PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI …

PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH

(Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

Yesi Fitriani

1113085000009

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1438 H/2017 M

v

DATA RIWAYAT HIDUP

(Curriculum Vitae)

I. Data Pribadi

Nama : Yesi Fitriani

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 6 Maret 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Nama Ayah : Siswoyo

Nama Ibu : Yeni Anggraeni

Anak Ke Dari : 1 dari 3 bersaudara

Status : Belum Menikah

Agama : Islam

Alamat : Jl. Adhi Karya Pintu Air Rt.002 Rw.05 No. 113

Kel. Kedoya Selatan Kec. Kebon Jeruk, Jakarta

Barat

No. Telp : 081382511557

E-mail : [email protected]

II. Pendidikan Formal

TK Raihanul Jannah : Tahun 1999 - 2000

SD Raihanul Janah : Tahun 2000 - 2006

SMP Al Hamidiyah : Tahun 2006 - 2009

Takhasus Darunnajah Cipining : Tahun 2009 - 2010

Madrasah Aliyah Darunnajah Cipining : Tahun 2010 - 2011

SMA Al Kamal : Tahun 2011 - 2013

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2013 - 2017

III. Pengalaman Organisasi

1. Koordinator Acara Osis SMP Al Hamidiyah Tahun 2007 - 2008

2. Koordinator Kesehatan MA Darunnajah Cipining Tahun 2010 – 2011

3. Kader HMI KAFEIS Cabang Ciputat 2013 – 2014

mailto:[email protected]

vi

IV. Pengalaman Praktik Kerja Lapangan

1. Magang di Bank Negara Indonesia KCU Daan Mogot Maret – April

2017

2. Magang di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat Mei – Juni 2017

vii

Influence Motivation, Competence, and Compensation Against Employee

Performance of Bank Syariah (Case Study at Bank Syariah Mandiri Branch

Ciputat).

ABSTRACT

This study analyzed the influence of motivation, competence, and compensation

on the performance of sharia bank employees. This research was conducted in

Bank Syariah Mandiri Ciputat branch. This research uses survey method by using

primary data obtained from questionnaire. The sample in this research is 35

employees. Samples taken with the technique of Satura Samples (Census) is the

technique of determining the sample when all members of the population used as

a sample.Teknik analysis in this study using multiple linear regression. The

results of this study indicate that motivation, competence, and compensation

variables partially significant effect on employee performance. While

simultaneously variable of motivation, competence, and compensation have a

significant effect on employee performance at the level of significance smaller

than 0,05 (0,000 <0,05). The results also showed that the most dominant variable

of Leadership Style on Employee Performance with β value of 0.422 and

significance value less than 0.05 (0.006 <0.05).

Keywords: Motivation, Competence, and Compensation Performance of Sharia

Bank employees.

viii

Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang

Ciputat).

Oleh: Yesi Fitriani

ABSTRAK

Penelitian ini menganalisis pengaruh motivasi, kompetensi, dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan bank syariah penelitian ini dilakukan di Bank Syariah

Mandiri cabang Ciputat.

Penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan data primer

yang diperoleh dari kuesioner. Sampel dalam penelitian ini adalah 35 orang

karyawan. Sampel diambil dengan teknik Sampel jenuh (Sensus) yaitu teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.Teknik

analisis pada penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

Secara simultan variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada tingkat signifikansi lebih kecil dari

0,05 (0,000 <0,05). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel Gaya

Kepemimpinan yang paling dominan terhadap Kinerja karyawan dengan nilai β

sebesar 0.422 dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,006 < 0,05).

Kata kunci: Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Kinerja karyawan Bank

Syariah.

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil ’Alamin, segala puji dan syukur hanya milik Allah

SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan kasih sayang-Nya kepada kita

semua karena hanya dengan ridho-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bank Syariah(Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri

Cabang Ciputat)”. Shalawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada

junjungan Nabi Besar kita Muhammad SAW beserta keluarga dan para

sahabatnya

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis juga tidak luput dari berbagai

masalah dan menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah

semata-mata hasil usaha penulis sendiri, melainkan berkat bantuan, dorongan,

bimbingan dan pengarahan yang tidak ternilai harganya dari pihak lain, yakni

ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan selalu mencurahkan

cinta kasih-Nya yang membuatku masih dapat merasakan kenikmatan hidup

hingga saat ini.

2. Orangtua saya, Ayahanda Siswoyo dan Ibunda Yeni Anggraeni yang selalu

memberikan yang terbaik dan mencurahkan segala perhatiannya selama ini,

yang telah bekerja keras demi anak-anaknya. Adik-adikku tersayang Siti

Nurjanah dan Fariid Ar Rasyiid yang selalu memberikan dukungan serta

menghibur sepanjang waktu. Terimakasih Pah, Mah dan Adik-adik atas

didikan, dukungan, dan pengorbanan kalian.

3. Bapak Dr. Suhenda Wiranata, ME., selaku Dosen Pembimbing Skripsi I dan

Ibu Ay Maryani, SE., MSi, selaku Dosen Pembimbing Skripsi II, yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan, ilmu yang berharga serta

bimbingan yang berarti selama penyelesaian skripsi. Terimakasih atas semua

saran serta arahan yang Bapak dan Ibu berikan selama proses penulisan

x

hingga terselesaikannya skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua

kebaikan Bapak dan Ibu.

4. Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan FEB, Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si.,

CA., QIA., BKP selaku Wakil Dekan I Bid. Akademik, Dr. Ade Sofyan

Mulazid, S.Ag., M.H selaku Wakil Dekan II Bid. Administrasi Umum dan Dr

Desmadi Saharuddin, M.A selaku Wakil Dekan III Bid. Kemahasiswaan.

5. Ibu Cut Erika Ananda F, MBA selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah dan

Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Perbankan Syariah.

6. Ibu Endra Laila Kasni Yuda , S.Ag, M.si,. selaku Pembimbing Akademik.

7. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis

selama menempuh studi.

8. Pimpinan dan segenap karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat,

Terimakasih atas kerjasama dan bantuannya.

9. Fajri Suherman ST., Motivator pribadi yang tanpa henti selalu memberikan

Do’a, dukungan, dan semangat. Terimakasih selalu meluangkan waktunya

untuk menghibur saya ketika jenuh dalam mengerjakan skripsi, membantu

penyelesaian skripsi ini, dan selalu mendengarkan keluh kesah saya dalam

penyelesaian skripsi ini.

10. Om Iwan, Mbah Lilah, Tante Ika, Om Eko, Nyai, Om Ade, dan Tante Tika.

Terimakasih banyak atas Do’a dan dukungannya dari awal masuk kuliah

sampai dalam penyelesaian skripsi ini.

11. Sahabat ku Keonbu (Hilda, Lydia, Erni, Maria, Fangi, Fadil, Rifki, dan Axel)

yang selalu memberi semangat, dan dukungannya dalam penyelesaian skripsi

ini.

12. Terimakasih Rahma Belani, Farah Nazila, Resty Ayu Wendha, Siti Sarah, Siti

Rodiah, dan Khanza Fadillah yang tidak pernah bosen mendengerkan

curhatan dalam pembuatan skripsi ini dan banyak sekali memberikan saran

dan makasukan.

13. Temen-temen Gincu, yaitu Syifa Awaliyah, Mannik Manila, Jamilah

Nurindah, Uphi Samsurin, Hexa Nur, Dwi Rahma, Sri Rahayu, Maulidya

xi

Himma, Suci Lailatuniar dan Farida Yunita. Terimakasih selalu menghibur

semasa kuliah

14. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2013, atas semangat, doa,

dukungan dan warna-warni cerita semasa kuliah.

15. Teman-teman KKN BIMASAKTI 2016. Terimakasih untuk kenangan selama

mengabdi di Desa Kejaren, Jelupang, Tangerang Selatan

16. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada

semua pihak atas bantuan dan amal baik yang telah diberikan kepada penulis

dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai. Akhir kata, penulis

mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

memerlukan.

Jakarta, 23 Agustus 2017

Yesi Fitriani

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSHIF ............................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................................. iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... v

ABSTRACT ....................................................................................................................... vii

ABSTRAK ......................................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................... xvii

BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 8

A. Landasan Teori ........................................................................................................ 8

B. Motivasi .................................................................................................................. 17

1. Pengertian Motivasi .......................................................................................... 17

xiii

2. Teori Motivasi ................................................................................................... 18

3. Tujuan Pemberian Motivasi .............................................................................. 22

C. Kompetensi ............................................................................................................. 23

1. Pengertian Kompetensi ..................................................................................... 23

2. Karakteristik Kompetensi ................................................................................. 24

3. Jenis-jenis Kompetensi...................................................................................... 25

D. Kompensasi ............................................................................................................. 28

1. Pengertian Kompensasi ..................................................................................... 28

2. Bentuk-bentuk Kompensasi .............................................................................. 29

3. Tujuan Kompensasi ........................................................................................... 30

E. Kinerja ..................................................................................................................... 31

1. Pengertian Kinerja .............................................................................................. 31

2. Dimensi Kinerja .................................................................................................. 33

3. Tujuan Penilaian Kinerja .................................................................................... 34

F. Penelitian Terdahulu ............................................................................................... 35

G. Kerangka Berfikir ................................................................................................... 43

H. Hipotesis .................................................................................................................. 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................................... 45

A. Jenis Penelitian ........................................................................................................ 45

B. Metode Penentuan Sampel ...................................................................................... 45

C. Jenis dan Sumber Data ............................................................................................ 46

D. Uji Kualitas Data ..................................................................................................... 47

E. Metode Analisis Data .............................................................................................. 48

xiv

F. Uji Hipotesis ........................................................................................................... 50

G. Analisis Linier Berganda......................................................................................... 52

H. Operasional Variabel Penelitian .............................................................................. 53

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .............................................................. 61

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................................ 61

B. Karakteristik Profil Responden ............................................................................... 68

C. Distribusi Jawaban Responden ............................................................................... 73

D. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................................... 82

E. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................................... 86

F. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................................. 90

G. Analisis Linier Berganda......................................................................................... 94

H. Interpretasi............................................................................................................... 97

BAB V PENUTUP ....................................................................................................... 100

A. KESIMPULAN ....................................................................................................... 100

B. IMPLIKASI ............................................................................................................ 100

C. SARAN ................................................................................................................... 102

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 104

LAMPIRAN ................................................................................................................. 108

xv

DAFTAR TABEL

1.1 Kebutuhan SDM pada Bank Syariah ...................................................................... 1

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................................... 34

3.1 Skala Model Likert .................................................................................................. 43

3.2 Operasionel Variabel Penelitian .............................................................................. 50

4.1 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ............................................... 68

4.2 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi .......................................... 69

4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi .......................................... 71

4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ................................ 72

4.5 Hasil Uji Validitas Motivasi ................................................................................... 74

4.6 Hasil Uji Validitas Kompetensi .............................................................................. 74

4.7 Hasil Uji Validitas Kompensasi .............................................................................. 75

4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan .................................................................... 76

4.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................................... 77

4.10 Hasil Uji Normalitas ............................................................................................ 78

4.11 Hail Uji Multikoloniaritas ..................................................................................... 79

4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 80

4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 81

4.14 Hasil Uji Statistik T ............................................................................................... 82

4.15 Hasil Uji Statistik F ............................................................................................... 84

4.16 Hasil Uji Koefisien Determinan R2 ...................................................................... 85

4.17 Hasil Uji Analisis Linier Berganda ....................................................................... 86

xvi

DAFTAR GAMBAR

1.1 Diagram Motivasi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat ................................ 4

1.2 Diagram Kompetensi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat ........................... 6

1.3 Diagram Kompensasi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat .......................... 8

2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 39

4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat ............................ 61

4.2 Data Sampel Penelitian .................................................................................... 62

4.3 Jabatan Responden ........................................................................................... 63

4.4 Jenis Kelamin Responden ................................................................................ 64

4.5 Usia Responden ................................................................................................ 65

4.6 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ......................................................... 66

4.7 Lama Bekerja Responden ................................................................................ 67

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

1 Surat Permohonan Penelitian ................................................................. 115

2 Surat Keterangan Penelitian ................................................................... 116

3 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ................................................ 117

4 Kuesioner ............................................................................................... 121

5 Hasil Distribusi Jawaban Responden ..................................................... 128

6 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 137

7 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 142

8 Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 143

9 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 145

10 Hasil Analisis Linier Berganda .............................................................. 145

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan Bank Syariah di Indonesia secara formal baru dimulai

tahun 1992 dan secara serius dimulai dikembangkan pada tahun 1998.

Dengan diberlakukannya Undang-Undang No.10 tahun 1998 dan Undang-

Undang No. 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah, maka pengembangan

industri Perbankan Syariah nasional semakin memiliki landasan hukum yang

memadai dan akan mendorong pertumbuhannya secara lebih cepat lagi.

(Peraturan Bank Indonesia, 2006)

Semakin tinggi pertumbuhan industri perbankan syariah, tentunya

semakin besar sumber daya manusia yang dibutuhkan dengan pangsa pasar

4,87%. Hal ini ditunjukkan dengan jumlahnya yang hampir setiap tahun

selalu meningkat.

Tabel 1.1

Kebutuhan SDM pada Bank Syariah

Sumber: Statistik Perbankan Syariah OJK 2016

Tingginya pertumbuhan industri keuangan syariah hingga rata-rata

30% membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang profesional.

Menurut guru besar Fakultas Ekonomi Universitas Erlangga, Surabaya,

2

Suroso Imam Zadjuli, dalam 20 tahun kedepan diperlukan banyak tenaga

kerja Islami profesional. (Maryani, 2017)

Pertumbuhan Bank syariah sangatlah cepat, dunia perbankan juga

tidak terlepas dari pengaruh perkembangan internal bank itu sendiri seperti

perkembangan fasilitas dan pelayanan. Perkembangan yang sangat cepat

tersebut perlu diikuti dengan manajemen SDM (sumber daya manusia) yang

baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Amaliyah,

2008).

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi

penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan harus bisa

menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki.

Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan

kualitas kinerja dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja,

meningkatkan kompetensi, dan kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh

perusahaan, adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya

sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan.

(Larasati, 2014)

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan

kualitas atau kemampuan dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan.

3

Proses pengembangan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan

pengelolaan SDM. Karena sejatinya, upaya tersebut merupakan suatu kondisi

yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi, termasuk dalam pengembangan

kualitas SDM yang ada di lembaga perbankan syariah Indonesia. (Subandi,

2012)

Seorang pemimpin atau kepala cabang harus memberikan motivasi

kepada semua karyawannya sehingga dapat memberikan gairah kerja

karyawan. Maka dengan adanya motivasi tinggi yang baik tercermin dari rasa

tanggung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk

bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. (Amianti,

2012)

Tidak kalah pentingnya juga adalah kompetensi kerja. Industri

perbankan syariah merupakan salah satu industri yang mengutamakan

pelayanan kepada masyarakat dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia

yang handal dan memiliki kemampuan melayani dengan baik. Dengan

memanfaatkan kemajuan tekhnologi yang berkembang pesat dan didukung

oleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Dengan kompetensi yang

dimiliki oleh karyawan diharapkan dapat memberikan dampak positif

terhadap peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan yang diberikan

karyawan kepada masyarakat yang pada akhirnya akan mengarah pada

pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dalam Visi Bank Syariah

Mandiri. (Madjir, 2013)

4

Pelatihan dan pendidikan ini bagi karyawan bank syariah merupakan

sebuah proses mengajarkan pengetahuan prinsip syariah dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik sesuai dengan standar.

Adanya pelatihan dan pendidikan kerja mampu meningkatkan pengetahuan

tentang perbankan syariah.

Tidak hanya motivasi dan kompetensi yang dibutuhkan oleh karyawan

tetapi juga kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri, apabila

kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan

memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan‐tujuan

perusahaan. Namun bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang

tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Oleh karenanya, pemberian kompensasi sangatlah penting untuk menunjang

kepuasan kinerja karyawan agar produktivitas karyawan semakin baik. Begitu

juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja para karyawan akan

meberikan timbal balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada

Perusahaan. (Ritawati, 2015)

Oleh sebab itu, penulis termotivasi untuk melakukan Penelitian ini

untuk mengetahui fakta mengenai seberapa besar pengaruh dari motivasi,

komptensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank syariah. Dan

penulis ingin memberikan informasi bahwa melalui faktor motivasi,

kompetensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank syariah dapat

meningkatkan tujuan perusahaan.

5

Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang telah diuraikan diatas,

penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai motivasi, kompetensi,

dan kompensasi dengan menuangkannya dalam skripsi dengan judul ”

Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Syariah” (Studi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat).

B. Rumusan Masalah

Dengan batasan masalah tersebut, hal ini akan menarik untuk dikaji

sehingga timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Mandiri cabang Ciputat?

2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah


3. Apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah


4. Apakah pengaruh motivasi, kompetensi, dan kompensasi secara simul-

tan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat?

6

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalan yang telah penulis rumuskan diatas,

maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari peneliitian ini untuk

mengetahui dan menganalisis sebagai berikut:

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri

Cabang Ciputat,

2. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Mandiri Cabang Ciputat,

3. Pengaruh kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri Cabang Ciputat,

4. Pengaruh motivasi kerja, kompetensi, dan kompensasi secara simultan

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan penulis dalam

penelitian ini sebagai berikut:

1. Manfaat Bagi Penulis

Bagi penulis, menambah khasanah pengetahuan, melengkapi, dan

mendapatkan informasi yang berharga mengenai motivasi kerja,

kompetensi kerja, dan kompensasi dalam berkerja

2. Manfaat Bagi Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan

pengetahuan bagi kemajuan akademisi serta manambah literatur

7

tentang motivasi kerja, kompetensi kerja, dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat

3. Manfaat Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran bagi perbankan syariah sehingga dapat mencapai tujuan

yang ingin dicapai dan sebagai tolak ukur dan bahan evaluasi untuk

memberikan suatu keputusan dan kebijakan baru di Bank Syariah

Mandiri cabang Ciputat

4. Manfaat bagi Masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai

kualitas pelayanan di Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Penelitian ini mengarah pada grand theory manajemen. Menurut

Robbins dan Coulter (2012:36) manajemen adalah mengkordinasi dan

mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan

efisien dan efektif.

Menurut Griffin dalam Murtie (2012: 2), manajemen sebagai sebuah

proses perencaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan

sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien.

Efektif berarti tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara

efisien berarti tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisasi, dan

sesuai jadwal. Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Oey Liang Lee

(2010:16) yang menyatakan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu

perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari

pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen adalah seni dan ilmu dari suatu proses yang terdiri dari

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen juga berupaya

13

untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya

sasaran-sasaran organisasi.

Menurut Robbins dan Coulter (2012: 37) fungsi-fungsi manajemen

adalah sebagai berikut:

a) Perencanaan (Planning)

Mendefinisika sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan rencana

kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.

b) Penataan (Organizing)

Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa

yang akan mengerjakannya.

c) Kepemimpinan (Leading)

Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan

interaksi dengan orang lain.

d) Pengendalian (Controlling)

Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya

terselesaikan sesuai rencana.

2. Middle Theory

Middle theory penelitian ini adalah manajemen sumber daya

manausia (MSDM). Untuk menjadi manajer yang baik, disamping

memerlukan bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam

manajemen diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari

beberapa alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.

14

Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut

manajemen sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2017: 10), Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam

mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya manusia, sehingga

dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu

rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara formal yang

memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Nawawi dikutip oleh M. Yani (2012: 2) Sumber daya manusia

merupakan aset yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi,

walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun itu

tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir

memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta

Sumber Daya Manusia yang berkualitas. SDM dapat juga disebut sebagai

personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai

penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang

merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi

bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non

fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

15

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2017:

21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut:

a) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

b) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

c) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d) Pengendalian (Controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

e) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

16

g) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

h) Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

i) Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

j) Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan

dan norma – norma sosial.

k) Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan

hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang

atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia (MSDM) wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan

17

kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena

keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam

organisasi tersebut.

Agar fungsi manajemen tercapai, maka sumber daya manusia harus

diberi motivasi, kompetensi, dan kompensasi. Sehingga terjadinya kinerja

karyawan yang baik.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan (want)

daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk

menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat

mencapai hasil yang dikhendaki (Yusuf, 2015: 263).

Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya berindak karena satu

alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan untuk

pegawai sehingga tujuan organisasi tercapai (Mathis and Jackson 2009:114).

Menurut Newstrom (2011) yang dikutip oleh (Wibowo, 2014: 110)

motivasi adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang

menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan

perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian

tujuan organisasi.

18

Sesungguhnya kebutuhan dan keinginan manusia telah Allah sediakan

dengan segala fasilitas sumber daya yang diperlukan, tinggal peran manusia

sendiri dalam mendaya gunakan secara optimal. Akan tetapi kebutuhan dan

keinginan yang kita penuhi akan menjadi sia-sia jika tidak ada niat dalam diri

kita, karena hanya diri kita sendirilah yang tahu apa yang kita butuhkan dan

kita ingink an dan bagaimana cara memenuhi itu semua, seperti dalam Al

Qur’an Allah berfirman:

و وا

Artinya:… “Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan suatu kaum

sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri…”

(Ar-Rad Ayat 11)

Dari ayat diatas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa untuk dapat

merubah keadaannya, seseorang harus berusaha dan berdo’a. Seseorang yang

berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka ia harus bekerja,

seseorang yang bekerja berarti dia telah memiliki keinginan yang ingin

diraihnya. Hal inilah yang disebut motivasi yang mempengaruhi seorang

karyawan untuk bekerja giat agar apa yang menjadi tujuannya dapat tercapai.

2. Teori Motivasi

Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori

motivasi kepuasan dan teori motivasi proses, yaitu:

a. Teori Motivasi Kepuasan

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu sehingga msereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada

19

diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang

dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja. (Yusuf, 2015:

266)

1) Hieraki Teori Kebutuhan

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang

dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap

diri manusia itu sendiri terdiri atas lima kebutuhan yaitu: (Rivai, 2009: 840)

a) kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,perlindu-

ngan fisik, bernapas, seksual, dan kebutuhan ragawi lainnya.

b) kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlin-

dungan dari kerugian fisik maupun emosional.

c) kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang, diterima baik

oleh sekelompok, berinteraksi dan persahabatan.

d) kebutuhan penghargaan diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

e) kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberikan penilaian

dan kritik terhadap sesuatu.

2) Teori David McClelland

David McCelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi atau Need for Acievement (N. Ach) yang menyatakan bahwa motivasi

berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.

20

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high

achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu:

a) Karyawan yang mengerjakan tugas-tugas dengan menunjukan

orientasi tinggi antara lain bersedia menerima risiko yang relatif tinggi

pula.

b) Menyukai kinerja akan pencapaian tujuan yang bersifat realistis tetapi

menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.

c) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan kerja sebagai bentuk

pengakuan terhadap prestasinya tersebut. (Suwatno, 2013: 178)

3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu

Eksistensi (Existence), Keterhubungan (Relatedness), dan Pertumbuhan

(Growth), yaitu:

a) Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,

keadaam kondisi kerja.

b) Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan mening-

katkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai. (Rivai, 2009: 884)

b. Teori Motivasi Proses

21

Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah pendekatan kausatilas

(sebab-akibat) bagaimana seseorang itu bekerja dan hasil yan akan

diperolehnya. Yang termasuk teori menurut (Rosidah, 2009:242) adalah:

1) Teori Harapan Victor H. Vroom

Teori Victor H. Vroom yang dikutip oleh (Sedarmayanti, 2011:237)

membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan kerja dengan kinerja

dan hasil kinerja. Sehingga dapat dilihat bahwa tujuan bekerja adalah untuk

mewujudkan harapan harapannya dari pekerjaan tersebut, dasar teori adalah:

a) Harapan adalah kesempatan yang diberikan terhadap terjadinya

perilaku.

b) Nilai adalah merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu

Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat bernilai positif maupun

negatif sesuai perilaku karyawan itu sendiri.

c) Pertautan adalah persepsi individu bahwa hasil pertama berhubungan

dengan hasil berikutnya. Maksudnya apakah bekerja secara efektif

akan terpenuh keinginan dan kebutuhannya sesuai harapan.

2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan membantu memahami bagaimana seseorang pegawai

mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil. Perasaan

bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil merupakan pemikiran subyektif

yang ia dapatkan. Maka perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan

mempengaruhi motivasi kerja (Rosidah, 2009:239)

22

3) Teori Motivasi Penguatan

Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan

oleh seorang ahli psikolog B.F. Skinner, yang menyatakan bahwa tingkah

laku dimasa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan mendatang.

Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap

situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.

Jika konsekuensi tersebut positif maka pada masa depan akan terjadi

pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula. Berarti bahwa

penguatan ini berkaitan dengan pengulangan kejadian. Sebagai contoh, orang

akan mematuhi peraturan, karena kalau taat pada peraturan makin

meningkatkan prestasi kerjanya karena tindakan itu mendapatkan

hadiah(Bangun, 2012:324)

3. Tujuan Pemberian Motivasi

Adapun tujuan pemberian motivasi (Hasibuan, 2017: 146) adalah:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

d. Mempertahankan kestabilan perusahaan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.

23

C. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi menurut Spencer yang dikutip oleh (Moeheriono, 2012:5)

dapat didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan

dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.

Kompetensi dapat diartikan sebagai perilaku, pengetahuan,

keterampilan, dan motivasi yang berperan besar dalam kesuksesan

melaksanakan suatu pekerjaan. Kompetensi juga dapat diartikan sebagai

tindakan cerdas, penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai

syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-

tugas dibidang pekerjaan tertentu (Suhariadi, 2013:40).

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. (Wibowo, 2016:271)

Dalam Islam, kompetensi merupakan kemampuan yang penting yang

harus dimiliki oleh sumber daya manusia, sebab jika sesuatu jabatan

diserahkan bukan kepada ahlinya, hal tersebut justru akan berdampak buruk

bagi perusahaan. Sebagaimana sabda Rasulullah dalam satu hadist yang

diriwayatkan oleh Imam Bukhari dan Abu Hurairah. Rasulullah bersabda: “

Ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran.

Dikatakan, hai Rasulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rasul berkata :

“Ketika suatu perkara diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka

24

tunggulah kehancuran”. Jadi pada prinsipnya kompetensi yang dimiliki oleh

karyawan harus sesuai dengan keahlian/ spesialisasinya agar karyawan

melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan efektif dan efisien.

2. Karakteristik Kompetensi

Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993) yang

dikutip oleh (Sutrisno, 2011:206) terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu :

a. Motives (dorongan)

Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia

melakukan tindakan. Misalnya, seseorang yang memiliki motivasi

berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang

memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab

penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “

feedback “ untuk memperbaiki dirinya.

b. Traits (sifat)

Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana

seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti

percaya diri, kontrol diri, dan ketabahan atau daya tahan.

c. Self Concept (konsep diri)

Adalah sikap dan nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur

melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki

seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan memiliki perilaku

kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

25

d. Knowledge (Pengetahuan)

Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.

Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan

mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar

tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan

berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.

e. Skills (keterampilan)

Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara

fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka

perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.

3. Jenis-jenis Kompetensi

Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga

untuk dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun

banyak faktor yangdapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya

mencapai tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar ditentukan oleh

kompetensi sumber daya manusia yang terdapat didalamnya. Baik sebagai

pekerja bawah, menengah, maupun yang menduduki jabatan pemimpin

(Wibowo, 2013:94).

Senada dengan penjelasan mengenai pengertian kompetensi diatas,

menurut (Greenberg dan Baron dalam Wibowo,2013 :94) kemampuan

merupakan kapasitas mental dan fisik untuk mewujudkan berbagai tugas,

sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson membagi kompetensi dalam tiga

kategori, yaitu cognitive, emotional, dan physical. Secara bersama-sama

http://repository.unej.ac.id/




26

kompetensi ini menunjukkan pada what people can do, apa yang dapat

dilakukan orang. Hal ini untuk membedakan dengan kepribadian yang

menunjukkan what people are like, seperti apa orang itu.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa

terdapat bermacam-macam jenis komptensi, yaitu:

a. Kompetensi intelektual

Kompetensi intelektual adalah kompetensi yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental, seperti berpikir, menalar, dan memecahkan

masalah (Robbins, 2001:46). Setiap pekerjaan mempunyai tuntutan

terhadap kompetensi intelektual yang berbeda. Karena setiap pekerjaan

tertentu memerlukan kompetensi intelektual yang sesuai untuk

mendapatkan hasil dengan efektif. Menurut (Robbins, 2001:47) terdapat

lima dimensi kompetensi intelektual,yaitu:

1) Kecerdasan numeric (kompetensi untuk berhitung dengan cepat dan

tepat).

2) Pemahaman verbal (kompetensi memahami apa yang dibaca

atau di dengar serta hubungan kata satu sama lain).

3) Penalaran induktif (kompetensi mengenali suatu urutan logis dalam

suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.

4) Penalaran deduktif (kompetensi mengenakan logika dan menilai

implikasi dari suatu argumen)

5) Ingatan (kompetensi menahan dan mengenang kembali pengalaman

masa lalu)










27

b. Kompetensi kognitif

Kompetensi ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi

pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kompetensi kognitif sangat

relevan dengan pekerjaan, karna menyangkut pekerjaan yang melibatkan

penggunaan informasi untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah

(Wibowo, 2013:98).

1) Verbal ability, seperti kemampuan mengkomunikasikan gagasan

baik dengan berbicara maupun dengan tertulis.

2) Quantitative ability, kemampuan memilih dan mengaplikasikan

formula untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut angka.

3) Reasoning ability, merupakan kemampuan yang berkaitan dengan

pengertian dan menyelesaikan masalah dengan menggunakan

wawasan, aturan dan logika.

4) Spatial ability, kemampuan ini berkaitan kemampuan visual,

seperti mampu melakukan imajinasi bagaimana sesuatu yang

terpisah akan terlihat apabila ditempatkan bersama dengan cara

tertentu, contoh seorang arsitek.

5) Perseptual ability, kemampuan ini berkenaan dengan mampu

mengambil pola informasi dengan cepat meskipun terdapat

informasi yang mengganggu, atau bahkan tanpa cukup infomasi.

c. Kompetensi Emosional

Kompetensi ini lebih pada kemampuan seseorang dalam

mengendalikan diri, sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu












28

kinerjanya maupun orang lain yang ada disekitarnya, dengan demikian

orang tersebut dapat mengendalikan emosinya. (Wibowo, 2014:101)

D. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Yani (2012) yang dikutip oleh (Widodo, 2015: 153)

kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif

untuk memotiasi karyawannya agar produktivitas kerja semakin meningkat.

Kompensasi dapat dikatakan sebagai suatu penghargaan dari usaha

yang diberikan karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau

suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu

jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau tiap bulan. (Suhariadi,

2013:164)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa mereka (Sedarmayanti, 2011:239)

Dalam Hadist Rasulullah SAW memberikan penekanan yang lebih

terhadap tenaga kerja. Rasulullah SAW bersabda dalam sebuah hadist dari

Ibnu Umar ra. berkata: Rasulullah SAW bersabda: “Berikanlah upah pekerja

sebelum keringatnya kering”. (H.R. Ibnu Majjah).

Hadist diatas dapat diambil pelajaran bahwa kompensasi harus dibayar

tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, disamping agar

terhindar dari perbuatan zholim kepada karyawan,

29

Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya atas pekerjaannya. Kompensasi tersebut dapat berupa

kompensasi finansial maupun non finansial, barang langsung maupun tidak

langsung.

2. Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut (Mangkunegara, 2015:85) ada dua bentuk kompensasi

pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk

kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

a. Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang

yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara perjam, perhari, dan

persetengah hari. Sedangkan gaji merupakan merupakan uang yang

dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara

bulanan.

b. Benefit (keuntungan) dan pelayanan

Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) langsung untuk pegawai yang

secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan

(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah

ditentukan.

30

3. Tujuan Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 2017:121) tujuan kompensasi finansial antara

lain adalah:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara

majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas

dengan baik, sedangkan pengusaha atau wajib membayar kompensasi

sesuai perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik,

status sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh kepuasan kerja.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan akan

terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pembelian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan










31

akan semakin baik mereka akan menyadari serta manaati peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika sesuai undang-undang pemburuhan yang berlaku (seperti batas upah

minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Tujuan

pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua

pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapatkan

laba peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapatkan

barang yang baik, harga yang pantas.

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang saja tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah

satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian

32

kinerja, yakni (a) tugas individu, (b) perilaku individu, dan (c) ciri individu.

(Suhariadi, 2013:148)

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja. Namun, sebenarnya

kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2016:7)

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95)

Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai

dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan perusahaan.

sehingga pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja

individu atau tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam

mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari

kinerja individu atau tim yang kurang optimal.

Kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat

berkaitan dengan produktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu maka

upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat

penting. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,

kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan





33

dilakukan secara berkala.

2. Dimensi Kinerja

Adapun dimensi untuk mengukur kinerja karyawan secara individu

menurut (Mathis dan Jackson, 2009: 114) yaitu:

a. Kemampuan individual

Kemampuan individual adalah kapasitas seorang individu untuk

melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. kemampuan individu

terdiri dari beberapa indikator yaitu bakat dan minat

b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan adalah seseorang yang mampu melaksananakan

suatu tugas dengan sekuat tenaga, serta memperhatikan etika dan peraturan

dalam melaksanakan tugas tersebut. Adapun indikatornya yaitu motivasi,

etika kerja, kehadiran.

c. Dukungan organisasi

Dukungan organisasi yaitu persepsi karyawan mengenai sejauh mana

organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada

kesejahteraan mereka. adapun indikatornya yaitu: peralatan dan teknologi

yang disediakan perusahan, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur

manajemen sebagai: Kinerja (Performance)= Kemampuan (Ability) x Usaha

(Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai

tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.

34

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut (Riani, 2013:57) Ada pendekatan ganda terhadap tujuan

penilaian kinerja sebagai berikut :

a. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi

reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

1) Telaah Gaji

Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay,

bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama

penilaian prestasi kerja.

2) Kesempatan Promosi

Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan

dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan

tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

b. Tujuan Pengembangan

1) Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat

digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.

2) Mengukuhkan dan menopang prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja

(performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama

karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang

dilakukan.

35

3) Meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk

memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di

masa yang akan datang.

4) Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. Penilaian prestasi kerja juga

akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan

sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

5) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian prestasi kerja

individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai

sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

Dengan demikian, tujuan penilain kinerja merupakan suatu acuan bagi

organisasi untuk mengetahui seberapa besar kontribusi karyawannya terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.

F. Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara peneliti yang pernah dilakukan sebelumnya

dengan yang akan dilakukan. Dibawah ini peneliti akan memberikan

kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan, yakni:

1. Rahmila Sari, Mahlia Muiz, dan Nurdjannah Hamid (2012) Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar.

Penelitiannya menguji Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

36

Makasar. Hasil penelitian Secara bersama-sama berpengaruh terjadap

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar. Hasil

penelitian secara parsial menunjukan variabel kepemimpinan, dan motivasi

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Makasar, sedangkan variabel stres kerja

berpengaruh signifikan negatif.

2. Marks Pattiasina (2016) Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Kantor

Cabang Manado.

Penelitian ini menguji pengaruh variabel kompetensi sumber daya manusia

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Kantor

cabang Manado. Hasil Pengujian Kompetensi Sumber Daya Manusia

memiliki hubungan yang erat dan memiliki pengaruh signifikan dengan

kinerja karyawan.

3. Yerri Suroadi (2012) Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang

Semarang.

Penelitian ini menguji pengaruh variabel pelatihan dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat

Indonesia Cabang Semarang. Hasil Pengujian kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang

Semarang.

37

4. Aprilia Christy Mawei (2014) Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan

Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. BNI Tbk.

KCU Manado.

Penelitiannya menguji Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. BNI Tbk. KCU Manado. Hasil

penelitian secara parsial menunjukan variabel kepemimpinan berpengaruh

signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BNI Tbk.

KCU Manado, sedangkan variabel penempatan kerja, dan kompensasi

berpengaruh signifikan negatif.

5. Ika Rahmatika (2014) Pengaruh Kemampuan, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. BNI Cabang Bogor)

Penelitiannya menguji Pengaruh Kemampuan, dan Motivasi Kerja

Terhadap kinerja Karyawan (studi kasus PT. BNI Cabang Bogor). Hasil

penelitian menunjukan variabel kemampuan berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Bogor,

sedangkan variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan negatif.

6. Nita Fitriani (2016) Pengaruh Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Perbankan Syariah (Studi Kasus di Bank Syariah

Bukopin Cabang Melawai).

Penelitian ini menguji pengaruh variabel Kompensasi, dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah (Studi Kasus di Bank

Syariah Bukopin Cabang Melawai).. Hasil Pengujian kompensasi, dan

38

stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.

7. Abyan Perdana Putra (2016) Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Bank BNI

Syariah Cabang Bekasi)

Penelitian ini menguji pengaruh variabel Pengaruh Kepemimpinan,

Disiplin Kerja, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus

pada Bank BNI Syariah Cabang Bekasi). Hasil Pengujian Kepemimpinan,

Disiplin Kerja, dan Pelatihan berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja karyawan di Bank BNI Syariah Kntor Cabang Bekasi.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Metode penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1. Rahmila

Sari,

Mahlia

Muis,

Nurdjannah

Hamid

(2012)

Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi, dan

Stres Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Bank Syariah

Mandri Kantor

Cabang

Makasar

-

Mengunakan

Variabel :

Motivasi

-Sebagai

variabel

dependen :

Kinerja

karyawan

-Metedologi:

Analisis

Linier

Berganda

-Variabel

independennya:

Kepemimpinan,

dan Stres Kerja

Kepemimpinan,

motivasi, dan

stres kerja

secara bersama-

sama

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan pada

Bank Syariah

Mandiri cabang

makasar.

Kepemimpinan,

dan motivasi

berpengaruh

Hasil Penelitian

39

No. Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

-Jenis data:

menggunakan

data primer

-Sampel

Penelitian :

Karyawan

Bank

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan Bank

Syariah Mandiri

Cabang

makasar. Stres

kerja

berpengaruh

negatif dan

signifikan

terhadap kinera

karyawan Bank

Syariah Mandiri

Cabang

Makasar.

2. Marks

Pattiasina

(2016)

Pengaruh

Kompetensi

Sumber Daya

Manusia

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Bank

Tabungan

Negara, Tbk

Kantor Cabang

Manado

-Mengunakan

Variabel :

Kompetensi

-Sebagai

variabel

dependen :

Kinerja

karyawan

-Jenis data:

menggunakan

data primer

-Sampel

Penelitian :

Karyawan

Bank

-Metedologi:

Analisis

parametric

kompetensi

sumber daya

manusia

memiliki

hubungan yang

erat dan

memiliki

pengaruh

signifikkan

dengan kinerja

karyawan.

40

No. Peneliti

(Tahun)

Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

3. Yerri

Suroadi

(2012)

Pengaruh

Pelatihan dan

Kepuasan

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan pada

PT.Bank

Muamalat

Indonesia

Cabang

Semarang

-Mengunakan

Variabel :

Kompensasi

-Sebagai

variabel

dependen :

Kinerja

karyawan

-Metedologi:

Analisis

Linier

Berganda

- Jenis data:

menggunakan

data primer

-Sampel

Penelitian :

Karyawan

Bank

-Variabel

independennya:

Pelatihan

Kompensasi

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan pada

Bank Muamalat

Cabang

Semarang.

4. Aprilia

Christy

Mawei

(2014)

Kepemimpinan,

Penempatan

Kerja, dan

Kompensasi

Pengaruhnya

Terhadap

Kepuasan Kerja

pada PT. BNI

Tbk. KCU

Manado

-Mengunakan

Variabel :

Kompensasi

-Sebagai

variabel

dependen :

Kinerja

karyawan

-Metedologi:

Analisis

Linier

Berganda

-Variabel

independennya:

Penempatan

Kerja

kepemimpinan

berpengaruh

terhadap

kepuasan kerja

karyawan pada

PT. Bank BNI

Tbk. KCU

Manado.

Penempatan

kerja dan

kompenasi tidak

berpengaruh

terhadap

kepuasan kerja

karyawan pada

PT. BNI Tbk.

KCU Manado.

41

No.

Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Metode penelitian

Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

- Jenis data:

menggunakan

data primer

-Sampel

Penelitian :

Karyawan

Bank

5. Ika

Rahmatika

(2014)

Pengaruh

Kemampuan

dan Motivasi

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

PT.BNI

Cabang Bogor)

-Mengunakan

Variabel :

Motivasi

-Sebagai

variabel

dependen :

Kinerja

karyawan

-Metedologi:

Analisis

Linier

Berganda

- Jenis data:

menggunakan

data primer

-Sampel

Penelitian :

Karyawan

Bank

-Variabel

independennya:

Kemampuan

Kemampuan

karyawan

berpengaruh

langsung

terhadap kinerja

karyawan. Dan

Motivasi kerja

Hasil Penelitian

tidak

berpengaruh

langsung

terhadap

kiinerja

karyawan.

42

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Metode penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

6. Nita Fitriani

(2016)

Pengaruh

Kompensasi

dan Stres Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Perbankan

Syariah

(Studi Kasus di

Bank Syariah

Bukopin

Cabang

Melawai)

-Mengunakan

Variabel :

Kompensasi

-Sebagai

variabel

dependen :

Kinerja

karyawan

-Metedologi:

Analisis

Linier

Berganda

- Jenis data:

menggunakan

data primer

-Sampel

Penelitian :

Karyawan

Bank

-Variabel

independennya

: Stres kerja

Kompensasi dan

Stres Kerja

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan pada

Bank Syariah

Bukopin Cabang

Melawai.

7. Abyan

Perdana

Putra

(2016)

Pengaruh

Kepemimpinan

, Disiplin

Kerja,

danPelatihan

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi kasus

pada Bank

BNI Syariah

Cabang

Bekasi)

-Sebagai

variabel

dependen :

Kinerja

karyawan

-Metedologi:

Analisis

Linier

Berganda

- Jenis data:

menggunakan

data primer

-Sampel

Penelitian :

Karyawan

Bank

-Variabel

independennya

:

Kepemimpinan

, Disiplin

Kerja, dan

Pelatihan

Kepemimpinan,

Disiplin Kerja,

dan Pelatihan

berpengaruh

signifikan

positif terhadap

kinerja

karyawan di

Bank BNI

Syariah Kantor

Cabang Bekasi.

43

G. Kerangka Berfikir

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI, KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat)

MOTIVASI

(X1)

KOMPETENSI

(X2)

KOMPENSASI

(X3)

KINERJA KARYAWAN (Y)

44

H. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah

serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang

merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua variabel bebas

terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai

berikut:

a. Hipotesis 1 :

H0 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Hipotesis 2 :

H0 : Kompetensi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H1 : Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

c. Hipotesis 3 :

H0 : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

d. Hipotesis 4 :

H0 : Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi tidak mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

H1 : Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini berjenis assosiatif yaitu penelitian yang bersifat

menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2016: 36)

yang akan melihat pengaruh motivasi, kompetensi, dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan bank syariah. Untuk memperoleh data, peneliti

menggunakan metedologi kuantitatif dengan melakukan survei yang akan

dilakukan pada salah satu perbankan syariah, yaitu Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang Ciputat, di Jalan Ir. Haji Juanda, Cempaka Putih, Ciputat

Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten 15412.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut(Sugiyono, 2016: 80) adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Bank

Syariah Mandiri Cabang Ciputat yang berada dibawah pimpinan manajer.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2016: 81). Sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat. Setelah

46

populasi sasaran ditentukan, maka tahap berikutnya adalah menentukan

teknik pengambilan sampel dan kemudian menentukan jumlah sampel yang

akan diambil. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode sampel

jenuh. Sampel Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2016:

85). Adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini penulis

menggunakan sampel jenuh dimana seluruh populasi digunakan sebagai

sampel yaitu sebanyak 35 orang karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang

Ciputat.

C. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan oleh penulis adalah

sebagai berikut:

1. Data Primer

Guna memperkuat hasil penelitian ini maka penulis mengambil data

primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber asli yang berupa

kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2016: 142). Skala Likert digunakan

untuk sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang

kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian, yang selanjutnya disebut

47

sebagai variabel penelitian. Kuesioner skala model likert 5 poin yang akan

menghasilkan data interval, digunakan dalam penelitian ini merujuk pada

lima alternatif jawaban sebagai berikut: (Riduwan, 2010:86)

Tabel 3.1

skala model Likert

Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

2. Data Sekunder

Penulis juga mengumpulkan data sekunder untuk membantu

menunjang kualitas penelitian. Data sekunder yang penulis kumpulkan dari

sejumlah buku-buku, jurnal-jurnal, dan sumber bacaan lain yang ada

kaitannya dengan pembahasan skripsi ini.

D. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut,

(Ghozali, 2013: 52).

48

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r

hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau

indikator tersebut dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47).

Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada

penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu konstruk

atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,70.

E. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis

regresi linear berganda maka diperlukan pengujian asumsi klasik meliputi:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.

Uji normalitas untuk menentukan apakah data variabel yang kita miliki

mendekati populasi distribusi normal atau tidak. Bahasa lainnya, apakah

data kita terditribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013: 154).

49

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Pengambilan keputusan dalam uji normalitas

adalah jika asym.sig > alpha 0,05 maka data terdistribusi normal tetapi jika

asym.sig < alpha 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (Variable Indpendent).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variable

independen (Ghozali, 2013: 103).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model

regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor

(VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variable independen manakah

yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF tinggi (arena VIF =1/tolerance). Nilai yang umum dipakai unutk

mununjukan adanya multikolonieritas adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat

kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Misal nilai Tolerance = 0,10 sama

dengan tingkat kolonieritas 0,95.

50

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

terjadiketidaksamaan variance dari residual antara suatu pengamatan

dengan pengamatan yang lain, ada beberapa cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya heteroskedastisitas, pada penelitian ini peneliti melakukan

Residual Plot. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan Grafik Plot

antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Tidak terjadi heteroskeadsitas apabila tidak ada pola yang jelas,

serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu

(Ghozali, 2013, 134).

F. Uji Hipotesis

1. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel independen

secara individual dalam menerangkan variasi-variasi variabel dependen.

Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh dari

variabel independen terhadap varibel dependen (koefisien regresi tidak

signifikan) sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka

terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen

(koefisien regresi signifikan) (Ghozali, 2013: 97).

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

51

sama terhadap variabel dependen atau terikat ntuk mengambil keputusan

hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan tingkat signifikansi

(alpha) sebesar 5% (0,05). Jika nilai probability F lebih besar dari alpha

0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi

variabel dependen dengan kata lain variabel independen secara bersama-

sama tidak berpengaruh (Ghozali, 2013: 96). Dalam penelitian ini

pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur

besarnya pengaruh Motivasi (X1), Kompetensi (X2), Kompensasi (X3),

terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R Square)

Koefisien determinasi adalah suatu ukuran yang dapat menjelaskan porsi

variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresinya atau

variabel bebasnya. Nilai koefisien determinasi terletak antara 0 dan 1 yaitu

0 ≤ R2 ≤ 1. Bila R

2 = 1 berarti 100% total variasi variabel terikat dijelaskan

oleh variabel bebasnya dan menunjukan ketepatan yang baik. Dan bila R2

= 0 berarti tidak ada total variasi variabel terikat yang dijelaskan oleh

variabel bebasnya (Ghozali, 2013: 95).

Dalam output SPSS, koefisiensi determinasi terletak pada tabel model

summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda

sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis

adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen

yang digunakan dalam penelitian.

52

G. Analisis Linier Berganda

Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi

berganda (multiple regression). Pendekatan ini diadopsi dari persamaan yang

digunakan Govindrajan dan Gupta (1985) (Umiyati, 2015)

Analisis ini digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel

independen terhadap variabel dependen secara individual atau parameter,

yaitu:

a. Menguji pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Mandiri Cabang Ciputat (Y) (Hipotesis 1).

Persamaan : Y = ᵦ0 + ᵦ1X1 + e

b. Menguji pengaruh kompetensi (X2) terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri Cabang Ciputat (Y) (Hipotesis 2).


c. Menguji pengaruh kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Mandiri Cabang Ciputat (Y) (Hipotesis 3).


d. Menguji pengaruh motivasi (X1), Kompetensi (X2), dan kompensasi (X3)

terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat (Y)

(Hipotesis).

Persamaan : Y = ᵦ0 + ᵦ1X1 + ᵦ2X2 + ᵦ3X3 + e

53

Keterangan :

Y : Kinerja

X1 : Motivasi

X2 : Kompetensi

X3 : Kompensasi

ᵦ0 : Konstanta

ᵦ1-3 : Koefisien regresi

e : Standar Error

I. Operasional Variabel Penelitian

1. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat atau endogenous variabel adalah variabel yang

dipengaruhi oleh satu variabel atau lebih didalam model. Variabel edogen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yaitu hasil kerja yang secara

kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Variabel Bebas (X)

Variabel eksogen atau exogenous variabel adalah variabel yang

mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

eksogen adalah:

a. Motivasi (X1)

Motivasi kerja menurut Edwin B Flippo didefinisikan sebagai suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

54

secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. (Suhendra, 2006) Kuesioner yang dibuat oleh penelititi

diadaptasi dari Ika Rahmatika.

b. Kompetensi (X2)

Kompetensi adalah perpaduan antara teori dan pengalaman yang

diperoleh dalam praktek dilapangan, termaksuk peningkatan kemampuan

menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan produktivitas

kerja. (Siagian, 2013) Kuesioner yang dibuat oleh penelititi diadaptasi dari

Ika Rahmatika.

c. Kompensasi (X3)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang bentuk uang, barang,

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Kuesioner yang dibuat oleh penelititi

diadaptasi dari Nita Fitriani.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Motivasi (X1)

(Rivai, 2009)

1. Kebutuhan

Fisiologi

1. Meluangkan waktu saat

jam istirahat untuk makan

2. Jam Istirahat yang

diberikan perusahaan sudah

cukup

3. Perusahaan menyediakan

sarana dan prasana yang

mendukung semua aktivitas

kegiatan pekerjaan

Likert

Likert

Likert

55

2. Kebutuhan Rasa

Aman

3. Kebutuhan Sosial

4. Kebutuhan

Penghargaan Diri

5. Kebutuhan

Mengaktualisasikan

diri

4. Nyaman dengan kondisi

kerja di perusahaan ini

5. Perusahaan memberikan

jaminan kesehatan

6. Keamanan lingkungan

diperusahaan sudah

dikelola dengan baik

7. Pimpinan selalu

memberikan motivasi yang

membangun

8. Hubungan dengan

sesama rekan kerja cukup

baik

9. Pimpinan memberikan

pujian bila mampu

menjalankan pekerjaan

secara baik

10. Merasa dihargai apabila

mendapatkan pengakuan

terhadap pekerjaan yang

telah dilakukan

11. Mendapatkan

penghargaan saat

menembus target yang telah

ditetapkan perusahaan

12. Merasa senang karena

karyawan diperushaan ini

bisa menerima saya sebagai

rekan kerja yang baik

13. Memiliki kemampuan

untuk melakukan pekerjaan

yang baik

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

56

14. Adanya promosi ke

jenjang yang lebih tinggi

15. Perusahaan

memberikan kesempatan

untuk mengembangkan

potensi diri melalui

pendidikan dan pelatihan

Likert

Likert

Kompetensi (X2)

(Wibowo, 2014)

1.Kompetensi

Intelektual

Kompetensi

Kognitif

1. Mampu berhitung

dengan akurat

2. Mampu memahami

setiap informasi yang

diberikan

3. Mampu mengidentifikasi

kronologis suatu masalah

4. Mampu memecahkan

masalah dengan

menggunakan logika

5. Mampu mengingat

pengalaman masalah lalu

sebagai pembelajaran untuk

seterusnya

6. Mampu menyampaikan

gagasan secara lisan dan

tulisan

7. Mampu menggunakan

rumus-rumus yang tepat

untuk menyelesaikan

masalah yang menyangkut

angka-angka

8. Mampu menyempaikan

ide-ide terkait dengan

pekerjaan

9. Mampu berimajinasi

dalam menyelesaikan

pekerjaan

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

57

Kompetensi

Emosional

10. Mampu mengambil

keputusan terkait pekerjaan

11. Mampu memahami

emosi dalam menyelesaikan

masalah

12. Mampu mengelola

emosi dalam menyelesaikan

masalah

13. Bersikap terbuka

apabila mendapat teguran

dari atasan

14. Menerima masukan

mengenai pekerjaan dari

rekan kerja

15. Mampu mengikuti

peraturan-peraturan

perusahaan

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Kompensasi (X3)

(Mangkunegara,

2015)

1. Gaji

1. Menerima gaji pokok

tetap setiap bulan

2. Gaji yang diterima

diberikan tepat waktu

3. Gaji yang,diterima

selama ini telah memenuhi

kebutuhan

4. Gaji yang di terima

selama ini telah sesuai

dengan beban pekerjaan

5. Gaji yang diterima

meningkatkan kinerja saya

6. Mendapatkan hak

kenaikan gaji setiap tahun

(setahun sekali)

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

58

7. Benefit

7. Perusahaan memberikan

bayaran lembur pada

karyawan yang bekerja

melebihi dari jam kerja

8. Mendapatkan bonus dari

perusahaan apabila telah

mengerjakan pekerjaan

sesuai target yang telah

ditentukan

9. Mendapat tunjangan

berupa fasilitas kesehatan

10. Perusahaan

memberikan jaminan hari

tua

11. Dapat memperoleh

pinjaman dari perusahaan

Tunjangan yang diberikan

memiliki nilai guna

12. Mendapat Tunjangan

Hari Raya (THR) setiap

tahun

13. Mendapat Tunjangan

Bayaran cuti tahunan

14. Tunjangan yang

diberikan memiliki nilai

guna

15. Tunjangan yang

diberikan sesuai dengan

jabatan yang karyawan

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

Kinerja

Karyawan (Y)

(Mathis and

Jackson, 2009)

1. Kemampuan

Individual

1. Memiliki keterampilan

dan pengetahuan pada

bidang pekerjaan yang saya

lakukan saat ini

2. Pekerjaan yang diberikan

perusahaan, sesuai dengan

Likert

Likert

59

2. Usaha yang

dicurahkan

3. Dukungan

Organisasi

kemampuan yang saya

miliki

3. Bidang pekerjaan yang

dilakukan sudah sesuai

dengan minat saya miliki

4. Mampu malelakukkan

pekerjaan saat ini karena

telah memiliki pengalaman

5. Mampu menguasai

pekerjaan yang dilakukan

saat ini dengan baik

6. Pembagian tugas secara

adil memotivasi saya untuk

mencapai hasil kerja yang

optimal

7. Pimpinan selalu memberi

arahan dalam pelaksanaan

kerja ketika mengalami

kesulitan

8. Kehadiran merupakan

hal yang selalu di

prioritaskan

9. Berdasarkan data absen,

saya datang dan pulang

kantor tepat waktu

10. Dalam bekerja selalu

mengikuti peraturan di

perusahaan

11. Taat terhadap semua

peraturan dan prosedur

yang ditetapkan oleh

perusahaan

.

12. Memiliki rekan kerja

yang selalu membantu

mengenai masalah

pekerjaan

Likert

Likert

Likert

Likert

Liker

Likert

Likert

Likert

Likert

60

Skala likert adalah skala yang sering digunakan dalam penelitian. Setiap

jawaban memiliki bobot yang berbeda, diantaranya:

1. Sangat sering : Jika 100% diperkirakan dilakukan. Skor : 5

2. Sering : Jika berkisar antara 99%-70%. Skor : 4

3. Kadang-kadang : Jika berkisar antara 69%- 40%. Skor: 3

4. Jarang : Jika berkisar antara 39%-1%. Skor: 2

5. Tidak Pernah : Jika tidak pernah melakukan. Skor: 1

(Uno, 2014: 187)

13. Memiliki rekan kerja

yang mau bertukar pikiran

mengenai masalah

pekerjaan

14. Mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

standar yang diterapkan

oleh perusahaan

15. Selalu menggunakan

standar perusahaan kerja

yang ditetapkan oleh

perusahaan sebagai acuan

untuk mencapai hasil kerja

optimal

Likert

Likert

Likert

61

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat

a. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat

Nilai-nilai perusahaan yang mendukung tinggi kemanusiaan dan

integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri sejak

awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya

merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-

1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997,

yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik

nasional, telah menimbulkan beragam dampak negative yang sangat hebat

terhadap seluruh sendi kehidupan masyrakat, tidak terkecuali dunia usaha.

Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh

bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya

mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitulasasi sebagai

bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konversional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang

dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang

Negara dan PT Mahkota prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha

keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa

62

bank lain serta mengundang investor asing pada saat bersamaan, pemerintah

melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank dagang Negara, Bank

Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT

Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan

tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri

melakukan konsolidasi serta membentuk Tim pengembangan Perbankan

Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan

perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon

atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang member peluang bank

umum untuk melayani transasksi syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa

pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk

melakukan konversi PT. Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi

Bank Syariah. Oleh karenannya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah

segera mempersiapkan system dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha

BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi

berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri

sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8

September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah

dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No.

63

1/24/ KEP.BI/1991, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan

Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI

menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul

pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara

resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1

November 1999.

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang

mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang

melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan

nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah

Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama

membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Tangerang Ciputat, memang

terbilang cukup lama di daerah ciputat sendiri. Namun, pada awalnya Bank

Syariah ini belum langsung menjadi sebagai Kantor Cabang. Pada tahun 2004

Bank Syariah Mandiri berupa kantor Payment poin, kemudian pada tahun

yang sama menjadi Kantor Kas Bank Syariah Mandiri Ciputat, yang mana

cangkupannya masih minim disbanding kantor cabang. Pada tahun 2006

Bank Syariah Mandiri menjadi Kantor Cabang Pembantu, dan pada tanggal

27 November tahun 2012 naik tingkat menjadi Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Ciputat. Pada saat ini letak kantor Bank Syariah Mandiri Cabang

Tangerang Ciputat di Jl. Ir. H. Juanda No. 111-112, Kel. Cempaka Putih,

Kec. Ciputat Timur, Tangerang Selatan 15412.

64

Bank Syariah Mandiri ialah salah satu lembaga perbankan besar di

Indonesia. Bank Mandiri Syariah dibentuk oleh Bank Mandiri, untuk

berperan di dalam mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok

perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakunya UU No.10 tahun

1998, yang member peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah

(dual banking system). Perbankan syariah memandang pemberlakuan UU

tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi dari

bank konvensional menjadi bank syariah. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil

dan tumbuh sebagai bank yang mampu memandukan idealisme usaha dengan

nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara

idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu

keungulannya dan hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju yang

lebih baik bersama Bank Syariah Mandiri.

Bank Syariah Mandiri didirikan dengan aturan perjanjian berdasarkan

hukum islam antara bank dan pihak lain. Terutama berkaitan dengan

penyimpanan dana dan atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan

lainnya yang sesuai dengan syariah. Kedekatan nasabah akan diimbangi

dengan keterbukaan dalam layanan produk sesuai syariah, modern, dan

universal. Syariah Mandiri juga tidak kalah dengan bank konversional pada

umumnya, karena mereka juga dididik oleh tenaga profesional jadi tidak salah

sekarang sudah tumbuh menjadi salah satu bank yang besar. Bagi anda yang

berminat untuk meniti karir disana biasanya perekrutan dilakukan melalui

seleksi yang ketat. Untuk perbankan diharuskan sudah lulus minimal diploma.

65

Ini adalah syarat mutlak untuk bias diterima sebagai karyawan Bank Syariah

Mandiri.

Bank Syariah Mandiri memang merupakan salah satu bank termuka di

Indonesia jadi tidak heran ada banyak orang yang ingin berkarir disana.

Memang untuk bisa diterima tidaklah mudah karena banyaknya pelamar kerja

saat ini, jadi untuk anda cari informasi sebanyak-banyanya bila ada lowongan

kerja atau biasanya lewat media online ada informasi tersebut. Syariah

Mandiri memerlukan orang yang proaktif dan menyukai bekerja dengan

orang atau mendukung orang lain untuk sukses. Mereka yang bangga akan

pekerjaan dan hasil pekerjaan mereka, dan memiliki intergritas, ketepatan dan

aktualisasi diri. Banyak syarat untuk permulaan sebelum dilakukan interview,

karena akan masih banyak tahap-tahp yang harus dilalui sebelum diterima di

Bank Syariah Mandiri. Sama halnya pada bank umumnya berharap visi

sebagai bank syariah terpecaya pilihan mitr usaha bias tercapai dengan

melakukan kedekatan kepada seluruh masyarakat. Kedekatan ini akan

diimbangi dengan keterbukaan dalam setiap layanan produk sesuai syariah,

jadi dengan begini bias dipastikan membangun image yang baik untuk Bank

Syariah Mandiri.

Dari awal beroperasi hingga kini, Bank Syariah Mandiri menunjukkan

pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. (Bank

Syariah Mandiri Cabang Ciputat)

66

b. VISI dan MISI Bank Syariah Mandiri

Dalam rangka mendukung penciptaan tujuan perusahaan, maka PT.

Bank Syariah Mandiri memandang perlu untuk menetapkan visi dan

menguatkan misi perusahaan.

1) Visi

“Bank Syariah Terdepan dan Modern” Bank Syariah Terdepan :

menjadi Bank Syariah yang selalu unggul di antara pelaku industry perbankan

syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME (Small Medium

Enterprise), commercial, dan corporate.

Bank Syariah Modern : menjadi Bank Syariah dengan system layanan

dan teknologi mutakhir yang melampaui harapan nasabah.

2) Misi

a) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan diatas rata-rata industri

yang berkesinambungan.

b) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang

melampaui harapan nasabah.

c) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen ritel.

d) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.

e) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang

sehat.

f) Meningkatkan kepeduliaan terhadap masyarakat dan lingkungan.

(http://www.syariahmandiri.co.id

67

2. Struktur Organisasi

Teller General

Service Staff

Cash,

Clearing &

Transaction

Operation

CSR

Teller

Payment

Point

Consumer Banking

Retail Manager

Branch Operation & Service

Manager

Pawning Officer Micro Banking

Manager

Branch Manager

Business Banking

Retail Manager

Micro Financing

Analyst

Micro Admin Micro

Financing

Sales

Micro

Financing

Sales

Micro

Financing

Sales

Consumer

Banking

Retail Junior

Priority

Banking

Staff

Security

Office

Boy

Driver

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG

CIPUTAT

Sumber: Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat

68

B. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Bank Syariah

Mandiri cabang Ciputat. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data

responden dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jabatan, jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

1. Data jumlah kuesioner yang disebarkan

Grafik 4.2 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan

kepada responden.

Grafik 4.2

Data Sampel Penelitian

Jumlah kuesioneryang disebar

Jumlah kuesioneryang tidak kembali

Jumlah kuesioneryang tidak dapatdiolah

Jumlah kuesioneryang dapat diolah

Sumber: Data primer yang diolah

2. Deskripsi responden berdasarkan jabatan

Grafik 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jabatan.

69

Grafik 4.3

Jabatan Responden

Branch Manager

Branch Operation Manager

Cunsumer Banking RetailManager

Business Banking Retail Manager

Micro Banking Manager

Pawning office

Priority Bangkng Staff

Cunsumer Banking Retail Junior

General Service StaffSumber: Data primer yang diolah

Grafik 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 35 responden

karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat dari berbagai jabatan

memberikan jawaban pada kuesioner yang peneliti sebarkan.

3. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin


berdasarkan jenis kelamin.

70

Grafik 4.4

Jenis Kelamin Responden

Laki-laki

Perempuan


Grafik 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 24 orang atau 68.6%

responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 11 orang atau

31.4% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa

mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki. Karena tenaga

operasional dalam bank mayoritas laki-laki yang dominan.

4. Deskripsi responden berdasarkan usia


berdasarkan usia.

71

Grafik 4.5

Usia Responden

< 30 Tahun

31-40 Tahun

> 40 Tahun


Grafik 4.5 menunjukkan bahwa respoznden yang bekerja pada Bank

Syariah Mandiri cabang Ciputat sebesar 45.7% diantaranya dalam rentang

usia dibawah 30 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 31-40 tahun

sebanyak 48.6%, dan sisanya adalah responden yang berusia diatas 40 tahun

sebesar 5.7%. Rata-rata mayoritas karyawan responden yang berusia dibawah

30 tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal untuk

menghasilkan kinerja yang maksimal.

5. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir disajikan

pada tabel berkut ini:

72

Grafik 4.6

Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

SMA

D3

S1

S2


Berdasarkan Grafik 4.6 diatas diperoleh informasi bahwa mayoritas

responden sebanyak 22 orang atau sebesar 62.9% mempunyai pendidikan

terakhir S1, sedangkan yang mempunyai pendidikan terakhir D3 hanya 1

orang atau sekitar 2.86%, lalu SMA sebanyak 10 orang atau sekitar 28.6%

dan S2 sebesar 2 orang atau sekitar 5.7%. Dapat dilihat dari tabel diatas

mayoritas karyawan Bank Syariah Mandiri merupakan lulusan sarjana S1.

6. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja


berdasarkan lama bekerja.

73

Grafik 4.7

Lama Bekerja Responden

< 1 Tahun

1-2 Tahun

3-4 Tahun

> 5 Tahun


Berdasarkan grafik 4.7 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden sebanyak 48.6% atau sekitar 17 orang karyawan telah bekerja lebih

dari 5 tahun. Responden yang telah bekerja antara 3-4 tahun sebanyak 8 orang

atau 22.9% sedangkan yang telah bekerja antara 1-2 tahun sebanyak 20.0%

dan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 3 orang atau 8.57%.

C. Distribusi Jawaban Responden

1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi.

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 15 pertanyaan yang

disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap motivasi dijelaskan pada tabel 4.1

berikut:

74

Tabel 4.1

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

%

Total

%

1. Saya meluangkan waktu saat

jam istirahat untuk makan 0 0 9 83 9 100

2. Jam Istirahat yang diberikan

perusahaan sudah cukup 0 0 11 83 6 100

3. Perusahaan menyediakan saya

sarana dan prasana yang

mendukung semua aktivitas

kegiatan pekerjaan

0 0 0 91 9 100

4. Saya nyaman dengan kondisi

kerja di perusahaan ini 0 0 20 71 9 100

5. Perusahaan memberikan saya

jaminan kesehatan 0 0 9 69 23 100

6. Keamanan lingkungan

diperusahaan sudah dikelola

dengan baik

0 0 17 80 3 100

7. Pimpinan selalu memberikan

saya motivasi yang membangun 0 3 3 91 3 100

8. Saya berhubungan dengan

sesama rekan kerja cukup baik 3 0 0 89 9 100

9. Pimpinan memberikan saya

pujian bila mampu menjalankan

pekerjaan secara baik

0 0 0 54 46 100

10. Saya merasa dihargai apabila

mendapatkan pengakuan

terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan

0 0 0 86 14 100

11. Saya mendapatkan penghargaan

saat menembus target yang telah

ditetapkan perusahaan

0 0 29 66 6 100

12. Saya merasa senang karena

karyawan diperushaan ini bisa

menerima saya sebagai rekan

kerja yang baik

0 3 6 86 6 100

75

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

%

Total

%

13. Saya memiliki kemampuan

untuk melakukan pekerjaan

yang baik

0 0 6 77 17 100

14. Adanya promosi ke jenjang

yang lebih tinggi 0 0 9 66 26 100


kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri

melalui pendidikan dan

pelatihan

3 6 14 63 14 100

Mean % 1 1 9 74 15 100


Tabel 4.1 menunjukan bahwa pada variabel motivasi mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 74% dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no. 7, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pertanyaan no. 7 menjawab “setuju” sebesar 91 %, Hal ini

menunjukan bahwa indikator motivasi seorang pimpianan harus memberikan

inspirasi, semangat, dan dorongan kepada karyawanya untuk mengambil

tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan

karyawan agar mereka semangat dan mencapai hasil yang sebagaimana

dikehendaki. (Suhendra, 2006)

2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi.

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 15 pertanyaan yang


variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kompetensi kerja dijelaskan pada

tabel 4.2 berikut:

76

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

% Total

% 1. Saya mampu berhitung dengan

akurat

0 3 6 66 26 100

2. Saya mampu memahami setiap

informasi yang diberikan

0 0 0 57 43 100

3. Saya mampu mengidentifikasi


0 0 6 77 17 100

4. Saya mampu memecahkan

masalah dengan menggunakan

logika

0 0 9 69 26 100

5. Saya mampu mengingat

pengalaman masalah lalu sebagai

pembelajaran untuk seterusnya

0 6 9 74 11 100

6. Saya mampu menyampaikan

gagasan secara lisan dan tulisan

0 0 20 63 17 100

7. Saya mampu menggunakan

rumus-rumus yang tepat untuk

menyelesaikan masalah yang

menyangkut angka-angka

0 0 6 89 6 100

8. Saya mampu menyempaikan

ide-ide terkait dengan pekerjaan

0 3 23 69 6 100

9. Saya mampu berimajinasi dalam

menyelesaikan pekerjaan

0 0 9 69 23 100

10. Saya mampu mengambil

keputusan terkait pekerjaan

0 0 34 63 3 100

11. Saya mampu memahami emosi

dalam menyelesaikan masalah

0 0 9 66 26 100

12. Saya mampu mengelola emosi

dalam menyelesaikan masalah

0 11 11 66 11 100

13. Saya bersikap terbuka apabila

mendapat teguran dari atasan

0 6 17 60 17 100

77

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

%

Total

% 14. Saya menerima masukan

mengenai pekerjaan dari rekan

kerja

0 0 6 89 6 100

15. Saya mampu mengikuti

peraturan-peraturan perusahaan

0 3 23 69 6 100

Mean % 0 2 12 70 16 100


Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel Kompetensi mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 70%, dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no. 7. Hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pertanyaan no.7 menjawab “setuju” sebesar 89%, hal ini

menunjukan bahwa indikator kompetensi karyawan yaitu kemampuan. Hal ini

menunjukan karakteristik pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki

karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efektif dan meningkatkan

standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. (Wibowo, 2013)

3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi.

Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 15 pertayaan yang


variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kompensasi dijelaskan pada tabel

4.3 berikut:

78

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

%

Total

%

1. Saya menerima gaji pokok

tetap setiap bulan

0 0 6 80 14 100

2. Gaji yang saya terima diberikan

tepat waktu

0 0 14 83 3 100

3. Gaji yang saya terima selama

ini telah memenuhi kebutuhan

0 0 9 89 3 100

4. Gaji yang saya terima selama

ini telah sesuai dengan beban

pekerjaan

0 0 11 86 3 100

5. Gaji yang saya terima

meningkatkan kinerja saya

0 3 17 74 6 100

6. Saya mendapatkan hak

kenaikan gaji setiap tahun

(setahun sekali)

0 0 6 89 6 100


bayaran lembur pada karyawan

yang bekerja melebihi dari jam

kerja

0 0 6 86 9 100

8. Saya mendapatkan bonus dari

perusahaan apabila telah

mengerjakan pekerjaan sesuai

target yang telah ditentukan

0 0 11 80 9 100

9. Saya mendapat tunjangan

berupa fasilitas kesehatan

0 0 11 83 6 100


jaminan hari tua

0 0 11 86 3 100

11. Saya mendapat memperoleh

pinjaman dari perusahaan

Tunjangan yang diberikan

memiliki nilai guna

0 0 6 86 9 100

12. Saya mendapat Tunjangan Hari

Raya (THR) setiap tahun

0 0 11 74 14 100

79

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

%

Total

%

13. Saya mendapat Tunjangan

Bayaran cuti tahunan

0 0 3 86 11 100

14. Tunjangan yang diberikan

perusahaan untuk saya

memiliki nilai guna

0 0 3 89 9 100

15. Tunjangan yang diberikan

untuk saya sesuai dengan

jabatan yang karyawan

0 0 9 69 23 100

Mean % 0 0 9 82 8 100


Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel kompensasi mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 82%. Dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no. 3, dan no. 5, hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pertanyaan no.3, dan no.5 menjawab “setuju”

sebesar 8.9%. Hal ini menunjukan bahwa indikator kompensasi yang

diberikan perusahaan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat

kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang

menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan

normal, akan memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal

ini karena motivasi karja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya.

(Mangkunegara, 2015)

4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja karyawan.

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 15 pertayaan yang


80

variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dijelaskan pada

tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

%

Total

%

1. Saya memiliki keterampilan

dan pengetahuan pada bidang

pekerjaan yang saya lakukan

saat ini

0 3 0 66 31 100

2. Pekerjaan yang diberikan

perusahaan, sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki

0 0 6 66 29 100

3. Bidang pekerjaan yang

dilakukan sudah sesuai dengan

minat saya miliki

0 0 29 63 9 100

4. Saya mampu malelakukkan

pekerjaan saat ini karena telah

memiliki pengalaman

0 0 29 69 3 100

5. Saya mampu menguasai

pekerjaan yang dilakukan saat

ini dengan baik

0 3 0 89 11 100

6. Pembagian tugas secara adil

memotivasi saya untuk

mencapai hasil kerja yang

optimal

0 3 11 74 11 100

7. Pimpinan selalu memberi

arahan saya dalam pelaksanaan

kerja ketika mengalami

kesulitan

3 6 23 66 3 100

8. Kehadiran merupakan hal yang

selalu saya prioritaskan

0 3 23 71 3 100

9. Berdasarkan data absen, saya

datang dan pulang kantor tepat

waktu

0 3 0 69 29 100

81

No Pertanyaan STS

%

TS

%

KS

%

S

%

SS

%

Total

%

10. Dalam bekerja saya selalu

mengikuti peraturan di

perusahaan

0 6 0 66 29 100

11. Saya taat terhadap semua

peraturan dan prosedur yang

ditetapkan oleh perusahaan

0 3 29 60 9 100

12. Saya memiliki rekan kerja

yang selalu membantu

mengenai masalah pekerjaan

0 3 31 60 6 100

13. Saya memiliki rekan kerja

yang mau bertukar pikiran

mengenai masalah pekerjaan

0 3 0 83 14 100

14.. Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

standar yang diterapkan oleh

perusahaan

0 3 11 74 11 100

15. Saya selalu menggunakan

standar perusahaan kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan

sebagai acuan untuk mencapai

hasil kerja optimal

0 3 23 69 6 100

Mean% 0 3 14 69 14 100


Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel kinerja karyawan

mayoritas responden manjawab ”setuju” sebesar 69%. Dan pertanyaan yang

paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 5. Hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pertanyaan no. 5 menjawab “setuju” sebesar 86%.

Hal ini menunjukan bahwa indikator kinerja karyawan yaitu kemampuan

individual yang berarti kapasitas seseorang karyawan untuk melakukan

beragam tugas dalam suatu pekerjaan. (Mathis dan Jackson, 2009)

82

D. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation,

pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah

0.05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut

menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam

penelitian ini. Motivasi, Kompetensi, Kompensasi dan Kinerja Karyawan

dengan 35 sampel responden.

Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel

yang digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Motivasi

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Motivasi

Nomor

Butir

Pertanyaan

Nilai r Hitung

(Pearson

Corelation)

Nilai r tabel

n= 35, a=5% Sig

(2-Tailed) Keterangan

M1 0.651 0.3338 0.000 Valid

M2 0.613 0.3338 0.000 Valid

M3 0.565 0.3338 0.000 Valid

M4 0.461 0.3338 0.005 Valid

M5 0.639 0.3338 0.000 Valid

M6 0.463 0.3338 0.005 Valid

M7 0.688 0.3338 0.000 Valid

M8 0.478 0.3338 0.003 Valid

M9 0.475 0.3338 0.004 Valid

M10 0.461 0.3338 0.005 Valid

M11 0.563 0.3338 0.000 Valid

M12 0.589 0.3338 0.000 Valid

M13 0.551 0.3338 0.001 Valid

83

Nomor

Butir

Pertanyaan

Nilai r Hitung

(Pearson

Corelation)

Nilai r tabel

n= 35, a=5% Sig


M14 0.527 0.3338 0.001 Valid

M15 0.469 0.3338 0.004 Valid


Tabel 4.5 menunjukkan variabel Motivasi (M) mempunyai kriteria

valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai r hitung lebih besar daripada

r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig (2-Tailed) lebih kecil dari

0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel

motivasi dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.

2) Uji Validitas Kompetensi

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Kompetensi

Nomor

Butir

Pertanyaan

Nilai r Hitung

(Pearson

Corelation)

Nilai r tabel

n= 35, a=5% Sig


K1 0.495 0.3338 0.002 Valid

K2 0.530 0.3338 0.001 Valid

K3 0.574 0.3338 0.000 Valid

K4 0.665 0.3338 0.000 Valid

K5 0.561 0.3338 0.000 Valid

K6 0.467 0.3338 0.005 Valid

K7 0.585 0.3338 0.000 Valid

K8 0.637 0.3338 0.000 Valid

K9 0.442 0.3338 0.008 Valid

K10 0.577 0.3338 0.000 Valid

K11 0.665 0.3338 0.000 Valid

K12 0.426 0.3338 0.011 Valid

K13 0.496 0.3338 0.002 Valid

K14 0.585 0.3338 0.000 Valid

K15 0.637 0.3338 0.000 Valid


84

Tabel 4.6 menunjukkan variabel Kompetensi (K) mempunyai kriteria

valid untuk semua item pertanyaan dengan dengan nilai r hitung lebih besar

daripada r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig (2-Tailed) lebih

kecil dari 0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada

variabel kompetensi dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.

3) Uji Validitas Kompensasi

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Kompensasi

Nomor

Butir

Pertanyaan

Nilai r Hitung

(Pearson

Corelation)

Nilai r

tabel n= 35,

a=5%

Sig


K1 0.504 0.3338 0.002 Valid

K2 0.669 0.3338 0.000 Valid

K3 0.602 0.3338 0.000 Valid

K4 0.685 0.3338 0.000 Valid

K5 0.780 0.3338 0.000 Valid

K6 0.867 0.3338 0.000 Valid

K7 0.820 0.3338 0.000 Valid

K8 0.620 0.3338 0.000 Valid

K9 0.471 0.3338 0.004 Valid

K10 0.665 0.3338 0.000 Valid

K11 0.481 0.3338 0.003 Valid

K12 0.403 0.3338 0.016 Valid

K13 0.723 0.3338 0.000 Valid

K14 0.728 0.3338 0.000 Valid

K15 0.398 0.3338 0.018 Valid


Tabel 4.7 menunjukkan variabel Kompensasi (K) mempunyai kriteria

valid untuk semua item pertanyaan dengan dengan nilai r hitung lebih besar

daripada r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig (2-Tailed) lebih

kecil dari 0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada

variabel kompensasi dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.

85

4) Uji Validitas Kinerja Karyawan

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Nomor

Butir

Pertanyaan

Nilai r Hitung

(Pearson

Corelation)

Nilai r tabel

n= 35, a=5% Sig


KK1 0.600 0.3338 0.000 Valid

KK2 0.535 0.3338 0.001 Valid

KK3 0.783 0.3338 0.000 Valid

KK4 0.826 0.3338 0.000 Valid

KK5 0.688 0.3338 0.000 Valid

KK6 0.761 0.3338 0.000 Valid

KK7 0.651 0.3338 0.000 Valid

KK8 0.445 0.3338 0.007 Valid

KK9 0.649 0.3338 0.000 Valid

KK10 0.669 0.3338 0.000 Valid

KK11 0.783 0.3338 0.000 Valid

KK12 0.826 0.3338 0.000 Valid

KK13 0.682 0.3338 0.000 Valid

KK14 0.761 0.3338 0.000 Valid

KK15 0.643 0.3338 0.000 Valid


Tabel 4.8 menunjukkan variabel Kinerja Karyawan (KK) mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan dengan dengan nilai r

hitung lebih besar daripada r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig

(2-Tailed) lebih kecil dari 0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing

pertanyaan pada variabel kinerja karyawan dapat diandalkan dan layak

sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

86

Cronbach Alpha berada diatas 0.70. Tabel 4.9 menunjukkan hasil uji

reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Motivasi 0.810 Reliabel

Kompetensi 0.824 Reliabel

Kompensasi 0.878 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.918 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.9 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel motivasi

sebesar 0.810, kompetensi sebesar 0.824, kompensasi 0.878, dan kinerja

karyawan 0,918. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan

dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih

dari 0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama

dengan jawaban sebelumnya.

E. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal.

87

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test

Sumber : Data Primer yang diolah

Pada tabel 4.10 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar

0.200 atau jauh diatas 0.05 menunjukkan bahwa data tersebut terdistribusi

secara normal.

2. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Nilai

cut off yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinieritas adalah

nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghazali, 2016).

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 3,24931656

Most Extreme Differences Absolute ,098

Positive ,060

Negative -,098

Test Statistic ,098

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

88

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1,262 10,441 -,121 ,905

X1 ,383 ,141 ,383 2,726 ,010 ,700 1,429

X2 ,329 ,158 ,330 2,090 ,045 ,557 1,796

X3 ,297 ,175 ,232 1,697 ,100 ,742 1,348

a. Dependent Variable: Y


Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa nilai tolerance lebih kecil

dari 0.10 dan nilai variance inflation factor (VIF) lebih besar dari 10 untuk

setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance motivasi sebesar

0.700, kompetensi sebesar 0.557, dan kompensasi sebesar 0.742. Selain itu

nilai VIF untuk motivasi sebesar 1.429, kompetensi sebesar 1.796, dan

kompensasi sebesar 1.348. Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem

multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko

dan dapat digunsakan dalam penelitian ini.

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Tidak hanya menggunakan gambar pola tertentu namun juga

menggunakan statistik dengan uji glejser. Glejser mengusulkan untuk

meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel

independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen,

89

maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika signifikansinya diatas

tingkat kepercayaan 0,05 dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung

adanya heteroskedastisitas (Ghazali, 2016).

Tabel 4.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 1,190 6,377 ,187 ,853

X1 -,127 ,086 -,304 -1,482 ,148 ,700 1,429

X2 ,085 ,096 ,202 ,879 ,386 ,557 1,796

X3 ,066 ,107 ,123 ,618 ,541 ,742 1,348

a. Dependent Variable: RES_2


Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser


90

Berdasarkan hasil tabel 4.12 Uji Heteroskedastisitas signifikansinya

diatas tingkat kepercayaan 0,05 dapat disimpulkan model regresi tidak

mengandung adanya heteroskedastisitas dan dalam uji heteroskedastisitas

glejser terlihat bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y (daerah positif dan negatif) serta tidak berbentuk pola. Hal ini

berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan

regresi,

sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan

berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu motivasi, kompetensi, dan

kompensasi. Maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas

dan hasil uji dapat dilanjutkan.

F. Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Statistik T

Tabel 4.13

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601

X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006

X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029

X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038



Berdasarkan pada tabel uji t di atas, untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individual)

terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

91

a) Menguji Pengaruh variabel Motivasi ( X1)

Hipotesis 1 : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

motivasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi

terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Terlihat bahwa t hitung koefisien motivasi adalah 2.939. Sedang t

tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05 dan df = 31 didapat t

tabel adalah 2.039. Variabel motivasi memiliki p-value 0,006 < 0.05

artinya signifikan, sedangkan t hitung > t tabel ( 2.939 > 2.039), Maka

dapat disimpulkan bahwa menerima Ha1 variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

b) Menguji Pengaruh variabel Kompetensi ( X2)

Hipotesis 2 : Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompe-

tensi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi


Terlihat bahwa t hitung koefisien kompetensi adalah 2.283. Sedang t




92

dapat disimpulkan bahwa menerima Ha2 variabel kompetensi berpengaruh


c) Menguji Pengaruh variabel Kompensasi ( X3)

Hipotesis 3 : Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kom-

pensasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi


Terlihat bahwa t hitung koefisien kompensasi adalah 2.173. Sedang t




dapat disimpulkan bahwa menerima Ha3 variabel kompensasi berpengaruh


2. Hasil Uji Statistik F

Tabel. 4.14

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 482,212 3 160,737 14,057 ,000b

Residual 354,474 31 11,435

Total 836,686 34



93

Hipotesis 4 : Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan Bank Syariah

Ho4 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motiva-

si, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap variabel kinerja kar-

yawan bank syariah secara simultan.

Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi,

Kompetensi, dan Kompensasi terhadap variabel kinerja karya-

wan bank syariah secara simultan.

Pada tabel 4.15 nilai F diperoleh sebesar 14.057 dengan signifikansi

0,000. Ini berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat

signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi,

kompetensi, dan kompensasi berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja karyawan bank syariah.

3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinan R2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .759a .576 .535 3.382

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja


Dalam tabel 4.16 ini menunjukkan bahwa nilai R Square adalah

0,576 atau 57,6%. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel independen

94

yaitu motivasi, kompetensi, dan kompensasi mampu menjelaskan variabel

dependen yaitu kinerja karyawan bank syariah sebesar 57,6% dan

selebihnya 42,4% (100% - 57,6%) ditentukan atau dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak termasuk dalam analisa atau penelitian regresi ini.

Karena R Square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan

semakin besar angka R Square maka semakin kuat variabelnya. Seperti

diketahui 57,6% kinerja karyawan bank syariah dapat dijelaskan oleh

variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi, artinya 42,4% dipengaruhi

oleh variabel lain seperti lingkungan kerja, disiplin kerja, dan budaya organisasi

yang tidak dalam cakupan penelitian penulis.

G. Analisis Liniear Berganda

Penelitian ini menggunakan model analisi liniear berganda untuk

pembuktian hipotesis penelitian. Analisis ini menggunakan input berdasarkan

data yang di peroleh dari kousioner. Perhitungan statistik yang digunakan

dalam analisi liniear berganda yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan SPSS versi 23. Hasil pengolahan dalam penelitian ini sebagai

berikut.

95

Y= -5.921 + 0.422 X1 + 0,350 X2 + 0,306 X3+ e

Y = a + ᵦ1X1 + ᵦ2X2 + ᵦ3X3 + e

Tabel 4.16

Hasil Uji Analisis Liniear Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601

X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006

X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029

X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038

a. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan tabel 4.17di peroleh hasil persamaan regresi

sebagai berikut :

Keterangan :

a : Konstanta

β1 : Koefisien arah regresi variabel X1

β2 :Koefisien arah regresi variabel X2

β3 : Koefisien arah regresi variabel X3

X1 : Motivasi

X2 : Kompetensi

X3 : Kompensasi

96

Y : Kinerja Karyawan Bank Syariah

e : Residual Error dari masing-masing variabel.

Dari hasil pengujian regresi linier berganda terdapat persamaan yang

menunjukkan koefisien regresi dari ketiga variabel bebas (β1,β2, dan β3)

bertanda positif (+) hal ini berarti bahwa bila variabel motivasi, kompetensi,

dan kompensasi terpenuhi kinerja karyawan bank syariah akan semakin

meningkat, dan sebaliknya jika bertanda negatif (-) hal ini berarti bahwa

bila variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi tidak terpenuhi akan

mengakibatkan kinerja karyawan bank syariah akan menurun. Dari

persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:

1. Nilai koefisien motivasi (X1) sebesar 0.422 menunjukkan bahwa variabel

motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya

semakin besar motivasi karyawan bank syariah, maka kinerja karyawan

bank syariah akan meningkat.

2. Nilai koefisien kompetensi (X2) sebesar 0.350 menunjukkan bahwa

variabel kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya semakin besar kompetensi karyawan bank syariah,

maka kinerja karyawam bank syariah akan meningkat.

3. Nilai koefisien kompensasi (X3) sebesar 0.306 menunjukkan bahwa

variabel kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya semakin besar kompensasi karyawan bank syariah,

maka kinerja karyawan bank syariah akan meningkat.

97

Variabel dominan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri

Cabang ciputat adalah variabel motivasi dapat dibuktikan dengan nilai

koefisien regresi (ᵦ) sebesar 0.422 dibandingkan nilai koefisien regresi

variabel bebas yang lain, kompetensi sebesar 0.350, dan kompensasi sebesar

0.306.

H. Interpretasi

Adapun interpretasi penulis terhadap penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan pada tabel 4.14 di atas, variabel motivasi mempunyai

nilai signifikansi 0,006 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha1 atau menolak

Ho1 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian yang dilakukan oleh Rahmila Sari, Mahlia Muis, Nurdjannah

Hamid (2012) dimana faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dilihat dari tabel unstandardized coefficients dengan nilai β sebesar

0.422 dan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,006 < 0,05). Hasil

tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor pendorong meningkatnya

kinerja karyawan dilihat dari cara seorang pemimpin memberikan motivasi

dan mampu menginspirasi kepada para bawahan. Hal tersebut mendukung

teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (1999) yang dikutip oleh Sutrisno

98

(2011) bahwa motivasi merupakan suatu yang menimbulkan dorongan gairah

kerja bawahan, agar mereka ingin bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

2. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan pada tabel 4.14 di atas, variabel kompetensi mempunyai


Ho2 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. . Hasil penelitian ini mendukung

hasil penelitian yang dilakukan Pattiasina (2016) dimana faktor kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor pendorong

meningkatnya kinerja karyawan adalah kompetensi. Sumber Daya Manusia

yang mempunyai kompetensi yang sesuai dengan pekerkerjaannya, maka ia

akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan, maupun mental serta

karakter produktifnya. Hal tersebut mendukung teori yang dikemukakan oleh

Sudarmanto (2009) bahwa kompetensi merupakan hubungan antara

karakteristik individu dan performansi kerja. Karakteristik individu yang

dimaksud mencangkup; dorongan, sifat/watak, citra diri, dan pengetahuan

yang akan menentukan perilaku orang dalam berkerja. Sedangkan perilaku

merupakan tindakan seseorang dalam melakukan pekerjaan yang ditentukan

oleh keterampilan atau keahlian yang dimiliki.

99

3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan pada tabel 4.14 di atas, variabel kompensasi mempunyai


Ho3 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian yang dilakukan oleh Fitriani (2016) dimana kompensasi

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor pendorong

meningkatnya kinerja karyawan dilihat dari kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada para karyawannya. Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang sudah

dikerjakan. Kompensasi juga salah satu motivasi guna meningkatkan prestasi

kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut mendukung teori yang

dikemukakan oleh Suwatno (2013) yang mengartikan bahwa kompensasi

adalah hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi seseorang

dalam bekerja. hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan,

keterampilan, tenaga, dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau

mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan

imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan.

100

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi,

kompetensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Cabang Ciputat. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang

dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.

2. Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.

3. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.

4. Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi secara simultan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah

Mandiri Cabang Ciputat.

B. IMPLIKASI

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan yang telah diuraikan

menyatakan bahwa ketiga variabel independen, yakni motivasi dimana

jawaban paling dominan bahwa salah satu faktor pendorong meningkatnya

kinerja karyawan dilihat dari cara seorang pemimpin memberikan motivasi

101

dan mampu menginspirasi kepada para bawahan, lalu jawaban paling

dominan dari variabel kompetensi yaitu karyawan melakukan sesuai dengan

perkerjaan, maka ia akan mampu baik dari segi pengetahuan serta

keterampilan, dan jawaban yang paling dominan dari variabel kompensasi

yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas

pekerjaan yang sudah dikerjakan. Ketiga variabel independen tersebut

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen, yakni kinerja

karyawan baik secara parsial maupun simultan. Hasil dari penelitian ini

diharapkan mampu berimplikasi terhadap Bank Syariah Mandiri pada

khususnya, dan terhadap perkembangan dunia perbankan syariah pada

umumnya.

Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi Bank

Syariah Mandiri Cabang Ciputat mengenai faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja para karyawannya, terutama mengenai motivasi

karena variabel motivasi paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

sesuai dengan hasil yang didapatkan melalui kuesioner. Kepala cabang harus

lebih memperhatikan seluruh aspek yang menyangkut motivasi, kompetensi,

dan kompensasi para karyawan agar kinerjanya meningkat.

Dari beberapa indikator yang penulis jelaskan berdasarkan hasil

kuisioner diharapkan semakin ditingkatkannya kinerja karyawan di Bank

Syariah Mandiri Cabang Ciputat agar meningkatnya kualitas dari para

karyawan.

102

C. SARAN

Setelah melakukan penelitian di Bank Syariah Mandiri Cabang

Ciputat, Maka peneliti memberikan saran yang bermanfat bagi Bank Syariah

Mandiri Cabang Ciputat untuk kedepannya, antara lain:

1. Motivasi memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawanya. Maka diperlukan upaya pimpinan Bank Syariah Mandiri Cabang

Ciputat dalam memberikan motivasi kepada karyawannya agar dorongan

dalam diri karyawan muncul sehingga dapat meningkatkan kinerja dan

mencapai tujuan perusahaan.

2. Kompetensi memberikan pengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawanya. Kompetensi dapat ditingkatkan dengan memberikan

pelatihan kerja atau memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

melanjutkan pendidikan di bidang Perbankan Syariah agar kinerja yang

dihasilkan akan semakin baik, dan tujuan perusahaan akan tercapai.

3. Kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa kompensasi yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan sudah

baik dan memuaskan karyawan. Maka hal itu harus terus dipertahankan,

supaya kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat selalu

meningkat.

4. Dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri

Cabang Ciputat adalah dengan memberikan reward bagi karyawan yang

memiliki kinerja yang baik. Tujuan pemberian reward agar seseorang lebih

103

giat lagi usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi yang telah

dicapai sebelumnya.

104

DAFTAR PUSTAKA

Amaliyah, “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Cab Ahmad Yani Bekasi” Jurnal

Manajemen, Jakarta, 2008.

Amianti, Ita dan Supriyanto, 2012, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Marketing Bank Syariah (Study Kasus Pada Karyawan

PT BPRS Pemerintah Kota Bekasi), Jurnal Maslahah, Vol 1, No. 1, Bekasi.

Appley A, Lawrence, dan Lee, OeyLiang. “Pengantar Manajemen”. PT Salemba

Empat, Jakarta, 2010

Bangun, Wilson, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Bandung, 2012.

Ghozali, Imam, “ Aplikasi Analisis Multivariete dengan program IBM SPSS 23”,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.

Hasibuan, Malayu,” Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi ke-9, PT Bumi

Aksara, Jakarta, 2017.

Larasati, Sindi dan Alini Gilang, 2014, “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)”,

Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol V, No 3, Bandung.

Madjir, Sulbahri dan Listeti Yuniar, 2013, “ Pengaruh Kompetensi, Pelatihan

kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai

Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang”, Jurnal Manajemen

Universitas Tidhinanti Palembang, Volume 3, No. 5, Palembang.

Mangkunegara, Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,

PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.

105

Maryani, Ay dan Rusmahafi, Hayatul Muthmainnah. ”Analisis Pengaruh

Kompetensi Syariah, Kompensasi Islam Dan Kecerdasan Spiritual

Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus Bank Muamalat Cabang

Ternate)” Jurnal Ekonomi Islam, Jakarta, 2017

Mathis, Robert L dan Jackson John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia,

Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi”, PT Raja

Grafindo Persada, Jakarta, 2012

Murtie, Afin, “Menciptakan SDM Yang Handal Dengan Training,Coashing dan

Motivation (TMC)”, PT Laskar Aksara, Bekasi, 2012

Riani, Asri Laksmi. “Perspektif Kompensasi”, PT Yuma Pustaka, Surakarta,

2011

Riduwan, “Metode dan Teknik Menyusun Tesis”, Alfabeta, Bandung, 2010.

Ritawati, RA, 2015, “Peran Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan Pada Perbankan Syriah Palemabang”, Jurnal I- Finance, Vol 1,

No. 1, Palembang

Rivai, Veitzal, “Manajemen Sumber daya Manusia”, PT Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 2009.

Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary. “Management”, PT Erlangga, Edisi 11,

Jakarta, 2012.

Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep,

Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik”, Graha

Ilmu, Yogyakarta, 2009.

Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT Refika Aditama, Bandung, 2011.

106

Subandi, 2012, “Problem Dan Solusi Pengembangan Perbankan Syariah

Kontemporer di Indonesia”, IAIN Raden Intan Bandar Lampung,Vol 12,

No 1, Lampung.

Sudarmanto, “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam organisasi”, Pustaka Pelajar,

Yogyakarta, 2009.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D”, Alfabeta, Bandung, 2016.

Suhariadi, Fendy, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan

Teoritis-Praktis”, Airlangga University Press, Surabaya, 2013.

Suhendra, dan Murdiyah hayati, “Manajemen Sumber Daya Manusia” UIN

Jakarta Press, Jakarta, 2006.

Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penada Media Group,

Jakarta, 2011.

Suwatno, “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,

Bandung, 2013.

Umiyati, 2016, “Pengaruh Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dan

Pertisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial”, Jurnal

Etikonomi, Volume 14 (1), Jakarta.

Uno, Hamzah, “Teori Kinerja dan Pengukurannya”, PT Bumi Aksara, Jakarta,

2014.

Widodo, Suparno Eko, “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”

Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2015.

Wibowo, “Manajemen Kinerja”. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016

107

Wibowo, “Perilaku Dalam Organisasi”. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,

2014.

Yani, M. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Mitra Wacana Media,

Jakarta, 2012

Yusuf, Burhanuddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2015.

http://www.syariahmandiri.co.id

http://www.syariahmandiri.co.id/

108

Lampiran 1

109

Lampiran 2

110

Lampiran 3

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negari

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Jurusan

Perbankan Syariah, sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya:

Nama : Yesi Fitriani

Nim : 1113085000009

Mengharapkan kesedian dan partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian yang saya

ajukan adalah “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi kasus di PT Bank Syariah Mandiri

Cabang Ciputat)”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset,

sehingga akan saya jaga kerahasiannya sesuai dengan etika penelitian.

Demikianlah permohonan saya ini, atas kesediaan Bapak/Ibu dalam

meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini

saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya

Yesi Fitriani

111

KUESIONER

A. Identitas Responden

Berilah tanda check list (√) sesuai dengan jawaban yang Bapak/Ibu pilih, kecuali

untuk nama, usia, dan jabatan karakteristik responden.

No. Responden : _____

1. Jabatan : ____________________________

2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

3. Usia : _____ Tahun

4. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA

( ) D.3

( ) S.1

( ) S.2

5. Lama Bekerja : ( ) 1 tahun

( ) 1-2 Tahun

( ) 3-4 Tahun

( ) > 5 Tahun

112

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu, dengan cara

memberikan check list (√) pada kolom yang tersedia. Adapun bobot dari

Keterangan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Kurang Setuju (KS)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

Motivasi Karyawan (X1)

No Pertanyaan STS

TS KS S

SS

1. Saya meluangkan waktu saat jam

istirahat untuk makan

2. Jam Istirahat yang diberikan

perusahaan sudah cukup

3. Perusahaan menyediakan saya sarana

dan prasana yang mendukung semua

aktivitas kegiatan pekerjaan

4. Saya nyaman dengan kondisi kerja di

perusahaan ini

5. Perusahaan memberikan saya jaminan

kesehatan

6. Keamanan lingkungan diperusahaan

sudah dikelola dengan baik

113

7. Pimpinan selalu memberikan saya

motivasi yang membangun

8. Saya berhubungan dengan sesama

rekan kerja cukup baik

9. Pimpinan memberikan saya pujian bila

mampu menjalankan pekerjaan secara

baik

10. Saya merasa dihargai apabila

mendapatkan pengakuan terhadap

pekerjaan yang telah dilakukan

11. Saya mendapatkan penghargaan saat

menembus target yang telah ditetapkan

perusahaan

12. Saya merasa senang karena karyawan

diperushaan ini bisa menerima saya

sebagai rekan kerja yang baik

13. Saya memiliki kemampuan untuk

melakukan pekerjaan yang baik

14. Adanya promosi ke jenjang yang lebih

tinggi


kesempatan untuk mengembangkan

potensi diri melalui pendidikan dan

pelatihan

Kompetensi Karyawan

No Pertanyaan STS TS KS S SS

1. Saya mampu berhitung dengan akurat

2. Saya mampu memahami setiap

informasi yang diberikan

3. Saya mampu mengidentifikasi


4. Saya mampu memecahkan masalah

dengan menggunakan logika

5. Saya mampu mengingat pengalaman

masalah lalu sebagai pembelajaran

untuk seterusnya

6. Saya mampu menyampaikan gagasan

secara lisan dan tulisan

7. Saya mampu menggunakan rumus-

rumus yang tepat untuk menyelesaikan

masalah yang menyangkut angka-angka

114

8. Saya mampu menyempaikan ide-ide

terkait dengan pekerjaan

9. Saya mampu berimajinasi dalam

menyelesaikan pekerjaan

10. Saya mampu mengambil keputusan

terkait pekerjaan

11. Saya mampu memahami emosi dalam

menyelesaikan masalah

12. Saya mampu mengelola emosi dalam

menyelesaikan masalah

13. Saya bersikap terbuka apabila mendapat

teguran dari atasan

14. Saya menerima masukan mengenai

pekerjaan dari rekan kerja

15. Saya mampu mengikuti peraturan-

peraturan perusahaan

Kompensasi Karyawan


1. Saya menerima gaji pokok tetap setiap

bulan

2. Gaji yang saya terima diberikan tepat

waktu

3. . Gaji yang saya terima selama ini telah

memenuhi kebutuhan

4. Gaji yang saya terima selama ini telah

sesuai dengan beban pekerjaan

5. Gaji yang saya terima meningkatkan

kinerja saya

6. Saya mendapatkan hak kenaikan gaji

setiap tahun (setahun sekali)

7. Perusahaan memberikan saya bayaran

lembur pada karyawan yang bekerja

melebihi dari jam kerja

8. Saya mendapatkan bonus dari

perusahaan apabila telah mengerjakan

pekerjaan sesuai target yang telah

ditentukan

9. Saya mendapat tunjangan berupa

fasilitas kesehatan

115

10. Perusahaan memberikan saya jaminan

hari tua

11. Saya mendapat memperoleh pinjaman

dari perusahaan Tunjangan yang

diberikan memiliki nilai guna

12. Saya mendapat Tunjangan Hari Raya

(THR) setiap tahun

13. Saya mendapat Tunjangan Bayaran cuti

tahunan

14. Tunjangan yang diberikan perusahaan

untuk saya memiliki nilai guna

15. Tunjangan yang diberikan untuk saya

sesuai dengan jabatan yang karyawan

Kinerja Karyawan


1. Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan

pada bidang pekerjaan yang saya lakukan saat

ini

2. Pekerjaan yang diberikan perusahaan, sesuai

dengan kemampuan yang saya miliki

3. Bidang pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai

dengan minat saya miliki

4. Saya mampu malelakukkan pekerjaan saat ini

karena telah memiliki pengalaman

5. Saya mampu menguasai pekerjaan yang

dilakukan saat ini dengan baik

6. Pembagian tugas secara adil memotivasi saya

untuk mencapai hasil kerja yang optimal

7. Pimpinan selalu memberi arahan saya dalam

pelaksanaan kerja ketika mengalami kesulitan

8. Kehadiran merupakan hal yang selalu saya

prioritaskan

9. Berdasarkan data absen, saya datang dan

pulang kantor tepat waktu

10. Dalam bekerja saya selalu mengikuti

peraturan di perusahaan

11. Saya taat terhadap semua peraturan dan

prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan

116

12. Saya memiliki rekan kerja yang selalu

membantu mengenai masalah pekerjaan

13. Saya memiliki rekan kerja yang mau bertukar

pikiran mengenai masalah pekerjaan

14. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar yang diterapkan oleh

perusahaan

15. Saya selalu menggunakan standar perusahaan

kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sebagai

acuan untuk mencapai hasil kerja optimal

117

Lampiran 4

Hasil Distribusi Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Kuesioner Motivasi

Responden

Motivasi

Pertanyaan

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 60

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 62

5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 58

6 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 61

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 64

9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 58

10 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 2 53

11 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 62

12 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 56

13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62

14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59

15 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 59

16 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3 4 58

17 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 60

18 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 60

19 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 2 58

20 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 65

118

21 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 57

22 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 4 64

23 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 1 56

24 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 54

25 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61

26 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 59

27 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62

28 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 62

29 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 62

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

31 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 64

32 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 62

33 3 3 4 4 3 4 3 1 5 4 3 3 4 3 4 51

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

35 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 64

119


Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompetensi

Responden

Kompetensi

Pertanyaan

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 58

3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 5 3 4 4 65

5 5 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 2 55

6 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 62

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

8 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65

9 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 4 3 54

10 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 3 56

11 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 4 4 61

12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60

13 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 59

15 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 57

16 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 58

17 5 4 4 4 2 5 4 3 4 3 4 2 3 4 3 54

18 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 63

19 4 4 5 5 4 4 4 3 5 3 5 4 4 4 3 61

20 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65

21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 3 4 4 58

22 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 58

120

23 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 64

24 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

26 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3 59

27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

28 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 57

29 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 63

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 58

31 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

32 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 66

33 4 5 4 3 3 4 5 5 5 3 3 3 4 5 5 61

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

35 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 57

121


Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi

Responden

Kompensasi

Pertanyaan

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 61

5 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 58

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 62

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

10 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 51

11 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 62

12 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 58

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

15 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 57

16 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 58

17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59

18 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 57

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 60

20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

21 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

22 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 66

122

23 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 55

24 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59

27 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61

28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60

29 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 60

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61

33 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 5 4 4 4 51

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 62

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 63

123


Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan

Responden

Kinerja

Karyawan

Pertanyaan

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 55

5 5 5 5 5 4 3 4 2 5 5 5 5 4 3 4 64

6 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 58

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

8 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 65

9 4 4 3 3 5 4 3 3 5 4 3 3 5 4 3 56

10 5 5 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 59

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

12 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 55

13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 58

14 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 56

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

16 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 60

17 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 53

18 5 5 3 3 5 4 4 3 5 2 3 3 5 4 4 58

19 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 32

20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 63

21 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 2 58

124

22 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 3 3 4 3 4 56

23 5 4 3 3 4 3 1 4 4 4 3 3 4 3 1 49

24 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 53

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

26 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 58

27 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62

28 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 64

29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 62

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60

33 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 58

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 62

35 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 66

125

Lampiran 5

Hasil uji validitas

1. Motivasi

126

2. Kompetensi

127

3. Kompensasi

128

4. Kinerja Karyawan

129

Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas

1. Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,810 15

2. Kompetensi


Cronbach's

Alpha N of Items

,824 15

3. Kompensasi


Cronbach's

Alpha N of Items

,878 15

4. Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

,918 15

130

Lampiran 7

Hasil Uji Asumsi klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 3,24931656

Most Extreme Differences Absolute ,098

Positive ,060

Negative -,098

Test Statistic ,098

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) -1,262 10,441 -,121 ,905

X1 ,383 ,141 ,383 2,726 ,010 ,700 1,429

X2 ,329 ,158 ,330 2,090 ,045 ,557 1,796

X3 ,297 ,175 ,232 1,697 ,100 ,742 1,348


131

3. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.



1 (Constant) 1,190 6,377 ,187 ,853

X1 -,127 ,086 -,304 -1,482 ,148 ,700 1,429

X2 ,085 ,096 ,202 ,879 ,386 ,557 1,796

X3 ,066 ,107 ,123 ,618 ,541 ,742 1,348

a. Dependent Variable: RES_2

Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser

132

Lampiran 8

Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Uji T

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601

X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006

X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029

X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038


2. Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 482,212 3 160,737 14,057 ,000b

Residual 354,474 31 11,435

Total 836,686 34


3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

b

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .759a .576 .535 3.382

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja

133

Lampiran 9

Hasil Uji Analisis Linier Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601

X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006

X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029

X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038


Documents

PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI …