PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI INTRINSIK DAN …

1

Indonesia Banking School

Pengaruh Pelatihan, Motivasi Intrinsik dan…., Amanda Chintya Devi, Ma.-IBS2018

PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI INTRINSIK DAN KOMPENSASI FINANSIAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA DIVISI MERCHANDISING DAN

PEMASARAN GROUP RETAIL AND PUBLISHING PT. KOMPAS GRAMEDIA)

Amanda Chintya Devi, S.E

Wasi Bagasworo, SE. MM

ABSTRACT

This study aims to identify and clarify the impact of the training, motivation and

compensation financial on job performance. Identify and analyze the training, motivation

intrinsic and compensation financial significantly on job performance.

The study is classified as a survey with descriptive analysis method by taking

samples and questionnaire as the main data. The sample in this study is a Group Retail

and Publishing PT. Kompas Gramedia division merchandising book, merchandising non

book and marketing, Jakarta.

The sampling and analysis results using Statistical Product and Service Solutions

(SPSS) and the results will be summarized as follows: 1) Training has a positive and

significant effect on Group Retail and Publishing PT. Kompas Gramedia division

merchandising book, merchandising non book and marketing, Jakarta. 2) Motivation

intrinsic has positive and significant effect on Group Retail and Publishing PT. Kompas

Gramedia division merchandising book, merchandising non book and marketing,

Jakarta. 3) Compensation financial has positive and significant effect on Group Retail

and Publishing PT. Kompas Gramedia division merchandising book, merchandising non

book and marketing.

Keywords: Training, Motivation Intrinsic, Compensation Financial and Job

Performance

1. LATAR BELAKANG

Penyelenggaraan pelatihan memberikan pengembangan dalam pengetahuan atau

wawasan beserta skill kepada para pekerja terutama pada bagian merchandising book,

merchandising non book dan pemasaran.

(Farooq dan Khan, 2011) menyimpulkan bahwa peran pelatihan yang berharga

adalah untuk meningkatkan kualitas proses tugas yang membawa peningkatan dalam

kinerja karyawan. Tanpa pelatihan yang tepat karyawan tidak menerima informasi dan

Pengaruh Pelatihan, Motivasi Intrinsik..., Amanda Chintya Devi, Ma.-Ibs, 2018

2



pengembangan keterampilan ke potensi maksimal yang digunakan untuk menyelesaikan

tugas (Elnaga & Imran, 2013).

(Steer, 1994) juga berpendapat bahwa tujuan dari motivasi adalah untuk

memungkinkan karyawan untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi dan

meningkatkan kinerja organisasi. Ini penting bagi organisasi untuk menemukan faktor-

faktor yang memotivasi karyawan untuk melakukan dengan kemampuan maksimal

mereka. Karyawan diasumsikan menghargai penghargaan intrinsik dan ekstrinsik (Pang

et al., 2018).

Tidak diragukan lagi, sistem kompensasi yang efektif dapat membentengi staf

untuk bekerja lebih keras dengan tujuan meningkatkan produktivitas dan kinerja

pekerjaan (Lai, 2011). Setelah karyawan puas dengan kompensasi yang baik yang

ditawarkan, motivasi mereka meningkat pada tingkat yang lebih tinggi, diikuti dengan

peningkatan kinerja kerja mereka.

Di sisi lain, kinerja karyawan di setiap organisasi sangat penting, tidak hanya

untuk pertumbuhan organisasi, tetapi juga untuk pertumbuhan karyawan individu (Meyer

dan Peng, 2006). Suatu organisasi harus tahu siapa pekerja yang luar biasa, mereka yang

membutuhkan pelatihan tambahan dan mereka yang tidak berkontribusi pada efisiensi

dan kesejahteraan perusahaan atau organisasi.

2. LANDASAN TEORI

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai keterlibatan semua keputusan

manajemen dan tindakan yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan

karyawannya sumber daya manusia (Shaheen, Naqvi, & Khan, 2013).

Menurut (Dessler, 2015) manajemen Sumber Daya Manusia dapat digambarkan

sebagai proses memperoleh, pelatihan, penilaian, dan kompensasi karyawan, dan

menghadiri hubungan kerja mereka, kesehatan dan keselamatan, dan kekhawatiran

keadilan.

Pelatihan

Menurut (Saleem dan Mehwish, 2011) pelatihan adalah peningkatan terorganisasi

dari keterampilan dan sensasi keterampilan yang diperlukan bagi anggota staf untuk

melaksanakan secara efisien dalam proses yang ditawarkan, serta, untuk beroperasi dalam

situasi bawahan. Selain itu, meningkatkan kemampuan panel karyawan dengan cara yang

sangat efektif dengan memotivasi mereka dan mentransformasikannya ke dalam

pengaturan yang baik dan sopan, yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi.

Menurut (Dessler, 2015) Pelatihan merupakan proses mengajar karyawan baru

atau yang sekarang keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan

pekerjaan mereka. Pelatihan melibatkan beberapa jenis perubahan bagi karyawan yaitu

perubahan dalam cara mereka melakukan pekerjaan mereka, bagaimana mereka

berhubungan dengan orang lain, kondisi di mana mereka bekerja, atau perubahan dalam

tanggung jawab pekerjaan mereka. Meskipun beberapa karyawan mungkin menemukan

jenis perubahan apa pun yang mengancam, perubahan yang dihasilkan dari pelatihan


3



karyawan dan pengembangan tidak memiliki hasil yang kurang menguntungkan bagi

kedua karyawan.

Motivasi Intrinsik

(Robbins dan Coulter, 2014) mendeskripsikan motivasi sebagai proses di mana

upaya seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan.

Penting bagi organisasi untuk menemukan faktor-faktor yang memotivasi karyawan

untuk melakukan kemampuan maksimal mereka.

Teori motivasi yang berbeda (misalnya teori isi dan teori proses) menjelaskan

mengapa dan bagaimana perilaku manusia diaktifkan dan diarahkan (Seiler et al., 2012).

Organisasi menggunakan berbagai motivasi dan sistem penghargaan untuk memotivasi

karyawan.

Menurut (Mc Cornick dan Tifflin, 2007), motivasi dapat bersifat ekstrinsik atau

intrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berada di luar tugas pekerjaan, seperti

gaji, kondisi kerja, tunjangan, keamanan, dan promosi, kontrak layanan, lingkungan

kerja, dan kondisi kerja.

Sementara motivasi intrinsik di sisi lain adalah penghargaan yang dapat disebut

motivasi psikologis seperti kesempatan untuk menggunakan kemampuan seseorang, rasa

tantangan dan pencapaian, menerima penghargaan, pengakuan positif, dan diperlakukan

dengan cara yang penuh perhatian dan perhatian.

Kompensasi Finansial

Kompensasi adalah bagian integral dari manajemen organisasi. Keterkaitan antara

strategi kompensasi perusahaan dan kinerja keuangannya sangat penting. Kompensasi

meningkatkan kinerja perusahaan dengan menarik dan menghasilkan karyawan yang

dapat diandalkan dan memotivasi para karyawan (Larkin et al., 2012).

Menurut (Mondy, 2012), kompensasi adalah total semua hadiah yang diberikan

kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka. tujuan keseluruhan dari

memberikan kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi

karyawan.

Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang

dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. Komposisi finansial tidak langsung terdiri

dari semua imbalan keuangan yang tidak termasuk dalam persaingan keuangan langsung.

Bentuk kompensasi ini mencakup berbagai macam hadiah yang biasanya diterima dengan

tidak jelas oleh karyawan. Teori ekuitas sangat penting karena berkaitan dengan

kompensasi. organisasi harus menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang

kompeten. Sistem kompensasi keuangan memainkan peran besar dalam perusahaan

mencapai tujuan-tujuan dengan organisasi harus berjuang untuk kesetaraan.

Ekuitas keuangan berarti persepsi perlakuan upah yang adil bagi karyawan.

idealnya, kompensasi akan diserahkan kepada semua pihak yang berkepentingan dan

karyawan akan melihatnya seperti itu.


4



Kinerja Karyawan

Performance management diartikan sebagai sebuah proses identifikasi,

pengukuran dan pengembangan kinerja seseorang dan kelompok serta menyelaras kinerja

dengan tujuan strategis perusahaan. Dua komponen utama dalam manajemen kinerja

adalah, pertama manajemen kinerja merupakan sebuah proses berkesinambungan dimana

pengukuran kinerja dilakukan secara nterus menerus sesuai dengan perkembangan dan

tujuan organisasi. Komponen kedua adalah bahwa manajemen kinerja harus selaras serta

mendukung tujuan organisasi. Diperlukan umpan balik (feedback control) untuk

mengukur seberapa besar pencapaian kinerja telah dilakukan. Performance management

mengukur kinerja karyawan sekaligus menyelaraskan serta menyesuaikan dengan

pencapaian tujuan organisasi (Herman Aguinis, 2013).

Menurut (Abbas dan Sara, 2009) kinerja karyawan sebagai landasan mendasar

yang terkait dengan organisasi yang karyawan pengetahuan yang dimaksudkan untuk

efektivitas yang lebih baik yang dapat dianalisis melalui kinerja karyawan dalam

perusahaan. (Hameed dan Ahmed, 2011) menguraikan karyawan sebagai elemen kunci

organisasi, keberhasilan atau kegagalan setiap organisasi tergantung pada kinerja

karyawan.

Organisasi berkinerja tinggi adalah teladan bagi yang lain, kinerja pekerjaan,

ukuran kinerja harus sesuai strategi organisasi dengan mendukung tujuan dan budayanya.

Prestasi kerja karyawan dapat dievaluasi terhadap standar yang ditetapkan dan dengan

membandingkan dengan kinerja pekerjaan dari individu lain dalam organisasi (Idrees,

2015).

Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Dalam pengembangan organisasi, pelatihan memainkan peran penting,

meningkatkan kinerja serta meningkatkan produktivitas, dan akhirnya menempatkan

perusahaan dalam posisi terbaik untuk menghadapi persaingan dan tetap di puncak. Ini

berarti ada perbedaan signifikan antara organisasi yang melatih karyawan dan organisasi

mereka (April, 2010).

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Sultana et.al, 2012) mengatakan pelatihan

merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja karena pelatihan berhubungan

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (Quartey, 2012) menemukan hubungan

yang cukup kuat antara pelatihan karyawan dan kinerja karyawan.

Hal ini berhubungan dengan (Ahmad dan Din, 2009) tentang tujuan memberikan

pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui proses pembelajaran. Dan

diyakini memiliki peluang dalam perolehan pengetahuan, peningkatan keterampilan,

konsep, aturan, perubahan sikap dan perilaku dalam pengaturan organisasi. Maka

berdasarkan dari tinjauan literatur, hipotesis yang diajukan adalah:

Ha1 : Pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


5



Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh motivasi intrinsik pada individu dan bagaimana itu berkontribusi

terhadap kinerja organisasi dengan kesimpulan bahwa organisasi harus mendefinisikan

strategi yang jelas untuk menghubungkan kinerja dengan imbalan (Bhatti et al., 2011).

Hal ini sesuai dengan penelitian (Egwurudi, 2008) bahwa pekerja berpenghasilan

akan termotivasi dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya juga

dilakukan oleh (Gignac & Palmer, 2011) di mana motivasi secara signifikan

mempengaruhi kinerja karyawan. Maka berdasarkan dari tinjauan literatur, hipotesis yang

diajukan adalah:

Ha2 : Motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan

Sistem kompensasi menunjukkan bahwa individu paling tertarik pada organisasi

di mana gaji dan tunjangan dialokasikan berdasarkan prestasi, atau gaji yang dialokasikan

berdasarkan prestasi dan manfaat. Semakin tinggi kompensasi finansial semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi finansial

membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan

menjaga karyawan dengan optimum.

Hal ini sesuai dengan penelitian (Hermawati, Mas, Hermawati, & Mas, 2017) dan

(Do, 2016) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki efek positif terhadap kinerja

karyawan. Maka berdasarkan dari tinjauan literatur, hipotesis yang diajukan adalah:

Ha3 : Kompensasi finansial memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.


6



3. Metode Penelitian

Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Kompas

Gramedia di Group Retail and Publishing bagian merchandising, yang beralamat di Jalan

Jendral Basuki Rahmat Kav. 12, Jatinegara, RT.2/RW.2, Jakarta Timur dan pemasaran di

Jalan Palmerah Selatan.

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Measurement Skala

Interval

Pelatihan atau

Training

(P)

Pelatihan adalah

peningkatan

terorganisasi dari

keterampilan dan

sensasi keterampilan

yang diperlukan bagi

anggota staf untuk

melaksanakan secara

efisien dalam proses

yang ditawarkan, serta,

untuk beroperasi dalam

situasi bawahan.

Selain itu,

meningkatkan

kemampuan panel

karyawan dengan cara

yang sangat efektif

dengan memotivasi

mereka dan

mentransformasikannya

ke dalam pengaturan

yang baik dan sopan,

yang pada akhirnya

mempengaruhi kinerja

organisasi.

(Saleem dan Mehwish,

2011)

P1: Organisasi saya

berinvestasi dalam

pelatihan secara gencar

untuk meningkatkan

kompetensi pegawai.

P2: Penting bagi

organisasi saya

memastikan pegawai

menerima training dan

development yang

dibutuhkan.

P3: Saya yakin bahwa

training dan

development yang

dibutuhkan akan

mambantu tugas saya

dimasa yang

mendatang.

Likert Skala 1-6


7



Lanjutan Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Measurement Skala

Interval

P4: Training dan

development yang saya

terima tidak cukup

untuk membantu tugas

yang menjadi

tanggung jawab saya.

P5: Training dan


terima tidak

disesuaikan dengan

kebutuhan saya

pribadi.

P6: Saya telah

menerima peluang

training dan

development yang

lebih baik dipekerjaan

saya sebelumnya.

P7: Saya puas dengan

training dan


terima.

(Dysvik & Kuvaas,

2008)

Motivasi atau

Motivation

(MI)

Motivasi adalah

proses di mana

upaya seseorang

diberi energi,

diarahkan, dan

berkelanjutan untuk

mencapai tujuan.

(Robbins dan

Coulter, 2014)

MI1: Tugas yang saya

lakukan dalam

pekerjaan

menyenangkan.

MI2: Pekerjaan saya

sangat menarik

sehingga memotivasi

diri saya.

MI3: Tugas-tugas

yang saya lakukan

menggambarkan

kemampuan saya

dalam bekerja.

MI4: Pekerjaan saya

sangat berarti.

MI5: Saya merasa

beruntung dibayar

untuk pekerjaan yang

saya sangat suka.

MI6: Pekerjaan ini

Likert Skala 1-6


8



merupakan hobby bagi

saya.

(Dysvik & Kuvaas,

2011)

Lanjutan Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Measurement Skala

Interval

Kompensasi Finansial

(KF)

Kompensasi finansial

adalah suatu bentuk

kompensasi total atau

semua hadiah yang

diberikan kepada

karyawan sebagai

imbalan atas layanan

mereka yang

meningkatkan kinerja

perusahaan dengan

menarik dan

menghasilkan

karyawan yang dapat

diandalkan dan

memotivasi para

karyawan

(Mondy, 2012) dan

(Larkin et al., 2012).

KF1: Adanya sistem

kompensasi yang

menarik dipekerjaan

saya.

KF2: Keadilan

penetapan gaji diantara

pekerjaan yang sama.

KF3: Gaji yang

diberikan mendorong

kinerja lebih baik.

KF4: Gaji yang

diberikan

menggambarkan

kinerja dalam bekerja.

KF5: Keadilan

penetapan gaji saya

dibandingkaan

pekerjaan sejenis diluar

perusahaan.

KF6: Gaji

mencerminkan standar

kehidupan dalam

pekerjaan saya.

(Do, 2016)

Likert Skala 1-6

Kinerja Karyawan

(KK)

Kinerja karyawan

adalah suatu landasan

mendasar yang terkait

dengan organisasi

yang karyawan

pengetahuan yang

dimaksudkan untuk

efektivitas yang lebih

baik yang dapat

dianalisis melalui

kinerja karyawan

dalam perusahaan.

(Abbas dan Sara,

2009)

KK1: Pegawai perlu

bekerja secara efektif.

KK2: Kualitas hasil

pekerjaan dapat

membuat senang.

KK3: Atasan saya

mempercayai saya

sebagai pekerja yang

efisien

KK4: Kepercayaan

rekan kerja terhadap

saya sebagai pegawai

sangat produktif.

(Tho, Phong, Quan, &

Trang, 2018)

Likert Skala 1-6

Sumber: diolah oleh peneliti

Metode Analisis Data


9



Data-data yang diperoleh, diolah dengan teknik analisis data dari hasil kuisoner

yang diberikan kepada responden, kemudian dari skor jawaban responden dilakukan

analisis dan pendiskripsian dalam pembahasan penelitian. Berdasarkan skor data yang

berupa angka tersebut kemudian dapat membuktikan kebenarannya dengan

mengggunakan uji statistik SPSS 21.

4. Analisis dan Pembahasan

Penelitian ini penulis menggunakan responden sebanyak 92 karyawan

merchandising book, merhcandising non book, dan pemasaran. Hasil uji validitas dan

Reliabilitas variabel menunjukkan semua valid dan reliabel. Kemudian terdapat uji t

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel

terikat. Jika t hitung > t tabel atau maka hasilnya signifikan dan berarti H0 ditolak dan H1

diterima. Sedangkan jika t hitung < t tabel atau maka hasilnya tidak signifikan dan berarti

H0 diterima dan H1 ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel bebas terbesar

dipengaruhi oleh motivasi intrinsik, kompensasi finansial dan pelatihan terhadap variabel

terikat yaitu kinerja karyawan. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.16.

Tabel 4.16 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model T Sig.

1 (Constant) -1.844 .069

P 2.967 .004

MI 6.965 .000

KF 4.558 .000

a. Dependent Variable: KK

Sumber: Data diolah oleh penulis dengan SPSS 21

Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh

positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Informasi tersebut

mendukung teori oleh (Sultana, 2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian (Asfaw et al., 2015) dari penelitian ini menunjukkan bahwa

pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan.


10



Hal ini berhubungan dengan (Ahmad dan Din, 2009) tentang tujuan memberikan

pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui proses pembelajaran. Dan

diyakini memiliki peluang dalam perolehan pengetahuan, peningkatan keterampilan,

konsep, aturan, perubahan sikap dan perilaku dalam pengaturan organisasi.

PT. Kompas Gramedia sangat memperhatikan sikap disiplin kepada seluruh

karyawannya. Berdasarkan hasil pengelolahan data profil responden, mayoritas jenis

kelamin pada tiap divisi adalah perempuan sejumlah 50 karyawan tetap dengan

pendidikan terakhir S1 yang telah mengikuti pelatihan secara rutin sebesar 27.17 % dan

pelatihan sesuai kebutuhan sebesar 61.96 %. Disimpulkan bahwa pelatihan merupakan

salah satu program wajib untuk diikuti oleh para karyawan tetap dalam perusahaan

sebagai penunjang kinerja.

Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh

positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan. Informasi tersebut

mendukung teori oleh (Egwurudi, 2008) bahwa pekerja berpenghasilan akan termotivasi

dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya juga dilakukan oleh

(Gignac & Palmer, 2011) dimana motivasi intrinsik secara signifikan mempengaruhi

kinerja karyawan.

Disimpulkan bahwa motivasi tidak kalah penting diberikan dari external saja oleh

perusahaan melainkan motivasi dari dalam diri (intrinsik), perlunya hubungan yang baik

antar sesama kolega dan atasan dalam perusahaan. Motivasi intrinsik dapat

mempengaruhi kualitas kinerja karyawan pada tiap individu.

Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan

Sistem kompensasi menunjukkan bahwa individu paling tertarik pada organisasi

di mana gaji dan tunjangan dialokasikan berdasarkan prestasi, atau gaji yang dialokasikan

berdasarkan prestasi dan manfaat. Adanya sistem kompensasi finansial yang adil akan

mempengaruhi produktivitas kinerja karyawan.

Hal ini sesuai dengan penelitian (Hermawati, Mas, Hermawati, & Mas, 2017) dan

(Do, 2016) yang menyatakan bahwa kompensasi finansial memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara bahwa masih adanya beberapa karyawan yang

merasa bahwa perlunya tingkat keadilan dalam kompensasi finansial yang sesuai dengan

kinerja karyawan masing-masing, sehingga dapat mendorong kinerja yang lebih baik.


11



5. Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh variabel pelatihan, motivasi

intrinsik dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis dengan

menggunakan metode SPSS 21 menunjukkan 3 hipotesis terbukti.

Berdasarkan hasil output dari pengolahan data yang telah dilakukan oleh peneliti

dari bab sebelumnya, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Variabel pelatihan terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dalam penelitian ini.

2. Variabel motivasi intrinsik terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dalam penelitian ini.

3. Variabel kompensasi finansial terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.

4. Variabel dominan dalam penelitian ini adalah motivasi dengan grand mean sebesar

3,86.

Saran

Hasil dan kesimpulan dari penelitian ini bisa dijadikan saran untuk group retail

dan publishing divisi merchandising book, merchandising non book dan pemasaran untuk

selalu memperhatikan kepada seluruh karyawannya agar perusahaan ini semakin maju

daan semakin banyak prestasi yang dicapai. Adapun saran yang dapat diberikan pada

Group retail dan Publishing PT. Kompas Gramedia, selanjutnya adalah sebagai berikut:

1. Group retail dan publishing PT. Kompas Gramedia harus lebih meningkatkan kualitas

sumber daya manusia yang berada pada instansi tersebut sehingga dapat bersaing dengan

perusahaan lain dari instansi kecil, menengah maupun tinggi. Juga meningkatkan

kemajuan teknologi yang semakin pesat dalam penindustrian retail dan publishing buku

dan mengembangkan teknologi e-books store (Gramediana) berbasis internet yang

mengindikasikan bahwa penerbit sudah mulai memikirkan perubahan yang akan terjadi


12



seiring dengan kemajuan dalam bidang komunikasi sehingga media baca konvensional

mulai mengalami pergeseran ke media digital.

2. Perusahaan juga harus melakukan survey ulang kepada para pegawai mengenai

program pelatihan, karena dilihat dari data responden berdasarkan pelatihan yang pernah

diikuti bahwa masih ada karyawan 10.87 % dari hasil presentase yang jarang mengikuti

program pelatihan. Maka disimpulkan bahwa perlu adanya survey kembali kepada

pegawai mengenai program pelatihan yang akan dilaksanakan tiap tahun, sehingga

seluruh pegawai mengikuti program pelatihan sesuai kebutuhan 100%.

3.Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan seluruh karyawannya. Karena suatu

perusahaan tidak akan maju tanpa adanya sumber daya manusia yang handal dan

berkualitas.

4. Perusahaan harus memberikan dorongan motivasi intrinsik kepada karyawan agar

karyawan dapat memahami kualitas pekerjaan dan kekurangan masing-masing

5. Perusahaan harus lebih memperhatikan standarisasi dan kesetaraan pekerjaan dengan

upah yang diterima para pegawai.


13



6. DAFTAR PUSTAKA

2003, P. 1 ayat 9 U. N. 13 T. (2003). UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 13 TAHUN 2003. Pasal 1 Ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003, (1).

Abozed, M., Melaine, Y., & Saci, K. (2010). The Influence of Work Environmental

Factors on Motivation To Transfer Management Training : Case Study of the Libyan Oil

Industry. Academia, (1), 1–14.

Afshan Sultana, Sobia Irum, K. A. and N. M. (2012). Impact of Training on Employee

Performance : a Study of Telecommunication Sector in Pakistan. Interdisciplinary Journal

of Contemporary Research in Business, 646–661.

https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ILSHS.17.60

Ahmad, I. and Din, S. (2009) Evaluating Training and Development. Gomal Journal of

Medical Sciences, 7, 165-166

Asfaw, A. M., Argaw, M. D., & Bayissa, L. (2015). The Impact of Training and

Development on Employee Performance and Effectiveness: A Case Study of District Five

Administration Office, Bole Sub-City, Addis Ababa, Ethiopia. Journal of Human Resource

and Sustainability Studies, 03(04), 188–202. https://doi.org/10.4236/jhrss.2015.34025

Ayodeji Emmanuel Oke, C. O. A., & Raphiri, M. M. (2015). Monetary compensation,

workforce-oriented corporate social responsibility, and firm performance Mingming.

European Journal of Marketing, 24(5), 41–49. https://doi.org/10.1108/EL-01-2014-0022

Benedicta Appiah April, (2010), “The impact of training on employee performance: A

Case Study of HFC Bank (GHANA) Ltd”. Pp. 15-17

Bhatti, W.A., Waris, S., Zaheer, A. and Rehman, K.U. (2011), “The effect of

commitment and motivation on human talents and its contribution to organizational

performance”, Management and Marketing, Vol. 6 No. 3, pp. 471-482.

Dessler, G. (2015). Human Resource Management. (G. Dessler, Ed.) (Fourteenth).


14



England: Pearson. 2015.

Director, A. A. C. K. G. dan S. S. C. H. R. (2015). Agung Adiprasetyo CEO Kompas

Gramedia dan Sigit Suryanto Corporate Human Resources Director.

Do, T. T. (2016). How spirituality, climate, and compensation affect job performance

Tung. How Spirituality, Climate, and Compensation Affect Job Performance.

https://doi.org/https:// doi.org/10.1108/SRJ-05-2016-0086 Permanent

Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2008). The relationship between perceived training

opportunities , work motivation and employee outcomes.

Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2011). Intrinsic motivation as a moderator on the relationship

between perceived job autonomy and work performance. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 20(3), 367–387. https://doi.org/10.1080/13594321003590630

Egwurudi, P.C. (2008). Job Satisfaction: Effects on Job Characteristics. Unpublished

MSc Dissertation University of Lagos, Nigeria.

Elnaga, A., & Imran, A. (2013). The Effect of Training on Employee Performance.

European Journal of Business and Management, 5(4), 2222–2839.

https://doi.org/10.2991/gecss-14.2014.90

Ghozali. (2013). Aplikasi Analisis Multivariete dengan program IBM SPSS 23. (H.

Prayogo, Ed.). Semarang: Badan Peneribit Universitas Diponegoro.

Gignac, G. E., & Palmer, B. R. (2011). The Genos employee motivation assessment.

Industrial and Commercial Training, 43(2), 79–87.

https://doi.org/10.1108/00197851111108908

Hameed, A.,&Waheed, A. 2011. Employee Development and ItsAffect on Employee

Performance A Conceptual Framework. International Journal of Business and Social

Science., 2(13):224-229

Hermawati, A., Mas, N., Hermawati, A., & Mas, N. (2017). Organizational culture and

compensation systems, 59, 602–614. https://doi.org/10.1108/EL-01-2017-0019

Idrees, Z., Xinping, X., Shafi, K., Hua, L., & Nazeer, A. (2015). Effect of salary, training

and motivation on job performance of employees. American Journal of Business,

Economics and Management, 3(2), 55–58. Retrieved from

http://www.openscienceonline.com/journal/ajbem

Ivancevich M, J. (2010) Human Resource Management. Mc Graw.Hill International Edition

Herman Aguinis. (Y. Sally, Ed.) Management, Performance. (2013). (Third Edition).

United States of America: Pearson.

Jeffry A. Mello. (2011) Strategic Management of Human Resources (International

Edition). South-Western Cengage Learning


15



Larkin, I., Pierce, L. and Gino, F. (2012), “The psychological costs of pay-for-

performance: implications for the strategic compensation of employees”, Strategic

Management Journal, Vol. 33 No. 10, pp. 1194-1214.

Mc Cornick dan Tifflin.(2007) ―Effect of motivators and hygiene factors on job

performance among extension workers in the former Western State of Nigeria‖. The

Quarterly Journal of Administration, 12 (1):45-54.

Mondy, R. W. (2012) Human Resource Management (Twelfth Edition). Pearson

Muogbo, B. U. (2013). The Impact of Employee Motivation On Organisational

Performance (A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria). The

International Journal Of Engineering And Science, 2(1964), 2319–1813.

Olaniyan, D. A. &Ojo, L. B. 2008. Staff Training and Development: A Vital Tool for

Organizational Effectiveness. European Journal of Scientific Research., 24(3): 326-331.

Pang, K., Lu, C., Pang, K., & Lu, C. (2018). Organizational motivation , employee job

satisfaction and organizational performance An empirical study of container shipping

companies in Taiwan. https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018-0007

Sarjono, H. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Salemba

Empat.

Seiler, S., Lent, B., Pinkowska, M. and Pinazza, M. (2012), “An integrated model of

factors influencing project managers’ motivation – findings from a swiss survey”,

International Journal of Project Management, Vol. 30 No. 1, pp. 60-72.

Saleem, Q., Shahid, M. &Naseem, A. 2011.Degree of influence of training and

development on employee’s behavior. International Journal of Computing and Business

Research., 2(3): 2229-6166

Shaheen, A., Naqvi, S. M. H., & Khan, M. A. (2013). Employees Training and

Organizational Performance : Mediation by Employees Performance. Interdisciplinary

Journal of Contemporary Research in Business, 5(4), 490–503.

Tho, N. D., Phong, N. D., Quan, T. H. M., & Trang, N. T. M. (2018). Marketers’ human

capital resources and job performance. Marketing Intelligence and Planning, 36(1), 124–

137. https://doi.org/10.1108/MIP-05-2017-0093

Trim, B., Gafar, J., & Mujib, I. I. (2015). Industri Penerbitan Buku Indonesia Dalam Data

dan Fakta, 54.

Quartey, S.H. (2012) Effect of Employee Training on the Perceived Organisational

Performance: A Case Study of the Print-Media Industry in Ghana. European Journal of

Business and Management, 4, 77-87.


Documents

PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI INTRINSIK DAN …