Upload
others
View
12
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PENGEMBANGAN SDM, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN
DARUSSALAM
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Achmad Kamal Badri
NIM : 1110081000091
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2017 M
ii
PENGARUH PENGEMBANGAN SDM, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN
DARUSSALAM
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Achmad Kamal Badri
NIM. 1110081000091
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing
Bahrul Yaman S.Sos, M.Si
NIP. 19620818 198603 1 001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2017 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Rabu Tanggal 13 Bulan Mei Tahun Dua Ribu Lima Belas telah dilakukan
Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Achmad Kamal Badri
2. NIM : 1110081000091
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Sdm, Kompensasi, dan Motivasi
PPterhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan
PPDarussalam
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 13 Mei 2015
1. Fitri Amalia, S.Pd, M.Si (__________________________)
NIP. 19820710 200912 2 002 Penguji I
2. Amir Syarifuddin, SH., MM (__________________________)
NIP. 19460818 196603 1 001 Penguji II
3. Bahrul Yaman S.Sos, M.Si (__________________________)
NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji III
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Rabu 29 Februari 2017 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Achmad Kamal Badri
2. NIM : 1110081000091
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Sdm, Kompensasi, dan Motivasi
PPterhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan
PPDarussalam
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syartat untuk
memperoleh gelar Sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 29 Mei 2017
1. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si (__________________________)
NIP. 19731221 200501 2 002 Ketua
2. Bahrul Yaman S.Sos, M.Si (__________________________)
NIP. 19620818 198603 1 001 Sekretaris
3. Lili Supriyadi, MM (__________________________)
NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji I
4. Bahrul Yaman S.Sos, M.Si (__________________________)
NIP. 19620818 198603 1 001 Pembimbing
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini
1. Nama : Achmad Kamal Badri
2. NIM : 1110081000091
3. Jurusan : Manajemen
4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakn karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, ……………………………..
Yang Menyatakan
Achmad Kamal Badri
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Achmad Kamal Badri
Tempat/Tgl Lahir : Bogor, 26 Juli 1992
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Jl. Kalisuren Rt 01/04 Desa Kalisuren
Kec. Tajurhalang
Kab. Bogor
Nomor Telepon : 08979032335
Email : [email protected]
RIWAYAT PENDIDIKAN
JENJANG INSTITUSI TAHUN LULUS
TK Bahrul Ulum 1998
SD SDN 1 Kalisuren 2004
SMP SMPN 14 Depok 2007
SMA SMAN 1 Tajurhalang 2010
S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2017
SERTIFIKAT
No
KEGIATAN Penyelenggara SEBAGAI Tahun
1 Lomba Kreasi Bahasa dan Sastra Indonesia (LKBSI)
Universistas Pakuan Peserta 2009
2 Lomba Kreasi Bahasa dan Sastra Indonesia (LKBSI)
Universistas Pakuan Terbaik
III 2009
3 Pendidikan dan Pelatihan
Perkoperasian ke - 21 Koperasi Mahasiswa UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta peserta 2010
4 Manajemen Cup 2010 BEMJ Manajemen UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta Panitia 2010
vii
5 Green Entrepreneurship Koperasi Mahasiswa UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta Peserta 2010
6 Management Camp BEMJ Manajemen UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta Ketua 2011
7 Seminar " Beat the
Competitor, Lead the Market" Majalah Marketing Peserta 2011
8 Visiting Company Koperasi
Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2011
Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Peserta 2011
9 Training Motivasi Kebangkitan
Nasional SPIN Inc. Life Revolution
Center Peserta 2011
10 Pelatihan Inovasi dan
Kreativitas Pemuda tahun 2012
Kementerian Pemuda dan Olahraga Republik Indonesia
Peserta 2012
11 Workshop Kewirausaan Koperasi Mahasiswa UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta Peserta 2012
12 Olimpiade Koperasi Nasional
2012 Koperasi Mahasiswa
Universitas Gajah Mada Peserta 2012
13 KOPMA SYAHID FAIR Koperasi Mahasiswa UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta ketua SC 2012
14 Dialog Umum Bersama H. M.
Jusuf Kalla "Aksi Kemanusiaan dan Donor Darah"
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Peserta 2012
15 Pelatihan Event Organizer
GANN UIN 2012 GANN UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta Peserta 2012
16 Pelatihan Mental Coaching for
Character GANN UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta Peserta 2012
17 Workshop "How to Overcome
Mental Block" Building Succesful Future
Prof. Dr. Komarudin Hidayat, MA
Peserta 2012
18 Future Young Entrepreneurs : Facing the ASEAN Community
2015 ASEAN FOUNDATION Peserta 2013
viii
PENGALAMAN ORGANISASI
No NAMA ORGANISASI JABATAN WAKTU
1 Koperasi Mahasiswa UIN Syahid
Jakarta Staff Pengembangan SDA 2010-2011
2 Koperasi Mahasiswa UIN Syahid
Jakarta Ketua Divisi Pendidikan dan Pelatihan 2011-2012
3 Koperasi Mahasiswa UIN Syahid
Jakarta Kepala Bidang Administrasi Umum 2013
4 BEM Jurusan Manajemen Ketua Divisi Litbang 2012-2013
5 GANN UIN Jakarta Deputi Hubungan Masyarakat 2011-2012
6 GANN UIN Jakarta Deputi Program 2012-2013
Bogor, 25 Februari 2017
Yang menyatakan
(Achmad Kamal Badri) 1110081000091pp
ix
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of human resource development,
compensation and motivation on performance. This research was conducted at
SMK Darussalam. This research samples were taken from whole 42 respodent
teachers of SMK Darussalam. This research is quantitative research type. Data
analysis multiple linear regression method was used for this research. The result
of this research have showed that the variables of human resource development
indicate compensation and motivation simultaneously significant effect on the
performance of teachers at SMK Darussalam. Partially human resource
development and compensation doesn’t significantly affect the performance of
teachers at SMK Darussalam while motivation significantly affect the performance
of teachers at SMK Darussalam with significance level less than 0.05 or 5%.
Keywords: teachers performance, human resource development,
compensation, motivation.
x
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan SDM,
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja. Penelitian ini diadakan di SMK
Darussalam. Sampel penelitian ini adalah seluruh guru yang berjumlah sebanyak
42 orang responden. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan metode analisis
data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru di SMK Darussalam. Secara parsial pengembangan
SDM dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK
Darussalam, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru
SMK Darussalam pada tingkat signifikansi kurang dari 0.05 atau 5%.
Kata kunci : Kinerja guru, pengembangan SDM, kompensasi, motivasi.
xi
KATA PENGATAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdu lillahi Rabbil ’alamin. Segala puji serta syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmat serta hidayah Nya, sehingga
peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Guru
Sekolah Menengah Kejuruan Darussalam” guna memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurah kepada baginda Rasulullah,
Muhammad saw beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penyusunan
skripsi ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. M. Arief Mufraini Lc., M.Si, selaku Dekan beserta Wakil Dekan
(Wadek) I, II dan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
3. Ibu Ela Patriana, Ir., MM. selaku Ketua Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
4. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan ilmu
pengetahuan yang sangat berguna kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan.
5. Ibu Dr. Muniaty Aisyah, Ir., MM. selaku dosen pembimbing akademik yang
telah memberikan bimbingan serta masukan dan saran.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan
yang sangat luas kepada penulis selama perkuliahan. Semoga ilmu yang telah
xii
mereka berikan menjadi amal saleh dan diberikan balasannya oleh Allah swt
dengan sesuatu yang yang lebih baik.
7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam
mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
8. Ibu Hj. Marisi Nirmala S., SE, selaku Kepala SMK Darussalam dan Bapak
Drs. HM Salman Paris SE, MM, selaku Ketua YPI Darussalam beserta
seluruh guru SMK Darussalam yang telah bersedia meluangkan waktunya
untuk memberikan informasi dan data SMK Darussalam.
9. Teman-teman Manajemen 2010, GANN UIN Jakarta, GANN Pusat,
KOPMA UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Public Speaking Coaching, dan
KKN Respect 2013 yang sama-sama berjuang, saling membantu, berbagi ilmu
pengetahuan dan memberikan keceriaan canda tawa. Semoga kebersamaan dan
perjuangan yang dilakukan selama masa studi memperoleh keberhasilan dan
kebaikan.
10. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu penulis, yang
tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah swt membalas semua
kebaikannya.
Teristimewa, dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan salam
bakti kepada ibunda tersayang, Hj. Iin Hamidah dan ayahanda tercinta, H.
Nawawi yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dukungan serta
motivasi kepada penulis. Hanya doa yang dapat penulis panjatkan, semoga Allah
swt merahmati, menyayangi dan membalas segala yang abi dan umi berikan, juga
penulis berterima kasih kepada kakanda Ahmad Rifki Fuadi dan kakanda Lita
Wardatusolihah serta adinda M. Didi Majdi Saleh yang telah memberikan
keceriaan dan dukungan untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari
segi bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan. Hal tersebut
dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu
kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini
xiii
dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan
pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Bogor, 25 Februari 2017
Penulis,
Achmad Kamal Badri
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………………………………...I
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI……………………….………...……….II
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. IV
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. III
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................ V
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... VI
ABSTRACT ......................................................................................................... IX
ABSTRAK ............................................................................................................. X
KATA PENGATAR ............................................................................................ XI
DAFTAR ISI ...................................................................................................... XII
DAFTAR TABEL............................................................................................... XV
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ XVI
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................................. 5
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 8
A. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................................... 8
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................... 8
2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................... 9
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................................. 11
1. Pengembangan Sumber daya Manusia....................................................... 11
2. Pengertian Pengembangan Sumber daya Manusia menurut para Ahli ...... 12
3. Sasaran dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ..................... 13
4. Proses Pelatihan ......................................................................................... 15
5. Metode Pengembangan Sumber daya Manusia ......................................... 16
6. Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan .................................. 18
xiii
7. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ................. 21
8. Tantangan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................... 24
C. Kompensasi ....................................................................................................................... 29
1. Pengertian Kompensasi menurut para Ahli................................................ 29
2. Bentuk Kompensasi ................................................................................... 31
3. Tujuan Administrasi Kompensasi .............................................................. 40
4. Tantangan dalam Kebijakan Kompensasi .................................................. 43
D. Motivasi.............................................................................................................................. 50
1. Pengertian Motivasi ................................................................................... 51
2. Teori-teori Motivasi ................................................................................... 52
3. Berbagai pandangan motivasi dalam organisasi ........................................ 55
4. Alasan Pentingnya Motivasi ...................................................................... 56
E. Kinerja ............................................................................................................................... 59
1. Pengertian Kinerja ...................................................................................... 59
2. Faktor-faktor Kinerja ................................................................................. 60
3. Penilaian kinerja ......................................................................................... 62
4. Kriteria Kinerja Guru ................................................................................. 63
F. Penelitian Terdahulu ..................................................................................................... 66
G. Kerangka Berpikir ......................................................................................................... 76
H. Hipotesis ............................................................................................................................ 77
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 79
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................................... 79
1. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 79
2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian .................................................. 79
B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................................... 80
1. Populasi ...................................................................................................... 80
2. Sampel ........................................................................................................ 80
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................................................... 81
1. Data Primer (Primary Data) ....................................................................... 81
2. Data Sekunder (Secondary Data) ............................................................... 82
D. Metode Analisis Data .................................................................................................... 82
xiv
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 83
2. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 84
3. Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................. 87
4. Koefisien Determinasi (R2) ........................................................................ 88
5. Uji Hipotesis............................................................................................... 89
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................................... 90
1. Variabel bebas (independent variable) ....................................................... 90
2. Variabel terikat (dependent variable)................................................................... 90
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 94
A. Gambaran Umum SMK Darussalam Ciputat ...................................................... 94
1. Sejarah Singkat Berdirinya SMK Darussalam Ciputat .............................. 94
2. Tujuan Berdirinya SMK Darussalam Ciputat ............................................ 94
3. Visi dan Misi SMK Darussalam Ciputat .................................................... 95
4. Program Keahlian SMK Darussalam ......................................................... 95
5. Struktur Organisasi..................................................................................... 96
6. Deskriptif Demografi Responden .............................................................. 96
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................................................ 97
1. Uji Kualitas Data ........................................................................................ 97
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 102
3. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 107
4. Regresi Linier Berganda .......................................................................... 112
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 115
A. Kesimpulan ..................................................................................................................... 115
B. Saran ................................................................................................................................. 116
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 118
LAMPIRAN ....................................................................................................... 123
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Dimensi dan Indikator Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal ....... 54
Tabel 2. 2 Faktor-faktor Kinerja ........................................................................... 61
Tabel 2. 3 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 66
Tabel 3. 1 Skala Likert .......................................................................................... 82
Tabel 3. 2 Matrik Variabel-Variabel dalam Definisi Operasional ........................ 91
Tabel 4. 1 Deskriptif Demografi Responden ........................................................ 97
Tabel 4. 2 Hasil uji validitas Pengembangan SDM (X1) ...................................... 98
Tabel 4. 3 Hasil uji validitas Kompensasi (X2) .................................................... 98
Tabel 4. 4 Hasil uji validitas Motivas (X3) ........................................................... 99
Tabel 4. 5 Hasil uji validitas Kinerja (Y) ............................................................ 100
Tabel 4. 6 Hasil uji validitas Kinerja (Y) ............................................................ 102
Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 104
Tabel 4. 8 Hasil Uji Multikolonieriras ................................................................ 105
Tabel 4. 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 107
Tabel 4. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 107
Tabel 4. 11 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) ........................................................ 109
Tabel 4. 12 Hasil Uji F ........................................................................................ 112
Tabel 4. 13 Hasil Uji Regresi Berganda.............................................................. 113
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Konsep Pelatihan Tradisional........................................................... 15
Gambar 2. 2 Konsep Pelatihan Sistem .................................................................. 15
Gambar 2. 3 Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan......................... 21
Gambar 2. 4 Kerangka Berpikir ........................................................................... 76
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi SMK Darussalam ............................................. 96
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas....................................................................... 103
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 106
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tujuan pendidikan nasional adalah mengembangkan potensi peserta didik
agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. (UU No. 20 tahun
2003: Pasal 3). Demi tercapainya tujuan tersebut, pemerintah dan lembaga-
lembaga terkait terus meningkatkan kualitas maupun kuantitas baik kurikulum
pendidikan, sarana pra-sarana penunjang pembelajaran, keterbukaan akses
informasi, serta suasana lingkungan pendidikan yang kondusif. Namun, semua
itu menjadi pincang jika tidak disertai dengan tenaga pengajar sebagai
penggerak dari roda kegiatan pembelajaran.
Keberhasilan dan peningkatan mutu pendidikan suatu lembaga sangat
terkait dengan kondisi SDM yang dimilikinya. Karena itu menurut Soekidjo,
(2003: v) walaupun disertai dengan dukungan sarana dan prasarana serta
sumber dana yang melimpah, tapi jika tidak ada dukungan sumber daya
manusia yang andal maka kegiatan organisasi tidak akan terlaksana dengan
baik. Hal ini memberikan gambaran betapa pentingnya sumber daya manusia
sebagai kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan
2
pelaksanaan kegiatan organisasi. Oleh karena itu berhasil tidaknya suatu
organisasi akan ditentukan oleh faktor manusianya dalam mencapai tujuannya.
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang
tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Dalam praktik
manajemen sumber daya manusia, bahwa karyawan adalah kekayaan (asset)
utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi, manajemen sumber
daya manusia lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang
telah ditetapkan (Badriyah, 2015:36).
Disamping karyawan, guru merupakan bagian dari roda penggerak dalam
melaksanakan kegiatan pendidikan, meningkatkan mutu pendidikan, menjaga
kepercayaan murid dan wali murid serta kegiatan lain dalam proses belajar
mengajar. Peranan guru yang vital mendorong penulis melakukan observasi dan
wawancara dengan sejumlah guru, dan pihak yayasan di SMK Darussalam. Ada
beberapa hal dari hasil wawancara sebagai berikut.
1. Guru SMK Darussalam telah mengikuti program pengembangan yang
dilakukan baik oleh eksternal maupun internal yayasan. Program
pengembangan SDM ini diharapkan mampu memberikan efek positif
terhadap kinerja guru.
2. Tuntutan sistem pendidikan yang terus meningkat dan harus diterapkan
dalam waktu yang singkat, menuntut guru bekerja lebih ekstra dari
sebelumnya dalam memenuhi beban tugas. Sedangkan peningkatan beban
tugas yang diterima perlu diimbangi dengan balas jasa yang sesuai. Untuk
3
itu pihak sekolah telah memberikan kompensasi, bonus-bonus yang
menarik, dan lain sebainya demi menunjang kinerja guru.
3. Pihak sekolah dan yayasan terus berupaya meningkatkan motivasi guru agar
dapat memaksimalkan potensinya dalam mentransfer keilmuan yang
dimilikinya melalu berbagai macam metode. Diantaranya upaya tersebut
adalah dengan memenuhi kebutuhan sarana dan prasarana, memberikan
penghargaan, memberikan program-program menarik, bonus-bonus
menarik, kompesasi, dan lain sebagainya demi menunjang dan
meningkatkan kinerja guru.
Terkait dengan hasil wawancara dan observasi tersebut, diketatahui bahwa
pihak sekolah dan yayasan telah melakukan upaya pengembangan guru,
pemberian kompensasi dan motivasi dengan harapan mampu meningkatkan
kinerja guru. Ketiga faktor tersebut (pengembangan SDM, kompensasi, dan
motivasi) dapat penulis kemukakan sebagai berikut.
Sawduling mengungkapkan dalam jurnal penelitiannya tahun 2012, bahwa
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh langsung, positif, dan
signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini sejalan dengan Hasibuan (2007:68),
pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan
mencapai hasil yang optimal.
Faktor lain yang memengaruhi kinerja pegawai adalah kompensasi.
Pandangan ini sependapat dengan Bangun (2012:255), kompensasi yang tepat
4
akan meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja, sedangkan kompensasi yang
kurang menarik akan meningkatkan absensi dan perputaran tenaga kerja.
Selanjutnya, faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi.
Pendapat penulis ini didasarkan pada pendapat Bangun (2012:312) yang
membuat kesimpulan dari berbagai hasil penelitian bahwa motivasi akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja, dan penurunan tingkat perputaran
dan absensi kerja.
Terhadap upaya yang telah dilakukan oleh pihak sekolah dan yayasan ini
hemat penulis diperlukan adanya penelitian yang menguak keterkaitan ketiga
faktor tersebut. Oleh karena itu penulis ingin melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi
terhadap Kinerja Sekolah Menengah Kejuruan Darussalam”.
5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka masalah yang dikaji dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan SDM memengaruhi kinerja guru di SMK
Darussalam?
2. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja guru di SMK Darussalam?
3. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja guru di SMK Darussalam?
4. Apakah pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK Darussalam?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh Pengembangan SDM terhadap kinerja guru
di SMK Darussalam.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru di SMK
Darussalam.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja guru di SMK
Darussalam.
4. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan SDM, kompensasi, dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja guru di SMK Darussalam.
6
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, di
antaranya:
1. Lembaga
Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan
pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai melalui
pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi.
2. Penulis
a. Menambah pengetahuan dan kesiapan penulis bila nantinya terjun ke
dunia kerja dan memperluas pengetahuan terutama yang berhubungan
antara pengembangan SDM, kompensasi, motivasi dan kinerja
pegawai.
b. Penulis bertujuan menerapkan teori-teori dan ilmu pengetahuan yang
selama ini diterima dalam perkuliahan dan menambah wawasan atau
ilmu di bidang ekonomi, terutama dalam bidang Manajemen SDM
yang berhubungan antara pengembangan SDM, kompensasi, motivasi
dan kinerja pegawai.
3. Akademik
Peneliti bertujuan untuk berkonstribusi dalam menambah dan
melengkapi koleksi yang telah ada tentang manajemen SDM khususnya
mengenai pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap motivasi dan
dampaknya pada kinerja pegawai.
7
4. Bagi Pihak Luar
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam melaksanakan
penelitian selanjutnya.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur
(6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management.
Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel
management).
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya
merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar
mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut.
a. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji
secara mikro.
9
b. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama
organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia
menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus
dimanfaatkan secara produktif Pengembangan Sumber Daya Manusia.
c. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur
MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. (Hasibuan, 2007:9).
2. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang
MSDM. Berikut definisi menurut pakar tentang MSDM : (Hasibuan ,
2007:10-12)
a. Drs. Malayu S. P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
10
Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang
lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan
mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan
memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan
selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan
pajak.
b. Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, development, compensation,
integration, maintenance, and separation of human resources to the end
that individual, organizational and societal objectives are
accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan’ dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat).
c. Michel J. Jucius
Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian
dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-
macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
11
1) Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien
dan efektif.
2) Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
3) Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengembangan Sumber daya Manusia
Pengembangan secara etimology berasal dari Bahasa Inggris develop
dan ment. Develop berasal dari Bahasa Perancis pada tahun 1650-an
développer yang telah menggantikan Disvelop Bahasa Inggris pada tahun
1590-an. Développer dan disvelop memiliki arti yang sama yaitu membuka,
membabarkan, menyingkap, mengungkapkan (etymonline.com). Kata ment
secara etimologi berasal dari Perancis Bahasa Latin yaitu mentum. Mentum
adalah sebuah kata tambahan yang menunjukan hasil atau produk dari suatu
tindakan. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI) pengembangan
merupakan perbuatan mengembangkan.
Dalam kamu besar Bahasa Indonesia sumber adalah tempat keluar, atau
dalam Bahasa inggris resources yang mempunyai arti asal dari pemenuh
keinginan. (etymonline.com). Daya mempunyai arti kemampuan
melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak dan manusia mempunyai arti
makhluk yang berakal budi.
12
Berdasarkan pengertian secara Bahasa, Pengembangan sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai kegiatan mengeluarkan kemampuan dasar
dari makhluk yang berakal budi.
2. Pengertian Pengembangan Sumber daya Manusia menurut para Ahli
Dale, dalam buku Kaswan (2013:3-4) menyebutkan Proses pelatihan
dikendalikan oleh pemilik keahlian yang diajarkan atau ahli yang membantu
mengembangkan keterampilan melalui pengalaman terstruktur sedangkan,
dalam pengembangan orang yang dikembangkan berada di pusat proses.
Dialah yang menentukan keberhasilan proses dengan cara menggali riwayat
pengembangan dan potensinya di masa depan. Dalam pengembangan:
a. Orang harus memiliki motivasi yang datang dari diri sendiri dan
mandiri;
b. Lebih bersifat holistik, mempertimbangkan situasi sebagai suatu
kesatuan;
c. Lebih berorientasi jangka panjang;
d. Lebih berkaitan dengan situasi "tidak ada jawaban yang benar atau
salah"
Wilson Bangun (2012:200-201) mengungkapkan pengembangan
sumber daya manusia (human resource development) adalah proses untuk
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia dalam
perusahaan dapat ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan
pendidikan. Pelatihan karyawan akan dilakukan bagi karyawan yang dinilai
13
kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada aspek lain,
peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai
kurang memiliki pengetahuan dalam pekerjaanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:350), pengembangan adalah
mewakili usaha-usaha meningkatkan kemampuan para karyawan untuk
menangani beraneka ragam tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas di
luar kapabilitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan saat ini, dan menurut R.
Wayne Mondy (2008:2011) pengembangan SDM adalah melibatkan
pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih
jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap
sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.
Pengembangan guru sangatlah penting bagi organisasi/instansi.
Dijelaskan sebagaimana pemaparan diatas, pengembangan memberikan
peningkatan pengetatahuan dan keterampilan yang menjadikan kinerja ikut
meningkat baik untuk saat ini dan masa yang akan datang. Oleh karena itu,
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi penting demi
mencapai tujuan organisasi.
3. Sasaran dan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam pertumbuhkembangan suatu instansi atau organisasi sangatlah
penting memikirkan rencana jangka pendek dan jangka panjang untuk
memenuhi segala aspek yang diperlukan saat ini dan kedepannya.
Kebutuhan akan sumber daya Manusia yang mampu memenuhi
kekosongan dalam instansi atau organisasi dapat dikembangkan secara
14
mandiri oleh instansi tanpa harus membuka lowongan kerja baru demi
menerima karyawan baru. Terutama mengingat perkembangan dengan
turbulensi yang tinggi, menuntut kesiapan karyawan untuk dapat
mengimbanginya.
Pengembangan anggota atau karyawan dapat dilakukan melalui
internal atau ekternal organisasi atau instansi. Hal ini dapat memberikan
nilai guna yang efisien dan efektif. Efesien menekan perbelanjaan dalam
proses perekrutan lowongan kerja terbuka dan efektif memangkas jalur
seleksi pegawai yang cukup panjang.
Tujuan pokok program pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap dan
tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efesien dalam
mencapai sasaran program dan tujuan organisasi (Samsudin, 2006:108).
Andrew Sikula dalam Sadili Samsudin (2006:108) menyebut ada
delapan jenis tujuan pengembangan SDM yaitu sebagai berikut:
a. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi).
b. Quality (meningkatkan kualitas produk).
c. Human resource planning (melaksanakan perancanaan sumber daya
manusia).
d. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personal).
e. Indirect compentation (meningkatkan kompensasi secara tidak
langsung).
f. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik).
15
g. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan
personel).
h. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel).
4. Proses Pelatihan
Veithzal (2009:164-165) membagi model konsep pelatihan menurut
konsep tradisional dan konsep sistem, yaitu:
a. Pelatihan, Konsep Tradisional
Gambar 2. 1 Konsep Pelatihan Tradisional
Sumber : Veithzal 2009
b. Pelatihan, Konsep Sistem
Gambar 2. 2 Konsep Pelatihan Sistem
Sumber : Veithzal 2009
16
5. Metode Pengembangan Sumber daya Manusia
Begitu pentingnya pelatihan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan, sehingga perlu perhatian yang serius dari perusahaan.
Pelatihan sumber daya manusia akan meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan atas pekerjaan yang mereka kerjakan. Ada
beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain metode on the
job training dan off-the-job training (Bangun, 2012:210-211).
a. Metode On-The-Job Training
Metode on-the-job training, merupakan metode yang paling banyak
digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerjanya. Para karyawan
mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung.
Adapun empat metode yang digunakan antara lain, rotasi pekerjaan,
penugasan yang direncanakan, pembimbingan, dan pelatihan posisi.
Rotasi pekerjaan (job rotation), merupakan pemindahan pekerjaan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga
dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
Penugasan yang direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk
mengembangkan kemampuan dan pengalamannya tentang
pekerjaannya.
Pembimbingan, pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.
Metode ini sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat
17
mengetahui bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih tahu
menerapkan metode yang digunakan.
Pelatihan posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki
suatu posisi tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja
yang mengalami perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke
pekerjaan baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar mereka dapat
mengenal lebih dalam tentang pekerjaannya.
b. Metode Off-The-Job Training
Dalam metode off-the-job training, pelatihan dilaksanakan dimana
karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat
pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi
atau para peserta mengikuti pelatihan di luar organisasi. Kelemahannya
adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih belum
mengenal secara lebih mendalam para peserta latihan sehingga
membutuhkan waktu yang lebih lama dalam pelatihan.
Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:
Business games, peserta dilatih dengan memecahkan suatu
masalah, sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang sudah
pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan
agar para peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan
keputusan dan cara mengelola operasional perusahaan dengan baik.
Vestibule school, tenaga kerja dilatih dengan menggunakan
peralatan yang sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang
18
sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan. Tujuannya adalah
untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.
Case study, di mana peserta dilatih untuk mencari penyebab
timbulnya suatu masalah, kemudian dapat memecahkan masalah
tersebut. Pemecahan masalah dapat dilakukan secara individual atau
kelompok atas masalah-masalah yang ditentukan.
6. Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan
Menurut Veithzal (2009:173) ada 6 faktor yang berperan dalam
pengembangan, yaitu:
a. Instruktur
Intruktur harus mencari sumber-sumber informasi lain yang
mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Catatan
produksi, catatan pengendalian kualitas (quality control), komplain,
catatan keamanan, ketidakhadiran dan statistik perputaran karyawan,
serta interview terhadap mantan karyawan yang telah keluar mungkin
dapat memperlihatkan permasalahan yang harus ditekankan atau
dipecahkan melalui usaha-usaha pelatihan dan pengembangan.
b. Peserta
Memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan
dikembangkan. Mengetahui apa saja yang dibutuhkan peserta.
19
c. Materi (Bahan)
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan
pelatihan Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian
khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk
memengaruhi sikap. Apa pun materinya, program harus dapat
memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan
perusahaan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia. Peserta
pelatihan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat menganalisis
bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi
mereka mungkin rendah.
d. Metode
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu
perusahaan.
e. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi
kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk
tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal
tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi
standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.
Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian
target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman
20
kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan
mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat
menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta
pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang.
f. Lingkungan yang Menunjang
Ketersedian fasilitas dan lingkungan yang mendukung jalannya
pengembangan SDM.
Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul
masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang
terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari
beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan
berperan dalam pelatihan dan pengembangan:
a. Cost-efectiveness (efektivitas biaya).
b. Materi program yang dibutuhkan.
c. Prinsip-prinsip pembelajaran.
d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
21
Gambar 2. 3 Faktor-faktor yang berperan dalam Pengembangan
Sumber : Veithzal 2009
7. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Veithzal (2009:167-168) memaparkan manfaat pelatihan sebagai
berikut:
a. Manfaat untuk karyawan
1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif;
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan
dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;
3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa
percaya diri;
4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik;
22
5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;
6) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan;
7) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi;
8) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih;
9) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan;
10) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan;
11) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan
menulis dengan latihan;
12) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
b. Manfaat untuk perusahaan
1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit;
2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan;
3) Memperbaiki moral SDM;
4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
5) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;
6) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan;
7) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;
8) Membantu pengembangan perusahaan;
9) Belajar dari peserta;
23
10) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan
perusahaan;
11) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa
depan;
12) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah
yang lebih efektif;
13) Membantu pengembangan promosi dari dalam;
14) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja;
15) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan
kualitas kerja;
16) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi,
SDM, administrasi;
17) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
pengetahuan perusahaan;
18) Meningkatkan hubungan antarburuh dengan manajemen;
19) Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan
internal;
20) Mendorong mengurangi perilaku merugikan;
21) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan;
22) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi;
23) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan;
24
24) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan
tekanan kerja.
c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan
kebijakan
1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual;
2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi;
3) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
afirmatif;
4) Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan
internasional;
5) Meningkatkan keterampilan interpersonal;
6) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi;
7) Meningkatkan kualitas moral;
8) Membangun kohesivitas dalam kelompok;
9) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan
koordinasi;
10) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja
dan hidup.
8. Tantangan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk
menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan
25
karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Dengan
dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action) dan turnover
karyawan, pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan
tenaga kerja yang efektif (Veithzal, 2009:181-183).
a. Keusangan Karyawan
Keusangan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki
pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan untuk bekerja secara
baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami perubahan sangat
cepat, dan kemajuan teknologi yang tinggi seperti di bidang engineering
(teknik mesin) dan kesehatan, maka keusangan dapat terjadi secara
cepat. Keusangan dapat disebabkan oleh kegagalan karyawan untuk
menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur baru, budaya baru,
atasan baru dan perubahan lainnya. Makin cepat terjadi perubahan
lingkungan, maka makin cepat dan banyak terjadinya keusangan
karyawan.
Ketika seorang karyawan mengalami career plateu (kariernya tidak
dapat naik lagi), maka keusangan itu mungkin lebih sering terjadi.
Career plateu terjadi ketika seorang karyawan bekerja cukup baik
sehingga tidak dapat dilakukan demosi atau juga pemecatan, tetapi juga
tidak cukup baik untuk dilakukan promosi. Ketika karyawan itu
mengetahui bahwa dirinya dalam posisi i plateu, maka motivasi untuk
tetap bekerja secara baik akan turun. Untuk menanggulangi ini beberap;
26
perusahaan menerapkan pendidikan berkelanjutan bagi para personil
manajemen menengah ke atas untuk mengatasi masalah keusangan.
b. Diversifikasi Tenaga Kerja Domestik dan Internasional
Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja
juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM. Sebagai contoh,
suatu sikap budaya mengenai tenaga kerja wanita yang menyebabkan
beberapa perusahaan harus merancang ulang program pengembangan
karyawan dan menempatkan wanita pada suatu pekerjaan yang sudah
sebagian besar ditangani oleh (raum pria. Perbedaan tingkat pendidikan
di antara para karyawan menuntut perusahaan untuk menyediakan
pendidikan tambahan terutama dalam hal membaca, menulis, aritmatika
dan berbagai bahasa pada beberapa perusahaan. Materi pelatihan
kadang-kadang diterjemahkan ke dalam kedua bahasa atau bahasa
ketiga dan seterusnya.
Di sini pengembangan SDM secara proaktif memperluas
programnya untuk memasukkan pelatihan yang berbeda-beda. Perhatian
utama di sini dicurahkan dengan teknik yang lebih sedikit, seperti role
playing atau behavior modeling.
c. Perubahan Teknologi
Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan
perusahaan yang berbasis teknik untuk selalu melakukan
pengembangan terus-menerus. Dua puluh lima tahun yang lalu IBM
27
menguasai bisnis komputer dan peralatan kantor, sedangkan AT & T
ketika itu berada dalam bisnis telepon. Sekarang dengan terjadinya
perubahan teknologi membuat kedua perusahaan raksasa tersebut
menjadi pesaing utama dalam industri informasi. Perbaikan dalam
penanganan informasi dan transmisi teknologi telah berhasil membuka
pasar-pasar baru bagi dua perusahaan raksasa itu. Perubahan-perubahan
ini mempunyai dampak besar dalam kegiatan pelatihan dan
pengembangan, meningkatnya kebutuhan untuk menerima persyaratan-
persyaratan yang terus berkembang dari para manajer, para profesional
dan para tenaga teknik.
d. Pengembangan EEO dan Tindakan Tegas (Affirmative Action)
Peraturan perundang-undangan hak-hak sipil (the civil rigts act)
melarang diskriminasi, kondisi atau hak istimewa dalam pekerjaan.
Hasilnya adalah bahwa kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan
harus dilaksanakan tanpa melanggar kelompok-kelompok yang
dilindungi. Ketika dilaksanakan dalam rangka persyaratan pekerjaan
atau promosi, misalnya pengembangan SDM harus dapat menunjukkan
bahwa pelatihan tersebut berhubungan dengan kesuksesan pekerjaan.
Jika tidak, maka perusahaan dapat dituntut.
Program pelatihan dan pengembangan itu sendiri dapat menjadi
diskriminasi bila ternyata tidak berhubungan dengan keberhasilan kerja.
Misalnya wanita tidak dapat mengikuti pelatihan untuk posisi luar pada
industri mobil Toyota, karena peralatan pelatihan dirancang untuk laki-
28
laki dengan tubuh yang lebih besar; wanita dan laki-laki yang kecil akan
gagal. Masalah lain terjadi jika nilai pelatihan digunakan sebagai dasar
keputusan penempatan di masa depan. Dalam keadaan ini,
pengembangan SDM harus dapat membuktikan bahwa kriteria di atas
tersebut valid.
e. Turnover-nya Pekerja
Turnover, keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena
pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan
SDM. Karena tidak dapat diprediksi, aktivitas pengembangan harus
mempersiapkan pencegahannya. Meskipun hasil riset menunjukkan
bahwa banyak eksekutif perusahaan besar menghabiskan hidupnya
hanya pada satu perusahaan saja, tetapi angka mobilitas lebih tinggi
pada manajer-manajer lain yang mungkin relatif lebih muda.
Kadang-kadang perusahaan yang punya program pengembangan
yang baik, justru menjadi penyebab/pemicu seseorang untuk pindah
bekerja. Beberapa perusahaan enggan menginvestasikan waktu dan
uang bagi pekerja yang mungkin membawa keahlian barunya ke
pekerjaan barunya dengan bayaran yang lebih tinggi. Pelatihan akan
berhasil kalau semua perusahaan dalam bidang yang sama atau seluruh
perusahaan dalam wilayah tertentu bekerja sama, seperti yang biasa
dipraktikkan perusahaan yang berasal dari Jepang (Toyota), Amerika
Serikat (Citibank), dan tentu banyak lagi yang lain.
29
Akhirnya, efektivitas pengembangan tergantung pada integritas
karyawan dengan kegiatan-kegiatan SDM lainnya. Pemberian
kompensasi insentif, seperti saham opsi serta manfaat tambahan, seperti
rencana pensiun yang menarik adalah cara ampuh sementara ini untuk
mengurangi turnover (berhenti kerja), terutama di kalangan para
eksekutif.
C. Kompensasi
Kompensasi berasal dari Bahasa Latin compensationem sebagai bentuk
perpanjangan compensates yang dapat diartikan menjadi setara, untuk
mengimbangi, atau menebus (etymonline.com). Dalam kamus besar Bahasa
Indonesia kompensasi diartikan sebagai ganti rugi atau imbalan berupa uang
atau bukan uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan
atau organisasi (KBBI).
1. Pengertian Kompensasi menurut para Ahli
Wilson Bangun (2012:255) menjelaskan, salah satu cara manajer untuk
meningkatkan produktivitas kerja, kepuasaan kerja, dan motivasi adalah
melalui kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan
atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka
menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun
pengetahuan yang dimiliki. Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang
merasa bahwa kekuatan fisik yang dimiliki adalah sesuatu yang berharga
30
mereka sumbangkan atas pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari
suatu tempat ke tempat lain mereka akan memperoleh balasan yang setimpal
atas pekerjaannya. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam
menuntut haknya sebagai pekerja.
Kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar
dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang
diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi
keamanan ekonomi rumah tangganya (Veithzal, 2009:743). Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atasa jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2007:133).
Veithzal (2009:541) menyatakan kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberiaan
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau
pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan abad ke-21 ini.
Kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari pekerjaan
berikut gambar jenis kompensasi.
Kompensasi adalah bentuk suatu imbalan balas jasa yang diberikan
kepada pekerja dari atasannya sesuai dengan tugasnya. Kompensasi perlu
31
dikelola dengan baik untuk membantu organisasi mencapai tujuannya dan
memeliharan serta menjaga karyawannya tetap memberikan kinerja yang
baik. Namun, bila pengelolaan kompensasi tidak dilakukan dengan baik
akan merugikan pihak-pihak yang berkepentingan seperti organisasi,
karyawan, pelanggan dan berbagai pihak lainnya.
2. Bentuk Kompensasi
Bentuk Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung
dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan
dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung,
atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam
kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam
asuransi, jasa seperti perawatan anal atau kepedulian keagamaan, dan
sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri
sendiri, dan pengakuan yang dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas, dan kepuasan (Veithzal, 2009:541).
Veithzal (2009:544) membagi komponen-komponen kompensasi
sebagai berikut :
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
32
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan, jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi, tidak seperti
gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah
tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
Veithzal (2009:544) menggolongkan upah menjadi 3, sebagai
berikut :
1) Upah Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, ha minggu, atau bulan. Besarnya upah
sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekei bukan
dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
2) Upah Sistem Hasil ( Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerj seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya.
33
3) Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarki sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat
yang diperlukan unti menyelesaikannya.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di lu upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan,
insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan
efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat,
di mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga
kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja eksekutif,
34
program insentif secara umum dibahas sebagai berikut (Veithzal,
2009:560-561):
1) Piecework
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang
yang dihasilkan pekerja Sistem ini bersifat individual, standarnya
output per-unit, kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang
output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan
umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam
organisasi.
2) Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi
standar yang ditentukan, di mana karyawan juga mendapatkan upah
pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu
penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan
tingkat tari: tertentu untuk masing-masing unit produksi.
3) Commission
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.
Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga.
Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan
yang dapat diukur dengan jelas.
35
4) Maturity Curve
Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal
sampai maksimal. Ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau
profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal untuk
mendorong karyawan terus berprestasi, organisasi mengembangkan
apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva kematangan,
yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji
yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja
sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.
5) Merit Pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian
prestasi. Kenaikan ini diputuskar oleh penyelia karyawan, sering
juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara
baku karena kenaikan tersebut teriadi berdasarkan sasaran
manajemen (SM).
6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang
dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi
pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui
pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai
pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya
adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan
36
mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan
untuk organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan atau
kompetensi organisasi melalui ketersediaan (supply) karyawan
internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk mengisi
beberapa jabatan yang berbeda, di mana ini menjadi suatu
keuntungan bagi perusahaan.
7) Nonmonetary Incentive
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam
bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (seperti
gantungan kunci hingga topi), sertifikat, liburan dan lain-lain. Hal
ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian
usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha
perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan
gaya.
8) Insentif Eksekutif
Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas
peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat
keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk
bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek, atau
kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham
perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan
bonus jangka panjang.
37
Veithzal (2009:561) menggolangkan insentif menjadi golongan
individu dan golongan kelompok, yaitu:
1) Insentif Individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa
upah per-output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah
per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah
per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar
untuk setiap unit yang dihasilkan.
2) Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkah sukar untuk
dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan
kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain.
Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja
apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (1)
seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi
kerjanya, (2) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang
sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling
rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima
38
pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima
oleh kelompok.
Berdasarkan sistemnya, Veithzal (2009:561-563) membagi insentif
menjadi enam system, yaitu:
3) Bonus tahun
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan
karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja
tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih
sering dibagikan sekali dalam setahun.
4) Insentif langsung
Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini
dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan
yang digunakan oleh 95% dari seluruh perusahaan itu mengakui
lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif. Sering kali
penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi
tabungan dan lainnya.
5) Insentif individu
Dalam jenis progra mini, standar kerja individu ditetapkan dan
dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaan didasarkan pada
output individu.
39
1) Insentif tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program
seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba.
Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu
dilaksanakan tim kerja.
2) Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori.
Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase
untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.
Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan
penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian,
kematian, atau cacat. Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat
karena keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungan
sekitar 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan
mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagian
keuntungan langsung kepada karvawan dan menyisihkan sisanya
dalam rekening yang ditentukan
3) Bagi Hasil
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-
bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk
atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.
40
Biasanya, program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam
suatu unit kerja atau perusahaan.
d. Kompensasi Tidak Langsung ( Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang
pensiun, dan lain-lain. Dalam praktiknya kompensasi yang diberikan
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama
lain.
3. Tujuan Administrasi Kompensasi
Banyak perusahaan bersaing untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas. Tindakan ini dilakukan oleh banyak organisasi karena
semakin besarnya industri tetapi sumber daya manusia yang memiliki
keahlian dan pengetahuan yang berkualitas sangat sedikit dan terbatas.
Kompensasi merupakan suatu pilihan yang tepat untuk mengatasi masalah
ketenagakerjaan bagi kebanyakan organisasi. Berikut ini akan disampaikan
apa tujuan dan bagaimana pentingnya memerhatikan kompensasi (Bangun,
2012:256-260).
41
a. Mendapatkan Karyawan yang Cakap
Dengan semakin berkembangnya industri, terlihat semakin
dibutuhkannya sumber daya manusia yang memiliki kecakapan di atas
rata-rata, sama dengan kebutuhan organisasi lain. Kebanyakan
organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumber daya
manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin
kecil. Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan
organisasi adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada.
Pada umumnya, setiap orang akan menginginkan untuk
memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari
organisasi tempatnya bekerja. Tidak sedikit suatu organisasi merekrut
sumber daya manusianya dari organisasi lain, dengan pertimbangan
karyawan tersebut sudah memiliki kualitas kerja yang baik. Untuk
mengatasi tindakan itu, organisasi tertentu mempertahankan atau
memperbaiki sistem kompensasi agar menarik bagi karyawannya.
Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan dapat
mempertahankan sumber daya manusiia yang dimiliki sekarang.
c. Meningkatkan Produktivitas.
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan
kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas
42
merupakan suatu variabel dependen yang dicari faktor pengaruhnya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh
yang sangat berarti terhadap produktivitas.
d. Memperoleh Keunggulan Kompetitif.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
memiliki kontribusi penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya
yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya
sumber daya manusia. Tergantung pada industrinya, biaya tenaga kerja
bisa mencapai 30 sampai 70 persen yang dialokasikan pada kegiatan
produksi dan pemasaran. Karena besarnya biaya ini, sebagai pilihan
yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-
mesin atau pindah ke daerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah.
e. Aturan Hukum
Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan
kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan
daerah. Organisasi dituntut agar taat atas aturan yang berkaitan dengan
kompensasi karena menyangkut kebutuhan hidup orang-orang dalam
suatu negara atau daerah tertentu. Setiap organisasi diharuskan
membayar upah tenaga kerjanya sesuai upah minimum yang ditetapkan
setiap pemerintah daerahnya (tertuang dalam Undang-undang
Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003). Sebagai acuan yang digunakan
untuk menetapkan upah pada batas minimal adalah kebutuhan hidup
43
layak, yang setiap daerah berbeda sesuai dengan tingkat harga yang
berlaku pada suatu daerah tertentu, pemerintah bersama dewan upah.
f. Sasaran Strategi
Banyak perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan
yang terbaik dalam industrinya. Untuk dapat bersaing, organisasi
membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. Dapat
diketahui bahwa untuk memperoleh tenaga-tenaga yang bekualitas baik
harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu strategi yang hampir
setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki
sistem administrasi kompensasinya.
4. Tantangan dalam Kebijakan Kompensasi
Teori kompensasi belum pernah memberikan jawaban yang
memuaskan kepada berbagai pihak, baik pihak pemberi kerja maupun
pekerja itu sendiri. Alasan dari pernyataan ini, masing-masing pihak merasa
dirugikan oleh pihak lain. Oleh karena itu, sepanjang ini belum ada sistem
kompensasi yang digunakan dapat memberikan kepuasan kepada setiap
pihak yang berkepentingan. Meskipun demikian, ada pendekatan yang
tersedia mungkin dapat mendekati kepuasan di mana setiap pihak tidak
dirugikan oleh pihak lainnya. Terdapat beberapa faktor penting dalam
kebijakan kompensasi, antara lain, permintaan dan penawaran tenaga kerja,
serikat buruh, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan
pemerintah (Bangun, 2012:260-263).
44
a. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Sama halnya dalam menetapkan harga suatu barang di pasar bebas,
ditetapkan berdasarkan hukum permintaan dan penawaran. Bagi
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, biasanya
tersedia dalam jumlah sedikit (terbatas) maka tingkat upah cenderung
tinggi. Sebaliknya untuk jenis pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan rendah, dibayar dengan upah yang rendah pula. Walaupun
demikian, pendekatan barang (commodity approach) atas tenaga kerja
seperti yang telah diungkapkan tidak sepenuhnya benar, namun tidak
dapat dipungkiri bahwa upah adalah harga untuk jasa tenaga kerja. Pada
prakteknya, penurunan penawaran atas tenaga kerja dapat diakibatkan
pembatasan oleh serikat buruh dalam tujuan untuk meningkatkan
kompensasi. Tindakan lain, peningkatan permintaan akan tenaga kerja
dapat meningkatkan kompensasi. Keadaan sebaliknya, penurunan
kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah
pekerja, situasi ekonomi tidak baik, kondisi keuangan perusahaan tidak
mendukung, dan lain sebagainya.
b. Perekonomian
Salah satu faktor yang memengaruhi keputusan-keputusan
kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian di mana organisasi
berada. Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan
tingkat kompensasi yang lebih baik pula. Pertumbuhan perekonomian
45
yang pesat yang dialami oleh suatu negara tertentu akan menciptakan
daya saing lebih besar akan mendorong tingkat upah dan gaji naik.
Keadaan sebaliknya, kondisi perekonomian yang memburuk umumnya
meningkatkan penawaran tenaga kerja menyebabkan rendahnya gaji
atau upah yang diterima para pekerjanya.
c. Kondisi Keuangan Perusahaan
Dikatakan, serikat buruh memiliki peran kuat untuk menentukan
kompensasi, namun harus disesuaikan dengan kondisi perusahaan untuk
memenuhi tuntutan tersebut. Suatu organisasi dapat menilai
kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih
tinggi. Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam
menentukan tingkat kompensasi yang layak. Apabila perusahaan itu
dilihat dari segi finansial memadai, maka tuntutan itu wajar untuk
dinaikkan, tetapi sebaliknya kalau kondisi keuangan perusahaan tidak
mendukung untuk dinaikkan, maka tuntutan itu merupakan suatu
rencana untuk periode-periode berikutnya.
d. Kebijakan Perusahaan
Kebijakan kompensasi (compensation policy) yang ditetapkan
perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi, karena
telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi. Beragam
persepsi karyawan tentang pemberian kompensasi, sebagian
mempersepsikan adil, namun sebagian karyawan lain mempersepsikan
46
kurang adil. Anda perlu tahu, bahwa suatu tindakan yang berkaitan
dengan hak sangat sensitif. Keberagaman persepsi tentang keadilan
kompensasi bila tidak diatasi sesegera mungkin dapat berpengaruh
terhadap penurunan kinerja dan tingginya perputaran kerja. Seorang
manajer yang bijaksana tentu membuat pedoman tentang kompensasi
yang adil. Seringkah organisasi, secara formal atau tidak formal,
menentukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam
menentukan kompensasi (pay leader), pengikut (pay follower), atau
mengikuti ketentuan pasar (market rate).
1) Pay Leader.
Konsep ini merupakan perusahaan pemberi kompensasi paling
besar dibanding dengan perusahaan-perusahaan pesaing. Strategi ini
dilakukan organisasi untuk memperoleh tenaga kerja yang memiliki
produktivitas kerja tinggi. Kebijakan ini dilakukan untuk
memperoleh pelamar-pelamar dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas tinggi. Tindakan ini dilakukan untuk menghasilkan
produk berbiaya rendah dalam jangka panjang.
2) Pay Follower.
Kebijakan lain dilakukan perusahaan, menghargai jasa para
karyawan di bawah harga pasar. Kebijakan ini dipilih karena kondisi
keuangan yang kurang memadai, di samping itu tenaga yang
dipekerjakan memiliki keterampilan rendah. Kebanyakan
47
perusahaan memilih kebijakan ini adalah perusahaan yang bergerak
pada sektor pertanian atau pabrik yang mempekerjakan tenaga kerja
berketerampilan rendah. Pada industri tekstil misalnya, dengan
produksi massal (mass production) di mana pekerjaan-pekerjaan
dapat dikerjakan oleh pekerja berpendidikan dan keterampilan
rendah sehingga perusahaan dapat menggunakan kebijakan pay
follower. Serendah apa bayaran ditetapkan perusahaan, paling
rendah sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan pemerintah
daerah setempat. Kebijakan ini banyak diterapkan oleh negara yang
memiliki jumlah penduduk besar, sehingga dapat dikatakan tenaga
kerja sebagai keunggulan kompratif (comparative advantage).
Perusahaan memperoleh keuntungan besar karena mengeluarkan
komponen biaya tenaga kerja rendah.
e. Market Rate.
Kebijakan ini dilakukan perusahaan dengan membayar kompensasi
sesuai dengan gaji atau upah yang ditetapkan perusahaan-perusahaan
lain dalam industri. Kebanyakan organisasi menggunakan kebijakan ini
karena yakin akan memperoleh dan dapat mempertahankan tenaga kerja
yang berkualitas. Organisasi yang sudah mempunyai nama baik di
tengah masyarakat, tanpa menaikkan kompensasi akan dapat menarik
minat para pelamar dan mempertahankan tenaga kerjanya.
48
f. Produktivitas
Produktivitas dapat diukur dari hasil produksi dan prestasi kerja
karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi hasil produksi atau
prestasi kerja karyawan maka hal yang wajar untuk menaikkan tingkat
upah karyawan. Sebagai konsekuensinya, tingkat produksi dan prestasi
kerja yang rendah akan menurunkan tingkat upah yang diterima.
Kebanyakan organisasi menentukan produktivitas sebagai ukuran
keberhasilan, produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan
organisasi tersebut. Para pengikut manajemen ilmiah (scientific
management) meyakini bahwa produktivitas sebagai sasaran organisasi.
Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan
penghargaan dalam bentuk bonus atau insentif. Tidak semua karyawan
yang mngerjakan jenis pekerjaan sama dan setingkat pada suatu
perusahaan sama atau berbeda memperoleh kompensasi yang sama pula.
Perbedaan ini karena setiap karyawan mempunyai produktivitas kerja
dan sumbangan atas pekerjaannya yang berbeda. Dapat dikatakan pula,
produktivitas kerja individu atau kelompok akan menentukan besarnya
kompensasi yang diterimanya.
g. Biaya Hidup
Biaya hidup pada berbagai daerah berbeda, tergantung pada kondisi
ekonomi pada setiap daerah tersebut. Biaya hidup di kota besar seperti
Jakarta dan kota-kota besar lainnya, tentunya berbeda dengan biaya
49
hidup di kota-kota kecil atau di pedesaan. Hal ini merupakan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menetapkan tingkat upah yang
diterima karyawan. Orang-orang yang memiliki pendapatan tetap
seperti para pegawai biasa pada suatu instansi tertentu memperoleh
pendapatan rendah secara kenyataan akaibat tingkat inflasi yang
meningkat, kondisi ini akan menurunkan daya belinya. Tentunya tingkat
upah harus disesuaikan pada daerah berdasarkan biaya hidup di daerah.
Salah satu faktor untuk menentukan kompensasi dengan menyesuaikan
kebutuhan hidup layak (KHL) pada setiap daerah, baik pada tingkat
propinsi maupun kabupaten.
h. Pemerintah
Pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya
juga dapat memengaruhi tingkat upah. Pemerintah menentukan batas
minimum upah yang diterima karyawan. Hal ini, pemerintah
menentukan berdasarkan jenis pekerjaannya dan tidak terlepas dari
biaya hidup pada masing-masing daerah. Berdasarkan hal tersebut,
tingkat upah berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaannya dan
berbeda pula pada setiap daerah, apa yang disebut dengan Upah
Minimum Propinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten (UMK).
Setiap daerah (Propinsi/Kabupaten atau Kota) di Indonesia pada Tahun
2011 mengalami peningkatan UMP atau UMK sebesar rata-rata 5 - 15
%. Peningkatan ini telah disesuaikan dengan KHL oleh pemerintah dan
dewan pengupahan daerah setempat.
50
Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) mendapatkan kompensasi sesuai
dengan peraturan pemerintah dan kebijakan sekolah, sedangkan
kompensasi guru swasta diberikan oleh lembaga berdasarkan kebijakan
lembaga berdasarkan konsep Upah Minimum Pendidikan (UMP) yang
digagaskan oleh Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI) yang
kemudian disetujui oleh pemerintah. Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS)
dan Guru Swasta mendapatkan tunjangan sertifikasi sesuai dengan
pangkat/ruangnya setelah lolos sertifikasi yang diatur oleh pemerintah.
Pada praktik pemeberian Upah Minimum Pendidikan (UMP), tidak
semua penyelenggara pendidikan swasta memiliki dana yang cukup
untuk memenuhinya. Hampir semua sekolah swasta pendapatannya
berdasarkan iuran orangtua murid. Pendapatan sekolah swasta
dipergunakan untuk mencukupi pembiayaan pendidikan, baik biaya
operasional maupun biaya inventasi. (http://pendis.kemenag.go.id).
D. Motivasi
Motivasi berasal dari Bahasa jerman motivieren yang berarti tindakan yang
didorong oleh rangsangan. Motivasi dalam kamus besar Bahasa Indonesia
diartikan sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau
tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
51
1. Pengertian Motivasi
Menurut Stephen P. Robbins (2001:166) motivasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Kemudian Winardi (2011:6) mengemukakan
pendapatnya bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di
dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar
sekitar imbalan moneter dan imbalan nonmoneter, yang dapat
mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang visible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku
(kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha
individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan
pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan
eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai
dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin
melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan
52
yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan
mereka (Veithzal, 2009:607).
2. Teori-teori Motivasi
a. Teori X dan Y
Dalam Veithzal Rivai (2009:610-611), Douglas McGregor
mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia : negatif
dengan tanda X dan positif dengan tanda Y. setelah melakukan
penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan,
McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam
organisasi sebagai berikut :
Menurut Teori X merumuskan asumsi sebagai berikut:
1) Karyawan sebenarnya tidak senang bekerja dan jika ada tan dia akan
menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
2) Semenjak karyawan tidak suka bekerja dan tidak menyukai
pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin
ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja sungguh-
sungguh.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin.
53
4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannyadengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut yaitu :
1) Karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah
dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian
berdiskusi atau sekedar teman bicara.
2) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
3) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalahtersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan management atau dewan dereksi.
b. Teori kebutuhan David McClelland
David McCelland (Veithzal, 2009:610) menganalisis tentang tiga
kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau
perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland theory of needs
memfokuskan kepada tiga hal yaitu;
1) Kebutuhan akan prestasi; Dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk
sukses.
54
2) Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa
dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
3) Kebutuhan akan kelompok pertemanan: Hasrat untuk hubungan
antar-pribadi yang ramah dan akrab. .
c. Motivasi Internal dan External
Hamzah (2014:72) menyatakan Motivasi kerja adalah dorongan
dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang
terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Dengan kata lain,
motivasi kerja guru memiliki dua dimensi, yaitu (1) dimensi dorongan
internal, dan (2) dimensi dorongan eksternal. Gambaran atas dimensi
dan indikator sebagaimana dapat dilihat dalam Tabel 2.1.
Tabel 2. 1 Dimensi dan Indikator Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal
Dimensi Indikator
Motivasi
Internal
a. Tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas.
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e. Memiliki perasaan senang dalam bekerja.
f. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain.
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
Motivasi
Eksternal
h. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan
kebutuhan kerjanya.
i. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
j. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.
k. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari
teman dan atasan.
Sumber : Hamzah B. Uno 2014
55
3. Berbagai pandangan motivasi dalam organisasi
Pada bagian ini kita akan membicarakan berbagai pandangan manajer
tentang motivasi yang coba dihubungkan dengan tahapan- tahapan
pemikiran manajemen. Model tersebut adalah sebagai berikut (Veithzal,
2009:617):
a. Model Trandisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick
Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliranini, aspek
yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana
membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang
membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efesien.
Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas
mereka dengan berhasil, para manajer menggunkan sistem upah
insentif. Semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil
kerja yang sempurna, maka semakin banyak penghasilan mereka.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan
sosial mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap
karyawan adalah penting dan berguna bagi organisasi. Oleh sebab itu,
model ini hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk
menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan
56
mereka dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala
kebutuhan mereka.
c. Model Sumber Daya Manusia
Kritikan juga diajukan kepada model hubungan manusia karena
sebagai model yang hanya memanipulasi para karyawan dengan cara
yang lebih canggih. Banyak pendapat yang menyatakan bahwa, para
karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka
ragam, bukan hanya motovasi karena uang ataupun keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti
dalam bekerja. Mereka berpendapat bahwa sebagian besar individu
sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik dan tidak selalu karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu hal
yang tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, para karyawan akan
memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi.
4. Alasan Pentingnya Motivasi
Menurut Surbakti (2012:126-128) beberapa alasan mengapa motivasi
merupakan unsur penting yang harus dimiliki oleh setiap sumber daya
manusia di dalam organisasi adalah sebagai berikut.
a. Mendorong supaya aktif
Motivasi mendorong sumber daya manusia supaya aktif dan
progresif untuk mencapai sasaran. Tanpa motivasi sumber daya
57
cenderung pasif atau menunggu arahan dari langit (atasan) dalam
melaksanakan tugasnya.
b. Mengatasi kekecewaan
Motivasi mendorong sumber daya manusia agar tidak mudah
kecewa terhadap situasi dan kondisi mereka yang mungkin saja belum
berubah secara signifikan. Tanpa motivasi, mereka pasti mudah kecewa
dan putus asa menghadapi situasi yang tidak menyenangkan tersebut.
c. Mudah Goyah
Motivasi mendorong sumber daya manusia agar kuat dan tegar
menghadapi berbagai tantangan dalam mengoperasikan organisasinya/
tanpa motivasi, sumber daya manusia akan kekuarangan energi
pendorong dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,
sehingga membuat mudah goyah, bahkan meninggalkan organisasinya.
d. Terombang-ambing
Motivasi membuat sumber daya manusia memiliki semangat juang
yang hebat. Tanpa motivasi, mereka akan mudah terombang-ambing,
bahkan cenderung menyalahkan orang lain atas kegagalannya mencapai
sasaran organisasi.
e. Mengatasi perasaan putus asa
Motivasi membangkitkan semangat sumber daya manusia yang
putus asa karena menghadapi berbagai tekanan dan rintangan sehingga
58
mengganggu produktifitas mereka. Tanpa motivasi, mereka pasti mudah
kecewa menyaksikan perkembangan atau kemajuan organisasi mereka
yang mungkin sekali tidak sesuai dengan harapan dan cita-cita mereka.
f. Meninggalkan organisasi
Motivasi membangkitkan semangat sumber daya manusia agar
tetap bertahan, meskipun mendapatkan banyak godaan atau rayuan dari
bidang lain. Tanpa motivasi, mereka akan mudah tergoda untuk
meninggalkan organisasi mereka atau beralih kebidang lain.
g. Tidak menyalahkan keadaan
Motivasi menuntut sumber daya manusia agar tidak mudah
menyalahkan keadaan orang lain. Tanpa motivasi, seseorang mudah
menyalahkan situasi atau kondisi yang membuatnya gagal mencapai
sasaran
h. Memberikan semangat
Motivasi memberikan semangat kepada sumber daya manusia agar
tegar menghadapi kompetisi. Tanpa motivasi, mereka tidak akan
memiliki semangat untuk bertarung “memenangkan pertandingan”,
sehinga cenderung selalu “kalah sebelum bertanding" .
i. Mengatasi frustasi
Motivasi memberikan semangat kepada manajemen agak kuat
menghadapi sumber daya manusia di dalam organisasinya. Tanpa
59
motivasi, manajemen akan frustasi menghadapi sumber daya
manusianya yang datang dengan berbagai latar belakang, pergumulan
dan persoalan hidup yang berbeda.
E. Kinerja
Kinerja adalah bentuk terjemahan dari Bahasa Inggris perform dan ance.
Perform adalah kata kerja yang dapat diartikan sebagai melaksanakan,
memenuhi, atau melepaskan, sedangkan ance adalah elemen yang
ditambahkan pada kata kerja menunjukan proses, fakta, atau kualitas
(etymonline.com). Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja dapat
diartikan sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan
kerja (tentang peralatan).
1. Pengertian Kinerja
Para ahli manajemen mengartikan tentang kinerja sesusai dengan
perspektifnya masing-masing. Diantara pengertian kinerja tersebut adalah:
Hamzah (2012:63) mendefenisikan kinerja sebagai skor yang didapat
dari gambaran hasil kerja yang dilakukan seseorang, atau dengan kata lain
kinerja adalah unjuk kerja seseorang yang diperoleh melalui instrument
pengumpul data tentang kinerja seseorang. Unjuk kerja tersebut berkaitan
dengan tugas apa yang diemban oleh seseorang yang merupakan tanggung
jawab profesionalnya. Sedangkan Wibowo (2007:1) menyebutkan kinerja
itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi
60
kerja. Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil
pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses
pekerjaan itu berlangsung.
Wirawan (2009:5) menyebutkan kinerja merupakan singkatan kinetika
energy kerja yang padanannya dalam Bahasa inggris adalah performance.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Moehariono (2012:95) mengartikan kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi. Sedamgkan M. Maruf Abdullah (2014:331)
mendefiniskan kinerja dilihat dari asal katanya kinerja itu adalah terjemahan
dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam
pengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang
dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai sesuai dengan
petunjuk (manual), arahan yang diberikan pimpinan (manajer), kompetensi
dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
2. Faktor-faktor Kinerja
Hamzah (2012:63) menjelaskan kinerja mempunyai lima dimensi, yaitu
kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja,
kemampuan dalam bekerja, dan kemampuan mengkomunikasikan
pekerjaan.
61
Tabel 2. 2 Faktor-faktor Kinerja
Dimensi Indikator
1. Kualitas Kerja • Menguasai bahan
• Mengelola proses belajar
mengajar
• Mengelola kelas
2. Kecepatan/Ketepatan
Kerja • Menggunakan media atau
sumber belajar
• Menguasai landasan
pendidikan
• Merencanakan program
pengajaran
3. Inisiatif dalam Kerja • Memimpin kelas
• Mengelola interaksi belajar
mengajar
• Melakukan penilaian hasil
belajar siswa
4. Kemampuan Kerja • Menggunakan berbagai metode
• dalam pembelajaran
• Memahami dan melaksanakan
• fungsi dan layanan bimbingan
• penyuluhan
5. Komunikasi • Memahami dan
menyelenggarakan
administrasi sekolah, dan
• Memahami dan dapat
menafsirkan hasil-hasil
penelitian untuk peningkatan
kualitas pembelajaran.
Sumber: Hamzah B. Uno 2014
62
3. Penilaian kinerja
Ma’ruf Abdullah (2013:201-202) membagi penilaian kinerja menjadi
dua, penilaian kinerja yang dilakukan secara formatif dan sumatif:
a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan
sedang melakukan tugasnya. Penilaian formatif ini bertujuan untuk
melihat kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan
dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu. Jika terjadi
ketimpangan atau penyimpangan dari kinerja yang diharapkan maka
koreksi akan segera dilakukan. Misalnya seorang petugas pemasaran
Perusahaan Asuransi Jiwa diberi tanggung jawab dalam 1 tahun kerja
untuk dapat memasarkan 5 polis asuransi jiwa. Ketika dilakukan
evaluasi formatif ternyata ia baru bisa memasarkan 4 polis asuransi.
Berarti terjadi ketimpangan 1 polis karena belum sesuai dengan target
yang sudah disepakati. Terhadap ketimpangan tersebut manajer perlu
melakukan tindakan koreksi. Misalnya melalui supervisi untuk
menemukan sebabnya. Jika hasil supervisi sebabnya misalnya
menyangkut kelemahan kompetensi karyawan, maka perlu dicari solusi
yang lebih tepat, misalnya perlu diberikan pelatihan, dimagangkan
dicabang yang lebih maju, dan seterusnya.
b. Penilaian sumatif adalah penilaian yang dilakukan pada akhir priode
penilaian. Dalam penilaian ini manajer penilaian membandingkan
kinerja akhir karyawan dengan standa kinerja yang sudah disepakati dan
63
ditetapkan. Hasil penilaian berupa kinerja akhir itu selanjutnya oleh
manajer dibahas bersama dengan karyawan yang bersangkutan.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi (Parbu.
2006:10).
4. Kriteria Kinerja Guru
Setiap pekerjaan memiliki kriterianya masing-masing, baik guru,
presiden, cleaning service, satpam dan profesi-profesi lainnya. Jika kriteria
telah tercapai berarti pekerjaan seseorang telah dianggap memiliki kualitas
kerja yang baik. Sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian
kinerja bahwa kinerja adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam proses dan waktu tertentu.
Mangkunegara (2006:10) menjelaskan tujuan penilaian kinerja adalah
untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan kinerja dari SDM organisasi berprofesi guru.
Kompetensi yang harus dimiliki guru telah disebutkan dalam peraturan
pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
pasal 28 ayat 3 yang berbunyi: Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada
jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini
meliputi:
64
a. Kompetensi pedagogik
b. Kompetensi kepribadian
c. Kompetensi professional
d. Kompetensi sosial
Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru meliputi penilaian formatif dan
sumatif. Dalam satu tahun pelajaran, sekurang-kurangnya pelaksanaan
penilaian kinerja sebanyak dua kali yakni awal tahun pelajaran dan akhir
tahun pelajaran. Artinya setiap semester guru akan dinilai kinerjanya.
Jabatan fungsional Guru adalah jabatan fungsional yang mempunyai:
ruang lingkup, tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk melakukan
kegiatan mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik.
Fungsi PKG adalah :
a. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi
dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran,
pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/ madrasah
b. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja
pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang
relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun
tersebut
65
Penilaian terhadap guru dilakukan oleh Kepala Sekolah atau Guru
Pembina yang ditunjuk oleh Kepala Sekolah. Syarat penilai:
a. Menduduki jabatan/pangkat paling rendah sama dengan jabatan/pangkat
guru/ kepala sekolah yang dinilai
b. Memiliki sertifikat pendidik
c. Memiliki latar belakang yang sesuai dan menguasai bidang kajian
guru/kepala sekolah yang akan dinilai
d. Memiliki komitmen yang tinggi untuk berpartisipasi aktif dalam
meningkatkan kualitas pembelajaran
e. Memiliki integritas diri, jujur, adil, dan terbuka
f. Memahami penilaian kinerja Guru dan dinyatakan memiliki keahlian
serta mampu untuk menilai kinerja guru/kepala sekolah
66
F. Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 3 Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Variabel Hasil Jurnal Penelitian Persamaan dan Perbedaan
Hasil Penelitian
1 Keke T.
Aritonang
(2005)
Kompensasi kerja, disiplin kerja
guru dan kinerja guru smp kristen
bpk penabur jakarta
1. Kompensasi
2. Disiplin
3. Kinerja
1. Terdadpat hubungan positif
signifikan Kompensasi
terhadap kinerja
2. Terdadpat hubungan positif
signifikan displin terhadap
kinerja
3. Terdadpat hubungan positif
signifikan kompensasi dan
disiplin terhadap kinerja
4. Terdadpat hubungan positif
signifikan secara simultan
terhadap kinerja
1. Terdapat hubungan positif
terhadap kinerja namun
tidak berpengaruh signifikan
2. Metode pengumpulan data
yang digunakan adalah
random sampling,
sedangkan pada penelitian
ini menggunakan populasi.
2 Messa
Media Gusti
(2012)
Pengaruh kedisiplinan, motivasi
kerja, dan persepsi guru tentang
kepemimpinan kepala sekolah
Terhadap Kinerja Guru SMKN
Purworejo Pasca Sertifikasi
1. Disiplin kerja
2. Motivasi kerja
3. Persepsi guru
4. Kinerja guru
1. Tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara
disiplin kerja guru dengan
kinerja guru di SMKN 1
Purworejo pasca sertifikasi
2. Tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara
1. Motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja
sedangkan pada penelitian
Messa, Motivasi tidak
memberikan pengaruh
signifikan terhadap kinerja.
67
motivasi kerja guru dengan
kinerja guru di SMK N 1
Purworejo pasca sertifikasi
3. Tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara
persepsi guru tentang
kepemimpinan kepala
sekolah dengan kinerja guru
di SMKN 1 Purwo
4. Tidak terdapat hubungan
yang signifikan antara
disiplin kerja, motivasi kerja
dan persepsi guru tentang
kepemimpinan kepala
sekolah dengan kinerja guru
di SMKN 1 Purworejo
pasca sertifikasi
2. Metode pengumpulan data
dari kedua penelitian ini
adalah populasi.
3 Paulus
Sawduling
(2013)
Motivasi Kerja, Kompensasi,
Pelatihan dan Pengembangan,
Karakteristik Pekerjaan terhadap
Prestasi Kerja Guru SMP di
Kabupaten Kepulauan Talaud
1. Motivasi Kerja
2. Kompensasi
3. Pelatihan dan
Pembangan
4. Karakteristik
Pekerjaan
5. Kinerja
1. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja Guru SMP Negeri di
Kabupaten Kepulauan
Talaud.
2. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
1. Hasil penelitian sama-sama
menunjukan motivasi
berpengaruh terhadap
kinerja.
2. Terdapat hubungan positif
kompensasi terhadap kinerja
namun tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitian Paulus
kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
68
kerja Guru SMP Negeri di
Kabupaten Kepulauan
Talaud.
3. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
pelatihan dan
pengembangan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja Guru SMP Negeri di
Kabupaten Kepulauan
Talaud.
4. Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Prestasi Kerja
5. Hasil penelitian enunjukkan
bahwa karakteristik
pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja Guru SMP Negeri di
Kabupaten Kepulauan
Talaud.
6. Secara simultan motivasi
kerja, kompensasi, pelatihan
dan pengembangan,
karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja Guru
SMP Negeri di Kabupaten
Kepulauan Talaud.
3. Terdapat hubungan negative
pengembangan SDM
terhadap kinerja namun
tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitan Paulus
pengembangan SDM
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
4. Metode pengumpulan data
dari kedua penelitian ini
adalah populasi.
69
4 Nurul Astuty
Yensy. B
Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi terhadap Kinerja Guru di
SMA Negeri 2 Argamakmur
Bengkulu Utara
1. Kompensasi
2. Motivasi
3. Kinerja
1. Secara parsial terdapat
pengaruh yang positif dan
signifikan kompensasi
terhadap kinerja guru di
SMA Negeri 2 Argamakmur
Bengkulu Utara
2. Secara parsial tidak terdapat
pengaruh yang signifikan
motivasi terhadap kinerja
guru di SMA Negeri 2
Argamakmur Bengkulu
Utara.
3. Secara simultan terdapat
pengaruh yang signifikan
kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja guru di
SMA Negeri 2 Argamakmur
Bengkulu Utara
1. Penilitian menunjukan
secara parsial terdapat
hubungan positif
kompensasi terhadap
kinerja namun tidak
berpengaruh signifikan
sedangkan pada jurnal
penelitian Nurul
kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan.
2. Pada penelitian ini
motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja sedangkan
jurnal penelitian Nurul
motivasi tidak berpengaruh
signifikan.
3. Metode pengumpulan data
dari kedua penelitian ini
adalah populasi.
5 Suryani Dewi
Pratiwi (2013)
Pengaruh Motivasi, Kepuasan
Kinerja, Kememimpinan Kepala
Sekolah menurut Persepsi Guru,
dan Iklim Sekolah terhadap
Kinerja Guru SMP Ekonomi di
Kabupaten Wonogiri
1. Motivasi
2. Kepuasan Kerja
3. Kepemimpinan
4. Iklim Sekolah
5. Kinerja
1. terdapat pengaruh motivasi
terhadap kinerja
2. terdapat pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja
3. terdapat pengaruh
kepemimpinan terhadap
kinerja
1. Kedua penelitian sama-
sama menunjukan motivasi
berpengaruh terhadap
kinerja
2. Metode pengumpulan data
dari kedua penelitian ini
adalah populasi.
70
4. terdapat pengaruh iklim
sekolah terhadap kinerja
5. terdapat pengaruh secara
simultan terhadap kinerja
6 Wanyonyi
Kadian
Wanyama
Dkk (2014)
Impact of Motivation as HR
Bundle on Performanace of
Teachers of Public School in
Bungoma County
1. Motivasi
2. Pelatihan dan
pengembangan
3. Kompensasi
4. Kinerja
1. Secara keseluruhan
Motivasi, pelatihan dan
pengembangan, serta
kompensasi berpengaruh
positif pada kinerja
2. terdapat pengaruh positif
motivasi terhadap kinerja
3. terdapat pengaruh positif
pengembangan terhadap
kinerja
4. Terdapat pengaruh positif
yang rendah kompensasi
terhadap kinerja
1. Kedua penelitian sama-
sama menunjukan motivasi
berpengaruh terhadap
kinerja
2. Terdapat hubungan
negative pengembangan
SDM terhadap kinerja
namun tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitan
Waanyonyi Dkk.
pengembangan SDM
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
3. Penilitian menunjukan
secara parsial terdapat
hubungan positif
kompensasi terhadap
kinerja namun tidak
berpengaruh signifikan
sedangkan pada jurnal
penelitian Wanyonyo Dkk.
kompensasi berpengaruh
signifikan.
71
4. Metode pengumpulan data
dari kedua penelitian ini
adalah populasi.
7 Dr. Eric
Chikweru
Amadi Dkk
Professional Development on
Teachers’ Academic Performance
in Secondary School in Ethe Local
Government Area
1. Pengembangan
2. Kinerja
1. terdapat hubungan positif
pengembangan terhadap
kinerja
1. Pada penelitian ini terdapat
hubungan negative
pengembangan SDM
terhadap kinerja namun
tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitan Eric Dkk.
pengembangan SDM
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja.
2. Penelitian ini
menggunakan metode
pengumpulan data survey
populasi sedangkan erik
menggunakan metode acak
sampel
8 Ekpoh Dkk
(2013)
Staff Development Programmes
and Secondary School Teachers’
Job Performance in Uyo
Metropolis, Nigeria
1. Pengembangan
2. Kinerja
1. Terdapat pengaruf
siginifikan pengembangan
terhadap kinerja
1. Pada penelitian ini terdapat
hubungan negative
pengembangan SDM
terhadap kinerja namun
tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitan Ekpoh
Dkk. pengembangan SDM
72
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
2. Metode pengumpulan data
dari kedua penelitian ini
adalah populasi.
9 Fendy Levy
Kambey dkk
Pengaruh Pembinaan, Pelatihan
dan Pengembangan,
Pemberdayaan dan partisipasi
terhadap kinerja karyawan
1. Pembinaan
2. Pelatihan dan
Pengembangan
3. Pemberdayaan
4. Partisipasi
5. Kinerja
1. pembinaan berpengaruh
postif terhadap kinerja
2. pelatihan dan
pengembangan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
3. Pemberdayaan
berpengaruh positif
terhadap kinerja
4. patisipasi berpengaruh
positif terhadap kinerja
1. Pada penelitian ini terdapat
hubungan negative
pengembangan SDM
terhadap kinerja namun
tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitan Fendy
Dkk. pengembangan SDM
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
2. Penelitian ini
menggunakan metode
pengumpulan data survey
populasi sedangkan Fedy
Dkk. menggunakan metode
sampling purposive
10 Pamela Akinyi
Omollo (2015)
Effect of motivation on employee
performance of commercial banks
in Kenya: A case study of Kenya
Commercial Bank in Migori
County
1. kepuasan kerja
2. manajemen strategi
3. pengembangan
4. kompensasi
5. kinerja
1. kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja
2. secara parsial kepuasan
kerja, pengembangan, dan
manajemen strategi tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
1. Penilitian menunjukan
secara parsial terdapat
hubungan positif
kompensasi terhadap
kinerja namun tidak
berpengaruh signifikan
sedangkan pada jurnal
73
penelitian Pemal
kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan.
2. Kedua penelitian
menunjukan
pengembangan SDM tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
3. Penelitian ini
menggunakan metode
pengumpulan data survey
populasi sedangkan Pamela
menggunakan metode acak
sampel
11 Diah
Rusminingsih
(2010)
Pengaruh Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan
pada Pt. Cakra Guna Cipta Malang
1. Pelatihan dan
pengembangan
karyawan
2. Kompensasi dan
tunjangan
3. Hubungan
perburuhan
4. kinerja
Terdapat hubungan positif dan
signifikan baik secara parsial
maupun simultan dari variable
pengembangan SDM,
kompensasi dan hubungan
perburuhan terhadap kinerja
1. Penilitian menunjukan
secara parsial terdapat
hubungan positif
kompensasi terhadap
kinerja namun tidak
berpengaruh signifikan
sedangkan pada jurnal
penelitian Diah
kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan.
2. Pada penelitian ini terdapat
hubungan negative
pengembangan SDM
terhadap kinerja namun
74
tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitan Diah
pengembangan SDM
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
3. Penelitian ini
menggunakan metode
pengumpulan data survey
populasi sedangkan Pamela
menggunakan metode acak
sampel
12 Seska Vonny
Langitan,M.Si
,M.Th
Motivasi Kerja, Kompensasi,
Pelatihan Dan
Pengembangan, Karakteristik
Pekerjaan Terhadap
Prestasi Kerja Guru Pendidikan
Agama Kristen
Di Kabupaten Minahasa Selatan
1. Motivasi Kerja
2. Kompensasi
3. Pelatihan dan
Pengembangan
4. Karakteristik
pekerjaan
5. Kinerja Guru
1. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja Guru SMP Negeridi
Kabupaten Minahasa
Selatan.
2. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja Guru SMP Negeri di
Kabupaten Minahasa
Selatan.
3. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
1. Kedua penelitian sama-
sama menunjukan motivasi
berpengaruh terhadap
kinerja
2. Penilitian menunjukan
secara parsial terdapat
hubungan positif
kompensasi terhadap
kinerja namun tidak
berpengaruh signifikan
sedangkan pada jurnal
penelitian Seska
kompensasi signifikan.
3. Pada penelitian ini terdapat
hubungan negative
pengembangan SDM
75
pelatihan dan
pengembangan
berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja
Guru SMP Negeri di
Kabupaten Minahasa
Selatan.
4. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja
Guru SMP Negeri di
Kabupaten Minahasa
Selatan.
5. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ketiga
variabel berpengaruh
signifikan terhadap prestasi
kerja Guru SMP Negeri di
Kabupaten Minahasa
Selatan
terhadap kinerja namun
tidak berpengaruh
signifikan, sedangkan pada
jurnal penelitan Seska
pengembangan SDM
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
4. Penelitian ini
menggunakan metode
pengumpulan data survey
populasi sedangkan Pamela
menggunakan metode
conventional sampling
76
G. Kerangka Berpikir
Kompensasi
Motivasi
Kinerja
Pengembangan SDM
H4
Uji Kualitas
Uji Asumsi Klasik
Uji Regresi Berganda
Uji Hipotesis
Implikasi dan Kesimpulan
X1
X2
X3
H1
H2
H3
Gambar 2. 4 Kerangka Berpikir
77
H. Hipotesis
Arikunto (2006:71) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai
suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir
diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :
1. H01 : Pengembangan SDM tidak berpengaruh siginifikan terhadap
ppppppppkinerja guru di SMK Darussalam
Ha1 : Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja
guru di SMK Darussalam
2. H02 : Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru
ppppppppadapSMK Darussalam
Ha2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru pada
SMK Darussalam
3. H03 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi guru p
pppppppppada SMK Darussalam
Ha3 : Motivasi berpengaruh signifikanterhadap kinerja guru pada SMK
pDarussalam
4. H04 : Pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh
ppppppppsignifikan secara simultan terhadap kinerja guru pada SMK
ppppppppDarussalam
78
Ha4 : pengembangan SDM, kompensasi dan motivasi berpengaruh
PPPPPPPPsignifikan secara simultan terhadap kinerja guru pada
ppppppppSMK Darussalam
79
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batasan lokasi, waktu
atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar
penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna
bagi para pemula (Hamid, 2010).
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SMK Darussalam. Pengumpulan data
dilakukan pada bulan Desember 2016 ini adalah Februari 2017. Objek
penelitian guru SMK Darussalam. Jl. Otista RT. 001/010 No. 36, Ciputat.
2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar
pembahasan dapat fokus pada tujuannya, sekaligus untuk menjaga agar
penjelasannya tidak melebar, sehingga akan diperoleh hasil yang valid.
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh pengembangan
SDM, kompensasi dan Motivasi terhadap kinerja guru yang bekerja SMK
Darussalam.
80
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Arikunto (2010: 173) berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan
subyek penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2011: 119), populasi dapat
didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau
subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
penelitian ini adalah tenaga pengajar SMK Darussalam yang berjumlah 42
guru.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2011: 120). Sedangkan menurut pendapat
lainnya, yang dimaksud sampel atau contoh adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti (Arikunto, 2010: 174). Penentuan besarnya sampel
dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat Arikunto berikut:
“Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subyeknya kurang dari 100,
lebih baik semua sehingga penelitiannya adalah penelitian populasi.
Selanjutnya apabila subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau
20-25% atau lebih.”
Berdasarkan konsep yang disebutkan di atas, karena populasi jumlahnya
kurang dari 100 maka peneliti mengambil sampel seluruhnya sejumlah 42 guru.
81
Dengan sampel sejumlah itu diharapkan sudah memenuhi persyaratan dalam
pengambilan sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diproleh dengan
menggunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan tertulis
yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu tentang
pribadinya maupun hal-hal lain yang ingin diketahui.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara, yaitu
penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
1. Data Primer (Primary Data)
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang
menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,
2009:148). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan teknik
kuesioner/angket, yaitu merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012:142). Kuesioner dalam penelitian
ini diperoleh dari beberapa referensi yang kemudian diolah dalam bentuk
pertanyaan dan pernyataan.
82
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh pengumpul data
dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2009:148).
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai bahan pustaka,
baik berupa buku, jurnal, skripsi, dan artikel yang didapat dari internet yang
berhubungan dengan materi penelitian ini.
D. Metode Analisis Data
Pengukuran pengaruh pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi
terhadap kinerja guru dilakukan dengan menggunakan skala likert. Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2009). Penelitian ini
menggunakan statement dengan skala 5 yang menunjukkan setuju atau tidak
setuju terhadap statement tersebut. Berikut adalah tabel skala likert:
Tabel 3. 1 Skala Likert
Skala Likert Bobot
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-Ragu
Setuju
Sangat Setuju
1
2
3
4
5
Sumber : Sugiyono (2009)
83
Selanjutnya data diperoleh dengan menggunakan kuesioner, dimana hasil
analisis akan dipresentasikan dalam bentuk tabel.
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas menunjukan tingkat ketepatan ukuran ketepatan suatu
instrument terhadap konsep yang diteliti. Kuesioner dikatakan valid jika
pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2012:53). Dalam penentuan
layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan
uji signifikansi koefisien korelasi pada batasan minimal korelasi 0,30.
Artinya suatu item dianggap valid jika skor total lebih besar dari 0,30
(Priyatno, 2010:90)
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi dan
stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran) serta mencakup kepada
stabilitas ukuran dan konsistensi iternal ukuran. (Kuncoro, 2009:175).
Untuk mengukur reliabilitas pengamatan maka digunakan teknik
Cronbach Alpha dengan membandingkan nilai alpha dengan
standarnya menggunakan alat bantu uji statistic SPSS 21.0 dengan
ketentuan :
1) Jika Cronbach Alpha > 0,6 maka instrument pengamatan
dinyatakan reliable.
84
2) Jika Cronbach Alpha < 0,6 maka instrument pengamatan tidak
reliable.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2012:160). Data yang baik dan layak dalam penelitian adalah
yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan
beberapa cara, diantaranya yaitu dengan melihat kurva normal
probability plot.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan
pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari
garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang
mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2012:105), uji multikolinieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variable bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak
85
terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi
ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah
sebagai berikut:
1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas
0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas.
Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak
berarti bebas dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat
disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel
independen.
3) Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana
setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan
diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
86
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
kolinieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai misal nilai
Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun
multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF,
tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel
independen mana sajakah yang saling berkolerasi.
c. Uji Heterokedastisitas
Menurut Ghozali (2012:139), uji heteroskedasitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedasitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi
heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili
berbagai ukuran (kecil, sedang dan besar). Salah satu cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan
melihat pada grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat
(dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada
87
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X
adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-
studentized. Dengan analisis jika ada pola tertentu, seperti titik-titik
yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan
dengan metode regresi linear yang digunakan untuk memprediksi seberapa
jauh perubahan nilai variabel dependen, bila variabel independen
dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-turunkan (Sugiyono, 2010:260).
Rumus linear berganda :
Y = a+b1X1+b2X2+b3x3+e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
A = Constanta
b1 – b3 = Koefisien Regresi
X1 = Variabel Pengembangan SDM
X2 = Variabel Kompensasi
88
X3 = Variabel Motivasi
e = Error distribances
4. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2012:97), koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah
jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap
penambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variablel
independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk
menggunakan nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi
yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun
apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
89
5. Uji Hipotesis
a. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik t pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variable
dependen.
Salah satu cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan
nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t
hasil perhitungannya lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita
menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variable
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2012:99).
b. Uji f Hitung (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara melakukan uji
F adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai
F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel,
maka kita menerima hipotesi alternatif yang menyatakan bahwa semua
variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2012:98).
90
E. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional yang di maksud adalah batasan-batasan yang di
tetapkan tentang batasan-batasan definisi dari variable-variable yang dipakai
sebagai hal-hal yang digunakan sebagai alat analisis penelitian. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah pengembangan SDM, kompensasi, dan
motivasi sedangkan variabel dependen dalam penelitian adalah kinerja guru.
Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam
penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah pengembangan SDM
(X1), kompensasi (X2), dan motivasi (X3)
2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja
guru (Y).
91
Tabel 3. 2 Matrik Variabel-Variabel dalam Definisi Operasional
Variabel Definisi
Operasionan Dimensi
Indikator Pengukuran
Pengembang
an SDM
(X1)
Veithzal
Rivai 2009
Pelatihan sumber
daya manusia
akan
meningkatkan
pengetahuan,
keterampilan,
dan kemampuan
atas pekerjaan
yang mereka
kerjakan.
a. Instrusktur a. Mencari sumber-sumber
informasi yang lain yang
mungkin berguna dalam
mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan
Skala likert
b. Peserta b. Memperhitungkan tipe
pekerja dan jenis pekerja
yang akan dilatih.
c. Materi
(Bahan)
c. Materi disusun dari
estimasi kebutuhan
tujuan latihan,
kebutuhan dalam bentuk
pengajaran keahlian
khusus, menyajikan
pengetahuan yang
diperlukan.
d. Metode d. Metode yang dipilih
hendak disesuaikan
dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan.
e. Tujuan
pelatihan
dan
pengemban
gan
e. Tujuan pelatihan dan
pengembangan harus
dapat memenuhi
kebutuhan yang
diinginkan oleh
perusahaan serta dapat
membentuk tingkah laku
yang diharapkan serta
kondisi-kondisi
bagaimana hal tersebut
dapat dicapai
f. Lingkungan
yang
menunjang
f. Ketersedian fasilitas dan
lingkungan yang
mendukung jalannya
pengembangan SDM
92
Kompensasi
(X2)
Veithzal
Rivai 2009
sesuatu yang
diterima para
karyawan
sebagai balas
jasa untuk kerja
a. Kompensas
i Langsung
a. Gaji
b. Upah
c. Insentif
Skala likert
b. Kompensas
i Tidak
Langsung
(Fringe
Benefit)
a. Fasilitas
b. Asuransi
c. Tunjangan
d. Uang Pensiun
Motivasi
Kerja (X3)
Teori Internal
dan Eksternal
Hamzah B.
Uno (2014)
Keadaan yang
mendorong
keinginan
individu untuk
melakukan
kegiatan-
kegiatan tertentu
guna mencapai
suatu tujuan
a. Motivasi
Internal
a. Tanggung jawab guru
dalam melaksanakan
tugas.
b. Melaksanakan tugas
dengan target yang jelas.
c. Memiliki tujuan yang
jelas dan menantang.
d. Ada umpan balik atas
hasil pekerjaannya.
e. Memiliki perasaan
senang dalam bekerja.
f. Selalu berusaha untuk
mengungguli orang lain.
g. Diutamakan prestasi dari
apa yang dikerjakannya
Skala likert
b. Motivasi
Eksternal
a. Selalu berusaha untuk
memenuhi kebutuhan
hidup dan kebutuhan
kerjanya.
b. Senang memperoleh
pujian dari apa yang
dikerjakannya.
c. Bekerja dengan harapan
ingin memperoleh
insentif.
d. Bekerja dengan harapan
ingin memperoleh
perhatian dari teman dan
atasan.
93
Kinerja (Y1)
Hamzah B.
Uno
Teori Kinerja
dan
Pengukurann
ya
(2012)
skor yang
didapat dari
gambaran hasil
kerja yang
dilakukan
seseorang.
a. Kualitas
Kerja.
a. Menguasai bahan
b. Mengelola proses belajar
mengajar
c. Mengelola kelas
Skala likert
b. Kecepatan/
Ketepatan
Kerja
a. Menggunakan media
atau sumber belajar
b. Menguasai landasan
pendidikan
c. Merencanakan program
pengajaran
c. Inisiatif
dalam
Kerja
a. Memimpin kelas
b. Mengelola interaksi
belajar mengajar
c. Melakukan penilaian
hasil belajar siswa
d. Kemampua
n Kerja
a. Menggunakan berbagai
metode
b. dalam pembelajaran
c. Memahami dan
melaksanakan
d. fungsi dan layanan
bimbingan
e. penyuluhan
e. Komunikasi a. Memahami dan
menyelenggarakan
administrasi sekolah,
dan
b. Memahami dan dapat
menafsirkan hasil-hasil
penelitian untuk
peningkatan kualitas
pembelajaran
94
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum SMK Darussalam Ciputat
1. Sejarah Singkat Berdirinya SMK Darussalam Ciputat
Yayasan Pendidikan Islam Darussalam merupakan salah satu lembaga
pendidikan swasta yang berada di daerah Ciputat yang didirikan pada tahun
1981 oleh KH. Achmad Darwie, dengan tujuan membantu pemerintah
dalam bidang pendidikan untuk turut serta dalam mencerdaskan kehidupan
bangsa. Dengan akta notaris Yayasan Lembaga Pendidikan Islam
Darussalam No. 146 Tanggal 21 Februari 1981. Adapun Pendidikan yang
telah dikembangkan antara lain TK Darussalam, Miftahl Arif, SMP
Darussalam, SMA Darussalam, SMK Darussalam.
2. Tujuan Berdirinya SMK Darussalam Ciputat
Dalam proses belajar mengajar dibutuhkan suatu tujuan. Adapun tujuan
dari SMK Darussalam bagi siswa-siswinya adalah sebagai berikut:
a. Mempersiapkan lulusan yang memiliki kepribadian dan berakhlak
mulia sebagai tenaga keija tingkat menengah yang kompeten sesuai
kompetensi keahlian pilihannya.
b. Membekali peserta didik untuk berkarir, mandiri yang mampu
beradaptasi dilingkungan keija sesuai bidangnya dan kemampuan
menghadapi perubahan yang terjadi dimasyarakat.
95
c. Membekali peserta didik sikap professional untuk mengembangkan diri
dan mampu berkompetisi di tingkat nasional, regional dan internasional.
3. Visi dan Misi SMK Darussalam Ciputat
a. Visi SMK Darussalam
Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Handal dan
Profesional serta Menghasilkan Lulusan sebagai Tenaga Kerja
Terampil, Profesional dan Berakhlak Mulia.
b. Misi SMK Darussalam
1) Melaksanakan Pendidikan Latihan Kerja Dengan Pengembangan
IPTEK dan IMTAK
2) Sinergi Dengan Instansi Pasangan Sebagai Wahana Pengembangan
Keterampilan Bagi Para Lulusan
4. Program Keahlian SMK Darussalam
SMK Darussalam memiliki dua bidang keahlian, yaitu:
a. Bisnis dan Manajemen
Bidang keahlian bisnis dan manajemen memiliki 3 program
keahlian, yaitu:
1) Akuntansi
2) Pemasaran
3) Administrasi Perkantoran
b. Tekhnik Informatika
96
5. Struktur Organisasi
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi SMK Darussalam
6. Deskriptif Demografi Responden
Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Menengah Kejuruan Darussalam
Cimanggis, Ciputat pada bulan Desember 2016 sampai dengan Februari
tahun 2017. Adapun sebagai objek adalah guru SMK Darussalam. Variabel
dalam penelitian ini, pengaruh pengembangan SDM (X1), kompensasi
(X2), dan motivasi (X3), terhadap kinerja guru di Sekolah Menengah
Kejuruan yayasan pendidikan Islam Darussalam Cimanggis-Ciputat (Y).
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin,
umur, pendidikan, dan lamanya bekerja pada sekolah. Berikut rangkuman
data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.1.
Hj. Marisi Nirmala S., SE
Kepala Sekolah
Lukman Hakim, SE
Ka. Prog.Akuntansi
Bima Ario Guntoro, SE
Ka.Prog.Adm. Perkantoran
Drs. Sudarmanta
Ka.Prog.Pemasaran
Rully Trisandhy, S.KomKa.Prog.TKJ
Drs. Mukija HS., S.Pd.MMWaka Kurikulum
Maradona, S.Th I. MM
Waka Kesiswaan
97
Tabel 4. 1 Deskriptif Demografi Responden
No Keterangan Jumlah
Persentase
(%)
1 Jenis kelamin
a. Pria 27 64.3
b. Wanita 15 35.7
2 Usia
a. 21 s.d. 30 tahun 5 11.9
b. 31 s.d. 40 tahun 24 57.14
c. diatas 40 tahun 13 30.95
3 Pendidikan terakhir
a. SLTA atau setingkat 0 0
b. D3/D2 atau setingkat 2 4.8
c. Sarjana (S1) atau Diploma IV 35 83.33
d. Sarjana (S2) 3 7.14
e. Sarjana (S3) 2 4.8
4
Lama pengalaman mengajar di SMK
Darussalam
a. kurang dari 5 tahun 9 21.4
b. 5 s.d. 10 tahun 28 66.67
c. lebih dari 10 tahun 5 11.9
Sumber: Olah Data 2017
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas.
Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson
Correlation. Pedoman suatu model yang dikatakan valid jika tingkat
signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat
dikatakan valid. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki
nilai r-hitung diatas r-tabel 0,304.
98
Tabel 4. 2 Hasil uji validitas Pengembangan SDM (X1)
Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson
Correlation Status
X1.1 0.001 0.486** Valid
X1.2 0.000 0.802** Valid
X1.3 0.000 0.789** Valid
X1.4 0.000 0.768** Valid
X1.5 0.000 0.780** Valid
X1.6 0.000 0.871** Valid
X1.7 0.000 0.755** Valid
X1.8 0.000 0.669** Valid
X1.9 0.000 0.588** Valid
X1.10 0.000 0.658** Valid
X1.11 0.000 0.741** Valid
X1.12 0.020 0.358** Valid
X1.13 0.000 0.682** Valid
Sumber : Olah Data SPSS
Berdasarkan hasil tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa semua
pertanyaan dari variabel independen pengembangan SDM adalah
valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan
valid karena memiliki nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-
tabel 0.304.
Tabel 4. 3 Hasil uji validitas Kompensasi (X2)
Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson
Correlation Status
X2.1 0.000 0.687** Valid
X2.2 0.000 0.814** Valid
X2.3 0.000 0.921** Valid
X2.4 0.000 0.832** Valid
X2.5 0.000 0.909** Valid
X2.6 0.000 0.788** Valid
X2.7 0.000 0.762** Valid
99
X2.8 0.000 0.934** Valid
X2.9 0.000 0.921** Valid
X2.10 0.000 0.854** Valid
X2.11 0.000 0.726** Valid
X2.12 0.000 0.867** Valid
X2.13 0.000 0.902** Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa semua
pertanyaan dari variabel independen kompensasi adalah valid. Hal ini
seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena
memiliki nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-tabel 0.304.
Tabel 4. 4 Hasil uji validitas Motivas (X3)
Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Status
X3.1 0.032 0.331** Valid
X3.2 0.000 0.575** Valid
X3.3 0.005 0.422** Valid
X3.4 0.010 0.394** Valid
X3.5 0.003 0.447** Valid
X3.6 0.000 0.685** Valid
X3.7 0.008 0.404** Valid
X3.8 0.006 0.416** Valid
X3.9 0.000 0.761** Valid
X3.10 0.000 0.521** Valid
X3.11 0.030 0.336** Valid
X3.12 0.005 0.422** Valid
X3.13 0.019 0.361** Valid
X3.14 0.000 0.518** Valid
X3.15 0.000 0.633** Valid
X3.16 0.000 0.666** Valid
X3.17 0.000 0.649** Valid
X3.18 0.030 0.335** Valid
Sumber : Olah Data SPSS 2017
100
Berdasarkan hasil tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa semua
pertanyaan dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini
seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena
memiliki nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-tabel 0.304.
Tabel 4. 5 Hasil uji validitas Kinerja (Y)
Item Pertanyaan Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Status
Y.1 0.000 0.747** Valid
Y.2 0.000 0.674** Valid
Y.3 0.000 0.609** Valid
Y.4 0.005 0.424** Valid
Y.5 0.016 0.368** Valid
Y.6 0.000 0.514** Valid
Y.7 0.000 0.652** Valid
Y.8 0.000 0.735** Valid
Y.9 0.000 0.692** Valid
Y.10 0.000 0.701** Valid
Y.11 0.000 0.579** Valid
Y.12 0.000 0.549** Valid
Y.13 0.028 0.338** Valid
Y.14 0.000 0.554** Valid
Y.15 0.000 0.646** Valid
Y.16 0.000 0.763** Valid
Y.17 0.005 0.428** Valid
Y.18 0.007 0.412** Valid
Y.19 0.000 0.658** Valid
Y.20 0.001 0.487** Valid
Y.21 0.000 0.758** Valid
Y.22 0.000 0.735** Valid
Y.23 0.000 0.686** Valid
Y.24 0.000 0.596** Valid
Y.25 0.000 0.605** Valid
Y.26 0.000 0.516** Valid
Y.27 0.000 0.550** Valid
Y.28 0.007 0.410** Valid
Y.29 0.000 0.574** Valid
101
Y.30 0.002 0.472** Valid
Y.31 0.000 0.625** Valid
Y.32 0.000 0.555** Valid
Y.33 0.015 0.374** Valid
Y.34 0.000 0.549** Valid
Y.35 0.000 0.632** Valid
Y.36 0.000 0.531** Valid
Sumber : Olah Data SPSS 2017
Berdasarkan hasil tabel 4.5 diatas menunjukan bahwa semua
pertanyaan dari variabel independen kinerja adalah valid. Hal ini seperti
terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki
nilai signifakansi dibawah 0.05 dan melebihi r-tabel 0.304.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi dan
stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran) serta mencakup kepada
stabilitas ukuran dan konsistensi iternal ukuran. (Kuncoro, 2009:175).
Untuk mengukur reliabilitas pengamatan maka digunakan teknik
Cronbach Alpha dengan membandingkan nilai alpha dengan standarnya
menggunakan alat bantu uji statistic SPSS 21.0 dengan ketentuan :
• Jika Cronbach Alpha > 0,6 maka instrument pengamatan dinyatakan
reliable.
• Jika Cronbach Alpha < 0,6 maka instrument pengamatan tidak
reliable.
Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.7 dibawah
ini:
102
Tabel 4. 6 Hasil uji validitas Kinerja (Y)
Variabel Cronbach's
Alpha Status
Pengembangan
SDM (X1) 0.905 Reliable
Kompensasi
(X2) 0.965 Reliable
Motivasi (X3) 0.814 Reliable
Kinerja (Y) 0.939 Reliable
Sumber : Olah Data SPSS
Hasil uji reliabilitas pada table 4.6 menunjukan bahwa masing-
masing varibel yaitu pengembangan SDM, kompensasi, dan kinerja
dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar
dari 0,60.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan
pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari
garis diagonal, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang
mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Pengujian ini dilakukan dengan normaly probability plot. Pedoman
suatu model dikatakan terdistribusi normal jika nilai-nilai sebaran
103
terletak disekitar garis lurus diagonal. Gambar 4.2 akan menunjukan
hasil uji normalitas pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi
terhadap kinerja guru.
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Olah Data SPSS 2017
Gambar 4.2 berikut ini dapat dikatakan sebaran data
terdistribusinormal karena data berada disepanjang garis diagonal yang
merupakan syarat normalitas.
104
Tabel 4. 7 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 41
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 9.89909292
Most Extreme Differences Absolute .105
Positive .105
Negative -.074
Test Statistic .105
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Olah Data SPSS 2017
Berdasarkan output table 4.7 diatas, uji data normalitas terlihat
menunjukan sig. 0.200 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan data yang
diuji berdistribusi normal
Berdasarkan gambar 4.2 dan table 4.7 diatas dapat dilihat bahwa
hubungan antara variabel normalitas pengembangan SDM, kompensasi,
dan motivasi terhadap kinerja guru SMK Darussalam menunjukan pola
distribusi secara normal dimana data menyebar disekitar garis diagonal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji mulitikolonieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
105
variable bebas. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel
bebas digunakan metode Tolerance dan Inflation Factor (VIF). Menurut
Ghazali (2005: 92) , nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk
menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerace ≤ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10. Hasil uji multikolonieritas terlihat pada
tabel 4.7 dibawah ini :
Tabel 4. 8 Hasil Uji Multikolonieriras
Coefficientsa
Model
Unstandardiz
ed
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Erro
r Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant)
61.34
6
26.35
1
2.32
8
0.02
5
Pengembang
an SDM
-
0.572
0.283 -0.256 -
2.02
3
0.05
0
0.979 1.02
2
Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.87
7
0.06
8
0.998 1.00
2
Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.58
5
0.00
0
0.979 1.02
2
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel diatas menjelaskan bahwa VIF untuk
pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3) disekitar
angka 1 yaitu 1.022 , 1.002, 1.002 dan dengan tingkat tolerance
mendekati angka 1 yaitu sebesar 0.979, 0.998, 0.979 dengan demikian
persamaan regresi bebas dari problem multikolonieritas.
106
c. Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Pedoman suatu model regresi bebas dari
heteroskedastisitas adalah tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar
diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y (Ghozali,2005:105). Hasil
uji heteroskedastisitas terlihat pada gambar 4.2 dibawah ini :
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat titik-titik menyebar secara
acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y. Berarti tidak terjadi heteroskedastisitas
pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk variable
pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja guru
SMK Darussalam.
107
Tabel 4. 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -21.715 17.682 -1.228 .227
X1 .132 .190 .110 .698 .490
X2 -.019 .088 -.034 -.217 .830
X3 .292 .202 .228 1.445 .157
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan pada tabel diatas Nilai X1, X2, dan X3 secara berurut
menunjukan nilai sig. 0.490, 0.830, dan 0.157 berada diatas nilai 0.05
sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroksiditas.
3. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil uji koefisien determinasi yang telah dilakukan, maka
dapat diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.10 menunjukan nilai Adjusted R2 sebesar 0,357 atau 35,7%
menunjukan bahwa variabel Kinerja yang dapat dijelaskan oleh
Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi adalah sebesar
35,7%. Sedangkan sisanya 0,643 atau 64,3% dijelaskan oleh faktor-
faktor lain yang tidak dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
1 .636a 0.404 0.357 9.770
Model Summary
Model
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan SDM
108
b. Uji t Hitung (Uji Parsial)
Uji parsial bertujuan mengetahui besarnya pengaruh masing-
masing variabel independen secara individual terhadap variable
dependen. Bila nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (α = 5% = 0,05)
maka H0 ditolak Ha diterima yang berarti bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel independen terhadap variable dependen
(Ghozali, 2010:37).
Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut menurut
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012, 93).
4) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0.05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0.05), maka H0 diterima
dan Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
5) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung :
a) Jika thitung > ttabel , maka maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti
ada pengaruh).
b) Jika thitung < ttabel , maka maka H0 diterima, Ha ditolak (berarti
tidak ada pengaruh).
Dengan penentuan ttabel :
N1 = n-k N2 = k-1 pr = 0.05 dua sisi
= 42 – 4 = 4 – 1 = 0.05/2
= 38 = 3 = 0,025
109
Tabel 4. 11 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 0.025
Pengembangan
SDM
-0.572 0.283 -0.256 -2.023 0.050
Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.877 0.068
Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.585 0.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Variabel Pengembangan SDM (X1) terhadap Kinerja guru
Darussalam
Terlihat pada kolom Coefficients model terdapat nilai sig 0,050.
Nilai sig sama dengan nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,050 ≥ 0,05
maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Variabel Pengembangan SDM (X1) mempunyai thitung yakni -
2,023 dengan ttabel = 2,02439 sehingga thitung < ttabel dapat disimpulkan
bahwa Ha ditolak atau Ho diterima.
Nilai t negatif menunjukkan bahwa Pengembangan SDM (X1)
mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Kinerja guru
Darussalam (Y). Jadi dapat disimpulkan Pengembangan SDM (X1)
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.
Hasil ini sama seperti dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
110
oleh Pamela Akinyi Omollo yang menyatakan secara parsial
Pengembangan SDM (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja guru.
2. Variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja guru Darussalam
Terlihat nilai sig untuk Kompensasi (X2) adalah 0.068. Nilai sig
lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,068 > 0,05, maka
Ha ditolak dan Ho diterima.
Variabel Kompensasi (X2) mempunyai thitung yakni 1,877
dengan ttabel = 2,02439 sehingga thitung < ttabel dapat disimpulkan
bahwa Ha ditolak atau Ho diterima..
Nilai t positif menunjukkan bahwa Kompensasi (X2)
mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Jadi dapat
disimpulkan Kompensasi (X2) tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru Darussalam. Hasil ini sama seperti dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wanyonyi Kadian
Wanyama Dkk yang menyatakan secara parsial Kompensasi (X2)
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam
3. Variabel Pengembangan SDM (X1) terhadap Kinerja guru
Darussalam
Terlihat nilai sig untuk Motivasi (X3) adalah 0,000. Nilai sig
lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,000 < 0,05, maka
Ha diterima dan Ho ditolak.
111
Variabel Motivasi (X3) mempunyai thitung yakni 4.585 dengan
ttabel = 2,02439 sehingga thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa Ha
diterima atau Ho ditolak..
Nilai t positif menunjukkan bahwa Motivasi (X3) mempunyai
hubungan yang searah dengan Y. Jadi dapat disimpulkan Motivasi
(X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.
Hasil ini sama seperti dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Paulus Sawduling, Suryani Dewi Pratiwi, Wanyonyi Kadian
Wanyama, dan Seska Vonny Langitan,M.Si,M.Th, yang
menyatakan secara parsial Motivasi (X3) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru.
c. Uji F Hitung (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2012:98), uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat. Salah satu cara melakukan uji
F adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai
F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel,
maka kita menerima hipotesi alternatif yang menyatakan bahwa semua
variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2012:98).
112
Tabel 4. 12 Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 2461.811 3 820.604 8.597 .000b
Residual 3627.331 38 95.456
Total 6089.143 41
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan
SDM
Sumber : Olah Data SPSS 2017
Pada tabel 4.12 dalam model ANOVA dapat diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 8,597. Tingkat signifikansi
sebesar 5% dimana:
df1 = k -1 df2 = n – k
= 4 – 1 = 42 - 4
= 3 = 38
Dengan diketahuinya df1 = 3 dengan df2 = 38 dapat ditemukan nilai
Ftabel=2,85 sehingga Fhitung > Ftabel menyatakan H0 ditolak
dan Ha diterima. Jadi Pengembangan SDM, Kompensasi, dan Motivasi
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
guru Darussalam.
4. Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda adalah regresi yang didalamnya terdapat satu
variabel terikat (Y) dan lebih dari satu variabel bebas (X). Variabel terikat
(Y) dalam penelitian ini adalah kinerja guru sedangkan variabel bebas (X)
adalah pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi. Analisis regresi
113
berganda digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa besar pengaruh
antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan
dengan metode regresi linear yang digunakan untuk memprediksi seberapa
jauh perubahan nilai variabel dependen, bila variabel independen
dimanipulasi/dirubah-rubah atau dinaik-turunkan (Sugiyono, 2010:260).
Rumus linear berganda :
Y = a+b1X1+b2X2+b3x3+e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
A = Constanta
b1 – b3 = Koefisien Regresi
X1 = Variabel Pengembangan SDM
X2 = Variabel Kompensasi
X3 = Variabel Motivasi
e = Error distribances
Hasil uji regresi berganda, sebagai berikut :
Tabel 4. 13 Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 .025
Pengembangan
SDM
-.572 .283 -.256 -2.023 .050
Kompensasi .247 .132 .235 1.877 .068
Motivasi 1.381 .301 .580 4.585 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Olah Data SPSS 2017
114
Berdasarkan tabel 4.13, nilai konstanta dan koefisien regresi dapat
dibentuk menjadi:
Y = 61.346 + 1.381X3
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Nilai konstanta (a) menunjukan besarnya nilai kinerja guru (Y). Hal
ini berarti jika variabel pengembangan SDM, kompensasi dan
motivasi dianggap konstan, maka nilai kinerja guru sebesar 61,346
b. Nilai koefisien variable motivasi (X3) sebesar 1.381. Hal ini
mengandung arti bahwa setiap kenaikan motivasi (X3) satu satuan
maka variabel kinerja guru (Y) akan naik sebesar 1.381 dengan
asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah
tetap.
Berdasarkan nilai konstanta dan koefisien regresi dari data tersebut
dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam penelitian ini yang
lebih dominan pengaruhnya adalah motivasi yaitu sebesar 1,381 atau
138,1%.
115
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh pengembangan
SDM, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja guru Darussalam, dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel pengembangan SDM (X1) secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.
2. Variabel kompensasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru Darussalam.
3. Variabel motivasi (X3) secara parsial mempunyai hubungan positf yang
searah dengan kinerja guru Darussalam (Y) dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru Darussalam.
4. Secara simultan pengembangan SDM (X1), kompensasi (X2) dan motivasi
(X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Darussalam.
5. Variabel bebas yang dominan positif secara parsial terhadap kinerja guru
Darussalam adalah variabel Motivasi (X3).
116
B. Saran
Hasil penelitian yang dilakukan penulis menunjukkan bahwa motivasi
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan
dapat memberikan dampak atau implikasi kepada pihak-pihak tertentu, di
antaranya:
1. Bagi Lembaga
Mengingat faktor motivasi paling dominan, pimpinan SMK
Darussalam hendaknya lebih memperhatikan dan memberikan stimulan
yang mampu meningkatkan motivasi guru sehingga berakibat pada
peningkatan kinerja guru. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang
telah dilakukan oleh Paulus Sawduling, Suryani Dewi Pratiwi, Wanyonyi
Kadian Wanyama Dkk, dan Seska Vonny Langitan,M.Si,M.Th.
2. Bagi Akademisi
Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang
membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya
mengenai motivasi yang mempengaruhi kinerja guru sebagai dasar
perbandingan untuk dijadikan evaluasi.
3. Bagi peneliti
Bagi peneliti yang berminat melakukan penelitian sejenis, disarankan
tidak hanya meneliti faktor pengembangan SDM, kompensasi, dan
motivasi, tapi hendaknya mempertimbangkan juga faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja guru seperti kepemimpinan, budaya organisasi, dan
117
lain halnya yang mempengaruhi kinerja mengingat hasil penelitian ini
khususnya pengaruh pengembangan SDM, kompensasi, dan motivasi hanya
sebagian pengaruhnya terhadap kinerja guru (35,7%).
118
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma’ruf. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan”, Aswaja
pppppppPersindo, Yogyakarta, 2014.
Abdullah, M. Ma’ruf. “Manajemen Bisnis Syariah,” Aswaja Pressindo, Yogya
ppppppp2013.
Amadi, Eric Chikweru, Dkk. “Professional Development on Teachers’ Academic
pppppppPerformance in Secondary School in Ethe Local Government Area”,
pppppppInternational Journal of Education Learning and Development, Vol.1,
pppppppNo.2, pp. 19-23, December 2013
Arikunto, Suharsimi. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Peraktek”, PT.
pppppppRineka Cipta, Jakarta, 2006.
Arikunto, Suharsimi. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Peraktek”, PT.
pppppppRineka Cipta, Jakarta, 2010.
Aritonang, Keke T. “Kompensasi kerja, disiplin kerja guru dan kinerja guru smp
pppppppkristen bpk penabur Jakarta”, Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV
pppppppJuli 2005.
Badriyah, Mila. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CV. Pustaka Setia,
pppppppPustaka Setia, Bandung, 2015
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya ”, PT Gelora Aksara Pratama,
pppppppErlangga, Bandung, 2012.
Ekpoh, Dkk. “Staff Development Programmes and Secondary School Teachers’
pppppppJob Performance in Uyo Metropolis, Nigeria”, Journal of Education and
pppppppPractice Vol.4, No.12, 2013.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20”.
pppppppUNDIP, Semarang, 2012.
119
Gusti, Messa Media. “Pengaruh kedisiplinan, motivasi kerja, dan persepsi guru
ppppppptentang kepemimpinan kepala sekolah Terhadap Kinerja Guru SMKN
pppppppPurworejo Pasca Sertifikasi”, penelitian diakses pada September 2014,
pppppppdari http://eprints.uny.ac.id/6119/
Hamid, Abdul. dkk. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Fakultas Ekonomi dan
pppppppIlmu Sosial Islam Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010.
Hans. “Standar Minimal Pendapatan Guru Swasta”, artikel diakses pada 1
pppppppDesember 2017, dari http://pendis.kemenag.go.id/index.php?a=
pppppppdetilberita&id=6518#.WOw85Ki6zIU
Hasibuan, Malayu S. P. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”, PT.
pppppppBumi Aksara, Jakarta, 2007
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 33 Tahun 1977 “Asuransi
pppppppSosial Tenaga Kerja ”, artikel diakses 10 September 2014, dari
ppppppphukum.unsrat.ac.id/pp/pp_33_1977.htm
Priyatno, Duwi. “ Tekhnik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian
pppppppdengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pandadaran”, Gaya Media,
pppppppYogyakarta, 2010.
Kambey, Fendy L. “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan,
pppppppPemberdayaan dan partisipasi terhadap kinerja karyawan”, penelitian
pppppppdiakses 10 September 2014, dari http://eprints.undip.ac.id/39969/
Kaswan. “Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan Kinerja SDM”,
pppppppAlfabeta, Bandung, 2013.
Keraf, Gorrys . “Diksi dan Gaya Bahasa “, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta,
ppppppp2001.
Langitan, Seska Vonny. “ Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan Dan
pppppppPengembangan, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Guru
pppppppPendidikan Agama Kristen di Kabupaten Minahasa Selatan”. penelitian
pppppppdiakses 10 September 2014, dari http://bdkmanado.kemenag.go.id/file/
pppppppdokumen/ ArtikelMotivasiKerja.pdf
120
Mangkunegara, A. Prabu “ Evaluasi Kinerja SDM”. Cet. Kedua, PT Refika
pppppppAditama, Bandung, 2006.
Mathis, Robert L. dan . Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya”.
pppppppEdisi 10, Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Moeheriono. “ Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Grafindo Persada,
pppppppJakarta, 2012.
Mondy, R. Wayne. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta,
ppppppp2008.
Omollo, Pamela Akinyi. “Effect of motivation on employee performance of
pppppppcommercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial Bank in
pppppppMigori County”. penelitian diakses 17 Desember 2017, dari
ppppppphttp://www.macrothink.org/journal/index.php/ijhrs/article/viewFile/7504/
ppppppp6270
Notoatmodjo, Soekidjo. “ Pengembangan Sumber Daya Manusia”, PT
pppppppRineka Cipta, Jakarta, 2009.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 19 tahun 2005 “Standar
pppppppNasional Pendidikan”, artikel diakses 10 September 2014, dari
pppppppwww.kopertis3.or.id/html/wp-content/.../pp-19-tahun-2005-ttg-snp.pdf
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003
ppppppp“Ketenagakerjaan”, diakses pada 10 September 2014, dari
ppppppphttp://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/10/undangun
ppppppp-nomor-13-tahun-2003
Pratiwi , Suryani Dewi. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kinerja, Kememimpinan
pppppppKepala Sekolah menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah terhadap
pppppppKinerja Guru SMP Ekonomi di Kabupaten Wonogiri”, penelitian diakses
ppppppppada 10 September 2014, jurnal.fkip.uns.ac.id/index.php/s2ekonomi/
ppppppparticle/view/1906
Riduwan & Kuncoro. “Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis
pppppppJalur)”, Alfabeta, Bandung, 2011.
121
Rivai, H. Veithzal dan Sagalla, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia
pppppppuntuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.
Robbins, Stephen P. ”Perilaku Organisasi”, PT. Prenhallindo, Jakarta, 2001.
Rusminingsih, Diah. “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
pppppppProduktivitas Kerja Karyawan pada Pt. Cakra Guna Cipta Malang”.
ppppppppenelitian diakses pada 10 September 2014, dari http://ejournal.
pppppppunikama.ac.id/index.php/ JEKO/ article/view/29/624
Samsudin, Sadili. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Pustaka Setia,
pppppppBandung, 2006.
Sawduling, Paulus. “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan,
pppppppKarakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Guru SMP di
pppppppKabupaten Kepulauan Talaud”, penelitian diakses 10 September 2014,
pppppppdari http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2739/2292
Sugiyono. “Metode Penelitian Kombinasi”, Alfabeta, Bandung 2011.
Sugiyono. “Memahami Penelitian Kualitatif”, Alfabeta, Bandung, 2012.
Sugiyono. “Statistika untuk Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2009.
Surbakti, E.B. “Manajemen & Kepemimpinan Hati Nurani”, Elex Media
pppppppKomputindo, Jakarta, 2012.
Undang- undang Republik Indonesia no. 20 Tahun 2003. “Sistem Pendidikan
pppppppNasional”, Artikel di akses 10 september 2014, dari
pppppppwww.kemenag.go.id/file/dokumen/UU2003.pdf
Uno,Hamzah B dan Lamatenggo, Nina. “Teori Kinerja dan Pengukurannya”, PT
pppppppBumi Aksara, Jakarta, 2012.
Wanyama, Dkk. “Impact of Motivation as HR Bundle on Performanace of
pppppppTeachers of Public School in Bungoma County”, African Journal
pppppppBusiness Management, Vol. 8(3), pp 101-112, 14 Februari 2014.
122
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007.
Winardi. “ Motivasi dan Pemotivasi dalam Manejemen”, PT. Raja Grafindo
pppppppPersada, Jakarta, 2011.
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta,
ppppppp2009.
Yensy. B, Nurul Astuty. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
pppppppGuru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”, penelitian
pppppppdiakses 10 September 2014, dari http://repository.unib.ac.id/262/
123
LAMPIRAN
124
Lampiran 1 : Angket Penelitian
Angket Penelitian Pengaruh Pengembangan SDM, Kompensasi
dan Motivasi terhadap Kinerja Guru
A. Karakteristik Responden
Berilah tanda centang (√) atau silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih
1. Jenis kelamin:
( ) Laki-laki
( ) Peremuan
2. Usia:
( ) 21-30 Tahun
( ) 31-40 Tahhun
( ) Diatas 40 Tahun
3. Pendidikan :
( ) SLTA atau setiingkat
( ) D3 / Diploma II atau setingkat
( ) Sarjana (SI) atau Diploma IV
( ) Sarjana (S2)
( ) Satjana (S3)
4. Pengalaman Keija di SMK Darussalam:
( ) < 5 tahun
( ) 5-10 tahun
( ) diatas 10 tahun
Jabatan di Sekolah :
Angket Pengembangan SDM
PETUNJUK PENGISIAN
1. Berilah tanda centang (√) atau silang (X) pada pilihan yang anda anggap paling
tepat.
2. Bacalah setiap item dengan teliti.
3. Isilah angket ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Keterangan :
SS : Sangat setuju
S : Setuju
RG : Ragu-ragu
TS : Tidak setuju
STS : Sangat tidak setuju
125
No Pernyataan SS S RG TS STS
1 Instruktur mampu memberikan informasi yang sesuai
kebutuhan peserta pelatihan
2 Pelatihan dilaksanakan dengan instruktur yang sesuai
bidangnya
3 Tema dan tujuan pelatihan yang diberikan tepat sasaran
sesuai kebutuhan saya sebagai peserta
4 Pelatihan yang diterima menunjang kemampuan saya sebagai
guru dalam melaksanakan tugas
5 Materi pelatihan tersusun sistematis sesuai tujuan pelatihan
sehingga dapat dengan mudah dipahami
6 Penyajian materi menarik sehingga meningkatkan minat saya
menggali informasi lebih dalam
7 Metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan yang
dilaksanakan
8 Pelatihan dilaksanakan dengan tidak berbelit-belit dan boros
anggaran
9 Pelatihan dilaksanakan boros tidak anggaran
10 Saya dapat mengaplikasikan hasil dari pelatihan yang saya
terima
11 Kinerja saya mengalami peningkatan setelah menerima
pelatihan
12 Pengadaan pelatihan didukung dengan fasilitas yang
memadai
13 Pelatihan berjalan dengan suasana yang kondusif
126
Angket Kompensasi
No Pernyataan STS TS RG S SS
1 Kompensasi yang diberikan merupakan balas jasa yang sesuai
dengan kinerja yang saya lakukan.
2 Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan tugas dan prestasi
kerja saya.
3 Saya mendapatkan berbagai bonus sesuai dengan prestasi
kerja saya.
4 Manajemen sekolah memberikan tunjangan hari raya (THR).
5 Saya mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan
tugas dan prestasi kerja.
6 Manajemen sekolah memberikan asuransi kesehatan bagi
saya dan keluarga.
7 Manajemen sekolah memberikan asuransi jaminan hari tua.
8 Manajemen sekolah mengadakan karyawisata bagi
guru/pegawai pada waktu tertentu.
9 Manajemen sekolah mengadakan karyawisata bagi
guru/pegawai bersama keluarga pada waktu tertentu
10 Manajemen sekolah memberikan pelatihan secara berkala
untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan
11 Saya merasa puas dengan kompensasi yang telah saya terima.
12 Kompensasi yang layak dari manajemen sekolah memotivasi
saya lebih bersemangat dalam bekerja.
13 Pemberian kompensasi di sekolah bagi yang berprestasi akan
mendorong guru untuk mengajar lebih baik, produktif dan
menerapkan sikap profesional keguruan.
127
Angket Motivasi
No Pernyataan SS S RG TS STS
1 Saya bangga dapat menjunjung tinggi profesionalitas sebagai
guru.
2 Saya memiliki tanggung jawab dalam mendidik siswa
3 Saya selalu berusaha melaksanakan tugas sesuai dengan tugas
yang diberikan
4 Saya tidak mudah menyerah dalam menjalakan tugas yang
telah diamanahkan
5 Mengerjakan tugas yang menantang, bagi saya merupakan
kesempatan untuk maju.
6 Saat berhadapan dengan tugas yang amat berat, saya
terdorong untuk bekerja lebih giat.
7 Baik atau buruk hasil pekerjaan menjadi pelajaran yang
berharga untuk ke depannya
8 Saya ingin agar pekerjaan saya selalu ada umpan baliknya.
9 Profesi sebagai guru adalah satu dari sekian banyak karunia
tuhan yang harus disyukuri
10 Pekerjaaan sebagai guru dapat memberikan kesempatan
untuk mengaktualisasikan diri
11 Dalam bekerja, saya ingin mempunyai prestasi yang lebih
baik dari guru-guru lainnya
12 Dalam melakukan tugas-tugas yang bersifat kompetitif, saya
berusaha melebihi teman-teman.
13 Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai prestasi terbaik.
14 Saya senantiasa memikirkan bagaimana cara menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat dan hasil yang baik
15 Sangat menyenangkan menjadi seorang guru, selain
kompensasi yang sepadan, guru adalah karir yang mulia dan
mencerdaskan siswa
128
16 Saya selalu meningkatkan kemampuan untuk menunjang
kinerja sebagai guru
17 Penghargaan atas prestasi yang saya kerjakan, mendorong
saya bekerja lebih giat.
18 Penghargaan atau pujian dari orang lain, memotivasi saya
untuk bekerja lebih baik lagi.
Angket Kinerja
No Pernyataan SS S KK K TP
1 Saya menyiapkan rencana pelajaran yang akan diajarkan
tertata sesuai dengan silabus
2 Saya menyusun rencana pengajaran untuk meningkatkan
daya serap siswa dalam memahami materi
3 Saya mengumpulkan materi pengajaran dari berbagai sumber
4 Saya mengelola materi pembelajaran untuk mendorong
keaktifan siswa
5 Saya mengelola kegiatan pembelajaran dalam keadaan
kondusif
6 Saya memanfaatkan fasilitas dan ruangan dalam proses
pembelajaran demi meningkatkan daya serap siswa.
7 Saya memariasikan metode belajar
8 Saya menggunakan media pembelajaran yang disesuaikan
dengan materi ajar
9 Saya memahami silabus yang diperlukan dalam pengajaran
10 Dalam menjelaskan materi ajar, saya sangat berhati-hati
untuk menhindari penjelasan konsep yang keliru
11 Rencana pengajaran saya susun berdasarkan analisis
kemampuan siswa
12 Saya menetapkan materi ajar berdasarkan karakteristik siswa
13 Untuk melihat karakteristik siswa, saya mengadakan tes
kemampuan akademik
129
14 Saya membuat rencana pertemuan dari awal sampai akhir
agar dapat menyampaikan materi sesuai kalender akademik
15 Rencana pertemuan yang sudah saya susun, saya usahakan
untuk selalu saya tepati sampi dengan benar-benar rampung
16 Saya memotivasi siswa untuk berani berpartisipasi aktif
dalam pembelajaran
17 Saya memberikan kesempatan siswa menyampaikan
pendapat pandangannya sesuai dengan materi yang diajarkan
18 Saya memberikan kesempatan siswa bertanya saat
menjelaskan materi
19 Setiap kali mengajar, saya memberikan sesi tanya dan jawab
dengan siswa
20 Melakukan penilaian secara objektif terhadap siswa
21 Hasil-hasil pekerjaan siswa yang telah dinilai, saya
kembalikan bagi siswa untuk melihat di mana kelemahannya
22 Tugas-tugas yang saya berikan kepada siswa, saya
kumpulkan tepat waktu dan setelah dinilai dikembalikan lagi
kepada siswa
23 Saya selalu berusaha menggunakan media pembelajaran
dalam setiap sesi pertemuan
24 Media pembelajaran yang saya gunakan, saya sesuaikan
dengan materi pelajaran yang diberikan
25 Jika tidak tersedia media pembelajaran di sekolah, saya
berusaha membuatnya sendiri
26 Tugas-tugas individu saya berikan dalam bentuk pekerjaan
rumah
27 Saya berusaha melakukan perbuatan yang menjadi panutan
siswa
28 Agar siswa dapat menggunakan waktu belajar dengan baik,
saya membentuk kelompok belajar siswa dan saya memantau
kegiatan itu
29 Siswa yang kurang mampu mengikuti pelajaran secara
bersama-sama di kelas, saya berikan penjelasan secara
tersendiri
130
30 Saya membuat jadwal tersendiri untuk bimbingan siswa yang
mengalami masalah dalam belajar
31 Bagi siswa yanmg bermasalah dalam pelajaran tertentu, saya
adakan bimbingan khusus
32 Data siswa saya atur dengan baik
33 Satuan pelajaran untuk setiap kali pertemuan, biasanya saya
sudah atur dengan baik
34 Semua buku administrasi kelas sesuai pedoman yang
dianjurkan, saya siapkan dengan baik
35 Saya aktif mengikuti seminar-seminar pembelajaran untuk
saya terapkan dalam pelajaran di kelas
36 Saya mempelajari hasil-hasil penelitian terkait pembelajaran
dan saya terapkan dalam pengajaran
131
Angket Pengembangan SDM
RESPONDEN BUTIR PERTANYAAN JUMLAH
TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
GURU_1 4 4 5 4 4 4 4 5 2 5 4 4 4 53
GURU_2 5 5 5 4 5 5 4 5 3 5 5 5 5 61
GURU_3 4 5 4 4 5 5 4 4 2 4 5 4 4 54
GURU_4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 50
GURU_5 4 5 4 5 4 4 5 2 4 3 4 3 4 51
GURU_6 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 5 60
GURU_7 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 57
GURU_8 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 49
GURU_9 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51
GURU_10 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 63
GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51
GURU_12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51
GURU_13 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 3 32
GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 63
GURU_15 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 59
GURU_16 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 56
GURU_17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 50
GURU_18 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 58
GURU_19 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
GURU_21 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 56
GURU_22 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 58
GURU_23 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 62
GURU_24 5 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 5 54
GURU_25 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 58
GURU_26 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 62
GURU_27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 62
GURU_28 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 59
GURU_29 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54
GURU_30 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 55
GURU_31 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51
GURU_32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51
GURU_34 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 52
GURU_35 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 58
132
GURU_36 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 53
GURU_37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
GURU_38 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 56
GURU_39 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 60
GURU_40 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51
GURU_41 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
GURU_42 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 51
Angket Kompensasi
RESPONDEN BUTIR PERTANYAAN JUMLAH
TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
GURU_1 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 57
GURU_2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 64
GURU_3 4 4 4 5 5 3 3 4 4 5 4 4 4 53
GURU_4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 44
GURU_5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 57
GURU_6 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 59
GURU_7 2 1 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 28
GURU_8 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 58
GURU_9 4 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 4 4 46
GURU_10 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 17
GURU_11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26
GURU_12 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 47
GURU_13 2 2 2 5 2 2 2 2 2 5 5 2 2 35
GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 59
GURU_15 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 3 2 2 23
GURU_16 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 43
GURU_17 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 30
GURU_18 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 54
GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
GURU_21 4 2 2 1 2 3 3 2 3 2 3 3 2 32
GURU_22 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30
GURU_23 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 52
GURU_24 5 4 4 4 4 3 3 5 5 4 5 4 4 54
GURU_25 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 55
GURU_26 2 2 3 3 2 3 3 1 3 2 2 2 1 29
133
GURU_27 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52
GURU_28 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 36
GURU_29 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 22
GURU_30 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 42
GURU_31 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 47
GURU_32 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
GURU_33 4 3 3 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 45
GURU_34 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 42
GURU_35 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 47
GURU_36 5 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 53
GURU_37 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 43
GURU_38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
GURU_39 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
GURU_40 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 47
GURU_41 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 53
GURU_42 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
Angket Motivasi
RESPONDEN BUTIR PERTANYAAN JUMLAH
TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
GURU_1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 82
GURU_2 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 82
GURU_3 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 80
GURU_4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
GURU_5 5 5 5 5 4 2 5 2 1 2 3 2 3 4 3 4 2 3 60
GURU_6 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 3 4 5 3 74
GURU_7 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 2 5 5 5 5 5 2 80
GURU_8 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 80
GURU_9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 68
GURU_10 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 79
GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
GURU_12 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 69
GURU_13 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 80
GURU_14 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 83
GURU_15 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 73
GURU_16 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 73
GURU_17 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 75
134
GURU_18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 69
GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
GURU_21 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3 4 74
GURU_22 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 69
GURU_23 4 5 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 75
GURU_24 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 82
GURU_25 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 77
GURU_26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 84
GURU_27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 71
GURU_28 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 79
GURU_29 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 78
GURU_30 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 83
GURU_31 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
GURU_32 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 70
GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 70
GURU_34 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 75
GURU_35 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 72
GURU_36 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 81
GURU_37 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 72
GURU_38 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 5 5 5 3 74
GURU_39 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 3 4 4 4 4 5 5 3 79
GURU_40 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 74
GURU_41 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 2 3 5 5 5 5 3 78
GURU_42 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 5 5 5 5 3 77
Angket Kinerja Butir Pertanyaan 1 s.d. 20
RESPONDEN BUTIR PERTANYAAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
GURU_1 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
GURU_2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
GURU_3 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
GURU_4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_5 5 5 4 3 3 4 5 4 5 3 3 4 5 4 3 4 2 1 5 4
GURU_6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4
GURU_7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_8 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
135
GURU_9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_13 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
GURU_15 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4
GURU_16 3 3 3 3 5 2 2 2 4 4 3 3 5 4 3 3 5 5 4 5
GURU_17 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5
GURU_18 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_20 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_21 4 4 3 4 5 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5
GURU_22 3 3 3 5 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4
GURU_23 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4
GURU_24 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5
GURU_25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5
GURU_26 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 2 2 4 4 5 5 5 5 5
GURU_27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
GURU_30 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4
GURU_31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
GURU_32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
GURU_34 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
GURU_35 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_36 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5
GURU_37 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
GURU_38 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5
GURU_39 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
GURU_40 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5
GURU_41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4
GURU_42 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
136
Angket Kinerja Butir Pertanyaan 21 s.d. 36
RESPONDEN BUTIR PERTANYAAN JUMLAH
TOTAL 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
GURU_1 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 74
GURU_2 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 77
GURU_3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 66
GURU_4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
GURU_5 4 3 4 5 5 1 5 4 4 5 4 3 3 4 4 3 61
GURU_6 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 65
GURU_7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_8 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 67
GURU_9 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 58
GURU_10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_12 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 58
GURU_13 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69
GURU_14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 74
GURU_15 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 52
GURU_16 3 3 3 3 2 4 4 5 3 2 1 3 4 4 2 2 48
GURU_17 5 5 3 4 3 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 4 64
GURU_18 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 55
GURU_19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 62
GURU_21 4 5 4 3 3 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 5 62
GURU_22 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 52
GURU_23 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 58
GURU_24 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 57
GURU_25 5 5 4 4 3 5 5 4 3 3 3 4 4 4 3 4 63
GURU_26 3 4 4 4 4 5 5 3 4 2 2 5 5 4 4 5 63
GURU_27 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 61
GURU_28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_29 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 72
GURU_30 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 52
GURU_31 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
GURU_32 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 62
GURU_33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_34 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3 65
GURU_35 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 60
137
GURU_36 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71
GURU_37 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 57
GURU_38 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 67
GURU_39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
GURU_41 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 66
GURU_42 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 63
Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas Pengembangan SDM (X1)
Item Pertanyaan
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
Status
X1.1 0.001 0.486 Valid
X1.2 0.000 0.802 Valid
X1.3 0.000 0.789 Valid
X1.4 0.000 0.768 Valid
X1.5 0.000 0.780 Valid
X1.6 0.000 0.871 Valid
X1.7 0.000 0.755 Valid
X1.8 0.000 0.669 Valid
X1.9 0.000 0.588 Valid
X1.10 0.000 0.658 Valid
X1.11 0.000 0.741 Valid
X1.12 0.020 0.358 Valid
X1.13 0.000 0.682 Valid
Hasil uji validitas Kompensasi (X2)
Item Pertanyaan
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
Status
X2.1 0.000 0.687 Valid
X2.2 0.000 0.814 Valid
X2.3 0.000 0.921 Valid
X2.4 0.000 0.832 Valid
X2.5 0.000 0.909 Valid
X2.6 0.000 0.788 Valid
X2.7 0.000 0.762 Valid
138
X2.8 0.000 0.934 Valid
X2.9 0.000 0.921 Valid
X2.10 0.000 0.854 Valid
X2.11 0.000 0.726 Valid
X2.12 0.000 0.867 Valid
X2.13 0.000 0.902 Valid
Hasil uji validitas Motivas (X3)
Item Pertanyaan
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
Status
X3.1 0.032 0.331 Valid
X3.2 0.000 0.575 Valid
X3.3 0.005 0.422 Valid
X3.4 0.010 0.394 Valid
X3.5 0.003 0.447 Valid
X3.6 0.000 0.685 Valid
X3.7 0.008 0.404 Valid
X3.8 0.006 0.416 Valid
X3.9 0.000 0.761 Valid
X3.10 0.000 0.521 Valid
X3.11 0.030 0.336 Valid
X3.12 0.005 0.422 Valid
X3.13 0.019 0.361 Valid
X3.14 0.000 0.518 Valid
X3.15 0.000 0.633 Valid
X3.16 0.000 0.666 Valid
X3.17 0.000 0.649 Valid
X3.18 0.030 0.335 Valid
Hasil uji validitas Kinerja (Y)
Item Pertanyaan
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
Status
Y.1 0.000 0.747 Valid
Y.2 0.000 0.674 Valid
Y.3 0.000 0.609 Valid
Y.4 0.005 0.424 Valid
Y.5 0.016 0.368 Valid
139
Y.6 0.000 0.514 Valid
Y.7 0.000 0.652 Valid
Y.8 0.000 0.735 Valid
Y.9 0.000 0.692 Valid
Y.10 0.000 0.701 Valid
Y.11 0.000 0.579 Valid
Y.12 0.000 0.549 Valid
Y.13 0.028 0.338 Valid
Y.14 0.000 0.554 Valid
Y.15 0.000 0.646 Valid
Y.16 0.000 0.763 Valid
Y.17 0.005 0.428 Valid
Y.18 0.007 0.412 Valid
Y.19 0.000 0.658 Valid
Y.20 0.001 0.487 Valid
Y.21 0.000 0.758 Valid
Y.22 0.000 0.735 Valid
Y.23 0.000 0.686 Valid
Y.24 0.000 0.596 Valid
Y.25 0.000 0.605 Valid
Y.26 0.000 0.516 Valid
Y.27 0.000 0.550 Valid
Y.28 0.007 0.410 Valid
Y.29 0.000 0.574 Valid
Y.30 0.002 0.472 Valid
Y.31 0.000 0.625 Valid
Y.32 0.000 0.555 Valid
Y.33 0.015 0.374 Valid
Y.34 0.000 0.549 Valid
Y.35 0.000 0.632 Valid
Y.36 0.000 0.531 Valid
140
Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas Pengembangan SDM (X1)
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
0.905 0.908 13
Reliabilitas Kompensasi (X2)
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
0.965 0.965 13
Reliabilitas Motivasi (X3)
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
0.814 0.819 18
Reliabilitas Kinerja (Y)
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
0.939 0.942 36
141
Hasil Uji Normalitas
Hasil Uji Multikolonieriras
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 0.025
Pengembangan SDM
-0.572 0.283 -0.256 -2.023 0.050 0.979 1.022
Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.877 0.068 0.998 1.002
Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.585 0.000 0.979 1.022
a. Dependent Variable: Kinerja
142
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 .025
Pengembangan
SDM
-.572 .283 -.256 -2.023 .050
Kompensasi .247 .132 .235 1.877 .068
Motivasi 1.381 .301 .580 4.585 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
1 .636a 0.404 0.357 9.770
Model Summary
Model
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan SDM
143
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 61.346 26.351 2.328 0.025
Pengembangan
SDM
-0.572 0.283 -0.256 -2.023 0.050
Kompensasi 0.247 0.132 0.235 1.877 0.068
Motivasi 1.381 0.301 0.580 4.585 0.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 2461.811 3 820.604 8.597 .000b
Residual 3627.331 38 95.456
Total 6089.143 41
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Pengembangan
SDM
144
Hasil Uji Korelasi
Correlations
Pengembangan
SDM Kompensasi Motivasi Kinerja
Pengembangan
SDM
Pearson
Correlation
1 0.025 0.142 -0.168
Sig. (2-
tailed)
0.874 0.368 0.289
N 42 42 42 42
Kompensasi Pearson
Correlation
0.025 1 -0.029 0.212
Sig. (2-
tailed)
0.874 0.854 0.178
N 42 42 42 42
Motivasi Pearson
Correlation
0.142 -0.029 1 .537**
Sig. (2-
tailed)
0.368 0.854 0.000
N 42 42 42 42
Kinerja Pearson
Correlation
-0.168 0.212 .537** 1
Sig. (2-
tailed)
0.289 0.178 0.000
N 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).