1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan termasuk masalah yang penting untuk

diperhatikan dalam suatu perusahaan, hal ini menyangkut perasaan positif

karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya (Davis dan Newstrom,1992).

Perasaan positif tentunya akan membawa karyawan pada keadaan senang dan

bergairah dalam menjalankan kewajibannya, sehingga melalui terwujudnya

kepuasan kerja pada karyawan diharapkan perusahaan mampu meningkatkan

kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kualitas

maupun kuantitas hasil produksi dari para karyawan.

Schermon yang dikutip oleh Handoko yang dikutip oleh Sutrisno (2011;75)

mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Dipboye dkk, yang dikutip oleh Satria (2005;122) mendefinisikan kepuasan

kerja merupakan derajat perasaan individu secara positif maupun negative

terhadap pekerjaannya. Mereka berpendapat bahwa kepuasan kerja sangat erat

kaitannya dengan komitmen organisasi tinggi dan memiliki keterlibatan yang

besar terhadap kegiatan organisasi akan mengembangkan penilaian yang positif

terhadap pekerjaannya secara khusus dan terhadap semua hal yang ada dalam

organisasi secara umum.

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam

organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja

seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan

beberapa perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Hariandja,2008;290)

Menurut Keith Davis (1985;96) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan (Anwar Prabu, 2004;117) bahwa “job satisfaction is the

favorableness or unfavorbleness with employees view their work” (kepuasan kerja

adalah perasaan menyokonng atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam

bekerja).

Selanjutnya menurut Hasibuan (2007;202) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kemudian menurut Hariandja (2009;290) Kepuasan kerja didefinisikan

dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negative berbagai

macam factor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Sedangkan menurut Robbins (1996;179), kepuasan kerja merupakan suatu

sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang menunjukkan

pertimbangan kognitif, afektif dan konatif mengenai objeknya dalam hal ini

adalah pekerjaan yang meliputi factor pembayaran, work itself, promosi, supervise

dan rekan kerja,

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang

positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya

melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai

salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

2. Teori - Teori Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja menurut para ahli,

menurut Anwar Prabu (2004;120) yaitu teori keseimbangan (equity theory), teori

perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan keutuhan (need fulfillment

group theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori

pengharapan (expectanci theory), dan teori dua factor Heerzberg.

A. Teori Keseimbangan (equity theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini

adalah Input, outcome, comparison person dan equity-in-equity.

Menurut Wexley dan Yuki (1977) dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan, (Anwar Prabu, 2005;120) bahwa “input is

anything of value that on employee perceives that he contributses to his

job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjangan pelaksanaan kerja, misalnya : pendidikan, skill, usaha,

peralatan pribadi dan jumlah jam kerja.

Outcome is anything of value that the employee perceives he abtains

from the job (outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan

pegawai) misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan

kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan

diri. Sedangkan comparison person may be someone in the some

organization, someone in a different organization, or even the person

himself in a previous job. (Comparison person adalah seorang pegawai

dalam organisasi yang sama, seseorang dalam organisasi yang berbeda atau

dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau

tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan input-outcome

dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison

person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) dapat

menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compersation inequity

(ketidakkseimbangan yang menguntungkan dirinya), dan sebaliknya under

compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai

lain yang menjadi pemmbanding atau comparison person).

B. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali di pelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke

(1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada

perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.

Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang

diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang

didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan

menyebabkan pegawai tidak puas.

C. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilmet Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhiatau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan

pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, begitu pula

sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan

merasa tidak puas.

D. Teori Pandangan Kelompok (Sosial Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan

pendapat kelompok yang oleh para pegawai dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,pegawai akan merasa puas

apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan

oleh kelompok acuan.

E. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg.Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian

Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur

dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang

dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan)

maupun yang tidak menyenangkan atau tidak member kepuasan. Kemudian

dianalisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang

menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua factor dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas

menurut Herzbeg yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan

faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut

pula dissatisfiers, hyangiene factor job context, extrinsic factors yang

meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,

keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian

disebut pula satisfier, motivator, job content, intrinsic, faktors yyang

meliputi dorongan berprestasi, pengenalan kemajuan (advancement), works

it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

F. Teori Pengharapan (Exeptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian

teori ini diperluas oleh Porter dan Lawer. Menurut Keith Davis (1985;65)

yang dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

(Anwar Prabu, 2004;122) “Vroom explains that motivation is a product of

how much one wants something and one’s estimate of the probability that a

certain will lead to it”.

Menurut Vroom, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan (Anwar Prabu, 2004;122) motivasi merupakan suatu produk dari

seberapa besar seseorang menginginkan suatu hal dan penaksiran

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Menurut Keith Davis (1985;79) dalam buku Manajemen Sumber Daya

Perusahaan (Anwar Prabu, 2004;122) Valensi lebih menguatkan pilihan

seorang pegawai untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai

keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai

tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai

yang dikondisikan dengan pengalaman. Produk dari valensi dan harapan

adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri pegawai untuk

melakukan aksi dalam mencapai tujuannya, aksinya dapat dilakukan

pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan,

hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan, dan gaji lebih

tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi pengenalan

kembali, keputusan pembelian produk, dan pelayanan keinginan keluarga.

Dengan demikian, lebih besar dorongan pegawai dalam mencapai kepuasan,

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Karena tidak sederhana, dan banyaknya faktor-faktor yang perlu mendapat

perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja, dan menurut beberapa ahlipun

berbeda dalam mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

misalnya, menurut Anwar Prabu (2004;120) ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor penyebabnya.

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu Janis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007;203) kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3. Berat ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Selanjutnya menurut Hariandja (2009;291) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan atau dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu ini pekerjaan yang dilakukan seseorang

apakah memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan

rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa member perintah atau petunjuk

dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkn

bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang

besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikkan jabatan kurang

terbuka atau terbuka ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Kemudian menurut Siagian (2008;295) faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja misalnya, sifat pekerjaan karena sifat pekerjaan seseorang

mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerja, otonomi untuk bertindak,

terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi

dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

dilakukannya.

Selain faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, ada juga faktor

penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan

kerja (atasan dan rekan kerja).

a. Gaji/Upah

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute

dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan

tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan

kebutuhan dasar, uang juga merupakan symbol dari pencapaian

(achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang

dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan.

Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok

pekerjaan tertentu maka aka nada kepuasan kerja.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi

jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak

puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan

akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya

imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b. Kondisi Kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan

(uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena

itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan

menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan

menimbulkan kepuasan kerja.

c. Hubungan Kerja

Hubungan dengan rekan kerja

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya

memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu).

Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk

tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja koonveksi. Hubungan antar

pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk

fungsional.

Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah

tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat

berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan

peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para

pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka

dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka

seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai

dampak pada motivasi kerja mereka.

Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja

adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional

mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi

yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya

keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika

kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki cirri

pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat

motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

4. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti turnover,

tigkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini

sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985;99) dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan (Anwar Prabu, 2004;117) bahwa “job satisfaction is

related to a number of major Employee variables, such as turnover, absences, age

accupaction an size of the organization in which an employee works”.

a. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai

yang rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya

turnovernya lebih tinggi.

b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan

alasan yang tidak logis dan subjektif.

c. Umur Pegawai

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada

pegawai yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai

yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan

pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan

yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya

dengan realita kerja terhadap kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat

menyebabkan menjadi tidak puas.

d. Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebbih tinggi

cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan

yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi

menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktip dalam mengemukakan

ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.

Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan

koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

5. Mengukur Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa

statistic maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari

kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan

angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:20005). Dalam semua

kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuisioner laporan diri yang diisi oleh

karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa

pendekatan. Yaitu, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja

dilihat sebagai konsep permukaan

A. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebgai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan

psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai

dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan

kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan,

diantaranyaa adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat

dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini sepat, mudah

diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan

menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsir pribadi dari

pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji,

sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi dan sebagainya.

B. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen,

yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek

situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus

diukur secara terpisah. Diantaranya konsep facet yang dapat diperiksa

adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status

dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian

perusahaan, praktek manajemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi

dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan

pengetahuan dan keterampilan serta kesempatan untuk pertumbuhan dan

pengembangan.

C. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan

Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak

menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama

mengenai aspek tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan

oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori

kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan

yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan,

otonomi, sosial dan aktualisasi diri.

Sementara itu menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2007;201) ada

dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja,

yaitu :

A. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu

pertanyaan seperti ; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas

anda dengan peekerjaan anda? Individu bias menjawab puas atau tidak

puas.

B. Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam

pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing

elemen. Faktor spesifik yng diperhitungkan adalah sifat pekerjaan,

supervise, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

Pendapat lain, Greenberg DAN Baron menunjukkan tiga cara untuk

emelakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

A. Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang

menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada

pekerjaan mereka.

B. Critical Incidents

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka

yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka

dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari. Sebagai contoh

misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana

mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

C. Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui

sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan

menggunakan kuesioner yang terstruktur.

Kepuasan kerja adalah sebagai konsep praktis yang sangat penting, karena

merupakan dampak dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam

bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebgai

rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi (Mathieu dan

Hamel, 1988;167), sedangkan Chruden (1988;85) menyatakan kepuasan kerja

merupakan suatu refleksi atas terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individu

yang didapat dari pekerjaannya.

Selanjutnya Davis dan Newton (1996;77) menyatakan bahwa kepuasan

kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan

menyenangkan da tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan

mereka. Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa

keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk

harapan kerja (Meyer dan Tett, 1993;215) sehingga kepuasan kerja

menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan

dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan

kerja yang bersifat dinamik.

Untuk mencegah dan menanggulangi berbagai masalah karyawan atau

pegawai maka Ostroff (1992;53) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai hubungan kerja yang

signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaannya biasanya mereka lebih keras dan lebih baik disbanding dengan

karyawan yang mengalami stress yang disebabkan dengan kondisi kerja yang

tidak kondusif. Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang

penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan dan

melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat tercapai.

Sedangkan didalam lingkungan kerja ada dua sisi yang mempengaruhi

kepuasan kerja tersebut (Timmreck, 2001;67) :

1. Hubungan personal individu terhadap lingkungan kerja

Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab keseharian adalah mungkin

pekerjaan mudah dan menyenangkan namun apabila karyawan tidak

mendapatkan perlakuan yang menyenangkan maka akan muncul

ketidakpuasan tetapi sebaliknya walaupun pekerjaan itu merupakan

pekerjaan yang berat dan membosankan namun bila karyawan

diperlakukan dengan baik maka akan timbul kepuasan kerja pada

karyawan.

2. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan kadang-kadang dapat menimbulkan

kebosanan/stress atau biasa-biasa saj bahkan bias jadi pekerjaan itu sulit

dilakukan dan terlalu menuntut ketahanan fisik sehingga dapat

menimbulkan kejenuhan dan kebosanan. Sementara pengukuran terhadap

kepuasan kerja yang dilakukan (Testa, 1998;294) dalam penelitiannya

dibagi menjadi tiga bagian :

a. Hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti visi dan

tujuan, keadilan kebijakan perusaaan, kepedulian perusahaan

terhadap karyawan.

b. Hal-hal yang berhubungan dengan atasan seperti usaha atasaan

dalam memotivasi karyawan, metode yang digunakan dalam

mengkritik, cara atasan memberikan contoh dalam melakukan

pekerjaan.

c. Hal-hal yang berhubungan dengan fasilitas pada lingkungan kerja

Menurut pendapat Sherman Bohlander C (1988;85) menyatakan bahwa

kondisi kerja yang kondusif adalah ;

a. Pekerjaan yang menantang dan bias dicapai dengan sukses

b. Tidak terlalu melelahkan fisik

c. Percaya diri yang tinggi

d. Ketertarikan secara personal terhadap pekerjaan

e. Kondisi kerja yang memenuhi kebutuhan fisik dan memudahkan

meraih prestasi sesuai sasaran yang dicapai

f. Penghargaan bagi kinerja yang sejalan dengan aspirasi

g. Hal-hal lain dalam pekerjaan yang membantu karyawan

mendapatkan nilai (Promosi, pekerjaan dan gaji)

Peran atasan terhadap kepuasan karyawan adalah dalam pengawasan

karena pengawasan atasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga

penghargaan atas kinerja yang baik perlu diberikan (Noe;1994).

6. Meningkatkan Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (2003;159) memberikan saran untuk mencegah

ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut :

1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan

Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang

membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas

2) Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur

cenderung tidak puas dengan pekerjaannya.

3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya

Semakin banyak orang menemukan bahwa merekadapat memenuhi

kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan

pekerjaannya.

4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam

melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena

orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka

memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan control atas cara

mereka melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Riggio (2005;142) peningkatan kerja dapat dilakukan dengan

cara sebagai berikut :

A. Melakukan perubahan struktur kerja

Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu

sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang

lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus

dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu

pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktek

untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam

usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari

sekedar anggota dan organisasi.

B. Melakukan perubahan struktur pembayaran

Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada

keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji

berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di

perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay),

sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya,

pencapaian financial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu

itu sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran

berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh

anggota kelompok).

C. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel

Dengan memberikan control pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-

hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat,

dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang

mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week

(pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya

dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja

dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga

jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara

yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja

menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap

mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

D. Mengadakan program yang mendukung

Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat

meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti : healt center, profit

sharing, employee sponsored child care, dll.