Pengaruh Kompetensi Dan kepuasan Kerja Terhadap · PDF filePengaruh Kompetensi Dan kepuasan Kerja ... langsung terhadap kinerja guru? Apakah kompetensi berpengaruh ... Membawa serta

Derwin / Jurnal Sains Manajemen (V/2) 2016 / 202 – 224 | 202

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411 Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume V, Nomor 2, September 2016

Pengaruh Kompetensi Dan kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Budaya Kerja

Derwin Program Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya

ABSTRACTS, Analysis of Effect Competence and Job Satisfaction Of Servants Performance by

Work Culture (Studies in Education Quality Assurance Institute in Central Kalimantan), this thesis supervised by the Danes Jaya Negara and Roby Sambung. The aim of this research is to reviewing, testing, evaluating, and reveals effect variable competence, job satisfaction on teacher performance by the work culture Civil Servants in Education Quality Assurance Agency Central Kalimantan Province. This research includes a quantitative study using survey method and observation. The instruments used in data collecting in the form of assessment guidelines for observation using a Likert scale questionnaire. Item instrument was developed based on the indicators of each variable. The study population was a civil servant LPMP Central Kalimantan province, which is is composed of 100 people. The sample size was 100 people were taken by proportional random method. Data were analyzed using Smart PLS analysis. Conclusions from this research is (1) Competence has a direct positive effect on the performance of employees, (2) Job satisfaction has a direct positive effect on the performance of employees, (3) work culture has a direct positive effect on employee performance, (4) Competence has a positive influence directly on the working culture, (5) job satisfaction has a direct positive effect on the work culture.

Keywords: competency, employee performance, job satisfaction, work culture

PENDAHULUAN Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Kalimantan Tengah merupakan sebuah organisasi berupa Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah di provinsi berdasarkan kebijakan nasional berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 7 tahun 2007 tentang Organisasi dan Tatakerja LPMP. Berdasarkan uraian di atas, LPMP Provinsi Kalimantan Tengah sebagai lembaga yang bergerak di bidang jasa, perlu memperhatikan setiap aspek kebutuhan, keinginan, dan harapan pegawai. Pegawai dapat bekerja dengan baik apabila hasil yang diberikan kepadanya dapat mendukung kebutuhan hidupnya. Jadi betapa pentingnya pentingnya menaruh perhatian yang lebih serius terhadap pegawai agar dapat berkinerja yang efektif, efisien, dan professional. Oleh karena itu, usaha menjawab permasalahan – permasalahan kondisi LPMP Provinsi Kalimantan Tengah di Palangkaraya, sangat perlu pengkajian kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui budaya kerja. Hal ini ditunjang dengan pengkajian teori-teori dan hasil penelitian sebelumnya yang relevan, sehingga mendapatkan hasil yang dapat dipertanggung jawabkan.

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian sebagai berikut : Identifikasi komptensi pegawai negeri sipil di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Kalimantan Tengah. Masih kurangnya kepuasan kerja pegawai negeri sipil di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Kalimantan Tengah. Masih kurangnya pengaruh budaya kerja pegawai negeri sipil di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Kalimantan Tengah. Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian sebagai berikut : Apakah kompetensi berpengaruh langsung terhadap kinerja guru? Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja guru? Apakah budaya kerja berpengaruh



langsung terhadap kinerja guru? Apakah kompetensi berpengaruh langsung terhadap budaya kerja? Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap budaya kerja?

Mengacu pada rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah u menguji, mengevaluasi, serta memperoleh gambaran tentang pengaruh kompetensi, kepuasan kerja terhadap kinerja guru melalui budaya kerja PNS di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah. Kemanfaatan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Bagi pemerintah, penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar kebijakan pengambilan keputusan di samping kebijakan-kebijakan yang sudah ada. Kebijakan tersebut tentu saja merupakan hal yang terkait dengan upaya pelaksanaan kerja sebagai tuntutan sebuah lembaga yang dikatakan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan. Bagi Program Pascasarjana Universitas Palangkaraya, penelitian ini dapat menjadi referansi dan bahan informasi untuk pihak-pihak yang memerlukannya. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini merupakan studi pendahuluan yang dapat dikembangkan dan ditindaklanjuti dengan penelitian-penelitian lainnya, dikaitkan dengan pencapaian visi, misi, dan tujuan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Kalimantan Tengah. Bagi masyarakat, penelitian ini dapat memberikan gambaran situasi dan kondisi pegawai ditinjau dari aspek budaya kerja, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Kalimantan Tengah. Bagi peneliti, meningkatkan wawasan bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal kinerja pegawai.

TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Pegawai Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional, dengan banyak perbedaan, dalam arti tergantung pada siapa yang sedang dievaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang sedang dievaluasi. Milkovich sebagaimana dikutip Berghe menyatakan bahwa “kinerja mengacu pada seberapa baik seseorang mengerjakan pekerjaannya. ”Job performance refers to how well someone performs at his or her work.i Dengan kata lain, kinerja merefleksikan seberapa baik seseorang memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Byars dan Rue menyatakan, “Performance refer to degree of accomplishment of the tasks that make up an individual’s job. It reflects how well an individual is fulfilling the requirements of a job”.ii Pendapat Byars dan Rue ini dapat diartikan bahwa kinerja atau performance mengacu pada derajat tingkat penyelesaian tugas yang melengkapi pekerjaan seseorang. Hal ini juga mencerminkan seberapa baik seseorang dalam melaksanakan tuntutan suatu pekerjaan. Hersey, Blanchard, dan Johnson sebagaimana dikutip oleh Wibowo merumuskan adanya tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE, yaitu: A – Ability (knowledge dan skill); B – Clarity (understanding atau role perception); H – Help (Organizational support); I – Incentive (motivation atau willingness); E – Evaluation (coaching dan performance feedback); V – Validity (valid dan legal personnel practices); E – Environment (environmental fit).iii Jadi, kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja itu sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sedang dari organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya, bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja, dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring, dan counselling. Berdasarkan definisi, batasan dan pandangan mengenai kinerja atau performance di atas, kinerja dapat dimaknai sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya sesuai standar yang ditetapkan. Kompetensi

Dalam lingkungan lembaga, baik di dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha (2008:3) yaitu : Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Miller, Rankin and



Neathey, 2001:59). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau Fungsional (Technical/ Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan istilah Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa dan di Negara-negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku (Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft skills/Soft competency). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridetifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan. Selanjutnya kompetensi menurut Spence Jr. dalam Ruky (2006:104) adalah “un underlying characteristic of an individual that is casually realated to cretarion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation” atau karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup aman dalam diri manusia. Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai : Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis, Membuat pekerjaan dilakukan melalui; dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antarpribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi, dan pengaruh. Menurut Thoha (2008:91) bahwa ciri-ciri kompetensi karyawan adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap, inisiatif dan inovatif berupa : Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi. Keterampilan dalam berkomunikasi, membangun persahabatan, Sikap untuk mau belajar secara berkelanjutan, Keterampilan dan sikap dalam mengembangkan diri, Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu kepada pelanggan, Keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antar karyawan untuk meningkatkan mutu produk/pelayanan pada pelanggan.

Kepuasan Kerja

Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu lembaga mempunyai tujuan dan harapan-harapan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Apabila kebutuhan karyawan tersebut terpenuhi berarti pekerjaan yang digeluti dapat memberikan rasa kepuasan. Namun sebaliknya jika kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, maka karyawan tersebut merasakan pekerjaannya tidak memberikan rasa kepuasaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memilliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem ilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabnya karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya dan sebaliknya Menurut Robert L. Mathis dan john H. jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 98), “kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang”. Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Keamanan kerja faktor ini



sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Lembaga dan manajemen Lembaga dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Pengawasan (Supervise) Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Faktor intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. Kondisi kerja termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja, fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Jadi kepuasan kerja dapat diartikan sebagai keadaan emosi/perasaan karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan yang ditandai dengan upah / imbalan, keadaan pekerjaan, kesempatan promosi, penyelia, dan rekan kerja. Meskipun kepuasan kerja itu menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Robert L. Mathis & John H. jackson (2001:99). “Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan terhadap organisasi atau lembaga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan” Telah dinyatakan bahwa kepuasan dan kebahagiaan personil dapat meningkatkan efektivitas organisasional, organisasional yang mengasingkan pekerjanya melalui praktek mereka akan menjadi kurang efektif dan efisien. Karyawan yang merasa puas biasanya akan bekerja lebih keras dan lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang merasa frustasi (Etzioni, 1964 : Gross & Etzioni :1985 dalam jurnal Cheri Ostroff yang berjudul Hubungan antara kepuasan, sikap, dan kinerja : Sebuah Analisa Tingkat Organisasional, 2003).

Budaya Kerja

Secara etimologis, kata budaya berasal dari bahasa Latin yaitu “colere”, yang berarti ‘mengolah, mengerjakan’, terutama mengolah tanah atau bertani. Dari istilah tersebut, kemudian berkembang arti ”culture”, yaitu segala daya dan upaya manusia untuk mengubah alam. Menurut Bhaduiy, budaya dalam konteks peradaban manusia, adalah cara hidup kelompok manusia yang mencakup semua yang dipelajari termasuk standar perilaku yang dikenali dan digunakan oleh kelompok tersebut. “Culture, in the context of human civilization, is the way of life of a human group and it includes all the learned and standardized forms of behaviour which one uses and which others in one's group expect and recognize.” Menurut Barbara budaya adalah perilaku dalam komunitas dan terdiri atas nilai-nilai, aturan, rutinitas, struktur, dan norma-norma. Culture is the context for behaviour in communities and is made up of (amongst other characteristics) values, rules, routines, structures, and norms. Nilai-nilai, aturan, rutinitas, struktur, dan norma-norma tersebut merupakan pondasi dari budaya suatu masyarakat. Dari beberapa definisi budaya kerja di atas dapat disintesiskan bahwa budaya kerja adalah asumsi dasar, nilai, dan norma-norma yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sikap dan perilaku individu dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari, dengan indikator: Sikap terhadap pekerjaan, Perilaku saat bekerja, yaitu: disiplin, rajin, ulet, bertanggung jawab, mandiri, hati-hati, teliti, dansuka membantu sesama pegawai, dan Kemauan yang kuat untuk terus belajar, mempelajari tugas dan kewajibannya.

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/reward-motivation-and-pay.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/11/kepemimpinan-karakteristik-pekerjaan.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/komunikasi-arti-fungsi-dan-bentuk.html



METODOLOGI PENELITIAN Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji, mengevaluasi, serta memperoleh gambaran tentang pengaruh kompetensi, kepuasan kerja terhadap kinerja guru melalui budaya kerja PNS di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah. Secara operasional penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, menguji, mengevaluasi, dan mengungkapkan pengaruh variabel kompetensi, kepuasan kerja terhadap kinerja guru melalui budaya kerja guna memecahkan masalah-masalah yang ada untuk meningkatkan kualitas PNS di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah. Untuk memudahkan pemahaman dalam melakukan pengkajian, analisis, dan evaluasi serta untuk mengungkapkan pengaruh dari setiap variabel, maka peneliti memberikan notasi, lambang, dan nomor untuk setiap variabel dengan rincian seperti berikut. Kompetensi (X1) terhadap kinerja guru (Y2); Kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja guru (Y2); Budaya Kerja (Y1) terhadap kinerja guru (Y2); Kompetensi (X1) terhadap Budaya Kerja (Y1); Kepuasan kerja (X2) terhadap Budaya Kerja (Y1); Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lembaga Penjamim Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah di Jalan Tjilik Riwut KM 5,5 Palangka Raya, Kalimantan Tengah. Penelitian ini dilaksanakan bulan Februari 2014. Metode Penelitian

Berdasarkan metode yang digunakan penelitian ini merupakan penelitian survey dengan pendekatan deskriptif kuantitatif, Kerlinger dalam Riduwan (2007) menyatakan bahwa penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis, dan dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam, berdasarkan sifat penelitiannya penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh antara Kompetensi, Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai menduduki jabatan di Eselon III, IV dan staf di Lembaga Penjamim Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah yang berjumlah 100 orang dengan rincian pada tabel di bawah ini ; Tabel 1. Rekapitulasi Pejabat Struktural dan Staf

NO UNIT KERJA JUMLAH

JUMLAH ESELON III ESELON IV STAF

1. Unsur Pimpinan 1 4 - 5

2. Fasilitasi Budaya kerja Mutu Pendidikan

- - 12 12

3. Pemetaan Sistem Informasi - - 12 12 4. Pemetaan Mutu Supervisi - - 14 14 5. Widyaiswara - - 19 19 6. Subbag Umum - - 38 38

JUMLAH 1 4 95 100

Sampel Dalam penelitian ini, peneliti menentukan jumlah sampel dengan menggunakan metode proportionally randomly yaitu penarikan sampel dengan cara acak proporsional. Adapun teknik penghitungan besaran sampelnya digunakan rumus seperti dikemukakan Bungin,iv yaitu:



𝑛 =𝑁

𝑁 (𝑑)2 + 1

Keterangan: n = jumlah sampel yang dicari N = jumlah populasi d = nilai presisi atau a = 0,1 Populasi (N) 98 dan (e) sebesar 5 % maka

𝑛 = 100

1 + 100(5%)2

𝑛 = 100

1 + (0,25)

𝑛 = 80 𝑂𝑟𝑎𝑛𝑔 𝑀𝑎𝑘𝑎 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑠𝑎𝑚𝑝𝑒𝑙 𝑎𝑑𝑎𝑙𝑎ℎ 80 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔

Ukuran sampel ditentukan mencakup 3 jenjang struktur organisasi pemerintahan yang ada yaitu pegawai yang menduduki jabatan Eselon III, Eselon IV dan staf pelaksana, maka rincian pengambilan sampel berdasarkan jenjang jabatan struktural sebagai berikut : Tabel 2 Sampel Penelitian

JENJANG JABATAN PERHITUNGAN JUMLAH

Eselon III 1/100 x 80 Orang 1 Orang Eselon IV 4/100 x 80 Orang 3 Orang

Staf Pelaksana 95/100 x 80 Orang 76 Orang

JUMLAH 80 Orang

Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut : Wawancara (Interview) melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang dibutuhkan, Daftar Pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai di Lembaga Penjamim Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah. Studi Dokumentasi yaitu mengumpulkan dan mempelajari data /dokumen yang berkaitan dengan penelitian, data Pegawai di Lembaga Penjamim Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah, data DP3, dan data lainnya. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari: Data Primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui, pengamatan, wawancara dan pengisian kuesioner. Data Sekunder yaitu informasi yang diperoleh dari dokumen Kepegawaian Lembaga, pihak terkait, Kepala Lembaga, serta dokumen-dokumen yang disediakan masing- masing lembaga teknis daerah. Identifikasi Variabel Penelitian

Identifikasi variabel penelitian adalah sebagai berikut : Variabel bebas (independent ariabel) yaitu Faktor Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari : Kompetensi (X1), kepuasan

Kerja (X2) dan sebagai variabel intervening Budaya Kerja (Y1) sedangkan Variabel Terikat

(dependent variable) yaitu kinerja pegawai atau disimbolkan dengan (Y2). Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini terdapat 4 (empat) variabel yang diukur, yaitu Kompetensi (X1),

Kepuasan Kerja (X2), Budaya kerja (Y1) dan Kinerja (Y2). Definisi dan indikator dari masing-masing

variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini :



Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistika deskriptif dan statistika inferensial. Analisis deskriptif digunakan untuk menyajikan data berupa ukuran sentral dan ukuran penyebaran masing-masing variabel secara tunggal. Penyajian data berupa ukuran sentral yang terdiri atas mean (rata-rata), median (nilai tengah), modus (nilai yang sering muncul), skor minimum, skor maksimum, rentang skor dan total skor. Ukuran penyebaran berupa varian dan simpangan baku (standar deviasi). Hasil perhitungan data dibuat dalam tabel distribusi frekuensi dan histogram dari masing-masing variabel penelitian. Analisis deskriptif ini bukan merupakan kesimpulan, melainkan merupakan gambaran atas hasil penelitian. Analisis inferensial digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan SmartPLS Versi 3. Selanjutnya analisis dilakukan untuk menguji hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan analisis korelasi dari pengujian linieritas serta pengujian signifikansi dengan persamaan regresi yang menggunakan tabel anova. Analisis akhir dilakukan dengan menghitung persamaan jalur, yang menggunakan koefisien korelasi dengan mencari nilai koefisien diterminan, untuk pengaruh antarvariabel. Dalam model analisis jalur, dikenal dua tipe variabel, yaitu variabel eksogen dan endogen. Fokus perhatian analisis jalur dalam penelitian ini adalah pola hubungan sebab akibat antara variabel eksogen (variabel yang mempengaruhi) dengan variabel endogen (variabel yang dipengaruhi). Adapun variabel eksogennya adalah budaya kerja, kompetensi dan kepuasan kerja. Sedang variabel endogennya adalah kinerja. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Kualitas Dataitas, pengujian reabilitas dimaksudkan untuk mengetahui konsistensi diantara item-item pertanyaan dalam suatu instrument. Untuk melihat reabilitas instrument dalam penelitian ini digunakan pendekatan internal dengan cronbach alpha masing-masing instrument. Hasil uji reabilitas dengan programs SPSS versi 18 disajikan pada table 4.1.

Tabel 3 Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach Alpha

Kompetensi (X1) 0,8332 Kepuasan Kerja (X2) 0,8717 Budaya Kerja (Y1) 0,8632 Kinerja Pegawai (Y2) 0,8712

Hasil pengujian reabilitas ini menunjukan bahwa konstruk-konstruk dari empat variabel memiliki nilai reabilitas >0,6 dan dianggap riabel (Gozali, 2014). Uji validitas dimaksudkan untuk menguji seberapa baik suatu instrument pengukuran dalam mengukur dengan tepat suatu konsep studi yang dimaksudkan untuk diukur. Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan untuk menguji validitas konstruk setiap table yaitu dengan melakukan analisa korelasi antar masing-masing skor pertanyaan dari semua variabel yang diteliti terhadap total skor setiap variabel dan memberikan hasil signifikansi pada p < 0,05. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4 Hasil Uji Validitas

Variabel Level Signifikansi

Nomor Item Drop

Kompetensi (X1) 1 - 19 8, 11, 19 Kepuasan Kerja (X2) 1 - 20 4, 11 Budaya Kerja (Y1) 1 - 19 4, 7, 13, 18 Kinerja Pegawai (Y2) 1 - 25 -



Hasil uji validitas menunjuk bahwa semua item pada setiap variabel signifikan pada level p < 0,05 terdapat beberapa item yang tidak signifikan yaitu : Kompetensi (X1) sebanyak 3 Item (8, 11, 19), Kepuasan Kerja (X2) sebanyak 2 Item (4, 11), dan Budaya Kerja (Y1) sebanyak 4 Item (4, 7, 13, 18). Semua item yang tidak valid dihilangkan dalam analisis untuk meningkatkan kualitas data. Dan hasil uji validitas menunjukan semua item adalah valid.

Deskripsi Data

Pada bab ini akan disajikan deskripsi data hasil penelitian. Paparan data ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran umum tentang sebaran data yang diperoleh dari lapangan. Data mentah yang terkumpul akan diolah dengan menggunakan dua teknik statistik, yaitu statistik deskriptik dan statistik inferensial. Statistik deskriptif digunakan untuk menyajikan data berupa ukuran pemusatan yang meliputi nilai rata-rata hitung, modus, median, dan ukuran sebaran data yang meliputi range atau jangkauan, dan simpangan baku. Di samping paparan statistik deskriptif, pada bab ini disajikan juga data variabel penelitian dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Variabel-variabel yang diteliti atau diamati dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y2) sebagai variabel terikat atau variabel endogen. Selanjutnya Kompetensi (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Budaya kerja (Y1) sebagai variabel bebas atau variabel eksogen. Variabel Kinerja Pegawai (Y2)

Instrumen variabel kinerja pegawai (Y2) yang digunakan sebanyak 19 butir yang memenuhi ukuran validitas. Artinya rentangan skor teoretik antara 19 sampai dengan 95. Data hasil penelitian menunjukkan bahwa rentangan skor menyebar antara 42 sampai dengan 90. Ini berarti secara empiris, skor terendah adalah 42 dan skor tertinggi 90. Dengan demikian, jangkauan atau range skor sebesar 48. Selanjutnya, rerata skor data penelitian sebesar 63,96 dengan modus 55, median 55, dan simpangan baku sebesar 10,883. Selanjutnya akan dipaparkan distribusi frekuensi skor variabel kinerja pegawai. Untuk itu digunakan aturan Sturges dengan rumus: (K=1+3.3 log n) dengan sampel sebesar 80. Berdasar hitungan tersebut diperoleh jumlah kelas interval sebesar 8 dan panjang interval sebesar 7. Tabel 5 menunjukkan distibusi frekuensi skor kinerja pegawai (Y).

Tabel 5 Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Pegawai (Y1)

No. Kelas Frekuensi Persentase Persentase Kumulatif

Nilai Tengah

fi.xi

1 42 - 48 5 6,25 6,25 43 215

2 49 - 55 15 18,75 25,00 54 810

3 56 - 62 18 22,50 47,50 59 1062

4 63 - 69 23 28,75 76,25 66 1518

5 70 - 76 4 5,00 81,25 74,5 298

6 77 - 83 12 15,00 96,25 79 948

7 84 - 90 3 3,75 100,00 89 267

Jumlah 80 100.00 5118

Data di atas menunjukkan bahwa skor kinerja pegawai yang terbanyak bergerak antara 63 sampai dengan 69, yaitu sebanyak 23 atau sebesar 28,75%. Selanjutnya akan ditentukan kategori tinggi rendahnya kinerja pegawai. Standar untuk menentukan tinggi rendahnya kinerja pegawai adalah sebagai berikut.

Skor<mean–1SD : Kinerja pegawai rendah Skor-1SD<mean<+1SD : Kinerja pegawai sedang Skor>mean+1SD : Kinerja pegawai tinggi



Berdasarkan hasil penghitungan diketahui bahwa, jika skor lebih kecil dari 53 maka kinerja pegawai tergolong rendah, jika skor berada antara 53 sampai dengan 75 maka kinerja pegawai tergolong sedang, dan jika skor ≥75, maka kinerja pegawai tergolong tinggi. Berdasarkan distribusi frekuensi data di atas, diketahui bahwa skor yang lebih kecil dari 53 sebanyak 8 atau 10%, skor berada antara 53 sampai dengan 75 sebanyak 55 atau 68,75%, dan frekuensi skor 75 ke atas sebanyak 17 (21,25%). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai di Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah berada dalam kategori sedang. Sebaran distribusi skor variabel kinerja pegawai (Y2) ditampilkan pada gambar 4.1 Histogram Skor Kinerja Pegawai (Y2) berikut.

Gambar 1 Histogram Skor Kinerja Pegawai (Y2)

Variabel Kompetensi (X1) Instrumen variabel Kompetensi (X1) yang digunakan sebanyak 17 butir yang memenuhi ukuran validitas. Artinya rentangan skor teoretik antara 18 sampai dengan 85. Data hasil penelitian menunjukkan bahwa rentangan skor menyebar antara 43 sampai dengan 81. Ini berarti secara empiris, skor terendah adalah 43 dan skor tertinggi 81. Dengan demikian, jangkauan atau range skor sebesar 38. Selanjutnya, rerata skor data penelitian sebesar 61,2 dengan modus 58, median 60,5 , dan simpangan baku sebesar 7,93. Selanjutnya akan dipaparkan distribusi frekuensi skor variabel Kompetensi. Untuk itu digunakan aturan Sturges dengan rumus: (K=1+3.3 log n) dengan sampel sebesar 80. Berdasarkan hitungan tersebut diperoleh jumlah kelas interval sebesar 8 dan panjang interval sebesar 5. Tabel 6 menunjukkan distibusi frekuensi skor variabel Kompetensi (X1). Tabel 6. Distribusi Frekuensi Skor Variabel Kompetensi (X1)


Nilai Tengah fi.xi

1 43 - 47 2 2,50 2,50 45 90

2 48 - 52 11 13,75 16,25 50 550

3 53 - 57 12 15,00 31,25 55,5 666

4 58 - 62 23 28,75 60,00 59 1357

5 63 - 67 14 17,50 77,50 65 910

6 68 - 72 11 13,75 91,25 70 770

7 73 - 77 5 6,25 97,50 73 365

8 78 - 82 2 2,50 100,00 80 160

Jumlah 80 100.00 3575

5

15 18

23

4

12

3

0

5

10

15

20

25

42 - 48 49 - 55 56 - 62 63 - 69 70 - 76 77 - 83 84 - 90

Fre

kue

nsi

Ab

solu

t

Batas Nyata Kelas

Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y2)



Data di atas menunjukkan bahwa skor variabel Kompetensi terbanyak bergerak antara 58 sampai dengan 62, yaitu sebanyak 23 atau sebesar 28,75 %. Selanjutnya akan ditentukan kategori tinggi rendahnya Kompetensi. Standar untuk menentukan keputusan tinggi rendahnya Kompetensi adalah sebagai berikut.

Skor<mean–1SD : Kompetensi rendah Skor-1SD<mean<+1SD : Kompetensi sedang Skor>mean+1SD : Kompetensi tinggi

Dari hasil penghitungan diketahui bahwa jika skor lebih kecil dari 53, maka Kompetensi tergolong rendah, jika skor berada antara 53 sampai dengan 69 maka Kompetensi tergolong sedang, dan jika skor ≥69 maka Kompetensi tergolong tinggi. Berdasarkan distribusi frekuensi data di atas, maka tampak bahwa skor yang lebih kecil dari 53 sebanyak 13 atau 16,25%, skor berada antara 53 sampai dengan 69 sebanyak 54 atau 67,5%, dan frekuensi skor ≥69 sebanyak 13 atau 16,25%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Kompetensi pegawai di Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengahberada dalam kategori sedang. Sebaran distribusi skor variabel Kompetensi ditampilkan pada gambar 4.2 Histogram Skor Variabel Kompetensi (X1).

Gambar 2 Histogram Skor Variabel Kompetensi (X1) Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Instrumen variabel Kepuasan Kerja (X2) yang digunakan sebanyak 20 butir yang memenuhi ukuran validitas. Artinya rentangan skor teoretik antara 100 sampai dengan 89. Data hasil penelitian menunjukkan bahwa rentangan skor menyebar antara 45 sampai dengan 89. Ini berarti secara empiris, skor terendah adalah 45, skor tertinggi 89. Dengan demikian, jangkauan atau range skor sebesar 44. Selanjutnya, rerata skor data penelitian sebesar 60,46 dengan modus 67, median 59, dan simpangan baku sebesar 8,536. Selanjutnya akan dipaparkan distribusi frekuensi skor variabel Budaya Kerja. Untuk itu digunakan aturan Sturges dengan rumus: (K=1+3.3 log n) dengan sampel sebesar 80. Berdasarkan hitungan tersebut diperoleh jumlah kelas interval sebesar 8 dan panjang interval sebesar 6. Tabel 6 menunjukkan distibusi frekuensi skor variabel Budaya Kerja (X2).

2

11 12

23

14

11

5

2

0

5

10

15

20

25

43 - 47 48 - 52 53 - 57 58 - 62 63 - 67 68 - 72 73 - 77 78 - 82

Frek

uen

si A

bso

lut

Batas Nyata Kelas

Deskripsi Data Variabel Kompetensi (X1)



Tabel 6 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Kepuasan Kerja (X2)


Nilai Tengah

fi.xi

1 45 - 50 9 11,25 11,25 50 450

2 51 - 56 20 25,00 36,25 54 1080

3 57 - 62 23 28,75 65,00 59 1357

4 63 - 68 18 22,50 87,50 67 1206

5 69 - 74 4 5,00 92,50 71,5 286

6 75 - 80 4 5,00 97,50 75 300

7 81 - 86 1 1,25 98,75 82 82

Jumlah 80 100,00

4761

Data di atas menunjukan bahwa skor variabel Budaya Kerja yang terbanyak bergerak antara 57 sampai dengan 62, yaitu sebanyak 23 atau sebesar 28,75%. Selanjutnya akan ditentukan kategori tinggi rendahnya Budaya Kerja. Standar untuk menentukan tinggi rendahnya Budaya Kerja adalah sebagai berikut.

Skor<mean–1SD : Budaya Kerja rendah Skor-1SD<mean<+1SD : Budaya Kerja sedang Skor>mean+1SD : Budaya Kerja tinggi

Dari hasil penghitungan diketahui bahwa jika skor lebih kecil dari 52 maka Budaya Kerja tergolong rendah, jika skor berada antara 52 sampai dengan 67 maka Budaya Kerja tergolong sedang, dan jika skor ≥67, maka Budaya Kerja tergolong tinggi. Berdasarkan distribusi frekuensi data di atas, maka diperoleh skor yang lebih kecil dari 52 sebanyak 11 atau 13,75%, skor berada antara 52 sampai dengan 67 sebanyak 47 atau 58,75%, dan frekuensi skor ≥67 sebanyak 22 atau 27,5%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Budaya Kerja pegawai di Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah berada dalam kategori sedang. Sebaran distribusi skor variabel Budaya Kerja ditampilkan pada gambar 4.3.

Gambar 3 Histogram Skor Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Variabel Budaya Kerja (Y1)

Instrumen variabel Budaya Kerja (Y1) yang digunakan sebanyak 17 butir yang memenuhi ukuran validitas. Artinya rentangan skor teoretik antara 17 sampai dengan 85. Data hasil penelitian menunjukkan bahwa rentangan skor menyebar antara 47 sampai dengan 85. Ini berarti secara empiris, skor terendah adalah 47 dan skor tertinggi 85. Dengan demikian,

9

20 23

18

4 4 1

0

5

10

15

20

25

45 - 50 51 - 56 57 - 62 63 - 68 69 - 74 75 - 80 81 - 86

Frek

uen

si A

bso

lut

Batas Nyata Kelas

Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja (X2)



jangkauan atau range skor sebesar 38. Selanjutnya, rerata skor data penelitian sebesar 61,52 dengan modus 58, median 60,5 , dan simpangan baku sebesar 8,546. Selanjutnya akan dipaparkan distribusi frekuensi skor variabel Budaya Kerja. Untuk itu digunakan aturan Sturges dengan rumus: (K=1+3.3 log n), dengan sampel sebesar 80. Berdasarkan hitungan tersebut, diperoleh jumlah kelas interval sebesar 8 dan panjang interval sebesar 5. Tabel 7 menunjukkan distibusi frekuensi skor variabel Budaya Kerja(X3). Tabel 7 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Budaya Kerja(X3)


Nilai Tengah

fi.xi

1 47 - 51 10 12,50 12,50 50 500

2 52 - 56 12 15,00 27,50 54,5 654

3 57 - 61 21 26,25 53,75 58 1218

4 62 - 66 20 25,00 78,75 64,5 1290

5 67 - 71 6 7,50 86,25 68 408

6 72 - 76 5 6,25 92,50 75 375

7 77 - 81 5 6,25 98,75 79 395

8 82 - 86 1 1,25 100,00 85 85

Jumlah 100 100,00 4840

Data di atas menunjukkan bahwa skor variabel Budaya Kerja (Y1) yang terbanyak

bergerak antara 57 sampai dengan 61 atau sebesar 26,25%. Selanjutnya akan ditentukan kategori tinggi rendahnya Budaya Kerja. Adapun standar untuk menentukan tinggi rendahnya Budaya Kerjaadalah sebagai berikut.

Skor<mean – 1SD : Budaya Kerja rendah Skor-1SD<mean<+1SD : Budaya Kerja sedang Skor>mean+1SD : Budaya Kerja tinggi

Dari hasil penghitungan diketahui bahwa jika skor lebih kecil dari 53 maka Budaya Kerja tergolong rendah, jika skor berada antara 53 sampai dengan 70 maka Budaya Kerja tergolong sedang, dan jika skor ≥70, maka Budaya Kerja tergolong tinggi. Berdasarkan distribusi frekuensi data di atas, maka tampak bahwa skor yang lebih kecil dari 53 sebanyak 13 atau 16,25%, skor berada antara 53 sampai dengan 70 sebanyak 55 atau 68,75%, dan frekuensi skor ≥70 sebanyak 12 atau 15%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Budaya Kerja pegawai di Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah berada dalam kategori sedang. Sebaran distribusi skor variabel Budaya Kerjaditampilkan pada gambar 4.4 berikut.

Gambar 4 Histogram Skor Variabel Budaya Kerja(Y1)

10 12 21 20 6 5 5

02040

47 -51

52 -56

57 -61

62 -66

67 -71

72 -76

77 -81

Frek

uen

si A

bso

lut

Batas Nyata Kelas

Deskripsi Data Variabel

Budaya Kerja (Y1)



Pengujian Persyaratan Analisis Data

Analisis jalur atau path analysis mempersyaratkan bahwa data yang akan dianalisis dapat memenuhi uji statistik. Sehubungan dengan hal tersebut, sebelum dilakukan uji hipothesis, terlebih dahulu akan dilakukan uji persyaratan. uji statistik yang akan dilakukan dalam analisis jalur adalah menggunakan Partial Least Square (PLS). Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian diolah menggunakan teknik analisis data yaitu Partial Least Square (PLS). PLS merupakan metode analisis yang powerful oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi dalam Ghozali (2014). Penelitian ini menggunakan PLS sebagai teknik analisis data dengan software SmartPLS versi 3. Metode PLS mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya: data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar. Hal ini sesuai dengan jumlah sampel pada penelitian ini yaitu 80 responden. Walaupun PLS digunakan untuk menkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten.

Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Setelah model yang diestimasi memenuhi kriteria Outer Model, berikutnya dilakukan pengujian model structural (Inner model). Berikut adalah nilai R-Square pada konstruk: Tabel 7 R-Square

R-square

X1 X2 Y2 0.260

Y1 0.445

Tabel di atas memberikan nilai 0,260 untuk konstruk Y2 yang berarti bahwa X1 dan X2 mampu menjelaskan varians Y2 sebesar 26%. Nilai R juga terdapat pada Y1 yang dipengaruhi oleh X1, X2 dan Y2 yaitu sebesar 0,445 (44,5%). Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan taraf alpha 0,05 dan ttabel = 1.985. Hipotesis penelitian yang akan diuji menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung positif kompetensi Kerja terhadap kinerja pegawai. Hipotesis statistik yang akan diuji adalah: Ho : β41 ≤ 0, Ha : β41 > 0 Hasil analisis dengan program SPSS dapat dilihat pada tabel 8 berikut. Tabel 8 Uji Hipotesis

Original Sample

Estimate Mean Of

Subsamples Standard Deviation

T-Statistic

X1 -> Y2 0.326 0.326 0.096 3.413

X2 -> Y2 0.289 0.273 0.112 2.572

X1 -> Y1 0.298 0.290 0.094 3.168

X2 -> Y1 0.200 0.205 0.098 2.042

Y2 -> Y1 0.352 0.349 0.117 3.002

Pengaruh Langsung Kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)

Tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan antara X1 dengan Y2 adalah signifikan dengan T-statistik sebesar 3,168 (> 1,985). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,298 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara X1 dengan Y2 adalah positif. Dengan



demikian hipotesis H1 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ‘Kompetensi berpengaruh langsung terhadap Kinerja Pegawai’ diterima. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)

Tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan antara X2 dengan Y2 adalah signifikan dengan T-statistik sebesar 2,042 (> 1,985). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,2 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara X2 dengan Y2 adalah positif. Dengan demikian hipotesis H2 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ‘Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai’ diterima. Pengaruh Langsung Budaya Kerja (Y1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)

Tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan antara Y1 dengan Y2 adalah signifikan dengan T-statistik sebesar 3,002 (> 1,985). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,352 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Y2 dengan Y1 adalah positif. Dengan demikian hipotesis H3 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ‘Budaya Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai’ diterima. Pengaruh Langsung Kompetensi (X1) terhadap Budaya Kerja (Y1)

Tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan antara X1 dengan Y1 adalah signifikan dengan T-statistik sebesar 3,413 (> 1,985). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,326 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara X1 dengan Y2 adalah positif. Dengan demikian hipotesis H4 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ‘Kompetensi berpengaruh terhadap Budaya Kerja’ diterima.

Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja (X2) terhadap Budaya Kerja (Y1)

Tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan antara X2 dengan Y1 adalah signifikan dengan T-statistik sebesar 2,572 (> 1,985). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,289 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara X2 dengan Y2 adalah positif. Dengan demikian hipotesis H5 dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ‘Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Budaya Kerja’ diterima. Berdasarkan nilai original sample estimate maka diperoleh bahwa nilai tertinggi yang mempengaruhi Budaya Kerja (Y1) adalah pada Kompetensi (X1) yaitu sebesar 0,326. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh terhadap budaya kerja lebih tinggi dari pada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap budaya kerja (0,289). Lebih lanjut, dari tiga variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai (Y1) secara langsung, yaitu kompetensi, kepuasan kerja dan budaya kerja, yang paling besar pengaruhnya adalah budaya kerja karena mempunyai nilai original sample estimate tertinggi yaitu sebesar 0,352 dibandingkan dua variabel yang lain. Dengan demikian budaya kerja merupakan variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan variabel yang paling tidak dominan adalah kepuasan kerja yaitu dengan original sample estimate terkecil yaitu sebesar 0,2. Analisis yang telah dilakukan dengan variabel intervening pada kompetensi, kepuasan kerja, budaya kerja dan kinerja pegawai menunjukan hasil signifikan, tetapi terdapat pula pengaruh tidak langsung dari empat variabel yang saling mempengaruhi, yaitu : Kompetensi (X1) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap variabel budaya kerja (Y1), dimana budaya kerja mempengaruhi hubungan antara variabel kompetensi dan kinerja pegawai, sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan langsung antara kompetensi terhadap kinerja pegawai terpengaruh oleh adanya budaya kerja. Kepuasan kerja (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap variabel budaya kerja (Y1), kepuasan kerja (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap variabel budaya kerja (Y1), dimana budaya kerja mempengaruhi hubungan antara variabel kepuasan kerja dan kinerja pegawai, sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai terpengaruh oleh adanya budaya kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian yang diajukan, semuanya menolak Ho dan menerima Ha. Rangkuman hasil uji hipotesis tersebut dapat dilihat pada tabel 9 berikut.



Tabel 9 Rangkuman Hasil Uji Hipotesis

No Hipotesis Penelitian Koefisien thitung ttabel Kesimpulan

1 Terdapat pengaruh langsung positif kompetensi terhadap kinerja pegawai

3.168 0.298 1.98

5 Berpengaruh langsung positif

2 Terdapat pengaruh langsung positif Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai

2.042 0.200 1.98


3 Terdapat pengaruh langsung positif budaya Kerja terhadap kinerja pegawai

3.002 0.352 1.98


4 Terdapat pengaruh langsung positif Kepuasan Kerja terhadap budaya Kerja

3.413 0.326 1.98


5 Terdapat pengaruh langsung positif kompetensi terhadap budaya Kerja

2.572 0.289 1.98


Berikut adalah diagram nilai T statistic berdasarkan output dengan SmartPLS Versi 3:

Gambar 4.5 Output Bootstrapping

Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesis penelitian yang diajukan menunjukkan bahwa

semua variabel bebas berpengaruh langsung positif terhadap variabel terikat. Hasil penelitian ini, jika dikaitkan dengan teori-teori yang telah dikemukakan sebelumnya serta hasil-hasil penelitian yang ada menunjukkan adanya korelasi positif. Artinya hasil penelitian ini mendukung teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Guna memperoleh gambaran yang lebih rinci, berikut ini adalah pembahasan atas hasil penelitian untuk masing-masing hipotesis. Pengaruh Langsung Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian tersebut membenarkan teori yang ada, bahwa kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat ”kerja”,



termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Malthis dan Jackson (2006:219) bahwa kompetensi adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim. Dengan demikian, Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan Human capital dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan membentuk kompetensi inti (core competency). Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi lembaga. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar lembaga memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Dalam konteks kompetensi pegawai di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung positif kompetensi terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kompetensi pegawai. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Pegawai Negeri Sipil Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah yang mempunyai tujuan dan harapan-harapan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Apabila kebutuhan karyawan tersebut terpenuhi berarti pekerjaan yang digeluti dapat memberikan rasa kepuasan. Namun sebaliknya jika kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, maka karyawan tersebut merasakan pekerjaannya tidak memberikan rasa kepuasaan. Dengan terbentuknya Kepuasan Kerja maka kinerja individu dan organisasi akan meningkat. Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang banyak dimensi artinya bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Seperti halnya dinyatakan oleh Robert L. Mathis (2001 : 98), kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Menurut Adji Suratman (2003 : 92), kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja seperti upah, kesempatan promosi, penyelia (supervisor), dan rekan kerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia (supervisi), kebijakan dan prosedur, keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan dari sejumlah dimensi yang berhubungan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat penting. Menurut Indrawijaya (2002:72) kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti,emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan kerja itu tidak nampak dan nyata tetapi dapat terwujud dalam suatu hasil pekerjaan. Oleh karena itu kepuasan walupun sulit dan abstrak tetapi perlu diperhatikan. Temuan dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja memberi pengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini menjadikan variabel kinerja pegawai dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja pegawai. Hal tersebut dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja pegawai. Semakin positif Kepuasan Kerja pegawai maka akan meningkatkan pula kinerja pegawai. Pernyataan ini merupakan fakta yang teruji dalam penelitian ini. Pengaruh Langsung Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Budaya Kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja



seseorang. Budaya Kerja juga dapat diartikan sebagai perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Pembahasan mengenai Budaya Kerja fokus utamanya pada sikap karyawan terhadap organisasi secara menyeluruh.Menurut Werther dan Davis “Job satisfactions is the favorableness or unfavorableness with which employes view their work”v Kepuasan Kerja adalah keadaan yang meyenangkan atau tidak meyenangkan, di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Temuan dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa Budaya Kerja memberi pengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini menjadikan variabel kinerja pegawai bergantung atau dipengaruhi oleh tingkat Kepuasan Kerjapegawai. Hal tersebut dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya Budaya Kerja pegawai. Semakin tinggi tingkat Budaya Kerja pegawai maka akan meningkatkan pula kinerja pegawai. Pernyataan ini merupakan fakta yang teruji dalam penelitian ini. Pengaruh Langsung Kompetensi terhadap Budaya Kerja

Wahana kompetensi adalah produktivitas, yang berupa perilaku kerja yang tercermin antara lain: kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif,dinamik, konsekuen, konsisten, responsive, mandiri, makin lebih baik dan lain-lain. Prihadi (2004:17) mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan. Budaya Kerja pegawai di Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah mempunyai kompetensi pegawai yang diyakini mampu memumbuhkan budaya Kerja pegawai. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi memberi pengaruh langsung positif terhadap budaya Kerja. Hal ini menjadikan variabel kompetensi bergantung atau dipengaruhi oleh tingkat budaya Kerja pegawai. Hal tersebut dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kompetensi, akan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya budaya Kerja pegawai. Semakin tinggi tingkat kompetensi pegawai maka akan tinggi pula budaya Kerja pegawai. Pemyataan ini merupakan fakta yang teruji dalam penelitian ini. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Budaya Kerja

Kepuasan Kerja adalah keterpaduan teknologi dan keterampilan yang merupakan akumulasi dan proses latihan dan belajar, serta memiliki kontribusi dalam keberhasilan usaha. Kepuasan Kerja yang dimiliki oleh sumber daya manusia suatu lembaga atau perusahaan secara dominan menetukan Kepuasan Kerja dari perusahaan tersebut dan keunggulan daya saing (competitive advatage) diantara pesaingnya. Kesukaan terhadap pekerjaan, perilaku kerja yang rajin, ulet, bertanggung jawab yang sudah melekat dalam dirinya menjadi kunci untuk menggambarkan Kepuasan Kerja setiap individu. Seseorang yang memiliki budaya Kerja ditandai rasa senang terhadap pekerjaan, rajin (tingkat kehadiran yang tinggi), menempatkan pekerjaan sebagai citra diri, sukarela menerima tugas dan tanggung jawab, bersedia menghadapi resiko. Bila seseorang memiliki budaya Kerja, maka dalam dirinya akan muncul dorongan untuk meraih prestasi. Untuk meraih prestasi diperlukan budaya Kerja profesional dan budaya Kerja yang tinggi. Jadi, Kepuasan Kerja diyakini berpengaruh langsung positif terhadap Budaya Kerja. Menurut Budhi Paramita dalam tulisannya berjudul "Masalah Keserasian Budaya dan Manajemen di Indonesia". Sehubungan dengan Kepuasan Kerja, maka Kepuasan Kerja menjadi variabel yang sangat berkaitan. Karena Kepuasan Kerja akan mampu memberikan stimulus bagi karyawan agar termotivasi untuk bekerja secara optimal. Karyawan yang diberdayakan dengan baik akan memberikan kinerja terbaiknya, dan selalu berusaha untuk mencapai bahkan melampaui target yang ditetapkan dengan kualitas yang terbaik dalam waktu yang lebih cepat. Kepuasan Kerja akan menimbukan Budaya Kerja. Paianhot Sitanggang (2009) melakukan penelitian “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga teknis Daerah Pemerintah di



Kabupaten Samosir”. Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Samosir. Temuan dalam penelitian ini ternyata menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja memberi pengaruh langsung positif terhadap budaya Kerja. Hal ini menjadikan variabel Kepuasan Kerja bergantung atau dipengaruhi oleh buadaya Kerja pegawai. Hal tersebut dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya Kepuasan Kerja akan dipengaruhi oleh buadaya Kerja pegawai. Semakin tinggi Kepuasan Kerja pegawai maka akan meningkatkan pula buadaya Kerja. Pernyataan ini merupakan fakta yang teruji dalam penelitian ini.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data, maka kesimpulan penelitian dapat disampaikan sebagai

berikut. Kompetensi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Artinya pegawai yang berkompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar lembaga memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Sebaliknya, jika pegawai tidak berkompetensi maka kinerjanya pun rendah. Kepuasan Kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Artinya Kepuasan Kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya, pegawai yang rendah Kepuasan Kerjanya akan rendah juga kinerjanya. Budaya Kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja pegawai. Artinya kuatnya budaya Kerja yang dimiliki pegawai: kecenderungan terhadap pekerjaan, perilaku disiplin, rajin, ulet, bertanggung jawab, mandiri, dan kemauan yang kuat untuk terus belajar mempelajari tugas dan kewajibannya akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya, pegawai dengan budaya kerja yang rendah akan rendah juga kinerjanya. Kompetensi berpengaruh langsung positif terhadap Budaya Kerja. Artinya dengan Kompetensi pegawai secara tepat akan meningkatkan Budaya Kerjanya. Sebaliknya, jika pegawai tidak mempunyai budaya kerja, maka akan rendah juga kompetensinya. Kepuasan Kerja berpengaruh langsung positif terhadap budaya Kerja. Artinya dengan Kepuasan Kerja yang positif/kuat akan meningkatkan budaya Kerjanya. Sebaliknya, jika buadaya Kerja pegawai rendah, maka Kepuasan Kerjanya pun rendah. Implikasi

Berdasarkan simpulan di atas, maka penelitian ini memberikan implikasi teoretis sebagai berikut. Terdapat pengaruh langsung positif Kompetensi terhadap kinerja pegawai memberi implikasi bahwa peningkatan kekuatan pada Kompetensi akan menyebabkan kinerja pegawai meningkat. Semakin baik Kompetensi pegawai maka akan semakin meningkatkan pula kinerjanya. Oleh karena itu, secara teoritis, untuk meningkatkan kinerja pegawai salah satu upayanya adalah melalui penumbuhan Kompetensi. Hal ini karena Kompetensi merupakan sikap hidup, serta cara hidup yang memberikan daya positif untuk senantiasa berhasil dalam bekerja. Kompetensi merupakan realisasi nilai yang perlu dimiliki setiap individu untuk senantiasa bekerja keras, berhasil, dan terpuji. Tindakan yang bisa dilakukan antara lain: Menggali nilai-nilai luhur (Kompetensi) yang dimiliki pegawai dan staf yang ada di lembaga, memupuk dan menumbuh kembangkan Kompetensi yang telah ada, membuat komitmen bersama untuk konsisten menerapkan Kompetensi yang disepakati. Terdapat pengaruh langsung positif Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai memberi implikasi bahwa peningkatan pada kekuatan Kepuasan Kerja akan menyebabkan kinerja pegawai meningkat. Semakin meningkat Kepuasan Kerja, maka semakin tinggi kinerja pegawai. Hal ini karena dengan Kepuasan Kerja dapat mendorong terjadinya inisiatif dan respon positif sehingga masalah yang dihadapi dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat. Tindakan yang dilakukan dalam meningkatkan Kepuasan Kerja mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan yaitu kemampuan intelektual yang berhubungan dengan tingkat IQ atau menyangkut kecerdasan dalam hal pengetahuan dan kemampuan fisik yang memiliki makna penting khusus untuk melakukan pekerjaan yang kurang menuntut



keterampilan. Misalnya pekerjaan yang menuntut stamina, kecekatan tangan, atau bakat. Terdapat pengaruh langsung positif Budaya Kerja terhadap kinerja pegawai memberi implikasi bahwa peningkatan pada kekuatan Budaya Kerja akan menyebabkan kinerja pegawai meningkatkan. Semakin kuat Budaya Kerjanya, maka akan semakin meningkatkan pula kinerjanya. Hal ini karena Budaya Kerja merupakan daya penggerak, pendorong dari dalam untuk melakukan aktivitas-aktivitas agar mencapai hasil yang optimal. Seseorang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil, dia mempunyai hasrat untuk melakukan usaha dengan lebih baik, lebih efisien dan efektif. Tindakan yang dapat dilakukan antara lain: Memotivasi pegawai untuk terus meraih prestasi, memberikan penghargaan atas prestasi yang diraihnya, menciptakan kondisi persaingan yang sehat dalam meraih prestasi kerja. Terdapat pengaruh langsung positif Budaya Kerja terhadap Budaya Kerja memberi implikasi bahwa peningkatan pada kekuatan Budaya Kerja akan menyebabkan Budaya Kerja pegawai meningkat. Semakin tinggi tingkat Budaya Kerja pegawai, maka akan semakin tinggi pula Budaya Kerja pegawai tersebut. Hal ini karena sebagian besar orang membutuhkan self efficacy. Budaya Kerja adalah suatu upaya untuk meningkatkan self efficacy, sehingga dengan Budaya Kerja memungkinkan pegawai membuat keputusan lebih besar dan lebih banyak, bersedia menerima tanggung jawab melebihi tugasnya, memberikan konstribusi lebih besar, dan semangat kerja lebih baik. Adapun tindakan yang dapat dilakukan pimpinan antara lain: melibatkan pegawai dalam berbagai kegiatan dan pengambilan berbagai keputusan demi kemajuan lembaga, memberikan tanggung jawab dan wewenang, mengikutsertakan pegawai dalam pelatihan terkait tugas pokok pegawai, menciptakan komunikasi yang sehat dan terbuka. Terdapat pengaruh langsung positif Kompetensi terhadap Budaya Kerja memberi implikasi bahwa peningkatan pada kekuatan Kompetensi akan menyebabkan Budaya Kerja pegawai meningkat. Semakin kuat Kompetensi, maka akan semakin meningkatkan pula Budaya Kerjanya. Hal ini karena Budaya Kerja, yaitu sikap terhadap pekerjaan, seperti kesukaan terhadap pekerjaan, dan perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, teliti, bertanggung jawab dan sebagainya yang sudah melekat dalam diri seorang pegawai akan menjadi daya dorong yang kuat, serta kunci untuk menghasilkan kinerja puncak. Berdasarkan kesimpulan di atas, penelitian ini juga memberi implikasi praktis bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai baik secara kualitatif maupun kuantitatif memerlukan partisipasi semua pihak serta langkah nyata dari semua elemen lembaga. Upaya mewujudkan Kompetensi guna meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukan oleh pimpinan (kepala lembaga) secara konsisten diantaranya melalui: melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan demi kemajuan individu dan lembaga, memberikan tanggung jawab dan wewenang kepada pegawai sesuai spesifikasinya, mengikutsertakan pegawai dalam pelatihan terkait peningkatan Kompetensi dan kinerja pegawai, memberikan bimbingan dalam penyelesaian tugas. Upaya mewujudkan kepuasan Kerja yang kuat guna meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi dapat dilakukan secara bersama-sama oleh semua elemen lembaga, terutama oleh kepala lembaga diantaranya melalui: Menggali nilai-nilai (kepuasan Kerja) yang dimiliki pegawai dan staf yang ada di lembaga, membuat komitmen bersama untuk konsisten menerapkan kepuasan Kerja yang disepakati, menjaga/memupuk kepuasan Kerja melalui saling mengingatkan/menasehati. Upaya meningkatkan Budaya Kerja guna mewujudkan kinerja pegawai yang tinggi diantaranya dapat dilakukan melalui: mempromosikan pegawai berdasarkan prestasi kerjanya, memberikan penghargaan (baik sosial maupun finansial) bagi pegawai yang berprestasi, secara berkala menumbuhkan motivasi dengan menghadirkan tokoh-tokoh yang sukses/meraih prestasi, sebagai teladan/motivator. Upaya mewujudkan kompetensi guna meningkatkan Budaya Kerja diantaranya dapat dilakukan melalui: memberikan bimbingan/mentoring dalam penyelesaian tugas; setiap kegiatan direncanakan bersama secara masak, dilaksanakan secara konsisten dan dikontrol/dievaluasi serta ditindaklanjuti bersama; melakukan studi banding ke lembaga yang lebih maju. Upaya menumbuhkan kepuasan Kerja guna meningkatkan Budaya Kerja diantaranya dapat dilakukan melalui: menciptakan komitmen bersama untuk menerapkan Budaya Kerja yang telah disepakati



melalui musyawarah, pimpinan memberikan contoh/menjadi teladan dalam praktik penerapan Budaya Kerja yang kuat. SARAN

Pimpinan institusi, khususnya kepala lembaga hendaknya secara konsisten dan berkelanjutan menumbuhkan kompetensi yang kuat: menunjukkan kecintaan dan kecenderungan terhadap pekerjaan, mempraktikan perilaku kerja yang disiplin, kerja keras, ulet, tertib; secara berkala memperbaharui komitmen bersama untuk konsisten menerapkan Budaya Kerja yang disepakati. Pimpinan institusi, khususnya kepala lembaga hendaknya secara konsisten dan berkelanjutan menumbuhkan kepuasan Kerja warga lembaga melalui: pemberian penghargaan (secara sosial maupun material) kepada warga lembaga yang berprestasi, memberikan promosi berdasarkan prestasi, menumbuhkan budaya mutu melalui siklus kegiatan: perencanaan, pelaksanaan, cek dan action. Pimpinan institusi, khususnya kepala lembaga hendaknya secara konsisten memberdayakan pegawai: melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan yang terkait dengan kemajuan individu dan lembaga; memberikan bimbingan/mentoring untuk menyelesaikan tugas; mengikutsertakan pegawai dalam pelatihan; memberikan tugas, tanggung jawab dan wewenang kepada pegawai/staf sesuai spesifikasinya; menciptakan komunikasi yang sehat dan terbuka kepada semua warga lembaga. Kepala lembaga, pegawai hendaknya secara konsisten dan berkelanjutan untuk meningkatkan kinerjanya melalui penerapan penilaian kinerja pegawai pada setiap akhir semester/akhir tahun sebagai dasar untuk menyusun program pembinaan/pengembangan kinerja pegawai secara berkelanjutan. Bagi para peneliti bidang manajemen sumbe daya manusia, perlu melakukan pengembangan penelitian lanjutan mengenai variabel-beriabel lain yang secara langsung berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.



DAFTAR RUJUKAN

Arikunto, Suharsimi. 2002, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Cetakan Keduabelas, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Armstrong, Michael, Performance Management Key Strategies and Practical Guidelines, 3rd Edition. London: Saxon Graphics Ltd. 2006.

Awamleh, Nail AHK., “Enhancing Employees Performance via Empowerment.” Science University (Bahrain), Asian Journal of Business Management, 2013.h. 315. http://www.maxwellsci.com/ print/ajbm/v5-313-319.pdf (diakses 5 September 2013).

Baden, Sally. “Gender and Empowerment: Definitions, Approaches and Implications for Policy.” Brighton: Institute of Development Studies, 1997. http://www.bridge.ids.ac.uk/reports/re40c.pdf (diakses 6 Mei 2013).

Barbara, “A Positive Work Culture for Wellbeing and Performance at Work.” Mowbray, 2009. h. 3. www.mas.org.uk (diakses 20 Juni 2012).

Berghe, Jae Vanden. “Job Satisfaction and Job Performance at the Work Place.” Finland: Thesis International Business, 2011.

Bernadin, John H. & Joyce E. Russel. Resource Management: An Experiential Approach. New Jersey: Prentice Hall, 1993.

Bikash, Bhaduiy. “Work Culture: An Exposition in the Indian Context.” Kharagpu, Indian Institute of Teknologi, Articles Vol. 16, No.4, Oktober-Desember 1991, h. 33. http://www.vikalpa.com/pdf/articles /pdf. (diakses 4 Agustus 2013).

Brown, Anddrew D., Personnel The Management of Human Resources, Second Edition., USA: Prentice-Hall International, Inc, 1982.

-------------------, Organisational Culture, Second Edition, Cambridge: Judge Institute of Management Studies,1998.

Bungin, Burhan, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Kencana, 2010. Cecilia Engko. 2006, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual, Makalah pada

Simposium Akuntansi pada 23-26 Agustus 2006, Padang Chatab, Nevizond, Profil Budaya Organisasi, Bandung: Alfabeta, 2007. Cook, Allison Laura, “Job Satisfaction and Job Performance:Is the Relationship Spurious?”. Thesis.

A&M University Texas.2008. http://www.repository.tamu.edu/bitstream/handle/1969.1/ETD-AMU- 3052/COOK-THESIS.pdf. (diakses 11 Juni 2013).

Daft, Richard L., Era Baru Manajemen, Jakarta: Salemba Empat, 2011. Danim, Sudarwan, Karya Tulis Inovatif, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010. Daryatmi. 2002, Pengaruh Motivasi,Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap Dharma, Surya. 2005, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Penerbit Pustaka

Pelajar, Jakarta. Elger, Don. “Theory of Performance.” University of Idaho, 2011.

http://www.uidaho.edu/engr/me/faculty/donaldelger (diakses 4 juni 2013). Elliot, Andrew J. & Harackiewicz, J. M. “Approach and Avoidance Achievement Goals and Intrinsic

Motivation: A Mediational Analysis.” Journal of Personality and Social Psychology, 70, 1996. h. 461. http://www.psych.rochester.edu/research.pdf (diakses 3 Juni 2013).

Ernawan, Erni R., Organisasional Culture, Bandung: Alfabeta, 2011. Erstad, Margaret. “Empowerment and Organizational Change,” MCB University Press,

International Journal of Contemporary Hospitality Management, 1997. http://www.ceroaverias.com/empower5.pdf. (diakses 5 Juni 2013).

Fadzilah, Ari, “Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self Of Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan: Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang.” Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Volume 3, Semarang: Undip, 2006.



Fahmi, Irham, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Bandung: Alfabeta, 2010. Gibson,James L., John M. Ivancevich & James H., Donelly Jr. Fundamental of Management.

Chicago: Irwin, 1995. ----------------------., Organization: Behavior, Structure, Procesess. Texas: Busines Publication Inc.,

1985 Furtwengler, Dale. 2002, Penilaian Kinerja, Penerbit Andi, Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Penerbit

BPFE, Yogyakarta. Hamalik, Oemar, Kurikulum dan Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara, 2003. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2003. Hutapea Parulian. 2008, Kompetensi Plus Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan

Organisasi yang dinamis, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Kadir, Statistika Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial, Jakarta: Rosemata Sempurna, 2010. Kasemsap Kijpokin. Kerangka Konseptual : Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pulp dan Pabrik

Kertas Karyawan di Thailand, Manajemen Sciences, Universitas Suan Sunandha Rajabhat. Bangkok. Thailand.

Ladden, Brian. “Benefits of Empowerment.” http://www.ap-partners.com (diakses 12 Juni 2013). Lawson, Karen. “4 Keys to Employee Empowerment,” Lawson Consulting Group, Inc:

http://www.Growing Greatness.com, 2006, h. 2. (diakses 2 Maret 2013). Len, Holden. “Employee Involvement and Empowerment.” International Journal of Human

Resource Management, Vol 7, Nomor 1, h. 574. http://www.ulib.derby.ac.uk/ecdu/CourseRes/dbs/ manpeopl/hold.pdf (diakses 3 Mei 2013).

Londong, Dedy. Budaya Kerja. www.http://budaya-kerja.com. (Diunduh 20 Agustus 2013). Maddatuang, Pengaruh Gaya Kepeminpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota Di Provinsi Sulawesi Selatan (Sinopsis Disertasi), Jakarta:UNJ, 2010.

Mahsun, Mohammad. 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara. Anwar Prabu 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Refika Aditama, Bandung.

Mason dan Lind. 1999, Teknik Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi, Jilid 2, Edisi Kesembilan, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Mayastinasari, Vita, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja: Studi Kausal Pada Perwira Reserse Polri. (Disertasi), Jakarta:UNJ, 2010.

Nasrudin, Endin, Psikologi Manajemen, Bandung: Pustaka Setia, 2010. Nasution, Manajemen Mutu Terpadu, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2005. Ndraha, Taliziduhu, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka

Cipta, 2002. Perkins, Douglas D., & Marc A. Zimmerman, “Empowerment Theory, Research, and Application,”

American Journal of Community Psychology; Vol. 23, No.5 Oct. 1995. h. 569. http://www.vanderbilt. edu/perkins/pdf. (diakses 2 Maret 2013).

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Riani, Asri Laksmi, Budaya Organisasi, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011. Riduwan. 2007, Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Cetakan Kelima, Penerbit Alfabeta,

Bandung. Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta: RajaGrafindo

Persada, 2011.



Robbins, Stephen P. 2001, Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka, dkk, Penerbit

Prenhallindo, Jakarta. Rylatt, Alastair, dan Lohan K. 1995, Creating Training Miracles, AIM, Australia. Sandjaja, dkk. 2006, Panduan Penelitian, Cetakan Kedua, Penerbit Prestasi Pustaka Publisher,

Jakarta. Sedarmayanti. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Refika

Aditama, Bandung. Siagian, Sondang P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Kesepuluh,

Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simanjuntak, Payaman J. 2005, Mananajemen dan Evaluasi Kinerja, Penerbit : Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Sitanggang Paianhot. 2009, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga

Teknis Daerah Pemerintah Di Kabupaten Samosir, Tesis Universitas Sumatera Utara, Medan.

Sugiyono. 2007, Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesepuluh, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. Suharyadi, dkk. 2004, Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern Edisi Pertama, Penerbit

Salemba Empat, Jakarta. Supriyadi, Gering. 2003, Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, Penerbit Lembaga Administrasi

Negara, Jakarta. Sutermeister. R.A. 1999, People and Productivity, Toronto Inc, Mc. Graw Hill Book. Co. T.A.M. Kooij Dorien, dkk. 2013. BAGAIMANA DAMPAK DARI PRAKTIK SUMBER DAYA PADA

KESEJAHTERAAN KARYAWANDAN PERUBAHAN KINERJA DENGAN USIA. Manajemen Sumber Daya Manusia Journal, Vol 23, no 1, 2013, halaman 18-35. Departemen Manajemen dan Organisasi, Fakultas Ekonomi dan Administrasi Bisnis, Universitas VU Amsterdam

Triguna. 1995, Budaya Kerja, Penerbit Gunung Agung, Jakarta. Umar, Husein. 2002, Metode Riset Bisnis, Cetakan Pertama, Penerbit PT. Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999. Tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun

1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Wambui Gathai Elizabeth, dkk. 2012. Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan

Kontrak Kinerja Perusahaan Negara (Sebuah Kasus Otoritas Penerbangan Sipil Kenya). Journal International Humaniora dan Ilmu Sosial Vol. 2 Nomor 17. Universitas Jomo Kenyatta Sains dan Pertanian. City Square, Nairobi Kenya.

Yun Seoul Seokhwa, dkk. 2007. Motif Peningkatan Diri Karyawan-Peningkatan Kinerja dan Perilaku Kerja: Investigasi Efek moderasi Karyawan Ambiguitas Peran dan Persepsi manajerial Komitmen Karyawan. Journal of Applied Psychology Copyright 2007 by the American Psychological Association 2007, Vol. 92, No. 3, 745–756. Hong Kong Universitas Sains dan Teknologi. Hong Kong.

.

Documents

Pengaruh Kompetensi Dan kepuasan Kerja Terhadap · PDF filePengaruh Kompetensi Dan kepuasan Kerja ... langsung terhadap kinerja guru? Apakah kompetensi berpengaruh ... Membawa serta