FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso de Tecnologia em Gestão de

Recursos Humanos IV

São Caetano do Sul2014

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO......................................................................................................................2

2. TEMA: PORQUE AS ORGANIZAÇÕES DEVEM IMPLANTAR UM PROJETO DE

EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO? DE QUE

FORMA A ÁREA DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS PODEM CONTRIBUIR?....3

3. PORQUE AS ORGANIZAÇÕES PRECISAM DE UM PLANO DE CARGOS

SALÁRIOS E BENEFÍCIOS?....................................................................................................7

4. COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS

PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS RESULTADOS DE UMA ORGANIZAÇÃO?..8

5. QUAL A IMPORTÂNCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS

EDUCACIONAIS POR PARTE DAS ORGANIZAÇÕES?...................................................10

6. CONCLUSÃO......................................................................................................................12

REFERÊNCIAS........................................................................................................................13

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1. INTRODUÇÃO

As empresas estão sendo cobrados por melhores resultados, produtos com qualidade e

valor agregado, por inovações e fatores considerados importantes para o sucesso da

organização. Através desse cenário competitivo, torna-se necessário mudar a forma de

recrutar e selecionar em algumas empresas, especialmente nas organizações de pequeno e

médio porte.

Para obter o sucesso desejado, as organizações precisam de pessoas certas, na quantidade

e na hora certa, para isso, é preciso um bom sistema de recrutamento e seleção e o plano de

cargos, salários e benefícios, é uma forma bastante eficaz de equilibrar os salários pagos com

as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação.

Hoje também muito se fala em educação Corporativa, que é o esforço institucional

estruturado de desenvolvimento continuado do potencial humano, compreendendo toda a

cadeia de valor composta dos fornecedores e clientes. A educação corporativa está simultânea

e intimamente relacionada ao desenvolvimento das pessoas e às metas organizacionais, o que

implica, de um lado, reconhecimento do valor estratégico das pessoas e, de outro lado, o

propósito de se buscar patamares mais significativos de aplicabilidade de conhecimentos ao

posto de trabalho. A Gestão do Conhecimento também é um valioso recurso estratégico para a

vida das pessoas e das empresas, que a médio e longo prazo colherá frutos. A agilidade e

rapidez passam a ser característica das empresas que adotam mudança de comportamento para

se agregar valores, o segredo está nas pessoas, nada mais é que criação de valor.

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2. TEMA: PORQUE AS ORGANIZAÇÕES DEVEM IMPLANTAR UM PROJETO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA A GESTÃO DO CONHECIMENTO? DE QUE FORMA A ÁREA DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS PODEM CONTRIBUIR?

EDUCAÇÃO CORPORATIVA - as organizações enfrentam dificuldades na velocidade

de sua adaptação a nova realidade; o desconhecimento do futuro, a permanência de traços da

cultura anterior, momentos de dificuldades empresariais, a descrença em uma visão

compartilhada de futuro, falta de capacitação para os novos papéis e a falta de tempo são

alguns fenômenos que fazem parte das dificuldades percebidas.

A Educação Corporativa representa um importante componente da gestão do

conhecimento, podendo ser considerada como uma ferramenta de suporte a gestão do

conhecimento, no cumprimento de seu propósito de socializar o conhecimento.

Com a missão de propiciar o aprendizado contínuo, a educação corporativa oferece

soluções de aprendizagem e compartilhamento do conhecimento, atuando no sentido de que

todos tenham qualificações necessárias para sustentar os objetivos empresariais.

A necessidade de treinamento nas empresas torna-se cada vez mais crescente; os

funcionários precisam reciclar seus conhecimentos com frequência para otimizar o tempo

gasto nas tarefas habituais, além de fazer com que o colaborador sempre busque inovações e

aplique isso em sua vida profissional e pessoal.

Assim nenhuma estratégia empresarial será realizada sem que esteja fundamentada em

um consistente programa de educação corporativa continuada; este programa deverá

desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para se obter sucesso no

mencionado cenário onde o pensar e a construção do futuro são tão relevantes, ou até mais do

que o fazer.

Educar Corporativamente, é fazer as pessoas pensarem criticamente, envolverem-se, se

auto gerenciarem e emocionarem-se em perceber que estão mudando a cada dia e para

melhor; educar corporativamente é humanizar o ser, a empresa, a sociedade, o meio ambiente,

é também um exercício de responsabilidade social, pois visa à formação de profissionais

éticos, que agregam valores a si próprios, as suas famílias, as suas empresas e a comunidade.

Mas como fazer isso na prática, de forma simples e eficiente? É nesse momento que se faz

necessária a gestão do conhecimento.

GESTÃO DO CONHECIMENTO - é um processo corporativo, focado na estratégia

empresarial e que envolve gestão do capital, a aprendizagem organizacional, a inteligência

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empresarial e a educação corporativa.

Gestão do Conhecimento, de certa forma sempre existiu e foi praticado nas empresas; o

que é novo é o fato de cada vez mais as empresas líderes no mercado estão evidenciando a

gestão do conhecimento como sendo um objetivo estratégico e colocando em prática ações

que mostra de forma concreta a valorização do capital intelectual, mensuração de resultados,

remuneração por competência, participação nos resultados e, remuneração por variáveis em

forma e amplitude mais intensas.

Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do colaborador da era do conhecimento;

precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional e que saibam trabalhar

cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É necessária uma nova abordagem na

formação continuada para que as pessoas permaneçam produtivas em condições de

acompanhar as mudanças e otimizando seu tempo; além disso, a tecnologia vem permitindo

desenvolver experiências para treinar pessoas com maior economia.

É na gestão de conhecimento que se dá o processo de identificação, criação, renovação e

aplicação dos conhecimentos que são estratégias na vida de uma organização; é a

administração dos critérios de conhecimento das organizações, permite a organização saber o

que ela sabe.

Hoje mais importante do que oferecer uma imensa quantidade de informações para o

colaborador, é essencial que a empresa assegure que o conhecimento está realmente sendo

aproveitado pelo funcionário, e mais do que apenas realizar treinamentos, cabe aos

colaboradores compartilhar o que aprendem com os colegas dentro e fora do ambiente de

trabalho, pois ensinar é o melhor jeito de aprender.

O sucesso e os benefícios na implantação de uma gestão de conhecimento em qualquer

tipo de organização só são possíveis se a cultura organizacional for positiva em relação à

geração, partilha socialização e transferência de conhecimento.

Há desafios na gestão do conhecimento; influenciar o comportamento do colaborador é

considerado o maior deles.

O gestor não é bonzinho, ele não abre mão dos resultados. O que muda é a forma de

demandar isso; o líder precisa fazer com que os funcionários enxerguem um propósito no

trabalho para executá-lo.

Motivação é um dos temas que mais chamam a atenção quando se trata de gestão de

pessoas dentro de uma empresa. Qualquer líder que se preze está sempre em busca de

soluções para tornar as equipes mais motivadas e engajadas, pois sabem que dessa forma,

tirarão o que há de melhor em produtividade, foco e comprometimento de seus colaboradores.

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Ter consciência disso é um grande passo, mas como motivar de forma correta?

As organizações precisam de uma estratégia para manter colaboradores motivados,

aumentando assim sua rentabilidade e isso será como uma mola propulsora da diferenciação

da empresa, pois motivação gera eficiência e com isso surge o ponto de partida para o sucesso

organizacional e pessoal de todos os envolvidos no processo.

Antigamente, uma forma de motivação muito utilizada pelas empresas era o retorno

financeiro, mas não adianta investir em RH, cargos e salários sem se envolver com que mais

importa: pessoas. O que as pessoas querem é motivação, vontade de acordar e fazer o trajeto

para o trabalho com alegria e animação.

Para que empreendedores consigam motivar seus colaboradores de forma eficaz e

inteligente, alguns pontos importantes merecem atenção:

_ É fundamental que a equipe esteja próxima e que os funcionários se conheçam, pois

assim vão conseguir entender as principais dificuldades de cada departamento, e para isso,

reuniões frequentes, rápidas e eficazes, onde todo mundo consegue expor suas necessidades e

suas ideias, assim ao invés de criar um clima de competição, acaba transformando em

cooperação e um ajuda o outro.

_ Dar retorno e reconhecer um trabalho bem feito para um funcionário é fundamental; o

reconhecimento é um excelente motivador.

_ Estimular o aprendizado dos funcionários é importante, ajudando a custear cursos

específicos que agregará nas atividades da empresa; aprender coisas novas faz com que o

funcionário se motive a ir além dos próprios limites.

_ Estimular e valorizar os funcionários instigá-los para que tenham ideias e dar espaço

para que essas ideias sejam ouvidas e até discutidas, isso faz o funcionário se sentir

importante, mesmo que sua ideia não seja colocada em prática.

_ Celebrar as conquistas ou metas atingidas da equipe é fundamental.

_ Invista na qualidade de vida das pessoas, em um mercado que busca por pessoas

criativas, que fazem diferença no lugar onde estão; por isso, se você quer equipes motivadas,

envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam e apontam melhorias,

crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia;

investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilhar, e puffs

em salas de reunião, pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os

colaboradores expressem suas opiniões, e contribua com ideias inovadoras.

_ Permita horários flexíveis de trabalho: dentro do planejamento previamente estabelecido

pela empresa; permita que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no

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cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto

tempo às pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades, de qualquer

empresa, envolve criatividade, e a criatividade é desenvolvida durante todo o dia, inclusive no

cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período da tarde, crie mecanismos

para que possam trabalhar neste horário; qualquer equipe ficará motivada, trabalhando no

horário em que é mais produtiva.

_ Promova uma comunicação efetiva: você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre

um funcionário, se ele souber o que a instituição onde ele atua, espera dele no ambiente de

trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para

que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes,

não é necessário implantar sistemas de feedback complexos, mas sim incentivar uma cultura

em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais

informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre

todos; dê liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados: não instale processos

rígidos demais, nem barreiras que limitam a capacidade de inovação das pessoas; promova

um ambiente com mais liberdade, e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em

criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.

Agregado a tudo isso, é de extrema importância ter um plano de carreira estruturado, e

políticas de cargos e salários bem definidas.

Atualmente a remuneração estratégica tem sido cada vez mais e mais utilizada pelas

organizações como uma forma justa e eficaz; remuneração variável está ligada ao

desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da

empresa total; a remuneração variável pode ser realizada através de: prêmios e incentivos,

gratificações voluntárias (fora das gratificações por lei, como a gratificação de natal no

Brasil), participações acionárias, participações nos lucros, etc...; hoje, o colaborador quer

fazer parte de uma empresa onde se possa vislumbrar perspectiva de crescimento profissional,

recebendo níveis de remuneração competitivos, e desfrutando de um ambiente de trabalho

agradável, com pessoas comprometidas e motivadas frente as suas realidades funcionais.

Equipes motivadas são duradouras e estão sempre dispostas a superar problemas e

conquistar novos objetivos. Com isso todos ganham: a organização, os funcionários,

fornecedores e clientes.

Portanto empreendedores invistam em pessoas e em relacionamentos e terá melhores

resultados. Um colaborador feliz e motivado é um colaborador que trabalha melhor e produz

mais, veste a camisa e caminhará lado a lado com o crescimento de sua empresa.

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3. PORQUE AS ORGANIZAÇÕES PRECISAM DE UM PLANO DE CARGOS SALÁRIOS E BENEFÍCIOS?

A importância de cargos e salários e benefícios ocupa uma posição-chave no recrutamento

e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente

de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando

as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das

pessoas.

O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as

estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como

objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições,

deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002).

A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários e benefícios devem ser

bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e

informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação,

desmotivação e altos índices de turnover. É importante acreditar que os profissionais, quando

integram a empresa, têm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou

seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem

receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as

pessoas não são estáticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para

outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das empresas

interessantes e atrativas.

O plano de cargos e salários, carreira e remuneração devem estimular o crescimento e

aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a velocidade dos processos

não seja tão rápida, como desejável normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que

as mudanças forem ocorrendo, se fortaleça o sentimento de desafios pelas novas

responsabilidades recebidas e pela valorização percebida por parte da organização, assim,

possivelmente a qualidade da produção do trabalhador será melhor e, consequentemente a

empresa obterá resultados mais satisfatórios.

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4. COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS RESULTADOS DE UMA ORGANIZAÇÃO?

A Gestão do Conhecimento é um processo que envolve um conjunto de técnicas e

ferramentas para identificar e utilizar os ativos de informação e de conhecimento, os quais são

organizados para melhorar a capacidade da organização de mobilizar conhecimento com

vistas ao aumento de seu desempenho. Nos dias atuais, onde a informação e o conhecimento

podem ser um grande diferencial para a competitividade e eficiência nas organizações, é

imperativo que organizações públicas e privadas busquem aprimorar seus processos e sua

mão de obra visando à gestão do conhecimento. A gestão do conhecimento, no entanto, não é

simples de ser implantada, pois requer envolvimento de toda a empresa, porém, seus

resultados trazem grandes benefícios competitivos para a organização.

A gestão eficaz do conhecimento pode ser medida por meio do levantamento da percepção

dos gestores, e o mesmo raciocínio se aplica à orientação estratégica, à inovatividade e aos

resultados organizacionais. Propõe-se que a gestão do conhecimento eficaz existe quando uma

organização possui processos mensuráveis para: 1. Criar e capturar o conhecimento que será

aplicado para alcançar os objetivos organizacionais; 2. Compartilhar, converter, organizar e

disseminar o conhecimento entre as pessoas na organização; e 3. Aplicar o conhecimento para

criar valor para a empresa e seus clientes. A gestão do conhecimento eficaz ocorre quando

essas três dimensões de processos são realizadas ciclicamente dentro da organização (Dalkir,

2011).

"Inovatividade de uma empresa é, portanto, a “vontade de mudança”, a abertura a novas

ideias como um aspecto de sua cultura (Hurley & Hult, 1998).”.

"Resultados organizacionais” foram definidos como uma medida da realização dos

objetivos organizacionais (Daft, 2009).”.

FATORES IMPACTANTES NA GESTÃO DO CONHECIMENTO.

Na gestão do conhecimento observam-se alguns fatores que compõem e que podem sofrer

impactos nas organizações, pode se destacar:

• Apoio declarado da direção da empresa.

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• Concepção de ações eficientes, que atendam às expectativas e necessidades da

empresa.

• Investimento de tempo e recursos em informação, treinamento e sensibilização de

todos para garantir a participação necessária à implantação e manutenção do funcionamento

do programa.

• Uma cultura orientada para o conhecimento;

• Infraestrutura técnica e organizacional adequada;

• Vinculação ao valor econômico ou setorial do negócio;

• Clareza de visão e linguagem na campanha desenvolvida;

• Elementos motivadores eficazes;

• Múltiplos canais para a transferência do conhecimento

As organizações devem combinar gestão do conhecimento com o processo de inteligência

competitiva (processo de monitoramento dos ambientes competitivo, concorrencial e

organizacional, visando subsidiar o processo decisório e o alcance das metas estratégicas de

uma empresa), a visão do conhecimento como um recurso que utilizado para alavancar outros

recursos organizacionais para sugerir que as práticas ligadas à gestão do conhecimento atuem

como fatores impulsionadores da inovação e desempenho organizacional.

A Gestão do conhecimento precisa ser implementada aos poucos, com a efetiva

participação de todos os funcionários para que se sintam parte do processo. Faz-se necessário

salientar ainda que esse tipo de gestão engloba vários aspectos, logo, não se trata apenas de

construir conhecimento, mas também de fazer gestão dos processos necessários para

desenvolver, preservar, compartilhar e utilizar o conhecimento, transformando-o em

competências, com o intuito de atingir os objetivos da organização. É uma atividade

gerencial, voltada a desenvolver um conjunto de ações com o objetivo de fomentar o

conhecimento.

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5. QUAL A IMPORTÂNCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS EDUCACIONAIS POR PARTE DAS ORGANIZAÇÕES?

Anteriormente conhecida como levantamento de necessidades, ou Levantamento de

Necessidades de Treinamento (LNT), a identificação das demandas empresariais em termos

de conhecimento a ser construído por intermédio de ações em educação profissional,

transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficiência empresarial e do

atingimento dos objetivos corporativos. Com isso, passou a determinar diretrizes para a

melhoria contínua. Mudaram para uma visão mais clínica, minuciosa e estratégica. Era

preciso diagnosticar, já que a complexidade do próprio trabalho humano exigia uma melhor

interpretação do talento das pessoas. Uma nova visão de capacitação profissional surgiu, para

além do mero treinamento para tarefas. Passou a considerar aspectos diferenciados e

interdependentes na qualificação das pessoas para o trabalho.

Quando falamos das demandas educacionais, estamos nos referindo às necessidades em

uma perspectiva de evolução contínua. Não há empresas onde não existam demandas por

desenvolvimento de seu capital intelectual. Empresas são constituídas por pessoas e, pessoas,

por definição, são seres incompletos e por isso mesmo em constante processo evolutivo,

sobretudo se considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento. Há três dimensões

diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e

atitudes que precisam ser contempladas pelos programas de educação empresarial. São elas:

dimensão pessoal, dimensão resultados e dimensão organizacional.

As Estratégias para diagnóstico de demandas empresariais são métodos e técnicas

diferenciados que dão ao pedagogo empresarial o resultado necessário que subsidiará o

planejamento das ações em educação corporativa. Em relação à hierarquia apresentada,

encontramos em Chiavenato (2004) a proposta de três estratégias diferenciadas para

identificá-las.

A primeira consiste no desenvolvimento de um inventário da empresa, a partir do qual

seriam diagnosticados fatores demonstrativos de déficit de desempenho.

A segunda estratégia há uma retroação direta, a partir daquilo que os profissionais

visualizassem como necessidades de capacitação para o trabalho. Tal inventário seria gerado a

partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas profissionais em termos de

conhecimentos, habilidades ou atitudes que os mesmos julgassem necessários para que suas

atividades fossem desempenhadas com um padrão superior de atuação.

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A terceira estratégia metodológica refere-se à análise crítica da visão de futuro pretendida

pela organização.

Fica evidente uma associação com princípios pedagógicos aplicados à Educação formal,

na medida em que concebem o planejamento de suas ações educativas, e consequentes

intervenções. Considerando o diagnóstico das demandas de conhecimentos como sendo uma

forma de antever cenários futuros e em níveis superiores ao estágio presente.

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6. CONCLUSÃO

A Gestão do Conhecimento e a Educação Corporativa vêm a ser, como um sistema de

aprendizagem, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos

mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de

negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento

profissional.

Estimular o conhecimento no grupo envolvido é o primeiro passo para a gestão de

conhecimento, implantar a política que todos têm algo a oferecer, seja o domínio de

ferramentas e linguagem, até as experiências em diferentes áreas. Ações simples podem

contribuir para estimular equipes e a enriquecer de conhecimento a organização. O

conhecimento deve ser estimulado, mas deve ter canais de registro. O conhecimento

individual enriquece o conhecimento organizacional, por isso a organização deve estimular

colaboradores na busca de conhecimento constantemente e alinhar aos objetivos da

organização.

A área de Cargos, Salários e Benefícios, pode influenciar direta e indiretamente as

organizações, no momento de seleção de pessoas e para manter seus prodígios na mesma.

Está área, para efetivo sucesso da empresa irá depender da cooperação de todos os líderes,

coordenadores, gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma

melhor produtividade e participação de seus profissionais. Para que venha a existir um

ambiente motivador, e que impulsione uma organização, com profissionais comprometidos e

com os objetivos. É de suma importância, que haja planos adequados, no qual, o plano básico

seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a existência desses não teria como outros planos

obterem êxito.

A organização tem de revisar suas politicas salariais, definindo de maneira clara as

atribuições para cada cargo com o objetivo de não sobrecarregar ninguém e informar aos seus

profissionais a respeito dos reajustes que no qual irá ser efetuado, podendo assim a

organização efetuar cobranças dos mesmos referentes a metas e objetivos propostos pela

empresa.

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REFERÊNCIAS

AMORIM, Wilson Aparecido Costa de; EBOLI, Marisa; FISCHER, André Luiz; MORAES, Fábio Cássio Costa. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010.

BERALDO, Deobel Garcia Ramos; BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri: Manole, 2009– (Série recursos humanos).

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Tradução de Ana Thorell. Porto Alegre: Bookman, 2008. 320 p.; 25 cm.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 15 ed. São Paulo: Ltr, 2011.

BITENCOURT, Cláudia e colaboradores. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 1. Ed. Porto Alegre: Bookman, 2004.

Gestão do conhecimento na orientação estratégica, na inovatividade e nos resultados organizacionais: uma survey com empresas instaladas no Brasil. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo. Php/Pid=S1678-69712014000200008&script=sci_arttext> Acesso em: 28 out. 2014