Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH LINGKUNGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
(Studi Kasus pada McDonalds Cililitan, Jakarta Timur)
Oleh:
Lutfi Arie Ramdhan
1111081000066
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
PENGARUH LINGKUNGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
(Studi Kasus pada McDonalds Cililitan, Jakarta Timur)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana
Oleh:
Lutfi Arie Ramdhan
1111081000066
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1 Nama : Lutfi Arie Ramdhan
2 Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 28 Maret 1992
3 Agama : Islam
4 Alamat : Jalan Raya Condet No.29 RT.06 RW.05
Kel.Cililitan Kec.Kramat Jati Jakarta
Timur
5 Telepon : 0878 6514 5748
6 E-mail : [email protected]
II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
1 SD : SDN Cililitan 02
2 SMP : SMP N 20 Jakarta
3 SMA : SMA Plus Darussalam Ciamis
4 Perguruan Tinggi : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vii
ABSTRACT
Employee Loyalty is the employee's willingness to mebela the company either
inside or outside the company and exert its ability in the interest of the company or
organization. This research is aimed to know the amount of influence of work
environment and compensation to employee loyalty.
This research is a kuntitatif research by collecting data of questioner and
library data. The number of samples taken is from one position of 42 people. Then
the data is processed using software SPSS 23.0 for windows. In this research, there
are several tests, among which are data quality test (validity test and reliability
test), classical assumption test (normality test, heteroskedatisitas test, and
multicolinearity test), and hypothesis test (t test statistic and F statistic test).
The result of this research is known that partially Working Environment (X1)
has influence to Loyalty (Y) equal to 0,147 or 14,7%, whereas partially
Compensation (X2) has 53,3% Loyalty (Y). In F statistic test, it is known that
simultaneously Work Environment (X1) and Compensation (X2) have an effect on
Employee Loyalty (Y).
Keywords: Work Environment, Compensation, and Employee Loyalty.
viii
ABSTRAK
Loyalitas Karyawan adalah kesedian karyawan untuk membela perusahaan
baik di dalam atau diluar perusahaan serta mengerahkan kemampuannya demi
kepentingan perusahaan atau organisasi. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui
besaran pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuntitatif dengan pengumpulan data
kuesioner dan data pustaka. Jumlah sampel yang diambil adalah berasal dari satu
jabatan berjumlah 42 orang. Kemudian data diolah menggunakan software SPSS
23.0 for windows. Dalam penelitian ini dilakukan beberapa uji, di antaranya adalah
uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas,
uji heteroskedatisitas, dan uji multikolinearitas), dan uji hipotesis (uji statistik t dan
uji statistik F).
Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa secara parsial Lingkungan Kerja (X1)
berpengaruh terhadap Loyalitas (Y) sebesar 0,147 atau 14,7%, sedangkan secara
parsial Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Loyalitas (Y) sebesar 53,3%.
Dalam uji stastistik F, diketahui bahwa secara simultan Lingkungan Kerja (X1) dan
Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan (Y).
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Loyalitas Karyawan.
ix
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Assalamualaikum Wr. Wb.
Puji syukur alhamdulillah penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap
Loyalitas Karyawan”. Shalawat serta salam juga tercurah limpahkan kepada
jungjunan kita Rasulullah SAW, yang telah membawa kita dari zaman dengan
kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini. Dan yang telah menjadi
tauladan kita sebagai umat muslim, tak lupa juga doa bagi keluarganya, sahabatnya,
hingga umatnya.
Penulis menyadari sekali bahwa dalam penelitian skripsi ini tak bisa
diselesaikan tanpa doa maupun dukungan moril dan materiil dari pihak-pihak lain.
Maka dari itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya
kepada;
1. Orang tua saya tercinta, Bapak Dede Herman, SE. Dan Ibu Yuyu Yuhanah.
Yang telah mendukung dengan doa restu, perhatiaan, kesabaran,
memberikan semangat tanpa henti, dan dukung moril serta materiil.
2. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
beserta Wakilnya.
3. Ibu Titi Dewi Wardina, SE., M.Si., selaku Kepala Jurusan Manajemen UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ir. Ela Patriana, MM., selaku Sekretasi Jurusan Manajemen UIN Syarif
Hiyatullah Jakarta yang telah memberi semangat dan dukungan moril
kepada kami Mahasiswa Manajemen UIN Jakarta angkatan 2011.
5. Bapak Lili Supriadi, S.Pd., MM., selaku dosen pembimbing dalam
pembuatan skripsi ini yang telah memberikan arahan, ilmu, serta dukungan
pada penelitian skripsi ini.
6. Ibu Murdiah Hayati, S.Kom., MM., selaku dosen Pembimbing Akademik
(PA).
x
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, yang telah mengajari kami
dan memberikan ilmu bermanfaat dengan penuh kesabaran serta keikhlasan.
8. Rekan seperjuangan Manajemen 2011; Hilman Afriansyah, Rizky Wijaya,
Jumadi, Ahmad Mulki, Dwi Januar, Eka Januar, dan lainnya. Yang telah
sama-sama saling bekerja sama dan mendukung satu sama lain. Semoga
kelak dibalas dengan kebaikan oleh Allah SWT.
9. Rekan seperjuangan dunia dan akhirat; Reza Alpiandy, Ahmad Furqon, M.
Dicky Fajar, Baihaki, Bagus Saputra, dan lainnya. Yang telah memberikan
waktu luangnya menghibur disertai candaan dan tawanya, sehingga
memberikan suntikan semangat bagi penulis.
10. Rekan KKN Centaury, Hira Hidayat, S.H., S.HI., Jamiludin Saputra, S.Ag.,
dan lainnya yang tak dapat disebutkan satu-persatu.
11. Rekan-rekan Karang Taruna Cililitan, yang telah mendukung serta
mengizinkan penulis untuk non-aktif demi kepentingan penulisan skripsi
ini.
12. Serta rekan-rekan McDonald’s Cililitan yang telah menyempatkan diri
untuk mengisi kuesioner dan menerima wawancara yang dilakukan oleh
penulis.
13. Rekan-rekan serta pihak lain yang membantu penulis dalam penelitian
skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Akhir kata, terima kasih sebesar-besarnya penulis ucapkan bagi pihak terkait
maupun pihak yang tidak terkait secara langsung, mohon maaf apabila selama
proses belajar dan penulisan skripsi ini penulis telah melakukan kesalahan baik
yang sengaja maupun tidak sengaja.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, Mei 2018
Lutfi Arie Ramdhan
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................... ix
DAFTAR ISI ............................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ........................................................................8
C. Tujuan Penelitian ........................................................................8
D. Manfaat Penelitian ........................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ....................................................................... 10
1. Manajemen ....................................................................... 10
2. Manajemen SDM ....................................................................... 12
3. Lingkungan Kerja ....................................................................... 15
4. Kompensasi ....................................................................... 18
5. Loyalitas Karyawan ........................................................... 25
B. Hubungan Antar Variabel ........................................................... 29
C. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 29
D. Kerangka Berpikir ....................................................................... 32
E. Hipotesis ................................................................................... 33
BAB III METEDOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 34
xii
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi ................................................................................... 34
2. Sampel ................................................................................... 34
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer ....................................................................... 35
2. Data Sekunder ....................................................................... 36
D. Metode Analisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 38
2. Uji Kualitas Data ....................................................................... 38
a. Uji Validitas ....................................................................... 38
b. Uji Reliabilitas ....................................................................... 39
3. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 40
a. Uji Normalitas ....................................................................... 41
b. Uji Multikolineritas ........................................................... 42
c. Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 43
4. Uji Hipotesis ....................................................................... 45
a. Uji Koefisien Determinasi (R²)............................................... 46
b. Uji Statistik F ....................................................................... 46
c. Uji Statistik t ....................................................................... 47
E. Operasional Variabel ....................................................................... 48
BAB IV PEMBAHASAN
A. GAMBARAN OBJEK PENELITIAN
1. Sejarah Singkat Objek Penelitian .............................................. 52
2. Visi dan Misi ...................................................................... 53
3. Sturktur Organisasi .......................................................... 54
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ............................................... 55
5. Karakteristik Responden ........................................................... 56
6. Distributif Jawaban Responden ............................................... 59
B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................... 62
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................... 63
xiii
3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 66
4. Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 72
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................... 78
B. Saran ............................................................................................... 78
xiv
DAFTAR TABEL
No Keterangan Halaman
2.1 Penelitian terdahuu 28
3.1 Operasional Variabel 48
4.1 Tingkat pengembalian kuesioner 53
4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 54
4.3 Karakteristik responden berdasarkan usia 55
4.4 Karakteristik responden lama bekerja 56
4.5 Karakteristik responden tingkat pendidikan 56
4.6 Distribusi kuesioner Lingkungan Kerja 57
4.7 Distribusi kuesioner Kompensasi 58
4.8 Distribusi kuesioner Loyalitas Karyawan 59
4.9 Uji statistik deskriptif 60
4.10 Uji Validitas Lingkungan Kerja 61
4.11 Uji Validitas Kompensasi 62
4.12 Uji Validitas Loyalitas Karyawan 62
4.13 Uji Reliabilitas 63
4.14 Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov 66
4.15 Uji Multikolinearitas 67
4.16 Uji Heteroskedastisitas 69
4.17 Koefisien Linier Berganda 70
4.18 Uji Koefisien Determinasi 71
4.19 Uji statistik t 73
4.20 Uji stastistik F 74
xv
DAFTAR GAMBAR
No Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Berpikir 31
4.1 Struktur Organisasi 53
4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas 64
4.3 Gambar Uji Normalitas P-Plot 65
4.4 Gambar Uji Heteroskedastisitas Scatterplot 68
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No Keterangan Halaman
1 Lampiran Kuesioner 81
2 Lampiran Tabulasi Kuesioner 85
3 Uji Validitas 89
4 Uji Reliabilitas 95
5 Uji Normalitas 99
6 Uji Multikolinieritas 100
7 Uji Heteroskedastisitas 101
8 Uji statistik t dan F 102
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pemerintah melalui Kementerian Perindustrian mendorong perusahaan atau
pelaku industri untuk membangun pertumbuhan ekonomi dengan meningkatkan
produk berkualitas di sektor industri. Industri kuliner merupakan salah satu bisnis
yang sedang berkembang di Indonesia, dan merupakan salah satu penyumbang
besar PDB atau Product Domestic Bruto. Industri makanan dan minuman
diproyeksikan masih menjadi salah satu sektor andalan penopang pertumbuhan
manufaktur dan ekonomi nasional di tahun 2018. Peningkatan ini dibantu oleh
pemerintah yang memberikan kemudahan bagi industri makanan untuk
mendapatkan bahan baku dengan cara mempermudah akses masuk bahan baku
impor. Tentunya hal ini sangat bermanfaat bagi industri makanan mengembangkan
usahanya, serta dapat membuka lapangan kerja bagi masyarakat.
Dorongan pemerintah ini telah membuat persaingan di industri makanan
semakin meningkat. Dampaknya sangat baik, membuat banyak pelaku industri
makanan lebih berkreatif dan berinovatif dalam menciptakan suatu produk
makanan. Persaingan bisnis perusahaan makanan siap saji adalah bisnis makanan
yang saat ini saat ini bersaing semakin sengit. Banyak perusahaan-perusahaan
makanan siap saji berekspansi dengan melebarkan usahanya dengan
memperbanyak gerai hingga ke daerah-daerah luar. Tentunya ini akan menyerap
banyak SDM sebagai karyawan baru.
2
Untuk dapat bersaing di pasar nasional bahkan internasional, maka perusahaan
perlu menentukan strategi yang tepat untuk lebih kompetitif. Perusahaan perlu
menciptakan inovasi dalam menciptakan sebuah produk sehingga produk tersebut
memiliki daya tarik untuk dibeli konsumen. Namun selain produk perusahaan ada
hal penting lainnya yang tidak bisa diabaikan dalam menentukan kesuksesan
bersaing di pasar. Salah satunya adalah mengenai pelayanan yang diberikan
perusahaan terhadap konsumen. Pelayanan identik dengan karyawan atau sumber
daya manusia, yang mana SDM ini merupakan salah satu perangkat penting dalam
sebuah perusahaan.
Sumber Daya Manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi
atau perusahaan, eksistensinya sebuah organisasi atau perusahaaan ditentukan oleh
sumber daya manusianya. Sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai
individu yang menjalankan suatu pekerjaan dalam aktivitas organisasi, tetapi juga
sebagai pemeran utama untuk mencapai keberhasilan sebuah organisasi atau
perusahaan. Artinya sumber daya manusia bukan lagi hanya sebuah aset yang
menjalan pekerjaan sesuai apa yang diperintahkan atasan saja, melainkan sebagai
modal yang memiliki manfaat yang jauh lebih besar dari pada hanya menjalankan
tugas dari pekerjaannya. Kini sumber daya manusia merupakan modal yang harus
dipertahankan dan dipelihara oleh organisasi atau perusahaan, karena sumber daya
manusia akan selalu berkembang dan memiliki nilai yang selalu meningkat.
Sehingga yang diperlukan organisasi atau perusahaan saat ini adalah membantu
SDM agar dapat menghasilkan kinerja yang tinggi serta mempertahankan karyawan
beserta kinerjanya.
3
Pelayanan yang baik terhadap konsumen tidak lepas dari peranan karyawan.
Karyawan yang memiliki kinerja tinggi adalah harapan setiap perusahaan, karena
hal itu akan membantu perusahaan dalam mendapatkan keuntungan dan mencapai
tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka diperlukan loyalitas
konsumen sebagai sumber keuntungan, namun untuk mendapatkan loyalitas
konsumen diperlukan loyalitas karyawan agar bisa melayani konsumen dengan baik
serta membantu aktivitas perusahaan dengan lancar.
Saat ini, generasi milenial adalah SDM mayoritas yang mengisi jabatan-
jabatan bawah di dalam organisasi atau perusahaan. Dan saat ini generasi milenial
masih jadi isu hangat yang menjadi tantangan bagi manajemen SDM untuk
melesaikan pemasalahan generasi milenial. Salah satu permasalah yang terjadi pada
generasi milenial adalah mengenai loyalitas kerjanya.
Loyalitas dapat digunakan sebagai sarana untuk memikat dan
mempertahankan karyawan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Loyalitas
karyawan merupakan sikap positif karyawan terhadap perusahaan tempat ia
bekerja. (Evawati: 2013). Loyalitas karyawan bukan hanya memiliki arti sebagai
lama seorang karyawan bekerja disebuah perusahaan atau organisasi, melainkan
juga bagaimana karyawan memberikan kontribusi semaksimal mungkin serta
mengerjakan pekerjaan tersebut dengan senang hati. Loyalitas karyawan juga
berarti kesedian karyawan untuk menaati segala peraturan yang diterapkan oleh
organisasi atau organisasi.
Tingkat tinggi atau rendahnya loyalitas karyawan akan memberikan dampak
bagi perusahaan atau organisasi. Tingginya loyalitas akan meningkatkan semangat
4
karyawan dalam bekerja dan mengerahkan tenaga serta pikirannya demi pekerjaan
yang dilakukannya, tentunya ini akan berdampak baik bagi perusahaan karena
karyawan akan lebih produktif. Sedangkan apabila tingkat loyalitas karyawan
rendah, karyawan akan mengerjakan suatu pekerjaan dengan tingkat semangat yang
rendah. Sehingga kinerja yang dihasilkan di bawah standar dan tingkat indisipliner
dapat meningkat.
Loyalitas karyawan yang tinggi tidak dapat diberikan berikan begitu saja
terhadap perusahaan apabila kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap karyawan
tidak ikut mendukungnya. Apabila suatu perusahaan mengalami keadaan di mana
loyalitas karyawannya rendah atau mengalami penurunan maka sudah sewajarnya
jika perusahaan mengadakan evaluasi mengenai faktor-faktor yang mungkin jadi
penyebabnya (Agustina, 2016: 57). Banyak yang menjadikan seorang karyawan
menjadi loyal, di antaranya adalah lingkungan kerja, kompensasi, komunikasi yang
efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman,
pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi
kerja, pelaksaan kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan antara atasan
dengan karyawan (Susanto, 2010)
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
(Nitisemito, 2000: 183). Tentunya dengan sarana dan prasarana yang baik
diharapkan karyawan mendapatkan tempat kerja yang nyaman, sehingga dapat
memberikan kepuasan bagi karyawan. Lingkungan kerja yang aman dan kondusif
akan membuat karyawan merasa tenang dan nyaman dalam bekerja. Kondisi
5
lingkungan kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan jadi mudah
sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja
karyawan (Indra & Erni, 2016: 57).
Selain lingkungan kerja, salah satu faktor yang menentukan loyalitas kerja
adalah kompensasi. Menurut Mathis dan Jackson (2004: 419), Kompensasi
merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-
orang memilihi untuk bekerja di sebuah orgasnisasi daripada organisasi yang lain.
Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya berkualitas,
karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber
daya manusianya. Kerja keras karyawan perlu dibalas dengan bayaran yang
sepadan dengan tenaga dan pemikiran yang telah mereka kerahkan.
Kesalahan dalam menentapkan kompensasi dapat membuat perusahaan
mengalami kerugian, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan
produksi dan penjualan. Situasi lain, kompensasi yang kurangi menarik
menimbulkan sebagian sumber daya manusia akan keluar dari organisasi,
menyebabkan meningkatnya perputaran tenaga kerja atau Turnover. Sedangkan
sebaliknya, kompensasi yang tepat akan meningkatkan kinerja, produktivitas,
kepuasan kerja, dan motivasi karyawan.
McDonald’s cabang Cililitan adalah salah satu perusahaan restoran cepat saji
yang telah berdiri sejak tahun 2004. Perusahaan menekankan karyawan untuk
memberikan kinerja tinggi dengan cara memberikan pelayanan yang baik kepada
customer. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap store manager
dari McDonald’s untuk menghasilkan keuntungan yang besar bagi perusahaan
6
harus diimbangi dengan kinerja yang tinggi dari karyawan, dan diperlukan
semangat kerja dan loyalitas karyawan yang tinggi untuk mencapai kinerja tersebut.
Namun hal itu masih banyak kendala untuk mencapai, menurutnya kendala tersebut
di antaranya adalah tingkat turnover yang masih sering terjadi tiap tahunnya dan
kedisiplinan karyawan.
Tabel 1.1
Tabel Tingkat Turnover
No Tahun Jumlah
Karyawan
Karyawan Keluar Karyawan
Masuk
Tingkat
Turnover
(%)
Voluntary
Turnover
Involuntary
Turnover
1 2016 44 6 3 9 16,72
2 2017 44 4 4 6 17,6
3 2018 42 3 3 6 16,38
Jumlah 42 13 10 21 16.9/thn
Sumber: Data McD Cililitan, 2018.
Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa bahwa turnover yang terjadi pada
McDonalds Cililitan sejak tahun 2016 adalah berjumlah di atas 10%. Tingkat
turnover di McDonald’s Cililitan selalu terjadi setiap tahunnya. Berdasarkan data
yang dihimpun dari hasil wawancara, di tahun 2018 sejak bulan januari hingga mei
sudah 3 karyawan yang telah resign, dan tahun 2017 terdapat 4 orang karyawan
yang keluar atau resign. Sedangkan untuk jumlah karyawan baru yang masuk atau
direkrut selalu berbanding lurus dengan karyawan yang resign, demi menggantikan
posisi yang ditinggalkan karyawan sebelumnya. Menurut Agustina (2016: 57),
tingkat perpindahan karyawan yang tinggi akan menggangu aktivitas kerja, sebab
di dalam suatu perusahaan setiap karyawan menempati posisi dan mengerjakan
pekerjaannya masing-masing. Sehingga kekosongan terhadap suatu posisi akan
memperlambat jalannya pelaksanaan pekerjaan.
Selain itu menurut pak Igit selaku store manager, salah satu permasalah yang
kerap terjadi adalah mengenai kedisplinan karyawan. Indisipliner yang terjadi
7
biasanya adalah keterlambatan masuk kerja dan laporan yang tidak sesuai dengan
seharusnya. Tentunya hal ini tidak bisa dianggap hal yang rendah, karena dapat
merugikan perusahaan dalam mengejar target.
Tabel 1.2
Tabel Tingkat Absensi
No Periode Jumlah
Karyawan
Izin Sakit Alpa Cuti Terlambat
1 2016 44 34 37 22 30 46
2 2017 44 41 33 27 27 52
3 2018 (Mei) 42 11 9 9 0 18
Jumlah 86 79 58 57 116
Sumber: McDonalds Cililitan, 2018.
Berdasarkan Tabel 1.2, diketahui bahwa kasus keterlambatan kerja dan izin
adalah kasus yang paling mendominasi. Kasus keterlambatan ini dapat
mengganggu aktivitas perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen.
Biasanya apabila terjadi karyawan yang datang terlambat, maka karyawan di shift
sebelumnya ditahan sementara untuk mengisi kekosongan shift selanjutnya,
tentunya hal ini merugikan karyawan sebelumnya yang harus bekerja lebih dari jam
kerja seharusnya.
Menurut S.Alex Nitisemito (1991: 163), adapun indikasi-indikasi
menurunnya loyalitas karyawan terhadap organisasi atau karyawan di antaranya;
(1) Turun/rendahnya produktivitas kerja, (2) Tingkat absensi yang naik, (3) Tingkat
perpindahan atau turnover karyawan yang tinggi, (4) Timbulnya kegelisahan, (5)
Sering munculnya tuntutan dari karyawan, dan (6) Pemogokan. Maka jika mengacu
pada pendapat S. Alex Nitisemito, dapat dilihat bahwa permasalahan tersebut
mengindikasikan bahwa loyalitas karyawan pada mulai menurun.
8
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti bermaksud untuk melanjutkan
ke tingkat penelitian selanjutnya melalui skripsi yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan”.
A. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis membuat
perumusan masalah sebagai berikut:
1) Apakah lingkungan kerja bepengaruh secara parsial terhadap loyalitas
karyawan?
2) Apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas
karyawan?
3) Apakah lingkungan kerja da kompensasi berpengaruh secara simultan
terhadap loyalitas karyawan?
B. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
loyalitas karyawan.
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
loyalitas karyawan.
3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap loyalitas karyawan.
9
C. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan menjadi awal pembelajaran agar bisa
bagaimana cara meneliti dengan baik, dan bisa menambah wawasan atas apa
yang telah diteliti serta bermanfaat di kemudian hari. Khususnya untuk
pemahaman mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja non Fisik dan
Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan”.
2. Bagi Akademisi
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan semakin menambah ilmu
bagi pembacanya di kalangan akademis. Sehingga penelitian ini dapat
dijadikan referensi atau acuan untuk diteliti kembali atau dikembangkan.
3. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dijadikan sebagai bahan masukan atau
informasi untuk terus mengembangkan usahanya serta aktivitasnya dengan
meningkatkan produktivitas kerja dan Loyalitas Karyawan. Sehingga tujuan
utama dapat dicapai dengan efektif.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Definisi Manajemen
Menurut Hendry Fayol, Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri
dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan
sumber daya manusia dan menggandakan pengendalian dalam rangka
mencapai tujuan. Manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan
organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan,
pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendaliaan sumber daya-sumber
daya organisasional (Richard L Daft, 2008: 6).
Definisi ini memiliki dua pemikiran penting; (1) keempat fungsi
perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian. (2)
pencapaian tujuan-tujuan organisasional secara efektif dan efisien.
b. Fungsi Manajemen
Menurut Richard L Daft (2008: 7), Manajemen memiliki empat fungsi,
di antaranya:
1) Planning (Perencanaan)
Perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk
kinerja organisasi di masa mendatang serta memutuskan tugas dan
penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.
11
Dengan kata lain, perencanaan manajerial menentukan posisi
organisasi di masa mendatang dan bagaimana cara mencapainya.
1) Organizing (Pengelolaan)
Pengelolaan biasanya dilakukan setelah perencanaa dana
mencerminkan bagaimana organisasi mencoba mewujudkan
perencanaa. Pengelolaan atau organizing biasanya mencakup
memnentukan tugas, mendelegasikan otoritas, dan
mengalokasikan sumber daya seluruh organisasi.
2) Leading (Kepemimpinan)
Kepemimpinan berarti menggunakan pengaruh untuk memotivasi
karyawan guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Kepemimpinan berarti menciptakan nilai-nilai dan budaya
bersama, mengomunikasikan tujuan-tujuan kepada karyawan di
seluruh organisasi dan menyuntikkan semangat untuk
memperlihatkan kinerja tertinggi kepada karyawan.
3) Controlling (Pengendalian)
Pengendalian berarti memonitor aktivitas karyawan, menentukan
apakah organisasi sejalan dengan tujuannya, dan membuat koreksi
jika diperlukan. Para manajer harus memastikan bahwa organisasi
mereka bergerak menuju tujuan-tujuannya.
12
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses
ini terdapat pada fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan
maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap
semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian di bidang SDM dikumpulkan
secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber
daya manusia (Veithzal Rivai, 2009: 1).
Menurut Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimabalan, dan penilaian.
b. Fungsi Manajemen SDM
Dessler mengemukakan bahwa Manajemen SDM memiliki
fungsi sebagai berikut:
1) Perencanaan
Menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan
prosedur, mengembangkan rencana dan peramalan—meramalkan
atau memproyeksi beberapa peristiwa di masa depan.
13
2) Pengorganisasian
Memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus;
membangun departemen; mendelegasikan wewenang kepada
bawahan; menetapkan salran wewenang dan komunikasi;
mengkoordinasi kerja bawahan.
3) Penstafan
Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan;
merekrut calon karyawan; mengevaluasi kinerja; menyuluh
karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan.
4) Pemimpinan
Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan;
mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan.
5) Pengendalian
Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu,
atau tingkat produksi; melakukan pengecekan untuk melihat
bagaimana perbandingan antara kinerja aktual denga standar ini;
mengambil tindakan perbaikan secara kebutuhan.
c. Metode Pendekatan Manajemen SDM
Menurut Hasibuan (2007), dalam mempelajari Manajemen SDM
ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:
1) Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga
kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan.
14
Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan pertimbangan
ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan lebih besar
dan lebih baik.
Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada
spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan
karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan
pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan
perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang
pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.
Keuntungan spesialisasi ini adalah pekerja semakin terampil
dan efektivitas semakin besar. Sedangkan kelemahanya adalah
pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan
kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.
2) Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer
untuk arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-
anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas
diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya. Misalnya,
diberikan pinjaman uang serta didirikan toko sehingga karyawan
dapat membeli keperluannya secara kredit.
Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer
sebagai anak-anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan
karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitas kerjanya
15
turun. Akhirnya laba yang diharapkan berkurang, bahkan perusahan
bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam.
3) Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi
atau perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks beroperasi
dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem
yang ada di luar.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi
atau perusahaan baru akan mencapai jika terbina kerja sama yang
harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta
terjadinya interaksi yang baik di antara semua karyawan. Pemikiran
ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan
keterkaitan di antara sesama karyawan.
Tinggi-rendahnya kedudukan karyawan dan sekecil apapun
jasa karyawan harus tetap mednapat penghargaan yang baik agar
tujuan perusahaan tercapai. Jelasnya, dalam pendekatan sistem
sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi
yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling
mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Aktivitas perusahaan atau organisasi tidak dapat terlepas dari
pengaruh lingkungan kerja di sekitar perusahaan. Lingkungan kerja dapat
16
memberikan efek positif atau negatif bagi pertumbuhan sebuah
perusahaan. Oleh karena itu, lingkungan kerja tidak dapat diabaikan oleh
perusahaan jika ini memajukan perusahaan. Menurut Mangkuprawira
(2007: 35), Lingkungan dalam perusahaan memiliki pengaruh yang cukup
besar pada keberhasilan perusahaan, dengan perubahan yang ada saat ini
sedang terjadi dan makin meluasnya masyarakat global, perusahaan
mengahdapi banyak tantangan dari sebelumnya.
Menurut Nitisemito (2001: 31), lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut
Sedarmayanti (2001: 1), Lingkungan kerja adalah alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik dengan sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
b. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011: 26) menjelaskan bahwa lingkungan kerja
dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik.
1) Lingkungan kerja fisik
Yaitu semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat bekerja karyawan baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua, yakni:
17
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan.
Seperti; meja, kursi, dan peralatan lainnya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia. Seperti; penerangan,
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan
lainnya.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja antara
atasan atau rekan kerja, atau pun hubungan dengan bawahan dan
dukungan dari atasan terhadap bawahan.
c. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sihombing (2010), lingkungan kerja dipengaruhi faktor
sebagai berikut:
1) Fasilitas kerja
Fasilitas kerja meliputi alat kerja, ruang kerja, ventilasi, serta
prosedur atau standar operasional kerja (SOP). Kurang
mendukungnya fasilitas kerja dapat menyebabkan kinerja yang
buruk bagi karyawan karena kurangnya kenyamanan dan keamanan
bagi karyawan.
18
2) Gaji dan tunjangan
Gaji yang tidak adil atau kurang sesuai dengan pengorbanan
karyawan dapat mengurangi harapan para karyawan. Sehingga
dapat menyebabkan karyawan mulai berpikir untuk mencari
pekerjaan baru.
3) Hubungan kerja
Kelompok kerja dengan kekompakkan yang tinggi dapat
meningkatkan produktivitas, karena antara karyawan dengan
karyawan lainnya akan saling mendukung. Sehingga dapat
menguatkan ikatan emosional di antara karyawan, tentunya hal ini
dapat meningkatkan loyalita karyawan.
4. Kompensasi
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja menjual tenaganya baik
fisik maupun pikiran kepada suatu perusahaan. Maka dari itu karyawan
harus diberi kompensasi yang sesuai dengan aturan yang berlaku atas jerih
payah yang mereka berikan bagi perusahaan.
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007: 118), Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Menurut Gary Dessler (2015: 417),
kompensasi meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan, yaitu
pembayaran finansial langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus)
19
dan pembayaran tidak langsung (tunjangan finansial seperti asuransi
dan liburan yang dibayarkan oleh perusahaan).
Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting
dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi yang
baik kepada karyawan akan memberikan dampak yang positif pula bagi
perusahaan, dan sebaliknya pengelolaan kompensasi yang buruk dapat
berakibat buruk pula bagi perusahaan.
Dapat disimpulkan dari beberapa pendapat mengenai kompensasi
di atas, kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan atas
pengorbanan baik tenaga atau pikiran yang diberikan karyawan demi
mencapai tujuan perusahaan.
b. Dimensi Kompensasi
Menurut Veithzal Rivai (2009: 741-743), Kompensasi finansial
dibagi menjadi dua, yakni kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung.
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah balas jasa berupa uang yang
dibayarkan berdasarkan kerja yang mereka hasilkan. Kompensasi
tersebut meliputi pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran
prestasi, pembayaran insentif, dan pembayaran tertanggung.
Kompensasi yang baik merupakan kompensasi yang
dibayarkan sesuai dengan beban kerja yang diberikan, tentunya
20
dalam hal ini perusahaan harus lah adil dalam menentukan
kompensasi.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi Tidak Langsung adalah balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan di luar kompensasi langsung. Kompenasi tersebut
meliputi proteksi (asuransi,pesangao, sekolah anak, pensiun),
komisi di luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil),
dan fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).
3) Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diterima oleh
karyawan berupa nilai manfaat yang dirasakan karyawan, bukan
berupa uang. Kompensasi ini meliputi manfaat karir dan
lingkungkan kerja.
c. Tujuan Kompensasi
Menurut Veithzal Rivai (2009: 743), Tujuan manajemen
kompensasi efektif adalah sebagai berikut:
1) Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus
responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
diharapkan.
21
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi yang
tidak berkompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan atau turnover yang tinggi.
3) Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan mesyaratkan
bahawa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah
pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran
yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap
pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan
lain.
4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku
di mas depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku
lainnya.
5) Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
22
6) Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-
faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
7) Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8) Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi
SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
Menurut Edward E. Lawyer dalam Jimmy L. Ghaol (2014: 311),
ketidakpuasan akan pembayaran atau kompensasi akan menimbulkan:
1) Keinginan karyawan untuk mendapatkan atau mencari imbalan
lebih.
2) Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaan yang
ada sekarang.
3) Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain.
4) Mogok kerja.
5) Keluhan-keluhan.
6) Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi.
23
d. Komponen-komponen Kompensasi
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalm bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang diberikan tetap, besarnya
upah dapat beruabah-ubah tergantung pada keluaran yang
dihasilkan.
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap dan biasanya disebut
kompensasi berdasarkan kinerja.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011: 84-85), ada enam faktor yang
memengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
24
1) Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi
sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dengan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompenasasi dipengaruhi pula
pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah
yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal
ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalan merekrut pegawai
yang mempunyai keahlian dan bidang tertentu yang sangat
dibutuhkan di perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan
biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar
pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan.
25
4) Ukuran dengan perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja, dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan keijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar
upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan.
5. Loyalitas Karyawan
a. Pengertian Loyalitas Karyawan
Loyalitas karyawan merupakan suatu hal penting yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi. Loyalitas berarti kesediaan
individu untuk setia terhadap sesuatu. Menurut Malayu Hasibuan
(2011:95), loyalitas karyawan adalah kesetian dicerminkan oleh
26
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun
di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Mondy dalam Anesia (2016: 6) mengemukakan bahwa loyalitas sebagai
keterikatan yang diidentifikasi dari psikologi individu pada pekerjaannya
dan sejauh mana hubungan karyawan dengan pekerjaan dan perusahaan.
Sedangkan menurut Wicaksono (2013: 48), Loyalitas adalah setia pada
sesuatu dengan rasa cinta, sehingga rasa loyalitas yang tinggi seseorang
merasa tidak perlu mendapatkan imbalan dalam melakukan sesuatu
untuk orang lain atau perusahaan tempat dia meletakkan loyalitasnya.
Dari definisi mengenai loyalitas karyawan yang dipaparkan oleh
para ahli dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas karyawan adalah
kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas, mengerahkan
kemampuan tenaga dan pikirannya untuk membantu organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
b. Dimensi dan Indikator Loyalitas Karyawan
Loyalitas tidak dapat terbentuk begitu saja, ada aspek-aspek yang
terdapat di dalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Menurut
Saydam (2011), indikator dari loyalitas adalah sebagai berikut:
1) Ketaatan atau Kepatuhan
Yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala peraturan
kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan
atasan, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-
ciri ketaatan atau kepatuhan adalah:
27
a) Menaati segala peraturan, perundang-undangan, dan
ketentuan yang berlaku.
b) Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan.
2) Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu,
berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan
yang dilakukan. Ciri-ciri dari tanggung jawab adalah sebagai berikut:
a) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
b) Selalu menyimpan dan memelihara barang-barang dengan
baik
c) Mengutamakan kepentingan perusahaan
3) Pengabdian
Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada
perusahaan. Ciri-ciri dari pengabdian adalah sebagai setia bertahan di
perusahaan dalam kondisi apapun.
4) Kejujuran
a) Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa
merasa dipaksa.
b) Tidak menyalahgunakan wewenang.
c) Melaporkan hasil pekerjan sesuai dengan apa yang dikerjakan.
28
c. Faktor-faktor yang Memengaruhi Loyalitas Karyawan
Tinggi-rendahnya tingkat loyalitas karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, bukan hanya dari faktor eksternal melainkan juga
faktor internal yang ada dalam diri karyawan. Menurut Steer dan Porter
dalam Agustina (2016: 60), bahwa timbulnya loyalitas kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut;
1) Karakterisk pribadi
Yang mana meliputi; usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan beberapa sifat individu
lainnya.
2) Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan meliputi; tantangan dalam pekerjaan,
stres kerja, interaksi sosial, umpan balik tugas, dan kesesuaian tugas.
3) Karakteristik desain perusahan
Desain perusahaan menyangkut pada intern perusahaan itu yang
dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan,
dalam pengambilan keputusan, paling tidak mengajukanberbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, baik
ketergantungan fungsional maupun kontrol perusahaan.
4) Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
Yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah
melakukan tugas seperti rasa aman.
29
B. Hubungan antar Variabel
1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Karyawan
Menurut Malayu Hasibuan (2007: 181), pemeliharaan dengan
memperbaiki komunikasi antar karyawan atau dengan atasan, serta
memperhatikan kesadaran dan keselamatan di lingkungan kerja
meningkatkan loyalitas dan mengurangi turnover. Menurut Sarwoto (2001:
31), perlengkapan, fasilitas, tempat lingkungan kerja, dan suasana kerja
yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik serta membuat karyawan
nyaman dalam bekerja.
2. Hubungan Kompensasi dengan Loyalitas Karyawan
Menurut Steer & Porter (1983: 520), loyalitas kerja akan tercipta
apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari
pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan.
Menurut Malayu hasibuan (2007: 122), Kompensasi yang adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan akan
lebih terjamin karena turnover akan relatif kecil.
C. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel Metedologi
Penelitian
Hasil
Penelitian
1 Berto
Kristanto
Purba
(2017)
Pengaruh
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kompensasi
(X1),
Lingkungan
Kerja (X2)
Penelitian
tersebut
menggunaka
n pendekatan
kuantitatif.
Hasil dari
penelitian
tersebut
diketahui
bahwa
variabel
30
Loyalitas
Karyawan.
(Studi Kasus:
PT Capella
Dinamik
Nusantara)
Loyalitas
Karyawan
(Y)
Pengujian
dilakukan
dengan Uji
Validitas dan
Uji
Realibilitas.
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Loyalitas
secara
simultan.
2 Anesia Tara
Farida
(2016)
ISSN: 2461-
0593
Pengaruh
Proses
Rekrutmen dan
Kompensasi
terhadap
Loyalitas
Karyawan
(Studi Kasus:
CV Elang
Samudra)
Rekrutmen
(X1)
Kompensasi
(X2)
Loyalitas
Kerja (Y)
Penelitian
tersebut
menggunaka
n: Uji
Validitas, Uji
Realibilitas,
Uji Asumsi
Klasik, Uji
Regresi
Berganda.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
Kompensasi
memiliki
pengaruh
secara parsial
terhadap
Loyalitas
Karyawan
3 Adithia
Pratama,
dkk.
(2016)
Pengaruh
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja, Beban
Kerja terhadap
Loyalitas
Karyawan.
(Studi Kasus:
PT Kawasan
Berikat
Nusantara)
Kompensasi
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Beban Kerja
(X3)
Loyalitas
Karyawan
(Y)
Penelitian
tersebut
menggunaka
n metode
analisis data
yang terdiri
dari; Uji
Validitas, uji
realibilitas,
analisis
regresi
berganda,
analisis
korelasi, uji
F, dan uji T.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
variabel
kompensasi
memiliki
pengaruh
kuat terhadap
loyalitas kerja
dengan angka
korelasi
0,715.
31
4 Agustina
Heryati
S.Kom,
MM.
(2016)
ISSN:
2540-
816X
Pengaruh
Kompensasi
dan Beban
Kerja terhadap
Loyalitas
Karyawan di
Departemen
Operasi PT
Pupuk
Sriwijaya
Palembang
Kompensasi
(X1)
Beban Kerja
(X2)
Loyalitas
Karyawan
(Y)
Penelitian ini
menggunaka
n metode
deskriptif
dengan
pendekatan
kuantitaif.
Metode
analisis data
yang
digunakan
terdiri dari;
Uji Validitas,
Uji
Realibilitas.
Hasil
penelitian
menunujuk-
kan bahwa
secara parsial
dan simultan
kompensasi
dan beban
kerja
berpengaruh
terhadap
loyalitas
karyawan.
5 Indra
Ardiyanto
dan Erni
Widiastuti
(2016)
ISSN:
2085-2215
Analisi
Pengaruh
Beban Kerja
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Loyalitas
Karyawan
Beban Kerja
(X1)
Lingkungan
Kerja(X2)
Loyalitas
Kerja (Y)
Penelitian
mengguakan
metode
deskritif
dengan
pendekatan
kuantitatif.
Analisis data
menggunaka
n: Uji
Validitas, Uji
Realibilitas,
Uji
Heteroskedas
tisitas, Uji
Multikolonea
ritas, Uji
Normalitas,
Analisis
Regresi.
Hasil
penelitian
bahwa
lingkungan
kerja
memiliki
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
Loyalitas
Karyawan
32
D. Kerangka Berpikir
Kerangka berpeikir adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang
menjadi objek penelitian. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan
pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan atau terkait
(Sugiyoo: 2011). Kerangka berpikir dalam penelitian ini terdiri dari variabel
independen atau variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja dan Kompensasi,
dan variabel dependen atau variabel terikat yaitu Loyalitas Karyawan.
Gambar 2.1
Gambar kerangka berpikir
Lingkungan Kerja (X1)
Kompensasi (X2)
Loyalitas Karyawan (Y)
33
E. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut, maka
hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1 H0 = Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan
H1 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan
2 H0 = Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan
H2 = Kompensasi berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan
3 H0 = Lingkungan Kerja dan Kompensasi tidak berpengaruh terhadap
Loyalitas Karyawan
H3 = Lingkungan Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap
Loyalitas Karyawan
34
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen. Dimana variabel independen tersebut adalah
Lingkungan Kerja dan Kompensasi, sedangkan untuk variabel dependennya adalah
Loyalitas Karyawan. Penelitian dilakukan di McDonalds Cililitan, Jakarta Timur.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010: 80), Populasi adalah wilayah generalisasi
dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu
yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek benda-benda alam yang lain.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang
dipelajari. Tetapi meliputi seluruh karakteristik sifat yang dimiliki oleh
subyek atau obyek itu. Adapun populasi penelitian ini adalah seluruh
Karyawan McDonalds Cililitan.
2. Sampel
Menurut Surjaweni dan Endrayanto dalam Suryani (2014: 57),
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Dikarenakan jumlah Karyawan McDonald’s Cililitan yang
berjumlah 42, atau kurang dari 100. Maka teknik pengembilan sampel
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sampling jenuh,
35
sehingga seluruh Karyawan McDonald’s Cililitan dijadikan sampel dalam
penelitian.
A. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari
invidu maupun perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian
kuesioner (Husein Umar, 2008: 99). Data primer yang diambil dalam
penelitian ini menggunakan teknik angker atau questionnaire.
a. Angket atau Questionnaire
Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan terhadap responden untuk dijawab. Menurut Ghozali (2011:
47), skala yang sering dipakai dalam penyusunan questionnaire adalah
skala ordinal, yaitu skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian
untuk memberdakan data, sekaligus mengandung unsur pemeringkatan
(ranking), derajat degree, atau tingkatan (level) melalui penilaian
tertentu. Skala ini yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan
pilihan sebagai berikut:
1= Sangat tidak setuju
2= Tidak setuju
3= Ragu-ragu atau netral
36
4= Setuju
5= Sangat setuju
Dalam hal ini yang menjadi responden dalam pengisian angket atau
questionnaire adalah posisi kru McDonalds Cililitan.
b. Wawancara
Wawancara adalah proses tanya jawab lisan antara dua orang atau
lebih secara langsung. Wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi
pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti
(Sugiyono, 2013: 188). Wawancara terbagi menjadi dua jenis,
yaitu wawancara terstruktur dan wawancara tidak terstruktur.
Dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara tidak
terstruktur, yaitu wawancara bebas di mana peneliti tidak
menggunakan pedoman wawancara yang telah terstruktur secara
sistematis. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa
garis-garis permasalahan yang akan ditanyakan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
telah disediakan baik oleh pihak pengumpul data primer oleh pihak lain.
Data primer ini digunakan oleh peneliti untuk proses lebih lanjut (Husen
Umar, 2008: 100). Sumber data yang mendukung penelitian ini adalah
bersumber dari dokumentasi dan studi pustaka.
37
a. Dokumentasi
Teknik dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah
berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya
monumental dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan
misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), kriteria,
biografi, peraturan, dan kebijakan (Sugiyono, 2013: 240).
Dokumen yang berbentuk karya misalnya karya seni, film, dan
lainnya. Teknik dokumentasi merupakan pelengkap dari metode
observasi dan wawancara dalam penelitian kuantitatif.
b. Studi Pustaka
Teknik studi pustaka adalah teknik pengumpulan data yang
bertujuan untuk mengetahui teori dari variabel-variabel yang
diteliti dalam kepustakaan seperti buku, referensi, dan jurnal
penelitian serta untuk mengetahui tentang penelitian terdahulu
yang sudah dilakukan terhadap variabel-variabel yang akan
diteliti untuk menunjang penelitian (Fitria Nur, 2011: 71).
Sedangkan menurut Sugiyono (2013), Studi Pustaka adalah
kajian teoritis, referensi serta literatur ilmiah lainnya yang
berkaitan dengan budaya, nilai, dan norma yang berkembang
pada situasi sosial yang diteliti.
B. Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
deskriptif kuantitatif. Untuk menentukan hubungan antara variabel
38
independen dengan dependen adalah dengan melakukan uji kualitas data, uji
asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sujaarweni dan Endrayanto dalam Suryani (2014: 61),
Statistik Deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan
atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data
sampel atau populasi. Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan
gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum,
mean, dan standar deviasi.
2. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data digunakan untuk menentukan kelayakan data yang
digunakan dalam suatu penelitian. Uji kualitas data bertujuan untuk
mengetahui validitas dan realibilitas instrumen sebab-akibat berpengaruh
pada kualitas data.
a. Uji Validitas
Validitas adalah tingkat kemampuan instrumen peneltian untuk
mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak
diungkapkan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakn valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r dihitung lebih besar dari r
tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah sampel,
maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. (Ghozali, 2011: 52-53)
39
Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan
menggunakan teknik korelasi product moment dari pearson, yaitu
mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan koefisien
korelasi antara item dengan skor total diolah dengan program SPSS,
yang hasilnya dapat dilihat dari nilai pearon correlations pada skor total
setiap item.
Selanjutnya untuk untuk mengetahui apakah suatu item valid atau
tidak maka dilakukan perbandingan antara koefisien R hitung dengan
R tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, di mana n adalah jumlah
sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh Siregar (2013: 77),
suatu item dapat dikatakan valid jika hasil pengujiannya adalah sebagai
berikut:
1) Koefisien korelasi product moment (r hitung) > r tabel.
r tabel dilihat dari α ; n-2, di mana α = 5% dan n adalah jumlah
sampel.
2) Nilai Sig. ≤ α, di mana α=5% atau 0,05.
b. Uji Realibilitas
Setelah melakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya adalah
melakukan uji realibilitas. Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Menurut Sugiyono (2013), Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran
40
atau alat ukur yang memiliki konsistensi bila pegukuran yang dilakukan
dengan alat ukur itu dilakukan secara beruntun. Menurut Siregar (2013:
90), relibilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali
atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat
pengukur yang sama pula.
Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara
mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang
diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, yaitu Cronbach Alpha.
Siregar (2013: 90) mengatakan teknik Cronbach Alpha dapat
digunakan untuk menentukan apakah suatu indtrumen penelitian
reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk
skala atau jawaban yang menginterprestasikan sikap penilaian sikap.
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel bila koefisien
reliabilitas > 0,6.
Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan
mencari nilai cronbach alpha setiap varibel lalu dibandingkan dengan
nilai koefisien reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik digunakan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji
Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Normalitas, Uji
Multikolinearitas, dan Uji Heterokedastisitas.
41
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang
terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-
masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Untuk mendeteksi apakah
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik)
menyebar di sekitar garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi
mormal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normal. (Ghazali, 2011: 161). Selain itu, dalam penelitian ini juga
menggunakan metode pengujian normalitas lainnya, yaitu dengan
analisis grafik atau histogram dan metode uji normalitas non-
parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S).
Dalam uji normalitas dengan menggunakan histogram, data
dikatakan normal apabila grafik data mengikuti garis melengkung
dalam histogram.
Uji normalitas Kolmogrov Smirnov adalah uji normalitas yang
membandingkan data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi
normal baku. Norma baku adalah data yang telah ditransformasikan ke
dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan normal. Dalam uji normalitas
42
Kolmogorov Smirnov, jika signifikansi di bawah 0,05 berarti terdapat
perbedaan yang signifikan dan jika signifikansi di atas 0,05 berarti tidak
terjadi perbedaan yang signifikan.
b. Uji Multikolonearitas
Uji Multikolinearitas adalah salah satu uji asmusi klasik yang
bertujuan untuk menguji apakah ditemukan korelasi antara variabel
bebas (independen). Secara konsep, uji multikolinearitas adalah situasi
di mana terdapat dua variabe yang saling berkorelasi. Adanya hubungan
di antara variabel bebas adalah hal yang tidak bisa dihindaridan
memang diperlukan agar regresi yang diperoleh bersifat valid. Namun
dalam hubungan yang bersifat linier harus dihindari karena akan
menimbulkan gagal estimasi (multikolinearitas sempurna) atau sulit
dalam inferensi (multikolinearitas tidak sempurna).
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah ada
keterikatan antara hubungan yang sempurna antara variabel-variabel
independen. Jika dalam pengujian didapatkan sebuah kesimpulan
bahwa antara variabel independen tersebut saling terikat, maka
pengujian tidak dapat dilakukan ke dalam tahapan selanjutnya yang
disebabkan oleh tidak dapat ditentukannya koefisien regresi variabel
tersebut tidak dapat ditentukan dan nilai standarnya error-nya menjadi
tak terhingga (http://sbm.binus.ac.id/2015/11/20/uji-asumsi-klasik-
multikolinearitas).
43
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel independen. Untuk melihat apakah terjadi
multikolinearitas atau tidak maka dapat dilihat dengan beberapa cara:
1) Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance
inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF= 1/Tolerance).
2) Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama
dengan nila VIF ≥ 10. (Ghazali, 2011: 105-106)
c. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda
maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2011:
141)
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik heterskedastisitas yaitu adanya
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan model
regresi. Heteroskedastisitas merupakan salah satu faktor yang
menyebabkan model regresi linier sederhana tidak efisien dan akurat,
juga mengakibatkan penggunaan metode kemungkinan maksimum
dalam mengestimasi parameter (koefisien) regresi akan terganggu.
44
Apabila terjadi heteroskedatisitas, maka dampaknya adalah sulit
untuk mengukur standar deviasi yang sebenarnya, dapat menghasilkan
standar deviasi yang terlalu lebar atau sempit. Jika tingkat error dari
varian terus bertambah, maka tingkat kepercayaan akan semakin
sempit. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan dalam uji
heteroskedastisitas adalah menggunakan Uji Heteroskedastisitas Grafik
Scatterplot dan Uji Glesjer.
Uji Heteroskedastisitas Scatterplot adalah salah satu uji
heteroskedastisitas yang meregresikan nilai prediksi variabel
independen, yaitu ZPRED dengan nilai SRESID. Dasar pengambilan
keputusan dalam uji heteroskedastisitas grafik scatterplot adalah
sebagai berikut:
1) Jika terdapat pada pola tertentu pada Grafik Scatterplot SPSS,
seperti titik-titik yang membentuk pola yang teratur
(bergelombang, menyebar kemudian menyempit), maka dapat
disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak terjadi pola yang jelas artinya menyebar tanpa
membentuk suatu pola beraturan, maka dapat disimpulkan tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Lalu uji berikutnya adalah Uji Glejser,uji ini dilakukan dengan
cara meregresikan variabel independen dengan nilai absolut
residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan
45
absolut residualnya lebih dari angka 0,05 maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
4. Uji Hipotesis
Penelitin ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan variabel bebas Lingkungan
Kerja dan Kompensasi, sedangkan variabel terikatnya adalah Loyalitas
Karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini berjumlah dua, sehingga
uji hipotesis yang digunakan dalam peelitian ini adalah regresi linier
berganda. Menurut Santoso (2004: 163), model regresi berganda bertujuan
untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data
variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Variabel independen
dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Kompensasi.
Sedangkan untuk variabel dependennya adalah Loyalitas Karyawan.
Dengan rumus regresi berganda sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Loyalitas Karyawan
Α = Konstanta
β₁,β₂, = Koefisien variabel independen
X₁ = Lingkungan Kerja
X₂ = Kompensasi
E = Error
Ү = α + β₁X₁ + β₂X₂ + e
46
Pengujian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan:
a. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen. Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki
kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel yang dimasukkan ke
dalam model, setiap tambah satu variabel independen maka R² pasti
meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² saat mengevaluasi
model regresi terbaik (Ghazali, 2011: 97).
b. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel
dependen atau terikat. Dengan membandingkan nilai F hitung > F tabel,
maka H₀ ditolak dan menerima Hɑ. Dengan kata lain menyatakan
bahwa variabel independe secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011: 99)
47
Dasar pengambilan keputusan pada Uji Statistik F adalah sebagai
berikut:
1) Berdasarkan nilai probabilitas
a) Jika nilai signifikansi F < tingkat kesalahan (α = 0,05),
maka H₀ ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).
b) Jika nilai signifikansi F > tingkat kesalahan (a = 0,05),
maka H₀ diterima, Ha ditolah (berarti tidak ada pengaruh).
2) Berdasarkan nilai F hitung
a) Jika F hitung > F tabel, maka H₀ ditolak, Ha diterima
(berarti ada pengaruh).
b) Jika F hitung , F tabel, maka H₀ diterima, Ha ditolak
(berarti tidak ada pengaruh).
c. Uji Statistik t
Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel
independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.
Uji statistik t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara
dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua
sampel. (Ghozali, 2011: 99)
Dasar pengambilan keputusan dari uji statisti t adalah sebagai
berikut:
1) Berdasarkan nilai probabilitas
a) Jika nilai signifikansi t < tingkat kesalahan (α = 0,05),
maka Ho ditolak, Ha diterima. (berarti ada pengaruh)
48
b) Jika nilai signifikansi t > tingkat kesalahan (α = 0,05),
maka Ho diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2) Berdasarkan nilai t hitung
a) Jika t hitung > t tabel, maka H₀ ditolak, Ha diterima (berarti
ada pengaruh)
b) Jika t hitug < t tabel, maka H₀ diterima, Ha ditolak (berarti
tidak ada pengaruh)
5. Operasi Variabel
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu keadaan di sekitar tempat bekerja
karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat mempengaruhi
karyawan tersebut dalam melakukan aktivitas pekerjaannya, baik bentuk
fisik yang terlihat maupun bentuk non fisik. Indikator lingkungan kerja
dapat diukur dari:
1) Pencahaan ruangan
2) Suhu dan sirkulasi udara
3) Kebisingan
4) Penataan desain ruangan
5) Hubungan dengan rekan kerja atau atasan
b. Kompensasi
Kompenasasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran dalam
49
mengerjakan tugas dan tanggung jawab demi mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Veithzal Rivai (2009), Kompensasi dibagi menjadi dua,
yakni:
1) Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah balas jasa berupa uang yang
dibayarkan berdasarkan kerja yang mereka hasilkan. Kompensasi
tersebut meliputi pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran
prestasi, pembayaran insentif, dan pembayaran tertanggung.
2) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi Tidak Langsung adalah balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan di luar kompensasi langsung. Kompenasi tersebut
meliputi proteksi (asuransi,pesangao, sekolah anak, pensiun), komisi
di luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil), dan
fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).
c. Loyalitas Karyawan
Loyalitas adalah kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang
yang tidak bertanggung jawab (Hasibuan, 2011:95).
Indikator dari Loyalitas Karyawan adalah sebagai berikut:
1) Ketaatan atau Kepatuhan
2) Tanggung Jawab
3) Pengabdian
50
4) Kejujuran
Tabel 3.1
Tabel Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Lingkungan Kerja
(Sedarmayanti,
2011: 26)
Lingkungan Kerja
Fisik
1) Pencahayaan yang
cukup
2) Temperatur yang
sesuai
3) Tingkat kebisingan
yang rendah
4) Desain ruang
dengan tata letak
yang sesuai
Ordinal
5) Alat kerja sesuai
standar keamanan
6) Ruangan bekerja
yang nyaman
Lingkungan Kerja
non Fisik
1) Hubungan antara
rekan kerja
2) Hubungan atasan
dengan bawahan
3) Dukungan atasan
terhadap karyawan
Kompensasi
(Veithzal Rivai,
2009: 742)
Kompensasi
Finansial
Langsung
1) Gaji dan kebutuhan
karyawan
2) Gaji sesuai dengan
beban pekerjaan
3) Pembayaran
insentif
Ordinal
Kompensasi
Finansial Tidak
Langsung
1) Perusahaan
memberikan
proteksi seperti
asuransi
2) Perusahaan
memberikan cuti
Kompensasi Non
Finansial
1) Aman pada jabatan
2) Lingkungan yang
kondusif
Loyalitas
Karyawan
(Saydam: 2011)
Ketaatan 1) Menaati peraturan
perusahaan
2) Mulai bekerja
sesuai dengan jam
kerja yang
ditentukan
Ordinal
51
Tanggung Jawab 1) Mampu
menyelesaikan
tugas dengan baik
2) Memelihara aset
perusahaan
3) Mengutamakan
kepentingan
perusahaan
Pengabdian 1) Siap bertahan di
perusahaan
Kejujuran 1) Melaporkan hasil
pekerjaan sesuai
dengan apa yang
dikerjakan
2) Tidak mengambil
3) aset atau produk
perusahaan
52
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat McDonalds Cililitan
McDonald’s atau yang biasa kita kenal dengan sebutan McD
(mekdi) adalah waralaba rumah makan siap saji terbesar di dunia.
Hidangan utama di restoran-restoran McDonald's adalah hamburger,
namun mereka juga menyajikan minuman ringan, kentang goreng dan
hidangan-hidangan lokal yang disesuaikan dengan tempat restoran itu
berada. Lambang McDonald's adalah dua busur berwarna kuning yang
biasanya dipajang di luar rumah-rumah makan mereka dan dapat segera
dikenali oleh masyarakat luas.
Restoran McDonald's pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua
bersaudara Dick dan Mac McDonald, namun kemudian dibelinya oleh
Ray Kroc dan diperluas ke seluruh dunia. Sampai pada tahun 2004,
McDonald's memiliki 30.000 rumah makan di seluruh dunia dengan
jumlah pengunjung rata-rata 50.000.000 orang dan pengunjung per hari
dan rumah makan 1.700 orang.
Lisensi McDonald’s Indonesia dimiliki oleh PT Rekso Nasional
Food (RNF), salah satu anak perusahaan Rekso Group. Pada tahun 2009,
PT Rekso Nasional Food menandatangani Master Franchise Agreement
dengan McDonald’s International Property Company (MIPCO) yang
memberikan izin untuk mengoperasikan semua restoran dengan brand
53
McDonald’s dan membuka restoran baru di seluruh Indonesia. RNF
adalah McDonald’s Indonesia. Di bawah manajemen RNF, McDonald’s
Indonesia akan mewujudkan komitmennya untuk melakukan
pengembangan restoran ke berbagai wilayah di Indonesia. Dengan jumlah
restoran sebanyak 168 yang tersebar di seluruh Indonesia hingga saat ini,
RNF berharap McDonald’s Indonesia dapat menyuguhkan pelayanan
yang terbaik bagi pelanggan, menghadirkan kualitas makanan terdepan,
serta memberikan manfaat yang besar bagi masyarakat Indonesia.
Restoran McDonald's pertama di Indonesia terletak di Sarinah, Jakarta
dan dibuka pada 23 Februari 1991. Berbeda dari kebanyakan restoran
McDonald's di luar negeri, McDonald's juga menjual ayam goreng dan
nasi di restoran-restorannya di Indonesia.
McDonald’s cabang Cililitan berlokasi gedung PGC Cililitan di
Jalan Dewi Sartika, Cililitan-Jakarta Timur. McDonald’s cabang Cililitan
telah ada sejak tahun 2004.
1. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Visi dari McDonald’s adalah menjadi restoran cepat saji dengan
pelayanan terbaik di dunia. Untuk mencapai visi ini, McDonald’s selalu
menjamin mutu produk-produknya, memberikan palayanan yang
memuaskan, menawarkan kebersihan dan kemanan produk pangan serta
nilai-nilai tambah lainnya. Senyum konsumen adalah hal penting untuk
McDonald’s.
54
b. Misi
Adapun Misi McDonald’s adalah sebagai berikut:
1) Menjadi perusahaan terbaik bagi semua karyawan McDonald’s
di setiap komunitas di seluruh dunia
2) Menghadirkan pelayanan dengan sistem operasional yang
unggul bagi setiap konsumen kami di setiap restoran cabang
McDonald’s
3) Terus mengalami perkembangan ke arah yang menguntungkan
sebagai brand, serta terus mengembangkan sistem operasional
McDonald’s ke arah yang baik lagi lewat inovasi dan teknologi.
2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu kerangka atau bagan yang
menggambarkan suatu jaringan kerja yang bersifat formal yang
menunjukkan kedudukan dan jabatan secara hierarki, serta
menggambarkan garis wewenang dan tanggung jawab setiap fungsi-
fungsi pada organisasi tersebut.
Adanya struktur organisasi di dalam suatu perusahaan sangat
berguna agar mempermudah penempatan karyawan pada posisi yang
sesuai dengan kompetensi masing-masing, sehingga setiap lini dapat
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. (Dewi: 2015)
55
Berikut merupakan struktur organisasi McDonald’s cabang Cililitan;
Gambar 4.1
A. Pembahasan Hasil Kuesioner
1. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini adalah berjumlah 42,
sesuai dengan jumlah Karyawan McDonald’s cabang Cililitan. Adapun
rinciannya sebagai berikut;
Tabel 4.1
Hasil Pengembalian Kuesioner
Identifikasi Sampel Jumlah Presentase
Jumlah kuesioner yang disebar 42 100%
Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Jumlah kuesioner yang kembali 42 100%
Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
Jumlah kuesioner yang dapat diolah 42 100%
Sumber: Data primer diolah, 2018.
Store Manager
Igit Muryadi
Service Supervisor
Wida
Lead Crew
M.Irfan
Crew
Kitchen Supervisor
Aziz
Lead Crew
M.Sofyan
Crew
Lobby Supervisor
Irfan
Lead Crew
Pandi
Crew
Prep.Supervisor
Eko
Lead Crew
Lukman
Crew
56
2. Karakteristik Responden
Reponden pada penelitian ini adalah crew dari McDonald’s cabang
Cililitan, yang berjumlah 42 orang. Berdasarkan data yang dikumpulkan,
maka dapat dibuat demografi deskriptif responden. Adapun penjelasanya
sebagai berikut;
1) Berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 Berdaasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 24 57,1 57,1 57,1
Perempuan 18 42,9 42,9 100,0
Total 42 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.
Diketahui dari tabel tersebut bahwa jumlah responden laki-laki
adalah 24 orang dengan presentase 57,1%, sedangkan responden
perempuan berjumlah 18 orang dengan presentase 42,9%. McD
Cililitan memiliki karyawan mayoritas laki-laki karena perusahaan ini
memiliki jam operasional 24 jam. Sehingga untuk shift jam kerja
malam dibutuhkan tenaga kerja laki-laki.
57
2) Berdasarkan usia reponden
Tabel 4.3 Berdasarkan Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 17-20 Tahun 7 16,7 16,7 16,7
21-25 Tahun 28 66,7 66,7 83,3
26-30 Tahun 6 14,3 14,3 97,6
>30 Tahun 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel tersebut, diketahu bahwa responden berusia di
bawah usia 30. Tentunya dalam pekerjaan ini dibutuhkan tenaga kerja
yang gesit dan enerjik, sehingga pekerja yang dibutuhkan McDonalds
Cililitan adalah tenaga kerja yang berusia muda.
3) Berdasarkan lama bekerja
Tabel 4.4 Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 0-2 Tahun 25 59,5 59,5 59,5
3-4 Tahun 14 33,3 33,3 92,9
>4 Tahun 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.
58
Berdasarkan taber tersebut, diketahui bahwa mayoritas karyawan
McDonalds Cililitan telah bekerja selama 1-4 tahun.
4) Berdasarkan tingkat pendidikan
Tabel 4.5 Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 38 90,5 90,5 90,5
D1-D3 4 9,5 9,5 100,0
Total 42 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa responden memiliki
tingkat pendidikan terakhir SMA dan Diploma. Responden dengan
tingkat pendidikan terakhir SMA berjumlah 38 orang, Kebanyakan
dari karyawan adalah sumber daya manusia yang baru memulai
bekerja atau belum memiliki pengalaman. Dan menjadikan kerja
sebagai kru adalah mencari pengalaman.
59
3. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi kuesioner variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.6
Tabel Distribusi Kuesioner Lingkungan Kerja
No PERTANYAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Pencahayaan di
ruang kerja membuat
saya nyaman dalam
bekerja
0 4,8% 11,9% 57,1% 26,5%
2 Suhu di dalam
ruangan membuat
saya nyaman dalam
bekerja
0 31% 21,4% 35,7% 11,9%
3 Saya dapat
berkonsentrasi
dalam bekerja
karena tingkat
kebisingan di ruang
kerja rendah
0 38,1% 23,8% 31% 7,1%
4 Tata letak peralatan
mempermudah saya
dalam bekerja
0 28,6% 14,3% 50% 7,1%
5 Saya merasa aman
dalam bekerja
2,4% 52,4% 21,4% 19,0% 4,8%
6 Saya merasa nyaman
dengan ruangan
bekerja saya
0 26,2% 16,7% 47,6% 9,5%
7 Saya mampu bekerja
sama dengan rekan
kerja
0 28,6% 19,0% 38,1% 14,3%
8 Saya merasa
terbantu atas arahan
yang atasan berikan
0 21,4% 19,0% 31,0% 28,6%
9 Saya dapat memiliki
hubungan baik
dengan atasan
0 16,7% 14,3% 47,6% 21,4%
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan McDonalds
Cililitan merasa setuju terhadap variabel Lingkungan Kerja (X1). Terlihat
7 dari 9 poin pernyataan tersebut memiliki jumlah persentase tertinggi.
60
Namun terdapat 2 poin yang memiliki tingkat tidak setuju tinggi, yakni
pada poin 3 mengenai kebisingan dan poin 5 mengenai keamanan.
Persentase yang tinggi pada poin pernyataan 1 sebesar 57,1 %
menyatakan bahwa penerangan yang baik membuat karyawan nyaman
dalam bekerja. Dan pada poin pernyataan 4 dengan jumlah persentase
50% menyatakan bahwa karyawan merasa tata letak peralatan dalam
ruangan kerja mempermudah karyawan dalam bekerja.
b. Distribusi kuesioner variabel Kompensasi
Tabel 4.7
Tabel Distribusi Kuesioner Kompensasi
No PERTANYAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Gaji yang diberikan
perusahaan sesuai
dengan yang diharapkan
0 0 9,5% 47,6% 42,9%
2 Gaji yang diterima dapat
memenuhi kebutuhan
0 0 7,1% 47,6% 45,2%
3 Insentif yang diberikan
perusahaan adil dan
sesuai dengan kinerja
saya
0 4,8% 33,3% 50% 11,9%
4 Perusahaan memberikan
asuransi kesehatan
0 0 19% 52,4% 28,6%
5 Saya puas terhadap izin
cuti yang diberikan
perusahaan
0 0 14,3% 45,2% 40,5%
6 Saya merasa aman
dengan posisi atau
jabatan saya
0 0 11,9% 57,1% 31%
7 Lingkungan kerja yang
diberikan perusahaan
kondusif
0 0 14,3% 38,1% 47,6%
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan McDonalds Cililitan
mayoritas setuju terhadap variabel kompensasi. Pada poin pernyataan 3,
4, dan 6 tingkat persentase mencapai di atas angka 50%, masing-masing
61
adalah 50%, 52, 4%, dan 57,1%. Artinya karyawan McDonalds Cililitan
memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap kompensasi yang
didapatkan.
c. Distribusi kuesioner variabel Loyalitas Karyawan
Tabel 4.8
Tabel Distribusi Kuesioner Variabel Loyalitas Karyawan
No PERTANYAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Saya selalu menaati
peraturan perusahaan.
0 0 2,4% 59,5% 38,1%
2 Saya selalu masuk sesuai
jam kerja yang telah
ditentukan.
0 0 4,8% 54,8% 40,5%
3 Saya mampu
menyelesaikan setiap
tugas dengan baik
0 2,4% 4,8% 54,8% 38,1%
4 Saya menjaga dan
memelihara barang atau
aset milik perusahaan
0 4,8% 11,9% 54,8% 28,6%
5 Saya mengutamakan
kepentingan perusahan,
contoh: siap lembur.
0 0 19% 45,2% 35,7%
6 Saya siap bertahan di
perusahan untuk
beberapa tahun ke depan.
0 0 7,1% 64,3% 28,6%
7 Saya melaporkan hasil
pekerjaan sesuai dengan
apa yang dikerjakan
0 2,4% 4,8% 69% 23,8%
8 Saya tidak pernah
mencuri atau mengambil
tanpa izin produk
perusahaan
0 9,5% 11,9% 52,6% 26,2%
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua poin pernyataan memiliki
tingkat presentase setuju tertinggi bahkan 7 dari 8 pernyataan memiliki
jumlah di atas 50%. Ini artinya karyawan McDonalds Cililitan setuju
terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Y). Pada poin pernyataan pertama
62
mencapai angka 59,5%, ini artinya karyawan McDonalds Cililitan
mematuhi aturan yang berlaku di McDonalds Cililitan.
B. Analisisi dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Statistic deskriptif adalah pengolahan data yang bertujuan untuk
mendeskripsikan atau meberi gambaran terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi.
Variabel penlitian ini adalah Lingkungan kerja, Kompensasi dan
Loyalitas Karyawan.
Tabel 4.9
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic
Std.
Error Statistic
Lingkungan
Kerja 42 20 45 30,67 ,842 5,458
Kompensasi 42 24 35 29,29 ,427 2,770
Loyalitas Kerja 42 28 40 33,55 ,461 2,989
Valid N (listwise) 42
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dapat dikatakan valid apabila pertanyaan pada
63
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Pengujian ini diukur
menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan menghitung korelasi
antara data pada masing-masing pertanyaandengan skor total. Data
dapat dikatakan valid apabila R hitung > R tabel.
Berikut ini merupakan hasil dari uji validitas yang dilakukan terhadap
variabel Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Loyalitas Karyawan.
1) Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Tabel 4.10
Item
Pernyataan
Pearson
Correlation
R tabel Sig(2-
tailed)
Keterangan
X1.1 .544** 0,3496 0.000 Valid
X1.2 .454** 0,3496 0.003 Valid
X1.3 .717** 0,3496 0.000 Valid
X1.4 .718** 0,3496 0.000 Valid
X1.5 .723** 0,3496 0.000 Valid
X1.6 .712** 0,3496 0.000 Valid
X1.7 .648** 0,3496 0.000 Valid
X1.8 .437** 0,3496 0.004 Valid
X1.9 .566** 0,3496 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan dari tabel tersebut, seluruh item pernyataan dari variabel
Lingkungan Kerja (X1) memiliki nilai signifikansi di bawah 0,01. Dan
dapat dilihat pula bahwa semua item memiliki nilai R hitung yang lebih
tinggi dari R tabel. Ini artinya bahwa secara keseluruhan variabel
Lingkungan Kerja (X1) dinyatakan valid.
64
2) Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Item
Pernyataan
Pearson
Correlation
R tabel Sig(2-
tailed)
Keterangan
X2.1 .597** 0,3496 0.000 Valid
X2.2 .542** 0,3496 0.000 Valid
X2.3 .621** 0,3496 0.000 Valid
X2.4 .682** 0,3496 0.000 Valid
X2.5 .416** 0,3496 0.006 Valid
X2.6 .517** 0,3496 0.000 Valid
X2.7 .685** 0,3496 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel tersebut, seluruh item pernyataan dari variabel
Kompensasi (X2) memiliki nilai signifikansi di bawah 0,01. Dan dapat
dilihat pula bahwa semua item memiliki nilai R hitung yang lebih tinggi
dari R tabel. Ini artinya bahwa secara keseluruhan variabel Kompensasi
(X2) dinyatakan valid.
3) Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan (Y)
Tabel 4.12
Hasil Ui Validitas Variabel Loyalitas Karyawan
Item
Pernyataan
Pearson
Correlation
R tabel Sig(2-
tailed)
Keterangan
Y.1 .716** 0,3496 0.000 Valid
Y.2 .648** 0,3496 0.000 Valid
Y.3 .539** 0,3496 0.000 Valid
Y.4 .633** 0,3496 0.000 Valid
Y.5 .549** 0,3496 0.000 Valid
Y.6 .521** 0,3496 0.000 Valid
Y.7 .533** 0,3496 0.000 Valid
Y.8 .371* 0,2512 0.016 Valid
Sumber: Data primer yang diolah,2018.
Berdasarkan tabel tersebut, hampir seluruh item pernyataan dari variabel
Loyalitas Karyawan (Y) memiliki nilai signifikansi di bawah 0,01,
65
sedangkan untuk item Y.8 yang memiliki nilai signifikasi di bawah 0,05.
Dan dapat dilihat pula bahwa semua item memiliki nilai R hitung yang
lebih tinggi dari R tabel. Ini artinya bahwa secara keseluruhan variabel
Loyalitas Karyawan (Y) dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran uji reliabilitas ini dilakukan dengan cara membandingkan
nilai Cronbrach’s Alpha dengan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,60.
Apabila nilai Cronbrach’s Alpha lebih besar dari 0,60 maka data reliabel
atau handal.
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbrach’s
Alpha
Jumlah
item
Keterangan
Lingkungan
Kerja
0.789 9 Reliabel
Kompensasi 0.672 7 Reliabel
Loyalitas
Karyawan
0.673 8 Reliabel
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa nilai Cronbrach’s
Alpha pada variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan
Loyalitas Karyawan (Y) memiliki nilai di atas 0,60. Artinya bahwa
penyataan yang terdapat pada variabel-variabel tersebut dinyatakan
reliabel atau handal dan dapat dipercaya.
66
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai
residual yang terdistribusi normal. Dalam penelitian ini, untuk
mendeteksi apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak
menggunakan beberapa cara uji normalitas, yaitu dengan melihat grafik
histogram, grafik normal probability plot dan juga uji statistik
kolmogrov-smirnov sebagai pendukung apabila terjadi keraguan.
Gambar 4.1
Gambar Uji Normalitas Histogram
Dari gambar tersebut, dapat dilihat bahwa grafik ini menunjukkan
bahwa data residual mengikuti bentuk grafik batang , ini artinya bahwa
data terdistribusi normal.
67
Gambar 4.2
Gambar Hasil Uji Normalitas P-Plots
Pada gambar tersebut, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di
sekitar garis diagonal dan terlihat tidak jauh dari garis diagonal tersebut.
Ini artinya gambar tersebut memperlihatkan bahwa data menunjukan
pola yang normal, dan mengindikasikan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normal.
Selanjutnya merupakan uji kolmogrov-smirnov, uji ini merupakan
lanjutan dari uji normalitas yang dilakukakn peneliti. Dalam uji ini, data
dikatakan terdistribusi normal apabila nilai signifikasinya di atas dari
(>) 0,05.
68
Tabel 4.13
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,46991040
Most Extreme Differences Absolute ,106
Positive ,106
Negative -,104
Test Statistic ,106
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai dari Asymp.Sig(2-
tailed) adalah 0,200. Jumlah tersebut > 0,05, artinya dalam Uji
Kolmogrov-Smirnov ini terbukti bahwa data residual terdistribusi
normal.
Dari semua uji nomalitas yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa data
residual telah terdistribusi normal. Sehingga model regresi pengaruh
lingkungan kerja dan kompensasi terhadapa loyalitas karyawan ini layak
untuk digunakan atau bisa diuji ke tahap selanjutnya.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
69
bebasnya. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-
variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antara sesama variabel indepensen sama
dengan nol (ghozali, 2013: 105). Dalam uji multikolinearitas, variabel
indenpen dapat dikatakan tidak berkorelasi dengan variabel independen
lainnya apabila; Nilai tolerance > 0,10, dan nilai VIF ≤ 10.
Tabel 4.14
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja 0,993 1,007
Kompensasi 0,984 1,016
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel tersebut, nilai dari tolerance variabel Lingkungan
Kerja dan Kompensasi sama-sama bernilai 1,000, kedua variabel
tersebut lebih dari 0,10 artinya variabel tersebut tidak terjadi
multikolineritas. Selanjutnya pada nilai VIF keduanya pun sama-sama
memiliki nilai 1,000, keduanya tidak melebihi angka 10. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel independen dalam penelitian pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan tidak
terjadi multikolinearitas pada variabel independen.
70
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah uji asumsi klasik yang digunakan untuk
tujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari residual satu pengamatan yang lain. Jika varian residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya adalah tetap, maka disebut
homoskedastisitas. Sebaliknya jika bereda disebut dengan
Heteroskedastisitas. (Ghozali, 2013: 139)
Berikut ini merupakan tabel scatterplot untuk menilai apakah data
regresi termasuk heteroskedastisitas atau tidak.
Gambar 4.3
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan tabel tersebut, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak dan tidak membentuk pola dengan posisi di bawah atau atas
71
angka 0. Sehingga dapat dikatakan bahwa dalam model regresi ini tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Namun apabila masih meragukan, peneliti juga telah melakukan uji
heteroskedatisitas lain yaitu dengan uji heteroskedastisitas glejser , uji
ini dilakukan dengan cara meregresikan variabel independen dengan
nilai absolut residualnnya. Apabila nilai signifikansi (Sig.) antara
variabel independen dengan nilai absolut residualnya lebih besar dari
angka 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas
Tabel 4.15
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 1,175 3,058 ,384 ,703
Lingkungan
Kerja ,036 ,047 ,121 ,762 ,451
Kompensasi -,014 ,092 -,024 -,151 ,881
Smber: data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel tersebut, hasil olah data yang terlihat adalah tingkat
signifikansi Lingkungan Kerja (X1) terhadap Absolut Residual
berjumlah 0,451, sedangkan tingkat signifikansi Kompensasi (X2)
terhadap Absolut Residual berjumlah 0,881. Itu artinya tingkat
signifikasi baik variabel Lingkungan Kerja (X1) maupun Kompensasi
(X2) berjumlah di atas nilai 0,05. Sehingga berdasarka tabel scatterplot
72
dan uji Glejser dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak
mengalami heteroskedastisitas dan dapat dilanjutkan ke uji tahap
selanjtunya.
4. Analisis Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Linier Berganda
Uji linier berganda digunakan untuk mengetahui besaran pengaruh dua
atau lebih independen variabel dengan satu variabel dependen. Dalam
penelitian ini penulis menggunakan Lingkungan Kerja (X1),
Kompensasi (X2), dan Loyalitas Kerja (Y) yang diolah menggunakan
SPSS 23,0. Hasil dari uji linier nerganda yang didapat adalah sebagi
berikut:
Tabel 4.16
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,392 4,750 2,819 ,008
Lingkungan
Kerja ,147 ,072 ,269 2,034 ,049
Kompensasi ,533 ,143 ,493 3,725 ,001
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka
dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y = 13,392 + 0,147X₁ + 0,533X₂
73
Dari persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai a sebesar 13,392, berarti jika X1 (lingkungan kerja) dan X2
(kompensasi) bernilai 0, maka Y (loyalitas karyawan) akan bernilai
13,392.
2) Koefisien regresi dari variabel X1 (Lingkungan Kerja) sebesar
0,147 menyatakan bahwa Y (Loyalitas Karyawan) akan meningkat
0,147 untuk setiap penambahan satu X1 (Lingkungan Kerja)
dengan asumsi variabel yang lainnya konstan. Jadi apabila
Lingkungan Kerja meningkat satu, maka Loyalitas Karyawan akan
meningkat sebesar 0,147.
3) Koefisien regresi dari variabel X2 (Kompensasi) sebesar 0,533
menyatakan bahwa Y (Loyalitas Karyawan) akan meningkat 0,533
untuk setiap penambahan satu X2 (Kompensasi) dengan asumsi
variabel yang konstan. Jadi apabila kompensasi mengalami
peningkatan satu, maka Loyalitas Karyawan akan meningkat
sebesar 0,533.
b. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Dari hasil pengujian koefisien determinasi yang dilakukan, diperoleh
data sebagai berikut:
Tabel 4.17
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,563a ,317 ,282 2,532
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
74
Berdasarkan tabel 4.17, diketahui Nilai Adjusted R² adalah sebesar
0,282 atau 28,2% yang menunjukkan bahwa variabel Loyalitas
Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Lingkungan Kerja dan
Kompensasi adalah sebesar 28,2%. Sedangkan sisanya 71,8% dijelaskan
oleh faktor lainnya yang tidak disertakan pada penelitian ini.
c. Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan secara
parsial atau masing-masing. Dasar dalam pengambilan keputusan pada
uji t adalah sebagai berikut:
1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:
a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α-0,10), maka H0
ditolak, Ha diterima (berarti berpengaruh).
b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α-0,10), maka H0
diterima, Ha ditolah (berarti tidak berpengaruh).
2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung:
a) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, Ha diterima
(berarti ada pengaruh)
b) Jikat hitung < t tabel, maka H0 diterima, Ha ditolak
(berarti tidak ada pengaruh)
Sebelum mengetahui hubungan antar variabel, maka perlu dicari
dahulu nilai t tabelnya. Yaitu dengan cara sebagai berikut:
t tabel = t (α/2; n-k-1)= t (0,5/2; 42-2-1)= t (0,025: 39)= 2, 02269
75
Tabel 4.18
Hasil Uji t (Parsial)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,392 4,750 2,819 ,008
Lingkungan Kerja ,147 ,072 ,269 2,034 ,049
Kompensasi ,533 ,143 ,493 3,725 ,001
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan data tersebut diketahui pengaruh Lingkungan Kerja
(X1) dan Kompensasi (X2) tehadap Loyalitas Karyawan (Y) yang akan
dijelaskan sebagai berikut:
1) Hubungan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Karyawan
Melihat tingkat signifikansi lingkungan kerja berjumlah
0,049, yang artinya lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima.
Selain itu t hitung Lingkungan Kerja berjumlah 2,034 lebih besar
dari t tabel sebesar 2,02269. Maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa Lingkungan Kerja memiliki pengaruh terhadap Loyalitas
Karyawan secara parsial.
2) Hubungan Kompensasi dengan Loyalitas Karyawan
Melihat tingkat signifikansi kompensasi berjumlah 0,001,
yang artinya lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima. Selain itu t
hitung Kompensasi berjumlah 3,725 lebih besar dari t tabel
sebesar 2,02269. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
76
Kompensasi memiliki pengaruh terhadap Loyalitas Karyawan
secara parsial.
d. Uji F (Uji Simultan)
Uji signifikansi simultan atau uji statistik F adala suatu uji yang
digunakan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan secara simultan atau
bersamaan.
Dasar pengambilan keputusan pada Uji F adalah sebagai
berikut:
1) Jika signifikansi F < tingkat kesalahan (α=0,05) atau F hitung >
F tabel, maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
2) Jika nilai signifikansi F > tingkat kesalahan (α=0,05) atau G
hitung < F tabel, maka tidak terdapat pengaruh variabel X
terhadap variabel Y.
F tabel = F(k; n-k)= F(2; 42-2)= F (2; 40)= 3,23
Tabel 4.19
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 116,286 2 58,143 9,066 ,001b
Residual 250,119 39 6,413
Total 366,405 41
Sumber: data primer yang diolah, 2018.
77
Berdasarkan tabel di atas, diketahui secara simultan pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan
memiliki F hitung berjumlah 9,066 dan nilai signifikasi 0,001. Dari data
tersebut bisa diambil keputusan, nilai F hitung sebesar 9,066 > F tabel
sebesar 3,23, lalu nilai signifikansi 0,001 < 0,05. Maka dapat diambil
kesimpulan bahwa Hipotesis Ha diterima, artinya Lingkungan Kerja dan
Kompensasi memiiliki pengaruh terhadap Loyalitas Kerja secara
simultan atau bersamaan.
78
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari penelitian yang dilakukan yaitu Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas
karyawan karyawan McDonald’s cabang Cililitan.
2. Variabel kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas
karyawan McDonald’s cabang Cililitan.
3. Variabel lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap
loyalitas karyawan McDonald’s cabang Cililitan secara simultan atau
bersamaan.
B. Saran
Berikut saran yang ingin disampaikan oleh peneliti mengenai bahasan yang
terkait dengan penelitian ini:
1. Bagi perusahaan
Melihat hasil data yang diolah oleh peneliti bahwa loyalitas karyawan
dipengaruhi oleh kedua variabel X, yakni lingkungan kerja dan
kompensasi. Maka ada baiknya perusahaan memperhatikan hal tersebut,
loyalitas karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Perlu
dievaluasi bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan
79
kondusif bagi karyawan, sehingga karyawan merasa dirinya diperhatikan
karyawan. Tentunya perhatian tersebut akan memberikan dampak yang
positif bagi karyawan, pastinya dampak tersebut akan meningkat
semangat dan loyalitas karyawan. Sehingga karyawan akan mengerahkan
seluruh kemampuannya untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, tentunya
akan meningkatkan laba yang dihasilkan perusahaan.
Selain itu hal yang jauh lebih penting adalah memperhatikan mengenai
kompensasi. Pada penelitian ini kompensasi merupakan variabel yang
memiliki pengaruh paling tinggi terhadap loyalitas karyawan.
Kompensasi yang adil dan memuaskan karyawan akan membuat
karyawan bekerja dengan tenang di perusahaan, sehingga karyawan siap
bertahan di perusahaan tanpa membandingkan penghasilan dengan
perusahaan lain. Tentunya akan memberikan dampak negatif apabila
karyawan memilih resign dan mencari tempat bekerja baru yang
memberikan kepuasan terhadap kompensasi. Selain itu kompensasi yang
kurang memuaskan juga dapat menurunkan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti selanjutnya
Dari hasil penelitian ini, nilai variabel lainnya yang berpengaruh terhadap
loyalitas karyawan adalah 71,8%. Maka saran yang ingin disampaikan
peneliti adalah mencari variabel baru, mengembangkan ini, atau mencari
variabel yang lebih detail lagi. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
meneliti dengan jumlah sampel yang lebih besar.
80
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 19.
Semarang: Universitas Dipenogoro
Gouzali, Saydam. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung
Agung
Gaol, Jimmy. A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Mathis & Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Nitisemito, Alex. 2000. Manejemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika
Aditama
Simamora, Hendri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Simamora, Hendri 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
81
Lampiran Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
LOYALITAS KARYAWAN”
(Studi Kasus: Karyawan McDonald’s Cililitan)
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudar/i
di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir berupa skripsi pada Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya, Lutfi Arie Ramdhan mahasiswa
fakultas ekonomi dan bisnis jurusan manajemen sumber daya manusia, memohon
dengan segala kerendahan hati kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu
menjawab kuesioner penelitian sesuai dengan fakta yang ada di lapangan.
Kuesioner penelitian ini berisi pernyataan mengenai,”Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan”.
Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner penelitian
semata-mata hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, sehingga
akan dijamin kerahasiaannya.
Demikianlah permohonan ini saya buat, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
dalam meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
Peneliti
Lutfi Arie R
82
Kuesioner Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Loyalitas Karyawan
I. Identitas Responden
1 Nama :
2 Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3 Usia : 0-20 Tahun 21-30 Tahun 31-40 Tahun
4 Lama Bekerja : 0-5 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun
5 Tingkat
Pendidikan
: SD
Diploma
SLTP
Sarjana
SMA
II. Petunjuk Pengisian Angket
1. Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanggapan atas yang
ada pada angket ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat, dan perasaan
bapak/ibu/saudara/i, bukan berdasarkan pendapat orang lain.
2. Berilah tanda centang atau ceklis (√) pada kolom yang tersedia, dan
pilihlah sesuai dengan pendapat bapak/ibu/saudara/i.
Contoh:
No Pertanyaan 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 √
Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
R : Ragu-ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
83
A. Variabel Lingkungan Kerja
No PERTANYAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Pencahayaan di ruang kerja membuat
saya nyaman dalam bekerja
2 Suhu di dalam ruangan membuat saya
nyaman dalam bekerja
3 Saya dapat berkonsentrasi dalam
bekerja karena tingkat kebisingan di
ruang kerja rendah
4 Tata letak peralatan mempermudah
saya dalam bekerja
5 Saya merasa aman dalam bekerja
karena peralatan yang digunakan
memenuhi standar
6 Saya merasa nyaman dengan ruangan
bekerja saya
7 Saya mampu bekerja sama dengan
rekan kerja
8 Saya merasa terbantu atas arahan yang
atasan berikan
9 Saya dapat memiliki hubungan baik
dengan atasan
B. Variabel Kompensasi
No PERTANYAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai
dengan yang diharapkan
2 Gaji yang diterima dapat memenuhi
kebutuhan
3 Insentif yang diberikan perusahaan adil
dan sesuai dengan kinerja saya
4 Perusahaan memberikan asuransi
kesehatan
5 Saya puas terhadap izin cuti yang
diberikan perusahaan
6 Saya merasa aman dengan psosisi atau
jabatan saya
7 Lingkungan kerja yang diberikan
perusahaan kondusif
84
C. Variabel Loyalitas Karyawan
No PERTANYAAN 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 Saya selalu menaati peraturan
perusahaan.
2 Saya selalu masuk sesuai jam kerja
yang telah ditentukan.
3 Saya mampu menyelesaikan setiap
tugas dengan baik
4 Saya menjaga dan memelihara barang
atau aset milik perusahaan
5 Saya mengutamakan kepentingan
perusahan, contoh: siap lembur.
6 Saya siap bertahan di perusahan untuk
beberapa tahun ke depan.
7 Saya melaporkan hasil pekerjaan sesuai
dengan apa yang dikerjakan
8 Saya tidak pernah mencuri atau
mengambil tanpa izin produk
perusahaan
85
Lampiran Hasil Kuesioner Variabel
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 Jumlah
X2
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
2 5 5 4 3 3 4 5 2 3 34
3 4 2 2 4 2 2 4 5 4 29
4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 20
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
6 4 2 2 4 2 4 2 2 4 26
7 4 2 2 4 2 4 2 3 4 27
8 4 4 4 4 3 5 5 4 4 37
9 4 2 3 3 2 3 4 5 4 30
10 2 3 2 4 4 4 2 5 5 31
11 5 2 2 3 2 2 3 5 5 29
12 4 2 2 4 2 4 2 3 4 27
13 3 3 4 2 2 3 3 4 4 28
14 4 2 4 2 2 3 3 4 2 26
15 4 3 3 4 3 4 2 5 5 33
16 4 4 2 3 1 3 4 5 5 31
17 5 5 5 4 3 3 4 5 5 39
18 3 3 4 2 4 4 3 3 4 30
19 5 5 2 4 2 4 2 2 4 30
20 5 4 4 3 2 4 4 3 4 33
21 5 4 4 4 3 4 4 4 3 35
22 4 2 3 5 2 3 3 5 5 32
23 4 3 4 4 3 4 5 5 4 36
24 3 4 2 3 2 2 3 3 2 24
25 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39
26 5 5 3 4 4 5 5 2 3 36
27 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33
28 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34
29 4 3 2 2 2 2 2 2 2 21
30 3 2 3 2 2 2 4 3 3 24
31 4 2 3 4 4 4 4 3 5 33
32 4 4 4 2 2 2 3 4 3 28
33 3 2 2 2 2 2 4 4 5 26
34 4 4 2 2 2 4 3 2 2 25
35 4 4 3 2 2 3 2 4 4 28
36 4 2 2 2 2 2 2 2 2 20
37 4 4 2 2 2 2 2 4 2 24
86
38 5 3 3 4 5 4 4 4 4 36
39 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
40 5 3 4 5 3 4 5 2 3 34
41 4 2 2 4 2 2 4 5 4 29
42 4 4 4 4 4 5 2 4 4 35
Hasil Kuesioner Variabel Kompensasi
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Jumlah X1
1 4 4 3 4 4 4 4 27
2 5 4 4 3 5 3 5 29
3 5 5 4 4 5 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 5 35
6 4 5 4 4 4 4 5 30
7 4 5 4 4 4 5 5 31
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 5 5 3 4 4 4 3 28
10 4 5 2 3 5 3 3 25
11 5 4 4 4 5 5 5 32
12 5 5 4 4 5 4 4 31
13 5 4 4 5 4 5 5 32
14 5 5 5 5 4 4 5 33
15 4 5 4 4 5 5 5 32
16 4 4 3 4 4 3 4 26
17 5 5 3 5 5 5 5 33
18 4 4 3 5 4 5 4 29
19 3 4 3 3 4 4 4 25
20 3 4 3 3 4 4 4 25
21 5 5 4 3 3 5 5 30
22 5 4 3 3 3 4 5 27
23 4 3 3 3 4 3 4 24
24 4 5 3 4 5 5 5 31
25 5 5 4 5 4 5 5 33
26 3 4 3 5 4 5 4 28
27 5 4 4 4 5 4 4 30
28 4 5 3 4 4 4 5 29
29 4 5 4 4 5 4 5 31
30 5 5 5 5 5 4 5 34
31 4 4 4 4 5 4 4 29
87
32 3 3 4 4 3 4 3 24
33 4 4 4 5 5 4 5 31
34 5 4 4 5 3 4 5 30
35 5 4 4 4 5 4 4 30
36 4 5 4 4 4 4 5 30
37 4 5 2 4 5 4 4 28
38 5 4 5 5 4 4 3 30
39 4 4 5 5 4 5 5 32
40 4 3 3 4 3 5 4 26
41 4 4 4 3 5 3 3 26
42 5 5 3 4 3 4 3 27
Lampiran Hasil Kuesioner Variabel Loyalitas Karyawan
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Jumlah Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 5 5 4 3 5 3 4 5 34
3 5 5 4 4 5 4 5 2 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 4 4 5 4 4 4 4 4 33
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 3 4 4 4 5 32
9 5 4 3 3 5 4 4 4 32
10 4 4 4 4 4 4 4 2 30
11 5 5 5 5 5 5 5 4 39
12 4 5 4 4 4 4 4 4 33
13 5 5 5 5 4 4 5 5 38
14 4 4 5 5 5 4 4 2 33
15 5 5 5 5 5 4 5 4 38
16 4 4 4 4 4 4 4 5 33
17 4 5 5 5 5 5 3 5 37
18 4 4 4 5 4 5 4 4 34
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 5 5 5 4 4 4 4 3 34
22 5 4 3 4 3 5 4 5 33
23 5 5 5 5 5 5 4 5 39
24 5 5 4 5 5 5 5 3 37
88
25 5 5 5 5 5 5 5 5 40
26 5 4 5 3 3 4 4 5 33
27 4 4 4 5 5 4 4 3 33
28 4 4 5 4 3 3 4 3 30
29 4 5 4 4 4 5 4 2 32
30 5 4 4 4 5 4 4 4 34
31 5 4 4 4 5 4 5 5 36
32 4 4 4 4 3 4 4 4 31
33 4 4 5 4 4 4 4 4 33
34 5 5 5 5 4 5 4 4 37
35 4 4 2 2 4 4 4 4 28
36 4 4 5 4 4 4 2 4 31
37 4 4 4 4 5 4 4 4 33
38 4 5 4 4 3 4 5 4 33
39 4 5 5 2 3 5 5 4 33
40 3 3 4 4 3 4 3 4 28
41 4 3 4 3 4 5 4 4 31
42 4 5 4 4 3 3 4 3 30
89
Lampiran Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9
Lingkunga
n Kerja
LK1 Pearson Correlation 1 ,319* ,380* ,432** ,216 ,361* ,400** ,019 ,114 ,554**
Sig. (2-tailed) ,039 ,013 ,004 ,169 ,019 ,009 ,905 ,473 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK2 Pearson Correlation ,319* 1 ,402** ,088 ,324* ,382* ,231 -,105 -,115 ,454**
Sig. (2-tailed) ,039 ,008 ,578 ,036 ,013 ,142 ,510 ,469 ,003
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK3 Pearson Correlation ,380* ,402** 1 ,247 ,526** ,464** ,528** ,240 ,168 ,717**
Sig. (2-tailed) ,013 ,008 ,115 ,000 ,002 ,000 ,125 ,288 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK4 Pearson Correlation ,432** ,088 ,247 1 ,493** ,600** ,358* ,266 ,525** ,718**
Sig. (2-tailed) ,004 ,578 ,115 ,001 ,000 ,020 ,089 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK5 Pearson Correlation ,216 ,324* ,526** ,493** 1 ,657** ,370* ,135 ,276 ,723**
Sig. (2-tailed) ,169 ,036 ,000 ,001 ,000 ,016 ,395 ,077 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK6 Pearson Correlation ,361* ,382* ,464** ,600** ,657** 1 ,292 -,073 ,310* ,712**
Sig. (2-tailed) ,019 ,013 ,002 ,000 ,000 ,061 ,644 ,045 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
90
LK7 Pearson Correlation ,400** ,231 ,528** ,358* ,370* ,292 1 ,192 ,191 ,648**
Sig. (2-tailed) ,009 ,142 ,000 ,020 ,016 ,061 ,223 ,226 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK8 Pearson Correlation ,019 -,105 ,240 ,266 ,135 -,073 ,192 1 ,602** ,437**
Sig. (2-tailed) ,905 ,510 ,125 ,089 ,395 ,644 ,223 ,000 ,004
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK9 Pearson Correlation ,114 -,115 ,168 ,525** ,276 ,310* ,191 ,602** 1 ,566**
Sig. (2-tailed) ,473 ,469 ,288 ,000 ,077 ,045 ,226 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Lingkungan Kerja Pearson Correlation ,554** ,454** ,717** ,718** ,723** ,712** ,648** ,437** ,566** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
91
Lampiran Uji Validitas Variabel Kompensasi
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Kompensasi
K1 Pearson Correlation 1 ,341* ,354* ,329* ,125 ,079 ,225 ,597**
Sig. (2-tailed) ,027 ,021 ,033 ,430 ,619 ,151 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K2 Pearson Correlation ,341* 1 ,030 ,098 ,325* ,182 ,308* ,542**
Sig. (2-tailed) ,027 ,850 ,536 ,036 ,248 ,047 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K3 Pearson Correlation ,354* ,030 1 ,467** ,101 ,170 ,319* ,621**
Sig. (2-tailed) ,021 ,850 ,002 ,526 ,281 ,039 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K4 Pearson Correlation ,329* ,098 ,467** 1 ,124 ,386* ,346* ,682**
Sig. (2-tailed) ,033 ,536 ,002 ,435 ,012 ,025 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K5 Pearson Correlation ,125 ,325* ,101 ,124 1 -,115 ,113 ,416**
Sig. (2-tailed) ,430 ,036 ,526 ,435 ,468 ,478 ,006
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K6 Pearson Correlation ,079 ,182 ,170 ,386* -,115 1 ,444** ,517**
Sig. (2-tailed) ,619 ,248 ,281 ,012 ,468 ,003 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42
42
92
K7 Pearson Correlation ,225 ,308* ,319* ,346* ,113 ,444** 1 ,685**
Sig. (2-tailed) ,151 ,047 ,039 ,025 ,478 ,003 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
Kompensasi Pearson Correlation ,597** ,542** ,621** ,682** ,416** ,517** ,685** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
93
Lampiran Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan
Correlations
L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8
Loyalitas
Karyawan
L1 Pearson Correlation 1 ,527** ,185 ,231 ,470** ,226 ,516** ,245 ,716**
Sig. (2-tailed) ,000 ,242 ,141 ,002 ,150 ,000 ,118 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L2 Pearson Correlation ,527** 1 ,359* ,322* ,261 ,209 ,477** -,014 ,648**
Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,037 ,095 ,185 ,001 ,931 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L3 Pearson Correlation ,185 ,359* 1 ,473** ,099 ,156 ,077 ,065 ,539**
Sig. (2-tailed) ,242 ,020 ,002 ,531 ,324 ,629 ,685 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L4 Pearson Correlation ,231 ,322* ,473** 1 ,408** ,298 ,133 -,066 ,633**
Sig. (2-tailed) ,141 ,037 ,002 ,007 ,056 ,402 ,678 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
42
L5 Pearson Correlation ,470** ,261 ,099 ,408** 1 ,207 ,220 ,013 ,594**
Sig. (2-tailed) ,002 ,095 ,531 ,007 ,188 ,162 ,937 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L6 Pearson Correlation ,226 ,209 ,156 ,298 ,207 1 ,193 ,168 ,521**
Sig. (2-tailed) ,150 ,185 ,324 ,056 ,188 ,221 ,288 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
94
L7 Pearson Correlation ,516** ,477** ,077 ,133 ,220 ,193 1 ,013 ,533**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,629 ,402 ,162 ,221 ,935 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L8 Pearson Correlation ,245 -,014 ,065 -,066 ,013 ,168 ,013 1 ,371*
Sig. (2-tailed) ,118 ,931 ,685 ,678 ,937 ,288 ,935 ,016
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Loyalitas Kerja Pearson Correlation ,716** ,648** ,539** ,633** ,594** ,521** ,533** ,371* 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,016
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
95
Hasil Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic
Std.
Error Statistic
Lingkungan
Kerja 42 20 45 30,67 ,842 5,458
Kompensasi 42 24 35 29,29 ,427 2,770
Loyalitas Kerja 42 28 40 33,55 ,461 2,989
Valid N (listwise) 42
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,789 9
96
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LK1 26,62 25,754 ,445 ,774
LK2 27,38 25,705 ,283 ,795
LK3 27,60 22,979 ,608 ,750
LK4 27,31 23,048 ,612 ,749
LK5 27,95 23,071 ,620 ,749
LK6 27,26 23,076 ,603 ,750
LK7 27,29 23,429 ,512 ,763
LK8 27,00 25,707 ,249 ,803
LK9 26,93 24,653 ,423 ,776
97
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,672 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 25,02 5,926 ,411 ,629
K2 24,98 6,170 ,353 ,645
K3 25,64 5,650 ,411 ,629
K4 25,21 5,538 ,511 ,599
K5 25,10 6,527 ,177 ,694
K6 25,17 6,240 ,318 ,654
K7 25,02 5,438 ,503 ,600
98
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,673 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
L1 29,19 6,938 ,611 ,597
L2 29,19 7,036 ,512 ,613
L3 29,26 7,222 ,349 ,647
L4 29,48 6,597 ,434 ,624
L5 29,38 6,876 ,399 ,634
L6 29,33 7,496 ,363 ,645
L7 29,40 7,369 ,363 ,644
L8 29,60 7,759 ,081 ,731
99
100
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,46991040
Most Extreme Differences Absolute ,106
Positive ,106
Negative -,104
Test Statistic ,106
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja 0,993 1,007
Kompensasi 0,984 1,016
Coefficient Correlationsa
Model Kompensasi
Lingkungan
Kerja
1 Correlations Kompensasi 1,000 -,008
Lingkungan Kerja -,008 1,000
Covariances Kompensasi ,020 -8,372E-5
Lingkungan Kerja -8,372E-5 ,005
101
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,175 3,058 ,384 ,703
Lingkungan
Kerja ,036 ,047 ,121 ,762 ,451
Kompensasi -,014 ,092 -,024 -,151 ,881
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,563a ,317 ,282 2,532
102
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 116,286 2 58,143 9,066 ,001b
Residual 250,119 39 6,413
Total 366,405 41
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 116,286 2 58,143 9,066 ,001b
Residual 250,119 39 6,413
Total 366,405 41
Coefficient Correlationsa
Model Kompensasi Lingkungan Kerja
1 Correlations Kompensasi 1,000 -,008
Lingkungan Kerja -,008 1,000
Covariances Kompensasi ,020 -8,372E-5
Lingkungan Kerja -8,372E-5 ,005
![Kuliah Mekanika (Dr. Lutfi R,) Universitas Jember [TA 14/15/Genap] MEKANIKA Dr. Lutfi Rohman 1](https://img.dokumen.tips/doc/110x75/56649d2f5503460f94a07a2c/kuliah-mekanika-dr-lutfi-r-universitas-jember-ta-1415genap-mekanika.jpg)
