Embed Size (px)
Citation preview
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
CÁP THỊ THANH MAI
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP,
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
CÁP THỊ THANH MAI
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP,
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. HOÀNG KHẮC LỊCH
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của thầy giáo hƣớng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử
dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
LỜI CẢM ƠN
Sau hai năm học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành chƣơng trình cao học
và luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án Nông
nghiệp – Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn”.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giáo, cô giáo - Trƣờng Đại
học Kinh tế đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và định hƣớng cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Bộ Nông nghiệp và PTNT, Vụ Tổ chức
cán bộ, Vụ Kế hoạch, Vụ Tài chính, các cơ quan trong và ngoài Bộ. Tôi xin trân
trọng cảm ơn Ban giám đốc Ban quản lý các dự án Nông nghiệp đã tạo điều kiện về
mặt thời gian, cho phép sử dụng số liệu, và thực hiện nghiên cứu tại các Dự án mà
Ban đang quản lý, triển khai thực hiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và ngƣời thân đã giúp
đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo: TS: Hoàng
Khắc Lịch trƣờng Đại học kinh tế, đã định hƣớng, giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi trong
quá trình nghiên cứu Luận văn.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn”
Tác giả: Cáp Thị Thanh Mai
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Hoàng Khắc Lịch
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
*Mục đích:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu, làm rõ thực trạng quản lý
nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp (APMB) trực thuộc Bộ Nông
nghiệp và phát triển nông thôn (MARD) từ 2010 đến nay và đề xuất những giải
pháp chủ yếu nhằm cải thiện tình hình quản lý nhân lực tại APMB. Từ đó tạo sự
chủ động trong bố trí, sử dụng đội ngũ nhân lực với mục đích giúp APMB hoàn
thành tốt yêu cầu, quy định, cơ sở pháp lý về quản lý và thực hiện dự án của nhà
đầu tƣ và nhà tài trợ mà MARD giao cho một cách hiệu quả nhất trong giai đoạn từ
2016 đến 2020
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại APMB, chỉ ra nguyên
nhân của những ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời rút ra những kinh nghiệm
trong công tác quản lý nhân lực của APMB.
- Đề xuất phƣơng hƣớng cũng nhƣ các giải pháp chủ yếu có tính khả thi cho
đơn vị, đồng thời có những kiến nghị đối với các cấp quản lý.
Những đóng góp mới của luận văn:
- Áp dụng lý thuyết về quản lý kinh tế đối với thực tiễn quản lý nhân lực tại
Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
- Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực ở Ban quản lý các dự án nông
nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn dựa trên những căn cứ khoa học
và cụ thể.
- Trên cơ sở tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình quản lý nhân
lực của APMB từ năm 2010 đến nay. Đề xuất tham mƣu xây dựng các dự án mới
tạo việc làm ổn định cho cán bộ và một số kiến nghị với các cơ quan có liên quan
nhằm quản lý nhân lực của APMB trong giai đoạn tới.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP ...... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................... 6
1.2. Cơ sở chung về quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp ....... 8
1.2.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực ......................... 8
1.2.2 Nội dung về quản lý nhân lực. .................... Error! Bookmark not defined.
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực: .................. Error!
Bookmark not defined.
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự
án. ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂNError! Bookmark
not defined.
2.1 Phƣơng pháp luận ............................................ Error! Bookmark not defined.
2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ............... Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu: nghiên cứu tài liệu, thu thập dữ liệu thứ cấp.
Error! Bookmark not defined.
2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: phân tích, tổng hợp, thống kê mô
tả, so sánh: ........................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP .............. Error! Bookmark not defined.
3.1 Giới thiệu về Ban quản lý các dự án nông nghiệp.Error! Bookmark not
defined.
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................. Error! Bookmark not defined.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý các dự án nông nghiệp. ................. Error!
Bookmark not defined.
3.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Ban quản lý các dự án nông nghiệp. ........ Error!
Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Ban quản lý các dự án nông nghiệp ............... Error!
Bookmark not defined.
3.2.1 Về giới tính tuổi đời và kinh nghiệm ........... Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Về trình độ, bằng cấp chuyên môn, quản lý Nhà nước, quản lý dự án và
khả năng sử dụng ngoại ngữ................................ Error! Bookmark not defined.
3.2.3 Về kỹ năng thành thạo công việc. ............... Error! Bookmark not defined.
3.2.4 Về bố trí, sử dụng, đánh giá cán bộ. ........... Error! Bookmark not defined.
3.2.5 Xây dựng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với cán bộError! Bookmark not
defined.
3.3. Nhận xét, đánh giá quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp
............................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Những ưu điểm ............................................ Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Những hạn chế cần khắc phục .................... Error! Bookmark not defined.
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế ................ Error! Bookmark not defined.
3.4 Những thuận lợi và khó khăn trong việc quản lý nhân lực tại Ban quản lý các
dự án nông nghiệp. ................................................ Error! Bookmark not defined.
3.4.1 Thuận lợi ..................................................... Error! Bookmark not defined.
3.4.2 Khó khăn ..................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM
CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP .......................................... Error! Bookmark not defined.
4.1. Định hƣớng quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp .. Error!
Bookmark not defined.
4.1.1 Những định hướng quản lý nhân lực .......... Error! Bookmark not defined.
4.1.2 Yêu cầu trong quản lý nhân lực. ................. Error! Bookmark not defined.
4.1.3 Những mục tiêu trong việc định hướng quản lý nhân lưc ................. Error!
Bookmark not defined.
4.2. Các giải pháp quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp Error!
Bookmark not defined.
Năm nhóm giải pháp trên được thực hiện cụ thể như sau:Error! Bookmark not
defined.
4.2.1 Tổ chức sắp xếp bộ máy hợp lý ................... Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quá trình sử dụng bố trí, sắp xếp cán
bộ một cách hiệu quả ........................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết, nâng
cao nhận thức và thái độ trong công việc cho cán bộ.Error! Bookmark not
defined.
4.2.4 Cải thiện chế độ đãi ngộ, môi trường, cơ sở vật chất và đề xuất, tham
mưu xây dựng các dự án mới tạo việc làm ổn định cho cán bộ. ................ Error!
Bookmark not defined.
4.2.5 Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ dựa
trên kết quả thực thi công việc được giao. .......... Error! Bookmark not defined.
4.3. Một số kiến nghị đối với các cơ quan có liên quanError! Bookmark not
defined.
4.3.1 Kiến nghị về thay đổi một số Luật của Quốc hội và Nghị định của Chính
phủ liên quan đến công tác cán bộ ...................... Error! Bookmark not defined.
4.3.2 Kiến nghị đối với Chính phủ và các bộ, ngành Trung ương ............. Error!
Bookmark not defined.
4.3.3. Kiến nghị đối với hệ thống văn bản, pháp lý liên quan đến tổ chức hoạt
động của APMB ................................................... Error! Bookmark not defined.
4.3.4 Kiến nghị với cấp uỷ Đảng và lãnh đạo Ban quản lý các dự án Nông
nghiệp ................................................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 12
i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 ADB Ngân hàng phát triển châu Á
2 AFD Cơ quan phát triển Pháp
3 APMB Ban quản lý các dự án Nông nghiệp
4 JICA Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản
5 KEXIM Ngân hàng xuất nhập khẩu Hàn Quốc
6 KFW Ngân hàng tái thiết Đức
7 KH&ĐT Kế hoạch và Đầu tƣ
8 MARD Bộ Nông nghiệp và PTNT
9 NNL Nguồn nhân lực
10 ODA Nguồn hỗ trợ phát triển chính thức
11 PMU Ban quản lý dự án
12 UBND Ủy ban nhân dân
13 WB Ngân hàng thế giới
14 NLL Nguồn nhân lực
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 3.1 Số lƣợng lao động theo tuổi đời 35
2 Bảng 3.2 Tỷ lệ số năm kinh nghiệm của cán bộ quản lý dự án 35
3 Bảng 3.3 Số năm kinh nghiệm bình quân của cán bộ quản lý dự án 37
4 Bảng 3.4 Thống kê trình độ chuyên môn từ 2010 đến 2012 38
5 Bảng 3.5 Thống kê trình độ chuyên môn từ 2013 đến 2014 39
6 Bảng 3.6 Thống kê số lƣợng cán bộ có trình độ tiếng Anh 41
7 Bảng 3.7 Thống kê tỷ lệ về kỹ năng làm việc 43
iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT Sơ đồ Nội dung Trang
1 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của APMB 27
2 Biểu đồ 3.8 Kết quả đánh giá cán bộ năm 2014 47
3 Sơ đồ 4.1 Các giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ
APMB 61
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua 20 năm đồng hành trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất
nƣớc, quan hệ hợp tác phát triển giữa Việt Nam với các nhà tài trợ không ngừng
đƣợc củng cố và phát triển. Hiện ở Việt Nam có hơn 50 nhà tài trợ song phƣơng và
đa phƣơng đang hoạt động. Qua 20 Hội nghị Nhóm tƣ vấn các nhà tài trợ (CG)
hằng năm, tổng giá trị vốn ODA cam kết của các nhà tài trợ (NTT) cho Việt Nam
đạt 78,195 tỷ USD. Sự ủng hộ to lớn nói trên cho thấy, cộng đồng quốc tế luôn
đồng tình và cổ vũ mạnh mẽ công cuộc đổi mới và chính sách phát triển đúng đắn
của Chính phủ Việt Nam, thể hiện sự tin tƣởng của các Nhà tài trợ vào hiệu quả tiếp
nhận và sử dụng vốn ODA của Việt Nam.
Bên cạnh những kết quả tích cực, chúng ta cũng thấy rằng, quá trình quản lý, sử
dụng ODA ở Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế. Ðó là năng lực hấp thu viện
trợ quốc gia chƣa cao, tiến độ thực hiện và giải ngân vốn ODA còn chậm so với kế
hoạch, thủ tục trong nƣớc vẫn còn phức tạp, khác biệt với quy định của các nhà tài trợ
quốc tế... Nhận thức rõ việc thực hiện các chƣơng trình, dự án ODA có ý nghĩa quan
trọng, dƣới sự chỉ đạo quyết liệt, sát sao của Chính phủ, các bộ, ngành, địa phƣơng đã
có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện tình hình giải ngân vốn ODA. Hai năm qua, giải
ngân của một số Nhà tài trợ lớn (Nhật Bản, Ngân hàng thế giới –WB, Ngân hàng Phát
triển châu Á - ADB) đã có tiến bộ vƣợt bậc. Tỷ lệ giải ngân của Nhật Bản tại Việt Nam
năm 2011 đứng thứ nhì và năm 2012 đứng thứ nhất thế giới; tỷ lệ giải ngân của WB tại
Việt Nam tăng từ 13% năm 2011 lên 19% năm 2012.
Mặc dù, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn vốn ODA đối với sự phát
triển của đất nƣớc, song tỷ lệ giải ngân của các nguồn vốn đạt rất thấp, ảnh hƣởng
đến các mục tiêu đã đề ra. Có nhiều nguyên nhân giải ngân nguồn vốn ODA chậm:
Nhƣ cơ chế chính sách còn bất cập, khả năng huy động vốn đối ứng còn hạn chế,
khó khăn trong công tác đền bù giải phóng mặt bằng, năng lực trình độ của các cán
bộ thực hiện dự án còn hạn chế…..
2
Tại cuộc họp về xây dựng kế hoạch phát triển nông nghiệp 5 năm (2016-
2020) và kiểm điểm tiến độ thực hiện các dự án trọng điểm ngành nông nghiệp. Phó
Chủ tịch UBND thành phố Trần Xuân Việt chỉ rõ, tiến độ tổ chức triển khai thực
hiện các dự án trọng điểm ngành nông nghiệp còn chậm, chƣa đáp ứng yêu cầu.
Chủ đầu tƣ thiếu tập trung, sâu sát, còn bộc lộ hạn chế về năng lực quản lý dự án.
Sở NN & PTNT khẩn trƣơng khắc phục tồn tại hạn chế, thực hiện nghiêm túc báo
cáo rõ các nội dung công việc còn chậm so với tiến độ quy định, nguyên nhân và
trách nhiệm để xảy ra chậm tiến độ, giải pháp khắc phục; báo cáo chi tiết kế hoạch
tiến độ và trách nhiệm tổ chức triển khai thực hiện bảo đảm tiến độ của từng dự án.
APMB với nhiệm vụ cụ thể là: Xây dựng kế hoạch tổng thể và kế hoạch chi
tiết hàng năm thực hiện chƣơng trình, dự án (kế hoạch giải ngân, kế hoạch chi tiêu,
kế hoạch đấu thầu,...), trong đó xác định rõ các nguồn lực sử dụng, tiến độ thực
hiện, thời hạn hoàn thành, mục tiêu chất lƣợng và tiêu chí chấp nhận kết quả đối với
từng hoạt động của chƣơng trình, dự án để làm cơ sở theo dõi, đánh giá nhằm bảo
đảm tiến độ thực hiện chƣơng trình, dự án theo Điều ƣớc quốc tế cụ thể về ODA đã
ký. Khối lƣợng công việc tại APMB là rất lớn, đòi hòi đội ngũ chuyên môn nghiệp
vụ cao và tận tâm tận lực với công việc. Tuy nhiên, công tác quản lý chất lƣợng của
APMB vẫn còn những hạn chế, nếu không đƣợc duy trì và củng cố có thể trong
tƣơng lai sẽ khó đáp ứng đƣợc yêu cầu của MARD trong giai đoạn phát triển của
nền kinh tế toàn cầu; tổ chức nhân sự chƣa thực sự khoa học, quản lý nhân sự còn
nhiều kẽ hở, thiếu kiểm tra, kiểm soát; chính sách cho ngƣời tài và bảo vệ ngƣời tài
chƣa đáp ứng đƣợc nguyện vọng của CBNV, chƣa khai thác tốt chất xám và năng
lực của bộ phận kỹ sƣ chuyên môn, cán bộ nghiên cứu. Bên cạnh đó cũng chƣa áp
dụng những thành tựu công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự v.v. . . vì vậy còn
nhiều hạn chế cho chiến lƣợc phát triển của Ban quản lý các dự án trong những năm
tiếp theo.
Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, để tiếp tục nghiên cứu cả về mặt lý
luận cũng nhƣ thực tiễn nhằm tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tiếp tục đổi mới
chính sách, nâng cao chất nâng lƣợng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực tại
3
Ban quản lý các dự án nông nghiệp, nhằm theo kịp xu thế hội nhập hóa toàn cầu và
hỗ trợ Các dự án về nông nghiệp khi hiệp định thƣơng mại về hàng hóa ATIGA của
Asean có hiệu lực từ năm nay 2015. Tác giả nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu đề
tài luận văn “ Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn”
Luận văn này nhằm trả lời các câu hỏi chính sau:
Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại APMB nhƣ thế nào?
Cần có những giải pháp gì để quản lý nhân lực tại APMB từ nay đến 2020?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
2.1 Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu, làm rõ thực trạng
quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp (APMB) trực thuộc
Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn (MARD) từ 2010 đến nay và đề
xuất những giải pháp chủ yếu nhằm cải thiện tình hình quản lý nhân lực tại
APMB. Từ đó tạo sự chủ động trong bố trí, sử dụng đội ngũ nhân lực với
mục đích giúp APMB hoàn thành tốt yêu cầu, quy định, cơ sở pháp lý về
quản lý và thực hiện dự án của nhà đầu tƣ và nhà tài trợ mà MARD giao cho
một cách hiệu quả nhất trong giai đoạn từ 2016 đến 2020
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn.
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại APMB, chỉ ra nguyên
nhân của những ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời rút ra những kinh nghiệm
trong công tác quản lý nhân lực của APMB.
- Đề xuất phƣơng hƣớng cũng nhƣ các giải pháp chủ yếu có tính khả thi cho
đơn vị, đồng thời có những kiến nghị đối với các cấp quản lý.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản lý nhân lực tại APMB.
3.2 Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên tác giả chỉ đi sâu
nghiên cứu về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực của APMB, mặc dù nội dung đề tài
4
là Quản lý nhân lực nói chung. Nhƣ vậy các nội dung liên quan đến số lƣợng và nghiệp
vụ nằm ngoài phạm vi nghiên cứu.
- Phạm vi về không gian và thời gian: đề tài đƣợc nghiên cứu tại APMB với
các số liệu trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
- Giới hạn nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của
APMB, thực trạng nhân lực từ năm 2010 đến nay và một số đề xuất giải pháp nâng cao
chất lƣợng, cũng nhƣ công tác quản lý nhân lực cho những năm tiếp theo.
- Lý do chọn mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2010, vì đây là thời điểm đánh
giá đƣợc đầy đủ quá trình 10 năm hình thành và phát triển của APMB. Giúp APMB
tìm ra đƣợc ƣu điểm và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực để tiếp tục duy trì và
củng cố nhiệm vụ này nhằm đáp ứng đƣợc kế hoạch tiến độ của từng dự án và yêu cầu
của MARD trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế toàn cầu.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Áp dụng lý thuyết về quản lý kinh tế đối với thực tiễn quản lý nhân sự tại
Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
- Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân sự ở Ban quản lý các dự án nông
nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn dựa trên những căn cứ khoa học
và cụ thể.
- Trên cơ sở tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình quản lý nhân
lực của APMB từ năm 2010 đến nay. Đề xuất tham mƣu xây dựng các dự án mới
tạo việc làm ổn định cho cán bộ và một số kiến nghị với các cơ quan có liên quan
nhằm quản lý nhân lực của APMB trong giai đoạn tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc tác giả chia thành 4 chƣơng
nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu và một số cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại
APMB.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại APMB giai đoạn 2010-
2014.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp quản lý nhằm cải thiện công
tác quản lý nhân lực tại APMB..
6
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về nguồn nhân lực (NNL)
và nâng cao chất lƣợng NNL. Các công trình trên nghiên cứu, đề cập đến những
khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL và nhân lực chất lƣợng cao
(NLCLC); chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao động, một số tác giả bàn đến hiệu
quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên
cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng con ngƣời. Một số nhà kinh tế xem xét
NNL là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con ngƣời trong sản xuất tạo ra
năng lực sáng tạo và chất lƣợng, hiệu quả của hoạt động lao động; NNL là số
lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí
tuệ, năng lực, phẩm
chất và kinh nghiệm sống...
Tác giả Nguyễn Lộc, Lê Thị Hồng Điệp, Lê Minh Thông có nhiều bài
viết về cơ cấu nguồn nhân lực, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia Châu á và hàm ý cho
Việt Nam.
Nghiên cứu của hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) trong
cuốn sách: Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta. Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Các tác giả đã giới thiệu kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới, tập trung
nghiên cứu lĩnh vực giáo dục đào tạo, yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân
lực và một số kinh nghiệm trong lĩnh vực này của nƣớc ta.
Viện Phát triển giáo dục (2002): Từ chiến lược phát triển giáo dục đến
chính sách phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách đã tập hợp kết quả nghiên cứu
của các nhà khoa học và các nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực khoa học kinh tế và
7
xã hội khác nhau với mục tiêu thống nhất quan điểm, chính sách về phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời đề xuất một khung chính sách phát triển nguồn nhân
lực nhằm triển khai thành công các mục tiêu đề ra trong chiến lƣợc phát triển
giáo dục - đào tạo.
Viện kinh tế thế giới(2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông á, NXB Khoa học Xã hội. Cuốn sách đã
giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển
nhân lực thông qua giáo dục đào.
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực ở Việt
Nam, một số vần đề lý luận và thực tiễn, Nhà XB Khoa học Xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo
của đề tài KX.05.11 thuộc chƣơng trình Khoa học Công nghệ cấp nhà nƣớc
KX.05(giai đoạn 2001-2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những
khuyến nghị thiết thực trong quản lý nhân lực của Việt Nam.
TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã
hội. Đây cũng là một tài liệu tham khảo giúp cho các doanh nhân, nhất là các
giám đốc nhân sự hoặc trƣởng phòng nhân viên cũng cố và tăng cƣờng khả
năng quản trị nhân sự của mình.
PGS. TS. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng
hơp Tp.HCM. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên
tiến thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách đƣợc
thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực.
John M. Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
Tp.HCM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ
chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự
hiểu biết và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi
phần của cuốn sách này.
Brian Tracy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB
Tổng hợp Tp.HCM. Cuốn sách đƣa ra những phƣơng pháp có thể áp dụng một
8
cách nhanh chóng và hiệu quả trong việc tuyển dụng những ngƣời tài giỏi cũng
nhƣ những cách thức có thể khơi dậy ở họ sự nhiệt tình, năng nổ ngay từ lúc họ
bắt đầu tiếp nhận công việc.
Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu việc
vận dụng những quan điểm về quản lý nhân lực của Việt Nam để nâng cao quản
lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp. Vì vậy việc nghiên
cứu đề tài “ Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn ” đƣợc tác giả quan tâm và đi sâu vào nghiên
cứu xuất phát từ những cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn sự hoạt động và phát
triển của APMB nhằm tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tiếp tục đổi mới
chính sách, nâng cao chất lƣợng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực tại
APMB.
* Khoảng trống cần nghiên cứu
Những nghiên cứu trên đã mang lại cho tác giả những lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và những định hƣớng trong nhìn nhận về công tác quản lý nhân
lực nói chung. Tuy nhiên, hiện chƣa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực tại
APMB dƣới góc độ quản lý kinh tế. Do đó đây là một đề tài mới. Tác giả sử
dụng nền tảng lý luận của các đề tài khoa học trên làm cơ sở, định hƣớng cho
nhiệm vụ nghiên cứu của mình, từ đó tìm ra những giải pháp nhằm chủ động
trong quá trình quản lý nhân lực tại APMB hiện nay, góp phần thúc đẩy việc
xây dựng kế hoạch tổng thể và kế hoạch chi tiết hàng năm thực hiện chƣơng
trình, dự án (kế hoạch giải ngân, kế hoạch chi tiêu, kế hoạch đấu thầu,...) của
APMB đạt đƣợc yêu cầu đề ra của MARD trong những giai đoạn kế tiếp.
1.2. Cơ sở chung về quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông
nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực
Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Về mặt
lƣợng, nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và những ngƣời
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Về mặt chất, nguồn nhân lực là
9
nguồn lực con ngƣời thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của con
ngƣời. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm
cả nguồn lực tiềm tàng của con ngƣời có khả năng khai thác trong tƣơng lai.
Hoặc “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia
hay địa phương nào đó”.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) mà mỗi cá
nhân sở hữu. Nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những
nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên…đầu tƣ cho con ngƣời, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tƣ và
đƣợc coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp gồm nhiều
yếu tố nhƣ trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp và đặc biệt là kiến
thức chuyên môn… gắn với sự tác động của môi trƣờng đối với lực lƣợng lao
động đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào
và chịu ảnh hƣởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội.
- Nguồn nhân lực là:
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con ngƣời, đây là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó
chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý, kinh tế, xã hội. Nói
một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động đƣợc huy động vào quá trình lao động sản xuất.
10
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hoá đƣợc trong công
tác kế hoạch hoá ở nƣớc ta đƣợc quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Theo giáo trình Quản trị nhân lực năm 2004 của Đại học Kinh tế Quốc
dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con ngƣời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần
đƣợc huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực:
“Nhân lực là nguồn lực con ngƣời gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực của
tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và chế độ nghỉ ngơi... Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính...
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời. Trong sản
xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là có
giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ,
chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức.
Các tổ chức biết thu hút, đào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn
lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai của doanh nghiệp
11
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
thƣờng nó đƣợc xem xét trên các góc độ số lƣợng và chất lƣợng và cơ cấu
nguồn nhân lực.
Số lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ
tiêu quy mô và chất lƣợng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lƣợng nguồn nhân
lực đƣợc xác
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục Hà Nội đến
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội
2. Bộ Nội vụ (2004), Thông tư số 03/2004/TT-BNV ngày 16/1/2004 hướng dẫn
thực hiện Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về công
tác cán bộ, Hà Nội.
3. Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp và PTNT (2008), Quyết định số 3241/QĐ-BNN-
TCCB ngày 22/10/2008 về việc Quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của Ban quản lý các dự án Nông nghiệp, Hà Nội.
4. Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp và PTNT( 2009). Quyết định số 108/QĐ-BNN-
TCCB ngày 13/1/2009 về việc Ban hành điều lệ tổ chức hoạt động của Ban quản
lý các dự án Nông nghiệp, Hà Nội.
5. Chính phủ (2006), Nghị định số 131/2006/NĐ-CP ngày 9/11/2006 về quy chế
quản lý và sử dụng Nguồn hỗ trợ chính thức (ODA).
6. Nguyễn Trọng Bảo (1998), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán
bộ quản lý kinh doanh thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb
Giáo dục, Hà Nội.
7. PTS. Mai Quốc Chánh (1999), Phát triển nhân lực - kinh nghiệm thế giới và
thực tiễn Việt Nam.
8. Phan Thủy Chi (2008), Luận án Tiến sỹ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của các trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp
tác đào tạo Quốc tế.
9. TS Phạm Đức Chính (2005), Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH đất nước,Nxb Hà Nội
10. PGS. TS. Trần Kim Dung (2015),Quản trị nguồn nhân lực,Nxb Tổng hợp
Tp.HCM
11. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Học viện Chính trị Quốc gia.
13
12. Hoàng Văn Hải và Nguyễn Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực.
Đại học Thƣơng Mại - Nhà xuất bản Thống kê
13. .Lê Thị Ngân (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam với nền kinh tế trí thức. Nghiên
cứu kinh tế.
14. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực ở Việt Nam,
một số vần đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
15. PGS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội.
16. Nguyễn Văn Thành (2008), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội
nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Kinh tế và dự báo.
17. Nguyễn Thị Thắng (2006), Công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBNDTP
Hà Nội trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh.
18. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội.
19. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
20. Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế
giới và thực tiễn nước ta, Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.
21. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo: Kinh nghiệm Đông á, Nxb Khoa học Xã hội.
22. John C. Maxwell (2010), 25 thuật đắc nhân tâm, Nxb Lao Động – Xã Hội.
23. John M. Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp.HCM.
24. Brian Tracy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài, NXB Tổng hợp
Tp.HCM.
25. Michael Armstrong (2010), Armstrong’s Essential Human Resource
Management Practice, Replika Press Pvt Ltd, India.
26. Matthias Zeuch (2015), Dos and Don’ts in Human Resource Management,
Springer – Verlag Berlin Heidelberg.
