Pomaganie męczy: wypalenie sił u osób zaangażowanych w działania społeczne

Dr hab. Anna Zamkowska, prof. Uniwersytetu Technologiczno-Humanistycznego w Radomiu

Plan 1. Definicje zespołu wypalenia sił, wypalenia

zawodowego w ujęciu interdyscyplinarnym 2. Przyczyny syndromu 3. Trójfazowy model wypalenia według Ch.

Maslach 4. Wypalenie zawodowe u pracowników służb

społecznych- przegląd badań 5. Przeciwdziałanie i przezwyciężanie wypalenia sił

na poziomie organizacji i jednostki (m.in. model 5 kroków Bärbela Kerbera)

Herbert J. Freudenberger (1974 r.) psychoanalityk zajmujący się problemami w zawodach społecznych opisał postępujące: • wyczerpanie emocjonalne, • utratę motywacji • oraz spadek zaangażowania u wolontariuszy pracujących w amerykańskich klinikach dla narkomanów i ludzi bezdomnych. Termin zapożyczony z określenia używanego w celu nazwania niszczycielskiego wpływu przewlekłego nadużywania narkotyków.

Christina Maslach ze współpracownikami prowadziła badania nad pracownikami zajmującymi się różnymi zakresami pomocy i wspierania innych ludzi opisując występujące u nich • uczucie emocjonalnego wyczerpania, • negatywną percepcję swojej sytuacji

zawodowej • i negatywne uczucia wobec swoich

podopiecznych, klientów czy pacjentów • oraz doświadczania kryzysu

kompetencji profesjonalnych.

1. Definicje zespołu wypalenia sił, wypalenia zawodowego w ujęciu interdyscyplinarnym

Psychologia pracy

Psychologia społeczna

Psychologia osobowości

Psychologia kliniczna

Zarządzanie

Defincja „Stan, który krystalizuje się powoli, przez dłuższy okres przeżywania ciągłego stresu i zaangażowania całej energii życiowej i który w końcowym efekcie wywiera negatywny wpływ na motywację, przekonania i zachowanie (H. Freudenberger i G. North)

Główną cechą wypalenia zawodowego jest wyczerpanie

Wyczerpanie fizyczne

Wyczerpanie emocjonalne

Wyczerpanie psychiczne

Wyczerpanie fizyczne 1. Brak energii;

2. Chroniczne zmęczenie;

3. Osłabienie;

4. Podatność na wypadki, napięcie i kurcze w obrębie mięśni szyi i ramion;

5. Bóle pleców;

6. Zmiana zwyczajów żywieniowych;

7. Zmiana wagi ciała;

8. Zwiększona podatność na przeziębienia i infekcje wirusowe;

9. Zaburzenia snu;

10. Koszmary senne;

11. Zwiększone przyjmowanie leków lub konsumpcja alkoholu w celu zniwelowania wyczerpania fizycznego.

Wyczerpanie emocjonalne 1. Uczucie przeziębienia;

2. Uczucie bezradności;

3. Uczucie beznadziejności i braku perspektyw;

4. Niepohamowany płacz;

5. Dysfunkcje mechanizmów kontroli emocji;

6. Uczucie rozczarowania;

7. Poczucie pustki emocjonalnej;

8. Pobudliwość;

9. Uczucie pustki i rozpaczy;

10. Uczucie osamotnienia;

11. Uczucie zniechęcenia;

12. Ogólny brak chęci do działania.

Wyczerpanie psychiczne 1. Negatywne nastawienie do siebie;

2. Negatywne nastawienie do pracy;

3. Negatywne nastawienie do życia, przesyt;

4. Wykształcenie nastawienia dezawuującego klientów (cynizm, lekceważenie, agresja);

5. Utrata szacunku do siebie;

6. Poczucie własnej nieudolności;

7. Poczucie niższej wartości;

8. Zerwanie kontaktów z klientami i kolegami.

Kto jest narażony na wypalenie zawodowe? • ludzie, którzy pracują z innymi, w zawodach

polegających na niesieniu pomocy; • którzy w swych relacjach z klientami lub

pacjentami, przełożonymi lub kolegami są stroną dającą;

• ci, którzy w życiu zawodowym lub społecznym cechują się dużym zaangażowaniem, są oddani działaniom na rzecz środowiska.

Trójfazowy model wypalenia według Ch. Maslach Wyczerpanie emocjonalne

Depersonalizacja

Negatywna ocena siebie jako pracownika oraz wypalenie

Pierwsza faza – wyczerpania emocjonalnego

Pierwsza faza – wyczerpania emocjonalnego. • Dominują w niej objawy

psychosomatyczne, np. bóle głowy, zmęczenie, bezsenność.

• Objawia się ona zniechęceniem do pracy, pesymizmem, coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami zawodowymi, drażliwością.

Faza druga – depersonalizacji

Faza druga – depersonalizacji związana jest z

• obojętnością i dystansowaniem się wobec problemów klienta,

• obwinianiem klientów za swoje niepowodzenia,

• skróceniem czasu obsługi, • cynizmem.

• Depersonalizacja jest próbą zwiększenia psychicznego dystansu wobec osób z pracy.

Faza trzecia - łączy wszystkie dotychczasowe symptomy

Faza trzecia - łączy wszystkie dotychczasowe symptomy; • dominuje tu negatywna ocena siebie jako pracownika

oraz wypalenie. • Objawia się to zmniejszoną efektywnością pracy (jej

jakość się zmniejsza, a czas poświęcony na uzyskanie efektów znacznie się wydłuża).

• Wzrasta konfliktowość w stosunku do współpracowników. Wypalony pracownik często sięga po alkohol lub narkotyki.

• Przejawia silny lęk oraz poczucie krzywdy i winy. • Lęk jest tu faktycznie kanalizowany w objawach

somatycznych.

2. Przyczyny syndromu Czynniki związane z pracą i strukturą organizacyjną instytucji zatrudniającej a) wymagania pracy (m.in. obciążenie pracą; zbyt wiele zadań

do wykonania w ograniczonym czasie; konflikty roli polegające na konieczności sprostowania sprzecznym wymogom oraz niejasność roli wynikająca z braków informacji na temat celu pracy, zakresu obowiązków i odpowiedzialności; specyfika pracy z ludźmi dotycząca np. istoty ich problemów, konieczności konfrontacji z cierpieniem, śmiercią czy agresja)

b) brak zasobów (m.in. brak wsparcia ze strony przełożonych, współpracowników i innych osób; brak lub istnienie negatywnych informacji zwrotnych; ograniczenia autonomii pracy; brak udziału w podejmowaniu decyzji; niesatysfakcjonujące wynagrodzenie; ograniczone możliwości rozwoju własnej kariery)

Czynniki indywidualne powiązane z osobowością oraz oczekiwaniami a) czynniki demograficzne (wiek - młodsze osoby mają wyższe

wskaźniki wypalenia; płeć - z części badań wynika, że u kobiet obserwuje się wyższe wyniki w skali emocjonalnego wyczerpania, a u mężczyzn w skali depersonalizacji; bycie osobą żyjącą w związku lub samotnie - te drugie są bardziej narażone na wypalenie zawodowe; poziom wykształcenia - wyższy poziom wypalenia u ludzi z wyższym wykształceniem)

b) czynniki osobowościowe (niższy poziom odporności psychicznej; zewnętrzne umiejscowienie źródła kontroli; niska samoocena; wysoki poziom neurotyczności; ocenianie sytuacji w kategorii zagrożenia, stosowanie mechanizmów unikania trudności; nieracjonalne przekonania zawodowe)

c) postawy i oczekiwania wobec pracy (nierealistyczne oczekiwania).

Wskaźniki występowania • W Polsce ponad 27% pracowników służb społecznych

doświadcza wypalenia zawodowego (Ogińska-Bulik, 2006). • Na uwagę zasługuje fakt rosnącego trendu już i tak wysokich

wskaźników stresu i wypalenia zawodowego.

4. Wypalenie zawodowe u pracowników służb społecznych- przegląd badań

Autor Rok

Cechy korelujące z wypaleniem

Meyer 1982

Nierozwiązane problemy osobiste, nierealne wyobrażenia o zarobkach, konflikty między celem osobistym a instytucjonalnym, trudności strukturalne w instytucji

Gillespie i in. 1984

Zbyt duża odpowiedzialność, brak uznania, złe komunikowanie się, niezadowolenie z przełożonych

Shinn i in. 1984

Obciążenie zawodowe Brak wsparcia grupowego

Davis-Spack 1985

Brak wsparcia ze strony kolegów i partnerów

Cushman i in. (1995)

Organizacja pracy: brak funduszy, mała liczba personelu, częste zmiany kadry

Autor rok

Objawy wypalenia

Thompson i in. 1996

74% pracowników socjalnych pracujących w terenie wskazało na objawy patologicznego poziomu lęku i borderline

Bradley i Sutherland 1995

51% doświadcza długotrwałego stresu, włączając w to wyczerpanie psychiczne (51%) i emocjonalne (38%)

Autor rok

Czynniki buforowe

Himle i in. 1989 Wsparcie emocjonalne ze strony superwizora i współpracowników powoduje niższy poziom wypalenia, stresu związanego z pracą i problemów psychicznych

Coady i in. 1990 Pracownicy socjalni postrzegający superwizorów jako źródło wsparcia mieli mniejsze tendencje do wypalenia zwłaszcza w wymiarze depersonalizacji

5. Przeciwdziałanie i przezwyciężanie wypalenia sił na poziomie organizacji i jednostki

Organizacja pracy • niewykonywanie kilku zadań w jednym czasie, aby nie

dopuścić do zbytniego obciążenia fizycznego i psychicznego, • korzystanie z pomocy innych osób, • organizowanie przerw w pracy, aby uzyskać równowagę i

uniknąć przeciążenia, • określenie celów swojej pracy oraz uczynienie ich realnymi a

także dokonywanie pomiaru każdego postępu i sukcesu, • ograniczenie energii poświęcanej pracy na rzecz urlopu i

wypoczynku, • skoncentrowanie w trakcie pracy na konkretnych zadaniach

(wyeliminowanie czynników dekoncentrujących, np. komunikatory, telefony)

• nietraktowanie spraw zawodowych w sposób personalny

Życie poza pracą • higiena życia (sen ok. 7-8 godzin, zredukowanie liczby zadań do

wykonania w trakcie dnia, zdrowe i systematyczne posiłki, dbanie o kondycję fizyczną),

• wyznaczenie granic pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym (np. wyznaczenie czasu tylko dla rodziny, tylko dla siebie, nie odbieranie w tym czasie telefonów, e-maili itp.)

• pielęgnowanie swoich zainteresowań pozazawodowych i swoich hobby

• dbanie o swoje potrzeby fizyczne, psychiczne, emocjonalne, społeczne i duchowe,

• elastyczność w poszukiwaniu rozwiązań problemów dnia codziennego,

• stosowanie indywidualnie dobranych metod odreagowywania napięcia emocjonalnego (wysiłek fizyczny, ćwiczenia relaksacyjne, modlitwa),

• dbanie o satysfakcjonujące relacje z innymi ludźmi, udzielanie się społecznie i towarzysko.

Model 5 kroków Bärbela Kerbera Krok 1: Rozpoznanie problemu • Należy zadać sobie pytanie czy

rzeczywiście za dużo pracuję i czy mam za dużo obowiązków.

• Należy upewnić się czy nie potrafię odłożyć pewnych rzeczy na później.

Krok 2: Ustalenie priorytetów • Należy ustalić ważność rzeczy zaplanowanych i

zamierzonych. • Trzeba nauczyć się oddzielać sprawy zawodowe

od prywatnych, porządkować organizację czasu tak, żeby z każdą czynnością zdążyć bez pośpiechu.

Krok 3: Odzyskanie kontroli • Poczynienie kroków zapobiegających nastawaniu

obowiązków zawodowych na czas prywatny. • Zastanowienie się nad tym, co trzeba zmienić,

żeby znów wieść spokojne, wesołe życie i co zrobić, żeby praca satysfakcjonowała tak jak dawniej.

Krok 4: Mówienie „nie” • Nauczyć się odmawiać pewnych rzeczy,

oceniać swoje możliwości zgodnie ze zdrowym rozsądkiem.

• Odrzucać polecone zadania podając jednocześnie proponowane przez siebie rozwiązanie.

Krok 5: Robienie przerw • Zatrzymanie się na chwilę w codziennym biegu i

relaksowanie się, kontemplacja i odzyskanie jasnych struktur swej codzienności zawodowej.

• Przywracana jest w ten sposób równowaga psychiczna, a częstokroć rodzą się wtedy nowe pomysły.

• Najważniejsze w tym kroku jest to, żeby nie zatracić granicy pomiędzy pracą a przerwą.

Literatura 1. Fengler J. (2000). Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy

zawodowej, Gdańsk: GWP. 2. Litzke S. M. , Schuh H. (2007). Stres, lobbing i wypalenie

zawodowe, Gdańsk: GWP. 3. Lloyd Ch., King R., Lesley Ch., (2011) Social work, stress and

burnout: A review, JOURNAL OF MENTAL HEALTH · JANUARY 2011. 4. Ogińska-Bulik, N. (2006). Stres zawodowy w zawodach usług

społecznych. Źródła – Konsekwencje – Zapobieganie. Warszawa: Difin.

5. Sęk, H. (2000). Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

6. Szostak J, Wypalenie zawodowe osób zajmujących się pomaganiem oraz proces ich psychoprofilaktyki

7. Steciwko A. , Mastalerz-Migas A. (2012). Stres oraz wypalenie zawodowe. Jak rozpoznawać, zapobiegać, leczyć, Wrocław: Urban & Partner.

8. Szmagalski J., (2009). Stres i wypalenie zawodowe pracowników socjalnych, Warszawa 2004: IRSS, wydanie III.