MINISTERUL EDUCAŢIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

COLEGIUL FINANCIAR-BANCAR DIN CHIŞINĂU

PORTOFOLIUla

PSIHOLOGIA SOCIAL-ECONOMICĂ

Al elevului:

MELEŞTEAN BENIAMIN

CHIŞINĂU 2015

CUPRINS

1.Biografia unui psiholog vestit.

2.Structura personalităţii.

3.Tipuri de temperament.

4.Accentuări de caracter: caracteristici şi recomandări.

5.Tipuri de relaţii interpersonale.

6.Recomandări de optimizare a relaţiilor interpersonale la serviciu.

7.Strategii de soluţionare a conflictelor.

8.Caracteristicile echipei eficiente.

9.Dinamica grupurilor.

10.Personalitatea managerului.

11.Motivarea personalului (strategii).

12.Sursele de stres profesional.

13.Modalităţi de reducere a stresului.

1. Wilhelm WundtWilhelm Wundt s-a nascut in satul Neckerau in Baden, Germania, la data de 16.08.1832. Fiu al unui pastor Luteran, a fost un baiat solitar si studios. El a fost supravegheat si instruit de catre asistentul tatalui sau, parohul bisericii. A fost trimis la scoala, la 13 ani, apoi si la universitate la 19 ani.Wilhelm Wundt sa nascut in satul Neckerau in Baden, Germania, la data de 16.08.1832. Fiu al unui pastor Luteran, a fost un baiat solitar si studios. El a fost supravegheat si instruit de catre asistentul tatalui sau, parohul bisericii. A fost trimis la scoala, la 13 ani, apoi si la universitate la 19 ani.

A studiat medicina, apoi si-a indreptat atentia catre fiziologie. A frecventat cursurile Universitatii din Tübingen si Heidelberg, precum si ale Institutului de Psihologie din Berlin. In Universitatea din

Heidelberg a profesat in perioada 1858 - 1874. La fel, a activat ca profesor de filosofie la Universitatile din Zürich (1874 - 1875) si la Leipzig (1875 - 1917). A oferit primul curs academic de psihologie in 1862 si a infiintat primul laborator de psihologie experimentala in 1879 (considerat anul nasterii psihologiei).

Wundt a fostul elevul lui Johanes Müler si asistent al lui Helmholtz si a devenit fondatorul psihologiei moderne contemporane experimentale. Experimentele efectuate in laboratoarele de la Leipzig au avut ca obiect de studiu senzatiile, perceptiile subiective ale duratei, timpul de reactie. In baza experimentelor realizate, in perioada 1857 - 1862, a publicat numeroase articole si trei carti: Despre miscarile musculare, Despre senzatii si Despre psihicul uman si animal. Wundt a diferentiat o desfasurare de pocese mentale , dar si un "timp muscular" - necesar intrarii muschilor sub comanda. Fenomenul a fost numit aperceptie.

In conceptia lui Wundt existau atomi ai spiritului. In laboratoarele sale si-au facut studiile numerosi psihologi, atat europeni, cat si americani; de exemplu: Stanley Hall, James McKeen Cattell (1880 - 1944), Edward Titchener (1869 - 1979), G. Stratton, Kraepelin, G. Bourdon, A. Michotte. Rezultatele obtinute in laboratoare erau publicate in revista Philosophischen Studien, de asemenea fondata de Wundt. Printre elevii lui s-au numarat si C. Radulescu-Motru, Ed. Gruber, Fl. Stafanescu-Goanga.

In conceptia lui Wundt, asociatia si sinteza psihica constituie instrumentele explicative ale proceselor psihice complexe.

Una dintre cele mai ample lucrari ale sale a fost Psihologia popoarelor (1900 - 1920). A abordat specificul etnic al popoarelor: miturile, prejudecatile, superstitiile, mentalitatile lor. Aceasta lucrare demonstreaza spiritul enciclopedic si exceptionala forta de munca care a stat si la baza elaborarii unei lucrari de logica (1880), a uneia de etica (1889) si a unui sistem de filosofie (1889). Una din idei dezvoltata in aceste lucrari a constituit-o senzorialitatea care se distribuie diferentiat prin trei dimensiuni complexe: placere-neplacere, excitare-liniste, opresiune-relaxare.

Parintele Psihologiei Experimentale s-a stins din viata in 1920, dar opera sa a ramas de mare interes pentru oamenii de stiinta din domeniu psihologiei.

2. Structura Personalităţii

Personalitatea este un sistem dinamic care integrează în sine organizmul individual, structurile psihice umane şi paralel relaţiile sociale în care omul este prins.

Personalitatea cunoaşte o iterpretare triadică:

dimensiunea dinamico-energetică, adică temperamentul; dimensiunea relaţional-valorică, adică caracterul; latura instrumental-performanţială exprimată prin intermediul

aptitudinilor.

În opinia lui William James structura personalităţii include:

1) elemente psihofiziologice 2) sentimente şi emoţii3) credinţe, valori, idealuri, cunoştinţe, aptitudini

După Constantin Platov, structura integrală a personalităţii include:

1. elementul psihofiziologic Tipul S.N., Temperamentul2. activitatea cognitivă Procese cognitive: Memoria, gîndirea,

Imaginaţia3. activitatea afectiv-volitivă Emoţiile voinţa4. activitatea afectiv-axiologică Orientarea personalităţii

Subsistemele personalităţii sunt:

subsistemul dinamico-energetic; subsistemul instrumental-operaţional; subsistemul relaţional-valoric şi de auto-reglaj; subsistem rezolutiv-productiv; subsistem transformativ-constructiv;

3. Tipuri de temperamentTemperamentul este expresia manifestarilor particulare, in spatiul psihic si comportamental, al tipurilor de activitate nervoasa superioara, manifestare mediata de factori socio-culturali si psihologici.

SANGVIN:

Este activ, optimist, vesel, pasional, deschis la nou, fara prejudecati. Exprimarea verbala este accentuata, articulata, insotita de gesturi, facila. E sociabil, deschis, fara resentimente. Ii place sa existe o motivatie, iar monotonia il face sa-si piarda repede entuziasmul si interesul. Are prezente calitatile: adaptabilitatea, resistenta, buna relationare, insa se supraapreciaza implicinduse in multe proiecte, pe care mai apoi le abandoneaza.

MELANCOLIC:

Este timid, inchis in sine, neincrezator, pesimist, se supara usor, actioneaza lent. Se exprima cu ton jos, comunicind greu cu persoanele necunoscute. Prefera contactele cit mai scurte si mai putine cu persoanele pe care inca nu le cunoaste, insa e cinstit si loial fata de cei cunoscuti. Ii place singuratate, putinele relatii. Suporta greu critica. Are caracteristicile: Loialitate, bunul simt, sensibilitatea, performa daca este lasat in ritmul sau, insa se dezorienteaza in situatiile complet noi.

COLERIC:

Este lipsit de rabdare, agitat, schimbatoar, categoric. Are discurs rapid, patimas, neuniform fiind insotit de gesturi rapizi si frinte fiind foarte hotarit. Este deschis in relatii dar evitat ca consecinta a temperamentului vulcanic. Ii plac oamenii neevazivi si persoanele ce nusi complica singure viata. Ii place sa corecteze nejunsurie celorlalti, insa considerind ca se exprima foarte corect, dispretuieste cind nu este inteles. Are caracteristicile: Asumarea riscurilor, calitati de lider, dar este impulsiv, are schimbari predese de planuri.

FLEGMATIC:

Este o persoana calma, neemotiva, prudenta, chibzuita, cu stapinire de sine. Retinut si cumpatat in exprimare cu gesturi controlate. In relatii, trateaza egal pe toti. E ingaduitor cu ceilalti, chiar si cind este ofensat, devenind irascibil doar cind este atras din activitate. Ii plac legaturile constante cu oamenii echilibrati si ii displace sa fie intrerupt in timpul activitatilor. E tenance, muncitor dar rigid si nu pre adaptibil, devenind citeodata nepasator si insensibil.

4. Accentuari de caracterPersonalitati:

I. Demonstrativa – este caracterizata printro mare capacitatea de refulare, inclinatie spre minciuna, dorinta marcanta de a se impune, de a atrage atentia celor din jur, egoism, tendinta de autocompatimire.

II. Hiperexacta – este caracterizata prin constiinciozitate, seriozitate, exactitate, munca, ordonata, lipsa de sociabilitate, formalism in plan comportamental si relational. Prezinta dificultati in luare deciziilor.

III. Hiperperseverenta – este caracterizata prin susceptibilitate, tendinta de a se simti usor jignita, dorinta de prestigiu personal, exacerbarea sentimentului de dreptate, neincrederea fata de ceilalti. Aspectele pozitive ale evolutiei se concretizeasa in ambitie si mobilizare pentru atingerea scopului propus

IV. Nestăpânitã i este caracterizată prin! predominarea impulsurilor asupra consideraţiilor raţionale, nu respectă normele morale, acte antisociale, fără 'premeditarş datorită impulsivităţii;

V. Hipertimica – se caracterizeaza prin veselie, nevoia de actiune, logoree, digresiuni in gindire putând ajunge la „fuga de idei”. Pozitivism, subestimează necazurile vieţii, i este mereu în acţiune şi are toate şansele de reuşită. Aspectul negativ se referă la dificultatea de realizare a acţiunilor, atunci când trăsătura este prea accentuată sau se combină cu iritabilitatea;

VI. Distimica - este caracterizată prin severitate, investirea puternică în evenimente triste ale vieţii, nevoie ţ scăzută de acţiune, ritm al gândirii mai scăzut, participare scăzută la viaţa grupului. Aceste persoane sunt altruiste, sobre, l posedă un sistem etic riguros, reprezentând latura pozitivă a personalităţii lor;

VII. Ciclotimã - presupune altemarea stărilor ‘ timice cu cele distimice, manifestându-se predominant depresiv sau euforic. Afectele capătă o intensitate şi o coloratură specifică hipertimiei sau distimiei, cu răsunet atât în planul gândirii, cât şi în cel al comportamentului;

VIII. Exaltatã - este caracterizată prin reacţii excesiv de intense faţă de diferite evenimente, manifestând entuziasm sau disperare; altruism. Pe plan profesional se pot canaliza spre domenii artistice, religioase, filosofice, sportive;

IX. Anxioasã - se manifestă din copilărie, frica modelând comportamentul copilului, iar în perioada adultă se manifestă prin timiditate, neexpunerea punctului de vedere. Pot să apară atitudini de supracompensare, care sugerează siguranţa de sine sau chiar aroganţa;

X. Emotivă - reuneşte reacţii de mare sensibilitate şi profunzime în sfera sentimentelor. Acest sentimentalism diferă de cel al exaltaţilor prin absenţa dozei de exagerare; prezintă O mimică foarte expresiva, fiind modul lor predominant de comunicare.

5. Tipuri de relatii interpersonale

7. Strategii de solutionare a conflictelor

8. Caracteristicile echipei eficiente

9. Dinamica grupurilora) Formarea – Prima etapă marchează trecerea de la un simplu grup de indivizi la o echipa. În acest stadiu, membrii echipei afişează, de obicei, o atitudine pozitivă şi un comportament formal (acesta este aşa-numita fază „politicoasă”). Ei sunt, de asemenea, oarecum rezervaţi, prudent şi chiar uşor neliniştiţi - în primul rând doresc să ştie de ce sunt aici, să înţeleagă regulile şi să se apuce de lucru. Este mai puţin probabil să intre în conflict unii cu alţii sau să provoace autoritatea. Nu este nimic de rezolvat, aşa că nu au loc îmbunătăţiri, dar nici înrăutăţiri de situaţie. Apele sunt liniştite, dar, în viitoarea echipă, există o oarecare nesiguranţă şi teamă de necunoscut. Şi chiar dacă unele persoane pot da dovadă de vervă şi entuziasm, de obicei, aceste comportamente sunt lipsite de substanţă.

b) Furtuna – Destul de repede, pe măsură ce încep să conştientizeze responsabilităţile pe care le au în faţă, aşteptările ridicate, precum şi limitele stabilite între ei, membrii echipei trec în faza de „furtună”. Pe măsură ce se străduiesc să priceapă esenţa proiectului şi să dezvolte încredere reciprocă, tensiunile se acumulează şi izbucneşte conflictul. Încep să conteste autoritatea liderului, pun la îndoială viabilitatea proiectului şi resping rolurile care le-au fost atribuite ca fiind nepotrivite cu aptitudinile, domeniile de competenţă sau aspiraţiile lor. Apar interese diferite, ambiţii personale şi lupta pentru putere. Iar unii se pot simţi pur şi simplu copleşiţi de complexitatea sarcinii. Motive suficiente, pentru majoritatea, să dea înapoi din faţa angajamentelor.

c) Normarea – După furtună vine şi vreme bună. Acum, că obiectivele, ierarhiile si rolurile au fost ferm stabilite, echipa trece în "normalitate". De la negare la acceptare, de la disidenţă la integrare, de la confuzie la concentrare pe obiective. Nemulţumirile s-au transformat în critici constructive şi membrii echipei au ajuns la respect reciproc, încredere şi angajament reciproc. Reacţiile emoţionale au făcut loc raţiunii şi acum echipa este mult mai orientată spre sarcină. Iar progresul începe să se vadă! Cu toate acestea, este de reţinut că, deseori, vor exista suprapuneri ale fazelor 2 şi 3 (respectiv furtună şi normare). Pe măsură ce apar noi provocări, există riscul ca echipa să revina la faza de „storming” , dar vestea bună este că aceste oscilaţii de comportament vor fi, în cele din urmă, depăşite.

d) Performanța – Ultima etapă este cea a maturităţii depline. Echipa este acum o entitate solidă, cu o cultură unitară, interacţiune constantă şi un nivel ridicat de angajament şi de eficienţă în atingerea obiectivelor. Moralul, hotărârea, standardele performanţă sunt la cote maxime! Progresul accelerează. Orice piedică a fost înlăturată, neînţelegerile ocazionale sunt abordate din perspectiva conflictului cognitiv. Un anumit grad de deviere de la normă este chiar încurajat ca premiză pentru creativitate / inovaţie. Fiecare membru a devenit o piesă unica în puzzle. Echipa ta de vis este din ce în ce mai aproape de realizarea Viziunii.

10. Personalitatea managerului       Managerul nervos este mobil in gandire, reactioneaza rapid, nestapanit, retine impresiile imediate, instabil, se plictiseste repede, singuratic, avid dupa informatiile pe care nu le analizeaza cu calm, da solutii si vrea raspunsurile rapid, adora schimbarea. Este bun in abordarea multor meserii, dar provoaca tensiuni in grup. Uneori munceste neregulat si numai dupa bunul plac.

        Managerul sentimental are o mare sensibilitate, este introspectiv, marcat de impresiile imediate, cu atractie spre arte, sociabil, stabil psihic, timid, melancolic uneori, creativ, iubeste adevarul si este putin ofensiv. Nu rezista la relatiile dure ale managerului concurential. Nu prea stie sa intre in relatii cu ceilalti.

       Managerul coleric este optimist, dar emotiv, uneori violent, susceptibil, cauta rezultate imediate si obiective noi. Este inteligent, se angajeaza in activitati riscante, uneori imprudent si superficial, se entuziasmeaza repede, stapanit adesea de programe idealiste. Este bun in momente in care nu este necesara o activitate permanenta a grupului.

       Managerul pasionat este nerabdator, dominator, independent, are tendinta de a nesocoti propriile interese, insistent, unilateral, profund in domeniul lui. Nu tine seama de factorii care ii cer pragmatism, este dominat de idei si obiective adesea segmentare, nu are viziune de ansamblu. Este eficient in conducerea unor activitati cu scop delimitat sau in compartimente cu obiective precise.

       Managerul sangvin se adapteaza usor la conditii diverse, stabil psihic, analitic, calm, nu se angajeaza cu placere in actiuni riscante. Este interesat de rezultatul final, cauta intelegerea grupului si intelegerea factorilor prioritari dintr-un demers. Este bun pentru conducerea inferioara sau medie.

       Managerul flegmatic nu este creativ si este deosebit de hotarat cand este cazul. Are un calm de exceptie, raceala, neincredere in cei din jur. Nu este influentabil. Uneori braveaza, accepta formal alte opinii. Este eficient in locurile cu pericol ridicat.

       Managerul amorf este calm, indiferent, uneori neglijent, prea putin ofensiv, stabil psihic, reactioneaza cu intarziere. Este bonom, tolerant, iar in situatii limita poate avea reactii foarte potrivite. Este bun pentru situatii critice.

       Managerul apatic este inactiv, reactioneaza greu, singuratic, doreste liniste, calm, este putin capabil de efort, renunta repede, putin emotiv, nu sesizeaza factorii favorabili. Nu da rezultate ca manager. Este eficient in activitati segmentare, simple, care nu cer efort, imaginatie, risc.

11. Motivarea personaluluiTEHNICA ASCULTĂ ŞI RĂSPUNDE – În esenţă, această tehnică implică, pe de o parte, o ascultare activă de către manager amesajelor transmise de interlocutor, continuată de un feedback clar şi precis, astfel încâtsăse producă o comunicare eficace, subordonată realizării sarcinilor stabilite şi obiectivelor previzionate. Pe parcursul utilizării sale managerii trebuie să respecte mai multe reguli care să asigure o comunicare bună, să sporească încrederea şi stima subordonaţilor şi să faciliteze dezvoltarea unor relaţii interpersonale eficace.

TEHNICA FEEDBACKULUI MOTIVAŢIONAL VERBAL (A RECUNOAŞTERII“MERITELOR”) – Conţinutul său principal constă în a reacţiona de o manierăm explicita,prin aprecieri prompte, pozitive sau negative, faţă de un subordonat, după ce acesta a realizat o sarcină, un obiectiv sau aîncheiat o perioadă de activitate. Managerul poate manifesta două tipuri de feedback :pozitiv(de gratulare, mulţumire, atunci când rezultatele sunt apreciate ca bune) şi negativ (de critică, pedepsire,atunci când consideră ca necorespunzătoare munca, comportamentul şi/sau rezultatele obţinute).Deşi se bazează numai pe motivaţii spiritual-morale, folosită adecvat şi cu frecvenţa impusă de derularea activităţilor, tehnica feedbackului motivaţional verbal se dovedeşte deosebit de eficace.

MODIFICAREA SĂPTĂMÂNII DE LUCRU – Comprimarea săptămânii de lucru, săptămâna de lucru flexibilă şi loc de muncă parţial aufost descrise ca alternative la programul de lucru tradiţional, tehnică utilizată pentru creşterea motivaţiei angajaţilor. Dacă unui angajat i se permite să decidă când să lucreze, el îşi va dezvolta în timp un simţ al autonomiei şi profesionalismului, care contribuie la creşterea motivaţiei (cazul avocaţilor, al cadrelor didactice, etc.)

MODIFICAREA COMPORTAMENTALĂ – Este o tehnică bazată pe teoria întăririi sau încurajării, folosită sub forma unui program sistematic de încurajare a comportamentului dorit de organizaţie (stabilirea unor reguli).

RECOMPENSAREA ANGAJAŢILOR – Un sistem de recompensare, pentru a fi eficient, trebuie să îndeplinească patru condiţii:sistemul trebuie să dea posibilitatea oamenilor să-şi satisfacă nevoile de bază;sistemul va oferi o recompensă comparabilă cu cele oferite de alte organizaţii. Conform teoriei echităţii, angajaţii compară raportul dintre aşteptări (realizări, sau împliniri efective) şi intrări (ceea ce-i oferă pentru aceste aşteptări).Micşorarea acestuia poate conduce la descreşterea efortului depus (al intrărilor)sau micşorarea randamentului.

BANII CA ELEMENT MOTIVATOR – Fie lichizi, pachete de acţiuni/părţi sociale, poliţe de asigurare sau orice fel de alte bonuri, banii reprezintă unul dintre elementele motivatoare, fiind mai importanţi pentru oamenii tineri,aflaţi în faza de a-şi clădi o familie, decât pentru cei mai în vârstă.Pentru unii oameni, banii reprezintă un scop în sine, de maximă importanţă, în timp ce pentru alţii acest lucru nu se întâmplă. Pe de o parte,majoritatea afacerilor şi activităţilor antreprenoriale folosesc banii doar ca un mijloc de păstrare în viaţă a unei organizaţii (pentru a atrage/păstra oamenii salariile şi recompensele financiare trebuie să fie competitive),iar pe de altă parte banii sunt consideraţi un element motivator (păstrarea în

cadrul companiei salariile diferiţilor manageri la un nivel echitabil, iar recompensele trebuie să reflecte performanţele lor individuale).

12. Sursele de stress professionalZgomotul - Cercetarile arata ca zgomotul nu face bine nimanui. Incepe pentru multi dintre noi dimineata in ambuteiaje si nu se termina decat seara tot in aglomeratia spre casa. Daca sunteti nevoiti sa lucrati intr-un mediu zgomotos, este normal sa fiti stresati. Oamenii sunt in cautare de locuri de munca care sa-i ajute sa ramana sanatosi si linistiti.

Iluminatul - Prea multa sau prea putina lumina poate, de asemenea, sa aiba un efect negativ asupra muncii. 

Temperatura - Foarte multe companii sunt echipate cu sisteme sofisticate de aer conditionat. Totusi, exista si anumite impedimente ale acestor sisteme. Intr-un mediu cu mai multe persoane sigur vor exista divergente. Fiecare persoana, in functie de probleme, percepe in mod diferit aceasta necesitate. 

Riscurile profesionale - Pentru persoanele care isi risca viata in fiecare zi si care lucreaza in medii de lucru periculoase tensiunea de la locul de munca este mult mai ridicata. In cazul in care sistemele de securitate nu sunt bine puse la punct, riscul la care sunt supusi este si mai mare. 

Personalul - Anumite sectoare duc o lipsa acuta de personal, crescand astfel obligatiile celorlalti angajati. In aceasta categorie putem sa mentionam sectorul medical si invatamantul.

Un program neregulat - Sa lucrati in week-end, noaptea sau sa lucrati ore suplimentare sunt, de asemenea, cauze de stres. In acest caz, viata de familie si timpul liber vor avea de suferit. Un orar flexibil, care se poate schimba in orice moment al zilei sau al saptamanii, poate reprezenta un factor de stres foarte important.

Lipsa perspectivelor de dezvoltare - Job-ul vostru nu ofera nicio perspectiva de promovare? Sau nu exista nicio sansa sa schimbati departamenul in care lucrati? Atunci, acest job nu reprezinta pentru voi decat o etapa provizorie in viata profesionala. 

Sarcinile job-ului - Continutul muncii voastre participa la nivelul de stres. Job-ul vostru este destul de dificil? Datele limita sunt destul de scurte? Trebuie sa faceti acelasi lucru tot timpul? In acest caz, cu siguranta sunteti un angajat stresat

13. Modalitati de reducere a stresuluiStretching-ulSă ne întindem până atingem cerul! Pentru mulţi intre noi, munca la birou înseamnă multe ore petrecute stând pe scaun în faţa monitorului. Alţii în schimb, stau multe ore în picioare. În ambele cazuri stretching-ul poate face minuni ajutându-ne atât la detensionarea muşchilor şi la recăpătarea unei poziţii anatomice corecte şi relaxante, cât şi la refacerea puterii de concentrare.

MuzicaChiar dacă sunteţi în timpul serviciului, asta nu însemnă că nu vă puteţi răsfăţa! Muzica poate oferi această senzaţie de răsfăţ şi relaxare, chiar şi în cele mai stresante zile. Bach şi Mozart sunt doar câţiva din „magicienii” care au creat muzica perfectă pentru birou, care ne relaxează şi ne motivează în acelaşi timp. Totuşi, dacă aceşti compozitori nu sunt pe placul vostru, sau dacă muzica clasică nu vă prinde, puteţi să vă îndreptaţi spre unul dintre posturile de radio „light” care difuzează muzică ambientală.

Mediul de lucruÎntotdeauna am grijă ca mediul de lucru să fie unul cât mai plăcut. De aceea, prefer spaţiile de birouri care se găsesc plante în ambient. De-a lungul timpului, cercetările au arătat că atunci când oamenii sunt aproape de natură se oxigenează mai bine şi devin mai productivi, mai creativi şi au o mai bună capacitate de a rezolva problemele.

Exerciţiile de respiraţieÎn personal coaching astfel de exerciţii se dovedesc a fi foarte productive. Nu trebuie să aşteptăm până ne simţim extenuaţi pentru a realiza câteva minute de exerciţii de respiraţie. Unul dintre cele mai simple exerciţii pe care în puteţi încerca presupune concentrarea pentru câteva minute asupra tuturor muşchilor din corp. Tot ce trebuie să faceţi este să simţiţi cum se destinde fiecare muşchi în timp ce staţi într-o poziţie anatomică relaxantă dar corectă (cu spatele drept şi umerii îndreptaţi spre spate) şi să respiraţi adânc de 6-10 ori pe minut.

Ritualurile de băut apăÎntotdeauna când se anunţă o zi stresantă trebuie să ne asigurăm că nu suntem deshidrataţi pentru că altfel, vom fi vlăguiţi. Apa ne revigorează şi are grijă să ne susţină concentrarea. De aceea propun câteva ritualuri de băut apă la locul de muncă şi nu numai. În primul rând ar trebui să ţineţi cont de recipientul folosit. Este de preferat să utilizaţi un pahar prin care să puteţi percepe puritatea apei.

Masarea urechilor şi a palmelorChiar şi atingerea urechilor este un act sănătos în sine, spun cercetătorii. Masarea lor, în schimb, este o adevărată binecuvântare pentru corp. În timpul masajului, este stimulată proliferarea celulelor sistemului imunitar care contribuie la reducerea stresului şi a anxietăţii.

Îngrijeşte o plantăÎn fiecare zi îmi rezerv timp pentru planta de pe biroul meu şi mă asigur că are tot ce îi trebuie. De ce fac asta? Pentru că mai multe studii, printre care şi unul realizat de cercetătorii de la Universitatea Uppsala, au demonstrat că prezenţa unei plante în ghiveci, pe birou, reduce oboseala, stresul, durerile de cap şi previne apariţia durerilor sau a tusei. Mai mult, gândurile bune pe care le îndreptăm spre amicul nostru din regnul vegetal par să ne facă şi nouă la fel de mult bine determinându-ne să gândim pozitiv.