HR og Udvikling – juni 2013

Personalepolitisk Redegørelse 2013

Side 2 af 16

Resumé Faktaboks 1

Medarbejdere – 1785 Ledere - 52 Gennemsnitsalder – 46 år Fraværsprocent – 8,3 % Nyansatte – 180 Afskedigede – 123 Gennemsnitsløn – 34.116 kr. Lønudvikling siden 2007 – 20,3 %

Antal Organisationen Rebild Kommune har 1785 medarbejdere. I 2011 var tallet 1869 medarbejdere. Det vil sige, at der er sket et fald på 84 medarbejdere – hovedsageligt pga. budgetreduktioner. Markante fald er sket for dagplejere, lærere, pædagogisk personale, social- og sundhedspersonale. Alders- og kønsfordelingen er som i 2011 en gennemsnitsalder på 46 år og en fordeling på 82 % kvinder og 18 % mænd. På ledelsesniveau er der imidlertid sket et skift. I år er 54 % af lederposterne besat med kvin-der mod 48 % sidste år. Nyeste tal fra Danmarks Statistik viser, at andelen af medarbejdere med ikke-vestlig baggrund er steget fra 1,74 % (red. sept. 2010) til 1,85 % (red. sept. 2011). Der er sket stor udskiftning af personale for husassistenterne, omsorgs- og pædagogmedhjælperne/ pæda-gogisk personale og for socialrådgivere, hvilket kommer til udtryk i personaleomsætningen, der dog samlet set ligger på niveau med sidste år. Der er afskediget 123 medarbejdere, hvoraf 50 er begrundet i arbejds-mangel/opgavebortfald og de øvrige begrundet i sygdom og medarbejderens forhold.

Løn Den gennemsnitlige månedsløn steg fra 28.362 kr. i november 2007 til 34.116 kr. i november 2012. Det svarer til en stigning på 5.754 kr., og en procentuel stigning på 20,3 %. Indregnes periodens inflation er reallønnen dog kun steget med 1.883 kr. Priserne på varer og tjenesteydel-ser er steget mere end lønnen. I 2011 og 2012 er der rent faktisk tale om en reallønsnedgang. Kvinderne har i perioden 2007-2012 oplevet den største lønfremgang. De er steget med 20,9 %, hvor mæn-dene alene har haft en stigning på 16,9 %. Samme tendens ses i reallønnen fra 2007 til 2012. Kvinderne stiger med 7,2 %, men mændene stiger med 3,7 %.

Fravær Der er siden 2011 sket et fald i fraværet fra 9,6 % til 8,3 % i 2012. Den største andel af fraværet 4,3 % skyl-des egen sygdom, mens det øvrige fordeler sig på barsel, barns sygdom og øvrigt.

Side 3 af 16

Arbejdsmiljø Hovedtallene fra 2012 viser:

• Der har været en stigning i antallet af registrerede

arbejdsskader. • Antallet af arbejdsskader uden fravær er steget. • Et lille fald i antallet af arbejdsskader med fravær.

Fravær\antal ulykker 2011 2012

Uden fravær 60 71

Ved ikke? 2 7

Med fravær

40 38

Antal ulykker i alt 102 116

Som tidligere år viser statistikken, at skaderne primært sker indenfor ældreområdet, boformerne og børn og unge. Alle områder hvor arbejdet er karakteriseret ved mange tunge løft, skæve arbejdsstillinger og fy-sisk og psykisk krævende arbejde.

Side 4 af 16

Personalepolitiske initiativer I 2012 er der igangsat flere personalepolitiske initiativer - flere er fortsat ind i 2013. Årets arbejdsplads Årets arbejdsplads er et initiativ der er sat i gang med det formål at skabe fokus på de gode tiltag og resul-tater der hver dag bliver til på kommunens arbejdspladser. Den enkelte arbejdsplads nomineres af medar-bejdere som synes at deres arbejdsplads eller en anden har gjort en særlig indsats. Indsatsområderne er i forhold til uddannelse af medarbejderne, særligt gode resultater i forhold til opgaveløsningen, sundhed for medarbejderne, miljøvenlige tiltag, kreative og innovative tiltag som har skabt merværdi, arbejdsmil-jømæssige tiltag og/eller personalepolitiske tiltag.

Hovedudvalget udvælger i forbindelse med hvert ordinært hovedudvalgsmøde det bedste tiltag blandt de indsendte forslag. Det udvalgte tiltag portrætteres med en artikel om arbejdspladsen på Kulissen. Herud-over indgår tiltaget i opløbet om at blive ”Årets Arbejdsplads”. På årets sidste møde udnævnes ”Årets arbejdsplads”. Læs mere om Årets arbejdsplads på Kulissen.

Fra overrækkelsen på Comwell den 12. november 2012 hvor medarbejdere fra Børnehaven Skovhuset modtager hæderen af direktør Lars Peter Schou.

Social kapital Ved den årlige arbejdsmiljødrøftelse besluttede hovedudvalget at sætte fokus på social kapital, der er en ny måde at arbejde med de ressourcer, der ligger gemt i de gode relationer på en arbejdsplads. Social kapital består af tillid, retfærdighed og samarbejde og handlerløsningen af kerneopgaverne. Temaet blev igangsat på Hovedudvalgets store fællesmøde med arbejdsmiljøgrupperne i november, hvor Børge Lindegaard fra Jammerbugt kommune, holdt oplæg om deres udbytte af at tal. Efterfølgende er der igangsat et pilotprojekt med 4 forskellige arbejdspladser, der de næste 1½ år vil arbejde målrettet med den sociale kapital for at optimere og videreudvikle på kerneopgaven. Håbet er, at resultaterne af det bevidste arbejde med social kapital i pilotprojekterne vil have betydende afsmittende effekt på organisationen som helhed. Læs mere om Social kapital på Kulissen under Arbejdsmiljø.

Personalepolitik I 2012 blev kommunens personalepolitik relanceret i et nPersonalepolitikken er et udtryk for den kultur og de værdier vi tilstræber i vores daglige samarbejde, men værdierne er kun ”tomme ord” indtil vi sætter handling bag ordene. Til at hjælpe med at sætte gantelser og refleksioner på arbejdspladsen har Fællescenter HR og Udvikling udarbejdet spillet ” Slå et slag for personalepolitikken. Se spillepladen nedenfor.

Find den nye udgave af personalepolitikken på Kulissen og kontakt HR og Udvikling hvismangler en spilleplade.

Nærvær/fravær I slutningen af 2012 blev nærvær/fraværsindsatsen introduceret for lederne i forbindelse med en eftermidag i selskab med skuespiller Jens Arntzen. Indsatsen blev sat i gang i januar 2013. Lederforule udleveret i form af foldere til ledere, foldere til medarbejdere og plakater til at hænge op på arbejdsplasen.

Side 5 af 16

arbejdsmiljødrøftelse besluttede hovedudvalget at sætte fokus på social kapital, der er en ny måde at arbejde med de ressourcer, der ligger gemt i de gode relationer på en arbejdsplads. Social kapital består af tillid, retfærdighed og samarbejde og handler altså om at relationer og samarbejdsevne styrkes i

Temaet blev igangsat på Hovedudvalgets store fællesmøde med arbejdsmiljøgrupperne i november, hvor Børge Lindegaard fra Jammerbugt kommune, holdt oplæg om deres udbytte af at arbejde med social kaptal. Efterfølgende er der igangsat et pilotprojekt med 4 forskellige arbejdspladser, der de næste 1½ år vil arbejde målrettet med den sociale kapital for at optimere og videreudvikle på kerneopgaven. Håbet er, at

bevidste arbejde med social kapital i pilotprojekterne vil have betydende afsmittende effekt på organisationen som helhed. Læs mere om Social kapital på Kulissen under Arbejdsmiljø.

I 2012 blev kommunens personalepolitik relanceret i et nyt layout og med en forkortet og ”lettere” tekst. Personalepolitikken er et udtryk for den kultur og de værdier vi tilstræber i vores daglige samarbejde, men værdierne er kun ”tomme ord” indtil vi sætter handling bag ordene. Til at hjælpe med at sætte gantelser og refleksioner på arbejdspladsen har Fællescenter HR og Udvikling udarbejdet spillet ” Slå et slag for personalepolitikken. Se spillepladen nedenfor.

Find den nye udgave af personalepolitikken på Kulissen og kontakt HR og Udvikling hvis din arbejdsplads

I slutningen af 2012 blev nærvær/fraværsindsatsen introduceret for lederne i forbindelse med en eftermidag i selskab med skuespiller Jens Arntzen. Indsatsen blev sat i gang i januar 2013. Lederforum fik en orientering om indsatsen, og fik skriftligt materile udleveret i form af foldere til ledere, foldere til medarbejdere og plakater til at hænge op på arbejdspla

arbejdsmiljødrøftelse besluttede hovedudvalget at sætte fokus på social kapital, der er en ny måde at arbejde med de ressourcer, der ligger gemt i de gode relationer på en arbejdsplads. Social kapital

altså om at relationer og samarbejdsevne styrkes i

Temaet blev igangsat på Hovedudvalgets store fællesmøde med arbejdsmiljøgrupperne i november, hvor arbejde med social kapi-

tal. Efterfølgende er der igangsat et pilotprojekt med 4 forskellige arbejdspladser, der de næste 1½ år vil arbejde målrettet med den sociale kapital for at optimere og videreudvikle på kerneopgaven. Håbet er, at

bevidste arbejde med social kapital i pilotprojekterne vil have betydende afsmittende effekt på organisationen som helhed. Læs mere om Social kapital på Kulissen under Arbejdsmiljø.

yt layout og med en forkortet og ”lettere” tekst. Personalepolitikken er et udtryk for den kultur og de værdier vi tilstræber i vores daglige samarbejde, men værdierne er kun ”tomme ord” indtil vi sætter handling bag ordene. Til at hjælpe med at sætte gang i drøf-telser og refleksioner på arbejdspladsen har Fællescenter HR og Udvikling udarbejdet spillet ” Slå et slag for

din arbejdsplads

I slutningen af 2012 blev nærvær/fraværsindsatsen introduceret for lederne i forbindelse med en eftermid-

m fik en orientering om indsatsen, og fik skriftligt materia-le udleveret i form af foldere til ledere, foldere til medarbejdere og plakater til at hænge op på arbejdsplad-

Side 6 af 16

Formålet med at sætte fokus på nærvær og fravær i en kommune som Rebild, der har et gennemsnitligt lavt sygefravær og dermed også bevare den høje grad af nærvær. Derudover er det vigtigt, at de arbejds-pladser, der har et højt sygefravær fokuserer på at undersøge årsagen hertil og efterfølgende arbejder mål-rettet for at få det nedbragt. Læs i nærværende personalepolitiske redegørelse om det faldende fravær på kommunens arbejdspladser.

Side 7 af 16

Et billede af organisationen Rebild Kommune

Definitioner Hvor ikke andet er nævnt er data opgjort for alle månedslønnede medarbejdere (tjenestemænd, overenskomstansatte og fleksjobbere). Øvrige ekstraordinært ansatte , vikarer, elever og timelønnede medarbejdere indgår ikke. Data er udtrukket fra KRL – Kommunernes og Regionernes Løndatakontor.

Antal og ansættelsesformer Som nævnt opgør den personalepolitiske redegørelse alene data omkring det månedslønnede personale, som er oplistet i tabel 1. Herudover har kommunen også en lang række andre medarbejdere ansat. Disse er oplistet i tabel 2. Tabel 1: Ansættelsesformer

Ansættelsesform 2011 2012

I alt – ordinært ansatte 1988 1.785

Overenskomstansatte 1768 1.603

Tjenestemandsansat 115 88

Fleksjob 105 94

Tabel 2: Øvrigt personale

Ansættelsesform 2011 2012

I alt – øvrigt personale 315 346

Elever 105 126

Timelønnede vikarer 174 153

Ansatte i henhold til serviceloven 3 6

Beskæftigelsesprojekter 0 1

Honorar/vederlag udenfor ansættelsesforhold 1 1

Jobrotation Ikke opgjort 42

Jobtræning, max timeløn 19 7

Jobtræning, max timeløn, dimittendsats 6 3

Servicejob 1 1

Skånejob 6 6

Der er endvidere ansat 7 medarbejdere i seniorjob. Der er ingen ansat i akutjob. Køn og alder Der er 1785 medarbejdere fordelt på 82 % kvinder og 18 % mænd. Fordelt på områder ser procentfordelin-gen således ud.

Tabel 3: Medarbejdere fordelt på køn Administrative

område Kvinder 75 % Mænd 25 % Der er indenfor alle områderne en overvægt af det ene køn. På det tekniske område er langt hovedparten mænd, mens de resterende fire områder har en overvægt af kvinder Nedenfor ses kønsfordelingen på ledelsesniveau: Tabel 4: Kønsfordelingen blandt ledere pr. 1. april 2013

Kvinder

Ledere – totalt 48 %Direktion 0 %Centerchefer 17 %Kontraktholdere 61 %

Der er i 2012 en reduktion i antallet af ledere, hvilket skyldes at flere ledere nu har flere kontraktområder, konstitueringer og organisationsændringer. Der er på ledergruppen total set, stort set lige mange og mænd. Der er dog siden 2012 sket den ændring, at der total set er flere kvindelige ledere end mandlige ledere. På direktionsniveau er billedet uændret, mens der på centerchefniveau er sket et ryk i fordelingen. Her er hver fjerde leder en kvinde. På kontaktholderniveau er andelen af kvindelige ledere steget. Hvilket kan tilskrives, at kvinder er blevet erstattet med mænd i de vakante stillinger der har været. Figur 1: Alderssammensætning

Gennemsnitsalderen er som i 2011 - 46 år blandt medarbearbejderne ligger som i 2011 i aldersintervallerne 40

Side 8 af 16

Børn & Unge om-råde

Teknisk område Ældre, sundhed & handicap

75 % 82 % 8 %

25 % 18 % 92 %

Der er indenfor alle områderne en overvægt af det ene køn. På det tekniske område er langt hovedparten mænd, mens de resterende fire områder har en overvægt af kvinder ansat. Nedenfor ses kønsfordelingen på ledelsesniveau:

Kønsfordelingen blandt ledere pr. 1. april 2013 2012 2013

Mænd Kvinder 48 % 52 % 54 %

0 % 100 % 0 % 17 % 83 % 25 % 61 % 39 % 68 %

Der er i 2012 en reduktion i antallet af ledere, hvilket skyldes at flere ledere nu har flere kontraktområder, konstitueringer og organisationsændringer. Der er på ledergruppen total set, stort set lige mange og mænd. Der er dog siden 2012 sket den ændring, at der total set er flere kvindelige ledere end mandlige ledere. På direktionsniveau er billedet uændret, mens der på centerchefniveau er sket et ryk i fordelingen.

. På kontaktholderniveau er andelen af kvindelige ledere steget. Hvilket kan tilskrives, at kvinder er blevet erstattet med mænd i de vakante stillinger der har været.

46 år blandt medarbejderne i Rebild Kommune. Størstedelen af me

arbejderne ligger som i 2011 i aldersintervallerne 40-49 år og 50-59 år med 61 % af medarbejderne.

Ældre, sundhed & handicap

97 %

3 %

Der er indenfor alle områderne en overvægt af det ene køn. På det tekniske område er langt hovedparten

Mænd

46 % 100 %

75 % 32 %

Der er i 2012 en reduktion i antallet af ledere, hvilket skyldes at flere ledere nu har flere kontraktområder, konstitueringer og organisationsændringer. Der er på ledergruppen total set, stort set lige mange kvinder og mænd. Der er dog siden 2012 sket den ændring, at der total set er flere kvindelige ledere end mandlige ledere. På direktionsniveau er billedet uændret, mens der på centerchefniveau er sket et ryk i fordelingen.

. På kontaktholderniveau er andelen af kvindelige ledere steget. Hvilket kan tilskrives, at kvinder er blevet erstattet med mænd i de vakante stillinger der har været.

jderne i Rebild Kommune. Størstedelen af med-59 år med 61 % af medarbejderne.

Side 9 af 16

Medarbejdernes etnicitet Opgørelser omkring medarbejdernes etnicitet modtager Rebild Kommune som et særudtræk fra Danmarks Statistik. De nyeste tal som er fra september 2011 er andelen af ansatte af ikke vestlig herkomst blandt de kommunale medarbejdere på 1,85 %. Det betyder at der siden opgørelsen i september 2010, hvor andelen af ansatte af ikke vestlig herkomst blandt de kommunale medarbejdere var 1,74 % er der derfor sket en stigning på 0,11 %. Med en andel på 1,85 % er Hovedudvalgets måltal på 1,5 % derfor også nået i år. Den følgende tabel viser andelen af ansatte med ikke-vestlig baggrund fordelt på områder. Det tekniske område samt ældre, sundhed og handicap områderne er de to områder der har ansat flest medarbejdere med ikke-vestlig baggrund. Tabel 5: Medarbejdernes etnicitet Adm.

omr. Børn og Unge omr.

Teknisk område

Undervisn. område

Ældre, sundh & handicap

Total

Andel ansatte af ikke-vestlig herkomst blandt de Kommunalt ansatte

0,90 %

0,72 %

5,48 %

0,73 %

2,79 %

1,85 %

Bem: Fordi tallene stammer fra et særudtræk fra Danmarks Statistik (RAS207) afviger definitionerne fra de

øvrige definitioner i denne redegørelse. Børn og ungeområdet er i dette særudtræk defineret som daginst.,

klubber, sfo og dagpleje og Undervisningsområdet er defineret som skole og kulturområdet.

Medarbejdernes ansættelsesgrad Fra 2011 til 2012 er der sket en stigning i antallet af medarbejdere på hel tid/fuld tid. Nu arbejder 59 % af medarbejderne på hel tid mod 57 % i 2011. Stigningen i antal hel tids ansatte er sket på kontor- og It-personale samt på det pædagogiske personale i daginstitutioner, klubber og skolefritidsordninger. Tabel 6: Medarbejdernes ansættelsesgrad

Overenskomstområde

År

Samlet antal

Heltid i %

Deltid i %

Antal deltidsansættelser på timetal

32-36 timer/

uge i %

28-31 timer/

uge i %

20-27 timer/

uge i %

0-19 timer/ uge i %

I alt 2011 1.869 57 43 34 43 13 10

2012 1.785 59 41 34 44 13 9

Dagplejere 2011 133 99 1 0 0 100 0

2012 119 100 0 0 0 0 0

Kontor- og It-personale 2011 167 72 28 38 19 19 24

2012 169 75 25 38 26 24 12

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv.

2011 288 88 13 31 31 33 6

2012 279 88 12 30 37 24 9

Pæd. pers., da-ginst./klub/skolefr.

2011 226 47 53 52 34 8 6

2012 210 49 51 55 34 4 7

Social- og sundhedsperso-nale

2011 386 10 90 34 59 6 1

2012 354 9 91 34 59 6 1

Side 10 af 16

Personaleomsætning I tabel 7 er personaleomsætningen illustreret. Personaleomsætningen (PO) er ikke en procentsats eller lignende, men er en form for indekstal, som udtrykker de bevægelser, der har været indenfor gruppen. Personaleomsætningsgraden udtrykker dermed den omsætning og udskiftning, der har været indenfor medarbejderstaben i den givne periode. Hvis omsætningsgraden er lig 0, har der ikke været nogen aktivitet i gruppen. Er den derimod 100, er samtlige medarbejdere udskiftet i perioden. Rebild Kommunes tandplejere har en omsætningsgrad på 0,0 idet der hverken har været afgang eller til-gangen i gruppen indenfor perioden. I modsætning hertil har der indenfor pædagogmedhjælperne og de pædagogiske assistenter været en større udskiftning, som således kan aflæses i indekstallet. Det kan af tabel 7 endvidere ses, at der i perioden har været et nettofald på 84 medarbejdere i kommunen. Hvor der i november 2011 var 1.869 medarbejdere i Rebild Kommune er tallet i november 2012 faldet til 1.785 medarbejdere. Disse 1.785 medarbejdere er fordelt på nedenstående ansættelsesformer. Tabel 7: Personaleomsætning, november 2011 – november 2012

Overenskomstområde

Antal personer

nov. 2011

Afgang Tilgang

Antal personer

nov. 2012

Netto stigning

PO

I alt 1.869 264 180 1.785 -84,0 12,2

Akademikere 73 7 10 76 3,0 11,4

Chefer 14 1 2 15 1,0 10,3

Dagplejere 133 16 2 119 -14,0 7,1

Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 44 9 6 41 -3,0 17,6

Husassistenter 18 6 4 18 0,0 27,8

Kontor- og It-personale 167 14 16 169 2,0 8,9

Ledere m.fl., undervisningsområdet 31 6 4 27 -4,0 17,2

Ledere/mellemledere, ældreomsorg 11 1 1 11 0,0 9,1

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 288 26 11 279 -9,0 6,5

Musikskolelærere 19 2 4 20 1,0 15,4

Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 17 6 1 11 -6,0 25,0

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 226 37 23 210 -16,0 13,8

Pædagogisk uddannede ledere 35 5 0 28 -7,0 7,9

Pædagogmedhj. og pædagogiske ass. 54 14 7 46 -8,0 21,0

Rengøringsassistenter 65 13 8 59 -6,0 16,9

Social- og sundhedspersonale 386 67 34 354 -32,0 13,6

Socialrådg./socialformidlere 28 5 13 36 8,0 28,1

Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 26 3 7 30 4,0 17,9

Syge- og sundhedspersonale - basis 97 12 12 97 0,0 12,4

Syge- og sundhedspersonale - ledere 12 0 3 15 3,0 11,1

Tandklinikassistenter 15 0 0 15 0,0 0,0

Teknisk Service 41 3 4 42 1,0 8,4

Side 11 af 16

PO = (afgang i alt 2011 + tilgang i alt 2012) /2 (antal ansatte 2011 + antal ansatte 2012) /2

Formlen for udregning af personaleomsætningen Afskedigelser Der er i 2012 afskediget 123 medarbejdere fordelt på nedenstående årsager: Tabel 8: Afskedigelser

Årsag Antal medarbejdere Arbejdsmangel (besparelse, omstrukturering, opgavebortfald) 50 Sygdom 33 Medarbejderens forhold/personlige årsager 40 I alt 123 Tabellen viser antal afskedigede medarbejdere i 2012 opgjort på afskedigelsestidspunktet

Fravær I tabel 9 er fraværet for år 2012 opgjort. Det er vigtigt, at være opmærksom på, at det er perioden 1. januar 2012 til og med 31. december 2012, som er opgjort.

Tabel 9: Det gennemsnitlige fravær i år 2012

Fravær I alt

Fravær Sygdom

Fravær Barsel

Fravær Børns sygdom

Fravær Øvrigt

Rebild Kommune

8,3 % 4,3 % 2,4 % 0,3 % 1,3 %

Som det ses af tabellen udgør det samlede fravær i Rebild Kommune år 2012 8,3 % procent. Fravær på grund af sygdom udgør med 4,3 % den største andel heraf – efterfulgt af barselsfravær, øvrigt fravær samt fravær på grund af børns sygdom. Tallet i sig selv siger ikke så meget. Det er udviklingen over tid, som ty-pisk er interessant. Sammenlignes der med 2011, ser udviklingen ud som i næste tabel:

Side 12 af 16

Figur 2: Det gennemsnitlige fravær i 2011 og 2012

Samlet set er fraværet i Rebild Kommune faldet med 1,3 procentpoint fra 2011 til 2012. Faldet er sket på alle fraværsårsagerne – dog forekommer det største fald på barselsområdet. Tabel 10: Sygefraværslængde – 2001 og 2012

Sygefravær I alt

Sygefravær 1-3 dage

Sygefravær 4-14 dage

Sygefravær 15-60 dage

Sygefravær 60 dage +

2011 4,5 % 1,4 % 1,1 % 1,3 % 0,7 % 2012 4,3 % 1,4 % 1,0 % 1,2 % 0,7 %

Fordelingen af sygefraværet på fraværslængde mellem de 2 år er nærmest status quo.

Lønudvikling – fordelt på køn Den gennemsnitlige månedsløn for alle medarbejdere i Rebild Kommune november måned 2012 udgør kr. 34.116. Den gennemsnitlige løn for de mandlige medarbejdere udgør kr. 38.286 i november måned 2012. Den gennemsnitlige løn for de kvindelige medarbejdere udgør kr. 33.119 i november måned 2012. Mændene tjener dermed lidt over kr. 5.000 mere end kvinderne pr. måned.

0,096

0,045

0,031

0,004

0,016

0,083

0,043

0,024

0,003

0,013

I alt Sygdom Barsel Børns sygdom Øvrigt

Det gennemsnitlige fravær i 2011 og 2012

2011 2012

Side 13 af 16

Figur 3: Udviklingen i gennemsnitslønnen og reallønnen 2007 – 2012

Som det ses af figur 3 er reallønsstigningen for perioden november 2007 til november 2012 også afbilledet. Reallønstigningen er udarbejdet af data fra Danmarks Statistik, og er interessant at vise, idet den beskriver den reelle markedsværdi af gennemsnitslønsstigningen. Der tages dermed højde for de generelle prisstig-ninger i samfundet (inflationen). Medarbejderne er på papiret er steget fra en gennemsnitlig månedsløn på kr. 28.362 i 2007 til kr. 34.116 i 2012. Medarbejderne har altså fået kr. 5.754 mere til rådighed om måneden. Men tages der højde for prisstigningerne i samfundet er den reelle værdi af lønstigningen kun kr. 1.883. Figur 3 viser blandet andet, at de mandlige medarbejdere i kommunen oppebærer en noget højere gen-nemsnitsløn end deres kvindelige kolleger. Baggrunden herfor kan tilskrives en række indlejrede faktorer, såsom at visse lavindkomstgrupper traditionelt er kvindefag og at der ofte er mænd i de løntunge lederstil-linger.

Lønudvikling – fordelt på overenskomstgrupper Den gennemsnitlige månedsløn steg med 20,3 % i perioden 2007 – 2012. Tabel 11 viser, hvorledes lønud-viklingen har været på en række overenskomstgrupper. Der er alene vist overenskomstgrupper med mini-mum 10 medarbejdere.

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Alle 28.362 30.087 32.112 32.655 33.230 34.116

Mænd 32.745 34.156 36.782 37.008 37.295 38.286

Kvinder 27.390 29.161 31.060 31.667 32.295 33.119

Reallønsstigning 28.362 29.098 30.658 30.475 30.167 30.245

20.000

22.000

24.000

26.000

28.000

30.000

32.000

34.000

36.000

38.000

40.000

Kr.

Gennemsnitsløn, november måned 2007 - 2012 (alle, mænd, kvinder)

Side 14 af 16

Tabel 11: Lønudvikling fordelt på overenskomstgrupper

Overenskomstområde Fuldtid

nov-2007 Løn i alt

nov-2007 Fuldtid

nov-2012 Løn i alt

nov-2012 Løn i alt stigning

I alt 1.925,6 28.362 1.662,6 34.116 20,3 %

Pædagogmedhj. og pædagogiske ass. 66,2 20.346 38,9 25.533 25,5 %

Syge- og sundhedspersonale - basis 80,2 27.637 85,7 34.339 24,2 %

Social- og sundhedspersonale 386,1 25.015 300,1 30.639 22,5 %

Syge- og sundhedspersonale - ledere 16,0 34.960 15,0 42.297 21,0 %

Ledere m.fl., undervisningsområdet 28,0 42.235 27,0 50.365 19,2 %

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 201,2 26.726 190,8 31.772 18,9 %

Socialrådgivere/socialformidlere 33,3 31.681 34,8 37.588 18,6 %

Chefer 16,0 63.430 15,0 75.048 18,3 %

Pædagogisk uddannede ledere 37,5 35.080 28,0 41.346 17,9 %

Tandklinikassistenter 13,7 26.016 12,0 30.527 17,3 %

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 325,5 33.158 270,8 38.853 17,2 %

Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 43,0 24.820 28,7 28.691 15,6 %

Akademikere 68,0 36.504 72,1 42.145 15,5 %

Rengøringsassistenter 55,7 20.928 40,5 24.159 15,4 %

Teknisk Service 41,3 24.401 40,6 28.166 15,4 %

Kontor- og It-personale 140,8 29.316 157,1 33.649 14,8 %

Dagplejere 177,6 24.397 119,0 27.984 14,7 %

Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 55,3 28.688 39,5 32.870 14,6 %

Husassistenter 15,4 21.592 15,0 24.317 12,6 %

Som det ses af tabel 11 er der fire grupper af medarbejdere, som ligger lidt højere end gennemsnittet i kommunen. Det er syge- og sundhedspersonalet (både ledere og basismedarbejdere), Social- og sundheds-personale samt pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter. Der kan være flere grunde til forskellen i lønstigningerne mellem de enkelte overenskomstgrupper. Der har været centrale overenskomstforhandlinger i både 2008 og 2011, som har haft forskelligt udfald for de en-kelte grupper. Der har været gennemført decentrale lønforhandlinger – blandet andet en udmøntningsga-ranti i 2010, hvor der for nogle overenskomstgrupper var afsat henholdsvis 1,25 % eller 0,75 % af lønsum-men til lokale forhandlinger. Overenskomstgrupperne var samlet i ”puljer/kar”, hvor garantien blot skulle udmøntes internt i karrene. Det vil sige, at én pulje f.eks. udgjorde ergo- og fysioterapeuter, syge- og sund-hedsplejersker, tandplejere og økonomaer. Fordelingen er af midlerne indenfor denne pulje kunne have forskellige udfald. Det kunne være, at tandplejerne skulle løftes økonomisk – på bekostning af f.eks. tera-peuterne. Herudover ligger der forskellige indlejrede mekanismer i de enkelte overenskomster. I en række overens-komster er der f.eks. anciennitetsstigninger indbygget. Herved kan en gruppe få et markant lønryk, hvis en stor del af gruppen stiger fra et løntrin til et andet. Et eksempel kunne være sygeplejerskerne. Under 4 år erfaring indplaceres disse på trin 4. Over 4 års erfaring indplaceres de på trin 7. Forskellen mellem trin 4 og trin 7 udgør 4333 kr.

Side 15 af 16

Arbejdsmiljø

Registrering af arbejdsulykker med og uden fravær Siden januar 2010 er alle arbejdsskader blevet anmeldt elektronisk og registret via forsikringsagenturet Willis A/S, som administrerer og vurderer alle anmeldelser på det lovpligtige arbejdsskadeområde. Som en del af aftalen modtager Rebild Kommune hvert kvartal en detaljeret skadestatistik, hvor det er muligt at følge udviklingen i antallet af arbejdsskader på den enkelte institution/arbejdsplads. Tabel 12: Hovedtallene fra 2012

• Der har været en stigning i antallet af registrerede

arbejdsskade. • Antallet af arbejdsskader uden fravær er steget. • Et lille fald i antallet af arbejdsskader med fravær.

Fravær\antal ulykker 2011 2012

Uden fravær 60 71

Ved ikke? 2 7

Med fravær

40 38

Antal ulykker i alt 102 116

I alt er der centralt registreret 116 arbejdsulykker, hvoraf de 38 har medført fravær. Som tidligere år viser statistikken, at skaderne primært sker indenfor ældreområdet, boformerne og børn og unge. Alle områder hvor arbejdet er karakteriseret ved mange tunge løft, skæve arbejdsstillinger og fysisk og psykisk krævende arbejde. Når man ser nærmere på antallet af anmeldelser af arbejdsskader uden fravær, er hovedparten af anmel-delserne affødt af episoder med trusler om vold eller udadreagerende beboere, børn eller unge, der tildeler medarbejderne slag, bid og/eller spark. En type af arbejdsskader der tidligere primært havde sammenhæng med arbejde i døgninstitutioner, men nu også er ved at være almindelige for lærere og pædagoger som ofte står i konfliktfyldte situationer, hvor børn i afmagt tildeler de nærmeste diverse knubs, slag og/eller spark. Se registreringen i næste tabel. Tabel 13: Registrering af arbejdsskader 2012 Center/område/afdeling

Arbejdsskader 2012

Ukendt-fravær

Uden fravær

Med fravær

I alt

Ukendt 2 2

Center Arbejdsmarked 1 1

Center Borgerservice 2 1 3

Center Børn og Unge – dagtilbud 4 4 8

Center Børn og Unge – skoler 1 16 11 28

Center Familie og Handicap – Fore. og Myndighed 4 24 5 33

Center plan, Byg og Vej – Vej (trafik) 2 5 7

Center Pleje og Omsorg – Myndighed 19 10 29

Center Sundhed – Sundhedsfremme og forebyggelse 1 1 2

Center Sundhed – Sygepleje og sundhedsk. 2 2

Center Sundhed – Tandplejen – Støvring 1 1

I alt 5 71 38 116

Side 16 af 16

Arbejdsulykker med fravær Af de 116 centralt registrerede arbejdsulykker, er der 38 arbejdsulykker der har medført fravær. Antallet af arbejdsulykker med fravær ligger på et stabilt lavt niveau, og i lighed med tidligere år, er der udsving i hvor lang tid den enkelte medarbejder forventes at være uarbejdsdygtig som følge af ulykken. Som det fremgår af nedenstående tabel er langt de fleste arbejdsulykker registreret med et forventet fra-vær af kortere varighed. 9 arbejdsulykker har været af en sådan karakter, at der har været formodet uar-bejdsdygtighed i en periode over 1 måned, og 2 arbejdsulykker er registreret med et formodet fravær på mere end 3 måneder. De arbejdsulykker, der har medført langvarige fravær er sket indenfor dagplejen, døgninstitutioner, ældre-centre, børnehaver og skoleområdet, og skyldes knoglebrud og slag i forbindelse med faldulykker, vrid i knæ – skulder – lænd. Tabel 14: Arbejdsulykker med fravær Længden af fravær som følge af skade Antal medarbejdere 1-3 dage 14 4-6 dage 3 7-13 dage 6 14-20 dage 4 21-30 dage 0 1-3 måneder 9 > 6 måneder 2 I alt 38

Samarbejde med og besøg af Arbejdstilsynet

Fra 2012 har Arbejdstilsynet målrettet deres indsats med de risikobaserede tilsyn, hvor de på baggrund af en række oplysninger om den enkelte virksomhed, og de generelle arbejdsmiljørisici i branchen, udtrækker institutioner og arbejdssteder til et varslet uanmeldt tilsyn.

I Rebild kommune medførte det at 22 institutioner/arbejdspladser blev udtrukket til et sådant tilsyn, hvor Arbejdstilsynet har fokus på ”alle områder” – dvs. fysiske, kemiske, biologiske, ergonomiske, psykiske for-hold og ulykkesfarer + hele papirdelen med APV og arbejdspladsbrugsanvisninger (APB)

Ved langt de fleste af tilsynsbesøgene har Arbejdstilsynet vurderet, at arbejdsforholdene var i orden. Man-ge arbejdspladser har været glade for – og stolte af – at få en grøn smiley, men på 3 arbejdspladser, var der forhold der skulle ændres på, og her fandt Arbejdstilsynet anledning til at reagere i form af vejledninger eller påbud. På disse arbejdspladser er der efterfølgende blevet arbejdet med at udbedre diverse mangler, så arbejdspladsen lever op til gældende krav. En opgave der har givet store udfordringer, når man skal leve op til nutidige krav om støj, akustik, ventilation og arbejdspladsindretning i bygninger, der dels bliver ældre og slidte, men også oprindeligt er opført til en helt anden funktion og dermed dimensioneret efter andre normer og krav.