som ikke er om-fattet af det nye cheflønsystem.

Der indbetales pensionsbidrag af basislønnen samt lokaltaftalte varige tillæg. Der indbetales endvidere pensionsbi-drag af midlertidige tillæg, medmindre andet konkret aftalesi den enkelte tillægsaftale. For så vidt angår beregning af

6 Special- og chefkonsulenter i Udenrigsministeriet oppebærer dog fortsat hjemme- oghjemflytningstillæg.


Rettelse 09/2000

22

pensionsbidrag og bidragsprocenter før og efter 1. april2000 henvises til afsnit 3.7.

Special- og chefkonsulenter kan som øvrige ansatte væreomfattet af resultatbaserede lønordninger. Der henvises tilkapitel 8.

3.9. Forhandlingsregler og procedure

Forhandlingsreglerne i det nye lønsystem for overenskomst-ansatte akademikere er stort set identiske med de forhand-lingsregler, der gælder for områder med forsøg med nyelønsystemer, jf. kapitel 7.

Systemet forudsætter, at kompetencen til at aftale lokaleløndele såvel på arbejdsgiver- som på arbejdstagersidendelegeres i videst muligt omfang. Finansministeriet har be-myndiget de enkelte ministerier til at indgå lokale aftaler oglægger afgørende vægt på, at denne kompetence i videstmuligt omfang videredelegeres til det lokale niveau. Tilsva-rende vil AC's medlemsorganisationer i videst muligt om-fang delegere aftalekompetencen til tillidsrepræsentanterne.

Decentrale tillæg forhandles og aftales, jf. afsnit 3.3.4.,mellem det pågældende ministerium eller den pågældendestyrelse/institution og den forhandlingsberettigede organisa-tion eller tillidsrepræsentanten (efter bemyndigelse).

De forhandlingsberettigede organisationer kan aftale medpågældende ministerium/styrelse/institution, at forhandlin-gerne føres med flere organisationer/tillidsrepræsentanter.


Rettelse 09/2000

23

Hvis der er tale om tværgående tillæg for hele ministerom-rådet, forhandles tillæg som regel mellem det pågældendeministerium og den eller de forhandlingsberettigede organi-sationer.

Hvis der er tale om tillæg, der kun omfatter medarbejdere ien bestemt styrelse eller institution, vil det være nærliggen-de at delegere kompetencen til den lokale ledelse og tillids-repræsentanten/tillidsrepræsentanterne.

Aftaler om funktions- og kvalifikationstillæg til enkeltper-soner indgås, som det fremgår af afsnit 3.3.5. om lokalt af-talte tillæg, mellem den lokale ledelse og den pågældendetillidsrepræsentant efter bemyndigelse. Hvis der ikke er no-gen tillidsrepræsentant, er det organisationen (eller evt. enanden, som organisationen bemyndiger hertil), der indgåraftale.

Eventuelle resultatlønsordninger aftales ligeledes mellem dedecentrale og/eller lokale parter, jf. kapitel 8.

Det forudsættes, at der forud for forhandlingerne aftalesrammer og principper for forhandlingsprocedure, for sam-menhængen mellem den lokale personalepolitik, kompeten-ceudvikling og lønpolitik samt for eventuelle forhåndsafta-ler.

Ligeledes forudsættes det, at det forud for forhandlingerneom tillæg drøftes, om der skal etableres supplerende resul-tatbaserede lønordninger.


Rettelse 09/2000

24

Forslag om ydelse af tillæg kan fremsættes af begge parter,og forhandlinger skal finde sted mindst én gang om året,hvis en af parterne ønsker det, men kan i øvrigt ske løbende,hvis der er enighed herom.

I det følgende gennemgås en række forhold vedrørende løn-udvalg samt kompetenceudvikling og udviklingsplaner, dersærligt knytter sig til AC-området. Der henvises i øvrigt tilkapitel 7 om den lokale proces.

3.9.1. Lønudvalg

Det er væsentligt, at arbejdspladsens samlede løn- og perso-nalepolitik drøftes mellem ledelse og medarbejdere.

Hvis de lokale parter er enige herom, kan der nedsættes lo-kale lønudvalg med repræsentanter fra ledelsen og tillidsre-præsentanterne. Der kan nedsættes lønudvalg, der repræ-senterer hele arbejdspladsen. Endvidere kan der nedsætteslønudvalg, der kun består af repræsentanter for ledelsen ogde berørte akademikerorganisationer.

Hensigten med lønudvalg er at skabe et forum til at for-handle og indgå de forudsatte aftaler om rammerne for:

• Den lokale forhandlingsprocedure, bl.a. hvornår oghvordan tillægsforhandlinger skal føres.

• Sammenhængen mellem den lokale personalepolitik(herunder kompetenceudvikling) og den lokale lønpoli-tik

• Kriterier, forhåndsaftaler, mv.


Rettelse 09/2000

25

De steder, hvor der ikke er nedsat lønudvalg, aftales ram-merne for de lokale forhandlinger direkte mellem den lokaleledelse og tillidsrepræsentanterne for de berørte akademi-kerorganisationer.

Lønudvalgene kan etableres på ministerieniveau eller påflere ensartede områder som tværgående lønudvalg, eller iden enkelte styrelse/institution som lokale lønudvalg.

Der er ikke nogen overordnede krav til organiseringen aflønudvalg. Det må imidlertid forudsættes, at tværgåendelønudvalg arbejder med rammerne for områdets generelleløn- og personalepolitik, mens de konkrete politikker forden enkelte arbejdsplads drøftes og tilrettelægges lokalt.

3.9.2. Kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling er en væsentlig motivationsfaktor forbåde ledelsen og den ansatte i forhold til at kunne brugemulighederne i det nye lønsystem bedst muligt.

De stigende krav til kvaliteten og fleksibiliteten i opgaveva-retagelsen på de statslige arbejdspladser og markedsforhol-denes betydning - altså de rekrutterings- og fastholdelses-mæssige hensyn i forhold til tilsvarende stillinger på detøvrige offentlige og private arbejdsmarked - nødvendiggør,at de ansattes kvalifikationer fortsat udbygges og udvikles.

Den løbende kompetenceudvikling er såvel i ledelsens som imedarbejdernes interesse. Behovet kan imødekommes påflere måder. En del af kompetenceudviklingen opnås ved atudføre nye og skiftende opgaver, hvilket kan foregå bådeved at ændre/udvikle arbejdsområder og ved egentlige stil-lingsskift.


Rettelse 09/2000

26

Opnåelse af nye færdigheder gennem jobudvikling er imid-lertid ikke altid tilstrækkeligt. Den løbende kvalifikations-udvikling forudsætter også traditionel faglig efter- og vide-reuddannelse og kompetenceudvikling i bred forstand, hvoride faglige og personlige kvalifikationer udvikles i sammen-hæng. Hensigten er således et samspil mellem teori og prak-sis.

Kompetenceudvikling forudsættes integreret i institutioner-nes personalepolitik og i de rammer for samspil mellempersonalepolitikken og lønpolitikken, som forudsættes aftaltmellem de lokale parter. Det sker naturligt ved, at der aftalesoverordnede målsætninger for den løbende kompetenceud-vikling på arbejdspladsen samt principper for, hvilke løn-mæssige elementer der kan fremme den ønskede udvikling.

3.9.3. Udviklingsplaner

For at sikre den enkelte ansattes kompetenceudvikling udar-bejdes der en udviklingsplan for hver medarbejder. Det skersom led i den årlige medarbejderudviklingssamtale mellemmedarbejderen og dennes nærmeste foresatte.

Udviklingsplanen indeholder målsætninger for den ansatteskompetenceudvikling på kortere og længere sigt. Planenanviser samtidig konkrete aktiviteter for at nå målene, f.eks.i form af ændringer i arbejdsopgaver og deltagelse i be-stemte kurser og/eller længerevarende efter-/videreuddan-nelsesforløb.

En udviklingsplan er forpligtende, dvs. at både ledelsen ogden enkelte medarbejder har et ansvar for, at de aftalte akti-viteter gennemføres.


Rettelse 09/2000

27

Udviklingsplanen evalueres og videreudbygges ved næstemedarbejderudviklingssamtale og kan undervejs suppleresmed nye aktiviteter, som ledelsen og medarbejderen er enigeom.

For ansatte, som ikke har opnået kvalifikations- og/ellerfunktionstillæg, vil det være relevant, at en drøftelse af kon-krete kompetenceudviklingsaktiviteter, der kan føre til ydel-se af tillæg, indgår i den årlige medarbejderudviklingssam-tale med særlig vægt.

Eksempler

SpecialistenEn fuldmægtig, som er cand.polit., har et stykke tid arbejdet medbudgetsager. Der er enighed om, at det vil være hensigtsmæs-sigt, at hun specialiserer sig inden for budgetområdet. I hendesudviklingsplan indgår det, at hun deltager i et udvidet budgetkur-sus, og at hun får ansvaret for kontorets FL-bidrag. Der er endvi-dere enighed om, at hun på et senere tidspunkt skal flytte til etandet kontor eller en anden institution, for at hendes ekspertisekan bruges/udvikles i forhold til andre sagsområder. Udviklings-planen er i overensstemmelse med ministeriets overordnede mål-sætning om, at der skal være budgetspecialister i alle kontorer.

GeneralistenEn fuldmægtig, som er cand.mag. i historie, er ansat i et perso-nalekontor i en styrelse. Hans arbejdsområde ved ansættelsenvar personalepolitik, medarbejderudvikling og efteruddannelse.Efterhånden har han også fået en række ansættelsessager ogandre konkrete personalesager. Han har behov for efteruddan-nelse inden for bl.a. funktionærret og arbejdsret. Det indgår i hansudviklingsplan, at han skal udvikle sig til generalist inden for detpersonaleadministrative område. Han skal inden for det næste årdeltage i et længerevarende kursus i arbejdsret på et universitetog i et 2-dages kursus i forhandlingsteknik.


Rettelse 09/2000

28

LederaspirantenEn ingeniør vil gerne være leder. Dette drøftes ved en medarbej-derudviklingssamtale, og der er enighed om målsætningen. Ihendes udviklingsplan indgår det, at hun selvstændigt skal vare-tage ledelsen af en arbejdsgruppe og får det koordinerende an-svar for et større sagsområde end hidtil. Hun skal i løbet af detkommende år deltage i 2 førlederkurser.

3.10. Konfliktløsning og opsigelse af tillæg

I tilknytning til det nye lønsystem har parterne aftalt en ræk-ke bestemmelser om forhandlingssystemet, herunder løsningaf rets- og interessetvister samt opsigelse af tillægsaftaler ogophør af tillæg. Bestemmelserne fremgår af et bilag til aka-demikeroverenskomsten.

3.10.1. Konfliktløsning mv.

Finansministeriet har på baggrund af formuleringerne i bila-get følgende synspunkter vedrørende regler om konfliktløs-ning og opsigelse/bortfald af tillæg.

3.10.1.1 Aftaler om centrale og decentrale tillæg

I tilfælde af uenighed om fortolkning af aftaler om centraltog decentralt aftalte tillæg (en retstvist) følges de almindeli-ge fagretlige regler for behandling af fortolkningstvister,dvs. mæglingsmøde og faglig voldgift. Parterne i såvelmæglingsmødet som voldgiftssagen er de pågældende afta-leparter. Hvis uenigheden omhandler centralt aftalte tillæg,er parterne således Finansministeriet og AC. Hvis sagendrejer sig om decentralt aftalte tillæg, er parterne det enkelteministerium mv. og den eller de respektive organisationer.


Rettelse 09/2000

29

3.10.1.2 Aftaler om lokale tillæg

Hvis den lokale forhandling om tillæg - herunder forhånds-aftaler - ikke fører til enighed (en interessetvist), kan for-handlingerne, hvis en af parterne kræver det, videreføres idet lokale regi, men med deltagelse af repræsentanter frahenholdsvis ministeriet (departementet) og den pågældendeorganisation. Forhandlingen skal finde sted senest en månedefter, at der er fremsat krav herom, medmindre andet kon-kret aftales.

Fører disse forhandlinger heller ikke til et resultat, kan for-handlingerne, hvis en af parterne kræver det, videreføresmellem overenskomstparterne, dvs. Finansministeriet ogden forhandlingsberettigede organisation. Også disse for-handlinger skal afholdes inden for en frist på 1 måned,medmindre andet aftales i den konkrete sag.

Opnås der heller ikke enighed ved disse forhandlinger, kansagen ikke videreføres, jf. dog nedenfor.

3.10.1.3. Tillægsaftaler i forbindelse med nyansættelser/væsentlige stillingsændringer

Hvis uenigheden vedrører tillægsfastsættelsen i forbindelsemed nyansættelse eller en væsentlig stillingsændring - dvs.hvor der er tale om egentlig forfremmelse typisk efter op-slag - eller hvor ændringen i stillingsindholdet kan sidestil-les med ansættelse i en ny stilling, kan organisationen ioverensstemmelse med hidtidig praksis have yderligere re-aktionsmuligheder.


Rettelse 09/2000

30

3.10.1.4. Fortolkning af og brud på lokale aftaler

Fortolkning af og brud på lokale aftaler behandles efter dealmindelige fagretlige regler, dvs. ved mægling og fagligvoldgift i overensstemmelse med hovedaftalen.

3.10.2. Opsigelse af tillægsaftaler/ophør af tillæg

Nedenstående regler gælder for aftaler om såvel funktions-som kvalifikationstillæg samt aftaler om resultatløn.

3.10.2.1. Aftaler om tillæg til grupper

Aftaler om tillæg, der indgår som et led i akademikerover-enskomsten, dvs. centralt aftalte tillæg, kan opsiges i til-knytning til og i overensstemmelse med reglerne i overens-komsten og kan herudover kun ændres, hvis parterne er eni-ge herom.

Aftaler om decentrale tillæg, der er indgået mellem de en-kelte ministerier/styrelser/institutioner og de respektive or-ganisationer eller disses repræsentanter specielt for det på-gældende ministerområde, samt lokale aftaler, der er indgåetfor grupper af medarbejdere (herunder forhåndsaftaler), kanopsiges i overensstemmelse med de regler, der er fastsat iden enkelte aftale, og kan herudover alene ændres, hvis af-taleparterne er enige herom.

Opsigelsesbestemmelsen i en decentral eller lokal aftale kanudformes således, at aftalen kan opsiges med et givent var-sel, men således at den løber videre, indtil anden aftale erindgået, eller parterne efter de almindelige fagretlige reglerer frigjort fra aftalen.


Rettelse 09/2000

31

Opsigelsesbestemmelsen kan endvidere formuleres således,at aftalen kan opsiges til bortfald med et nærmere fastsatvarsel.

Hvis aftalen ikke indeholder konkrete opsigelsesbestemmel-ser, kan den kun opsiges i tilknytning til og i overensstem-melse med reglerne i akademikeroverenskomsten.

Hvis sådanne decentrale eller lokale aftaler om tillæg tilgrupper efter opsigelse bortfalder eller ændres med det rele-vante varsel, får dette umiddelbar virkning for de ansatte,som oppebærer de pågældende tillæg, medmindre det kon-kret aftales, at eksisterende tillæg opretholdes som personli-ge ordninger.

I tilfælde, hvor ændringen/bortfaldet af aftalen vil medføreen væsentlig lønnedgang, bør ændringen dog først iværk-sættes over for den enkelte ansatte med et varsel svarende tilden pågældendes individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis der i den forbindelse opstår spørgsmål om, hvorvidt etbortfaldet/ændret funktionstillæg oprindelig var ydet somfølge af, at stillingen efter sit indhold falder uden for de al-mindelige forudsætninger, der ligger til grund for den aftaltebasisløn, skal en eventuel tvist herom behandles efter deretningslinier, som er beskrevet vedrørende aftaler om tillægi forbindelse med nyansættelse, jf. afsnit 3.10.1.3.

Tillæg ophører/bortfalder i øvrigt i relation til den enkelteansatte i overensstemmelse med de betingelser, der måttevære fastsat herom i de respektive aftaler om f.eks. tidsbe-grænsning og tilknytning til bestemte funktioner.


Rettelse 09/2000

32

3.10.2.2. Individuelle tillæg

Aftaler om individuelle tillæg kan opsiges i overensstem-melse med de regler, der er fastsat i den enkelte aftale.

Funktionstillæg bortfalder i øvrigt, når funktionen ophører,og det af aftalen fremgår, at tillægget er knyttet til varetagel-sen af den pågældende funktion.

Hvis den funktion, der ligger til grund for tillægget, må an-ses for at være en integreret del af selve stillingsindholdet,f.eks. hvor ydelse af funktionstillægget kan sidestilles medudnævnelse i en ny stilling, kan funktionen og dermedfunktionstillægget kun bringes til ophør efter de almindeligeregler, der gælder for opsigelse af ansættelsesforholdet.

Varige kvalifikationstillæg vil typisk være en uopsigelig delaf den enkelte ansattes individuelle løn. Efter Finansministe-riets opfattelse kan det dog ikke udelukkes, at et kvalifikati-onstillæg i særlige tilfælde vil kunne opsiges til bortfaldmed et varsel svarende til den ansattes individuelle opsigel-sesvarsel, hvis de kvalifikationsmæssige forudsætninger fortillægget ikke længere er opfyldt.

De lokale aftaleparters eventuelle uenighed om, hvorvidt dekvalifikationsmæssige forudsætninger fortsat kan anses foropfyldt, dvs. spørgsmålet om tillægsopsigelsens saglighed,kan i givet fald behandles efter de almindelige fagretligeregler, dvs. ved mægling og faglig voldgift. Parterne i såvelmæglingsmødet som voldgiftssagen er de pågældende over-enskomstparter.

Midlertidige funktions- og kvalifikationstillæg bortfalder ioverensstemmelse med de bestemmelser, der er aftalt med


Rettelse 09/2000

33

hensyn til tidsbegrænsningen, eksempelvis efter en på for-hånd fastsat periode eller ved ophør af en nærmere angivenarbejdsopgave.

3.11. Stillingsskift

En medarbejder, der ansættes efter 1. januar 1998, og sompå et senere tidspunkt får ny ansættelse inden for akademi-keroverenskomstens område, oppebærer eventuelle centralteller decentralt aftalte tillæg, der knytter sig til den nye stil-ling, samt eventuelle personlige kvalifikations- eller funkti-onstillæg, der aftales i forbindelse med ansættelsen. Medar-bejderen har således ikke krav på at opretholde evt. tillægfra den hidtidige stilling. Den samlede løn afhænger af denkonkrete forhandling.

3.12. Overgangsordning

Medarbejdere, der var ansat efter akademikeroverenskom-sten pr. 31. december 1997, kan selv vælge, om de ønsker atovergå til det nye lønsystem, eller om de ønsker at forblivepå det gamle.

Som overordnet princip gælder, at en medarbejder, der erovergået til det nye lønsystem, ikke efterfølgende kan vendetilbage til det gamle.

For dem, der vælger at overgå til det nye lønsystem, gælderen række særlige overgangsregler.

I dette afsnit gennemgås disse regler, og der gives en rækkekonkrete eksempler på, hvorledes tillæg og pensionsbidragskal behandles i forbindelse med overgangen.


Rettelse 09/2000

34

Overgangsreglerne for special- og chefkonsulenter gennem-gås under pkt. 3.12.8.

3.12.1. Omfattet af overgangsreglerne

Overgangsreglerne gælder for følgende medarbejdere, nårde vælger at overgå til det nye lønsystem:

- Medarbejdere, som var ansat inden for akademikerover-enskomstens område pr. 31. december 1997, herundermedarbejdere som senere skifter ansættelsessted indenfor statens område, hvis der ikke er mere end to måne-der mellem de to ansættelser.

- Medarbejdere, som genindtræder efter orlov (herunderfra ekstern turnus i privat, kommunal eller anden statsliginstitution).

- Medarbejdere, der overgår fra åremålsansættelse.

- Bibliotekarer7 samt akademikere i 16/31-forløbet, derovergår fra tjenestemands-/tjenestemandslignende an-sættelse til overenskomstansættelse.

- Ansatte, der genansættes inden for overenskomstensområde efter en periode som overenskomstansat akade-miker i statens tjeneste i Grønland.

7 Ved overgang til det nye lønsystem følges de almindelige indplaceringsregler. Over-gangsdatoen bliver herefter den nye oprykningsdato. Ved overgang til to-årige basisløntrin(trin 1-3) rykkes videre til næste trin, to år efter overgangen. Ved overgang til de et-årigebasisløntrin 4 og 5 rykkes videre til næste trin, et år efter overgangen.


Rettelse 09/2000

35

3.12.2. Overgangssituationer

En medarbejder, der er omfattet af overgangsreglerne, kanovergå til det nye lønsystem i følgende 3 situationer:

1) Overgang pr. en 1. januar

Medarbejdere, der selv vælger at overgå til det nye lønsy-stem, kan overgå pr. en 1. januar og indplaceres i henhold tilancienniteten den 31. december året før. Den nye opryk-ningsdato bliver herefter den 1. januar. Der kan ikke lokaltindgås aftaler om, at frivillig overgang til det nye lønsystemkan ske på andre tidspunkter end en 1. januar.

Det er vigtigt, at der på den enkelte arbejdsplads drøftes ogfastsættes en entydig frist for, hvornår ønsker om overgangtil det nye lønsystem skal være indgivet. Fristen og reglernefor overgang bør meddeles til medarbejderne i så god tid, atden enkelte har mulighed for at beslutte eventuel overgangtil det nye lønsystem inden fristens udløb. Fristen bør endvi-dere være så tilpas lang, at de administrative procedurer -herunder lønindrapportering - kan være på plads den 1. ja-nuar det følgende år.

Medarbejdere, der fremsætter ønske om overgang til det nyelønsystem, har en ubetinget ret til at overgå den først føl-gende 1. januar.


Rettelse 09/2000

36

2) Overgang i forbindelse med aftale om tillæg efter det nyelønsystem

Medarbejdere overgår i forbindelse med, at der aftales til-læg, herunder engangsvederlag8, efter det nye lønsystem.

I disse tilfælde sker overgang samtidig med, at tillæggettræder i kraft. Hvis der aftales et individuelt tillæg til enmedarbejder pr. 1. april, sker overgangen til det nye lønsy-stem således den 1. april. Indplaceringen sker på grundlag aflønnen den 31. marts, og den nye oprykningsdato bliver den1. april.

Sker overgangen i forbindelse med, at der aftales et en-gangsvederlag efter det nye lønsystem, er det nødvendigt atpræcisere, pr. hvilken dato dette ydes og overgangen sker.

Forudsætningen for at oppebære tillæg efter det nye lønsy-stem, såvel centralt, decentralt som lokalt aftalte tillæg, erovergang til det nye lønsystem.

3) Overgang i forbindelse med stillingsskift

En medarbejder kan i forbindelse med stillingsskift vælge atovergå til det nye lønsystem.

I så tilfælde sker overgangen til det nye lønsystem medvirkning fra ansættelsesdatoen i det nye job, der ligeledesbliver den nye oprykningsdato.

8 Engangsvederlag, der er ydet af lokallønspuljen, til medarbejdere på gammelt lønsystemmedfører ikke overgang til det nye lønsystem.


Rettelse 09/2000

37

3.12.3. Indplaceringsregler i forbindelse med overgang

Ved overgang til det nye lønsystem i den eksisterende stil-ling indplaceres medarbejderen lønmæssigt efter følgendeprincipper:

• Indplacering på basislønskalaen:Indplaceringen sker på det basisløntrin (ekskl. eget pen-sionsbidrag), hvis kr.-beløb ligger nærmest over medar-bejderens hidtidige løn (ekskl. eget pensionsbidrag), dvs.skalalønnen og eventuelle varige tillæg, som ikke vide-reføres i det nye lønsystem.

• Udligningstillæg:Hvis den samlede løn (ekskl. eget pensionsbidrag) vedindplacering på sluttrin i basislønsystemet er lavere endmedarbejderens hidtidige løn (ekskl. eget pensionsbi-drag), dvs. skalaløn og eventuelle varige tillæg, som ik-ke videreføres i det nye lønsystem, ydes der et tillæg, derudligner denne forskel.

De nævnte principper gennemgås i afsnittene 3.12.4. og3.12.5.

Sker overgangen til nyt lønsystem på en dato, hvor derforetages en generel lønregulering, er det vigtigt, at de løn-ninger, der lægges til grund for indplaceringen, beregnes isamme niveau.

3.12.4. Indplacering på basislønskalaen

Medarbejdere indplaceres på grundlag af den hidtidigesamlede faste løn, dvs.


Rettelse 09/2000

38

- hidtidig skalaløn og- eventuelle varige tillæg, som ikke videreføres i det nye

lønsystem, f.eks. tillæg efter § 2, stk.19, i protokollatetom det gamle lønsystem samt varige tillæg fra lokal-lønspuljen

Eventuelle tillæg fra det gamle lønsystem, som videreføres idet nye lønsystem som centralt eller decentralt aftalte tillæg(f.eks. lektortillæg eller rådighedstillæg), holdes uden forberegningen, idet de opretholdes uændret i det nye lønsy-stem.

Indplacering sker på det basisløntrin (ekskl. eget pensions-bidrag), der ligger nærmest over den hidtidige samlede fasteløn (ekskl. eget pensionsbidrag). Hertil lægges eventuellenye individuelle tillæg, som måtte blive aftalt i forbindelsemed overgangen til det nye lønsystem.

For at sikre, at medarbejderen får udbetalt mindst sammeløn som før overgang til det nye lønsystem på trods af øgedepensionsindbetalinger, skal der som anført ovenfor altidregnes i lønninger ekskl. eget pensionsbidrag, jf. de følgen-de eksempler.

EksemplerEn fuldmægtig på 5. løntrin i det "gamle" lønsystem med en ska-laløn (ekskl. eget pensionsbidrag) på 210.961 kr., et rådigheds-tillæg på 26.100 kr. og et varigt lokallønstillæg på 12.000 kr. væl-ger at overgå til det nye lønsystem. Indplacering sker på basis afden samlede faste løn den 31. december, ekskl. tillæg som vide-reføres i det nye lønsystem. Den samlede faste løn udgør222.961 kr., og indplacering sker derfor på 5. basisløntrin med en

9 Dvs. kvalifikationstillæg (uden for lokallønspulje) til akademikere uden automatisketillægsordninger.


Rettelse 09/2000

39

løn på 225.342 kr. ekskl. pensionsbidrag, der er det nærmesthøjere løntrin. Rådighedstillægget på 26.100 kr. bevares uæn-dret.

Løndele før overgang: - efter overgang:

Skalaløn 210.961 Basisløn 225.342Varigt lokallønstillæg 12.000Rådighedstillæg 26.100 Rådighedstillæg 26.100Samlet løn: 249.061 Samlet løn: 251.442

En forskningsassistent på en sektorforskningsinstitution på 6.løntrin med skalaløn (ekskl. eget pensionsbidrag) på kr. 217.705og et forskningsassistenttillæg på kr. 26.000 vælger at overgå tildet nye lønsystem. Indplacering sker på nærmest højere trin iforhold til den samlede faste løn ekskl. tillæg, der videreføres i detnye lønsystem.

Forskningsassistenttillægget videreføres, hvorfor indplaceringsker på 5. basisløntrin hvor lønnen (ekskl. eget pensionsbidrag)udgør kr. 225.342. Forskningsassistenttillægget på kr. 26.000bevares uændret.


Skalaløn 217.705 Basisløn 225.342Forskningsass.tillæg: 26.000 Forskningsasstillæg: 26.000Samlet løn: 243.705 Samlet løn: 251.342

Det følger af overgangsreglerne, at tillæg, som indgår i densamlede faste løn, og som dermed konverteres til en del afbasislønnen, bliver pensionsgivende, uanset om de hidtil harværet ydet som pensionsgivende eller ikke-pensionsgivendetillæg.

Midlertidige tillæg fra lokallønspulje indgår ikke som en delaf den samlede faste løn, men opretholdes som midlertidige


Rettelse 09/2000

40

tillæg i den aftalte periode efter overgangen til det nye løn-system.

EksempelEn adjunkt ved en undervisningsinstitution på 6. løntrin i detgamle lønsystem med en skalaløn (ekskl. eget pensionsbidrag)på kr. 217.705, et undervisningstillæg på kr. 26.000 og et midler-tidigt lokallønstillæg på kr. 12.000, vælger at overgå til det nyelønsystem. Indplacering sker på basis af den samlede faste lønden 31. december, ekskl. tillæg som videreføres i det nye lønsy-stem, herunder det midlertidige tillæg. Medarbejderen indplacerespå basisløntrin 5 i det nye lønsystem kr. 225.342 (ekskl. egetpensionsbidrag). Undervisningstillægget på kr. 26.000 og detmidlertidige tillæg på kr. 12.000 bevares uændret.


Skalaløn 217.705 Basisløn 225.342Undervisningstillæg 26.000 Undervisningstillæg 26.000Midlertidigt tillæg 12.000 Midlertidigt tillæg 12.000Samlet løn: 255.705 Samlet løn: 263.342

Ud over de tillæg, der videreføres i det nye lønsystem, fårmedarbejderen evt. nye tillæg, som måtte blive aftalt i for-bindelse med overgangen til det nye lønsystem.


Rettelse 09/2000

41

EksempelEn akademisk teknisk medarbejder i en styrelse er på 6. løntrindvs. med en skalaløn (ekskl. eget pensionsbidrag) på kr. 217.705og et kvalifikationstillæg på kr. 26.000. Den samlede hidtidige lønudgør kr. 243.705. Den ansatte ønsker at overgå til det nye løn-system i forbindelse med, at der aftales et kvalifikationstillæg tilvedkommende efter reglerne i det nye lønsystem. Indplacering inyt lønsystem sker på nærmest højere trin, dvs. trin 7, hvor løn-nen udgør kr. 248.801 (ekskl. eget pensionsbidrag). Hertil kom-mer det nye personlige, pensionsgivende kvalifikationstillæg på15.000 kr.


Skalaløn 217.705 Basisløn 248.801Kvalifikationstillæg 26.000 Nyt kval.tillæg 15.000Samlet løn: 243.705 Samlet løn: 263.801

I det nye lønsystem er der aftalt visse decentrale tillæg.Forudsætningen for at få disse tillæg samt decentrale tillæg,som senere måtte blive aftalt, er overgang til det nye lønsy-stem. Overgang kan i disse tilfælde ske i forbindelse medtillæggets ikrafttræden og ikke kun den 1. januar.

EksempelDer er mellem Justitsministeriet og DJØF indgået aftale om etdecentralt kvalifikationstillæg på 21.200 kr. til politifuldmægtige,der gør tjeneste i en statsadvokatur, i rigsadvokaturen eller i rigs-politiembedet.

En politifuldmægtig, der gør tjeneste ved rigsadvokaturen, ønskerat overgå til det nye lønsystem, bl.a. for at kunne oppebære detnye decentrale tillæg på 21.200 kr.

Vedkommende er på trin 5 i det gamle lønsystem med en skala-løn på 210.961 kr. (ekskl. eget pensionsbidrag), et rådighedstil-læg på 26.100 kr. samt et varigt lokallønstillæg på 12.000 kr. Ind-


Rettelse 09/2000

42

placeringen i det nye lønsystem sker på baggrund af den hidtidigefaste løn inkl. varige tillæg, der ikke videreføres i det nye system:222.961 kr.

Vedkommende indplaceres på basisløntrin 5, hvor lønnen udgør225.342 kr. (ekskl. eget pensionsbidrag). Hertil lægges rådig-hedstillægget, der er videreført fra det gamle lønsystem, samt evt.tillæg, der måtte være aftalt i det nye lønsystem. Politifuldmægti-gen bevarer således rådighedstillægget på 26.100 kr. og oppe-bærer endvidere det nye decentrale kvalifikationstillæg på 21.200kr.


Skalaløn 210.961 Basisløn 225.342Varigt lokallønstillæg 12.000Rådighedstillæg 26.100 Rådighedstillæg 26.100

Nyt decentralt tillæg 21.200Samlet løn: 249.061 Samlet løn: 272.642

3.12.5. Udligningstillæg

Hvis den hidtidige samlede faste løn - ekskl. såvel eget pen-sionsbidrag som centralt og decentralt aftalte tillæg, der vi-dereføres i det nye lønsystem - overstiger slutlønnen i ba-sislønsystemet (ekskl. eget pensionsbidrag), ydes et varigttillæg, der udligner forskellen.

Tillægget er pensionsgivende, uanset om det helt eller delvistræder i stedet for hidtil ikke-pensionsgivende løndele. Indtiludgangen af marts 2000 har tillægget skullet opregnes med100/95 før beregning af pensionsbidrag. Pr. 1. april 2000skal der ikke længere foretages opregning, jf. i øvrigt afsnit3.7 om beregning af pensionsbidrag og bidragsprocenter førog efter 1. april 2000.


Rettelse 09/2000

43

EksempelDer er mellem Justitsministeriet og DJØF indgået aftale om etdecentralt kvalifikationstillæg på 21.200 kr. til politifuldmægtige,der gør tjeneste i en statsadvokatur, i rigsadvokaturen eller vedrigspolitiembedet.

En politifuldmægtig, der gør tjeneste ved rigsadvokaturen, ønskerat overgå til det nye lønsystem, bl.a. for at kunne oppebære detnye decentrale tillæg på 21.200 kr.

Vedkommende er på trin 10 i det gamle lønsystem med en ska-laløn på (ekskl. eget pensionsbidrag) 245.442 kr., et rådigheds-tillæg på 32.000 kr., et turnustillæg på 15.400 kr. samt et varigtlokallønstillæg på 19.000 kr. Indplaceringen i det nye lønsystemsker på baggrund af den hidtidige faste løn inkl. varige tillæg, derikke videreføres i det nye system: 279.842 kr.

Vedkommende indplaceres på basisløntrin 8, hvor lønnen udgør259.268 kr. (ekskl. eget pensionsbidrag). Der skal derfor ydes etpensionsgivende udligningstillæg på 20.574 kr.

Hertil lægges rådighedstillægget, der er videreført fra det gamlelønsystem, samt evt. tillæg, der måtte være aftalt i det nye lønsy-stem.

Politifuldmægtigen bevarer således rådighedstillægget på 32.000kr. og oppebærer endvidere det nye decentrale kvalifikationstillægpå 21.200 kr.


Skalaløn 245.442 Basisløn 259.268Turnustillæg 15.400 Udligningstillæg 20.574Varigt lokallønstillæg 19.000Rådighedstillæg 32.000 Rådighedstillæg 32.000

Nyt decentralt tillæg 21.200Samlet løn: 311.842 Samlet løn: 333.042


Rettelse 09/2000

44

Udligningstillægget justeres i forbindelse med deltidsbe-skæftigelse. Dvs. at tillægget til en fuldtidsansat, der overgårtil deltidsansættelse, reduceres svarende til arbejdstidsned-sættelsen. Omvendt skal tillægget til en medarbejder, derovergår fra deltids- til fuldtidsansættelse, forhøjes forholds-mæssigt.

3.12.6. Udligningstillæg i forbindelse med stillingsskift

I forbindelse med stillingsskift efter ansøgning inden forakademikeroverenskomstens dækningsområde afgør dekonkrete forhandlinger den samlede løn i den nye stilling.Udligningstillægget videreføres ikke.

Hvis stillingsskiftet skyldes en ressortomlægning eller uan-søgt forflyttelse i øvrigt, bevares udligningstillægget dog.

Der er tale om stillingsskift i følgende situationer:

- når en medarbejder efter ansøgning skifter ansættelses-område

- når en medarbejder efter ansøgning ansættes i en nystillingskategori inden for ansættelsesområdet. Dvs. nårder er tale om forfremmelse eller ansættelse i en stillingmed ny stillingsbetegnelse.

Eksempler på skift af ansættelsesområde:

- når en ansat skifter fra ansættelse som fuldmægtig iSocialministeriet med tilhørende institutioner til fuld-mægtig i Indenrigsministeriet med tilhørende institutio-ner


Rettelse 09/2000

45

- når en ansat skifter fra ansættelse som lektor ved Kø-benhavns Universitet til lektor ved Roskilde Universi-tetscenter

- når en ansat skifter fra ansættelse som lærer ved Kol-ding Tekniske Skole til Holstebro Tekniske Skole

Eksempler på overgang til ny stillingskategori:

- når en universitetsadjunkt ansættes som lektor

- når en fuldmægtig (f.eks. magister) ansættes som in-formationsmedarbejder

I de nævnte situationer bortfalder udligningstillægget.

Hvis der sker forlængelse af en tidsbegrænset ansættelseeller varig ansættelse i en stilling, der tidligere var tidsbe-grænset, opretholdes udligningstillægget.

En medarbejder på nyt lønsystem, der får orlov, bevarerretten til udligningstillæg i forbindelse med tilbagevendenfra orlov til en tilsvarende stillingskategori.

Hvis en medarbejder på gammelt lønsystem får orlov medhenblik på anden ansættelse inden for overenskomstens om-råde og under orlovsperioden overgår til det nye lønsystem,skal medarbejderen ved tilbagevenden fra orloven indplace-res på det nye lønsystem (uden eventuelt udligningstillæg).En medarbejder, der er overgået til det nye lønsystem, kannemlig ikke efterfølgende vende tilbage til det gamle lønsy-stem, jf. pkt. 3.12.


Rettelse 09/2000

46

3.12.7. Anciennitetsbestemte tillæg, der videreføres i detnye lønsystem

Eventuelle anciennitetsbestemte tillæg fra det "gamle" løn-system - f.eks. rådighedstillæg til fuldmægtige samt 21-års-tillægget til lærere på erhvervsskoler (pr. 1. april 2002 17-årstillægget) - som videreføres i det nye lønsystem, knyttersig fortsat til medarbejderens anciennitet efter det gamlelønsystem. Dvs. at disse tillæg følger medarbejderens oprin-delige oprykningsdato, mens opykningsdatoen på basisløn-nen er knyttet til tidspunktet for overgang til det nye lønsy-stem.

EksempelEn fuldmægtig på 5. løntrin med et rådighedstillæg på 26.100 kr.med oprykningsdato den 1. august overgår til det nye lønsystemden 1. marts 1999 i forbindelse med ydelse af et individuelt kvali-fikationstillæg på 12.000 kr. Medarbejderen indplaceres på 4.basisløntrin i det nye lønsystem med oprykning til basisløntrin 5den 1. marts 2000. Rådighedstillægget, der fortsat følger denoprindelige oprykningsdato, forhøjes til 30.300 kr. den 1. august2001.

3.12.8. Overgangsregler for konsulenter

Special- og chefkonsulenter, der hidtil har været ansat efterakademikeroverenskomsten i lr. 35- og 36-stillinger, overgårtil det nye lønsystem efter nedenstående principper:

• konsulenter i lønramme 35 og 36, der er ansat før 1. ja-nuar 1998, og som er omfattet af merarbejdsreglerne forchefer på det gamle lønsystem10, er overgået til det nye

10 jf. §§ 23 – 28 i aftalen mellem Finansministeriet og tjenestemændenescentralorganisationer om arbejdstidsregler for statens tjenestemænd.


Rettelse 09/2000

47

lønsystem pr. 1. januar 1998. Eventuelle faste løndele,der ligger ud over den hidtidige lønrammeløn, viderefø-res som individuelle funktions- eller kvalifikationstillæg.Dette gælder også for medarbejdere, der er omklassifice-ret via lokalløns- eller cheflønspulje til konsulent i lr. 35eller lr. 36.

• konsulenter i lønramme 35 og 36, der er ansat før 1.april 1993, og som ikke er omfattet af merarbejdsregler-ne for chefer på det gamle lønsystem, kan vælge atovergå til det nye lønsystem efter ovenstående princip-per. I den forbindelse overgår de pågældende til denævnte merarbejdsregler, idet der samtidig hermed ydeset individuelt, ikke-pensionsgivende tillæg på 16.100 kr.

Hvis der er tale om stillinger, der er oprettet som special-eller chefkonsulent, herunder stillinger, der efterfølgendehar fået en anden stillingsbetegnelse, er overgang til det nyelønsystem obligatorisk, jf. dog ovenfor.

Hvis der er tale om konsulentstillinger klassificeret i lr. 35og 36, som er oprettet med anden stillingsbetegnelse endspecial- eller chefkonsulent, kan det lokalt (mellem ledelsenog den pågældende) aftales, at stillingsindehaveren overgårtil det nye lønsystem. Hvis den pågældende ikke hidtil harværet omfattet af chefmerarbejdsreglerne, ydes i forbindelsemed overgangen et individuelt, ikke pensionsgivende tillægpå 16.100 kr.

Efter overgangen til det nye lønsystem er de pågældendeomfattet af chefmerarbejdsreglerne.

Midlertidige tillæg opretholdes som midlertidige tillæg efterovergangen til det nye lønsystem.


Rettelse 09/2000

48

I det omfang der er indbetalt pensionsbidrag af hidtidigepersonlige tillæg, videreføres tillæggene som pensionsgi-vende.

Konsulenter ansat før 1. april 1993, der ikke ønsker at over-gå til det nye lønsystem, er fortsat omfattet af cheflønspul-jens muligheder for tillæg.

3.13. Genansættelse af medarbejdere, der ikke har haftorlov

En medarbejder, der fratræder sin stilling inden for akade-mikeroverenskomstens område efter at være overgået til detnye lønsystem, vil ved genindtræden i statens tjeneste bliveindplaceret på det anciennitetstrin i basislønskalaen, hvorvedkommende var placeret umiddelbart forud for sin fratræ-den og med samme oprykningsdato. Hertil lægges eventuelyderligere anciennitet, som måtte være optjent i den mel-lemliggende periode.

EksempelGenansættelse af en medarbejder, som er overgået til det nyelønsystem

En fuldmægtig er efter overgangen til det nye lønsystem den 1.marts 1999 indplaceret på 4. basisløntrin med oprykning til 5.trin den 1. marts 2000. 1. december 1999 fratræder medarbejde-ren sin stilling. To år efter, dvs. den 1. december 2001 vender denpågældende tilbage til en stilling omfattet af akademikeroverens-komsten. Ved tilbagevenden indplaceres medarbejderen på 4.basisløntrin tillagt 2 års anciennitet (forudsat at den pågældendehar haft anciennitetsgivende beskæftigelse i den mellemliggendeperiode) dvs. på 6. basisløntrin med oprykning til 7. basisløntrinden 1. marts 2002. Rådighedstillægget følger fortsat den oprinde-lige oprykningsdato tillagt 2 års anciennitet.


Rettelse 09/2000

49

En medarbejder, der i forbindelse med overgangen til detnye lønsystem har fået tillagt et udligningstillæg, jf. afsnit3.12.5, har ved genansættelse inden for overenskomstensområde ikke krav på et tillæg af tilsvarende størrelse.Eventuelle tillæg til basislønnen må forhandles efter en kon-kret vurdering af kvalifikationer, markedsforhold mv.

En medarbejder, der fratræder sin stilling uden at væreovergået til det nye lønsystem, vil ved genindtræden eftermere end 2 måneder uden for akademikeroverenskomstensområde blive indplaceret på det anciennitetstrin i basis-lønskalaen, der ligger nærmest over det løntrin på den gamlelønskala, hvor vedkommende var placeret umiddelbart forudfor sin fratræden og med oprykning til næste løntrin 1 årefter genansættelsen. Hertil lægges den anciennitet, sommåtte være optjent i perioden mellem de to ansættelser, samteventuelle nye tillæg, som aftales i forbindelse med ansæt-telsen.

EksempelEn informationsmedarbejder på 5. løntrin med oprykningsdatoden 1. august fratræder sin stilling i en statslig styrelse den 1.marts 1999 uden at være overgået til det nye lønsystem. Medar-bejderen tiltræder den 1. marts 2001 en ny stilling inden for over-enskomstens område. Ved ansættelsen skal medarbejderen ind-placeres i det nye lønsystem. Indplacering sker på basis af ind-placeringen i det gamle lønsystem den 1. marts 1999, dvs. på 4.basisløntrin i det nye lønsystem. Medarbejderen har i den mel-lemliggende periode haft anciennitetsgivende beskæftigelse udenfor staten. Til 4. basisløntrin skal der således lægges to års an-ciennitet. Dvs. at medarbejderen indplaceres på 6. basisløntrinmed oprykning til basisløntrin 7 den 1. marts 2002. Herudoverydes et personligt kvalifikationstillæg, som er aftalt i forbindelsemed ansættelsen den 1. marts 2001.


Rettelse 09/2000

50

Ved indplaceringen i det nye lønsystem har medarbejderensåledes ikke krav på at få medregnet værdien af eventuelletidligere tillæg, der ikke videreføres i det nye lønsystem(f.eks. lokallønstillæg, kvalifikationstillæg efter § 2, stk. 1, iprotokollatet om det gamle lønsystem eller turnustillæg).

3.14. Medarbejdere der har ret til at forblive på det "gam-le" lønsystem

Følgende medarbejdere har ret til at forblive på det "gamle"lønsystem:

- Medarbejdere, som var ansat inden for akademikerover-enskomstens område pr. 31. december 1997, herundermedarbejdere som senere skifter ansættelsessted indenfor statens område, hvis der ikke er mere end to måne-der i mellem de to ansættelser.11

- Medarbejdere, der genindtræder efter udløbet af en åre-målsansættelse.

- Ansatte, der genansættes inden for overenskomstensområde efter en periode som overenskomstansat akade-miker i statens tjeneste i Grønland.

- Tjenestemandsansatte bibliotekarer og bibliotekareransat på tjenestemandslignende vilkår, der overgår tiloverenskomstansættelse.

11 For så vidt angår akademisk uddannede lærere ved erhvervsskoler og tilsvarende under-visningsområder med tradition for hyppige stillingsskift, kan ansættelse ske i henhold tildet gamle lønsystem, selv om to-måneders perioden er overskredet, under forudsætning afat vedkommende ansættelsesmyndighed har godkendt dette. Tilsvarende gælder tandlægeri forsvaret samt akademiske medarbejdere ansat ved arkæologiske udgravninger.


Rettelse 09/2000

51

- Medarbejdere, der genindtræder efter orlov (herunderfra ekstern turnus i privat, kommunal eller anden statsliginstitution), medmindre de under orloven har været an-sat efter akademikeroverenskomsten på nyt lønsystem.

(Tilsvarende ret gælder ikke for medarbejdere med så-kaldte "tilbagegangsmærker" eller tilsvarende løse afta-ler om eventuel mulighed for at vende tilbage til et tidli-gere arbejdssted.)

- Special- eller chefkonsulenter ansat før 1. januar 1998,der går tilbage til en stilling som fuldmægtig eller lig-nende.

Medarbejdere, der forbliver på det gamle lønsystem, bevarersom udgangspunkt de hidtidige løn- og ansættelsesvilkår.Reglerne om tillæg omtales i det følgende.

3.14.1. Tillæg

Medarbejdere ansat før 1. januar 1998, som vælger at for-blive på det "gamle" lønsystem, oppebærer de generelletillæg og ministeriespecifikke tillæg, der fremgår af akade-mikeroverenskomsten med tilhørende protokollat. Såledesoppebærer fuldmægtige mv., ansat før 1. januar 1998, f.eks.turnustillægget, når de opfylder betingelserne herfor12, idetdette tillæg videreføres i det gamle lønsystem. Endviderebevares øvrige varige og midlertidige tillæg.

12

Der ydes turnustillæg til fuldmægtige i det "gamle" lønsystem, der:• har gennemført mindst 2 turnusperioder af normalt 2-4 års varighed, dvs. har foreta-

get skift af tjenestested mellem institution, afdeling kontor og lignende.• har skiftet institution, dvs. departement/styrelse/direktorat eller lignende, ved over-

gangen mellem to turnusperioder og har mindst 6 års lønanciennitet.


Rettelse 09/2000

52

Der kan fortsat ydes kvalifikationstillæg i henhold til § 2,stk. 1, i protokollatet om det gamle lønsystem til medarbej-dere uden automatiske tillægsordninger i forbindelse medstillingsskift inden for overenskomstens område eller i for-bindelse med væsentlig stillingsændring.

Lokallønstillæg kan kun tildeles i form af engangsvederlag.Eventuelle midlertidige tillæg kan således ikke forlænges.

Medarbejdere, der vælger at forblive på det gamle lønsy-stem, er omfattet af muligheden for at anvende resultatbase-rede lønformer, jf. § 5 i protokollatet om det gamle lønsy-stem.

Medarbejdere, der vælger at forblive på det gamle lønsy-stem, kan ikke oppebære tillæg efter det nye system. Dettegælder såvel decentralt som lokalt aftalte tillæg.


Rettelse 09/2000

1

Kapitel 4. Nyt lønsystem for chefer mv.

4.1. Indledning

Ved aftale- og overenskomstforhandlingerne 1999 aftalteFinansministeriet og centralorganisationerne et nyt lønsystemfor chefer mv.

Systemet, der trådte i kraft pr. 1. april 1999, omfatter somudgangspunkt ansatte i lønramme 37 og derover. Der er dogvisse undtagelser, der beskrives i pkt. 4.3.

Systemet medfører ikke ændringer i lønrammer og klassifice-ringsregler. Ændringerne knytter sig alene til overbygningen aftillæg og engangsvederlag.

Efter det nye lønsystem fastsættes engangsvederlag af ledelsenefter forhandling med den enkelte chef og ydes uden for pulje.Engangsvederlag kan ydes som honorering for særlig indsatseller merarbejde eller som resultatløn. Derfor er chefer, der eromfattet af systemet, undtaget fra merarbejdsreglerne.

Varige og midlertidige tillæg ydes som hidtil af cheflønspul-jen, men efter forhandling mellem ledelsen og den enkeltechef. Chefen kan lade sig bistå under forhandlingen af sinfaglige organisation. Resultatet af forhandlingen indsendes tilden forhandlingsberettigede organisations godkendelse. Orga-nisationen kan inden for en frist af 7 kalenderdage fra modta-gelsen kræve forhandling. Hvis der ikke fremsættes et sådantkrav, anses forhandlingsresultatet for godkendt.


Rettelse 09/2000

2

Hvis en chef ikke ønsker selv at forhandle varige og midlerti-dige tillæg med ledelsen, føres forhandlingen direkte melleminstitutionen og den forhandlingsberettigede organisation ellermed en lokal repræsentant, hvis organisationen har meddelt, atforhandlingsretten og/eller aftaleretten er videredelegeret tildenne.

Teknisk er det nye system indarbejdet i aftalen om lokalløn ogchefløn i form af dels bestemmelser i selve aftalen om for-handling af varige og midlertidige tillæg, dels et særligt proto-kollat om engangsvederlag.

Det indebærer, at den hidtidige cheflønspulje videreføres ogsåfor stillinger i det nye lønsystem. Der etableres således ikke enny særskilt cheflønspulje, og i det hele taget gælder reglerne iaftalen om lokalløn og chefløn fortsat med de ændringer, derer beskrevet i det følgende.

I dette kapitel vil der således alene blive redegjort for deændringer i aftalen om lokalløn og chefløn, der er et resultat afdet nye lønsystem. I øvrigt henvises til aftalen om lokalløn ogchefløn og Finansministeriets og CFU's tekniske vejledning itilknytning hertil (marts 2000).

4.2. Formålet med det nye lønsystem

Lederrollen er under forandring. Den faglige kompetence skalfortsat være høj, men herudover stilles i stigende grad krav tillederne om strategisk og organisatorisk tænkning samt evnertil at udvikle og motivere medarbejderne.


Rettelse 09/2000

3

Endvidere får den enkelte leder en langt mere aktiv rolle iforbindelse med udvikling og forvaltning af den lokale løn- ogpersonalepolitik. Disse krav sætter øget fokus på lederen ogdennes personlige udvikling.

Forandringerne i lederrollen skal ses i sammenhæng med deøgede krav til institutionerne om effektivisering og styring.Nye styringsredskaber er under udbredelse, herunder mål- ogresultatstyring.

Ledelsesmiljøerne vil således i vidt omfang blive præget af, atder for den enkelte leder opstilles resultat- og udviklingsmål,f.eks. i form af interne kontrakter. Dette er en ledelsesopgave,som vil blive løst i tæt dialog mellem den enkelte leder og dennærmeste foresatte.

Formålet med det nye lønsystem for chefer er at tilpasselønsystemet til denne udvikling. Det nye system muliggør entættere kobling mellem på den ene side opstilling af mål ogopfølgning på lederens resultater og personlige udvikling og påden anden side udmøntningen af de decentrale lønelementer.

4.3. Dækningsområde

Det nye cheflønsystem omfatter stillinger inden for hele CFU'sog AC's forhandlingsområde. Såvel tjenestemandsansatte somoverenskomstansatte chefer er dækket.


Rettelse 09/2000

4

Det nye system omfatter ansatte i stillinger i lønrammerne 37-41. Det omfatter endvidere chefstillinger under lønramme 37i det omfang, der indgås særskilt aftale herom mellem Finans-ministeriet og vedkommende centralorganisation.

En sådan aftale er indgået mellem Finansministeriet og AC, forså vidt angår ansatte i stillinger som institutionschef i lønram-me 35 og lønramme 36, ansatte i stillinger som kontorchef ilønramme 36 samt ansatte i stillinger i lr. 36 med anden stil-lingsbetegnelse end kontorchef (f.eks. økonomichef, sekretari-atschef, afdelingsleder, IT-chef), i den udstrækning disse harledelsesansvar eller kan sidestilles med kontorchefer. Aftalenomfatter ikke special- og chefkonsulenter, der er omfattet afdet nye lønsystem for akademikere.

Stillinger i lønramme 35 og 36, der ikke er omfattet af det nyecheflønsystem eller andre nye lønsystemer, er omfattet af dehidtidige regler om chefløn i aftalen om lokalløn og chefløn.Endvidere gælder de hidtidige merarbejdsregler.


Rettelse 09/2000

5

Oversigt over lønsystemer for stillinger i lønramme 35 og 36.Stillingstype

Special-konsulent(AC)

Chef-konsulent(AC)

Kon-torchef**)(AC)

Institu-tionschef(AC)

Alle andrestillinger i lr.35 og 36(COII, AC,StK, LC,OC)

Lr. 35,Tj.mand

Gamle chef-lønsregler

- -

Lr. 35,OK-ansat

Ny basislønefter AC-OK*)

- -

Lr. 36,Tj.mand

- Gamle chef-lønsregler

Nye chef-lønsregler

Klassifi-cering/løn-niveauogansæt-telses-form

Lr. 36,OK-ansat

- Ny basislønefter AC-OK*)



Gamlechefløns-regler

*) Bemærk de særlige overgangsregler for konsulenter, jf. kapitel 3, pkt. 3.12.8.**) Omfatter også stillinger med anden stillingsbetegnelse (f.eks. økonomichef,

sekretariatschef, afdelingsleder, IT-chef), i den udstrækning disse har ledelsesansvareller kan sidestilles med kontorchefer.

Visse stillinger er undtaget fra den nye ordning. Det drejer sigom følgende:

• Stillinger, der er omfattet af aftalen om tillæg mv. tilansatte i visse stillinger i lønramme 40, 41 og 42 (dvs. de-partementschefer og enkelte andre stillinger)

• lederstillinger omfattet af aftaler om intervallønssystemer(ledere ved visse undervisningsinstitutioner)

• stillinger uden for skalatrinssystemet (stillinger, der måtteblive omfattet af andre nye lønsystemer, primært basisløn)

• stillinger som dommer, justitssekretær, rigsadvokat, stats-advokat, vicestatsadvokat, politiadvokat, politimester, vi-cepolitimester, politidirektør, vicepolitidirektør, rigspoliti-chef, vicerigspolitichef, chefpolitiinspektør og chefkrimi-nalinspektør

• formand for og medlem af ankenævn og andre klageorga-ner


Rettelse 09/2000

6

• militære chefer inden for Hovedorganisationen af Officereri Danmarks (HOD) forhandlingsområde

• stillinger som generalauditør og auditør i forsvaret• stillinger som biskop og provst.

For de ovennævnte stillingers vedkommende gælder andreregler, dvs. henholdsvis aftalen om tillæg mv. til ansatte i vissestillinger i lønramme 40, 41 og 42, de hidtil gældende regler iaftalen om lokalløn og chefløn og bestemmelser om interval-løn mv. i organisationsaftaler mv. Stillingerne er endvidereomfattet af de hidtidige merarbejdsregler.

For de fleste af de nævnte stillingkategoriers vedkommende erder særlige hensyn bag opretholdelsen af de eksisterenderegler.

Departementschefer indtager således en særstilling som deøverste administrative chefer i staten, og samtidig tilgodesesformålet med det nye lønsystem i vidt omfang gennem denlønordning, som er baseret på aftalen om tillæg mv. til ansattei visse stillinger i lønramme 40, 41 og 42.

Størstedelen af de øvrige stillinger er placeret inden for rets-og justitsvæsenet, klageorganer samt forsvarets auditørkorps– områder, hvor krav vedrørende uafhængighed og retssikker-hed kan være vanskelige at forene med elementerne i det nyesystem, f.eks. resultatløn. Tilsvarende har parterne vurderet, atsystemet ville være uegnet for de nævnte stillinger inden forfolkekirkens område.


Rettelse 09/2000

7

4.4. Grundløn (lønrammer)

For chefstillingernes vedkommende er grundlønnen lig med deeksisterende lønrammer. Parterne har således ikke defineretnye basislønninger.

Det nye lønsystem medfører ikke ændringer i kompetence-forholdene med hensyn til klassificering og omklassificeringaf stillinger:

• Enkeltstillinger i lønramme 35 og lønramme 36 (uanset omstillingerne er omfattet af det hidtidige lønsystem eller erhenført til det nye cheflønsystem ved særskilt aftale) klas-sificeres og omklassificeres ved aftale mellem det enkelteministerium (eller den enkelte styrelse/institution efter be-myndigelse) og vedkommende centralorganisation (ellerden forhandlingsberettigede organisation efter bemyndigel-se).

• Stillinger i lønramme 37-39 samt grupper af stillinger ilønramme 35 og 36 klassificeres og omklassificeres vedaftale mellem Finansministeriet og vedkommende central-organisation.

• Stillinger i lønramme 40-42 klassificeres og omklassifice-res ved aftale mellem Finansministeriet og vedkommendecentralorganisation – for så vidt angår personlige omklassi-ficeringer efter de særlige regler i aftalen om tillæg mv. tilansatte i visse stillinger i lønramme 40, 41 og 42.


Rettelse 09/2000

8

Nyoprettede stillinger skal fortsat klassificeres, uanset hvilkenansættelsesform der finder anvendelse. Ligeledes vil hidtilikke-klassificerede stillinger, der p.t. er besat på overens-komstvilkår mv., skulle klassificeres ved ledighed.

Der vil ikke fra Finansministeriets side blive indkaldt forslagtil omklassificeringer. Der vil imidlertid i særlige tilfælde -f.eks. i forbindelse med ressortomlægninger, organisationsæn-dringer, opgaveomlægninger o.lign. - på baggrund af konkreteforslag fra ministeriet/organisationen kunne indgås aftale omomklassificeringer.

4.5. Varige og midlertidige tillæg

En række regler om varige og midlertidige tillæg til chefer erblevet ændret.

Den nye ordning indebærer for det første, at det kun er varigeog midlertidige tillæg, der skal afholdes af cheflønspuljen.Engangsvederlag ydes derimod uden for pulje. De disponiblemidler i cheflønspuljen forøges hermed reelt med de midler,der hidtil har været anvendt til engangsvederlag. Udmøntnin-gen af cheflønspuljen er frivillig.

Finansministeriets overordnede lønstyring for chefstillinger erfastholdt i kraft af den fortsatte puljefinansiering af varige ogmidlertidige tillæg.

For det andet er der indført en ny og mere fleksibel forhand-lings- og aftaleprocedure.


Rettelse 09/2000

9

Grundlaget for aftaler om varige og midlertidige tillæg er nuen forhandling direkte mellem ledelsen og den enkelte ansatte.Den pågældende chef kan dog vælge at lade sig bistå underforhandlingen af sin faglige organisation eller en repræsentant,der er bemyndiget af organisationen. Chefen kan også vælgehelt at overlade forhandlingen til den forhandlingsberettigedeorganisation, jf. nedenfor.

Når der er opnået et forhandlingsresultat med den enkelteansatte, sender institutionen resultatet til den forhandlingsbe-rettigede organisation til godkendelse.

Hvis chefen er tjenestemand eller tjenestemandslignende ansat,er den forhandlingsberettigede organisation vedkommendecentralorganisation.

Inden for AC's område har man imidlertid delegeret aftaleret-ten til de enkelte medlemsorganisationer. Dvs., at institutio-nerne skal rette henvendelse direkte til vedkommende forbund(DJØF, Dansk Magisterforening etc.) - eller til en lokal repræ-sentant, hvis organisation har meddelt, at aftaleretten er vide-redelegeret til denne.

Hvis chefen er overenskomstansat, er den forhandlingsberetti-gede organisation den organisation, der er part i overenskom-sten. (Dvs. på AC-området den enkelte medlemsorganisation,f.eks. DJØF og Dansk Magisterforening. Henvendelse rettessåledes også i dette tilfælde til vedkommende forbund - ellertil en lokal repræsentant, hvis organisation har meddelt, ataftaleretten er videredelegeret til denne).


Rettelse 09/2000

10

Hvis organisationen ikke kan godkende resultatet, kan deninden for 7 kalenderdage fra modtagelsen af resultatet kræveforhandling med institutionen. Der kan aftales en længere fristmellem institutionen og organisationen. Hvis et krav omforhandling ikke er fremsat inden fristens udløb, anses for-handlingsresultatet for godkendt af organisationen.

Hvis en chef ikke ønsker selv at forhandle varige og midlerti-dige tillæg med ledelsen, føres forhandlingen direkte melleminstitutionen og den forhandlingsberettigede organisation elleren lokal repræsentant, hvis organisationen har meddelt, atforhandlingsretten og/eller aftaleretten er videredelegeret tildenne.

Forhandlings- og aftaleproceduren er illustreret i den nedenstå-ende figur.


Rettelse 09/2000

11

(Central)organisationen godkenderresultatet eller undlader at kræveforhandling inden fristens udløb

Forhandling mellemledelse og chef

Aftale

(Central)organisationen modtagerresultatet

(Central)organisationen kræverforhandling indenfristens udløb

Forhandling melleminstitutionen og(Central)organisationen

Forhandlings-resultat

Frist på7 dage

De personlige tillæg (kvalifikationstillæg og funktionstillæg)kan som nævnt ydes som varige eller midlertidige tillæg. Detkan lokalt aftales, at tillæggene er pensionsgivende efter denærmere regler i aftalen om lokalløn og chefløn.

Kvalifikationstillæg knytter sig bl.a. til ansvar, belastning,præstationer og personlige og faglige kvalifikationer, herunderledelsesmæssige kvalifikationer. Et væsentligt tillægskriteriumfor stillinger med personaleansvar kan være evnen til at gen-nemføre den sammenkædning af løn- og personalepolitik, somer et af de bærende elementer i implementeringen af nyelønsystemer for de øvrige personalegrupper.


Rettelse 09/2000

12

Funktionstillæg kan f.eks. ydes i forbindelse med cheffunktio-ner for geografisk adskilte enheder, tværministerielle udred-ningsopgaver af særlig belastende karakter eller varetagelse afsærligt formandskab o.lign.

Der er ikke som i de øvrige nye lønsystemer krav om, atpersonlige tillæg defineres som enten kvalifikations- ellerfunktionstillæg.

Hvis tillægget knytter sig til tidsbegrænsede eller midlertidigefunktioner, vil det dog være hensigtsmæssigt at rubriceretillægget som et funktionstillæg. Tillæggets midlertidighedskal da - af hensyn til reglerne om ophør af tillæg, jf. afsnit3.10.2.2. - fremgå af aftalen enten ved angivelse af, at tillæggetkun ydes, så længe funktionen varetages, eller ved præciseringaf en bestemt udløbsdato.

Der er ikke fastsat nogen øvre grænse for tillæggenes størrelse.Finansministeriet anbefaler dog, at departementerne fastlæggeren overordnet cheflønspolitik for ministerområdet, som sikreren rimelig balance og modvirker uhensigtsmæssig indbyrdeskonkurrence.

Forhandlinger om tillæg til den øverste leder af en styrelse,institution mv. (dvs. til direktører, institutions- og administra-tionschefer m.fl.) skal på arbejdsgiversiden føres af departe-mentet eller andet overordnet niveau.


Rettelse 09/2000

13

Cheflønspolitikken bør generelt udformes således, at de per-sonlige tillæg anvendes til at styrke målopfyldelsen, institutio-nens særlige behov for rekruttering og fastholdelse og denønskede mobilitet på chefniveau. Cheflønspolitikken børligeledes understøtte udviklingen af de ledelsesmæssigekvalifikationer.

4.6. Engangsvederlag

De nye regler om engangsvederlag fremgår af protokollat 1 tilaftalen om lokalløn og chefløn.

Efter den nye ordning fastsættes engangsvederlag af ledelsenefter forhandling med den enkelte chef. Engangsvederlag ydesuden for cheflønspuljen.

Engangsvederlag kan ydes f.eks. som• honorering af særlig indsats• resultatløn• honorering af merarbejde.

Engangsvederlagene kan anvendes til f.eks. at honorere ensærlig indsats, som chefen har præsteret i forbindelse medledelse af projekter, udredningsopgaver etc.

Engangsvederlag kan endvidere ydes som resultatløn. Resul-tatløn udbetales for den enkelte måleperiode, i det omfangchefen har opnået de kvantitative og kvalitative mål, der erdefineret på forhånd.


Rettelse 09/2000

14

Resultatkontrakter for bl.a. institutionschefer kan således nuetableres med hjemmel i protokollatet til aftalen om lokallønog chefløn. Derfor har Finansministeriet opsagt den hidtidigeaftale af 21. december 1998 om resultatlønskontrakter forinstitutionschefer.

Konceptet fra de tidligere aftaler om resultatlønskontrakter forinstitutionschefer bør imidlertid fortsat være grundlaget forresultatløn til institutionschefer.

Det vil bl.a. sige, at resultatmålene bør tage udgangspunkt i detre dimensioner:

- resultater- strategi og udvikling- intern ledelse og personaleudvikling.

Konceptet vil også være et naturligt udgangspunkt for etable-ringen af resultatløn for de underliggende cheflag. Dimensio-nerne og vægtningen heraf vil dog skulle afpasses efter, at derer tale om chefer på et lavere niveau. F.eks. vil det væreoplagt, at dimensionen ”ledelse på tværs” kommer til at indgåi målfastsættelsen.

Der henvises i øvrigt til Finansministeriets vejledning af 24.januar 2000 om resultatlønskontrakter for direktører, instituti-onschefer mv. (optrykt som bilag til PersonaleadministrativVejledning, kap. 10). Vejledningen indeholder anbefalingermv. vedrørende dimensioner for resultatmål, vægtningen afresultatmål, fastlæggelse af målskalaer, beregning af målopfyl-delsen og størrelsen af resultatløn mm.


Rettelse 09/2000

1

5. Nye lønsystemer på CFU-området

5.1. Rammeaftalen

I modsætning til, hvad der gælder for akademikeroverens-komsten, jf. kap.3, blev der ikke på CFU-området ved decentrale overenskomstforhandlinger i 1997 aftalt konkretenye lønsystemer for de enkelte personalegrupper. Finansmi-nisteriet og centralorganisationerne indgik derimod en ram-meaftale, der fastlægger de overordnede retningslinier forindgåelse af konkrete aftaler om forsøg med nye lønsyste-mer.

Retningslinierne blev justeret i forbindelse med overens-komstforhandlingerne i 1999.

Der henvises til cirkulære af 6. september 1999 om forsøgmed nye lønsystemer, der er optaget som bilag 2.

Principperne i rammeaftalen har endvidere været lagt tilgrund for indgåelse af en række aftaler om permanente nyelønsystemer på CFU-området. Se nærmere herom i afsnit5.11.

5.1.1. Dækningsområde

Rammeaftalen omfatter såvel tjenestemænd og tjeneste-mandslignende ansatte som overenskomstansatte omfattet afcentralorganisationernes forhandlingsret, dog ekskl. ansatteinden for akademikeroverenskomstens område.


Rettelse 09/2000

2

Rammeaftalen indebærer, at der i perioden 1. januar 1998 -31. marts 2001 kan aftales forsøg med nye lønsystemer påde områder, som parterne kan blive enige om.

I forbindelse med indgåelsen af det 3-årige overenskomst-forlig for perioden 1. april 1999 – 31. marts 2002 er der op-nået enighed om, at gyldighedperioden for rammeaftalen ogde dertil knyttede forsøg forlænges med 1 år, således at op-hørstidspunktet falder sammen med overenskomstperiodensudløb pr. 31. marts 2002.

Forsøgene bør iværksættes så tidligt som muligt, således atde får en tidsmæssig udstrækning, der giver grundlag for engrundig evaluering af systemernes funktion, herunder enafdækning af eventuelle uhensigtsmæssigheder o.lign., derbør tages højde for, hvis ordningerne senere skal gøres per-manente.

Forsøgene er som udgangspunkt bindende for hele forsøgs-perioden. Ingen af parterne kan således ensidigt udtræde afet forsøg før 1. april 2002.

5.1.2. Forsøgsdeltagerne

Forsøgenes omfang kan afgrænses i forhold til enten ar-bejdstager- eller arbejdsgiversiden:

• tværgående forsøg for en bestemt personalekategori,dvs. for alle eller for et udsnit af ansatte inden for en gi-ven overenskomst- eller tjenestemands-/tjenestemands-lignende gruppe, f.eks. kontorfunktionærer, minister-chauffører, tekniske tegnere


Rettelse 09/2000

3

• institutionsforsøg, hvor flere personalegrupper i en in-stitution/en virksomhed/en styrelse/et ministerium ind-går i et samlet lønforsøg.

Deltagelse i lønforsøg er baseret på frivillighed. Vellykkedeforsøg forudsætter, at der hos alle de involverede parter eren seriøs interesse for og vilje til at investere de ekstra res-sourcer og det engagement, som er betingelsen for den kon-struktive lokale proces, der er omdrejningspunktet for denye lønsystemer. Frivillighedsprincippet skal dog opfattessom et kollektivt begreb, dvs. relateret til personalegruppensom helhed, og indebærer således ikke, at den enkelte an-satte individuelt kan vælge at stå uden for en forsøgsord-ning.

Herudover er det helt centralt for hele filosofien bag for-søgsordningerne, at de lokale parter får tillagt kompetence tilat indgå lokale aftaler uden restriktive bindinger fra over-ordnet hold. Finansministeriet har bemyndiget de enkelteministerier til at indgå de lokale aftaler og lægger afgørendevægt på, at denne kompetence i videst muligt omfang vide-redelegeres til det lokale niveau. Tilsvarende vil (cen-tral)organisationerne delegere aftalekompetencen til tillids-repræsentanterne inden for de udvalgte forsøgsområder.

Når der er opnået lokal enighed om at etablere konkrete løn-forsøg på den enkelte institution mv., forudsættes dennebeslutning formaliseret i en aftale mellem de lokale parter,hvori fastlægges, hvem forsøget omfatter, og hvornår forsø-get igangsættes. Sådanne lokalaftaler – der af institutionen,henholdsvis tillidsrepræsentanten forudsættes indsendt tilFinansministeriet, henholdsvis centralorganisationen til ori-entering – er bindende for parterne i forsøgsperioden, dvs.indtil 31. marts 2002.


Rettelse 09/2000

4

Der henvises i øvrigt til kap. 2 om løn i sammenhæng ogkap. 7 om den lokale proces.

Rammeaftalen fastslår, at lønforsøgene skal omfatte såvelallerede ansatte som nyansatte inden for de berørte perso-nalekategorier. Der er således ikke mulighed for lokalt atgennemføre ordninger, der – svarende til modellen for over-enskomstansatte akademikere – giver allerede ansatte valg-frihed mellem gammelt og nyt system.

Dette indebærer bl.a., at den efterfølgende evaluering kom-mer til at omfatte ordningernes funktionsdygtighed set i re-lation til hele medarbejdergruppen med alle de heri inde-holdte variationer i anciennitet, arbejdsopgaver mv.

5.1.3. De overordnede retningslinier for forsøgene

Rammeaftalen fastlægger ikke ét bestemt nyt lønsystem somforsøgsgrundlag, men åbner principielt mulighed for, at derfor de forskellige personalegrupper kan aftales et hvilketsom helst system, som parterne ud fra en konkret vurderingfinder velegnet.

Rammeaftalen koncentrerer sig imidlertid primært om etbasislønsystem som den umiddelbart mest nærliggende mo-del, som også har været udgangspunktet for de principielledrøftelser før og under overenskomstforhandlingerne. Mo-dellen beskrives nærmere under afsnit 5.2.1.

Fastlæggelsen af den grundlæggende lønmodel for den en-kelte personalegruppe sker ved central aftale mellem deforhandlingsberettigede overenskomst-/aftaleparter i form afet protokollat/tillægsaftale til den respektive overens-komst/organisationsaftale eller en særskilt aftale for rele-


Rettelse 09/2000

5

vante grupper af tjenestemænd og tjenestemandslignendeansatte.

Der er imidlertid intet til hinder for, at et sådant protokollateller en tjenestemandsaftale kan indeholde alternative lønsy-stemer, som de lokale parter kan vælge imellem, når dekonkrete forsøg skal implementeres.

Rammeaftalen fastlægger herudover principperne for enrække andre elementer, som indgår i et nyt lønsystem, her-under

• lønregulering• pension• arbejdstids- og arbejdsbestemte tillæg• overgangsordninger - herunder såvel overgang til et nyt

lønsystem som eventuel tilbagevenden til det tidligerelønsystem

• finansiering• forhandlingsforhold og konfliktløsning• implementering, information og evaluering.

Disse elementer vil kort blive beskrevet nedenfor og nærme-re uddybet i de følgende afsnit.

5.1.4. De konkrete forsøgsaftaler

Som nævnt ovenfor forudsættes rammeaftalen udmøntet ikonkrete aftaler om nye lønsystemer for de enkelte perso-nalegrupper.


Rettelse 09/2000

6

5.1.4.1. Overenskomstansatte

Som led i fornyelsen af de respektive overenskom-ster/organisationsaftaler fastlægger overenskomstparterne iet særligt protokollat eller tillægsaftale til overenskom-sten/organisationsaftalen elementerne i det/de lønsystem(er),som er basis for forsøgene på de enkelte institutioner mv.

Protokollatet forudsættes således at fastlægge selve grund-lønnen (basisløn, løninterval etc.), herunder et eventueltkortere anciennitetsforløb.

Hvis overenskomsten/organisationsaftalen omfatter flere,klart afgrænsede personalekategorier – som f.eks. på HK-kontorfunktionærområdet – kan der eventuelt opereres medto eller flere løngrupper med hver sin basisløn, lønintervaletc.

Herudover kan der eventuelt i protokollatet være aftalt en-kelte generelle funktions- eller kvalifikationstillæg, i detomfang parterne af hensyn til den overordnede overens-komststruktur finder, at der måtte være behov for en ensartethonorering af visse tværgående funktioner mv.

Den primære nyskabelse i de nye lønmodeller, nemlig denlokale løndannelse, som fremtræder som en overbygning påden generelle grundlønsmodel, skal selvsagt ikke fastlæggesi den centrale aftale. Protokollatet kan dog – som inspirationfor de lokale parter – indeholde visse vejledende kriterier forden lokale løndannelse, herunder retningslinier for indgåelseaf såkaldte forhåndsaftaler, jf. afsnit 5.2.1.2.4.

Protokollatet vil endvidere typisk indeholde bestemmelserom beregningen af pensionsbidrag, ”oversættelser” af


Rettelse 09/2000

7

eventuelle nugældende regelsæt, som relaterer sig til deteksisterende skalatrinssystem, overgangsordninger, dvs. depræcise regler for indplacering af allerede ansatte i det nyelønsystem, samt indplaceringsregler i forbindelse medeventuel tilbagevenden til det oprindelige lønsystem efterforsøgsperiodens udløb.

5.1.4.2. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte

Forsøgsgrundlaget for tjenestemænd og tjenestemandslig-nende ansatte fastlægges i særskilte aftaler mellem Finans-ministeriet og centralorganisationerne (evt. de tilsluttedeorganisationer efter bemyndigelse), der emnemæssigt stortset svarer til de ovenfor nævnte overenskomstprotokollater.Finansministeriet og centralorganisationerne har i fælles-skab udarbejdet en standardmodel, der kan anvendes vedudformningen af sådanne tjenestemandsaftaler.

Tjenestemandsområdet dækker et meget bredt spektrum afstillingskategorier, og det er derfor ikke fundet hensigts-mæssigt at operere med én fælles løsning. Der kan grund-læggende sondres mellem tre hovedtyper:

� Chefer mv.Finansministeriet og centralorganisationerne har ved aftale-og overenskomstforhandlingerne pr. 1. april 1999 indgåetaftale om et nyt lønsystem for chefer, der gælder for såveltjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte som over-enskomstansatte omfattet af centralorganisationernes for-handlingsret. Der henvises til kap. 4.

� Institutionsspecifikke eller tværgående grupperVisse typer af tjenestemandsstillinger er specifikt knyttet tilet bestemt minister- eller institutionsområde, f.eks. inden for


Rettelse 09/2000

8

postvæsenet, DSB, Politiet og Farvandsvæsenet. Der vil påsådanne områder ofte være opbygget en sammenhængende,hierarkisk stillingsstruktur med tilhørende avancements-mønstre mv.

For sådanne grupper, der indgår i en organisatorisk sam-menhæng, vil det typisk være mest hensigtsmæssigt at aftaleen samlet lønmodel for hele gruppen, hvor man i det ønske-de omfang kan opretholde de indbyrdes relationer i grund-lønsmønstret, som gælder i dag. Forsøgsaftaler af dennekarakter kan enten indgås mellem Finansministeriet ogden/de respektive centralorganisation(er) eller mellem dedirekte berørte parter svarende til den delegationsmodel,som kendes fra det nuværende system.

Som et eksempel på sådanne institutionsspecifikke grupperkan nævnes aftalerne om lønforsøg for piloter i forsvaretindgået med henholdsvis Forsvarsgruppen i AC og TOK,forsøgsaftalen for luftfartsteknikere i Statens Luftfartsvæsensamt forsøgsaftalen med Luftfartsvæsenets Personalefor-bund for visse tjenestemænd og tjenestemandslignende an-satte ved Kystinspektoratet og Statens Uddybningsmaterielved Statshavnsadministrationen i Esbjerg.

For tværgående grupper, f.eks. kontormedarbejdere, vagt-og betjentgruppen samt håndværkere og store dele af detufaglærte område, vil der omvendt typisk kunne indgås ge-nerelle aftaler, der kan anvendes bredt på samtlige mini-sterområder. Sådanne aftaler er bl.a. indgået med Forenin-gen af tekniske og administrative tjenestemænd og med enrække organisationer repræsenterende de forskellige tjene-stemandsansatte betjentgrupper.


Rettelse 09/2000

9

� EnkeltstillingerHerudover vil der på forsøgsinstitutioner kunne optrædeenkeltstillinger, der hverken indgår som led i en specifikinstitutionsstruktur eller i en tværgående personalegruppe.

Finansministeriet og centralorganisationerne vil i givet faldindgå konkrete aftaler for sådanne stillinger.

De nævnte tjenestemandsaftaler vil i tilknytning til fastlæg-gelsen af lønsystemets grundløn og overbygningselementer-ne skulle indeholde regler om de pensionsmæssige forhold iforsøgsperioden, jf. nærmere herom under pkt. 5.4.2.

5.2. Lønsystemer

Rammeaftalen åbner som nævnt mulighed for at etablereforsøg med såvel intervallønsystemer og basislønsystemersom andre lønsystemer.

Samtlige lønsystemer vil kunne suppleres med et resultato-rienteret lønelement, som aftales lokalt, jf. nærmere i kap. 8.

Finansministeriet og personaleorganisationerne har ikke lagtsig fast på en bestemt lønmodel. Det må vurderes enkeltvisfor personalegrupperne ved indgåelse af de centrale aftalerom vilkår for lønforsøgene, hvilken lønmodel der passerbedst til gruppen og de forskellige institutionstyper.

For overenskomstansatte kontorfunktionærer er der f.eksaftalt et basislønsystem, men der er i tillægsaftalen åbnetmulighed for at aftale andre systemer, hvis behovet skulleopstå.


Rettelse 09/2000

10

For ledere ved frie grundskoler, efterskoler, husholdnings-og håndarbejdsskoler, hvor det nye lønsystem er indført somen permanent ordning, er der aftalt et intervallønsystem.

5.2.1. Basislønmodellen

Rammeaftalen beskriver basislønmodellen som bestående afto grundelementer:

• en centralt aftalt basisløn, der er den garanterede løn forde enkelte personalegrupper; basislønnen kan indeholdeet mindre antal anciennitetstrin

• en tillægsoverbygning bestående af lokalt - og evt. tilli-ge decentralt/centralt - aftalte funktions- og kvalifikati-onstillæg.

I forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 1999 erder – via et tillæg til rammeaftalen – introduceret to nyeversioner af basislønssystemet i form af en mindstebasis-lønmodel og en basislønintervalmodel. Fælles for disse tomodeller er, at den centralt aftalte basisløn i et vist omfangkan fraviges ved lokal aftale, således at også (en del af) ba-sislønnen reelt bliver et element i den lokale løndannelse, jf.nærmere herom nedenfor.

5.2.1.1. Basislønnen

Som udgangspunkt fastsættes én fælles basisløn for helepersonalegruppen.

Basislønnen bliver dermed udtryk for den garanterede mi-nimumsløn for alle nyansatte, således at differentieringen aflønnen inden for personalegruppen sker i form af aftaler om


Rettelse 09/2000

11

tillæg til stillinger, stillingsgrupper, enkeltpersoner ellergrupper af ansatte.

Hvor der er klart afgrænsede undergrupper inden for en per-sonalegruppe, kan der dog aftales flere basisløngrupper, jf.f.eks. forsøgsaftalen for overenskomstansatte kontorfunktio-nærer og forsøgsaftalen med Foreningen af tekniske og ad-ministrative tjenestemænd.

Et mindre antal anciennitetstrin vil kunne indbygges i dencentralt aftalte basisløn. Det er i givet fald op til parterne atbestemme længden (f.eks. 1-årige eller 2-årige) og den be-løbsmæssige differentiering mellem trinene.

Basislønsystemerne kan således være konstrueret på for-skellig vis. Visse systemer bygger eksempelvis på en basis-løn med en begyndelsesløn, der svarer til eller overstigerden hidtil kendte, og nogle modeller har et indbygget an-ciennitetsforløb, der i de første ansættelsesår vil medføre enhurtigere lønudvikling end tidligere. Andre opererer medbasislønninger, hvis begyndelsesløn f.eks. i hovedstadsom-rådet er lavere end lønnen i den oprindelige overenskomst,samtidig med at basislønnen kun indeholder få eller evt.ingen anciennitetstrin.

Disse forskelle i systemernes grundlæggende opbygning vilselvsagt kunne afspejle sig i tilsvarende forskelle i tillægs-strukturen.

Ved overenskomstforhandlingerne i 1999 blev basislønsy-stemet som ovenfor nævnt udbygget med to nye varianter:

• En mindstebasislønmodel, hvor de centrale parter aftaleren mindstebasisløn. De lokale parter har herefter mulig-


Rettelse 09/2000

12

hed for at aftale en konkret basislønsats for den/de på-gældende stillingskategori(er), der er højere end dencentralt aftalte. Tilsvarende kan der aftales en højere ba-sisløn for enkeltstillinger, som efter deres indhold væ-sentligt afviger fra stillingskategorien generelt. Lokaltaftalte basislønninger kan ikke indeholde ancienni-tetstrin.

• En basislønintervalmodel, der i princippet er identiskmed mindstebasislønmodellen, blot med den forskel, atder via det centralt aftalte interval er lagt en maksimum-grænse for de lokalt aftalte basislønninger. Heller ikke idenne model kan der indlægges anciennitetstrin i den lo-kalt aftalte basisløn.

Disse nye basislønformer kan kun anvendes, i det omfang decentrale parter har aftalt sådanne modeller for det pågælden-de overenskomst- eller tjenestemandsområde, jf. f.eks. afta-len om forsøg med nyt lønsystem for en række tjeneste-mandsansatte betjentgrupper.

Med modellerne er der åbnet mulighed for, at man på områ-der, hvor man i den "almindelige" basislønmodel ville haveindgået lokal aftale om et generelt tillæg til en stillingskate-gori – f.eks. på grund af særlige institutionsspecifikke, stil-lingsrelaterede krav eller af hensyn til markedsvilkårene – istedet kan aftale en højere basisløn for den pågældende stil-lingsgruppe. Tilsvarende kan enkeltstillinger, i hvis stil-lingsindhold der er inkorporeret særligt kvalificerede funkti-oner, "klassificeres" med en højere lokalt aftalt basisløn.

På områder, hvor den centralt aftalte basisløn således erfastsat i form af en mindstebasisløn eller et basisløninterval,forudsætter iværksættelse af forsøg, at de lokale parter for-


Rettelse 09/2000

13

inden har opnået enighed om, hvorvidt forsøget bygger påmindstebasislønnen/basislønintervallets minimum eller ensærlig i den forbindelse lokalt aftalt basisløn.

Om eventuel opsigelse/bortfald af lokalt aftalte basislønnin-ger henvises til pkt. 5.9.

Alle basislønninger angives i grundbeløb (niveau 1. oktober1997), der løbende reguleres med de generelle stigninger,som aftales centralt ved aftale- og overenskomstfornyelserneeller som udmøntes via en generel reguleringsordning.

Lønnen i basislønsystemerne vil således ikke være baseretpå skalatrinene i tjenestemændenes lønsystem, som det tid-ligere typisk har været tilfældet.

Hermed bortfalder også den stedtillægsordning, som er enintegreret del af skalatrinsystemet, og der vil derfor ikkefremover være indbygget en automatisk geografisk løndiffe-rentiering i lønsystemet. Geografisk betingede lønvariatio-ner begrundet i de lokale markedsforhold mv., dvs. balanceni forhold til tilsvarende stillinger på det private og kommu-nale arbejdsmarked, vil derimod kunne afspejle sig i denlokale løndannelse.


Rettelse 09/2000

14

Eksempler på basislønaftaler

Kontorfunktionærer

• 5 basislønniveauer for 5 klart afgrænsede personalegrupper• Et anciennitetsforløb med 2 trin for den første gruppe, 3 trin i

gruppe 2 og ét trin i hver af de tre øverste grupper

Håndværkere

• Én basisløn for hele gruppen – ingen anciennitetstrin

Landbrugsarbejdere, gartneriarbejder og gartnere

• 8 basislønniveauer – differentiering mellem personalgrupperog mellem hovedstaden og det øvrige land – 3 ancienni-tetstrin i hver gruppe

Tjenestemandsansatte betjente

• 5 mindstebasislønsatser – ingen anciennitetstrin

5.2.1.2. Tillægsoverbygningen

Basislønnen kan suppleres med centralt, decentralt og lokaltaftalte tillæg – med tyngden placeret på det lokale niveau,hvor der kan ydes tillæg på baggrund af de specifikke funk-tioner og kvalifikationer, der knytter sig til henholdsvis stil-lingen/stillingsgruppen og de konkrete stillingsindehavere.

På områder med lønsystemer, hvor der opereres med basis-lønninger, hvis begyndelsesløn f.eks. i hovedstadsområdeter lavere end lønnen i den oprindelige overenskomst, ogsom f.eks. samtidig indeholder få eller evt. ingen ancienni-


Rettelse 09/2000

15

tetstrin, vil der alt andet lige være et større behov for efterkonkret vurdering af stillingen/stillingindholdet eller mar-kedsforholdene at yde kvalfikations- eller funktionstillæg udover basislønnen.

5.2.1.2.1. Aftaleniveauer

a. Centralt aftalte tillæg

Eventuelle centralt aftalte tillæg fastsættes i det mellemoverenskomst-/aftaleparterne indgåede protokollat, som lig-ger til grund for lønforsøget, og ydes til de medarbejdere,der opfylder betingelserne herfor. F.eks. har man i forsøgs-aftalen for håndværkere videreført enkelte af de særlige til-læg fra organisationsaftalen – bl.a. formandstillægget – somgenerelle tillæg, og tilsvarende har man i forsøgsaftalen forrengøringsassistenter opretholdt et tillæg for sortering afsnavsetøj på institutionsvaskerier.

Sådanne tillæg kan være aktuelle, hvis parterne finder, at derer behov for en ensartet honorering baseret på tværgåendefunktioner eller særlige kvalifikationskrav, som er knyttet tilstillingsgruppen.

b. Decentralt aftalte tillæg

Rammeaftalen nævner ikke eksplicit muligheden for at af-tale tillæg på det decentrale niveau, dvs. mellem et ministe-rium/en styrelse og den pågældende organisation (evt. enfællestillidsrepræsentant). En sådan løsning er dog ikkeudelukket, hvis parterne – f.eks. af hensyn til mobiliteten –finder det hensigtsmæssigt at aftale en ensartet honoreringfor sammenlignelige funktioner inden for hele minister-/styrelsesområdet.


Rettelse 09/2000

16

c. Lokalt aftalte tillæg

Nyskabelsen og decentraliseringen af lønkompetencen lig-ger i muligheden for at give lokale tillæg for særlige funkti-oner og kvalifikationer vurderet i relation til forholdene påden konkrete arbejdsplads.

Parterne i sådanne aftaler er den lokale ledelse og den/depågældende tillidsrepræsentant(er).

Det anbefales, at de lokale parter i den forbindelse tagerstilling til, hvorledes institutionens generelle lønpolitik ud-møntes mere konkret i relation til de enkelte personalegrup-per, der omfattes af forsøg, herunder hvilke tillægskriterierog tillægsformer, der specielt er relevante for de pågældendegrupper.

5.2.1.2.2. Tillægstyper

Kvalifikationstillæg knytter sig til den enkelte person ellergruppe af personer og afspejler de pågældende medarbejde-res faglige og personlige kvalifikationer, kvaliteten i opga-vevaretagelsen, balancen i forhold til tilsvarende stillingerpå det øvrige arbejdsmarked og hensyn til rekruttering ogfastholdelse.

Funktionstillæg ydes for særlige funktioner, der varetages ien bestemt stilling eller af en nærmere angiven medarbej-derkategori. Løndelen gives for sådanne funktioner, somikke kan anses for honoreret via den generelle basisløn.

Funktionstillæg er som nævnt knyttet til udførelsen af be-stemte arbejdsopgaver og forudsætter således, at den ansatteudfører den nævnte funktion. Tillægget vil derfor pr. defini-


Rettelse 09/2000

17

tion være midlertidigt, hvis det relaterer sig til en tidsbe-grænset opgave, f.eks. et bestemt projekt. Hvis den tillægs-givende funktion derimod er en integreret del af selve stil-lingsindholdet, kan der aftales et varigt funktionstillæg.

Funktionsbestemte tillæg, der efter aftale kun ydes for detimer, hvor konkrete funktioner udføres, f.eks. trucktillægog tillæg for brug af bestemte maskiner, har i princippetkarakter af engangsvederlag.

Om eventuel opsigelse/bortfald af tillægsaftaler/tillæg hen-vises til pkt. 5.9.

5.2.1.2.3. Tillæggenes varighed

Tillæg kan som nævnt ydes såvel som varige eller midlerti-dige tillæg som i form af engangsvederlag.

Kvalifikationstillæg vil typisk være varige, men kan ogsågives for tidsbegrænsede perioder med henblik på en løben-de evaluering af kvalifikationsudviklingen.

Anvendelsen af de forskellige former må ske efter en kon-kret afvejning af de aktuelle forhold og i overensstemmelsemed den lokale lønpolitik og de konkrete udmøntninger her-af, der er drøftet og eventuelt aftalt for de enkelte grupper.

Varige tillæg bør således afspejle permanente funktioner,der knytter sig til stillingen (evt. midlertidige tillæg, hvisfunktionen er opgave- eller tidsbegrænset), eller personligekvalifikationer, som er en forudsætning for, at stillingsinde-haveren er i stand til at udføre de pågældende arbejdsopga-ver på det ønskede kvalifikationsniveau.


Rettelse 09/2000

18

Engangsvederlag vil typisk være relevante, hvor der er taleom en efterfølgende honorering af en særlig kvalitativ ellerkvantitativ indsats. Sådanne engangsvederlag kan dog ikkeanvendes som betaling for over-/merarbejde, der fortsat skalhonoreres efter de gældende aftaler og overenskom-ster/organisationsaftaler.

5.2.1.2.4. Tillægskriterier

Kriterierne for ydelse af lokale kvalifikations- og funktions-tillæg skal udvikles på den enkelte arbejdsplads og med ud-gangspunkt i den lokale lønpolitik, jf. kap. 2. Protokollatettil overenskomsten/organisationsaftalen eller den pågælden-de tjenestemandsaftale kan dog indeholde vejledende krite-rier til inspiration for den lokale udmøntning, som det f.eks.er tilfældet for overenskomstansatte kontorfunktionærer ogedb-medarbejdere (HK) og for rengøringsassistenter, jf. iøvrigt nærmere kap. 2 om den lokale løn- og personalepoli-tik.

Hvis de lokale parter finder det hensigtsmæssigt, kan vissetillægskriterier eventuelt fastlægges i såkaldte forhåndsaf-taler eller aftalte generelle retningslinier, hvor man knyttertillæg af en given størrelse til udførelsen af nærmere specifi-cerede funktioner eller opnåelsen af bestemte kvalifikatio-ner. I så tilfælde udmøntes de konkrete tillæg til de enkelteansatte uden yderligere aftale, når de fastlagte betingelser eropfyldt.

Sådanne forhåndsaftaler kan være en fornuftig løsning – ogen administrativ lettelse – i tilfælde, hvor man i lyset af denlokale lønpolitik vurderer, at bestemte funktioner, kvalifika-tioner, erfaringer, mobilitetsmønstre etc. bør honoreres efterensartede og forud fastlagte retningslinier.


Rettelse 09/2000

19

Forhåndsaftaler kan i sig selv have en vis incitamentsska-bende og motiverende effekt, idet de signalerer, hvilkenadfærd og hvilke kvalifikationer man prioriterer i den på-gældende institution. På den anden side er det også vigtigt,at man ikke via en fast tillægsoverbygning cementerer løn-strukturen på en måde, der senere kan vise sig uhensigts-mæssig, og dermed modvirker den fleksibilitet, som er et afde centrale elementer i de nye lønsystemer.

Det bemærkes i øvrigt, at det i bemærkningerne til en rækkeforsøgsaftaler er anført, at tillidsrepræsentanter bør havesamme adgang til funktions- og kvalifikationstillæg, somhvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanli-ge job.

Herudover er der i forbindelse med overenskomstforhand-lingerne i 1999 opnået enighed om i bemærkningerne tiltillidsrepræsentantaftalen at indsætte følgende passus:

"Tillidsrepræsentanter skal ikke lønmæssigt og lønudvik-lingsmæssigt stilles ringere end andre ansatte omfattet afnye lønsystemer og skal have samme mulighed for at få til-læg ud over basislønnen, som hvis de havde fuld mulighedfor at fungere i deres sædvanlige job.

I overensstemmelse hermed vil der kunne indgås aftale omat kompensere tillidsrepræsentanter for det løntab/den man-gel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkom-mende ikke har mulighed for at varetage funktioner ellererhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, pågæl-dende er tillidsrepræsentant for.


Rettelse 09/2000

20

Såfremt der er indgået en forhåndsaftale for vedkommendepersonalegruppe, omfattes tillidsrepræsentanten af en sådanaftale."

Denne tekst er endvidere direkte inkorporeret i visse for-søgsaftaler, jf. f.eks. aftalen med HK om overenskomstan-satte kontorfunktionærer.

5.2.1.2.5. Lønfastsættelse i forbindelse med nyansættelse

I forbindelse med lønfastsættelsen ved nyansættelse vil ba-sislønnen (herunder eventuelle anciennitetstrin) eller inter-vallønsminimum samt eventuelle centralt aftalte tillæg værefastlagt på forhånd.

I tilfælde, hvor lønsystemet indeholder flere løngrupper, vilder dog forinden skulle tages stilling til gruppeindplacerin-gen. I den konkrete forsøgsaftale kan der være fastsat ret-ningslinier eller vejledende kriterier herfor, som i givet faldvil være udgangspunktet for denne vurdering. Eventuel lokaluenighed om gruppeindplaceringen behandles efter de al-mindelige fagretlige regler, jf. nærmere afsnit 5.8.

Eventuelle forhåndsaftaler på institutionen kan desudenmedføre en automatisk tillægstildeling, hvis stillingsindhol-det/ansøgeren opfylder de aftalte kriterier.

Inden stillingen opslås, bør ansættelsesmyndigheden herud-over overveje og drøfte med tillidsrepræsentanten, hvorvidtder er særlige forhold, som taler for en aflønning, der liggerud over basislønnen inkl. eventuelle andre obligatoriskeløndele, jf. ovenfor. Det kan f.eks. være konkrete elementeri stillingsindholdet, særlige stillingsrelaterede kvalifikati-onskrav eller den aktuelle rekrutteringssituation. Spørgsmå-


Rettelse 09/2000

21

let om honorering af eventuelle personlige kvalifikationervil derimod først blive aktuelt i relation til de konkrete stil-lingsansøgere.

Vedkommende tillidsrepræsentant har i forbindelse medansættelsen adgang til at stille forslag om eventuelle tillæg,men ansættelsesforholdets etablering behøver ikke afventeudfaldet af forhandlingerne herom, hvis ansøgeren er indfor-stået med ansættelse på basislønnen uden tillæg.

Hvis ansættelsesmyndigheden – f.eks. på basis af nærmereangivne funktioner, som ikke indgår som et generelt elementi stillinger inden for den pågældende stillingskategori, særli-ge markedsforhold eller den konkrete stillingsansøgers sær-lige erfaringer og/eller kvalifikationer – finder, at der ergrundlag for at aftale et lokalt funktions- eller kvalifikati-onstillæg, skal forslag herom fremsættes over for vedkom-mende tillidsrepræsentant. Tillæg vil kun kunne ydes, i detomfang de lokale parter opnår enighed herom.

Eventuel uenighed om, hvorvidt den pågældende stillingefter sit indhold er af en sådan karakter, at den falder udenfor de almindelige forudsætninger, der ligger til grund forden aftalte basisløn/intervallønsminimum, og/eller uenighedom størrelsen af det funktionstillæg, der i givet fald skalydes til stillingsindehaveren, behandles efter de almindeligefagretlige regler. Der henvises til pkt. 5.8.

5.2.2. Intervallønsmodellen

Grundidéen i intervallønsmodellen er et centralt aftalt løn-spænd, dvs. en minimum- og en maksimumløn for hver en-kelt personalegruppe. Som i basislønssystemet sikrer mo-dellen en garanteret mindsteløn til den enkelte medarbejder,


Rettelse 09/2000

22

og der er tilsvarende mulighed for at aftale flere intervallerog kategorier inden for samme personalegruppe, hvis denneomfatter klart afgrænsede undergrupper.

Det er i rammeaftalen forudsat, at intervallønssystemer ba-serer sig på skalatrinene i tjenestemændenes lønsystem.

Indplaceringen inden for intervallet sker lokalt efter desamme kriterier, som lægges til grund ved ydelse af kvalifi-kations- og funktionstillæg i basislønmodellen.

Der findes som udgangspunkt ingen tillægsdel i denne løn-model, da lønnen fastsættes som et samlet beløb inden forintervallet. Det kan dog ikke udelukkes, at der centralt afta-les lønsystemer, der kombinerer en intervalløn med særligefunktionstilllæg, således at intervallet alene danner rammenfor honorering af de individuelle kvalifikationer.

I pkt. 5.11.3 er nævnt et eksempel på et intervallønssystem(ledere ved frie grundskoler mv.).

5.2.3. Andre lønmodeller

Der vil endvidere kunne etableres forsøg med andre lønsy-stemer end de ovenfor beskrevne.

Forsøgsaftalen mellem HK/STAT og Finansministeriet tagerf.eks. udgangspunkt i basislønmodellen, men åbner samtidigmulighed for, at andre lønmodeller kan etableres, hvis par-terne aftaler det, f.eks. i forbindelse med et konkret instituti-onsforsøg.


Rettelse 09/2000

23

5.2.4. Arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg

5.2.4.1. Arbejdsbestemte tillæg

Funktionstillægsbegrebet omfatter også de såkaldte ”ar-bejdsbestemte tillæg”, dvs. tillæg der ydes taxametermæs-sigt for de timer, hvori den pågældende funktion udføres,f.eks. trucktillæg, smudstillæg etc.

Sådanne arbejdsbestemte tillæg skal i det nye lønsystemaftales lokalt, typisk i form af en forhåndsaftale, der fast-lægger regler for, i hvilke situationer og med hvilke satsertillæg skal ydes. Aftalen kan evt. udformes som en henvis-ning til de generelle bestemmelser, der indgår i den pågæl-dende organisationsaftale/overenskomst eller tjenestemands-aftalen for den pågældende personalegruppe.

Eksisterende tillæg, der som led i ophævelsen af aftalen af10. august 1993 om arbejdsbestemte tillæg er videreført somen del af ministeriernes lokallønsordninger, jf. § 3 i aftalenom lokalløn og chefløn, opretholdes som en del af det nyelønsystem, medmindre de opsiges, eller der lokalt indgåsaftale om ændringer.

5.2.4.2. Arbejdstidsbestemte tillæg

Arbejdstidsbestemte tillæg, dvs. tillæg der gives som kom-pensation for "skæve" arbejdstider, jf. f.eks. natpengeaftalenog CO II-aftalen om særligt tillæg for aften- og natarbejde,ydes efter de hidtil gældende regler.

Der kan imidlertid lokalt aftales nye arbejdstidsbestemtetillæg eller ændringer i de gældende regler og satser, herun-der tillige aftaler, hvor regelmæssigt forekommende tillæg


Rettelse 09/2000

24

konverteres til faste tillæg, jf. rammeaftalen af 26. januar1996 om konvertering.

5.3. Regulering

Udgangspunktet er, at samtlige løndele – basisløn, eventu-elle funktionstillæg og kvalifikationstillæg, intervallønsmi-nimum og -maksimum – reguleres med de generelle stignin-ger, der aftales centralt ved aftale- og overenskomstfornyel-serne eller udmøntes via en generel reguleringsordning.

For så vidt angår lokale kvalifikationstillæg er der dog mu-lighed for at aftale, at tillægget ydes som et ureguleret kro-nebeløb.

Eksempel 1

En større institution skal besætte stillingen som sekretær for øko-nomichefen.

Stillingen ønskes besat med en kontoruddannet medarbejdermed et antal års erfaring fra lignende job. Der stilles endviderekrav om, at sekretæren skal være fortrolig med såvel tekstbe-handling som regnearkprogrammer.

Der er mellem ledelsen og vedkommende tillidsrepræsentantenighed om, at der til stillingen, der er henført til basisløngruppe 3i HK-aftalen, kan ydes et varigt, reguleret kvalifikationstillæg, hvisstørrelse aftales under hensyn til den aktuelle stillingsansøgerskonkrete kvalifikationsniveau.


Rettelse 09/2000

25

Eksempel 2

En institution ønsker at rekruttere en specialiseret IT-medarbejder.

På baggrund af den udvalgte ansøgers løn i den hidtidige stillingaftales et - set i forhold til institutionens generelle lønniveau -relativt stort kvalifikationstillæg.

Med tillægget tilsigter man således at imødegå en umiddelbarlønnedgang for den pågældende, men ønsker samtidig at opret-holde muligheden for at foretage en nærmere vurdering af dennye medarbejders reelle kvalifikationer, inden der tages stilling tilen eventuel fremtidig regulering af tillægget. Tillægget aftalesderfor som et fast kronebeløb, hvis eventuelle regulering kanoptages til forhandling på et nærmere fastsat tidspunkt.

Tillæg angives i nyt grundbeløb pr. 1. oktober 1997, jf. cir-kulære af 25. november 1997.

De generelle lønstigninger udmøntes i overenskomstperio-den 1999-2002 ved forhøjelse af procentreguleringen. Denaktuelle reguleringsprocent findes i Finansministeriets cir-kulære om procentregulering af løn og vil blive optrykt iFinansministeriets lønoversigter.

5.4. Pension

Rammeaftalen fastlægger de generelle pensionsvilkår i løn-forsøgene, som ikke kan fraviges ved lokale aftaler.

5.4.1. Overenskomstansatte

For overenskomstansatte ligger det således fast, at der altidindbetales pensionsbidrag af basislønnen, herunder eventu-


Rettelse 09/2000

26

elle lokalt aftalte basislønninger, samt af alle varige tillæg,hvad enten disse er aftalt centralt eller lokalt, og uanset omde har karakter af funktions- eller kvalifikationstillæg.

Tilsvarende gælder som udgangspunkt for midlertidige til-læg, men med den modifikation, at det i forbindelse medden lokale tillægsudmøntning kan aftales, at et konkret til-læg ikke er pensionsgivende.

De lokale parter kan således - omkostningsneutralt - vælgemellem et pensionsgivende tillæg af en vis størrelse og etikke-pensionsgivende tillæg, hvis størrelse justeres medværdien af et beløb svarende til pensionsbidraget. Densidstnævnte mulighed vil typisk kunne være relevant i til-fælde, hvor det midlertidige tillæg er forholdsvis kortvarigt.

Engangsvederlag er ikke pensionsgivende - og dette principkan ikke fraviges lokalt.

Tilsvarende gælder en række andre ydelser, der i princippetogså har karakter af engangsudbetalinger, dvs. timebaseredearbejdsbestemte tillæg (f.eks. trucktillæg eller smudstillæg),arbejdstidsbestemte tillæg (f.eks. natpenge og søndagstil-læg) samt overtidsbetaling og merarbejdsgodtgørelse.

At alle varige tillæg pr. definition er pensionsgivende i detnye lønsystem, betyder til gengæld, at faste tillæg, der efterde gældende aftaler om konvertering ydes som kompensati-on for bortfald af hidtil timebaserede og taxametermæssigtopgjorte ulempeydelser (f.eks. natpenge o.lign.), automatiskbliver pensionsgivende – modsat det nuværende system.Tilsvarende gælder, hvis den taxametermæssige betaling forregelmæssigt forekommende over-/merarbejde erstattes affaste tillæg. Dette økonomiske forhold bør der således tages


Rettelse 09/2000

27

højde for i forbindelse med indgåelse af eventuelle konver-teringsaftaler.

De grundlæggende pensionssystemer ændres ikke ved etab-lering af lønforsøg. Eventuelle karensbestemmelser gældersåledes også i relation til de nye lønsystemer, og der bereg-nes samme procentuelle pensionsbidrag som efter gældende(fælles)overenskomster/organisationsaftaler, ligesom bidra-gene fortsat indbetales til de eksisterende pensionsordningerog administreres efter de hidtil gældende regler.

Alt andet lige indebærer de nye lønsystemer imidlertid, at enstørre del af lønnen bliver pensionsgivende, og dermed atpensionsbidragsindbetalingerne gennemsnitligt vil bliveøget.

På en række overenskomstområder har det i de gamle lønsy-stemer været fastsat, at man inden beregning af eget- ogarbejdsgiverbidraget foretog en teknisk opregning af denpensionsgivende løn med værdien af egetbidraget – ved etegetbidrag på f.eks. 4 pct. blev lønnen således opregnet til100/96.

Denne tekniske opregning er opretholdt i de nye lønsyste-mer1 ved beregning af pensionsbidrag af såvel basis- ellerintervallønnen som eventuelle kvalifikations- og funktions-tillæg samt tillæg, der i forbindelse med overgangsordningerydes til udligning af lønnedgang.

1 Jf. dog, at der på visse områder vil kunne ske en ændring af bereg-ningsmetoden som følge af den med AC som led i overenskomstfor-handlingerne i 1999 aftalte omlægning pr. 1. april 2000.


Rettelse 09/2000

28

5.4.2. Tjenestemænd

For tjenestemænd vil indførelse af nye lønsystemer på læn-gere sigt kræve en tilpasning af hele tjenestemandspensions-systemet og den lovgivning, der ligger til grund herfor.

Da de nye lønsystemer imidlertid foreløbig for flertalletsvedkommende er udformet som forsøgsordninger, har dermellem parterne været enighed om, at en egentlig omlæg-ning af tjenestemandspensionssystemet først bør søges gen-nemført, når lønsystemet har fundet sin endelige udform-ning.

I perioden indtil 31. marts 2002 vil det gældende pensions-system derfor blive opretholdt i sin nuværende form for detjenestemænd, der bliver omfattet af nye lønsystemer.

Tjenestemanden vil derfor sideløbende med sit nye lønfor-løb skulle følge et pensionsmæssigt ”skyggeforløb” svaren-de til skalatrinsforløbet i den lønramme eller det lønramme-forløb, som stillingen oprindeligt var henført til.

Den konkrete indplacering i dette skyggeforløb vil herefterblive lagt til grund for pensionsberegningen, hvis den på-gældende bliver pensioneret eller dør i forsøgsperioden.

Ændringer i skyggeforløbet i forsøgsperioden kan fore-komme i de tilfælde, hvor tjenestemanden i det nye lønsy-stem enten oprykkes til en højere basislønsats eller opnår ettillæg/en tillægsforhøjelse, der i det tidligere lønsystem villehave udmøntet sig i en omklassificering til højere lønram-me.


Rettelse 09/2000

29

Sådanne lønændringer kan forekomme som led i en generelgruppevis omklassificering af en given stillingskategori, ogaftaleparterne må i den forbindelse tage udtrykkeligt stillingtil, om omklassificeringen kun omfatter stillinger i det al-mindelige lønrammesystem eller tillige stillinger omfattet afde nye lønsystemer, som i givet fald vil skulle omklassifice-res tilsvarende til en ny basisløngruppe. I sidstnævnte tilfæl-de skal der samtidig indgås aftale om omklassificeringensindvirkning på skyggeforløbet for de stillinger, der omfattesaf nye lønsystemer.

Ændringen kan imidlertid også have karakter af en ”indivi-duel omklassificering”, hvor et konkret funktions- eller kva-lifikationstillæg til den pågældende reelt modsvarer opryk-ning til højere charge.

Konstateringen af, om der i det enkelte tilfælde er tale om enlønændring, der kan sidestilles med en individuel stillings-mæssig eller personlig omklassificering i det traditionellelønrammesystem, skal ske i forbindelse med, at der indgåslokal aftale om det pågældende tillæg.

I den sammenhæng bør parterne også være opmærksommepå de særlige regler, der gælder vedrørende den pensions-mæssige virkning af individuelle omklassificeringer for per-soner, der har passeret 60-års-grænsen. Disse retningsliniergælder også i relation til det nye lønsystem og medfører, atdet ændrede skyggeforløb kun får virkning for pensionsbe-regningen, hvis tjenestemanden forbliver ansat i mindst 2 årefter omklassificeringen.

Der henvises til cirkulære af 22. december 1999 om indivi-duel omklassificering af tjenestemænd mv., der er fyldt 60år.


Rettelse 09/2000

30

Tjenestemandspensionen vil i det nye system kunne supple-res med en bidragsfinansieret pensionsordning efter princip-perne i rammeaftalen af 18. maj 1995 om pensionsbidrag afvisse faste tillæg til tjenestemænd.

Rammeaftalen fra 1995 forudsætter, at aftaler om sådansupplementspension indgås centralt, dvs. mellem Finansmi-nisteriet og de berørte centralorganisationer, og at indbeta-lingen sker til en af samme parter godkendt pensionsord-ning.

Adgangen til at indgå sådanne aftaler om indbetaling af pen-sionsbidrag af tillæg er imidlertid decentraliseret i forbindel-se med indgåelsen af aftaler om nye lønsystemer. De lokaleparter vil således som led i en lønaftale kunne fastsætte, atder indbetales pensionsbidrag af det pågældende varige (evt.midlertidige) funktions- eller kvalifikationstillæg, jf. f.eks.aftalen med Foreningen af tekniske og administrative tjene-stemænd.

Som på overenskomstområdet bør man naturligvis også hervære opmærksom på den samlede udgiftsbelastning, og al-ternativet til et tillæg af en vis størrelse med indbetaling afpensionsbidrag kan derfor være et tilsvarende tillæg udenindbetaling af pensionsbidrag, hvis størrelse forhøjes med etbeløb svarende til pensionsbidraget.

I forbindelse med eventuelle overvejelser om indbetaling afpensionsbidrag af midlertidige tillæg til tjenestemænd, forhvem der ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensi-onsordning, henledes opmærksomheden tillige på, at dehermed forbundne administrationsomkostninger – specieltfor så vidt angår mindre og korterevarende tillæg – kan værerelativt store i forhold til pensionsbidragsindbetalingens


Rettelse 09/2000

31

størrelse og dermed kan reducere pensionsordningens værdiuforholdsmæssigt.

I forbindelse med decentraliseringen er det også overladt tilde lokale parter at aftale størrelsen af det samlede pensions-bidrag inden for det maksimum, der er fastsat i rammeafta-len om pensionsbidrag.

Det vil fremgå af de enkelte forsøgsaftaler, til hvilken pen-sionsordning eventuelle pensionsbidrag skal indbetales.

Der er ikke adgang til at indgå lokale aftaler om indbetalingaf pensionsbidrag af dele af basislønnen, uanset om dennemåtte være højere end den pensionsgivende løn i tjeneste-mandspensionssystemet.

5.5. Andre lønelementer

Som følge af overgangen til nye lønsystemer kan det værenødvendigt at ”oversætte” visse regler, som er indeholdteller hvortil der er henvist i de hidtil gældende overenskom-ster/organisationsaftaler/tjenestemandsaftaler, og hvor diver-se ydelser er relateret til skalatrin eller løntrin i de hidtidigelønsystemer.

Tilsvarende overvejes det, i hvilket omfang der er behov forat indgå centrale aftaler om håndteringen af forskellige re-gelsæt, der i deres nuværende udformning er baseret på deeksisterende lønsystemer, f.eks. funktions- og åremålsreg-lerne.


Rettelse 09/2000

32

5.6. Overgangsordninger

5.6.1. Indplacering i det nye lønsystem

Som tidligere nævnt overgår alle ansatte inden for de aftalteforsøgsområder til det nye lønsystem ved forsøgets ikraft-trædelsesdato. Allerede ansatte har således ikke mulighedfor at vælge at forblive på det gamle lønsystem.

Alle medarbejdere, der var ansat forud for forsøgenesiværksættelse, skal derfor pr. ikrafttrædelsesdatoen overfø-res til det nye lønsystem, og indplaceringen skal ske på ensådan måde, at ingen lider lønnedgang i forbindelse medomlægningen af lønsystemet.

Grundlæggende indebærer dette, at de ansatte indplaceres idet nye lønsystem på det (hvis der er flere) basisløntrin ellerpå det punkt i lønintervallet, hvor lønnen mindst svarer tilden hidtidige faste løn, dvs. skalalønnen samt eventuellevarige tillæg (ekskl. rådigheds- og merarbejdstillæg mv.).

Indplaceringen sker på grundlag af den ansattes løn i densidste måned forud for overgangen og lønnen på det tilsva-rende tidspunkt i det nye lønsystem. En eventuel ancienni-tetsoprykning efter det hidtidige lønsystem den 1. i den ef-terfølgende måned, dvs. sammenfaldende med overgangentil det nye lønsystem, har således ingen indflydelse på selveindplaceringen. Denne anciennitetsoprykning har derimodbetydning for "garantitillægget", jf. pkt. 5.6.2.

Hvis basislønnen/sluttrinnet på en basislønskala eller lønin-tervallets maksimumgrænse ligger under det hidtidige løn-niveau, ydes et varigt tillæg, der udligner forskellen.


Rettelse 09/2000

33

Med udgangspunkt i ovennævnte forudsætning om, at ingenmå gå ned i løn, kan overgangsordningerne imidlertid afta-les i varierende udformninger i de enkelte forsøgsaftaler, altefter hvad der på det konkrete område findes mest hen-sigtsmæssigt. De generelle, centralt fastsatte regler kan tilli-ge være ”åbne” i den forstand, at de konkrete indplacerings-regler overlades til lokal aftale som led i fastlæggelsen af dekonkrete institutionsforsøg.

Der kan således forekomme modeller, hvor alle indplaceresmed ”ren” basisløn og udligning i form af et varigt, person-ligt tillæg, der dækker den fulde difference (jf. f.eks. aftalenfor edb-medarbejdere (HK)), eller en variant, hvor tillæggetalene dækker forskellen i forhold til hidtidig skalaløn, sam-tidig med at ”gamle” tillæg videreføres i det nye system (jf.f.eks. forsøgsaftalen for overenskomstansatte kontorfunktio-nærer).

En anden løsning kan være, at man for hver enkelt medar-bejder foretager en konkret indplacering på det nye lønsy-stems præmisser, dvs. med basisløn, funktionstillæg og kva-lifikationstillæg efter de lokalt aftalte kriterier, således atkun en eventuel restdifference dækkes af et varigt, person-ligt udligningstillæg.

Uanset hvilken overgangsmodel, der konkret vælges for deallerede ansatte, kan det være hensigtsmæssigt, at de lokaleparter allerede i forbindelse med igangsætningen af forsøgetgennemgår de pågældende stillinger med henblik på atforetage en vurdering af selve stillingsindholdet og deeventuelle særlige funktioner og/eller kvalifikationskrav, derknytter sig hertil, og som vil være udgangspunktet for ind-gåelse af eventuelle aftaler om tillæg ud over basislønnen iforbindelse med senere genbesættelse af stillingerne.


Rettelse 09/2000

34

Ved genbesættelsen vil der naturligvis herudover skulle ta-ges stilling til den konkrete ansøgers eventuelle personligekvalifikationer, særlige erfaringer etc. og markedssituatio-nen mv., som vil kunne danne grundlag for at indgå aftaleom personlige kvalifikationstillæg.

Eksempel

Forsøgsaftalen for overenskomstansatte kontorfunktionærer:

Indplacering sker på basislønnen/nærmest højere basisløntrinmed udgangspunkt i den hidtidige skalatrinsindplacering, dvs.uden hensyn til eventuelle personlige eller stillingsmæssige tillægi det gamle system. Indplacering kan dog kun ske inden for denbasisløngruppe, som stillingen efter sit indhold er henført til.

Der ydes et personligt tillæg, som udligner en evt. forskel mellemhidtidig skalatrinsløn og basislønnen. Tillægget er varigt, reguleretog pensionsgivende.

Eventuelle tillæg (centralt eller lokalt aftalte) efter det gamle løn-system videreføres som udgangspunkt i det nye system, men kanefter lokal aftale sammenlægges med det personlige tillæg.

Det er aftalt, at de videreførte tillæg er pensionsgivende.

Finansministeriet og HK er enige om, at de generelle overgangs-regler i forsøgsaftalen ikke er til hinder for, at de lokale parter kanaftale, at man alternativt foretager indplacering af den enkeltemedarbejder direkte efter reglerne i det nye lønsystem, dvs. ind-går aftale om kvalifikations- og funktionstillæg som supplement tilbasislønnen til hel eller delvis erstatning af det personlige tillæg.

Finansministeriet og HK har endvidere i forbindelse med over-enskomstforhandlingerne i 1999 aftalt, at der for den enkeltemedarbejder skal udarbejdes en individuel plan for, hvorledessådanne personlige tillæg med tiden kan ændre karakter til kvali-fikationstillæg mv.


Rettelse 09/2000

35

Udligningstillæg/personlige tillæg, der ydes som led i over-gangsordninger, følger den generelle lønregulering, i detomfang de træder i stedet for løndele, der også efter detgamle system var regulerede.

Det er endvidere aftalt, at udligningstillæg samt tillæg, dervidereføres fra det hidtidige lønsystem som led i overgangs-ordninger – herunder rådighedstillæg – generelt er pensi-onsgivende på overenskomstområdet.

På tjenestemandsområdet er de pensionsmæssige forhold iforbindelse med overgangen som nævnt under pkt. 5.4.2.reguleret ved opretholdelsen af det hidtidige skalatrinsforløbsom et pensionsmæssigt skyggeforløb. Eventuelle udlig-ningstillæg har derfor ikke pensionsmæssig relevans, og derskal således ikke indbetales bidrag til supplerende pensions-ordninger af sådanne tillæg.

Efter overgangen til det nye lønsystem er de ansatte ikkelængere omfattet af lokal- og cheflønsordningen.

Hvis der i det nye system aftales et varigt, reguleret kvalifi-kationstillæg til en ansat, der efter overgangsreglerne har etudligningstillæg, vil det normalt være mest hensigtsmæssigt,at det nye tillæg fastsættes til et beløb, der dækker såvelværdien af det hidtidige udligningstillæg som den forudsattelønforhøjelse. Udligningstillægget vil herefter kunne ophæ-ves, hvorved der opnås en forenkling af lønelementernesamt en mere entydig tilpasning til det nye lønsystem.

En sammenlægning kan dog kun komme på tale, hvis til-læggene har samme ”status” med hensyn til regulering og


Rettelse 09/2000

36

pensionsbidragsindbetaling, eller hvis der som led i den lo-kale aftale skabes en sådan ensartethed.

Eksempel

En ansat får i forbindelse med overgang til det nye lønsystem pr.1. juni 1999 et reguleret, pensionsgivende udligningstillæg på11.000 kr.

Pr. 1 april 2000 aftales det, at den pågældende som følge af ud-viklingen i vedkommendes arbejdsopgaver skal have et yderligerevarigt tillæg på 10.000 kr.

Der indgås herefter lokal aftale om et samlet reguleret og pensi-onsgivende kvalifikationstillæg på 21.000 kr., samtidig med at detaftales, at det hidtidige udligningstillæg bortfalder.

Denne ”sammenlægningsmodel” vil derimod ikke være hen-sigtsmæssig, hvis det nye tillæg har karakter af et funktions-tillæg, idet der på et senere tidspunkt vil kunne være behovfor at holde de to tillægsdele adskilt, eksempelvis hvis denfunktion, der har begrundet funktionstillægget, bortfaldereller ændres.

5.6.2. Garanti for førstkommende anciennitetsstigning

Som et yderligere element i overgangsordningen for alleredeansatte er der i rammeaftalen om lønforsøg fastsat en særlig”garantiordning” for medarbejdere, der ikke ved forsøgetsiværksættelse var på slutløn efter det gamle system.

Ordningen indebærer, at de ansatte efter overgangen harsikkerhed for at opnå en lønudvikling, der mindst svarer tilden førstkommende anciennitetsbetingede lønstigning, somville have været udløst efter det gamle system.


Rettelse 09/2000

37

En ansat, der indplaceres med en basisløn og et tillæg, derpræcis svarer til hidtil gældende løn, har således på det tids-punkt, hvor vedkommende ville være steget i løn som følgeaf oprykning til et højere løntrin på den ”gamle” lønskala,krav på en varig og reguleret tillægsforhøjelse svarende tilværdien af denne anciennitetsbetingede lønstigning.

For overenskomstansatte vil der skulle indbetales pensions-bidrag af tillægsforhøjelsen. For tjenestemænd følger det afkonstruktionen med det pensionsmæssige skyggeforløb, atsåvel førstkommende som eventuelle senere anciennitets-stigninger i det hidtidige skalatrinsforløb automatisk vil fåpensionsmæssig virkning.

Garantien omfatter kun det førstkommende anciennitetstrinog får kun virkning, hvis den ansatte ikke ved indplacerin-gen i det nye lønsystem eller ved efterfølgende tildeling afvarige tillæg har opnået en lønfremgang, der mindst svarertil værdien af den garanterede anciennitetsstigning.

En eventuel anciennitetsstigning i det nye lønsystem, somindtræder efter, at garantitillægget er kommet til udbetaling,modregnes ikke i garantitillægget.

Da indplaceringen i det nye lønsystem som nævnt under pkt.5.6.1. sker på grundlag af lønnen i henholdsvis det gamle ogdet nye lønsystem i måned umiddelbart forud for overgan-gen, vil der være tilfælde, hvor den ansatte ville have opnåeten anciennitetsbestemt lønstigning den efterfølgende 1., dvs.samme dato som overgangen til det nye lønsystem findersted. I så tilfælde udløses "garantitillægget" direkte i forbin-delse med overgangen, jf. eksempel 2.


Rettelse 09/2000

38

Tillæg/tillægsforhøjelser, som udmøntes via garantibestem-melsen, reguleres med de generelle lønjusteringer og er pen-sionsgivende.

Nedenfor er angivet en række eksempler på virkningen afgarantibestemmelsen:

(Lønnen i eksempel 1 - 5 er angivet i niveau 1. april 1999)

Eksempel 1En assistent ansat efter HK-organisationsaftalen, der pr. 30. april1999 var aflønnet efter skalatrin 16, st.till. VI (201.233 kr.) medoprykning til skalatrin 17 (204.983 kr.) pr. 1. december 1999, ind-placeres pr. 1. maj 1999 i det nye lønsystem i løngruppe 2 påbasisløntrin 3 (grundbeløb 181.500 kr. = 190.259 kr.) med et per-sonligt tillæg på 10.974 kr. (svarende til forskellen mellem hidtidigskalaløn og ny basisløn).

Pr. 1. december 1999 vil den pågældende være berettiget til entillægsforhøjelse på 3.750 kr. årlig svarende til forskellen mellemskalatrin 17 og skalatrin 16, forudsat at der ikke i den mellemlig-gende periode er ydet andre varige lønforbedringer i det nye sy-stem.

Det samlede tillæg i det nye system udgør herefter 14.724 kr.

Eksempel 2

En assistent efter HK-organisationsaftalen, der pr. 31. maj 2000var aflønnet efter skalatrin 14, st.till. III (187.394 kr.) med opryk-ning til skalatrin 15 den 1. juni 2000, indplaceres pr. 1. juni 2000 idet nye lønsystem i løngruppe 2 på nærmest højere basisløntrin,dvs. trin 2 (189.214 kr.).

Pr. 1. juni 2000 (dvs. samtidig med overgangen), hvor den på-gældende i det gamle lønsystem ville være steget til skalatrin 15(190.746 kr.), ydes et "garantitillæg" på 1532 kr., svarende tilforskellen mellem lønnen på skalatrin 15 og basisløntrin 2.


Rettelse 09/2000

39

Eksempel 3En assistent ansat efter HK-organisationsaftalen, der pr. 30. april1999 var aflønnet efter skalatrin 12, st.till. IV (181.944 kr.) medoprykning til skalatrin 13 (185.156 kr.) pr. 1. december 1999, ind-placeres pr. 1. maj 1999 i det nye lønsystem i løngruppe 2 påbasisløntrin 1 (grundbeløb 176.500 kr. = 185.018 kr.). Da lønnen idet nye lønsystem er højere end hidtidig skalaløn, ydes intet per-sonligt tillæg.

Pr. 1. december 1999 ville den pågældende i det hidtidige lønsy-stem være blevet oprykket til skalatrin 13 og er derfor berettiget tilet tillæg på 138 kr. årlig, svarende til forskellen mellem lønnen påskalatrin 13 og lønnen på basisløntrin 1, forudsat at der ikke i denmellemliggende periode er ydet andre varige lønforbedringer i detnye system.

Pr. 1. maj 2000, dvs. efter opnåelse af 1 års anciennitet i det nyelønsystem, oprykkes den pågældende til basisløntrin 2 (grund-beløb 179.000 kr. = 187.638 kr.). Lønnen efter det nye lønsystemoverstiger herefter lønnen på skalatrin 13, men denne efterføl-gende anciennitetsstigning modregnes ikke i ”garantitillægget”,der opretholdes uændret.

Eksempel 4

Assistenten i eksempel 1 får pr. 1. september 1999 et lokalt aftaltkvalifikationstillæg på 5.000 kr., som sammenlægges med detpersonlige tillæg til i alt 15.974 kr.

Da den samlede løn herefter udgør 206.233 kr. og dermed over-stiger lønnen på skalatrin 17, udmøntes der ikke yderligere til-lægsforhøjelser i medfør af garantibestemmelsen.

Hvis det lokalt aftalte kvalifikationstillæg kun havde udgjort 3.000kr., ville garantibestemmelsen have udløst en forhøjelse på 750kr. (3.750 kr. – 3.000 kr.)


Rettelse 09/2000

40

Eksempel 5Assistenten i eksempel 1 får pr. 1. september 1999 et lokalt aftaltfunktionstillæg på 5.000 kr. for en periode af 1 år, hvor den på-gældende skal varetage en særlig arbejdsopgave.

Da der er tale om et midlertidigt tillæg, som ikke influerer på densamlede varige løn, har den pågældende fortsat krav på en til-lægsforhøjelse efter garantibestemmelsen (= eksempel 1)

Principperne i ovenstående eksempler gælder tilsvarende foransatte omfattet af forsøgsordningen for tekniske og admini-strative tjenestemænd (TAT) samt forsøgsordningen fortekniske og administrative tjenestemænd under Luftfartsvæ-senets Personaleforenings forhandlingsområde.

Pr. 1. april 2000 er der som resultat af overenskomstfor-handlingerne i 1999 sket en omlægning af de hidtidigelønskalaer for kontorassistenter og assistenter i HK-organisationsaftalen for kontorfunktionærer. Samspilletmellem de hertil knyttede overgangsregler og garantibe-stemmelsen for ansatte, der er overgået til forsøg med nytlønsystem før 1. april 2000, er illustreret i eksempel 6.

Eksempel 6En assistent efter HK-organisationsaftalen på skalatrin 13 medoprykningsdato 1. juni er overgået til nyt lønsystem pr. 1. januar2000.

Hvis den pågældende var forblevet på gammelt lønsystem, villevedkommende som følge af overgangsreglerne i forbindelsemed det ændrede lønforløb for assistenter være blevet opryk-ket til skalatrin 14 pr. 1. april 2000 med efterfølgende ancien-nitetsoprykning til skalatrin 15 pr. 1. juni 2000.


Rettelse 09/2000

41

Da vedkommende imidlertid pr. 1. april 2000 er omfattet af detnye lønsystem, har overgangsreglerne i det gamle lønsystemingen umiddelbar betydning for indplaceringen. Vedkommendehar derfor alene krav på værdien af førstkommende ancienni-tetsstigning, der ville være indtrådt pr. 1. juni 2000.

Denne anciennitetsstigning ville i det gamle lønsystem havemedført en oprykning til skalatrin 15. "Garantitillægget", derudløses 1. juni 2000, svarer derfor til forskellen mellem skala-trin 15 og skalatrin 13, forudsat at der ikke i den mellemliggen-de periode er ydet andre varige forbedringer i det nye lønsy-stem.

5.6.3. Overgang mellem stillinger inden og uden for for-søgsområderne

Rammeaftalen om lønforsøg indeholder ikke regler, der re-gulerer lønforholdene i de situationer, hvor en ansat overgårfra en stilling omfattet af lønforsøg til en stilling uden forforsøgsområderne eller vice versa.

Sådanne regler vil derfor skulle fastsættes i de enkelte for-søgsprotokollater/-aftaler med udgangspunkt i nedenståendeprincipper, jf. f.eks. forsøgsaftalen for overenskomstansattekontorfunktionærer.

5.6.3.1. Overgang fra gammelt til nyt system

Hvis en medarbejder, der aflønnes efter det gamle lønsy-stem, uansøgt – f.eks. i forbindelse med en ressortomlæg-ning – overflyttes til en institution med lønforsøg, sker ind-placering i det nye lønsystem i overensstemmelse med deovergangsregler, der fandt anvendelse for de oprindelige


Rettelse 09/2000

42

medarbejdere ved institutionen, dvs. garanti mod lønned-gang og garanti for førstkommende anciennitetsstigning.

Hvis samme medarbejder derimod efter ansøgning ansættesi en stilling inden for et forsøgsområde, behandles vedkom-mende som enhver anden nyansat, dvs. med indplacering påbasislønnen (inkl. anciennitet, hvis basislønnen er trindelt).Hvorvidt der herudover vil blive aftalt kvalifikations- ellerfunktionstillæg, afhænger af de konkrete forhandlinger, derforegår i forbindelse med ansættelsen. Den ansatte har såle-des ikke noget overenskomstmæssigt krav på tillæg, derudligner en eventuel lønforskel i forhold til den tidligerestilling, og er ikke omfattet af garantien for førstkommendeanciennitetsstigning.

5.6.3.2. Overgang fra nyt til gammelt system

Hvis en medarbejder, der har været aflønnet efter det nyelønsystem uansøgt – f.eks. i forbindelse med en ressortom-lægning – overflyttes til en institution, hvor man fortsat an-vender det tidligere lønsystem, indplaceres den pågældendeefter de almindelige anciennitetsregler i det gamle system.Det kan i den forbindelse være aftalt, at der i tiden indtil 1.april 2002 (det fælles udløbstidspunkt for samtlige lønfor-søg) ydes et tillæg til udligning af eventuel lønnedgang.

Hvis samme medarbejder efter ansøgning ansættes i en stil-ling uden for forsøgsområderne, fastsættes lønvilkårene somfor alle andre nyansatte i overensstemmelse med de almin-delige regler i det hidtidige system.


Rettelse 09/2000

43

5.6.3.3. Overgang mellem to områder med nyt lønsystem

Hvis en medarbejder uansøgt flyttes mellem institutionermed nye lønsystemer, bevarer den pågældende sin hidtidigeløn, inkl. evt. udligningstillæg samt garanti for førstkom-mende anciennitetsstigning.

Hvis overgangen sker efter ansøgning, behandles den på-gældende som nyansat, jf. 5.6.3.1.

5.6.4. Sammenlægning af institutioner med og uden forsøg

I afsnit 5.6.3. beskrives de situationer, hvor en medarbejder– uansøgt eller efter eget ønske – rokerer mellem områdermed og uden lønforsøg.

En tilsvarende problemstilling kan imidlertid også opstå itilfælde, hvor der eksempelvis foretages en sammenlægningaf to eller flere hidtil selvstændige institutioner, styrelseretc., eller hvor en enhed, afdeling e.lign. integreres i en nyinstitution.

Hvis de personalegrupper, der indgår i en sådan ressortom-lægning, ikke alle er enten på gammelt lønsystem eller om-fattet af lønforsøg, vil udgangspunktet være, at hver af deoprindelige personalegrupper opretholder det lønsystem, dehavde før sammenlægningen.

Dette udelukker naturligvis ikke, at man efter omorganise-ringen kan optage drøftelse med den del af medarbejder-gruppen, der fortsat er på gammelt lønsystem, om eventueldeltagelse i det for den øvrige del af gruppen etablerede løn-forsøg.


Rettelse 09/2000

44

5.7. Tilbagegangsordninger

Som led i hvert enkelt protokollat/aftale om forsøg med nyelønsystemer aftales det, hvorledes de ansatte indplaceres idet hidtidige lønsystem i tilfælde af, at forsøget ikke videre-føres som en permanent ordning.

Eksempel

Forsøgsaftalen for overenskomstansatte kontorfunktionærer:

• Alle ansatte overgår til aflønning efter organisationsaftalenmellem Finansministeriet og HK/STAT

• Indplacering sker på det skalatrin, som vedkommende villehave været placeret på, hvis den pågældende ikke havdeværet omfattet af lønforsøg

Det er vigtigt, at der i protokollaterne/aftalerne fastsættesklare retningslinier for, hvorledes de ansatte skal indplace-res, hvis forsøget ikke resulterer i en permanent nyordning.Herved undgår man, at der efterfølgende opstår problemer iforhold til aflønningen, og samtidig opnår de ansatte og le-delsen en vis sikkerhed for, hvorledes lønbudgettet og løn-niveauet vil blive, hvis forsøgene ikke videreføres.

5.8. Regler om forhandling og konfliktløsning

5.8.1. Udmøntningen af centrale aftaler

Aftaler om selve grundlønnen, dvs. basisløn, mindstebasis-løn, basisløninterval, løninterval mv. – samt eventuelle af-taler om centralt fastsatte tillæg – indgås som tidligerenævnt mellem de centrale parter, dvs. for tjenestemænd


Rettelse 09/2000

45

mellem Finansministeriet og vedkommende centralorgani-sation og for overenskomstansatte mellem Finansministeriet(eller det ministerium/den institution, der er blevet bemyn-diget hertil) og de respektive (central)organisationer.

På områder, hvor den centralt aftalte basisløn er fastsat iform af en mindstebasisløn eller et basisløninterval, kanmindstebasislønnen/basislønintervallets minimum umiddel-bart anvendes som grundlag for iværksættelse af forsøg,hvis de lokale parter er enige herom.

Hvis en af de lokale parter fremsætter krav om, at der i etsådant system indgås aftale om en højere lokal basislønsats,kan forsøg ikke iværksættes, før parterne har opnået enighedom dette spørgsmål. I tilfælde af uenighed kan sagen ikkevidereføres og forsøget ikke etableres.

5.8.1.1. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte

For tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte vil dersåledes centralt blive indgået aftaler, der fastsætter basisløn-nen/lønintervallet for de forskellige grupper, der indgår ilønforsøgene – i mindstebasisløn- og basislønintervalmo-deller evt. kombineret med lokalt aftalte basislønninger.

Der skal imidlertid – som hidtil – herudover indgås konkreteaftaler om klassificeringen (dvs. indplaceringen i basisløn-eller intervalløngruppe) af nyoprettede stillinger, hvis afta-len indeholder flere grupper, jf. f.eks. forsøgsaftalen forForeningen af tekniske og administrative tjenestemænd.Kompetencen hertil er i lighed med tidligere delegeret til deenkelte ressortministerier for så vidt angår stillinger på lr.36-niveau og derunder, og proceduren (”3-ugersskrivelser”)er uændret i forhold til den gældende klassificeringsaftale.


Rettelse 09/2000

46

De eksisterende frilister vil dog ikke kunne anvendes i den-ne sammenhæng, da disse konkret relaterer sig til det tidli-gere lønrammesystem.

Evt. uenighed om klassificeringsspørgsmål behandles efterreglerne i tjenestemandslovens § 47, dvs. at den endeligeafgørelse træffes af finansministeren efter indhentet udtalel-se fra Lønningsrådet.

5.8.1.2. Overenskomstansatte

Tilsvarende er lønnen for overenskomstansatte fastlagt i deforsøgsaftaler, der er indgået i tilknytning til de respektiveoverenskomster/organisationsaftaler – i mindstebasisløn- ogbasislønintervalmodeller evt. kombineret med lokalt aftaltebasislønninger.

Som på tjenestemandsområdet kan der imidlertid opstå klas-sificeringsspørgsmål i de tilfælde, hvor forsøgsaftalen inde-holder flere løngrupper.

Eksempelvis indeholder forsøgsaftalen for overenskomstan-satte kontorfunktionærer flere løngrupper, for hvilke frili-sten i organisationsaftalen ikke vil kunne anvendes, da denrelaterer sig til organisationsaftalens lønsystem. I stedet erder som bilag til forsøgsaftalen medtaget en række vejleden-de kriterier for oprettelse af stillinger i løngruppe 3, 4 og 5.

Den konkrete løngruppeindplacering af nyoprettede stillin-ger aftales mellem den lokale ledelse og tillidsrepræsentan-ten.

I tilfælde af uenighed herom følges de almindelige fagretligeregler for behandling af fortolkningstvister, dvs. mæglings-


Rettelse 09/2000

47

møde og faglig voldgift. Parterne i såvel mæglingsmødetsom voldgiftssagen er de pågældende overenskomstparter.

5.8.2. Indgåelse af lokale aftaler

5.8.2.1. Tillægsaftaler generelt

Aftaler om tillæg – herunder forhåndsaftaler – indgås mel-lem den lokale ledelse og vedkommende tillidsrepræsentant.

Forslag om ydelse af tillæg kan fremsættes af begge parter,og forhandlinger skal finde sted mindst én gang om året,hvis en af parterne ønsker det, men kan i øvrigt ske ofte-re/løbende, hvis der er enighed herom.

Hvis den lokale forhandling ikke fører til enighed, kan for-handlingerne, hvis en af parterne kræver det, videreføres idet lokale regi, men med deltagelse af repræsentanter frahenholdsvis ministeriet (departementet) og den pågældende(central)organisation. Forhandlingen skal finde sted senesten måned efter, at der er fremsat krav herom, medmindreandet konkret aftales.

Fører disse forhandlinger ikke til et resultat, kan forhandlin-gerne, hvis en af parterne kræver det, overgå til forhandlingmellem overenskomst-/aftaleparterne, dvs. typisk Finansmi-nisteriet og den forhandlingsberettigede (central)organisa-tion. Også disse forhandlinger skal afholdes inden for enfrist på 1 måned, medmindre andet aftales i den konkretesag.

Opnås der heller ikke enighed ved disse forhandlinger, kansagen ikke videreføres, jf. dog nedenfor vedrørende nyan-sættelser.


Rettelse 09/2000

48

5.8.2.2. Tillægsaftaler i forbindelse med nyansættelser

I de tilfælde, hvor uenigheden vedrører tillægsfastsættelse iforbindelse med nyansættelser – eller stillingsændringer, derer så væsentlige, at de kan sidestilles med ansættelse i en nystilling – kan organisationen dog under visse omstændighe-der have yderligere reaktionsmuligheder.

I situationer, hvor den pågældende stilling efter sit indholder af en sådan karakter, at den falder uden for de almindeligeforudsætninger, der ligger til grund for den aftalte basisløn(eller intervalminimum), vil der kunne stilles krav om, atlønnen suppleres med et funktionstillæg. Hvis der ikke kanopnås enighed om størrelsen af et sådant tillæg, foreliggerder en interessetvist, som under disse omstændigheder giverorganisationen adgang til at etablere konflikt på overens-komstområdet, dvs. at organisationen i overensstemmelsemed reglerne i vedkommende hovedaftale kan varsle bloka-de af den pågældende stilling/strejke for den pågældendemedarbejder. På tjenestemandsområdet behandles sådannetvister efter reglerne i tjenestemandslovens § 47, dvs. at af-gørelsen træffes af finansministeren efter indhentet udtalelsefra Lønningsrådet.

Hvis der yderligere er uenighed om, hvorvidt den pågæl-dende stilling har den forannævnte særstatus, foreligger deren retstvist, der grundlæggende drejer sig om en fortolkningaf den pågældende lønaftale. Sådanne retstvister behandlesefter de almindelige fagretlige regler.

Dette indebærer, at sagen for så vidt angår tjenestemands-stillinger vil kunne indbringes for Tjenestemandsretten.


Rettelse 09/2000

49

På overenskomstområdet vil den pågældende organisationkunne kræve sagen behandlet ved mæglingsmøde og fagligvoldgift. Parterne i såvel mæglingsmødet som voldgiftssa-gen er de pågældende overenskomstparter.

Lønfastsættelse for stillinger, der falder uden for basisløns-forudsætningerne - krav på funktionstillæg

Uenighed om, hvorvidtstillingen har en sådankarakter

Uenighed om tillæggetsstørrelse

Uenighedens art Fortolkningsspørgsmål(retstvist)

Forhandlingsspørgsmål(interessetvist)

Konfliktløsning- overenskomstan-satte

Mægling og voldgift Blokade/strejke

Konfliktløsning- tjenestemænd

Tjenestemandsretten Finansministeriets afgørelseefter høring af Lønningsrå-det

5.8.3. Fortolkning af og brud på lokale aftaler

Fortolkning af og brud på lokale aftaler behandles efter dealmindelige fagretlige regler.

På tjenestemandsområdet vil sagen således kunne indbringesfor Tjenestemandsretten, der behandler sager om såvelovertrædelse som fortolkning af tjenestemandsaftaler.

På overenskomstområdet vil spørgsmål om brud på den lo-kale aftale tilsvarende kunne behandles af Arbejdsretten,mens fortolkningssager afgøres ved mægling og fagligvoldgift i overensstemmelse med de respektive hovedaftaler.


Rettelse 09/2000

50

5.9. Opsigelse af aftaler

5.9.1. Lokale basislønaftaler

Lokale basislønaftaler, som er indgået på områder, hvorbasislønnen i den centrale aftale er fastsat i form af en mind-stebasisløn eller et basisløninterval, kan opsiges til bortfaldmed 3 måneders varsel, dog tidligst til bortfald 1 år efterlokalaftalens ikrafttræden.

Hvis en sådan lokalaftale er opsagt til bortfald og eventuelgenforhandling ikke har ført til indgåelse af en ny lokalaf-tale, gælder den mindstebasisløn/det basislønintervalmini-mum, der er fastsat i den centrale aftale.

Ved lokalaftalens bortfald bevarer allerede ansatte dog denhidtidige basisløn som en personlig ordning.

5.9.2. Aftaler om tillæg til grupper

Aftaler om tillæg, der indgår som et led i overenskomst-/aftaleparternes generelle lønaftale, kan opsiges i tilknytningtil og i overensstemmelse med reglerne i den pågældendeoverenskomst/organisationsaftale/tjenestemandsaftale. Afta-lerne kan herudover kun ændres, hvis parterne er enige her-om.

Aftaler om tværgående tillæg, der er indgået mellem de en-kelte ministerier/styrelser og de respektive (central)organi-sationer eller disses repræsentanter specielt for det pågæl-dende ministerområde, samt lokale aftaler, der er indgået forgrupper af medarbejdere (herunder forhåndsaftaler), kanopsiges i overensstemmelse med de regler, der er fastsat i


Rettelse 09/2000

51

den enkelte aftale, og kan herudover alene ændres, hvis af-taleparterne er enige herom.

Opsigelsesbestemmelsen i en decentral eller lokal aftale kanudformes således, at aftalen kan opsiges med et givent var-sel, men således at den løber videre, indtil anden aftale erindgået eller parterne efter de almindelige fagretlige reglerer frigjort fra aftalen.

Opsigelsesbestemmelsen kan endvidere formuleres således,at aftalen kan opsiges til bortfald med et nærmere fastsatvarsel.

Hvis aftalen ikke indeholder konkrete opsigelsesbestemmel-ser, kan den kun opsiges i tilknytning til og i overensstem-melse med reglerne i den pågældende overenskomst/or-ganisationsaftale/tjenestemandsaftale.

Hvis sådanne decentrale eller lokale aftaler om tillæg tilgrupper efter opsigelse bortfalder eller ændres, får dettevirkning for de ansatte, som oppebærer de pågældende til-læg, medmindre det konkret aftales, at eksisterende tillægopretholdes som personlige ordninger.

I tilfælde, hvor ændringen/bortfaldet af aftalen vil medføreen væsentlig lønnedgang, bør ændringen dog først iværk-sættes over for den enkelte ansatte med et varsel svarende tilden pågældendes individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis der i den forbindelse opstår spørgsmål om, hvorvidt etbortfaldet/ændret funktionstillæg oprindelig var ydet somfølge af, at stillingen efter sit indhold falder uden for de al-mindelige forudsætninger, der ligger til grund for den aftaltebasisløn (eller intervalminimum), skal en eventuel tvist her-

6. Finansiering

6.1. Indledning

Med de nye lønsystemer følger en række ændrede vilkår i forhold til finansiering og ansvar forlønudviklingen. Som konsekvens af den øgede decentralisering ophæves den generellepuljestyring, og dermed overføres en større del af ansvaret for løndannelsen til det lokale niveau.

6.2. En friere løndannelse

Omlægningen af lønsystemet i retning af større decentralisering og øget individualisering haraktualiseret spørgsmålet om de budgetmæssige frihedsgrader for de enkelte ministerier, styrelsermv. samt i tilknytning hertil behovet for en overordnet løn- og udgiftstyring.

Lønudviklingen har hidtil været styret via den centralt aftalte overenskomstramme, som erudmøntet i generelle lønjusteringer, til særlige formål, herunder decentrale puljer til lokal- ogchefløn. Rammerne har været kombineret med en reguleringsordning, der automatisk regulererlønnen i forhold til udviklingen på det private arbejdsmarked. Herudover har Finansministeriethaft kompetencen til at oprette og klassificere de øverste stillinger samt til omklassificering afstillingsgrupper.

En række af disse instrumenter vil blive opretholdt i de nye lønsystemer, men den afgørendeforskel er, at den generelle puljestyring er ophævet. Det lokale råderum på det lønmæssigeområde er derfor som udgangspunkt kun begrænset af lønsumsbevillingen eller den samledebevilling - alt efter om der er tale om en lønsumsstyret institution eller en statsvirksom-hed/taxameterstyret virksomhed.

6.3. Hvad er der til rådighed lokalt?

Aftalerne om nye lønsystemer på akademiker-overenskomst-området og forsøgene på CFU-området indebærer som nævnt, at den hidtidige puljestyring ophæves. Hermed udgør debevillingsmæssige rammer den øvre grænse for den lokale løndannelse.

Der er imidlertid grundlæggende forskelle på, hvordan de statslige institutioner styresbudgetmæssigt. Overordnet kan institutionerne inddeles i lønsumsstyrede institutioner ogstatsvirksomheder/ taxameterstyrede institutioner.

For en lønsumsstyret institution fastlægges rammerne for lønudgifterne i finansloven i form af enlønsumsbevilling og der vil som hovedregel ikke være adgang til at overføre midler fra drift tilløn, jf. dog kapitel 8 om rationaliseringsoverskud i forbindelse med finansiering af resultatløn.

I lønsumsstyrede institutioner er der mulighed for at opspare lønmidler fra et finanslovsår til detfølgende år. Med de nye lønsystemer er der adgang til at anvende sådanne opsparede midler tillokalt aftalte tillæg. Man bør dog i den forbindelse være særligt opmærksom på, at eventuelle

aftaler om midlertidige og varige tillæg kan få konsekvenser for de følgende år, hvor man ikkenødvendigvis har ekstra midler “ at trække på” .

For så vidt angår statsvirksomheder skelnes der ikke umiddelbart mellem løn- og driftsmidler.

I taxameterstyrede institutioner er bevillingen aktivitetsafhængig. Lønudgifter afholdes ligesomfor statsvirksomheder inden for det samlede budget.

6.4. Nedskrivning af lokallønspuljer

6.4.1. Nedskrivning af lokallønspuljer pr. 1. januar 1998

Lokallønsordningen er afskaffet i det nye lønsystem for overenskomstansatte akademikere samtpå de områder, der omfattes af forsøg med nye lønsystemer.

Det betyder, at de eksisterende lokallønspuljer - inkl. udmeldingen pr. 1. april 1997 - skalreduceres i et omfang, der svarer til lønsummen for de medarbejdergrupper, der pr. 1. januar1998 udgår af lokallønsordningen. Tilsvarende skal der herefter ske reduktion for de ansatte, derefterfølgende overgår til nyt lønsystem eller forsøg hermed.

Der er alene tale om en teknisk nedskrivning af lokallønspuljen, der således ikke berører(løn)bevillingen.

Finansministeriet har delegeret lokallønspuljen til de enkelte ministerier, som i vidt omfang harvideredelegeret puljerne til de enkelte styrelser, institutioner mv.. Det betyder, at det også er deenkelte ministerier, som skal foretage reduktion af lokallønspuljen. Ministerierne kanvideredelegere denne kompetence.

Lokallønsmidler, der er anvendt til varige omklassificeringer og tillæg (såvel stillingsmæssigesom personlige), kan ikke genanvendes. Dvs. at lokallønspuljen i realiteten allerede ernedskrevet med udgifterne hertil. Derfor skal der i forbindelse med etableringen af det nyelønsystem kun foretages reduktion for genanvendelige midler, dvs. midlertidige tillæg ogengangsvederlag samt for gruppens relative andel af den uudnyttede del af dispositionsloftet,dvs. den lokallønspulje, der er uforbrugt 1. januar 1998.

Puljenedskrivningen omfatter således kun de ledige midler og de midler, der regenereres pr. 1april 1998, dvs.:

• engangsvederlag• midlertidige tillæg, som føres med over i det nye lønsystem for akademikere og i

forsøgsordningerne for øvrige områder• de pågældende gruppers relative andel af uforbrugte lokallønsmidler beregnet på basis af

lønsummen.

(NVHPSHO

Den del af lokallønspuljen, der ikke er bundet i varige løndele, udgør pr. 31.december 1998 200.000 kr.

Heraf er 40.000 kr udmøntet i midlertidige tillæg til medarbejdere, derovergår til det nye lønsystem 1. januar 1998, og 40.000 kr i midlertidigetillæg til medarbejdere, der fortsat omfattes af lokallønsordningen.Endvidere er der i alt brugt 30.000 kr. til engangsvederlag. De disponiblemidler i lokallønspuljen udgør således 90.000 kr.

Lønsummen til medarbejdere, der 1. januar 1998 overgår til de nyelønsystemer udgør 50 pct. af institutionens samlede lønsum formedarbejdergrupper, der pr. 31.12.97 var omfattet af lokallønsordningen.Lokallønspuljen skal derfor reduceres med 50 pct. af 90.000 kr.- dvs. atlokallønspuljen herefter udgør 45.000 kr.

De disponible midler i lokallønspuljen til medarbejdere, der forbliver på dethidtidige lønsystem, udgør herefter 45.000 kr. Pr 1.4.98 kan der yderligereske genanvendelse af den relative andel af engangsvederlag dvs. 50% af30.000 kr. dvs. 15.000 samt 40.000 kr. efterhånden, som de midlertidigetillæg ophører.

6.4.2. Udmelding af nye puljer pr. 1. april 1998

Pr. 1. april 1998 opskrives lokallønspuljerne med 0,23 pct. beregnet på grundlag af lønsummenfor de medarbejdere, som fortsat er omfattet af lokallønsordningen.

Finansministeriet vil på basis af ministeriernes oplysninger om, hvem der er overgået til nytlønsystem eller forsøg hermed, beregne og udmelde puljeopskrivningen til de enkelteministerområder mv.

Hvis der efter 1.4.98 er nye medarbejdergrupper, der overgår til forsøg med nye lønsystemer,skal ministeriet, eller den der er bemyndiget hertil, selv reducere puljen efter de retningslinier,som er beskrevet i afs. 6.4.1..

6.4.3. Nedskrivning af lokallønspuljen i forbindelse med overenskomstansatte akademikeresløbende overgang til det nye lønsystem.

Som det fremgår af kapitel 3 om det nye lønsystem for overenskomstansatte akademikere, ermedarbejdere ansat før 1. januar 1998 omfattet af det gamle lønsystem. Den enkelte medarbejderkan imidlertid vælge at overgå til det nye lønsystem. Den frivillige overgang kan ske en gang omåret (hvert år pr. 1. januar). Herudover kan overgang aftales i forbindelse med, at der aftalestillæg til den enkelte medarbejder i det nye lønsystem.

Det betyder, at akademikere løbende vil kunne overgå til det nye lønsystem efter 1. januar 1998,og tilsvarende vil der kunne ske forskydninger i forbindelse med fratræden og nyansættelser.

Det vil næppe være praktisk muligt at reducere lokallønspuljen, hver gang en akademikerovergår til det nye lønsystem. Det anbefales derfor, at ministerierne mindst én gang om året,f.eks i forbindelse med påbegyndelsen af generelle forhandlinger om udmøntning aflokallønspuljen, nedskriver lokallønspuljen efter de principper, der er beskrevet i afsnit 6.4.1..

Opmærksomheden henledes i øvrigt på, at overenskomstansatte akademikere, der forbliver pådet gamle lønsystem, kun kan få tillæg i form af engangsvederlag via lokallønspuljen .

6.5. Chefområdet

For så vidt angår AC-chefer henvises til kapitel 4.

Der er ikke indgået aftale om nyt lønsystem for chefer på CFU-området. Disse er derfor fortsatomfattet af cheflønsordningen.

6.6. Decentral løndannelse

Med ophævelsen af puljestyringen i de nye lønsystemer decentraliseres en del af ansvaret forlønstyringen og dermed lønudviklingen fra Finansministeriet til departementer, styrelser oginstitutioner. Det betyder større frihed, men også øget ansvar. Det vil derfor fremover værevæsentligt, at der foretages en lokal prioritering af ressourcerne.

De nye lønsystemer bygger på forudsætningen om, at kompetencen til at indgå aftaler om tillægmv. delegeres til lokalt niveau. Det udelukker imidlertid ikke, at der samlet for et ministerområde- eventuelt efter drøftelse i et hovedsamarbejdsudvalg - kan formuleres overordnede lønpolitiskerammer for implementeringen af de nye lønsystemer i styrelser og institutioner. Hvorvidtdepartementet skal udmelde sådanne rammer afhænger bl.a. af organisationsstrukturen, og hvilketraditioner ministerområdet i øvrigt har for delegation af kompetence.

Den lokale ledelse får som nævnt et større ansvar for lønudviklingen. Både ledelsen ogmedarbejderne har en væsentlig interesse i, at man har “ råd til” den planlagte lønpolitik; det kanf.eks. være afgørende i forhold til mulighederne for at bevare antallet af arbejdspladser iinstitutioner, som konkurrerer med den private sektor. Det er således i alle parters interesse, atder føres en ansvarlig lønpolitik, som sikrer en fornuftig og bæredygtig lønudvikling.

Ledelsen bør registrere og analysere, hvordan de lønaftaler, der løbende indgås mellem ledelsenog tillidsrepræsentanterne, kan rummes inden for institutionens samlede lønsum på mellemlangtog langt sigt. For at sikre en fælles forståelse af de budgetmæssige muligheder og begrænsningerer det væsentligt, at der er åbenhed om fastlæggelsen af budgettet og forbruget, og at dettedrøftes i bl.a. samarbejdsudvalget.

Endvidere bør ledelsen overveje den interne delegering af lønmæssigt råderum til de forskelligeniveauer i institutionen. Skal personalechefen indgå alle aftaler om tillæg, eller ønsker man f.eks.at uddelegere aftaleindgåelsen til medarbejdernes umiddelbart overordnede.

Hvis ledelsen delegerer retten til at indgå aftaler om f.eks. kvalifikationstillæg, er det tilligevæsentligt at overveje, om der kan disponeres frit inden for en given budgetramme, eller om manf.eks. har behov for at fastsætte tillægsstørrelsen indenfor bestemte intervaller, der kan aftalesuden den øverste ledelses godkendelse. Uafhængigt af hvilken model som vælges, er detafgørende, at ledelsen påtager sig ansvaret for den samlede lønudvikling i institutionen ogdermed for lønstyringen.

Tillidsrepræsentanterne bør orienteres om, hvordan der delegeres på ledelsesside.

6.7. Løninformation

Generelt har behovet for bedre information på løn- og ansættelsesområdet været stigende, menmed indførelsen af de nye lønsystemer bliver behovet for alvor åbenbart som konsekvens afdecentraliseringen. De lokale frihedsgrader i anvendelsen af den samlede bevilling bliver størreog dermed øges også behovet for et lokalt styringsredskab. Finansministeriet har derfor igangsatudviklingen af et nyt informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår - ISOLA.

Finansministeriet vil senere udsende en særskilt vejledning om ISOLA til ministerier mv..

Man vil endvidere kunne indhente relevante lønstatistiske informationer til sammenligning af lønfra Danmarks Statistiks serie “ Løn- og indkomststatistik” og Økonomistyrelsens statistik serie“Lønstatistik” , jf. desuden kapitel 2, afsnit 2.7.

Ledelse og tillidsrepræsentanter bør forud for en forhandling drøfte, hvilket statistikgrundlag,som eventuelt skal ligge til grund for forhandlingen og udveksle sådanne informationer.

6.8. Finansministeriets synspunkter vedrørende lønstyring

Det er af afgørende betydning for Finansministeriet, at der balanceres mellem, at staten på denene side ikke generelt bliver lønførende i forhold til det øvrige arbejdsmarked, men samtidig påden anden side kan tilbyde løn- og ansættelssvilkår, der kan tiltrække og fastholde tilstrækkeligtkvalificeret arbejdskraft.

Det er et væsentligt mål med de nye lønsystemer at decentralisere lønfastsættelsen for i højeregrad at kunne tilpasse denne til de lokale vilkår, uden at det fører til uhensigtsmæssigkonkurrence om arbejdskraften. Alligevel vil statslige institutioner ikke kunne operere heltuafhængigt af hinanden i lønmæssige forhold, idet de beskæftiger en række tværgåendepersonalegrupper med relativt ensartede funktioner. Disse gruppers lønforhold bør somudgangspunkt følge nogenlunde ensartede retningslinjer.

Statslige institutioner har også et politisk ansvar - i modsætning til private virksomheder. Det erfor det første ensbetydende med, at større lønforskelle inden for samme personalegruppe påtværs af de statslige institutioner skal kunne legitimeres over for skatteborgerne. For det andethar statslige institutioner et politisk ansvar i forhold til den samfundsøkonomiske udvikling. Hvisstaten generelt bliver lønførende og dermed presser udgiftsniveauet i vejret, vil det dels kunneresultere i et højere lønniveau, uden at det medfører højere effektivitet og kvalitet i den statsligesektor, og dels vil det kunne påvirke konkurrenceevne og inflationstakt i negativ retning.

Det er derfor Finansministeriets opfattelse, at balanceakten består i at fastlægge overordnederammer og retningslinjer, som sikrer den grad af ensartethed og økonomisk styring, der måkræves af den helhed, som den statslige sektorfortsat skal udgøre, og samtidig skabe det decentrale råderum, som er forudsætningen for nye,fleksible og lokalt tilpassede lønsystemer.

Som nævnt ophæves puljestyringen i de nye lønsystemer. At institutionernes adgang til atfinansiere lønudgifter fremover kun er begrænset af (løn)bevillingen, er dog ikke nødvendigvisensbetydende med, at alle midler skal bruges. Det er vigtigt, at der tages udgangspunkt i debehov formuleringen af lønpolitikken har fastlagt.


Rettelse 09/2000

1

7. Den lokale proces

7.1. Indledning

Et godt og tillidsfuldt forhold mellem tillidsrepræsentanter-ne/de faglige organisationer og ledelsen er en forudsætning foren fornuftig proces - både når der tales generelle spørgsmål iforbindelse med implementering af de nye lønsystemer, og nårder konkret skal forhandles løn i forhold til den enkelte med-arbejder eller grupper af medarbejdere.

De nye lønsystemer betyder, at samarbejdet mellem tillidsre-præsentanterne/personaleorganisationerne og ledelsen vilskulle intensiveres. Der vil nu skulle forhandles langt oftereend hidtil - og om emner, der betyder meget i forhold til denenkelte medarbejder.

Bl.a. som konsekvens heraf - navnlig det øgede tidsforbrug iforbindelse med forhandlinger - blev der i forbindelse medoverenskomstforhandlingerne i 1997 foretaget visse ændringeri aftalen vedrørende tillidsrepræsentanter. Disse ændringervedrører bl.a. frihed til grunduddannelse for tillidsrepræsen-tanter, tidsforbrug i forbindelse med hvervet og efteruddan-nelse efter hvervets ophør, hvilket man bør være særlig op-mærksom på i forbindelse med implementeringen af de nyelønsystemer.

Dette kapitel giver vejledning og gode råd om den lokaleproces både i forhold til at igangsætte lønforsøg og i forholdtil at implementere nye permanente lønsystemer.


Rettelse 09/2000

2

7.2. Et overblik over processen

Udarbejdelse af en lønpolitik, implementering af et nyt perma-nent lønsystem samt eventuel iværksættelse af et lønforsøg eren meget tidskrævende proces, der kræver stort engagementfra både ledelse og medarbejdere.Processen er imidlertid oftestogså meget givtig, da bl.a. udarbejdelsen af en lønpolitik giveranledning til en bred drøftelse af institutionens mål og strategi,herunder sammenhængen mellem institutionens løn- ogpersonalepolitik.

Den lokale proces vil være afhængig af, om der udelukkendeer tale om implementering af nye permanente lønsystemer,eller om der samtidig skal iværksættes lønforsøg.

Fælles for begge tilfælde er, at der skal nedsættes et lønudvalg(jf. afsnit 7.3.) og udarbejdes en lønpolitik (jf. afsnit 7.4.).Ligeledes er information et gennemgående nøgleord for denlokale proces (jf. afsnit 7.5.).

For de permanente lønsystemers vedkommende er der spe-cielle forhold omkring omfanget og arten af information vedovergang til nye lønsystemer (jf. afsnit 7.6.).

Specielt for iværksættelse af lønforsøg (jf. afsnit 7.7.) vil deryderligere skulle etableres det nødvendige fundament forlønforsøg samt tages beslutning om iværksættelse af lønfor-søg, hvilket stiller specielle krav til information om mulighe-derne og konsekvenserne ved at indgå i lønforsøg. Herefterskal aftalen om lønforsøg indgås, og selve lønforsøget iværk-sættes. Selve implementeringsprocessen af de nye lønsystemeri form af lønforhandlinger er ens i de to tilfælde og uddybesafslutningsvist (jf. afsnit 7.8.).


Rettelse 09/2000

3

7.3. Lønudvalg

Hvis man ønsker at igangsætte et lønforsøg, eller hvis der foren personalegruppe aftales nye permanente lønsystemer,anbefales det at nedsætte et lønudvalg.

7.3.1. Hvad er et lønudvalg?

Lønudvalget består af repræsentanter fra ledelsen og tillidsre-præsentanterne, men også andre kan få plads i lønudvalget.Erfaringerne viser, at lønudvalget ofte bliver etableret som etunderudvalg til samarbejdsudvalget.

Det er Finansministeriets og CFU’s opfattelse, at det vil værehensigtsmæssigt, at alle medarbejdergrupper på institutionen- uanset om de pågældende er på nyt eller gammelt lønsystem- får mulighed for at være med i lønudvalget.

På de større arbejdspladser kan lønudvalget nedsætte underud-valg, der beskæftiger sig med forskellige delemner og/ellersærlige forhold, der knytter sig til enkelte medarbejdergrupper.

Lønudvalget kan drøfte anvendelsen af alle de lokale løndeletil samtlige medarbejdergrupper, herunder f.eks. tillæg efter denye lønsystemer, lokalløn efter det gamle lønsystem, cheflønog resultatløn.

I relation til de nye lønsystemer er lønudvalgets opgave atforberede anvendelsen og følge implementeringen heraf, ogudvalget bør tilstræbe at opnå enighed om følgende emner:


Rettelse 09/2000

4

• Hvorledes der skabes sammenhæng mellem institutionensmål, strategi, personalepolitik og lønpolitik – herunder ud-arbejdelse eller revision af lønpolitikken.

• Retningslinier for udmøntning af decentrale løndele,herunder opstilling af generelle kriterier for tillæg og prin-cipper for eventuelle forhåndsaftaler og eventuel anven-delse af resultatløn.

• Udformning af den lokale forhandlingsprocedure.

For lønforsøgenes vedkommende skal søges at opnå enighedom:

• Tilrettelæggelsen af lønforsøget.

Mange institutioner har haft positive erfaringer med at ned-sætte lønudvalg, der har fået til opgave at forberede anvendel-sen af de nye lønsystemer, udarbejde en lønpolitik, samtefterfølgende at følge med i, hvordan det går med de nyelønsystemer.

7.3.2. Hvorfor nedsætte et lønudvalg?

Det er væsentligt, at arbejdspladsens samlede løn- og perso-nalepolitik drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Hensigtenmed et lønudvalg er netop at skabe et forum for sådannedrøftelser.


Rettelse 09/2000

5

7.3.3. Skal der udarbejdes et kommissorium for lønudvalget?

Det er en god idé forud for etablering af et udvalg at få nærme-re beskrevet, hvilken opgave udvalget er tiltænkt. Dette kanske i form af udarbejdelse af et kommissorium for udvalget.

Et sådant kommissorium bør som minimum indeholde enbeskrivelse af udvalgets opgaver (f.eks. udarbejdelse af lønpo-litik, forslag til aftaler om lønforsøg, bistand ved implemente-ringen og opfølgning), hvem der forventes at sidde i udvalgetog eventuelle tidsfrister, m.v. Ansvaret bliver hermed placeret,og arbejdet kan følge en tids- og handlingsplan.

Det er altid en god idé undervejs i et udvalgsarbejde at vendetilbage til kommissoriet for at se, hvorvidt det arbejde, manaktuelt beskæftiger sig med i udvalget, nu også svarer til deforventninger og krav, som er formuleret i kommissoriet.

7.3.4. Hvordan fordeler man arbejdet i et lønudvalg?

Det er væsentligt, at alle medlemmer i udvalget bidrager tilarbejdet. Arbejdet bør fordeles mellem lønudvalgets repræ-sentanter for ledelse og medarbejdere og styres, som instituti-onen har tradition for at styre gennemførelsen af ethvert andetprojekt. Selve arbejdsfordelingen aftales naturligvis i udvalget.

Ofte vil det være således, at forskellige udkast udarbejdes afinstitutionens (personale)administration, men der er intet tilhinder for, at de forskellige medlemmer udarbejder forskelligebidrag, som herefter sammenskrives af (persona-le)administrationen.


Rettelse 09/2000

6

Hvis der er ledere eller medarbejdere uden for udvalget, somhar særlige forudsætninger for at give et bidrag, kan inddragel-se af disse naturligvis også bidrage til et positivt resultat.

7.3.5 Hvor henter man yderligere inspiration til drøftelsernei lønudvalget?

Der er flere muligheder for at finde inspiration til drøftelsernei lønudvalget. Her skal bl.a. nævnes:

• Institutionens formulerede mål, strategier og personalepo-litik

• Andre institutioners lønpolitikker (kan findes i erfarings-databasen på http://www.oes.dk under linket Personalesty-relsen)

• Vejledninger omkring nye lønsystemer• Diverse bøger og pjecer om løn (se litteraturliste)• Finansministeriets og CFU’s fælles konsulenttjeneste

7.3.6. Hvordan kommer man i gang med drøftelserne ilønudvalget?

Drøftelserne om lønpolitik og de nye lønsystemer kan tagederes udgangspunkt i de muligheder, der er ved de nye lønsy-stemer samt eventuelle problemer - i form af mangler elleruhensigtsmæssigheder - ved det gamle lønsystem. Kan lønpo-litikken og de nye lønsystemer understøtte institutionens ogmedarbejdernes udvikling, og i bekræftende fald hvordan? Erder problemer med rekruttering eller fastholdelse af dygtigemedarbejdere?


Rettelse 09/2000

7

En hovedregel er, at man i de indledende drøftelser skalfokusere på de overordnede retningslinier. Hvilke overordnedeprincipper skal være gældende? Hvilke normer og hvilkenadfærd ønsker man at fremme i institutionen?

Ligeledes bør man indlede drøftelserne med en gensidigafklaring af forventningerne til de nye lønsystemer.

En kendt faldgrube er, at man alt for tidligt i forløbet fokusererpå detaljer og problemer ved et nyt lønsystem, hvilket kansætte udvalgsarbejdet helt i stå.

Gode råd til, hvordan man kommer i gang med drøftelserom anvendelse af nye lønsystemer• Nedsæt lønudvalg (deltagerkreds, kommissorium)• Indsaml oplysninger til deltagerne (oprustning)• Fastlæg "køreplan" for udvalgets arbejde• Afstem forventninger/ønsker• Hvad vil vi bruge lønsystemet til (formål)• Hvilke lønelementer skal indgå i det nye lønsystem/hvad kan give tillæg?• Hvordan skal processen være? (delegering, forhandlingsrytme, offentliggørelse)• Udarbejd/revidér lønpolitikken

7.4. Udarbejdelse af lønpolitikken

Udgangspunktet for de nye lønsystemer er, at løndannelsen –herunder etableringen af sammenhæng mellem personale- oglønpolitik - skal ske lokalt på den enkelte institution.

Departementerne har dog fortsat et styringsmæssigt ansvar iforhold til institutionerne inden for ministerområdet. Som enkonsekvens heraf vil det ofte være relevant, at ledelsen over-vejer, hvorvidt der er behov for at fastlægge tværgåendeprincipper for personale- og lønpolitikken. Udformningen afdisse bør ske i dialog med personaleorganisationerne.


Rettelse 09/2000

8

Omfanget af denne styring vil i vidt omfang bero på struktu-ren inden for det enkelte ministerområde, traditioner, kultur,o.l. Nogle steder vil der fra centralt hold muligvis alene blivetaget stilling til nogle helt overordnede principper, mens manandre steder vil være mere konkret i fastlæggelsen af delønpolitiske retningslinjer for ministerområdet.

Med hensyn til indholdet i lønpolitikken henvises til kapitel 2.

7.4.2. Hvem laver lønpolitikken?

Finansministeriet og CFU anbefaler, at institutionens lønpoli-tik udformes i fællesskab afledelsen og tillidsrepræsentanterne- gerne i regi af et lønudvalg.

Gennem dialog mellem ledelse og medarbejdere opnås denstørst mulige accept af det nye lønsystem og lønpolitikken,hvilket er en forudsætning for, at den efterfølgende løndannel-sesproces (forhandling, tildeling af tillæg, evaluering, etc.)forløber bedst muligt.

7.4.3. Hvordan laver man en lønpolitik?

Det tager erfaringsmæssigt lang tid at udarbejde en lønpolitik.Det er vigtigt at tage sig den fornødne tid til at få gennemførtde nødvendige drøftelser, ligesom det er væsentligt, at såvelledelsesrepræsentanter som tillidsrepræsentanter har tid til atfå "baglandet" med.

For at opnå den ønskede sammenhæng mellem løn- og perso-nalepolitikken kan det være nødvendigt og hensigtsmæssigtsamtidig at revidere personalepolitikken.


Rettelse 09/2000

9

Eksempel på tidsplan for udarbejdelse af lønpolitik

NYBY HANDELSSKOLESKOLEVEJ 11000 N YBY

Møde i lønudvalget den 10. januar -Forslag til tids- og handlingsplan

10. jan uar1. møde i lønudvalget- Fastlæggelse af køreplan

24. jan uarLønudvalget på seminar:- Afstemning af forventninger (målsætning/strategi)- Kobling mellem løn- og personalepolitik og brainstorm på kriterier- Ekstern inspiration

8. febr uar2. møde i lønudvalget- Opfølgning på seminaret- Drøftelse af disposition for lønpolitikken

24. f ebruar3. møde- Drøftelse af første udkast til lønpolitik

1. martsOrienteringsmøder for medarbejderne arrangeret af de faglige klubber

12. marts4. møde i lønudvalgetDrøftelse af nyt udkast til lønpolitik.

22. marts5. møde i lønudvalgetDrøftelse med Finansministeriets og CFU's konsulen ttjeneste

2. april6. møde i lønudvalgetEndelig fastlæggelse af lønpolitikken

10. aprilOrienteringsmøde for medarbejderneLedelse og tillidsrepræsentanter orienterer om indholdet i institutionens nye lønpolitik


Rettelse 09/2000

10

Gode råd til processen omkring udarbejdelse af en lønpolitik• Skriv lønpolitikken ned og drøft det skrevne• Brug tid på kommunikation til ledere og medarbejdere• Gør det enkelt og overskueligt: overordnede princip-

per• Alle medarbejdergrupper skal være med• Et skridt ad gangen - ikke 10

7.5. Information til ledere og medarbejdere

Erfaringerne viser, at information har stor betydning for engod proces og dermed en succesfuld implementering af de nyelønsystemer. Det er derfor vigtigt, at lønudvalget tager stillingtil niveauet og formen for informationen.

7.5.1. Et åbent eller et lukket forløb?

Der er stor forskel på institutionernes kultur og traditioner medhensyn til at give information. Generelt er et højt informati-onsniveau en stor fordel for alle parter. Specielt er det omkringudvikling og/eller implementering af nye lønsystemer af storbetydning, at alle får mulighed for at komme til orde medderes synspunkter og meninger samt får mulighed for attilegne sig information om projektets forløb.

Fordelene ved denne åbne proces er mange:


Rettelse 09/2000

11

Først og fremmest giver drøftelserne og den åbne dialog enmere klar forståelse for intentionerne med det nye lønsystemog for indholdet i den nye lønpolitik – herunder hvilke kvalifi-kationer, funktioner og resultater som kan give lønforbedrin-ger.

Dernæst kan en åben dialog være med til at forbedre lønpoli-tikken og for lønforsøgenes vedkommende lønsystemet. Hvisman inddrager medarbejdere, der ikke til daglig beskæftigersig med løn- og personaleforhold – enten som ansatte i perso-naleenheden eller som tillidsrepræsentanter – kan man måskepludselig få helt nye vinkler med i drøftelserne.

Endelig undgås det, at nogle bliver utilfredse - alene fordi deføler sig holdt uden for.

Omvendt er der også eksempler på, at udmærkede lønpolitik-ker er blevet til under mere ”lukkede” forløb. Her er udviklin-gen af lønpolitikken gennemført bag lukkede døre, og først nårprojektet er afsluttet, bliver der informeret om resultatet.

7.5.2 Hvornår skal der orienteres?

Hvis man vælger et åbent forløb, skal der naturligvis oriente-res, når der rent faktisk er noget at orientere om.

Hvis man vælger et lukket forløb vil det være en god idé medto generelle orienteringer, som minimum. Én orientering vedstarten af forløbet og én orientering ved afslutningen af forlø-bet.


Rettelse 09/2000

12

a. Information i forbindelse med starten

Det er væsentligt, at institutionens medarbejdere bredt erorienteret om, at man nu er gået i gang med at udarbejde enlønpolitik og drøfter etablering af lønforsøg eller implemente-ring af nye permanente lønsystemer.

Man kan vælge blot at offentliggøre eksempelvis kommissori-et for lønudvalget, men man kan også vælge at afholde etorienteringsmøde. Eller man kan vælge at holde særlige”klubmøder”, hvor de enkelte faglige klubber får en oriente-ring og har en drøftelse.

Fordelen ved dialogmøder er, at tillidsrepræsentanterne og deøvrige personalerepræsentanter i lønudvalget herved ofte kanfå en mere klar fornemmelse af, hvad medlemmerne ønsker,ligesom ledelsen – hvis der er tale om generelle institutionsar-rangementer – får en god pejling af, hvad de ansatte ønsker irelation til de nye lønsystemer.

b. Information i forbindelse med afslutning

Ved afslutningen af arbejdet med udformningen af institutio-nens lønpolitik og eventuelt indgåelse af aftaler om lønforsøger en god, reel præsentation ganske vital for modtagelsen afresultatet.

Det bedste vil naturligvis være at afholde et fælles oriente-ringsmøde, hvor man kan få lejlighed til at lytte og stillespørgsmål til de personer, som har været med i udviklingsfor-løbet.


Rettelse 09/2000

13

Herudover bør alle naturligvis også have mulighed for at gøresig bekendt med indholdet i lønpolitikken.

I forbindelse med afholdelse af sådanne informationsmøderbør man gøre meget ud af at skabe forståelse hos såvel med-arbejderne som lederne for, hvad dette mere konkret vil betydefor dem.

Generelt skal medarbejderne have at vide, hvordan forhand-linger om tillæg finder sted, samt hvornår og hvordan man vilkunne komme i betragtning til lønforbedringer, herundersamspillet mellem kompetenceudvikling og løn indgår ilønpolitikken.

Herudover vil der også være en stor opgave med at klædecheferne på til at håndtere det nye lønsystem. Det betyderkonkret, at cheferne skal have en betydelig viden om det nyelønsystem og den lokale lønpolitik, kendskab til lønforhand-ling og lønstyring m.v. Derfor kan det være relevant forledelsesgruppen at diskutere den enkelte chefs behov forkompetenceudvikling. Dette gælder uanset om forhandlings-og aftaleretten er delegeret til den enkelte linjechef ellervaretages mere centralt af f.eks. personalechefen, jf. afsnit7.8.1.

7.6. Specielle forhold ved de nye permanente lønsystemer

I forhold til de nye permanente lønsystemer stilles speciellekrav til arten og omfanget af information.


Rettelse 09/2000

14

7.6.1. Information

I forhold til en række permanente lønsystemer - f.eks. over-enskomstansatte akademikere og lærere ved erhvervsskoler -er det aftalt, at overgang fra det gamle til det nye lønsystem erfrivillig for den enkelte medarbejder.

I disse tilfælde stilles særlige krav til den information ogvejledning, der bør stilles til rådighed for medarbejderne.

Det er således et rimeligt krav fra medarbejderne, at de kan fåbeskrevet konsekvenserne af en overgang fra det gamle til detnye lønsystem; dels i relation til den fremtidige lønindplace-ring, dels i relation til, hvilke ændringer en overgang i øvrigtvil betyde, f.eks. i forhold til muligheder for at få tillæg.

Personaleadministrationens opgave i denne forbindelse beståri en objektiv beskrivelse af konsekvenserne - herunder navnligen beregning af de lønmæssige konsekvenser af en overgangsamt udarbejdelse af mere generelt informationsmateriale.

Den personlige rådgivning i relation til, hvorvidt det kan"betale sig" for den enkelte at overgå til det nye lønsystem, børderimod kunne søges hos tillidsrepræsentanten og/eller med-arbejderens umiddelbare chef.

7.7. Specielle forhold vedr. lønforsøg

Nedenfor fokuseres på de specielle forhold, der gør sig gæl-dende ved iværksættelse af lønforsøg.


Rettelse 09/2000

15

7.7.1. Lønpolitik er grundlaget for lønforsøg

De fremtidige løn- og ansættelsesvilkår er af stor betydningfor alle medarbejdere. Overgang fra et bestående lønsystem tilet nyt lønsystem vil naturligvis medføre ændringer i dissevilkår.

Forinden man beder medarbejderne om at forholde sig tilspørgsmålet om etablering af lønforsøg, er det derfor vigtigt,at der i videst muligt omfang er skabt klarhed over, hvad denye lønsystemer vil betyde for medarbejderne og institutionen.

Dette er baggrunden for, at Finansministeriet og CFU anbefa-ler, at man - forinden iværksættelse af lønforsøg - får detnødvendige fundament på plads, jf. det fælles præciserings-brev, som Finansministeriet og CFU udsendte i juni 1998.

Dette bør ske i form af udformning af en lokal lønpolitik, derbør indeholde en overordnet beskrivelse af, hvordan lønsyste-merne kan understøtte institutionens strategiske mål, oghvordan lønnen kan indgå i et samspil med personalepolitik ogkompetenceudvikling.

Det anbefales, at de involverede parterafklarer, hvorledesinstitutionens generelle lønpolitik udmøntes mere konkret irelation til de enkelte personalegrupper, der omfattes af forsøg,herunder hvilke tillægskriterier og tillægsformer, der specielter relevante for disse grupper.

7.7.2. Information og afholdelse af afstemning blandtmedlemmerne

Ved etablering af lønforsøg flyttes alle medarbejdere automa-


Rettelse 09/2000

16

tisk fra det gamle til det nye lønsystem.

Der bør derfor orienteres om, hvordan den enkeltes nye løn-seddel kommer til at se ud, og hvordan man kommer frem tilde forskellige løndele.

Når det tilstrækkelige fundament for lønforsøget er tilveje-bragt, skal der tages endelig beslutning om indgåelse af aftaleom lønforsøg mellem de lokale parter. Denne stillingtagen viltypisk blive afgjort ved en afstemning blandt medarbejderne.

Beslutningen træffes som beskrevet i vedtægterne for klubben/ foreningen / organisationen og kan ske ved beslutningstageneller afstemning i den kompetente forsamling eller ved af-stemning blandt medlemmerne:

1. Bestyrelsen kan som kompetent forsamling tilslutte sig etlønforsøg

2. Generalforsamlingen kan afgøre spørgsmålet ved almin-deligt stemmeflertal eller ved skriftlig afstemning, såfremtforsamlingen kræver det

3. Der kan blandt medlemmerne gennemføres afstemning pr.brev

Hvis afstemningsresultatet er negativt, er der truffet beslutningom ikke at deltage i lønforsøg. Herefter vil det være naturligtat følge udviklingen, både for ansatte på permanente nyelønsystemer og for andre grupper og/eller institutioner pålønforsøg, og det må løbende overvejes, om udviklingenbetyder at man skal tage spørgsmålet om deltagelse op på ny.


Rettelse 09/2000

17

7.7.3. Indgåelse af lokalaftale om lønforsøg

Såfremt medlemmerne siger ja til lønforsøg, kan der indgås enegentlig aftale om etablering af forsøget.

Aftalen skal indeholde oplysninger om, hvem forsøget omfat-ter, og hvornår forsøget igangsættes.

Herudover kan parterne vælge at henvise til lønpolitikken,herunder de dele som er særligt rettede mod den personale-gruppe, som indgår i lønforsøget.

Aftalen underskrives af de lokale parter og indsendes tilorientering til Finansministeriet, Personalestyrelsen, Christi-ansborg Slotsplads 1, 1218 København K.

7.7.4. Iværksættelse af lønforsøget

Det er helt centralt for et godt lønforsøg, at ledelsen og tillids-repræsentanterne formår at udmønte lønpolitikken i praksis.

Dette sker gennem indgåelse af aftaler om tillæg m.v., hvoromder henvises til afsnit 7.8.

7.8. Implementering af de nye lønsystemer

7.8.1. Lønforhandlinger og -aftaler

En gang om året skal der være mulighed for at forhandle løn.Lønforhandlingen finder sted mellem ledelsen og den pågæl-dende tillidsrepræsentant.


Rettelse 09/2000

18

Forslag til lønændringer kan fremsættes af begge parter, ogforhandlingerne skal ske mindst én gang om året, hvis en afparterne ønsker dette, men lønændringer kan i øvrigt aftalesløbende, hvis parterne er enige herom

- Hvem repræsenterer ledelsen?

Ledelsen fastsætter selv, hvem der repræsenterer den underforhandlingerne. Nogle institutioner vælger at lade personale-eller administrationschefen varetage forhandlingerne – eventu-elt efter indstilling fra linjecheferne (dvs. de enkelte medar-bejderes umiddelbare chefer). Andre institutioner vælger atdelegere hele eller dele af aftaleretten til de enkelte linjechefer.

Eksempler på delegationsmodellerModel Linjechefens kompetence Delegering af lønbudget1 Indstiller til personalechefen Intet decentralt budget2a Forhandler selv engangsvederlag.

Andre tillæg forhandles af perso-nalechefen.

2b Forhandler selv engangsvederlagog midlertidige tillæg. Varige tillægforhandles af personalechefen.

2c Forhandler alle typer af tillæg.Decentralt budget til tillæg

3 Forhandler alle typer af tillæg og eralene begrænset af et lønbudget

Disponering over konto-rets/enhedens samlede budgette-rede lønsum

I nogle institutioner har man valgt at sondre mellem forhand-lingskompetencen og aftalekompetencen. Dette er eksempelvistilfældet, hvis den enkelte chef kan forhandle alle typer aftillæg, men at de endelige aftaler, såfremt der er tale om varigetillæg, skal indgås mellem personalechefen og tillidsrepræ-sentanten.

Det normale er dog, at forhandlings- og aftalekompetencen


Rettelse 09/2000

19

følges ad.- Hvem repræsenterer medarbejderne?

Medarbejdernes interesser varetages af den valgte tillidsrepræ-sentant for den pågældende personalegruppe.

Hvis en personalegruppe ikke har en tillidsrepræsentant, f.eks.fordi gruppen på den pågældende institution er meget lille, såer det som udgangspunkt den forhandlingsberettigede (cen-tral)organisation, der repræsenterer medarbejderne. Denne kanvælge at lade medarbejderne repræsentere af den lokaleafdeling eller af en anden tillidsrepræsentant.

7.8.2. Forhandlingsforløbet

Det er meget væsentligt, at selve forhandlingsforløbet er godtplanlagt. I denne forbindelse er det vigtigt at blive enige om,hvornår man f.eks. udveksler de nødvendige informationer(statistikker, medarbejderbedømmelser, indstillinger, m.v.),hvor lang tid der er afsat til forhandlingsforløbet, og hvornårforhandlingerne forventes at være afsluttet.

Samtidig kan det være en god idé på forhånd at blive enigeom, hvad man gør, hvis en forhandling går i hårdknude. Hvisselve forhandlingsforløbet f.eks. består i en række forhandlin-ger med linjechefer – er der så mulighed for, hvis linjechefenog tillidsrepræsentanten ikke kan blive enige, at videreføreforhandlingerne mellem personalechefen og tillidsrepræsen-tanten eller organisationen?


Rettelse 09/2000

20

7.8.3. Eksempel på forhandlingsforløb

Den direkte forhandling er kun et led i en længere proces. I etforhandlingsforløb arbejdes der traditionelt med 4 faser.

Fase 1 er tidsrummet, indtil de enkelte forhandlinger bliverfastlagt. På dette tidspunkt er det uvist, hvem der ønsker atforhandle løn, og på hvilke betingelser det skal ske.

I fase 2 har parterne fået en afklaring af , hvem der forhandler,hvornår der skal forhandles og for hvilke medarbejdere.

Fase 3 er en klart afgrænset periode, nemlig selve mødetmellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne.

Efter mødet ”glider” man ind i fase 4, hvor man dels skal følgeop på forhandlingerne i form af en evaluering, dels så småtskal til at tænke på de næste forhandlinger.

Fase 1. Før forhandlingen

- afstem forventningerne

På dette tidspunkt er alting endnu helt åbent, og det vil værefornuftigt at afstemme forventninger til mulighederne i det nyelønsystem generelt.

Dette kan ske på flere måder. f.eks.:

Før drøftelsen/forhandlingen

Før mødet Mødet Efter mødet

Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4


Rettelse 09/2000

21

• Generel drøftelse af det nye lønsystem• Drøftelse af den lokale lønpolitik• Orientering til tillidsrepræsentanterne om de økonomiske

rammer/muligheder i relation til de enkelte enheder

Fase 1 er også særdeles velegnet til at indsamle information.Det kan være information om, hvad der sker på andre institu-tioner, lønstatistikker m.v.

På dette tidspunkt skal ledelsen og tillidsrepræsentanternetilkendegive, hvilke medarbejdere der skal forhandles tillægfor. Det vil typisk ske ved, at ledelsen og tillidsrepræsentan-terne udveksler indstillinger.

Fase 2. Forberedelse til lønforhandlingen

Når man har klarhed over, hvem der skal forhandles tillæg for,kan både ledelsen og tillidsrepræsentanterne begynde atforberede sig til selve forhandlingerne.

Det helt grundlæggende spørgsmål, som den enkelte chef ogtillidsrepræsentant skal have gjort op med sig selv forud forlønforhandlingen, er, hvad et passende lønniveau er for denenkelte medarbejder.

Med udgangspunkt i institutionens lønpolitik og ud fra envurdering af den enkelte medarbejders kvalifikationer ogfunktioner skal niveauet ses i tre forskellige relationer:

• i forhold til de andre medarbejdere i enheden (i størreinstitutioner)

• i forhold til de andre medarbejdere i institutionen• i forhold til det øvrige arbejdsmarked


Rettelse 09/2000

22

For at kunne danne sig et indtryk af disse relationer, er detnødvendigt med forskellige typer af lønstatistikker. Dels harman brug for et overblik over lønniveauerne for alle medar-bejdere i institutionen. Dels har man brug for forskelligelønstatistikker dækkende det øvrige arbejdsmarked.

Man kan få et overblik over mulighederne for løndata oglønstatistikker i publikationen "Lønstyring i praksis" (sesupplerende litteratur samt kap. 2.7).

Fase 3. Selve lønforhandlingen

Som nævnt ovenfor er der stor forskel på, hvorledes forhand-lingskompetencen er placeret i institutionen. I nogle situatio-ner vil der alene være tale om centrale forhandlinger mellemf.eks. personalechefen og tillidsrepræsentanten. I andre tilfæl-de vil der være tale om forhandlinger mellem den enkeltelinjechef og tillidsrepræsentanten.

Fase 4. Opfølgning på lønforhandlingen

Det er ganske væsentligt at følge op på lønforhandlingen.Herved grundlægges de fremtidige forhandlinger, ligesomman forbedrer sine egne forhandlingsevner.


Rettelse 09/2000

23

- Dine egne overvejelser

Mens man stadig har forhandlingsforløbet i frisk erindring,kan man bl.a. forsøge at besvare følgende spørgsmål:

• Var jeg godt nok forberedt?• Havde jeg de nødvendige redskaber/statistikker til min

rådighed?• Analyserede jeg min modparts interesser korrekt?• Lyttede jeg godt nok efter signaler?• Reagerede jeg korrekt på de fremsatte forslag?• Hvad kan jeg gøre for at forbedre min præstation i fremti-

den?

- Evaluering

Det vil være en god idé at foretage en evaluering af forhand-lingsrunden. Dette kan f.eks. ske i lønudvalget eller i endirekte dialog mellem f.eks. personalechefen og tillidsrepræ-sentanten.

Supplerende litteratur

”Ledelse, udvikling og løn”, Finansministeriet, maj 1998.

”Lønstyring i praksis”, Finansministeriet, august 1999.

"Vejen til et godt lønforsøg – Manual om etablering af lønforsøg",Finansministeriet og CFU, maj 2000.

www.perst.dk – Personalestyrelsens hjemmeside.

www.cfu-net.dk – CFUs hjemmeside.


Rettelse 09/99

1

8. Resultatløn

8.1. Indledning

Dette kapitel beskriver resultatløn, der kan være etsupplement til lønsystemet. Der gives eksempler på hvilkeformål et resultatlønsystem kan være med til at fremme, oghvordan det i praksis kan gennemføres.

8.2. Hvad er resultatløn?

Resultatlønsordninger er i princippet forhåndsaftaler, somindebærer, at løntillæg tildeles og udmøntes på baggrund afen række på forhånd aftalte og definerede kvalitative ogkvantitative resultatmål.

Resultatløn vil kunne anvendes på de fleste af statensarbejdspladser. Det er imidlertid vigtigt, at ledere ogmedarbejdere i fællesskab drøfter, om - og i hvilket omfang– et resultatlønssystem er egnet i den enkelte institution.

Resultatløn kan fungere som et lokalt styringsredskab. Somet personale- og lønpolitisk virkemiddel kan resultatlønmedvirke til en mere målrettet indsats i opgaveløsningen, ogtil at medarbejderne honoreres for de resultater, de opnår.

En manglende indfrielse af de aftalte resultatmål øver ikkeindflydelse på løn- og ansættelsesvilkår i øvrigt.

Resultatlønsystemet skal afstemmes efter de opgaver, denpågældende institution varetager. For nogle stillinger vilf.eks. retssikkerhedshensyn kunne betyde, at resultatløn eret mindre egnet instrument.


Rettelse 09/99

2

Resultatlønnen kan også bruges af medarbejdere, der ikke erovergået til de nye lønsystemer. Som udgangspunkt bør enresultatlønsaftale omfatte alle de ledere og medarbejdere,der bidrager til resultatet. Det betyder, at resultatløn typiskaftales for grupper af ansatte. Der er dog også mulighed forat indgå aftaler for enkeltpersoner, specielt for de mereindividualiserede stillinger.

8.2.1. Formål med resultatløn

Formålet med resultatløn er at honorere en resultatskabendeindsats. Resultatløn kan medvirke til, at der arbejdes meresystematisk og målrettet på at indfri de opstillederesultatmål.

Forudsætningen for et velfungerende resultatlønsystem er, atinstitutionen formulerer resultatmål, som kan dokumenteres.

Kvantitative resultatmål kan umiddelbart måles ogudtrykkes med tal. F.eks. gennem omkostninger, indtægter,timeforbrug, besøgstal og sagsbehandlingstider. Kvalitativeresultatmål vurderes på en anden måde - ud fra målbareparametre f.eks. for brugertilfredshed og kavlitet isagsbehandlingen.

Det er vigtigt, at resultatlønsystemet afspejler institutionensmål og indsatsområder. Derfor skal aftaleparterne på denenkelte arbejdsplads overveje og diskutere, hvilke formål etresultatlønsystem skal understøtte. Er der f.eks. særligeindsatsområder, som arbejdspladsen vil opprioritere gennemanvendelsen af et resultatlønsystem?


Rettelse 09/99

3

Resultatlønnen kan være med til at skabe nye og merefleksible og effektive løsninger, idet arbejdet medudformningen af resultatmålene i sig selv fremmeridérigdommen, ligesom det kan medvirke til at øgefleksibiliteten og styrke samarbejdet på tværs af traditionelleskel.

De overordnede formål med at indføre et resultatlønsystemkan bl.a. være:

• at fremme en effektiviserings- og omstillingsproces i eninstitution

• at skabe øget indtjening for institutionen ogmedarbejderne

Det kan være en konkret situation, der fremkalder ønsket omat indføre et resultatlønsystem, f.eks. en stigning i antallet afborgerhenvendelser eller en forøgelse af sagsantallet.


Rettelse 09/99

4

Eksempel på formålene med at indføre et resultatlønsystem ien institutionEn institution har gennem en årrække oplevet en vækst i antalletaf indgående sager. Konsekvensen er, at der er sket en betydeligstigning i den gennemsnitlige sagsbehandlingstid. For at forbedresituationen har ledelsen og medarbejderne aftalt at indføre etresultatlønsystem, hvis mål er at:

1. reducere den gennemsnitlige sagsbehandlingstid2. skabe en øget grad af brugertilfredshed

En handlingsplan er blevet drøftet i SU. Det lokale lønudvalg, derbestår af repræsentanter fra ledelsen og medarbejderne, hardrøftet hvordan resultatvurderingen skal finde sted. Der erenighed om, at det mest hensigtsmæssige i den givne situation vilvære en kollektiv ordning som omfatter alle ledere ogmedarbejdere, og som indebærer, at det er institutionenssamlede resultater, der vurderes. På baggrund af disse drøftelserindgås en fælles aftale med tillidsrepræsentanterne for samtligepersonalegrupper, som opstiller følgende resultatmål for opnåelseaf resultatløn:1. reduktion af den gennemsnitlige sagsbehandlingstid fra 6

uger til 4 uger (kvantitet)2. brugertilfredsheden skal højnes med 3% i forhold til den

seneste undersøgelse heraf (kvalitet)

Inden for hver af de to resultatmål er der opstillet en skala overopfyldelsesgrader samt de dertil hørende udmøntninger afresultatløn og dennes fordeling på ledere og medarbejdereomfattet af aftalen.


Rettelse 09/99

5

Eksempel 1Inden for det kvantitative resultatmål sagsbehandlingstid kan deropstilles en række delmål, herunder antallet af afgørelser pr.arbejdsdag, pr. medarbejder, svarfrister (responstid) mv.

De kvalitative resultatmål kan f.eks. tage afsæt i forskelligekvalitetsmål for sagsbehandlingen. Er sagen behandlet korrekt?Er sproget i afgørelserne let forståeligt? Sker der en udvikling iantallet af klager over afgørelser mv. ? En vurdering af, om dekvalitative resultatmål er indfriet kan f.eks. ske i form aftilfredshedsundersøgelser blandt brugerne.Eksempel 2Resultatmålet om at øge brugertilfredsheden søges gennemførtved hjælp af en række konkrete initiativer, herunder etablering afen central telefonomstilling og udsendelse af enservicedeklaration, der bl.a. orienterer om sagsbehandlingstider,med den første skrivelse til borgeren.

De kvantitative resultatmål vedrører en reduktion af ventetiden påtelefonekspedition, så den maksimalt udgør 2 minutter, samt atsvar på borgerhenvendelser afsendes senest 5 arbejdsdage eftermodtagelsen.

8.2.2. Indgåelse af aftaler om resultatløn for chefer ogmedarbejdere

Det nye lønsystem for chefer i lønramme 37 og derovergiver ledelsen mulighed for at fastsætte engangsvederlagefter forhandling med den enkelte chef. Engangsvederlagkan ydes som honorering af en særlig indsats, merarbejdeeller som resultatløn.

For en nærmere gennemgang af nyt lønsystem for chefermv. henvises til kapitel 4.


Rettelse 09/99

6

Aftaler om resultatløn indgås for medarbejdere mellemledelsen og vedkommende organisation/tillidsrepræsentant.

Der kan indgås aftaler for en enkelt institution eller påstyrelsesniveau, hvor der f.eks. er flere tilknyttedeinstitutioner, der varetager ens eller sammenlignelige typeraf opgaver. Der kan også laves resultatlønsaftaler, der f.eks.kun dækker en enkelt afdeling eller et enkelt område.

Resultatlønsaftaler kan således dække:

- samtlige ansatte- grupper af ansatte- enkelte ansatte

8.2.3 Hvad mener ledere og medarbejdere om resultatløn?

Der knytter sig store udfordringer til indførelsen af etresultatlønsystem. Der er reelt tale om en helt ny kultur, dergør brug af en mere direkte styring efter incitamenter.

Ledere og medarbejdere har mange forskellige holdningertil resultatløn, og nogle synes måske, at de har for lidt videntil overhovedet at kunne forholde sig til resultatløn.

Det vil som hovedregel blive opfattet som positivt, atresultatløn medvirker til at målrette institutionens arbejde.

Via de fælles aftaler om resultatmål kan ledere ogmedarbejdere få mere indflydelse på egen arbejdssituation.Indførelsen af et resultatlønsystem kan således motivereledere og medarbejdere til at samarbejde om en merefleksibel og effektiv løsning af arbejdsopgaverne.


Rettelse 09/99

7

Resultatlønsystemet kan endvidere bevirke, at der blivergivet en mere systematiseret feedback til ledere ogmedarbejdere omkring deres indsats i forbindelse medopgørelsen af de opnåede resultater. Endelig er der denkontante fordel, at resultatløn gør det muligt at honorereledere og medarbejdere ekstra for deres indsats.

Andre ledere og medarbejdere kan være mere skeptiske iforhold til indførelsen af resultatløn. Nogle føler f.eks. uviljemod, at arbejdsindsatsen bliver målt og vurderet, og harbetænkeligheder ved, om det er muligt at måle indsatsentilstrækkeligt retfærdigt.

Nogle ser det som en risiko, at der kan opstå et størrearbejdspres, og at enkeltpersoner eller grupper afmedarbejdere fokuserer så meget på egne mål, at det går udover helheden.

De negative synspunkter kan være reelle barrierer for atindføre resultatløn. Det er derfor vigtigt, at arbejdspladsengennemfører en åben dialog, inden der tages stilling til, omder skal indføres et resultatlønsystem. Det skal drøftesgrundigt, om resultatløn er velegnet i den konkrete situation,og hvordan resultatlønsystemet kan udformes, så der tageshensyn til betænkelighederne.

Frygten for, at resultatløn skal give ekstra arbejdspres, kanvære begrundet, hvis man fortsætter med at løse opgavernepå samme måde som hidtil, samtidig med at der skal opnåsen øget produktivitet. Resultatløn fører imidlertid ofte til enmere effektiv planlægning, nye måder at løse opgaverne påog højere grad af samarbejde. På den måde kan enresultatlønsordning være drivkraften i en effektivisering ogfornyelse af arbejdsgange og arbejdsmetoder.


Rettelse 09/99

8

Det er vigtigt, at medarbejderne har kendskab til ogaccepterer resultatlønsystemet som fair. Der skal derforvære enighed om, hvilke indsatsområder og målemetoder,der skal danne baggrund for udbetaling af resultatløn.Ligeledes skal der være klarhed over hvilke roller ogopgaver, ledelsen og tillidsrepræsentanterne har iforbindelse med indgåelse af aftaler om resultatløn ogudmøntning af resultatløn.

8.3. Finansiering

I forbindelse med indgåelsen af overenskomsterne i 1999 erder gennemført en reform af aftalegrundlaget for at skabemere ensartede og enkle principper. Aftalen indebærer bl.a.følgende ændringer:

• Ophævelse af rammeaftalen om effektivisering ogudvikling

• Ny resultatlønsbestemmelse for ansatte på de gamlelønsystemer

• Nyt cheflønsystem med mulighed for resultatløn

Sigtet med disse ændringer er at forenkle adgangen til at yderesultatløn samt etablere mere helhedsorienterederesultatlønsordninger i de enkelte institutioner, såvel foransatte på det gamle som på det nye lønsystem.

Hidtil har ansatte på det gamle lønsystem udelukkende haftmulighed for at opnå resultatløn via rammeaftalen omeffektivisering og udvikling, eller via udmøntning aflokallønspuljen.


Rettelse 09/99

9

Resultatlønsordningen kan nu anvendes, uanset om der kandokumenteres noget effektiviseringsoverskud eller ej. Somalle øvrige lønelementer skal resultatløn naturligvis afholdesinden for den givne (løn)bevilling.

Budgetvejledningens regler giver fortsat de lønsumsstyredeinstitutioner mulighed for at overføre midler fra driftskontitil lønkonti, hvis der foreligger et effektiviseringsoverskud,dvs. når der opnås en økonomisk besparelse ved at forbedreproduktiviteten, effektiviteten, kvaliteten eller miljøet.

Udmøntningen af resultatløn sker udenfor pulje - både formedarbejdere på gammelt og på nyt lønsystem.

8.4. Drøftelser i forbindelse med indførelsen af et resultat-lønsystem

I praksis er arbejdet med resultatlønsystemets udformningofte en fase, der er forbundet med mange overvejelser, føraftaleparterne finder frem til en hensigtsmæssig løsning,som sikrer en gennemskuelig og entydig sammenhængmellem resultatmål og resultatløn.

De temaer, som skal drøftes og afklares ved udformningenaf et resultatlønsystem, er bl.a.:

• Hvad er formålene med resultatløn?• Hvordan optjenes resultatlønnen?• Hvordan fordeles og udbetales resultatlønnen?• Hvilke kvalitative og kvantitative resultatmål skal

vælges?• Hvordan skal de udvalgte resultatmål vægtes?


Rettelse 09/99

10

• Hvordan kan der etableres målesystemer?• Hvordan og hvornår skal resultatlønsystemet evalueres

og eventuelt justeres?

Resultatmålene er de konkrete fokusområder i institutionen,som indsatsen vil blive målt i forhold til. På grundlag afinstitutionens overordnede mål og strategi udvælges enrække konkrete resultatmål, som i den givne situationvurderes at være de væsentligste for at realisere strategien.For at sikre balancen i opgavevaretagelsen er det vigtigt, atder ikke alene vælges resultatmål, der vedrører produktivi-teten, men også resultatmål, der vedrører kvaliteten.

Det er desuden vigtigt at drøfte prioriteringen af de mål ogdelmål, som ikke umiddelbart indgår i resultatlønsystemet. Imodsat fald er der risiko for, at nogle af disse mål og delmålikke får den fornødne opmærksomhed i måleperioden. Enenøjet fokusering på enkeltområder kan bevirke enskævvridning af opgavevaretagelsen.

8.4.1. Hvilke elementer indgår i en resultatlønsaftale?

Indførslen af et resultatlønsystem sker via enresultatlønsaftale, som fastlægger udformningen afresultatlønsystemet, herunder formål, deltagere og regler forudbetaling.

En sådan resultatlønsaftale kan f.eks. have følgende indhold:

• Aftaleparterne• Gyldighedsperiode• Personer omfattet af aftalen• Formål og generelle principper


Rettelse 09/99

11

• Udformning af resultatlønsystemet• Regler for indtræden/udtræden• Principper for udmøntning af resultatlønnen• Genforhandling og evaluering

Resultatlønsystemet skal udformes på en sådan måde, at deter let at forstå og let at administrere. Hvis det bliver forkompliceret, mister resultatlønsystemer noget af sin værdisom synlig kobling mellem indsats og løn.

Eksempler på resultatmål- Større kvalitet i sagsbehandlingen- Nedbringelse af sagsbehandlingstiden- Nedbringelse af fejlprocenten i produktionen- Reduktion af omkostningerne- Øget brugertilfredshed- Forbedring af institutionens telefonservice- Overholdelse af leveringstider

Resultatlønsaftalen bør kun indeholde et begrænset antalresultatmål. Hvis der vælges for mange resultatmål, får hverenkelt en relativ lille vægt, og indsatsen vil blive fokuseretpå for mange områder. Derved er der risiko for, at det stårmindre klart, hvad der er særligt vigtigt for den enkelteansatte at rette indsatsen mod. Det er normalt ikke muligt athave fokus på mere end 4-5 områder på samme tid.


Rettelse 09/99

12

Eksempel på resultatmål i en sagsbehandlende institutionI en sagsbehandlende institution har man valgt at indføre etresultatlønsystem for at tilskynde medarbejderne til aktivt atdeltage i en effektiviserings- og omstillingsproces. Aftalen gældersamtlige medarbejdere i institutionen, og det er aftalt, atmedarbejderne honoreres kollektivt.

Der er sat fokus på følgende indsatsområder:

• Nedsættelse af sagsbehandlingstiden, så den følgerlandsgennemsnittet for tilsvarende institutioner

• Udarbejdelse af en servicedeklaration, som fremsendesførste gang en borger henvender sig

• Etablering af et vurderingssystem, der kan måle kvaliteten isagsbehandlingen

Inden for hvert område aftales der en række kvantitative og/ellerkvalitative resultatmål.

Eksempel på resultatmål i en driftsorganisationI en driftsorganisation ønsker man at forbedre enhedenskonkurrenceevne og kvalitet. I den sammenhæng er det aftalt atindføre et resultatlønsystem, hvor resultatlønnen relaterer sig tiltre delmål:

• Reduktion af omkostningerne• Forbedring af kvaliteten• Forbedring af overholdelsen af leveringsfrister

Inden for hvert af de tre resultatmål er der aftalt en rækkekvantitative og/eller kvalitative delmål.


Rettelse 09/99

13

8.4.2. Balancen i de valgte resultatmål

Som allerede omtalt er det af væsentlig betydning, at deudvalgte resultatmål ikke "skævvrider" indsatsen i institutio-nen ved at fokusere indsatsen for ensidigt på enkeltområder.Der skal være en balance i målene, således at f.eks. hensyntil institutionens kvalitet, effektivitet og service tænkessammen med de resultatmål, der vælges.

Nedenstående figur viser de fire dimensioner, somresultatmålene bør afspejle: kvalitet, service, omkostningerog tid. Samtlige fire dimensioner bør tages med iovervejelserne om udvælgelse af resultatmål.

Det skal sikres, at de enkelte resultatmål understøtterhinanden, således at resultaterne på ét område ikke opnås påbekostning af resultaterne på andre områder.

Nogle af resultatmålene må gerne være tværgående oghelhedsorienterede. Eksempler herpå kan f.eks. værebrugertilfredshed, det samlede omkostningsniveau iinstitutionen, institutionens nettooverskud, ledelse ogsamarbejde på tværs af organisatoriske enheder.

Balance imålepunkterne

Mak

sim

eres

Minim

eres

Kvalitet Service

Omkost-ninger

Tid/mæng-de

• Opfyldelse af brugerkrav

• Opfyldelse af politiske krav

• Kvalitetskontrol

• Retssikkerhed

• Gennemløbstid

• Leveringstid

• Udviklingstid

• Ventelister

• Ressourceforbrug

• Leveringsomkostninger

• Ledelse og administration

• Brugerservice

• Fleksibilitet

• Information

• Nem adgang


Rettelse 09/99

14

På den måde motiveres til samarbejde og til, at chefer ogmedarbejdere ser deres indsats i forhold til institutionen somhelhed.

8.4.3. Fordeling og udbetaling af resultatløn

Ledelse og vedkommende organisation/tillidsrepræsentantskal aftale, hvem der kan opnå resultatløn, hvilke resultaterder udløser resultatløn, og hvordan den udbetales.

Hvis resultatlønsaftalen er indgået for en gruppe afmedarbejdere, skal der tages stilling til, hvordanresultatlønnen fordeles, f.eks.

• med samme procent af lønnen til alle• med samme kronebeløb til alle

Det er også muligt at aftale andre fordelingsnøgler.Eksempelvis kan en løsning være at kombinere et fast beløbtil alle med et individuelt.

8.5. Processen på arbejdspladsen

Medarbejdernes muligheder for at bidrage til institutionensoverordnede mål øges, hvis målene er defineret i enforpligtende dialog mellem ledelse og medarbejdere. Bådeledelsens og medarbejdernes input er vigtige brikker iprocessen med opstilling og prioritering af mål.

Med indførelsen af resultatløn er der reelt tale om et lokaltudviklingsprojekt, der kræver grundig forberedelse ogplanlægning. For at fremme kreativitet, fleksibilitet, effektivplanlægning og samarbejde bør medarbejderne deltage i


Rettelse 09/99

15

diskussionerne og arbejdet med at udforme det lokaleresultatlønsystem.

Den brede inddragelse af medarbejdere og ledere skal sikre,at der er forståelse og accept af de resultatmål, derformuleres. Derfor har selve processen omkring udviklingenaf et resultatlønsystem stor betydning for, omresultatlønsystemet også i praksis opleves somvedkommende.

Når en institution har besluttet sig for at arbejde medresultatløn, starter man på en kompliceret opgave.Erfaringen viser, at det kan være en både tidkrævende ogvanskelig proces at nå frem til en resultatlønsaftale, som deinvolverede parter finder hensigtsmæssig. Aftaleparterneskal ofte udarbejde flere skitser til et resultatlønsystem, førresultatet er tilfredsstillende. Det kan desuden være en godidé at aftale en prøveperiode for at evaluere erfaringernemed systemet med henblik på en eventuel justering.

Et resultatlønsystem kan udløse en målrettet indsats hosbåde ledere og medarbejdere for at opfylde de aftalteresultatmål. Det er derfor vigtigt, at resultatlønsystemetudformes med omhu, og at systemet regelmæssigt tages optil revision.

Resultatmålene kan skifte over tid. Nogle har måskerelevans gennem mange år, andre har måske kun relevans iet enkelt år. Derefter skiftes de ud med andre resultatmål,som er blevet mere relevante i den aktuelle situation.Resultatmål kan også erstattes af andre, hvis man skønner,at der er opnået en tilfredsstillende indsats på området.


Rettelse 09/99

16

8.6. Hvis du vil vide mere

I 1998 udsendte Økonomistyrelsen pjecen "Mål ogmålinger", der gennemgår processen omkring mål- ogresultatstyring. Pjecen giver desuden praktiske eksemplerpå, hvilke resultatkrav statslige institutioner opstiller, oghvordan nøgletal afrapporteres.

Finansministeriet udsender endvidere i 1999 en pjece, derbeskriver en række erfaringer med brugen af resultatløn.

Vejledning om nye lønsystemer i staten STIKORDSREGISTER

Rettelse 09/99

1

Stikordsregister

AAdjunkter, Kap. 3, side 4Aftalekompetence, Kap. 7, side 2Aftaleniveauer, akademikere, Kap. 3, side 6 ffAftaleniveauer, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 15Akademikere, generelt, Kap. 3, side 1 ffAkademikerområdet, delegation, Kap. 7, side 2Akademiske praktikanter, Kap. 3, side 3Ansættelsesområde, definition af, akademikere Kap. 3, side 44Arbejdsbestemte tillæg, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 24Arbejdstidsbestemte tillæg, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 24

BBachelorer, Kap. 3, side 5Basisløn, akademikere, Kap. 3, side 4Basisløn, Lønforsøg, Kap. 5, side 11Basisløn, special- og chefkonsulenter, Kap. 3, side 20Basislønmodel, Lønforsøg, Kap. 5, side 10Bibliotekarer, Kap. 3, side 5Biskopper, chefer, Kap. 4, side 5Brud på lokale aftaler, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 48

CCand.phil., Kap. 3, side 5Centralt aftalte tillæg, akademikere, Kap. 3, side 7 ffCentralt niveau, kompetence, Kap. 7, side 2CFU-området, generelt, Kap. 5, side 1 ff.Chefer, CFU, Kap. 5, side 8Chefer, Kap. 4, 1. ffChefer, overenskomstansatte, Kap. 3, side 4Chefkonsulenter, Kap. 3, side 19, Kap. 3, side 46Chefkonsulenter, overgangsregler, Kap. 3, side 46Chefområdet, cheflønspuljer, Finansiering, Kap. 6, side 6Civiløkonomer, Kap. 3, side 5

STIKORDSREGISTER Vejledning om nye lønsystemer i staten

Rettelse 09/99

2

DDecentral løndannelse, Finansiering, Kap. 6, side 6Decentralt aftalte tillæg, akademikere, Kap. 3, side 8Decentralt aftalte tillæg, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 16Delegation, generelt, Kap. 7, side 2, ff.Dækningsområde, akademikere, Kap. 3, side 3Dækningsområde, chefer, Kap. 4, side 3 ff.Dækningsområde, lønforsøg, Kap. 5, side 1

EElementer i resultatlønsaftale, Kap. 8, side 10Engangsvederlag, chefer, Kap. 4, side 12Engangsverderlag, akademikere, Kap. 3, side 12Engangsverderlag, pension, akademikere, Kap. 3, side 18Engangsverderlag, pension, CFU, Kap. 5, side 27Evaluering af lønsystemet, Kap. 7, side 13Evaluering, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 52Evalueringsskema, medarbejdersamtale, Kap. 2, side 35

FFarmaceuttillæg, Kap. 3, side 7Fastholdelse, Kap. 2, side 20Finansiering, decentrale tillæg, akademikere, Kap. 3,side 9Finansiering, generelt, Kap. 6, side 1, ff.Finansiering, resultatløn, Kap. 8, side 8Fleksjobs, socialt kapitel, Kap. 2, side 28Forhandlingsprocedure, chefer, Kap. 4, side 8Forhandlingsprocedure, fastlæggelse af, Kap. 7, side 9Forhandlingsregler, akademikere, Kap. 3, side 21Forhøjelse af tillæg, akademikere, Kap. 3, side 9Forhåndsaftaler, akademikere, Kap. 3, side 14Forhåndsaftaler, CFU, Kap. 5, side 18Forlængelse af tidsbegrænset ansættelse, Kap. 3, side 45Formulering af mål, Kap. 2, side 2Formål, chefløn, Kap. 4, side 2Forsøgsaftaler, CFU, Kap. 5, side 6


Rettelse 09/99

3

Forsøgsaftaler, tjenestemænd, Kap. 5, side 7Forsøgsdeltagere, CFU, Kap. 5, side 2Forsøgsinstitutioner, godkendelse af, Kap. 7, side 6Fortolkning af aftaler, akademikere, Kap. 3, side 30Fortolkning af aftaler, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 48Frist for meddelelse om overgang, Kap. 3, side 34Frist for overgang til nyt lønsystem, akademikere, Kap. 3, side 33Funktion i højere stilling, akademikere, Kap. 3, side 17Funktionstillæg, akademikere, Kap. 3, side 10Funktionstillæg, akademikere, Kap. 3, side 10 f og side 12Funktionstillæg, CFU, Kap. 5, side 16 fFunktionstillæg, special- og chefkonsulenter, Kap. 3, side 19

GGaranti for førstkommende anciennitetsstigning, Lønforsøg, CFU,Genansættelse, Kap. 3, side 45Grundløn, chefer, Kap. 4, side 6Grupper, tillæg til, se under tillæg

HHandelsjurister, Kap. 3, side 5HD’ere, anciennitetstillæg, Kap. 3, side 7

IImplementering af nyt lønsystem, eksempel, Kap. 7, side 14Individuel omklassificering, tjenestemænd,Individuelle tillæg, akademikere, Kap. 3, side 10Individuelle tillæg, opsigelse, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 49 ff.Indplacering i nyt lønsystem, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 32Indplaceringsregler, akademikere, Kap. 3, side 37 ff.Informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår, se ISOLA


Rettelse 09/99

4

Institutionsforsøg, CFU, Kap. 5, side 3Intervallønsmodel, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 22ISOLA, Finansiering, Kap. 6, side 8

JJobtræning, socialt kapitel, Kap. 2, side 24

KKap. 3, side 44Kap. 5, side 37 ff.Klassificeringsspørgsmål, uenighed om, Kap. 5, side 45Kompetence til at indgå aftaler, Finansiering, Kap. 6, side 6Kompetenceudvikling, akademikere, Kap. 3, side 25Kompetenceudvikling, generelt, Kap. 2, side 18 og Kap. 2, side 22Konfliktløsning, akademikere, Kap. 3,side 28 ff.Konfliktløsning, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 44Konsulenter, overgangsregler, Kap. 3, side 46Kriterier for indgåelse af forhåndsaftaler, akademikere, Kap. 3, side 15Kriterier for tillæg, drøftelse af, Kap. 2, side 30Kvalifikationstillæg, akademikere, Kap. 3, side 11Kvalifikationstillæg, CFU, Kap. 5, side 16 ff.Kvalifikationstillæg, special- og chefkonsulenter, Kap. 3, side 19Kvalifikationsudvikling, Kap. 2, side 22

LLedere ved frie grundskoler, CFU, Kap. 5, side 23Levnedsmiddelingeniører, Kap. 3, side 5Lokal forhandlingsproces, Kap. 7, side 7Lokalløn, nedskrivning, Finansiering, Kap. 6, side 3Lokallønspuljer, Finansiering, Kap. 6, side 4Lokallønstillæg, gammelt lønsystem, akademikere, Kap. 3, side 51Lokalt aftalte tillæg, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 16Læger, Kap. 3, side 4Lønforhandlinger, generelt, Kap. 7, side 12Lønforsøg, Kap. 5, side 1 ff.Løninformation, Finansiering, Kap. 6, side 8Lønmodeller, Lønforsøg, Kap. 5, side 22Lønnedgang, garanti mod, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 32


Rettelse 09/99

5

Lønpolitik, justering af, Kap. 7, side 13Lønpolitik, Kap. 2, side 7Lønramme 35 og 36, chefer, Kap. 4, side 4Lønstatistik, Kap. 2, side 36Lønstyring, Finansiering, Kap. 6, side 9Lønudvalg, akademikere, Kap. 3, side 23Lønudvalg, etablering af, Kap. 7, side 7 Lønudvalg, kompetence, Kap. 7, side 10

MMedarbejderudviklingsamtaler, Kap. 2, side 33Merarbejde, special- og chefkonsulenter, Kap. 3, side 21Merarbejdshonorering, akademikere, Kap. 3, side 16Midlertidige tillæg, pension, akademikere, Kap. 3, side 19Midlertidige tillæg, pension, CFU, Kap. 5, side 27Militære chefer (HOD), Kap. 4, side 5Minimumskrav, personalepolitik, Kap. 2, side 5Mobilitet, akademikere, Kap. 3, side 14Mål, formulering af, Kap. 2, side 2

NNedskrivning af lokallønspuljer, Finansiering, Kap. 6, side 3Nyansættelse, lønfastsættelse, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 20Nye lønsystemer, baggrund, Kap. 1, side 1

OOmklassificering, gruppevis, tjenestemænd, Lønforsøg, CFU, Kap. 5,side 30Oprykningsdato, akademikere, Kap. 3, side 35 ff.Opsigelse af tillæg, akademikere, Kap. 3, side 30Opsigelse af tillægsaftaler, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 49Opslag, special- og chefkonsulent, Kap. 3, side 20Organisationsstruktur, Kap. 2, side 31Orlov, overgang til nyt lønsystem, akademikere, Kap. 3, side 50Orlov, udenfor, akademikere, Kap. 3 side 32 og Kap. 3, side 47Overgang, fra gammelt til nyt system, Lønforsøg, Kap. 5, side 42Overgang, fra nyt til gammelt system, Lønforsøg, Kap. 5, side 42Overgang, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 32 ff


Rettelse 09/99

6

Overgang, mellem to områder med nyt lønsystem, Kap. 5, side 43Overgangsordning, akademikere, Kap. 3, side 33 ffOvergangsordning, omfattet, akademikere, Kap. 3, side 34Overgangssituationer, akademikere, Kap. 3, side 35

PPension, akademikere, Kap. 3, side 17 ff.Pension, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 26 ff.Personalepolitik, delegation, Kap. 7, side 5Personalepolitik, Kap. 2, side 14Ph.d.-stipendiater, Kap. 3, side 3Procedure, akademikere, Kap. 3, side 21Proces, generelt, Kap. 7, side 1 ff.Processen på arbejdspladsen, Resultatløn, Kap. 8, side 14Protokollater til organisationsaftaler, delegation, Kap. 7, side 4Provster, chefer, Kap. 4, side 5Publikationer, Kap. 2, side 39 f.Pulje, decentrale tillæg, akademikere, Kap. 3, side 8Puljenedskrivninger, se Nedskrivning af lokallønspuljerPuljer, se Lokallønspuljer

Q

RRammeaftale på CFU-området, Kap. 7, side 3Regulering, akademikere, Kap. 3, side 17Regulering, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 25Rekruttering, Kap. 2, side 17Resultatløn, balance mellem mål, Kap. 8, side 13Resultatløn, definition, Kap. 8, side 1 f.Resultatløn, drøftelse af, Kap. 8, side 9Resultatløn, elementer, Kap. 8, side 10Resultatløn, finansiering, Kap. 8, side 8Resultatløn, fordeling og udbetaling, Kap. 8, side 14Resultatløn, formål, Kap. 8, side 2Resultatløn, generelt, Kap. 8, side 1, ff.Resultatløn, Kap. 8 og Kap. 3, side 15Resultatløn, meninger om, Kap. 8, side 6Resultatløn, special- og chefkonsulenter, Kap. 3, side 21


Rettelse 09/99

7

Resultatmål, Kap. 8, side 10Rådighedstillæg, akademikere, Kap. 3, side 8Rådighedstillæg, special- og chefkonsulenter, Kap. 3, side 21

SSammenlægning af tillæg, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 36Seniorpolitik, Kap. 2, side 27Skift af ansættelsessted, overgang til nyt lønsystem, akademikere,Skånejob, Kap. 2, side 28Socialt kapitel, Kap. 2, side 28Souscheffunktioner, Kap. 3, side 20 ff.Specialkonsulenter, Kap. 3, side 19 ff. Kap. 3, side 46 ff.Specialkonsulenter, overgangsregler, Kap. 3, side 46 ff.Speciallæger, Kap. 3, side 4Stillingsskift, akademikere, Kap. 3, side 47

T

Tandlæger, deltidsansatte, Kap. 3, side 4Tandlægeskoler, Kap. 3, side 4Tidsbegrænsede tillæg, se under TillægTidsbegrænset ansættelse, Kap. 3, side 45Tilbagegangsmærke, overgang til nyt lønsystem, akademikere, Kap. 3,side 50Tilbagegangsordninger, Lønforsøg, Kap. 5, side 43Tillidsrepræsentanter, Kap. 3, side 22, Kap. 5, side 16, Kap. 7, side 11Tillæg, akademikere, Kap. 3, side 6Tillæg, arbejdsbestemte, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 24Tillæg, arbejdstidsbestemte, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 24Tillæg, chefer, Kap. 4, side 7 ff.Tillæg, gammelt lønsystem, akademikere, Kap. 3, side 51Tillæg, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 14Tillæg, ministeriespecifikke, delegation, Kap. 7, side 5Tillægskriterier, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 18Tillægstyper, Lønforsøg, CFU, Kap. 5, side 16Topchefudvalget, chefer, Kap. 4, side 5Turnustillæg, akademikere, Kap. 3, side 51Tværgående forsøg, CFU, Kap. 5, side 3


Rettelse 09/99

8

UUdenrigsministeriet, special- og chefkonsulenter, Kap. 3, side 21Udligningstillæg, akademikere, Kap. 3, side 42 ffUdligningstillæg, bortfald, akademikere, Kap. 3, side 44Udligningstillæg, regulering, akademikere, Kap. 3, side 17Udviklingsplaner, akademikere, Kap. 3, side 26Undervisning, akademikere, Kap. 3, side 8Uregulerede tillæg, akademikere, Kap. 3, side 17

VVirkemidler, kompetenceudvikling, Kap. 2, side 22 ff.Værktøjer, Kap. 2, side 33

Vejledning om nye lønsystemer i staten BILAG

Rettelse 05/2000

1

Bilag - Oversigt over aftaler

I. AC-OVERENSKOMSTOMRÅDET

AC-overenskomstenPermanent basislønsystem, inkl. centralt og decentralt aftalte tillægOverenskomsten underskrevet 04.05.00, udsendt med cirk. af s.d.(Fhst. nr. 021-00)

Overenskomstansatte seminarielærere(Dansk Magisterforening)Permanent basislønsystem inkl. centralt og decentralt aftalte tillæg.Aftalen udsendt med cirkulære af 26.11.98 (Fmst. nr. 004-99)

Læger(FAYL)Permanent lønreform svarende til AC-aftalenOverenskomst underskrevet 20.12.99

II. CHEFOMRÅDET

Permanent nyt cheflønsystem, inkorporeret i aftalen om lokalløn og chefløn.Varige og midlertidige tillæg af cheflønspulje efter forhandling mellem ledelseog chef. 7 dages frist for organisationens godkendelse. Engangsvederlag vedensidig fastsættelse og uden for pulje.Aftalen er udsendt med cirk. af 19.10.99 (Fmst. nr. 067-99)

III. TJENESTEMANDSOMRÅDET

Tjenestemandsansatte officerer med pilotuddannelsehenført til det militære lederniveau(Forsvarsgruppen i Akademikernes Centralorganisation)Forsøgsordning med basislønsystem – 4 løngrupper + centralt aftalt militærtil-lægAftalen udsendt med cirk. af 15.03.98 (Fmst. nr. 023-98)

BILAG Vejledning om nye lønsystemer i staten

Rettelse 05/2000

2

7MHQHVWHPDQGVDQVDWWH RIILFHUHU DI GHQ WLGOLJHUH %�OLQLH PHG SLORWXGGDQQHOVH

(Tjenestemænds og Overenskomstansattes Kartel)Forsøgsordning med basislønsystem - 2 løngrupper + centralt aftalt militærtil-lægAftalen udsendt med cirk. af 09.10.98 – (Fmst. nr. 099-98)

Tjenestemænd i Forsvarsministeriet under Forsvarets Civil Etats forhandlings-område(Kokke, cafeterialedere/bestyrere)Forsøgsordning med basisløn – 5 løngrupper (ingen centralt aftalte tillæg).Aftalen udsendt med cirk. af 12.07.99 (Fmst. nr. 030-99)

Tjenestemænd i Forsvarsministeriet under Forsvarets Civil Etats forhand-lingsområde(teknikere, værkmestre)Forsøgsordning med basisløn – 4 løngrupper (ingen centralt aftalte tillæg).Aftalen udsendt med cirk. af 12.07.99 (Fmst. nr. 031-99)

Tjenestemandsansatte kontorfunktionærer(Foreningen af Tekniske og Administrative Tjenestemænd – TAT)Forsøgsordning med basislønsystem for ansatte under lr. 35 - 5 løngrupper(ingen centralt aftalte tillæg).Aftalen udsendt med cirk. af 17.08.99 (Fmst. nr. 020-99)

Tjenestemænd i Farvandsvæsenet(Farvandsvæsenets Funktionær Forening)Forsøgsordning med mindste basisløn – 4 løngrupper (ingen centralt aftaltetillæg).Aftalen udsendt med cirk. af 17.08.99 (Fmst. nr. 042-99)

Tjenestemænd i Farvandsvæsenet(Farvandsforeningen)Forsøgsordning med basisløn – 5 løngrupper (ingen centralt aftalte tillæg).Aftalen udsendt med cirk. af 27.09.99 (Fmst. nr. 062-99)

Tjenestemandsansatte og tjenestemandslignende ansatte seminarielærere(Akademikernes Centralorganisation)Permanent basislønsystem inkl. centralt og decentralt aftalte tillæg.$IWDOHQ XGVHQGW PHG FLUNXO UH DI �� )PVW� QU� ��


Rettelse 05/2000

3

Tjenestemandsansatte og tjenestemandslignende ansatte ministerialbetjente,pedeller m.fl.(Forbundet af Tjenestemænd under Fødevare- og Undervisningsministeriet,Foreningen for Funktionærer i Fiskerikontrollen, Rednings- og Havundersø-gelsesskibene, Foreningen af Tjenestemænd ved Slotte og Ministerialbygnin-ger, Foreningen af Tjenestemænd ved Statens Samlinger, Ministerialbetjent-foreningen og Ministerialchaufførklubben af 1948)Forsøgsaftale med mindstebasislønsystem – 5 løngrupper.Aftalen er udsendt med cirk. af 28.10.99 (Fmst. nr. 066-99)

Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ved Kystinspektoratet ogStatens Uddybningsmateriel ved Statshavnsadministrationen i Esbjerg(Luftfartsvæsenets Personaleforbund)Forsøgsordning med basislønninger i 2 løngrupper.Aftalen er udsendt med cirk. af 17.11.98 (Fmst. nr. 102-98)

7MHQHVWHPDQGVDQVDWWH VRFLDOUnGJLYHUH YHG GH VRFLDOH K¡MVNROHU��$DOERUJ 8QLYHUVLWHW

(Dansk Socialrådgiverforening)Permanent basislønsystem. Centralt aftalt, midlertidigt tillæg til lærere. Omfattersåvel allerede ansatte som nyansatte.Aftalen er udsendt med cirk. af 06.09.99 (Fmst. 55-99)

Tjenestemandsansatte socialrådgivere i staten(Dansk Socialrådgiverforening)3HUPDQHQW O¡QUHIRUP ² EDVLVO¡QV\VWHP�

$IWDOHQ XGVHQGW PHG RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ� MI� FLUN� DI �� )PVW�QU� ��

COII-lærere ved erhvervsskolerne(Statstjenestemændenes Centralorganisation II)3HUPDQHQW EDVLVO¡QV\VWHP�

Aftalen er sendt til underskrift

IV. CFU-OVERENSKOMSTOMRÅDET

Overenskomstansatte kontorfunktionærer(HK)Forsøgsordning med basislønsystem – 5 løngrupper (ingen centralt aftalte tillæg)Aftalen udsendt med cirk. af 20.08.99 (Fmst. nr. 018-99)


Rettelse 05/2000

4

Edb-medarbejdere(HK – SAMDATA)Permanent basislønsystem (ingen centralt aftalte tillæg) – omfatter såvel alleredeansatte som nyansatte (særlig overgangsordning)$IWDOHQ XQGHUVNUHYHW �� RNWREHU �� RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI

�� )PVW� QU� ��

Laboratoriefunktionærer(HK)Et nyt permanent lønsystem gældende fra 1. april 2000 med 5 løngrupper.$IWDOHQ XQGHUVNUHYHW �� RNWREHU �� RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI

�� )PVW� QU� ��

$GPLQLVWUDWLRQVPHGDUEHMGHUH P�IO� L 'DQVN 5¡GH .RUV $V\ODIGHOLQJ�+.�

Forsøgordning med basislønsystem gældende fra 1/1-2000 med 4 løngrupper.$IWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI �� )PVW�QU� ��

7RONH L 'DQVN 5¡GH .RUV $V\ODIGHOLQJ �+.�

Forsøgsordning med basislønsystem gældende fra 1/1-2000 med 2 løngrupper.$IWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI �� )PVW�QU� ��

7RONH L %HUHGVNDEVVW\UHOVHQV DV\OFHQWUH �+.�


$GPLQLVWUDWLRQVPHGDUEHMGHUH P�IO� L %HUHGVNDEVVW\UHOVHQV DV\OFHQWUH�+.�


5HQJ¡ULQJVDVVLVWHQWHU P�IO� �.$'�

Forsøgsordning med basislønsystem gældende fra juni 1998 med 1 løngruppe.$IWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI �� )PVW�QU� ��

6DQLW¡UHU �'))�

Forsøgsordning med basislønsystem gældende fra jan. 1999 med 1 løngruppe.$IWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI �� )PVW� QU� ��

+nQGY UNHUH

(Dansk Metal mfl.)Forsøgsordning med basislønsystem (inkl. enkelte centralt aftalte tillæg)$IWDOHQ XGVHQGW PHG RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ� MI� FLUN� DI �� )PVW� QU� ��


Rettelse 05/2000

5

Landbrugsarbejdere, gartneriarbejdere og gartnere(SiD – ”det grønne område”)Forsøgsordning med basislønsystem (3 trin) – 2 grupper med differentiering påhovedstad og provins (ingen centralt aftalte tillæg)Aftalen udsendt med cirk. af 17.09.99 (Fmst. nr. 057-99)

Synsledere i Statens Bilinspektion(Statstjenestemændenes Centralorganisation II)Forsøgsordning med basislønsystem (ingen centralt aftalte tillæg). Omfatter enenkelt personalegruppe inden for en bredere organisationsaftale.Aftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 04.06.98 (Fmst. nr. 050-98)

Ledere ved efterskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler(Lærernes Centralorganisation)Permanent intervallønsystem2UJDQLVDWLRQVDIWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� �� )PVW� QU� ��

�2UJDQLVDWLRQVDIWDOHQ HU XQGHU IRUQ\HOVH�

Lærere ved efterskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler(Lærernes Centralorganisation)Permanent basislønsystem inkl. centralt aftalt undervisningstillæg. Alle overgårpr. 1.8.2000. Allerede ansatte lærere fra skalatrin 31 omfattes kun delvist af detnye lønsystem, da de omklassificeres og bevarer skalatrinsaflønningen.

Ledere ved frie grundskoler(Lærernes Centralorganisation)Permanent intervallønsystem2UJDQLVDWLRQVDIWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� �� )PVW� QU� ��

Lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler(Lærernes Centralorganisation)Permanent basislønsystem inkl. centralt aftalt undervisningstillæg. Alle overgårpr. 1.8.2000. Allerede ansatte lærere fra skalatrin 31 omfattes kun delvist af detnye lønsystem, da de omklassificeres og bevarer skalatrinsaflønningen.Aftalen er under udarbejdelse

Ledere ved produktionsskoler(Lærernes Centralorganisation)Permanent intervallønsystemAftalen er under udarbejdelse.

Ledere ved daghøjskoler(Lærernes Centralorganisation)Permanent intervallønsystemAftalen er under udarbejdelse.


Rettelse 05/2000

6

Ansatte i staten med læreruddannelse(Lærernes Centralorganisation)Opsamlingsorganisationsaftale med permanent nyt lønsystem med udgangspunkti aftalen om lønforsøg. Lokalt aftalt individuel løn.$IWDOHQ XGVHQGW PHG RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ� MI� FLUN� DI �� )PVW� QU� ��

Marketingchefer ved AMU-centre(Statstjenestemændenes Centralorganisation II)Permanent basislønsystem.$IWDOH XGVHQGW PHG FLUN� DI �� )PVW� QU� ��

Tekniske tegnere, tekniske assistenter mfl.(Teknisk Landsforbund)Forsøgsordning med basislønsystem (2 trin). Omfatter flere organisationsaftaler.$IWDOHQ XGVHQGW PHG RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ� MI� FLUN� DI �� )PVW� QU� ��

Forskningsassistenter/ingeniørassistenter(Teknisk Landsforbund)Forsøgsordning med basislønsystem$IWDOHQ XGVHQGW PHG RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ� MI� FLUN� DI �� )PVW� QU� ��

VagtfunktionærerKantineledereFotograferInspektører ved Boligministeriet(Dansk Funktionærforbund)Forsøgsordning med basislønsystem (3, 2, 2, 1 trin). Ingen centralt aftalte tillæg.Aftalen underskrevet 05.10.99. For så vidt angår kantineledere og inspektørerudsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 14.04.00 (Fmst. nr. 008-98), for såvidt angår vagtfunktionærer med organisationsaftalen, jf. cirk. af 30.01.98(Fmst. nr. 006-98) og for så vidt angår fotografer med organisationsaftalen, jf.cirk. af 04.06.98 (Fmst. nr. 009-98)

Ingeniørassistenter, forskningsteknikere og konsulenter i Arbejdstilsynet(Dansk Metal mfl.)Forsøgsordning med basislønsystem – løngruppe for hver stillingskategori (2trin for forskningsteknikere på Risø)Aftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 08.06.98 (Fmst. nr. 052-98)

Maskinmestre i land(Maskinmestrenes Forening)Forsøg med basislønsystemAftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 12.11.99 (Fmst. nr. 048-99)


Rettelse 05/2000

7

Bygningskonstruktører(Konstruktørforeningen)Forsøg med basislønsystem.Aftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 31.03.00 (Fmst. nr. 023-00)

Hospitalslaboranter�/DQGVVDPPHQVOXWQLQJHQ DI +RVSLWDOVODERUDQWHU�

Forsøgsordning med basislønsystem – 3 løngrupper (den laveste med 2 trin).Aftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 10.06.00 (Fmst. 006-50)

Socialrådgivere m.fl. ved de sociale højskoler/Ålborg Universitet(Dansk Socialrådgiverforening)Permanent basislønsystem med centralt aftalt midlertidigt tillæg til lærere.$IWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI �� )PVW� QU� ��

Kokke, koge- og smørrebrødsjomfruer, cafeteriaassistenter�5HVWDXUDWLRQV� RJ %U\JJHULDUEHMGHU )RUEXQGHW �*DVWURQRPJUXSSHQ��

Forsøgsordning med basislønsystem – 2 løngrupper.$IWDOHQ XGVHQGW PHG RUJDQLVDWLRQVDIWDOHQ� MI� FLUN� DI �� )PVW� QU� ��

.HPRWHNQLNHUH� OHYQHGPLGGHOWHNQLNHUH� NRQVHUYHULQJVWHNQLNHUH RJ LQYHQWDUNRQGXNW¡UHU

(Teknisk Landsforbund)Forsøgsordning med basislønsystem – 2 løngrupperAftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 09.03.00 (Fmst. nr. 024-00)

Rengøringsassistenter(Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark)Forsøgsordning med basislønsystem$IWDOHQ XGVHQGW PHG FLUN� DI �� )PVW� ��

Lager- og handelsarbejdere(SID)Forsøg med basislønsystem.Aftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 24.02.99 (Fmst. nr. 010-99)

Plantekontrollører(Dansk Funktionærforbund)Forsøg med basislønsystem.Aftalen underskrevet 05.10.99

Tandteknikere og optikere(Dansk Funktionærforbund)Forsøg med basislønsystem.Aftalen underskrevet 05.10.99


Rettelse 05/2000

8

Laboratoriemestre(Dansk Funktionærforbund)Forsøg med basislønsystem.Aftalen underskrevet 05.10.99

Servicemedarbejdere ved en række statsinstitutioner(Dansk Funktionærforbund)Forsøg med basislønsystem.Aftalen underskrevet 05.10.99

Køkkenmedarbejdere, Dansk Røde Kors (FOA)Forsøg med basislønsystem.Aftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 11.08.99 (Fmst. nr. 036-99)

Køkkenmedarbejdere, Beredskabsstyrelsens asylcentre (FOA)Forsøg med basislønsystem.Aftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 11.08.99 (Fmst. nr. 037-99)

Omsorgsmedarbejdere, Kofoeds Skole(Socialpædagogernes Landsforbund)Permanent basislønsystem + centralt fastsatte tillægAftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 11.08.99 (Fmst. nr. 038-99)

Specialarbejdere, Dansk Røde Kors(SID)Forsøg med basislønsystemAftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 11.08.99 (Fmst. nr. 034-99)

Specialarbejdere, Beredskabsstyrelsen asylcentre(SID)Forsøg med basislønsystemAftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 11.08.99 (Fmst. nr. 035-99)

Forsøgsmedarbejdere ved Danmarks Jordbrugsforskning(SID)Forsøg med basislønsystemAftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 17.09.99 (Fmst. nr. 056-99)


Rettelse 05/2000

9

Socialrådgivere i staten(Dansk Socialrådgiverforening)Permanent lønreform – basislønsystemAftalen udsendt med organisationsaftalen, jf. cirk. af 20.08.99 (Fmst. nr. 041-99)

1) Kantineledere, 2) værkstedsfunktionærer, Risø, værkstedsfunktionærerm.fl., Undervisningsministeriets område og 3) tekniske ledere, Rigspolitiet(Ledernes Hovedorganisation)Forsøg med basislønsystem.Aftalen udsendt med org. aftaler jf.1) cirk. af 11.02.00 (Fmst. nr. 011-00)2) cirk. af 11.02.00 (Fmst. nr. 010-00)3) cirk af 07.02.00 (Fmst nr. 009-00)

Grafiske arbejdere ved en række statsinstitutionerAftale udsenst med org. aftale jf cirk. af 28.02.00 (Fmst. nr. 016-00)

BiologassistenterAftalen er underskrevet 24.01.00

Sygeplejersker, Dansk Røde Kors(DSR)Aftale indgået

Sygeplejersker, BeredskabsstyrelsenAftale indgået

Økonomaer m.fl.Økonomaforeningen cirk. af 07.04.00 /Fmst.nr. 034-00)

V. DELEGATIONSOMRÅDET

.RQWRUIXQNWLRQ UHU �3RVW 'DQPDUN�+.�

Permanent ordning med basislønsystem i 5 løngrupper forelagt Fmst. til god-kendelse.

.RQWRUIXQNWLRQ UHU �%DQHVW\UHOVHQ�+.�-HUQEDQHIRUHQLQJHQ�

Aftale om permanent basislønsystem returneret til Banestyrelsen til genforhand-ling.

.RQWRUIXQNWLRQ UHU �'6%�+.�-HUQEDQHIRUHQLQJHQ�

Forhandling om lønforsøg beror på DSB's forhandlinger om en fællesoverens-komst.


Rettelse 05/2000

10

$)�NRQVXOHQWHU �$UEHMGVPDUNHGVVW\UHOVHQ�+.�

Forsøgsordning med basislønsystem under forhandling i Arbejdsmarkedsstyrel-sen.

(UKYHUYVYHMOHGHUH �$UEHMGVPDUNHGVVW\UHOVHQ�/98�

Forsøgsordningen ændres til en permanent lønordning fra 1/4 2000.

3RVWDUEHMGHUH �3RVW 'DQPDUN�6L'�

Forsøgsordning for postarbejdere med mindstebasislønsystem oglønreform for postarbejdere i MailHouse med intervallønsystemer forelagt Fmst til godkendelse.

$UEHMGVOHGHUH P�IO� �3RVW 'DQPDUN�'DQVN 3RVWIRUEXQG�

Permanent basislønsystem med 5 løngrupper og opdelt på Kbh. og provinsforelagt Fmst til godkendelse.

+nQGY UNHUH �3RVW 'DQPDUN�&2�,QGXVWUL�

Forsøgsordning med basislønsystem med 2 løngrupper forelagt Fmst til godken-delse.

+nQGY UNHUH �'6%�'DQVN 0HWDO P�IO��

Forhandling om en lønforsøgsordning beror på DSB's forhandlinger omen fællesoverenskomst.

/RNRI¡UHUH �'6%�-HUQEDQHIRUEXQGHW�

Forhandling om fornyelse af aftalen om lønforsøg beror på DSB's forhandlingerom en fællesoverenskomst.

6WDWLRQVSHUVRQDOH �'6%�-HUQEDQHIRUEXQGHW�


7UDILNSHUVRQDOH �'6%�-HUQEDQHIRUEXQGHW�


6SHFLDODUEHMGHUH �'6%�6L'�


6SHFLDODUEHMGHUH �%DQHVW\UHOVHQ�6L'�

Forhandling om lønforsøg beror på Banestyrelsens forhandlinger om en fælleso-verenskomst.


Rettelse 05/2000

11

)DJO UWH DUEHMGHUH �%DQHVW\UHOVHQ�-HUQEDQHIRUEXQGHW�


0DVNLQDUEHMGHUH �%DQHVW\UHOVHQ�'DQVN 0HWDODUEHMGHUIRUEXQG�


+nQGY UNHUH �%DQHVW\UHOVHQ��YULJH KnQGY UNHUIRUEXQG�


7LOV\QVIRUP QG �%DQHVW\UHOVHQ�'DQVN )RUPDQGVIRUHQLQJ�

Forhandling om lønforsøg beror på Banestyrelsens forhandlinger om en fælleso-verenskomst.Redningsmænd(Forsvarsministeriet/Foreningen af Danske Redningsmænd)Forsøgsordning med basislønsystem (ingen centralt aftalte tillæg)$IWDOHQ XQGHUVNUHYHW �� VHSWHPEHU ��

.RQVWDEHOJUXSSHQ PY� �+ UHQV .RQVWDEHO� RJ .RUSRUDOIRUHQLQJ

�+..)��

Permanent lønreform.Aftale af 25.06.99

VI. DET ”GRÅ OMRÅDE”

Journalister(Dansk Journalistforbund)Permanent basislønsystem – med individuel aftaleretOverenskomsten udsendt med cirk. af 10.12.97. (Fmst. nr. 70/97)(Overenskomsten er under fornyelse).

VII. REGULATIVER

'HQ JUDILVNH K¡MVNROH

3HUPDQHQW EDVLVO¡QV\VWHP�

Documents

Rettelser til 'Vejledning om nye lønsystemer i staten' · De nye lønsystemer vil medføre øgede frihedsgrader på det lokale niveau, men dermed også øget ansvar. Fra slutningen