PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V … · 6.1.8 zdravniški pregledi ... 8.1. Odgovori na raziskovalna vprašanja ... predvsem za interno in eksterno pridobivanje kadrov. 6

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V

DISTRIBUCIJSKEM PODJETJU

Mentorica: doc. dr. Vesna Novak Kandidatka: Živa Cimperman

Kranj, maj 2016

http://www.fov.uni-mb.si/Studij/Organizacija-in-management-KIS

http://www.fov.uni-mb.si/Studij/Organizacija-in-management-KIS

ZAHVALA Iz vsega srca se zahvaljujem mentorici doc. dr. Vesni Novak za vse koristne napotke v času izdelave diplomske naloge. Posebna zahvala gre mojima staršema, ki sta mi omogočila študij. Zahvaljujem se tudi mojemu partnerju za vso njegovo potrpežljivost v času izdelave diplomske naloge.

POVZETEK V idealnem poslovnem svetu bi menedžerji lahko načrtovali kadre povsem enako kot druge vire (sredstva, stroje, denar …). Kapital lahko imate na razpolago, produktivne in donosne ljudi pa je danes težko najti in čedalje težje tudi obdržati. Potrebnega je veliko časa, denarja in znanja, da pridobimo zares ustrezen kader. Kader, ki bo res najbolje ustrezal naši organizaciji, našemu že zaposlenemu kadru. V diplomski nalogi smo se osredotočili predvsem na potek procesa zaposlovanja v distribucijskem podjetju od trenutka, ko se pojavi potreba po novem delovnem mestu, pa do sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Diplomska naloga je sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela. Teoretični del sestavlja šest poglavij. V prvem poglavju predstavimo problem, ki ga bomo obravnavali v diplomski nalogi. V drugem poglavju predstavimo kadrovanje, opišemo definicijo kadrovanja, predstavimo pogoje za uspešno kadrovanje in opišemo probleme, ki se lahko pojavijo pri kadrovanju. V tretjem poglavju opisujemo, kaj zajema proces kadrovanja in na katera vprašanja je treba odgovoriti, da bo proces kadrovanja čim uspešnejši. Kateri koraki so potrebni pri planiranju kadrov, opišemo v četrtem poglavju. Opišemo, s kakšnimi problemi se lahko sooča podjetje, če teh korakov ne upošteva. V petem poglavju podrobneje opišemo zunanje in notranje zaposlovanje ter njihove metode. V šestem poglavju pa opišemo metode selekcioniranja kandidatov. Empirični del temelji na raziskavi, ki smo jo opravili v distribucijskem podjetju. Med zaposlene, ki so dobili zaposlitev v zadnjih petih letih, smo razdelili anketne vprašalnike, sestavili pa smo tudi vprašalnik za kadrovsko službo. Ugotovili smo, kako v distribucijskem podjetju poteka zaposlovanje, od trenutka, ko se pojavi potreba po novem delovnem mestu, pa vse do njihove zaposlitve. Spodbuden je podatek, da distribucijsko podjetje najpogosteje zaposluje za nedoločen čas, kar je v teh časih izrednega pomena. Z raziskavo smo ugotovili, katere so njihove najpogostejše metode pridobivanja kadrov. Pri izbiri kandidatov pogosto uporabljajo metodo vloge in življenjepisa, psihološkega testiranja ter intervjuja. V zaključnem delu diplomskega dela smo prišli do ugotovitev, kako bi lahko distribucijsko podjetje svoje obstoječe stanje še izboljšalo.

KLJUČNE BESEDE

- zaposlovanje

- izbira kandidatov

- metode in tehnike zaposlovanja

- intervju

- anketa

ABSTRACT

In the ideal world of business managers should be planned staff exactly the same as the other resources (assets, machines, money…). You may have available capital, but productive and profitable people it is now hard to find and more difficult to keep. It required a lot of time, money and knowledge to produce truly adequate staffing. Staff, which would really fit our organization, our personnel already employed. In this thesis, we focused on the course of the recruitment process in the distribution company from the moment when the need for a new job arises, until conclusion of the contract employment is done. The thesis consists of theoretical and empirical part. The theoretical part consists of six chapters. In the first chapter we present a problem that will be discussed in the thesis. In the second chapter we present staffing, a description of the definition of recruitment, we present conditions for successful recruitment and describe problems that may occur in staffing. The third chapter describes what is included in recruitment process and on which questions must be answered, that the process of recruitment will succeed. Which steps do we need for planning staff, we described in the fourth chapter. We describe problems that may company faced, if these steps are not taken into account. In the fifth chapter, we describe in detail internal and external employment and their methods. In the sixth chapter, we describe the method selection of candidates. The empirical part is based on a survey, which was conducted in the distribution business. Among the employees who get a job in the last five years, we have distributed questionnaires drafted, we also survey the human resources department. We found out how the distribution company recruitment work from the moment when the need for a new job arises till their employment. Encouraging is the fact that a distribution company most often employed for an indefinite period is very importance in these times. Research has shown, what are their most common recruitment methods. For selecting candidates they often use the method of application and the CV, psychological tests and interviews. In the final part of the thesis we come to the conclusion how the distribution company should improve their current position. KEY WORDS

- recruitment

- selection of candidates

- methods and techniques of employment

- interview

- survey

KAZALO

1. Uvod ......................................................................................... 1 1.1. Predstavitev problema ............................................................ 1 1.2. Namen in cilj diplomske naloge .................................................. 1 1.3. Metode dela ......................................................................... 2

2. Kadrovanje ................................................................................. 3 3. Proces kadrovanja ......................................................................... 5 4. Planiranje kadrov ......................................................................... 7 5. Pridobivanje kadrov ....................................................................... 9

5.1. Interno pridobivanje kadrov ..................................................... 11 5.2. Eksterno pridobivanje kadrov ................................................... 13

6. Selekcija ali izbiranje kadrov ........................................................... 20 6.1. Metode izbiranja kadrov ......................................................... 22

6.1.1 prijave, življenjepis in druga dokumentacija ........................ 23 6.1.2 prijavni obrazci oz. Kadrovski vprašalniki ............................. 23 6.1.3 intervju .................................................................... 24 6.1.4 testi ......................................................................... 24 6.1.5 delovni preizkusi .......................................................... 24 6.1.6 ocenjevalni centri ........................................................ 24 6.1.7 priporočila ................................................................. 25 6.1.8 zdravniški pregledi ....................................................... 25

7. Raziskava .................................................................................. 26 7.1. Predstavitev organizacije ........................................................ 26 7.2. Vizija, poslanstvo in vrednote distribucijskega podjetja .................... 26 7.3. Organiziranost distribucijskega podjetja ...................................... 26 7.4. Namen in cilji raziskave .......................................................... 27 7.5. Potek raziskave in opis vzorca ................................................... 27 7.6. Rezultati anketnega vprašalnika ................................................ 28 7.7. Rezultati vprašalnika za kadrovsko službo ..................................... 36

8. Ugotovitve ................................................................................. 40 8.1. Odgovori na raziskovalna vprašanja ............................................ 41 8.2. Predlogi ............................................................................. 45

9. Zaključek .................................................................................. 47 Literatura in viri .......................................................................... 48

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Živa Cimperman: Proces zaposlovanja kadrov v distribucijskem podjetju. stran 1 stran 1

1. UVOD

1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA Še nikoli ni bilo napisanega toliko o zaposlovanju kot v današnjem času. V času recesije, ko je na trgu dela ogromno brezposelne delovne sile, je treba veliko pozornosti nameniti procesu zaposlovanja kadrov. Potrebnega je veliko znanja, časa in denarja, pa kljub temu včasih izbor kadra le ni povsem pravilen, kajti upoštevati je treba dejstvo, da je vsak človek zase unikaten. Ni vsak človek za vsako delo in ni vsako delo za vsakega človeka. Novo izbrani sodelavec, ki vstopa v novo delovno razmerje, z novimi sodelavci, novo organizacijo in novimi vodji, je kot miš, vržena levom. Od njega pa je nato odvisno, ali bo splaval ali potonil. Proces zaposlovanja kadrov je dolgotrajen proces. Za organizacijo je pomembna zaposlitev pravega kandidata, saj lahko izbira napačnega delavca zmanjša uspešnost podjetja. Zato je proces zaposlovanja ključnega pomena, da predvidi, kako uspešen in iznajdljiv bo novo izbrani sodelavec. Da predvidi, kako bo ustrezal potrebam podjetja in ali bo novi sodelavec po svojih najboljših zmožnostih prispeval k razvoju ter rasti podjetja. To je torej problem, ki ga želimo obravnavati. Osredotočili se bomo na iskanje pravega delavca za delovno mesto. V vsakem podjetju se zgodi, da včasih izberejo neustrezen kader. Tudi distribucijsko podjetje se srečuje s takšnimi problemi. Vsak odhod sodelavca pomeni za kadrovsko službo vnovično iskanje kandidata. Opažamo, da podjetje pogosto uporablja objavo za prosto delovno mesto na Zavodu RS za zaposlovanje. Verjetno se bo na takšen oglas odzvalo veliko kandidatov, ki nimajo namena delati v podjetju, na oglas pa se prijavijo, da izpolnijo zahteve zavoda, ki od njih pričakuje določeno število opravljenih intervjujev. Naslednji problem, ki bi ga radi izpostavili, je v visokem deležu pridobivanja kadrov na neformalen način. Te kandidate je zaradi poznanstev kasneje težje odpustiti. Slaba stran te metode pa je tudi oblikovanje neformalnih skupin v podjetju.

1.2. NAMEN IN CILJ DIPLOMSKE NALOGE Namen diplomske naloge je raziskati, kako poteka sam proces ugotavljanja potreb po novem delavcu, načrtovanje samega poteka pridobivanja kandidatov, izbor najustreznejšega kandidata, ter posledično možne prednosti in pomanjkljivosti njihovega procesa zaposlovanja. Podatke bomo pridobili s pomočjo anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili med zaposlene, ki so zaposlitev dobili v zadnjih petih letih, ter z vprašalnikom za kadrovsko službo. Rezultate bomo nato primerjali in tako pridobili podatke, kako na zaposlovanje gledajo zaposleni ter kako tisti, ki zaposlujejo. Cilj diplomske naloge je odgovoriti na naslednja raziskovalna vprašanja:

- Na kakšen način distribucijsko podjetje pridobiva kadre? - Katere so najpogostejše metode, ki jih distribucijsko podjetje uporablja pri

selekciji? - Kako potekajo priprave na pogovor?



- Kako poteka pogovor? - Kaj je na pogovorih ključnega pomena, da se odločijo za nekega kandidata? - Katera je najpogostejša oblika zaposlovanja v distribucijskem podjetju?

1.3. METODE DELA Pri izdelavi diplomske naloge bomo uporabili naslednje metode:

- Opisne ali deskriptivne metode; preučili bomo domačo in tujo literaturo s področja kadrovanja.

- Anketiranje; med zaposlene bomo razdelili anketni vprašalnik, posebej pa pripravili anketni vprašalnik za kadrovsko službo.

- Intervju; kratek intervju, ki ga bomo opravili z vodjo kadrovske službe po opravljenem anketnem vprašalniku za kadrovsko službo, pri čemer nam bodo obrazložili določene odgovore na vprašanja.

- Metoda kompilacije; povzeli bomo spoznanja, stališča in rezultate drugih avtorjev.



2. KADROVANJE Pridobivanje in izbor kadrov postajata čedalje pomembnejša. Moderna in razvita družba se spopada z vedno hujšo konkurenco, za katero je značilno izredno iskanje talentov. Iščejo jih že na univerzi med študenti, pri doktorskem študiju in prek posebnih organizacij (Florjančič, Jesenko in Pagon, 1991: 23). Organizacije so se pričele pri izbiri kandidatov posluževati novih, doslej neobičajnih načinov. Spreminjati so se začeli načini kadrovanja in kriteriji izbora kadrov, ne le za managerje, temveč tudi za proizvodne delavce (Florjančič et al., 1991: 23). Zavedati se moramo, da pravilen proces kadrovanja in izbor novih kadrov predstavlja sposobnost organizacije, da se uspešno prilagaja spremembam, kar pa je možno, če organizacija zaposluje veliko število izkušenih, sposobnih ljudi. Proces kadrovanja je dolgotrajen proces. Novak (2008) navaja, da gre pri kadrovanju za pridobivanje, razvrščanje in ohranjanje zadostnega števila take delovne sile, ki bo pozitivno vplivala na uspešnost organizacije. Zajema vrsto aktivnosti, ki se med seboj prepletajo in so odvisne druga od druge. Za uspešno kadrovanje so potrebni sledeči pogoji (Oman, 1981: 257):

1. Smer kadrovanja določa urejena kadrovska politika, in predstavlja najpomembnejši pogoj kadrovanja.

2. Potrebe po različnih delavcih ustvarijo profili skupin delovnih nalog. 3. Opravljena analiza delavcev po starosti, izobrazbi in kvalifikaciji. 4. Potrebno je načrtovanje potreb po kadrih. 5. Kadrovanje je lahko uspešno, če se pridobivanje kadrov načrtuje. Gre

predvsem za interno in eksterno pridobivanje kadrov. 6. Selekcijo prijavljenih opravimo z uporabo številnih metod in tehnik. 7. Novo sprejeti kader je potrebno uvesti v organizacijo in v sam delovni

proces. Izbor uvajanja je odvisen od zahtevnosti delovnega mesta in od posameznika.

8. Z usposabljanjem in izobraževanjem skrbimo za napredek kadrov v organizaciji. Na ta način se kadri osebnostno ter strokovno razvijajo.



Pri kadrovanju pa se lahko pojavijo tudi problemi (Novak, 2008: 83−84):

- Oblikovanje kadrovske politike je pomanjkljivo. Zato, da do tega ne pride, je treba utemeljiti, prilagoditi in učinkovito sprejeti načela, cilje, stališča in kriterije kadrovanja.

- Kadrovska služba mora delovati strokovno in organizirano, drugače lahko pride do problemov. To pomeni, da je potrebno določiti podobne organizacijske oblike, kjer se bodo izvajala kadrovska opravila, kot so npr.: kadrovski sektor, kadrovski oddelek in kadrovska služba.

- Nepravilna uporaba metod in tehnik dela lahko privede do številnih problemov. Delo je lahko uspešnejše in učinkovitejše, če je sistem pravilno vzpostavljen, z uporabljanjem številnih postopkov in tehnik, metod dela, obrazcev ter strokovnimi povezavami.

- Zaradi pomanjkljive strokovne izobrazbe delavcev, nezadostne usposobljenosti, neustrezne komunikacije in nemotiviranosti lahko pride do problemov z zaposlenimi, ki opravljajo kadrovske naloge.

- Spreminjajoče okolje in delovanje trga delovne sile je potrebno spremljati, sicer lahko pride pri kadrovanju do problemov, ki se kažejo v kakovosti in številu razpoložljivih ter ustreznih kandidatov za službo.

Vsi ti problemi pa so lahko rešljivi, če se jih odkrije še pravi čas in ukrepa pravilno.



3. PROCES KADROVANJA Proces kadrovanja je skupek dogodkov in aktivnosti, in sicer: planiranje, sprejemanje, razporejanje, razvoj kadrov ter uvajanje v delo, pa vse do trenutka, ko delavec svojega delovnega mesta ne zapusti. S tem se delovno mesto sprosti in proces kadrovanja se začne znova (Novak, 2008: 85). V procesu kadrovanja je treba odgovoriti na naslednja vprašanja, in sicer (Belčič, 2002: 21):

1.) Kje rabi nove delavce in število le teh? 2.) Čas zaposlitve? 3.) Za kakšno obdobje bo potreboval delavce: nedoločen ali določen čas, ali

bodo delali s polnim ali s krajšim delovnim časom …? 4.) Kakšni bodo pogoji novega delovnega mesta? 5.) Kaj in koliko bo delavcu nudil: višino osnovne plače, dodatkov, stimulacije

za njegovo uspešnost; ali mu bo ponudil možnosti za izobraževanje, usposabljanje, napredovanje …?

6.) Katere metode in tehnike bo izbral za ugotavljanje ter izbiro najustreznejše osebe za zasedbo delovnega mesta?

7.) Katera oseba bo najprimernejša za zaposlitev? 8.) Kaj pričakuje od zaposlenega delavca: izpolnjevanje nalog, dolžnosti,

usposabljanje, izpopolnjevanje, prilagajanje razmeram …? 9.) Ukrepi v primeru rasti podjetja: zaposlovanje novih kadrov, sklepanje

pogodbenega in nadurnega dela; ter ukrepi zaradi morebitnega upada dela: skrajševanje delovnega časa, odpuščanje …?

Proces kadrovanja je sestavljen iz različnih faz, kar je prikazano na sliki 1. Sestavljen je iz (Novak, 2008: 85):

- planiranja kadrov,

- vabljenja,

- selekcije,

- uvajanja v delo,

- nadaljnjega razvoja kadrov in

- prenehanja delovnega razmerja.



Planiranje

Pridobivanje

Izbiranje

Prenehanje delovnega razmerja

Uvajanje

Razvoj kadrov

ZaposlitiProsto delovno

mesto

da

ne

Slika 1: Proces kadrovanja (Hellriegel in Slocum, 1992: 391; Stoner, 1978: 498).



4. PLANIRANJE KADROV Za uresničevanje kadrovske politike v podjetju kadrovske službe nujno potrebujejo ustrezne informacije o kadrih, drugače ne morejo strokovno obravnavati in reševati problemov, ki se nanašajo na kadrovsko politiko (Florjančič, 1994: 75). Planiranje kadrov označuje vrsta definicij, ki zajemajo naslednje elemente planiranja kadrov (Florjančič, 1994: 14):

- ocena ustreznega števila kadrov za neko časovno obdobje;

- analiziranje obstoječe sestave kadrov;

- nenehno spremljanje in izobraževanje kadrov;

- planiranje kadrov je sestavni del planiranja v podjetju;

- potreben je plan izobraževanja ter z njim povezano napredovanje kadrov v organizaciji.

Pri načrtovanju kadrov moramo upoštevati sledeče korake (Novak, 2008: 91):

- analiziranje obstoječega stanja, pri čemer ugotavljamo: število kadrov, izobrazbo, sposobnost, storilnost ipd. Analizo potrebujemo, če želimo ugotoviti, kaj lahko dosežemo z razpoložljivimi delavci;

- analiza potreb za bodočnost je najzahtevnejša faza, saj lahko nepravilna ocena potreb povzroči hude posledice;

- z oceno obstoječega stanja in potreb v prihodnosti moramo najti najprimernejše postopke ter metode za sestavo le teh.

Neorganizirano planiranje kadrov v podjetju se lahko srečuje z nekaterimi problemi, ki se odražajo predvsem v (Florjančič, 1994: 15):

- pomanjkanju ali presežku kadrov;

- sestava kadrov glede na zahteve sistematizacije, ki je lahko neustrezna;

- neurejenem planiranju izobraževanja;

- nepravilno investiranje v kadre;

- nezadovoljstvu, kar lahko privede do fluktuacije;1

- napačni zasedbi delovnih mest, kar lahko privede do absentizma,2 s tem pa do slabše proizvodne zmogljivosti;

- nejasnosti pri izvrševanju proizvodnih in ostalih nalog v organizaciji.

1 Fluktuacija v splošnem pomeni odhajanje delavcev iz organizacije. Prostovoljno je, ko delavci za zapustitev organizacije odločajo sami, neprostovoljno pa, ko jo morajo zapustiti po volji delodajalcev ali po določilih zakona (Svetlik, 1998: 111). 2 Absentizem običajno pomeni celotno neprisotnost na delovnem mestu. Sem štejemo izostanke, zamude, izhode in odsotnost z dela na delu. Za absentizem lahko rečemo, da je bolj reakcija na določeno nezadovoljstvo kot pa navada (Florjančič, Ferjan in Bernik, 1999: 152),



Po drugi strani pa je lahko planiranje uspešno, ko (Florjančič in Jereb, 1998: 32):

- stabiliziramo raven zaposlenih, s čimer se brezposelnost zmanjša, kar pomeni večjo varnost zaposlitve;

- preprečimo odhod delavcev iz podjetja zaradi nezmožnosti napredovanja ter dokazovanja v podjetju;

- zmanjšamo število problemov z odhodom vodilnega;

- ima vsak oddelek ustrezno število delavcev za doseganje želenih ciljev. Planiranje kadrov torej pomeni razvoj in uvajanje takšnih planov, programov in ukrepov, ki zagotavljajo pravo število ljudi z ustreznimi znanji, spretnostmi ter sposobnostmi tako, da bodo realizirani vsi cilji organizacije. S pomočjo planiranja kadrov je možno pravočasno predvideti kadrovske presežke ali primanjkljaje, tako se zmanjšajo tudi stroški dela (Merkač, 1998: 30).



5. PRIDOBIVANJE KADROV Pridobivanje kadrov je iskanje in spodbujanje zadostnega števila primerno usposobljenih posameznikov z željo, da se prijavijo za delo v določenem podjetju. Zagotavljanje ustreznega števila prijav, je poglavitni cilj pridobivanja kadrov. Ob upoštevanju kvalitetnih, kvantitativnih, prostorskih ter časovnih vidikov, bodo izbrani najustreznejši kandidati in organizacija bo tako lahko izvajala svoje naloge (Novak, 2008: 96). Delodajalec se bo potrudil, da pritegne čim več ustreznih kandidatov, med katerimi bo lahko izbiral (Belčič, 2002: 130). Vsako podjetje, ki zaposluje nove kadre, si želi pridobiti najbolj ustrezne kadre. Sposobnost podjetja je, da pritegne nove talentirane sodelavce, ravno tako pa je za podjetje pomembno, da je sposobno zadržati kvaliteten kader znotraj organizacije. Na podlagi dobrega predhodnega načrtovanja se lahko ugotovi, ali in koliko kadrov bo prerazporejenih iz notranjih virov ter koliko bo zaposlenih novih kadrov. Za podjetja je bistveno, da skrbijo za svoj ugled, saj se bodo tako perspektivni kadri želeli zaposliti ravno pri njih (Faganelj in Mlakar, 2007: 46−47). Sposobni in ustvarjalni kadri se raje prijavljajo na prosta delovna mesta, kjer ima podjetje sorazmerno velik ugled. Zaposlitev v takšnem podjetju jim pomeni izziv in nenazadnje dobro referenco v primeru iskanja nove zaposlitve (Novak, 2008: 96). Tako kandidati, kot tudi delodajalci, imajo svoje potrebe, želje in interese. Pri pridobivanju kadrov gre za postopek iskanja, saj so na eni strani tisti, ki delo iščejo, na drugi strani pa so delodajalci, ki iščejo nove sodelavce. Pridobivanje kadrov je postopek vabljenja kandidatov, da se prijavijo na razpis. (Faganelj in Mlakar, 2007: 47). Organizacija želi privabiti čim večje število ustreznih kandidatov za delovno mesto, zato so ob sedanjih razmerah na trgu dela večkrat dobesedno zasuti s prijavami. V postopku pridobivanja kandidatov za zaposlitev ustvarjajo podjetja »bazo kandidatov«, iz katere poteka izbira najbolj ustreznih kandidatov. Kanali zaposlovanja so ustaljeni načini zaposlovanja oziroma mehanizmi srečevanja iskalcev zaposlitve in delodajalcev. Trg delovne sile je zelo raznolik in ravno zaradi tega so tudi kanali zaposlovanja različni ter namenjeni različnim ciljnim skupinam iskalcev zaposlitve (Faganelj in Mlakar, 2007: 47).

Pri iskanju kandidata za opravljanje določenega dela moramo najti takšen način objave, s katerim bomo privabili čim večje število nam ustreznih kandidatov. To dosežemo z oglaševanjem prostega dela. Pri oglaševanju moramo upoštevati, komu je sporočilo namenjeno, kako ga definiramo, kaj z njim želimo sporočiti in kakšne rezultate smo v preteklosti z njim že dosegli (Merkač, 1998: 42). Povečanje organizacije, porast dela ali odhod kadrov iz organizacije, so najpogostejši razlogi za prosto delovno mesto.



Ob pojavu prostega delovnega mesta, delodajalec najprej pomisli na interne kadrovske rezerve oziroma na svoje delavce. S tem ustvari pozitivne učinke, saj se s tem krepi pripadnost delodajalcu, ker vedo, da delodajalec ne bo pozabil nanje. Pri pojavu kadrovskega presežka je zaposlovanje iz notranjih rezerv še kako pomembno, saj se s tem zmanjša obseg odpuščanja. (Belčič, 2002: 124). Pogosto se organizacije srečujejo z dilemo, ali naj vzgajajo in razvijajo lasten kader za management ali pa naj pridobijo že uveljavljen in usposobljen kader zunaj organizacije (Merkač,1998: 50−51). Prosto delovno mesto pa se lahko zapolni tudi drugače. Delodajalec bo najprej temeljito premislil, ali je mogoče naloge in dolžnosti izvesti še kako drugače, preden se bo odločil za zaposlitev novega sodelavca. Delodajalec bo premislil o različnih ukrepih, ki jih navaja Svetlik (1998:109):

- reorganiziranje dela,

- uvajanje nadur,

- mehanizacija dela,

- prerazporejanje delovnega časa,

- oddaja dela izven podjetja in

- sprejem delavca, ki je sicer zaposlen v drugem podjetju oz. agenciji.

Prosto delovno mesto

Presoja o različnih možnostih zaposlitve

Izbor metod in iskanje kandidatov

Priprava in objava informacij

Interno pridobivanje

kadrov

Eksterno

pridobivanje kadrov

Preko ZRSZ ali

zasebnih agencij

Objave v javnih

medijih ali na

vidnem mestu

Internet

Neformalno

Stiki s šolami ...

Kadrovska evidenca

Objave na okrožnicah, tablah, internih glasilih ali intranetu

Priporočila sodelavcev ...

Alternativne možnosti:

reorganizacija

dela,

uvajanje nadur,

prerazporeditev,

oddaja dela itd.

Slika 2: Pridobivanje kadrov (Novak, 2008: 101)

Podjetja alternativne postopke pridobivanja kadrov največkrat uporabljajo ob pojavu velikega naročila, pri kratkih rokih ali drugih posebnih dodatnih pogojih. Pri tem se izognejo stroškom, ki nastanejo ob zaposlovanju (Novak, 2008: 101). Ko pa se organizacija vendarle odloči, da bo zaposlila novega sodelavca, se lahko uporabijo interni ali eksterni viri. Takrat govorimo o notranjem ali internem zaposlovanju ter zunanjem ali eksternem pridobivanju kadrov.



5.1. INTERNO PRIDOBIVANJE KADROV Notranje pridobivanje kadrov je usmerjeno k delavcem, ki so v podjetju že zaposleni in bi radi zaposlitev na drugem, novem delovnem mestu. Med interne kadrovske vire štejemo tudi vajence in štipendiste. Kot navaja Svetlik (1998: 110), ima interno pridobivanje kadrov sledeče prednosti:

- motivacija in delovna uspešnost je večja, saj zaposleni vidijo, da se delodajalec zavzema za njih in ceni njihove sposobnosti;

- interni kandidati so lojalnejši organizaciji, zato je možnost, da dajo odpoved, če pride do težav v podjetju, manjša;

- z napredovanjem se pripadnost podjetju veča, kar omogoča perspektivnejšo usmerjenost kadrovanja za vodstvena mesta;

- zaradi poznavanja delovnih zmožnosti internih kandidatov obstaja manjša verjetnost slabe izbire, kot pri izbiri zunanjih kandidatov;

- zunanji kandidati potrebujejo dlje časa za usposabljanje in uvajanje. Zunanji kandidati potrebujejo dlje časa za uvajanje in usposabljanje, zato je notranje pridobivanje kadrov toliko bolj priljubljeno. Interni kandidati podjetje že dobro poznajo, poznajo kulturo organizacije, navade, pravila, in vedo, kaj se pričakuje od njih (Novak, 2008: 103). Z internim kadrovanjem se povečuje motivacija zaposlenih, njihov strokovni in osebni razvoj. Organizacija svojim delavcem omogoči perspektivo, spodbudo in priznanje delavcem, da dobro opravljajo svoje delo. Prav tako domači kadri poznajo kulturo, navade in pravila organizacije. Oblikovanje lastnih kadrov pa ima tudi nekaj slabosti. Svetlik (1998: 110) navaja:

- nezadovoljstvo zaposlenih, ki kandidirajo in pri tem niso izbrani;

- neustrezen izbor delavca: damo prednost tistemu delavcu, ki je na vrsti in ne delavcu, ki delovnemu mestu najbolj ustreza;

- notranji kandidat, ki je izbran za vodilno mesto, ima lahko probleme pri uveljavljanju avtoritete;

- zaprtost podjetja se veča. Novak (2008: 104) pravi, da ima interni kandidat lahko težave z avtoriteto, ker ga njegovi sodelavci ne obravnavajo kot njihovega nadrejenega. Novak (2008: 104) tudi pravi, da se pri notranjem pridobivanju kadrov podjetja srečujejo z nezadovoljstvom in nemotiviranostjo tistih kandidatov, ki niso izbrani.



PRIDOBIVANJE NOVIH KADROV

Notranji viri

Prednosti: Slabosti:

organizacija pozna kandidatove pomanjkljivosti in prednosti;

poznavanje organizacije;

povečajo se načela in motivacija zaposlenih;

vračanje naložbe v razvoj in usposabljanje kadrov;

politika nasledstev in napredovanj;

potreba organizacije, da iz zunanjega vira najema le kadre za nižja delovna mesta.

napredovanje brez doseženega usposabljanja;

tekmovalnost med zaposlenimi se lahko opaža v zmanjšani morali zaposlenih;

slabša ustvarjalnost in inovativnost zaradi internih premestitev;

birokratski sistem;

potreba po odličnih programih usposabljanja in razvoja kadrovskih virov.

Slika 3: Primerjava med prednostmi in slabostmi notranjega pridobivanja kadrov (Vukovič in Miglič, 2006: 95)

Metode internega pridobivanja kadrov Kadrovske vire znotraj organizacije pridobivamo s pomočjo kadrovske razvidnosti, v okrožnicah, domačih glasilih podjetja, s priporočili kolegov, objavami na tablah ter prek interneta. Kadrovska služba podjetja ima navadno o zaposlenih že vse podatke: o njihovi izobrazbi, sposobnostih, delovnih dosežkih, usposabljanju, napredovanju ter podobno. Za uspešna podjetja je pomembno, da obstoječo bazo podatkov sproti dopolnjujejo, saj s tem lažje spremljajo posameznikov razvoj (Sedej, 1997: 116). Podatke o zaposlenih navadno skušamo pridobiti s pomočjo različnih načinov (Novak, 2008: 104, 105):

- Kadrovske evidence. Je eden izmed zanesljivejših virov za zapolnitev novega delovnega mesta, vendar se mora voditi na pravilen način. Vsebuje dokumentacijo o lastnostih posameznika, usposabljanju, izobraževanju, o razvoju kariere,njegovih delovnih dosežkih, napredovanju, o željah in pričakovanjih ipd. Podatki se morajo dopolnjevati sproti, kar pomeni, da spremljajo posameznikov razvoj tako, da z njim občasno opravijo anketo, intervju, pri čemer moramo biti pozorni na: a) nepristranskost, ker poznamo kandidata, b) upoštevanje nalog delovnega mesta, ki ga bo zasedel, in ne priporočil, ki se

nanašajo na njegovo prejšnje delovno mesto, c) da kandidata zaradi osebnih informacij ne diskriminiramo, d) ocenjevalec nima prijateljskega, družinskega odnosa s kandidatom.

Oblike internega pridobivanja kadrov:

- Namestništvo se predvsem uporablja za nadomeščanje vodstvenih kadrov za nedoločen ali določen čas. Prav tako pa se uporablja za odhod strokovnjakov, kjer bi odhod pomenil prevelik zastoj.



- Napredovanje in premeščanje pomeni prehod delavca iz manj zahtevnih, na zahtevnejše delovne naloge, iz manj odgovornih, na odgovornejša delovna mesta ter iz nižje vrednotenih delovnih mest na višje vrednotene delovne naloge. Delavca navadno ne premeščamo na nižja delovna mesta od zdajšnjega, razen kadar gre za objektivne pogoje, kot so npr. pomanjkanje dela, nestrokovnosti delavca ( malomarnost, površnost) ipd.

- Izobraževanja se navadno nudi kadrom, ki imajo veliko delovnih izkušenj in so organizaciji pomembni, niso pa strokovno usposobljeni.

- Reelegiranje,3 pomeni vnovično izbiro delavca za delovno mesto, ki ga je do sedaj opravljal. Upoštevajo se strokovna znanja (ustrezna izobrazba, delovna uspešnost, delovne izkušnje) ter posebne zmožnosti, ki jih potrebuje delavec, če želi biti uspešen na delovnem mestu, za katerega se poteguje.

- Interne objave. Interna objava je cenovno ugodna in enostavna oblika vabljenja internih delavcev. To so navadno objave v okrožnicah,tablah, na notranjih glasilih podjetja in objav preko intraneta. Slaba stran interne objave pa je, da večina zaposlenih nima navade brati oglasnih desk, zato jih je treba nanje opozarjati.

- Priporočila sodelavcev. Predstavljajo cenovno ugodno obliko pridobivanja kadrovskih virov in so bistven vir za pridobivanje informacij o kandidatih. Slaba stran takih priporočil pa je lahko subjektivno in nepristransko ocenjevanje kandidata ter ustvarjanje neformalnih, zaprtih skupin v organizaciji. Pomembno je, da se vse kandidate obravnava enako.

5.2. EKSTERNO PRIDOBIVANJE KADROV Organizacije, ki se odločijo za zaposlovanje, se navadno obračajo k eksternemu pridobivanju kadrov, bodisi zaradi nedopolnjenih podatkov o notranjih delavcih, bodisi zaradi pomanjkanja kandidatov znotraj podjetja. Katere metode bodo pri tem izbrali, je odvisno od kadra, ki ga iščejo, poslovnih strategij in od okolja, ki ga postavlja trg delovne sile (Svetlik,1998: 110). Vsekakor delodajalec, ki deluje v tržnih pogojih konkurence, želi najustreznejšega kandidata. Delodajalec se bo torej trudil, da pritegne čim širši krog ustreznih kandidatov, med katerimi bo izbiral (Belčič, 2002: 130). Delodajalci se najpogosteje poslužujejo pridobivanja kadrov prek javnih služb ali uradov, prek zasebnih agencij, objav v javnih medijih, uporabe interneta, objav na vidnem mestu, neformalno, neposredno iz šol, s štipendiranjem in dnevi odprtih vrat. Kakšna bo odločitev, je odvisno od stroškov, od trajanja pridobitve ustreznega človeka in od števila kandidatov, ki se prijavijo na razpisano delovno mesto. Ponudba eksternih kandidatov je večja, pestrejša in raznolikejša. Tudi zunanje pridobivanje kandidatov ima svoje pomanjkljivosti in prednosti. Prednosti eksternega pridobivanja kadrov so (Merkač, 1998: 51):

- nove, sveže ideje zunanjih kandidatov;

- bogatejše izkušnje zunanjih kandidatov;

- boljše poznavanje konkurence;

3 Reelegiranje pomeni interno obliko pridobivanja kandidatov in pomeni vnovično izvolitev delavca.



- boljše obvladovanje različnih novih posebnosti. Pomanjkljivosti zunanjega pridobivanja kadrov pa so (Merkač, 1998: 51):

- zanesljivost informacij je manjša, s tem pa se poveča morebitna napačna izbira;

- ustrezni notranji kadri lahko postanejo nemotivirani;

- novozaposleni imajo daljši čas uvajanja;

- dražji proces izbire. Delodajalec se odloči za zaposlovanje novega delavca, ko preveri vse druge možnosti. »Sveža kri« pa je za delodajalca včasih koristna, saj lahko novo zaposleni doprinese nove, sveže ideje, kar je še posebej pomembno za vodstvena delovna mesta (Belčič, 2002: 125). Metode eksternega pridobivanja kadrov

Pridobivanje kadrov prek javnih služb ali uradov Gre za zavode, kjer predvsem brezposelni iščejo zaposlitev, financira pa jih država. V Sloveniji je to Zavod RS za zaposlovanje, ki zagotavljajo podatke o brezposelnih za celo državo. Največkrat se delodajalec obrne na zavod. Ta mu nato pošlje najustreznejšega možnega brezposelnega kandidata. Zavodi in javne službe za zaposlovanje skrbijo poleg obveščanja in sprotnega obnavljanja podatkov tudi za srečanja med delodajalci in iskalci zaposlitve (Faganelj in Mlakar, 2007: 49). Za delodajalce so brezplačne, zagotavljajo pa dokumentacijo za celotno državo (Novak, 2008: 107). Gre pa za pridobivanje kandidatov na nezahtevna delovna mesta (Florjančič et al.,1999: 117).

Pridobivanje kadrov prek zasebnih agencij Storitve privatnih agencij so plačljive. Delodajalci prek zasebnih agencij ne pridobivajo samo podatkov o brezposelnih, ampak tudi o že zaposlenih kadrih. S predhodno izbiro zasebne agencije zmanjšajo tveganja pri najemanju zaposlenih ter za njih tudi garantirajo. Navadno se podjetja za takšen način iskanja kadrov odločajo, ko iščejo kandidate z določenim znanjem za managersko ali profesionalno delo, za deficitarne poklice ali kadar nimajo primernih delavcev. Nekatere agencije delavce tudi posojajo, pri čemer je agencija tista, ki ima z delavcem sklenjeno delavno razmerje. Podjetje do najetih delavcev nima nobenih obveznosti, lahko pa obdrži najboljše kadre s tem, ko jih zaposli v svojem podjetju (Novak, 2008: 107−108).

Objave v javnih medijih (časopisi, revije, TV, radio) Objave po novih zaposlitvah prek javnih medijev je najbolj razširjen način. Glavni namen objave v javnih medijih je, da pridobi take kadre, med katerimi izberemo takega, ki delovnemu mestu najbolj ustreza. Javni mediji so med delodajalci zelo priljubljeni, saj so dostopni vsem, ki iščejo zaposlitev.

Objavljanje v javnih medijih je v zadnjem času doživelo zelo velik razvoj. Opazen je zlasti pri oblikovnem vidiku, saj mora sporočilo vzbuditi interes, željo in pozornost ter pojavljanje vedno novih medijev − teletekst, internet.



Kater medij bo delodajalec izbral, je odvisno predvsem od (Florjančič et al., 1999: 118):

- želene ciljne skupine, ki jo želimo doseči in ali spremlja medij, kjer bomo oglaševali;

- obsega medija (npr.: branosti, gledanosti, poslušanosti);

- ponavljanja oglasov;

- predstavitve elementov, ki jih želimo s komuniciranjem predstaviti;

- prilagajanja samega sporočila;

- zaupanja ciljne skupine v medij, kjer bomo objavljali;

- ekskluzivnosti publike;

- načina spremljanja medija;

- stroškov. Specifike posameznih medijev, primernih za oglaševanje delovnih mest, so prikazane na sliki 4.



ČASOPIS

Prednosti: Slabosti: brezčasnost,

dobra pokritost populacije,

možnost prilagajanja oglasa,

zaupanje množice.

življenjska doba je kratka,

kvaliteta reprodukcije je nizka.

TELEVIZIJA

Prednosti: Slabosti: slika in zvok sta združljiva,

velika pozornost množice,

velika gledanost,

zaupanje množice.

visoki stroški,

splošno občinstvo.

RADIO

Prednosti: Slabosti: velika poslušanost,

doseže ciljno skupino,

majhni stroški.

zgolj zvočna predstavitev,

kratek čas oglasa,

manjša pozornost.

INTERNET

Prednosti: Slabosti: vse večja branost,

doseže ciljno skupino,

trajnost,

majhni stroški.

možnost zlorab,

pokritost je manjša.

Slika 4: Specifike posameznih medijev (Florjančič et al., 1999: 119)

Uporaba interneta oziroma kadrovskih portalov V primerjavi z drugimi tradicionalnimi oblikami ima uporaba interneta danes konkurenčno prednost. Prednosti pridobivanja kandidatov prek interneta so številne: hitrejši medij, velik izbor kadrov, poceni dostop do ustreznih informacij, pomeni bolj izobražen kader na področju informatike ter računalništva, predvsem pa ni geografskih meja, kar je danes ključnega pomena. Število kandidatov je veliko, saj se na razpise ne prijavljajo le iskalci zaposlitve, temveč tudi tisti, ki iščejo drugo, novo delo.



Lahko objavimo potrebe za vse oblike delovnih razmerij ( redno delovno razmerje, delo v tujini, študentsko delo) ter vseh vrstah kadrovskih virov (Faganelj in Mlakar, 2007: 48). V Sloveniji so najbolj obiskani naslednji portali:

- mojedelo.com,

- zaposlitev.net,

- mojedelo.com,

- manpower.si,

- mojazaposlitev.si in

- najzaposlitev.si. Podjetja pridobijo z zakupom baz številne koristi. Prednosti tovrstnega oglaševanja so za podjetja številne: svoje oglase lahko objavljajo, ko želijo, možnosti neomejenega opisa zaposlitvenih mest, k oglasu lahko pripnejo obrazce z vprašanji, kar zooža izbor v prvem krogu, dostop do vnešenih podatkov v bazo je možen 24 ur, cenejše oglaševanje, neprimerno daljši čas oglaševanja − v povprečju 30 dni. Slaba stran te metode pa so številne prijave (Novak, 2008: 110).

Objave na vidnem mestu To metodo največkrat uporabimo za pridobivanje kandidatov na nezahtevna delovna mesta, je preprosta in cenovno ugodna. Zaposlitvene oglase objavljamo tam, kjer se zadržujejo morebitni kandidati (Novak, 2008: 110).

Neformalno Neformalen način pridobivanja prihodnjih sodelavcev pomeni pridobiti kandidate s pomočjo sorodnikov, prijateljev in znancev. Podjetje s takšnim načinom nima nikakršnih stroškov, obstajajo pa nasprotna si mnenja o takšnem načinu pridobivanja kadrov (Novak, 2008: 110). To metodo uporabljajo predvsem v podjetjih, kjer iščejo deficitarni kader. Zaradi možnosti ustvarjanja zaprtih krogov znotraj podjetja je ta metoda kočljiva, saj ljudje navadno predlagajo sebi enake, zaradi česar lahko podjetje pade v monotonost ter neinovativnost (Faganelj in Mlakar, 2007: 51). Kot prednost neformalnega načina, navaja Svetlik (2002: 135), je manjša fluktuacija, saj delavci čutijo obveznost do prijateljev, ki so jih predlagali.

Stiki s šolami Čedalje pomembnejša oblika pridobivanja potencialnih kadrov so stiki s šolami. Že v času rednega izobraževanja se organizacije povezujejo s srednjimi šolami ali fakultetami. Ta metoda je sicer dolgoročna in zahtevnejša, vendar so prednosti toliko večje. Delodajalec lahko svoje prihodnje kadre spozna prek štipendiranja in jih kasneje tudi zaposli. Spet druga podjetja nudijo dijakom in študentom prakso v njihovih podjetjih. Prav tako jim nudijo počitniško delo oziroma delo prek študentskega servisa. Prednosti takšnega načina so za podjetja (Florjančič et al.,1999: 115):

- zgodnje spoznavanje osebnostnega profila;

- zgodnje oblikovanje strokovnega profila;

- specializacija je hitrejša;

- razvije se občutek privrženosti;

http://www.mojedelo.com/

http://www.mojedelo.com/



- ostalo. Ugodnosti za posameznika so sledeče(Florjančič et al.,1999: 115):

- večji občutek družbene zanesljivosti;

- osebnostni, strokovni razvoj;

- hitrejši doseg »platoja« v karieri;

- drugo. Ta metoda je najpogostejša pri iskanju deficitarnih poklicev (Novak, 2008: 111).

Kadrovske štipendije Kadrovske štipendije se uporabljajo za povezovanje človeških virov in zaposlovalne sfere, saj si podjetja lahko prek dolgoročnega kadrovskega načrtovanja zagotovijo razvoj ustreznih kadrov in s tem spodbudijo razvoj podjetij. Prednost je v tem, da zagotavljajo takojšno prvo zaposlitev po končanem šolanju. Dijaki in študenti se lahko s kadrovskimi štipendijami, ki jih podeljujejo delodajalci, seznanijo:

- prek izmenjevalnice na spletni strani sklada (Javni sklad Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije, 2015), kjer delodajalci oddajo svoje potrebe po kadrovskih štipendistih za posamezno šolsko/študijsko leto;

- na spletnih straneh RRA (regionalnih razvojnih agencij), kjer objavljajo potrebe delodajalcev po štipendistih;

- prek objave delodajalcev v internih glasilih, na svojih spletnih straneh, v javnih občilih itd.

Večina kadrovskih štipendij vključuje poleg uspešnega nadaljevanja oziroma zaključka izobraževanja tudi obveznost zaposlitve pri štipenditorju. Ta obveznost je praviloma tudi terminsko opredeljena in se mora kadrovski štipendist pri štipenditorju največkrat zaposliti za najmanj toliko časa, kot je prejemal kadrovsko štipendijo. S svojim kadrovskim štipendistom pa se lahko dogovori tudi za druge obveznosti, kot so obvezna počitniška praksa, diplomska naloga, vezana na podjetje, in podobno (Javni sklad Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije, 2015).

Neposredno javljanje kandidatov v podjetjih Direktno javljanje kadrov v podjetjih se mnogokrat izkaže za učinkovito metodo poizvedovanja o prostih delovnih mestih v podjetjih. Posameznik sam se obrača na podjetje z neposrednimi obiski ali s prošnjami v pisni ali elektronski obliki. Slaba stran te metode pa je, da iskalci zaposlitve na odgovor čakajo zelo dolgo ali pa ga sploh ne dobijo. Organizacije si lahko ustvarijo svojo interno bazo, v kateri shranijo ustrezne prošnje v primeru, da se odpre novo delovno mesto in bi tako kar najhitreje prišli do novega delavca. S to metodo ni nikakršnih stroškov, in ko se odpre novo delovno mesto, ima podjetje bazo podatkov že izdelano (Faganelj in Mlakar, 2007: 50).

Zaposlitveni sejmi



Zaposlitveni sejmi predstavljajo spoznavanje obetavnih, zanimivih poklicev, predvsem pa poklicev, po katerih povprašujejo delodajalci in zanje zagotavljajo tudi zaposlitvene možnosti. Zaposlitveni sejmi omogočajo neposreden stik in pogovor z različnimi delodajalci na enem mestu. Zaposlitveni sejmi so brezplačni in so namenjeni vsem, ki:

iščejo zaposlitev,

hodijo v šolo,

se odločajo za nadaljnjo izobraževanje,

želijo spremeniti poklic (Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje, 2015). Vsaka organizacija sama presodi, katero metodo bo uporabila pri pridobivanju kandidatov. Pri tem se upošteva: celotne stroške, ki bodo pri tem nastali; število kandidatov, ki se jih bo prijavilo; število kadrov posameznega profila, ki je sploh na voljo (Novak, 2008: 111−112). Kako pogosto anketirana podjetja uporabljajo posamezne metode pridobivanja kadrov na prosto delovno razmerje je prikazano v tabeli 1.

Metode pridobivanja kadrov Vedno Pogosto Včasih Nikoli

Interne objave 14,8 % 36,7 % 43,0 % 5,5 %

Neformalno (znanci, sorodniki) 0,8 % 17,8 % 58,9 % 22,5 %

Javni mediji (časopis, TV, radio) 15,4 % 49,2 % 33,1 % 2,3 %

Internet 7,9 % 15,7 % 41,7 % 34,6 %

Objave na vidnem mestu 9,4 % 30,5 % 36,7 % 23,4 %

Zavod za zaposlovanje 32,3 % 31,5 % 26,95 % 9,2 %

Zasebne agencije 1,6 % 4,7 % 44,2 % 49,6 %

Stiki s šolami, fakultetami 0,8 % 34,6 % 53,1 % 11,5 %

Samoiniciativa iskalcev zaposlitve 7,0 % 24,2 % 61,7 % 7,0 %

Tabela 1: Odgovori kadrovskih direktorjev na vprašanje: »Kako pogosto pridobivate kadre na prosto delovno mesto z naštetimi metodami?« (Novak, 2008:

112) Iz tabele je razvidna pogostost uporabe metod. Na prvem mestu je metoda pridobivanja kadrov prek Zavoda za zaposlovanje. Sledita oglaševanje v javnih medijih (časopis, TV, radio) ter interne objave. Nato sledijo naslednje metode: objave na vidnem mestu, stiki s šolami, fakultetami ter samoiniciativa iskalcev zaposlitve. Najmanj uporabljene metode pa so: uporaba interneta, neformalno pridobivanje kadrov in posredovanje kadrov prek zasebnih agencij (Novak, 2008: 112).



6. SELEKCIJA ALI IZBIRANJE KADROV Ena od faz planiranja in razvoja kadrov je selekcija ali izbiranje kadrov. Gre za proces izbire (Florjančič et al., 1999: 121). Izbira novih sodelavcev postaja vse bolj zahtevna, zapletena in zamudna naloga, ki za organizacijo predstavlja določeno tveganje. Pravilna selekcija kandidatov bo zmanjšala tveganje in omogočila zaposlitev prave osebe na pravo delovno mesto (Iskanje in selekcija kadrov, 2015). Trg delovne sile se iz leta v leto spreminja in zato se morajo, tako iskalci zaposlitve kot tudi delodajalci, prilagajati novim potrebam. Profesionalna selekcija kadrov je ključnega pomena, saj konkurenčno prednost podjetja predstavljajo uspešni sodelavci. Pomembna je iz več razlogov: fluktuacija je za organizacijo predraga, uvajanje novih sodelavcev je dolgotrajen postopek in če izberemo neprimernega kandidata, prihaja do nezadovoljstva z obeh strani, kar pa negativno vpliva na doseganje rezultatov dela. Raziskave so pokazale, da iskalci zaposlitve poleg dobre plače iščejo predvsem dobre medsebojne odnose, možnosti izobraževanja, napredovanja in druge bonitete (Svetovanje pri zaposlovanju, 2015). Podjetja, ki načrtno in dolgoročno vlagajo v razvoj kadrov (Selekcija in razvoj kadrov, 2015):

- si zagotovijo ljudi, ki se najbolje ujemajo s posameznim delovnim mestom;

- skrajšajo čas uvajanja, da postanejo učinkoviti na novem delovnem mestu;

- izboljšajo odnose in komunikacijo med vodstvom in zaposlenimi;

- zmanjšajo medsebojne konflikte in s tem povečajo zadovoljstvo zaposlenih;

- povečujejo želeni prispevek vsakega zaposlenega k organizaciji;

- zmanjšajo odsotnost z dela in fluktuacijo;

- povečujejo prodajo in lojalnost strank;

- lažje načrtujejo kompetenčni razvoj zaposlenih;

- lažje načrtujejo nasledstva in napredovanja;

- povečajo kompetentnost, motiviranost in produktivnost zaposlenih. Caruth in Handlogten (1997: 161) pravita, da bi si moralo podjetje zastaviti tri pomembna vprašanja:

- Kaj bo kandidat prinesel podjetju? Ali ima posameznik potrebne sposobnosti in lastnosti, ustrezne izkušnje in izobrazbo, ki jih delo od njega zahteva.

- Kaj bo kandidat resnično prinesel podjetju? Ali je posameznik dovolj motiviran, zagnan da bo uresničil svoja znanja in sposobnosti v podjetju?

- Ujemanje posameznika s podjetjem? Iz prejetih prijav nato ugotavljamo ustreznost posameznikov. Možne kandidate lahko razvrstimo v naslednje kategorije (Florjančič et al., 1999: 122):

- neprimeren,

- pogojno primeren in

- primeren.



Če v tej fazi kandidat ne ustreza kriterijem, ne izvajamo nadaljnjih postopkov. Neizbranim kandidatom se zahvalimo za sodelovanje, primerne in pogojno primerne kandidate pa povabimo na pogovor oziroma nadaljnje testiranje (Florjančič et al., 1999: 122). Načela, ki jih je pri izbiri kandidatov potrebno upoštevati (Svetlik, 1998: 118):

- načelo učinkovitosti: na tej stopnji moramo porabiti malo časa in sredstev. Kandidatov je sprva navadno precej, zato sežemo po čim cenejši metodi. Ko pa se krog izbrancev zoži, pa uporabimo metode, ki so dražje in kandidatu namenimo več časa;

- načelo uspešnosti: pozorni moramo biti, da na koncu selekcijskega postopka izberemo prave ljudi, ki imajo določene spretnosti, ustrezne kvalifikacije in lastnosti. Pri tem mora biti postopek za vse kandidate, zavrnjene in sprejete, enak ter prijazen.

Stone (1998: 212) pravi, da naj bi izbirni postopek zagotavljal, da se oseba ujema z delom, saj gre za dvostranski proces, pri katerem ne izbira samo delodajalec, katerega kandidata bo zaposlil, temveč imajo tudi kandidati možnost odločanja, ali se bodo zaposlili v podjetju. Novak (2008: 118−119) pravi, da je realna slika delovnega mesta ključnega pomena. Naloga organizacije v izbirnem postopku je, da kandidatu podjetje čim bolj realno predstavi. Predstavi mu sodelavce, delovanje organizacije in delovno mesto. Vsebovati mora vse vidike dela in podjetja, tako pozitivne kot negativne. Nerealna pričakovanja lahko novega sodelavca vodijo v osebno nezadovoljstvo, odsotnost in fluktuacijo. Kandidati, ki so dobili realno predstavo o delu, so imeli večjo motivacijo, zadovoljstvo je bilo večje, manjša fluktuacija. Pomembno je dobro sodelovanje vodij in kadrovskih strokovnjakov v samem postopku izbiranja kandidatov. Le tako bo izbor ustrezen in bolj uspešen. Naloge kadrovskega strokovnjaka so: skrb za realizacijo izbirnega procesa, izbor najustreznejše metode in tehnike, s katerimi se bo postopek selekcije izvajal. Vizijo o zmožnostih in strokovni usposobljenosti novih, podrejenih kadrov, pa naj bi imel vodja (Novak, 2008: 119). Izbirni proces mora biti čim bolj objektiven. Izbor in ocena kandidata morata biti zanesljiva, pri čemer je potrebno ugotoviti, kako se skladajo zmožnosti kandidata s splošnimi dolžnostmi delovnega mesta. Če je stopnja izrabljenosti majhna, se to kaže v nezadostnih delovnih rezultatih, nezadovoljstvu, absentizmu, prezaposlovanju in posledično visokih stroških dela. Skupna presoja in premislek managerjev ter kadrovskih strokovnjakov na strokovnem, osebnostnem in timskem vidiku, omogoča kadrovski izbor na podlagi argumentov, kar pa krepi medsebojno zaupanje med sodelujočimi pri izboru (Novak, 2008: 119). Sprva, ko je število kandidatov veliko, uporabimo nezahtevne in pri tem tudi cenejše metode. Ko pa se število ustreznih kandidatov zmanjša, uporabimo bolj zahtevne metode, ki so dolgotrajnejše in cenovno dražje. Kadar imamo o kandidatu dovolj podatkov, nam ni nujno uporabiti vseh metod. Postopek izbiranja delavcev je prikazan na sliki 5 (Novak, 2008: 120).



Prijave na objavljeno prosto delovno mesto

Primerjanje in ocena primernih kandidatov

Primerni kandidati

Intervju

Dodatne metode

Končna ocena

Seznanitev kandidatov o izboru

Sprejem kadrov

Neprimerni

kandidati

Pridobivanje dodatnih informacij

Delno primerni kandidati

Primerni kandidati

Neprimerni

kandidati

Zavrnitev

Zavrnitev

Zavrnitev

Zavrnitev

Zavrnitev

Slika 5: Izbirni postopek (Novak, 2008: 120)

6.1. METODE IZBIRANJA KADROV Delodajalec se sam odloči, katero metodo bo izbral za pridobivanje informacij o kandidatih. Katero metodo in tehniko bo izbral je odvisno od (Belčič, 2002: 146−147):

- Pomembnosti in zahtevnosti delovnega mesta: za manj zahtevno delo, kjer je uvajanje relativno hitro, bo najverjetneje zadostoval le pregled formalnih listin in krajši razgovor. Za ključno mesto pa bo najverjetneje potreboval več ur ali dni, saj bo pregledoval številne listine, življenjepise, bibliografije, ankete, delovne preizkuse, priporočila , sekvenčne in panelne intervjuje ter podobno.

- Število prijavljenih kandidatov: vsaka metoda predstavlja nekatere stroške. Če bo prijavljeno večje število kandidatov, bo sprva uporabil najcenejše in hkrati najhitrejše metode, kot so pregled prijav, javnih listin in druge dokumentacije. Ko pa se bo izbor zožil, pa bo uporabil zahtevnejše in dražje metode.

- Zahtevnost metode: nekatere metode so enostavne in cenovno ugodne, npr. pregled listin, druge so nekoliko zahtevnejše, npr. delovni preizkus, pri nekaterih metodah pa je nujna uporaba kvalificiranih oziroma



pooblaščenih oseb ali institucij, npr. zdravstveni ali psihološki pregled.

- Zaupanje: delodajalec se na osnovi lastnih izkušenj odloči, katerim metodam in tehnikam bo zaupal.

V kakšnem vrstnem redu bo delodajalec uporabil metode, je odvisno predvsem od zahtevnosti delovnega mesta, od števila kandidatov … Največkrat poteka po naslednjem vrstnem redu (Belčič, 2002: 147−148):

Pregled prijav, javnih listin in druge dokumentacije. Sprva se zavrnejo vsi posamezniki, ki niso pravočasno oddali prijav. Nato pa izločijo kandidate, ki ne ustrezajo objavljenim pogojem, npr. nimajo državljanstva, ustrezne stopnje ali smeri izobrazbe, delovnih izkušenj ipd.

Skupinski informativni pogovor. Nekateri kandidati se na tej stopnji poslovijo kar sami, ko spoznajo okoliščine o organizaciji, delovnih nalogah, zaposlitvi …

Pregled in vrednotenje življenjepisa, ankete, delovnega preizkusa, priporočil … Oblikuje se ožji seznam kandidatov.

Intervju ob zaposlitvi. Ko se ovrednotijo in uskladijo rezultati intervjuja, se oblikuje najožji krog kandidatov.

Dokončna in celostna presoja o izbiri. Izda se napotnica in pogodba o zaposlitvi se lahko sestavi, ko je zdravniško spričevalo ustrezno.

Pisni predlog pogodbe o zaposlitvi pred sklenitvijo.

Podpis pogodbe. V nadaljevanju bomo predstavili metode, ki se najpogosteje izvajajo pri izboru kadra.

6.1.1 PRIJAVE, ŽIVLJENJEPIS IN DRUGA DOKUMENTACIJA To je metoda, ki jo praktično uporabljajo vsi delodajalci in brez katere proces zaposlovanja sploh ni mogoč. Pisna prijava vsebuje življenjepis z osebnimi podatki (priimek in ime, rojstni datum, kraj rojstva, stalno in začasno prebivališče, državljanstvo, spol …), doseženo izobrazbo (spričevalo, diploma, matura, zaključni izpit …), opravljenimi strokovnimi izpiti, pridobljenimi licencami, o šolskih, študijskih in delovnih dosežkih ter delovnimi izkušnjami in delovni dobi. Za pregledovanje teh listin ni potrebna posebna strokovnost, je pa potrebna natančnost, saj pogosto prihaja do ponarejevanja šolskih spričeval in diplom. Javne listine so prvi stik delodajalca s kandidati in prek listin si delodajalec že izoblikuje določeno mnenje o kandidatu. 6.1.2 PRIJAVNI OBRAZCI OZ. KADROVSKI VPRAŠALNIKI Življenjepisi in javne listine mnogokrat vsebujejo premalo informacij o kandidatih, zato mnoge organizacije uporabljajo posebne prijavne obrazce − vprašalnike, ki jih pošiljajo kandidatom na dom ali pa jih imajo objavljene kar na svoji spletni strani. Z njimi skušajo pridobiti življenjepisne informacije in dodatne informacije o strokovni usposobljenosti posameznika.



6.1.3 INTERVJU Intervju je načrten pogovor med najmanj dvema. Med tistim, ki intervjuja in intervjuvancem. Gre za sistematičen in organiziran pogovor, zato se poslužujemo nekaterih načel, teoretičnih spoznanj, različnih tehničnih prijemov in pravil (Florjančič et al., 1999: 161). Pri intervjuju pridobimo tudi določeno podobo o kandidatu, kot npr. urejenost, kandidatov nastop, videz, glas in druge lastnosti, ki se pokažejo ob pogovoru. Če želimo izvesti uspešen intervju, se moramo nanj tudi skrbno pripraviti. Potrebujemo dodatno znanje, spretnost in izkušenost. Dober spraševalec bo kandidata spodbujal, da bo govoril čim več in čim bolj spontano, pogovor bo razvijal v sproščenem ozračju. Predvsem z vprašanji »zakaj« bomo poglobili vsebino pogovora in tako pridobili globlji vpogled v kandidatove lastnosti. Kandidatove odgovore si bomo zapisali, saj nam bodo kasneje pomagali pri končni odločitvi. Na koncu intervjuja dopustimo kandidatu, da postavi vprašanja, ki so se morebiti pojavila v času intervjuja. Pred odhodom ga tudi seznanimo z nadaljnjim potekom selekcije. 6.1.4 TESTI Test pomeni uveljavljen proces, pri katerem pridobimo posamezno aktivnost, katere učinek nato merimo in ocenjujemo. Rezultate nato med seboj primerjamo z rezultati drugih. S testiranjem želimo kar se da natančno opredeliti osebnostne lastnosti izpraševancev, njegove interese, sposobnosti in vedenje (Florjančič et al., 1999: 178). Merkač Skok (2005: 114) omenja tri skupine testov:

a) testi znanja in uspešnosti merijo dejanske sposobnosti pri točno določenem delu;

b) testi sposobnosti merijo miselne, mehanične, pisarniške in čutne zmožnosti;

c) testi osebnosti merijo vzorce vedenja, mišljenja in čustev, ki vplivajo na kandidatovo sodelovanje v različnih razmerah.

Če se odločimo za uporabo testov v praktične namene, morajo imeti podatke, kot so občutljivost, objektivnost, zanesljivost in veljavnost. Če organizacija nima ustreznega strokovnjaka, ki bi izvajal testiranja, je najbolje, da za to prosijo zunanje strokovne sodelavce s potrebnim znanjem za izvedbo testiranja. Testi predstavljajo odlično dopolnilo intervjujem do izbire najboljšega kandidata (Novak, 2008: 130). 6.1.5 DELOVNI PREIZKUSI Delovni preizkus se nanaša na poglavitne naloge, ki naj bi jih kandidat izpolnjeval na delu. Posameznike ocenjujemo z merilom uspešnosti. Zahtevnost delovnega preizkusa je povezana od zahtev dela. 6.1.6 OCENJEVALNI CENTRI Ocenjevalni center je kompleksna metoda, ki se uporablja za selekcijo zaposlovanja zunanjih kandidatov ali za napredovanje že zaposlenih. Vključenih je



več različnih nalog, ki skušajo čim bolje posnemati naloge, ki čakajo kandidata na delovnem mestu. Za to, da bi dobili celovito sliko o njegovi ustreznosti, morajo biti naloge sestavljene z dovolj simulacijami.4 Naloge izbiramo tako, da pridobimo čim več različnih podatkov o sposobnostih kandidatov za komuniciranje, ukrepanje odločanje in organiziranje. Kandidata opazuje skupina več ustrezno izurjenih ocenjevalcev, ki morajo vključevati strokovnjake (psihologe in kadrovske strokovnjake) ter nadrejene. Na koncu primerjajo svoje ocene, se med seboj posvetujejo in se pogovorijo o pomembnih razlikah, do katerih je prišlo. V končnem poročilu povzamejo prednosti in pomanjkljivosti kandidata, možnosti za njegov nadaljnji razvoj ter potencial na delovnem mestu (Metoda ocenjevalnega centra, 2015). 6.1.7 PRIPOROČILA Priporočilo je pismo, s katerim delodajalci pridobijo uporabne informacije o naravi kandidatovega predhodnega delovnega mesta, koliko časa je bil pri tej osebi zaposlen, razlog za menjavo delovnega mesta in druge bistvene informacije (npr. seznam prisotnosti, točnost ipd.), delavnost, prizadevnost ipd. Prek priporočila delodajalec poizveduje o subjektivnih vtisih kandidatovih nadrejenih (Priporočilo, 2015). 6.1.8 ZDRAVNIŠKI PREGLEDI Zdravniški pregled je končna in nujna faza pri izbiri delavca. Na pregled gredo samo tisti posamezniki, s katerimi bomo sklenili delovno razmerje.

4 Simulacija je naloga, ki je načrtovana tako, da izvabi vedenje, povezano z dimenzijami

delovne uspešnosti, ki jih ocenjujemo (Metoda ocenjevalnega centra, 2015).



7. RAZISKAVA

7.1. PREDSTAVITEV ORGANIZACIJE Distribucijsko podjetje je bilo ustanovljeno leta 1989 z vizijo ponuditi slovenskemu potrošniku blagovne znamke, ki takrat še niso bile prisotne na policah slovenskih trgovcev. Podjetje se ukvarja z zastopanjem, distribucijo in prodajo izdelkov svetovno znanih blagovnih znamk. Ima širok asortiment različnih izdelkov za nego in lepoto, prehrambenih ter neprehrambenih izdelkov, tehničnih in električnih naprav, farmacevtskih izdelkov, igrač, tekstila, cigaret ter motornih olj. Distribucijsko podjetje deluje v 17 državah in je eden izmed vodilnih distributerjev. Sodeluje z več kot 50 dobavitelji, upravlja z več kot 200 globalnimi in lokalnimi blagovnimi znamkami ter oskrbuje več kot 40.000 kupcev. Distribucijsko podjetje se ukvarja s trgovino na debelo in je na slovenski trg pripeljalo številne blagovne znamke, ki jih še danes uspešno trži. Zaposluje preko 150 ljudi, s katerimi vzdržuje dobre medčloveške odnose in timsko delo. Ceni njihov proaktivni odnos, energijo, prevzemanje odgovornosti in željo po spremembah. Podjetje se zaveda, da so zavzeti in kompetentni zaposleni ključ vsake odlične organizacije.

7.2. VIZIJA, POSLANSTVO IN VREDNOTE DISTRIBUCIJSKEGA PODJETJA

Distribucijsko podjetje je vodilni distributer številnih priznanih blagovnih znamk vrhunske kakovosti. Podjetje se lahko ponaša s široko paleto izdelkov, kar zahteva nenehno pripravljenost organizacije za najrazličnejše novosti in spremembe. Distribucijsko podjetje ohranja dobre poslovne odnose tako z malimi kot velikimi poslovnimi partnerji, saj se zaveda, da so dobri odnosi ključ do uspešnega poslovanja. Distribucijsko podjetje se zaveda pomembnosti vsakega človeka in stremi k zadovoljstvu vsakega zaposlenega. Vizija distribucijskega podjetja je vsekakor postati vodilni distributer med svojimi konkurenti. Podjetje nenehno teži k zagotavljanju vrhunske kakovosti in izvedbe. Spremlja potrebe kupcev in jim želi pravočasno ponuditi proizvode, po katerih je veliko povpraševanja. Poslanstvo distribucijskega podjetja je nuditi svojim poslovnim partnerjem pester izbor izdelkov in storitev. S svojim profesionalnim pristopom gradi kakovostne in dolgoročne poslovne odnose s svojimi kupci, dobavitelji ter zaposlenimi. Dinamičnost, fleksibilnost, neposredna komunikacija, strokovnost, kreativnost, tolerantnost in timsko delo so vrednote, ki distribucijsko podjetje ponesejo v sam vrh zmagovalcev.

7.3. ORGANIZIRANOST DISTRIBUCIJSKEGA PODJETJA Direktor predstavlja vrh podjetja in vodi družbo. Sledi mu direktor razvoja, njemu pa prodaja, marketing, logistika in skupne službe, ki se delijo na finance, kadrovsko službo ter informatiko. Oddelek logistike je razdeljen na transport in



skladišče. Oddelek prodaja in marketing je razdeljen na market program, program tehnike, program hrane, program kozmetike in na vodjo malih kupcev. Market program ima svojo vodjo prodaje, vodjo ključnih kupcev in vodjo marketinga, svoje komercialiste ter trgovske potnike. Program tehnike in program hrane imata skupne vodjo prodaje, vodjo ključnih kupcev, komercialiste in trgovske potnike. Tako kot market program ima tudi program kozmetike svojo vodjo prodaje, vodjo ključnih kupcev, ki je razdeljena na komercialo, in trgovskega potnika. Oddelek vodje marketinga pa je razdeljen na produktnega vodjo, trenerja parfumerije in vodjo promocij.

Direktor

Direktor razvoja

Logistika Skupne službe

Finance

Transport

Program

kozmetike

Kadrovska

službaSkladišče

Informatika

Vodja

marketing

Vodja ključnih

kupcev

Komerciala

Potnik 1

Produktni vodja

Trener parfumerije

Vodja promocij

Prodaja marketing

Market

program

Program

tehnike

Program

hrane

Vodja

prodaje

Vodja malih

kupcev

Vodja

prodaje

Vodja ključnih

kupcev

Vodja

marketing

KomercialaKomerciala

Potnik 1 Potnik 1

Potnik 2 Potnik 2

Vodja

prodaje

Vodja ključnih

kupcev

Slika 6: Organiziranost distribucijskega podjetja (Interna stran, 2007: 13)

7.4. NAMEN IN CILJI RAZISKAVE Namen diplomske naloge je raziskati, kako poteka proces zaposlovanja kadrov v distribucijskem podjetju. S pomočjo anketnega vprašalnika in anketnega vprašalnika s kadrovsko službo, ki smo ga opravili v distribucijskem podjetju med zaposlenimi, je cilj naše naloge ugotoviti:

1.) Na kakšen način distribucijsko podjetje pridobiva kadre? 2.) Katere so najpogostejše metode, ki jih distribucijsko podjetje uporablja pri

selekciji? 3.) Kako potekajo priprave na pogovor? 4.) Kako poteka pogovor? 5.) Kaj je na pogovorih ključnega pomena, da se odločijo za nekega kandidata? 6.) Katera je najpogostejša oblika zaposlovanja v distribucijskem podjetju?

7.5. POTEK RAZISKAVE IN OPIS VZORCA Raziskavo smo opravili v distribucijskem podjetju, s pomočjo tistih zaposlenih, ki



so zaposlitev dobili v zadnjih petih letih. Nanj so zaposleni odgovarjali anonimno, saj smo s tem pridobili iskrenejše odgovore. Anketirali smo osebe, ki so zaposlitev v distribucijskem podjetju dobile v zadnjih petih letih. Tako je bilo razdeljenih 40 anketnih vprašalnikov, na katere je odgovorilo 24 oseb. Anketni vprašalnik se nahaja v Prilogi 1. Vsebuje 16 vprašanj, na katera je bilo treba odgovarjati z obkroževanjem črke pred odgovorom. Izvedli smo tudi anketni vprašalnik za kadrovsko službo, ki vsebuje 21 vprašanj, na katere je morala vodja odgovarjati z nikoli, redko ali pogosto ter z obkroževanjem črke pred odgovorom. Vodja kadrovske službe je nato vse anketne vprašalnike poslala po pošti, na dom.

7.6. REZULTATI ANKETNEGA VPRAŠALNIKA

Spol anketirancev Iz grafa 1 je razvidno, da se je v zadnjih petih letih zaposlilo več žensk kot moških, vendar pa naj omenimo, da razlika ni velika. Zaposlilo se je namreč 58 % žensk in 42 % moških.

Graf 1: Spol anketirancev

Starost anketirancev Iz grafa 2 je razvidno, da je odstotek mlajših, do 30 let, in odstotek mladih, med 30 in 40 let, enak. Mlajših, do 30 let, je 46 %, med 30 in 40 let pa 46 %. Distribucijsko podjetje je zaposlilo tudi 8 % oseb, ki so stare med 40 in 50 let.



Graf 2: Starost anketirancev

Stopnja izobrazbe anketirancev V distribucijskem podjetju je stopnja izobrazbe zelo raznolika. Izmed 24 anketirancev je 1 oseba z osnovno šolo, kar predstavlja 4 % anketirancev. Srednjo poklicno šolo je zaključilo 21 % anketirancev. Gimnazijo je zaključil 1 anketiranec, kar predstavlja 4 % vseh anketiranih. Visoko strokovno šolo je zaključilo kar 29 %. Univerzitetno šolo, magisterij pa je zaključilo kar 42 % vseh vprašanih. Izmed 24 anketirancev pa nihče nima doktorskega naziva.

Graf 3: Stopnja izobrazbe anketirancev

Kje ste zasledili oglas za prosto delovno mesto? Graf 4 kaže, da je največ anketirancev oglas za prosto delovno mesto zasledilo prek Zavoda RS za zaposlovanje. Takšnih je bilo kar 33 % anketirancev. Na drugem mestu je 29 % anketirancev prosto delovno mesto iskalo drugje − CERŠ EF5. Kar 21 % jih je zaposlitev iskalo prek prijateljev, znancev in sorodnikov, torej na neformalen način. Sledi iskanje zaposlitve na internetni strani distribucijskega podjetja, s 17 %.

5 CERŠ EF: College of engineering research symposium − Center za razvoj in svetovanje študentom Ekonomske fakultete.



Graf 4: Iskanje prostega delovnega mesta

Ali ste pred zaposlitvijo v distribucijskem podjetju zanj že opravljali kakšna dela?

Pred zaposlitvijo je v podjetju delalo le 17 % anketirancev, kar 83 % anketirancev pa za podjetje ni opravljalo nikakršnih del.

Graf 5: Opravljanje dela z distribucijskim podjetjem pred zaposlitvijo

Če ste na peto vprašanje odgovorili z DA, prosim, navedite sodelovanje z njimi.

Pri tem je 75 % anketiranih delo v podjetju predhodno opravljalo prek študentskega dela, 25 % pa prek statusa samostojnega podjetnika (s. p.).



Graf 6: Način sodelovanja z distribucijskim podjetjem pred zaposlitvijo

Katere metode je uporabil delodajalec v izbirnem postopku? Možnih je več odgovorov.

Tabela 1 prikazuje, da so morali vsi, 100 % anketirancev, predložiti prijavo, življenjepis in dokazilo v izbirnem postopku, 83 % pa jih je imelo zaposlitveni pogovor. Prav tako je 83 % anketirancev opravilo intervju v postopku izbire, 67% ljudi pa je opravilo še test. Noben od anketirancev ni opravljal delovnega preizkusa, 4 % anketirancev pa so v izbirnem postopku predložili priporočila.

METODE DELODAJALCA DELEŽ, v %

Prijava, življenjepis, dokazila 100

Zaposlitveni pogovor 83

Intervju 83

Test 67

Delovni preizkus 0

Priporočila 0

Drugo 0

Tabela 2: Metode delodajalca v izbirnem postopku

Graf 7 prikazuje delež anketirancev, pri katerih je delodajalec uporabil več metod. Pri 17 % anketirancev je v izbirnem postopku delodajalec uporabil metode prijava, življenjepis in dokazila, zaposlitveni pogovor ter intervju. Pri 12 % je uporabil le prijavo, življenjepis in dokazila ter zaposlitveni pogovor. Prijavo, življenjepis in dokazila, zaposlitveni pogovor ter test je uporabil prav tako pri 17 % anketirancev. Kar pri 50 % anketirancev je uporabil prijavo, življenjepis in dokazila, zaposlitveni pogovor, intervju ter test. Le pri 4 % anketirancev pa je poleg prijave, življenjepisa in dokazila ter zaposlitvenega pogovora uporabil še metodo priporočila.



Graf 7: Sklop več metod delodajalca v izbirnem postopku

Ali ste se na pogovor predhodno pripravili? Kako pomembno je, da se na pogovor predhodno pripravimo, nam pove podatek, da se je kar 79 % anketirancev na pogovor pripravilo. Samo 21 % pa jih je na pogovor prišlo nepripravljenih. Razmerje je prikazano v grafu 8.

Graf 8: Pripravljenost na pogovor

Če ste na osmo vprašanje odgovorili z DA, prosim, navedite, kako. Devet kandidatov je preučilo področje delovanja podjetja in predstavljajo 47-odstotni delež. Štirje kandidati, ki predstavljajo 21-odstotni delež, so preučili finančno stanje podjetja. Nadalje je 26 % kandidatov preučilo pričakovanja delodajalca o njihovih sposobnostih in znanju, 32 % kandidatov pa je pripravilo vprašanja, na katera so želeli dobiti odgovore. Za pogovor se je uredilo 26 % kandidatov. Priprava kandidatov za pogovor je prikazana v tabeli 2.



PRIPRAVA KANDIDATOV NA POGOVOR DELEŽ, v %

Preučitev področja delovanja podjetja 47

Preučitev finančnega stanja podjetja 21

Preučitev pričakovanj delodajalca o vaših sposobnostih in znanjih 26

Priprava vprašanj 32

Splošna urejenost 26

Preučitev časa in poti do podjetja 0

Drugo 0

Tabela 3: Priprava kandidatov na pogovor za delo

Koliko časa je potekal pogovor za delo? Graf 9 prikazuje, da si delodajalec večinoma vzame čas za pogovor, kajti le pri dveh kandidatih, ki predstavljata 8-odstotni delež, je pogovor trajal med 20 in 30 minutami. Pri 11 kandidatih je pogovor trajal od 30 do 40 minut, kar predstavlja 46 % kandidatov, enako število kandidatov pa je imelo pogovor več kot 40 minut, in sicer 11 kandidatov oziroma 46 % kandidatov.

Graf 9: Čas trajanja pogovora za delo

Ali je pogovor potekal v prijetnem vzdušju? Vseh 24 anketirancev je odgovorilo, da je pogovor potekal v prijetnem vzdušju, kar predstavlja 100-odstotni delež.



Graf 10: Vzdušje na pogovoru za delo

Kaj je delodajalca zanimalo na pogovoru za delo? Tabela 3 prikazuje, kaj delodajalca največkrat zanima na pogovoru za delo. Vse anketirance, kar predstavlja 24 kandidatov in 100 %, je delodajalec spraševal po delovnih izkušnjah, osebnostnih lastnostih ter socialnih veščinah. Pri 19 kandidatih je delodajalca zanimalo tudi njihovo izobraževanje in usposabljanje, kar predstavlja 79-odstotni delež. Sledi znanje tujih jezikov, kar je delodajalca zanimalo pri 16 kandidatih in predstavlja 67-odstotni delež. Nadalje je 15 anketirancev (63-odstotni delež) odgovorilo, da so delodajalca zanimale njihove ambicije, 14 kandidatov (58-odstotni delež) pa je spraševal po njihovih prejšnjih zaposlitvah. Le pri 11 kandidatih (46-odstotni delež) ga je zanimalo njihovo računalniško znanje. In le 7 kandidatov (29-odstotni delež) je odgovorilo, da so delodajalca zanimali njihovi poklicni cilji.

ZANIMANJE DELODAJALCA DELEŽ, v %

Delovne izkušnje 100

Osebnostne lastnosti 100

Ambicije 63

Izobraževanja in usposabljanja 79

Socialne veščine 100

Prejšnje zaposlitve 58

Računalniško znanje 46

Znanje tujih jezikov 67

Poklicni cilji 29

Drugo 0

Tabela 3: Kaj je delodajalca zanimalo na pogovoru?

Kakšen je vaš status glede zaposlitve v distribucijskem podjetju? Distribucijsko podjetje najpogosteje zaposluje za nedoločen čas. Takšmih je kar 15 anketirancev, kar je 62,5 %. Devet kandidatov, kar je 37,5 %, pa ima pogodbo za določen čas. Nihče od anketirancev pa ni zaposlen kot samostojni podjetnik, niti ne dela prek avtorske pogodbe.



Graf 11: Status zaposlitve v distribucijskem podjetju

Ali je bil delodajalec dobro pripravljen na pogovor? Kar 100 % anketirancev je odgovorilo, da je bil delodajalec na pogovor dobro pripravljen.

Graf 12: Dobra pripravljenost delodajalca na pogovor za delo

Ali ste zadovoljni s svojim delovnim mestom? Kar 22 anketirancev, 92 % vseh, jih je s svojim delom zadovoljnih. Dva anketiranca, 8 % vseh, pa s svojim delovnim mestom nista zadovoljna. Graf 13 prikazuje zadovoljstvo na delovnem mestu.



Graf 13: Zadovoljstvo na delovnem mestu

Ali se v tem podjetju vidite dolgoročno? Vseh 22 anketirancev (92-odstotni delež), ki so na prejšnje vprašanje odgovorili z da, se v tem podjetju vidijo dolgoročno. Preostalih 8 % anketirancev, ki so na prejšnje vprašanje odgovorili z ne, pa se v tem podjetju ne vidi dolgoročno.

Graf 14: Dolgoročna vizija anketirancev.

7.7. REZULTATI VPRAŠALNIKA ZA KADROVSKO SLUŽBO Rezultati anketnega vprašalnika s kadrovsko službo so bili v veliko pomoč pri pridobitvi odgovorov na raziskovalna vprašanja. Kadrovska služba je odgovorila na 21 že vnaprej pripravljenih vprašanj, na katere so morali odgovoriti z nikoli, redko ali pogosto, pri drugem tipu vprašanj pa so odgovarjali z obkroževanjem črke pred odgovorom. Anketni vprašalnik se nahaja v Prilogi 2. V nadaljevanju bomo predstavil rezultate.



Na podlagi česa se odločite, da boste objavili oglas za prosto delovno mesto?

Kadrovska služba odgovarja, da redko objavijo prosto delovno mesto zaradi prenehanja delovnega razmerja in redko zaradi odhoda na porodniški dopust. Kadrovska služba odgovarja, da nikoli ne objavijo oglasa za prosto delovno mesto zaradi upokojitve zaposlenih. Pogosto pa distribucijsko podjetje objavi oglas za prosto delovno mesto, ko gre za povečani obseg dela.

Katere so najpogostejše oblike zaposlovanja v vašem podjetju? V distribucijskem podjetju je še vedno najpogostejša oblika zaposlovanja zaposlitev za nedoločen čas. Kadrovska služba pravi, da je dobre ljudi vredno obdržati. Dobro se zavedajo, da je dober kader po eni strani težko najti, po drugi strani pa je tudi sam izbor novega kadra precej drag in zamuden postopek. Samozaposlovanja se redko poslužujejo predvsem iz enega razloga, to je pripadnost podjetju. Redko zaposlujejo za določen čas. Za določen čas sprva zaposlijo kadre za dobo poskusnega dela. Po preteku poskusnega dela pa se odločijo, ali bodo kandidata zaposlili za nedoločen čas ali pa ga bodo odslovili, če niso bili zadovoljni s kandidatovim delom. Včasih pa zaposlujejo za določen čas tudi ob povečanem obsegu dela. Redko zaposlujejo s krajšim delovnim časom. Nikoli pa se uporabljajo zaposlovanja dela na domu, dela na daljavo ter dela po pogodbi o delu in avtorski pogodbi.

Kako pogosto uporabljate naštete metode pri pridobivanju kadrov? Najpogosteje zaposlujejo prek objav na vidnem mestu in prek stikov s šolami. Na vidnem mestu objavljajo predvsem, ko gre za manj zahtevna dela. Največkrat pa zaposlujejo prek stikov s šolami, in sicer prek počitniškega oziroma študentskega dela. Nikoli ne pridobivajo kadrov prek interneta, štipendiranja ali osebnih virov. Pri pridobivanju kadrov redko uporabljajo usluge javne službe ali uradov in zasebnih agencij. Redko uporabljajo tudi objave v javnih medijih, neformalno ali Zavod RS za zaposlovanje.

Kako pogosto uporabljate naštete metode in tehnike izbire kadrov? Distribucijsko podjetje pri izbiri kadrov nikoli ne uporablja ankete. Kadrovska služba odgovarja, da pri izbiri pogosto uporabljajo intervju, saj imajo radi osebni stik, česar pri anketi ni. Pogosto uporabljajo tudi vlogo in življenjepis ter psihološko testiranje. Psihološko testiranje uporablajo pri zahtevnejših delovnih mestih. Z njimi želijo ugotoviti motivacijo, osebnostne lastnosti in interese, sposobnost za vodenje ter nekatere druge specifične lastnosti kandidata. Redko pri izbiri kadrov uporabljajo priporočila in delovni preizkus. Pri priporočilih se zavedajo, da znajo biti zavajajoča in neuporabna. Včasih jih nekdanji delodajalci napišejo zgolj zato, da zaposleni odide v miru.

Kako pogosto pri izbiri kadrov uporabljate naštete vrste intervjuja? Kadrovska služba odgovarja, da najpogosteje uporabljajo individualni intervju, kjer sta prisotna le predstavnik kadrovske službe in kandidat. Redko uporabljajo skupni individualni intervju. Največkrat ga uporabljajo pri iskanju prodajnega kadra, kjer ocenjujejo njihove prodajne veščine. Nikoli pa ne uporabljajo skupinskega intervjuja ali skupnega skupinskega intervjuja.



Kako pogosto pri izbiri kadrov uporabljate našteta vprašanja pri intervjuju? Dvostranskih vprašanj (ali - ali) ne uporabljajo nikoli, prav tako ne uporabljajo vprašanj s seznamom možnosti. Redko uporabljajo vprašanja zaprtega tipa in hipotetična vprašanja. Kadrovska služba odgovarja, da vprašanj zaprtega tipa ne uporabljajo tako pogosto zaradi prevelikega omejevanja in usmerjanja kandidatov pri razumevanju ter odgovarjanju. Pogosto pa med intervjujem uporabljajo vprašanja odprtega tipa, sugestivna vprašanja in kompleksna vprašanja. Pri vprašanjih odprtega tipa poskušajo dobiti o kandidatu čim več podrobnih odgovorov, kjer lahko odgovarjajo v poljubnem obsegu.

Kako pogosto so naštete osebe navzoče pri pogovorih? Kadrovska služba odgovarja, da zunanji sodelavec ni nikoli navzoč pri pogovorih, saj te najraje opravljajo sami, ker le tako dobro spoznajo kandidate. Redko je na pogovorih navzoč vodja podjetja ali pomočnik kadrovske službe. Vodja podjetja je navzoč le v redkih primerih, ko gre za pogovore za najzahtevnejša delovna mesta. Vodja kadrovske službe pa je na pogovorih navzoč pogostokrat, saj ta vodi vse pogovore.

Ali se na izvedbo pogovorov pripravite? Kadrovska služba odgovarja, da se na pogovor vedno pripravi. Pravi, da je priprava pomembna, saj je treba v določenem času pridobiti čim več podatkov o kandidatu, njegovem pristopu k reševanju problemov in izmenjavi mnenj.

Ali imate že vnaprej sestavljen obrazec vprašanj? Kadrovska služba pravi, da je to odvisno od delovnega mesta. Pri nezahtevnih delovnih mestih imajo že vnaprej pripravljen obrazec vprašanj, pri zahtevnejših delovnih mestih pa je potrebna skrbna priprava na pogovor.

Ali kandidatove odgovore zapisujete? Kadrovska služba je odgovorila pritrdilno. Kandidatove odgovore in pripombe vedno zapišejo, tako da lahko po koncu pogovora še enkrat osvežijo kandidatove odgovore.

Ali se o kandidatih prej pozanimate? Včasih.

Kje se pozanimate? Kadrovska služba se o kandidatu nikoli ne pozanima pri prejšnjih delodajalcih. Vedo namreč, da je verodostojnost takšnih referenc vprašljiva. O kandidatu se redko pozanimajo pri linkedlnu in twitterju. Facebook uporabijo pogosto, ker je to družbena spletna stran, prek katere lahko pridejo do različnih informacij o kandidatih. Tu lahko preverijo verodostojnost prejetih življenjepisov. Kadrovska služba je pod rubriko drugo navedla, da se o kandidatu pogosto pozanimajo na fakulteti, kjer jim je na voljo vpogled v bazo življenjepisov članov.

Kako pogosto pri izbiri kandidata upoštevate naslednje lastnosti? Pri izbiri kandidata redko upoštevajo videz kandidata, nasmeh kandidata in rokovanje kandidata. Pod rubriko nikoli niso izbrali nobenega odgovora. Pogosto pa pri izbiri kandidata upoštevajo osebnostne lastnosti, očesni stik kandidata, njegovo urejenost, kandidatova vprašanja, delovne izkušnje, kandidatovo izobrazbo, kandidatovo vedenje na pogovoru, dodatna znanja kandidata,



pripravljenost kandidata na pogovor in kandidatovo govorico telesa.

Ali na pogovorih uporabljate zaposlitvene teste? Odgovorili so pritrdilno.

Katere teste uporabljate? Kadrovska služba je odgovorila, da nikoli ne uporabljajo testa uspešnosti in znanja. Nikoli ne uporabljajo tudi inteligenčnega testa in testa sposobnosti. Uporabljajo pa test osebnosti in stresni test. Osebnostni test se jim zdi še posebej pomemben in potreben, saj z njim preverjajo, kako dobro se bo kandidat ujel s celotnim kolektivom, pa tudi, ali je delo osebnostno ustrezno za kandidata.

Koliko časa namenite zaposlitvenemu pogovoru? Pogovore jemljejo zelo resno in se zavedajo, da si je zanj treba vzeti čas, če želijo zaposliti najustreznejšega kandidata. Zato zaposlitvenemu pogovoru namenijo več kot 30 minut.

Kako pogosto našteti dejavniki vplivajo na čas, ki ga namenite pogovoru? Zahtevnost delovnega mesta je pogost dejavnik, ki vpliva na čas, ki ga namenijo pogovoru. Zahtevnejše je delovno mesto, več časa posvetijo pogovoru. Interes kandidata je tudi pogost dejavnik, ki vpliva na čas. Ko kandidat postavlja vprašanja, se čas za pogovor podaljša. Na kandidatova vprašanja z veseljem odgovorijo, saj jim kandidatovo zanimanje, ki ga s tem pokažejo, veliko pomeni. Pogosto je presoja kadrovika tudi pomemben dejavnik, koliko časa bo pogovor trajal. Kadrovik že v času pogovora presodi, kateri kandidat je zainteresiran za delovno mesto, pa tudi, ali je kandidat primeren za delo ali ne. Število kandidatov pa nikoli ne vpliva na čas, ki ga namenijo pogovoru.

Kakšnemu deležu kandidatov nudite možnost osebne predstavitve na pogovoru?

Do 30 % kandidatom dajo možnost osebne predstavitve. Zdi se jim, da je to več kot dovolj. Kar je več, je že kot bi iskali iglo v senu.

Kdo je v podjetju odgovoren za pripravo zaposlitvenega pogovora? Za pripravo zaposlitvenega pogovora v distribucijskem podjetju so odgovorni vodja kadrovske službe, pomočnik v kadrovski službi, pripisali pa so tudi vodjo oddelka.

Kako pogosto vas pri izbiri kandidata prepričajo nekateri dejavniki? Spol kandidata v distribucijskem podjetju nikoli ne vpliva na izbor kandidata. Videz kandidata redko vpliva na izbor. Zato pa pogosto vplivajo starost kandidata, delovne izkušnje kandidata, znanje in strokovnost kandidata, osebnostne lastnosti kandidata, sposobnosti ter spretnosti kandidata in jezikovno znanje kandidata.

Ali kdaj obžalujete izbiro kandidata? Včasih obžalujejo izbiro kandidata. Zgodi se, da kljub skrbno pripravljenemu in izpeljanemu pogovoru, kjer se kandidat izkaže za najboljšo izbiro, naposled to ni. Bodisi se izkaže, da nima primernih osebnostnih karakteristik ali pa ima premalo znanja na delovnem mestu.



8. UGOTOVITVE Ugotovitve predstavljamo v strnjeni obliki, in sicer:

- Anketni vprašalnik je bil razdeljen med vse novozaposlene v zadnjih petih letih, to je med 40 novo zaposlenih. Odgovore smo prejeli le od 24, kar predstavlja 60 % anketirancev.

- V zadnjih petih letih se je v distribucijskem podjetju zaposlilo 58 % žensk in 42 % moških.

- Med novozaposlenimi je 46 % starih do 30 let. Enak je tudi odstotek starih med 30 do 40 let, in sicer 46 %. Zaposlitev je dobilo le 8 % starih med 40 do 50 let.

- Najnižja stopnja izobrazbe anketirancev je osnovnošolska, vendar le 4 %. Srednjo poklicno šolo je zaključilo 21 %, gimnazijo pa 4 % anketiranih. Visoko strokovno je zaključilo 29 %, največji delež anketirancev pa je zaključilo magisterij, kar 42 %.

- Največ anketirancev je oglas za prosto delovno mesto zasledilo na Zavodu RS za zaposlovanje, in sicer 33 %, 29 % anketirancev pa je prosto delovno mesto iskalo na CERŠ-u Ekonomske fakultete (EF). Visok je odstotek iskanja prostega delovnega mesta na neformalen način, ta je kar 21. Najmanj pa jih je oglas za prosto delovno mesto iskalo na internetni strani distribucijskega podjetja, le 17 %.

- Nadalje je 17 % anketirancev pred zaposlitvijo za podjetje že opravljajo dela, 83 % anketirancev pa se je s podjetjem srečalo prvič.

- Anketiranci, ki so za podjetje že opravljali dela, so navedli, da so se s podjetjem srečali že prek študentskega dela, kar 75 %, 25 % pa prek s. p.

- Na vprašanje, katere metode je uporabil delodajalec v izbirnem postopku, so vsi anketiranci odgovorili, da so morali predložiti prijavo, življenjepis in dokazilo. Nadalje je 83 % anketirancev v izbirnem postopku opravilo zaposlitveni pogovor, pri čemer jih je 83 % opravilo intervju, 67 % pa je moralo opraviti test. Le 4 % so morali predložiti priporočilo, nihče pa ni opravljal delovnega preizkusa.

- Rezultati anketnega vprašalnika so nas privedli do ugotovitve, da je delodajalec v izbirnem postopku pri anketirancih uporabil več metod. Rezultati so naslednji: 17 % anketirancev je moralo predložiti prijavo, življenjepis in dokazila, opravili pa so tudi zaposlitveni pogovor in intervju. Nadalje je 12 % anketirancev predložilo prijavo, življenjepis in dokazilo ter opravilo zaposlitveni pogovor. Le 17 % anketirancev je predložilo prijavo, življenjepis in dokazilo, opravilo zaposlitveni pogovor ter test. Največ anketirancev, kar 50 %, pa je moralo predložiti prijavo, življenjepis in dokazilo, opravili pa so tudi zaposlitveni pogovor, intervju in test. Le pri 4 % anketirancev je poleg prijave, življenjepisa in dokazila opravilo tudi zaposlitveni pogovor in metodo priporočila.

- Kar 79 % novozaposlenih se je na pogovor predhodno pripravilo, 21 % pa je prišlo nepripravljenih.

- Nadalje je 47 % novozaposlenih, ki so se na pogovor pripravili, preučilo področje delovanja podjetja. Pri tej je 21 % preučilo finančno stanje podjetja. Kakšna so pričakovanja delodajalca o njihovih sposobnostih in znanju, se je pozanimalo 26 %. Nadalje je 32 % pripravilo vprašanja, na katera so želeli dobiti odgovore. Za pogovor se je uredilo 26 %



novozaposlenih.

- Le pri 8 % anketiranih si je delodajalec za pogovor vzel 20 do 30 minut časa. Pri 46 % si je vzel 30 do 40 minut časa, ravno tako pri 46 % pa več kot 40 minut.

- Vsi anketiranci so menili, da je pogovor je potekal v prijetnem vzdušju.

- Vsi anketiranci so odgovorili, da so delodajalca zanimale njihove delovne izkušnje, osebnostne lastnosti in socialne veščine. Pri 79 % ga je zanimalo tudi njihovo izobraževanje in usposabljanje. Sledi znanje tujih jezikov, kar pri 67 % novozaposlenih. Njihove ambicije so ga zanimale pri 63 %. Nadalje je 58 % spraševal po njihovih prejšnjih zaposlitvah, pri 46 % ga je zanimalo računalniško znanje, pri 29 % pa so ga zanimali tudi poklicni cilji.

- Pri zaposlitvi ima 62,5 % anketirancev pogodbo za nedoločen čas, 37,5 % pa za določen čas. Nihče ni zaposlen kot samostojni podjetnik niti ne dela prek avtorske pogodbe.

- Vsi anketiranci so menili, da je bil delodajalec na pogovor dobro pripravljen.

- Večina jih je s svojim delom zadovoljna, teh e 92 %, 8 % pa je takšnih, ki s svojim delom niso zadovoljni.

- Večina se v podjetju vidi dolgoročno, 92 %. Le 8 % pa v tem podjetju ne vidi prihodnosti.

8.1. ODGOVORI NA RAZISKOVALNA VPRAŠANJA Cilj diplomske naloge je odgovoriti na raziskovalna vprašanja, ki smo jih zastavili pred začetkom priprave naloge. Do odgovorov smo prišli s pomočjo anketnega vprašalnika, ki smo ga razdelili 40 zaposlenim, ki so zaposlitev v izbranem podjetju dobili v zadnjih petih letih. V zadnjih petih letih se jih je v distribucijskem podjetju sicer zaposlilo nekaj več kot 50 ljudi, vendar jih je nekaj že odšlo. Kadrovska služba odgovarja, da so nekateri odšli prostovoljno, saj jim ni ustrezalo bodisi delo, bodisi kolektiv, v katerem so delali. Nekaterim pa kadrovska služba ni podaljšala zaposlitve, saj z njimi niso videli dolgoročnega sodelovanja. Do odgovorov smo prišli tudi s pomočjo anketnega vprašalnika za kadrovsko službo. Z vprašalnikom smo prišli do informacij, kako distribucijsko podjetje zaposluje svoje sodelavce. Odgovore na raziskovalna vprašanja podajamo v nadaljevanju diplomske naloge.

Na kakšen način distribucijsko podjetje pridobiva kadre? Največ anketirancev (75 %), ki so se s podjetjem srečali že pred njihovo zaposlitvijo, se je z distribucijskim podjetjem srečalo že med študentskim delom, ostali pa prek s. p.–ja (25 %). Anketiranci so oglas za prosto delovno mesto največkrat zasledili na Zavodu RS za zaposlovanje, Centru za razvoj in svetovanje študentom Ekonomske fakultete, prek prijateljev, znancev in sorodnikov, veliko pa jih je oglas zasledilo tudi na internetni strani distribucijskega podjetja. Ko se v distribucijskem podjetju pojavi potreba po novih kadrih, jih najpogosteje iščejo prek objav na vidnem mestu, pogosto pa sodelujejo tudi s šolami. Kadre iščejo tudi prek Zavoda RS za zaposlovanje, na neformalen način prek prijateljev,



znancev in sorodnikov, prek javnih služb ali uradov, prek zasebnih agencij in s pomočjo objav v javnih medijih. Zelo spodbuden je podatek, da distribucijsko podjetje pogosto išče kandidate za zaposlitev prek šol. Pomembno je, da mladi odkrijejo poklic, ki je v skladu z njihovimi interesi. Tako dobi današnja mladina spodbudo, da nadaljuje z izobraževanjem. Na eni strani se lahko dijaki ali študentje že v času šolanja seznanijo s podjetjem, po drugi strani pa podjetje nudi možnost zaposlitve študentom, ki s študentskim delom izkažejo ambicije, sposobnosti in zanesljivost na delovnem mestu. Kadrovska služba odgovarja, da se redko poslužujejo iskanja kandidatov na Zavodu RS za zaposlovanje. Da pa je Zavod RS za zaposlovanje še vedno v samem vrhu, kar se tiče iskanja oglasov za prosto delovno mesto, pa pričajo rezultati anketnega vprašalnika, kjer je največ anketirancev (33 %) iskalo oglas za prosto delovno mesto. Zavod nam ponuja več možnosti in storitev na enem mestu, in sicer: finančna nadomestila, zdravstveno zavarovanje, različne oblike pomoči pri iskanju zaposlitve, različne programe in aktivnosti za pomoč pri zaposlovanju. Zato menimo, da bi distribucijsko podjetje lahko pogosteje iskalo kandidate za prosto delovno mesto prek Zavoda RS za zaposlovanje. Distribucijsko podjetje odgovarja, da se redko poslužuje neformalnega načina pridobivanja kandidatov. Rezultati anketnega vprašalnika to potrjujejo. Vendar pa je ta delež kljub vsemu visok, kar 17-odstoten. Zato predlagamo previdnost, saj lahko takšen način pridobivanja kadrov v distribucijskem podjetju vodi do ustvarjanja zaprtih skupin, kar pa ni dobro niti za podjetje niti zaposlene.

Katere so najpogostejše metode, ki jih distribucijsko podjetje uporablja pri selekciji?

V distribucijskem podjetju najprej opravijo pregled vseh vlog, življenjepisov in dokazil. Tu je največ zavrnitev, saj že v začetku zavrnejo tiste, ki so zamudili prijavni rok, zavrnejo pa tudi tiste, ki ne izpolnjujejo zahtevanih pogojev. Pogosto uporabijo tudi metodo psihološkega testiranja, vendar le za zahtevnejša delovna mesta. Najpogosteje ga uporabljajo pri izbiri vodilnega osebja. To, da kandidati pogosto opravljajo psihološke teste, nam pove rezultat anketirancev, ki je 67-odstoten. Delovnega preizkusa se le redko poslužujejo, saj je to dokaj zahtevna metoda. To dokazujejo rezultati anketnega vprašalnika, kjer anketiranci odgovarjajo, da nihče ni opravljal delovnega preizkusa. Redko kandidata prosijo za priporočilo, kajti vedo, da prejšnji delodajalec o kandidatu ne bi napisal nekaj, kar bi kandidatu otežilo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi. Le 4 % anketirancev je moralo v izbirnem postopku predložiti priporočilo. Najpogostejša metoda, ki jo uporabljajo v distribucijskem podjetju, pa je intervju. Intervju je opravljalo kar 83 % anketirancev. V podjetju najpogosteje izvajajo individualni intervju, saj tako pridobijo največ informacij o kandidatovih stališčih, mnenju in idejah. Intervju najpogosteje opravi vodja kadrovske službe. Navadno postavljajo vprašanja odprtega tipa, saj želijo z njimi dobiti izčrpnejše odgovore. Spraševancev ne omejujejo pri odgovorih, saj dobijo poglobljene podatke, prek katerih dobijo jasnejšo sliko o kandidatu. Redko postavljajo vprašanja zaprtega tipa, saj spraševanci odgovarjajo bolj površinsko, odgovori so omejeni, s čimer zavirajo sodelovanje. Pogosto postavljajo tudi sugestivna in kompleksna vprašanja. Naše mnenje je, da se kadrovska služba zavzema za zaposlitev najbolj ustreznega



kandidata na prosto delovno mesto in nič ne prepušča naključju.

Kako potekajo priprave na pogovor? Kadroviki v distribucijskem podjetju se na pogovor vedno pripravijo. Od delovnega mesta pa je odvisno, ali je obrazec vprašanj sestavljen že vnaprej. Zahtevnejše je delovno mesto, več časa in pozornosti je treba nameniti vprašalniku. Bolje ga pripravijo, manjša je verjetnost, da bodo zaposlili napačnega kandidata za delovno mesto. Kadrovik mora pripraviti prostor, v katerem bo opravljal pogovor, pripraviti mora glavna vprašanja, ki jih bo postavil kandidatu. Pripraviti mora gradivo in informacije, ki bi utegnile zanimati kandidata, pred pogovorom pa si še enkrat osveži spomin s pregledom njegovega življenjepisa. Kadrovska služba navaja, da se o kandidatih predhodno pozanimajo tudi prek facebooka in na fakulteti. S pomočjo kandidatovih osebnih sporočil in objavo njegovih fotografij si o njem ustvarijo prvi vtis. Preverijo in analizirajo kandidatov profil ter tako dobijo predvsem informacije, kakšen je kandidat zunaj delovnega okolja. V distribucijskem podjetju je za pripravo zaposlitvenega pogovora odgovoren predvsem vodja kadrovske službe. Če se predhodno odločijo za skupni individualni pogovor, pa se nanj pripravita tudi pomočnik kadrovske službe in/ali vodja oddelka. Na zaposlitveni pogovor pa se morajo pripraviti predvsem kandidati, ki so se na prosto delovno mesto prijavili in so prišli v ožji izbor. Z dobro pripravo si lahko izboljšamo možnosti za zaposlitev. Namen predhodne priprave na zaposlitveni pogovor je dobiti čim več informacij o sebi in podjetju. Kako pomembna je priprava na pogovor, nam pove podatek, ki smo ga pridobili med anketiranci. Velika večina (79 %) se je nanj temeljito pripravila, nekaj pa je tudi takšnih, ki so nanj prišli nepripravljeni (21 %). Z analizo anketnega vprašalnika smo prišli do ugotovitve, da se zdi kandidatom najpomembnejše preučiti področje delovanja podjetja (47 %). Zelo pomembno se jim zdi tudi, da si pripravijo vprašanja (32 %), na katera skušajo dobiti odgovore v času zaposlitvenega pogovora. Enako pomembna se jim zdita urejenost na pogovoru (26 %) in preučitev pričakovanj delodajalca o njihovih sposobnostih ter znanju (26 %). Nekaj pa jih je pred zaposlitvenim pogovorom preučilo tudi finančno stanje distribucijskega podjetja (21%). To, da se kadrovska služba vedno predhodno pripravi na zaposlitveni pogovor, pa dokazuje rezultat anketnega vprašalnika, saj so vsi anketiranci potrdili, da je bil delodajalec na pogovor dobro pripravljen. Naše mnenje je, da se danes vsi, tako podjetja kot iskalci zaposlitve, zavedajo, kako pomembna je dobra priprava na zaposlitveni intervju. Z dobro pripravo si namreč povečamo možnosti, da nas bo delodajalec zaposlil. Po drugi strani pa je pomembna tudi dobra priprava delodajalca na intervju, kajti z dobro pripravo se poveča možnost, da dobro spoznamo kandidata, njegovo znanje in veščine. In le z dobro pripravo na intervju lahko ugotovimo, ali bo kandidat ustrezal našemu podjetju ali ne. Z analizo anketnega vprašalnika za kadrovsko službo smo prišli do ugotovitve, da pri izbiri kandidata pogosto upoštevajo naslednje lastnosti: osebnost, očesni stik, urejenost kandidata, postavljanje vprašanj, kandidatovo vedenje na pogovoru, pripravljenost kandidata na pogovor in govorica telesa. To nam priča o tem, kako pomemben je prvi vtis kandidata.



Kako poteka pogovor? Za vse anketirance je pogovor potekal v prijetnem vzdušju, kar je zelo pomemben podatek. Dober spraševalec mora znati ustvariti prijetno vzdušje. Že sam pogovor je za kandidata zelo stresen in pomembno je, da se na njem počuti čim bolj sproščeno. Le tako bo pogovor pripeljal do morebitnega skupnega sodelovanja. Na pogovoru je vedno navzoč vodja kadrovske službe. Le redko je navzoč tudi vodja podjetja in/ali pomočnik kadrovske službe. S postavljanjem odprtega tipa vprašanj želijo spodbuditi kandidata k samostojnemu razmišljanju. Vprašani nima možnosti izbire med odgovori, zato ga to spodbudi k aktivnemu razmišljanju. S tem kadrovik pridobi kandidatove poglobljene podatke o čustvih, mišljenju in temeljitejši pogled v raziskovalni problem. Kadrovik si zapisuje kandidatove odgovore in pripombe, kar mu kasneje pomaga pri osvežitvi spomina in s tem olajša pri končni izbiri. Po končanem intervjuju opravijo tudi zaposlitvene teste. Najraje preverjajo osebnostne lastnosti, torej test osebnosti, saj želijo preveriti, kako dobro se bo kandidat ujel s celotnim kolektivom. S testom osebnosti želijo izmeriti lastnosti, kot so introvertiranost, stabilnost, čustvenost, zaskrbljenost, zaupljivost, samozaupanje in podobno. Kandidati odgovarjajo na vrsto trditev, na podlagi česar se nato sklepa o njihovi osebnosti ( Svetlik, 2002: 148−150). V distribucijskem podjetju opravljajo tudi stresne teste. Največkrat jih izvajajo za vodilna delovna mesta, pa tudi za področje trženja/marketinga. S stresnimi testi namerno povzročijo situacijo, ki povečuje stres, pri tem pa opazujejo, kako se kandidat odziva in vede v posebno težkih situacijah ali pod pritiskom. Koliko časa bo potekal pogovor, je pomembno predvsem od zahtevnosti delovnega mesta, nikoli pa ne manj kot 30 minut. Zaposlitveni pogovor se lahko podaljša tudi, če za delovno mesto pokaže posebno zanimanje. Odvisen pa je tudi od presoje kadrovika, saj že v času pogovora lahko na podlagi lastnih izkušenj presodi, kdo ne ustreza delovnemu mestu. Dejstvo, da si distribucijsko podjetje na pogovorih resnično vzame čas, dokazujejo tudi rezultati anketnega vprašalnika. Pri tem je 46 % anketirancev potrdilo, da si je kadrovik za pogovor vzel 30 do 40 minut časa, enak odstotek pa je še odgovorilo, da si je vzel več kot 40 minut. Žal se vsi, ki pošljejo svojo prijavo za zaposlitev, ne morejo osebno predstaviti. Prijav za delovno mesto je ogromno, vendar pa distribucijsko podjetje nudi možnost osebne predstavitve le približno tretjini kandidatov. Naše mnenje je, da so zaposlitveni intervjuji zelo stresni za kandidate, zato je izrednega pomena, da zna kadrovik vzpostaviti prijetno vzdušje. Tako se lahko kandidat sprosti, s tem pa prikaže v pravi luči.

Kaj je na pogovorih ključnega pomena, da se odločijo za nekega kandidata? Včasih se zgodi, da kadrovska služba obžaluje izbiro kandidata. Kljub skrbnim pripravam na pogovor še vedno obstaja možnost, da včasih zaposlijo napačnega. Že v življenjepisu pridejo do informacij o kandidatovih delovnih izkušnjah, izobrazbi in kandidatovih dodatnih znanjih. Še dodatno se o kandidatu pozanimajo na facebooku, saj s tem pridejo do podatkov, kakšen je kandidat v zasebnem življenju. Na pogovorih so predvsem pozorni na osebnostne lastnosti, njegovi pripravljenosti na pogovor, znanju in strokovnosti, sposobnosti ter spretnosti kandidata in njegovemu jezikovnemu znanju. Pozorni so tudi na kandidatovo urejenost, očesni stik med pogovorom ter njegovo govorico telesa. Z anketnim vprašalnikom smo prišli do zaključka, da je delodajalec na pogovorih največkrat spraševal po delovnih izkušnjah (100 %), osebnostnih lastnostih (100 %)



in socialnih veščinah (100 %). Sledila so vprašanja o njihovih izobraževanjih in usposabljanjih (79 %) in znanju tujih jezikov (67 %). Za kadrovika so bile pomembne tudi njihove ambicije (63 %) in njihove prejšnje zaposlitve (58 %). Pomembno vprašanje na pogovoru je bilo tudi računalniško znanje (46 %). Naše mnenje je, da več znaš, več veljaš. V današnjem času je poznavanje računalnika in znanje tujih jezikov nujno potrebno ter skoraj ni službe, v kateri tega ne bi potrebovali. Vendar pa človek včasih kljub vsemu računalniškemu znanju, znanju tujih jezikov, delovnim izkušnjam, sposobnostim in spretnostim še vedno ne dobi zaposlitve. Zato naj še enkrat poudarimo, kako pomemben je prvi vtis na delodajalca.

Katera je najpogostejša oblika zaposlovanja v distribucijskem podjetju? Distribucijsko podjetje je tradicionalno podjetje in najraje zaposluje za nedoločen čas. To potrjujejo tudi rezultati anketnega vprašalnika, kjer je večina odgovorila, da so dobili zaposlitev za nedoločen čas (62,5 %). Redkeje se poslužujejo samozaposlovanja, zaposlitve za določen čas (37,5 %) in zaposlovanja s krajšim delovnim časom. Nikoli pa ne zaposlujejo z delom na domu, delom na daljavo ali delom po pogodbi. Naše mnenje je, da je zaposlovanje za nedoločen čas v današnjem času redko in zelo dragoceno, s čimer se povečuje lojalnost podjetju.

8.2. PREDLOGI Ugotovili smo, da distribucijsko podjetje najpogosteje zaposluje za nedoločen čas. Redko se odloči za zaposlitev za določen čas, za zaposlitev s krajšim delovnim časom in zaposlitev s samozaposlovanjem. Naš predlog je, naj zaposlovanje za nedoločen čas še vedno ostaja najpogostejša oblika zaposlovanja v distribucijskem podjetju. Zaposlitev za nedoločen čas v teh negotovih časih daje delavcem občutek varnosti, hkrati pa zagotavlja največjo stopnjo socialne varnosti in količino pravic. Delavec se tako lažje poistoveti s podjetjem, pripravljen je investirati in graditi svojo kariero v podjetju. Njegova produktivnost je večja, saj nima občutka strahu pred odpovedjo delovnega razmerja. Če delavec izpolni delodajalčeva pričakovanja, naj mu delovno razmerje za določen čas spremeni v nedoločen čas. Le tako se bo delavec lahko identificiral s podjetjem. Kadrovska služba navaja, da so najpogostejše metode, ki jih uporabljajo pri pridobivanju kadrov, objave na vidnem mestu in stiki s šolami, medtem ko anketiranci odgovarjajo, da jih je največ zasledilo objavo za prosto delovno mesto na Zavodu RS za zaposlovanje, CERS EF, prek prijateljev, znancev in sorodnikov ter internetne strani distribucijskega podjetja. Naši predlogi so, naj še naprej iščejo kandidate prek stikov s šolami in na CERS-u EF. Tako imajo študentje občutek varnosti, ker vedo, da bodo po končanem študiju lahko našli zaposlitev. Spodbudno je tudi, da se študentje že v času šolanja srečajo s podjetjem prek študentskega dela, kjer imajo možnost, da jim podjetje ponudi možnost zaposlitve. Odstotek pridobivanja kadrov na neformalen način je dokaj visok, kar ni spodbuden podatek. Ta podatek daje mladini misliti, da lahko do dobrega delovnega mesta prideš le prek poznanstev in tako zmanjšuje vrednost šolanja.



Slaba stran te metode je tudi oblikovanje zaprtih skupin, kar lahko privede do različnih interesov, ki so v nasprotju s cilji organizacije. Zato predlagamo uporabo drugih metod za pridobivanje kadrov. Tako se bo podjetje izognilo ustvarjanju zaprtih skupin, s tem pa ohranilo lojalnost in zadovoljstvo med zaposlenimi. Predlagamo bolj pogosto uporabo interneta, ki danes pomeni konkurenčno prednost. Kot pravi Novakova (2008: 109), internet predstavlja hitrejši medij, večjo izbiro kadrov, omogoča cenejše oglase, pomeni bolj izobražen in strokoven kader z vidika poznavanja računalništva ter informatike in ponuja podatke, ki so vedno dostopni ter ažurni. V izbranem podjetju pri izbiri kandidata najpogosteje uporabljajo metodo vloge in življenjepisa, psihološkega testiranja ter intervjuja. Kljub dobri pripravljenosti kadrovika na zaposlitveni pogovor ta še vedno odgovarja, da včasih izbiro kandidata obžaluje. Zato predlagamo, da naj poleg testa osebnosti in stresnega testa izvajajo tudi teste sposobnosti, saj z njimi preverjamo sposobnost kandidata, ali bo lahko opravljal delovne naloge, ki jih zahteva razpisano mesto. Pogosteje bi lahko uporabljali tudi skupni individualni intervju, kjer je strategija enaka kot pri individualnih intervjujih, le da se tu kandidati sami izločajo med seboj.



9. ZAKLJUČEK Sposobnost, da privabite in zaposlite pravega delavca, je odločilnega pomena za rast in uspeh vsakega podjetja. Zato je pomembno, da se ljudi ne zaposluje na srečo. Treba si je vzeti čas za pravilno odločitev. Kadrovanje je ključnega pomena za uspeh podjetja. Dobro kadrovanje pomeni sposobnost, da izberemo prave ljudi. Napačen izbor nas lahko veliko stane. Ne govorimo le o izgubljenem denarju. Tu je tudi naš čas, ki smo ga porabili za pogovore, zaposlitev in usposabljanje. Dejstvo, da je proces zaposlovanja dolgotrajen in zapleten proces, smo spoznali z izvedbo diplomske naloge. Proces predstavlja vrsto aktivnosti, kot so planiranje, pridobivanje, selekcija, uvajanje in razvoj kadrov, pa vse do prekinitve delovnega razmerja. Z diplomsko nalogo smo prikazali proces zaposlovanja kadrov v distribucijskem podjetju. Kadrovska služba nam je posredovala informacije, na kakšen način pridobiva potencialne kadre, katere vrste selekcijskih metod uporablja pri zaposlovanju in katere lastnosti kandidata preverjajo na pogovoru za delo. Dobljene odgovore smo nato primerjali z odgovori anketnega vprašalnika med zaposlenimi. Ugotovili smo, da ponekod prihaja do manjših razlik med odgovori. Naše mnenje je, da ima distribucijsko podjetje dober načrt zaposlovanja. Z manjšimi predlogi, ki smo jih navedli, pa bo še boljši. Menimo, da bodo naši predlogi pripomogli k natančnejši izvedbi selekcije in tako zmanjšali število neustreznega kadra.



LITERATURA IN VIRI 1. Belčič, F. (2002). Proces zaposlovanja kadrov. Kranj: Moderna organizacija. 2. Caruth, D. L. in Handlogten, G. D. (1997). Staffing the Contemporary

organization: A Guide to Planning, Recruiting, and Selecting for Human Resource Professionals. Westport: Praeger.

3. Faganelj, M. in Mlakar, S. (2007). Načrtovanje in pridobivanje kadrov. V T. Avsec, V. Čuček, M. Faganelj, S. Mlakar, A. Molka, T. Ravnikar (ur.), Vse, kar bi morali vedeti o zaposlovanje (str. 37-52). Ljubljana: Lisac & Lisac.

4. Florjančič, J. (1994). Planiranje kadrov. Kranj: Moderna organizacija. 5. Florjančič, J. in Jereb, J. (1998). Načrtovanje kadrov in njihovega razvoja. V

S. Možina (ur.), Management kadrovskih virov (str. 29-73). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

6. Florjančič, J., Ferjan, M. in Bernik, M. (1999). Planiranje in razvoj kadrov. Kranj: Moderna organizacija.

7. Florjančič, J., Jesenko, J. in Pagon, M. (1991). Izgradnja organizacijskega modela kadrovske dejavnosti v podjetju. Kranj: Moderna organizacija.

8. Iskanje in selekcija kadrov. (2015). Agencija M Servis. Pridobljeno 26. 11. 2015 na http://www.mservis.si/za-podjetja/kadrovska-agencija/storitve-za-podjet ja /iskanje-in-selekcija-kadrov

9. Javni sklad Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije. (2015). Kadrovske štipendija. Pridobljeno 26. 11. 2015 na http://www.sklad-kadri.si/si/stipendije/kadrovske-stipendije

10. Merkač Skok, M. (2005). Osnove managementa zaposlenih. Koper: Fakulteta za management.

11. Merkač, M. (1998). Kadri v organizaciji. Koper: Visoka šola za management. 12. Metoda ocenjevalnega centra. (2015). Wikipedia. Pridobljeno 26. 11. 2015 na

https://sl.wikipedia.org/wiki/Metoda_ocenjevalnega_centra 13. Novak, V. (2008). Kadrovanje. Kranj: Moderna organizacija. 14. Oman, I. (1981). Operativno sistemi kadrovanja v združenem delu. Ljubljana:

DDU Univerzum. 15. Priporočilo. (2015). Wikipedia. Pridobljeno 26. 11. 2015 na

https://sl.wikipedia.org/wiki/Priporo%C4%8Dilo 16. Sedej, M. (1997). Metode in tehnike kadrovanja. Kranj: Moderna organizacija. 17. Selekcija in razvoj kadrov. (2015). Transformacija.com. Pridobljeno 26. 11.

2015 na http://www.transformacija.com/?page_id=4674&gclid=CIuduIP96cgCF abUcgodORQCcw

18. Stone, R.J. (1998). Human Resource Management. Milton: John Willey& Sons 19. Stoner, J. A. F.(1978). Management. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. 20. Svetlik, I. (1998). Pridobivanje, izbiranje in uvajanje delavcev. V S. Možina

(ur.), Management kadrovskih virov (str.107-146). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede

21. Svetovanje pri zaposlovanju. (2015). Kadrovski inženiring. Pridobljeno 26. 11. 2015 na http://www.kadrovsko-svetovanje.si/celovita_kadrovska_ponudba/4/ svetovanje_pri_zaposlovanju.html?gclid=CKnf_4T46cgCFWX4wgodMucNAA

22. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. (2015). Zaposlitveni sejmi. Pridobljeno 26. 11. 2015 na http://www.ess.gov.si/storitve/zaposlitveni_sejmi

http://www.kadrovsko-svetovanje.si/celovita_kadrovska_ponudba/4/svetovanje_pri_zaposlovanju.html?gclid=CKnf_4T46cgCFWX4wgodMucNAA

http://www.kadrovsko-svetovanje.si/celovita_kadrovska_ponudba/4/svetovanje_pri_zaposlovanju.html?gclid=CKnf_4T46cgCFWX4wgodMucNAA



PRILOGE Priloga 1: Anketni vprašalnik Priloga 2: Anketni vprašalnik za kadrovsko službo

KAZALO GRAFOV Graf 1: Spol anketirancev ...................................................................................... 28 Graf 2: Starost anketirancev .................................................................................. 29 Graf 3: Stopnja izobrazbe anketirancev ................................................................. 29 Graf 4: Iskanje prostega delovnega mesta ............................................................. 30 Graf 5: Opravljanje dela z distribucijskim podjetjem pred zaposlitvijo ................ 30 Graf 6: Način sodelovanja z distribucijskim podjetjem pred zaposlitvijo .............. 31 Graf 7: Sklop več metod delodajalca v izbirnem postopku .................................... 32 Graf 8: Pripravljenost na pogovor .......................................................................... 32 Graf 9: Čas trajanja pogovora za delo ................................................................... 33 Graf 10: Vzdušje na pogovoru za delo.................................................................... 34 Graf 11: Status zaposlitve v distribucijskem podjetju ........................................... 35 Graf 12: Dobra pripravljenost delodajalca na pogovor za delo .............................. 35 Graf 13: Zadovoljstvo na delovnem mestu ............................................................. 36 Graf 14: Dolgoročna vizija anketirancev. ............................................................... 36

KAZALO SLIK Slika 1: Proces kadrovanja ....................................................................................... 6 Slika 2: Pridobivanje kadrov................................................................................... 10 Slika 3: Primerjava med prednostmi in slabostmi notranjega pridobivanja

kadrov ..................................................................................................... 12 Slika 4: Specifike posameznih medijev .................................................................. 16 Slika 5: Izbirni postopek ......................................................................................... 22 Slika 6: Organiziranost distribucijskega podjetja .................................................. 27

KAZALO TABEL Tabela 1: Odgovori kadrovskih direktorjev na vprašanje: »Kako pogosto

pridobivate kadre na prosto delovno mesto z naštetimi metodami?« .... 19 Tabela 2: Metode delodajalca v izbirnem postopku ............................................... 31 Tabela 3: Priprava kandidatov na pogovor za delo ................................................ 33

SLOVAR TUJK

fluktuacija

absentizem

reelegiranje

simulacija

CERŠ EF



Priloga 1: Anketni vprašalnik

ANKETNI VPRAŠALNIK Spoštovani, moje ime je Živa Cimperman in zaključujem študij na Fakulteti za organizacijske vede, smer Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov. Za diplomsko nalogo sem si izbrala temo Proces in zaposlovanje kadrov v distribucijskem podjetju. Sestavila sem anketni vprašalnik na to temo, pri čemer potrebujem Vašo pomoč. Zato Vas vljudno prosim, če si lahko vzamete nekaj minut ter ga izpolnite. Anketa je anonimna, zato Vas prosim, da na vprašanja odgovorite kar se da iskreno. Na vprašanja odgovarjate tako, da obkrožite črko pred odgovorom. Prosim Vas, da izpolnjeni anketni vprašalnik oddate ge. Maji Peternelj. Za vsa dodatna vprašanja sem Vam na voljo na tel. št. 041/611-459 ali elektronski pošti [email protected]. Za Vaše sodelovanje in pomoč se Vam iskreno zahvaljujem! 1. Spol

a) Moški b) Ženski

2. Starost

a) Do 30 let. b) 30−40 let c) 40−50 let d) Nad 50 let

3. Stopnja izobrazbe

a) Osnovna šola b) Srednja poklicna šola c) Gimnazija d) Višja strokovna šola e) Visoka strokovna šola f) Univerzitetna šola, magisterij g) Doktorat

4. Kje ste zasledili oglas za prosto delovno mesto?

a) Prek Zavoda RS za zaposlovanje b) Prek zasebnih agencij c) Prek medijev (TV, radio, časopisi) d) Neformalno (prek prijateljev, znancev, sorodnikov) e) Štipendiranja f) Na internetni strani distribucijskega podjetja g) Drugo: _____________________



5. Ali ste pred zaposlitvijo v distribucijskem podjetju zanj že opravljali kakšna dela? a) Da b) Ne

6. Če ste na peto vprašanje odgovorili z DA, prosim, navedite sodelovanje z

njimi. a) Študentsko delo b) S. p. c) Avtorska pogodba d) Podjemna pogodba e) Delo na daljavo f) Delo na domu g) Drugo: _______________________

7. Katere metode je uporabil delodajalec v izbirnem postopku? Možnih je več

odgovorov. a) Prijava, življenjepis in dokazila b) Zaposlitveni pogovor c) Intervju d) Test e) Delovni preizkus f) Priporočila g) Drugo: _______________________

8. Ali ste se na pogovor predhodno pripravili?

a) Da b) Ne

9. Če ste na osmo vprašanje odgovorili z DA, prosim, navedite, kako. Možnih je

več odgovorov. a) Preučili ste področje delovanja podjetja. b) Preučili ste finančno stanje podjetja. c) Preučili ste pričakovanja delodajalca o vaših sposobnostih in znanjih. d) Pripravili ste vprašanja, na katera ste želeli dobiti odgovore. e) Splošna urejenost. f) Preučili ste čas in pot, ki jo boste potrebovali do podjetja. g) Drugo: _________________________.

10. Koliko časa je potekal pogovor za delo?

a) 10−20 minut b) 20−30 minut c) 30−40 minut d) Več kot 40 minut

11. Ali je pogovor potekal v prijetnem vzdušju?

a) Da b) Ne

12. Kaj je delodajalca zanimalo na pogovoru za delo? Možnih je več odgovorov.

a) Delovne izkušnje



b) Osebnostne lastnosti c) Ambicije d) Izobraževanja in usposabljanja (tečaji, seminarji, delavnice …) e) Socialne veščine (timsko delo, komunikacijske veščine …) f) Vaše prejšnje zaposlitve g) Računalniška znanja h) Znanje tujih jezikov i) Poklicni cilji j) Drugo: ________________________

13. Kakšen je vaš status glede zaposlitve v distribucijskem podjetju?

a) Zaposlen/a sem za določen čas. b) Zaposlen/a sem za nedoločen čas. c) Delam kot samostojni podjetnik. d) Delam prek avtorske pogodbe. e) Drugo: ________________________.

14. Ali je bil delodajalec dobro pripravljen na pogovor?

a) Da b) Ne

15. Ali ste zadovoljni s svojim delovnim mestom? a) Da b) Ne

16. Ali se v tem podjetju vidite dolgoročno?

a) Da b) Ne



Priloga 2: Anketni vprašalnik za kadrovsko službo

ANKETNI VPRAŠALNIK ZA KADROVSKO SLUŽBO 1. Na podlagi česa se odločite, da boste objavili oglas za prosto delovno mesto?

Nikoli Redko Pogosto

Zaradi prenehanja delovnega razmerja zaposlenih

Zaradi odhoda na porodniški dopust

Zaradi upokojitve zaposlenih

Povečan obseg dela

Drugo_______________________________

2. Katere so najpogostejše oblike zaposlovanja v vašem podjetju?


Zaposlitev za nedoločen čas

Samozaposlovanje

Zaposlitev za določen čas

Zaposlitev s krajšim delovnim časom

Delo na domu

Delo na daljavo

Delo po pogodbi o delu in avtorski pogodbi

Drugo___________________

3. Kako pogosto uporabljate naštete metode pri pridobivanju kadrov?


Prek javnih služb ali uradov

Prek zasebnih agencij

Objave v javnih medijih

Uporaba interneta

Objave na vidnem mestu

Neformalno

Stiki s šolami

Štipendiranje

Zavod RS za zaposlovanje

Osebni viri

Drugo_____________________



4. Kako pogosto uporabljate naštete metode in tehnike izbire kadrov?


Vloga in življenjepis

Anketa

Psihološko testiranje

Delovni preizkus

Priporočila

Intervju

Drugo_________________

5. Kako pogosto pri izbiri kadrov uporabljate naštete vrste intervjuja?


Individualni intervju

Skupni individualni intervju

Skupinski intervju

Skupni skupinski intervju

Drugo___________________

6. Kako pogosto pri izbiri kadrov uporabljate našteta vprašanja na intervjuju?


Vprašanja odprtega tipa

Vprašanja zaprtega tipa

Sugestivna vprašanja

Hipotetična vprašanja

Kompleksna vprašanja

Dvostranska vprašanja (ali-ali)

Vprašanja s seznamom možnosti

Drugo_____________________

7. Kako pogosto so naštete osebe prisotne na pogovorih?


Vodja podjetja

Vodja kadrovske službe

Pomočnik kadrovske službe

Zunanji sodelavec

Drugo___________________

8. Ali se na izvedbo pogovorov pripravite? Obkrožite.

a) Da, vedno b) Ne, nikoli c) Včasih

9. Ali imate že vnaprej sestavljen obrazec vprašanj? Obkrožite.

a) Da b) Ne



c) Odvisno od delovnega mesta

10. Ali si kandidatove odgovore zapisujete? Obkrožite. a) Da b) Da. Imamo poseben obrazec, ki ga beležimo med pogovorom. c) Ne

11. Ali se o kandidatih prej pozanimate? Obkrožite.

a) Da, vedno. b) Ne, nikoli. c) Včasih.

12. Če ste na enajsto vprašanje odgovorili z Da ali z VČASIH. Kje se pozanimate?


Pri prejšnjih delodajalcih

Facebooku

Linkedlnu

Twitterju

Drugo___________________

13. Kako pogosto pri izbiri kandidata upoštevate naslednje lastnosti?


Videz kandidata

Osebnostne lastnosti kandidata

Nasmeh kandidata

Očesni stik kandidata

Rokovanje kandidata

Urejenost kandidata

Vprašanja kandidata

Delovne izkušnje kandidata

Izobrazba kandidata

Kandidatovo vedenje na pogovoru

Dodatna znanja kandidata

Pripravljenost kandidata na pogovor

Govorica telesa

Drugo________________________

14. Ali na pogovorih uporabljate zaposlitvene teste?




15. Če ste na štirinajsto vprašanje odgovorili z DA ali z VČASIH. Katere teste uporabljate?


Test uspešnosti in znanja

Inteligenčni test

Test sposobnosti

Test osebnosti

Stresni test

Drugo_____________________________

16. Koliko časa namenite zaposlitvenemu pogovoru? Obkrožite.

a) Manj kot 10 minut b) 10−20 minut c) 20−30 minut d) Nad 30 minut

17. Kako pogosto našteti dejavniki vplivajo na čas, ki ga namenite pogovoru?


Zahtevnost delovnega mesta

Interes kandidata

Presoja kadrovika

Število kandidatov

Drugo_____________________

18. Kakšnemu deležu kandidatov nudite možnost osebne predstavitve na pogovoru?

a) Do 30 % kandidatov. b) 30−50 % kandidatov c) 50−70 % kandidatov d) 70 % in več kandidatov.

19. Kdo v podjetju je odgovoren za pripravo zaposlitvenega pogovora? Obkrožite.

Možnih je več odgovorov. a) Vodja podjetja b) Vodja kadrovske službe c) Pomočnik v kadrovski službi d) Drugo:_____________________



20. Kako pogosto vas pri izbiri kandidata prepričajo:


Spol kandidata

Starost kandidata

Delovne izkušnje kandidata

Znanje in strokovnost kandidata

Osebnostne lastnosti kandidata

Sposobnosti in spretnosti kandidata

Jezikovno znanje kandidata

Videz kandidata

Drugo_____________________

21. Ali kdaj obžalujete izbiro kandidata? Obkrožite.


Documents

PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V … · 6.1.8 zdravniški pregledi ... 8.1. Odgovori na raziskovalna vprašanja ... predvsem za interno in eksterno pridobivanje kadrov. 6