PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP …

Jurnal Saintara Vol 4 No. 1 September 2019

9

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR KESYAHBANDARAN DAN OTORITAS

PELABUHAN CILACAP

Hari Sucahyowati

Akademi maritim Nusantara Cilacap

[email protected]

Abstract

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas

Pelabuhan Cilacap, dengan judul: “Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh

komitmen organisasi dan kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode

penelitian ini menggunakan metode survei. Responden penelitian adalah pegawai

Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap yang berjumlah 60 orang.

Alat analisis yang digunakan adalah analisa regresi linear berganda. Dari hasil

penelitian dan analisis data diperoleh kesimpulan bahwa:

Komitmen berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin baik

komitmen pegawai terhadap organisasi semakin tinggi kinerja pegawai. Kepuasan

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin baik

kepuasan kerja semakin tinggi kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada Kantor Kesyahbandaran dan

Otoritas Pelabuhan Cilacap, komitmen mempunyai pengaruh dominan terhadap

kepuasan kerja maupun kinerja karyawan, dengan demikian perlu ditingkatkan

kepuasan kerja sehingga kinerja karyawan meningkat. Sedangkan komitmen

organisasi perlu dipertahankan karena terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja

dan kinerja karyawan pada Kantor Ksyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap.

Untuk penelitian selanjutnya, obyek hendaknya bukan hanya satu instansi,

namun bisa meliputi beberapa instasi, agar diperoleh hasil yang dapat diterapkan

oleh berbagai instansi atau perusahaan. Kata Kunci : Komitmen, Kepuasan Kerja, Kinerja.

1. PENDAHULUAN

a. Latar Belakang

Kantor Kesyahbandaran

dan Otoritas Pelabuhan adalah

unit pelaksana teknis di

lingkungan Kementerian

Perhubungan yang berada di

bawah dan bertanggung jawab

kepada Direktur Jendral

10

Perhubungan Laut. Tugasnya

melaksanakan pengawasan dan

penegakan hukum di bidang

keselamatan dan keamanan

pelayaran, koordinasi kegiatan

pemerintah dipelabuhan serta

mengatur, mengendalikan dan

mengawasi kegiatan

kepelabuhanan. Sebagai

organisasi, Kantor

kesyahbandaran dan Otoritas

Pelabuhan dituntut mampu

melaksanakan tugasnya secara

efektif dan efisien.

Menurut Robbins

(2006), organisasi merupakan

kesatuan sosial yang yang

dikoordinasikan secara sadar,

dengan sebuah batasan yang

relatif dapat diindentifikasikan,

bekerja secara terus menerus

untuk mencapai tujuan. Akibat

terjadinya interaksi dengan

karakteristik masing-masing

serta banyak kepentingan yang

membentuk gaya hidup, pola

perilaku, dan etika kerja, yang

kesemuanya akan mencirikan

kondisi suatu organisasi.

Sehingga pola interaksi

sumber daya manusia dalam

organisasi harus

diseimbangkan dan

diselaraskan agar oganisasi

dapat tetap eksis.

Komitmen organisasi

didefinisikan oleh beberapa

peneliti sebagai ukuran dari

kekuatan identitas dan

keterlibatan karyawan dalam

tujuan dan nilai-nilai

organisasi. Komitmen

organisasi didapatkan sebagai

indikator yang lebih baik dari

“leavers” dan “stayers”

daripada kepuasan kerja

(Mowday et al (1982), dan

McNeese-Smith, (1996).

Penelitian lain menyatakan

bahwa kepuasan kerja

berkaitan dengan lingkungan

tugas, sementara komitmen

organisasi berkaitan dengan

pencapaian pada

pemberdayaan organisasi

(Glisson dan Durick, 1988,

dalam McNeese-Smith, 1996).

Dengan komitmen yang

diberikan, diharapkan kinerja

dari karyawan akan meningkat.

Luthans (2006) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai

sebuah sikap yang

merefleksikan loyalitas

karyawan kepada organisasi

dan merupakan suatu proses

berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengungkapkan

perhatian mereka terhadap

organisasi, terhadap

keberhasilan organisasi serta

kemajuan yang berkelanjutan.

Beberapa penelitian

tentang komitmen organisasi

seperti penelitian yang si

sampaikan Stai et al (2010);

Malik M.E. et al. (2010);

menemukan kepuasan kerja

mempunyai pengaruh

signifikan terhadap komitmen

affektif, kontinuan dan

normatif. Cahyono dan

Ghozali (2002) yang meneliti

hubungan timbal balik antara

kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi,

menunjukkan bahwa

komitmen organisasi lebih

mendahului dari pada

kepuasan kerja. Hasil

penelitian Samad (2011)

menunjukkan bahwa


11

komitmen organisasional

berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja.

Oleh karena itu

penelitian ini, adalah untuk

menjelaskan pengaruh

komitmen dan kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kesyahbandaran dan

Otoritas Pelabuhan Cilacap.

b. Permasalahan

Dari paparan di atas

maka dapat dibuat perumusan

masalah penelitian sebagai

berikut :

a. Apakah komitmen

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan

b. Apakah kepuasan kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

c. Apakah komitmen dan

kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja

c. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan

penelitian ini adalah untuk :

a. Menganalisis pengaruh

komitmen terhadap kinerja

karyawan

b. Menganalisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan

c. Menganalisis pengaruh

komitmen dan kepuasan

kerja terhadap kinerja

2. TINJAUAN PUSTAKA

a. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi

adalah suatu keadaan dimana

seseorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-

tujuan dan keinginannya untuk

tetap dipertahankan

keanggotaannya dalam

organisasi tersebut. Menurut

Robbins (2006) komitmen

organisasi didefinisikan sebagai

keikutsertaan individu dalam

pekerjaaan, berarti memihak

pada pekerjaan tertentu

seseorang individu, sementara

komitmen organisasional yang

tinggi berarti memihak

organisasi yang merekrut

individu tersebut. Komitmen

organisasi adalah tingkat

sampai dimana karyawan yakin

dan menerima tujuan

organisasional, serta

berkeinginan untuk tinggal

bersama atau meninggalkan

perusahaan pada akhirnya

tercermin dalam ketidakhadiran

dan angka perputaran karyawan

(Mathis dan Jackson, 2002).

Menurut Griffin (2004),

komitmen organisasi

(organisational commitment)

adalah sikap yang

mencerminkan sejauh mana

seorang individu mengenal dan

terikat pada organisasinya.

Seseorang individu yang

memiliki komitmen tinggi

kemungkinan akan melihat

dirinya sebagai anggota sejati

organisasi.

Menurut Allen dan

Meyer (1990), ada tiga dimensi

komitmen organisasi yaitu :

1). Komitmen afektif (affective

commitment): komitmen

afektif berkaitan dengan

hubungan emosional

anggota terhadap

organisasinya, identifikasi

dengan organisasi, dan

12

keterlibatan anggota dengan

kegiatan organisasi.

Dengann demikian,

karyawan yang memiliki

komitmen afektif yang kuat

akan terus bekerja dalam

organisasi karena mereka

memang ingin (want to)

melakukan hal tersebut.

2). Komitmen berkelanjutan

(continuence commitment):

yaitu kesadaran akan

ketidakmungkinan memilih

identitas sosial lain ataupun

alternatif tingkah laku lain

karena adanya ancaman

akan kerugian besar. Hal ini

menunjukkan adanya

pertimbangan untung rugi

dalam diri karyawan

berkaitan dengan keinginan

untuk tetap bekerja atau

justru meninggalkan

organisasi. Karyawan yang

terutama bekerja

berdasarkan komitmen

kontinuans ini bertahan

dalam organisasi karena

mereka butuh (need to)

melakukan hal tersebut

karena tidak adanya pilihan

lain.

3). Komitmen normatif

(normative commiment):

komitmen normatif

berkaitan dengan perasaan

wajib untuk tetap bekerja

dalam organisasi. Ini

berarti karyawan yang

memiliki komitmen

normatif yang tinggi

merasa bahwa mereka

wajib (ought to) bertahan

dalam organisasi.

Dessler (2004)

memberikan pedoman khusus

untuk mengimplementasikan

sistem manajemen yang

mungkin membantu

memecahkan masalah dan

meningkatkan komitmen

organisasi pada diri karyawan :

1). Berkomitmen pada nilai

manusia: membuat aturan

tertulis, memperkerjakan

menejer yang baik dan

tepat, dan mempertahankan

komunikasi.

2). Memperjelas dan

mengkomunikasikan misi :

memperjelas misi dan

ideologi; berkharisma;

menggunakan praktik

perekrutan berdasarkan

nilai; menekankan orientasi

berdasarkan nilai dan

pelatihan; membentujk

tradisi,

3). Menjamin keadilan

organisasi: memiliki

prosedur penyampaian

keluhan yang koprehensif;

menyediakan komunikasi

dua arah yang ekstensif,

4). Menciptakan rasa

komunitas: membangun

homogenitas berdasarkan

nilai; keadilan;

menekankan kerja sama,

saling mendukung, dan

kerja tim, berkumpul

bersama,

5). Mendukung perkembangan

karyawan: melakukan

aktualisasi; memberikan

pekerjaan menantang pada

tahun pertama; memajukan

dan memberdayakan;

mempromosikan dari

dalam; menyediakan

aktivitas perkembangan;

menyediakan keamanan


13

kepada karyawan tanpa

jaminan.

b. Kepuasan Kerja

Setiap orang yang

bekerja mengharapkan

memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada

dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap

individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan nilai-nilai yang

berlaku dalam diri setiap

individu. Semakin banyak

aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang

dirasakan.

Kepuasan kerja adalah

sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya

mereka terima (Robbin,

2003:78).

Greenberg dan Baron

(2003:148) mendeskripsikan

kepuasan kerja sebagai sikap

positif atau negatif yang

dilakukan individu terhadap

pekerjaan mereka. Selain itu

Gibson (2000:106) menyatakan

kepuasan kerja sebagai sikap

yang dimiliki para pekerja

tentang pekerjaan mereka. Hal

itu merupakan hasil dari

persepsi mereka tentang

pekerjaan.

Kepuasan kerja

merupakan respon afektif atau

emosional terhadap berbagai

segi atau aspek pekerjaan

seseorang sehingga kepuasan

kerja bukan merupakan konsep

tunggal. Seseorang dapat relatif

puas dengan salah satu aspek

pekerjaan dan tidak puas

dengan satu atau lebih aspek

lainnya.

Kepuasan kerja

merupakan sikap (positif)

tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul

berdasarkan penilaian terhadap

situasi kerja. Penilaian tersebut

dapat dilakukan terhadap salah

satu pekerjaannya, penilaian

dilakukan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai

salah satu nilai-nilai penting

dalam pekerjaan. Karyawan

yang puas lebih menyukai

situasi kerjanya daripada tidak

menyukainya.

Locke mencatat bahwa

perasaan-perasaan yang

berhubungan dengan kepuasan

dan ketidakpuasan kerja

cenderung mencerminkan

penaksiran dari tenaga kerja

tentang pengalaman-

pengalaman kerja pada waktu

sekarang dan lampau daripada

harapan-harapan untuk masa

depan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat

dua unsur penting dalam

kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai

pekerjaan dan kebutuhan-

kebutuhan dasar.

c. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan

merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh karyawan sesuai

standar atau kriteria yang

ditetapkan oleh organisasi.

14

Pengelolaan untuk mencapai

kinerja karyawan yang tinggi

terutama dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja

organisasi secara keseluruhan.

Kinerja karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor menurut

Noe (1994 dalam Budi

Wibowo, dkk. 2001) meliputi

strategi organisasional (nilai

tujuan), batasan situasional

(budaya organisasi dan kondisi

ekonomi) dan atribut individual

(ketrampilan dan kemampuan).

Ketiga faktor tersebut

berpengaruh pada perilaku

individual, yang memiliki

konskuensi terhadap kinerja

karyawan

Robbins (1996)

menyatakan bahwa kinerja

karyawan merupakan fungsi

dari interaksi antara

kemampuan dan motivasi.

Menurut Henry Simamora

(1997) maksud penetapan

tujuan kinerja adalah menyusun

sasaran yang berfungsi tidak

hanya bagi evaluasi kinerja

pada akhir periode tetapi juga

untuk mengelola proses kerja

selama periode tersebut.

3. METODOLOGI PENELITIAN

a. Jenis Penelitian

Metode penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini

adalah metode survey. yaitu

pengumpulan data dengan

meminta tanggapan responden

baik langsung maupun tidak

langsung. (Suliyanto, 2006 ;

68).

b. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada

karyawan Kantor

Kesyahbandaran dan Otoritas

Pelabuhan di Cilacap.

c. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data

menggunakan Kuesioner dan

Observasi, merupakan metode

pengumpulan data untuk

mengetahui pendapat

responden yaitu karyawan


Otoritas Pelabuhan Cilacap

secara langsung mengenai

komitmen, kepuasan kerja, dan

kinerja karyawan dengan

menggunakan daftar

pertanyaan.

d. Sumber Data

1). Data Primer

Data yang diperoleh dan

dikumpulkan secara

langsung dari obyek

penelitian melalui

kuesioner yang

dibagikan kepada

karyawan Kantor

Kesyahbandaran dan

Otoritas Pelabuhan

Cilacap.

2). Data Sekunder

Yaitu data yang

diperoleh dari studi

pustaka maupun

sumber-sumber bacaan

lain yang mempunyai

hubungan dengan

penelitian ini, misalnya

dari buku-buku dan

jurnal penelitian yang

dipublikasikan.

e. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian

adalah seluruh karyawan pada


15


Otoritas Pelabuhan Cilacap

yang berjumlah 60 orang.

Pengambilan sampel dilakukan

dengan metode sensus, dimana

semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel

sehingga banyaknya sampel

dalam penelitian ini adalah 60

orang.

f. Analisis Data.

Dalam penelitian ini,

dalam menganalisis regresi

linear berganda penulis

menggunakan seri program

statistik SPSS. SPSS adalah

suatu program software

komputer yang digunakan

untuk mengolah data baik

parametrik maupun

nonparametrik, seperti

ditunjukkan pada Tabel berikut

ini ;

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Variabel B beta t hitung Sig t Keterangan

(Constant) 5,096

Komitmen 0,161 0,343 3,015 0,004 Signifikan

Kepuasan Kerja 0,389 0,412 3,624 0,001 Signifikan

F hitung 13,429

Sig F 0,000

R square 0,336

Variabel Dependent : Kinerja

Hasil pengujian

analisis regresi linear

berganda menunjukkan

bahwa terdapat nilai

signifikansi sebesar 0.004

(0.004 < 0,05). Nilai

tersebut dapat membuktikan

hipotesis diterima, yang

berarti bahwa komitmen

mempunyai pengaruh secara

parsial terhadap Kinerja.

Hasil pengujian





(0.001 < 0,05). Nilai


hipotesis diterima, yang

berarti bahwa kepuasan

kerja berpengaruh secara

parsial terhadap Kinerja.

Hasil pengujian





(0.000 < 0,05). Nilai


hiopotesis diterima, yang

berarti bahwa komitmen dan

kepuasan kerja berpengaruh

secara bersama-sama

terhadap Kinerja.

Berdasarkan

analisis regersi linear


besarnya koefisien

16

determinasi (r2 square) =

0,336 , artinya variabel

bebas secara bersama–sama

mempengaruhi variabel

tidak bebas sebesar 33,6%

sisanya sebesar 66,4%

dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak dimasukkan

dalam model penelitian.

4. PEMBAHASAN

a. Pengaruh Komitmen

Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil pengujian





(0.004 < 0,05). Nilai

tersebut dapat

membuktikan hipotesis

diterima, yang berarti

bahwa komitmen

mempunyai pengaruh

secara parsial terhadap

Kinerja karyawan Kantor

Kesyahbadaran dan

Otoritas Pelabuhan cilacap.

Karyawan akan

berusaha memberikan segala

usaha yang dimilikinya dalam

rangka membantu organisasi

mencapai tujuannya. Menurut

Luthans (2016) seorang

karyawan yang memiliki

komitmen organisasi yang

tinggi terlihat dari keinginan

kuat untuk tetap sebagai

anggota organisasi tertentu,

keinginan untuk berusaha keras

sesuai keinginan organisasi,

dan keyakinan tertentu akan

penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Jika karyawan

merasa bahwa sikap dan nilai

yang dianutnya sejalan dengan

nilai-nilai yang ditetapkan

dalam organisasi maka akan

mendorong karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi, hal

ini penting dalam upaya

meningkatkan kinerja.

Komitmen organisasi

mempunyai hubungan positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, hal ini sesuai dengan

Mc Neese-Smith (1996). Jika

karyawan merasa bahwa sikap

dan nilai yang dianutnya

sejalan dengan nilai-nilai yang

ditetapkan dalam organisasi

maka akan mendorong

karyawan untuk mencapai

tujuan organisasi, hal ini

penting dalam upaya

meningkatkan kinerja.

Komitmen yang tinggi dari

karyawan akan didapatkan jika

karyawan dilibatkan dalam

segala macam permasalahan

yang berkaitan dengan

organisasi. Karyawan yang

mempunyai keterlibatan tinggi

tidak mempunyai keinginan

untuk keluar dari pekerjaannya.

Hasil penelitian ini

selaras dengan hasil

penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Thomas

(2017) menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh

komitmen terhadap kinerja

karyawan.

b. Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hasil pengujian





17


(0.001 < 0,05). Nilai

tersebut dapat

membuktikan hipotesis

diterima, yang berarti

bahwa kepuasan kerja

berpengaruh secara parsial

terhadap Kinerja karyawan

Kantor kesyahbandaran dan

Otoritas Pelabuhan Cilacap.

Kepuasan kerja

merupakan salah satu faktor

yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil yang

optimal, ketika seseorang

merasakan puas terhadap

pekerjaannya, tentunya

karyawan akan berupaya

semaksimal mungkin untuk

menyelesaikan pekerjaan.

Dengan semangat kerja

akan tercapai kinerja,

sehingga kepuasan kerja

yang dirasakan oleh

seorang karyawan akan

berpengaruh terhadap

kinerja. Pendapat tersebut

didukung oleh Robbins

(2011) yang

mengungkapkan bahwa,

dengan tercapainya

kepuasan kerja maka

karyawan akan

meningkatkan kinerja

sesuai dengan kemampuan.

Tercapaiannya kepuasan

kerja bagi karyawan akan

menciptakan kinerja

karyawan yang tinggi.

Karyawan yang merasa

cukup dengan gaji yang

didapatkan, akan terdorong

untuk menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu dan

memenuhi tuntutan

pekerjaan secara kuantitas

dan kualitas pekerjaannya.

Indikator kepuasan gaji ini

memberikan skor yang

tertinggi. Selain pemberian

gaji faktor promosi jabatan

yang dilakukan kepada

karyawan yang berkinerja

tinggi akan mendorong

untuk meningkatkan

kualitas kerjanya. Rekan

kerja yang mendukung

mendorong terbentuknya

kepuasan kerja. Karyawan

cenderung merasa senang

bila mempunyai rekan kerja

yang ramah, dapat

bersosialisasi dan mampu

bekerjasama. Karyawan

yang memiliki perasaan

senang dalam mengerjakan

pekerjaannya akan dapat

menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu. Karyawan

yang memiliki perasaaan

positif terhadap pekerjaan

dan adanya dukungan

motivasi dari atasan akan

membawa kepuasaan kerja.

Sikap positif dan dukungan

motivasi dari atasan akan

memacu karyawan untuk

melakukan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya.

Sehingga kinerja karyawan

dapat menjadi maksimal.

Adanya kepuasan kerja

yang tinggi membuat

karyawan menjadi terfokus

pada usaha untuk mencapai

hasil kerja yang baik sesuai

dengan tujuan perusahaan,

sehingga mewujudkan

tercapainya kinerja

karyawan yang maksimal.

Kepuasan kerja merupakan

salah satu faktor yang

18

sangat penting untuk

mendapatkan hasil yang

optimal, ketika seseorang

merasakan puas terhadap

tentunya karyawan akan

berupaya semaksimal

mungkin untuk

menyelesaikan pekerjaan.


selaras dengan hasil

penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Steer

(1977), Cohen (1999),

Nyhan (1999) menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh

kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

4. KESIMPULAN DAN

IMPLIKASI

Komitmen organisasi

mempunyai pengaruh signifikan

dan positif terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan

bahwa komitmen organisasi yang

tinggi akan meningkatkan kinerja

karyawan Kantor Kesyahbandaran

dan Otoritas Pelabuhan Cilacap.

Adanya pengaruh ini menunjukkan

bahwa semakin baik komitmen

organsisasi akan memungkinkan

tingginya kinerja karyawan Kantor


Pelabuhan Cilacap. Kepuasan kerja

karyawan mempunyai pengaruh

yang signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan. Adanya

pengaruh ini menunjukkan bahwa

semakin ringgi kepuasan kerja

karyawan maka semakin tinggi

pula kinerja karyawan Kantor


Pelabuhan Cilacap.


menunjukkan bahwa pada Kantor

Kesehatan Pelabuhan Cilacap,

komitmen dan kepuasan kerja

secara simultan mempunyai

pengaruh terhasap kinerja

karyawan, dengan demikian perlu

ditingkakan sehingga kepuasan

kerja dan kinerja karyawan

meningkat. Sedangkan komitmen

organisasi perlu dipertahankan

karena terbukti mampu

meningkatkan kepuasan kerja dan

kinerja karyawan pada Kantor


Pelabuhan Cilacap. Untuk

penelitian selanjutnya, obyek

hendaknya bukan hanya satu

kantor, namun bisa meliputi

beberapa kantor pelabuhan, agar

diperoleh hasil yang dapat

diterapkan oleh berbagai kalangan

industri maritim.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. and Meyer, J. (1990), “The

measurement and

antecedents of affective,

normative and continuance

commitment to the

organization”, Journal of

Occupational Psychology,

Vol. 63, pp. 1-18.

Argyris, Chris. (1998). Empowerment:

The Emperor's New

Clothes. Harvard Business

Review, 76, pp. 98-106.

Azeem Syed Mohammad, 2010, Job

Satisfaction and

Organizational

Commitment among

Employees in the Sultanate


19

of Oman, Scientific

Research journal of

Psychology, 2010, 1, 295-

299

Cahyono, Dwi, Ghozali I., 2002,

Pengaruh Jabatan, Budaya

Organisasional, dan

Konflik Peran Terhadap

Hubungan Kepuasan Kerja

dengan Komitmen

Organisasi, Jurnal Riset

Akuntansi Indonesia, Vol.

5, No. 3.

DeCotiis, T. & Summers, T. (1987). A

path analysis of a model of

the antecedents and

consequences of

organizational

commitment. Human

Relations, 40,445.

Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich

& Janes H. Donelly. 2000.

Organizational Behavior

Structure-Process, Boston:

Seventh Edition. Erwin

Homewood.

Grenberg dan Baron, 2003, “Assesing

Construct Validity in

Organizational Researh,

Administrative Scince

Quartely.

Kreitner, R. dan Kinicki, A, 2003.

Perilaku Organisasi. Edisi

Pertama. Salemba Empat,

Jakarta.

Luthans, Fred, 2006, “Perilaku

Organisasi”, Edisi

Sepuluh, Penerbit Andi,

Yogyakarta

Mathis Robert L dan Jackson John H,

2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat.

McNeese-Smith, Donna, 1996,

”Increasing Employee

Productivity, Job

Satisfaction, and

Organizational

Commitment,” Hospital

and Health Services Ad

Vol. 41 No. 2, p. 160-175

McKinnon, J. L., Harrison, G. I.,

Chow, C. W., &Wu, A.,

2003, Organizational

culture: Association with

commitment, job

satisfaction, propensity to

remain, and information

sharing in Taiwan.

International Journal of

Business Studies, 11(1),

25-44.

Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku

Organisasi, Edisi

kesepuluh, PT Indeks

Jakarta.

Samad Sarminah (2001) The Effects of

Job Satisfaction on

Organizational

Commitment and Job

Performance Relationship:

A Case of Managers in

Malaysia’s Manufacturing

Companies, European

Journal of Social Sciences – Volume 18, Number 4

Schermerhorn, John D., James G.Hunt,

dan Richard N.Osborn,

2005, Organizational

20

Behavior, John Willwy and

Son Inc.

Steers, R.M. 1997. Antecedent and

Outcomes of

Organizational

Commitment

Administration Science

Quaterly. Journal of

Organizational Behavior

University of California,

Berkeley, Volume 22.

Scarnati, J. Scarnati, B. (2002).

Empowerment: The Key to

Quality, The TQM

Magazine, 14(2), 110-119.

Stoner, James A.F; Freeman, R.

Edward; Gilbert JR,

Daniel. R, 1996,

Manajemen, Jilid I, PT

Bhuana Ilmu Populer.

Suliyanto, 2006, Metode Riset Bisnis,

Penerbit CV. Andi Offset,

Yogyakarta

Tsai Ming-Chun Tsai, Cheng Ching-

Chan and Chang Ya-Yuan,

2010, Drivers of

hospitality industry

employees’ job

satisfaction, organizational

commitment and job

performance, African

Journal of Business

Management Vol. 4(18),

pp. 4118-4134

Yiing Lee Huey and Zaman Kamarul

Bin Ahmad, 2009, The

moderating effects of

organizational culture on

the relationships between

leadership behaviour and

organizational

commitment and between

organizational

commitment and job

satisfaction and

performance, Leadership

& Organization,

Development Journal ,

Vol. 30 No. 1, 2009 pp. 53-

86

Documents

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP …