Embed Size (px)
Citation preview
14.5.2016 št. 9/2016
PLAČE in KADRION-LINE VESTNIK ZA RAČUNOVODJE, KI OBRAČUNAVAJO PLAČEIN VODJE KADROVSKIH ODDELKOV Z VPRAŠANJI IN ODGOVORI
Strokovna založbaekonomske
pravne in tehnične literatureISSN: 1854-0821
Sodišče v odškodninski odgovornosti delavca presoja štiri elemente odškodninske odgovornosti, in sicer:
➤ škoda mora dejansko nastati,➤ delavec je škodo povzročil s protipravnim ravnanjem,➤ med ravnanjem delavca in povzročeno škodo mora
obstajati vzorčna zveza ter➤ odgovornost delavca mora biti dokazana.
V kolikor en od naštetih pogojev ni izpolnjen, delavec delodajalcu ni odškodninsko odgovoren.
Pravna podlaga za odškodninsko odgovornost delavca je opredeljena v 177. členu Zakona o delovnih razmerjih ZDR-1 pri čemer pa je treba upoštevati tudi Obligacijski zakonik, ki opredeljuje, kdaj je posameznik odgovoren za povzro-čeno škodo in v katerih primerih škode ni dolžan povrniti.
Najbolj pogosti primeri, ko delavci odgovarjajo za povzročeno škodo so:
➤ kraja delovnih sredstev in denarja;➤ neupravičena uporaba delovnih sredstev v zasebne
namene (npr. uporaba bančne kartice podjetja za nakup zasebnih stvari);
➤ namerno poškodovanje delovnih sredstev.
Pozdravljeni!
Pred vami je prva majska številka vestnika, v kateri boste zopet našli kar nekaj dilem, s katerimi se srečujete pri svojem delu in seveda rešitve, ki so jih pripravili naši izku-šeni davčni in pravni strokovnjaki.
Našli boste rešitve naslednjih dilem:
Ali je treba za službena vozila, za katera se plačuje polna boniteta, pisati potne naloge?
Katere dokumente je potrebno pripraviti za ureditev obiska praktikanta, ki je nemški državljan?
V kakšnem obsegu se lahko uporablja podjemna pogodba za sezonsko delo?
Poleg odgovorov strokovnjakov pa ne spreglejte tudi dveh praktičnih nasvetov. Tokrat je bilo govora o nadzoru delavcev s strani delodajalca ter odškodninski odgovornosti delavca in delodajalca.
Prijetno branje vam želim!
Simona SteleVerlag Dashöfer, založba d.o.o
9/2016 4.5.2016, Ljubljana
PRAKTIČNI NASVET
Kdo je dolžan plačati škodo na delovnem mestu?Kdaj lahko delodajalec nadzira zaposlene?Prenovljena verzija dokumenta »Dohodnina REK obrazci«Pravica do uveljavljanja nadomestila plače za čas odsotnosti nad 30 dni
Potni nalog za službeno voziloUpokojitev delavkeZmanjšanje mesečne olajšavePodjemna pogodba za sezonsko deloDokumenti za obisk praktikantaCelotna ali delna olajšava
VSEBINA
stranstranstran
stran
stranstranstranstranstranstran
1-22-3
7
7
33-44-5
566
Praktični nasvet
Kdo je dolžan plačati škodo na delovnem mestu?
Tako delavec kot delodajalec sta drug drugemu odško- dninsko odgovorna zaškodo, ki jo povzročita v delovnem razmerju. Tisti, ki škodo povzroči, jo je dolžan povrniti. V nadaljevanju bomo preverili v katerih primerih odgovarjata za škodo, ki jo povzročita ter kdaj se lahko plačilo škode oprosti.
V katerih primerih delavec odgovarja za škodo, ki jo je povzročil?
Delavec je dolžan delodajalcu povrniti škodo, ki jo je pov-zročil na delu ali v zvezi z delom, če jo je povzročil name-noma ali iz hude malomarnosti. V kolikor delavec deloda-jalcu povzroči škodo iz navadne malomarnosti ali manjše nepazljivosti, delodajalcu ni odškodninsko odgovoren.
Vprašanja – Odgovori
2 4.5.2016 št. 9/2016
Če škodo povzroči več delavcev so solidarno odgovorni
Kadar škodo v zvezi z delom povzroči več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki ga je povzročil. V primeru, da ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil posameznik, pa so vsi delavci enako odgovorni in morajo povrniti škodo v enakih delih. Če je bila škoda povzročena z naklepnim kaznivim dejanjem so delavci solidarno odgovorni.
Še vedno pa velja, da mora biti odgovornost delavcev dokazana.
Če bi ugotavljanje škode povzročilo nesorazmerne stroške se s kolektivno pogodbo lahko določijo pavšalni zneski odškodnin.
Najbolj pogosta napačna ravnanja delodajalca
V praksi se zelo pogosto dogaja, da delodajalci odte-gujejo delavcu pri plači škodo za katero niso dokazali, da jo je delavec dejansko povzročil ter da jo je povzro-čil namensko ali iz hude malomarnosti. Takšni primeri so najbolj pogosti v trgovinski in gostinski dejavnosti, ko delodajalci inventurni manjko ali manjko v blagajni delavcem odtegujejo pri plači. Prav tako pogosti so primeri v transportnih dejavnostih, ko se delavcu vsako povzročeno škodo na vozilu, brez ugotavljanja dejan-ske odgovornosti odtegne pri izplačilu plače.
V takšnih primerih je dejanje delodajalca nezakonito, saj bi moral najprej ugotoviti kdo je škodo dejansko povzročil ter ali jo je povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti. V postopku ugotavljanja je treba delavcu zagotoviti zagovor oz. sodelovanje. Delodajalec svojih terjatev do delavca ne sme pobotati s svojo obveznostjo plačila, če mu delavec za to izrecno ne poda svojega pisnega soglasja. V kolikor delodajalec dejansko ugo- tovi, da je delavec odškodninsko odgovoren, lahko povračilo škode izterja po sodni poti.
Oprostitev ali znižanje plačila škode
Delodajalec lahko delavcu zmanjša višino odškodnine ali pa ga celo oprosti njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na delavčevo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.
Tudi delodajalec je dolžan delavcu povrniti škodo, ki jo povzroči delavcu!
179. člen ZDR-1 določa, da je dolžan delodajalec delavcu povrniti škodo, če jo povzroči pri delu ali v
zvezi z delom, po splošnih pravilih civilnega prava. Odškodninska odgovornost delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. ZDR-1 v 8. členu posebej določa tudi odškodninsko odgovornost delodajalca v primeru kršenja prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu.
Delovno pravna zakonodaja za delodajalca ne določa stopnje krivde ter možnosti oprostitve ali znižanja plačila škode, zato je delodajalec delavcu dolžan povrniti povzročeno škodo, tudi če jo stori iz male malomarnosti.
Tudi v tem primeru velja, da se lahko s kolektivno pogodbo določi pavšalna odškodnina, če bi ugotavljanje višine dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške.
Zastaralni roki pri odškodninskih zahtevkih
Za vse odškodninske terjatve v zvezi z delovnim razmer-jem, ne glede na to, ali odškodnino zahteva deloda-jalec ali delavec, poleg splošnega zastaralnega roka, ki ga določa ZDR-1 veljajo tudi posebne določbe o zastaranju iz 1. in 2. odstavka 352. člena Obligacijskega zakonika.
Terjatev za odškodninsko odgovornost nastalo iz delov-nega razmerja zastara v petih letih odkar je škoda nastala oz. v roku treh let odkar je oškodovanec izvedel za škodo.
Polona Adamlje Kresnik, dipl. org., Baza dela d.o.o.
Kdaj lahko delodajalec nadzira zaposlene?
Z moderno tehnologijo se je povečal tudi nadzor delavcev s strani delodajalcev, ki pa svojo pravico do nadzora pogosto tudi zlorabljajo. Najbolj pogosti nadzori delavcev se vršijo preko video nadzornih kamer, GPS sledilnih naprav v službenih vozilih, nadzora elektronske pošte in uporabe interneta ter z nadzorom uporabe službenih telefonov.
Kdaj je delodajalec upravičen do nadzora zaposlenih?
Razmerja med delavci in delodajalci ureja Zakon o delovnih razmerjih, ki določa, da mora delavec opravljati delo po navodilih delodajalca in pod njegovim nad-zorom. Delodajalec lahko osebne podatke delavcev zbira, obdeluje, uporablja in posreduje tretjim osebam
34.5.2016 št. 9/2016
samo, če je to določeno z zakonom ali pa če je to treba zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem. Delodajalec je dolžan pri delu varovati dostojanstvo delavcev, prav tako pa jih je dolžan seznaniti z vsemi pravili in internimi akti v podjetju, s katerimi je določena organizacijo dela ali obveznosti delavcev v delovnem razmerju.
Z nadzorom zaposlenih na delovnem mestu se ukvarja Urad informacijskega pooblaščenca, ki je mnenja, da delodajalec nima splošne pravice nadzora zaposlenih (npr. s pregledovanjem izpiskov klicev, službene elek-tronske pošte, nadzora službenega računalnika, ipd.).
Pred začetkom izvajanja posameznega nadzornega ukrepa mora delodajalec najprej izkazati, da je takšen nadzor res potreben in hkrati sorazmeren. Poleg tega mora delodajalec o nadzoru in načinu nadzora predhodno obvestiti zaposlene.
Nadzor zaposlenih lahko delodajalec sicer določi z internim aktom, v katerem določi način nadzora ter v katerih primerih se nadzor izvaja. Kljub sprejetemu internemu aktu, pa mu ta ne dovoljuje konstantnega nadzora zaposlenih.
Nadzor elektronske pošte
Ravnanje z elektronsko pošto zaposlenih ureja ZEkom-1. Delodajalec lahko vpogleda v elektronsko pošto le, če je bil med delavcem in delodajalcem predhodno skle-njen pisni dogovor, v katerem sta natančno dogovorila pogoje uporabe in pod katerimi pogoji lahko delodaja-lec vpogleda v službeno elektronsko pošto.
Video nadzor zaposlenih
Video nadzor delovnih prostorov ureja predvsem ZVOP-1. Video nadzor zaposlenih lahko delodajalec uvede le v izjemnih primerih, kadar je to treba zaradi varnosti ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ter poslovne skrivnosti in če tega namena ni mogoče doseči z milejšimi ukrepi.
Nadzor preko GPS sledilnih naprav
Urad informacijskega pooblaščenca je podal mnenje glede GPS sledenja službenih vozil. Razvoj tehnologije je omogočil delodajalcem, da varujejo vozila in nadzirajo zaposlene na takšen način, da v vsakem trenutku vedo, kje se delavec in službeno vozilo nahajata. Ker takšen nadzorni sistem lahko delodajalec izkoristi za nadzor gibanja zaposlenih lahko hitro pride v konflikt z ZVOP-1. Delodajalec takšnega nadzora ne sme izkoristiti za merjenje učinkovitosti delavca ali kakršen koli drug nadzor, razen tega zaradi česar je namenjen. Če se
službeno vozilo uporablja tudi za zasebne namene, pa je treba delavcu omogočiti izključitev sledilne naprave po zaključku delovnega časa.
Nadzor telefonskih klicev
Glede nadzora nad telefonskimi klici zaposlenih infor-macijski pooblaščenec opozarja, da delodajalec ne sme kar prosto preko razčlenjenega računa preverjati, kdaj in koga je zaposleni klical, ampak mora delavcu dati možnost, da pojasni koliko je bilo službenih klicev in koliko zasebnih. Pomembno je, da se delavec in delo-dajalec pred pričetkom uporabe službenega telefona dogovorita, kakšen limit porabe ima delavec na službeni telefonski številki in v kolikor dogovorjeni limit preseže, raz-liko plača sam - razen če se delavec in delodajalec ne dogovorita drugače.
Polona Adamlje Kresnik, dipl. org., Baza dela d.o.o.
Potni nalog za službeno voziloAli je treba za službena vozila, za katera se plačuje polna boniteta, pisati potne naloge, če ni drugih povračil stroškov (nočnine in podobno)?
Ne, ni treba pisati potnih nalogov delavcu, saj ima polno boniteto zaradi uporabe službenega vozila v privatne namene. Potni nalog za avto pa je treba voditi.
Majda Gominšek, Svetovalna hiša Gominšek
Upokojitev delavkeSodelavka je solastnica podjetja (d.o.o.) v katerem je zaposlena (običajno delovno razmerje). Ker izpolnjuje pogoje za
upokojitev po ZPIZ-1, bi se rada upokojila in prejemala pokojnino, poleg tega bi pa še vedno rada opravljala dela v podjetju, tako običajna kot vodstvena. Ker gre za raznovrstna dela in tudi ne bi rada bila kakorkoli omejena glede števila ur in prejetega izplačila, bo verjetno izkoristila naslednje možnosti:
1) se upokoji in prejme pokojnino2) s podjetjem sklene pogodbo o začasnem/obča-
snem delu (s tem zadosti pogojem, da obstajajo tudi
VPRAŠANJA – ODGOVORI
4 4.5.2016 št. 9/2016
členom ZDR-1, ki določa, da v kolikor obstajajo elementi delovnega razmerja, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.
Objava prostega delovnega mesta ni potrebna ne pri sklenitvi pogodbe za občasno delo upokojenca, ne pri sklenitvi pogodbe o prokuri, saj v nobenem primeru ne gre za »zaposlitev«, ampak za pogodbo civilnega prava.
V kolikor bo gospa opravljala delo tudi po upokojitvi na podlagi pogodb katere koli pogodbe civilnega prava, jo mora naročnik zavarovati za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni s t.i. obrazcem M-12 (prvi odstavek 20. člen ZPIZ-2).
Pri vseh naštetih možnostih je treba upoštevati tudi dejstvo, da so posamezni dohodki različno obdavčeni. Iz vsega navedenega bi bilo smiselno upoštevati tako civilno oz. gospodarsko pravo, delovno pravo kot tudi davčni vidik posameznih dohodkov in se tako odločiti za pravilno opcijo.
Polona Adamlje Kresnik, dipl. org., Baza dela d.o.o.
Zmanjšanje mesečne olajšaveNekaj delavcev prejema plačo 809,06 EUR bruto. Predvidevamo, da bodo tekom leta še prejeli približno 1065,00 EUR regresa. Doslej
smo jim upoštevali mesečno olajšavo 543,32 EUR. Ker bodo nekateri prejeli plačanih še nekaj nadur zaradi inventure in dodatek za delo na praznik, (27. 4. in ali 2. 5.), se jim lahko zgodi, da se bodo na letni ravni zelo približali mejnemu znesku pri določanju olajšave, to je 10.866,37 EUR. Ker je težko natančno vnaprej predvideti skupne letne dohodke, nas skrbi, da bi presegli ta mejni znesek in imeli veliko doplačila dohodnine. Večina delavcev se je odločila, da podpiše izjave, da se jim pri plači upošteva le 368,22 EUR olajšave in tako prejmejo preveč plačano dohodnino vrnjeno, vendar bi v tem primeru njihov neto dohodek na plačilni listi znaša 588,34 EUR (tak neto znesek je dopusten, sploh če je še kakšna izvršba na plačo). Je takšen obračun pravilen?
Ali je takšno preventivno znižanje olajšave na 368,22 EUR smiselno tudi za delavca z enakimi dohodki, kot je opisano zgoraj, le da med letom uveljavlja še olajšavo za enega otroka in partnerico?
Kako je z mesečno olajšavo delavca z nizkimi dohodki, ki bo po vsej verjetnosti minimalno prese-
elementi delovnega razmerja; omejeno izplačilo in omejeno št. ur na mesec)
3) sklene pogodbo o prokuri, se vpiše v register in lahko prejema neomejeno izplačilo in št. ur ni omejeno
Ali je treba za začasno/občasno delo opraviti registra-cijo ali izdati objavo delovnega mesta?
Glede na vaš primer ima gospa več možnosti. V kolikor želi prejemati polno pokojnino ne sme biti hkrati družbenica podjetja in poslovodna oseba (direktor), lahko pa je hkrati družbenica in prokurist.
V kolikor se gospa želi starostno upokojiti ima naslednje možnosti, kot ste že sami ugotovili:
1) V podjetju določi nekoga drugega za direktorja, sama pa se v poslovni register vpiše kot prokurist. V tem primeru se lahko starostno upokoji in bo upravičena do prejemanja 100 % pokojnine, delo pa bo lahko opravljala po pogodbi za začasno oz. občasno delo upokojencev, na način, kot to določa 27.a – 27.g člen Zakona o urejanju trga dela ZUTD. Gre sicer za pogodbo civilnega prava, ki ima lahko tudi elemente delovnega razmerja.
Torej je treba v tem primeru upoštevati, da oseba, ki ima v Republiki Sloveniji status upokojenca na mesec lahko opravi največ 60 ur, minimalna urna postavka pa znaša 4,20 EUR bruto. Za vsakega upokojenca je treba pravilno in sproti voditi evidenco o opravljenem delu oz. urah.
2) Se le delno upokoji in prejema delno pokojnino v skladu s tretjim odstavkom 116. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ZPIZ-2. V tem primeru bi gospa morala ostati v delovnem razmerju najmanj 10 ur tedensko (biti prijavljena v obveznem zavarovanju). Lahko tudi kot direktorica podjetja.
3) Omenili ste tudi možnost sklenitve pogodbe o prokuri. Pogodba o prokuri je pogodba civilnega prava in se razlikuje od klasičnih pogodb o delovnem razmerju saj imata stranki pogodbe večjo svobodo pri določanju pravic in obveznosti, obsega zastopanja, plačila stro-škov ter predvsem pri določanju nadomestila oziroma nagrade za delo prokurista. Določanje višine nagrade je v celoti prepuščeno pogodbenima strankama. S pogodbo o prokuri se prokurist zaveže, da bo zasto-pal in predstavljal družbo, družba pa mu bo v zameno izplačevala nadomestilo in povračilo stroškov.
Vsekakor je pri tem treba upoštevati drugi odstavek 13. člena Zakona o delovnih razmerjih ZDR-1 v povezavi s 4.
54.5.2016 št. 9/2016
gel letni mejni znesek, le da delavec uveljavlja olaj-šavo za enega otroka ob koncu leta? Je smiselno, da zmanjša mesečno olajšavo na 368,22 EUR že med letom, čeprav ve, da bo po poteku leta uveljavljal še olajšavo za enega otroka za celo leto?
Ravno zato, ker izplačevalec ne ve, katere obdavčljive dohodke ima delavec za določeno davčno leto, mora delavec sam podati izjavo, da želi, da se mu pri obračunu akontacije dohodnine od plač upošteva višja splošna olajšava. Običajno delodajalci zaradi tega tudi pri delavcih, ki imajo nižjo bruto plačo od 905,53 EUR, upoštevajo olajšavo 275,22 EUR.
Kaj je smiselno, mora odločiti vsak delavec zase in nositi posledice (med letom nižji neto plače ali ob koncu leta doplačilo dohodnine).
Majda Gominšek, Svetovalna hiša Gominšek
Podjemna pogodba za sezonsko delo
V kakšnem obsegu lahko uporabljamo podjemne pogodbe, glede na to, da opravljamo dejavnost sezonskih del?
V skladu z drugim odstavkom 13. člena Zakona o delovnih razmerjih ZDR-1, se delo, ki ima elemente delovnega razmerja ne
sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava (v to spada podjemna pogodba, avtorska pogodba ali sklenitev pogodbe s samostojnim podjetnikom, ipd.). O tem je bilo že veliko napisanega.
O elementih delovnega razmerja govorimo v primerih, ko delavec delo opravlja:
➤ v organiziranem delovnem procesu delodajalca,➤ osebno in za plačilo,➤ nepretrgoma oz. vsakodnevno ter➤ po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
V praksi inšpektorji ugotavljajo obstoj delovnega razmerja iz dejanskih okoliščin, ki kažejo na to, da je delavec v rednem delovnem razmerju pri naročniku, in sicer kadar delavec opravlja delo:
➤ v delovnih prostorih naročnika, ➤ v delovnem času, ki velja za ostale zaposlene pri
naročniku,➤ vsakodnevno oz. kontinuirano,➤ uporablja delovno opremo in ostala delovna
sredstva podjetja (npr. delovne pripomočke, potrošni material, računalnik, službeni avto itd.),
➤ po navodilih in pod nadzorom odgovorne osebe naročnika, ki mu omogoča delo pri svojih strankah.
V primeru ugotovitev elementov delovnega razmerja (in s tem posledično delovnega razmerja), pri delavcih »zapo-slenih« preko avtorske, podjemne pogodbe ali s.p., lahko inšpektor delodajalcu izreče globo v višini od 1.500 do 20.000 EUR. Globa pa doleti tudi odgovorno osebo delo-dajalca in sicer v znesku od 450 do 2.000 EUR.
Poleg plačila globe inšpektor odredi, da se pogod-beno razmerje z delavcem spremeni v delovno raz-merje za nedoločen čas, delodajalec pa mora za delavca plačati davke in prispevke za ves čas trajanja zaposlitve.
Podjemna pogodba se uporablja, ko nekdo za plačilo opravi določen posel. S podjemno pogodbo se namreč podjemnik zavezuje opraviti določen posel, kot je izdelava ali popravilo kakšne stvari, kakšno telesno ali umsko delo ipd., naročnik pa se zavezuje, da mu bo za to plačal. Pravice in obveznosti strank podjemne pogodbe oz. pogodbe o delu določa Obligacijski zakonik (619. – 648. člen).
Delo v primeru podjemne pogodbe traja krajši čas, podjemnik svoje delo opravlja izven rednega delov-nega procesa delodajalca, ne po navodilih deloda-jalca, pogodba pa preneha, ko je dogovorjeno delo opravljeno. Naročnik dela je dolžan podjemnika zava-rovati za poškodbe pri delu in poklicne bolezni (obr. M-12) v skladu z drugo alinejo prvega odstavka 20. člena ZPIZ-2 in z omejitvami, ki jih določata 13. in 18. člen ZPIZ-2.
Glede na vaš primer vam za zakonito opravljanje sezonskega dela predlagam naslednje možnosti:
➤ sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas iz razloga opravljanja sezonskega dela (v kolikor gre na primer za obiranje sadja v poletnih mesecih) oz. iz drugih razlogov, kot jih navaja 54. člen ZDR-1;
➤ v kolikor gre za starostnega upokojenca lahko sklenete pogodbo za občasno oz. začasno delo na način kot to določa Zakon o urejanju trga dela ZUTD (od 27.a do 27.g člena), pri tem je potrebno upoštevati omejitve zakona ali
➤ najem dijakov ali študentov ter plačilo preko študentske napotnice.
Vsaka možnost ima tudi svoje posebnosti, zato vam svetujem, da pretehtate vse okoliščine v katerih bo posameznik opravljal delo ter na kakšen način ga bo lahko izvajal zakonito.
Polona Adamlje Kresnik, dipl. org., Baza dela d.o.o.
6 4.5.2016 št. 9/2016
Dokumenti za obisk praktikantaNaše podjetje je del mednarodne skupine. V matičnem podjetju imajo praktikanta, za katerega želijo, da obišče tudi ostala podjetja v skupini.
Katere dokumente bi potrebovali, da uredimo obisk praktikanta v našem slovenskem podjetju za en mesec? Osnovno pogodbo za prakso ima v matičnem podjetju v Nemčiji.
Iz vašega vprašanja predvidevam, da je praktikant nemški državljan, torej državljan EU. Državljani EU imajo prost dostop na trgu dela in zato ne potrebujejo delovnega dovoljenja ali soglasja Zavoda RS za zaposlovanje.
Državljan EU za vstop v Slovenijo ne potrebuje vizuma ali dovoljenja za prebivanje. V Slovenijo lahko vstopi z veljavno osebno izkaznico ali veljavnim potnim listom ne glede na razlog oz. namen, zaradi katerega želi vstopiti in prebivati v Republiki Sloveniji.
Državljan EU lahko prebiva v Sloveniji brez dovolje-nja za prebivanje oz. prijave prebivališča največ tri mesece od dneva vstopa v državo. Če želi na območju Republike Slovenije prebivati dlje kot tri mesece, mora pred pretekom trimesečnega prebivanja pri upravni enoti, na območju katere prebiva, pridobiti dovoljenje za prebivanje ter prijaviti prebivališče.
Kljub temu, da državljani EU za prve tri mesece ne potrebujejo dovoljenja za prebivanje, pa še vseeno velja dolžnost prijave na pristojni policijski postaji glede na kraj, kjer bo v času usposabljanja bival. Če se bo praktikant nastanil v turističnem ali gostinskem objektu ga je dolžan policijski postaji prijaviti stanodajalec v 12 urah po sprejemu, če pa se bo nastanil v nastanitvenem objektu, ga je stanodajalec dolžan prijaviti pri pristojni policijski postaji v 3 dneh od nastanitve.
Če se praktikant ne bo nastanil v turističnem, gostin-skem ali nastanitvenem objektu, se mora sam prijaviti pri pristojni policijski postaji v roku treh dni po prehodu državne meje.
Pogodbo o praktičnem usposabljanju ima praktikant sklenjeno z matičnim podjetjem v Nemčiji, pri čemer ga bo to podjetje napotilo na službeno pot z razlogom usposabljanja za 1 mesec (s potnimi nalogi, na način, kot ga opredeljuje Nemška zakonodaja). Torej bo praktikant prejemal plačilo za delo v Nemčiji in ne v vašem podjetju. Pri nas trenutno še vedno velja, da se
za službeno pot šteje pot v tujino do treh mesecev (na podlagi potnih nalogov in ne z namenom opravljanja dela, na podlagi katerega naročnik plača izvajalcu). Vsekakor bi bilo priporočljivo, da delo praktikanta tudi sami uredite z ustrezno pogodbo z vašim matičnim podjetjem v Nemčiji iz katere bo razvidno v kakšnem obsegu ste dolžni izvajati usposabljanje praktikanta in katere stroške ste dolžni kriti (npr. ali vam matično podjetje povrne stroške mentorstva, opredelitev plačila za delo praktikantu, način nastanitve ter plačilo stroškov za nastanitev in prehrano ter vsebino programa usposabljanja).
Med bivanjem mora imeti tujec urejeno ustrezno zdra-vstveno zavarovanje. Načeloma zadostuje evropska zdravstvena izkaznica, kljub temu pa vam zaradi večje sigurnosti in nepotrebnih zapletov priporočam, da matično podjetje v Nemčiji praktikantu uredi evropsko potrdilo A1, ki dokazuje da je tujec zaposlen v drugi državi in tam tudi plačuje vse prispevke. To potrdilo namreč lahko zahtevajo inšpektorji ob nadzoru.
Polona Adamlje Kresnik, dipl. org., Baza dela d.o.o.
Celotna ali delna olajšavaAli FURS v odločbi za dohodnino prizna delavcu z minimalnimi dohodki, ki je zapo-slen samo za določen čas 6 mesecev, celo olajšavo 6.519,82 EUR ali za 6 mesecev?
Ali takemu delavcu, ki se mu pogodba o zaposlitvi za določen čas izteče npr. 7. v mesecu, pri plači upošteva olajšava, ali se mu obračuna 16% akontacije dohodnine brez upoštevanja olajšav?
Pri letni odmeri se upoštevajo olajšave glede na višino doseženega dohodka, torej cela olajšava.
Pri obračunu plač, v primeru, ko delavec dela samo nekaj dni, se mu upoštevajo olajšave do višine davčne osnove.
Majda Gominšek, Svetovalna hiša Gominšek
74.5.2016 št. 9/2016
izplača plač in nadomestil plač v zakonsko določenem oziroma pogodbeno dogovorjenem rok.
Na podlagi ZDR-1 v takšnih primerih delodajalec na ZZZS vloži zahtevo za izplačilo nadomestila plače direk-tno delavcu. Zahtevo delodajalec vloži direktno pri ZZZS, in sicer v roku osmih dni po preteku meseca, v katerem je v plačilo zapadlo nadomestilo plače. Če delodaja-lec tega ne stori oziroma ne obvesti delavca o tem, da je bila zahteva vložena na ZZZS, lahko takšno zahtevo na ZZZS direktno vloži tudi sam delavec.
Navodila za pripravo zahtevka in njegovo vložitev pri ZZZS najdemo na spletni strani ZZZS.
V teh navodilih tako ZZZS navaja, da je zahtevi potrebno priložiti:
➤ izjavo delodajalca, da vsem pri njem zaposlenim delavcem ni izplačal plač in nadomestil plač in da tudi delavcu ni izplačal nadomestila, ki je predmet zahteve,
➤ pravilno in popolno izpolnjeno Potrdilo o upravičeni zadržanosti od dela (obrazec BOL, v nadaljevanju: Potrdilo) – original. Podatke s hrbtne strani Potrdila lahko nadomesti računalniška specifikacija,
➤ podatke o transakcijskem računu delavca,
➤ morebitno drugo dokumentacijo (npr. podatki iz informativnega izračuna dohodnine oziroma odločba o odmeri dohodnine, plačilna lista, izjavo o uveljavljanju olajšav pri izračunu dohodnine za vzdrževane družinske člane …)
Irena Kamenščak univ. dipl. prav.,BDO svetovanje d.o.o.
Prenovljena verzija dokumenta
»Dohodnina REK obrazci«Na spletni strani Finančne uprave Republike Slovenije (FURS) je objavljena prenovljena verzija dokumenta »Dohodnina REK obrazci – Podatki za oblikovanje prijave podatkov o osnovah in spremembah teh podatkov za obdobje od 1. januarja 2016 dalje«
V omenjenem dokumentu FURS daje navodila glede poročanja podatkov, potrebnih za oblikovanje prijave o osnovah za kasnejše odmerjanje pokojnine in spre-membah teh podatkov za osebe v delovnem razmerju. V obstoječa navodila je FURS dodala določene infor-macije, kot so npr. informacije o poročanju ur za pri-mere, kadar se pri delodajalcu opravljajo normirane ure, kako je z urami, kadar so izplačana določena nadomestila … Dopolnitve dokumenta je FURS vključila v obstoječi dokument in jih označila z rdečo.
Irena Kamenščak univ. dipl. prav.,BDO svetovanje d.o.o.
Pravica do uveljavljanja nadomestila plače za čas
odsotnosti nad 30 dniZakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) ureja pravico do uveljavljanja nadomestila plače za čas odsotnosti nad 30 dni direktno v breme Zavoda za zdravstveno zavarovanje (ZZZS), če delodajalec delavcem ne
PRAKTIČNI NASVET
Izdaja založba VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o., Dunajska cesta 21, 1000 Ljubljana. tel.št.: 01/434 55 90, faks.št.: 01/434 55 94, email: [email protected]/ www.dashofer.si/ Copyright © 2004–2016 by DASHÖFER HOLDING, Ltd. & VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o./ Odgovorna urednica: Simona Stele, dipl.ekon./ Stavek: Grafika Kodre s.p./ Izhaja: vsaka 2 tedna/ Cena: 132 EUR predplačilo letno + DDV, poštnina/ Predplačilo za on-line vestnik velja za obdobje 6 ali 12 mesecev od datuma vašega naročila. Naročilo za naslednje obdobje ni potrebno podaljšati, ker se podaljša samodejno za naslednjih 12 mesecev. Naročnino na on-line vestnik je mogoče odjaviti samo pisno, najpozneje 6 tednov pred potekom letnega predplačila./ On-line vestnik lahko naročite na naslovu redakcije./ On-line vestnik in vsi prispevki ter ilustracije so zaščiteni z Zakonom o avtorskih in sorodnih pravicah. Njihova uporaba je brez dovoljenja založbe – z izjemo po zakonu dovoljenih primerov – prepovedana. Brez predhodnega pisnega dovoljenja založbe je prepovedana reprodukcija on-line vestnika in njegovih delov v kakršnikoli obliki (tisk, fotokopiranje, elektronske ali druge reprodukcijske oblike) in tudi shranjevanje, predelava ali širjenje z uporabo elektronskih off-line ali on-line sistemov./ Za točnost prispevkov odgovarjajo avtorji./ Redakcija posreduje odgovore na vprašanja naročnikov./ Odgovore na vprašanja naročnikov pošiljamo v 4 tednih./ Nekateri odgovori bodo objavljeni v naslednjih izdajah on-line vestnika.
PLAČE IN KADRI – On-line vestnik za računovodje, ki obračunavajo plače in vodje kadrovskih oddelkov z vprašanji in odgovori
