RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

13.09.2012.

Sever: Vlada ZOR prilagođava kapitalu

http://www.nhs.hr/novosti/sever_vlada_zor_prilagodava_kapitalu_6281/

(GLAS ISTRE) Najavljene promjene Zakona o radu uzbunile su hrvatsku sindikalnu scenu. Dok Vlada najavljuje "fleksibilnije tržište rada" - na kojem će poslodavci jednostavnije otpuštati i zapošljavati radnike - sindikalni čelnici upozoravaju na širenje socijalne nesigurnosti i opasnost da radnička prava budu još više smanjena. Za ostale predložene promjene - koje predviđaju skraćeno radno vrijeme, rad za više poslodavaca i(li) na određeni rok, sindikalci napominju da nisu velika novost. Ali, novost je da se promjene jednog od najvažnijih zakona u državi priopćuju neslužbeno, preko medija, kaže Krešimir Sever, predsjednik Nezavisnih hrvatskih sindikata.

10. 09. 2012.

Analitičari:

Jedinstveni ugovor o radu Hrvatima ne donosi ništa dobro

I SINDIKATI NA NOGAMA Autor: Alenka Nimac

(Business.hr) Vlada navodno razmišlja o uvođenju novog modela ugovora o radu kojim bi se postojeće ugovore na određeno i neodređeno vrijeme zamijenilo jedinstvenim ili tzv. single open ended contract-om.

Detalji novog Zakona trebali bi biti poznati tek sredinom iduće godine, dok bi isti na snagu stupio krajem 2013., a njime bi se, prema mišljenju vladajuće koalicije, osigurala veća prava za radnike na određeno vrijeme te fleksibiliziralo sada prerigidno tržište rada.

Prema novom bi modelu poslodavac u prve dvije i pol godine na jednostavniji način mogao otpustiti radnika, a nakon tog bi razdoblja radnik dobio sva prava koja uživaju zaposlenici na neodređeno vrijeme, što znači da bi postao kreditno sposoban te da ne bi više morao strahovati od otkazivanja ugovora po njegovom isteku.

Svi zaposlenici koji su duže od dvije i pol godine na ugovoru na određeno automatski bi dobili ugovor na neodređeno.

Cijela bi priča odgovarala i poslodavcima kojima bi se olakšalo biranje zaposlenika, produžio probni rok te bi se pojednostavila procedura otpuštanja.

No kako tvrdi Krešimir Rožman iz Radnog prava pogrešno je misliti kako će se poslodavcima svidjeti ideja ukidanja ugovora na određeno s obzirom na to da ga sada koriste znatno češće nego bi trebali kako bi izbjegli zapošljavanje na neodređeno.

Dodaje i kako je produljivanje probnog roka potpuno nepotrebno jer je, kako tvrdi, šest mjeseci optimalno razdoblje za procjenu novozaposlenog.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Sa Rožmanom se slaže i Saša Jurković, analitičar tržišta rada i direktor portala Posao.hr koji je mišljenja da ovaj prijedlog samo koristi drugi naziv za ono što već sad postoji, odnosno određeno i neodređeno zapošljavanje, gdje će nakon razdoblja od dvije godine poslodavci opet teže otpustiti radnika.

Jurković dodaje da sigurnost radnika ovdje ostaje ista te da sumnja kako će banke promijeniti išta u pogledu kreditne sposobnosti radnika ako se usvoji ovaj prijedlog.

„Fleksibilizacija tržišta treba omogućiti gospodarstvu lakše zapošljavanje radnika i po mogućnosti plaćanje troškova prema stvarnom učinku istog. To se odnosi i na otpuštanje radnika, koje mora biti olakšano. S druge strane, radniku se treba omogućiti lakše zapošljavanje i rad na različitim poslovima, stjecanje iskustva radom za više poslodavaca i plaćanjem po odrađenom vremenu. Razlog zašto je kod nas to nemoguće uvesti sad je što država ne stvara okruženje za otvaranje novih radnih mjesta već upravo suprotno“, zaključuje Jurković.

Ideja je neprihvatljiva i Krešimiru Severu, predsjedniku Nezavisnih hrvatskih sindikata. Prema Severu, tim bi se zakonom, još više olakšalo otpuštanje radnika. „Od svih sklopljenih ugovora o radu, čak 84 posto njih je na određeno, a ovim bi zakonom svi ugovori u početne dvije i pol godine bili pretvoreni u iste.

Svaki bi radnik u tom periodu bio prepušten volji poslodavca, čime bi se samo produbili problemi poput nezaposlenosti mladih“, tvrdi Sever, te dodaje da rješenja treba tražiti u uvođenju dodatnih mjera protiv zlouporabe ugovora na određeno, poput uvođenja maksimalno dopuštenog broja uzastopnih sklapanja takvih ugovora.

Sever je upozorio i kako su se protiv sličnih pokušaja fleksibilizacije tržišta rada digli svi sindikati Europe te kako ni hrvatski sindikati neće biti izuzetak.

10. 09. 2012

GSV: Novi Zakon o radu do ulaska Hrvatske u EU

TZV. JEDINSTVENI UGOVORI O RADU

Sadašnji zakon mora biti promijenjen, bez obzira na rezolutno protivljenje sindikata, jer podaci o tome da je ove godine u Hrvatskoj sklopljeno čak 130.000 ugovora o radu na određeno vrijeme, a svega 10.000 ugovora o radu na neodređeno vrijeme, pokazuju da u ZOR-u nešto ne valja, kazao je Mrsić.

(Novilist.hr) ZAGREB– Hrvatska će do 1. srpnja iduće godine, kada bi trebala ući u EU, dobiti novi Zakon o radu (ZOR) ili će se postojeći zakon podijeliti na dva nova – Zakon o radu i Zakon o socijalnim pravima, najavio je ministar rada i mirovinskog sustava Mirando Mrsić nakon današnje sjednice Gospodarsko-socijalnog vijeća (GSV).

Mrsić je obećao da će se kroz to vrijeme provesti široka javna rasprava sa svima zainteresiranima, ali sadašnji zakon mora biti promijenjen, bez obzira na rezolutno protivljenje sindikata, jer podaci o

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

tome da je ove godine u Hrvatskoj sklopljeno čak 130.000 ugovora o radu na određeno vrijeme, a svega 10.000 ugovora o radu na neodređeno vrijeme, pokazuju da u ZOR-u nešto ne valja.

S time se slažu i poslodavci, čiji je predstavnik Damir Kuštrakistaknuo da tržište rada mora biti u funkciji zapošljavanja a hrvatsko gospodarstvo, koje očekuje ulazak na tržište EU, mora pokušati povećati sadašnju razinu konkurentnosti.

Sindikati se, međutim, izričito protive najavljenim izmjenama koje predviđaju uvođenje tzv. jedinstvenih ugovora o radu, jer to ocjenjuju kao fleksibilzaciju tržišta rada koja će za zaposlene značiti »potpunu vjetrometinu«. Po tom bi modelu poslodavac u prve dvije i pol godine mogao lakše otpustiti radnika, koji bi nakon tog razdoblja dobio sva prava kao zaposleni na neodređeno vrijeme.

Ugovori koji bi omogućili poslodavcima da radnicima koje su tek zaposlili mogu dati otkaz bez obrazloženja donijet će zaposlenima još veću nesigurnost od ugovora o radu na određeno vrijeme, upozorio je sindikalni predstavnik Krešimir Severdodavši kako su svi europski sindikati ustali protiv uvođenja takvih ugovora.

Mrsić je također najavio da će Vlada uskoro u saborsku proceduru uputiti prijedlog izmjena Zakona o poticanju zapošljavanja koje bi osobama koje se prijavljuju na burzu rada omogućile brže i lakše korištenje mjera aktivne politike zapošljavanja.

Tako će se mladi bez radnog iskustva moći odmah uključiti u program zapošljavanja za 1600 kuna, bez čekanja tri mjeseca na burzi rada, ide se u aktivno poticanje samozapošljavanja uz dvostruko veće potpore i Hrvatski zavod za zapošljavanje kao »tihog partnera«, javni radovi produljit će se na pola godine, pri čemu će tri mjeseca plaćati država a tri mjeseca lokalna samouprava, a za očuvanje radnih mjesta reaktivirat će se mjera plaćanja neradnog petka, ali uz više sredstava za to.

Mrsić je najavio i uvođenje novog R-S obrasca iz kojega će se za svakog pojedinca moći vidjeti sva njegova primanja i davanja državi. Na taj će se način doskočiti i nekim tvrtkama koje uspijevaju radnicima isplatiti plaće iako su godinama u blokadi.

Na sjednici GSV-a također je raspravljano o najavljenoj monetizaciji, tj. davanja u koncesiju autocesta, pri čemu su se sindikati unaprijed usprotivili toj mjeri jer »državno srebro i zlato treba po svaku cijenu čuvati od privatizacije i dugotrajnih koncesija«.

Mrsić je odgovorio da će se u monetizaciju ići ako se postigne dobra cijena sa zainteresiranim koncesionarima, te pojasnio da se Vlada odlučila na takav potez jer je bivša vlast opteretila autoceste preskupim i neracionalnim kreditima koji su teret za sve građane.

Sindikati su i protiv Vladina zaključka da treba izmijeniti kolektivne ugovore u državnim poduzećima tako da se poravnaju s pravima iz kolektivnog ugovora za državne službe.

Bili su čak spremni podići tužbe zbog Vladinog zadiranja u slobodu kolektivnog pregovaranja, rekao je Sever, no odlučili su pričekati jer im je Mrsić objasnio da je sindikatima u državnim tvrtkama ipak ostavljen prostor za individualne pregovore.

Poslodavci su pak, nakon žestokog protivljenja, odlučili podržati Zakon o financijskom poslovanju i predstečajnoj nagodbi jer je Ministarstvo financija uvažilo niz primjedbi Hrvatske udruge poslodavaca i Hrvatske udruge banaka.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Kuštrak je ocijenio taj zakon kao »hrabar pokušaj Vlade da spasi neke kompanije koje imaju perspektivu« dodavši kako ga sada podupiru jer se bazira na dobrovoljnosti.

10. 09. 2012.

Odlaze li ugovori na određeno i neodređeno u povijest?

'jedinstveni ugovor o radu' (RTL) U Ministarstvu rada razmišljaju o uvođenju 'jedinstvenog ugovora o radu' s kojim bi tržište rada trebalo biti fleksibilnije. Tako bi poslodavac u prve dvije i pol godine lakše mogao otpustiti radnika, ali bi nakon toga radnik imao prava kao da je na neodređenom ugovoru. Poslodavci su za, a sindikati protiv. Na određeno, na neodređeno - i jedan i drugi radni odnos promjenama Zakona mogli bi nestati, a zamjenio bi ih jedinstveni ugovor o radu.

"Rad na određeno vrijeme je trebao biti izuzetak, a postao je pravilo, a rad na neodređeno vrijeme koji je trebao biti pravilo postao je izuzetak - prema tome želio bih u toj raspravi pomiriti ta dva instituta i uvesti, vidjeti na koji način razrješiti taj problem", rekao je ministar rada Mirando Mrsić.

Jedinstveni ugovor o radu imao bi nekoliko faza. Prvih tri do šest mjeseci poslodavac bi radniku mogao dati otkaz bez obrazloženja. Nakon dvije godine za otkaz bi morao imati opravdani razlog. Nakon dvije i pol godine pa do mirovine ili raskida ugovora, prava radnika rasla bi proporcionalno stažu, a poslodavac bi mu sve teže mogao dati otkaz.

"Mislim da će tu biti koristi i s jedne i s druge strane - sa strane poslodavaca i sa strane djelatnika - djelatnici će biti malo sigurniji, odnosno znat će što mogu očekivati", smatra poduzetnik Hrvoje Prpić.

Sve što mogu očekivati je lakši otkaz - poručuju sindikati. "Ovo što se sada predlaže neće nimalo povećati sigurnost radnika ni nakon te dvije i pol godine jer će postojati opet uvjeti za zadržavanje i otpuštanje kao što su bili do sada samo što će u ovom prvom dijelu radnike izvrgnuti trajnoj nesigurnosti", rekao je predsjednik Nezavisnih hrvatskih sindikata Krešimir Sever.

Upravo suprotno - uzvraćaju poslodavci. Ovime će se napokon stati na kraj manipulaciji s ugovorima na određeno, te urediti odnose na tržištu rada. Osim toga, kažu, oni su zapravo u lošijem položaju nego radnici.

"Postoje jako dobri djelatnici i mi se više bojimo od vas radnika otkaza, da ćete vi sami otići. odlazak jednog dobrog djelatnika s jedne pozicije nas košta najmanje tri do četiri plaće", rekao je Prpić.

Ministar poručuje da se izmjenama želi pomoći baš onima koji godinama rade na određeno bez ikakvih prava. "Ljudi koji su zaposleni na određeno vrijeme ne mogu dignuti recimo kredit. Prema tome želimo i na taj način neke stvari promjeniti i omogućiti i da oni koji budu zaposleni na određeno vrijeme imaju radnu sigurnost kao i oni koji su zaposleni na neodređeno vrijeme", rekao je Mrsić.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ipak, priznaju u ministarstvu, riječ je tek o idejama koje mogu, a i ne moraju zaživjeti do donošenja novog Zakona o radu. No činjenica je da je vojsci nezaposlenih, u ovom trenutku, bilo kakav ugovor - jedinstven.

Autor: RTL

Ugovor o radu i ugovor o djelu

U članku pišemo o obilježjima, sličnostima i razlikama između ugovora o radu i ugovora o djelu te se posebno ukazuje na zakonsku presumpciju sklapanja ugovora o radu u slučaju da su radnik i poslodavac sklopili ugovor drugog naziva, a radi se o obavljanju poslova koji s obzirom na narav i vrstu rada imaju obilježje posla za koji se zasniva radni odnos.

Radnopravni odnosi su obveznopravne naravi i počivaju na ugovoru o radu, kao specifičnom ugovoru o uređenju prava i obveza iz radnog odnosa. Tako je i Zakonom o radu (NN 149/09 i 61/11) rečeno da se radni odnos zasniva ugovorom o radu. Pritom valja reći da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, osim ako Zakonom o radu nije drukčije određeno.

Također, ugovor o radu na neodređeno vrijeme obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkaže ili dok ne prestane na neki drugi način određen Zakonom o radu.

Zakon o radu, dakle, regulira samo radni odnos koji se zasniva ugovorom o radu na neodređeno vrijeme (članak 9.) ili ugovorom o radu na određeno vrijeme (članak 10.).

S druge strane, Zakonom o obveznim odnosima utvrđena je mogućnost zaključivanja ugovora o djelu kao građansko - pravnog obveznog ugovora stranaka (članci 590. - 619.).

Treba reći ponešto o karakteru tih ugovora osobito stoga što među njima postoje bitne razlike. Naime, kada govorimo o ugovoru o radu, valja istaknuti da prema ugovoru o raduradnik radi nesamostalno, osobno po uputama i pod nadzorom poslodavca, u njegovo ime i za njegov račun, stavljajući mu na raspolaganje u određenom radnom vremenu svoju radnu snagu, a poslodavac mu je za obavljeni rad dužan isplaćivati plaću uz uručenje njezinog obračuna.

S druge strane, kod ugovora o djeluradi se o ugovoru građanskog, obveznog prava temeljem kojeg izvođač radi za naručitelja samostalno i neovisno o naručitelju djela, radi za svoj račun i na svoj rizik, radi u korisnom radnom vremenu pri čemu može raditi osobno ili može posao povjeriti i trećoj osobi jer odgovara za djelo i dužan ga je napraviti po pravilima vještine zanata te odgovara za mane svog djela po načelima građanskog prava, a za djelo prima ugovorenu naknadu.

Kad radnik obavlja poslove koji s obzirom na narav i vrstu rada imaju obilježje posla za koji se zasniva radni odnos, neovisno o tome kako su stranke taj ugovor nazvale, smatrat će se da je sklopljen ugovor o radu. Naime, takvo utvrđenje proizlazi iz odredbe članka 8. Zakona o radu, prema kojoj se, ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Za rad po ugovoru o djelu nije bitno je li ta osoba u radnom odnosu, nezaposlena ili umirovljenik, već radi li se o poslovima za koje se prema obilježjima rada, mora sklopiti ugovor o radu.

Ovo posebno ističemo iz razloga što je u praksi prilično rasprostranjena (nezakonita) pojava da se, u pravilu za određene kraće poslove ili za duže poslove (koje obilježava periodičko obnavljanje ugovora sklopljenog na kraće razdoblje), sklapa ugovor o djelu umjesto ugovor o radu, a u situaciji kada se stvarno radi o obavljanju poslova koji s obzirom na karakter i svojstva imaju obilježja ugovora o radu.

Dakle, u ugovoru o djelu piše jedno, a stvarnost pokazuje da osoba koja je prema tom ugovoru izvođač posla u biti nije ništa drugo nego radnik koji obavlja poslove za koje se kod konkretnog poslodavca uobičajeno sklapa ugovor o radu. Dakako, poslodavac ima pravo dokazati suprotno.

Razlozi za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme

Ugovor o radu na određeno vrijeme moguće je sklopiti samo iz razloga navedenih u članku 10. Zakona o radu. U članku prikazujemo jedan slučaj kada nije dopušteno sklopiti ugovor o radu na

određeno vrijeme.

Zamislimo sljedeći slučaj: zbog reorganizacije poslova u društvu poslodavac sa svim radnicima sklopi nove ugovore o radu. S nekolicinom radnika, do tada zaposlenih na neodređeno vrijeme, on sklopi nove ugovore o radu na određeno vrijeme, budući da u idućih godinu dana navršavaju 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, kada prema zakonu ugovor o radu prestaje.

U tim ugovorima navedeno je da ugovor o radu prestaje danom kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Je li poslodavac s tim radnicima smio sklopiti odnosno ponuditi im ugovore o radu na određeno vrijeme?

Što kaže zakon? Prema članku 10. Zakona o radu (NN 149/09) ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se, dakle, iznimno, budući da se radni odnos zasniva ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.

Iako u navedenom članku razlozi za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme nisu navedeni sasvim precizno, ipak se zaključuje da je, u smislu navedene odredbe, takav ugovor dopušteno sklopiti zbog povećanja opsega posla u određenom razdoblju, zamjene privremeno nenazočnog radnika, privremenih iznimnih poslova itd. Može se reći da se ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa u situacijama uvjetovanim poslom i drugim okolnostima koje nisu osobne za radnika koji sklapa takav ugovor.

To što radnik u nekom budućem razdoblju navršava 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, a to prema članku 104. točka 3. Zakona o radu predstavlja razlog za prestanak ugovora o radu (ako se radnik i poslodavac drugačije ne sporazume), nije razlog zbog kojeg bi se mogao sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, jer se čini da takav razlog ne ulazi u opis odredbe o sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

S druge strane, ako u konkretnom slučaju reorganizacija poslova kod poslodavca nije dovela do bitnije izmjene ugovora o radu, već se samo promijenio npr. naziv radnog mjesta, doista nema temelja da se nečiji radni odnos neodređenog trajanja pretvara u određeni. Doduše, radnik takav ponuđeni ugovor ne mora prihvatiti.

Pored toga, za pretvaranje radnog odnosa s neodređenog na određeno vrijeme u konkretnom slučaju nema potrebe i iz razloga što radni odnos, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore, i tako prestaje danom kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža

Iako se poslodavčevo postupanje u ovom slučaju može opravdati (ponudom ugovora na određeno vrijeme, iz razloga što će radnik navršiti 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, poslodavac zapravo radniku daje do znanja da ne želi da se, i nakon doživljenja tih godina života i staža osiguranja, njegov radni odnos nastavi), držimo da bi pregovore o mogućem nastavku radnog odnosa trebalo provesti tek neposredno prije nego radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.

Probni rad i ugovor o radu na određeno vrijeme

Prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavac ima mogućnost ugovoriti s radnikom probni rad, kojeg se može definirati kao razdoblje pokusa za radnika, u kojem poslodavcu treba pokazati svo znanje, stručnost i sposobnost na radnom mjestu, nakon čega će, ovisno o zalaganju radnika, poslodavac odlučiti hoće li radnika zadržati u radnom odnosu ili ne. Takvu mogućnost poslodavac ima i u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme.

Radni odnos se, prema člancima 8. i 9. Zakona o radu (NN 149/09), zasniva ugovorom o radu i to, u pravilu, na neodređeno vrijeme, jer se radni odnos na određeno vrijeme može zasnovati samo iznimno.

Naime, prema članku 10. Zakona o radu ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Prema članku 35. Zakona o radu prilikom sklapanja ugovora o radu moguće je da poslodavac s radnikom ugovori probni rad, koji u svakom slučaju ne smije trajati duže od šest mjeseci. Ako je ugovoren probni rad, otkazni rok iznosi najmanje sedam dana.

Zakon o radu, povrh navedene odredbe, ne sadrži daljnje odredbe koje bi se odnosile na pitanje probnog rada, osim prekršajne odredbe (članka 292. Zakona o radu), prema kojoj sklapanje ugovora o radu s probnim radom duljeg trajanja od dopuštenog (6 mjeseci) predstavlja prekršaj, te poslodavac pravna osoba zbog toga može biti kažnjen novčanom kaznom od 10.000,00 do 30.000,00 kuna, dok novčanom kaznom od 1.000,00 do 3.000,00 kuna za navedeni prekršaj može biti kažnjen poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba pravne osobe.

Smisao ugovaranja probnog rada je u tome da se u određenom vremenskom razdoblju pokaže je li radnik sposoban obavljati poslove za koje je sklopio ugovor o radu. Ukoliko radnik ne zadovolji na probom radu, ugovor o radu bit će mu otkazan uz pripadajući otkazni rok. Dakle, prestanak

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

ugovora o radu otkazom zbog neuspjeha na probnom radu poseban je oblik redovitog otkaza (predstavlja otkazni razlog sui generis).

Budući da se kod reguliranja probnog rada u Zakonu o radu ne navodi da bi ugovaranje takvog rada bilo moguće samo u ugovoru o radu na neodređeno vrijeme, nužno se nameće zaključak da bi probni rad bilo moguće ugovoriti i u ugovoru o radu na određeno vrijeme.

Povrh toga, logičnim i razumnim se čini da poslodavci na radnim mjestima žele stručne, obučene i provjerene radnike, bez obzira na to jesu li s njima sklopili ugovor o radu na neodređeno ili određeno vrijeme.

Sudski raskid ugovora o radu i zahtjev za naknadu štete

Sudski raskid ugovora o radu jedan je od načina prestanka ugovora o radu. Kada sud odredi dan prestanka radnog odnosa, može radniku, ako je to radnik zahtijevao, dosuditi i naknadu štete, u smislu članka 117. Zakona o radu. Jedna recentna ustavnosudska odluka razriješila je dvojbu do kada takav zahtjev za naknadu štete mora biti podnesen.

Jedan od načina prestanka radnog odnosa je i raskidom ugovora o radu putem suda. Naime, prema odredbi članka 117. Zakona o radu (NN 149/09), ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Takvu odluku sud će donijeti i ako to zahtijeva poslodavac, no samo ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nije moguć. Bitno je napomenuti da zahtjev za prestanak ugovora o radu poslodavac i radnik mogu podnijeti do okončanja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja.

Ono što u navedenoj odredbi nije izričito propisano je do kada se mora postaviti zahtjev za naknadu štete u slučaju sudskog raskida ugovora o radu.

To pitanje bilo je predmetom jednog ustavnosudskog postupka povodom ustavne tužbe; Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske, br. U-III-663/2007, od 9. prosinca 2010.

Naime, u parničnom postupku, koji je prethodio ustavnosudskom postupku, utvrđeno je sljedeće:

- podnositeljica je (kao radnica) kod tog istog suda pokrenula parnični postupak radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza ugovora o radu,

- u tom je postupku na zahtjev poslodavca pravomoćno određen sudski raskid ugovora o radu,

- podnositeljica u tom postupku nije do okončanja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja istaknula zahtjev za naknadu štete u slučaju sudskog raskida ugovora o radu u smislu odredbe članka 116. stavaka 1. i 3. Zakona o radu (članka 123. stavaka 1. i 3. prijašnjeg Zakona o radu – pročišćeni tekst).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Na temelju navedenih utvrđenja, prvostupanjski sud zaključio je da je podnositeljica, time što nije postavila tužbeni zahtjev za naknadu štete u parnici u kojoj je utvrđen sudski raskid radnog odnosa, "izgubila" pravo na naknadu štete zbog sudskog raskida radnog odnosa te sukladno tomu odbio tužbeni zahtjev podnositeljice kao neosnovan. Osporenom presudom drugostupanjski sud prihvatio je pravno stajalište prvostupanjskog suda o akcesornosti istaknutog zahtjeva za naknadu štete u odnosu na sudski raskid ugovora o radu te, posljedično tome, o nemogućnosti odlučivanja o takvom zahtjevu u zasebnoj parnici - i odbio podnositeljičinu žalbu kao neosnovanu.

Analizirajući navedeno postupanje drugostupanjskog suda u konkretnom slučaju u svjetlu ustavnog jamstva jednakosti pred zakonom, nužno je bilo razmotriti i stajalište Vrhovnog suda Republike Hrvatske o spornom pravnom pitanju, a sve u vezi s ustavnom zadaćom Vrhovnog suda, koji kao najviši sud osigurava jedinstvenu primjenu prava i ravnopravnost svih u njegovoj primjeni.

Vrhovni sud, na sjednici Građanskog odjela 2. prosinca 2005., zauzeo je sljedeće mišljenje:

"Zahtjev za naknadu štete u smislu odredbe čl. 123. st. 3. Zakona o radu (pročišćen tekst) radnik može postaviti samo u istoj parnici, a ne može ga postaviti u samostalnoj parnici."

Ustavni sud utvrdio je da je osporena presuda u skladu s pravnim stajalištem zauzetim na sjednici Građanskog odjela Vrhovnog suda. Povrh toga, isti Sud ocijenio je da se pravno stajalište navedeno u osporenoj presudi, glede akcesornosti zahtjeva za naknadu štete u slučaju sudskog raskida ugovora o radu - u odnosu na sudski raskid ugovora o radu, odnosno o nemogućnosti odlučivanja o takvom zahtjevu u zasebnoj parnici, zasniva na ustavnopravno prihvatljivom tumačenju i primjeni mjerodavnog materijalnog prava.

Dakle, iz navedene Odluke Ustavnog suda proizlazi (a što je u skladu i s mišljenjem Građanskog odjela Vrhovnog suda) da zahtjev za naknadu štete u slučaju sudskog raskida radnog odnosa radnik može postaviti samo u istoj parnici, jer je taj zahtjev akcesoran u odnosu na zahtjev za sudski raskid radnog odnosa.

Usmeno sklopljen ugovor o radu i početak tijeka prava i obveza po takvom ugovoru

Nedostatak pisane forme ugovora o radu ne čini usmeno ili konkludentnim radnjama sklopljen ugovor ništavim, već naprotiv, takav način sklapanja članak 12. Zakona o radu čini dokazivim i zakonski mogućim načinom sklapanja ugovora o radu koji pravne posljedice proizvodi od trenutka kada je usmeno sklopljen.

Prema članku 12. stavku 1. Zakona o radu, ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku. Međutim, propust ugovornih strana (radnika i poslodavca) da sklope ugovor u pisanom obliku ne utječe na valjanost i postojanje usmeno sklopljenog ugovora. Uostalom i sama odredba članka 12. stavka 3. Zakona o radu polazi od pretpostavke da usmeno sklopljeni ugovor o radu postoji i da nije ništetan.

Naime, navedena odredba propisuje kako je poslodavac dužan uručiti „... pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru“, dakle, zakonodavac smatra ugovor sklopljenim u trenutku usmenog dogovora, bez obzira na nedostatak izrijekom propisane pisane forme iz stavka 1. članka 12. Zakona o radu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Stoga se može smatrati da odredba članka 12. stavka 3. i 4. Zakona o radu otklanja stroge posljedice nedostatka propisanog oblika i forme ugovora predviđene kako općim propisima obveznog prava, tako i samom odredbom stavka 1. prethodno navedenog članka Zakona o radu.

U tom smislu sva prava i obveze koje proizlaze iz usmeno (pa tek kasnije i pisano) sklopljenog ugovora o radu, između poslodavca i radnika kao ugovornih strana, djeluju već od trenutka usmeno sklopljenog ugovora, bez obzira na trenutak njegove pisane realizacije odnosno dobivanja pisane forme.

Dakle, zakonodavac smatra da se radnik nalazi kod poslodavca u radnom odnosu od trenutka usmenog sklapanja ugovora o radu, ako se (ponekad tek izjavama svjedoka) dokaže da je takav dogovor prethodio pisanom sklapanju ugovora.

Naravno, te prethodno navedene odredbe Zakona o radu ne dolaze do primjene ako između poslodavca i radnika ugovor o radu zaista nije sklopljen (čak niti usmeno), jer istaknute zakonske odredbe članka 12. ne polaze od fikcije da ugovor o radu postoji i u slučaju kada on ne postoji, već samo otklanjanju posljedice nedostatka propisane forme (ništetnost ugovora), ukoliko je ugovor o radu uistinu usmeno sklopljen, te je u tom slučaju njegova pisana forma samo potvrda takvoga sklapanja ugovora.

Međutim, ako bi iz okolnosti konkretnog slučaja nedvojbeno proizlazilo da ugovor o radu nije sklopljen niti u nekom alternativnom obliku izvan propisane pisane forme (usmeno, pa čak i konkludentnim radnjama), smatralo bi se kako se ne radi o ugovoru o radu.

U tom smislu, primjerice, kod istodobnog radnog odnosa odnosno zaposlenja kod drugog poslodavca, ne može se smatrati da postoji radni odnos temeljen na usmenom sporazumu kod prvog poslodavca (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr-225/08. od 13. kolovoza 2008.).

U svim ostalim slučajevima, kada nema određenih posebnih činjenica i okolnosti koje bi ukazivale drukčije, usmeni sporazum između radnika i poslodavca, odnosno usmeni ugovor o radu nije ništetan zbog nedostatka pisane forme, te proizvodi sve relevantne pravne posljedice za obe ugovorne strane kao i klasičan pisani ugovor o radu, i to od trenutka njegovog usmenog sklapanja.

Zaključno treba navesti da ukoliko poslodavac prije početka rada ne sklopi s radnikom ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda potvrdu o sklopljenom ugovoru, smatra se da je s radnikom usmeno sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme (članak 12. stavak 4. Zakona o radu).

Daniel Sever, dipl. iur.

Prestanak ugovora o radu navršenjem godina života

i staža osiguranja radnika

Ako radnik tijekom trajanja ugovora o radu navrši određene, zakonom propisane godine života i radnoga staža, ugovor o radu prestaje mu ex legepri čemu je ispunjavanje uvjeta za starosnu mirovini prema Zakonu o mirovinskom osiguranju irelevantna okolnost za prestanak ugovora o radu sukladno članku 104. točki 3. Zakona o radu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ugovor o radu može prestati isključivo na jedan od načina predviđenih člankom 104. Zakona o radu:

- smrću radnika,

- istekom trajanja ugovora o radu ukoliko je sklopljen na određeno vrijeme,

- kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža (ako ne postoji prethodni drukčiji dogovor poslodavca i radnika),

- dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad,

- otkazom,

- odlukom nadležnog suda.

Dakle, u slučaju da radnik tijekom trajanja ugovora o radu navrši određene, zakonom propisane godine života i radnoga staža, ugovor o radu prestao bi mu ex lege(ako poslodavac ne bi sastavio aneks o produženju radnog odnosa, odnosno sklopio novi ugovor), odnosno bez odluke poslodavca.

Takav ugovor o radu prestao bi prema točki 3. članka 104. Zakona, a svaki akt poslodavca o prestanku radnog odnosa imao bi samo deklaratoran značaj. Stoga, kod zakonskog prestanka radnog odnosa poslodavac je lišen obveze isplate zakonom propisane otpremnine iz članka 119. Zakona o radu, kao i poštivanja obveze trajanja otkaznog roka iz članka 114. Zakona o radu.

Međutim, kod zaključivanja o činjenici zakonskog prestanka ugovora o radu mora se od strane poslodavca(što često nije slučaj) poštovati dosljedno i kumulativno odredbučlanka 104. točke 3. Zakona o radu, kako bi u takvom slučaju prestanak radnog odnosa bio normativno dopušten i zaista nastupio ex lege.

Primjerice, činjenica da radnica koja nije navršila 65 godina života ima navršenih 62 godine života i 40 godina radnog staža, te ispunjava uvjete za starosnu mirovini prema sadašnjim uvjetima iz Zakona o mirovinskom osiguranju u potpunosti je irelevantna okolnost za prestanak ugovora o radu sukladno članku 104. točki 3. Zakona o radu

Tome je tako jer zakonski razlog prestanka ugovora o radu reguliran prethodno navedenom odredbom Zakona o radu predstavlja normativni zahtjev za kumulativnim ispunjenjem isključivo dvije zakonske pretpostavke za prestanak ugovora o radu ex lege:

- navršenih 65 godina života muškarca i/ili žene, i

- navršenih 15 godina mirovinskog staža (prijašnjim Zakonom o radu u članku 110. bilo je propisano 20 godina staža).

Stoga poslodavac u konkretnom slučaju može donijeti u slučaju potrebe odluku o otkazu ugovora o radu zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz) iz članka 107. Zakona o radu, ali je pri tome dužan isplatiti pripadajuću otpremninu prema članku 119. Zakona o radu, pa i osigurati minimalno zakonsko trajanje otkaznog roka – članak 114. Zakona o radu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Naravno, najbolje rješenje za obje ugovorne strane, a posebno za poslodavca, u ovom slučaju je sporazumni raskid radnog odnosa, na zahtjev radnika, radi odlaska u mirovinu, uz isključivo dogovorno rješavanje otpremnine i otkaznog roka.

Daniel Sever, dipl. iur.

Koji ugovor (ne) prerasta u ugovor o radu?

U primjeni Zakona o radu često se pojavljuje pitanje koja obilježja mora imati određeni ugovor da bi, prema presumpciji iz članka 8. stavka 2. Zakona o radu, prerastao u ugovor o radu. Dajemo prikaz jedne odluke županijskog suda u kojoj je obrazloženo o kakvim se obilježjima ugovora i ovlastima poslodavca mora raditi.

Temeljnim radnopravnim propisom, Zakonom o radu propisano je da se radni odnos zasniva ugovorom o radu. Međutim, člankom 8. toga Zakona propisano je i da ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

Često su se postavljala pitanja o tipu ugovora koji, prema presumpciji iz članka 8. stavak 2. Zakona o radu, odnosno članka 13. stavak 2. bivšeg Zakona o radu, prerasta u ugovor o radu. Najčešće se u praksi misli na ugovor o djelu, jer treba biti svjestan da se u mnogim slučajevima ugovor o djelu sklapa upravo onda kada bi se trebao sklopiti ugovor o radu, a s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca. Upravo zbog tih situacija postoji i odredba o kojoj je riječ.

U sudskoj praksi postoji zanimljiva odluka Županijskog suda u Bjelovaru, Gž-279/2010-2 od 18. ožujka 2010., u kojoj je iscrpno opisano i obrazloženo koji ugovor prerasta u ugovor o radu, a koji ne, odnosno koja obilježja mora imati određeni ugovor da bi, uz presumpciju iz članka 8. stavka 2. novog Zakona o radu (odnosno članka 13. stavak 2. bivšeg Zakona o radu, na koju se odluka odnosi), prerastao u ugovor o radu.

U obrazloženju navedene odluke kao ključno je navedeno:

"Ocjenjujući izvedene dokaze u smislu čl. 8. Zakona o parničnom postupku (NN 53/91, 91/92, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 2/07, 84/08, 96/08 i 123/08 - dalje: ZPP), prvostupanjski sud utvrdio je slijedeće činjenično stanje;

- da su stranke zaključile počevši od 12. listopada 2007. 16 ugovora o djelu, time da je posljednji ugovor zaključen na dan 30. siječnja 2009. za razdoblje od 1. veljače 2009. do 28. veljače 2009.,

- da je u svim ugovorima o djelu ugovoreno da se tužitelj obvezuje za potrebe tuženika obaviti poslove hranjenja, čišćenja, timarenja, te utovara i istovara hrane, sve namijenjeno opsluživanju i održavanju ergele L.

Prema odredbi čl. 13. st. 2. ZR, ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla, koji s obzirom na narav i vrstu rada, te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Po ocjeni

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

ovog drugostupanjskog suda, zaključeni ugovori o djelu ne mogu se u smislu odredbe čl. 13. ZR smatrati kao ugovori za obavljanje posla, koji s obzirom na narav i vrstu rada, te ovlasti poslodavca imaju obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, pa u tom dijelu ne može se prihvatiti pravno stajalište prvostupanjskog suda.

Da bi se neki ugovor za obavljanje posla mogao smatrati ugovorom o radu, potrebno je da su ispunjene određene pretpostavke, a to su narav i vrsta rada, te ovlasti poslodavca za zaključenje ugovora o radu.

Zaključeni ugovori o djelu nemaju obilježja ugovora o radu, jer se tim ugovorima tužitelj obvezao za tuženika obavljati jednokratne poslove i to hranjenje, čišćenje, timarenje, te utovar i istovar hrane, a navedeni ugovori o djelu zaključeni su radi održavanja ergele konja, i to u prijelaznom razdoblju do trenutka osnivanja državne ergele konja lipicanaca u L., sve to prema Odluci o organizaciji provedbe uzgojnog rada i uvjeta držanja matičnog stada konja lipicanske pasmine, koju je donijelo Ministarstvo poljoprivrede, šumarstva i vodnog gospodarstva.

Osnovano u žalbi, a isto tako i tijekom prvostupanjskog postupka tuženik ističe da on nije imao ovlasti u smislu čl. 13. ZR za zaključivanje ugovora o radu s tužiteljem radi obavljanja ovih poslova, jer u obavljanje djelatnosti tuženika ne ulazi i održavanje ergele konja lipicanaca, pa stoga nisu niti ispunjenje pretpostavke za zaključenje ugovora o radu u smislu čl. 13. ZR, već je tuženik mogao s tužiteljem zaključiti ugovore o djelu jer se radi o poslovima koji nisu izravno vezani za obavljanje trajne djelatnosti za koju je tuženik registriran.

S obzirom da zaključeni ugovori o djelu nemaju obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, te kako u smislu čl. 13. st. 2. ZR tuženik nije imao ovlasti za zaključenje ugovora o radu s tužiteljem radi obavljanja ovih poslova, jer u svojim aktima, a vezano uz svoju djelatnost nema nikakve predviđene poslove za tužitelja, pogrešno je prvostupanjski sud primijenio materijalno pravo kada je prihvatio tužbeni zahtjev tužitelja, pa je u tom dijelu valjalo preinačiti prvostupanjsku presudu, na temelju odredbe čl. 373. st. 1. ZPP."

Dakle, ugovor o djelu koji je sklopljen radi obavljanja poslova koji nisu u vezi s obavljanjem stalne djelatnosti poslodavca za koju je registriran, ne smatra se ugovorom o radu.

13.5.2013

Novi režim sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme

Predstojeća novela Zakona o radu koja bi uskoro trebala biti donesena, među ostalim predlaže i novo uređenje rada na određeno vrijeme. U nastavku se izlažu novine koje nas očekuju.

S obzirom da je proteklih godina pretežiti oblik novog zapošljavanja zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme kratkog trajanja, zbog čega ubrzano raste i broj uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme između istih ugovornih strana (poslodavca i radnika), Konačnim prijedlogom Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, koji bi se uskoro trebao naći na dnevnom redu sjednice Vlade Republike Hrvatske, a kasnije i u saborskoj proceduri donošenja, predlaže se ograničiti sklapanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Također, a kako je Zakon o radu samo jedan u nizu propisa kojeg u cijelosti treba uskladiti s europskim zakonodavstvom, Direktivom Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme, ugovori o radu na određeno vrijeme propisani su kao iznimka od pravila o zapošljavanju na neodređeno vrijeme. U cilju sprječavanja zlouporaba u korištenju takvog oblika zapošljavanja, koji je u Hrvatskoj doista uzeo maha, novelom Zakona o radu propisalo bi se da poslodavac pri zaključivanju svakog sljedećeg uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme (dakle, misli se na drugi, treći i svaki sljedeći ugovor o radu na određeno vrijeme, osim prvog), u tom ugovoru odnosno pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, navede objektivne razloge kojima opravdava novo zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Pri tome se postojanje objektivnih razloga, kao i ograničenje ukupnog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme na tri godine, veže samo uz uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, ali ne i uz prvi ugovor o radu na određeno vrijeme.

Upravo u činjenici da se na prvi ugovor o radu na određeno vrijeme neće odnositi ograničenje trajanja tog ugovora do tri godine, za radnike u budućnosti ipak vidimo problem, jer to praktično znači da će prvi ugovor o radu na određeno vrijeme moći trajati praktički dulji broj godina, što je kratkoročno dobro za radnike, ali dugoročno čini nam se da nije. Predlagatelj novele Zakona o radu ističe da bi se “na taj način omogućilo poslodavcima zapošljavanje radnika na određeno vrijeme u trajanju dužem od tri godine, a istovremeno će takvom radniku biti dodatno ojačana sigurnost, jer se u tom razdoblju neće zaključivati novi uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme kraćeg trajanja.”Naime, osnovi cilj Direktive 1999/70 nije ograničavanje u zapošljavanju radnika na određeno vrijeme, u slučajevima kada doista postoji potreba za radom radnika u ograničenom trajanju, već sprječavanje zlouporaba u uzastopnom korištenju takvog oblika zapošljavanja, koje za posljedicu ima nesigurnost radnika uzrokovanu velikim brojem ugovora o radu na određeno vrijeme kratkog trajanja u određenom vremenskom razdoblju.

Međutim, ipak smo skeptični prema takvom rješenju iz razloga što će poslodavci još više pribjegavati zapošljavanju na određeno vrijeme nego do sada, a pogotovo stoga što će biti ohrabreni činjenicom da se ograničenje trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme od tri godine kao i objektivni razlozi za njegovo sklapanje, neće odnositi na prvi takav ugovor na određeno vrijeme.

Što se tiče uzastopnih ugovora o radu, oni ukupno ne mogu trajati duže od tri godine. Možda bi u praksi moglo izazvati dvojbu - znači li to da nakon prvog ugovora na određeno koji je trajao, primjerice, pet godina, smije i idući uzastopni ugovor trajati još tri godine? Odgovor je ne. Naime, čim se ostvare „uzastopni“ ugovori o radu to znači da osim drugog mora postojati i onaj prethodni ugovor o radu na određeno vrijeme, i njihovo se trajanje zbraja.

Prema novom uređenju radnici će još dulje morati čekati na zapošljavanje na neodređeno vrijeme (ako do njega uopće i dođe). Također, zbog mogućnosti zapošljavanja na prvi ugovor na određeno vrijeme, za koje, kako smo rekli, nije propisano vremensko ograničenje niti obveza navođenja objektivnih razloga za njegovo sklapanje u ugovoru, bojimo se da će poslodavci sasvim sigurno izbjegavati zapošljavanje na neodređeno vrijeme gdje god budu mogli.

Kao i uvijek, praksa će pokazati sve prednosti i nedostatke ovakvog zakonodavnog rješenja.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

16.12.2013

Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme i obveza poslodavca da obrazloži zašto je s radnikom sklopio takav ugovor

Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu koji je stupio na snagu 26. lipnja 2013., među ostalim je izmijenjen članak 10. Zakona o radu koji se odnosi na mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme.

Tako je stavkom 1. navedenog članka sada propisano da se ugovor o radu iznimno može sklopiti na određeno vrijeme koje je određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. U stavku 4. članka 10.Zakona o radu navodi se kako poslodavac s istim radnikom smije sklopiti svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji u tom ugovoru mora biti naveden.

Dakle, kada se nakon 26. lipnja 2013. sklapa nastavni (uzastopni) ugovor o radu na određeno vrijeme, za te ugovore sada je propisana obveza naznačavanja objektivnog razloga produljivanja radnog odnosa na određeno vrijeme, kao i to da se svaka izmjena ili dopuna ugovora koja utječe na produljenje trajanja ugovora, smatra sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.

Treba još napomenuti da, nakon što su do 26. lipnja 2013. već bili sklapani ugovori o radu na određeno vrijeme za razdoblje kraće od tri godine, sljedeći ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen nakon stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine, broj 73/13) može biti sklopljen za ukupno razdoblje ne dulje od tri godine, temeljem odredbe članka 10. stavak 2. Zakona o radu.

Bitno je napomenuti da poslodavac čini prekršaj ako s istim radnikom sklopi svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme za koji ne postoji objektivan razlog ili ako u tom ugovoru ne navede objektivan razlog za njegovo sklapanje. Iz navedenog proizlazi kako je za sklapanje svakog sljedećeg ugovora o radu na određeno vrijeme bitan preduvjet postojanje objektivnog razloga te da je poslodavac temeljem obveze navedene u članku 10. stavku 4. Zakona o radu dužan navesti koji je to objektivan razlog. Dakle, sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme protivno odredbi članka 10. stavka 4. ZOR-a ima kao posljedicu prekršajnu odgovornost poslodavca.

Isto tako, ako u uzastopnom ugovoru o radu na određeno vrijeme nije naveden objektivan razlog njegova sklapanja, može se reći da je takav ugovor sklopljen protivno odredbama Zakona o radu, pa bi, slijedom odredbe članka 10. stavak 7. Zakona o radu, a koja glasi: „Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.“, radnikov radni odnos na određeno vrijeme prerastao u radni odnos na neodređeno vrijeme.

Činjenica što u ugovoru nije navedeno obrazloženje za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme samo po sebi ne predstavlja prekršaj. Međutim, Ministarstvo rada i mirovinskog sustava smatra kako je uputno da se obrazloženje navede kako bi se u mogućim sudskim sporovima između radnika i poslodavca, odnosno prilikom inspekcijskog nadzora izbjegle teškoće oko dokazivanja da je ugovor sklopljen u skladu sa zakonskim odredbama.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Zakonom o radu nisu taksativno navedeni primjeri koji predstavljaju objektivnu opravdanost zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme, ali to bi, primjerice, moglo biti – produljenje turističke sezone (s obzirom na iznadprosječno toplo vrijeme u rujnu i listopadu ove godine).

14.7.2014

Radni odnos nakon 65. godine života i neki rizici za poslodavca

Radnici mogu nastaviti raditi i nakon 65. godine života, odnosno poslodavci mogu zaposliti i osobe starije od 65 godina, no, što je u takvom slučaju s pravom na naknadu plaće za vrijeme privremene spriječenosti za rad tih radnika, odnosno koga tereti ta naknada.

Člankom 104. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13 – dalje: ZOR) propisano je da ugovor o radu prestaje: - smrću radnika, - istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, - kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, - sporazumom radnika i poslodavca, - dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad, - otkazom, te odlukom nadležnog suda.

Bivšim Zakonom o radu bilo je propisano (radi se o članku 110. toga Zakona) da radni odnos, među ostalim, prestaje i kad radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, što odgovara, osim u dijelu broja godina mirovinskog staža, točki 3. važećeg članka 104. ZOR-a.

Danas nije rijedak slučaj da radnici nastavljaju raditi i nakon 65. godine života, odnosno da poslodavci za rad angažiraju osobe starije od 65 godina. To se osobito intenziviralo nakon donošenja Zakona o mirovinskom osiguranju(Narodne novine, br. 157/13), koji u članku 99. omogućava rad bez obustave mirovine korisniku starosne mirovine koji je ostvario starosnu mirovinu premačlancima 33. i 180. toga Zakona i nastavi raditi do polovice punog radnog vremena uz izmijenjeni ugovor o radu. Isto je i u slučaju rada korisnika starosne mirovine koji je ostvario starosnu mirovinu prema člancima 33. i 180.toga Zakona i korisnika starosne mirovine koji je tu mirovinu ostvario do stupanja na snagu toga Zakona koji se tijekom korištenja prava zaposli do polovice punog radnog vremena.

Dakle, svi oni radnici koji nastavljaju i nakon 65. godine rad kod poslodavca, odnosno umirovljenici-navedeni korisnici starosne mirovine stariji od 65 godina, koji će prema navedenim odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju raditi kod poslodavca na pola radnog vremena - za njihovog poslodavca na određeni način predstavljaju rizik. Zašto?

Naime, poslodavci moraju znati jednu važnu činjenicu - prema odredbi članka 50. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (Narodne novine, br. 80/13, 137/13) radnik sa 65 godina života i 15 godina staža osiguranja nema pravo na naknadu za bolovanje na teret HZZO-a, nego samo na teret poslodavca. Naravno, radnik ima pravo na zdravstvenu zaštitu.

Budući da je u slučaju bolesti, njege člana obitelji i drugih razloga spriječenosti za rad propisanih Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju zaposleni korisnik starosne mirovine izjednačen s radnicima koji nisu korisnici mirovine i da je, stoga, osiguran temeljem radnog odnosa i da se u tom dijelu njegova prava ne razlikuju od prava ostalih osiguranika osiguranih po istoj osnovi –

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

navedena odredba članka 50. Zakona o zdravstvenom osiguranju odnosi se dakle i na zaposlenog umirovljenika koji je navršio 65 godina života – on nema pravo na naknadu plaće na teret sredstava obveznoga zdravstvenog osiguranja za vrijeme privremene spriječenosti za rad. On ima pravo na naknadu plaće, ali sve do ozdravljenja ili dok traje radni odnos ta naknada tereti sredstva poslodavca i podliježe plaćanju svih doprinosa iz plaće i na plaću, te poreza na dohodak i možebitnog prireza. Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju u vezi s ovim ne poznaje niti jednu iznimku, čak niti za osiguranika kod kojeg je spriječenost za rad uzrokovana ozljedom na radu.

Budući da je članak 50. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju regulirao pravo na naknadu plaće za te osobe na način da im to pravo ne pripada na teret sredstava HZZO-a, jasno je da takvo pravo (kao jedno od prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja) ni u slučaju ozljede na radu radnik ne ostvaruje na teret HZZO-a, već na teret poslodavca. Zapošljavanjem osoba i nakon 65. godine života, poslodavac je svjesno preuzeo rizik njihovog lošijeg zdravstvenog stanja, a pogotovo povećanu mogućnost ozljeđivanja i obolijevanja od profesionalnih bolesti.

3.7.2014

Osnovica za izračun naknade štete kod sudskog raskida ugovora o radu

Mnogi radni sporovi koji se vode u vezi nedopuštenog otkaza i u kojima se utvrdi da je otkaz bio nedopušten, na kraju ne završe radnikovim povratkom na rad, već sudskim raskidom kojeg kao mogućnost pruža važeći Zakon o radu.

Naime, članak 117. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) propisuje da ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, na zahtjev radnika odredit će dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Odluku o sudskom raskidu ugovora o radu sud može donijeti i na zahtjev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nije moguć. Bitno je naglasiti da poslodavac i radnik mogu zahtjev za prestanak ugovora o radu podnijeti do okončanja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja.

Pritom naglašavamo da je sudska praksa u vezi postavljanja zahtjeva za sudskim raskidom rekla sljedeće: „Zahtjev za naknadu štete u slučaju sudskog raskida radnog odnosa radnik može postaviti samo u istoj parnici, jer je taj zahtjev akcesoran u odnosu na zahtjev za sudski raskid radnog odnosa.“ - Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske, br. U-III-663/2007 od 9. prosinca 2010.

Nadalje, u vezi dana s kojim će sud raskinuti radni odnos, sudska praksa navodi sljedeće: „Dan prestanka radnog odnosa kod sudskog raskida ugovora o radu ne mora biti dan zaključenja glavne rasprave, već se taj dan određuje prema okolnostima konkretnog slučaja“. - Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, br. Revr 428/2007-2 od 12. prosinca 2007.

Jedno od pitanja koje se u vezi sudskog raskida ugovora o radu pojavilo u praksi je – što je točno osnovica za izračun naknade štete kod sudskog raskida ugovora o radu? Ponovimo, članak 117. Zakona o radu kaže da će sud radniku pri sudskom raskidu ugovora o radu „dosuditi naknadu

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

štete u iznosu najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika“.

No, ako je prije dobivenog otkaza radnik bio na bolovanju, za to je razdoblje dobio naknadu plaće, a ne plaću, pa se postavilo pitanje treba li uopće uzeti u obzir za izračun, prema navedenoj odredbi, mjesec u kojem radnik nije dobio cijelu plaću nego je ostvario jedan dio naknade plaće, dakle, treba li kao referentni mjesec uzeti u obzir mjesec kojeg radnik nije u cijelosti odradio.

Primjerice, u sudskom postupku radnik (tužitelj) je tražio utvrđenje nezakonitosti osobno uvjetovanog otkaza ugovora o radu da bi preinačio tužbeni zahtjev i zatražio sudski raskid ugovora o radu i isplatu naknade štete. Sud je naložio dostavu obračuna njegove plaće kako bi mogao postaviti tužbeni zahtjev. Radnik je godinu i pol prije dobivanja otkaza gotovo stalno bio na bolovanju, stoga se opravdano postavlja pitanje kako se određuje osnovica za obračun naknade štete - s obzirom na plaću koju je zaista primio (dakle, zadnja tri mjeseca koje je radnik u cijelosti odradio prije razdoblja bolovanja) ili s obzirom na plaću koju bi primio da je tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa radio (a koja se lako može izračunati putem isplaćenih plaća za radnike na istim poslovima).

Treba reći da se naknada štete u slučaju sudskog raskida ugovora o radu određuje s obzirom na plaću koju bi radnik primio da je tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa radio (izračunati putem plaća komparativnih radnika). U ovom slučaju se, naime, primjenjuje ista logika kao i za izračun drugih materijalnih prava radnika (npr. izračun otpremnine, naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora i sl.).

Usput napomenimo da je novim Zakonom o radu, koji još nije objavljen u Narodnim novinama, ali je usvojen u Hrvatskom saboru 15. srpnja 2014., u odredbama o sudskom raskidu ugovora o radu učinjena izmjena na način će ubuduće radnik moći dobiti naknadu štete u visini najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika (članak 125. stavak 1. novog Zakona o radu). Dakle, smanjena je gornja granica iznosa naknade štete, a stipulacija „propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća“ razrješava dvojbu za buduće slučajeve određivanja osnovice za izračun naknade štete kod sudskog raskida ugovora o radu.

2.9.2014

Priznaje li Zakon o radu usmeni dogovor poslodavca i radnika kod sklapanja ugovora o radu?

Sva prava i obveze koje proizlaze iz usmeno (pa tek kasnije i pisano) sklopljenog ugovora o radu između poslodavca i radnika kao ugovornih strana djeluju već od trenutka usmeno sklopljenog ugovora, bez obzira na trenutak njegove pisane realizacije, što je sukladno kako članku 14. novog Zakona o radu, tako i tzv. civilističkom poimanju radnog odnosa kao ugovornog izraza volje i suglasnosti ugovornih strana.

U praksi je relativno čest slučaj da se, nakon usmenog dogovora i suglasnosti ugovornih strana o svim bitnim elementima, tek naknadno s radnikom sklapa ugovor o radu u pisanom obliku kako to propisuje Zakon o radu. S tim u vezi postavlja se pitanje, naročito kod spornih situacija, od kojeg zapravo trenutka poslodavac i radnik imaju prava i obveze prema tako sklopljenom ugovoru o radu?

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ovo je posebice važno pitanje u situaciji kad je radnik započeo rad odmah nakon takvog usmenog dogovora s poslodavcem.

U tom smislu treba istaknuti da se kao i prema članku 12. stavak 1. prijašnjegZakona o radu, ugovor o radu i prema članku 14. stavak 1. novog Zakona o radu(Narodne novine br. 93/14) sklapa u pisanom obliku. Međutim, propust ugovornih strana (radnika i poslodavca) da sklope ugovor u pisanom obliku, ne utječe na valjanost i postojanje usmeno sklopljenog ugovora. Uostalom i sama odredba članka 14. stavak 3. ZOR-a polazi od pretpostavke da usmeno sklopljen ugovor o radu postoji i da nije ništetan. Naime, navedena odredba propisuje da je poslodavac dužan uručiti „... pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu“, dakle, zakonodavac smatra ugovor sklopljenim u trenutku usmenog dogovora, bez obzira na nedostatak izrijekom propisane pisane forme iz stavka 1. članka 14. ZR-a.

U stavku 2. istog članka ZR-a propisano je da propust ugovornih strana da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost tog ugovora.

Stoga se može smatrati da odredba članka 14. stavak 2., 3. i 4. ZR-a otklanja stroge posljedice nedostatka propisanog oblika i forme ugovora predviđene kako općim propisima obveznog prava, tako i samom odredbom stavka 1. navedenog članka ZR-a.

U tom smislu sva prava i obveze koje proizlaze iz usmeno (pa tek kasnije i pisano) sklopljenog ugovora o radu, djeluju između poslodavca i radnika kao ugovornih strana već od trenutka usmeno sklopljenog ugovora, bez obzira na trenutak njegove pisane realizacije odnosno dobivanja pisane forme. Dakle,zakonodavac smatra da se radnik nalazi kod poslodavca u radnom odnosu od trenutka usmenog sklapanja ugovora o radu, ako se (ponekad tek izjavama svjedoka) dokaže da je takav dogovor prethodio pisanom sklapanju ugovora.

Zaključno treba napomenuti da ako poslodavac prije početka rada ne sklopi s radnikom ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda potvrdu o sklopljenom ugovoru, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Obvezni sadržaj potvrde o sklopljenom ugovoru o radu propisan je člankom 15.aktualnog Zakona o radu i istovjetnog je sadržaja kao odredba članka 13.prijašnjeg Zakona o radu.

U skladu s navedenom zakonskom odredbom, potvrda o sklopljenom ugovoru o radu koju je poslodavac obvezan izdati svome zaposleniku mora sadržavati podatke o:

1) strankama te njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu

2) mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima

3) nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova

4) danu početka rada

5) očekivanom trajanju ugovora u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

6) trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora

7) otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova

8) osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo

9) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

Treba reći da se umjesto podataka iz točaka 6., 7., 8. i 9. u potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu može uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja čime je bitno olakšano sastavljanje potvrde o sklopljenom ugovoru o radu.

Daniel Sever, mag. iur.

9.9.2014

Opći uvjeti ugovora

U uvjetima masovne potrošnje robe i usluga ugovorne strane često zaključuju formularne (tipske) ugovore koji sadržavaju opće uvjete ugovora ili se na njih pozivaju, a bez kojih bi, u slučaju individualnog pregovaranja kod svake pojedine poslovne transakcije, promet robe i usluga bio znatno otežan.

Opće uvjete ugovora Zakon o obveznim odnosima definira kao ugovorne odredbe sastavljene za veći broj ugovora koje jedna ugovorna strana (sastavljač) prije ili u trenutku sklapanja ugovora predlaže drugoj ugovornoj strani, bilo da su sadržani u formularnom (tipskom) ugovoru, bilo da se na njih ugovor poziva.

Materiju općih uvjeta ugovora Zakon o obveznim odnosima uređuje u odredbama članka 295. i 296. kojima su izmijenjeni i dopunjeni članci 142.-144.prijašnjeg Zakona o obveznim odnosima. U obrazloženju Konačnog prijedlogaZakona o obveznim odnosima navedeno je da su te izmjene rezultat stajališta da je dotadašnje uređenje ove materije nepotpuno i u neskladu s modernim trendovima, a sačinjene su po uzoru na Direktivu vijeća Europske zajednice 93/13/EEZ od 5. travnja 1993. o nepoštenim odredbama u potrošačkim ugovorima i na njemački Građanski zakonik (BGB). Budući da je obveza RH u pogledu implementacije Direktive 93/13/EEZ ispunjena donošenjem Zakona o zaštiti potrošača, nije bilo potrebno tekst te Direktive u potpunosti preuzeti uZakon o obveznim odnosima. Međutim, promjene izvršene u člancima 295. i 296. temelje se na stajalištu da je zaštitu koja se u ugovaranju putem općih uvjeta ugovora pruža potrošačima, potrebno pružiti i ostalim sudionicima obveznopravnih ugovora, a ne samo onima koji se smatraju potrošačima u smislu članka 5. točke 15. Zakona o zaštiti potrošača.

Opći uvjeti ugovora dopunjuju posebne pogodbe utvrđene među ugovarateljima u istom ugovoru, i u pravilu ih kao i one obvezuju. U slučaju neslaganja odredbi općih uvjeta i posebnih pogodbi, vrijede

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

posebne pogodbe. Opći uvjeti ugovora moraju se objaviti na uobičajeni način, a bitno je naglasiti da ugovornu stranu obvezuju ako su joj bili poznati ili morali biti poznati u vrijeme sklapanja ugovora.

Što se tiče pojma formularni (tipski) ugovor, njime se označava skup ugovornih klauzula određen unaprijed kao model za sklapanje budućih ugovora. Dakle, takav ugovor je samo obrazac s tipičnim klauzulama za pojedinu vrstu poslovne transakcije koji olakšava sklapanje samog ugovora, no određene bitne sastojke ugovora ne uređuje, već ih prepušta pregovorima ugovornih strana. Pod navedenim pojmom treba razlikovati i ugovore po pristupu (adhezijske ugovore), koji u potpunosti isključuju mogućnost pregovaranja ugovornih strana odnosno jedna strana određuje sadržaj ugovora i nudi ga budućem suugovaratelju koji može samo prihvatiti ugovor u cijelosti ili odbiti njegovo sklapanje.

Upravo je stoga za pristupnika ugovoru, kao drugu ugovornu stranu, bitna zaštita uređena u članku 296. Zakona o obveznim odnosima. Naime, ništetne su odredbe općih uvjeta ugovora koje su suprotne načelu savjesnosti i poštenja i koje su prouzročile očiglednu neravnopravnost u pravima i obvezama strana na štetu suugovaratelja sastavljača ili ugrožavaju postizanje svrhe sklopljenog ugovora, čak i ako su opći uvjeti koji ih sadržavaju odobreni od nadležnog tijela. Te pretpostavke moraju biti kumulativno ispunjene. Pri ocjeni može li se pojedina odredba smatrati nepoštenom, je li nedopuštena ocjena pojedinih ugovornih odredaba te koje su posljedice nedopuštenosti ugovorne odredbe, mogu pomoći i članci 49.- 56. Zakona o zaštiti potrošača te sudska praksa. Prema članku 49. stavak 1. Zakona o zaštiti potrošača, ugovorna odredba o kojoj se nije pojedinačno pregovaralo smatra se nepoštenom ako, suprotno načelu savjesnosti i poštenja, uzrokuje znatnu neravnotežu u pravima i obvezama ugovornih strana na štetu potrošača.

Osoba koja ima interes utvrditi ništetnost pojedinih odredaba općih uvjeta ugovora, sudsku zaštitu može zahtijevati podnošenjem tužbe za utvrđenje ništetnosti. Opće odredbe o ništetnosti i posljedicama ništetnosti sadržavajučlanci 322.-324. Zakona o obveznim odnosima. Sukladno članku 296. stavak 2. i 3. Zakona o obaveznim odnosima, prilikom ocjene ništetnosti određene odredbe općih uvjeta ugovora uzimaju se u obzir sve okolnosti prije i u vrijeme sklapanja ugovora, pravna narav ugovora, vrsta robe ili usluge koja je objekt činidbe, ostale odredbe ugovora kao i odredbe drugog ugovora s kojim je ta odredba općih uvjeta ugovora povezana. Navedeno se ne primjenjuje na one odredbe općih uvjeta ugovora čiji je sadržaj preuzet iz važećih propisa ili se prije sklapanja ugovora o njima pojedinačno pregovaralo, a druga je strana pritom mogla utjecati na njihov sadržaj te na odredbe o predmetu i cijeni ugovora ako su jasne, razumljive i lako uočljive.

Treba napomenuti da je članak 143. prijašnjeg Zakona o obveznim odnosimauređivao dvije pravne posljedice nepoštene odredbe općih uvjeta ugovora – ništavost i pobojnost, dok važeći Zakon o obveznim odnosima nema odredbu koja bi sudu dopuštala odbiti primjenu pojedinih odredaba općih uvjeta koji onemogućavaju drugu stranu da stavi prigovore, ili na temelju kojih gubi neka prava iz ugovora ili koje su nepravično ili pretjerano stroge prema njoj pa je sada jedina sankcija sudsko utvrđenje ništetnosti tih odredaba.

Ljiljana Drakulić, mag. iur.

Pravni izvor: Crnić, I., Zakon o obveznim odnosima, Organizator d.o.o., Zagreb 2012., str. 467-474.

Iz sudske prakse:

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

- Odredba općih uvjeta koja nalaže polazniku škole za strane jezike da u slučaju bolesti pisanim putem o tome obavijest školu, jer je to uvjet za oslobođenje od plaćanja školarine, nije pretjerano stroga niti nepravična prema polazniku, pa sud ne može odbiti njezinu primjenu. - Županijski sud u Zagrebu, br.Gž-3401/11-2, od 7. siječnja 2014.

- Svrha ugovora o dugoročnom najmu vozila (operativni leasing) je u korištenju (uporabi) predmeta (vozila) najma uz plaćanje za to ugovorene najamnine, a ne u stjecanju vlasništva na predmetu leasinga, jer po prestanku ugovora (istekom vremena, otkazom) najmoprimac - korisnik leasinga vraća vozilo vlasniku (najmodavcu - davatelju leasinga), pa su stoga ništave one odredbe općih uvjeta ugovora kojima je za slučaj prijevremenog raskida ugovora propisana obveza isplate najamnine i za razdoblje nakon raskida, i obveza isplate ostatka vrijednosti vozila po isteku ugovora, jer su one u suprotnosti s navedenom svrhom ugovora. - Županijski sud u Bjelovaru, br. Gž-2540/11-3, od 1. ožujka 2012.

- Ako opći uvjeti nisu javno objavljeni, tada oni predstavljaju samo sastavni dio ugovora o osiguranju, odnosno nisu materijalno pravo već samo pravno relevantna činjenica. - Županijski sud u Varaždinu, br. Gžx 236/2011 od 7. ožujka 2012.

- Ništava je odredba općih uvjeta sadržana u formalnom ugovoru kojeg je odredio jedan ugovaratelj prema kojoj prodavatelj uopće ne mora dokazivati ispunjenje svoje ugovorne obveze predaje stvari kupcu. - Visoki trgovački sud Republike Hrvatske, br. Pž-6116/07, od 18. svibnja 2010.

- Kad su na poleđini police osiguranja koju je osiguranik potpisao navedeni uvjeti osiguranja, smatra se da je ugovaratelj osiguranja s njima upoznat. – Vrhovni sud Republike Hrvatske, br. Rev 636/2006-2, od 11. srpnja 2007.

- Nepravičnom i previše strogom prema zakupniku ocijenjena je odredba općih uvjeta (Pravilnika) prema kojoj zakupnik ima pravo na povrat uloženih sredstava samo ako je ugovorena zakupnina veća od deseterostruke početne zakupnine. - Vrhovni sud Republike Hrvatske, br. Rev 1000/2006-2, od 11. srpnja 2007.

- Ako se jedna ugovorna strana tijekom postupka poziva na opće uvjete ugovora, ona mora dokazati da su opći uvjeti ugovora sastavni dio ugovora koji je pravna osnova njezinog potraživanja. Međutim, čak i u slučaju da ona to dokaže, sud će odbiti primjenu pojedinih odredbi općih uvjeta koje su nepravične prema drugoj ugovornoj strani. - Visoki trgovački sud Republike Hrvatske, br. Pž-4132/05, od 31. prosinca 2007.

- Sud će odbiti primjenu odredbe općih uvjeta ugovora koja, za razliku od strane koja je sačinila opće uvjete, lišava drugu ugovornu stranu isticanja građansko pravnog prigovora prijeboja. - Visoki trgovački sud Republike Hrvatske, br.Pž-5191/04, od 4. listopada 2007.

- Ništava je odredba Pravila za kasko osiguranje, koja pravila su sastavni dio ugovora o kasko osiguranju motornih vozila, a koja predviđa gubitak prava na naknadu štete osiguranika po polici za kasko osiguranje motornih vozila, ako osiguranik – vozač teretnog automobila nakon nastupanja osiguranog slučaja nije sam osigurao kontrolu svoje alkoholiziranosti. - Županijski sud u Varaždinu, br. Gž 156/2006, od 13. veljače 2006.

- Na vlasnika vozila, koji je u zaključanom vozilu u jakni ostavio knjižicu vozila i prometnu dozvolu, a koje vozilo je ukradeno, neće se primijeniti odredbe toč. 6. st. 1. čl. 21. Pravilnika o kasko osiguranju

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

motornih vozila prema kojima osiguranik gubi pravo iz osiguranja, ako nakon prijavljivanja krađe vozila nije u mogućnosti predočiti osiguratelju originalne ključeve, vlasnički list i prometnu dozvolu, jer su nepravične i pretjerano stroge u ovom slučaju. – Županijski sud u Bjelovaru, br. Gž 1158/2004, od 23. rujna 2004.

2.12.2014

Ugovor o dopunskom radu radnika

Potrebe za dodatnim radom radnika, koji inače radi kod drugog poslodavca, prije novog Zakona o radu najčešće su se rješavale na način da se sklapao ugovor o djelu i time se zapravo zaobilazila pravna priroda toga ugovora.

Naime, u praksi se posebice u novije vrijeme javlja potreba poslodavaca za dodatnim (dopunskim) radom radnika koji je već zaposlen kod drugog poslodavca - bilo zbog ograničenih poslovnih potreba, bilo zbog posebnih stručnih ili radnih kvaliteta određenog radnika.

Međutim, prije stupanja na snagu novog Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14.) takve potrebe rješavale su se na način da se nije sklapao nikakav ugovor o radu, već se išlo u smjeru sklapanja ugovora o djelu zaobilazeći time pravnu prirodu tog ugovora koja se protivi korištenju ugovora o djelu za takve poslovne potrebe poslodavca.

Stoga je člankom 61. stavak 3. i člankom 62. stavak 3. novog Zakona o radu napokon uvedena i normativna novina koja predviđa i uvodi mogućnost sklapanja ugovora o dopunskom radu radnika i dopunski rad radnika kao novi radnopravni institut temeljem kojeg se sklapa posebna vrsta ugovora o radu, a koji uključuje sve propisane obveze poslodavca i radnika koje proistječu iz takvog radnopravnog odnosa (propisana prava i obveze, propisani doprinosi prema ugovoru o radu i sl.).

Pri tome treba istaknuti da ugovor o dopunskom radu može sklopiti kako radnik koji radi nepuno radno vrijeme (članak 62. stavak 3. ZR-a), tako i radnik koji radi puno radno vrijeme (članak 61. stavak 3. ZR-a).

Ugovor o dopunskom radu radnika koji inače radi u punom radnom vremenu– radnik koji radi u punom radnom vremenu može sukladno članku 61. stavak 3. Zakona o radu sklopiti ugovor o dopunskom radu s drugim poslodavcem, ali u najdužem trajanju koje je zakonodavac normativno ograničio:

- na tjednoj razini – do najviše 8 sati rada

- na godišnjoj razini – do najviše 180 sati rada.

Pri tome, novi poslodavac ne može radniku s kojim je sklopio ugovor o dopunskom radu odrediti prekovremeni rad.

Međutim, sklapanje ugovora o dopunskom radu radnika uvjetovano je, osim uz prethodno navedena ograničenja vezana za broj sati rada, i prethodnom suglasnošću poslodavca s kojim radnik već ima sklopljen ugovor o radu s punim radnim vremenom. Takva suglasnost mora biti u pisanom obliku.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ugovor o dopunskom radu radnika koji inače radi u nepunom radnom vremenu – radnik koji radi u nepunom radnom vremenu može sukladno članku 62. stavak 3. Zakona o radu, sklopiti ugovor o dopunskom radu s drugim poslodavcem, ali također u najdužem trajanju koje je zakonodavac normativno ograničio:

- na tjednoj razini – do najviše 8 sati rada

- na godišnjoj razini – do najviše 180 sati rada.

Pri tome, novi poslodavac ne može radniku s kojim je sklopio ugovor o dopunskom radu odrediti prekovremeni rad.

Također, sklapanje ugovora o dopunskom radu radnika uvjetovano je, osim uz prethodno navedena ograničenja vezana uz broj sati rada, i prethodnom suglasnošću poslodavca s kojim radnik već ima sklopljen ugovor o radu s nepunim radnim vremenom. Takva suglasnost mora biti u pisanom obliku.

Prethodna suglasnost poslodavca za sklapanje ugovora o dopunskom radu s drugim poslodavcem

Suglasnost poslodavca kod kojeg radnik radi temeljem ugovora o radu na puno ili nepuno radno vrijeme, za radnika je nužna zakonska pretpostavka za sklapanje ugovora o dopunskom radu s drugim poslodavcem. Iako zakonske odredbe iz članka 61. i 62. Zakona o radu izričito ne propisuju da takva suglasnost mora prethoditi sklapanju ugovora o dopunskom radu, to proizlazi iz činjenice da će u praksi (što je i opravdano) novi poslodavac od radnika u pravilu svakako prije sklapanja ugovora o dopunskom radu tražiti spomenutu suglasnost, s obzirom da je to jedna od nužnih pretpostavki za njegovo sklapanje i samim time i valjanost.

Uz propisanu pisanu formu takve suglasnosti, i sve prethodno navedeno ide u prilog nužnosti pisanog oblika suglasnosti poslodavca za sklapanje ugovora o dopunskom radu s drugim poslodavcem.

U praksi takvu suglasnost poslodavac izražava u formi odluke kojom daje navedenu, potrebnu suglasnost.

Primjer Odluke o suglasnosti za dopunski rad radnika:

_____________________________________________

REIS d.o.o. za trgovinu

OIB: 77777777777

Splitska 543d

Slavonski Brod

Temeljem članka 61. stavak 3. Zakona o radu (Nar. nov. br. 93/14. – u nastavku teksta Zakon) Zdravko Zdravkić, direktor trgovačkog društva REIS d.o.o. za trgovinu Slavonski Brod, Splitska 543d, OIB:77777777777 (u nastavku teksta: Poslodavac), dana 12. studenog 2014. donosi sljedeću:

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

O D L U K U

I. Radniku Mariu Mariću zaposlenom kod Poslodavca temeljem ugovora o radu na neodređeno vrijeme na radnom mjestu prodavača (u nastavku teksta: Radnik) daje se suglasnost za sklapanje ugovora o dopunskom radu na određeno vrijeme u trajanju od osam sati tjedno od 1. prosinca 2014. do 31. siječnja 2015. godine.

II. Suglasnost iz točke I. ove Odluke daje se Radniku za obavljanje dopunskog rada kod poslodavca SIREI d.o.o. za trgovinu, Slavonski Brod, Opuzenska 3, OIB:55555555555.

III. Dopunski rad iz točke I. ove Odluke Radnik može obavljati kod poslodavca iz točke II. ove Odluke isključivo nakon završetka radnog vremena kod Poslodavca.

O b r a z l o ž e n j e

Radnik je dana 30. listopada 2014. godine zatražio od Poslodavca prethodnu suglasnost za obavljanje dopunskog rada kod poslodavca SIREI d.o.o. za trgovinu, Slavonski Brod.

Suglasnost se daje Radniku za obavljanje poslova dopunskog rada izvan radnog vremena kod Poslodavca.

Radnik se u dosadašnjem radu kod Poslodavca istaknuo izuzetno brzim, marljivim i kvalitetnim radom i izvršenjem radnih zadataka, pa obavljanje dopunskog rada neće utjecati na kvalitetu rada kod Poslodavca.

Sukladno svemu navedenom, odlučeno je kao u izreci Odluke.

Direktor: Zdravko Zdravkić

_________________________________________________

Zaključno možemo istaknuti nekoliko nužnih elemenata za valjano sklapanje ugovora o dopunskom radu radnika:

- pribavljanje pisane suglasnosti poslodavca s kojim radnik već ima sklopljen „redovan“ ugovor o radu

- sklapanje ugovora o dopunskom radu s radnikom u pisanom obliku s nazivom – Ugovor o dopunskom radu,

- sadržajno u ugovoru o dopunskom radu radnika najduže trajanje radnog vremena kod dopunskog rada mora biti određeno na način da ne smije biti duže od 8 sati tjedno, odnosno 180 sati godišnje.

Prethodno opisanim radnopravnim ugovorom napokon je popunjena praznina u odnosu na potrebe poslodavca i radnika koja se prije novog Zakona o radupopunjavala korištenjem ugovora o djelu što je bilo protivno pravnoj prirodi toga instituta, a nije zadovoljavalo u cijelosti niti potrebe ugovornih strana.

Daniel Sever, mag. iur.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

1.4.2015

Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada – fleksibilno vrijeme i mjesto rada radnika

Unatoč višestrukoj koristi (i) za poslodavce, ovaj radnopravni institut nije u širokoj primjeni iako je u naše zakonodavstvo uveden još Novelom Zakona o radu iz 2003. Aktualnim Zakonom o radu poslodavcima je dodatno olakšano sklapanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, kako u odnosu na tu Novelu, tako i u odnosu na prijašnji Zakon o radu.

Među ostalim, i zbog različitih uobičajenih „recesijskih“ ograničenja kod korištenja poslovnih prostora (najčešće ograničenja u veličini poslovnih prostora potrebnih za redovan rad), svakako treba uputiti na korištenje radnopravnog instituta – ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada. Naime, u slučajunepredviđenog povećanja poslova tvrtke u istim prostornim i radnim kapacitetima, kao alternativni način za nesmetano funkcioniranje i rad radnika odnosno pravodobnu i kvalitetnu realizaciju određenih, bitnih poslovnih projekata poslodavca i u takvim uvjetima, vrlo korisno može biti sklapanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada s pojedinim radnicima i svojevrsno korištenje prostora zaposlenika za rad (za one vrste poslova kod kojih je to moguće), a sve to uz, za radnika prihvatljivije, fleksibilno radno vrijeme.

Prema odredbama članka 17. Zakona o radu, fleksibilno radno vrijeme jest zapravo radno vrijeme koje se primjenjuje kod rada na izdvojenim mjestima rada. Pod pojmom izdvojenih mjesta rada prvenstveno se smatra rad radnika kod vlastite kuće (što najčešće i jest slučaj u praksi ako je ugovorom o radu ustanovljeno radno vrijeme prema ovoj odredbi), a tek potom i rad u svim drugim prostorima koji nisu prostori poslodavca.

Dakle, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada poslodavac sklapa u skladu s odredbama članka 17. Zakona o radu koji u stavku 1. taksativno propisuje dodatne obvezne uglavke koje on mora sadržavati:

- o radnom vremenu

- o strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati

- o upotrebi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika u radnikovu prostoru, te naknadi troškova u vezi s time

- o naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova

- o načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika koji radi izvan prostora poslodavca.

Navedeni obvezni uglavci ugovora o radu radnika na izdvojenom mjestu rada nešto su manje detaljni, a time i za poslodavce manje rigorozni od odredbičlanka 15. prijašnjeg Zakona o radu koji je propisivao da ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati obvezne uglavke o dnevnoj, tjednoj i/ili mjesečnoj obvezi nazočnosti radnika na mjestu rada, načinu nadzora obveze prisutnosti i kvalitete rada radnika, načinu radnikove upotrebe vlastitog prostora za rad i sredstava za rad instaliranih u radnikovu prostoru od strane poslodavca, korištenju eventualno vlastitih sredstava

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

rada, te naknadi troškova radniku zbog toga korištenja, načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika koji radi izvan prostora poslodavca, naknadi ostalih troškova vezanih za takav rad. Vjerojatno zbog poticanja korištenja tog radnopravnog instituta, zakonodavac je važećim Zakonom o radu poslodavcima olakšao sklapanje ove vrste ugovora o radu.

Obavljanje poslova na izdvojenom mjestu rada i organizacija radnog vremena

Članak 17. Zakona o radu u stavku 7. propisuje da količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju na temelju ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, ne smiju onemogućiti radniku korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor (potonji se često zloupotrebljava kod takve organizacije radnog vremena). Naime, iako se najčešće radi o radu radnika u vlastitom domu, njegov rad normativno je izjednačen s radom radnika u prostorijama poslodavca, te se u tom smislu poslodavac i radnik moraju ponašati prilikom realizacije međusobnih ugovornih obveza. Važno je naglasiti da sukladno odredbi članka 17. stavak 3. Zakona o radu, plaća radnika s kojim poslodavac sklopi ugovor o obavljanju poslova kod kuće ne smije biti manja od plaće radnika koji u prostorijama toga poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.

Međutim, za razliku od radnika koji rade u prostorijama poslodavca, radnik koji radi kod kuće, čak i u punom fleksibilnom radnom vremenu, samostalno određuje organizaciju samog „korištenja“ dnevnog ili tjednog ugovorenog radnog vremena, te također svojevoljno, od dana do dana određuje i doba dana za obavljanje poslova preuzetih ugovorom o radu. Tako, primjerice, radnik kod takvog oblika organizacije punog radnog vremena može odraditi tri dana u tjednu po 11 sati, četvrti dan 4 sata, a peti dan 3 radna sata, zatim sam određuje koji će dan obavljati poslove dopodne, a koji popodne i slično. Naravno, radnik ne može zloupotrebljavati takvu organizaciju rada, te se mora pridržavati ugovora o radu i odredbi o ugovorenoj obveznoj prisutnosti na mjestu rada odnosno u prostoru poslodavca radi nadzora rada, a kod takve fleksibilne organizacije radnog vremena posebno je važna kvaliteta obavljenog rada od strane radnika uz primjenu adekvatnih mjera zaštite na radu.

Zbog prethodno navedenog, na takav radni odnos teško se doslovno mogu primjenjivati normativne odredbe o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, noćnom radu i stanci, premda je to omogućeno u članku 17. stavak 6. Zakona o radu.

Zaštita na radu kod obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada

Prema prijašnjem Zakonu o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), poslodavac je o svakom sklopljenom ugovoru o radu koji uređuje fleksibilan način organizacije radnog vremena, odnosno rad u prostorijama izvan prostora poslodavca, bio dužan o tome u roku 15 dana obavijestiti tijelo državne uprave nadležno za inspekciju rada (članak 15. stavak 6.). Međutim,članak 17. važećeg Zakona o radu to više ne predviđa, čime je bitno olakšano sklapanje takvih ugovora o radu.

Novi Zakon o radu i nadalje propisuje da radnik u vlastitom domu ne smije obavljati poslove koje bi ugrožavale njegovo zdravlje i sigurnost na radu, odnosno poslodavac ne smije sklopiti s radnikom ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada ako se radi o poslovima iz članka 64. stavak 1. Zakona o radu(poslovi na kojima i uz primjenu mjera zaštite na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja) – članak 17. stavak 4. Zakona o radu. U tom smislu poslodavac je dužan osigurati, bez obzira na izdvojenost prostora rada, sigurne uvjete za obavljanje poslova dogovorenih ugovorom o radu (članak 17. stavak 5. Zakona o radu).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

(Ne)primjenjivanje normativnih odredbi o sklapanju ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada

Unatoč višestrukoj korisnosti ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada (i) za poslodavce, posebice kod poslova kod kojih nije važan način i tijek rada koji radnik obavlja već kvaliteta konačno obavljenog posla, taj radnopravni institut do danas nije u širokoj primjeni.

Odredbama članaka 15., 43., 46., i 47. prijašnjeg Zakona o radu, koje su prvi puta jasnije uredile institut ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada i općenito fleksibilnost organizacije i trajanja radnog vremena, postignut je određeni stupanj usklađenosti s Direktivom 2003/88/EZ o određenim oblicima organizacije radnog vremena. Dodatna fleksibilnost rada uvedena je normativnim proširenjem predmetne radnopravne materije (među ostalim i novim institutom dopunskog rada radnika), ali i dodatnim olakšavanjem mogućnosti sklapanja ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada i fleksibilne organizacije trajanja radnog vremena kako to predviđaju članci 17., 61., 62., 66. i 67. važećeg Zakona o radu.

Daniel Sever, mag. iur.

20.8.2014

Što prema novom Zakonu o radu prekida, a što ne prekida tijek otkaznog roka?

Odredbe o otkaznom roku novim Zakonom o radu (NN br. 93/14) značajno su izmijenjene u dijelu koji se odnosi na tijek otkaznog roka i razloga za zastoj tijeka tog roka. U preostalom dijelu, koji se odnosi na duljinu otkaznog roka pripadajućem prema duljini neprekidnog rada kod poslodavca kod kojeg radniku prestaje otkaz, odredbe nisu mijenjane.

Novim Zakonom o radu, koji se primjenjuje od 7. kolovoza 2014., i to njegovimčlankom 121., reguliran je tijek otkaznog roka i okolnosti koje zaustavljaju tijek tog roka. Dakle, kao i u prije važećem Zakonu o radu (NN br. 149/09, 61//11, 82/12 i 73/13), propisano je da otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

Međutim, daljnje odredbe članka 121. su drukčije. Tako sada otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani. Taj dio ostao je isti kao i prije, osim kad se radi o godišnjem odmoru, plaćenom dopustu i privremenoj nesposobnosti za rad.

Naime, ubuduće otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Dakle, radi se o bitnim novinama u vezi godišnjeg odmora i plaćenog dopusta jer će s korištenjem tih prava istodobno teći i otkazni rok. Što se tiče novine da otkazni rok teče za vrijeme bolovanja ako je

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

poslodavac u tijeku otkaznog roka oslobodio radnika obveze rada, ovime je samo normirana zadnjih godina već dobro ustaljena sudska praksa.

Nadalje, ako radnik za vrijeme otkaznog roka ima obvezu raditi, otkazni rok za vrijeme privremene nesposobnosti za rad ne teče, s time da ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Takvim uređenjem stalo se na kraj praksi radnika koji su zlorabili činjenicu da bolovanje prekida tijek otkaznog roka, pa bi otvaranjem bolovanja više puta tijekom otkaznog roka produljivali ukupno trajanje otkaznog roka na čak dvije ili tri godine.

2.5.2018

Pretpostavke za pretvaranje ugovora o radu na određeno vrijeme u radni odnos na neodređeno vrijeme

Kada je važeći Zakon o radu stupio na snagu (7.8.2014.), donio je određene novine u područje ugovaranja rada na određeno vrijeme (čl. 12. Zakona). Time je na prilično drugačiji način regulirano ukupno trajanje rada na određeno vrijeme. Naime, prema tom režimu, koji vrijedi od 2014., ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, s tim da poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu mora navesti.

Također, bitno je napomenuti da ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, a ograničenje trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme od tri godine te obveza navođenja objektivnog razloga za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme - ne odnose se na prvi ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme. Bitno je naglasiti da se svaka izmjena odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme, koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.

Kao i prema ranijim režimima ugovora o radu na određeno vrijeme (iz Zakona o radu iz 1995. i Zakona o radu iz 2009.), prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine koliko najdulje može trajati taj ugovor. Također, ostao je isti i režim prema kojem ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama toga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

Vezano uz pitanje prerastanja ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme – u sudskoj praksi postavilo se pitanje ispunjenja pretpostavki za to „prerastanje“. Konkretno, riječ je o Odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske br. Revr 785/13-2 od 11. ožujka 2015.,koja se odnosi na primjenu Zakona o radu iz 1995. godine, ali njezini zaključci aktualni su i danas.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U tom predmetu, drugostupanjski sud polazeći od činjeničnih utvrđenja pred prvostupanjskim sudom ocijenio je da u konkretnom slučaju nisu ispunjene sve pretpostavke propisane odredbom članka 15. stavak 5. ZR-a (sada čl. 12. st. 7. važećeg Zakona o radu, Nar. nov., br. 93/14 i 127/17) prema kojima bi se ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme mogao smatrati ugovorom o radu na neodređeno vrijeme. Iz obrazloženja drugostupanjske presude proizlazi da za primjenu odredbe članka 15. stavka 5. ZR-a nije od značaja činjenica da je radnik zaposlen više od tri godine u kontinuitetu na istom radnom mjestu, već su pretpostavke za primjenu te zakonske odredbe i da je radnik temeljem sklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme radio kod poslodavca na istom radnom mjestu u kontinuitetu dulje od tri godine, te da je i nakon isteka posljednjeg ugovora o radu na određeno vrijeme nastavio raditi na istom radnom mjestu, a što se u predmetnom slučaju nije dogodilo. Pritom se drugostupanjski sud poziva na odluku broj Revr-274/11-2 od 31. siječnja 2012.

Slijedom navedenog, drugostupanjski sud je preinačio prvostupanjsku presudu i tužbeni zahtjev odbio.

Međutim, drugostupanjski sud pogrešno je primijenio materijalno pravo kada je ocijenio tužbeni zahtjev neosnovanim i slijedom toga prihvatio žalbu tuženika te preinačio prvostupanjsku presudu.

Odredbom članka 15. stavak 1. ZR-a propisano je da se ugovor o radu može iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Stavkom 2. iste zakonske odredbe propisano je da poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme na temelju kojih se radni odnos na istim poslovima zasniva za neprekinuto razdoblje dulje od tri godine, osim u slučaju zamjene privremene nenazočnosti radnika ili ako je to zakonom ili kolektivnim ugovorom dopušteno, s time da se u smislu stavka 3. te zakonske odredbe prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od tri godine.

Stavkom 5. iste zakonske odredbe propisano je da ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovog zakona ili ako radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koji je ugovor sklopljen, smatra se da je radnik sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Prema odredbi članka 17. stavak 3. ZR-a ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku sadrži kratak popis ili opis poslova. To, samo po sebi, podrazumijeva da radnik koji sklapa ugovor o radu s poslodavcem sklapa ugovor upravo za rad na onom radnom mjestu koje odgovara popisu i opisu poslova iz sklopljenog ugovora o radu s poslodavcem.

Imajući na umu činjenična utvrđenja u postupku koji je prethodio reviziji, te naprijed citirane zakonske odredbe, pogrešno je pravno shvaćanje drugostupanjskog suda da je u okolnostima konkretnog slučaja, a radi primjene odredbe članka 15. stavak 5. ZR-a, bilo nužno da je i nakon isteka posljednjeg ugovora o radu na određeno vrijeme (27. rujna 2007.) tužitelj nastavio raditi na istom radnom mjestu. Naime, u smislu odredbe članka 15. stavak 5. ZR-a, a da bi ugovor o radu na određeno vrijeme „prerastao“ u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, nužno je da se ostvari jedna od pretpostavki propisanih tom odredbom - ili da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovog zakona ili da radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Dakle, nije potrebno da se obje pretpostavke ispune kumulativno, već je dovoljno da je ispunjena jedna pretpostavka, a da bi se smatralo da je radnik sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Prema tome, u situaciji kada je tužitelj kod tuženika radio na istim poslovima (dočekivatelj gostiju) sve od sklapanja prvog ugovora o radu na određeno vrijeme (od 1. rujna 2002. do 27. rujna 2007.), dakle pet godina i dvadeset sedam dana, u konkretnom slučaju bile su ispunjene pretpostavke za zaključak da je tužitelj s tuženikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme u smislu članka 15. stavka 5. ZR-a. Pritom treba reći da ugovor o radu na određeno vrijeme, koji je tužitelj sklopio s tuženikom 28. veljače 2006. za obavljanje poslova čuvara garaže i aneksi tom ugovoru, a koje poslove tužitelj nikada nije obavljao (već je uvijek radio na istim poslovima dočekivatelja gostiju prema prvom ugovoru o radu), između stranaka i nije proizveo pravne učinke.

Dakle, da bi ugovor o radu koji je sklopljen na određeno vrijeme „prerastao“ u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, potrebno je da se ostvari jedna od pretpostavki propisanih odredbom Zakona o radu – ili da je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama toga Zakona ili da radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, a ne obje te pretpostavke.

4.6.2018

Prerastanje ugovora o radu na određeno vrijeme u radni odnos na neodređeno vrijeme

Još su uvijek u tijeku radni sporovi koji se vode radi utvrđenja "prerastanja" radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vrijeme na temelju članka 10. stavak 5. Zakona o radu iz 1995. Temeljni problem tih postupaka svodi se na činjenicu da poslodavci striktno paze da između dva razdoblja od tri godine prođe više od dva mjeseca, kako ne bi došlo do kontinuiteta radnog odnosa i kako bi radnik ostao bez svojih prava iz kontinuiranog radnog odnosa (otpremnina, posebni uvjeti kod otkaza i sl.).

Člankom 10. stavkom 1. Zakona o radu (Narodne novine broj 38/95, 17/01, 82/01, 114/03 i 137/04; u nastavku: ZR) bilo je propisano da se ugovor o radu može iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Prema stavku 2. istog članka poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu iz stavka 1. tog članka, na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje dulje od tri godine. Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 2. tog članka.

Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama toga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme (stavak 5.).

Na sudovima je, prije svega, da pokušaju sankcionirati zlouporabe do kojih dolazi u situacijama kada radnik radi preko 6 ili 9 godina kod istog poslodavca, stalno na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, ali je uvijek između razdoblja od tri godine takvog odnosa praznina od tri mjeseca u kojoj radnik nije radio.

O takvom slučaju Ustavni sud odlučivao je u predmetu U-III-4034/2016 u kojem je odluka donesena 13. ožujka 2018. i njome su ukinute presude Vrhovnog suda, Visokog trgovačkog suda i Trgovačkog suda u Rijeci te je predmet vraćen na ponovno suđenje.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Predmet postupka i odluke sudova

Prvostupanjskom presudom od 12. prosinca 2013. odbijen je podnositeljev (kormilar na brodu) tužbeni zahtjev na utvrđenje da je bio zaposlen kod tuženika (Jadrolinije Rijeka) na neodređeno vrijeme, da tuženikova obavijest o prestanku radnog odnosa od 10. siječnja 2011. nije dopuštena i zakonita, te da mu radni odnos nije prestao. Ujedno je odbijen i tužbeni zahtjev za vraćanje na radno mjesto kormilara u roku od 15 dana od dana pravomoćnosti presude. Tu su presudu potvrdili i viši sudovi.

U postupku je utvrđeno:

- da su podnositelj i tuženik 16. prosinca 2010. sklopili Ugovor o radu na određeno vrijeme zbog kompletiranja - popune posade broda/trajekta za razdoblje od 1. siječnja do 15. siječnja 2011.

- da je tuženik kao poslodavac 10. siječnja 2011. obavijestio podnositelja o prestanku Ugovora o radu na određeno vrijeme od 16. prosinca 2010., s time da tužitelju, kao radniku raspoređenom na radnom mjestu kormilara, Ugovor o radu zasnovan na određeno vrijeme prestaje 15. siječnja 2011.

- da je podnositelj pravodobno podnio tuženiku zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa, a da tuženik nije odgovorio na podneseni zahtjev

- da je podnositelj s tuženikom kao poslodavcem sklopio više ugovora o radu na određeno vrijeme i da je u prvom ciklusu ugovora o radu na određeno vrijeme tužitelj bio u radnom odnosu kod tuženika počevši od 13. svibnja 2002. do 15. travnja 2005. (kraće od tri godine), u drugom ciklusu od 27. lipnja 2005. do 28. veljače 2008. (kraće od tri godine) i u trećem ciklusu od 13. svibnja 2008. do 15. siječnja 2011. (kraće od tri godine)

- da je podnositelj u prvom ciklusu na temelju sklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme kod tuženika bio u radnom odnosu 35 mjeseci i 2 dana, dakle manje od tri godine, te da je tužitelj između prvog i drugog ciklusa ugovora o radu na određeno vrijeme kod tuženika bio "izvan" radnog odnosa od 15. travnja 2005. do 27. lipnja 2005. (2 mjeseca i 12 dana), a između drugog i trećeg ciklusa tužiteljevih ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenih s tuženikom da je tužitelj bio "izvan" radnog odnosa od 28. veljače 2008. do 13. svibnja 2008. (73 dana, odnosno dulje od 2 mjeseca).

Na temelju tako utvrđenog činjeničnog stanja nižestupanjski sudovi ocjenjuju da u okolnostima konkretnog slučaja nisu ispunjene pretpostavke iz članka 10. stavka 5. ZR-a te odbijaju tužbeni zahtjev. Prvostupanjski i drugostupanjski sud smatraju da nije riječ o uzastopno sklopljenim ugovorima o radu na određeno vrijeme između podnositelja (radnika) i tuženika (poslodavca) jer je u svakom slučaju došlo do prekida duljeg od dva mjeseca, te stoga nisu ostvarene pretpostavke na temelju kojih se može smatrati da je podnositeljev ugovor o radu na određeno vrijeme "prerastao" u ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Vrhovni sud je u presudi br. Revt-259/14-2 od 11. svibnja 2016. potvrdio stajališta nižestupanjskih sudova u vezi s odbijanjem tužbenih zahtjeva podnositelja te naveo: "iz dikcije odredbe čl. 10. ZR jasno proizlazi da se samo kada je jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama toga Zakona ima smatrati da je došlo do prerastanja ugovora o radu na određeno vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme. U konkretnom slučaju utvrđeno je da se ne radi o uzastopno sklopljenim ugovorima o radu na određeno vrijeme jer je u svakom slučaju došlo

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

do prekida dužem od dva mjeseca (čl. 10. st. 4. ZR), pa niti u jednom slučaju nije proteklo neprekinuto razdoblje od tri godine (čl. 10. st. 2. ZR)."

U odnosu na mogućnost osporavanja ranije sklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme, Vrhovni sud ističe i zaključuje: "To neovisno o tome što je pogrešno pravno shvaćanje nižestupanjskih sudova da je tužitelj 'prekludiran' u svom pravu na eventualnu zaštitu u odnosu na ugovore o radu na određeno vrijeme koje je sklapao s tuženikom, osim u pogledu Ugovora o radu na određeno vrijeme od 16. prosinca 2010. Naime, u konkretnom slučaju tužitelj nije sudsku zaštitu prava iz radnog odnosa ostvarivao tužbom prema odredbama čl. 129. ZR, već je podnio tužbu na utvrđenje u smislu odredbe čl. 187. st. 1. Zakona o parničnom postupku (dalje: ZPP) glede utvrđenja postojanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, dakle s tim u vezi postojanja radnog odnosa budući se radni odnos zasniva ugovorom o radu (čl. 8. st. 1. ZR), te kondemnatornu tužbu kojom je traženo vraćanje na posao. Tužba na utvrđenje podnesena prema odredbama čl. 187. st. 1. i 2. ZPP nije vezana za nikakav rok već uz pitanje ima li tužitelj pravni interes zahtijevati takvo utvrđenje, što je procesna pretpostavka za dopuštenost deklaratorne tužbe (tako i ovaj sud u Revr-902/2011-2 od 21. ožujka 2012. i Revr-1739/2010-2 od 3. veljače 2011.)."

Stajališta Ustavnog suda

Temeljni prigovor podnositelja sastoji se u tome da je prvostupanjski sud (a što je potvrdio i drugostupanjski sud) propustio utvrditi je li osnovan dio njegovog tužbenog zahtjeva kojim je tražio utvrđenje da su ugovori o radu koje je tuženik s njime uzastopno sklapao od 2002. do 2010. godine sklopljeni nezakonito, tj. bez postojanja objektivnih razloga iz članka 10. stavka 1. ZR-a. Naime, ti su sudovi ocijenili da je u tom dijelu svojih tužbenih zahtjeva prekludiran te da se u postupku može ocjenjivati samo zakonitost zadnjeg ugovora o radu na određeno vrijeme kojeg su stranke sklopile.

Vrhovni sud je u osporenoj presudi utvrdio da se radi o pogrešnom stajalištu nižestupanjskih sudova te da se deklaratorna tužba u vezi s ugovorom o radu može podnijeti pod uvjetima propisanim člankom 187. stavcima 1. i 2. Zakona o parničnom postupku (Narodne novine broj 53/91, 91/92, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 02/07, 84/08, 123/08 i 57/11). Dakle, Vrhovni sud je utvrdio da se u ovoj parnici moglo odlučivati i o tom dijelu tužbenog zahtjeva neovisno o tome što podnositelj nije podnio zahtjev za zaštitu prava (u smislu članka 126. stavka 1. i 2. ZR-a, na što ukazuje drugostupanjski sud) protiv svakog pojedinačnog ranije sklopljenog ugovora o radu na određeno vrijeme s istim poslodavcem.

Iz toga je Ustavni sud zaključio da su prvostupanjski i drugostupanjski sud svojim stajalištem o prekluziji prava na isticanje prigovora nezakonitosti prethodno sklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme zbog nepostojanja objektivnog razloga za njihovo sklapanje, onemogućili podnositelja u mogućnosti raspravljanja tog prigovora i dokazivanja (ne)postojanja objektivnih razloga za sklapanje 27 takvih ugovora u razdoblju od devet godina.

Ujedno, Ustavni sud ocjenjuje da se radi o ključnom prigovoru podnositelja bez čijeg raspravljanja se ne može pravično odlučiti o tužbenim zahtjevima podnositelja. Naime, prema stavku 5. članka 10. ZR-a ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno tom zakonu, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Dakle, smisao tih prigovora podnositelja (koje ponavlja i u ustavnoj tužbi) je da se nakon utvrđenja da su ugovori o radu na određeno vrijeme sklapani bez objektivnog razloga (jer je podnositelj u biti stalno radio za istog poslodavca na istom radnom mjestu kormilara) utvrdi da je njegov radni odnos "prerastao" u radni odnos na neodređeno vrijeme.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Ustavni sud je ponovio i svoje stajalište da je na nadležnim sudbenim tijelima odluka o tome koje će prigovore stranaka prihvatiti ili koje neće prihvatiti kao osnovane, te koje će dokaze ocijeniti osnovanim ili neosnovanim, ali su se dužni na njih očitovati. Osobito u situaciji poput ove, u kojoj je taj prigovor bio odlučan za ocjenu o postojanju odnosno nepostojanju radnog odnosa podnositelja na neodređeno vrijeme.

Takav propust prvostupanjskog i drugostupanjskog suda nije na adekvatan način otklonio ni Vrhovni sud iako je utvrdio da se radi o pogrešnim stajalištima nižestupanjskih sudova jer svojom odlukom nije omogućio podnositelju da se taj prigovor raspravi na način koji bi podnositelju i tuženiku omogućio dokazivanje je li postupanjem tuženika koji je s podnositeljem sklopio 27 ugovora o radu na određeno vrijeme došlo do nastupanja takve nezakonitosti zbog koje bi se moglo utvrditi da se odnos podnositelja iz radnog odnosa na određeno vrijeme pretvorio u radni odnos na neodređeno vrijeme. Stoga je došlo do povrede prava podnositelja na pravično suđenje propisanog člankom 29. Ustava.

Stajalište ESLJP-a

U predmetu Gregurić protiv Hrvatske (zahtjev br. 45611/13; presuda od 15. ožujka 2018.) Europski sud za ljudska prava (ESLJP) utvrdio je presudom koja je konačna (odbor od tri suca), da je došlo do povrede članka 6. stavka 1. Konvencije (pristup sudu) i dosudio podnositelju 2.500 eura na ime nenovčane naknade i 2.500 eura na ime troškova.

Podnositelj je u razdoblju od 1. siječnja 2001. radio kod istog poslodavca temeljem više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Poslodavac je 5. lipnja 2009. vratio podnositelju radnu knjižicu bez ikakve usmene ili pisane obavijesti. Podnositelj je 20. srpnja 2009. podnio tužbu kojom je tražio, s obzirom na to da je kod istog poslodavca radio više od tri godine, da sud utvrdi da je zaposlen kod tog poslodavca na neodređeno vrijeme i da nije došlo do prestanka radnog odnosa. Sudovi su njegovu tužbu odbacili jer ju je mogao podnijeti najkasnije u roku od 15 dana računajući od 1. lipnja 2009. s obzirom na to da mu je posljednji ugovor o radu istekao 31. svibnja 2009., a s obzirom na tu okolnost poslodavac nije bio dužan ni donijeti formalnu odluku o prestanku radnog odnosa ni dati mu bilo kakvu drugu obavijest.

Podnositeljeva ustavna tužba, u kojoj je isticao suprotnu praksu sudova, odbačena je kao očito neosnovana.

U svojoj presudi ESLJP je analizirao relevantno domaće zakonodavstvo i praksu, i to odredbu članka 187. Zakona o parničnom postupku (tužba za utvrđenje), Zakon o radu (odredbe o ugovoru na određeno vrijeme, forma ugovora o radu, zahtjev za zaštitu prava) i praksu Vrhovnog suda RH (o pravnom interesu za podnošenje tužbe radi utvrđenja da je zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme).

Polazeći od svoje ustaljene prakse, ESLJP je ispitao i utvrdio:

a) je li došlo do ograničenja podnositeljevog prava na sud?

- odbacivanjem tužbe uz obrazloženje da je podnesena nakon roka, odnosno odbacivanjem tužbe kao nepravovremene došlo je do ograničenja podnositeljevog prava na sud;

b) je li to ograničenje imalo legitiman cilj?

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

- to ograničenje imalo je legitiman cilj jer propisivanje rokova za podnošenje zahtjeva sudu nesumnjivo doprinosi pravilnom radu pravosuđa i pravnoj sigurnosti;

c) je li to ograničenje bilo razmjerno legitimnom cilju koji se njime želio postići?

- s obzirom na tužbeni zahtjev u konkretnom slučaju, te s obzirom na drugačije stajalište Vrhovnog suda o rokovima za podnošenje takvih tužbi i o zahtjevu za zaštitu prava kao proceduralnoj pretpostavci za takvu tužbu, a koji je taj sud zauzeo u drugim, pravno istim, predmetima, ESLJP je zaključio da je zbog odstupanja od ranije zauzetog tumačenja i primjene relevantnih domaćih propisa u istovjetnim predmetima bez ikakvih argumenata koji bi takvo odstupanje opravdali, način na koji su sudovi primijenili pravo bilo podnositelju nepredvidivo te da je mogao razumno očekivati da će o njegovom tužbenom zahtjevu biti meritorno odlučeno. Takva situacija, koja je suprotna utvrđenoj praksi najvišeg suda u zemlji, dovodi do povrede načela pravne sigurnosti i predstavlja uskraćivanje pravde.

Zaključno

Iz analize navedenih radnih postupaka razvidno je da je sada na sudovima vrlo kreativna uloga koja se sastoji u tome na koji način sankcionirati zlouporabe instituta ugovora o radu na određeno vrijeme (koje su u našoj svakodnevnici evidentne) od strane poslodavaca.

Kao što je razvidno iz navedenih primjera, počesto se dešava da se radnika (pa čak i u trgovačkim društvima koja vrše javnu službu) uzima na rad uz ugovor o radu na određeno vrijeme, a da on obavlja posao bez kojega određena djelatnost ne može funkcionirati (brod ne može ploviti bez kormilara). Ako takva praksa traje gotovo 10 godina, postavlja se pitanje kako tumačiti takav odnos stranaka radnog odnosa, odnosno nisu li time na prešutan način pristale na uspostavu radnog odnosa na neodređeno vrijeme.

Na sudovima je da na kreativan način pristupe tom problemu i izvan samog teksta članka 10. ZR-a iznađu pravičan način na koji će razriješiti sporove u takvim situacijama (otvoreno je pitanje može li se takvog radnika vratiti na rad ili mu pripada određeno obeštećenje koje će odrediti sud).

dr. sc. Robert Peček, Zagreb

11.7.2018

Uvođenje novih odnosno drugih poslova bez izmjene pisanog ugovora o radu

Ugovor o radu sklapa se, u pravilu, u pisanom obliku. No, propust ugovornih stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost toga ugovora. Kada se radnik i poslodavac sporazume o bitnim elementima ugovora o radu (poslovima i plaći) tada je ugovor o radu sklopljen iako nema niti pisanog ugovora o radu niti potvrde poslodavca o sklopljenom ugovoru.

Ugovaranje poslova koje će radnik obavljati

U sudskoj praksi zauzeto je stajalište da iako stranke nisu dogovorile plaću, ugovor o radu i tada nastaje odnosno zbog toga ugovor o radu nije ništetan jer Zakon o radu (Narodne novine br. 93/14 i 127/17) daje dovoljno elemenata da se plaća utvrdi. Naime, prema odredbi članka 90. Zakona o radu,

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu. Ako plaća nije određena sukladno zakonu, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan radniku isplatiti primjerenu plaću. Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.

No, u praksi su, od izostanka pisane forme ugovora o radu, češće situacije da radnik i poslodavac sklope ugovor o radu, ali se sadržaj radnog odnosa tijekom vremena mijenja. Primjerice, mijenja se iznos plaće, dodataka na plaću ... Kada su ti iznosi viši od onih iz ugovora o radu, takve izmjene smatraju se sastavnim dijelom ugovora o radu.

S druge strane, kada poslodavac umanji prava radnika, a radnik na to ne pristane, radnik može tužbom potraživati razliku svojih tražbina iz radnog odnosa u zastarnom roku od 5 godina.

Nadalje, česte su i situacije da radnik po nalogu poslodavca obavlja druge poslove u odnosu na one za koje je sklopljen ugovor o radu. Nekada su to izmijenjeni poslovi, ponekad dodatni uz ugovorene, a ponekad se potpuno promijeni radno mjesto.

U takvim situacijama važno je imati u vidu da je radnik dužan protiv (svake) odluke poslodavca kojom je povrijeđeno njegovo pravo zahtijevati zaštitu svojih prava, ako su mu prava povrijeđena, i nakon toga tražiti i sudsku zaštitu svojih prava. Primjerice, ako poslodavac radniku promijeni radno mjesto, mjesto rada, a za takvu promjenu nema uporišta u ugovoru o radu ili nekom drugom pravnom izvoru, radnik koji je nezadovoljan takvom promjenom treba zatražiti sudsku zaštitu svojih prava. U suprotnom se smatra da je na to pristao.

Ne pristane li radnik na promjenu, to mu ne daje pravo da odbije izvršavati poslove za koje ga je poslodavac zadužio, osim ako nema neki posebno opravdani razlog utemeljen na zakonu kao što je npr. da ugrožava svoju sigurnost i zdravlje i sl.

Radnik, dakle, u pravilu treba postupati po nalogu poslodavca te istovremeno voditi radni spor u kojem će se ocjenjivati je li poslodavac povrijedio pravo radnika i ako jest naložiti mu da radnika vrati u prethodnu radnopravnu poziciju.

U situaciji kada radnik prihvati izmjene ugovora o radu, tada kasnije u sporu, u pravilu, više ne može s uspjehom osporavati izmjene sadržaja ugovora o radu već se smatra da su one postale sastavni dio ugovora o radu.

To se može vidjeti i iz sljedećih odluka:

1. „Obzirom da je Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova iz 2006. samo usklađen s europskim standardima i da je samo zbog toga povećana složenost poslova "zavarivača IV", zbog čega radnici na ovom radnom mjestu više ne obavljaju samo poslove horizontalnog varenja te da je tuženik radnicima koji obavljaju te poslove omogućio stručno osposobljavanje za rad na tim poslovima - atestaciju, a što je prihvatio i tužitelj, nižestupanjski sudovi su svoj zaključak o opravdanim razlozima za otkaz ugovora o radu primjenom odredbe čl. l06. st. 1. toč. 2. ZR i dopuštenosti navedene odluke trebali prosuđivati obzirom na mogućnost izvršavanja tužiteljevih obveza iz radnog odnosa u odnosu na poslove "zavarivača IV" utvrđene Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova iz 2006., koje je tužitelj očito prihvatio kada je i pristupio stručnom usavršavanju za njihovo obavljanje.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Dakle, za sada nije prihvatljivo obrazloženje nižestupanjskih odluka iz kojih proizlazi da tuženik nije dokazao postojanje trajnih osobina zbog kojih tužitelj ne ostvaruje očekivane rezultate za obavljanje poslova za koje je zaključio ugovor o radu budući je tužitelj, nakon izmjene Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, kojim je neupitno promijenjen obim poslova "zavarivača IV", po svemu sudeći u sporazumu s poslodavcem, kao i ostali radnici tuženika, u svemu prihvatio stvarnu izmjenu svog ugovora o radu, a time i potrebu za osposobljavanjem za dodatne poslove, koji ranije nisu bili u ugovoru o radu i koje on do tada nije obavljao. – Vrhovni sud RH, Revr 471/13 od 15. ožujka 2016.

2. „Revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava tuženik nalazi u tome što za ocjenu, da li su se ostvarile pretpostavke za otkaz ugovora o radu mogli su se uzeti u obzir samo rezultati koje je tužiteljica ostvarila na poslovima radnog mjesta za koje ima zaključen ugovor o radu, a ne i drugi poslovi koje je tužiteljica eventualno obavljala (konkretno poslove uvoza). Stoga tuženik smatra da zaključkom sudova da je tužiteljica postigla rezultate rada uzimajući u obzir i poslove uvoza je pogrešno primijenjeno materijalno pravo. Dakle, sporno je i u ovoj fazi postupka, da li je odluka o prestanku radnog odnosa tužiteljici (ne)zakonita, s obzirom na odredbe ugovora o radu, a u vezi s čl. 18. Zakona o osnovnim pravima iz radnog odnosa ("Narodne novine", broj: 34/91 – dalje: ZOPRO). Naime, u postupku je utvrđeno da je tužiteljica s tuženikom 07. ožujka 1995. sklopila ugovor o radu za radno mjesto višeg samostalnog komercijaliste za poslove odgovarajuće stupnju njezine stručne spreme, vrsti zanimanja, znanju i sposobnostima u Sektoru prodaje (čl. 4. Ugovora). Prema čl. 5. Ugovora tužiteljica se obvezala u svom radu ostvariti i naplatiti minimalnu prosječnu mjesečnu razliku u cijeni od 35.000,00 kn. Prestanak radnog odnosa tužiteljici je dan na temelju odredbe čl. 18. Zakona o osnovnim pravima iz radnog odnosa (ZOPRO), jer da ne ostvaruje ugovorom predviđene rezultate rada konkretno da u ožujku i travnju 1995. sukladno čl. 5. Ugovora nije ostvarila i naplatila prosječnu mjesečnu razliku cijene od 35.000,00 kn. U postupku je utvrđeno da je tužiteljica po nalogu tuženika radila uz svoje redovne zadatke i poslove vezano za uvoz robe. Provedenim knjigovodstvenim vještačenjem utvrđeno je da je tužiteljica tijekom mjeseca ožujka 1995. ostvarila ukupnu razliku u cijeni od 39.272,93 kn, a od čega na promet u domaćim poslovima otpada iznos od 16.540,26 kn. U mjesecu travnju 1995. ukupno je evidentirana razlika u cijeni koju je tužiteljica ostvarila u iznosu od 44.358,22 kn, od čega na promet na domaćim poslovima otpada iznos od 15.861,16 kn. Utvrđeno je stoga da se kod tuženika evidentirala razlika u cijeni kako na poslovima na domaćem tržištu, tako i na poslovima uvoza, a svjedok D. I. kojoj su sudovi poklonili vjeru i koja je bila neposredno pretpostavljena tužiteljici potvrdila je da se i ostvareni promet u uvozu uzima u obzir pri ocjeni rezultata rada. Temeljem tako utvrđenog činjeničnog stanja, koje ni navodi revizije ne mogu dovesti u sumnju nižestupanjski sudovi su s osnovom zaključili da je tužiteljica u svom radu ostvarivala predviđene rezultate rada, jer kako pravilno zaključuju sudovi, kada tužiteljica nije na svom radnom mjestu obavljala samo posao prodaje na domaćem tržištu, već i druge poslove koji su joj stavljeni u zadatak, a na temelju kojih se također iskazuje razlika u cijeni, onda se ocjena rezultata rada ne može temeljiti imajući u vidu samo dio poslova koje je obavljala.“ – Vrhovni sud RH, Revr 736/06 od 6. prosinca 2006.

Iz prethodno izloženoga, dakle, proizlazi da se i poslovi radnika u pravilu utvrđuju ugovorom o radu, ali je moguće da se tijekom trajanja radnog odnosa njegov sadržaj mijenja bez pisanog oblika izmjena ugovora o radu.

Kod promjene poslova, uvođenja novih i modificiranja postojećih, pojavi li se namjera poslodavca da radnika zbog nezadovoljstva rezultatima njegovog rada sankcionira, tada će se u sudskom sporu

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

utvrđivati je li radnik imao objektivne mogućnosti na odgovarajući način izvršavati poslove kojima ga je poslodavac zadužio.

Zaključi li se da radnik s uobičajenim i opravdano očekivanim znanjem, naporom i zalaganjem nije mogao izvršiti zadane radne zadatke, tada niti otkaz ne bi bio dopušten.

Isto tako, ako je radnika bilo potrebno dodatno osposobljavati i bez toga radnik nije mogao na odgovarajući način izvršavati svoje radne zadatke, krivnja za neizvršavanje zadataka ne može biti (samo) na radniku.

Promjena poslova u državnoj i javnoj službi

Za razliku od privatnog sektora, u javnom sektoru do izmjena ugovora o radu konkludentnim radnjama ne dolazi. Naime, s obzirom na to da se prava i obveze radnika u tom sektoru utvrđuju posebnim rješenjima temeljem posebnih zakona, smatra se da kada takvog rješenja kao upravnog akta nema, tada stvarno obavljanje poslova nekog drugog radnog mjesta ne dovodi do izmjena ugovora o radu.

Navedeno potvrđuju sljedeće sudske odluke:

1. „Pravilno je stajalište drugostupanjskog suda da se odredba čl. 8. st. 2. ZR ne primjenjuje na zasnivanje radnog odnosa službenika i namještenika. Naime, u čl. 8. st. 1. ZR određeno je, da se radni odnos zasniva ugovorom o radu, na koji se supsidijarno primjenjuju opći propisi obveznog prava (čl. 6. ZR). Naprotiv, prema odredbi čl. 120. Zakona o državnim službenicima i namještenicima, koja se primjenjuje i na zasnivanje radnog odnosa namještenika u upravnim tijelima i službama jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave, rješenje čelnika upravnog tijela o prijamu na rad te ostvarivanju prava i obveza i odgovornosti namještenika iz radnog odnosa je upravni akt i ono je pravna osnova zasnivanja radnog odnosa (odgovarajuću odredbu je sadržavao čl. 310. st. 4. Zakona o upravi). Stoga je tužitelj s tuženikom mogao zasnovati radni odnos samo na temelju rješenja čelnika tuženika.“ – Vrhovni sud RH, Revr-686/05 od 23. ožujka 2006.

2. „O postavljenom pitanju Vrhovni sud Republike Hrvatske je zauzeo pravno shvaćanje na sjednici Građanskog odjela 7. lipnja 2010. u odluci poslovni broj Jpzg 20/08, prema kojem policijski službenik, koji je samo na temelju usmenog naloga nadređenog službenika privremeno obavljao poslove drugog radnog mjesta, bez pisanog rješenja o privremenom premještaju i bez rješenja o plaći za to drugo radno mjesto, nema pravo na isplatu plaće za to drugo radno mjesto, dok ne ishodi navedena rješenja.“ – Vrhovni sud RH, Revr 515/14 od 16. ožujka 2016.

Sudska praksa o privremenom premještaju radnika na drugo radno mjesto

Osim izmjene poslova radnika u okviru ugovorenog radnog mjesta, u praksi se događa i privremeni premještaj radnika na drugo radno mjesto. Dopuštenost privremenog premještaja radnika ovisi o sadržaju ugovora o radu, o prirodi tog premještaja te posebno o razdoblju trajanja premještaja.

Sljedeća odluka prikazuje da premještaj, iako je njegova mogućnost bila ugovorena, s obzirom na sve okolnosti ipak nije bio zakonit:

„Sud prvog stupnja zaključuje temeljem provedenog dokaznog postupka da je tuženikova Odluka o privremenom rasporedu tužiteljice na drugo radno mjesto od 11. prosinca 2015. dopuštena odnosno

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

da je ista donesena u skladu sa tužiteljičinim Ugovorom o radu i Aneksom istoga, a s obzirom na mogućnost tuženika da u slučaju potrebe procesa i organizacije rada rasporedi tužiteljicu da privremeno obavlja i druge poslove prema svojim znanjima i sposobnostima. Kako je tužiteljica nepravovremenim dostavljanjem čistog suđa laboratorijima (korisnicima tuženika) uzrokovala zastoj u njihovom radu, odnosno poremećaj u procesu i organizaciji rada, jer bez suđa nisu mogli započeti s pokusima, odnosno nisu uopće mogli raditi, to smatra da su ispunjene pretpostavke za donošenje sporne odluke. Naime, s obzirom da je tuženik imao pritužbe korisnika, a s kojima ima sklopljen Ugovor o poslovnoj suradnji i s obzirom da je došlo do zastoja u procesu rada korisnika zbog nepravovremenog dostavljanja čistog suđa od strane tužiteljice, upravo radi organizacije rada i procesa rada, sud prvog stupnja zaključuje da je tuženik opravdano donio Odluku o privremenom rasporedu tužiteljice na druge poslove. Međutim, sud prvog stupnja pogrešno je primijenio materijalno pravo kada je tužbeni zahtjev tužiteljice odbio kao neosnovan. Ovo stoga jer su radno mjesto, odnosno poslovi koje će radnik obavljati, bitni elementi ugovora o radu i poslodavac nije ovlašten jednostrano izmijeniti radno mjesto i poslove radnika za koje ima sklopljen ugovor o radu, a što je tuženik spornom odlukom učinio. Zbog navedenoga ovakva odluka ne može biti zakonita. Nadalje, ugovorna odredba prema kojoj je tuženik ovlašten u slučaju potrebe procesa i organizacije rada rasporediti tužiteljicu da privremeno obavlja i druge poslove prema svojim znanjima i sposobnostima ne znači ovlaštenje tuženika da je rasporedi na drugo radno mjesto i druge poslove. Ta ugovorna odredba podrazumijeva situaciju kada su proces rada i organizacija rada kod tuženika takvi da zahtijevaju privremeno obavljanje i drugih poslova od strane tužiteljice, dakle nekih dodatnih poslova uz njene postojeće, a ne podrazumijeva situaciju kada zbog procesa rada treće osobe, kakvu osobu predstavlja klijent tuženika koji se žalio na rad tužiteljice, tuženik namjerava tužiteljicu udaljiti s njenog radnog mjesta i rasporediti je na sasvim drugo radno mjesto. Pri tome pravno nije odlučno što je tužiteljica zadržala istu plaću. Naime, iako je to istovremeno i obveza, i pravo na rad je pravo radnika koje je zakonski zaštićeno i niti ovo pravo poslodavac ne smije jednostranim odlukama povrijediti. Isto tako, sukladno ugovornoj odredbi, trebalo bi iz odluke o privremenom rasporedu koja se na toj odredbi temelji biti razvidno i do kada ta odluka traje, a što iz sporne odluke nije razvidno. U suprotnom bi tuženik kao poslodavac mogao donijeti odluku o privremenom rasporedu koja zapravo ne bi imala privremen karakter, pa je sporna odluka i iz ovog razloga nezakonita. Zbog navedenoga je prvostupanjska presuda preinačena i tužbeni zahtjev tužiteljice prihvaćen (čl. 373. t.3. ZPP).“ - Županijski sud u Zagrebu, Gž-893/17 od 6. lipnja 2017. S druge strane, kada je privremeni premještaj određen sukladno ugovoru o radu, i Ustavni sud RH, a nakon što je tako postupio i Vrhovni sud RH, prihvatio je ocjenu nižestupanjskih sudova da je radnikovo odbijanje premještaja nezakonito: „Odlukom o udaljenju s posla od 14. travnja 2009. podnositelj je udaljen s posla jer je odbio privremeno raditi i osposobiti se za rad na drugom radnom mjestu prema uputama poslodavca. Odlukom o otkazu ugovora o radu od 25. svibnja 2009. podnositelju je, na temelju članka 113. stavka 1. alineje 3. Zakona o radu ("Narodne novine" broj 38/95., 65/95., 17/01., 82/01., 114/03., 123/03., 142/03., 137/04.; u daljnjem tekstu: ZR), poslodavac redovito otkazao ugovor o radu zbog odbijanja izvršavanja radnih zadataka i poslova koje mu je isti povjerio (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem). ... Odlučujući o reviziji tuženika, izjavljenoj protiv drugostupanjske presude, Vrhovni sud je ocijenio da je revizija osnovana iz razloga što su nižestupanjski sudovi na utvrđeno činjenično stanje pogrešno primijenili materijalno pravo. Stoga je Vrhovni sud preinačio nižestupanjske presude, uz obrazloženje

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

u kojem je, između ostalog, istaknuto: "Ovaj sud prihvaća pravilnim ocjenu iz pobijane presude da je tuženik tijekom postupka pred prvostupanjskim sudom dokazao da su u vrijeme donošenja spornih Uputa tuženika, kod njega postojale okolnosti koje su nalagale određene organizacijske i personalne promjene u smislu privremenog premještaja radnika iz jedne u drugu organizacijsku jedinicu i baš u Pogon Čeličana gdje je privremeno nastala potreba za većim brojem radnika. U takvim okolnostima, uslijedilo je i donošenje upute o rasporedu tužitelja na poslove radnog mjesta Priučeni topilac elektro peći u Pogonu Čeličana, a koji raspored je bio privremenog karaktera, pošto je u njemu određeno da će tužitelj te poslove obavljati od 6. travnja 2009. do 30. travnja 2009., a sve radi potrebe posla. Kod nesporne činjenice što je Ugovorom o radu na neodređeno vrijeme sklopljenom između stranaka 1. veljače 2009. između ostalog člankom 2. ugovoreno da se tužitelj kao radnik obvezuje uz poslove radnog mjesta bravar u tehničkim servisima obavljati i druge poslove sukladno stručnim i radnim sposobnostima, i u svim organizacijskim cjelinama odnosno dijelovima tuženika, a vodeći računa o odredbi čl. 7. ZR-a, nameće se zaključak kako su stranke samim ugovorom o radu ugovorile i mogućnost raspoređivanja tužitelja na druge poslove kod tuženika, a što je tužitelj kao radnik bio dužan prihvatiti u izvršavanju svojih ugovornih obveza. Stoga je zaključiti kako Uputa od 3. travnja 2009. ima uporište kako u Ugovoru o radu sklopljenim među strankama, tako i zakonu - ZR. U takvim okolnostima, te kada se ovome doda činjenica da je Uputa radi potrebe obavljanja poslova drugog radnog mjesta imala privremeni karakter baš kao i Uputa za stručno osposobljavanje za obavljanje poslova drugog radnog mjesta od 10. travnja 2009., ne može se međutim prihvatiti kao pravilno stajalište nižestupanjskih sudova da bi se radilo o odlukama važnim za položaj radnika, a za čije donošenje bi se poslodavac prethodno morao savjetovati s Radničkim vijećem odnosno sindikatom u smislu odredbe čl. 152. ZR. Druga bi pak bila situacija da se radilo o odlukama o trajnom premještaju radnika na drugo radno mjesto, u kojem slučaju bi se imala primijeniti odredba čl. 152. ZR. Naime, upravo ograničenost trajanja ovih Uputa, te činjenica da je mogućnost premještaja radnika na obavljanje drugih poslova između stranaka već ugovorom o radu bila ugovorena, odriče ovim Uputama značaj odluke važne za položaj radnika, zbog čega nepostupanje tuženika u smislu odredbe čl. 152. st. 1. i 2. ZR, a prije njihovog donošenja nema za posljedicu njihovu ništavost. ... Ustavni sud je ocijenio ustavnopravno prihvatljivim stajalište Vrhovnog suda prema kojemu su odbijanjem podnositelja da izvršava radne obveze prema uputama poslodavca, privremenog karaktera radi obavljanja poslova drugog radnog mjesta, stečeni zakonom propisani uvjeti za davanje redovitog otkaza ugovora o radu uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika. Otkaz ugovora o radu dan je u pisanom obliku i obrazložen je na način iz kojeg nedvojbeno proizlazi zaključak o razlozima zbog kojih je izrečen, uz ispunjenje nužnih pretpostavki propisanih člankom 117. stavcima 1. i 2. ZR-a.“ - Ustavni sud RH, U-III-441/13 od 19. listopada 2016.

Kada je privremeni premještaj opravdan potrebama posla, u sudskoj praksi dopušta se privremeni premještaj čak i kada ta mogućnost nije posebno ugovorena:

„Prema odredbi čl. 7. ZR poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao, te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom radom osobno obavljati preuzeti posao (st. 1.), a u smislu iste odredbe st. 2. poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada poštujući pritom prava i dostojanstvo radnika. Prema odredbi čl. 17. st. 1. toč. 2. ZR-a ugovor o radu treba sadržavati uglavak o mjestu rada. Slijedom navedenih odredbi, proizlazi, a imajući u vidu prava radnika ugovor o radu mora omogućiti poslodavcu da bez suvišnih formalnosti organizira proces rada u skladu s naravi i vrstom rada. Tek kad bi poslodavac bitno mijenjao narav i vrstu rada ili mjesto rada ukoliko ne bi došlo do sporazuma izmjene ugovora o radu poslodavac bi se trebao koristiti propisom odredbe čl. 121. ZR

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

(otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora). U konkretnom slučaju tužiteljica je odbila privremeni premještaj u drugi lokal tuženice koji se nalazio u istom mjestu rada na istim poslovima u trenutku kad su za tuženicu nastupile izvanredne okolnosti (odlazak frizerke iz tog lokala), pa upravo odbijanje tužiteljice da postupi po nalogu tuženice imalo je za posljedicu zatvaranje tog lokala. Pozivanje tužiteljice u revizijskim navodima, a s obzirom na gore navedena činjenična utvrđenja, na povredu odredbe čl. 10. ZR-a, koja omogućuje supsidijarnu primjenu općih propisa obveznog prava (Zakona o obveznim odnosima) i na prestanak ugovora o radu nema pravnog osnova. Naime, pravilan je zaključak nižestupanjskih sudova, a cijeneći sve okolnosti konkretnog slučaja da je navedenim ponašanjem tužiteljica počinila osobitu tešku povredu obveze iz radnog odnosa zbog koje radni odnos nije više moguć, pa kako je otkaz dan i u zakonskom roku od 15 dana, to su ispunjene sve zakonom predviđene pretpostavke za primjenu odredbe čl. 114. ZR-a.“ - Vrhovni sud RH, Revr 1883/2009-2 od 13. listopada 2010.

Zaštita prava kada privremeni premještaj izgubi karakter privremenosti

Ponekad poslodavac radnika privremeno rasporedi na drugo radno mjesto, ali onda kada se ispune pretpostavke da ga vrati na njegovo radno mjesto ugovoreno ugovorom o radu, poslodavac radnika i dalje zadržava na premještenom radnom mjestu.

U takvim situacijama onog trenutka kada sazna da mu je pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, odnosno da bi privremeni premještaj trebao prestati, radniku treba priznati pravo da zahtijeva zaštitu prava i da nakon toga od suda traži sudsku zaštitu na način da sud naloži poslodavcu da ga vrati na njegovo radno mjesto sukladno ugovoru o radu.

Zaključak

Obavlja li radnik po nalogu poslodavca druge poslove u odnosu na one za koje je sklopljen ugovor o radu, radnik je dužan protiv (svake) odluke poslodavca kojom je povrijeđeno njegovo pravo zahtijevati zaštitu svojih prava i nakon toga tražiti i sudsku zaštitu svojih prava.

Ne pristaje li radnik na promjenu, to mu ne daje pravo da odbije izvršavati poslove za koje ga je poslodavac zadužio, osim ako nema neki posebno opravdani razlog utemeljen na zakonu.

Prihvati li radnik izmjene ugovora o radu, tada kasnije u sporu, u pravilu, više ne može s uspjehom osporavati izmjene sadržaja ugovora o radu već se smatra da su one postale sastavni dio ugovora o radu.

S obzirom na to da privremeni premještaj nije uređen Zakonom o radu, dopuštenost privremenog premještaja radnika ovisi o sadržaju ugovora o radu, o prirodi tog premještaja te o trajanju premještaja. Prema okolnostima svakog slučaja procjenjuje se je li privremeni premještaj na drugo radno mjesto dopušten. No, i protiv odluke o privremenom premještaju radnik mora izjaviti zahtjev za zaštitu prava jer se u suprotnom smatra da je na to pristao.

mr. sc. Iris Gović Penić, Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

29.11.2017

Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada za zaposlenike udruga, sindikata, sportskih ili kulturnih organizacija i sličnih pravnih subjekata

U slučajevima nepredviđenog povećanja opsega poslova u udruzi ili sindikatu, sportskoj, kulturnoj ili sličnoj organizaciji, kao alternativni način za nesmetano funkcioniranje i rad zaposlenika takvih pravnih subjekata te pravodobnu realizaciju različitih projekata, postoji mogućnost sklapanja ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada te korištenja prostora za rad uz fleksibilno radno vrijeme.

Prema odredbama članka 17. Zakona o radu (Narodne novine broj 93/14) fleksibilno radno vrijeme zapravo je radno vrijeme koje se primjenjuje kod rada na izdvojenim mjestima rada. Pod pojmom izdvojenog mjesta rada prvenstveno se misli na rad radnika kod njegove kuće (što najčešće u praksi i jest slučaj), a tek potom i na rad u ostalim prostorima koji nisu prostori poslodavca.

Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada poslodavac, pa tako i udruga ili drugi sličan subjekt, sklapa u skladu s odredbama članka 17. Zakona o radu.

Navedeni članak u točkama 1.-5., stavka 1. propisuje da ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati i dodatne podatke:

- o radnom vremenu (dnevna, tjedna i/ili mjesečna obveza nazočnosti radnika na mjestu rada),

- o strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati

- o upotrebi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika u radnikovu prostoru, te naknadi troškova u vezi s time,

- o naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova,

- o načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika koji radi izvan prostora poslodavca.

Obavljanje poslova na izdvojenom mjestu rada i organizacija radnog vremena u udruzi, sportskom klubu, kulturnoj organizaciji ili sličnom pravnom subjektu

Također, članak 17. Zakona o radu u stavku 7. propisuje da radno vrijeme i njegov raspored moraju biti utvrđeni na način koji ne smije onemogućiti zaposlenika udruge ili sličnog pravnog subjekta u punom korištenju njegovog prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor (čest je slučaj zlouporabe upravo prava na godišnji odmor, što bi udruge svakako trebale izbjegavati).

Dakle, kao što je već istaknuto, iako je najčešće riječ o radu zaposlenika u vlastitom domu, njegov rad normativno je izjednačen s radom radnika u prostorijama poslodavca, te se u tom smislu poslodavac i radnik moraju ponašati prilikom realizacije međusobnih ugovornih obveza. Važno je naglasiti da sukladno odredbi članka 17. stavak 3. Zakona o radu, plaća zaposlenika s kojim predsjednik udruge sklopi ugovor o obavljanju poslova kod kuće ne smije biti manja od plaće radnika koji u prostorijama toga poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

Međutim, za razliku od radnika koji rade u prostorijama poslodavca, radnik koji radi kod kuće, čak i u punom fleksibilnom radnom vremenu, samostalno određuje organizaciju „korištenja“ dnevnog ili tjednog ugovorenog radnog vremena, te svakodnevno određuje i doba dana za obavljanje poslova preuzetih ugovorom o radu. Tako, primjerice, radnik kod takvog oblika organizacije punog radnog vremena može odraditi tri dana u tjednu po 11 sati, četvrti po 4, a peti dan po 3 radna sata. No, radnik ne smije zloupotrebljavati takvu organizaciju rada odnosno mora se pridržavati ugovora o radu i odredbi o ugovorenoj obveznoj prisutnosti na mjestu rada odnosno u prostoru udruge radi nadzora rada. Posebno je kod takve, fleksibilne organizacije radnog vremena, važna kvaliteta obavljenog rada od strane radnika uz primjenu adekvatnih mjera zaštite na radu.

Zbog navedenog, na takav radni odnos teško je doslovno primjenjivati normativne odredbe o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, noćnom radu i stanci, premda je to omogućeno važećim Zakonom o radu – članak 17. stavak 6. Zakona.

Prema prijašnjem Zakonu o radu (Narodne novine br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13), poslodavac je o svakom sklopljenom ugovoru o radu koji uređuje fleksibilan način organizacije radnog vremena, odnosno rad u prostorijama izvan prostora poslodavca, bio dužan o tome u roku od 15 dana obavijestiti tijelo državne uprave nadležno za inspekciju rada (članak 15. stavak 6. toga Zakona). Međutim, članak 17. važećeg Zakona o radu to više ne predviđa čime je bitno olakšano sklapanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada.

Nadalje, bez obzira na izdvojenost prostora rada, poslodavac je dužan osigurati sigurne uvjete za obavljanje poslova dogovorenih ugovorom o radu (članak 17. stavak 5. Zakona o radu).

(Ne)primjenjivanje ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada u udrugama, sportskim ili kulturnim organizacijama i sličnim pravnim subjektima

Usprkos višestrukoj korisnosti za udruge te sportske i kulturne organizacije, posebice kod poslova kod kojih nije važan način i tijek rada koji zaposlenik takvog pravnog subjekta obavlja, već kvaliteta konačno obavljenog posla, taj radnopravni institut nije u širokoj primjeni iako je u radnopravno zakonodavstvo uveden još novelama Zakona o radu iz 2003. godine.

Zakonom o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12, 73/13) i odredbama članaka 15., 43., 46., i 47. toga Zakona, koje su po prvi puta jasnije uredile institut ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada te fleksibilnosti organizacije i trajanja radnog vremena, postignut je određeni stupanj usklađenosti s Direktivom 2003/88/EZ o određenim oblicima organizacije radnog vremena. Dodatna fleksibilnost uvedena je normativnim proširenjem te radnopravne materije (među ostalim i novim institutom dopunskog rada radnika), odnosno proširenjem mogućnosti preraspodjele i fleksibilne organizacije trajanja radnog vremena, koje zbog ograničenih financijskih sredstava pravni subjekti o kojima govorimo trebaju (is)koristiti na način predviđen člancima 17., 61., 62., 66. i 67. važećeg Zakona o radu.

Daniel Sever, dipl. iur.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

15.2.2016

Jesu li „drugi odgovarajući poslovi“, na koje poslodavac vraća radnika, i oni za koje radnik nema potrebnu stručnu spremu?

Kad sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao. Ako tog radnog mjesta kod poslodavca više nema, poslodavac mora radnika vratiti na druge odgovarajuće poslove pa se postavlja pitanje koji su to poslovi odnosno o čemu sve ovisi procjena jesu li ti poslovi odgovarajući za radnika.

Jedna od značajnih odredbi Zakona o radu (NN 93/14) svakako je i ona koja se odnosi na ishod parnice između radnika i poslodavca, koja se vodila o (ne)dopuštenosti otkaza, a koju je dobio radnik. Radi se odredbi članka 124. stavak 1. Zakona o radu koja propisuje da će sud, ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložiti vraćanje radnika na posao. Dakle, radi se o zakonom zajamčenoj kondemnaciji kojom se poslodavcu nalaže neka činidba, odnosno da radnika vrati na rad i to na ono radno mjesto na kojem je radnik radio prije nedopuštenog otkaza, sukladno ugovoru o radu sklopljenom između radnika i poslodavca.

Ponekad se dogodi da tog radnog mjesta kod poslodavca više nema (primjerice, u tijeku radnog spora poslodavac izmijeni sistematizaciju radnih mjesta pa radnikovo radno mjesto ukine) pa poslodavac tada mora radnika vratiti na druge odgovarajuće poslove. Postavlja se pitanje koji su to poslovi odnosno o čemu sve ovisi procjena jesu li ti poslovi odgovarajući za radnika.

U stručnoj literaturi i komentarima Zakona o radu uglavnom se može naići na stajalište da su drugi odgovarajući poslovi oni poslovi koji odgovaraju radnim kvalifikacijama radnika (njegovoj stručnoj spremi, godinama radnog staža, iskustva i sl.), što smatramo i logičnim jer je nerazumno „odgovarajućim“ poslovima smatrati neke za koje radnik nije obučen ili obrazovan. Međutim, od nedavno se mogu naći i stajališta županijskog suda prema kojima „odgovarajući poslovi ne ovise o stručnoj spremi radnika“.

Budući da se nismo mogli složiti s tim stajalištem, potražili smo sudsku praksu o tom pitanju, i naišli na jednu (u radovima rijetko citiranu) odluku Vrhovnog suda Republike Hrvatske, Revr 1424/10-2 od 23. ožujka 2011.,iz koje se može zaključiti da „drugi odgovarajući poslovi“ ovise o stručnoj spremi radnika, odnosno da se radnika ne može vratiti na rad na poslove (ako njegovog radnog mjesta više nema) za koji se traži druga stručna sprema koju radnik nema. Radi se o Odluci koja je donesena u primjeni Zakona o radu iz 1995. godine, ali su njezina stajališta svakako i danas primjenjiva.

Predmet spora bilo je utvrđenje nedopuštenim otkaza ugovora o radu i vraćanje tužiteljice na rad. U postupku pred općinskim i županijskim sudom utvrđeno je da je tužiteljica radila kod tuženika na temelju ugovora o radu na neodređeno vrijeme na poslovima učitelja tjelesne i zdravstvene kulture, da je tužiteljica Programom rješavanja viška djelatnika od 1. rujna 1995. utvrđena tehnološkim viškom kao učitelj tjelesne i zdravstvene kulture, ali joj tada nije otkazan ugovor o radu, već je raspoređena na poslove profesora engleskog jezika kao nestručna zamjena u školskoj godini 1995/1996 i u početku školske godine 1996/1997. Također je utvrđeno da je u školskim godinama 1995/1996 i 1996/1997 tužiteljica obavljala poslove učitelja engleskog jezika kao nestručna zamjena, dok je tijekom školske godine 1997/1998 bila na porodiljinom dopustu, da je tuženik na radno mjesto učitelja engleskog jezika 30. rujna 1997. primio drugu radnicu, koja ima potrebnu stručnu spremu za to radno mjesto, te je 22. travnja 1998. tužiteljici otkazan ugovor o radu na neodređeno vrijeme koji je sklopljen za radno mjesto učitelja tjelesne i zdravstvene kulture.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U postupku pred nižestupanjskim sudovima utvrđeno je da je odluku o otkazu ugovora o radu i o zahtjevu tužiteljice za zaštitu prava, donio ravnatelj tuženika. S obzirom na navedena utvrđenja, nižestupanjski sudovi prihvatili su tužbeni zahtjev i utvrdili nedopuštenim otkaz ugovora o radu tužiteljici te naložili tuženiku vraćanje tužiteljice na rad i to na poslove učitelja tjelesne i zdravstvene kulture iz razloga što je odluku o otkazu ugovora o radu donio ravnatelj, a ne ovlašteno tijelo – školski odbor na prijedlog ravnatelja.

Prema odredbi članka 115. Zakona o radu (Narodne novine, broj 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 114/03 – dalje: ZR) ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naredit će vraćanje radnika na posao. U vrijeme otkazivanja ugovora o radu tužiteljica je imala sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme za poslove učitelja tjelesne i zdravstvene kulture, iako je privremeno obavljala poslove učitelja engleskog jezika kao nestručna zamjena. Zbog toga, kada se otkaz utvrđuje nedopuštenim, tužiteljica se vraća u ravnopravni status određen ugovorom o radu pa su sudovi pravilno primijenili materijalno pravo kada su naložili vraćanje tužiteljice na radno mjesto učitelja tjelesne i zdravstvene kulture. Pri tome treba reći da ako u ispunjenju svoje obveze tuženik neće biti u mogućnosti vratiti tužiteljicu na to radno mjesto, ispunit će svoju obvezu vraćanja na posao i ako tužiteljicu rasporedi na poslove koji odgovaraju njezinoj stručnoj spremi.

Dakle, iz navedenoga se može zaključiti da uvjet stručne spreme itekako mora biti zadovoljen da bi se moglo reći da su neki poslovi odgovarajući za radnika kojeg treba vratiti na rad, a čije radno mjesto više ne postoji.

23.12.2015

Pravna narav ponuđenog izmijenjenog ugovora o radu

U radnim odnosima događa se da poslodavac radniku ponudi novi ugovor o radu. Najčešće je riječ o ugovoru o radu u kojem je navedeno neko drugo radno mjesto, a sukladno tome i drugačija plaća (ponekad i radni uvjeti), od onog na kojem trenutno radnik radi. Vrlo često radnici, uviđajući da ih poslodavac u biti želi premjestiti na lošije plaćeno radno mjesto, negoduju zbog takvog postupka poslodavca te mu u roku nekoliko dana predaju pismeni prigovor, odnosno zahtjev za zaštitu prava, ističući da poslodavac nije imao razloga radniku nuditi novi i (za njega) lošiji ugovor o radu.

Ovim kratkim člankom promotrit ćemo pravnu narav ponuđenog ugovora o radu te doći do zaključka mora li poslodavac imati neki opravdani razlog da bi svom radniku uopće smio ponuditi novi ugovor o radu.

Budući da se prema članku 10. Zakona o radu (NN broj 93/14) radni odnos zasniva ugovorom o radu, a ugovor je pravni posao zaključen suglasnim očitovanjem volja dviju ili više osoba usmjerenim na proizvođenje dopuštenih pravnih učinaka koji se sastoje u postanku, prestanku ili promjeni pravnih odnosa, ugovor o radu nije sklopljen dok se o bitnim sastojcima ugovora ne sporazumiju radnik i poslodavac. Tako poslodavac radniku daje ponudu, a prema članku 253. Zakona o obveznim odnosima (NN broj 35/05, 41/08, 125/11 i 78/15) ponuda je prijedlog za sklapanje ugovora učinjen određenoj osobi koji sadrži sve bitne sastojke ugovora.

Dakle, poslodavac može radniku ponuditi sklapanje novog ugovora o radu. Ako radnik pristane sklopiti taj novi ugovor, smatra se da je danom sklapanja novog ugovora prestao vrijediti prethodni ugovor o radu. To se ne mora posebno navoditi u novom ugovoru o radu. Ako radnik odbije poslodavčevu ponudu za sklapanjem novog ugovora o radu, tada poslodavac ima mogućnost otkazati

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

ugovor i istodobno radniku predložiti sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora).

Budući da je ugovor o radu dvostranoobvezujući ugovor za čiji je nastanak potreban pristanak obje strane tog ugovornog odnosa, radnik je potpuno samostalan i slobodan u donošenju odluke o tome želi li potpisati novi ugovor o radu. Pri donošenju navedene odluke radnik ima pravo savjetovati se o sadržaju ugovora. Napominjemo da je u načelima Zakona o obveznim odnosima propisano da se obvezni odnosi uređuju slobodno te da su sudionici u obveznim odnosima ravnopravni.

Zakon o radu sadrži samo rok u kojem se radnik mora izjasniti o ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. Radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. U svim ostalim slučajevima primjenjuju se odredbe Zakona o obveznim odnosima koje propisuju da ponuda u kojoj je određen rok za njezin prihvat obvezuje ponuditelja do isteka toga roka. Ponuda učinjena nazočnoj osobi smatra se odbijenom ako nije prihvaćena bez odgađanja, osim ako iz okolnosti proizlazi da ponuđeniku pripada stanoviti rok za razmišljanje.

10.12.2015

Utjecaj prešućivanja bolesti kod sklapanja ugovora o osiguranju na njegovu valjanost

Sklapanjem ugovora svaka ugovorna strana preuzima na sebe određena prava i obveze. Tako je i kod ugovora o osiguranju kojim se osiguratelj, kao jedna ugovorna strana, obvezuje ugovaratelju osiguranja, drugoj ugovornoj strani, isplatiti osiguraniku ili korisniku osiguranja osigurninu ako nastane osigurani slučaj, a ugovaratelj osiguranja obvezuje se osiguratelju platiti premiju osiguranja.

S obzirom da je ugovor o osiguranju sastavni dio obveznog prava, na njega se primjenjuju opća i posebna pravila Zakona o obveznim odnosima (NN br. 35/05, 41/08, 125/11 i 78/15 – dalje u tekstu: ZOO). Na ugovor o osiguranju odnose se članci od 921. do 989. ZOO-a. Osim posebnih odredbi ZOO-a, na ugovor o osiguranju primjenjuju se i neke druge odredbe iz općeg dijela ZOO-a koje govore o sklapanju ugovora, zastupanju, tumačenju ugovora, nevažnosti ugovora i sl.

Vezano za ugovor o osiguranju, postoji jedna zanimljiva sudska odluka u kojoj je sud zauzeo stajalište o tome ima li i kakav utjecaj na valjanost sklopljenog ugovora (u konkretnom slučaju radi se o ugovoru o životnom osiguranju) činjenica da je osiguranik prilikom sklapanja ugovora prešutio svoju bolest. Radi se o Odluci Županijskog suda u Osijeku, Gž 3640/2010-2 od 22. studenog 2012.

U tom predmetu je utvrđeno da je tužitelj - protutuženi s pokojnim Z. G. sklopio ugovor životnog osiguranja 26. siječnja 2006., pri čemu je ugovaratelj osiguranja Z. G. namjerno prešutio bolesti od kojih boluje i lijekove koje prima, jer je u to vrijeme već dulje godina bolovao od dijabetesa, svakodnevno primao po jednu injekciju inzulina, a posljedično zadobio i druga oštećenja organizma (povišene masnoće u krvi, sklerozu krvnih žila, difuzno oštećenje jetre), a zbog kojih je bolesti redovito uzimao lijekove.

I prema stajalištu Županijskog suda u Osijeku, utvrđene činjenice ne daju osnove za prihvaćanje tužbenog zahtjeva tužitelja - protutuženika da se poništi ugovor o osiguranju.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

U članku 932. stavak 1. ZOO-a propisano je da osiguratelj može zahtijevati poništenje ugovora ako je ugovaratelj osiguranja namjerno učinio netočnu prijavu ili namjerno prešutio neku okolnost takve prirode da osiguratelj ne bi sklopio ugovor da je znao za pravo stanje stvari.

Iz činjenica utvrđenih u postupku ne proizlazi sa sigurnošću da tužitelj - protutuženik ne bi sklopio ugovor o osiguranju zbog oboljenja ugovaratelja osiguranja, ali je nedvojbeno da ta oboljenja predstavljaju povećani rizik zbog kojih bi osiguratelj zasigurno tražio povećanu premiju.

Opravdanje za stajalište tužitelja - protutuženika ne proizlazi niti iz nalaza i mišljenja vještaka medicinske struke na koje se tužitelj - protutuženik poziva, a niti iz Općih uvjeta osiguranja koje je tužitelj - protutuženik predočio sudu.

Vještak je iz medicinskog kartona ugovaratelja osiguranja utvrdio da je on od 1999. godine bolovao od dijabetesa i primao jednu injekciju inzulina dnevno, da se liječio medikamentima od povišenih masnoća u krvi, da je imao sklerotične promjene na krvnim žilama i difuzno oštećenje jetre. Prema stručnom znanju, vještak je iskazao da se dijabetes smatra teškom bolešću i da je uzrok smrti zbog infarkta srca kod takvih bolesnika češći nego kod „običnih“ ljudi. No, vještak nije utvrdio da bi neposredan uzrok smrti kod pok. Z. G. bio u uzročno- posljedičnoj vezi s njegovim bolestima. Iz njegova medicinskog kartona i uopće načina liječenja kako ga je utvrdio vještak, ne proizlazi da se radi o stupnju bolesti koja predstavlja prijetnju skorom nastupanju smrti, a i u potvrdi o smrti i izvješću o uzroku smrti, šećerna bolest ugovaratelja osiguranja navodi se kao stanje koje je moglo utjecati da dođe do smrti, ali nije u svezi s osnovnim uzrokom smrti.

Iz dokumentacije koju je sudu predočio tužitelj – protutuženik, ne proizlazi da bi navedene bolesti uopće, same po sebi isključivale mogućnost sklapanja ugovora o osiguranju života. Ocjena osiguratelja da se radi o bolesti s povećanim rizikom zbog kojih se ugovara povećana premija, ne ukazuje sama po sebi nedvojbeno da bi osiguratelj zbog tih bolesti odbio sklopiti ugovor o osiguranju.

Dakle,okolnost da je pri sklapanju ugovora o osiguranju života prešućena bolest osiguranika, koja nije bila neposredno uzrok njegove smrti, nije razlog za poništenje ugovora o osiguranju života.

1.9.2015

Ugovor na određeno dulje od tri godine zbog godišnjeg odmora

Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme u trajanju od tri godine ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru mora navesti. U tom smislu određenu dvojbu predstavlja moguće produljenje više ugovora na određeno na vrijeme dulje od tri godine radi ostvarenja određenih prava radnika iz radnog odnosa (godišnji odmor i sl.) ili drugih objektivnih razloga.

Naime, ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom (pri tome se ograničenje ne odnosi samo na prvi ugovor o radu sukladno članku 12. stavak 3. Zakona o radu - NN br. 93/14, ali se ograničenje trajanja kod više ugovora na određeno i dalje primjenjuje).

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

No, lako može doći do sporne situacije u kojoj bi radnik zbog, primjerice, korištenja godišnjeg odmora, „produljio“ trajanje više prethodnih ugovora na određeno vrijeme i time doveo poslodavca u situaciju da protiv njega u sudskom postupku traži utvrđenje postojanja ugovora na neodređeno vrijeme.

Primjerice, poslodavac koji se bavi špediterstvom mogao se odlučiti na sklapanje ugovora na određeno vrijeme do ulaska Republike Hrvatske u Europsku Uniju jer će tada ostati bez većeg dijela posla, ili se poslodavac, koji se bavi poslovima certificiranja energetske učinkovitosti zgrada, može odlučiti na više ugovora na određeno vrijeme čije će trajanje ovisiti o zakonskom roku za provođenje certificiranja energetske učinkovitosti zgrada i sl.

Predmetnim ugovorima o radu na određeno vrijeme može biti zasnovan radni odnos s radnikom na neprekinuto razdoblje od tri godine i mjesec dana kako bi radnik po isteku razdoblja u kojem efektivno treba obavljati poslove mogao iskoristiti i godišnji odmor.

Treba reći da članak 12. stavak 2. Zakona o radu propisuje kako poslodavac smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog što bi u prethodno navedenim primjerima svakako bio slučaj.

Nadalje, stavkom 3. članka 12. Zakona o radu određeno je da ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom, što bi opet u navedenim i sličnim primjerima bio slučaj.

Stoga, ako bi radnik stvarno obavljao poslove do nastupanja određenih objektivnih okolnosti koje znatnije utječu na opseg djelatnosti poslodavca u zakonskom okviru u kojem više ugovora o radu traje do tri godine, a preostalo bi vrijeme ugovor na određeno trajao dulje isključivo zbog korištenja godišnjeg odmora radnika, sukladno prethodno navedenim normativnim odredbama, treba se smatrati da predmetni ugovori o radu na određeno vrijeme ne mogu „prerasti“ u ugovor na neodređeno vrijeme, pa se to ne bi moglo utvrditi niti u sudskom postupku.

Naime, ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati i dulje od tri godine i kada je poslodavac radniku omogućio nastavno na takav ugovor korištenje godišnjeg odmora jer je time poslodavac zapravo omogućio radniku ostvarenje njegovih prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom odnosno kolektivnim ugovorom, pa je na taj način ispunjen i prethodno navedeni objektivni razlog iz članka 12. stavka 3. Zakona o radu koji takvo „produljenje“ ugovora na određeno vrijeme tada iznimno dopušta.

Posljedično tome, ne bi bila ispunjena niti pretpostavka iz članka 12. stavak 7. Zakona o radu jer takav ugovor o radu ne bi bio sklopljen protivno odredbama Zakona o radu, pa se stoga ne bi moglo smatrati i/ili u sudskom postupku utvrditi da bi u konkretnom slučaju ugovor o radu na određeno bio sklopljen na neodređeno vrijeme. Navedeno proizlazi i iz stajališta novije sudske prakse (npr. Odluka Županijskog suda u Zagrebu, Gžr-1497/14 od 17. rujna 2014.).

Daniel Sever, mag. iur.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

11.6.2015

Kako ne sklapati ugovore o radu

Prema članku 11. Zakona o radu, ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme, osim ako tim Zakonom nije drukčije određeno. U slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, jedan od obveznih uglavaka ugovora je i podatak o očekivanom trajanju ugovora.

Analizirat ćemo slučaj iz prakse u kojem je poslodavac s većim brojem radnika sklopio ugovore za radna mjesta rukovoditelja odjela na neodređeno vrijeme, ali s napomenom da će se rukovodeći poslovi obavljati na određeno vrijeme. Iz ugovora o radu vidljivo je da ti rukovoditelji zbog isteka roka gube pravo rada na dosadašnjim radnim mjestima. No, iz ugovora proizlazi da je poslodavac svim rukovoditeljima dužan novim ugovorom o radu ponuditi isto ili drugo rukovodeće radno mjesto, odnosno drugo sistematizirano radno mjesto, u skladu s njihovom stručnom spremom, zvanjem i radnim iskustvom.

Nadalje, prema odredbama ugovora o radu izvršitelj koji ne prihvati ponudu poslodavca i ne potpiše ugovor o radu može biti premješten na drugo radno mjesto samo otkazom s ponudom izmijenjenog ugovora.

Dakle, opisan je jedan vrlo čudan i rekli bismo nezakonit način sklapanja ugovora u radu, jer s jedne strane radnik i poslodavac ugovaraju radni odnos na neodređeno, za poslove koji traju određeno vrijeme, s time da je sudbina daljnjeg radnog odnosa neizvjesna jer ovisi o tome hoće li radnik prihvatiti ponudu novih poslova ili ne.

No, i povrh tako upitnih ugovora o radu sve bi funkcioniralo u praksi do trenutka kada neki od radnika odbije potpisati aneks postojećeg ugovora ili ponudu novog ugovora o radu. U slučaju da radnik odbije ponudu aneksa ugovora ili ponudu novog ugovora, prema postojećem ugovoru o radu, u tom će mu slučaju biti uručen otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora, no, poslodavac kod tog otkaza mora poštivati sve odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkaz. Valjani otkaz, pa stoga ni otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora, nije moguće dati zbog proteka spomenutog roka niti zbog neprihvaćanja nove ponude od strane radnika. Takav otkaz može se dati samo iz poslovno ili osobno uvjetovanih razloga odnosno zbog skrivljenog ponašanja radnika, pod uvjetima za redoviti otkaz.

I kako onda okončati, zakonito, takav radni odnos? Pretpostavljamo da radnik nije voljan sporazumno se razići s poslodavcem. Bi li u tom slučaju bilo mjesta za izvanredni otkaz? Možda bi se moglo postupiti na sljedeći način: nakon isteka roka rada na rukovodećem radnom mjestu radniku ponuditi novi ugovor, ako ga on ne prihvati, to će značiti da on te poslove ne želi obavljati, da postojeće ne može obavljati jer mu je istekao rok, a poslodavac ga očito i ne želi više na rukovodećem radnom mjestu, pa bi se uzimajući sve to u obzir moglo zaključiti da, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju strana, nastavak radnog odnosa više nije moguć.

U svakom slučaju savjetujemo poslodavce da sklapaju ugovore o radu na neodređeno vrijeme na način da i poslovi rukovoditelja traju neodređeno. Tada će se oni moći otkazati zbog razloga za redoviti ili izvanredni otkaz, koji su propisani Zakonom o radu.

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

12.5.2015

Ugovor o radu člana uprave d.o.o.-a i primjena Zakona o radu

Zakonom o radu propisano je da fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.

Do stupanja na snagu Zakona o radu (NN br. 93/14), na upravljački kadar nisu se primjenjivale sljedeće odredbe Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13): o otkazu, o otkaznom roku, o otpremnini, o prethodnom upozorenju na kršenje obveza iz radnog odnosa, o omogućavanju iznošenja obrane, o prethodnom savjetovanju s radničkim vijećem, o pribavljanju suglasnosti radničkog vijeća za otkaz, o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora, o prestanku ugovora o radu zbog činjenice navršavanja određenog broja godina života i mirovinskog staža menadžera, o prestanku ugovora o radu dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad, o sudskom raskidu ugovora o radu itd. …

Sada je u članku 4. stavku 3. Zakona o radu izričito navedeno da je posebni propis, prema kojem su navedene osobe ovlaštene voditi poslove poslodavca – propis o trgovačkim društvima, odnosno Zakon o trgovačkim društvima.

Na navedene osobe (menadžere) prema novom uređenju ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini. Ako usporedimo novo rješenje s onim iz prijašnjeg Zakona o radu, prema kojem se na te osobe nisu primjenjivale odredbe toga Zakona o prestanku ugovora o radu, ostaje nejasno zašto je zakonodavac u novom Zakonu o radu povrh već navedenog „o prestanku ugovora o radu“ odlučio navoditi i institute poput otkaznog roka i otpremnine kad su oni već ionako dio odredbi o prestanku ugovora o radu.

Ako član uprave/direktor ima sklopljen ugovor o radu, u odnosu na njega primjenjuju se sve ostale odredbe Zakona o radu, s time da su posebno važne odredbe o radnom vremenu i ograničenju njegova trajanja te stanci, dnevnom i tjednom odmoru, koje često mogu biti ograničavajuće u odnosu na intenzitet poslova koje treba obaviti.

No, na radnike za koje zbog posebnosti njihovih poslova radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno (radnik koji ima status rukovodeće osobe, radnik član obitelji poslodavca fizičke osobe koji živi u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca i slično), ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o najdužem trajanju tjednog radnog vremena i razdoblju iz članka 66. stavka 8. Zakona o radu (ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca ne smije raditi duže od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad), noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru, ako su s poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovu određivanju.

Također, ako je temeljnim aktom društva određeno da mandat direktora (člana uprave) traje primjerice četiri godine, nakon odluke o njegovom imenovanju s direktorom se može sklopiti ugovor o radu na točno to razdoblje (4 godine), dakle, radni odnos vezan je isključivo za trajanje tog mandata i pri tome ne postoji obveza sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme kao za ostale radnike, s

RADNO PRAVO

Izvor: http://www.iusinfo.hr/

obzirom na odredbu članka 4. stavka 4. Zakona o radu o neprimjeni odredbi toga Zakona o ugovoru o radu na određeno vrijeme na članove uprave i drugi upravljački kadar.