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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
Escuela Profesional de Administración
- TESIS -
LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTION COMERCIAL DE EMAPA
CAÑETE S.A.-2013
PRESENTADO POR:
ANA MILAGROS BENAVENTE BRAVO
ASESOR:
DAVID W. AURIS VILLEGAS
MASTER DE LA UNIVERSIDAD DE LA HABANA – CUBA.
CAÑETE – PERU
2013
ÍNDICE
2
INTRODUCCIÓN
La presente tesis es una investigación que busca demostrar la importancia de ejercer un
liderazgo participativo en la gestión comercial de la Empresa Municipal de Agua
Potable y Alcantarillado, Emapa-Cañete.S.A.
El liderazgo participativo es uno de los mejores estilos de liderazgo existentes, puesto
que permite el ejercicio de la democracia y facilita la participación de los colaboradores,
por esto, lo que se busca con el presente proyecto es introducir a la gestión comercial
esta práctica, si lo que se desea es mejorar la eficiencia de la organización y fortalecer la
relación entre los colaboradores de la misma.
Por el cual en esta investigación lo que pretendemos es resaltar la gran importancia de
la implementación de este estilo de liderazgo en la Gestión Comercial de Emapa-
Cañete.S.A. La misma que consta de seis capítulos donde el autor trata de recopilar
todos aquellos aspectos resaltantes del proceso en referencia, tal y como a continuación
se especifica.
En el capítulo I se presenta el marco teórico conceptual, los antecedentes del problema
de investigación, las bases teóricas. En el capítulo II se abordará el planteamiento de la
investigación, lo que es el problema, la justificación y la formulación de los objetivos,
en el Capítulo III se plantea las hipótesis de la investigación tanto general como
específicas, en el capítulo IV se presenta además la metodología, tipo, nivel y diseño de
la investigación; la población, muestra; técnicas e instrumentos. En el capítulo V se
definen la metodología para el trabajo de los resultados.
Consecuentemente, en el capítulo VI se ofrece el cronograma de actividades y su
presupuesto para poder llevarlo a ejecución, por último se presenta la bibliografía y el
anexo del proyecto que se formularon en relación a los problemas, justificaciones,
hipótesis y a los objetivos del trabajo de investigación.
3
ÍNDICE
1. PLANTEAMIENTO DE LA TESÍS
1.1.Planteamiento del Problema 04
1.1.1. Caracterización del Problema 04
1.1.2. Enunciado del Problema 04
1.1.3. Justificación de la investigación 05
1.2. Formulación de Objetivos 05
1.2.1. Objetivo General 05
1.2.2. Objetivo Específicos 05
2. REVISION DE LITERATURA
2.1 Antecedentes 06
2.1 Bases teóricas 12
2.1 Marco conceptual 50
2.1 Hipótesis 52
3. METODOLOGÍA
3.1.Hipótesis General 52
3.2.Hipótesis Específicos 52
4. RESULTADOS
4.1.El tipo y el nivel de la investigación 53
4.2.Diseño de la investigación 53
4.3.Población y Muestra 53
4.4.Técnicas e instrumentos 54
4.5.Operacionalización de las variables 55
5. PLAN DE ANALISÍS
5.1.Tabulación de resultados 56
5.2.Interpretación de resultados 56
5.3.Validación de la hipótesis 56
6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO
6.1.Cronograma de actividades 57
6.2.Presupuesto 58
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
Referencias bibliográficas 59
Anexos 61
4
1. Planteamiento de la tesis
En el siguiente capítulo, se propone identificar la problemática que debe solucionarse,
plantear el objetivo del estudio así como establecer la justificación que ameritó el
presente estudio.
1.1 Planteamiento del Problema
1.1.1 Caracterización del Problema
Mediante este estudio pretendo influenciar, motivar e inspirar a que otros
contribuyan al éxito de las organizaciones de las que son miembros; como
integrante de la organización materia de estudio, deseo apoyar y poner en
práctica todo lo aprendido para lograr que en EMAPA CAÑETE S.A. exista
un verdadero liderazgo participativo.
Ejecutar un cambio positivo en la mente de los colaboradores de EMAPA
CAÑETE S.A. el cual será de beneficio propio y por ende de los clientes
externos e internos.
Tomar en cuenta que para que dicho propósito se consolide, se deberá
capacitar y luego promover al personal que se involucre.
1.1.2 Enunciado del Problema
Problema General:
¿Cómo influiría el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA
CAÑETE S.A., 2013?
Problemas Específicos:
¿De qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de
los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
¿Afecta la falta de liderazgo participativo la gestión comercial de EMAPA
CAÑETE S.A., 2013?
5
1.2 Objetivos de la investigación
Objetivo General:
Determinar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de
EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Objetivo Específicos:
Establecer de qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta
de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Analizar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de
EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
1.3 Justificación de la investigación
EMAPA CAÑETE S.A. como muchas otras instituciones públicas tiene grandes
problemas, pero la gran ventaja es que es única y líder en este tipo de servicios que
se ofrece a la población cañetana; la misma que abarca actualmente a 10 distritos de
la provincia.
Es por ello que el propósito de esta investigación es mejorar o tratar de que exista un
verdadero liderazgo participativo en la gestión comercial, debido a que esta
gerencia es el alma de la institución, para ello debemos mejorar la atención al
cliente, el clima laboral entre los colaboradores, poner en práctica los valores sobre
todo la ética; solo así podremos ofrecer a nuestros clientes un buen servicio y por
ende mejorar la imagen de la organización.
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2. Marco teórico y conceptual
En este capítulo se reunirá la información documental para concluir las implicaciones
de la teoría con el problema, recogeremos y analizaremos información a partir de las
teorías existentes.
2.1 Antecedentes
Después de una revisión de trabajos conducentes a grados e investigaciones
realizadas sobre el tema relacionado con la atención de la discapacidad de las
personas y su relación con el tratamiento sociopolítico, se seleccionaron los que
a continuación se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes
para sustentar esta investigación.
Nacionales
1.Hernández Celis Domingo, (2005: 115), realizó una tesis sobre la gestión
empresarial y el impacto en el desarrollo de las micro y pequeñas empresas
cuyo objetivo era formular un modelo de gestión empresarial que incida en
el desarrollo de la pequeñas y medianas empresas en el departamento de
Lima.
“La calidad siempre será factor determinante en la decisión de compra de las
personas, un producto de mala calidad sufrirá de estancamiento a largo plazo y
por lo tanto es necesario probar, reprobar y mejorar siempre las especificaciones
de los productos o servicios.”
De acuerdo con lo que nos comenta el autor destacarse por la calidad de los
servicios que se ofrecen será siempre garantía de fidelidad en los clientes, ya
que estos se sienten satisfechos cuando son bien atentados y es garantía para
que regresen.
2.Espinal Chipana, Julie, (2008:32), elaboró en su trabajo de investigación
realizó sobre El comercio electrónico en las negociaciones comerciales de las
PYMES en el Perú.
7
“El comercio electrónico y su participación en la gestión comercial de las
Pymes en el Perú destaca con énfasis su importancia en la captación de nuevos
clientes potenciales por la publicidad de sus negocios en la red, incrementando
también de esta manera el potencial de ventas.”
En todos los procesos de la empresa setrata de ofrecer un mejoramiento
continuo del producto. El caso más evidente son el desarrollo la
tecnología, industria que este autor nos trata de explicar en su
investigación.
3.Huari Valencia, Jeannine (2008) en su investigación titulada “Estilo de
liderazgo y la gestión institucional de los centros educativos nacionales y
particulares del Distrito y Provincia del Callao“, para optar el Grado de
Magíster en Ciencias de la Educación - Gestión Educacional, llegó a las
siguiente conclusiones.
“Los directores de las Instituciones Educativas del Callao, perciben que sus
características, que corresponden a los estilos de liderazgo facilitador,
transformacional, transaccional y controlador en relación a su gestión
institucional, es calificada por ellos mismos como una gestión buena o
excelente. Los docentes de las Instituciones Educativas Estatales o
Particulares del Callao consideran que entre los diferentes estilos de liderazgo
facilitador, controlador, transaccional y transformacional si existe asociación
significativa en relación a la Gestión Institucional.”
Sin lugar a dudas, toda corriente o técnica del liderazgo aplicable
correctamente es buena para el tipo de empresa o institución que se quiera
gerenciar, el aporte generado por las distintas corrientes del liderazgo
generarán un cambio distinto, no existiendo un estilo particular mejor que
los demás estilos, dando cada uno beneficios diferentes.
4.Calle, Cleto (2008), sustentó la tesis para optar el Grado de Magíster en
Educación en la Universidad Enrique Guzmán y Valla - La Cantuta,
titulada “Relación entre el liderazgo transformacional y la gestión
8
institucional de los directores del nivel secundario de las Instituciones
Educativas Públicas de la Región Callao”.
“Las instituciones educativas de la Región Callao requieren de directores con
rasgos de liderazgo transformacional porque estos tiene objetivos y metas
coherentes, una filosofía de gestión de calidad, una cultura de innovación y de
comunicación, la toma de sus decisiones son colectivas, tiene una visión de
futuro definido y forman otros líderes en los diferentes espacios de gestión."
El autor afirma que es necesario un liderazgo transformacional en
instituciones o empresas que tengan objetivos bien definidos, lo cual puede
discreparse en el sentido de que otros estilos de liderazgo son firmes en sus
variables.
Internacionales
5.Camaraco, Yris Margarita, (2008:221),realizó una tesis de Grado sobre
Liderazgo asertivo en la gestión administrativa cuyo objetivo era
Establecer la necesidad de un liderazgo asertivo en la gestión
administrativa del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de
Barquisimeto, en Barquisimeto, Venezuela.
“Una de las claves para identificar un líder deficiente, es poder percibir
cuando el mismo siente que no necesita aprender nada. Un líder deficiente,
suele ser por lo general bastante inseguro e incapaz de dirigir un equipo de
trabajo.”
El autor nos intenta explicar que líderes efectivos buscan que quienes los
acompañan también alcancen el éxito. Para poder lograr este cometido, es
necesario dejar de lado la arrogancia y saber apreciar las habilidades y
fortalezas de los otros.
6.Murillo Jaller, Zaruma Eugenia (2004), Realizó una tesis de Grado sobre
los Diseños de un sistema de control para la gestión comercial con los
clientes preferenciales de la CODENSA S.A. cuyo objetivo era diseñar un
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sistema de control de gestión que permita evaluar los resultados y actuar
oportunamente en el mejoramiento de los procesos.
“La estrategia de toda organización debe partir y finalizar sus estrategias en el
cliente, de manera que la organización se configure a nivel interno para
ofrecerle a los clientes un servicio o producto que cumpla con sus
expectativas.”
El autor nos comenta que las empresas deben hacer que logren aumentar el
posicionamiento de sus marcas a través de la obtención de los atributos
que son relevantes para el cliente, es decir, el cliente debe ser pilar
fundamental de los movimientos que realiza la empresa.
7.Pernalete Virginia, Ignacio J. Elaboró en su proyecto de investigación la
“Propuesta de un Plan de Control de Gestión Comercial para la empresa
Distribuidora el Gigante del Siglo.C.A”
“El proceso de gestión es una actividad que fue perfeccionándose poco a
poco con el paso del tiempo, el transcurso de los aciertos y fracasos hicieron
que este proceso reforzara su carácter y fuera profundizándose, de tal forma
que fuese mejorando y perfeccionando sus mecanismos y manera de
ejecución, hasta convertirse en lo que hoy en día conocemos como sistema
de gestión.”
Es muy relevante el aporte que nos brinda el autor, y como su propuesta de
un plan de control es de utilidad para detectar los factores que inciden en el
desarrollo eficiente de una gestión comercial, de tal forma que se aspiran a
menos errores y a más aciertos.
8.García Castellanos Nevado. (2009). desarrolló un proyecto de investigación
sobre la “Gestión Comercial en el clima laboral del complejo Cimex.S.A"
10
“La estrategia de una empresa ha sido la de conseguir situar los productos en
manos de los clientes de forma cada vez más rápida, más ajustada a su
demanda y con menor costo, lo cual no siempre se ha cumplido y por tanto ha
fallado la correcta Gestión Comercial que sostiene la cadena de valor en la
relación comercial con los clientes preferenciales y de esta manera, el soportar
el proceso de la toma de decisiones estratégicas se hace una tarea más
compleja y difícil.”
Lo que el autor nos cimienta en su proyecto de investigación es el de
diseñar un sistema de control de gestión que permita evaluar los resultados
y actuar oportunamente en el mejoramiento de los procesos.
9.Rincón Zaragoza, Pablo, (2010), elaboró un proyecto de investigación sobre
“La motivación laboral como herramienta clave para evitar la rotación del
personal en las empresas de servicios de la ciudad de Morelia”
“En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como
mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas. Sin una correcta
motivación el ser humano, que en este caso es el colaborador simplemente no
está dirigido en el camino correcto por lo que es muy fácil que se pierda la
misión de la empresa, es así que en las organizaciones de hoy en día es de
vital importancia el correcto tratamiento en la motivación humana.”
Genera muy buen aporte el autor al demostrar que la motivación es
esencial en la organización para mejorar la eficiencia de los trabajadores,
ya que debemos tomar en cuenta al pilar humano como el sostén
fundamental de la empresa.
10.Altuve (2001) realizó un trabajo de maestría sobre la "Acción Gerencial
del Personal Directivo desde la perspectiva de un liderazgo participativo
en las escuelas básicas".
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“El personal directivo de las escuelas básicas no desarrolla un liderazgo
transformador acorde con los postulados teóricos, su acción gerencial es poco
trascendental para propiciar porque no propicia la participación de los
docentes en las tareas clave propias de cualquier institución educativa, entre
ellas, la toma de decisiones consensuadas, lo cual es de vital importancia para
la solución de los problemas que se presenten en la investigación.”
El estudio tiene relación con la presente investigación, por cuanto permitió
corroborar como en la gerencia la presencia del liderazgo participativo
puede determinar la forma de cómo es que funcionan las instituciones, en
cuanto a la participación del personal y a la toma de decisiones se refiere.
12
2.2 Bases Teóricas
2.2.1 LIDERAZGO PARTICIPATIVO
El liderazgo participativo es la capacidad que tiene una persona para influir en un
grupo de personas logrando que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de
metas y objetivos establecidos.
El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la
discusión dentro del grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus
seguidores y recién entonces, a partir de criterios y normas de evaluación
que resultan explícitas, toma una decisión. (Porter, 2009:135)
Toda organización es un sistema de fuerzas, cuya propia energía
retroalimenta y del cual todo directivo, mando o colaborador forma parte.
Esto permite entender la organización como un lugar donde se participa en
las decisiones, teniendo muy claro que la organización es un ente que consta
de partes dinámicamente interrelacionadas en las cuales cada persona es un
importante cumplimiento sus responsabilidades precisas. (Senlle, 1992: 27)
Recientemente se ha estado hablando del liderazgo participativo como el
principal motor de las organizaciones, el mercado actual necesita de
organizaciones más eficientes y liderazgo participativo no puede dejarse de
lado.
Tigani (2006:10) señala:“Liderazgo participativo es la capacidad de medir
con justicia, sin arbitrariedades y aplicando normas parejas para todos sin
privilegios de ningún tipo. Todo se debe medir con la misma vara”.
El liderazgo participativo es también la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o
equipo.
Koontz y Weihrich (2002:95) afirman “Liderazgo participativo consiste en
influir en la gente para que se una en la consecución de cierta meta común.”
Muchos aseveran que solo los directivos o gerentes deben poseer el liderazgo
participativo, no obstante el liderazgo participativo es una ciencia que abarca
de todos los miembros de la organización ya sea empresarios, líderes de
13
proyecto, consultores, supervisores, instructores, asesores, profesionales y en
general a todas aquellas personas que estén interesadas en mejorar sus
habilidades de liderazgo participativo y creatividad, porque muchos
consideran al liderazgo participativo un aspecto creativo de nosotros mismos,
incluso es mencionado muchas veces como arte.
Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con
buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas
grupales, siendo considerado como un elemento fundamental del proceso
de dirección, por cuanto constituye una influencia de carácter
interpersonal e intergrupal, lo cual ayuda a un grupo a alcanzar objetivos
mediante el desarrollo máximo de sus potencialidades intrínsecas.
(Koontz y Weihrich, 2002, p.155)
El liderazgo participativo en cualquier etapa de la organización permite la
orientación para seguir por el camino correcto, es una habilidad que se
adquiere y que debe mejorar con el paso del tiempo. Lograr el éxito a través
del fracaso y de manejo de errores, alinear las prioridades y evaluar el
desempeño, etc.
Echaniz (2001:04) sostiene: “El liderazgo participativo son comportamientos,
acciones, formas de relacionarse con la participación, o mejor aún, con la
orientación hacia determinadas tareas y personas”
El liderazgo participativo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una
persona para influir, inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo
determinados objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia, haciendo la
visión una realidad, evaluando e investigando los resultados pasados para
plasmar una visión y metas realistas que la empresa pueda alcanzar al
mediano o largo plazo.
Los líderes deben poseer una característica: la capacidad para desarrollar
y compartir un sentido de dirección muy definido, una visión del futuro
deseado. En efecto, el liderazgo participativo transformacional produce
niveles de esfuerzo, de desempeño de subordinados que van más allá de
lo que ocurriría con un enfoque transaccional solamente (Villasmil,
2006:22)
14
Muchos autores definen alliderazgo participativo como la "actividad de
influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los
objetivos del grupo". Por grupo no debe entenderse un grupo pequeño, un
sector de la organización, una organización, es más bien referido a un grupo
grande o incluso toda una organización.
En los albores de la historia, el líder era concebido como un ser superior al
resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo al
demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.Se
consideraba que estos poderes o atributos especiales nacían con ellos.
Actualmente con el auge de la psicología, se sabe que el líder no nace, si no
que se hace, por eso es tan importante para las organizaciones actuales
desarrollar líderes y habilidades de liderazgo participativo como cumplir con
sus propios procesos esenciales.
Las organizaciones tienen la tendencia a desarrollar líderes, esto es, gente
que pueda influir en otras, por lo tanto, es difícil imaginarse cumplir con
las metas organizacionales si no hubieran individuos con la autoridad y
responsabilidad necesaria para planear, organizar, coordinar, dirigir y
controlar las actividades de la misma (Kooseen,1995:125)
Las definiciones de liderazgo participativo citadas al principio contienen una
frase clave en común: "hacer las cosas voluntariamente", que también podría
traducirse como "de buena gana". En otras palabras, no se trata sólo de
influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en
los objetivos que correspondan.
Echaniz (2001:04) sostiene: “El liderazgo participativo son comportamientos,
acciones, formas de relacionarse con la participación, o mejor aún, con la
orientación hacia determinadas tareas y personas.”
Cuando se habla de liderazgo participativo y de voluntad, dos factores que
van de la mano también se debe hablar de motivación ya que nadie va hacer
una actividad si esta no es debidamente motivado y/o si no tiene una razón
por la cual hacerla, la motivación es un factor esencial para conseguir el
liderazgo participativo, tanto para el que lo aplica y para el que recibe.
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Puede concluirse entonces que elliderazgo participativo y motivación son dos
caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a
sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar
motivación.
2.2.1.4 Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de
manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Vale mencionar
que el equipo responde del resultado final y no cada uno de sus
miembros de forma independiente.
El trabajo en equipo es una alternativa efectiva para alcanzar
resultados que vayan más allá de los que un individuo sólo no
podría producir, por lo quetrabajar en equipo resulta
completamente fundamental y necesario para toda organización
moderna. (Ayala, 2005:40)
El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones
individuales. Un grupo de personas trabajando juntas en la misma
materia, pero sin ninguna coordinación entre ellos, en la que cada uno
realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el trabajo del
resto de compañeros, no forma un equipo.
Por ejemplo, un grupo de dependientes de un gran almacén, cada uno
responsable de su sector, no forman un equipo de trabajo.
Otro ejemplo, un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano,
anestesista, especialista cardiovascular, enfermeras, etc.) sí forman un
equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo va a realizar un
cometido específico; el de todos ellos es fundamental para que la
operación resulte exitosa y para ello sus actuaciones han de estar
coordinadas.
La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento,
principios y conceptos de las tareas y del funcionamiento de un
equipo eficaz, el conjunto de habilidades y comportamientos
necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las
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actitudes apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro
del equipo que promueven el funcionamiento del equipo eficaz.
(Cannon, 1997:274)
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye
en los trabajadores de forma positiva en que aquella que permite que
haya compañerismo es el trabajo en equipo porque este puede dar muy
buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el
resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de
armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y
los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra
cuando hay trabajo y amistad.
Los equipos no surgen de manera natural, sino que es una
manera de trabajar, un sistema. Existen en contextos
determinados, se desarrollan a partir de la actuación recíproca
de cada uno de sus miembros dentro de un entorno y un
tiempo, y se adaptan a las demandas circunstanciales más
relevantes. (Kozlowskiet, 2006:139)
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben
respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de
comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas
reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada.
Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los
demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación
como unidad organizada, así como las funciones de los miembros
individuales.
Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus
miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que
establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de
formar un equipo de trabajo.
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Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un
propósito común a todos los miembros del equipo, con el cual
se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de
acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los
resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por
separado. (Acosta, 2011:92)
De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una
persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser
logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como
un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y
estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe
jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma
parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo
incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa
mucho más que eso.
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el
procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas
comunes. También es necesario que exista liderazgo, armonía,
responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación
entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado
por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus
integrantes cumplan con ciertas reglas.
El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la
compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir
entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las
actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo,
no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre
sí con el objeto de llegar a una conclusión final. (Cuadros,
1999:65)
18
Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que
"nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo
¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la
clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con un grupo de
personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para
trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.
No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo de
trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que poseen
diferentes significados. El equipo de trabajo implica el grupo
humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar el
objetivo final. Sus integrantes deben estar bien organizados, tener
una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y visión
de la empresa. (Torres, 2009:216)
Entonces, el miembro del equipo de trabajo debe producir para
obtener mejores resultados, centrarse en los procesos para alcanzar
metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora de
solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta a
sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que
dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz.
2.2.1.5 Cultura Organizacional
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa,
cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son
expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de
cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos,
costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano).
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores,
que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta
su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los
19
hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe
tenerse en consideración.
Un patrón de concepciones que un grupo determinado, descubierto
o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas
de adaptación externa e integración interna que ha trabajado lo
suficientemente bien para ser considerado valido y por lo tanto
enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de
percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas. (Schien,
1988:305)
Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura
fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se
debería de cambiar. En general una cultura organizacional es débil
cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y
negativamente); y fuerte, es difícil de ser cambiada porque las normas,
hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave
problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la
organización. Está clasificación no lo hemos tomado en cuenta para
efectos de esta exposición.
La cultura organizacional se basa en la constatación de que las
empresas desarrollan su propio sistema de valores y creencias
compartidas por los miembros de una organización y, en este
sentido, podemos decir que cada organización tiene una cultura
propia que la distingue de las demás. La cultura organizacional
desempeña un papel fundamental en todo proceso de cambio.
(Beer, 2005:15)
Una de las características de la cultura organizacional es su carácter
simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí
son observables. En este sentido, la cultura de una organización está
constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y
modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan
en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos
elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y
20
departamentos de la organización, desde las relaciones personales y
sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los elementos
simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusión.
Robbins (1996:146) manifiesta:”Percepción común que comparten los
miembros de la organización como un sistema de significado
compartido”
Muchos autores aseguran que la cultura organizacional es el conjunto
de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,
tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones.
En este conjunto de conceptos están representadas las normas
informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de
los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no
estar alineados con los objetivos de la organización.
La cultura organizacional es como una suma determinada de
valores y normas que son compartidos por personas y grupos de
una organización y que controlan la manera que interaccionan unos
con otros y ellos con el entorno de la organización. (Robbins,
2004:63)
La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de
trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas
que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los
empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una
organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial,
planta o departamento. esta idea de cultura organizacional es un poco
intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está
presente en todas partes.
La cultura organizacional es como el aire de un cuarto, envuelve y
afecta a todo cuanto existe en la empresa.Por ser un concepto de
21
sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el
seno de la organización.
Bretones (2009:23) argumenta: “La cultura de una empresa no es
permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente, Si no
hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo.”
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares.
Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas
y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en
su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de
mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas
son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas.
Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida
por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces,
porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que
parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la
gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la
temperatura o el régimen pluvial) también los empleados
escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente
de trabajo. (Valdez, 1994:215)
Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en
la que trabajan. La mayor parte de las culturas evolucionan
directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel,
quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados.
Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente
"fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el
comportamiento de los empleados. Existe una relación positiva entre
ciertas culturas organizacionales y el desempeño.
22
2.2.1.2Responsabilidad
La responsabilidad social es un término que se refiere a la carga,
compromiso u obligación que los miembros de una sociedad ya sea
como individuos o como miembros de algún grupo tienen, tanto entre
sí como para la sociedad en su conjunto.
Responsabilidad es un imperativo de derecho ambiental, que
establece que las personas deben obrar de modo tal que las
consecuencias de sus comportamientos no atenten contra la
permanencia del hombre en nuestro planeta. (Jonas, 1993:16)
Es importante también, que los/as integrantes del equipo declaren las
decisiones y responsabilidades que quieren adquirir a título personal y
que contribuyan a las decisiones comunes, la responsabilidad aunque
no lo parezca es una disciplina compleja, más aun si es visto desde un
punto de vista empresarial.
Llorence, Carrera y otros (2000:78) acusan: “La responsabilidad es la
capacidad de dar respuesta o de cumplir un trabajo, sin presión alguna
de forma individual o consciente de sus actos”
El ser humano por necesidad se debe relacionar con otros y para ello
debe cumplir una serie de reglas de comportamiento, dependiendo del
lugar y el tiempo en el que se encuentre; estas obligaciones que cada
individuo debe cumplir con los demás se les denominan
responsabilidades sociales.
La idea que los individuos tengan una responsabilidad para con su
sociedad se remonta a los filósofos griegos y el sistema romano de
legalidad.
Asumir una posición de indiferencia ante los crecientes problemas que
están afectando a la humanidad (contaminación ambiental, violencia,
desorden social, perdida de principios y valores, aumento de los
estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más), será
para el mundo entero la peor catástrofe vivida. Son las organizaciones
empresariales, los profesionales, el estado y las entidades educativas
23
las que deben asumir una posición de liderazgo para combatir estos
flagelos.
Las prácticas de responsabilidad social, son acciones tomadas por
la empresa para llevar al máximo el impacto de sus
contribuciones en dinero, tiempo, productos, servicios,
influencias, administración del conocimiento y otros recursos que
dirige hacia las comunidades en las cuales opera.(Cegarra y
Rodriguez,2004:55)
Por lo afectados que estamos es que nace la responsabilidad social
empresarial, por eso es hora de replantear la responsabilidad social de
la empresa en todas sus dimensiones y ser garantes de lo que hagamos
o dejemos de hacer por el medio ambiente y el ecosistema.
Aunque mucho hay escrito sobre la responsabilidad social de la
empresa, el tema se ha centrado más en asuntos de tipo ambiental,
desarrollo sostenible y producción más limpia, que sin lugar a duda es
uno de los frentes de gran atención por la importancia que ello reviste
para el planeta y la misma humanidad, pero no debe ser el único.
Compromiso con la satisfacción de las necesidades del medio
ambiente, de la sociedad y de los trabajadores, con una intensidad
similar a la generación de valor para los propietarios, que se
refleja tanto en las estrategias, como en las acciones de la
empresa, en cuya construcción participan activamente mediante
el diálogo, todos los grupos de interés, en un escenario de
justicia y responsabilidad.(Valenzuela, 2005: 239)
El tema de la responsabilidad social en las empresas, aún no ha sido
asimilado con la suficiente seriedad que merece, pues su filosofía y la
forma en que se ha venido tratando, tiende a ir en contradicción con
los intereses empresariales, los que son sin discusión alguna, producir
ganancias, es decir, que la actividad empresarial sea un ejercicio
rentable.
24
2.2.1.3 Confianza
La confianza es un tema de estudio de la sociología y psicología
social, es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará
actuar de manera adecuada en una determinada situación y
pensamientos. La confianza se verá más o menos reforzada en función
de las acciones.
La confianza es una de las cualidades de los seres vivos,
especialmente de los animales y seres humanos.
Si bien en el caso de los animales la confianza no aparece como algo
consciente sino como algo instintivo, en el ser humano la confianza
puede generarse de manera consciente y voluntaria a partir de la
presencia de elementos, experiencias o situaciones que varían en cada
individuo. La confianza supone cierto trabajo y esfuerzo ya que al
estar consciente el ser humano de ella, debe ponerse en situación de
seguridad en que aquello que se sostiene sucederá.
Desde un enfoque mucho más allá del sociológico, la entiende
como un requerimiento operacional clave para que la sociedad no
se vea abocada al caos o al miedo, retardando e incluso paralizando
la capacidad de decisión a todo nivel. (Niklas, 1979:84)
La confianza es una hipótesis sobre la conducta futura del otro. Es una
actitud que concierne el futuro, en la medida en que este futuro
depende de la acción de un otro. Es una especie de apuesta que
consiste en no inquietarse del no-control del otro y del tiempo
La confianza es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de
otro individuo o de algo.
La confianza se concibe como la buena voluntad de una persona de
ser vulnerable a las acciones de otra, basada en la expectativa de
que ésta realizará una acción determinada importante para quien
confía, sin tener que llegar a controlar y monitorear dicha acción.
(Mayer, 1995:148)
25
Así como este autor toma partido en el complejo ejercicio académico
de lograr una definición sobre la confianza, muchos otros desde
diferentes enfoques teóricos lo han hecho.
También se trata de la presunción de uno mismo y del ánimo o vigor
para obrar. Por ejemplo: “Este hombre no me inspira confianza, creo
que no voy a aceptar el trato”, “Juan le dio su confianza y ella lo
traicionó”, “Tengo la confianza necesaria para derrotar al rival”.
La confianza es producto de la incertidumbre. Dándole
paradójicamente de esta manera una acentuada trascendencia a la
incertidumbre radical, pero no una naturaleza matemática
probabilística. No obstante lo anterior, sus intentos de modelación
deben ser investigados desde un enfoque sistémico de la dinámica
no lineal. Desde la concepción de estos dos autores las
instituciones no reducen la confianza, pero si propician y generan
condiciones para que el proceso de construcción de ella sea
posible. (Coriat y Gueniff, 2000:73)
Más que toda la confianza se trata de una creencia que estima que una
persona será capaz de actuar de una cierta manera frente a una
determina situación: “Voy a contarle todo a mi padre, tengo confianza
en que me entienda y me ayude”.
En este sentido, la confianza puede reforzarse o debilitarse de acuerdo
a las acciones de la otra persona. En el ejemplo anterior, si el padre
ayuda a su hijo, la confianza saldrá fortalecida; de lo contrario, la
confianza se verá traicionada y, en el futuro, lo más probable es que el
hijo no actúe de la misma forma.
La confianza supone una suspensión, al menos temporal, de la
incertidumbre respecto a las acciones de los demás. Cuando alguien
confía en el otro, cree que puede predecir sus acciones y
comportamientos. La confianza, por lo tanto, simplifica las relaciones
sociales.
26
Confianza es el fundamento esencial de la eficacia organizacional
y se es necesario construir un ambiente y clima para ella, en aras de
evitar malos entendidos entre las partes y pérdida de tiempo en
actividades de autoprotección y de justificación de las acciones
ante los demás; la carencia de confianza en las personas ocasionan
síndromes de inseguridad e incapacidad, manifestándose en el
rechazo a la influencia de sus compañeros y jefes, situación que
incide en el desgate tanto de las personas como de la organización.
(Baron, 1988:219)
La confianza es una cualidad de los seres vivos que supone creer y
tener seguridad de que una situación es de determinada manera, o que
una persona actuará de determinada forma. La confianza supone
seguridad en uno mismo como en otros ya que implica la creencia de
que ciertos resultados o consecuencias serán alcanzados en
determinadas situaciones. La confianza se relaciona entonces con un
sentimiento que pone sus miras en una acción futura que todavía no ha
sucedido y sobre la cual no se tiene una certeza empírica.
La noción de confianza puede utilizarse en términos individuales
como también en términos sociológicos. Esto es así porque la
confianza puede aparecer en cada individuo de diferente manera,
en algunos de modo más evidente que en otros. La presencia de
altos niveles de confianza que un individuo puede tener sobre sí
mismo hace que esa persona llegue más fácilmente a sus metas que
una persona que no tiene confianza en sí mismo y que duda sobre
sus capacidades. (Roman, 1996:255)
Visto así, el desarrollo del nivel apropiado de confianza en un
individuo está claramente ligado a un importante número de
fenómenos tales como las experiencias vividas, el contexto de crianza,
la personalidad, el medio ambiente que lo rodea, etc.
Sin embargo, el término confianza también se aplica a nivel social
porque la misma es una virtud que el ser humano establece no sólo
sobre sí mismo sino también sobre otros. Así, la confianza en los
27
compañeros y pares es uno de los elementos básicos y más
importantes para el desarrollo de un nivel de convivencia adecuada.
2.2.1.6 Respeto
El respeto en las relaciones interpersonales comienza en el individuo,
en el reconocimiento del mismo como entidad única que necesita que
se comprenda al otro. Consiste en saber valorar los intereses y
necesidades de otro individuo.El respeto es un sentimiento
fundamental que posibilita la adquisición de las nociones morales.
Ganarse el respeto de nuestra empresa es un factor clave para
lograr los mejores beneficios económicos y obtener rentabilidad a
largo plazo. Hay que estar es conscientes de esta situación, y
recomienda a los directivos seguir ciertos consejos para alcanzar
la máxima admiración. (Piaget, 1960:215)
El respeto empresarial es de suma importancia, puesto que es el pilar
de un clima laboral estable y que goce de bienestar basado en un
ambiente en donde se aprecian los valores.
López (2006:214) menciona:“El respeto es reconocer el derecho
ajeno, es el reconocimiento, consideración, atención o deferencia, que
se deben a las otras personas, es una condición para saber vivir y
alcanzar la paz y la tranquilidad.”
El respeto exige un trato amable y cortes; el respeto es la esencia de
las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en
equipo, de la vida conyugal, de cualquier relación interpersonal. El
respeto es garantía de transparencia.
El respeto crea un ambiente de seguridad y cordialidad; permite la
aceptación de las limitaciones ajenas y el reconocimiento de las
virtudes de los demás. Evita las ofensas y las ironías; no deja que la
violencia se convierta en el medio para imponer criterios. El respeto
conoce la autonomía de cada ser humano y acepta complacido el
derecho a ser diferente.
28
El respeto a las personas es una aceptación y valoración positiva
del otro por ser persona. Lleva consigo una aceptación
incondicional de la persona tal y como es. Es decir, una aceptación
sincera de sus cualidades, actitudes y opiniones; una comprensión
de sus defectos. En el plano humano, el respeto a las personas
implica no considerarse superior a nadie. (Vertiz, 2000:198)
Todos sentimos que tenemos el derecho a ser respetados por los
demás en nuestro modo de ser, de actuar y de expresarnos. Esto exige
de nosotros el deber de respetar igualmente a todas las personas.
El respeto a las cosas es una actividad de valoración de todos los seres
animados o inanimados, naturales o elaborados por el hombre, como
medios necesarios para la vida y la realización personal de los seres
humanos, en diversos niveles.
En efecto, el hombre necesita de las cosas para cubrir todas las
necesidades vitales, desde las necesidades más primarias y básicas
(comida, vestido, alojamiento) hasta las necesidades más elevadas
(desarrollo intelectual, contemplación y creatividad artística, etc.).
Respeto como sentimiento, y no tanto como virtud. Ahora bien,
en su opinión, el objeto por excelencia de respeto es la ley moral,
puesto que es ésta quien verdaderamente lo suscita y lo
fundamenta, al humillar el egoísmo, es decir, la tendencia a la
satisfacción de las inclinaciones subjetivas en la que ciframos
propiamente la felicidad.(Kant, 1784:104)
A veces se confunde al respeto con alguna conducta en particular,
como los buenos modales o la amabilidad, pero el respeto es algo
diferente a esto, es una actitud. Esta actitud nace con el
reconocimiento del valor de una persona, ya sea inherente o también
29
relacionado con una habilidad o comportamiento. (Por ejemplo
respetar el "buen juicio" de alguien en particular.
Otra forma importante de este concepto consiste en el respeto a uno
mismo. Hay gran consenso entre los pensadores en cuanto a que esta
manifestación del respeto es una habilidad esencial para vivir la vida
de manera satisfactoria y llena de significado.
Cabe resaltar que hay que evitar el respeto por defecto,es decir, el
miedo, tanto a las personas que le rodean como a objetos o situaciones
que afronta el individuo, llevándole a situaciones de imposibilidad a
realizar determinados proyectos o metas, tal el caso de los complejos
de inferioridad.
Además, es vital para la vida en sociedad que llevamos. Por todo esto,
respetémonos a nosotros mismos y a los demás, ya que si no hay un
respeto mutuo entre individuos se generaría problemas graves que
dificultarían u imposibilitarían la convivencia no solo en el ámbito
empresarial sino en todos los ámbitos y dimensiones.
2.2.1.1Ética
La Ética empresarial comprende un conjunto de valores, normas y
principios reflejados en la cultura de la empresa para alcanzar una
mayor sintonía con la sociedad y permitir una mejor adaptación a
todos los entornos en condiciones que supone respetar los derechos
reconocidos por la sociedad y los valores que ésta comparte.
Si bien la ética es mencionada dentro de las organizaciones, su tono
remite equivocadamente a cierta “moral”, pero deberíamos pensar en
el concepto ético pero desde una visión pragmática, que es la propia
de las empresas.Ya que la “ética empresarial” no es más que el
conjunto de conceptos sobre “ética” que tienen los miembros de una
organización.
30
La ética y la economía son las riquezas de las consideraciones éticas
en la evaluación de la economía el bienestar tiene una influencia
directa en el comportamiento personal, asimismo considera que la
economía puede ser más productiva como ciencia social, teniendo en
cuenta de forma explícita las consideraciones éticas que afectan el
comportamiento humano. (Amartya, 1998:35)
La responsabilidad social empresarial (RSE) va de la mano de la ética,
ya que la sociedad actual y el mercado actual exigen más que una
simple demanda, el mercado en nuestros tiempos exige no solo no
afectar al medio ambiente si no estar en armonía con él, es decir
generar bienestar.
En una empresa u organización ser un administrador efectivo es una
labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafíos muy
particulares.
Ahora los desafíos son mucho mayores que antes, por mencionar
como ejemplo la cada vez más alarmante contaminación industrial nos
recuerda que al destinar recursos los administradores inevitablemente
incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen
de hacer.
La ética empresarial tiene relación con la RSE (Responsabilidad
Social Empresarial), lo que significa que la empresa debe ser
responsable ante la sociedad, que su actuación debe ser coherente
con los valores fundamentales, y que no debe olvidar la referencia
al bien común” (Lozano,2005:95).
El estudio de quién resulta, y quién debe resultar beneficiado o
perjudicado por una acción en particular se denomina ética, la cual
estudia también quien goza de derechos de cualquier índole, y quién
goza de ellos.
En un plano superficial, es relativamente fácil juzgar si una práctica
empresarial es correcta e incorrecta en términos de ética. Lo complejo,
en particular cuando las normas convencionales no son aplicadas,
consiste en comprender los conceptos y las técnicas de la toma de
31
decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral más
adecuados.
La ética comprende la moral y los valores, la primera, es
frecuentemente relacionada con el conjunto de reglas para la
convivencia y la segunda, es asociada a aquellos argumentos que
sustentan lo bueno, lo correcto o justo acerca de algo. (Jaramillo,
2010:98)
Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que
estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines
que determinan su rectitud. En general toda ética pretende determinar
una conducta ideal del hombre.
Así las cosas, las normas éticas y morales sobrepasan las
prohibiciones de la ley y el lenguaje de "no debes", e incluyen las
cuestiones del deber y el lenguaje de "se debe y no se debe hacer". La
ética se refiere al deber humano y a los principios en los que se
apoyan estas obligaciones.
La ética de los negocios es un movimiento mundial por el cual las
corporaciones ofrecen autorregularse. En su justificación filosófica
pueden identificarse tres tesis: una que considera la ética como
garantía para evitar el fracaso, otra que piensa que la ética es una
inversión redituable y una tercera de carácter normativo. (Ramírez,
2008:74)
Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la
administración de personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las
constituyen: propietarios, accionistas, empleados, clientes,
proveedores y la comunidad en general. Pero, no solo en términos de
normas y deberes como reglas, sino en términos de valores: la libertad,
la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el diálogo.
32
Los sistemas éticos suelen ser materiales (de contenido basados en
normas morales usualmente universales, y éste debe ser
fundamentado en su significación por la ciencia respectiva) y
formales que nace de la conciencia que se teoriza y pierde el acto
individual. (Bajtin, 1955:115)
Visto así la empresa debe asumir la responsabilidad social por las
acciones que comete, ejercer una dirección basada en los valores, y
predominio de un contrato moral de la empresa con sus integrantes,
más allá del contrato legal.
33
2.2.2GESTION COMERCIAL
La gestión comercial es un término usado para describir las disciplinas de
negocios no técnicos de una empresa u organización, en particular la
administración de los ingresos y gastos para generar un retorno financiero.
Desde el inicio de la extraordinaria era de progreso económico originada por
la Revolución Industrial, se han modificado las antiguas costumbres de hacer
negocios, y se han creado nuevas formas de organizaciones empresariales.
Esto ha permitido que varias ramas industriales se adaptaran a los distintos
contextos y pudieran funcionar más fácil y eficientemente, es por ello que se
requirió de procesos encaminados a proyectar, organizar y controlar las
diversas actividades organizacionales.
La dirección empresarial implica el proceso de influir en los seres humanos
para que estos contribuyan a los propósitos organizacionales, en otras
palabras consiste en motivarlos. Es decir, consiste en el liderazgo,
motivación y comunicación. (Weihrich, 1991:56)
Al estudiar el proceso de gestión comercial a través de tiendas, primero es
necesario establecer determinadas precisiones conceptuales de la categoría
gestión o administración de manera general y a partir de allí, incursionar en
las particularidades propias de la gestión comercial en este tipo de
organizaciones.
La administración, es el proceso de planificar, organizar, dirigir y control,
además de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual las personas
trabajen juntas en grupos, alcanzando con eficiencia las metas
seleccionadas. (Koontz, 1993:41)
Todas las funciones de una empresa deben coordinarse de manera ordenada
existe una función dentro de la empresa que orienta a los demás, se denomina
función comercial, se ocupará del cliente y se dotará através de las ventas los
ingresos de la empresa, el papel de la función comercial será el constituir un
nexo entre empresa y cliente
34
Gestión es la conducción racional de las actividades de una
organización, sea lucrativa o no lucrativa. La administración trata del
planteamiento de la organización (estructuración), de la dirección y del
control de todas las actividades diferenciadas, por la división del trabajo
que ocurren dentro de una organización.(Chiavenato, 1994:34)
La gestión comercial también puede entenderse como el conjunto ordenado
de acciones dirigidas a vender productos o servicios a los consumidores y
coordinadas con el resto de funciones de la empresa .La función comercial
buscará y el valor percibido por el cliente de nuestro producto o servicio sea
máximo.
La gestión es el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el
trabajo de los miembros de la organización y de utilizar todos los
recursos disponibles de la empresa para alcanzar objetivos
organizacionales establecidos en la misión y la visión de la empresa.
(James y Stoner, 1998:22)
La gestión comercial es pues, la ciencia social y técnica encargada de cumplir
con el proceso administrativo cumpliendo las etapas planificación,
organización, dirección y control de una organización con la finalidad de que
esta cumpla con su visión empresarial. Es uno de los temas más importantes a
la hora de tener un negocio ya que de ella va depender el éxito o fracaso de la
empresa.
La gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en
el que trabajando en grupos los individuos cumplen eficientemente objetivos
específicos, además es la acción y efecto de gestionar o de administrar, y
gestionar es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un
deseo cualquiera. (Rivas, 2009:79)
La gestión administrativa no solo se dedica a cumplir con el proceso
administrativo como tal, sino que se enfoca y profundiza en las actividades
operacionales, controlándolas y vigilándolas para que todo el proceso termine
lo mejor posible.
35
En la última década hemos asistido al resurgimiento, utilización y aplicación
de la gestión administrativa para una adecuada administración de los
recursos de la empresa; desde la gestión administrativa se pueden vigilar las
materias primas y recursos humanos hasta técnicas de organización de
tiempo del trabajo y de la producción. (Prat, 2008:133)
2.2.2.1 Planeación
Una planificación es fundamental para toda organización que desee
cumplir su visión empresarial y cumplir con sus objetivos y metas
trazadas, toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus
objetivos y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y
largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa.
Ha de destacarse que el presupuesto refleja el resultado obtenido de la
aplicación de los planes estratégicos, es de considerarse que es
fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder
lograr las metas trazadas por las empresas.
También es importante señalar que la empresa debe precisar con
exactitud y cuidado la misión que se va regir la empresa, la misión es
fundamental, ya que esta representa las funciones operativas que va a
ejecutar en el mercado y va a suministrar a los consumidores.
Un plan estratégico se denomina de esta forma a la dirección las
operaciones, que parte de un análisis de las condiciones de la
competencia, tiempo, terreno y medios, a fin de establecer el uso más
eficiente de las potencialidades de nuestras fortalezas, dirigidas a
lograr la derrota del adversario al menor costo material, humano,
político y económico posible. (Valle, 2009:198)
Con la Planificación Estratégica se busca concentrarse en sólo, aquellos
objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en
correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el
entorno.
36
Previo a establecer el plan de mercadeo, importante es el hecho de
que la empresa realice una planificación que pueda estudiar el
porvenir que tienen los mercados para determinar que productos
bienes o servicios deberían promoverse en forma agresiva, cuáles
conservarse y cuáles abandonarse, también establecer prioridades en
la dirección del desarrollo nuevos productos, es decir que el negocio
pueda evaluar la situación actual para poder proyectar la situación
deseada en el futuro. (Valda, 2008:153)
La estrategia empresarial es uno de los campos de estudio que mayor
interés ha despertado, tanto en el mundo académico como en el mundo
de los negocios. La importancia de la dirección estratégica radica en su
vinculación directa con los resultados empresariales.
La estrategia empresarial, a veces también llamada gestión estratégica
de empresas, es la búsqueda deliberada de un plan de acción que
desarrolle la ventaja competitiva de una empresa y la acentúe, de forma
que ésta logre crecer y expandir su mercado reduciendo la
competencia.
La estrategia articula todas las potencialidades de la empresa, de forma
que la acción coordinada y complementaria de todos sus componentes
contribuya al logro de objetivos definidos y alcanzables. Idealmente, el
análisis estratégico debería buscar las relaciones sistemáticas existentes
entre las elecciones que realizan la alta dirección y los resultados
económicos que obtiene la empresa.
Planificar es el proceso que cosiste en definir el curso de acción y los
procedimientos requeridos para alcanzar los objetivos y metas. El plan
establece lo que hay que hacer para llegar al estado final, es decir,
traza el camino para llegar al objetivo. (Cortés, 1998:15).
Formular la estrategia empresarial, y luego implementarla, es un
proceso dinámico, complejo, continuo e integrado, que requiere de
mucha evaluación y ajustes.
37
La estrategia corporativa es de gran importancia para cualquier
empresa, pequeña o grande. En las grandes empresas, suelen ser los
altos niveles gerenciales quienes se ocupan del tema estratégico; sin
embargo, a medida que un individuo asciende en la escala, tiene que ir
pensando cada día más en forma estratégica.
Una planificación está dirigida a generar productos y servicios que
satisfagan las necesidades de los clientes, con mayor efectividad que
la competencia, a fin de generar en el cliente lealtad hacia una
empresa o una marca. Es una parte del marketing que contribuye en
planear, determinar y coordinar las actividades operativas. (Aburto,
2006:251)
Para algunos la estrategia empresarial es la base fundamental del
camino que opta por recorrer una organización o empresa para el logro
de sus objetivos. La estrategia empresarial existe aún cuando la misma
no esté formalmente definida, es decir que la estrategia empresarial
puede ser implícita en el camino elegido por las empresas o puede ser
expresa cuando la misma surge de un proceso metodológico
consistente.
Jiménez (1982) señala:
Planificación es un proceso de toma de decisiones para
alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación
actual y los factores internos y externos que pueden influir en
el logro de los objetivos, es un modelo a seguir para alcanzar
las metas propuestas (Jiménez, 1982:78)
2.2.2.2 Organización
Con la organización se debe lograr un uso más efectivo de los factores
de la producción, que lo que se alcanza a nivel individual. Es una suma
de esfuerzos y trabajo en equipo que permite alcanzar el desarrollo más
fácilmente, ordenarnos de la manera correcta para mejorar el
posicionamiento debe ser una prioridad.
38
El cambio jerárquico, al igual que otras formas de reorganización de
nutren a todos los trabajadores y les proporciona nuevas experiencias
laborales, le da un rumbo a una organización y por eso es importante
definirlas para saber cómo se va a llegar al objetivo (los métodos) con
qué valores y con qué conducta se va a trabajar. (Torres, 2009:102)
La gestión del cambio organizacional para mejorar el posicionamiento
además es un marco para gestionar los efectos de los nuevos procesos de
negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales
dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva
adelante el lado de la gestión del cambio y promueve el posicionamiento
de la empresa.
Un enfoque sistemático da la reorganización empresarial como
mejoramiento del posicionamiento es beneficioso cuando el cambio
requiere que las personas de una organización aprendan nuevos
comportamientos y habilidades. Asentando formalmente las
expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y
buscando proactivamente formas de reducir los malos entendidos, los
colaboradores tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y
permanecer comprometidos al cambio a pesar de cualquier
disconformidad asociada al mismo. (Jhonson, 2008:145)
Cuando se habla de estrategia de reorganización se refiere al concepto
que en estos últimos años se ha utilizado mucho, incluso hasta
egocéntricamente demasiados profesionales del ámbito de la gestión y la
dirección empresarial. Lo importante es re-organizarse y saber qué lugar
es más adecuado para cada quien.
La reorganización estratégica debe llevarla a cabo en primer lugar los
profesionales del equipo directivo, para posteriormente ponerla en
marcha en toda la organización, con la participación de la Junta Rectora
(en el caso de una Cooperativa), o de la Junta de Accionistas (en el
caso de una sociedad). Es muy importante para garantizar el éxito de la
estrategia corporativa que todos estén y se sientan involucrados en la
RE-organización de la empresa. (Aburto, 2006:161)
39
Puede asegurarse el éxito de la reorganización, trabajando día a día en
el cambio de cultura empresarial y profesional, que quiere implantar
en la empresa que dirige, sin prisas pero sin pausas; poco a poco,
asentando los principios del nuevo estilo de dirección que usted va a
poner en marcha con su ejemplo de liderazgo colectivo, siendo un
líder servidor.
Volver a organizar estratégicamente las empresas, es desde mi punto de
vista profesional, urgente y necesario para afrontar las circunstancias
adversas en la que estamos inmersos, el mundo globalizado es ahora
más dinámico y complejo, los que no se adaptan sucumbirán. La
estrategia comienza con uno mismo para darse y servir a los demás.
(Valle, 2009:114)
2.2.2.2.1 Organización en la dirección
Es importante que la visión de la empresa plasmada en el Plan
Estratégico siempre sea motivadora y retadora
Las visiones deben ser retadoras y perseguir un objetivo,
como la que tuvo Bill Gates en la década de los ochenta, en
donde se puso como visión fue: que todos los hogares del
mundo usen computadoras personales y con ella trabajen un
software de Microsoft. (Valle, 2009:47)
Una correcta gestión empresarial permitirá obtener más y
mejores beneficios, tanto a los empresarios como a la sociedad.
Pero si se realiza una gestión errónea, lo más seguro es que
nuestra empresa no actúen como es debido y ocurra todo lo
contrario.
La reorganización de la dirección o gestión (a veces llamada
capacitación para lograr cambios) sirve para que las
personas acepten los cambios que resultan de la
implementación de un nuevo proyecto y para reducir los
factores de rechazo. El término gestión de cambios a veces
tiene una connotación peyorativa y se lo puede reemplazar
por el término "control de la innovación".(Torres, 2009:90)
40
En un entorno de negocios que evoluciona en un mundo que
cambia constantemente debe desarrollarse e innovarse para ser
competitivo. Los cambios de dirección o gestión se encuentran,
por su naturaleza, en el centro de la innovación comercial y a
través de su implementación provocan cambios en los procesos
y las prácticas comerciales. El factor humano es la principal
causa de fracaso en este tipo de proyectos.
La dirección debe buscar a través de personas (como
directores institucionales, gerentes, productores, consultores y
expertos) mejorar la productividad y por ende la
competitividad de las empresas o negocios. Una óptima
gestión en la dirección no busca sólo hacer las cosas mejor, lo
más importante es hacer mejor las cosas correctas y en ese
sentido es necesario identificar los factores que influyen en el
éxito o mejor resultado de la gestión. (Márquez, 2008:156)
Si se realiza una buena gestión en la dirección la empresa crece,
por el contrario si se realiza una mala gestión la empresa
decaerá.
Una dirección bien encaminada implica un sinfín de
requerimientos que necesita cumplir la empresa, para lograr sus
objetivos organizacionales. Aunque la gestión a simple vista
parece sencilla y que cualquier persona puede hacer una correcta
gestión, en el mundo real de la empresa sucede todo lo contrario,
se necesita de una persona que esté completamente capacitada y
sepa hacer correctamente su trabajo.
Una gestión organizada no solo se enfoca a la empresa y a lo
que sucede dentro de esta, si no por el contrario, trata de
encontrar problemas organizacionales que estén afectando su
desempeño, trata de mantener a un cliente satisfecho, pero
sobretodo, se encarga de aprovechar al máximo todos los
recursos con los que cuenta la empresa, para maximizar sus
ganancias y reducir costos, sin dejar de lado la calidad y el
cliente. (Valda, 2008:253)
41
Si bien gestión organizativa no es nueva, día a día se va
actualizando, tratando de hacer que las empresas crezcan más y
más rápido. Con la nueva generación del conocimiento, donde
en un futuro la población económicamente activa está
conformada en su mayoría por personas de mayor edad,
habiendo una disminución en la juventud, es necesario que todo
lo que se conocía y se entendía hasta ahora de gestión
empresarial cambie.
Aunque existan diferentes tipos de empresas y cada una tenga
una manera de administrar sus recursos de manera diferente,
todos a final de cuentas buscan una sola cosa, vender más y
mejor y en consecuencia obtener más ganancias, y solo hay
una manera de hacerlo, a través una buena gestión, clara,
definida y organizada, que nos ayudará y nos impulsara a
poder realizar nuestros sueños realidad. (Sainz, 2008:254)
2.2.2.3Dirección
Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución,
comando o liderazgo, es una función de tal trascendencia, que
algunos autores consideran que la administración y la dirección son
una misma cosa, esta trascendencia es debido a que esta etapa del
proceso administrativo materializa todo lo que se proyectó en la
etapa de planificación.
La Dirección Administrativa es el órgano encargado de programar,
organizar y dirigir las actividades de apoyo al Decanato y al Consejo
de Facultad, en las áreas de Personal, Economía, Impresiones y
Publicaciones, Servicios Generales, Mantenimiento, y Trámite
Documentario.
Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar, tal
es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en
obtener los máximos resultados posibles de los elementos que
componen su unidad, en interés de la empresa. (Fayol, 1921:106)
42
La dirección es considerada la etapa más importante del proceso
administrativo porque se encarga de materializar todos los planes
esbozados anteriormente para convertirlos en realidad.
Es la acción de dirigir que implica mandar, influir y motivar a los
empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el
tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De
hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes
con cada una de las personas que trabajan con ellos. (Gines,
2006:214)
Es por ello que es de grata importancia la administración ya que es un
proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las
personas puedan laborar o trabajar en grupos para lograr alcanzar con
eficiencia metas seleccionadas.
La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la
cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.
En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo
para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera
de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la
cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con
una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e
interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. (Flores,
2007:261)
Cuando los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de
que se les unan para lograr el futuro deseado, surge de los pasos de la
planificación y la organización, en otras palabras el proceso de
dirección engloba y pone en práctica las demás etapas del proceso
administrativo.
Se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados
aceptan voluntariamente la dirección y el control por parte de otra
persona o jefe, o bien, es la función del proceso administrativo que
consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos.
43
La dirección envuelve los conceptos de motivación, liderazgo,
guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de estos
términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican
claramente que esta función gerencial tiene que ver con los
factores humanos de una organización. (Silva, 2008:241)
Un gerente debe tener la capacidad de estar enterado de todo, de
trabajar codo a codo con cualquiera para hacer cosas, saber del
negocio y de la empresa, tener una meta clara, mantener la política
de puertas abiertas y contagiar a sus subordinados su visión para que
éstos adhieran a ella con entusiasmo. Un gerente, además de poseer
ciertos conocimientos de la industria o del mercado, debe tener
sociabilidad para relacionarse y comunicarse con las personas.
Tener un objetivo claro, el cual debe transmitir a sus subordinados,
porque él está para dirigir y coordinar a las personas para lograr esa
meta. Eso implica saber delegar, trabajar en equipo, escuchar a las
personas, y hacerlas participar en la toma de decisiones. El gerente
también debe saber motivar y promover la iniciativa, además de ser
un muy buen planificador. Si un gerente posee todas estas cualidades
será capaz de llevar a cabo una buena dirección en el proceso
administrativo.
Una dirección adecuada nos permitirá mantener una situación
equilibrada entre las áreas de la empresa, solución de problemas y al
aprovechamiento de los trabajadores. Esta etapa también implica
atender las necesidades de capacitación y desarrollo del personal,
para lo cual se debe conformar un programa de desarrollo de
personal de acuerdo con las perspectivas de desarrollo de la
Empresa. (Torres,2006:371)
2.2.2.4 Control
El control ha sido definido bajo dos grandes perspectivas, una
perspectiva limitada y una perspectiva amplia. Desde la perspectiva
limitada, el control se concibe como la verificación a posteriori de
los resultados conseguidos en el seguimiento de los objetivos
44
planteados y el control de gastos invertido en el proceso realizado
por los niveles directivos donde la estandarización en términos
cuantitativos, forma parte central de la acción de control.
Bajo la perspectiva amplia, el control es concebido como una
actividad no sólo a nivel directivo, sino de todos los niveles y
miembros de la entidad, orientando a la organización hacia el
cumplimiento de los objetivos propuestos bajo mecanismos de
medición cualitativos y cuantitativos. Este enfoque hace énfasis
en los factores sociales y culturales presentes en el contexto
institucional ya que parte del principio que es el propio
comportamiento individual quien define en última instancia la
eficacia de los métodos de control elegidos en la dinámica de
gestión. (Torres, 2009:316)
Todo esto lleva a pensar que el control es un mecanismo que
permite corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y
cuantitativos dentro de un contexto social amplio, a fin de lograr el
cumplimiento de los objetivos claves para el éxito organizacional,
es decir, el control se entiende no como un proceso netamente
técnico de seguimiento, sino también como un proceso informal
donde se evalúan factores culturales, organizativos, humanos y
grupales.
Control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con
el plan adoptado, con las instrucciones emitidas y con los
principios establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y
errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan
nuevamente. (Fayol,1920:146)
El control es una etapa primordial en la administración, pues,
aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura
organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no
podrá verificar cuál es la situación real de la organización i no
existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de
acuerdo con los objetivos.
45
El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el
contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a
un plan estratégico.
Control es una función administrativa, es la fase del proceso
administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la
acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control
es un proceso esencialmente regulador. (Chiavenato, 2006: 215)
El Control Empresarial es un Proceso Administrativo muy ligado
con la Planeación, el control es la fase a través del cual se evalúan
los resultados obtenidos en relación con lo planeado, a fin de
corregir desviaciones y errores para mejorar continuamente
La función que permite la supervisión y comparación de los
resultados obtenidos contra los resultados esperados
originalmente, asegurando además que la acción dirigida se
esté llevando a cabo de acuerdo con los planes de la
organización y dentro de los límites de la estructura
organizacional. (Tellez, 2005:145)
La aplicación de un control en las organizaciones busca atender dos
finalidades principales: Corregir fallas o errores existentes: Y
Prevenir nuevas fallas o errores de los procesos.
Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una unidad
y aplicarse en todo tiempo a la empresa, pudiendo clasificarse en:
Control Preliminar, Control concurrente, Control posterior
2.2.1.4 Estructura empresarial
La estructura es la forma que adopta la empresa estableciendo
pautas de coordinación de la totalidad de los recursos para mejorar
la relación y regulación de las actividades que se realizan
diariamente. Se la denomina comúnmente como la configuración
estructural que define la forma en que se divide el trabajo en tareas
distintas y su coordinación.
46
La estructura organizacional puede ser definida como las
distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de
una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo
orientándolo al logro de los objetivos. (Alva, 2009:112)
Generalmente está compuesta por aquellos miembros que asumen
la responsabilidad general del manejo de la organización y todos
aquellos que suministran apoyo directo.
La cumbre estratégica tiene una perspectiva amplia y abstracta de
la organización. El trabajo a este nivel se caracteriza por un mínimo
de repetición y estandarización, considerable discreción y ciclos
relativamente largo de tomas de decisiones.
El ajuste mutuo es los mecanismos coordinador preferido entre los
gerentes de la misma cumbre estratégica.
La estructura es la forma que adopta la empresa estableciendo
pautas de coordinación de la totalidad de los recursos para
mejorar la relación y regulación de las actividades que se
realizan diariamente. (Valda, 2008:245)
La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve
la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas,
agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos.
Desde un punto de vista más amplio, comprende tanto la estructura
formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización),
como la estructura informal (que surge de la interacción entre los
miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando
lugar a la estructura real de la organización.
La estructura es como un patrón establecido de relaciones entre los
componentes o partes de la organización. Sin embargo, la
estructura de un sistema social no es visible de la misma manera
que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero
se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la
organización. (Arthur, 2007:135)
47
Una estructura está conformada por las partes que integran a la
organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo las
funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia,
responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos,
descripciones de puestos de trabajo, asignación de recursos, y todo
aquello que está previamente definido de alguna manera.
Puede tener forma escrita y pública o no, pero siempre se refiere a
procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener lugar entre sus
miembros. Por lo tanto, un plan, un programa, un presupuesto, un
instructivo, las interrelaciones previstas entre el personal, forman parte
de la estructura formal.
Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como
la estructura de una organización, pero en realidad, si bien muestra la
distribución de actividades, relaciones de dependencia, líneas de
comunicación previstas, asignación de responsabilidades, etc., no es
más que un modelo de representación simplificado de la estructura
organizacional formal. No obstante es de gran utilidad para lograr una
rápida visualización de algunos aspectos formales sumamente
importantes.
Visto así la estructura organizacional no tiene que ser visual, inclusive
en algunas organizaciones no existen organigramas ni manuales de
funciones pero se conocen todos los procesos y funciones que deben
cumplir los jefes y subordinados.
Suele compararse a la estructura formal con el esqueleto de los
animales, entendiendo por estructura, a la anatomía de una
organización que proporciona y contiene las áreas con las que debe
funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la anatomía de un
organismo vivo, la estructura de la organización actúa como un
marco. Esta idea está centrada en la diferenciación de áreas, de
puestos de trabajo, la formulación de normas y procedimientos y las
relaciones de autoridad. (Muñoz, 2008:291)
48
En este contexto, la estructura, con una definición bastante clara, regula,
acota o reduce la incertidumbre con respecto al comportamiento real de
los empleados. La comparación con el esqueleto animal se basa en el
hecho de proporcionar el fundamento básico alrededor del cual se
relacionan y funcionan varias partes o unidades y de proporcionar
relaciones y restricciones establecidas y conocidas entre los miembros
de una organización.
La estructura formal establece conjuntos de prescripciones y
expectativas respecto a los miembros de la organización que son
responsables de determinadas acciones y decisiones, establece una
estructura de objetivos y metas que servirán como criterio de elección
entre alternativas en las diferentes áreas o partes de la organización, y
establece responsabilidades de investigación en las unidades
particulares de la misma para escudriñar el medio ambiente, así como
para informar acerca de eventos que requieren atención en dirección a
los puntos de decisión apropiados. (Alva, 2009:117)
2.2.2.5 Formulación de estrategias
La formulación de la estrategia parte del establecimiento / revisión de
la misión, visión y valores de la organización por parte de la alta
dirección
Posteriormente a la visión y misión se debe de definir como
llegar a las metas trazadas. Se empieza primero definiendo las
metas intermedias, porque no se puede ir directo a los objetivos
finales, y a medida que se van llegando a estos objetivos, se
amplían hasta llegar a esa visión final, llevando siempre un
control a través de indicadores. (Roman, 2008:156)
A partir de las declaraciones de misión, visión y valores, la dirección
establece las que constituirán las metas de la organización y que, en
general, podrán formularse las estrategias.
Todas las empresas deben de contar con un Plan Estratégico, sean
grandes o pequeñas organizaciones e incluso cada persona debe
de contar con ello ya que este plan define la dirección hacia
49
donde lleva su vida. Cuando las empresas no tienen un
planeamiento estratégico, cada miembro de la organización va
por su lado sin saber las metas que se quieren alcanzar como
organización. (Torres, 2009:112)
El proceso de formulación de la estrategia no termina con el
establecimiento de las metas, sino que debe determinar cómo
alcanzarlas a partir de la posición actual de la organización.
Dicha posición se determinará recogiendo información sobre el
entorno de la organización, los grupos con interés en la misma e
información sobre la situación interna de la propia organización y sus
resultados.
La planificación estratégica debe iniciar con un examen a nivel
unitario, es decir con cada línea de producto, unidad comercial y
seguidamente a nivel empresarial, es por eso que, muchas empresas
han enfrentado problemas serios por no tener claridad en cual era el
negocio en que se encontraba realmente. (Muñoz, 2008:119)
Si no se identifica correctamente el negocio, existe el riesgo de que se
forme un juicio equivocado respecto de quienes son los competidores
y clientes y se adopten estrategias de mercadeo erradas.
50
2.3 MARCO CONCEPTUAL
a. Confianza La confianza es una hipótesis sobre la
conducta futura del otro. Es una actitud que concierne el
futuro, en la medida en que este futuro depende de la
acción de un otro. Es una especie de apuesta que consiste
en no inquietarse del no-control del otro y del
tiempo.(Laurence, 1996:42)
b. Cultura Organ. La cultura organizacional ha sido
un tema de marcado interés desde los años ochenta hasta
nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las
organizaciones y convirtiéndose en un recurso de relevada
importancia estratégica, encontrándose cada vez, más
autores que defienden el conocimiento de la cultura
organizacional. (Stephen, 1987:440)
c. Ética La ética es una rama de la filosofía que se ocupa
del estudio racional de la moral, la virtud, el deber, la
felicidad y el buen vivir (Singer, 2009:4)
d. Gestión Hace referencia a la acción y a la
consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto,
hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias
que hacen posible la realización de una operación
comercial o de un anhelo cualquiera.(Klisberg, 1997: 155)
e. Liderazgo El eje principal de este líder es la
interrelación con sus trabajadores, direcciona todas las
expectativas que se fomentan con un fin en común,
tratando de cumplir con todos y con el mismo. (Fishman,
2000:151)
51
f. Organizar Establecer o reformar algo para lograr un
fin, coordinando las personas y los medios adecuados o
bien poner algo en orden. (Taylor, 1920:198)
g. Planificar Constituye un proceso mediador entre el
futuro y el presente. Prever una serie de acciones y
organizar los pasos para lograr un fin. (Taylor, 1920:195)
h. Responsabilidad Se trata de uno de los valores
humanos más importantes, el que nace a partir de la
capacidad humana para poder optar entre diferentes
opciones y actuar, haciendo uso de la libre voluntad, de la
cual resulta la necesidad de asumir todas aquellas
consecuencias que de estos actos se deriven.(Spaemann,
2007: 189)
i. Trabajo en equipo Es un grupo cuyos esfuerzos
individuales dan como resultado un desempeño mayor que
la suma de sus partes individuales. (Robbins, 1998:191)
52
3. Hipótesis
En el presente capitulo se propondrá las hipótesis de la investigación la cual nos
permitirá establecer relaciones entre los hechos. Además determinará la capacidad para
establecer las relaciones entre los hechos y explicar el por qué se producen.
3.1 Hipótesis General
El liderazgo participativo influirá en la comunicación, el libre acceso a la
información y el logro de objetivos en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE
S.A. , 2013.
3.2 Hipótesis Secundarias
La actitud del liderazgo participativo se relaciona directamente en la
motivación y desempeño de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A.,
2013
El liderazgo participativo contribuye positivamente en la eficiencia de la
gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
53
4. METODOLOGÍA
En este capítulo se expondrá la manera en cómo se va a realizar el estudio, los
pasos para realizarlo, y su método. Constará de la descripción y análisis de los
métodos que se emplearán en el estudio de investigación.
4.1. El Tipo y el Nivel de la Investigación
Por el tipo de Investigación, el presente estudio reúne las condiciones
necesarias para ser denominado como: “NO EXPERIMENTAL”
4.2 Método
En la presente investigación se utilizara el método descriptivo estadístico y de
análisis - síntesis, entre otros que conforme se desarrollará se darán
indistintamente en dicho trabajo.
4.3 Población y Muestra
La población motivo de esta investigación está conformada por el total de 120
trabajadores de Emapa-Cañete.S.A
Para determinar el tamaño óptimo de la muestra, se utilizara la fórmula del
muestreo aleatorio simple para estimar proporciones la que se detallan a
continuación:
N = Z2 PQN
E2 (N-1) + Z2PQ
Dónde:
Z= Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del 90 % de
confianza.
P= Proporción de unidades de análisis que manifiestan su apoyo para la
aplicación de un mejor liderazgo en la gestión comercial de Emapa-
Cañete.S.A. (P =0.5)
54
Q = Proporción de unidades de análisis que no consideran necesario la
aplicación de un mejor liderazgo en la gestión comercial de Emapa-
Cañete.S.A. (Q=0,5).
E= Error muestra 10%
N= Tamaño óptimo de la muestra (45)
Entonces, a nivel de confianza del 90 % y 10% como margen de error muestral
tenemos:
N= (1.90)2 (0.5) (0.5) (45)
N = 4.61 x 0.25 x 45
N = 92.4
N = 92
N = 92unidades de análisis
Las unidades de análisis serán seleccionados de forma aleatoria para que de
esta manera la muestra sea lo más representativa posible.
4.4 Técnicas e instrumento
La principal Técnica que se utilizara en la investigación serán encuestas.Guías
análisis documentales, entrevistas y guía de observación.
55
4.5 Operaciónalización de las variables
Variable Definición conceptual
Definición operacional
Dimensión Indicadores Ítems Escala de valorización
(1-5)
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
El Liderazgo
participativo es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer
creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo.
El Liderazgo participativo
está enfocado a motivar a
los colaboradores de la
gestión comercial de
Emapa-Cañete.S.A.
1. Valores empresariales
1.1.1 Responsabilidad 1.1.2. Confianza 1.1.3. Respeto
1
1 1
2
2. Formación empresarial
1.2.1.Trabajo en equipo 1.2.2. Ética 1.2.3. Empoderamiento
1 1 1
4
3. Identificación empresarial
1.3.1. Cultura organizacional 1.3.2. Misión empresarial
1.3.3. Visión empresarial
1 1
2
5
GESTIÓN
COMERCIAL
La gestión comercial es
entorno humano y físico
en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfacción
y por lo tanto en la
productividad.
La gestión comercial se dedica a mantener en orden todas las actividades
comerciales y financieras de Emapa-Cañete.S.A.
1. Proceso administrativo
2.1.1. Planificación 2.1.2. Organización 2.1.3. Dirección
2.1.4. Control
1 1 1
1
4
2. Actividades
gerenciales
2.2.1. Estructura empresarial
2.2.2. Formulación de estrategias
1
1
4
56
5. Plan de análisis
Esta etapa se definirá las medidas, modelos y técnicas estadísticas a utilizar, así
como la verificación de los datos, la tabulación y su interpretación para la obtención
de resultados.
5.1 Tabulación de resultados
Una vez aplicado los instrumentos se llevará a la tabulación de los resultados para
presentar la información recolectada.
5.2 Interpretación de resultados
Se construirá cuadros estadísticos de los resultados y se procederá a su
interpretación analítica a la luz de la razón.
5.3 Validación de la hipótesis
Una vez interpretado se arribará a los resultados que se constatará con la hipótesis
planteada en correspondencia con los objetivos de la investigación
57
6. Cronograma de actividades y presupuesto
En este capítulo se elaborará un cronograma de actividades donde se distribuirá y organizará la secuencia temporal del estudio así como el
presupuesto para llevarlo a cabo.
6.1. Cronograma de actividades
Fases
Actividades
Meses
Abril Mayo Junio Julio Ago Set Oct Nov Dic
1ª Fase
Proyecto
Idea del proyecto X
Requisición de información
general
X X X
Observación y elaboración de
los problemas, objetivos e
hipótesis.
X
2ª Fase
Ejecución
Elaboración de cuestionarios
y cédulas X
Recopilación de información X
Análisis de la información X
3ª Fase
Informe
Final
Elaboración del informe X X X
Presentación del informe X
TOTAL: 8 MESES
58
6.2. Presupuesto
Nº Descripción Actividad Cantidad Costo
Unitario
Costo total
1 Papel A-4 Cuestionarios 40 S/0.10 S/4.00
2 Lapiceros Cuestionarios 2 S/.0.50 S/1.00
3 Impresión Impresión del
proyecto
73 S/.0.35 S/.25.20
4 Anillados Anillado del
proyecto
1 S/.3.00 S/.3.00
5 Conexión de
internet
Acceso a internet
para la búsqueda de fuentes de
información
1 S/.80.00 S/.80.00
6 Material
bibliográfico
Adquisición de
libros
2 S/.15.00 S/.30.00
7 Asesor de
tesis
Asesor para
seguimiento del
proyecto e
informe
1 - S/.1,200.00
8 Impresión Impresión del
informe
100 S/.0.30 S/.30.00
9 Anillados Anillado del
informe
1 S/.3.00 S/.3.00
TOTAL S/.1,376.20
59
FUENTES CONSULTADAS
1. Chávez, C. (2009). Formación de marketing y comercialización para el
posicionamiento e introducción en el mercado. Argentina, Buenos
Aires: Claridad. Ltd.
2. Chiavenato, I. (2006). Teoría general de la administración. 7ma edición.
México: Mc Graw Hill.
3. Fayol. H. (1924) Introducción a la teoría general de la administración.
EE.UU: N&W
4. Gilbert, R. (2009). Conozca el nuevo marketing: El valor de la información.
España: Herder.
5. Guillén, A. (2008). El plan estratégico en la práctica.España: Prentice Hall.
6. H.L. Gantt (1974), Work, Wages and Profit, published by The Engineering
Magazine, Nueva York, 1910; republicado como Work, Wages and Profits,
Easton, Pennsylvania, Hive Publishing Company.
7. Kotler, D. (2007). Administración de La Calidad. EE.UU: Lawrence.
8Márquez, C. (2008). Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos.
México: Newgates.
9. Milla, F. (2009). Gestión estratégica del marketing: Establecimiento de
objetivos. España: Milenio.S.L.
10. Mitchell, E. (2007). Cómo se hace un plan estratégico: la teoría del
marketing estratégico. España: Burgos.
11. Porter, M. (2009). Relaciones entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. México: Santillana.
12. Rojas, A. (2008). Guía para el desarrollo de productos: una visión global.
España: Milenio.S.L.
60
13. Sainz, E. (2008). Conceptos de Administración Estratégica.México:
Lilmod.
14. Steve, C. (2006). La elaboración del plan estratégico y su implantación a
través del mercado. España: Burgos.
15. Stoner, F. (2009). Dirección estratégica y planificación financiera de la
Pymes. México: Lilmond.
16. Torres, E. (2009). Comercio y marketing internacional (5ta Ed.). España:
Milenio.S.L.
17. Valda, S. (2008). Marketing y dirección estratégica en la Banca. España:
AE.
18. Valle, J. (2009). Marketing social: Teoría y práctica. México: Perles
Ediciones.
61
ANEXOS
62
ANEXO 01
MATRIZ METODOLÓGICA
MÉTODO Y DISEÑO POBLACIÓN TÉCNICA E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA
La presente investigación, es sustantiva y Descriptivo –
Explicativa. Es Descriptiva, por cuanto tiene la
capacidad de seleccionar las características
fundamentales del objeto de estudio y su descripción
detallada de las partes, categorías o clases de dicho
objeto.
DISEÑO.- Consideramos que sigue un diseño No
experimental ya que se realiza sin manipular
deliberadamente variables. Lo que se hace en la
investigación no experimental es observar fenómenos
tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos, como señala KERLINGER (1999), el
siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño:2
Donde “G” es la muestra donde se realiza el estudio es
decir la gestión comercial de Emapa Cañete, los subíndices “x1, O1 nos indican:
G1: Muestra de elementos o Población de elementos de estudio (P).
•G2: Variable(s) de estudio, i = 1,2, …
•G3: Resultados de la medición de la(s) variable(s)
POBLACIÓN: la población está por 120 colaboradores del
área comercial de Emapa-Cañete.S.A.
Empresas Nº
Accionistas, 09
Directores, 05
Gerente General, 01
Órgano de apoyo 01
Gerentes de Línea 03
Jefe de división 09
Jefe de Oficina 05
Jefe Zonal 01
Jefes de CAC 10
Asistentes 08
Obreros 68
TOTAL 120
FUENTE: División de RR.HH. de Emapa-Cañete.S.
MUESTRA
De los 120 colaboradores de Emapa-Cañete.S.A., se
hallará la muestra aplicando la siguiente fórmula estadística, que corresponde a Arkìn - Kolton:
n = N . (N – 1) K
2 +1
Dónde: n : tamaño de muestra N : tamaño de la población
K2 : error muestra
Aplicando la fórmula anterior de muestreo y considerando un margen de error de 5% resulta un tamaño de muestra de 98 personas:
n = 120 . (120 – 1) 0.05
2 +1
n = 92 personas
1. Técnica de la encuesta y su instrumento el
cuestionario, aplicado los colaboradores de
Emapa-Cañete.S.A. Para indagar la aplicación
de un liderazgo participativo en la gestión
comercial.
2. Técnica de procesamiento de datos, y su
instrumento de las tablas de procesamiento de
datos pata tabular y procesar los resultados de
la encuestas a loscolaboradores de Emapa-
Cañete.S.A.
3. Técnica de procesamiento de datos, y su
instrumento las tablas de procesamiento de
datos pata tabular y procesar los resultados de
las encuestas de los colaboradores de Emapa-
Cañete.S.A.
4. Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichas
bibliográficas, para registrar las indagaciones de
bases teóricas del estudio.
5. (Prueba piloto) o técnica de ensayo en
pequeños grupos, del cuestionario de los
docentes, que será aplicado a un grupo de
docentes equivalentes al % determinado en el
tamaño de la muestra.
6. Técnica de opinión de expertos y su instrumento
el informe de juicio de expertos, aplicado a 5
licenciados, magísteres o doctores en
Administración, para validar la encuesta –
cuestionario.
Los datos serán procesados a través de las medidas de tendencia central para posterior presentación de resultados.
La Hipótesis de trabajo será procesada a través de los métodos estadísticos. La
Prueba Chi- cuadrada de independencia y la formula estadística producto momento para el coeficiente de correlación lineal de
Personal aplicada a los datos muéstrales, procediéndose en la forma siguiente:
1. Para la V.I los resultados de la
Encuesta – Cuestionario con opinión
de los participantes sobre Gestión
Educativa.
2. Para V.D. los resultados de las
evaluaciones sobre clima
organizacional.
El estadístico a usar para esta prueba está
dado por:
Y la relación será cuantificada mediante, el
Coeficiente de correlación de Pearson, el
cual está dado por:
De dicha prueba estadística, a través del
valor de “r” veremos la influencia de la
Gestión Educativa en el clima
organizacional.
G1 O1 G2 O2 G3 O3
Kerlinger (1999), Enfoque conceptual de la investigación del comportamiento. México, D.F.: Nueva Editorial Interamericana.
63
ANEXO 02
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
VARIABLE
DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ÍTEMS
ESCALA DE VALORIZACION
Nu
nc
a
Rara
s v
ece
s
A v
ece
s
Casi
Sie
mp
re
Sie
mp
re
LIDERAZGO
PARTICIPATIV
O
El Liderazgo
participativo es el
esfuerzo que hace la
gerencia y todos los
miembros de la
organización en hacer
creíble, sostenible y
funcional a la
organización en el
tiempo.
El Liderazgo
participativo está
enfocado a motivar a
los colaboradores de la
gestión comercial de
Emapa-Cañete.S.A.
Valores
empresariales
Responsabilidad 1. Cuando se le encarga una actividad usted
decide que si es capaz de realizarla sin pensar tantas cosas, y procura terminarla dentro del tiempo establecido.
2. Cuando algo sale mal tiende a sentir que usted es el culpable.
3. Posterga muchas decisiones que podría tomar
rápidamente. 4. Da soluciones temporales a la mayoría de
problemas que se presentan.
5. Le resulta muy difícil cambiar mi rutina y empezar a hacer las cosas de un modo nuevo.
6. Siempre promete lo que puede cumplir.
7. Frecuentemente se paraliza ante un problema serio y deja que las circunstancias le ganen.
Confianza 1. Recelo de los demás
2. No confío en la gente 3. Sospecho que los demás esconden motivos
ocultos
4. Me fío de lo que la gente dice 5. Creo en las buenas intenciones de los demás
Respeto 1. Tergiverso los hechos
2. Intento seguir las reglas 3. Digo la verdad 4. Hago lo contrario a lo que se pide
5. Dejo que otros cumplan con mis responsabilidades
64
Formación
empresarial
Trabajo en equipo 1. Debe saber usted quién hará qué y cómo embona el trabajo suyo con el de otros. 2. En todo equipo se requiere que al menos uno de
los miembros sea el de las ideas. 3. Es necesario que uno de los miembros actúe como conciliador, negociador, etc.
4. La planeación del trabajo del equipo debe estar a cargo de todos. 5. Socializar entre los miembros facilita un buen
resultado de trabajo 6. El miembro con más conocimientos es quien debe ser el líder del equipo
7. Las personas necesitan pertenecer a algo y un equipo de trabajo sacia su necesidad 8. La sinergia es una prueba de la eficiencia del
equipo de trabajo 9. Los objetivos personales deben coincidir con los de la organización
Ética 1. Simulo estar preocupado por los demás 2. Hago uso de la adulación para llegar lejos 3. Utilizo a los demás para conseguir mis fines
4. Pongo a la gente bajo presión 5. Sé evadir las reglas 6. Hago trampas para llevar la delantera
7. Me ajusto a las reglas
Identificación empresarial
Cultura
organizacional
1.Se identifica con la cultura de la organización
2. Realiza sus actividades tomando como guía la cultura empresarial. 3. Transmite la cultura a los nuevos colaboradores.
65
ANEXO 03
MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE
GESTIÓN COMERCIAL
VARIABLE
DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ÍTEMS
ESCALA DE VALORIZACION
Nu
nc
a
Rara
s v
ece
s
A v
ece
s
Casi
Sie
mp
re
Sie
mp
re
GESTIÓN
COMERCIAL
La gestión comercial
es entorno humano y
físico en el que se
desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo
tanto en la
productividad.
La gestión comercial se dedica a mantener en
orden todas las actividades comerciales y financieras de Emapa-Cañete.S.A.
Proceso
administrativo
Planificación 1. Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo. 2. Se respeta la estrategia planteada y se marcan los
objetivos de acuerdo a esta. 3. La planificación permite errores e imprevistos.
Organización 1. La organización se mantiene clara y bien definida. 2. Los niveles jerárquicos se respetan.
3. Las relaciones de jefe-subordinado son claras. 4. La organización de personal cuenta con un cuadro de asignación de personal.
5. El personal cuenta con un manual de funciones y organizaciones.
Dirección 1. Se ejerce el liderazgo participativo en la dirección
2. La comunicación es eficiente en todas las dimensiones de la empresa
Control 1. Se verifica y controla las etapas anteriores del
proceso administrativo.
Actividades
gerenciales
Estructura
empresarial
1. El trabajo es dividido de forma clara, justa y equitativa.
2. La división del trabajo es siempre orientado al logro de objetivos. 3. La división del trabajo guarda relación con los
conocimientos de los colaboradores. 4. Los trabajadores conocen cuáles son las tareas que hay que llevar a cabo en el negocio
5. Asigno las tareas de una manera ordenada 6. Cada quién sabe qué es lo que tiene que hacer 7. Cada quién hace lo que tiene que hacer
8. Mi personal está agrupado por áreas comunes 9. Cuando doy a alguien una responsabilidad, le doy también la autoridad para cumplirla
10.Cuando doy a alguien una responsabilidad, no me meto en lo que hace
66
Formulación de
estrategias
1. El trabajo es dividido de forma clara, justa y equitativa. 2. La división del trabajo es siempre orientado al
logro de objetivos. 3. Las tareas tienen un objetivo compartido 4. Todos los colaboradores de los niveles
operacionales pueden opinar al momento de elaborar estrategias. 5. La formulación de estrategias es realizada solo
por el nivel directivo. 6. Las estrategias son reformuladas en todo momento.
67
ANEXO 04
MATRIZ INSTRUMENTAL
LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. – 2013
OBJETO DE
ESTUDIO/
UNIDADES DE
ESTUDIO
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
FUENTES DE INFORMACIÓN
TECNICAS DE RECOJO DE
DATOS
INSTRUMENTOS
PRIMARIAS SECUNDARIAS
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
EN LA GESTIÓN
COMERCIAL DE
EMAPA CAÑETE
S.A. - 2013.
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
Valores empresariales
Responsabilidad Directores Entrevista
Entrevista
Confianza Directores Encuesta
Encuesta
Formación
empresarial
Respeto Plan de negocios Encuesta
Encuesta
Trabajo en equipo Directores Encuesta
Encuesta
Ética Directores Encuesta
Encuesta
Identificación
empresarial
Empoderamiento Jefes de línea Encuesta
Encuesta
Cultura organizacional Directores
Verificación de
documentos Observación Observación
GESTIÓN
COMERCIAL
Proceso administrativo
Misión empresarial Área de RR.HH
Verificación de
documentos Observación Observación
Visión empresarial Área de RR.HH
Verificación de documentos
Observación Observación
Planificación Directores Observación Observación
Actividades
gerenciales
Organización Órganos de apoyo Observación Observación
68
ANEXO 05
MATRÍZ METODOLÓGICA
LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013
Preguntas de
investigación
Objetivo Hipótesis Metodología Variables Indicadores
Problema
General:
¿Cómo influiría el
liderazgo
participativo en la
gestión comercial
de EMAPA
CAÑETE S.A.,
2013?
Objetivo
General:
Determinar la
influencia del
liderazgo
participativo en
la gestión
comercial de
EMAPA
CAÑETE S.A.,
2013.
Hipótesis
principal:
El liderazgo
participativo
influiría en la
gestión comercial
de EMAPA
CAÑETE S.A. ,
2013 en forma
positiva..
Cuantitativa
VI LIDERAZGO PARTICIPATIVO
VD GESTIÓN COMERCIAL
VI1.Responsabilidad
VI2.Confianza
VI3. Respeto
VI4.Trabajo en equipo
VI5. Ética
VI6. Empoderamiento
VI7.Cultura organizacional
VD1.Misión empresarial
VD2.Visión empresarial
VD3.Planificación
VD4.Organización
Problema
Específicos:
a. ¿De qué manera la
actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los
colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
Objetivos
Específicos:
a. Establecer de qué manera la actitud del
liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores
de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Hipótesis
específicas:
a. La actitud del liderazgo
participativo se relaciona
directamente con la
conducta de los
colaboradores de
EMAPA CAÑETE S.A.,
2013
Cuantitativa
VI LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
VI1.Responsabilidad
VI2.Confianza
VI3. Respeto
VI4.Trabajo en equipo
VI5. Ética
VI6. Empoderamiento
VI7.Cultura organizacional
b. ¿Afecta la falta de liderazgo participativo la
gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
a. Analizar la influencia
el liderazgo participativo en la gestión comercial de
EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
b. Si, el liderazgo
participativo afecta el
comportamiento de la
gestión comercial de
EMAPA CAÑETE S.A.,
2013
Cuantitativa
VD GESTIÓN
COMERCIAL
VD1.Misión empresarial
VD2.Visión empresarial
VD3.Planificación
VD4.Organización
69
ANEXO 06
MATRIZ TEMATICA
LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013
OBJETO DE ESTUDIO/
UNIDADES DE
ESTUDIO
VARIABLES DIMENSIONES ANTECEDENTES INDICADORES/ BASES
TEORICAS MARCO CONCEPTUAL
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO EN LA
GESTIÓN COMERCIAL
DE EMAPA CAÑETE S.A.
- 2013.
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
Valores empresariales Nacionales
Hernández Celis
Domingo, (2005), la gestión empresarial y el
impacto en el desarrollo de las micro y pequeñas empresas de las ciudad
de Lima
Espinal Chipana, Julie,
(2008), El comercio electrónico en las negociaciones
comerciales de las PYMES en la ciudad de Lima.
X. LIDERAZGO PARTICIPATIVO
Indicadores
x1.Responsabilidad x2.Confianza
x3. Respeto x4.Trabajo en equipo x5. Ética
x6. Empoderamiento x7.Cultura organizacional
Y. GESTIÓN COMERCIAL
Indicadores
y1.Misión empresarial
y2.Visión empresarial y3.Planificación y4.Organización
1. Confianza
2. Cultura organizacional
3. Ética
4. Gestión
5. Liderazgo
6. Organización
7. Planificación
8. Respeto
9. Responsabilidad
10. Trabajo equipo
Formación empresarial
Identificación
empresarial
GESTIÓN COMERCIAL
Proceso administrativo Internacionales
Camaraco, Yris Margarita,
(2008), Liderazgo asertivo en la gestión administrativa en
Barquisimeto, Venezuela.
Murillo Jaller, Zaruma
Eugenia (2004), Diseño de un sistema de control
para la gestión comercial con los clientes preferenciales de
CODENSA S.A en la ciudad de Bogotá, Colombia.
Actividades gerenciales
70
ANEXO 07
MATRÍZ DE COHERENCIA
LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013
Preguntas de
investigación
Objetivo Hipótesis Justificación
Problema General:
¿Cómo influiría el liderazgo
participativo en la gestión
comercial de EMAPA
CAÑETE S.A., 2013?
Objetivo General:
Determinar la influencia del
liderazgo participativo en la
gestión comercial de
EMAPA CAÑETE S.A.,
2013.
Hipótesis principal:
El liderazgo participativo
influiría en la gestión
comercial de EMAPA
CAÑETE S.A. , 2013 en
forma positiva..
El propósito de esta investigación
es mejorar o tratar de que exista
un verdadero liderazgo
participativo en la gestión
comercial, para que se acepten
las ideas de los colaboradores y
empoderarlos.
Problema
Específicos:
a. ¿De qué manera la actitud
del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA
CAÑETE S.A., 2013?
Objetivos Específicos:
a. Establecer de qué manera la actitud del liderazgo participativo
modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Hipótesis específicas:
a. La actitud del liderazgo
participativo se relaciona
directamente con la conducta de
los colaboradores de EMAPA
CAÑETE S.A., 2013
El liderazgo participativo, generará
una influencia directa para mejorar
la atención al cliente, el clima
laboral entre los colaboradores y
poner en práctica los valores
sobre todo la ética.
b. ¿Afecta la falta de liderazgo
participativo la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
a. Analizar la influencia el liderazgo participativo en la gestión
comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
b. Si, el liderazgo participativo
afecta el comportamiento de la
gestión comercial de EMAPA
CAÑETE S.A., 2013
La falta de liderazgo afecta la
imagen de la empresa tanto desde
el punto de vista del cliente interno
como el externo.
71
ANEXO 08
MATRIZ DE CONSISTENCIA
LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013
PROBLEMA
OBJETIVOS
JUSTIFICACIÓN
HIPOTESIS MARCO
TEORICO
VARIABLES E INDICADORES
METODOLOGÍA
OTROS
Problema General:
¿Cómo influiría el liderazgo participativo en la gestión comercial de
EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
Problema Específicos: A. ¿De qué manera la
actitud del liderazgo participativo modifica la conducta delos
colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
B. ¿Afecta la falta de
liderazgo participativo
la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
Objetivo General:
Determinar la influencia del liderazgo participativo en la
gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Objetivo Específicos:
a. Establecer de qué manera la actitud del liderazgo
participativo modifica la conducta de los
colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
b. Analizarla
influenciadel
liderazgo participativo en la gestión comercial
de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
El propósito de esta
investigación es mejorar o tratar de que exista un
verdadero liderazgo participativo en la gestión comercial,
para que se acepten las ideas de los colaboradores y
empoderarlos. El liderazgo
participativo, generará una influencia directa para mejorar la
atención al cliente, el clima laboral entre los colaboradores y poner
en práctica los valores sobre todo la ética.
La falta de liderazgo afecta la imagen de la empresa tanto desde
el punto de vista del cliente interno como el externo.
Hipótesis principal:
El liderazgo participativo influirá en la comunicación,
el libre acceso a la información y el logro de objetivos en
la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A. , 2013.
Hipótesis específicas:
a. La actitud del liderazgo participativo se
relaciona directamente en la motivación y
desempeño de los colaboradores
de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
b. Elliderazgo participativo contribuye
positivamente en la eficiencia de la gestión
comercial de EMAPA CAÑETE S.A.,
2013
X. LIDERAZGO PARTICIPATIVO
El Liderazgo participativo es el
esfuerzo que hace la gerencia y todos los
miembros de la organización en hacer creíble,
sostenible y funcional a la organización en el
tiempo. Y. GESTIÓN
COMERCIAL La gestión comercial es
entorno humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por
lo tanto en la productividad.
X. LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
Indicadores
x1.Responsabilidad
x2.Confianza x3. Respeto x4.Trabajo en equipo
x5. Ética x6. Empoderamiento x7.Cultura
organizacional
Y. GESTIÓN
COMERCIAL
Indicadores
y1.Misión empresarial
y2.Visión empresarial y3.Planificación y4.Organización
Tipo – nivel
Investigación descriptiva Método
No experimental
Población
La población objetiva es de
120 trabajadores de Emapa-
Cañete.S.A.
Muestra
La muestra ha sido
considerada 92
trabajadores, y se ha
utilizado la formula aleatoria
simple
PQZNe
PQNZn
22
2
)1(
N:92
Técnica Encuestas – fichaje
Instrumentos Cuestionarios – fichaje
Cronograma de
actividades
1º FASE PROYECTO
Idea del proyecto
Requisición de
información general
Observación y
elaboración de los problemas,
objetivos e hipótesis.
2º Fase Ejecución
Elaboración de
cuestionarios y cédulas
Recopilación de
información
Análisis de la
información 3º FASE INFORME
FINAL
Elaboración del
informe
Presentación del
informe
Duración total: 8
meses.
Presupuesto: S/.1,376.20
72
ANEXO 09
MATRÍZ TEMÁTICA
7. Planeamiento de la tesis
7.1.Planteamiento del Problema
7.1.1. Caracterización del Problema
7.1.2. . Enunciado del Problema
7.2.Objetivos de la Investigación
7.2.1. Objetivo General
7.2.2. Objetivo Específicos
7.3. Justificación de la investigación
8. Marco Teórico y Conceptual
2.1 Antecedentes
2.1 Bases teóricas
2.1 Marco conceptual
9. Hipótesis
10. Metodología
4.1 El tipo y el nivel de la investigación
4.2 Diseño de la investigación
4.3 Población
4.4 Muestra
4.5 Plan de análisis
4.6 Operacionalización de las variables
73
ANEXO 10
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
CUESTIONARIO PARA LOS COLABORADORES DE EMAPA-CAÑETE.S.A.
La presente encuesta tiene por finalidad buscar información relacionada con el tema “LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A., 2013” para coadyuvar en el mejoramiento de la Gestión Administrativa. INSTRUCCIONES: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, marcando con un aspa (X) , ya que será de gran interés para la presente investigación y se les recuerda que esta técnica es anónima, se agradece su participación. EDAD: __________ GENERO: __________ OCUPACIÒN: _________
A. LIDERAZGO PARTICIPATIVO
4 3 2 1
1. Cuando se le delega responsabilidades usted decide realizarla sin pensarlo mucho y procura terminarla dentro del tiempo establecido.
2. En una división de trabajo, tengo confianza plena en mis compañeros de equipo.
3. Respeto las políticas, normas empresariales y sigo las reglas establecidas.
4. Los trabajos de equipo deben estar a cargo de todos por igual.
5 Demuestra ética en las labores de la empresa en las que se desempeña 6. Usted cree que el miembro con más conocimientos es quien debe llevar el
empoderamiento del equipo.
7. Se identifica con la cultura organizacional.
8. Transmite la misión empresarial a sus nuevos compañeros
9. Desempeña sus funciones en base a la visión de la empresa
B. GESTIÓN COMERCIAL
4 3 2 1
10. Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo.
11. La planificación permite evitar errores e imprevistos.
12. La organización se mantiene clara y bien definida respetando los niveles jerárquicos
13. La dirección es eficiente en todas las dimensiones de la empresa
14. Se verifica y vigila la gestión empresarial mediante el proceso de control
15. La estructura empresarial se percibe de forma clara, justa y equitativa.
16. Las estrategias deben formuladas en todo momento para evitar cualquier imprevisto.
![Pr sentation ELECTROSTAR COMMUNICATION FINANCIERE 26112013 … · 2013. 11. 28. · Pr sentation ELECTROSTAR COMMUNICATION FINANCIERE 26112013 fin1x [Lecture seule] Author: s.jeridi](https://img.dokumen.tips/doc/110x75/60dc0024339c9c3d485c2564/pr-sentation-electrostar-communication-financiere-26112013-2013-11-28-pr-sentation.jpg)
