i

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

PRODUKSI CV. CITA NASIONAL

OLEH

DAVID SETIAWAN

802014141

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari

Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

ii

iii

iv

v

vi

vii

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

PRODUKSI CV. CITA NASIONAL

David Setiawan

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

viii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi karyawan pada CV. Cita Nasional Kopeng –

Salatiga. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi CV. Cita Nasional yang

berjumlah 70 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 70 orang

karyawan. Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik sampel jenuh. Pengumpulan data kepuasan kerja menggunakan skala index

of job satisfaction (IJD) dan komitmen organisasi menggunakan organizational

commitment questionnarie (OCQ). Teknik analisa data yang digunakan adalah

teknik analisis korelasi dari Pearson. Dari penelitian ini diperoleh koefisien

korelasi sebesar 0,666 dan nilai signifikansi 0,000 (p<0,005). Maka dapat

disimpulkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi pada karyawan produksi CV Cita Nasional. Adapun

besarnya sumbangan perubahaan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

adalah 44%.

Kata kunci : Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

i

ix

ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between job satisfaction and the

organizational commitment shown by employees to CV. Cita Nasional Kopeng-

Salatiga. The research method used is the quantitative research method. The

population in this research consists of production employees of CV. Cita Nasional

amounting to 70 workers.The sample in this study amounted to 70 employees. The

sampling for this research has been counducted by way of the Saturated Sample

Technique. Data collection of job satisfaction using index of job satisfaction scale

(IJD) and organizational commitment using organizational commitment

questionnarie (OCQ). The data analysis technique used consists of the correlation

analysis technique derived from Pearson. This research obtained correlation

coefficient of 0.666 and significance value 0,000 (p <0.005). The result of the

research shows that there is a significant positive correlation between job

satisfaction and the organizational commitment shown by the the employees at

CV. Cita Nasional. The amount of contribution of job satisfaction change to

organizational commitment is 44%.

Keywords: Job Satisfaction and Organizational Commitment

ii

1

PENDAHULUAN

Peran manajemen yang efisien dan sumber daya manusia dalam mencapai

tujuan organisasi tidak dapat dipungkiri. Manajer yang berkompeten berusaha

untuk meningkatkan komitmen organisasi, hal itu dianggap perlu untuk

pengembangan organisasi kedepannya (Hosseini M dalam Sajjad & Abbasi,

2014). Apalagi untuk menghadapi persaingan global yang terjadi di era sekarang,

organisasi seharusnya memperhatikan sumber daya manusia yang merupakan aset

penting bagi perusahaan karena mereka berkontribusi untuk mensukseskan

organisasi tersebut (Shaleh, Zahari, Said, Nur, & Ali, 2016). Hal ini bertujuan

agar mereka mampu memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan dalam

menghadapi persaingan dengan perusahaan lain (Stone, dalam Deddy, Sitorus, &

Kirana, 2014).

Karyawan sebagai sumber daya dalam perusahaan perlu dikelola dengan

baik. Sebagai seorang individu, karyawan mempunyai keterbatasan, kebutuhan,

keinginan, dan perasaan, sehingga membutuhkan perhatian dan perlakuan khusus

daripada sumber daya perusahaan yang lain (Ilahi, Mukzam & Prasetya, 2017).

Bila para karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan kualitas

yang prima, maka perusahaan akan menjadi semakin efektif dalam operasionalnya

(Djajendra, 2010). Dengan demikian, setiap organisasi harus mengembangkan

sumber daya manusia yaitu karyawan, sehingga mampu membentuk komitmen

terhadap organisasi yang mencerminkan tingkat kesungguhan anggota dalam

menjalankan tugas dan fungsinya (Ansel & Wijono, 2012). Karyawan yang

memiliki komitmen terhadap perusahaan akan melakukan tidak hanya tugas-tugas

yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-

2

hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort), dan

karyawan yang berkomitmen akan merasa memiliki organisasi tersebut (Jati,

2013).

Komitmen organisasi dijelaskan oleh Mowday, Steers & Porter (dalam

Deddy dkk, 2014) sebagai suatu sikap karyawan yang mengidentifikasikan dirinya

dan keterlibatannya dalam organisasi, dimana hal ini melibatkan kepercayaan,

perasaaan, pikiran, serta tindakan individu tersebut. Sementara itu Robbins &

Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi (organizational

commitment) merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

terhadap tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 7 orang karyawan produksi di CV.

Cita Nasional yang penulis lakukan pada tanggal 10 Januari 2018. Hasilnya

menunjukkan bahwa ada 2 orang karyawan yang merasa kurang mendapatkan

tantangan dalam bekerja karena jenis pekerjaan yang monoton. Ada 1 orang yang

mengatakan memiliki rencana untuk keluar bila mereka ditawari pekerjaan yang

menarik. Ada 4 orang karyawan yang merasa nyaman karena telah memiliki

hubungan emosional yang baik dengan rekan karyawan lainnya, merasa senang

dan bangga karena memiliki pekerjaan, dan merasa diperhatikan oleh perusahaan

karena ada pemberian bonus dari perusahaan diluar gaji yang mereka terima,

sehingga membuat mereka tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari

perusahaan, dan mereka mengungkapkan bahwa perhatian dari perusahaan

membuat mereka bekerja dengan semangat dan penuh loyalitas. Maka, dapat

dikatakan bahwa terdapat masalah yang terkait dengan komitmen organisasi pada

3

karyawan produksi. Hal ini di dukung oleh pendapat dari Mowday dkk (dalam

Ingarianti, 2005) yang menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap

perusahaan dapat dilihat dari, adanya karyawan yang memiliki kepercayaan yang

kuat terhadap perusahaan dan penerimaan dari tujuan dan nilai – nilai organisasi,

adanya karyawan yang bersedia untuk menggunakan usaha yang sungguh –

sungguh atas nama perusahaan dan adanya karyawan yang memiliki keinginan

kuat untuk mempertahankan keanggotaanya dalam perusahaan.

Komitmen organisasi menjadi penting untuk diteliti karena komitmen yang

tinggi diyakini bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri

(Ingarianti, 2015). Hasil penelititan tentang komitmen organisasi menunjukkan

bahwa ada pengaruh positif signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan (Osa & Amos, 2014), motivasi karyawan (Rahmawati, Abidin & Ro’is,

2015), dan kualitas Layanan (Puspitawati & Riana, 2014), selain itu komitmen

organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan

organisasi (Gul, 2015).

Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan akan memberikan

beberapa dampak terhadap perusahaan seperti meningkatnya kepuasan, retensi

dan loyalitas karyawan pada organisasi (Anis, Rehman-ur, Rehman-ur, &

Humayoun, 2011), karyawan berusaha untuk mengidentifikasi nilai dan tujuan

dirinya dengan nilai dan tujuan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam

keorganisasian dan ada loyalitas terhadap organisasi (Jati, 2013), memiliki

keinginan untuk tetap bertahan sebagai bagian dari perusahaan (Irmaningrum,

2016), karyawan akan menunjukkan perilaku kewargaorganisasian karena adanya

keinginan untuk ikut berkontribusi dalam kesejahteraan organisasi dan karyawan

4

dalam organisasi tersebut (Julianti & Dewayani, 2015). Sementara itu komitmen

organisasi yang rendah akan berdampak pada meningkatnya tingkat turnover

dalam organisasi (Memari, Mahdiedr & Marnani, 2013), berdampak negatif pada

produktivitas, lebih luas lagi terhadap kegagalan organisasi dalam mencapai

tujuannya (Osa & Amos, 2014).

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, Steers &

Porter (dalam Puspitawati & Riana, 2014) mengungkapkan ada tiga faktor yang

mempengaruhi yakni; (1), faktor personal yang meliputi; kepuasan kerja,

karakteristik personal. (2), faktor organisasi yang meliputi; lingkup pekerjaan,

pengawasan, dan tujuan organisasi, (3), faktor yang bukan berasal dari dalam

organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian ini

peneliti memilih faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja perlu diteliti juga karena

dari hasil wawancara diketahui bahwa karyawan merasa puas bekerja di

perusahaan CV. Cita Nasional, rasa puas ini timbul karena karyawan

mendapatkan bonus diluar gaji yang mereka terima, hubungan yang baik antara

karyawan, fasilitas yang diberikan oleh perusahaan seperti kemudahaan dalam

pengurusan izin, ibadah dan keamanan yang terjamin. Menurut Robbins & Judge

(2008) kepuasan kerja dapat menentukan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.

Dalam sebuah penelitian meta-analisis yang dilakukakan oleh Mathieu &

Zajac (1990) menemukan bahwa ada korelasi yang signifikan antara kepuasan

kerja dengan komitmen organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Mathis dan Jackson (2011)

menyatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaanya, ketika seseorang puas terhadap pekerjaanya maka mereka akan lebih

5

berkomitmen terhadap organisasi. Artinya semakin karyawan merasa puas dengan

pekerjaanya maka ia akan melakukan tugasnya dengan baik, mempunyai

komitmen terhadap pekerjaannya, serta komitmen terhadap organisasi, dan pada

akhirnya tingkat kepuasan akan mempengaruhi kinerja organisasi (Awang, 2010).

Ada beberapa hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Seperti hasil penelitian Herman (2016) yang menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap

organisasi. Ginanjar & Riyanti (2015) mengungkapkan terdapat hubungan yang

positif atau signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Berikutnya, hasil penelitian yang dilakukan oleh Ismail & Razak (2016) hasil

pengujian hipotesis penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara

signifikan berkorelasi dengan komitmen organisasi. Sebaliknya penelitian yang

dilakukan oleh Gangai & Agrawal (2015) menemukan bahwa tidak ada hubungan

signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Dengan berbagai hasil penelitian yang ada, peneliti masih merasa perlu

untuk meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi. Karena hal ini senada dengan apa yang diungkapkan oleh Riketta &

Vand Dick (2009), terlepas dari banyaknya penelitian yang berkaitan dengan

logika hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja hasilnya masih

tidak konsisten. Menurut Hasan (2012) komitmen organisasi yang baik akan

ditunjukkan oleh karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang positif. Dalam

Istijanto (2005) Brayfield & Rothe mengungkapkan kepuasan kerja adalah tingkat

6

saat karyawan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan

perusahaan tempatnya bekerja.

Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan merasa senang dan bahagia

dalam melakukan pekerjaannya. Ketika tumbuh rasa senang maka akan terpancar

emosi positif dalam dirinya secara alami dan terus - menerus. Situasi pekerjaan

yang dapat membuat karyawan merasa senang dan puas ini akan membuat

karyawan menjadi merasa nyaman di tempat kerja dan tidak memiliki keinginan

untuk mencari alternatif pekerjaan lain atau memutuskan untuk keluar dari

pekerjaan. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka tingkat

komitmen terhadap perusahaan juga akan semakin meningkat dan sebaliknya

semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan maka komitmen terhadap

perusahaan juga rendah. Maka peneliti menduga bahwa terdapat hubungan yang

positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Penulis meneliti tentang hubungan kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi dengan pertimbangan bahwa penelitian sebelumnya berbeda dengan

penelitian yang penulis akan lakukan. Perbedaan tersebut tampak dari teori yang

digunakan oleh salah satu peneliti terdahulu yakni Ginanjar & Riyanti (2015) teori

yang digunakan dalam variabel kepuasan kerja berasal dari Hoppeck (1935), dan

variabel komitmen organisasi dari Allen & Meyer (1997), sedangkan penulis

menggunakan teori untuk variabel kepuasan kerja dari Brayfield & Rothe (1951),

dan variabel komitmen organisasi menggunakan teori Mowday dkk (1979), kedua

teori dijadikan dasar karena kedua teori tersebut lebih sesuai diterapkan dalam

populasi yang dijadikan penelitian dan kedua teori tersebut lebih sering digunakan

dalam penelitian tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dalam

7

penelitiannya Ginanjar & Riyanti (2015) menggunakan skala kepuasan kerja

Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang disusun oleh Dawis dkk

(1967), dan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dari Allen &

Meyer (1997), sedangkan penulis menggunakan skala kepuasan kerja yang

disusun oleh Brayfield & Rothe (1951) dan menggunakan Organizational

Commitment Questionnaire (OCQ) yang disusun oleh Mowday dkk (1979), skala

kepuasan kerja yang disusun oleh Brayfield & Rothe penulis gunakan karena

skala ini merupakan alat ukur yang paling cermat untuk mengukur kepuasan kerja

karyawan (Vroom, 1964), dan skala yang disusun oleh Mowday dkk penulis pakai

karena skala ini berdasarkan literatur paling banyak digunakan (Price, 1997).

Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian Ginanjar & Riyanti (2015)

berasal dari pekerja lepas biro konsultan PT B yang berjumlah 15 orang pegawai,

sedangkan penulis menggunakan populasi dan sampel karyawan produksi CV.

Cita Nasional yang berjumlah 70 orang karyawan, hal ini dikarenakan belum ada

penelitian yang dilakukan terhadap karyawan produksi pengelolahan susu segar.

Analisa data yang digunakan oleh Ginanjar & Riyanti (2015) adalah korelasi

Spearman, sedangkan penulis dalam analisa data menggunakan korelasi Pearson

karena data berdistribusi normal dan bersifat linear.

RUMUSAN PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah ; “Apakah ada hubungan signifikan

antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan produksi CV.

Cita Nasional?”.

8

TUJUAN PENELITIAN

Untuk mengetahui adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi pada karyawan produksi CV. Cita Nasional.

TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi

(organizational commitment) merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak terhadap tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen

organisasi diterangkan oleh Mowday dkk (dalam Deddy dkk, 2014) sebagai suatu

sikap karyawan yang mengidentifikasikan dirinya dan keterlibatanya dalam

organisasi, dimana hal ini melibatkan kepercayaan, perasaaan, pikiran, serta

tindakan individu tersebut.

Dari berbagai definisi yang telah diuraikan diatas, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa komitmen organisasi adalah suatu kondisi psikologis yang

bersifat relatif dari karyawan yang diidentifikasikan dari kepercayaan yang kuat

dan penerimaan dari tujuan dan nilai – nilai organisasi, kesediaan untuk

menggunakan usaha yang sungguh – sungguh atas nama organisasi, serta

keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Aspek dari komitmen organisasi

Menurut Mowday dkk (1979) komitmen organisasi memiliki tiga aspek

yaitu kepercayaan dan penerimaan yang kuat dari tujuan dan nilai-nilai organisasi,

kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh - sungguh atas nama

9

organisasi, serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotan dalam

organisasi. Aspek yang diungkapkan oleh Mowday dkk (1979) akan dijadikan

dasar dalam penelitian ini.

Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja. Tinggi rendahnya

komitmen organisasi seorang karyawan tentu ada faktor yang mempengaruhinya.

Steers & Porter (dalam Puspitawati & Riana, 2014) menjelaskan ada tiga faktor

yang mempengaruhi yakni; (1), faktor personal yang meliputi; kepuasan kerja,

karakteristik personal. (2), faktor organisasi yang meliputi; lingkup pekerjaan,

pengawasan, dan tujuan organisasi, (3), faktor yang bukan berasal dari dalam

organisasi, misalnya ada tidak tersedianya alternatif pekerjaan lain. Faktor

kepuasan kerja akan dijadikan acuan dalam penelitian ini.

Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam Istijanto (2005) Brayfield & Rothe mengungkapkan kepuasan kerja

adalah tingkat saat karyawan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang

ditawarkan perusahaan tempatnya bekerja. Menurut Locke (dalam Sutarto, 2010)

kepuasan kerja merupakan suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan

individu. Defenisi lain dikemukakan Kinicki & Fugate (dalam Kaswan, 2017)

yang menyatakan “job satisfaction is an affective or emotional response towards

various facets of one’s job”. Dari pernyataan ini, kepuasan kerja merupakan

tanggapan afektif atau emosi terhadap berbagai faset pekerjaan seseorang.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan suatu sikap positif dan menyenangkan seorang pekerja terhadap

10

pekerjaannya yang diperoleh dari ketertarikan pada pekerjaannya, rasa nyaman

bekerja, memiliki antusias tinggi dan memiliki peluang untuk maju.

Aspek dari kepuasan kerja

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya diperoleh dari

beberapa aspek, menurut Ivancevich, Konopaske & Matteson (2007) aspek

kepuasan kerja adalah imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi,

rekan kerja, kondisi pekerjaan dan keamanan pekerjaan. Aspek yang penulis

gunakan dalam penelitian ini adalah aspek dari teori Brayfield & Rothe (dalam,

Istijanto 2005) yang terdiri dari tertarik kepada pekerjaannya, nyaman bekerja,

memiliki antusias tinggi dan memiliki peluang untuk maju.

Hipotesis Penelitian

Ada hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi karyawan pada bagian produksi CV. Cita Nasional.

11

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian dan Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian

kuantitatif. Variabel penelitian yang ditentukan dalam penelitian ini adalah :

Variabel independen (X) : Kepuasan Kerja

Variabel dependen (Y) : Komitmen Organisasi

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan produksi yang pada

CV. Cita Nasional yang berjumlah 70 karyawan. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh. Artinya semua

anggota populasi akan dijadikan sampel penelitian.

Prosedur Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti ialah dengan penyebaran

kuisioner dari tanggal 05 - 10 Maret 2018.

Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua skala psikologi yaitu, skala

kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi.

Skala Kepuasan Kerja

Untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan skala

yang disusun oleh Brayfield & Rothe (1951). Skala ini mempunyai reliabilitas

sebesar 0,87 (Brayfield & Rothe 1951). Skala yang akan digunakan dalam

penelitian ini sebelumnya diterjemahkan dan digunakan dalam Wijono (2010).

Skala kepuasan kerja ini disusun dengan aspek yakni; tertarik kepada

pekerjaannya, nyaman bekerja, memiliki antusias tinggi dan memiliki peluang

12

untuk maju. Skala ini mempunyai 18 item terdiri dari 10 item favorabel dan 8

item tidak-favorabel. Responden diminta memilih jawaban dari 1 (satu) sangat

tidak setuju sampai 4 (empat) berarti sangat setuju. Setelah dilakukan pengujian

diskriminasi item terdapat 1 item yang gugur yaitu item No. 16. Daya diskriminasi

item pada skala kepuasan kerja bergerak dari nilai 0,36 sampai 0,60. Dan dari uji

reliabilitas diperoleh nila Alpha Cronbach sebesar 0,82.

Skala Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala OCQ yang

dikembangkan oleh Mowday dkk (1979). Reliabilitas yang dimiliki skala ini

sebesar 0,83. Skala ini terdiri dari tiga aspek yaitu; kepercayaan dan penerimaan

yang kuat dari tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk menggunakan

usaha yang sungguh - sungguh atas nama organisasi dan keinginan yang kuat

untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi. Skala yang digunakan ini

telah diterjemahkan dan digunakan oleh Kartika (2010). Dalam skala ini terdapat

15 butir item yang terdiri dari 9 item favorabel dan 6 item tidak-favorabel.

Responden diminta memilih jawaban dari 1 (satu) sangat tidak setuju sampai 4

(empat) berarti sangat setuju. Setelah dilakukan pengujian diskriminasi item

terdapat 2 item yang gugur yakni item No. 5 dan 11. Daya diskriminasi item pada

skala komitmen organisasi bergerak dari 0,33 sampai dengan 0,69. Dan dari uji

reliabilitas diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0,78.

13

Teknik Analisa Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis Pearson product

– moment correlation. Analisis Pearson product – moment correlation yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat bantu program SPSS for

windows versi 16.0.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisa Deskriptif

Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 1.1

Kriteria Skor Kepuasan Kerja

No. Interval Kategori Mean F Presentase

1 58 ≤ X ≤ 68 Sangat Tinggi 7 10%

2 48 ≤ X < 58 Tinggi 50,53 44 62,86%

3 38 ≤ X < 48 Sedang 18 25,71%

4 28 ≤ X < 38 Rendah 1 1,43%

5 17 ≤ X < 28 Sangat Rendah 0 0

Total 70 100%

SD = 5,45 Min = 17 Max = 68

Berdasarkan data pada tabel diatas dapat dilihat bahwa kepuasan kerja yang

diperoleh dari subjek sebanyak 70 orang, digolongkan dalam tingkat kategori

sangat tinggi sampai dengan tingkat sangat rendah. Karyawan yang mempunyai

kepuasan kerja sangat tinggi berjumlah 7 orang karyawan dengan prosentase yang

diperoleh sebesar 10%, pada kategori tinggi sebanyak 44 orang karyawan dengan

prosentase sebesar 62,86%, kategori sedang sebanyak 18 orang karyawan dengan

prosentase sebesar 25,71%, kategori rendah berjumlah 1 orang karyawan dengan

prosentase sebesar 1,43% dan kategori sangat rendah 0 karyawan. Berdasarkan

data teresbut juga dapat dilihat bahwa karyawan rata - rata memiliki kepuasan

14

kerja yang tinggi yaitu 50,53, dengan nilai standar deviasi sebesar 5,45. Dan

sebaran skor karyawan bergerak dari skor minimun17 dan skor maksimun 68.

Variabel Komitmen Organisasi

Tabel 1.2

Kriteria Skor Komitmen Organisasi

No. Interval Kategori Mean F Presentase

1 44 ≤ X ≤ 52 Sangat Tinggi 20 28,57%

2 36 ≤ X < 44 Tinggi 41,27 45 64,29%

3 28 ≤ X < 36 Sedang 5 7,14%

4 20 ≤ X < 28 Rendah 0 0

5 13 ≤ X < 20 Sangat Rendah 0 0

Total 70 100%

SD = 3,9 Min = 13 Max = 52

Berdasarkan data dalam tabel diatas, dapat dilihat bahwa komitmen

organisasi yang diperoleh dari subjek sebanyak 70 orang, digolongkan dalam

tingkat kategori sangat tinggi sampai dengan tingkat sangat rendah. Karyawan

yang mempunyai komitmen organisasi sangat tinggi berjumlah 20 orang

karyawan dengan prosentase yang diperoleh sebesar 28,57%, pada kategori tinggi

sebanyak 45 orang karyawan dengan prosentase sebesar 64,29%, kategori sedang

sebanyak 5 orang karyawan dengan prosentase sebesar 7,14%, kategori rendah

dan sangat rendah berjumlah 0 orang karyawan. Berdasarkan data tersebut juga

dapat dilihat bahwa karyawan rata - rata memiliki komitmen organisasi yang

tinggi yaitu 41,27, dengan nilai standar deviasi sebesar 3,9. Dan sebaran skor

karyawan bergerak dari skor minimun13 dan skor maksimun 52.

15

Uji Asumsi

Uji Normalitas

Tabel 1.3 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen

Organisasi Kepuasan Kerja

N 70 70

Normal Parametersa Mean 41.2714 50.5286

Std. Deviation 3.92289 5.45262

Most Extreme

Differences

Absolute .090 .125

Positive .090 .125

Negative -.074 -.116

Kolmogorov-Smirnov Z .754 1.047

Asymp. Sig. (2-tailed) .620 .223

Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel diatas, didapatkan bahwa kedua

variabel mempunyai nilai probabilitas (p) atau signifikansi p > 0,05. Variabel

kepuasan kerja mempunyai nilai Kolmogorov – Smirnov Z sebesar 1,047 dengan

probabilitas (p) atau signifikansi 0,223 (p > 0,05). sedangkan variabel komitmen

organisasi mempunyai nilai Kolmogorov – Smirnov Z sebesar 0,754 dengan

probabilitas (p) atau signifikansi 0,620 (p > 0,05). Oleh karena hasil hitung K–S-Z

kedua variabel memiliki nilai p > 0,05 maka dapat diartikan bahwa distribusi data

dari variabel kepuasan kerja dan variabel komitmen organisasi berdistribusi

normal.

16

Uji Linieritas

Tabel 1.4 Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Komitmen

Organisasi *

Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 636.004 19 33.474 3.930 .000

Linearity 470.988 1 470.988 55.301 .000

Deviation

from

Linearity

165.016 18 9.168 1.076 .401

Within Groups 425.839 50 8.517

Total 1061.843 69

Berdasarkan uji linieritas menggunakan Anova, diperoleh hasil deviation

from linearity dengan nilai F hitung sebesar 1.076 dan nilai signifikansi sebesar

0,401 (p > 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja dan

komitmen organisasi bersifat linier.

Analisis Korelasi

Berdasarkan hasil uji asumsi diatas dapat disimpulkan bahwa variabel

kepuasan kerja dan komitmen organisasi berdistribusi normal dan memiliki sifat

yang linier. Oleh karena kedua variabel berdistribusi normal dan kedua variabel

linier, maka analisis korelasi yang digunakan adalah analisis korelasi dengan

teknik Pearson correlation. Hasil dari analisis korelasi dapat dilihat dalam tabel

1.5.

17

Tabel 1.5

Hasil Uji Korelasi

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasi

Kepuasan Kerja Pearson Correlation 1 .666**

Sig. (1-tailed) .000

N 70 70

Komitmen Organisasi Pearson Correlation .666**

1

Sig. (1-tailed) .000

N 70 70

Dari hasil uji korelasi pada diatas dapat dilihat bahwa koofisien korelasi

antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebesar 0,666 dengan nilai

signifikansi 0,000 (p < 0,05). Dari hasil uji korelasi ini dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan maka

akan semakin tinggi pula komitmen organisasinya, dan sebaliknya. Dari hasil uji

korelasi tersebut juga dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan

sumbangan perubahan sebesar 44% terhadap komitmen organisasi. Artinya 56%

komitmen organisasi dipengaruhi faktor lain.

Pembahasan

Berdasarkan hasil olah data menggunakan uji korelasi Pearson

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja

dan komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi (r) 0,666 nilai r yang

positif menunjukkan arah hubungan yang positif, dan nilai signifikansi 0,000 (p <

0,05) menunjukkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti hipotesis yang

dinyatakan oleh peneliti tentang adanya hubungan positif signifikan antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan produksi CV. Cita

18

Nasional terbukti dan diterima. Sehingga hal ini berarti semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja karyawan produksi CV. Cita Nasional maka akan semakin tinggi

pula komitmen organisasinya, dan begitu pula sebaliknya, semakin rendah tingkat

kepuasan kerja karyawan produksi CV. Cita Nasional maka akan semakin rendah

pula tingkat komitmen organisasinya.

Ada beberapa kemungkinan bahwa kepuasan kerja memberikan peran

langsung terhadap komitmen organisasi. Pertama, dari hasil wawancara yang

peneliti lakukan, sebagian karyawan produksi menyatakan bahwa mereka merasa

puas bekerja di perusahaan ini karena perusahaan memberikan mereka bonus

diluar penghasilan yang mereka terima, rasa puas ini membuat mereka merasa

bagian dari perusahaan dan memiliki loyalitas dengan perusahaan, dan akhirnya

karyawan pun memiliki komitmen organisasi yang tinggi, rasa puas pada

karyawan menimbulkan rasa bangga menjadi bagian dari perusahaan, sehingga

karyawan merasa permasalahan yang dihadapi perusahaan merupakan merasa

masalah mereka juga. Pendapat ini didukung oleh oleh Anugrah, Ngadiman, &

Sohidin (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan merupakan faktor penting yang berpengaruh terhadap komitmen

organisasi.

Kedua, kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan tidak dapat dilepaskan

dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya, mereka menyukai pekerjaanya karena

merasa pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan kemampuannya, sehingga

mereka merasa pekerjaan mereka tidak berat, mereka juga bersedia untuk bekerja

lembur bilamana ada pesanan produksi yang meningkat, rasa puas ini

menunjukkan kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang sungguh –

19

sungguh atas nama perusahan, sehingga mampu meningkatkan komitmen

terhadap perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Mathis dan Jackson (2011)

bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya,

ketika seseorang puas terhadap pekerjaanya maka mereka akan lebih berkomitmen

terhadap organisasi.

Ketiga, karyawan merasa puas dengan situasi dan kondisi kerja pada

perusahaan, hal ini dikarenakan perusahaan dan manajemen mampu memberikan

situasi dan kondisi yang baik, kondisi ini dapat dilihat dari kondisi tempat kerja

yang selalu bersih dan nyaman, adanya ventilasi, penyinaran yang baik,

tersedianya kantin dan tempat parkir. Selain itu faktor komunikasi yang lancar

yang tercipta antara rekan kerja, pimpinan maupun karyawan pada bagian lain dan

juga adanya fasilitas yang diberikan perusahaan seperti cuti, proses perizinan yang

mudah, dan kesempatan untuk beribadah sesuai dengan ajaran agama, akan

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, perasaan puas ini dapat meningkatkan

keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi,

sehingga hal ini dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap

perusahaannya. Pernyataan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Puspitawati dan Riana (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Ginajar & Riyanti (2015), Herman (2016) dan Ismail & Razak (2016). Hasil

penelitian mereka menunjukkan bahwa ada hubungan positif signifikan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi artinya kepuasan kerja yang tinggi

akan mengakibatkan tingginya komitmen karyawan terhadap organisasi dan

20

sebaliknya jika kepuasan kerja rendah maka komitmen karyawan terhadap

organisasi juga rendah. Dengan kata lain kepuasan kerja memberikan peran

langsung terhadap komitmen organisasi.

Dalam penelitian ini juga diperoleh tingkat kepuasan kerja karyawan rata –

rata berada pada ketegori tinggi, kepuasan kerja karyawan yang tinggi ini

dirasakan oleh karyawan bagian produksi karena perusahaan memberikan mereka

bonus diluar penghasilan yang mereka terima, karyawan menyukai pekerjaanya,

karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan kemampuannya,

tempat kerja yang selalu bersih dan nyaman, rekan kerja yang perhatian dan selalu

mendukung, adanya ventilasi, penyinaran yang baik, tersedianya kantin dan

tempat parkir, dan karyawan mendapatkan waktu cuti, proses perizinan yang

mudah, dan kesempatan untuk beribadah sesuai dengan ajaran agama. Pernyataan

ini didukung oleh As’ad (2002) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh faktor psikologi, sosial, fisik baik lingkungan maupun fisik

karyawan dan keuangan. Hal ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Tanujaya (2014) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

karyawan dipengaruhi oleh kondisi kerja, rekan kerja, penghasilan yang diperoleh

dan tempat kerja yang nyaman.

Selain itu, dalam penelitian ini juga diketahui tingkat komitmen organisasi

karyawan produksi CV. Cita Nasional berada dalam kategori tinggi, komitmen

organisasi yang tinggi ini di karenakan karyawan merasa bangga menjadi bagian

dari perusahaan, karyawan merasa percaya dengan perusahaan dan manajemen,

karyawan bersedia berkerja lebih keras daripada yang diharapkan, karyawan

merasa perusahaan tempat mereka bekerja mendorong mereka untuk maju dan

21

berprestasi, dan karyawan merasa bahwa perusahaan tempat mereka bekerja

adalah tempat kerja yang terbaik. Pernyataan ini didukung oleh Robbins & Judge

(2008) yang menyatakan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan karyawan

yang memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu. Dan didukung pula oleh hasil

penelitian yang dilakukan oleh Julianti & Dewayani (2015) hasilnya menunjukkan

bahwa keyakinan diri karyawan, harapan, dan hasrat ingin maju karyawan

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Dari hasil penelitian ini juga diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan

sumbangan perubahaan 44% terhadap komitmen organisasi, ini berarti bahwa ada

56% faktor lain yang memberikan sumbangan perubahaan terhadap komitmen

organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Chrisienty (2015) menunjukkan

bahwa quality of work life memberikan pengaruh kepada komitmen organisasi

sebesar 27,1%. Faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah

kertelibatan kerja. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Ansel & Wijono

(2012) menyatakan bahwa kertelibatan kerja memberikan sumbangan sebesar

36% terhadap komitmen organisasi. Masih terdapat faktor lainnya yang

mempengaruhi komitmen organisasi yaitu masa kerja (Hadiyani dalam Ingarianti,

2015), karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, harapan karyawan pada

perusahaan (Mowday, dalam Sopiah, 2008).

22

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan tentang

hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan produksi CV.

Cita Nasional maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi karyawan produksi, dengan kata lain semakin

tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi dan

sebaliknya.

2. Tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada CV. Cita

Nasional berada pada kategori tinggi.

3. Tingkat Komitmen Organisasi karyawan bagian produksi pada CV. Cita

Nasional berada pada kategori tinggi.

Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian dan kesimpulan, maka peneliti

memberikan saran – saran sebagai berikut :

1. Kepada Perusahaan

Pihak perusahaan memberi kesempatan kepada setiap karyawan agar

dapat meningkatkan kepuasan kerja, sehingga karyawan memiliki

komitmen yang tinggi terhadap organisasi, antara lain melalui

peningkatan kualitas hubungan antara pimpinan dan supervisi yang baik

terhadap bawahannya, memberikan fasilitas tambahan yang selama ini

belum ada seperti uang cuti, mempertahankan penempatan karyawan

yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya, konsisten dalam

23

pemberian bonus dan memberikan kesempatan berupa promosi dalam

karier karyawan.

2. Kepada Karyawan

Bagi karyawan perlu menciptakan dan meningkatkan kepuasan kerja

seoptimalnya agar dapat meningkatkan komitmennya terhadap

perusahaan. Dengan cara, mempertahankan lingkungan kerja yang

kondusif dan nyaman, menjalin hubungan komunikasi yang baik

terhadap rekan kerja maupun atasan, saling menghargai antara rekan

kerja, atasan dan bawahan, serta menciptakan komunikasi yang efektif.

3. Bagi Peneliti selanjutnya

Penelitian ini memiliki keterbatasan karena hanya meniliti satu variabel

yakni kepuasan kerja, masih ada variabel lainnya yang perlu diteliti

untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi, seperti budaya keterbukaan, disiplin kerja, supervisi dan lain

sebagainya, sehingga dapat diketahui faktor apakah yang lebih dominan

yang mempengaruhi komitmen karyawan.

24

Daftar pustaka

Anis, A., Rehman-ur, K., Rehman-ur, Ijaz., Khan, A. M., & Humayoun, A. A.

(2011). Impact of organizational commitment on job satisfaction and

employee retention in pharmaceutical industry. African Journal of

Business Management Vol. 5(17), pp. 7316-7324. Di unduh tanggal 06

Februari 2018 dari www.academicjournals.org/article/article1380527735

Ansel, F. M., & Wijono, S. (2012). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Polisi Di Kepolisian Resor

(Polres) Ende. Vol. 05, No. 02. Diakses dari

ris.uksw.edu/download/jurnal/kode/J00724.

Anugrah, M., Ngadiman, & Sohidin (2014). Hubungan Antara Kepuasan Kerja

Dengan Komitmen Organisasional Karyawan Di PT Sari Warna Asli

Garment-Surakarta. Jupe UNS Vol 2. No 2. Diunduh tanggal 06/02/2018

dari http://jurnal.fkip.uns.ac.id/index.php/ekonomi/article/view/4218

As’ad, Moh. (2002). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Awang, Z. (2010). Modelling job satisfaction and work commitment among

lecturers: a case of uitm kelantan. Journal of Statistical Modeling and

Analytics 1. 45-59. Diunduh tanggal 8 Februari 2018 dari

www.researchgate.net/publication/266294260.

Brayfield, H. A., & Rothe, F. H. (1951). An Index Of Job Satisfaction. Journal Of

Applied Psychology, Vol. 35, No. 5. Diunduh tanggal 08 Februari 2018

dari http://psycnet.apa.org/doi/10.1037/h0055617.

Chrisienty, O. W. (2015). Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Komitmen

Organisasional Karyawan Di Cv Sinar Plasindo. AGORA Vol. 3, No. 2.

Di unduh tanggal 20 Maret 2018 dari

https://media.neliti.com/media/publications/36399-ID

Deddy, Y., Sitorus, K. S., & Kirana, K. C. (2014). Pengaruh Psychological

Capital Terhadap Komitmen Organisasi. Journal Ilmiah Psikologi dan

Organisasi, 1 (1), 24 -38. Diunduh tanggal 21 Maret 2018 dari

http://www.scribd.com/doc/237749310/Jurnal-Ilmiah-PIO-Volume-1-

No-1-Juni-2014.

Djajendra, S. (2010). Leadership Business Personal Development and Employed

Profesionals. Jakarta: Grafiti Pressindo.

Gangai, Nath, K., & Agrawal, R. (2015). Job Satisfaction and Organizational

Commitment: Is It important for Employee Performance. Int. J. Manag.

Bus. Res., 5 (4), 269-278. Diunduh tanggal 21 Februari 2018 dari

http://ijmbr.srbiau.ac.ir/article_7957.

25

Ginanjar. & Riyanti, D., P., Benedicta. (2015). Hubungan Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Pada Pekerja Lepas Biro Konsultan. Jurnal Ilmiah

Psikologi MANASA Vol. 4, No. 2, 125-139. Diunduh tanggal 06 April

2018 dari ojs.atmajaya.ac.id/index.php/manasa/article/view/582/453

Gul, Zafar. (2015). Impact of Employee Commitment on Organizational

Development. Journal of Social Sciences, Vol. 9, No. 2, 117-124.

Diunduh tanggal 22 Februari 2018 dari http://www.sbbwu.edu.pk/journal

Hasan, Lenny. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Terhadap

Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan

Pertambangan Dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan Vol. 3, No. 1. ISSN : 2086 – 5031. Diunduh tanggal

22/02/2018 dari https://www.coursehero.com › ... › ACCOUNTING 2014

Herman. (2016). Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

Dengan Komitmen Terhadap Organisasi. Jurnal Ilmiah Manajemen

Fakultas Ekonomi, Volume 2, Nomor 1, Edisi 1, Hal. 18-32. Diunduh

tanggal 07/04/2018 dari https://journal.unpak.ac.id/index.php

Ilahi, K. D., Mukzam, D. M., & Prasetya, A. (2107). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada

Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang).

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 44, No.1. Diunduh tanggal 18

Februari 2018 dari administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php

Ingarianti, Tri, M. (2015). Pengembangan Alat Ukur Komitmen Organisasi.

Jurnal RAP UNP, Vol. 6, No. 1, hlm. 80-91. Diunduh tanggal 22 Februari

2018 dari ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi

Irmaningrum, Novita. (2016). Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kualitas

Kehidupan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT MS. Jurnal Psiko-

Edukasi, Vol. 14, ISSN: 1412 – 9310. Diunduh tanggal 22 Februari 2018

dari ojs.atmajaya.ac.id/index.php/fkip/article/view/547/428

Ismail, A., & Razak, Abd. R. M. (2016). Effect of job satisfaction on

Organizational commitment. Management & Marketing, volume XIV,

issue 1. Diunduh tanggal 23 Februari 2018 dari iranarze.ir/wp-

content/uploads/2016/12/5818

Istijanto. (2005). Aplikasi praktis riset pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama

Ivancevich, Jhon M., Konopaske, Robert., & Matteson, Michael T. (2007).

Perilaku dan Manajemen Organisasi. Penerjemah Gania Gina. Ed.

Ketujuh Jakarta: Erlangga.

26

Jati, Agung, N. (2013). Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasional:

Hubungannya Dengan Organization Citizenship Behavior. Kiat BISNIS,

Vol. 5, No. 2. Diunduh tanggal 23 Februari 2010 dari

download.portalgaruda.org/article.php

Julianti, A., & Dewayani, K. (2015). Pengaruh Psychological Capital Terhadap

Komitmen Organisasi Dan Perilaku Kewargaorganisasian Pada

Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol. 8, No. 2. Diunduh tanggal 20/03/2018

dari http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/view/1645

Kartika, Andi. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Ketidakpastian

Lingkungan Dalam Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dengan

Senjangan Anggaran (Studi Empirik Pada Rumah Sakit Swasta di Kota

Semarang). Kajian Akutansi, ISSN : 1979-4886, Vol. 2, No. 1. Diunduh

tanggal 22 Februari 2018 dari https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php

Kaswan, M., M. (2017). Psiklogi Industri & Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta.

Leite, Nildes, P. R., Rodrigues, de Ana, C., & Albuquerque, de Lindolfo, G.

(2014). Organizational Commitment and Job Satisfaction: What Are the

Potential Relationships?. BAR, Rio de Janeiro, V. 11, N. 4, art. 6, pp.

476-495. Diunduh tanggal 06 April 2018 dari

www.anpad.org.br/periodicos/arq_pdf

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the

antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.

Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.

Mathis, R. L., & Jackson. (2011). Human Resource Management. Jakarta:

Salemba Empat.

Memari, N., Mahdiedr, O., & Marnani, B. A. (2013). The impact of

Organizational Commitment on Employees Job Performance. "A study

of Meli bank". Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In

Business, Vol. 5, No. 5. Diunduh tanggal 16 Ferbuari 2018 dari journal-

archieves35.webs.com/164-171.

Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The Measurement of Organizational

Commitment. Journal of Vocational Behaviour. 14, pp. 224-247.

Diunduh tanggal 03 Februari 2018 dari

www.sciencedirect.com/science/article/pii/0001879179900721.

Osa, I. G., & Amos, I. O. A. (2014). The Impact Of Organizational Commitment

On Employees Productivity: A Case Study Of Nigeria Brewery, Plc.

International Journal of Research in Business Management (IMPACT:

IJRBM), ISSN(E): 2321-886X, ISSN(P): 2347-4572, Vol. 2, Issue 9.

Diunduh tanggal 22 Maret 2018 dari

www.impactjournals.us/download.php.

27

Puspitawati, D. Ni Made., & Riana, Gede I. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan. Jurnal

Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol .8, No.1. Diunduh

tanggal 16 Februari 2018 dari

ojs.unud.ac.id/index.php/jmbk/article/download/8078/6092.

Rahmawati, Y., Abidin, Z. N., & Ro’is, Ihsan. (2015) Relationship Between

Motivation and Organizational Commitment among Scout Volunteers in

East Kalimantan. Journal of Social Science Studies. ISSN 2329-9150

2015, Vol. 2, No. Diunduh tanggal 18 Maret 2018 dari

http://www.macrothink.org/journal/index.php/jsss/article/download/6151

/4945.

Riketta, M., & Van Dick, R. (2009). Commitment’s place in the literature. In H. J.

Klein, T. E. Becker, & J. P. Meyer (Orgs.). Commitment in

organizations: accumulated wisdom and new directions (pp. 69-95). New

York: Routledge Academic.

Robbins, Stephen P., & Judge, Timoty A. (2008). Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior), Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani

dan Abdul Rosyid, Buku 2, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Sajjad, K. N., & Abbasi, B. (2014). Studying the Relationship between Quality of

work life and Organizational Commitment. Research Journal of Recent

Sciences, Vol. 3(2), 92-99. Diunduh tanggal 22 Februari 2018 dari

https://pdfs.semanticscholar.org

Shaleh, S. M., Zahari. A. S. M., Said, Nur, S. M., & Ali, S. R. O. (2016). The

Influence of Work Motivation on Organizational Commitment in The

Workplace. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 6

(5s), 139-143. Diunduh tanggal 21 Februari 2018 dari

https://pdfs.semanticscholar.org

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan; (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Tanujaya, W. (2014). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kesejahteraan

Psikologis (Psychological Well Being) Pada Karyawan Cleaner (studi

Pada Karyawan Cleaner Yang Menerima Gaji Tidak Sesuai Standar

UMP Di PT. Sinergi Integra Services, Jakarta). Jurnal Psikologi Vol. 12

No. 2. Diunduh tanggal 28 Maret 2018 dari

https://media.neliti.com/.../126322

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Prenadamedia

Group.