RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Određivanje otpremnine

Otpremnina je novčana naknada koju poslodavac isplaćuje radniku radi gubitka prihoda uzrokovanog zbog specifičnog načina i vremena prestanka radnog odnosa, a u pravilu su to otkaz bez krivnje radnika i odlazak u mirovinu.

Razlikuju se zakonske i ugovorne otpremnine. Zakonske otpremninebile bi one koje su definirane prvenstveno Zakonom o radu, ali i nekim drugim zakonima i propisima, dok bi ugovorne otpremninebile one koje proistječu iz odredbi pojedinih ugovora o radu, Kolektivnih ugovora, Sporazuma između poslodavca i radnika, pa i one koje proistječu iz odredaba Pravilnika o radu koje je donio poslodavac.

Zakonska otpremnina

Na zakonsku otpremninu ima pravo radnik koji je dobio otkaz, bilo osobno ili poslovno uvjetovani (npr. „tehnološki višak“) ili zbog profesionalne nesposobnosti za rad (ozljeda na radu ili profesionalna bolest).

Uvjete koji se moraju ispuniti da bi radnik u slučaju prestanka radnog odnosa ostvario pravo na isplatu otpremnine te njezinu visinu i načina obračuna propisuje Zakon o radu. Prema članku 119. Zakona o radu poslodavac je dužan isplatiti radniku otpremninu ako su ispunjeni ovi uvjeti:

- da ugovor o radu otkazuje poslodavac

- da razlog prestanka radnog odnosa nije krivnja ili ponašanje radnika

- da je radnik u radnom odnosu kod poslodavca proveo najmanje dvije godine pri čemu je nebitno je li radnik bio zaposlen na određeno ili neodređeno vrijeme.

Članak 119. određuje i minimalnu visinu otpremnine i to u iznosu koji ne smije biti manji od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu i to za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, te maksimalnu zakonsku otpremninu u visini šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Člankom 80. određeno je da radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili profesionalnu bolest, a koji ne bude vraćen na rad, konkretno na odgovarajuće radno mjesto, ima pravo na otpremninu najmanje u dvostrukom iznosu od iznosa koji bi mu inače pripadao. Bitno je naglasiti da se odredbe o minimalnoj i maksimalnoj visini ne odnose na ugovorne otpremnine kod odlaska u mirovinu, već samo na prekid radnog odnosa otkazom ugovora o radu.

Ako su kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu definirani uvjeti prema kojima je izračun otpremnine za radnika povoljniji od gore navedenih zakonskih okvira (1/3 prosječne plaće za svaku godinu neprekinutoga rada kod poslodavca i maksimalni iznos od 6 prosječnih mjesečnih plaća), poslodavac je dužan radniku kojem otkazuje ugovor o radu obračunati i isplatiti otpremninu u skladu s odredbama iz tih dokumenata.

Iznos otpremnine za poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu i osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu neoporeziv je do iznosa od 6.400,00 kn za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Iznos

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporeziv je do iznosa od 8.000,00 kn za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca (Pravilnik o porezu na dohodak, članak 13. stavak 2. točka 21.). Ako je iznos otpremnine određen u višoj stopi nego što je utvrđen Pravilnikom, isplata svote iznad neoporezivog dijela (6.400,00 kuna) utvrđuje se kao plaća pa se na tu svotu moraju platiti svi doprinosi, porez i prirez.

Zakonom nije definiran trenutak u kojem nastupa obaveza poslodavca na isplatu otpremnine, ali mišljenja smo da radnik ima pravo zahtijevati isplatu otpremnine od dana prestanka ugovora o radu. Prema članku 85. stavku 1. Zakona o radu poslodavac je dužan najkasnije u roku od petnaest dana od isplate otpremnine radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen isplaćeni iznos.

Ugovorna otpremnina

Ugovorne otpremnine u pravilu se ugovaraju radi povećanja iznosa zakonskih otpremnina i kod prijevremenog odlaska radnika u mirovinu. Međutim, kako radnik i poslodavac imaju široku slobodu ugovaranja međusobnih odnosa (članak 7. Zakona o radu), nema zapreke da se otpremnine ne ugovore i u nekim drugim slučajevima kao na primjer: redovan odlazak u mirovinu ili otpremnina ugovorena kod sporazumnog raskida ugovora o radu. Može se ugovoriti i da će otpremnina biti isplaćena bez obzira na uvjet od dvije godine rada kod poslodavca.

Također, nema nikakve zapreke da se ugovore i veći iznosi otpremnina koje se isplaćuju za slučaj otkaza od strane poslodavca od onih koji su propisani zakonom, međutim, nikako se ne može ugovoriti otpremnina koja je manja od zakonskog minimuma iz članka 119. Zakona o radu.

Ugovorne otpremnine u pravilu se isplaćuju jednokratno, no, moguće je ugovoriti i isplatu u ratama, kao i dokup mirovine kao vrstu otpremnine.

Otpremnine kod odlaska u mirovinu neoporezive su do iznosa od 8.000,00 kuna, a otpremnine kod sporazumnog raskida ugovora o radu smatraju se dohotkom od nesamostalnog rada što znači da svota koja se isplaćuje u cijelosti podliježe plaćanju poreza i doprinosa.

Pripremio: Neven Brkić, dipl. iur.

Otpremnina kod odlaska u mirovinu

U slučaju prestanka radnog odnosa zbog odlaska u mirovinu radnik nema pravo na zakonsku otpremninu. No, moguće je ugovoriti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno propisati pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca da radnik i u tom slučaju ima pravo na otpremninu.

Člankom 119. Zakona o radu propisano je da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

Zakon o radu također propisuje minimum iznosa otpremnine po godini staža kod poslodavca, a to je barem jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

S druge strane, člankom 119. stavak 3. Zakona o radu propisano je da ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Slučaj odlaska u (starosnu) mirovinu Zakon o radu posebno ne razmatra, kad se radi o prestanku ugovora o radu. Naime, među osnovama za prestanak radnog odnosa, navedenih u članku 104. Zakona o radu, ne navodi se da je odlazak u mirovinu (ne govoreći pritom o invalidskoj mirovini zbog opće nesposobnosti za rad, niti o navršenju šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, jer je ovdje riječ o situaciji kada radnik sam podnese zahtjev za odlazak u mirovinu nadležnoj službi HZMO-a, koja mu bude odobrena) posebna osnova prestanka ugovora o radu.

Stoga, u slučaju odlaska u mirovinu, radni odnos treba okončati na neki od propisanih načina prestanka ugovora o radu. Najčešće će do prestanka ugovora o radu doći sklapanjem sporazuma o prestanku ugovora o radu, no to ne mora nužno biti i jedini način okončanja radnog odnosa u slučaju umirovljenja (primjerice, radnik može poslodavcu dati otkaz).

Međutim, kako god radni odnos u konkretnoj situaciji završio (pa možebitno i otkazom) smatramo da to u biti nije ona situacija o kojoj govori članak 119. Zakona o radu, kada govori o pravu radnika na otpremninu. Stoga, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog odlaska u mirovinu, radnik nema pravo na (zakonsku) otpremninu.

No, postoji mogućnost ugovoriti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno propisati pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca da radnik i u tom slučaju ima pravo na otpremninu. U takvom slučaju u praksi se najčešće isplaćuje otpremnina zbog odlaska u mirovinu u iznosu do 8000 kn, kao maksimalno neoporezivom iznosu, sukladno članku 13. stavak 2. točka 20. Pravilnika o porezu na dohodak.

Pritom treba napomenuti da odredbe o neoporezivom iznosu otpremnine za slučaj odlaska u mirovinu iz Pravilnika o porezu na dohodak, same za sebe ne predstavljaju obvezu poslodavcu da radniku isplati otpremninu, ako to pravo radnika nije utvrđeno nekim od već navedenih ugovora ili akata. Isto tako, najviši neoporezivi iznos otpremnine iz poreznih propisa nije zapreka da se ugovori odnosno propiše i viši iznos otpremnine koji bi pripadao radniku kod odlaska u mirovinu (među ostalim, i u invalidsku mirovinu zbog utvrđene opće nesposobnosti za rad). No, tada će iznos viši od najvišeg neoporezivog iznosa otpremnine biti oporezovan i na njega će se morati platiti doprinosi i prirez, budući da će se u smislu poreznih propisa taj viši iznos smatrati plaćom.

Kada je dopušteno odreći se otpremnine?

Zakon o radu propisuje neke slučajeve prestanka radnog odnosa u kojima radnik ima pravo na otpremninu, kao oblik financijske pomoći radniku u međurazdoblju između prestanka jednog i početka drugog radnog odnosa. Jedno od važnih pitanja vezanih uz institut otpremnine jest od kada je dopušteno odreći se otpremnine, odnosno je li dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća?

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Člankom 119. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) propisano je da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

Zakon o radu također propisuje minimum iznosa otpremnine po godini staža kod poslodavca, a to je barem jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

S druge strane, člankom 119. stavak 3. Zakona o radu propisano je da ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Dakle, ako je nekim drugim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu propisano, odnosno ugovoreno nešto drugačije (povoljnije) u vezi s maksimalnim iznosom otpremnine, odredba o najvišoj otpremnini iz Zakona o radu neće se primijeniti.

Pravo na isplatu otpremnine zastarijeva u roku 3 godine od dospijeća tog prava. Naime, prema članku 135. Zakona o radu potraživanje iz radnog odnosa (a otpremnina to svakako jest) zastarijeva za tri godine, ako tim ili drugim zakonom nije drukčije određeno.

Iako o tome Zakon o radu ništa izričito ne govori, jedno od prava radnika je zasigurno i pravo na odricanje od otpremnine. Pravo na odricanje od otpremnine nije, naime, Zakonom zabranjeno, a kako se radi o materijalnom potraživanju radnika on ga se smije odreći od trenutka kad je to moguće, odnosno dopušteno. Dakle, suštinsko je pitanje – od kada je dopušteno odreći se otpremnine, odnosno je li dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća?

O tom pitanju stajalište je zauzeo Vrhovni sud Republike Hrvatske, u predmetu broj Revr 228/11-2 od 20. travnja 2011., kojom prilikom je u obrazloženju naveo:

„Predmet ovog spora je tužbeni zahtjev kojim tužitelj traži da mu tuženik isplati 72.000,00 kn na ime dijela otpremnine koji mu nije isplaćen s obzirom na činjenicu da je 7. veljače 2003. potpisao izjavu da je suglasan da mu tuženik dade poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu uz dogovorenu otpremninu u iznosu od 72.000,00 kn, dok bi prema kolektivnom ugovoru tužitelju pripadala otpremnina u iznosu od 144.000,00 kn.

Suprotno zaključivanju prvostupanjskog suda drugostupanjski sud je tužbeni zahtjev ocijenio osnovanim uz obrazloženje da je radni odnos stranaka prestao poslovno uvjetovanim otkazom, a ne na temelju sporazuma, da je radni odnos stranaka prestao 28. veljače 2003., pa budući da je tužitelj potpisao izjavu 7. veljače 2003. da je svojim pravom na otpremninu raspolagao prije njezinog dospijeća, odnosno ostvarenja tog prava, a da nije dopušteno odricanje radnika od otpremnine prije njezinog dospijeća i da stoga spomenuta izjava ne proizvodi pravne učinke.

Odredbom članka 125. stavak 2. Zakona o radu (Nar. nov., br. 137/04 – u nastavku teksta: ZOR) zabranjeno je ugovaranje, odnosno određivanje otpremnine u iznosu manjem od propisanog, pa su poslodavac i radnik kao stranke ugovora o radu prilikom ugovaranja visine otpremnine dužne poštivati tu odredbu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Sporazum poslodavca i radnika o visini otpremnine sklopljen prije otkazivanja ugovora o radu sastavni je dio tog ugovora, pa se pitanje pravne valjanosti takvog sporazuma ocjenjuje primjenom spomenute odredbe ZOR-a.

U konkretnom slučaju stranke su se sporazumjele o visini otpremnine prije otkazivanja ugovora o radu tužitelju, a što proizlazi iz same odluke o otkazu u kojoj se navodi da su se „radnik i poslodavac sporazumjeli da će radniku biti isplaćena otpremnina u visini od 72.000,00 kn i to danom konačnosti ovog otkaza za 37 godina radnog staža kod poslodavca.“, pa je nedvojbeno da tada još nije niti nastala obveza plaćanja otpremnine.

Obveza plaćanja otpremnine dospijeva s danom prestanka radnog odnosa, tj. istekom otkaznog roka.

Slijedom navedenog proizlazi da je drugostupanjski sud pravilno ocijenio materijalnopravno pitanje zbog kojeg je dopustio reviziju, kada je zaključio da izjava tužitelja na koju se poziva tuženik ne proizvodi pravne učinke i da stoga tužitelju pripada pravo na otpremninu u visini određenoj kolektivnim ugovorom.“

Dakle, zaključak je Vrhovnog suda Republike Hrvatske, da obveza plaćanja otpremnine dospijeva s danom prestanka radnog odnosa te nije dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća i stoga bilo kakva izjava o odricanju prije dospijeća ne proizvodi pravne učinke.

26.7.2013

Nedopušteni otkaz, sudski raskid i otpremnina

Poslodavac je otkazao ugovor o radu. U sudskom postupku utvrđeno je da je otkaz bio nezakonit i da se radnik vraća na posao. Međutim, radniku nije prihvatljivo vratiti se na posao te je umjesto povrata potraživao od poslodavca naknadu štete u visini 18 prosječnih radnikovih plaća. Ako poslodavac to isplati, može li radnik naknadno postaviti poslodavcu i pitanje isplate otpremnine ili je to u suprotnosti sa zakonskim rješenjima iz članaka 119. i 117. Zakona o radu?

Naime, prema odredbi iz članka 119. stavak 1. Zakona o radu, radnik kao jedna od strana ugovora o radu, kojem poslodavac ugovor otkazuje nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji je predviđen u stavku 2. i 3. istog članka Zakona, odnosno najmanje u visini od jedne trećine prosječne mjesečne radnikove plaće po godini staža (u prosjek se računaju plaće ostvarene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu), s time da je tako određena zakonska minimalna otpremnina ograničena po visini iznosa na šest punih prosječnih radnikovih plaća.

Istodobno, prema odredbi iz članka 117. Zakona o radu, u slučaju ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca. Ovaj raspon od najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća radnika ostavljen je na procjenu sudu prema okolnostima samog slučaja i to u smislu trajanja radnog odnosa, starosti radnika i obvezama uzdržavanja koje terete radnika, odnosno ovisno o njegovoj socijalnoj situaciji.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Stoga, upravo prema odredbi članka 117. Zakona o radu, ako sud utvrdi nevaljanost i nedopuštenost otkaza, uspostavlja se radnikov radnopravni status kao da otkaza nije niti bilo s time da se nakon takvog utvrđenja može doći do sudskog raskida ugovora o radu i dosuđenja iznosa naknade štete.

Prema odredbi članka 119. Zakona o radu, pravo na otpremninu pripada radniku kada mu je otkazan ugovor o radu, odnosno kada je odluka o otkazu zakonita i kao takva pravno egzistira.

Dakle, radnik nema pravo na otpremninu ako mu radni odnos nije prestao otkazom, već sudskim raskidom ugovora o radu (iz članka 117. ZOR-a) na njegov zahtjev, nakon što je utvrđeno da je prethodna odluka o otkazu nezakonita, a sve zato jer osnovna pretpostavka za sudski raskid ugovora o radu jest upravo nedopuštenost i nezakonitost poslodavčevog otkaza ugovora radniku, a pravo na otpremninu pripada i može pripadati radniku samo kada mu je valjano otkazan ugovor o radu.

U smislu prethodno istaknutog ide i pretežita sudska praksa, a o tome je stajalište zauzeo i Vrhovni sud Republike Hrvatske u Odluci posl. broj Rev 1890/01 od 6. svibnja 2003.

Daniel Sever, mag. iur.

9.4.2014

Pravo na otpremninu

Pravo radnika na otpremninu ovisi o razlogu prestanka ugovora o radu (neskrivljeno ponašanje radnika), ali isto tako ovisi i o trajanju ugovora o radu (najmanje dvije godine). U nastavku donosimo više o još nekim pitanjima koja se javljaju u praksi u vezi primjene ovog prava.

Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu propisana je kao obveza poslodavca i pravo radnika u članku 119. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12, 73/13), prema kojim odredbama poslodavac ima obvezu isplatiti radniku otpremninu ako su kumulativno ispunjeni posebni uvjeti:

- da ugovor o radu otkazuje poslodavac

- da razlog otkaza ugovora o radu nije krivnja odnosno skrivljeno ponašanje radnika,

- da je radnik kod poslodavca bio u radnom odnosu najmanje dvije godine neprekidno.

Dakle, poslodavac nema zakonsku obvezu isplate otpremnine radniku kojem se otkazuje ugovor o radu zbog njegovog skrivljenog ponašanja iz članka 107. stavak 1. točka 3. Zakona o radu.

U pravilu, pravo na otpremninu ne bi imao niti radnik kojem poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu jer se odluka o izvanrednom otkazu donosi uglavnom zbog osobito teških povreda radne obveze uvjetovanih upravo ponašanjem radnika.

Međutim, iako je to u praksi prava rijetkost, ovdje je ipak teoretski moguće da poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu, a da taj otkaz nije uvjetovan ponašanjem radnika u smislu osobito teškog kršenja radne obveze. Naime, to bi bio slučaj kad je razlog otkazivanja isključivo nastupanje neke

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

druge osobito važne činjenici zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, a koja činjenica i njezino nastupanje zapravo nije uvjetovana prethodnim ponašanjem radnika.

Primjerice, to bi u praksi mogli biti slučajevi izvanrednog otkaza članu uprave zbog gubitka licence, a koja se licenca za određena trgovačka društva i njihove članove uprave od strane nadzornih tijela traži kao obvezan uvjet (npr. osiguravajuća društva, društva za upravljanje mirovinskim fondovima i sl.).

Neupitno je, dakle, da bi radnik, s obzirom na razlog prestanka radnog odnosa, uvijek imao pravo na zakonsku otpremninu ako bi se radilo o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu i ako je radnik je proveo kod poslodavca u radnom odnosu najmanje dvije godine.

Međutim, treba naglasiti da bi radnik imao pod istim uvjetima pravo na otpremninu i u slučaju osobno uvjetovanog otkaza iz članka 107. stavak 1. točka 2. Zakona o radu. Naime, navedenu vrstu otkaza treba razlikovati od relativno čestog i sličnog tzv. skrivljenog otkaza koji je po svojoj prirodi također osobno uvjetovani otkaz, ali izazvan skrivljenim ponašanjem radnika.

Pravi osobno uvjetovani otkaz nije posljedica krivnje radnika, već nekih trajnih psihofizičkih osobina i sposobnosti radnika zbog kojih on, neovisno o svojoj volji, nije u mogućnosti izvršavati obveze iz ugovora o radu u traženom opsegu i kvaliteti.

Ovdje se treba osvrnuti i na već spominjanu činjenicu da je pravo na otpremninu uvjetovano i neprekinutim radom kod istog poslodavca (u trajanju najmanje dvije godine).

U tom smislu treba reći da se pod neprekinutim radom smatra radni odnos u koji se uračunavaju sva razdoblja u kojima radnik nije radio zato što je koristio neko drugo pravo iz radnog odnosa (npr. plaćeni ili porodni dopust), a posebice se uračunavaju sva razdoblja privremene nesposobnosti radnika za rad i sl.

Međutim, razdoblja mirovanja radnog odnosa (npr. mirovanje radnog odnosa zbog njege djeteta i dr.) s jedne strane ne uračunavaju se u radni staž poslodavca, a s druge strane mirovanje se ne smatra prekidom rada kod istog poslodavca. Stoga bi se ovdje, iznimno, slijedeći normativne odrednice, ipak trebalo odrediti pravo na otpremninu.

Otpremnina bi se u ovakvim slučajevima odredila na način da se zbroji razdoblje rada prije i razdoblje rada nakon mirovanja radnog odnosa koje bi razdoblje rada tada ukupno moralo iznositi najmanje dvije godine.

Sukladno članku 119. Zakona o radu, otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Ako posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Treba napomenuti da često spominjane otpremnine za odlazak u mirovinu nisu zakonska obveza poslodavca. Naime, isplatiti otpremninu zbog odlaska radnika u mirovinu obvezni su samo oni poslodavci koje na to obvezuje kolektivni ugovor, kao i oni poslodavci koji su u ugovoru o radu ili u

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

svom pravilniku o radu ili nekom drugom posebnom pravilniku regulirali obvezu isplate otpremnine u slučaju odlaska radnika u mirovinu.

I konačno, kod otpremnine se relativno često postavlja pitanje može li doći do potraživanja otpremnine u slučaju da se radnik (primjerice u aneksu ugovora o radu) odrekao prava na otpremninu, te je li poslodavac uvijek, bez obzira na takvo odricanje, u obvezi isplate otpremnine?

Ovdje treba posebnu pozornost posvetiti postojanju odnosno dospjelosti otpremnine kao tražbine. Naime, točno je da dospjelost ne može sama po sebi utjecati na odricanje od nekog prava jer je moguće odreći se prava na neku tražbinu i prije njezine dospjelosti, ako ta tražbina, naravno, postoji.

Međutim, upravo iz tog razloga - nepostojanja tražbine, nije moguće da se radnik bilo kakvom vlastoručnom, vjerodostojnom i ovjerenom pisanom izjavom ili uglavkom ugovora o radu, unaprijed odrekne svog prava na otpremninu. Postojanje i nastanak radnikova prava na otpremninu vezano je izravno uz sam otkaz ugovora o radu i ne može nastati prije nego što je poslodavac donio odluku o otkazu, pa se stoga radnik niti ne može unaprijed, prije otkazivanja, odreći takvog, u trenutku odricanja ipak nepostojećeg prava na otpremninu.

Stoga takvo odricanje od otpremnine unaprijed, u trenutku kada to pravo radnik još niti nema, nikako ne može proizvesti pravne učinke.

Usprkos tome i/ili možda upravo baš zbog toga, pretežito stajalište kako sudske prakse, tako i radnopravne teorije jest da za poslodavca radnikovo odricanje od otpremnine u pisanoj formi, ali upravo nakon otkazivanja ugovora o radu itekako može proizvesti pravne učinke i imati za posljedicu neisplatu otpremnine, i to bez obzira na kogentnost odredbi članka 119. Zakona o radu.

Daniel Sever, mag. iur.

20.6.2014

Pravo na otpremninu u slučaju prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme

U članku ćemo se osvrnuti na situaciju u kojoj radnik ima zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, kod poslodavca je na radu proveo najmanje dvije godine, a ugovorom o radu, pravilnikom o radu odnosno kolektivnim ugovorom nije određeno ima li taj radnik ili ne pravo na otpremninu.

Sukladno Zakonu o radu, radni odnos zasniva se na neodređeno vrijeme pri čemu zakonodavac dopušta iznimku od tog pravila omogućavajući ugovornim strankama zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme. Prema članku 119.Zakona o radu, pravo na otpremninu stječe radnik kod kojeg su kumulativno ispunjenje sljedeće dvije pozitivne pretpostavke: da je kod poslodavca bio zaposlen neprekidno dvije godine te da je poslodavac otkazao radniku ugovor o radu, uz nepostojanje negativne pretpostavke: da je ugovor otkazan zbog skrivljenog ponašanja radnika.

Budući da je zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme zapravo postalo pravilo, a ne iznimka predviđena Zakonom o radu, može se postaviti pitanje ima li radnik koji je kod poslodavca proveo neprekidno dvije godine ili više, a kojem je ugovor o radu prestao protekom vremena na koje je

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

sklopljen, pravo na otpremninu? Prema pojedinim stavovima sudske prakse, a i prema mišljenju nekih stručnjaka, takav radnik ne bi imao pravo na otpremninu. U nastavku ćemo nastojati obrazložiti zbog čega smatramo da i taj radnik ima pravo na otpremninu.

U praksi je vrlo česta, zapravo uobičajena situacija, da je ugovor o radu sastavljen od strane poslodavca te je radniku samo dan na potpis. Pri tome radnik može ili ne mora potpisati ugovor. Prema nekim shvaćanjima radnik ne bi imao pravo na otpremninu koja nije ugovorena jer se radnik potpisom takvog ugovora svjesno odrekao prava na otpremninu. Smatramo da se položaj radnika u predmetnom slučaju mora tumačiti u okviru ekonomske situacije u kojoj se zemlja nalazi. Naime, nepotpisivanje ugovora ima za posljedicu brisanje radnika s burze jer je odbio sklopiti ugovor o radu. S te pozicije ne možemo govoriti o ravnopravnosti stranaka u pravnom odnosu jer radnik zapravo nema alternativu i prinuđen je potpisati ugovor koji mu nudi poslodavac, čime se krši jedno od temeljnih načela obveznopravnih odnosa. S druge strane, a sukladnočlanku 320. Zakona o obveznim odnosima, prilikom sklapanja ugovora koji je pripremila jedna strana, nejasne odredbe tumačit će se u korist druge ugovorne strane iz čega proizlazi da je na poslodavcu teret dokaza da sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme ujedno i ne znači davanje poslovno uvjetovanog otkaza od strane poslodavca.

Vratimo se sklapanju samog ugovora o radu. Zakonom o radu izričito je propisano da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, a samo iznimno na određeno vrijeme. Donošenjem odluke da s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme, poslodavac je zapravo samostalno i jednostrano odlučio otkazati ugovor o radu u trenutku kada je sklapanje takvog ugovora ponudio radniku. Naime, Zakon o radu dopušta sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme iz istih razloga zbog kojih ujedno dopušta i davanje poslovno uvjetovanog otkaza. Nadalje, članak 5. Zakona o radu izričito zabranjuje izravnu i neizravnu diskriminaciju radnika. U ovom slučaju mogli bismo imati sljedeću situaciju: dva radnika sklapaju ugovor o radu, od čega jedan sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a drugi na određeno vrijeme na vremenski rok od tri godine. Nakon tri godine poslodavac prvom radniku otkazuje iz poslovno uvjetovanih razloga pri čemu on stječe pravo na otpremninu dok drugom radniku radni odnos prestaje protekom vremena. S obzirom da je pravna posljedica za oba radnika ista - prestanak radnog odnosa, ni posljedice koje nastupaju po radnike prestankom radnog odnosa ne bi smjele biti različite. U tom slučaju poslodavac zapravo vrši diskriminaciju radnika.

Nadalje, tumačenja koja osporavaju pravo na otpremninu radnicima koji imaju zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, a sukladno posljednjim izmjenama Zakona o radu, mogu dovesti do situacije da radnik ima zaključen ugovor o radu na vrijeme od deset godina, a protekom tog vremena ugovor o radu mu prestaje bez prava na otpremninu. Mišljenja smo da bi navedeni primjer zapravo predstavljao zloupotrebu prava radnika.

Daniel Deković, mag. iur

5.2.2015

Kako izračunati iznos otpremnine?

Otpremnina je institut koji ima zaštitnu funkciju jer je Zakonom o radupropisan najniži iznos ispod kojeg se otpremnina ne smije odrediti u zakonom propisanim slučajevima obveze isplate otpremnine.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Naravno, postoje situacije u kojima se radnik i poslodavac mogu dogovoriti oko iznosa otpremnine, te ona u tim slučajevima može biti i manja, no, to su situacije u kojima zapravo ne postoji obveza poslodavca da isplati otpremninu već je to njegova dobra volja (tipičan primjer je ugovaranje otpremnine kod sporazumnog raskida ugovora o radu).

Institut otpremnine najveću je promjenu doživio Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu iz 2003. godine (NN br. 114/03) jer je do tada ona bila vezana uz vrstu ugovora koju radnik ima. Naime, pravo na otpremninu do tada su imali samo radnici koji su s poslodavcem sklopili ugovor na neodređeno vrijeme. Nakon te novele Zakona o radu, vrsta ugovora o radu više nije bila uvjet za stjecanje prava na otpremninu, iako će se rijetko otpremnina isplatiti temeljem ugovora na određeno vrijeme, s obzirom da se takvi ugovori rijetko otkazuju. Naime, oni najčešće prestaju istekom vremena na koje je ugovor sklopljen, a da bi se mogli otkazati, takva mogućnost mora biti predviđena ugovorom o radu.

Prema važećem Zakonu o radu (NN br. 93/14) pravo na otpremninu je uređeno tako da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Također, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu (članak 126.).

S obzirom na takvo uređenje, treba znati kako izračunati otpremninu. Prvo je potrebno reći da je člankom 92. Zakona o radu propisano da je plaća u smislu tog Zakona plaća u bruto iznosu. To znači da će se temeljem članka 126. Zakona o radu otpremnina izračunati prema bruto plaći (i to prema tzv. bruto 1 iznosu, odnosno iznosu na koji se obračunava doprinos za mirovinsko osiguranje, porez i prirez). Naime, neki su poslodavci u zabludi te smatraju da se otpremnina izračunava od neto plaće. Također, poneki poslodavci misle da od dobivenog iznosa otpremnine uvijek treba platiti porez na dohodak.

Dakle, što se poreznog statusa otpremnine tiče, ako se ona isplaćuje prilikom odlaska u mirovinu, neoporeziva je u iznosu do 8.000,00 kuna, a u slučaju poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza prema Zakonu o radu, do visine 6.400,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporezive su do visine 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Radom kod istog poslodavca smatra se i razdoblje rada kod prethodnog poslodavca, ako se, prema odredbama Zakona o radu, na novog poslodavca prenose ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koje se statusnom promjenom ili pravnim poslom prenosi na novog poslodavca. Navedena se odredba na odgovarajući način primjenjuje i na ustanove i druge pravne osobe (članak 13. stavak 2. točka 20. i 21. Pravilnika o porezu na dohodak).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

9.2.2018

Otpremnina prema Kolektivnom ugovoru za državne službenike i namještenike i Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama

Nedavno su potpisana dva vrlo važna kolektivna ugovora. Prvi je Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike koji je u primjeni od 1. studenoga 2017., a drugi je Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama koji je u primjeni od 1. prosinca 2017. Oba kolektivna ugovora uređuju i pitanje otpremnine.

Međutim, Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike (Narodne novine br. 112/17, dalje: KU) u članku 109. propisuje da su ugovorne strane suglasne, ako Vlada Republike Hrvatske sa sindikatom javnih službi ugovori materijalna prava povoljnije od onih ugovorenih za državne službenike i namještenike, ona će se jednako primjenjivati i na državne službenike i namještenike.

Stoga je potrebno utvrditi kako je pitanje otpremnine uređeno pojedinim kolektivnim ugovorom i koji se od ovih pravnih izvora kao povoljnije pravo primjenjuje u konkretnim situacijama, a posebno s obzirom na Izmjene KU-a iz veljače 2018.

Otpremnina zbog odlaska u mirovinu

KU u članku 45. propisuje da službeniku i namješteniku koji odlazi u mirovinu pripada pravo na otpremninu u visini od tri proračunske osnovice.

Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine br. 128/17, dalje: TKU) u članku 60. propisuje da zaposleniku koji odlazi u mirovinu pripada pravo na otpremninu u iznosu tri proračunske osnovice.

Dakle, po pitanju otpremnine za odlazak u mirovinu, KU i TKU sadrže gotovo identičnu odredbu1.

Isto tako, prema članku 61. KU, među ostalim, i iznos materijalnih prava iz članka 45. KU ugovoren je u neto iznosu, a i prema članku 88. TKU taj iznos od tri proračunske osnovice ugovoren je kao neto iznos.

Dakle, po oba kolektivna ugovora poslodavac podmiruje sva davanja na ovu vrstu otpremnine.

Vezano uz primjenu članka 45. KU, Komisija za tumačenje odredaba i praćenje primjene KU-a u Tumačenju br. 1/45 od 23. siječnja 2018. navela je sljedeće:

„Odredbom članka 45. Kolektivnog ugovora propisano je da službeniku i namješteniku koji odlazi u mirovinu pripada pravo na otpremninu u visini od tri proračunske osnovice. Navedeno pravo ne ostvaruje onaj službenik i namještenik koji ga je već prethodno ostvario. Dakle, činjenica ponovnog zapošljavanja nakon stavljanja mirovine u stanje mirovanja, ne utječe na mogućnost ponovnog ostvarivanja prava na otpremninu zbog odlaska u mirovinu.“

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Otpremnina za slučaj prestanka službe/radnog odnosa odnosno otkaza ugovora o radu

TKU propisuje pravo na otpremninu za slučaj prestanka službe i radnog odnosa, a KU za slučaj otkaza ugovora o radu.

Prema članku 65. KU službenik kojem služba prestaje istekom roka u kojem je bio stavljen na raspolaganje Vladi, ima pravo na otpremninu u visini 65% njegove prosječne mjesečne plaće isplaćene u zadnja tri mjeseca prije stavljanja na raspolaganje, za svaku godinu radnog staža ostvarenog u državnoj službi.

Namještenik kojem prestaje radni odnos zbog poslovno uvjetovanog ili osobno uvjetovanog otkaza ima pravo na otpremninu u visini 65% prosječne mjesečne plaće isplaćene mu u zadnja tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa, za svaku godinu radnog staža u državnoj službi.

Otpremnina se u oba slučaja službeniku i namješteniku isplaćuje posljednjeg dana službe odnosno rada.

Kao radni staž ostvaren u državnoj službi smatra se ukupni radni staž ostvaren u svim državnim tijelima, osim radnog staža za koji je već ostvario pravo na otpremninu u tijelu u kojem mu je prestala služba ili radni odnos.

Prema članku 61. KU iznos materijalnih prava iz članka 65. KU ugovoren je u neto iznosu, dakle, poslodavac je dužan podmiriti sva davanja na iznos otpremnine.

Prema članku 46. TKU, svakom zaposleniku kojem poslodavac otkazuje, a razlog otkaza nije skrivljeno ponašanje zaposlenika, pripada otpremnina u skladu sa Zakonom o radu2.

Iznimno, zaposleniku s trideset i više godina staža kod istog poslodavca, isplaćuje se povlaštena otpremnina u visini najmanje 65% prosječne mjesečne bruto plaće, isplaćene zaposleniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada3.

Ako zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu nije isplaćivana plaća, već naknada plaće prema posebnim propisima, ili mu je isplaćivan dio plaće i dio naknade plaće prema posebnim propisima, za izračun pripadajuće otpremnine uzima se plaća koju bi zaposlenik ostvario da je radio u punom radnom vremenu. Otpremnina se isplaćuje najkasnije trideset dana po prestanku radnog odnosa4.

Važno je naglasiti da otpremnina sukladno članku 88. TKU, u smislu odredbe članka 46. TKU, predstavlja materijalno pravo koje je TKU-om ugovoreno u neto iznosu. Osnovica za utvrđivanje otpremnine je 65% prosječne mjesečne bruto plaće, isplaćene zaposleniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada, ali se radniku isplaćuje kao neto iznos što znači da je poslodavac i prema TKU dužan podmiriti sva davanja na taj neto iznos otpremnine.

Treba ukazati i na odredbu članka 48. TKU prema kojoj se kod ostvarivanja prava iz radnog odnosa neprekidni staž u javnim službama uzima kao jedna cjelina, bez obzira na promjenu poslodavca tijekom tog radnog staža5.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

No, kada je riječ o izračunu otpremnine, ako je zaposleniku tijekom rada u javnoj službi radni odnos prestao te je taj prestanak uključio i pravo na isplatu otpremnine, radni staž računa se ispočetka od onog razdoblja koje je uzeto u obzir kod prethodne, odnosno prethodnih isplata otpremnine.

S druge strane, državnom službeniku i namješteniku kojem se po sili zakona ili sporazumom između državnog tijela i poslodavca, radno-pravni status državnog službenika promijeni u radno-pravni status javnog službenika, neprekinuti staž u državnoj i javnoj službi smatra se neprekidnim stažem u javnoj službi za ostvarivanje radnih i materijalnih prava.

Dakle, prema TKU pod prethodno izloženim uvjetima za izračun otpremnine u obzir se uzima neprekinuti staž i u državnoj i u javnoj službi6.

Potrebno se podsjetiti i na prethodno već izloženo da se prema KU kao radni staž ostvaren u državnoj službi smatra ukupni radni staž ostvaren u svim državnim tijelima (osim radnog staža za koji je već ostvario pravo na otpremninu u tijelu u kojem mu je prestala služba ili radni odnos).

Tu odredbu KU-a svakako treba povezati i s odredbom članka 7. KU prema kojoj službenik i namještenik tijela jedinice lokalne ili područne samouprave i službenik iz javne službe koji se po sili zakona preuzima u državno tijelo, odnosno koji se zbog potreba službe, temeljem posebnog propisa o službeničkim odnosima, premješta u državno tijelo na temelju pisanog sporazuma čelnika državnog tijela i tijela jedinice lokalne ili područne samouprave, odnosno javne službe, za ostvarivanje svojih radnih i materijalnih prava, zadržava kontinuitet svog rada odnosno radnog staža kao ukupni staž ostvaren u državnom tijelu, javnoj službi i jedinici lokalne i područne samouprave. Tada se kao neprekinuti rad odnosno radni staž smatra rad ostvaren u državnim tijelima, javnim službama i jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave između kojeg nije bilo prekida duljeg od osam dana.

Dakle, kod obračuna otpremnine prema KU, a sukladno članku 7. KU, treba uzeti u obzir i staž ostvaren u javnoj službi prije prelaska u državnu službu, ako prekid radnog staža između javne i državne službe nije bio dulji od osam dana. Posebno kada se ima u vidu i odredba članka 109. KU prema kojoj ugovorena materijalna prava ne bi smjela biti nepovoljnija od materijalnih prava ugovorenih za državne službenike i namještenike, a TKU za izračun otpremnine uključuje i staž ostvaren u državnoj službi.

Naravno, ako bi Komisija za tumačenje odredaba i pračenje primjene KU-a dala drugačije tumačenje, to tumačenje bilo bi obvezujuće sukladno članku 101. KU prema kojem tumačenja Komisije imaju pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora.

Vezano uz vremenske granice primjene članka 7. KU, Komisija za tumačenje odredaba i primjenu KU-a u Tumačenju br. 1/7 od 23. siječnja 2018. navodi sljedeće:

„Ukupni radni staž ostvaren u državnoj službi smatra se ukupni radni staž ostvaren u svim državnim tijelima. Iznimno, odredbom članka 7. Kolektivnog ugovora, službenik i namještenik tijela jedinice lokalne ili područne samouprave i službenik iz javne službe koji se po sili zakona preuzima u državno tijelo, odnosno koji se zbog potreba službe, temeljem posebnog propisa o službeničkim odnosima, premješta u državno tijelo na temelju pisanog sporazuma čelnika državnog tijela i tijela jedinice lokalne ili područne samouprave, odnosno javne službe, za ostvarivanje svojih radnih i materijalnih prava, zadržava kontinuitet svog rada odnosno radnog staža kao ukupni staž ostvaren u državnom tijelu, javnoj službi i jedinici lokalne i područne samouprave. Navedena odredba se na službenike i

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

namještenike primjenjuje od dana primjene ovoga Kolektivnog ugovora odnosno od 1. studenog 2017.“

Primjena povoljnijeg prava u smislu članka 109. KU u pogledu visine otpremnine

Uvodno je već istaknuto da KU u članku 109. propisuje da su ugovorne strane suglasne, ako Vlada Republike Hrvatske sa sindikatom javnih službi ugovori materijalna prava povoljnije od materijalnih prava ugovorenih za državne službenike i namještenike, ona će se jednako primjenjivati i na državne službenike i namještenike.

To znači da se u odnosu na svakog državnog službenika i namještenika na kojega se primjenjuje KU procjenjuje je li mu pravo na otpremninu povoljnije uređeno TKU-om ili KU-om.

Kada je za državnog službenika ili namještenika pravo na otpremninu povoljnije uređeno TKU-om, tom državnom službeniku ili namješteniku otpremninu treba obračunati i isplatiti po TKU-u.

Tako, primjerice, odredba TKU-a kao i odredba KU-a koje uređuju pitanje otpremnine namještenika, pravo na otpremninu vežu uz otkaz ugovora o radu. Poslovno i osobno uvjetovani otkaz nisu posljedica skrivljenog ponašanja namještenika pa u odnosu na namještenike svakako ima mjesta primjeni TKU-a kada je on u pogledu otpremnine za namještenika povoljniji.

To znači da bi namješteniku s trideset i više godina staža neprekidno u državnoj ili državnoj i javnoj službi, a kojemu radni odnos prestaje otkazom koji nije posljedica skrivljenog ponašanja namještenika, pripadalo pravo na povlaštenu otpremninu i prema TKU-u. No, budući da i KU predviđa za poslovno uvjetovani ili osobno uvjetovani otkaz pravo namještenika na otpremninu u visini 65% prosječne mjesečne plaće isplaćene mu u zadnja tri mjeseca, izračun otpremnine u tom slučaju i prema TKU i prema KU mogao bi biti identičan. No, ako nije, namješteniku pripada povoljniji (viši) iznos.

Obrnuta situacija nije moguća, odnosno javnom službeniku ili namješteniku otpremnina se ne može isplatiti po KU-u, i kad bi mu otpremnina iz KU-a bila povoljnija, jer takva primjena nije ugovorena TKU-om.

Dana 1. veljače 2018. potpisane su i Izmjene KU-a koje se prema tekstu tih Izmjena primjenjuju od 1. prosinca 2017.

Posebno je potrebno istaknuti da se Izmjenama nisu mijenjale i odredbe KU-a o otpremnini, a niti odredba članka 109. KU-a o primjeni povoljnijeg prava ugovorenog TKU-om7.

Zbog navedenoga, ako je pravo na otpremninu povoljnije uređeno TKU-om nego li je to pitanje uređeno KU-om, državni službenici i namještenici imaju pravo na otpremninu sukladno odredbama TKU-a.

Ipak, ako Komisija za tumačenje odredaba i praćenje primjene KU-a da drugačije tumačenje, s obzirom na to da prema članku 101. KU-a tumačenja Komisije imaju pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora, takvo tumačenje bilo bi obvezujuće.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Međutim, dok se (drugačije) tumačenje ne da, a s obzirom da to proizlazi iz sadržaja odredbi KU-a, po pitanju otpremnine, državnim službenicima i namještenicima treba priznavati otpremninu prema onom kolektivnom ugovoru (TKU ili KU) koji je za njih povoljniji.

Iako je u TKU previđeno da se povlaštena otpremnina isplaćuje u visini najmanje 65% prosječne mjesečne bruto plaće zaposlenika, to ne znači da je osnovica za isplatu otpremnine prema KU neto iznos.

Ovo iz razloga što se plaća u smislu Zakona o radu smatra bruto iznosom (čl. 92. st. 4. Zakona o radu). Zbog navedenoga, osnovica za izračun otpremnine je i prema KU i prema TKU bruto iznos plaće.

Navedeno potvrđuje i sljedeća sudska odluka:

„Drugostupanjski sud je u ovom konkretnom slučaju kao osnovicu za izračun otpremnine uzeo u obzir isplaćenu bruto plaću za tri posljednja mjeseca u kojima je tužitelj radio pa je za izračun visine otpremnine uzet u obzir prosjek plaće prije otkaznog roka prema podacima tuženika čime je tužitelju pravilno priznat na ime razlike otpremnine bruto iznos od 20.629,26 kn, u visini bruto plaće ostvarene u skladu s ugovorom o radu, a ne u visini naknade plaće za posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu kada tužitelj nije radio.“ - VSRH Revr- 865/11 od 14. lipnja 2016.

Na izloženo stajalište ne utječe niti činjenica da je u članku 61. KU ugovoreno da je otpremnina iz članka 65. KU neto iznos. Naime, ova odredba ne uređuje osnovicu za izračun otpremnine već krajnji iznos, a njezino značenje je u tome da je poslodavac dužan podmiriti sva davanja na iznos otpremnine, a ne da bi neto plaća bila osnovica za izračun otpremnine.

Iris Gović Penić, Županijski sud u Zagrebu ______________________________________

1 Prema Tumačenju Povjerenstva za tumačenje TKU iz 2012. br. 155/15. od 25. ožujka 2015. zaposlenici koja je otišla u mirovinu, ali je nastavila raditi do pola radnog vremena, sukladno posebnom propisu, pripada pravo na otpremninu pri odlasku u mirovinu u visini tri proračunske osnovice, a prema Tumačenju br. 158/2015. zbog odlaska u mirovinu pravo na otpremninu u iznosu tri proračunske osnovice pripada svakom radniku koji odlazi u mirovinu, neovisno o prethodnom stažu kod poslodavca. Pri tome Povjerenstvo napominje da otpremninu za odlazak u mirovinu, u smislu ove odredbe, ne treba miješati s otpremninom iz članka 126. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14 i 127/17) koja se odnosi na otpremninu u slučaju otkaza koji daje poslodavac.

2 Prema članku 126. Zakona o radu otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca.

3 O uvjetima priznavanja povlaštene mirovine govori sljedeća odluka:

„Tužitelj tvrdi da je tuženik trebao tužitelju, nakon što je tužitelj utvrđen kao organizacijski višak, otkazati ugovor o radu, a u tom slučaju tužitelj bi imao pravo na otpremninu u visini najmanje 65% prosječne mjesečne bruto plaće isplaćene zaposleniku tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada, prema odredbi čl. 47. st. 3. Temeljenog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine br. 115/10 - dalje: Temeljni kolektivni ugovor).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Dakle, tužitelj smatra da je tuženik bio dužan tužitelju otkazati ugovor o radu pa tužbenim zahtjevom i traži da se naloži tuženiku da otkaže tužitelju ugovor o radu te da se raskine radni odnos s danom 7. svibnja 2010., a traži i povlaštenu otpremninu u iznosu od 371.295,00 kn. Prvostupanjski sud je ocijenio da ne postoji pravni temelj po kojem bi se tuženiku moglo naložiti da otkaže tužitelju ugovor o radu i raskinuti radni odnos s danom 7. svibnja 2010., a, osim toga, da je nesporno da je radni odnos tužitelju prestao po sili zakona dana 31. kolovoza 2011., kada je tužitelj stupio u starosnu mirovinu. Dakle, s obzirom na to da radni odnos tužitelja nije prestao otkazom ugovora o radu sud je odbio zahtjev kojim se traži da se naloži tuženiku otkazati ugovor o radu, a dosudio je tužitelju otpremninu u iznosu od 9.978,00 kn, kao djelatniku kojem je radni odnos prestao odlaskom u mirovinu, temeljem kolektivnog ugovora sklopljenog dana 4. listopada 2010. koji je bio na snazi u vrijeme tužiteljevog odlaska u mirovinu. Tužbeni zahtjev tužitelja odbijen je za razliku između iznosa otpremnine na kojeg tužitelj, po ocjeni prvostupanjskog suda, ima pravo te iznosa povlaštene otpremnine na koju tužitelj nema pravo. Drugostupanjskom presudom prihvaćeni su stavovi prvostupanjskog suda te je prvostupanjska presuda potvrđena. ... Ostatak revizije svodi se na razloge koji se tiču pogrešne primjene materijalnog prava, međutim, ti razlozi, sadržani u obrazloženju prvostupanjske presude u bitnome su prihvatljivi pa se umjesto posebnog obrazloženja ovaj revizijski sud poziva na te razloge temeljem odredbe čl. 396. a) st. 1. ZPP.“ - VSRH Revr-1923/2012 od 29. listopada 2014.

4 Valja imati u vidu i činjenicu da ako je neko pravo različito uređeno različitim pravnim izvorima, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo. Dakle, ako po nekom drugom pravnom izvoru otpremnina dospijeva ranije, tada je poslodavac u obvezi otpremninu isplatiti od tog ranijeg datuma neovisno o tome što je TKU-om ugovoreno da dospijeva (najkasnije) trideset dana od prestanka radnog odnosa. Isto tako, ako neka kogentna (prisilna) norma propisuje da se otpremnina mora isplatiti do određenog dana, tada bi ova odredba TKU-a bila u suprotnosti s kogentnom normom i TKU se u tom dijelu koji uređuje pitanje dospijeća otpremnine ne bi primjenjivao.

5 Ipak, ova odredba ne propisuje ništa posebno o tome što se smatra neprekidnim stažem. No, prema Tumačenju Povjerenstva za tumačenje TKU iz 2012. br. 7/2014., prekid od osam dana i kraći ne računa se u prekid radnog staža za neprekidni staž u javnim službama. Isto tumačenje potvrđeno je i Tumačenjem br. 197/2016. od 30. rujna 2016.

6 Ipak, ova odredba ne propisuje ništa posebno o tome što se smatra neprekinutim stažem. No, prema Tumačenju Povjerenstva za tumačenje TKU iz 2012. br. 7/2014. prekid od osam dana i kraći ne računa se u prekid radnog staža za neprekinuti staž u javnim službama. Isto tumačenje potvrđeno je i Tumačenjem br. 197/2016. od 30. rujna 2016.

7 Komisija za tumačenje odredaba i praćenje primjene KU-a u Tumačenju br. 1/53 od 23. siječnja 2018. navela je da se „u odnosu na pitanje prava na naknadu troškova prijevoza, upućuje na odredbu članka 109. Kolektivnog ugovora u skladu s kojim će se materijalna prava koja su za javne službe ugovorena povoljnije od ugovorenih za državne službenike i namještenike, jednako primjenjivati na državne službenike i namještenike. Stoga pitanje primjene Kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u odnosu na primjenu odredbe iz Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama ovisi o svakom pojedinom slučaju, ovisno o tome što je za državnog službenika i namještenika povoljnije.“

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

To stajalište, iako je zauzeto u pogledu prava na naknadu troškova prijevoza, trebalo bi primjenjivati u odnosu na svako materijalno pravo državnog službenika i namještenika.

17.7.2017

Otpremnina prema aktualnom Zakonu o radu, podzakonskim aktima i sudskoj praksi

Pravo radnika na otpremninu ovisi o razlogu prestanka ugovora o radu te trajanju radnog odnosa. Radom kod istog poslodavca smatra se i razdoblje rada kod prethodnog poslodavca, ako se, prema odredbama Zakona o radu, na novog poslodavca prenose ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koje se statusnom promjenom ili pravnim poslom prenosi na novog poslodavca.

Otpremnina nakon otkaza ugovora o radu propisana je kao obveza poslodavca i pravo radnika u članku 126. Zakona o radu (NN 93/14) prema kojem poslodavac ima obvezu isplatiti radniku otpremninu ako su kumulativno ispunjeni posebni uvjeti:

- da ugovor o radu otkazuje poslodavac

- da razlog otkaza ugovora o radu nije voljno odnosno skrivljeno ponašanje radnika,

- da je radnik kod poslodavca bio u radnom odnosu najmanje dvije godine neprekidno.

Dakle, poslodavac nema zakonsku obvezu isplate otpremnine radniku kojem se otkazuje ugovor o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika iz članka 115. stavka 1. točke 3. Zakona o radu.

U pravilu, pravo na otpremninu ne bi imao niti radnik kojem poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu, budući da se odluka o izvanrednom otkazu donosi uglavnom zbog osobito teških povreda radne obveze uvjetovanih upravo ponašanjem radnika. Međutim, iako je to u praksi prava rijetkost, ipak je teoretski moguće da poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu, a da taj otkaz ne bude uvjetovan ponašanjem radnika u smislu osobito teškog kršenja radne obveze. Naime, to bi bilo u slučaju kada je isključivi razlog otkazivanja nastupanje neke druge osobito važne činjenici zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, a koja činjenica i njezino nastupanje nije uvjetovano prethodnim ponašanjem radnika. Primjerice, to bi mogli biti slučajevi izvanrednog otkaza članu uprave zbog gubitka licence koja je potrebna za određena trgovačka društva i njihove članove uprave i zakonski se traži od strane nadzornih tijela kao kogentno propisan uvjet za svakog člana uprave takvog društva (npr. osiguravajuća društva, društva za upravljanje mirovinskim fondovima i sl.).

Dakle, radnik bi, s obzirom na razlog prestanka radnog odnosa, uvijek imao pravo na zakonsku otpremninu ako bi se radilo o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu i ako je kod poslodavca u radnom odnosu proveo najmanje dvije godine.

Međutim, radnik bi pod istim uvjetima imao pravo na otpremninu i u slučaju osobno uvjetovanog otkaza iz članka 115. stavka 1. točke 2. Zakona o radu koji je posljedica nekih trajnih psihofizičkih osobina i sposobnosti radnika zbog kojih on, neovisno o svojoj volji, nije u mogućnosti izvršavati obveze iz ugovora o radu u traženom opsegu i kvaliteti.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Posebne situacije određivanja otpremnine

Sukladno članku 42. Zakona o radu, za poslodavca je propisana obveza isplate najmanje dvostruke zakonom propisane otpremnine radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, a kojem poslodavac ne može, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje ovlaštenog tijela za procjenu radne sposobnosti, osigurati druge odgovarajuće poslove adekvatne njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti i zdravstvenom stanju, koji bi što je više moguće odgovarali poslovima na kojima je radnik prethodno radio. Budući da je poslodavcu zbog ustaljenog procesa rada i ograničenih financijskih i organizacijskih mogućnosti često nemoguće ponuditi radniku navedene prilagođene poslove ili prilagođeni raspored radnog vremena, prema članku 41. Zakona o radu nerijetko dolazi do prestanka radnog odnosa, pa je zakonodavac na taj način zaštitio određenu ugroženu kategoriju radnika i obvezao poslodavca da je u slučaju poslovno uvjetovanog otkazivanja takvom radniku dužan isplatiti otpremninu u dvostrukom iznosu koji je inače propisan člankom 126. Zakona o radu.

Pravo na otpremninu uvjetovano je i neprekinutim radom kod istog poslodavca (u trajanju najmanje dvije godine). Pod neprekidnim radom smatra se neprekinuti radni odnos u koji se uračunavaju sva razdoblja u kojima radnik nije radio zato što je koristio neko drugo pravo iz radnog odnosa (npr. plaćeni, rodiljni ili roditeljski dopust), a posebice se uračunavaju sva razdoblja privremene nesposobnosti radnika za rad. Međutim, razdoblja mirovanja radnog odnosa (npr. zbog njege djeteta i dr.) s jedne strane ne uračunavaju se u radni staž poslodavca, a s druge strane mirovanje se ne smatra prekidom rada kod istog poslodavca. Stoga bi se ovdje, iznimno, slijedeći normativne odrednice, ipak trebalo odrediti pravo na otpremninu. Otpremnina bi se u takvim slučajevima odredila na način da se zbroji razdoblje rada prije i razdoblje rada nakon mirovanja radnog odnosa koje bi ukupno moralo iznositi najmanje dvije godine.

Određivanje visine iznosa zakonom propisane otpremnine

Sukladno članku 126. Zakona o radu otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Pri tome, ako posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

U članku 112. Zakona o radu propisano je da ugovor o radu prestaje, među ostalim, i dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti. Budući da je, dakle, potpuni gubitak radne sposobnosti poseban temelj prestanka radnog odnosa, različit od otkaza ugovora o radu i uvjetima propisanim člankom 126. Zakona o radu, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog utvrđenog potpunog gubitka radne sposobnosti radnik ne bi imao pravo na (zakonsku) otpremninu.

Treba napomenuti da niti često spominjane otpremnine za odlazak u mirovinu nisu zakonska obveza poslodavca. Naime, na isplatu otpremnine za odlazak u mirovinu obvezni su samo oni poslodavci koje na to obvezuje kolektivni ugovor, kao i oni poslodavci koji su u ugovoru o radu ili u svom pravilniku o radu ili nekom drugom posebnom pravilniku regulirali obvezu isplate otpremnine u slučaju kada radnik odlazi u mirovinu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ako se otpremnina isplaćuje prilikom odlaska u mirovinu, prema aktualnom Pravilniku o porezu na dohodak (Narodne novine br. 10/17), ona je neoporeziva u iznosu do 8.000,00 kuna, a u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza i osobno uvjetovanog otkaza prema Zakonu o radu, do visine od 6.500,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporezive su do visine od 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Odricanje od otpremnine

Često se postavlja pitanje može li doći do potraživanja otpremnine u slučaju kad se radnik (primjerice u aneksu ugovora o radu) odrekao prava na otpremninu, te je li poslodavac uvijek, bez obzira na takvo odricanje, u obvezi isplate otpremnine?

Posebnu pozornost treba posvetiti postojanju odnosno dospjelosti otpremnine kao tražbine. Naime, točno je da dospjelost ne može sama po sebi utjecati na odricanje od nekog prava jer je moguće odreći se i prava na neku tražbinu prije njezine dospjelosti, ako ta tražbina, naravno, postoji. Međutim, upravo iz tog razloga - nepostojanja tražbine (uz napomenu da je i sama odredba članka 126. Zakona o radu kogentna), nije moguće da se radnik bilo kakvom vlastoručnom, vjerodostojnom i ovjerenom pisanom izjavom ili uglavkom ugovora o radu, unaprijed odrekne svog prava na otpremninu. Jednostavno, postojanje i nastanak radnikova prava na otpremninu vezano je izravno uz sam otkaz ugovora o radu i ne može nastati prije nego što je poslodavac donio odluku o otkazu, pa se stoga radnik niti ne može unaprijed, prije otkazivanja, odreći takvog, u trenutku odricanja ipak nepostojećeg prava na otpremninu. Stoga takvo odricanje od otpremnine unaprijed, u trenutku kada to pravo radnik još niti nema, nikako ne može proizvesti pravne učinke. O tom pitanju stajalište je zauzeo i Vrhovni sud Republike Hrvatske, u Odluci broj Revr 228/11-2 od 20. travnja 2011., prema kojoj obveza plaćanja otpremnine dospijeva s danom prestanka radnog odnosa, tj. istekom otkaznog roka te nije dopušteno odricanje od otpremnine prije njezinog dospijeća i stoga bilo kakva izjava o odricanju prije dospijeća ne proizvodi pravne učinke.

Usprkos tome i/ili možda upravo baš zbog toga, pretežito stajalište kako sudske prakse, tako i radnopravne teorije jest da za poslodavca radnikovo odricanje od otpremnine u pisanoj formi, ali upravo nakon otkazivanja ugovora o radu itekako može proizvesti pravne učinke i imati za posljedicu neisplatu otpremnine, i to bez obzira na kogentnost odredbi članka 126. Zakona o radu.

Isplata i obračun otpremnine

Vezano za isplatu i obračun otpremnine kao način realizacije prava na otpremninu za radnika, člankom 93. Zakona o radu propisano je da je poslodavac dužan najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće, ali i otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti konkretni iznosi utvrđeni. S druge strane, poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati radniku otpremninu (ili je ne isplati u cijelosti ) dužan je, pod prijetnjom počinjenja najtežeg prekršaja iz članka 229. Zakona o radu u slučaju suprotnog postupanja, dostaviti obračun iznosa koji je bio dužan isplatiti. Takav obračun predstavlja ovršnu ispravu i omogućuje radniku relativno brzu prisilnu naplatu svoje tražbine, pri čemu eventualni prigovor poslodavca ne odgađa takav način prisilne naplate potraživanja iz tog obračuna.

U smislu prethodno navedenog, treba reći i da je Pravilnikom o izmjenama Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (Narodne novine, br. 35/17), koji je na snazi od 20. travnja 2017., izmijenjen dosadašnji način obračuna plaće, naknade plaće i otpremnine, u smislu propisanog sadržaja obračuna neisplaćenog iznosa.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Navedenom izmjenom u Pravilniku o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (Narodne novine, br. 32/15 i 102/15), izmijenjen je članak 7. stavak 1. na način da je sada poslodavac, ako na dan dospjelosti u cijelosti ne isplati plaću, naknadu plaće odnosno otpremninu, dužan radniku uručiti dva obračuna, od kojih jedan u kojem će biti iskazan ukupan obračun plaće, naknade plaće odnosno otpremnine sukladno članku 2. i 3., odnosno članku 4., 5. i 6. toga Pravilnika, i drugi, u kojem će biti iskazan iznos neisplaćene plaće odnosno dijela neisplaćene plaće, neisplaćene naknade plaće odnosno dijela neisplaćene naknade plaće ili neisplaćene otpremnine odnosno dijela neisplaćene otpremnine, u propisanom sadržaju, s oznakom imena i prezimena i vlastoručnog potpisa ovlaštene osobe poslodavca, ili potpisan od te osobe sukladno propisima koji uređuju napredni elektronički potpis, ako je obračun sastavljen i izdan kao elektronički zapis, kao i podatak o danu dospjelosti plaće, naknade plaće odnosno otpremnine, a koji ima snagu ovršne isprave.

Dakle, i uz određene izmjene, posebice vezane za elektronički potpis odnosno elektronički zapis, Pravilnik o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine u članku 7. i dalje propisuje da ako poslodavac na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu dužan je dostaviti obračun plaće sa svim potrebnim podacima sukladno tome Pravilniku, s tim da umjesto podataka o datumu određenom za isplatu, sadrži podatak o danu dospjelosti.

U slučaju kada poslodavac do dana dospjelosti ne isplati samo dio plaće, naknade plaće ili otpremnine, dužan je radniku (i dalje) uručiti dva obračuna:

- jedan obračun za isplaćeni dio plaće, naknade plaće ili otpremnine, i

- drugi obračun za neisplaćeni dio plaće, naknade plaće ili otpremnine,

- zajedno s ostalim podacima o računu i isplatnoj obvezi poslodavca propisanoj u stavcima 2. i 3. članka 7. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine.

U provedbi nadzora nad poštivanjem obveza poslodavca vezanim uz obračun i isplatu otpremnine glavnu funkciju ima inspekcija rada, čiji inspektor može već rješenjem (usmenim) u zapisnik poslodavcu narediti da u određenom kraćem roku dostavi radniku obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen iznos plaće, naknade plaće ili otpremnine odnosno obračun isplaćene otpremnine s propisanim sadržajem, a u slučaju neisplate inspektor može narediti poslodavcu da radniku dostavi obračun dugovane, a neisplaćene otpremnine odnosno da upotpuni dostavljeni takav obračun.

Daniel Sever, dipl. iur.

18.3.2016

Potpuni gubitak radne sposobnosti, prestanak radnog odnosa i pravo na otpremninu

Ponekad radnik nema pravo na otpremninu kao oblik financijske pomoći. Takav je slučaj kada radni odnos prestaje dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti. No, iako tada pravo na otpremninu nije zajamčeno Zakonom o radu, postoje drugi načini da radnik koji odlazi u invalidsku mirovinu ostvari pravo na otpremninu.

Prema članku 39. stavak 4. Zakona o mirovinskom osiguranju potpuni gubitak radne sposobnosti postoji kada kod osiguranika u odnosu na zdravog osiguranika iste ili slične razine obrazovanja, zbog

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, nastane trajni gubitak radne sposobnosti bez preostale radne sposobnosti.

U članku 112. Zakona o radu (NN 93/14) određeno je da ugovor o radu prestaje, između ostalog, i dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti, što znači da do prestanka radnog odnosa ne dolazi onog dana kada je doneseno rješenje o općoj nesposobnosti za rad, već dostavom tog rješenja (koje mora biti pravomoćno).

Budući da je potpuni gubitak radne sposobnosti poseban temelj prestanka radnog odnosa, različit od otkaza ugovora o radu, koji u skladu sa člankom 126. Zakona o radu i u njemu propisanim uvjetima podrazumijeva pravo na otpremninu, u slučaju prestanka radnog odnosa zbog utvrđenog potpunog gubitka radne sposobnosti radnik nema pravo na (zakonsku) otpremninu, iako se u praksi često smatra da takav radnik ima pravo na otpremninu.

Međutim, treba razjasniti da postoji zakonska otpremnina, propisana Zakonom o radu, koja radniku pod propisanim uvjetima jamči pravo na propisani novčani iznos u slučaju otkaza, i otpremnina ugovorena odnosno propisana općim aktom (za druge slučajeve u kojima se radniku priznaje pravo na otpremninu ili se priznaje pravo na otpremninu u iznosu većem od onog propisanog Zakonom o radu).

Isto tako, budući da u slučaju pravomoćnog utvrđenja potpunog gubitka radne sposobnosti radni odnos, prema citiranoj odredbi članka 112. Zakona o radu, prestaje dostavom tog rješenja, poslodavac ne mora donositi nikakvu odluku o prestanku radnog odnosa (iako može deklaratornim rješenjem utvrditi da je radniku radni odnos prestao zbog navedenog razloga, a temeljem zakona). Dakle, u tom slučaju nema otkaza, kao temelja prestanka radnog odnosa, pa radnik nema pravo na zakonsku otpremninu.

Nakon prestanka radnog odnosa u opisanom slučaju, radnik odlazi u invalidsku mirovinu pa se često postavlja pitanje ima li i na koju otpremninu takav radnik uopće pravo?

Ta pitanja proizlaze iz postojećih odredbi pravilnika o radu ili kolektivnih ugovora kojima je pravo na otpremninu predviđeno za radnike „koji odlaze u mirovinu“, pri čemu nije definirano o kojoj se mirovini radi (starosnoj, prijevremenoj, invalidskoj). Takve odredbe o otpremnini najčešće glase: „Kada radnik odlazi u mirovinu, pripada mu pravo na otpremninu u visini maksimalno neoporezivog godišnjeg iznosa prema Pravilniku o porezu na dohodak važećem u trenutku isplate, koji u trenutku pisanja ovog Ugovora iznosi 8.000,00 kn neto“.

Dakle, visina otpremnine se, u pravilu, veže za odredbe poreznih propisa.

Stoga, ako je pravo na otpremninu „zbog odlaska u mirovinu“ ugovoreno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, odnosno propisano pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca, to bi se odnosilo i na radnike koji odlaze u invalidsku mirovinu.

Pritom treba napomenuti da odredbe o neoporezivom iznosu otpremnine za slučaj odlaska u mirovinu iz Pravilnika o porezu na dohodak ne predstavljaju obvezu poslodavcu da radniku isplati otpremninu, ako to pravo radnika nije utvrđeno nekim od već navedenih ugovora ili akata. Isto tako, najviši neoporezivi iznos otpremnine iz poreznih propisa nije zapreka da se ugovori odnosno propiše i viši iznos otpremnine koji bi pripadao radniku kod odlaska u mirovinu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

5.2.2015

Kako izračunati iznos otpremnine?

Otpremnina je institut koji ima zaštitnu funkciju jer je Zakonom o radu propisan najniži iznos ispod kojeg se otpremnina ne smije odrediti u zakonom propisanim slučajevima obveze isplate otpremnine.

Naravno, postoje situacije u kojima se radnik i poslodavac mogu dogovoriti oko iznosa otpremnine, te ona u tim slučajevima može biti i manja, no, to su situacije u kojima zapravo ne postoji obveza poslodavca da isplati otpremninu već je to njegova dobra volja (tipičan primjer je ugovaranje otpremnine kod sporazumnog raskida ugovora o radu).

Institut otpremnine najveću je promjenu doživio Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu iz 2003. godine (NN br. 114/03) jer je do tada ona bila vezana uz vrstu ugovora koju radnik ima. Naime, pravo na otpremninu do tada su imali samo radnici koji su s poslodavcem sklopili ugovor na neodređeno vrijeme. Nakon te novele Zakona o radu, vrsta ugovora o radu više nije bila uvjet za stjecanje prava na otpremninu, iako će se rijetko otpremnina isplatiti temeljem ugovora na određeno vrijeme, s obzirom da se takvi ugovori rijetko otkazuju. Naime, oni najčešće prestaju istekom vremena na koje je ugovor sklopljen, a da bi se mogli otkazati, takva mogućnost mora biti predviđena ugovorom o radu.

Prema važećem Zakonu o radu (NN br. 93/14) pravo na otpremninu je uređeno tako da radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Također, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu (članak 126.).

S obzirom na takvo uređenje, treba znati kako izračunati otpremninu. Prvo je potrebno reći da je člankom 92. Zakona o radu propisano da je plaća u smislu tog Zakona plaća u bruto iznosu. To znači da će se temeljem članka 126. Zakona o radu otpremnina izračunati prema bruto plaći (i to prema tzv. bruto 1 iznosu, odnosno iznosu na koji se obračunava doprinos za mirovinsko osiguranje, porez i prirez). Naime, neki su poslodavci u zabludi te smatraju da se otpremnina izračunava od neto plaće. Također, poneki poslodavci misle da od dobivenog iznosa otpremnine uvijek treba platiti porez na dohodak.

Dakle, što se poreznog statusa otpremnine tiče, ako se ona isplaćuje prilikom odlaska u mirovinu, neoporeziva je u iznosu do 8.000,00 kuna, a u slučaju poslovno uvjetovanih otkaza i osobno uvjetovanih otkaza prema Zakonu o radu, do visine 6.400,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Otpremnine zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti neoporezive su do visine 8.000,00 kuna za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Radom kod istog poslodavca smatra se i razdoblje rada kod prethodnog poslodavca, ako se, prema odredbama Zakona o radu, na novog poslodavca prenose ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koje se statusnom promjenom ili pravnim poslom prenosi na novog poslodavca. Navedena se odredba na odgovarajući način primjenjuje i na ustanove i druge pravne osobe (članak 13. stavak 2. točka 20. i 21. Pravilnika o porezu na dohodak).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/