PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI · 2018-03-24 · oraganisasi atau perusahaan kepada karyawan. Oleh karena itu di dalam memberikan kompensasi kepada karyawan perlu

PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI (Studi kasus : Staff Biro Administratif Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta)

SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Memperoleh gelar sarjana ekonomi

Program studi Manajemen

Disusun oleh :

Valentino Baan

NIM : 052214137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

ii

iii

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Karena masa depan sungguh ada, dan harapan mu tidak akan hilang (Ams 23 : 18)

Akhir suatu hal lebih baik dari pada awalnya. Panjang sabar lebih baik dari pada tinggi hati

(Pkh 7 : 8)

Mengucap syukurlah dalam segala hal, sebab itulah yang dikehendaki Allah di dalam Kristus Yesus bagi kamu

(1 Tes 5 : 18)

Kerja keras, Kejujuran, dan kebijaksanaan

adalah kunci bagi setiap orang yang ingin berhasil

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

ℑ Tuhan Yesus Kristus sebagai sumber kehidupanku.

ℑ Kedua orang tua ku tercinta untuk segala kasih sayang, doa dan

pengorbananya selama ini.

ℑ Kakak & adik-adikku yang kusayangi.

v

vi

vii

ABSTRAK

PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI

Studi Kasus Staff Biro Administrasi Umum

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Valentino Baan

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi. Jenis penelitian ini adalah studi kasus dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 86 orang responden.

Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 86 responden yang dibagi sama rata untuk setiap pegawai tetap (43 pegawai) dan pegawai kontrak (43 pegawai) pada staff biro administrasi umum Universitas Sanata Dharma. Teknik analisis yang digunakan adalah 1) Analisis Deskriptif untuk mengetahui karakteristik responden, 2) Analisis Mann-Whitney U-Test untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.

Dari analisis persentase, mayoritas responden laki – laki sebanyak (72,1%), berumur 17 - 26 tahun sebanyak (51,2%), berpendidikan SMA sebanyak (89,5%), dan (67,4%) termasuk dalam kategori menikah. Dari analisis Mann-Whitney U-Test menunjukan bahwa adanya perbedaan persepsi yang signifikan antara pegawai tetap dan pegawai kontrak.

viii

ABSTRACT

EMPLOYEES PERCEPTION OF COMPENSATION Staff Case Studies of Public Administration Bureau

Sanata Dharma University, Yogyakarta

Valentino Baan

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2010

The study was aimed at determining employees' perception of compensation. The research was a case study with the number of samples was 86.

The research was conducted at public administration bureau staff of Sanata Dharma University by distributing questionnaires to 86 respondents which were equally divided into permanent employees (43 employees) and contract workers (43 employees). The analysis techniques used were 1) Descriptive analysis to determine the characteristics of respondents, and 2) Mann-Whitney U-Test analysis to determine employees' perception of compensation.

The result indicated that the majority of respondent were men (72.1%), aged 17-26 years (51.2%), had senior high school (89.5%), and married (67.4%). The Mann-Whitney U-Test analysis indicated that there were significant different perception between permanent employees and contract workers.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Bapa di surga atas segala

limpahan anugerah, berkat, rahmat, dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga

pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Oleh

karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus

kepada:

1. Bapak Drs. YP Supardiyono., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

3. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I

yang penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama

menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen Pembimbing II

yang dengan penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis

selama menyelesaikan skripsi ini.

x

5. Perpustakan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah

menyediakan fasilitas buku-buku sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini.

6. Segenap pihak Staff Biro Administratif Umum Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, yang telah memberikan izin untuk menyelesaikan skripsi ini

seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner

guna melengkapi data yang penulis perlukan.

7. Untuk Kedua Orang Tuaku, terima kasih atas cinta, kasih sayang, doa, dan

dorongan yang telah diberikan kepada saya selama masa studi sehingga

terselesaikan skripsi ini. Kalian adalah segalanya dalam hidupku.

8. Buat kakak & adik-adikku tersayang ( Lia, Alvin & Joy ), terima kasih

atas dukungan dan doa yang kalian berikan, kalian adalah terbaik dalam

hidupku.

9. Saudara-saudaraku, Tante & Om : T’Luther, T’Ani, T’Bisang, Om Yuli

Om Coni, K’Opi, Evan, Yuan, Fredy, Kara, Raya, Belly, dan semua

keluarga besar ku yang telah memberikan dukungan dan doa di dalam

penulis menyelesaikan skripsi ini.

10. Buat Nenek ku yang tersayang N’Paken I love u so much.

11. Teman-teman MPT pak Hendra terima kasih atas dukungan yang kalian

berikan, ayo cepat lulus.

12. Buat “Ma Men” Eyestech Community, Sony, Ryu Coolkhas, Reza,

Pepenk, Pikachu, Fauzan, Eko Beghe, Demank, Kentung, Heru, Ciblala,

Yongki, Gepenk, Lawing, Lordi, Icad yang telah memberikan dukungan,

xi

xii

DAFTAR ISI

Hal

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESEHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v

LEMBAR PUBLIKASI ................................................................................. vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang……………………………………………………... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 3

C. Batasan Masalah................................................................................ 3

D. Tujuan Penelitian .............................................................................. 4

E. Manfaat Penelitian ............................................................................ 4

F. Sistematika penulisan ........................................................................ 5

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 7

A. Definisi Personalia ............................................................................. 7

A.1. Definisi Manajemen .............................................................. 7

A.2. Definisi Manajemen Personalia ............................................ 8

A.3. Fungsi Manajemen Personalia .............................................. 9

B. Persepsi .............................................................................................. 9

C. Kompensasi ........................................................................................ 11

C.1. Pengertian Kompensasi .......................................................... 11

C.2. Bentuk-bentuk Kompensasi.................................................... 11

xiii

C.3. Tujuan Kompesasi .................................................................. 14

C.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi ........................................ 16

D. Kepagawaian ...................................................................................... 18

E. Hipotesis Penelitian ........................................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 21

A. Jenis Penelitian................................................................................... 21

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. 21

C. Subjek dan Objek Penelitian .............................................................. 21

D. Variabel Penelitian ............................................................................ 22

D.1. Variabel Bebas ....................................................................... 22

D.2. Variabel Terikat ..................................................................... 22

E. Definisi Operasional .......................................................................... 23

F. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 23

G. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 24

H. Populasi dan Sampel .......................................................................... 25

I. Teknik Pengambilan Sampling .......................................................... 26

J. Teknik Pengujian Instrumen .............................................................. 26

J.1. Validitas .................................................................................. 26

J.2. Reliabilitas .............................................................................. 27

K. Metode Analisis Data ......................................................................... 28

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 31

A. Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma .................................. 31

B. Visi, Misi dan Tujuan Universitas Sanata Dharma ............................ 35

C. Yayasan .............................................................................................. 36

D. Pimpinan Universitas ......................................................................... 37

E. Pimpinan Fakultas Dan Program Studi .............................................. 37

F. Uraian Tugas & Struktur BAU .......................................................... 41

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 50

A. Pengujian instrumen ............................................................................. 50

A.1. Uji Validitas ................................................................................. 50

A.2. Uji Reliabilitas ............................................................................. 51

xiv

B. Karakteristik Responden ...................................................................... 52

C. Analisis Data ........................................................................................ 55

C.1. Analisis Deskriptif ........................................................................ 55

C.2. Analisis Mann-Whitney U-Test ................................................... 59

D. Pembahasan .......................................................................................... 61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ................... 68

A. Kesimpulan .......................................................................................... 68

B. Saran ..................................................................................................... 69

C. Ketebatasan Penelitian ......................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 71

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Hal

TABEL V.1 ..................................................................................................... 50

TABEL V.2 ..................................................................................................... 51

TABEL V.3 ..................................................................................................... 52

TABEL V.4 ..................................................................................................... 53

TABEL V.5 ..................................................................................................... 53

TABEL V.6 ..................................................................................................... 54

TABEL V.7 ..................................................................................................... 54

TABEL V.8 ..................................................................................................... 56

TABEL V.9 ..................................................................................................... 57

TABEL V.10 ................................................................................................... 58

TABEL V.11 ................................................................................................... 59

TABEL V.12 ................................................................................................... 60

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Hal

1. LAMPIRAN KUESIONER .................................................................... 73

2. LAMPIRAN REKAPITULASI PEGAWAI TETAP .......................... 76

3. LAMPIRAN REKAPITULASI PEGAWAI KONTRAK ................... 77

4. LAMPIRAN ANALISIS VALIDITAS DAN RELIABILITAS .......... 78

5. LAMPIRAN PENGUJIAN HIPOTESIS .............................................. 84

6. LAMPIRAN TABEL r ........................................................................... 85

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,

organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa

perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat

yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai

sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.

Manajer harus mempekerjakan orang-orang yang berkemampuan yang

dapat melakukan secara tepat dan bertanggung jawab. Pengalaman menunjukkan

bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja,

motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan

karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Oleh karena itu maka

perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusianya sejak proses

memperoleh, memperkerjakan, mempertahankan, sampai pada pemberian

kompensasi kepada karyawan.

Bagian sumber daya manusia memegang peranan penting pada suatu

perusahaan atau organisasi ialah kompensasi, artinya karena kompensasi

2

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan

kesejahteraan karyawannya. Untuk itu diperlukan sistem kompensasi yang baik

dan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan

perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Kompensasi merupakan suatu proses balas jasa yang diberikan oleh

oraganisasi atau perusahaan kepada karyawan. Oleh karena itu di dalam

memberikan kompensasi kepada karyawan perlu dilakukan dengan sebaik

mungkin karena kompensasi berperan sebagai pendorong dan pelaksana bagi

perusahaan atau organisasi dalam mempengaruhi bentuk masa depan bagi

perusahaan

Pemberian kompensasi kepada karyawan memberikan arti penting bagi

karyawan itu sendiri, karena karyawan merasa dihargai dan dinilai secara khusus

oleh perusahaan. Dari berbagai teori motivasi diketahui bahwa kebutuhan

manusia tidak terbatas hanya pada kebutuhan yang bersifat kebendaan,

meskipun harus diakui bahwa kebutuhan tersebut adalah kebutuhan dasar.

Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja

dengan harapan akan memperoleh imbalan yang juga meningkat. Oleh karena

itu sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk mengadakan penilaian terhadap

kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian tersebut

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : faktor intern organisasi, faktor

pribadi karyawan, dan faktor ekstern organisasi (Hastho Joko Nur Utomo,

3

2007). Namun dalam penulisan ini akan dibahas penilaian kompensasi yang

ditinjau dari status kepegawaian.

Adanya keterkaitan antara persepsi karyawan terhadap pemberian

kompensasi, maka mendorong penulis untuk mengadakan penelitian dengan

judul “Persepsi Karyawan Terhadap Pemberian Kompensasi” studi kasus

pada “Staff Administratif Biro Administrasi Umum, Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, penulis dapat

merumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Apakah terdapat perbedaan persepsi karyawan terhadap pemberian

kompensasi ditinjau dari status kepegawaian?

C. Batasan Masalah

Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan mencegah agar

permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memberikan

batasan-batasan sebagai berikut:

1. Penulis hanya akan mengadakan penelitian mengenai persepsi karyawan pada

staff Unversitas Sanata Dharma khusunya staff administratif biro adminitrasi

umum yang berstatus tetap dan kontrak.

4

2. Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah upah yang

diberikan perusahaan sebagai imbalan balas jasa atas prestasi yang telah

dicapai pegawai tersebut.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan persepsi karyawan terhadap

pemberian kompensasi ditinjau dari status kepegawaian.

E. Manfaat Penilitian

1. Bagi penulis adalah sebagai sarana belajar dalam mempraktekkan

pengetahuan yang dimiliki untuk meneliti permasalahan yang timbul dalam

manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma adalah sebagai salah satu masukan guna

mengetahui bagaimana prosedur pemberian kompensasi kepada karyawan

upaya meningkatkan dan mempertahankan kesejahteraan karyawannya. Hasil

penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi

perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan menjadi bahan pembanding

bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.

5

F. Sistematika Penulisan

BAB I

Berisikan pendahuluan yang terdiri atas latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II

Dalam landasan teori berisi mengenai pengertian manajemen, Fungsi

Manajemen Personalia Definisi Manajemen Personalia. Kemudian terdapat

pengertian mengenai kompensasi, bentuk-bentuk kompensasi, tujuan

kompensasi serta faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dan terakhir

adalah teori mengenai kepegawaian. Dalam bab ini juga berisi hipotesis.

Bab III

Metode penelitian yang terdiri atas jenis penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi, sampel, teknik sampling,

variabel penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrumen, defmisi operasional, dan alat analisis data.

BAB IV

Bab ini berisikan tentang sejarah berdirinya Universitas Sanata Dharma, Visi,

Misi dan tujuan Universitas Sanata Dharma, Pimpinan Yayasan, Pimpinan

Universitas, Pimpinan Fakultas dan Program Studi.

6

BAB V

Bab ini berisikan tentang hasil penelitian disertai dengan analisis data sesuai

dengan tujuan penelitian.

BAB VI

Bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian dan

saran bagi Yayasan Universitas Sanata Dharma sehubungan dengan

penelitian yang dilakukan penulis.

DAFTAR PUSTAKA

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Definisi Manajemen Personalia

1. Definisi Manajemen

Manajemen personalia merupakan salah satu fungsi manajemen dalam

perusahaan dan merupakan salah satu unsur dalam mengelola organisasi. Untuk

lebih menjelaskan pengertian manajemen personalia, maka terlebih dahulu kita

harus mempunyai sedikit pengertian tentang manajemen. Ada beberapa definisi

yang dikkemukakan para ahli atas p yang disebut sebagai manajemen. Berikut

kutipan dari beberapa ahli itu:

Menurut James A.F Stoner dalam T. Hani handoko (1997: 8)

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Henry Simamora (1999:3) :

Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan.

Dari pengertian tersebut manajemen dapat dikatakan sebagai seni dalam

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan melalui pengaturan orang-orang lain untuk

mencapai tujuan perusahaan. Manajemen dikatakan sebagai seni artinya

keterampilan untuk menggerakkan orang lain. Sedangkan pencapaian tujuan

melalui pengaturan orang lain artinya seorang manajer tidak melakukan tugas-

8

tugasnya sendiri, tetapi menyerahkan tugas-tugas kepada para bawahannya. Jadi

manajer hanya bertindak sebagai pengkoordinator dan pengawasannya

terselenggara proses kegiatan perusahaan.

2. Definisi Manajemen Personalia

Berikut ini adalah beberapa pengertian manajemen personalia:

Menurut T. Hani Handoko (1985:3)

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Wandel Franch dalam T. Hani Handoko (1998:4) :

Manajemen personalia sebagai penarikan, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan suber daya manusia oleh organisasi. Dari beberapa pendapat para ahli-ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

manajemen personalia adalah cabang manajemen yang mengatur kegiatan

perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia yang dimaksud

adalah manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja.

9

3. Fungsi Manajemen Personalia

Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif

bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi, dan

menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan keahlian dan

kemampuan mereka. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus

melaksanakan fungsi-fungsi operasional. Adapun fungsi-fungsi manajemen

personalia menurut J. Sudarsono (1996:136) sebagai berikut:

a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal procurement)

b. Mengembangkan sumber daya manusia (personal development)

c. Memelihara sumber daya manusia (personal maintenance)

d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personal

utilization)

B. Persepsi

Menurut Bimo Walgito (1994:53) persepsi adalah suatu proses yang

didahului oleh pengindraan, yaitu merupakan proses berupa diterimanya

stimulus oleh individu melalui alat reseptornya yang kemudian stimulus itu

diteruskan ke pusat susunan syaraf yaitu otak dan terjadilah proses psikologis

pada diri individu

Menurut Kotler & Susanto (2000:241) persepsi merupakan proses

bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukan-

masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti.

10

Persepsi tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang

berhubungan dengan lingkungan sekitar dan kebenaran individu tersebut.

Ada beberapa syarat agar individu dapat menyadari dan dapat

mengadakan persepsi ( Walgito, 1994:53) yaitu:

1. Adanya obyek yang dipersepsi

Obyek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indra atau reseptor.

Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indra (reseptor) dan

dari dalam yang langsung mengenai syaraf penerima (sensoris) yang bekerja

sebagai reseptor.

2. Alat indra atau reseptor

Alat indra atau reseptor adalah alat untuk menerima stimulus. Disamping itu

harus ada pula syaraf sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima

oleh reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran dan

sebagai alat untuk mengadakan respon diperlukan syara motoris

3. Perhatian

Perhatian diperlukan untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi

terhadap sesuatu, dimana perhatian juga merupakan langkah pertama sebagai

suatu persiapan dalam mengadakan persepsi.

11

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Perusahaan dapat diartikan sebagai suatu badan usaha yang memiliki

tujuan utama yaitu mencari laba dengan memperkerjakan orang-orang untuk

membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian, selayaknya

perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan yang bekerja pada

perusahaan tersebut karena mereka mempunyai hak untuk memperoleh balas

jasa guna memenuhi kebutuhan.

Beberapa ahli mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda dan sudut

pandang yang berbeda pula meskipun pada dasarnya konsep yang diberikan

sama.

Menurut Hastho Joko Nur Utomo (2007)

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat financial maupun non financial, pada periode yang tetap.

Menurut T. Hani Handoko (2000 : 155)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka.

2. Bentuk-bentuk kompensasi

Sebagaimana telah diuraikan diatas, kompensasi adalah gaji atau upah

ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari

organisasi. Pengertian ini menunjukan bahwa selain mendapatkan upah dan gaji

yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Menurut Hastho Joko

12

Nur Utomo (2007), jenis-jenis kompensasi selain upah atau gaji adalah sebagai

berikut:

a. Insentif

Yang dimaksud dengan inseftif adalah memberikan upah atau gaji

berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang

memiliki jabatan sama dan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya

berbeda, meskipun gaji pokoknya sama. Perbedaan tersebut merupakan

tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan

satu pegawai dengan yang lain. Jenis upah insentif macam-macam seperti

Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan

saham pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang

saham), dan sebagainya.

b. Kompensasi Pelengkap (fringe benefit)

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian

kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan

karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan

karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Seandainya upah

atau gaji merupakan kompensasi langsung karena berkaitan dengan prestasi

kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung

berkaitan dengan prestasi kerja.

13

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya

penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak

secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Kompensasi pelengkap meliputi :

1) Tunjangan antara lain berbentuk :

a) Pensiun

b) Pesangon

c) Tunjangan Kesehatan

d) Asuransi Kecelakaan Kerja.

2) Pelayanan yang meliputi :

a) Majalah,

b) Sarana Olah Raga,

c) Perayaan Hari Raya,

d) Program Sosial Lainnya

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan

sebagai berikut :

a) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security)

b) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja

(Pay for time not worked)

c) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards )

d) Program Pelayanan ( Survices Program )

14

c. Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan

suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi.

Keadaan aman dan sehat seorang karyawan atau anggota organisasi tercermin

dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Kesehatan karyawan yang dimaksud adalah kesehatan jasmani dan rohani

sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut

dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

3. Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, pemberian

kompensasi bertujuan untuk (Hastho Joko Nur Utomo:2007):

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang

memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem

kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik

masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk

dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu

organisasi atau perusahaan.

15

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-sesaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukan

betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang

qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang

kompetitif dapat menyulitkan oragnisasi atau perusahaan dalam

mempertahankan karyawannya yang qualified.

c. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin

keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk

hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan

penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila

karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian

kinerja yang diinginkan diberikan akan lebih baik dari pada karyawan yang

berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu

akibat rendahnya produktifitas atau kurang efektif dan efisiennya kerja

16

karyawan. Sering kali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya

tetap. Pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong

karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja

sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang

harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan diatas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), ketentuan

lembur, jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK), asuransi tenaga kerja

(ASTEK) dan fasilitas lainnya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Menurut Hastho Joko Nur Utomo (2007) secara garis besar

tersebut terbagi tiga, yaitu :

a. Faktor Intern Organisasi

Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi

adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

1) Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung

pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya

17

dana tentunya sebagai akibat-akibat prestasi-prestasi kerja yang telah

ditujukan oleh karyawan.

2) Serikat Pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekrja juga dapat

mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu

perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di

dalam menuntut perbaikan nasib

b. Faktor Pribadi Karyawan

Faktor pribadi karyawan mempengaruhi besarnya kompensasi adalah

produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pengalaman dan pendidikan, jenis dan

sifat pekerjaan.

1) Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja

merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang

sama mendapatkan kompensasi yang berbeda.

2) Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukan

keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hirarki organisasi. Semakin

tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar

18

tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang

diterimanya.

3) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih

berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat

kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman

dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.

4) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja dilapangan berbeda

dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Pemberian kompensasi

yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai

juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh

pegawai yang bersangkutan. Besarnya kompensasi sejalan dengan

besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul.

D. Kepegawaian

Istilah manajemen kepegawaian diciptakan pada abad ke-20. Hal ini

tidak berarti bahwa pada abad-abad sebelumnya manajemen kepegawaian belum

dikenal. Sebagai suatu kegiatan praktis, manajemen kepegawaian sudah ada

sejak dahulu. Setiap bentuk usaha, sesederhana atau sekecil apapun, apabila

telah melibatkan lebih dari satu orang, berarti sudah terdapat kegiatan

19

manajemen kepegawaian didalamnya. Dalam setiap bentuk usaha baik formal

maupun informal terdapat ketentuan-ketentuan yang mengatur personalia dalam

fungsinya sebagai penghasil kerja dan pelaksana. Ketentuan-ketentuan tersebut

dinamakan manajemen kepegawaian.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan berbagai definisi

manajemen kepegawaian dibawah ini:

Menurut Drs. M. Manullang dalam Slamet Saksono (1988:13)

Manajemen kepegawaian adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu, dengan meninggalkan kepuasan hati pada diri pekerja.

Menurut F.X. Soedjadi, M.P.A dalam Slamet Saksono (1988:13)

Manajemen kepegawaian adalah proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pimpinan agar tercapainya tujuan organisasi seimbang dengan sifat, hakikat dan fungsi organisasi serta sifat dan hakikat para anggotanya.

Menurut Paul Pigors (www.artikel.com)

Manajemen kepegawaian adalah suatu kecakapan atau seni dari perolehan, pengembangan dan pemeliharaan angkatan kerja sedemikian rupa untuk melaksanakan fungsi serta tujuan organisasi dengan se-efisien dan se-ekonomis mungkin.

Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

manajemen kepegawaian adalah manajemen yang berhubungan dengan

perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap bermacam-macam

fungsi pelaksanaan usaha untuk mendapatkan, mengembangkan dan

memelihara para pegawai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi atau

20

perusahaan dapat tercapai seefisien dan seefektif mungkin, kebutuhan para

pegawai dapat dilayani dengan sebaik-baiknya, dan produktivitas kerja dapat

meningkat.

Dalam status kepegawaian, pegawai dan pekerja pada hakikatnya secara

yuridis tidak mempunyai perbedaan arti dalam kaitannya dengan kehadirannya

di dalam suatu perusahaan, hanya berbeda lingkungan penggunanya.

Pegawai dibedakan menjadi dua golongan yaitu pegawai tetap dan

kontrak, adapun pengertian pegawai tetap dan pegawai kontrak adalah sebagai

berikut:

1. Pegawai tetap

Pegawai tetap, yaitu pegawai dalam dinas tetap Yayasan yang belum pensiun.

(Pokok-pokok kepegawaian Yayasan Sanata Dharma ; 16)

2. Pegawai kontrak

Pegawai tidak tetap/kontrak, yaitu pegawai yang dipekerjakan Yayasan yang

jangka waktu, kewajiban, dan haknya ditentukan dalam surat perjanjian

hubungan kerja. (Pokok-pokok kepegawaian Yayasan Sanata Dharma ; 16)

E. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis

yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara karyawan tetap

dan karyawan kontrak.

21

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis, jenis penelitiannya

dimasukkan kedalam kelompok study lapangan (field study). Dalam hal

yaitu penelitian terhadap persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.

Kesimpulan dari basil penelitian ini hanya berlaku bagi perusahaan atau

organisasi yang diteliti.

B. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian : Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2. Waktu Penelitian : Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan

Maret 2010.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah staff

administratif biro administrasi umum. Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

22

2. Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah data-data

mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi ditinjau dari

status kepegawaian.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

a. Indentifikasi variabel:

Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah status

kepegawaian.

b. Indikator variabel:

Yang menjadi indikator variabel status kepegawaian adalah

hubungan kerja antara pegawai dan Universitas Sanata Dharma.

c. Pengukuran variabel:

Yang menjadi pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah

golongan sebagai pegawai tetap atau pegawai kontrak.

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

a. Indentifikasi variabel:

Pada penulisan penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.

b. Indikator variabel:

Yang menjadi indikator variabel pada penelitian ini adalah

tanggapan responden pada kompensasi yang diberikan oleh

23

Universitas Sanata Dharma sebagai balas jasa akan pelaksanaan

tugas responden sebagai karyawan di Universitas Sanata Dharma.

c. Pengukuran variabel:

Yang menjadi pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah

tanggapan responden pada kompensasi yang diberikan oleh

Universitas Sanata Dharma sebagai balas jasa akan pelaksanaan

tugas responden sebagai karyawan di Universitas Sanata Dharma,

diukur dalam Skala Likert.

E. Definisi Operasional

1. Status Kepegawaian adalah hubungan kerja antar pegawai dan Universitas

Sanata Dharma yang digolongkan menjadi pegawai tetap dan pegawai

kontrak.

2. Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi adalah ukuran

tanggapan karyawan yang dinyatakan terhadap kompensasi yang

diberikan.

F. Jenis Dan Sumber Data

Dalam melakukan penelitian, seorang peneliti membutuhkan beragam

informasi untuk mendukung penelitiannya yang berasal dari berbagai macam

sumber. Sumber informasi yang diperoleh dikelompokkan kedalam dua jenis,

yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh

dari responden melalui kuesioner, observasi, dan dokumentasi sedangkan data

24

sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder dari

penelitian ini adalah bersumber dari:

1. Data Status kepegawaian yang terdiri dari; pegawai tetap dan pegawai

kontrak

2. Data mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi melalui

kuesioner yang diukur dalam Skala Likert

3. Data mengenai gambar umum perusahaan

4. Jumlah pegawai tetap dan kontrak pada Staff Administratif BAU,

Universitas Sanata Dharma

G. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang akan dipergunakan dalam

penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai

berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan mengajukan

pertanyaan secara tertulis kepada responden, dengan ketetuan setiap

responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang telah tersedia.

2. Dokumentasi perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang

dapat membantu penulis memperoleh data.

25

H. Populasi dan Sampel

1. Populasi penelitian adalah keseluruhan objek yang akan diteliti, yaitu

seluruh staff administratif biro administrasi umum, Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

2. Sampel Penelitian Adalah sebagian staff administratif biro administrasi

umum, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang berstatus pegawai

tetap dan pegawai kontrak

3. Jumlah sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2009:116). Sampel dalam penelitian ini adalah

pegawai tetap dan pegawai kontrak pada biro administrasi umum

Universitas Sanata Dharma sebanyak 86 responden. Yang diperoleh dari

rumus Slovin (1960) dan dikutip dari Sevilla (1994), yaitu:

n= 21 eNN

+

di mana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = persen kelongaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir atau diinginkan,

misal 5%.

26

I. Teknik Pengambilan Sampling

Dalam pengambilan sampel, peneliti menggunakan teknik sampling

yaitu nonprobability sampling/non-acak dengan teknik sampling kuota,

menurut Sugiyono (2009:122) menyatakan sampling kuota adalah teknik

untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu

sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. Jumlah sampel yang ditentukan oleh

peneliti sebanyak 86 responden yang diperoleh dari rumus slovin. Apabila

pengumpulan data belum didasarkan pada 86 responden, maka penelitian

dipandang belum selesai, karena belum memenuhi kuota yang ditentukan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam setiap penelitian, masalah penggunaan alat ukur perlu

mendapat perhatian agar hasil yang diperoleh benar dan mencerminkan

keadaan yang sesungguhnya dari masalah yang diteliti. Alat pengukuran yang

ilmiah haruslah memenuhi kriteria valid (sahih) dan reliable (andal). Sebelum

menganalisa mengenai persepsi karyawan, perlu terlebih dahulu diadakan

pengujian validitas dan reliabilitas dari kuesioner sebagai alat mengukur

persepsi karyawan

1. Uji Validitas

Validitas menunjukan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang

akan diukur. Pengujian validitas merupakan suatu alat ukur yang

menunjukan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya. Sebuah instrument dikatakan valid apabila

27

mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data

dari variabel yang diteliti secara tepat (Umar, 2003:80).

Rumus yang dapat digunakan adalah :

𝑟𝑟 =𝑛𝑛∑𝑥𝑥𝑥𝑥 − (∑𝑥𝑥)(∑𝑥𝑥)

�{𝑛𝑛∑𝑥𝑥2 − (∑𝑥𝑥)2 }{𝑛𝑛∑𝑥𝑥2 − (∑𝑥𝑥)2}

Dimana :

r = Koefisien korelasi

X = Nilai dari tiap faktor

Y = Nilai total item

n = Jumlah sampel

Dengan taraf signifikan (α) = 5%, apabila r hitung lebih besar dari r table

maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat

pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003: 86). Teknik

yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas tersebut adalah teknik

Cronbach’s alpha yaitu dengan menggunakan koefisien alpha (α). Rumus

ini dapat ditulis sebagai berikut:

Σ−

−= 2

2

11 11 t

b

kkr

σσ

di mana

28

11r = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

2tσ = varian total

2bσΣ = jumlah varian butir

Dengan taraf signifikan (α)= 0,05, apabila rhitung ≥ rtabel maka kuesioner

sebagai alat ukur dikatakan valid atau sahih.

Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji apakah

kuesioner yang dibagikan kepada responden benar-benar dapat diandalkan

sebagai alat pengukur. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir

pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai

butir yang valid. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas item digunakan

rumus Cronbach alpha, dimana rumus ini dipergunakan untuk menguji

reliabilitas berdasarkan atas uraian atau angket atau kuesioner.

K. Metode Analisis Data

1. Setelah data terkumpul, peneliti bersiap untuk mengklarifikasi atau

rekapitulasi semua jawaban dari responden serta membuat ranking

penilaian.

2. Setelah data siap untuk dianalisi, peneliti bersiap untuk menentukan teknik

analisis data yaitu dengan menggunakan metode Mann-Whitney U-Test

karena jenis data yang disajikan oleh peneliti adalah data ordinal untuk uji

beda independent sample.

29

3. Setelah data dianalisis, penafsirannya adalah sebagai berikut :

Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan metode Mann-Whitney

U-Test, dimana metode ini digunakan untuk menguji signifikansi hipotesis

komperatif dua sampel independent yang datanya berbentuk ordinal

(Sugiyono, 2009:322). Terdapat dua rumus yang digunakan untuk

pengujian, yaitu :

𝑈𝑈1 = 𝑛𝑛1𝑛𝑛2 +𝑛𝑛1(𝑛𝑛1 − 1)

2− 𝑅𝑅1

Dan

𝑈𝑈2 = 𝑛𝑛1𝑛𝑛2 +𝑛𝑛2(𝑛𝑛2 − 1)

2− 𝑅𝑅2

n1 = Jumlah sampel 1

Dimana :

n2 = Jumlah sampel 2

U1 = Jumlah peringkat 1

U2 = Jumlah Peringkat 2

R1 = Jumlah rangking pada sampel n1

R2 = Jumlah rangking pada sampel n2

Harga U yang lebih kecil digunakan untuk pengujian dan membandingkan

dengan U table. Apabila U hitung < U table maka Ho ditolak dan Ha

diterima, maka peneliti menafsirkan hipotesis sbb :

30

Ho : Tidak terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi

antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

Ha : Terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara

karyawan tetap dan karyawan kontrak

Kesimpulannya adalah terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi

yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

31

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma

1. Sejarah Umum

a. PTPG Sanata Dharma (1955 – 1958)

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)

oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan

Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam

Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim

disingkat S.J.).

Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain

B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh

Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di

Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater

H. Bastiaanse, S.J.

Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide,

selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior

Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi

sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal

20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17

Desember 1955.

32

Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu

Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi

Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi

Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan.

Nama “Sanata Dharma” diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J.

yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan

Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma”

sebenarnya dibaca “Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang

sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu

ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

b. FKIP Sanata Dharma (1958 – 1965)

Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam

hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang

perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan

November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu

Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas

Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata

Dharma berhasil memperoleh status “disamakan” dengan negeri

berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo

No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas

Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri.

33

c. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari

Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian

FKIP Sanata Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa

Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri

PTIP No. 237 / B – Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai

tanggal 1 September 1965.

Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan

Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk

mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika,

Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai

program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika

program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).

d. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)

Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan

kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993

sesuai dengan SK Mendikbud No. 46 / D / O / 1993, IKIP Sanata

Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih

dikenal dengan nama USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan

tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi

dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.

34

Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma

terdorong untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di

samping tetap mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka

FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma

membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang

memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana,

1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat.

Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata

Dharma. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik

(gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi

(sistem informasi, manajemen, biro / lembaga / pusat / serta unit

pendukung), peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta

pengabdian pada masyarakat.

e. Nama – nama Rektor Sanata Dharma

1) Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955 – 1967)

2) Drs. J. Drost, S.J. (1968 – 1976)

3) Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 – 1984)

4) Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 – 1988)

5) Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 – 1993)

6) Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 – 2001)

7) Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001 - 2006)

35

8) Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006 –

sekarang)

B. Visi, Misi dan Tujuan Universitas Sanata Dharma

1. Visi

USD didirikan oleh Ordo Serikat Yesus (S.J.) provinsi Indonesia

bersama para imam dan awam Katolik untuk berpartisipasi dalam usaha

melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan

keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam

penggalian kebenaran secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum

muda yang didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas

Ignatian, yaitu menjadi manusia bagi sesama (human for and with others),

perhatian pribadi (cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan

semangat dialogis.

2. Misi

USD didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan

perpaduan IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat,

lembaga yang menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan

humanis dan dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral,

emosional, dan sprititual mahasiswa secara terpadu, lembaga yang mendidik

mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan memiliki

36

kepekaan sosial, lembaga yang memberikan pelayanan masyarakat, dan

lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan secara profesional.

3. Tujuan Pendidikan

Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri

bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik

yang berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal dan cita-cita

kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki

kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas

kepribadian yang tinggi.

C. Yayasan

Ketua : Dr. Albertus Budi Susanto, S.J.

Sekretaris Umum : Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt.

Sekretaris Pelaksana : Drs. Joseph Ageng Marwata, S.J.

Bendahara : H. van Opzeeland, S.J.

Anggota :

1. Drs. A. Budi Purnomo Brodjonegoro,

M.B.A.

2. Prof. Dr. Johana Endang Prawitasari.

3. Dr. Ir. Hendricus Priyo Sulistyo, M.Sc.

4. Dr. Frans Susilo, S.J.

5. Henricus Subekti, S.H

37

D. PIMPINAN UNIVERSITAS

Rektor : Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc.

Wakil Rektor I : Dr. Fransisca Ninik Yudianti, M.Acc.

Wakil Rektor II : Drs. Aufridus Atmadi, M.Si.

Wakil Rektor III : Dr. C. Kuntoro Adi, S.J., M.A., M.Sc.

E. PIMPINAN FAKULTAS DAN PROGRAM STUDI

1. FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

Dekan : Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D.

Wakil Dekan I : V. Triprihatmini, S.Pd., M.Hum., M.A.

Wakil Dekan II : Drs. Sutarjo Johanes Rasul

Kaprodi Bimb dan Konseling : Dr. M.M. Sri Hastuti, M.Si.

Kaprodi PBSID : Dr. Yuliana Setiyaningsih

Kaprodi Pend Bahasa Inggris : Caecilia Tutyandari, S.Pd., M.Pd.

Kaprodi Pend Sejarah : Drs. B. Musidi, M.Pd.

Kaprodi Pend Akuntansi : L. Saptono, S.Pd., M.Si.

Kaprodi Pend Ek Koperasi : Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si.

Kaprodi Pend Matematika : Prof. Dr. St. Suwarsono

Kaprodi Fisika : Drs. Domi Severinus, M.Si.

Kaprodi Ilmu Pend Ag Katolik : Franciscus Xaverius Dapiyanta, SFK,

M.Pd.

Kaprodi PGSD (D2 dan S1) : Drs. Puji Purnomo, M.Pd.

Kaprodi Pendidikan Biologi : Dra. Maslichah Asy`ari, M.Pd.

http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=1096&fpdos=g1�

http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=505&fpdos=c1�

http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=153&fpdos=a8�

http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=228&fpdos=d6�













38

2. FAKULTAS SASTRA

Dekan : Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D.

Wakil Dekan : Veronica Triprihatmini, S.Pd., M.Hum.,

M.A.

Kaprodi Sastra Inggris : Drs. Hirmawan Wijanarka, M.Hum.

Kaprodi Sastra Indonesia : Drs. B. Rahmanto, M.Hum.

Kaprodi Ilmu Sejarah : Drs. Heribertus Hery Santosa, M.Hum.

3. FAKULTAS EKONOMI

Dekan : Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt.

Wakil Dekan : Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Ph.D.

Kaprodi Akuntansi : Drs. Yusef Widya Karsana, Akt., M.Si.

Kaprodi Manajemen : Venantius Mardi Widyadmono, S.E.,

M.B.A.

Kaprodi PPAk : Lisia Apriani, S.E., Akt., M.Si.

4. FAKULTAS PSIKOLOGI

Dekan : Dr. Christina Siwi Handayani

Wakil Dekan : Victorius Didik Suryo Hartoko, S. Psi.

Ketua Prog Studi Psikologi : S.C.M Yuniati Murtisarti, S.Psi. M.Si.


http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=423&fpdos=b1�







http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=305&fpdos=f1�



39

5. FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

Dekan : Yosef Agung Cahyanta, S.T., M.T.

Wakil Dekan I : Augustinus Bayu Primawan, S.T.,

M.Eng.

Wakil Dekan II : A. Rita Widiarti, S.Si., M.Kom.

Kaprodi Mesin : Budi Sugiarto, S.T., M.T.

Kaprodi Elektro : Bernadeta Wuri Harini, S.T.

Kaprodi Informatika : Puspaningtyas Sanjoyo Adi, S.T., M.T.

Kaprodi Mekatronika : Ign. Deradjad Pranowo, S.S., M.Eng.

Kaprodi Fisika : Ir. Sri Agustini Sulandari, M.Si.

Kaprodi Matematika : Lusia Krismiyati Budiasih, S.Si., M.Si.

6. FAKULTAS FARMASI

Dekan : Rita Suhadi, S.Si., Apt., M.Si.

Wakil Dekan : Yustina Sri Hartini, S.Si., Apt., M.Si.

Kaprodi Farmasi : Christine Patramurti, S.Si., M.Si., Apt.

Kaprodi Profesi Apoteker : Yosef Wijoyo, S.Si., Apt., M.Si.

7. FAKULTAS TEOLOGI

Dekan : Dr. Antonius Sudiardja, S.J.

Wakil Dekan : Dr. Robertus Rubiyatmoko, Pr.

Kaprodi Teologi : Dr. Emanuel Pranawa Dhatu, Pr.






http://www.usd.ac.id/dosen.php?l=ZG9zZW4=&v=dedos&d=201�








http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=514&fpdos=h1�

40

8. PROGRAM PASCA SARJANA

Direktur : Prof. Dr. Augustinus Supratiknya

Kapro Magister Kajian B.Inggris : Dr. FX Mukarto, MS

Kapro Magister Ilmu Religi & Budaya : Dr. St. Sunardi, Lic.

Kapro Magister Teologi : Dr. Matheus Purwatma, Pr.

9. BIRO DAN LEMBAGA

Ketua LPPM : Dr. Gregorius Budi Subanar, S.J.

Ketua Lembaga Bahasa : Dr. Retno Muljani, M.Pd.

Kepala BAA : A.M. Sutiarsih, B.A.

Kepala BK : Dra. Cornelia Budi Wuryanti

Kepala BAU : Stephanus Djoko Yulianto

Kepala BAPSI : Drs. S. Hari Suparwito, S.J. M.App.IT

Kepala Biro Personalia : Drs. Rubiyatno, M.M.

Kepala BKHLN : Maria Ananta Tri Suryandari, S.S.

Kepala Biro Sarana & Prasarana : Ir. M. Gorreti Wara Kushartini, M.T.

Kepala Perpustakaan : Prof. Dr. Frans Susilo, S.J.

Kepala Humas : Tatang Iskarna, S.S., M.Hum.

Sekretaris Pelaksana Sekretariat : Dr. A. Priyono Marwan, S.J. Mission and Identity

Kepala Pusat Studi Ignasian : Prof. Dr. Antonius Sudiarja, S.J.

Ketua Lembaga Penjaminan Mutu: Ir. Ignatius Aris Dwiatmoko, M.Sc.

Kepala Campus Ministry : R.I.N. Budisantoso, S.J., S.S., BST


http://www.usd.ac.id/06/dosen.php?v=dedos&d=1009&fpdos=i3�












41

F. Uraian tugas & Struktur Organisasi BAU

1. Kepala Biro Adminstrasi Umum

a. Harian :

1) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan

Kepala Bagian Administrasi Umum


Kepala Bagian Rumah Tangga


Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan


Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan parkir

5) Merencanakan, mengatur dan mengawasi penggunaan

anggaran/keuangan

6) Koordinasi dalam pelaksanaan tugas dengan fakultas/biro/unit

lainnya

7) Bertanggungjawab penuh dalam pelaksanaan pekerjaan dari

masing-masing Kepala Bagian

8) Kerjasama dengan pihak-pihak diluar Universitas dalam hal

hubungan kemasyarakatan/sosial, pengembangan SDM, dll.

b. Mingguan :

1) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan yang ada pada


42

2) Perencanaan pelaksanaan pekerjaan untuk minggu berikutnya

menurut skala prioritas

3) Pemeriksaan/cek hasil pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing

kepala bagian

4) Menyampaikan usulan rencana kerja atau permasalahan yang ada

yang memerlukan pertimbangan khusus kepada pemimpin

c. Bulanan :

1) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan yang ada pada


2) Perencanaan pelaksanaan pekerjaan untuk bulan berikutnya

menurut skala proritas

3) Pemeriksaan/cek hasil pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing

kepala bagian

4) Menyampaikan usulan rencana kerja atau permasalahan yang ada

yang memerlukan pertimbangan khusus kepada pemimpin

d. Tahunan :

1) Menyusun Rencana Anggaran dan Belanja Biro Administrasi

Umum

2) Pertanggungjawaban keuangan pada masing-masing Kepala

Bagian

3) Pertanggungjawaban pelaksanaan pekerjaan pada masing-masing

Kepala Bagian

43

4) Perencanaan kegiatan untuk tahun berikutnya, termasuk

pengembangan SDM, menurut skala prioritas

e. Insidental :

1) Mengatur kegiatan unitnya sebagai pendukung kegiatan

kepanitiaan

2. Kepala Bagian Administrasi Umum

a. Harian :


di Ekspedisi


di operator telepon dan faksimili


di unit pelayanan kesehatan


di gudang alat tulis


penggunaan ruang dan tempat untuk kegiatan

6) Pelaksanaan tugas administrasi di sekretariat Biro Administrasi

Umum

b. Mingguan :

1) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan dari masing-

masing unit dibawahnya

44

2) Merencanakan pekerjaan untuk minggu berikutnya menurut skala

prioritas

c. Bulanan :



2) Merencanakan pekerjaan untuk bulan berikutnya menurut skala

prioritas

3) Pertanggungjawaban pelaksanaan perkerjaan dari masing-masing

unit dibawahnya

d. Tahunan :



2) Merencanakan pekerjaan untuk tahun berikutnya menurut skala

prioritas


unit dibawahnya

4) Pembuatan rencana anggaran dan belanja dari unit-unit di

bawahnya untuk tahun yang akan datang

3. Kepala Bagian Rumah Tangga

a. Harian, Mingguan :


di unit dapur

45


di unit kebersihan ruang


di unit kebersihan fasilitas umum


di unit perawatan taman dan lingkungan


di unit pelayanan logistik

6) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan atas BS dan

pengeluaran yang telah dilaksanakan


prioritas

b. Bulanan :




prioritas


unit dibawahnya

c. Tahunan :



46


prioritas


unit dibawahnya

4) Pembuatan rencana anggaran dan belanja dari unit-unit di


4. Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan Parkir

a. Harian, Mingguan :


di unit satpam


di unit parkir


di unit penjaga malam

4) Membuat jadwal penugasan harian di masing-masing unit kerja

dibawahnya, termasuk jika ada kegiatan insidental baik ditingkat

fakultas/universitas

5) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan atas BS dan

pengeluaran yang telah dilaksanakan

6) Melaksanakan pertanggungjawaban atas pekerjaan yang telah

dilaksanakan

47

b. Bulanan :




prioritas


unit dibawahnya

4) Pembuatan jadwal penugasan untuk bulan yang akan datang

c. Tahunan :




prioritas


unit dibawahnya

4) Mengusulkan rencana anggaran dan belanja dari unit-unit di


5. Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan

a. Harian :


di unit pelayanan dan pemeliharan kendaraan

48


unit pelayanan dan pemeliharan FC/Riso


unit pelayanan dan pemeliharan perlengkapan untuk kegiatan

4) Bekerja sama dengan unit lain dalam hal pelayanan peminjaman

tempat dan perlengkapan untuk kegiatan bagi mahasiswa, dosen

dan karyawan

5) Kearsipan

b. Mingguan :

1) Melaksanakan pertanggungjawaban atas pekerjaan yang telah

dilaksanakan


prioritas

3) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan

4) Evaluasi kerja mingguan

c. Bulanan :

1) Pembuatan laporan tagihan penggunaan kendaraan baik

dinas/pribadi

2) Pembuatan laporan tagihan penggandaan di FC/Riso


prioritas

4) Pertanggungjawaban pelaksanaan pekerjaan di unit-unit

dibawahnya

49

5) Pertanggungjawaban keuangan

d. Tahunan :

1) Pembuatan Rencana Anggaran dan Belanja tahun yang akan

datang

2) Merencanakan pekerjaan untuk tahun yang akan datang menurut

skala prioritas

3) Pertanggungjawaban pelaksanaan pekerjaan di unit-unit

dibawahnya

4) Pertanggung jawaban keuangan

50

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Instrumen

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah

direkapitulasi dan kemudian dianalisis untuk mengetahui perbedaan persepsi

pemberian kompensasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

1. Uji Validitas

Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel-Variabel Independen

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan Kompensasi Intensif (KI)

KI1 0,726 0,212 Valid KI2 0,756 0,212 Valid KI3 0,689 0,212 Valid KI4 0,672 0,212 Valid KI3 0,710 0,212 Valid

Kompensasi Pelengkap (KP)

KP1 0,827 0,212 Valid KP2 0,789 0,212 Valid KP3 0,774 0,212 Valid KP4 0,806 0,212 Valid KP5 0,646 0,212 Valid

Pengujian validitas dilakukan dengan pendekatan korelasi product

moment antar masing-masing item yang mengukur suatu skala dengan skor

total skala tersebut. Kriteria yang digunakan dalam pengujian validitas adalah

bila nilai koefisien korelasi (rhitung) suatu item lebih besar dari rtabel, berarti

item tersebut valid. Dengan N = 86 dan α = 0,05 (uji dua-sisi) diperolah nilai

51

rtabel sebesar 0,212. Jadi koefisien rhitung harus lebih besar dari 0,212 untuk

menyatakan suatu item adalah valid. Berdasarkan hasil uji validitas instrumen

kompensasi Intensif dan kompensasi pelengkap pada tabel V.1, menunjukkan

bahwa semua item memiliki koefisien korelasi (rhitung) lebih besar dari 0,212

yang berarti valid. Dimana koefisien korelasi berkisar antara 0,646 – 0,827.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas konsistensi internal menggunakan Cronbach’s

Alpha. Kriteria yang digunakan adalah koefisien Cronbach’s Alpha harus di

atas 0,60. Berdasarkan pengujian reliabilitas instrumen variabel diperoleh

hasil sebagai berikut:

Tabel V.2

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kompensasi Intensif 0,748 Reliabel Kompensasi Pelengkap 0,823 Reliabel

Hasil pengujian reliabilitas pada tabel V.2 di atas menunjukkan bahwa

nilai koefisien reliabilitas alpha pada instrumen kelima variabel di atas, lebih

besar dari 0,60 yang berarti reliabel.

Dengan demikan seluruh item pernyataan/pertanyaan yang ada pada

instrumen penelitian layak digunakan sebagai kuesioner untuk mengukur

kompensasi Intensif dan kompensasi pelengkap, karena telah memenuhi

52

persyaratan validitas dan reliabilitas yang direkomendasikan dan selanjutnya

data yang diperoleh dari kuesioner dikompositkan dengan mencari nilai rata-

ratanya untuk mewakili variabel-variabel dalam penelitian ini.

B. Karakteristik Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan

atau mendeskripsikan karakteristik responden, meliputi: jenis kelamin, usia dan

pendidikan, status kepegawaian dan status perkawinan, berdasarkan jawaban

responden atas kuesioner penelitian, serta deskripsi variabel penelitian.

1. Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

disajikan pada Tabel V.3.

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase(%)

Laki - Laki 62 72,1 Perempuan 24 27,9

Jumlah 86 100,0

Berdasarkan Tabel V.3, dapat dilihat bahwa mayoritas responden

yaitu Laki - Laki sebanyak 62 orang (72,1%) dan sisanya sebanyak 24 orang

(27,9%) adalah Perempuan.

53

2. Usia

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan umur disajikan pada

Tabel V.4.

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase(%)

17 - 26 tahun 44 51,2 27- 36 tahun 36 41,9 > 36 tahun 6 7,0

Jumlah 86 100,0


berumur 17 - 26 tahun yaitu sebanyak 44 orang (51,2%), diikuti umur 27- 36

tahun sebanyak 36 orang (41,9%), dan sisanya sebanyak 6 orang (7,0%)

berumur > 36 tahun.

3. Pendidikan

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan

pada Tabel V.5.

Tabel V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase(%) SMP 6 7,0 SMA 77 89,5

Tamat Perguruan Tinggi / Akademik 3 3,5 Jumlah 86 100,0

54


berpendidikan SMA yaitu sebanyak 77 orang (89,5%), diikuti berpendidikan

SMP sebanyak 6 orang (7,0%), dan sisanya 3 orang (3,5%) berpendidikan

Tamat Perguruan Tinggi / Akademik.

4. Status Kepegawaian

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Status Kepegawaian

disajikan pada Tabel V.6.

Tabel V.6

Identitas Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Penghasilan Frekuensi Persentase (%) pegawai tetap 43 50,0

pegawai kontrak 43 50,0 Jumlah 86 100,0

Berdasarkan Tabel V.6, dapat dilihat bahwa 43 responden (50,0%)

termasuk dalam kategori pegawai tetap dan 43 responden (50,0%) termasuk

dalam kategori pegawai kontrak.

5. Status Perkawinan

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan melihat iklan disajikan

pada Tabel V.7.

Tabel V.7

Identitas Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Penghasilan Frekuensi Persentase(%) Menikah 58 67,4

Belum Menikah 28 32,6 Jumlah 86 100,0

55

Berdasarkan Tabel V.7, dapat dilihat bahwa 58 responden (67,4%)

termasuk dalam kategori menikah dan 28 responden (32,6%) termasuk

dalam kategori Belum Menikah.

C. Analisis Data

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah

direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap

pemberian kompensasi pada staff biro administrasi umum Universitas Sanata

Dharma. Analisis data melalui dua tahap, yaitu analisis deskriptif dan Mann-

Whitney U-Test.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif ditujukan untuk mengetahui kecenderungan

kompensasi Intensif dan kompensasi pelengkap. Untuk itu dibuat klasifikasi

menjadi 5 kategori (kelas) berdasarkan norma yang telah diuraikan pada Bab

III.

a. Pegawai Tetap

1) Kompensasi Intensif

Variabel Kompensasi Intensif diukur dengan lima item

pernyataan. Setelah kelima item ini dirata-rata maka distribusi responden

berdasarkan variabel Kompensasi Intensif disajikan pada tabel berikut:

56

Tabel V.8

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Intensif

Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)

1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 4 9,3

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 19 44,2

3,40 – 4,19 Tinggi 15 34,9

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 5 11,6

Total 43 100,0

Berdasarkan tabel V.8 di atas dapat dilihat bahwa dari 43

responden yang diambil sebagai sampel, tidak seorang pun (0%) termasuk

dalam kategori sangat rendah, sebanyak 4 orang (9,3%) termasuk kategori

rendah, 19 orang (44,2%) termasuk kategori cukup tinggi, 15 orang

(34,9%) termasuk kategori tinggi dan 5 orang (11,6%) termasuk kategori

sangat tinggi.

2) Kompensasi Pelengkap

Variabel Kompensasi Pelengkap diukur dengan lima item

pernyataan/pertanyaan. Setelah ke-lima item ini dirata-rata maka

distribusi responden berdasarkan variabel Kompensasi Pelengkap

disajikan pada tabel berikut:

57

Tabel V.9

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Pelengkap


1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 2 4,7

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 9 20,9

3,40 – 4,19 Tinggi 28 65,1

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 4 9,3

Total 43 100,0



dalam kategori sangat rendah, sebanyak 2 orang (4,7%) termasuk kategori


(65,1%) termasuk kategori tinggi dan 4 orang (9,3%) termasuk kategori

sangat tinggi.

b. Pegawai Kontrak

1) Kompensasi Intensif

Variabel Kompensasi Intensif diukur dengan lima item

pernyataan. Setelah kelima item ini dirata-rata maka distribusi responden

berdasarkan variabel Kompensasi Intensif disajikan pada tabel berikut:

58

Tabel V.10

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Intensif


1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 6 14,0

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 22 51,2

3,40 – 4,19 Tinggi 13 30,2

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 2 4,7

Total 43 100,0



dalam kategori sangat rendah, sebanyak 10 orang (11,6%) termasuk

kategori rendah, 41 orang (47,7%) termasuk kategori cukup tinggi, 28

orang (32,6%) termasuk kategori tinggi dan 7 orang (8,1%) termasuk

kategori sangat tinggi.

2) Kompensasi Pelengkap

Variabel Kompensasi Pelengkap diukur dengan lima item

pernyataan/pertanyaan. Setelah ke-lima item ini dirata-rata maka

distribusi responden berdasarkan variabel Kompensasi Pelengkap

disajikan pada tabel berikut:

59

Tabel V.11

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Pelengkap


1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 3 7,0

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 22 51,2

3,40 – 4,19 Tinggi 18 41,9

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 0 0,0

Total 43 100,0

Berdasarkan tabel V.11di atas dapat dilihat bahwa dari 43


dalam kategori sangat rendah, sebanyak 3 orang (7%) termasuk kategori


(41,9%) termasuk kategori tinggi dan tidak ada orang (0%) termasuk

kategori sangat tinggi.

2. Analisis Mann-Whitney U-Test.

Analisis kuantitatif ditujukan untuk menguji hipotesis komparatif

tentang ada tidaknya perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara

pegawai tetap dan pegawai kontrak. Hasil dari analisis kuantitatif

menghasilkan nilai U dan nilai Z yang dapat dijelaskan dalam tabel.V.12

sebagai berikut:

60

Tabel.V.12

Hasil Uji Mann Whitney Test Statisticsa

Kompensasi Mann-Whitney U 618.500 Wilcoxon W 1564.500 Z -2.653 Asymp. Sig. (2-tailed) .008

Dari hasil analisis kuantitatif dengan menggunakan Mann-Whitney U-

Test dapat digunakan untuk menguji hipotesis sebagai berikut :

H0 ; Tidak terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara pegawai


Ha ; Terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara pegawai


Secara statistik dinyatakan sebagai berikut :

H0 ; 𝑋𝑋�1 = 𝑋𝑋�2

Ha ; 𝑋𝑋�1 ≠ 𝑋𝑋�2

Dari perhitungan Mann-Whitney U-Test menunjukan nilai U=618,5,

nilai Z= -2,653, asymp. Sig.(2-tailed) = 0.008. Sehingga hipotesi 1

meneriman Ha karena asymp. Sig.(2-tailed) lebih kecil dari pada tingkat

signifikan 0,05.

61

D. Pembahasan

Pada hasil penelitian ini ditemukan bahwa ada perbedaan persepsi antara

pegawai tetap dan pegawai kontrak baik terhadap kompensasi intensif maupun

kompensasi pelengkap.

Berdasarkan tabel distribusi responden pegawai tetap dan pegawai

kontrak terhadap kompensasi intensif dan kompensasi pelengkap, di peroleh

keterangan sebagai berikut:

1. Persepsi pegawai tetap

a. Kompensasi Intensif berdasarkan persepsi pegawai tetap

Berdasarkan tabel V.8 distribusi responden, dari 43 responden

sebanyak 4 responden (9,3%) merasa pemberian kompensasi intensif

masih rendah. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item

pertanyaan kompensasi intensif yang diisi oleh responden masuk dalam

interval 1,80 - 2,59 berkategorikan rendah. Hal ini kemungkinan

disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan sangat tidak setuju,

tidak setuju, dan netral pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi

intensif, terutama menyangkut pertanyaan item 1 dan 2 yang rata-rata

skornya paling kecil diantara 3 item lainnya.

Sebanyak 19 responden (44,2%) merasa pemberian kompensasi

intensif cukup. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item

pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval 2,60 - 3,39

berkategorikan cukup tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh

62

pegawai tetap yang menyatakan tidak setuju, netral, dan setuju pada

kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama

berhubungan pada pertanyaan item 4 yang rata-rata skornya paling besar

diantara 4 item lainnya.


intensif tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item


berkategorikan tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai

tetap yang menyatakan netral, setuju, dan sangat setuju pada kuesioner

di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama pada pertanyaan item

3 yang rata-rata skornya terkecil ketiga diantara 4 item lainnya.


intensif sangat tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5

item pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval 4,20 - 5,00

berkategorikan sangat tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh

pegawai tetap yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada kuesioner

di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama berhubungan pada

pertanyaan item 5 yang rata-rata skornya terbesar kedua diantara 4 item

lainnya.

63

b. Kompensasi Pelengkap berdasarkan persepsi pegawai tetap


sebanyak 2 responden (4,7%) merasa pemberian kompensasi pelengkap




disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan tidak setuju dan netral

pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama

menyangkut pertanyaan item 1 yang rata-rata skornya paling kecil



pelengkap cukup tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata

terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval

2,60 - 3,39 berkategorikan cukup tinggi. Hal ini kemungkinan

disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan tidak setuju, netral, dan

setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap,

terutama berhubungan pada pertanyaan item 2 dan 3 yang rata-rata

skornya terkecil kedua diantara 3 item lainnya.


pelengkap tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item

pertanyaan kompensasi pelengkap masuk dalam interval 3,40 - 4,19


64

tetap yang menyatakan netral, setuju, dan sangat setuju pada kuesioner

di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama pada pertanyaan

item 4 yang rata-rata skornya terbesar diantara 4 item lainnya.


pelengkap sangat tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata

terhadap 5 item pertanyaan kompensasi pelengkap masuk dalam interval

4,20 - 5,00 berkategorikan sangat tinggi. Hal ini kemungkinan

disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan setuju dan sangat

setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap,

terutama berhubungan pada pertanyaan item 5 yang rata-rata skornya

terbesar kedua diantara 4 item lainnya.

2. Persepsi pegawai kontrak

a. Kompensasi Intensif berdasarkan persepsi pegawai kontrak


sebanyak 6 responden (14,0%) merasa pemberian kompensasi intensif




disebabkan oleh pegawai kontrak yang menyatakan sangat tidak setuju,


65

intensif, terutama menyangkut pertanyaan item 2 dan 1 yang rata-rata



intensif cukup tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5


berkategorikan cukup tinggi Hal ini kemungkinan disebabkan oleh

pegawai kontrak yang menyatakan tidak setuju, netral, dan setuju pada


berhubungan pada pertanyaan item 5 yang rata-rata skornya paling besar



intensif tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item



kontrak yang menyatakan netral, setuju, dan sangat setuju pada

kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama pada

pertanyaan item 3 dan 4 yang rata-rata skornya sama diantara 3 item

lainnya.


intensif sangat tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5


berkategorikan sangat tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh

66

pegawai kontrak yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada


berhubungan pada pertanyaan item 3 dan 4 yang rata-rata skornya sama


b. Kompensasi Pelengkap berdasarkan persepsi pegawai kontrak


sebanyak 3 responden (7,0%) merasa pemberian kompensasi pelengkap




disebabkan oleh pegawai kontrak yang menyatakan sangat tidak setuju,


pelengkap, terutama menyangkut pertanyaan item 1 dan 2 yang rata-rata



pelengkap cukup tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata

terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval

2,60 - 3,39 berkategorikan cukup tinggi. Hal ini kemungkinan

disebabkan oleh pegawai kontrak yang menyatakan tidak setuju, netral,

dan setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap,

67

terutama berhubungan pada pertanyaan item 3 yang rata-rata skornya

terbesar diantara 4 item lainnya.


pelengkap tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item

pertanyaan kompensasi pelengkap masuk dalam interval 3,40 - 4,19


kontrak yang menyatakan netral dan setuju pada kuesioner di dalam

pemberian kompensasi pelengkap, terutama pada pertanyaan item 4

yang rata-rata skornya terbesar diantara 4 item lainnya.

Berdasarkan keterangan diatas kesimpulan sementara adalah terdapat

perbedaan persepsi yang disebabkan karena ada harapan-harapan yang berbeda

antara pegawai tetap dan pegawai kontrak. Hal ini akan dibuktikan melalui

perhitungan uji Mann-Whitney U-Test

Hasil analisis Mann-Whitney U-Test menunjukkan bahwa Terdapat

perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara pegawai tetap dan pegawai

kontrak yang signifikan pada staff biro administrasi umum, Universitas Sanata

Dharma. Hal ini dapat diartikan bahwa persepsi pegawai tetap terhadap

pemberian kompensasi melalui pengisian kuesioner cenderung positif

dibandingkan pegawai kontrak.

68

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian

tentang persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Karakteristik responden staff biro administrasi umum Universitas Sanata

Dharma:

a. Berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden (72,1%) berjenis

kelamin pria.

b. Berdasarkan usia, mayoritas responden (51,2%) berusia antara 17 tahun

sampai 26 tahun.

c. Berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas responden (89,5%)

berpendidikan SMA.

d. Berdasarkan Status kepegawaian, (50%) pegawai tetap dan (50%)

pegawai kontrak.

e. Berdasarkan Status perkawinan, mayoritas responden (67,4%) termasuk

dalam kategori menikah.

2. Dari hasil analisis Mann-Whitney U-Test (setelah melakukan perhitungan dan

pengujian) dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan persepsi pemberian

kompensasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak. Hal ini dapat dilihat

69

melalui pengisian kuesioner yang menunjukkan persepsi pegawai tetap

terhadap pemberian kompensasi cenderung positif dibandingkan dengan

pegawai kontrak

B. Saran

.Pemberian kompensasi kepada pegawai sebaiknya dilakukan secara adil

dan proporsional sehingga pegawai merasa nyaman dalam melakukan

pekerjaannya. Disamping itu pemberian kompensasi yang tidak adil akan

menimbulkan rasa iri atau kecurigaan antara pegawai.

Melihat adanya perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara

pegawai tetap dan pegawai kontrak maka yayasan Universitas Sanata Dharma

diharapkan tetap memberikan dan mengembangkan kompensasi kepada

pegawainya, baik itu pegawai tetap maupun pegawai kontrak. Yayasan

Universitas Sanata Dharma juga perlu untuk meninjau ulang setiap kompensasi

yang akan diberikan kepada pegawai agar sesuai dengan kebutuhan hidup,

tingkat pendidikan, prestasi kerja, keterampilan dan kemampuan pegawainya.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis

menyadari akan keterbatasan dalam penelitian ini yaitu

1. Hasil dari penelitian belum sempurna, karena keterbatasan penelitian dalam

hal waktu dan pengetahuan. Disamping itu penulis belum mempunyai

70

pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori,

pengolahan data, dan menganalisis data, penulisan skipsi ini jauh dari

sempurna.

2. Dalam penelitian ini penulis tidak dapat memastikan kebenaran data yang

diperoleh dari responden, karena data diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada responden sehingga kemungkinan dalam memberikan

jawaban kurang maksimum karena ketidaksungguhan responden dalam

mengisi kuesioner.

71

DAFTAR PUSTAKA

Boedijoewono, Noegroho (2001). Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahan. Edisi Revisi. Jilid II. Yogyakarta: AMP YKPN

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Keempat belas. Yogyakarta : BPFE.

Kotler, John P. & Susanto, A. B (2000). Manajemen Pemasaran di Indonesia: analisis, perencanaan, implementasi dan pengendalian. Edisi pertama. Jakarta: Salemba Empat. Pearson Education Asia Pte. Ltd. Prentice-Hall Inc.

Riduwan (2002). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Edisi pertama. Bandung: ALFABETA.

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Jakarta.

Sugiyono 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketiga Belas. Bandung: CV ALFABETA.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua. Cetakan Kedua,Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN

Sudarsono, J. 1996. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Cetakan Ketiga. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Susilo, Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Cetakan Pertama.Yogyakarta BPFE

Saksono, Slamet. 1988. Administrasi Kepegawaian. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Kanisius

Umar, Husein (2003). Metode Riset Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia

Utomo, H. Joko Nur. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Ardana.

Walgito, Bimo (1994). Pengantar Psikologi Umum. Edisi Revisi. Yogyakarta: ANDI OFFSET.

72

73

KUESIONER

Kepada

Yth. Responden

Di-

Tempat

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, pada saat ini ingin melakukan penelitian

tentang PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN

KOMPENSASI, dalam rangka penulisan skripsi.

Sehubungan tersebut diatas saya membutuhkan bantuan saudara/i untuk

dapat menjadi responden dalam mengisi kuesioner penelitian ini sebagaimana

yang telah terlampir di bawah ini serta dengan etika penelitian, saya akan menjaga

kerahasiaan jawaban anda.

Bantuan Anda sangat besar artinya bagi penelitian saya ini, karena tanpa

bantuan saudara/I dalam penelitian dan penulisan skripsi ini tidak akan selesai

dengan baik. Atas perhatian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

(Valentino Baan)

74

I. Profil Responden

Isi dan berilah tanda (X) pada kuesioner dibawah ini sesuai dengan

jawaban yang Anda pilih!!!!!!

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

3. Umur 17 tahun – 26 tahun

27 tahun – 36 tahun

37 tahun keatas

4. Pendidikan terakhir : Tamat SD

Tamat SMP

Tamat SMA

Tamat Perguruan Tinggi/Akademik

5. Status Kepegawaian : Pegawai Tetap

Pegawai Kontrak

6. Status Perkawinan : Menikah

Belum Menikah

Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

75

II. Pertanyaan

Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pilihan anda dengan memberi

tanda

( X ) pada alternatif jawaban yang anda pilih.

Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

a. Kompensasi Insentif

No Pertanyaan tentang persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi

1 Pemberian gaji yang Anda terima selama ini, dapat memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari Anda beserta keluarga (Istri/Anak)

SS S N TS STS

2 Gaji yang Anda sudah terima sesuai dengan tingkat pendidikan SS S N TS STS

3 Gaji yang Anda sudah terima sesuai dengan keterampilan dan kemampuan Anda SS S N TS STS

4 Gaji yang Anda sudah terima sesuai dengan prestasi kerja SS S N TS STS

5 Pemberian gaji kepada karyawan selama ini, membuat Anda menikmati pekerjaan Anda dengan sebaik-baiknya SS S N TS STS

b. Kompensasi Pelengkap

No Pertanyaan tentang persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi

1 Apakah anda menerima gaji, pada saat anda mengambil cuti SS S N TS STS

2 Jaminan kesehatan yang anda terima sudah memuaskan SS S N TS STS 3 Jaminan santunan kecelakaan kerja yang Anda terima

sudah memuaskan SS S N TS STS

4 Jaminan hari tua yang Anda terima sudah memuaskan SS S N TS STS 5 Tunjangan hari raya yang Anda terima sudah memuaskan SS S N TS STS

76

Rekapitulasi 43 responden pegawai tetap

KI 1 KI 2 KI 3 KI 4 KI 5 Tot KI KI KP 1 KP 2 KP 3 KP 4 KP 5 Tot KP KP1 2 2 3 4 3 14 2,8 4 4 3 4 3 18 3,6 3,22 2 2 3 3 3 13 2,6 3 3 3 4 4 17 3,4 33 4 3 3 3 3 16 3,2 1 3 3 3 4 14 2,8 34 2 2 3 4 4 15 3 2 4 4 4 4 18 3,6 3,35 2 1 4 3 3 13 2,6 3 3 3 4 4 17 3,4 36 4 3 4 4 4 19 3,8 3 3 3 4 4 17 3,4 3,67 4 2 2 3 4 15 3 3 3 3 4 4 17 3,4 3,28 2 4 4 4 4 18 3,6 3 3 3 4 4 17 3,4 3,59 1 1 3 3 3 11 2,2 4 4 4 4 3 19 3,8 310 1 1 4 5 5 16 3,2 4 4 4 3 3 18 3,6 3,411 1 3 3 4 3 14 2,8 3 3 3 4 4 17 3,4 3,112 1 3 4 4 4 16 3,2 4 4 4 3 3 18 3,6 3,413 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 4 16 3,2 3,614 2 3 4 5 4 18 3,6 4 3 4 5 3 19 3,8 3,715 1 4 4 4 4 17 3,4 4 4 4 4 5 21 4,2 3,816 3 3 4 4 4 18 3,6 3 3 3 5 4 18 3,6 3,617 4 3 3 3 3 16 3,2 3 5 3 3 3 17 3,4 3,318 4 3 5 5 4 21 4,2 4 4 4 4 4 20 4 4,119 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 3,520 4 4 5 4 5 22 4,4 4 4 4 4 4 20 4 4,221 1 1 3 3 3 11 2,2 3 3 3 4 4 17 3,4 2,822 1 2 2 3 2 10 2 2 2 2 2 2 10 2 223 4 4 5 4 4 21 4,2 4 4 4 4 4 20 4 4,124 4 4 4 5 5 22 4,4 4 3 4 5 4 20 4 4,225 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 4 4 20 4 3,526 2 3 4 4 4 17 3,4 4 4 5 4 4 21 4,2 3,827 4 5 4 3 4 20 4 3 3 3 3 3 15 3 3,528 3 4 4 4 4 19 3,8 4 4 4 4 4 20 4 3,929 2 3 3 4 4 16 3,2 2 2 3 2 2 11 2,2 2,730 1 2 4 3 4 14 2,8 2 2 3 3 3 13 2,6 2,731 3 4 5 5 4 21 4,2 4 4 4 4 4 20 4 4,132 2 2 4 4 4 16 3,2 2 3 2 3 3 13 2,6 2,933 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 20 4 434 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 5 5 23 4,6 4,335 2 3 3 3 2 13 2,6 4 4 4 4 3 19 3,8 3,236 3 3 3 5 3 17 3,4 4 4 3 3 3 17 3,4 3,437 4 3 4 4 4 19 3,8 5 4 5 5 4 23 4,6 4,238 3 2 3 4 3 15 3 3 3 3 3 3 15 3 339 2 3 5 5 5 20 4 3 4 3 3 3 16 3,2 3,640 3 2 4 4 4 17 3,4 5 4 4 3 3 19 3,8 3,641 2 1 3 3 3 12 2,4 3 3 3 3 3 15 3 2,742 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 4 3 16 3,2 3,143 3 2 3 3 4 15 3 4 4 4 4 3 19 3,8 3,4

2,65 2,81 3,63 3,79 3,67 3,42 3,49 3,49 3,72 3,56 3,42

No Resp

Kompensasi Intensif Kompensasi Pelengkap KI & KP

77

Rekapitulasi 43 responden pegawai kontrak

KI 1 KI 2 KI 3 KI 4 KI 5 Tot KI KI KP 1 KP 2 KP 3 KP 4 KP 5 Tot KP KP44 3 2 3 4 4 16 3,2 3 3 3 3 3 15 3 3,145 3 2 5 4 4 18 3,6 3 3 3 3 3 15 3 3,346 3 3 4 4 4 18 3,6 3 4 3 3 4 17 3,4 3,547 1 2 3 3 3 12 2,4 4 4 4 3 1 16 3,2 2,848 3 2 4 3 4 16 3,2 4 3 4 4 3 18 3,6 3,449 4 1 4 4 4 17 3,4 4 4 4 3 3 18 3,6 3,550 4 4 3 3 3 17 3,4 4 4 4 4 4 20 4 3,751 2 1 2 2 2 9 1,8 1 2 2 3 3 11 2,2 252 3 2 4 3 3 15 3 3 3 3 3 3 15 3 353 4 3 4 4 4 19 3,8 3 3 3 3 3 15 3 3,454 2 1 5 4 4 16 3,2 3 3 3 3 2 14 2,8 355 3 4 4 4 4 19 3,8 3 3 3 3 5 17 3,4 3,656 3 3 4 4 4 18 3,6 4 4 4 3 3 18 3,6 3,657 3 2 4 4 4 17 3,4 4 3 3 4 4 18 3,6 3,558 3 3 3 4 4 17 3,4 2 3 3 3 3 14 2,8 3,159 1 1 3 2 3 10 2 3 2 3 3 3 14 2,8 2,460 2 2 4 4 4 16 3,2 3 3 4 4 3 17 3,4 3,361 1 1 3 3 3 11 2,2 2 2 3 2 2 11 2,2 2,262 3 3 4 3 4 17 3,4 2 2 3 2 2 11 2,2 2,863 3 3 3 3 3 15 3 2 2 3 3 4 14 2,8 2,964 3 3 3 3 4 16 3,2 3 3 3 3 3 15 3 3,165 2 1 4 4 3 14 2,8 4 4 4 4 4 20 4 3,466 3 3 3 4 4 17 3,4 3 3 4 4 4 18 3,6 3,567 2 2 3 3 3 13 2,6 3 3 3 4 4 17 3,4 368 2 1 3 4 4 14 2,8 4 4 4 4 4 20 4 3,469 2 3 4 4 3 16 3,2 3 3 3 3 3 15 3 3,170 3 3 4 3 3 16 3,2 2 3 3 3 3 14 2,8 371 2 2 3 3 3 13 2,6 3 3 3 3 3 15 3 2,872 3 3 3 3 4 16 3,2 3 3 3 4 3 16 3,2 3,273 4 4 4 5 5 22 4,4 2 3 4 2 2 13 2,6 3,574 2 1 4 3 3 13 2,6 3 3 3 3 3 15 3 2,875 2 2 4 4 3 15 3 3 2 2 3 3 13 2,6 2,876 1 2 3 4 4 14 2,8 3 3 4 3 3 16 3,2 377 2 2 4 3 4 15 3 2 3 3 3 3 14 2,8 2,978 2 1 4 4 5 16 3,2 4 4 4 4 4 20 4 3,679 2 2 3 3 4 14 2,8 3 3 4 3 3 16 3,2 380 2 1 1 4 4 12 2,4 3 3 3 4 4 17 3,4 2,981 3 3 4 4 4 18 3,6 4 4 4 4 3 19 3,8 3,782 1 2 4 3 3 13 2,6 4 3 3 3 3 16 3,2 2,983 3 3 4 4 4 18 3,6 4 4 3 3 3 17 3,4 3,584 4 3 5 4 5 21 4,2 4 4 4 4 4 20 4 4,185 1 2 3 3 3 12 2,4 2 4 4 4 4 18 3,6 386 2 1 2 4 4 13 2,6 3 3 3 3 4 16 3,2 2,9

2,49 2,21 3,53 3,53 3,67 3,07 3,14 3,33 3,26 3,21 3,14

No Resp

Kompensasi Intensif Kompensasi Pelengkap KI & KP

78

CORRELATIONS

/VARIABLES=KI_1 KI_2 KI_3 KI_4 KI_5 Tot_KI

Correlations

Correlations

KI_1 KI_2 KI_3 KI_4 KI_5 Tot_KI

KI_1 Pearson Correlation 1 .562** .281** .217* .330** .726**

Sig. (2-tailed) .000 .009 .045 .002 .000

N 86 86 86 86 86 86

KI_2 Pearson Correlation .562** 1 .355** .308** .283** .756**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .004 .008 .000

N 86 86 86 86 86 86

KI_3 Pearson Correlation .281** .355** 1 .467** .501** .698**

Sig. (2-tailed) .009 .001 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86

KI_4 Pearson Correlation .217* .308** .467** 1 .629** .672**

Sig. (2-tailed) .045 .004 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86

KI_5 Pearson Correlation .330** .283** .501** .629** 1 .710**

Sig. (2-tailed) .002 .008 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86

Tot_KI Pearson Correlation .726** .756** .698** .672** .710** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86

79

CORRELATIONS

/VARIABLES=KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 Tot_KP

Correlations

Correlations

KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5 Tot_KP

KP_1 Pearson Correlation 1 .675** .643** .537** .271* .827**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .012 .000

N 86 86 86 86 86 86

KP_2 Pearson Correlation .675** 1 .648** .421** .306** .789**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .000

N 86 86 86 86 86 86

KP_3 Pearson Correlation .643** .648** 1 .486** .251* .774**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .020 .000

N 86 86 86 86 86 86

KP_4 Pearson Correlation .537** .421** .486** 1 .650** .806**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86

KP_5 Pearson Correlation .271* .306** .251* .650** 1 .646**

Sig. (2-tailed) .012 .004 .020 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86

Tot_KP Pearson Correlation .827** .789** .774** .806** .646** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86

80

RELIABILITY

/VARIABLES=KI_1 KI_2 KI_3 KI_4 KI_5

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 86 100.0

Excludeda 0 .0

Total 86 100.0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.748 5

RELIABILITY

/VARIABLES=KP_1 KP_2 KP_3 KP_4 KP_5

Reliability

Case Processing Summary

N % Cases Valid 86 100.0

Excludeda 0 .0 Total 86 100.0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.823 5

81

Frequency Table

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid Pria 62 72.1 72.1 72.1

Wanita 24 27.9 27.9 100.0

Total 86 100.0 100.0

Umur


Percent

Valid 17 - 26 tahun 44 51.2 51.2 51.2

27- 36 tahun 36 41.9 41.9 93.0

> 36 tahun 6 7.0 7.0 100.0

Total 86 100.0 100.0

Pendidikan


Percent

Valid SMP 6 7.0 7.0 7.0

SMA 77 89.5 89.5 96.5

Tamat Perguruan Tinggi / Akademik

3 3.5 3.5 100.0

Total 86 100.0 100.0

82

Status Kepegawaian


Percent

Valid pegawai tetap 43 50.0 50.0 50.0

pegawai kontrak 43 50.0 50.0 100.0

Total 86 100.0 100.0

Status Perkawinan


Percent

Valid Menikah 58 67.4 67.4 67.4

Belum Menikah 28 32.6 32.6 100.0

Total 86 100.0 100.0

Frequencies

Frequency Table

PEGAWAI TETAP

Kompensasi Intensif


Percent Valid Rendah 4 9.3 9.3 9.3

Cukup tinggi 19 44.2 44.2 53.5 Tinggi 15 34.9 34.9 88.4 Sangat tinggi 5 11.6 11.6 100.0 Total 43 100.0 100.0

83

Kompensasi Pelengkap




PEGAWAI KONTRAK

Kompensasi Intensif




Kompensasi Pelengkap

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Rendah 3 7.0 7.0 7.0 Cukup tinngi 22 51.2 51.2 58.1 Tinggi 18 41.9 41.9 100.0 Total 43 100.0 100.0

84

NPAR TESTS

/M-W= Kompensasi BY status(1 2)

/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

Mann-Whitney Test

Ranks Status N Mean Rank Sum of Ranks Kompensasi pegawai tetap 43 50,62 2176,50 pegawai kontrak 43 36,38 1564,50 Total 86

Test Statistics(a)

Kompensasi Mann-Whitney U 618,500 Wilcoxon W 1564,500 Z -2,653 Asymp. Sig. (2-tailed) ,008

a Grouping Variable: kompensasi

85

TABEL KORELASI PEARSON PRODUCT MOMENT PADA α 5 %

N 2-tailed 1-tailed

N 2-tailed 1-tailed 3 0.9969 0.9877

53 0.2704 0.2282

4 0.9500 0.9000

54 0.2679 0.2261 5 0.8783 0.8054

55 0.2654 0.2240

6 0.8114 0.7293

56 0.2630 0.2219 7 0.7545 0.6694

57 0.2607 0.2199

8 0.7067 0.6215

58 0.2584 0.2180 9 0.6664 0.5822

59 0.2562 0.2161

10 0.6319 0.5494

60 0.2540 0.2143 11 0.6021 0.5214

61 0.2519 0.2125

12 0.5760 0.4973

62 0.2499 0.2107 13 0.5529 0.4762

63 0.2479 0.2090

14 0.5324 0.4575

64 0.2459 0.2074 15 0.5140 0.4409

65 0.2440 0.2057

16 0.4973 0.4259

66 0.2421 0.2041 17 0.4821 0.4124

67 0.2403 0.2026

18 0.4683 0.4000

68 0.2385 0.2011 19 0.4555 0.3887

69 0.2368 0.1996

20 0.4438 0.3783

70 0.2351 0.1981 21 0.4329 0.3687

71 0.2334 0.1967

22 0.4227 0.3598

72 0.2318 0.1953 23 0.4132 0.3515

73 0.2302 0.1940

24 0.4044 0.3438

74 0.2286 0.1926 25 0.3961 0.3365

75 0.2271 0.1913

26 0.3882 0.3297

76 0.2256 0.1900 27 0.3809 0.3233

77 0.2241 0.1888

28 0.3739 0.3172

78 0.2226 0.1876 29 0.3673 0.3115

79 0.2212 0.1864

30 0.3610 0.3061

80 0.2198 0.1852 31 0.3550 0.3009

81 0.2185 0.1840

32 0.3494 0.2960

82 0.2171 0.1829 33 0.3440 0.2913

83 0.2158 0.1817

34 0.3388 0.2869

84 0.2145 0.1806 35 0.3338 0.2826

85 0.2132 0.1796

36 0.3291 0.2785

86 0.2120 0.1785 37 0.3246 0.2746

87 0.2107 0.1775

38 0.3202 0.2709

88 0.2095 0.1764 39 0.3160 0.2673

89 0.2084 0.1754

40 0.3120 0.2638

90 0.2072 0.1744 41 0.3081 0.2605

91 0.2060 0.1735

42 0.3044 0.2573

92 0.2049 0.1725 43 0.3008 0.2542

93 0.2038 0.1716

44 0.2973 0.2512

94 0.2027 0.1707

86

45 0.2940 0.2483

95 0.2016 0.1697 46 0.2907 0.2455

96 0.2006 0.1688

47 0.2876 0.2429

97 0.1995 0.1680 48 0.2845 0.2403

98 0.1985 0.1671

49 0.2816 0.2377

99 0.1975 0.1662 50 0.2787 0.2353

100 0.1965 0.1654

51 0.2759 0.2329

101 0.1955 0.1646 52 0.2732 0.2306

102 0.1946 0.1638

87

Documents

PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI · 2018-03-24 · oraganisasi atau perusahaan kepada karyawan. Oleh karena itu di dalam memberikan kompensasi kepada karyawan perlu