Regrutovanje

Proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova.

Regrutovanje

Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji.

Regrutovanje - pribavljanje

• Treba imati dugoročnu strategiju

• Planirati proces pribavljanja

• Prilagoditi proces ciljnoj grupi

• Odgovoriti na potrebe kandidata

• Pažljivo birati i obučiti one koji se bave ovim poslom

• Pružiti realnu sliku posla i organizacije

Polazne osnove u regrutovanju

• Kakve ljude organizacija treba?

• Koji izvori imaju prioritet (unutrašnji ili spoljašnji) ?

• Šta je primarno u vrednovanju?

• Da li je organizacija usmerena na razvoj ili traži “gotove” stručnjake?

• Da li se prednost daje specijalistima ili generalistima?

• Koji kriterijumi se koriste u selekciji?

Interni izvori

• Veća pouzdanost u proceni • Poznavanje potencijala • Motivaciono dejstvo • Kandidat poznaje organizaciju, sistem vrednosti i

način rada • Razvijanje potencijala zaposlenih – savladavanje

veština i znanja potrebnih za druge poslove • Brzina • Niži troškovi • Osećaj pripadnosti i brige organizacije

Izvori internih informacija o kandidatima

• Interni oglasi

• Preporuke rukovodilaca

• Preporuke stručne službe za ljudske resurse

Eksterni izvori

• “Otvaranje” prema tržištu rada

• Prenošenje iskustava i novih metoda rada

• Konkurencija

• Provera imidža na tržištu rada

Eksterni izvori

• Preporuke zaposlenih;

• Baza podataka o prijavljenim

kandidatima;

• Veza sa fakultetima i školama;

• Služba za zapošljavanje;

• Agencije za zapošljavanje;

• Omladinske zadruge

• Internet;

• Oglašavanje

Oglasi

• Kakav rezultat želimo da postignemo?

• Kome upućujemo poziv?

• Šta privlači našu ciljnu grupu?

• Šta treba da sadrži poruka?

Oglas

• Osnovne informacije o poslodavcu • Naziv posla • Sadržaj posla i uslovi rada • Tražena znanja, iskustvo, veštine, osobine • Beneficije • Mogućnost razvoja i napredovanja • Način prijavljivanja i potrebna dokumentacija • Rok za prijavu • Kontakt osoba i telefon

Faktori privlačnosti za kandidate

• Vrsta posla (izazov, dinamika, odgovornost)

• Visina plate

• Sigurnost posla

• Mogućnost razvoja i napredovanja

• Beneficije

• Lokacija posla

6:1

4:3

3:2

2:1

50 zaposlenih

100 ponuda

150 intervjuisanih

kandidata

200 pozvanih

kandidata

1.200 prijava

Ostali izvori regrutovanja

• Stručna praksa

• Stručni skupovi

• Lizing

• Projektno angažovanje

• Ugovori

Troškovi regrutovanja

• Ukupni troškovi

• Troškovi po zaposlenom kandidatu

• Ukupan broj prijavljenih kandidata

• Dužina ostanka novozaposlenog na radnom mestu

• Performanse novozaposlenog

Selekcija Postupak kojim se primenom unapred utvrđenih i

standardizovanih metoda i tehnika odabiru oni kandidati koji najbolje odgovaraju zahtevima posla

Osnovni ciljevi:

• Prognoziranje buduće radne uspešnosti

• Minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje

Odgovornost

• Potencijal ljudi koji se primaju u organizaciju bitno determiniše ukupan ljudski potencijal neke organizacije, od čega presudno zavisi uspješno ostvarivanje organizacionih ciljeva.

Uticaj na uspešnost organizacije

• Obezbeđenje odgovarajućih inputa u smislu znanja, sposobnosti, motivacije, ponašanja, odnosno ukupne duhovne i fizičke energije neophodne za uspešno odvijanje

radnih procesa.

• Uspešno obavljanje poslova sa manjim brojem zaposlenih;

• Veći kvalitet obavljenog posla

• Bolja radna atmosfera i saradnja

• Zadovoljstvo i posvećenost poslu pojedinca

• Manja mogućnost povreda na radu, izostanaka, bolesti, stresa i frustracija.

Posledice pogrešnih odluka

• neposredni troškovi pribavljanja, selekcije, uvođenja u proces rada

• niži radni učinak i uspešnost

• nezadovoljstvo i frustracija

• apsentizam

• greške i nesreće na radu

• fluktuacija

• loši međuljudski odnosi

• vreme menadžera

• demotivacija

Teškoće procene buduće radne

uspešnosti

a.) Mnoštvo elemenata zahteva u odnosu na osobu • faktori znanja i sposobnosti (poznavanje posla, opšta znanja, specijalna znanja,

intelektualne i fizičke sposobnosti, karakteristike ličnosti)

• faktori volje (lični i profesionalni ciljevi, očekivanja)

b.) Mnoštvo elemenata sa kojim je povezano zadovoljavanje zahteva posla

• vrsta zadatka

• način i sredstva za realizaciju zadatka

• neposredno radno okruženje ( kolege, rukovodioci...)

• eksterno radno okruženje (uslovi poslovanja, klijenti, isporučioci i dr.)

Pretpostavke profesionalne selekcije

• Svaki posao ima određene zahteve u pogledu znanja, sposobnosti i ličnosti izvršioca. Te zahteve je potrebno identifikovati, kako bi poslužili kao osnovni kriterijum i putokaz u selekciji.

• Pojedinici se međusobno razlikuju po mnogim osobinama i mogućnostima obavljanja određenih poslova.

• Neusklađenost zahteva određenih poslova i karakteristika nekog kandidata ne znači njegovu opštu nesposobnost, već samo nepostojanje pretpostavki za uspešno obavljanje tog posla.

• Pored konkretnih znanja i sposobnosti ljudi poseduju i razvojne potencijale, koji mogu biti presudni za kandidatov uspeh na budućem poslu.

Analiza posla - osnov za selekciju!

Analiza posla

Utvrđivanje sposobnosti koje zahteva posao

Izbor načina merenja sposobnosti

Primena mernih instrumenata

Selekcija

Postupak selekcije

1. Regrutovani kandidati

2. Pregled prijava

3. Preliminarni intervju

4. Testiranje

5. Dijagnostički intervju

6. Provera referenci

7. Odluka o izboru i ponuda

posla

8. Medicinski nalazi

9. Novozaposleni

Izvori informacija o kandidatima

• Prijava, dokumentacija

• Biografija – CV

• Preporuke

• Testovi

• Intervju

• Nekonvencionalne metode

Intervju Ciljevi:

• Dopuniti informacije o kandidatu,

• Pržiti informacije o poslu i organizaciji,

• Procena ponašanja i izgleda kandidata

• Procena motivacije za prijavljeni posao

• Procena vrednosti i stavova kandidata

Pitanja: o kandidatu, poslu, školi, porodici, slobodnom vremenu, planovima...

Vrste intervjua

Prema strukturi pitanja:

• Strukturiran

• Polustrukturiran

• Nestrukturiran

Prema broju učesnika:

• Individualni

• Grupni

• Panel

Priprema i planiranje intervjua

1. Upoznavanje sa opisom posla i definisanje zahteva u odnosu na izvršioca;

2. Utvrđivanje poželjnog profila kandidata (osobine i veštine koje treba proveriti) i definisanje kriterijuma u selekciji na osnovu profila zahteva;

3. Utvrđivanje metoda vrednovanja i rangiranja dobijenih podataka;

4. Analizu svih podataka o kandidatu; 5. Pripremu pitanja za intervju i obrasca za procenu

kandidata; 6. Priprema ček-liste informacija koje treba dobiti; 7. Određivanje metoda intervjuisanja; 8. Pripremu mesta i vremena za vođenje intervjua; 9. Priprema informacija o poslu i organizaciji i načina

njihove prezentacije.

Zadaci voditelja intervjua

• Da pruži ključne informacije o poslu i organizaciji

• Da prikupi što više relevantnih informacija o kandidatu, poveže ih sa prethodno dobijenim informacijama i vrednuje sa aspekta zahteva posla

• Da utvrdi predispozicije kandidata za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi način (vrednosti, motivacija, izgled, ponašanje)

• Da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju.

Pitanja

• Pojedinosti iz prethodnog posla

• Pojedinosti iz obrazovanja i toka školovanja

• Lični ciljevi i motivacija

• Ambicije i interesovanja

• Prethodni rezultati (uspesi)

• Stavovi u odnosu na posao i način obaavljanja posla

• Samosvest, odgovornost, samokontrola

• Spremnost na razvoj i učenje

• Fleksibilnost, inicijativa, odlučnost i samostalnost

Pitanja

• Treba da budu otvorena i da podstiču na razgovor (podpitanja, detalji, obrazloženja)

• Ne treba: da podstiču na odgovor sa “da” ili “ne”, da budu sugestivna, provokativna, zadiru u lični život, da ponavljaju ono što je očigledno iz dokumentacije.

Važna je veština slušanja intervjuiste, koncentracija na bitno, sposobnost kontrolisanja i usmeravanja toka razgovora.

Vrednovanje odgovora!

Greške u intervjuisanju

• Poređenje

• Traganje za negativnim informacijama

• Stereotipi

• Prvi utisak

• Halo efekat

• Neverbalni faktori

Strategije intervjuisanja

• Strategija iskrenosti i prijateljstva

• Strategija prijatno – neprijatno

• Strategija rešavanja problema

• Strategija stresa

• Strategija rešavanja problema

Individualne razlike

• Sposobnosti i karakteristike ličnosti su često presudan i ograničavajući faktor radne uspješnosti.

• Nedostatak sposobnosti ne mogu nadoknaditi znanja i motivacija.

• Sposobnosti bitno određuju obim usvajanja i način upotrebe znanja

• Sposobnosti uslovljavaju velike individualne razlike u uspeešnosti na poslu.

• Što su poslovi kompleksniji, značaj sposobnosti je veći.

SPOSOBNOSTI:

Intelektualne, osetilne ili perceptivne i psihomotorne

Psihološki test

Psihološki test je standardizovani postupak pomoću kojeg se izaziva određena aktivnost, a onda se učinak te aktivnosti meri i vrednuje tako da se individualni rezultati uporede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji. Svrha testa je dijagnoza razvijenosti neke psihičke varijable, bitne za obavljanje određenog posla, i na osnovu toga prognoziranje buduće radne uspešnosti.

Vrste testova

• Testovi opštih sposobnosti • Testovi specifičnih sposobnosti (perceptivnih,

spacijalnih, numeričkih, verbalnih, verbalne fluentnosti)

• Testovi mehaničkih sposobnosti • Testovi senzornih i psihomotornih sposobnosti • Testovi ličnosti (objektivni i projektivni) • Testovi kreativnosti • Testovi interesovanja i znanja

Centri procene (Assessment Centres)

Grupna metoda selekcije, koja omogućava duži kontakt sa kandidatima uz posmatranje njihovog ponašanja u različitim situacijama, sličnim onim koje će kandidat imati na poslu za koji se prijavio (simulacija).

U centrima procene kombinuje se više metoda

selekcije i vrši se detaljna procena kandidata sa aspekta kompetencija koje posao zahteva i odnosa koji se tokom zajedničkog rada formiraju između kandidata.

Centri procene

Osoba zadužena za posmatranje i procenu kandidata posebno prati:

• Kako se pojedini kandidat uklapa sa ostalim? • Kako utiče na druge i na koji način to radi? • Kako se verbalno izražava? • Da li razmišlja jasno i logično? • Kako koristi prethodna iskustva u rešavanju novog

problema? • Koju ulogu zauzima u grupi, itd.

Prosečna valjanost (validnost) alternativnih prediktora radne uspešnosti

Merilo

Valjanost (validnost)

(koeficijent korelacije -1 do +1)

Opšti testovi mentalnih sposobnosti .51

Testovi uzorka posla .54

Testovi integriteta .41

Testovi samosvesnosti .31

Intervju sa zaposlenim (strukturiran) .51

Intervju sa zaposlenim (nestrukturiran) .38

Testovi poznavanja posla .48

Stepen obučenosti i iskustva .45

Provera referenci .26

Radno iskustvo (godine) .18

Biografski podaci .35

Centri procene (Assessment Centers) .37

Dužina obrazovanja .10

Interesi .10

Grafologija .02

[1] Adaptirano prema:

Troškovi selekcije

• Troškovi testiranja

• Troškovi grešaka u selekciji