Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan …

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan Adaptasi Karir

dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Peran

Gayuh Kurnia Aji dan Ayu Aprilianti

Departemen Manajemen Universitas Indonesia [email protected]

Abstrak

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional terhadap kemampuan adaptasi karir dan

kinerja berdasarkan peran. Dalam penelitian ini pengukuran tingkat kecerdasan emosional dilakukan dengan

menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Schutte (2009) yang berjudul The Assessing Emotions Scale.

Sementara pengukuran kemampuan adaptasi karir dilakukan dengan menggunakan alat ukur yang bernama

Career Adapt-Abilities Scale, yang dikembangkan oleh Savickas & Porfeli (2012). Kinerja diukur menggunakan

alat ukur yang bernama Role Based Performance Scale (RBPS), yang dikembangkan oleh Welbourne, Erez, &

Johnson (1998). Analisis atas penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik Structural Equation Model

(SEM), terhadap data yang berasal dari 407 responden. Responden terdiri dari karyawan yang telah bekerja

dalam rentang waktu minimal 1 tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki

pengaruh positif dengan kemampuan adaptasi karir dan kinerja berdasarkan peran .

Kata kunci: Kecerdasan emosional, kemampuan adaptasi karir, dan kinerja.

The Influence of Emotional Intelligence Towards Career Adaptability and

Role Based Performance

Abstract

This study aimed to examine the effect of a positive relationship between emotional intelligence towards career

adaptability and performance. In this study the measurement of emotional intelligence levels using the

measurement tools developed by Schutte, NS, Malouff, JM, & Bhullar, N. (2009) entitled The Assessing

Emotions Scale. Career adaptability measurement using a measuring tool called the Career Adapt-Abilities

Scale developed by Savickas, ML, & Porfeli, EJ (2012). Performance was measured using a measuring tool

called Role-Based Performance Scale (RBPS) developed by Theresa Welbourne, Amir Erez, Dianne Johnson

(1998). Analyzed using Structural Equation Model (SEM) with Lisrel method to data derived from the 407

respondents, workers who have worked in a span of at least 1 year. The results of this study found that career

adaptability has a positive influence with career adaptability and role based performance.

Keywords: Emotional Intelligence, career adaptability, role based performance

Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014

1. Pendahuluan

Tingkat persaingan kerja semakin meningkat dari masa ke masa. Hal ini

menyebabkan para pencari kerja (calon karyawan), dituntut untuk memiliki beragam

kualifikasi yang dibutuhkan agar dapat sukses dalam dunia kerja. Menurut Robbins (2013)

agar dapat menjadi seorang manager yang efektif, seorang karyawan sedikitnya harus

memiliki beberapa ketrampilan mendasar. Beberapa ketrampilan tersebut diantaranya

meliputi ketrampilan konseptual (conceptual skill), ketrampilan teknikal (technical skill),

maupun ketrampilan dalam aspek manusia (human skill). Sering dengan perkembangan

waktu, berkembanglah suatu konsep baru dalam menilai kemampuan karyawan termasuk

juga calon karyawan yang dikenal dengan istilah kecerdasan emasional (emotional

intelligence). Kecerdasan emosional dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mengenali,

memahami, dan menerima emosi termasuk dampaknya terhadap diri sendiri dan orang lain

(Salovey, 1990).

Pada masa sekarang ini karyawan harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap

tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi dan beragam, serta lingkungan pekerjaan yang

cenderung lebih dinamis. Lingkungan pekerjaan dapat berupa lingkungan fisik maupun

lingkungan sosial. Pada situasi seperti ini, karyawan dengan kemampuan akademik ataupun

skor kecerdasan intelektual (intelligence quotient) tinggi atau di atas rata-rata memang

mampu mendapatkan pekerjaan yang baik. Meskipun demikian, untuk dapat sukses di dalam

dunia kerja, ke dua hal tersebut tidaklah cukup.

Seorang individu atau dalam hal ini seorang karyawan juga membutuhkan

kemampuan lain yang juga sangat penting untuk menunjang kesuksesan karir seseorang,

yaitu kecerdasan emosional (Robbins, 2013). Carnegie (1936) menyebutkan bahwa

ketrampilan teknis hanya berpengaruh 15% terhadap kesuksesan, sedangkan 85% sisanya

dipengaruhi oleh kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain. Dengan kecerdasan

emosional yang tinggi, para karyawan lebih mampu untuk mengelola stress dalam lingkungan

kerja, serta lebih terhindar dari dampak negatif yang berkaitan dengan stress di lingkungan

kerja. dan orang lain, (Salovey, 1990). Dalam konteks perusahaan, seorang karyawan sebagai

modal manusia (human capital) memegang peranan yang sangat penting. Hal ini dikarenakan

manusialah yang memiliki kapabilitas untuk mengatur dan menggunakan segala sumber daya

yang ada di dalam perusahaan. Oleh sebab itu, pengelolalan yang strategis terhadap human

capital yang dimiliki oleh perusahaan merupakan suatu syarat bagi tercapainya tujuan

perusahaan baik yang bersifat jangka panjang manupun jangka pendek. (Dessler, 2013).


Salah satu aktivitas penting yang harus dilakukan oleh perusahaan terhadap human capital-

nya adalah manajemen karir.

Menurut Dessler (2013) manajemen karir adalah salah satu bentuk pemberdayaan

karyawan, perusahaan memberi keluasaan untuk mengembangkan keahlian dan minat

karyawan. Aktivitas ini meliputi perusahaan menyediakan career path yang jelas yang

berguna untuk pengembangan karir karyawan. Perusahaan berkepentingan untuk melakukan

manajemen karir dengan baik karena karena akan meningkatkan komitmen karyawan pada

perusahaan. Sementara itu di sisi lain, karyawan juga memiliki kepentingan yang sangat besar

terhadap manajemen karir. Dengan adanya manajemen karir yang baik karyawan dapat

memberikan kinerja yang maksimal. Oleh karena itu, manajemen karir seharusnya bukan

hanya menjadi tanggung jawab perusahaan dan departemen SDM semata, namun juga

merupakan tanggung jawab karyawan dan termasuk pula atasan langsung dari karyawan yang

bersangkutan (Dessler 2013).

Dalam meniti karir di suatu perusahaan, seorang karyawan dapat saja berpindah posisi

ataupun jalur karir hingga berkali-kali. Adanya perpindahan posisi atau jalur karir ini

tentunya menimbulkan terjadinya perubahan-perubahan yang menuntut karyawan untuk

melakukan adaptasi. Oleh karena itu salah satu kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang

karyawan agar dapat sukses dalam meniti karir adalah kemampuan adaptasi karir.

Kemampuan adaptasi karir ini dibutuhkan agar pekerja dapat cepat menyesuaikan diri dan

tetap produktif ketika dihadapkan dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam karirnya.

Goleman (1999) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kualitas-kualitas seperti kemampuan berkomunikasi

dengan baik, kemampuan kerja sama, kemampuan mengelola emosi, dan kemampuan

mengelola hubungan dengan orang lain merupakan kualitas-kualitas yang mampu

meningkatkan kinerja seseorang.

Hal ini didukung oleh (Wu, 2011) dalam penelitiannya mengenai stres keja dan

kinerja karyawan yang dikaitkan dengan kecerdasan emosional, yang menemukan bahwa

terdapat hubungan yang positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja (job

performance). Artinya, merekrut karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi

dapat memberikan dampak positif bagi kesuskesan perusahaan.

Dalam penelitian ini pengukuran kinerja akan dikaitkan dengan persepsi peran, hal

ini terjadi karena penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Welbourne

(1998). Penelitian tersebut mengukur kinerja berdasarkan peranan karyawan.


Penelitian ini ditujukan untuk menemukan jawaban apakah kecerdasan emosional

memiliki pengaruh positif pada kemampuan adaptasi karir dan kinerja, sehingga berdampak

dengan meningkatnya efektivitas kinerja perusahaan dan secara tidak langsung berpengaruh

pada pemberdayaan karyawan secara keseluruhan sehingga akan didapatkan kinerja yang

efektif dari seluruh lini perusahaan.

2. Tinjauan Teoritis

2.1 Kecerdasan Emosional

The Assessing Emotions Scale (AES) yang dikembangkan oleh (Schutte, 2009) terdiri dari

33 item pertanyaan. Dalam The Assessing Emotions Scale (AES) terdiri dari empat dimensi

dasar, yaitu:

(1) Kemampuan Mengatur Emosi Diri

Kemampuan mengatur emosi diri adalah kemampuan individu dalam mengendalikan,

mengontrol dan mengelola emosi. Karyawan yang memiliki kemampuan mengatur emosi diri

dengan baik mampu mengelola dengan baik persaan dan emosi mereka. Selain itu mereka

juga mampu bersikap positif dalam menghadapi situasi-situasi yang berat. Mereka mampu

tetap berpikir jernih berpikir dan tetap fokus dengan apa yang mereka lakukan meskipun

dalam tekanan (Goleman, 1998). Mayer, Carusso & Salovey (1999) menyebutkan pula bahwa

mengelola emosi yaitu kemampuan memahami dan menggunakan emosi diri secara efektif.

Dimensi ini juga melihat kemampuan individu menjaga emosi (misalnya dengan menjaga

mood baik), memperbaiki emosi (misalnya dengan menenangkan diri setelah marah) dan

menampilkan emosi sesuai situasi yang ada dengan tepat.

(2) Persepsi Emosi

Persepsi emosi adalah salah satu bentuk kemampuan individu dalam mengenali emosi

dirinya dan membentuk suatu persepsi yang positif, bahwa setiap rintangan dapat

terselesaikan dengan sesuai dengan salah satu pernyataan yang terdapat dari 33 item

pertanyaan yang terdapat dalam alat ukur The Assessing Emotions Scale (AES) (Schutte,

2009) yaitu, "Saya mengharapkan, saya dapat menyelesaikan tugas dengan baik, setelah

mencoba berulang kali." Karyawan yang memiliki kemampuan ini mengenali emosi yang

sedang mereka rasakan, kemudian menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa

yang mereka pikirkan, katakan, dan lakukan. Sehingga membentuk suatu persespi tentang


emosi. Karyawan yang memiliki keterampilan ini juga akan mengetahui bagaimana

persasaan mereka mempengaruhi kinerja mereka (Goleman, 1999).

(3) Pemanfaatan Emosi

Pemanfaatan emosi adalah kemamuan individu dalam memotivasi dirinya. Orang yang

memiliki keterampilan ini memiliki semangat juang yang tinggi untuk dapat meraih tujuan

dan memenuhi standar. Mereka juga cenderung berani mengambil resiko dan terus belajar

untuk meningkatkan kinerja mereka. Dalam dimensi ini juga terkandung rasa optimisme.

Rasa optimisme menimbulkan ketekunan dalam mengejar sasaran meskipun banyak

rintangan dan kegagalan(Goleman, 2002). Sementara itu Bar-On (1997) juga menyebutkan

adanya kebahagiaan dan optimisme yang merefleksikan tingkatan kepuasan pada kehidupan

dan secara umum, serta memiliki pandangan terhadap masa depan yang positif.

(4) Kemampuan Menangani Emosi Orang lain

Kemampuan menangani emosi orang lain atau empati adalah kemampuan individu dalam

mengenali dan memahami emosi orang lain. Menurut (Goleman, 1998) orang yang memiliki

kecakapan ini mampu menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang

lain. Selain itu individu tersebut juga mampu menampilkan sikap membantu orang lain

berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain. Sementara itu,

(Salovey, 1990) menambahkan bahwa kemampuan memahami emosi merupakan

kemampuan untuk memahami hubungan-hubungan antara emosi dirinya dengan orang lain.

Contoh empati yaitu mampu memahami keadaan atau peraasan rekan kerja yang sedang

terkena musibah, kemudian memberinya bantuan yang dapat meringankan bebannya.

2.2 Kemampuan Adaptasi Karier

Definisi konseptual kemampuan adaptasi karir mengacu kepada (Savickas, 2012)

yaitu: kemampuan mengatur diri dengan memanfaatkan sumber daya dari diri sendiri untuk

menyesesuaikan dengan kondisi karir dan permasalahan kerja seperti situasi kerja yang

complex, transisi jabatan, transisi karir, dan transisi lingkungan kerja. Kemampuan adaptasi

karir terdiri dari empat dimensi meliputi: perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan

keingintahuan.

Sumber daya adaptasi ditandai dengan 4 C yaitu: concern (perhatian), control

(kemampuan mengontrol situasi), confidence (kepercayaan diri), curiosity (keingintahuan).

Keempat dimensi tersebut bermanfaat dalam menunjang peningkatan kemampuan


pengelolaan diri sehingga dapat menghasilkan strategi untuk menyesuiakan diri dengan

kondisi lingkungan baru. Perhatian (concern) bermanfaat agar individu dapat berpikir

panjang ke depan , sehingga individu tersebut dapat mengantisipasi masalah yang akan

muncul di masa datang. Sedangkan kemampuan mengontrol situasi (control) dapat membuat

indvidu menjadi lebih tanggung jawab dalam membentuk dirinya sendiri sesuai dengan

tuntutan lingkungan dengan cara meningkatkan disiplin diri, meningkatkan usaha, dan

ketekunan.

Berikutnya adalah Keingintahuan (curiosity) memiliki pengertian individu selalu haus

dengan ilmu pengetahuan sehingga akan membuat individu terus mau belajar sehingga akan

menghasilkan manfaat positif seperti meningkatnya skill dan pengetahuan. Dan sumber daya

yang terakhir adalah kepercayaan diri (confidence), percaya bahwa kemampuan sumber daya

pribadi dapat menaklukan semua rintangan yang dihadapi dan selalu berusaha dengan

mengoptimalkan kemampuan pribadi dalam mencapai tujuan (Savickas, 2012).

Pengukuran kemampuan adaptasi karir adalah skor total dari masing-masing dimensi

yang terdiri dari perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan keingintahuan. Untuk mencari total

skor pada kemampuan adaptasi karir digunakan alat ukur The Career Adapt-Abilities Scale

Form 2.0 (CAAS) yang dikembangkan oleh Savickas and Porfeli (2012).

2.3 Kinerja Berdasarkan Peran

Dalam penelitian ini pengukuran kinerja akan dikaitkan dengan persepsi peran, hal

ini terjadi karena penelitian ini mengacu pada penelitian yang bernama The Role Based

Performance (Welbourne, 1998). Penelitian tersebut mengukur kinerja berdasarkan persepsi

peranan karyawan terhadap kinerja yang karyawan berikan kepada perusahaan.

Dalam The Role Based Performance (Welbourne, 1998) terdiri dari empat dimensi peran

yang mempengaruhi kualitas kinerja yaitu:

Job (pekerjaan)

Dalam dimensi pekerjaan tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari kuantitas

pekerjaan yang saya lakukan cukup tinggi, Kualitas pekerjaan yang dilakukan cukup bagus,

Akurasi pekerjaan dikerjakan cukup akurat, dan membuat kustomer puas.

Career (karier)


Dalam dimensi karir tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari keinginan untuk

mencapai target karir, pengembangan keahlian yang untuk masa depan karier, membuat

kemajuan dalam karier, dan mencari kesempatan untuk pengembangan karir.

Inovator

Dalam dimensi inovator tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari

memunculkan ide-ide baru, bekerja untuk mengimplementasi ide-ide baru, mencari cara

yang inovatif dalam mengerjakan hal, dan menciptakan proses yang lebih baik dan

melakukannya secara rutin.

Tim

Dalam dimensi inovator tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari bekerja

sebagai bagian dari tim, mencari informasi dari grup kerja, memastikan bahwa pekerjaan tim

berlangsung baik, dan merespon kebutuhan anggota tim.

Peran tim diakui sebagai komponen penting dalam organisasi, peran tersebut semakin

meningkat tiap tahun, hal tersebut semakin menegaskan bahwa kerja sama memiliki fungsi

penting dalam meningkatkan kinerja sebuah perusahaan secara keseluruhan (Stevens &

Campions, 1994).

Dari uraian terkait ketiga variabel di atas, maka hipotesis-hipotesis yang akan diuji

dalam penelitian ini yaitu :

1. H1: Kemampuan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kemampuan

adaptasi karir.

2. H2: Kemampuan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap persepsi peran

karyawan terhadap perusahaan.

H1

H2

Model Penelitian

Sumber:Hasil olahan peneliti, model diciptakan berdasarkan Lisrel

Kecerdasan

Emosional

Kemampuan

Adaptasi Karier

Kinerja

Berdasarkan

Peran


3. Metode Penelitian

Teknik pengumpulan data digunakan untuk mengumpulkan data primer dan data

sekunder. Data primer dikumpulkan dengan alat ukur kuesioner. Sedangkan data sekunder

diambil dari buku, jurnal dan artikel ilmiah. Teknik pengambilan sampel menggunakan

purposive sampling dengan 407 sampel karyawan yang telah bekerja selama minimal 1

tahun, namun kemudian jumlah responden mengalami perampingan menjadi 204 sampel

yang telah bekerja salama minimal 5 tahun. Data kemudian diolah dengan menggunakan

perangkat lunak Lisrel 8.80

Variabel independent pada penelitian ini adalah kecerdasan emosional yang

menggunakan alat ukur The Assessing Emotions Scale (Schutte, 2009) yang terdiri dari 33

item pertanyaan dan 4 dimensi dasar yaitu kemampuan mengelola emosi diri, persepsi emosi,

pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengelola emosi orang lain. Variabel dependent

penelitian terdiri dari dua variabel yaitu kemampuan adaptasi karier dan kinerja berdasarkan

peran. Variabel kemampuan adaptasi karier alat ukur The Career Adapt-Abilities Scale Form

2.0 (CAAS) yang dikembangkan oleh Savickas and Porfeli (2012) yang terdiri dari 24 item

pertanyaan meliputi 4 dimensi dasar yaitu perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan

keingintahuan.

Variabel dependent berikutnmya adalah kinerja berdasarkan peran terdiri dari 16 item

pertanyaan. Variabel kinerja berdasarkan peran menggunakan alat ukur The Role Based

Performance (Welbourne, 1998) terdiri dari empat dimensi peran yaitu pekerjaan, karier,

inovator, dan tim.

4. Hasil Penelitian

Data demografi responden ditunjukan pada tabel dibawah ini

Tabel 1 Data Demografi Responden

pProfil ReResponden

Jenis kelamin

Usia

Tingkat pendidikan

Tingkat jabatan

Lama bekerja

laki laki 62.8%

<25 tahun (40.5%)

S1 atau setara (71.7%)

staff (56%)

1-5 tahun (49.8%))


Tingkat Penghasilan Rp5.000.000.000 - Rp7.000.000 (24.8%).

Jenis Industri Perbankan atau keuangan yaitu (8.1 %)

Sumber: Hasil Olahan Peneliti

Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas reponden adalah laki laki (62.8%), dengan tingkat

usia rata-rata <25 tahun. Tingkat pendidikan para responden mayoritas S1(71.7%) dengan

mayoritas tingkat jabatan staff (56%) lama bekerja 1-5 tahun (49.8%). Tingkat penghasilan

mayoritas Rp5.000.000.000 - Rp7.000.000 (24.8%) dengan jenis indusktri dari sektor

Perbankan atau keuangan yaitu (8.1 %).

4.1 Uji Kecocokan Model

Tabel Uji Kecocokan Model

Ukuran Goodness of Fit Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan

Absolute

RMSEA 0.084 Poor Fit

RMR 0.052 Poor fit

GFI 0.91 Good fit


Ukuran Goodness of Fit Hasil Estimasi Tingkat Kecocokan

Relative

CFI 0.96 Good Fit

NFI 0.94 Good Fit

NNFI 0.95 Good Fit

IFI 0.96 Good Fit

RFI 0.92 Good Fit

AGFI 0.86 Marginal fit


Dari analisis terhadap kecocokan keseluruhan model dapat disimpulkan bahwa kecocokan

keseluruhan model baik, karena hanya terdapat 2 model yang menunjukan kecocokan yang

kurang baik (poor fit). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model

baik.

4.2. Analisa Hubungan Kausal Terkait Hipotesis

Dari hasil printed output dari pengolahan data Lisrel 8.80 dan dengan melihat hasil nilai

estimasi dan nilai t-value. Peneliti mendapatkan kesimpulan mengenai hipotesis yang

dikembangkan oleh peneliti dalam menguji pengaruh kecerdasan emosional terhadap


kemampuan adaptasi karir dan kinerja. Ringkasan dari hasil tersebut terlihat pada tabel

dibawah ini. Dalam penelitian ini terdapat dua belas buah hipotesis. Analisis pengujian

hipotesis dilakukan dengan tingkat signifikansi 5% sehingga menghasilkan nilai kritis t ±

1,96. Hipotesis diterima apabila nilai-t yang didapat ≥ 1,96 atau ≤ -1,96 , sedangkan hipotesis

akan ditolak apabila nilai-t yang didapat ≤ 1,96. Berdasarkan nilai-t inilah, dilakukan uji

hipotesis untuk melihat apakah model yang diusulkan didukung oleh data.

4.3 Analisa Hipotesis

Tabel Hasil Hipotesis Penelitian

Hipotesis Nilai t Kesimpulan

Kecerdasan emosional berpengaruh positif

terhadap kemampuan adaptasi karir

8.99 Hipotesis diterima

Kecerdasan emosional berpengaruh positif

terhadap kinerja

6.14 Hipotesis diterima

Melalui hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh

yang signifikan dan berdampak positif terhadap kemampuan adaptasi karir dengan tingkat

signifikansi yang besar yaitu 8.99 Artinya kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif

dimana terdapat empat dimensi didalamnya yaitu kemampuan mengelola emosi diri, persepsi

emosi, pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengolola emosi orang lain terhadap

kemampuan adaptasi karir yang terdiri dari empat dimensi yaitu perhatian, kontrol,

keingintahuan, dan kepercayaan diri. Maka apabila sesorang memiliki kecerdasan emosional

yang tinggi otomatis orang tersebut memiliki kemampuan untuk adaptasi karir juga semakin

tinggi, sehingga kemampuan orang tersebut dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja dan

pengelolaan karir akan semakin baik.

Selain itu pada hipotesis yang kedua dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional

memiliki pengaruh yang signifikan dan berdampak positif terhadap kinerja berdasarkan peran

dengan tingkat signifikansi yang besar yaitu 6.14. Artinya kecerdasan emosional memiliki

pengaruh positif dimana terdapat empat dimensi didalamnya yaitu kemampuan mengelola

emosi diri, persepsi emosi, pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengelola emosi orang lain

terhadap persepsi peran kinerja yang terdiri dari empat dimensi yaitu pekerjaan, karir,


inovator,dan tim. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi otomatis orang

tersebut memiliki persepsi peran kinerja yang bagus bagi perusahaan, sehingga kemampuan

orang tersebut dalam kaitannya dengan kinerja akan semakin baik. Sehingga dengan

kecerdasan emosional yang tinggi orang tersebut akan memberikan kontribusi yang maksimal

bagi perusahaan dengan memberikan kinerja yang positif sehingga produktivitas akan

meningkat.

5. Keterbatasan dan Saran

Keterbatasan penelitian adalah dependent variable hanya terdapat dua variabel yaitu

kinerja dan kemampuan adaptasi karir. Saran untuk penelitian berikutnya adalah dengan

menambah jumlah dependent variable, seperti kepuasan kerja. Sehingga penelitian tentang

kecerdasan karir dapat mengukur lebih banyak aspek lagi yang memilik pengaruh terhadap

kecerdasan emosional.

Keterbatasan berikutnya adalah pengukuran kinerja yang berdasarkan role perception

tiap karyawan bersifat subjektif, dikarenakan peneliti memiliki keterbatasan akses apabila

melakukan pengukuran kinerja secara objektif yaitu meminta penilaian langsung kepada

atasan karyawan. Perusahaan juga cenderung merahasiakan data kinerja karyawannya,

sehingga peneliti melakukan pengukuran kinerja berdasarkan persepsi dari karyawan yang

bersifat subjektif.

5.1 Saran Untuk Penelitian Berikutnya

Dalam penelitian ini peneliti melakukan penelitian kepada perusahaan-perusahaan

yang berbeda sehingga dalam penelitian ini homogenitas sampel dapat tercegah.

Menambah variabel moderasi yang dapat mempengaruhi penelitian, seperti gender.

Sehingga dalam penelitian berikutnya dapat diketahui apakah gender memiliki pengaruh

dalam kecerdasan emosional terhadap kemampuan adaptasi karir dan kinerja.

5.2. Saran Untuk Perusahaan

Kecerdasan emosional merupakan representasi social skill, saran untuk perusahaan

untuk meningkatkan social skill, perusahaan dianjurkan untuk mengadakan team building,

mengadakan kompetisi olahraga, dan kompetisi bakat untuk karyawan karyawan. Hal ini

ditujukan untuk meningkatkan interaksi tiap karyawan, sehingga hubungan antar karyawan

dapat ditingkatkan dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan bersahabat.

Melakukan tes kecerdasan emosional pada saat rekrutmen untuk calon karyawan.

Kecerdasan emosional dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi potensi kandidat


pelamar kerja yang dapat digunakan pada saat seleksi. Hal ini cukup penting untuk

mengetahui kesesuaian kandidat sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan mereka kelak.

Bar-On, R. (1997). Emotional Quotient Inventory (EQ-i): technical manual. Toronto, Canada: Multi-

Health Systems.

Carson, K. D. (1998). Career commitment, competencies, and citizenship. Journal of Career

Assessment , 195–208.

Caruso, D., & Salovey, P. (2004). The emotional intelligent manager: How to develop and use

the four key emotional skills of leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Caruso, R. M. (2002). Relation of an ability measure of emotional intelligence to personality.

Journal of Personality Assessment , 306–320.

Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2011). Business Reasearch Methods. Singapore: McGraw Hill.

Dahl, A. D. (2008). The relationship between negative career thoughts and emotional intelligence.

Canadian Journal of Career Development , 4–10.

Dessler, G. (2011). Human Resource Management 12th edition. Harlow: Pearson Education Limited.

Dawis, R. V. (1996). The theory of work adjustment and person–environment-correspondence

counseling. Careerchoice and development , 75–120.

Dennis, J. P. (2010). The Cogntive Flexibility Inventory: Instrument development and estimates of

reliability and validity. Cognitive Therapy and Research 34 , 241– 253.

Di Fabio, A. P.-P. (2013). Career indecision versus indecisiveness: Associations with personality

traits and emotional intelligence. Journal of Career Assessment , 42–56.

Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. . Annual

Review of Psychology, 41 , 417–440.

Ford, D. H. (1994). Humans as self-constructing living systems. State College, PA: IDEALS, Inc.

Goleman, D. B. (2002). . Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence.

Boston, MA: Harvard Business School Press.

Goleman, D. (1997). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York:

Bantam Books.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Gough, H. G. (1996). CPI Manual (3rd ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Hair, J. F. (2009). Multivariate data analysis (7th ed.). . Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.


Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis. Harlow:

Pearson.

Herr, E. L. (2001). Career development and its practice: A historical perspective. The Career

Development Quarterly , 196–211.

Jain, A. K. (2012). Does emotional intelligence predict impression management? Journal of

Organizational Culture Communications and Conflict , 1–14.

Jex, S. M. (2002). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. New York: John

Wiley and Sons.

Jex, S. M. (2008). Organizational Psychology – a Scientist Practitioner Approach. New Jersey: John

Wiley & Sons.

Johnston, C. S. (2013). Validation of the German version of the Career Adapt-Abilities Scale and its

relation to. Journal of Vocational Behavior , 295–304.

Judge, T. A. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-

evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology , 849–

863.

Judge, T. A. (1998). The role of core evaluations: Dispositional effects on job and life satisfaction.

Journal of Applied Psychology, 83 , 17–34.

Judge, T. A. (2002). Are measures of self-esteem, neuroticism, locus of control, and generalized self-

efficacy indicators of a common core construct? Journal of Personality and Social

Psychology, 83 , 693–710.

Lancaster, G. (2005). Research method in management. Oxford: Elsevier.

Lewin, K. (1939). Field theory and experiment in social psychology: Concepts and methods. American

Journal of Sociology 44 , 868–896.

Luthans, F. Y. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK:

Oxford University Press.

Malhotra, N. K. (2004). Marketing research: An applied orientation (4th edition). New Jersey:

Pearson Education Inc.

Malhotra, K. N., & Birks, F. D. (2007). Marketing Research An Applied Approach. Harlow: Pearson.

Malhotra, N. K. (2010). Marketing research: An applied orientation. Upper Saddle River, NJ:

Pearson.

Mandy, R. W. (1993). Human Resources Management 5th ed. Boston: Allyn and Bacon.

Mayer, J. D. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence.

Intelligence , 267–298.


Mayer, J. D. (1997). What is emotional intelligence? New York: Basic Books.

Melinde Coetzee, N. H. (2014). Emotional intelligence as a predictor of employees' career

adaptability. Journal of Vocational Behavior 84 , 90–97.

Mischel, W. (1973). Toward a cognitive social learning reconceptualization of personality.

Psychological Review , 252–283.

Motowidlo, S. B. (2003). Handbook of Psychology, Volume 12: Industrial and Organizational

Psychology. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.

Ng, T. W. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel

Psychology 58 , 367–409.

Noe, R. A. (1988). An investigation of the determinants of successful assigned mentoring

relationship. Personnel Psychology, 457-479.

Noorazzila Shamsuddin, R. A. (2014). The Relationship between Emotional Intelligence and Job

Performance of Call Centre Agents. Procedia - Social and Behavioral Sciences 129 , 75 – 81.

O.A. Afolabi, R. A. (2010). Influence of Emotional Intelligence and Gender on Job

Performance and Job Satisfaction among Nigerian Policemen. Journal of Social Sciences ,

147-154.

Papadogiannis, P. K. (2009). Assessing Emotional Intelligence, Theory Research and

Appliactions. New York: Springer.

Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston, MA: Houghton Mifflin.

Ployhart, R. E. (2006). Individual adaptability (I-Adapt) theory: Conceptualizing the

antecedents, consequences, andmeasurement of individual differences inadaptability.

Emerald Group Publishing Limited.

Puffer, K. A. (2011). Emotional intelligence as a salient predictor for collegians' career decision

making. . Journal of Career Assessment , 130–150.

Riggio, R. E. (2000). Introduction to Industrial/Organizational Psychology 3rd. New Jersey:

Prantice Hall, Inc.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Organizational Behavior 15th edition. New Jersey: Pearson.

Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence Imagination Cognition and Personality. New

York: Basic Books.

Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality.

Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality. New York:

Basic Books.


Savickas, M. L. (1997). Adaptability An integrative construct for life-span life-space theory.

Career Development Quarterly 45 , 247–259.

Savickas, M. L. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement

equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior , 661–673.

Savickas, M. L. (2011). New questions for vocational psychology: Premises, paradigms, and

practices. Journal of Career Assessment , 251–258.

Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. Hoboken, NJ: John

Wiley & Sons.

Schutte, N. S. (2009). The assessment of emotional intelligence. New York: Springer.

Seo, M. &. (2007). Being emotional during decision-making — Good or bad? An empirical

investigation. Academy of Management Journal , 923–940.

Shipp, A. J. (2009). Conceptualization and measurement of temporal focus: The subjective

experience of the past, present, and future. Organizational Behavior and Human Decision

Processes, 110 , 1–22.

Super, D. E. (1981). Career development in adulthood: Some theoretical problems and a possible

solution. British Journal of Guidance & Counselling , 194–201.

Teixeira, M. A. (2012). Career Adapt-Abilities Scale—Brazilian Form: Psychometric properties. and

relationships to personality. Journal of Vocational Behavior, 80. , 680–685.

Welbourne, T. (1998). The Role Based Performance. Academy Of Management Journal vol 41 , 540-

555.

Wijanto, S. H. (2008). Strucrural equation modeling dengan LISREL 8.8: Konsep dan tutorial.

Yogyakarta: Graha Ilmu.


Documents

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan …