Personalepolitisk redegørelse 2017: Kolding Kommune - Din … · 2018-06-28 · I 2017 blev der udviklet en ny vejledning til forebyggelse, identificering og håndtering af arbejdsbetinget

Kolding Kommune - Din arbejdspladss

Personalepolitisk redegørelse 2017

Kolding Kommune- Din arbejdsplads

Kolding KommuneCentralforvaltningen

IndholdFORORD OG SAMMENDRAG .................................. 3

HVEM ER VI? ............................................................. 4

Ansatte ..................................................................... 4

Ikke-ordinære ansættelser ........................................ 5

HVORDAN HAR VI DET? .......................................... 7

Arbejdsmiljø .............................................................. 7

Sygefravær ............................................................. 10

Arbejdsulykker ........................................................ 11

Sundhedsfremme ................................................... 13

HVORDAN UDVIKLER VI OS? ................................ 14

Udviklingssamtaler .................................................. 14

Bilag: Fælles kursusaktiviteter ................................. 15

2–3

Forord og sammendragKolding Kommune - Din Arbejdsplads giver hvert år en beskrivelse af status og udviklingstendenser

på personaleområdet i Kolding Kommune. Vores vigtigste ressource er kommunens medarbejdere.

Det er medarbejderne, der opretholder driften, hver dag løser vigtige opgaver for borgere og virk-

somheder, og er med til at sikre, at vi udvikler os sådan at vi understøtter borgeres, virksomheders

og Kolding Kommunes udvikling bedst.

Derfor er det vigtigt, at vi kan vedblive med at være en attraktiv arbejdsplads for dygtige medarbejdere.

Kolding Kommune er en stor arbejdsplads, og variationen af funktioner og opgaver er stor. Derfor er der

også fokus på forskelle i ansættelsesformer og -muligheder, for ikke alle medarbejdere er ens, eller har

ens forudsætninger og ønsker. Med redegørelsen tegner der sig en rummelig arbejdsplads, med fokus

på hvordan vi tiltrækker og fastholder kompetente medarbejdere, der matcher kommunens behov.

Jeg er også glad for at kunne sige, at vi generelt har det godt som medarbejdere i Kolding Kommune.

Trivselsundersøgelsen 2017 viste, at langt størstedelen er tilfredse med deres arbejde. Vi scorer bl.a. højt

på motivation og samarbejde, og vi synes, at vi har mulighed for at bruge vores evner i arbejdet. Det tror

jeg kan mærkes for borgeren, og at det igen betyder, at det giver mening for den enkelte medarbejder.

Som ansat i Kolding Kommune har vi forskellige roller, men et fælles mål om at skabe værdi for borgere,

virksomheder og kommunens udvikling. Derfor arbejder vi med Borgerens Centrum som udgangspunkt

for vores ydelser og samarbejder. Det tror vi på går hånd i hånd med både arbejdsglæde og effektivitet.

God læselyst!

Jørn Pedersen

Borgmester



Kolding Kommune 2014 2015 2016 2017

Årsværk 6.630 6.620 6.515 6.743

Antal ansatte 7.965 7.925 7.775 8.224

Årsværk indeks 2014 = 100 100,0 99,8 98,3 101,7

Kilde: KRL.dk.

Kolding Kommune er Danmarks syvendestørste kommune og tiendestørste arbejdsplads.

Ansatte

I Kolding Kommune er der årligt omtrent 550 nyansættelser. Det vil sige ansættelser af medarbejdere,

som ikke skifter job i kommunen, men kommer fra en anden arbejdsplads end Kolding Kommune eller er

nyuddannede. Det betyder ikke, at antallet af medarbejdere vokser fra år til år. De seneste års udvikling

ses herunder. For årsværk gælder det, at to halvtidsansatte tæller som en heltidsansat.

Antallet af årsværk svinger op og ned, men der har i 2017 været en vækst, både i forhold til 2014 og i for-

hold til året før. Stigningen kan bl.a. skyldes en øgning i antal af deltidsansatte, hvorfor der er flere menne-

sker pr. årsværk. Ydermere har kommunen overtaget institutioner i 2017, hvor Center for Senhjerneskade

alene har medført 90 fuldtidsstillinger fordelt på 125 ansatte. En del af udsvingene i årsværk og antal an-

satte grunder derfor i disse forhold. Ikke-ordinære ansættelser, som seniorjob, flexjob, jobprøvning

og tilsvarende er ikke medregnet under antal ansatte.

Hvem er vi?

Beskæftigelsesgrad – deltidsansatte

I forbindelse med budgetforliget for 2015 traf byrådet følgende beslutning: ”Bedre ansættelsesvilkår:

Økonomiudvalget skal løbende præsenteres for en opfølgning på, hvordan fordelingen er på deltids- og

heltidsansatte. Opfølgningen skal sikre, at deltidsansatte medarbejdere, der gerne vil arbejde fuldtid, også

får det tilbudt i det omfang, det er muligt rent driftsmæssigt, og hvor det kan ske uden at ændre service

og/eller omkostningsniveauet”.

Kilde: KRL.dk.

2014 2015 2016 2017

Ansatte på heltid 3.390 3.352 3.409 3.451 42 1,2%

Ansatte på deltid 3.089 3.060 3.052 3.206 54 5,0%

Ansatte 32-36 t./uge 1.488 1.488 1.529 1.610 81 5,3%

Ansatte 28-31 t./uge 1.106 1.104 1.094 1.144 50 4,6%

Ansatte 20-27 t./uge 276 225 247 244 -3 -1,2%

Ansatte 0-19 t./uge 219 213 182 208 26 14,3%

Udvikling i antal

årsværk fra

2016 til 2017

Udvikling

i pct. fra

2016 til 2017

Af tabellen fremgår, at der er sket en øgning i antal ansatte medarbejdere med 3 % det sidste år. Der er

også sket en øgning af antallet af ansatte inden for de forskellige timeantal, undtaget ansatte med 20-27

timer/ugentlig, hvor der er sket et fald med 1,2%. Opgørelsen viser antal månedslønnede, foruden ekstra-

ordinært ansatte og elever.


Ikke-ordinære ansættelser/det sociale kapitel

Hovedudvalget skal efter MED-aftalens §9, og arbejdsmiljømanualens afsnit 4.6, gennemføre en årlig

drøftelse af personalepolitiske emner, på grundlag af aftalen mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om

det sociale kapitel. Aftalen om det sociale kapitel, har for mål at fremme godt psykisk og fysisk arbejds-

miljø, samt beskæftigelse af allerede ansatte med nedsat arbejdsevne, udefra kommende med nedsat

arbejdsevne og ledige. Det fremgår af nedenstående opgørelse, at der i Kolding Kommune er en stigning

af antal ansatte inden for ikke-ordinære ansættelser med undtagelse af minifleksordningen.

Antal pr. år 2014 2015 2016 2017

Skånejob 30 34 28 31

Fleksjobs 343 341 359 423

-Heraf minifleks 60 114 61 60

Løntilskud 48 100 26 88

Nyttejobs 66 75 88 100

Seniorjobs 0 9 27 26

IGU 0 0 0 7

I alt 547 673 589 735

Kilde: Job- og Uddannelsesafdelingen

Der er og har været opmærksomhed på de langtidsledige fleksjobbere, der har svært ved at få tilknytning

til arbejdsmarkedet. Derfor har der været bevilget ekstra penge til puljen for kommunale fleksjobbere,

hvilket har bevirket en stigning i antallet. Ligeledes er fokus i den virksomhedsvendte indsats blevet øget

i takt med, at vi er blevet en forvaltning, hvor et af pejlemærkerne for forvaltningen er den virksomheds-

vendte indsats. Det har bevirket, at endnu flere ledige er kommet i nyttejob. Ligeledes har der været fokus

på dimittender i forhold til erfaringsopsamling, hvilket har resulteret i flere kommunale løntilskudsjob.

Fratrædelser

Når antallet af årsværk er nogenlunde konstant, skyldes det, at cirka lige så mange fratræder af forskellige

årsager. Nogle medarbejdere søger andre jobs udenfor kommunen og andre fratræder til pension.

Endelig er der nogle som afskediges af forskellige årsager. Årsagerne til afskedigelser kan opdeles i to

hovedgrupper; kommunens forhold og medarbejderens forhold. Kommunens forhold er situationer, hvor

afskeden skyldes omstændighederne. Eksempelvis, hvis der bliver færre småbørn i et område, og der

derfor reduceres i børnepasningstilbudene og antallet af ansatte. Medarbejderens forhold skyldes

årsager, som for eksempel samarbejdsvanskeligheder eller et stort sygefravær, som betyder at

kommunen ikke kan løse sine opgaver i tilstrækkelig kvalitet eller omfang.

I 2017 blev der med baggrund i sygefravær afskediget 121 medarbejdere, lidt flere end i 2016, hvor

tallet var 116. HR Rådgivnings opgørelse viser, at de 121 afskedigelser med baggrund i sygefravær

fordeler sig således:

• 26 afskedigelser skyldes muskel/skeletproblemer

• 73 skyldes psykiske problemstillinger

• 17 skyldes somatiske sygdomme

• 5 uoplyste sygdomme

4–5

Prøvetidssager

Vi ser en betragtelig stigning i mængden af afskedigelser i prøvetiden: fra fem i 2016 til 42 i 2017.

Sygdom er den hyppigste årsag, og også ”manglende kompetencer” forekommer som begrundelse.

Her lægges der op til refleksion over, hvilke faktorer, det kan skyldes, samt at have en opmærksomhed

på at bruge hele ansættelsesprocessen til at sikre en forventningsafstemning med kandidaten.

Kønssammensætning

Overordnet set er der cirka 79 % kvinder ansat i Kolding Kommune november 2017. Selvom andelen på

79 % viser, at en stor andel af de ansatte er kvinder, er der alligevel store udsving i andelen af kvinder

inden for de forskellige overenskomstområder. Der er områder, hvor der alene er kvinder ansat og der er

områder, hvor andelen af kvinder er meget lille. Tabellen herunder viser de tolv områder med mindst ti

ansatte med henholdsvis størst og mindst andel af kvinder, målt på ansatte, ikke årsværk. Det kan dog

ikke udelukkes, at der nogle steder er en højere koncentration af mandlige ansatte, da disse tal er opgjort

efter overenskomster.


Andel Andel kvinder mændOverenskomstområde Mænd Kvinder Antal i pct. i pct.

Syge- og sundhedspersonale, ledere, KL 0 41 41 100 0

Tandklinikassistenter, KL 0 31 31 100 0

Ledere/mellemledere ved kommunal

ældreomsorg 0 23 23 100 0

Pædagogisk personale i dagplejeordninger 0 22 22 100 0

Erhvervsudd.serv.ass.-og elever, KL 0 22 22 100 0

Dagplejere 11 261 272 96,4 3,6

Teknisk Service 88 13 101 12,9 87,1

Specialarbejdere mv., KL 96 18 114 15,8 84,2

Ledere m.fl., undervisningsområdet 50 31 81 38,3 61,7

Musikskolelærere 34 23 57 40,4 59,6

Chefer, KL 23 16 39 41,0 59

Tekniske designere m.fl., KL 14 24 38 63,2 36,8

Flest

Flest

6–7


Hvordan har vi det?I Kolding Kommune vil vi have attraktive arbejdspladser, hvor sundhed, arbejdsmiljø og trivsel er i høj-

sædet. Det anser vi som en forudsætning for, at vi leverer og videreudvikler et service- og ydelsesniveau

med høj kvalitet og effektivitet i arbejdet med borgerens centrum.

Arbejdsmiljø

Trivsel og det gode arbejdsliv er et fælles ansvar, og kræver derfor en fælles indsats.

Trivselsmåling

Der blev gennemført trivselsmålinger i april 2017. 87,8% af medarbejderne svarede, at de er enige,

overvejende enig eller helt enig i, at de som helhed er tilfredse med deres job. For at fremme og kvalificere

det lokale arbejde med trivsel afholdt HR, udover workshoppen ”Læs og forstå trivselsmålingen”

15 workshops med temaet ”Skab handling ud fra trivselsmålingen”. Hvert hold havde cirka 20 deltagere,

der alle havde en rolle i arbejdet med trivselsmålingen. Man skulle altså ikke nødvendigvis være arbejds-

miljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller MED-repræsentant. Målet med workshoppen var at tydelig-

gøre, hvordan det efterfølgende arbejde med trivselsmålingen har stor betydning for, om medarbejderne

oplever, at deres besvarelser tages seriøst.

1 2 3 4 5 6 7 ved ikke

Slet ikke Hverken eller I meget høj grad

Tilfredshed

Job og organisering

Kerneopgaver

Indflydelse

Ledelse

Samarbejde

Læring og udvikling

Krav i arbejdet

Motivation

Engagement

2,5 2,9 5,1 11,1 21,2 31,6 23,7 1,9

1,9 2,9 3,9 7,7 17,5 31,4 33,5 1,2

2,3 2,7 4 14,3 20 28,5 21,9 6,3

3,8 4,3 5,5 10,4 20,8 27,3 26,7 1,2

2,9 3,8 5,7 10,5 17,5 27,7 28,2 3,7

0,6 0,9 1,7 5,6 13,3 30,7 43,9 3,3

3 3,4 3,8 8,8 16,6 28,5 31,7 4,2

2,5 2,7 3,3 9,5 16,9 27,8 36,9 0,5

0,5 0,7 1,1 5,1 13,4 31,7 46,9 0,7

12 5 3,6 9,2 10 22,4 35,5 2,2

Workshoppens veksling imellem undervisning, refleksion, gruppearbejde og

fremlægning, var lige det, vi havde brug for. Det hjalp os i gang på en helt

anden måde og gav os en meget brugbar metode, som vi

kunne gå hjem og implementere i personalegruppen.

Kirsten Høeg, leder i BUF. ””


Stressforebyggelse

I 2017 blev der udviklet en ny vejledning til

forebyggelse, identificering og håndtering

af arbejdsbetinget stress. Vejledningen, der

har fået navnet ”Forebyg stress”, lægger

vægt på balancer, fællesskaber og forvent-

ninger i det daglige arbejde.

Vejledningen er blevet til i et bredt sam-

arbejde mellem ledere og medarbejdere,

herunder medlemmer fra Hovedudvalget,

ledelsesrepræsentanter fra Strategisk Chef-

forum, kommunaldirektøren, samt repræ-

sentanter fra HR. Vejledningen kan findes

på Hercules under HR – ”Forebyg stress”.

FAKTA

Ifølge WHO vil stress (sammen med angst

og depression) være en af de største syg-

domsbyrder i år 2020. I den nyeste danske

undersøgelse af arbejdsmiljø og helbred

angiver 15,6 pct. af deltagerne, at de har

følt sig stresset ’hele tiden’ eller ’ofte’

indenfor de seneste to uger

(NFA, 2016).

Medarbejdersamtaler

Ledere kan bestille samtaler til medarbejdere med arbejdsmæssige problemstillinger gennem det

arbejdspsykologiske team i HR. I 2017 havde det arbejdspsykologiske team 117 samtaleforløb svarende til

ca. 600 samtaletimer. Grafen nedenunder viser den procentvise fordeling af årsagen til samtaleforløbene,

hvor stresssymptomer er den største kategori. Andre henvisningsårsager kan være samarbejdsvanske-

ligheder, udbrændthed, konflikthåndtering eller afskedigelse. Især BUF og SSF gør brug af tilbuddet,

mens der er knap så stor efterspørgsel fra CF, BYF og BIF.

Forskellen siger dog intet om, hvorvidt der er højere eller lavere trivsel i den ene eller anden forvaltning.

I stedet kan det forklares med, at kendskabet til tilbuddet måske ikke er lige udbredt i alle forvaltninger

og at BUF og SSF har flest medarbejdere i forvaltningen.

0

10

20

30

40

50

60

0

5

10

15

20

25

0

5

10

15

20

25

Samtaleforløb i HR i procent.

Stresssymptomer

Andet

8–9

Arbejdsmiljøcertificering

Efter en recertificeringsaudit i oktober/november, er Kolding Kommune indstillet til fortsat at være

arbejdsmiljøcertificeret. Dog har afvigelserne vist, at lovgivningen om stoffer og materialer, herunder

arbejdspladsbrugsanvisninger, ikke bliver overholdt, samt at arbejdsmiljøgrupperne ikke har udarbejdet

kompetenceudviklingsplaner. Herudover viste den eksterne audit, at vi ikke i tilstrækkelig grad har gen-

nemført det beskrevne antal audits, som vi havde forpligtet os på. HR-afdelingen udarbejder sammen

med forvaltningerne vejledninger om, hvordan Kolding Kommune overholder lovgivningen bedst muligt.

Arbejdsmiljøkonferencen 2017

380 arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter samt ledere deltog i Arbejdsmiljøkonferencen 2017. Årets tema

var sygefravær og trivsel. ”Trivselshuset” blev introduceret for at vise, hvad man skal være opmærksom

på i arbejdet med at nedbringe sygefravær. Særlige pointer fra kommunaldirektør Thomas Boe var, at det

skal være sjovt at gå på arbejde, og at det kollegiale samvær har stor betydning for tendensen til at melde

sig syg eller skifte job.

Flere forebyggende indsatser

HR oplever, at der i organisationen er kommet en øget opmærksomhed på forebyggelse. Det ses særligt

ved fusioner, rekrutteringer og ledelsessparring. Det er positivt, og HR udvikler løbende forebyggende

indsatser, da det er den bedste investering i at undgå menneskelige og økonomiske omkostninger ved

dårligt arbejdsmiljø og helbred, men også for at være bedst muligt rustet til at identificere og håndtere

arbejdsmiljø- og sundhedsproblemstillinger.


Vold og trusler

Kolding Kommune anvender SafetyNet til registrering af ulykker, herunder vold og trusler. Vold og trusler

kan opdeles i ulykker, hvis det medfører fravær, mén eller behandlingsudgifter, registreringer, hvis det ikke

medfører disse konsekvenser, samt krænkelser, hvis personskaden er mindre eller ubetydelig, men uden

fravær eller behandlingsudgifter. Herunder kan man oplyse volds- og hændelseskoder til at specificere

hændelsen.

Voldskoder er fx vold, angreb eller trussel fra udefrakommende. Hændelseskoder kan være psykisk chok,

slag, spark, skaller, kvælertag og anden psykisk belastning. For både ulykker og registreringer udgør

slag, spark og bid størstedelen af hændelserne. For ”krænkelser” er den hyppigste hændelseskode

”Kast med genstande”, der dækker over 254 af de 439 registrerede hændelseskoder. De fleste krænkel-

ser var hovedsageligt på plejecentre og i psykiatrien, ligesom det generelt set er de forvaltninger med flest

ansatte, der registrerer flest hændelser. Det forventes, at antallet vil stige i takt med, at SafetyNet bliver

taget i brug til alle hændelser. Der er fra 2017 sat fokus på krænkelser – især i Senior- og Socialområdet.

Her lægges vægt på forebyggelse, for eksempel ved at arbejde med den måde, den ansatte relaterer sig

til borgeren. Af alle ovenstående hændelser, er 11 politianmeldt.

Hændelser med vold, trusler, chikane m.v i 2017 CF BIF BF BUF SSF I alt

Ulykker Med voldskode 0 0 4 30 23 57

Ulykker Med hændelseskode 0 1 5 37 27 70

Antal ulykker registreret i alt 0 0 0 28 14 42

Registreringer Med voldskode 0 0 0 4 1 5

Registreringer Med hændelseskode 0 1 1 50 45 97

Antal registreringer i alt 0 0 0 43 32 75

Krænkelser Med voldskode 0 0 0 0 2 2

Krænkelser Med hændelseskode 1 3 3 103 329 439

Krænkelser Antal krænkelser registreret i alt 1 7 6 192 809 1018


Sygefravær

0

2

4

6

8

1010

8

6

4

2

02012 2013 2014 2015 2016 2017

Total

Lang

Kort

Sygefravær 2012-2017

(Data 1. kvartal 2012 er sandsynligvis behæftet med en fejl).

Vi har målt sygefravær systematisk siden 2012. På kommuneniveau er fraværet ret konstant, med en

svag stigning de sidste fem år. Dette dækker over store lokale forskelle, hvor sygefraværet kan have

været stigende eller faldende. I 2016 blev en omfattende sygefraværsindsats igangsat, som evalueres

i løbet af 2018. Der er derfor grund til at de mange sygefraværstiltag fortsætter og følges op.

Indsatsen rummer:

• En ny sygefraværsprocedure med tidlige samtaler (se billedet nedenfor)

• En særlig indsats på udvalgte arbejdspladser med højt fravær

• En betragtelig support i form af kurser og rådgivning i forhold til sygefravær

• Forebyg Stress – Vejledningen til forebyggelse, identificering og

håndtering af arbejdsrelateret stress.

En nedbringelse af sygefraværet kalder

på en vedvarende indsats overalt,

tilpasset lokale forhold.

Som hjælp til dette tilbyder HR en

detaljeret analyse på det enkelte

arbejdssted – og lokalt funderede

tiltag i samarbejde med institutionen.

Sygefraværet kan nedbringes, hvis der

tænkes helhedsorienteret – med fokus

på alle de variable der gør os robuste

– fysisk og psykisk robusthed, trivsel,

arbejdsglæde og fokus på kerne-

opgaven og Borgerens Centrum.


0

100

200

300

400

500

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Ulykker ialt

Lineær (ulykker ialt)

Ulykker med fravær

Lineær (ulykker med fravær)

Ulykker uden fravær

Lineær (ulykker uden fravær)

En indsats for nedbringelse af arbejdsulykker giver dobbelt gevinst: Færre kollegaer kommer galt af sted,

og omkostningerne til erhvervsevnetab reduceres.

Arbejdsulykker

Før kommunalreformen i 2007 registrerede vi kun anmeldte arbejdsulykker. Mellem 2007 og til 2015 har

vi data for alle ulykker – med og uden relateret fravær. Fra 2015 indførtes SafetyNet – et mere detaljeret

registreringssystem, der forener registrering med mulighed for opfølgning, handleplaner, de lovpligte

arbejdspladsvurderinger (APV) og dermed også forebyggelse. I SafetyNet er der mulighed for at registrere

krænkelser, samt episoder, der ikke er forbundet med egentlig skade på ansatte.

Det har medført et øget registrering af hændelser, hvorfor det er vigtigt at tolke stigninger og fald

i perioden fra 2015 til i dag med en vis forsigtighed. Over hele perioden er der et meget svagt fald

i det samlede antal arbejdsulykker.

Antallet af arbejdsulykker med fravær er konstant, eller med en svag stigning, mens antallet af ulykker

uden fravær er faldet, om end svagt.

An

tal u

lyk

ker

10 –11


Forvaltning PE* Frekvens*

Senior- og Socialforvaltningen 2.393 31,3

Børne- og Udd.forvaltningen 2.769 25,3

Beskæft.- og Integ.forvaltningen 401 5,0

By- og Udviklingsforvaltningen 654 30,6

Centralforvaltningen 213 4,7

IALT 6.430

*PE = Personenheder (fuldtidsstillinger).

*Frekvens = Antal ulykker pr. 1000 ansatte.

Arbejdsulykker i Kolding Kommune

Ulykker og økonomi

Udover det menneskeligt alvorlige, er ulykker også en økonomisk omkostning, da kommunen er

selvforsikret. Den årlige udbetaling til erstatninger, tabt arbejdsfortjeneste m.v. var i 2016 ca. 7,2 mio. kr.,

og med fremtidige udgifter estimeret til i alt 122 mio. kr. for de skader, vi har kendskab til, og som er

erkendt af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Udover dette er der også følgeomkostninger af fravær,

gener og produktionstab.

Omkostninger til arbejdsskader kan kun udregnes for hele kommunen for nuværende.

Erstatninger kan komme på tale ved ulykker. Vi har i perioden 2007-2016 haft omkostninger for

ca. 56 mio. kr. til ulykker. Af de 1720 sager om erstatning der har været i perioden 2007-2016,

er 37% blevet anerkendt som arbejdsskader, der medfører erstatning.

Det giver en omkostning på ca. 145.000 kr. pr. anerkendt arbejdsskade i gennemsnit og en omkostning

på ca. 32.500 kr. pr. registret arbejdsskade, der er indsendt til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring

(Arbejdsskadestyrelsen). Hensættelsesbehovet for fremtidige arbejdsskader er pr. 1. januar 2017

estimeret til ca. 120 mio. kr.

Sygefravær i medfør af arbejdsskader.

Registrering af sygefravær er ideelt set forbundet med en kode, der siger, hvad gruppe af årsag, der

ligger bag fraværet. Den del af sygefraværet, der er betinget i arbejdsskader ligger mellem 1% og 2%

af det samlede sygefravær – og udgør dermed en meget lille del af sygefraværet. Det formodes, at

registreringen ikke er helt optimal, hvorfor data skal tages med et vist forbehold. Uanset overstående

forbehold, er det næppe arbejdsskaderne, der vejer tungt i sygefraværet.

Indsats

Der er i 2017 igangsat en målrettet indsats for at nedbringe antallet af arbejdsulykker, hvor Senior- og

Socialområdet er gået forrest. De øvrige forvaltninger kontaktes i 2018. Arbejdet omfatter fokus på regi-

strering, analyse og forebyggelse. En effekt af dette arbejde kan betyde en øget registrering af ulykker og

krænkelser. Dette er at foretrække for at få et datagrundlag, der er så vidt muligt stemmer overens med

virkeligheden, og er altså ikke umiddelbart et udtryk for et stigende antal ulykker. Der er god grund til at

sætte fokus på arbejdsskader. De bedste resultater fås ved at arbejde målrettet lokalt med registrering,

analyse og forebyggelse.

Ulykker i forvaltningerne

Forvaltninger og områder med mange

medarbejdere står naturligt for de fleste

arbejdsulykker, derfor er incidensen

udregnet – dvs. antal ulykker i forhold

til antal ansatte.

For nogle områder ligger kommunen

højere, for andre lavere end sammenlig-

nelige data fra de øvrige kommuner.


12–13

Sundhedsfremme Sundhedskonsulenterne har været i kontakt med 5-600 af kommunens medarbejdere i 2017. Blandt an-

det gennem vægtstopforløbet ”Store skridt”, rygestoptilbud – både hold og individuel, tilbud om ”Stress-

håndtering”, samt Fødevarestyrelsens ”Nøglehulskampagne”, hvor indsatsen blev nomineret til en pris.

Ydermere startede første hold af ”Sundhed gennem mental balance med KRAM”, hvor deltagerne fik

mulighed for at ændre vaner og arbejde, med mål og mestringsstrategier med udgangspunkt i fysisk

og mental sundhed.

Pr. 1. februar 2017 omfattede behandlingstilbuddet i Sundhedsordningen både fysioterapi og massage.

Begge tilbud oplever stor søgning, så der er en belægningsprocent på omkring 95-98%, hvor nakke- og

skuldergener, ligesom tidligere, udgør den største gruppe af henvendelser. Her kan arbejdsmiljøgrupper-

ne med fordel øge fokus på arbejdsstillinger, indretning af arbejdspladsen og tilrettelæggelse af arbejdet

give kort- og langsigtede gevinster på arbejdsmiljøområdet og for medarbejdernes sundhed.

Vejen er sund! En indsats for kortuddannede

Med en målsætning om, at 30% af kortuddannede ændrer sundhedsvaner, har Sundhedsordningen

afsluttet en tre år lang indsats i Drift og Renovation, ”Vejen er sund” - støttet af Sundheds- og Ældre-

ministeriet.

Resultaterne viste, at målet blev nået. Den gennemsnitlige Sundscore rykkede sig 10% til det bedre og

30% har ændret sundhedsvaner. Især de deltagere, der havde en lav Sundscore opnåede tydelige

fremskridt, ligesom flere havde en lav fedtprocent ved projektets afslutning. Resultaterne viser ydermere

forbedringer på parametrene BMI, blodtryk, lungefunktion, kondital, indtagelse af grøntsager, rygning

og alkoholforbrug.

Succesen tilskriver vi ledelsens og de tillidsvalgtes store engagement, samt at det på kort tid lykkedes

os at skabe gode forhold til medarbejderne. En uventet vigtig part i succesen var de administrative

medarbejdere i Drift og Renovation. En del af læringen af indsatsen har været, at aktivitet tiltrækker,

men fællesskab fastholder.

Sundscore

0

10

20

30

40

50

0

10

20

30

40

5050

40

30

20

10

0

2015

2017

Meget lav

Lav Middel God Megetgod

Helt i top


Hvordan udvikler vi os?

Ledelsesspænd

De 8.224 ansatte ledes af 355 ledere fordelt på 240 kvindelige og 115 mandlige ledere, jævnfør kommu-

nens ligestillingsredegørelse for 2017. Som tidligere nævnt er der flere mandlige chefer, hvorfor der er flere

mænd på de øverste ledelsesniveauer, mens der er flere kvinder på ledelsesniveau 3 og 4. Kommunens

ledere har i gennemsnit har 23 medarbejdere under sig. Antallet af medarbejdere pr. leder (ledelses-

spænd) er et område, hvor der er store forskelle i organisationen, og da det er vanskeligt at opgøre disse

tal helt præcist, skal de tages med et vist forbehold. Nogle steder er der et formål med, at der er flere

medarbejdere per leder, end andre steder. Overordnet anbefaler Ledelseskommissionen, at ledere med

mere end 30 medarbejdere forholder sig til, om det er meningsfuldt ift. ledelsesopgaverne.

Derfor er et gennemsnit på 23 fint, med en opmærksomhed på, at der, på områder med mere end

30 medarbejdere per leder, bliver taget stilling til, om det går ud over personaleledelsen.

Udviklingssamtaler

KK-MUS er et vigtigt redskab til dokumentation, men også til udvikling af medarbejdere. Redskabet

indeholder både forberedelse og efterbehandling af MUS-samtalerne. Det er vigtigt, at alle registrerer

i KK-MUS og anvender redskabet aktivt i forbindelse med samtalen. I 2017 var der en indsats via

kompetencepiloterne og tilbud om undervisning i KK-MUS for at understøtte gennemførelsen af MUS.

Jævnfør nedenstående tabel ses en vækst i afholdte MUS-samtaler over de seneste år, mens grup-

peudviklingssamtaler (GRUS) er blevet taget i anvendelse fra 2017. Her medregnes ikke de ca. 1.800

MUS-samtaler, der er planlagt og forberedt, men ikke afviklet pr. 15. februar 2018. Omfanget af ikke-

relevante vurderes i størrelsesordenen 400-600 personer og det er lederens suveræne beslutning,

hvilke medarbejdere, der er relevante at indkalde til MUS, afhængig af ansættelsesforhold.

Ledelseskommissionens syv hovedanbefalinger:

• Du skal sætte borgeren i centrum.

• Du skal være tydelig som leder.

• Du skal lade ledelse fylde mere og styring mindre.

• Du skal styrke dine medarbejdere.

• Du skal bringe fagligheden videre.

• Du skal forbedre driften.

• Du skal altid arbejde med din ledelsesudvikling.

Ledertræf 2017

Ledertræf er en årlig tilbagevendende konference

for samtlige af Kolding Kommunes 450 ledere.

Temaet Borgerens Centrum blev skudt i gang af

direktionen.

Lederne var med til at beskrive den fælles ledelses-

opgave på tværs, og justere ledelsesgrundlaget

i forhold til arbejdet med Borgerens Centrum.

Her blev der især lagt vægt på værdien af at

turde at tænke i og lede mod nye veje for at

udvikle gode løsninger.

Forvaltning 2015 2016 2017 2017

Centralforvaltningen 34 70 61 0

By- og Udviklingsforvaltningen 566 605 651 15

Børne- og Uddannelsesforvaltningen 216 430 644 19

Senior- og Socialforvaltningen 463 251 678 61

Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 149 249 335 0

I alt 1428 1605 2369 95

Antal MUS-samtaler GRUS*

*GRUS (gruppeudviklingssamtale) er antal personer, ikke antal grupper.


14–15

Bilag: Fælles kursusaktiviteterDer har i 2017 været følgende kursusaktiviteter:

Antal Antal Titel hold tildelt plads

Den ordentlige sygefraværssamtale 6 106

Designledelse III 2017-18 1 36

DIL Afgangsprojekt 2 8

DIL Det personlige lederskab, del 1 (Lederkommunikation) * 2 5

DIL Det personlige lederskab, del 2 (Professionelt lederskab) * 2 5

DIL Ledelse og medarbejdere, del 1 (Den professionelle relation) * 2 8

DIL Ledelse og medarbejdere, del 2 (Læring og kompetenceudvikling) * 2 8

DIL Ledelse og organisation, del 1 (Organisation og processer) * 2 12

DIL Ledelse og organisation, del 2 (Styring og strategi) * 2 12

DIL valgmodul Forandringsledelse * 1 3

DIL valgmodul Ledelse og coaching * 1 4

DIL Valgmodul Strategisk ledelse * 1 4

DIL valgmodul Teamledelse * 1 1

Fundraising 1 20

Førstehjælp Repetition 2 27

Grundlæggende projektledelse * 1 13

Ledelse af projekter 1 4

Introduktion til gruppeudviklingsamtaler (GRUS) i KK-MUS 1 39

Introduktion til MUS/GRUS/LUS-samtaler i Kolding Kommune 2 144

Ledelsesteamet Gentænkt 1 63

Ledertræning for nye i ledelse 2 48

MED Grunduddannelse 5 93

Prisme 2015 3 90

Prisme 2015 - Grundlæggende funktionaliteter 4 90

SafetyNet Workshop 8 82

Skriv bedre dagsordener 1 21

Trivselsworkshop 8 236

Workshop "Skab handling ud fra trivselsmålingen" 12 244

I alt 77 1247

De i oversigten markerede aktiviteter er kurser afholdt i samarbejde med Middelfart, Fredericia, Vejle

og Billund Kommune. Tallene markerer Kolding Kommunes andel i disse.


Centralforvaltningen

HR-afdelingen

Telefon 7979 7107

www.kolding.dk


Documents

Personalepolitisk redegørelse 2017: Kolding Kommune - Din … · 2018-06-28 · I 2017 blev der udviklet en ny vejledning til forebyggelse, identificering og håndtering af arbejdsbetinget