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좌 장 ▮ 전국여성노동조합 나지현 위원장

발 제 ▮ 시간제 여성노동 실태분석과 정책방안

: 권혜원 동덕여대 경영학과 교수

시간제 여성노동자의 현실과 일-생활 균형

: 혜영 일하는여성아카데미 연구원

현장발언▮ 시간제 초등돌봄전담사의 현실과 시간연장의 필요성

: 홍순영 전국여성노동조합서울지부 돌봄지회장

시간제 전화상담원 사례

: 김미경 전국여성노동조합고용노동부 전화상담원지회장

토 론 ▮ 배진경 한국여성노동자회 대표

이주희 이화여대 사회학과 교수

김세진 한국비정규노동센터 정책부장

토론회 순서

소개 및 인사

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발 제 ▮ 시간제 여성노동 실태분석과 정책방안 ---------------------------- 9

: 권혜원 동덕여대 경영학과 교수

시간제 여성노동자의 현실과 일-생활 균형 ----------------- 61

: 혜영 일하는여성아카데미 연구원

현장발언▮ 시간제 초등돌봄전담사의 현실과 시간 연장의 필요성 -------- 101

: 홍순영 전국여성노동조합서울지부 돌봄지회장

시간제 전화상담원 사례 ---------------------------------------- 109

: 김미경 전국여성노동조합고용노동부 전화상담원지회장

토 론 ▮ 배진경 한국여성노동자회 대표 --------------------------- 115

이주희 이화여대 사회학과 교수 -------------------------- 121

김세진 한국비정규노동센터 정책부장 ---------------------- 125

목차

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인사말

목차

시간제 일자리가 여성에게 또 다른 차별이 되지 않도록

나지현(전국여성노동조합 위원장)

안녕하십니까?전국여성노동조합 위원장 나 지현입니다.갑자기 추워진 날씨에도 한 해를 마무리하는 바쁜 시간을 내어서 여성노동자의 시

간제노동에 대해 함께 고민하고 대책을 찾기 위해 이 자리에 모이신 여러분에게 감사의 인사를 드립니다.

2019년 통계청의 조사에 따르면 시간제 노동자는 이미 300만 명을 넘어섭니다. 여러 가지 비정규직 형태 중에도 계속해서 증가 일로에 있습니다. 사회보험 가입률도 30%에 미치지 못하고 노후를 준비하는 국민연금 가입률은 20%도 되지 않는 불안정한 일자리입니다. 유독 여성의 비중이 높아서 73%(2018년,통계청)가 여성노동자입니다. 임금도 낮고 최저임금이 오르면 시간을 줄이는 편법을 통해 최저임금 인상효과를 보지 못하는 일자리입니다.

그럼에도 경력단절 여성들이 선호할 것이라는 오해로 공공의 일자리조차 이명박 정부부터 지금의 촛불정부까지 꾸준히 여성의 일자리를 시간제로 만들어 왔습니다. 전국여성노동조합은 여성의 시간제 일자리에 주목하여 2013년 ‘쪼개기’와 ‘구겨넣

기’라는 시간제 노동의 특성을 정의하였고 저임금에 높은 노동강도를 요구하는 시간제 일자리를 ‘압축노동’으로 규정하였습니다. 또 이는 여성노동자를 온전한 노동자가

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아니라 가계보조적 노동자로 전락시키는 일자리라는 결론에 도달하였고 일과 가정의 양립이라는 표현으로 여성노동자의 이중노동을 당연시하는 일자리정책에 문제를 제기하며 시간제 여성노동자의 권리찾기와 조직화에 관심을 기울여 왔습니다.

2019년 오늘, 시간제 여성노동자 실태조사를 통해 과연 자발적 선택인지, 시간비례라는 이름의 또 다른 차별이 있는 것은 아닌지, 또 유독 공공부문의 돌봄과 서비스직 일자리를 시간제로 설계하고 낮은 임금을 책정하는 정부는 과연 정당한지 살펴보는 토론회를 오늘 열게 되었습니다.

여성노동자에 대한 애정으로 훌륭한 발표를 준비해주신 권 혜원, 혜영 두 연구자 분에게 감사드리고 바쁜 시간을 내어 토론을 수락해주신 이주희 교수님, 배진경 대표, 김세진 정책부장님께도 감사드립니다. 또 함께 실태조사에 협력해주신 청년유니온, 여성민우회, 전국여성노동조합의 지부 및 조합원 여러분, 그리고 현장의 생생한 사례를 준비해주신 두 분의 발표자에게도 감사드립니다.

시간제 여성노동자 200만 시대입니다. 오늘의 토론회가 비정규직 안에서 또 다른 차별을 받는 시간제 여성노동자의 보호와 함께 강요된 시간제 일자리가 아닌 제대로 된 여성 일자리를 만드는 기회가 되기를 바라며 이만 줄입니다.

다시 한번 참석자 여러분께 감사드립니다.

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[발제 1]

시간제 여성노동 실태분석과 정책방안

: 권혜원 동덕여대 경영학과 교수

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연령 빈도 퍼센트

20세 이하 2 0.5

21세-30세 7 1.8

31세-40세 39 10.1

41세-50세 187 48.4

51세-60세 120 31.1

61세 이상 31 8

시간제 여성노동 실태분석과 정책방안

권혜원 동덕여대 경영학과 교수

본 연구는 시간제 여성 노동자의 노동조건과 노동실태 전반을 파악하여 시간제 일자리 개선 방향을 마련하기 위해 질문지를 구성하여 조사를 실시하였다. 설문조사는 여성 시간제 노동자들만을 대상으로 실시되었으며, 분석에 사용된 최종 표본수는 391명이다. 2018년 현재 우리나라 남성 시간제 노동자는 남성 임금 노동자의 6.6%에 불과한 반면, 여성 시간제 노동자는 여성 노동자의 22.2%를 차지하고 있으며(통계청 2018), 여성 시간제 노동의 비중은 꾸준히 증가하고 있는 추세이다. 그러므로 본 연구는 여성 시간제 노동자에 국한하여 설문조사를 실시하여 성별화된 시간제 노동의 현황과 문제점을 파악하고 대안을 모색하고자 한다. 이하에서는 설문조사 결과를 제시하고 시간제 여성 노동 실태 전반에 대한 실증 분석을 통해 정책적 대응 방향과 시사점을 도출하고자 한다.

Ⅰ. 응답자 특성

1. 연령과 혼인상태

- 응답자의 연령대는 41-50세가 48.4%로 가장 많고, 51세-60세가 31.1%로 두 번째로 높은 연령군이었다. 다음으로는 31세-40세가 응답자의 10.1%를 차지하였다. 그러므로 본 연구조사는 40대와 50대 시간제 여성 노동자들을 주 대상으로 하였으며, 일부 30대를 대상으로 하였다. 응답자의 10대 비중(0.5%)과 20대 비중(1.8%)은 매우 낮고, 61세 이상도 8%로 낮다.

<표1> 응답자 연령

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전체 386 100

학력 빈도 퍼센트

중졸이하 16 4.2

고졸 126 32.9

전문대 혹은 대학재학 중 15 3.9

전문대졸 78 20.4

대졸 134 35.0

대학원이상 14 3.7

전체 383 100.0

- 통계청 경제활동인구조사 부가조사 각 연도 자료에 기초한 정성미(2019)의 분석에 의하면, 2005년에 비해 2018년 현재 여성은 모든 연령대에서 시간제 근로가 증가하였지만, 육아 보육 등의 사유로 본격적 경력단절을 겪는 30대보다 40-59세에서 시간제 근로 비중이 더 증가하였다. 이와 같은 추세를 반영하여 본 조사에서도 41세-60세 연령대의 표본 비중을 상대적으로 높게 설정하였다.

- 조사대상 시간제 노동자들 중 기혼자가 응답자의 89%로 압도적으로 많았고, 비혼 4.5%, 사별 3.9%, 이혼 혹은 별거 2.5% 순이었다.

- 만 8세 이하 자녀유무의 경우, 응답자의 다수가 40대 이상인 점으로 인해 ‘만8세 이하 자녀 없음’이라고 응답한 비율이 전체의 91.8%에 해당하였으며, 조사대상자 중 8.2%만이 8세 이하의 자녀가 있다고 응답하였다.

2. 학력 <표2> 응답자 학력

- 조사대상 시간제 여성 노동자들은 초대졸이상이 59.1% (전문대졸 20.4%, 대졸 35%, 대학원이상 3.7%) 가장 많았고, 다음으로는 고졸(32.9%)이 많았다.

- 통계청 경제활동인구조사 부가조사 자료에 의하면, 학력수준이 낮을수록 시간제 비중이 높으며, 2018년 기준 초졸 이하의 45%, 중졸의 20%, 고졸의 10% 수준이 시간제 근로를 하고 있으며, 전문대졸, 대졸, 대학원졸에서 시간제 근로가 차지하는 비중은 크지 않다. 이와 같은 일반적 통계와는 달리 본 연구의 표본집단은 95.9%가 고졸 이상이며, 전문대졸 이상의 학력도 59.1%나 된다. 본 연구의 목적과 관련하여 이와 같은 표본집단의 특성은 학력 수준이 높을수록 시간제 일자리 질도 높은지, 아니면 학력수준과 무관하게 시간제 일자리의 질이 전반적으로 낮은지 여부를 고찰할 수 있도록 한다.

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3. 가구소득, 월평균 급여, 시급 - 월 평균 가구소득의 경우, 평균 397.81만원이었으며, 가구소득 구간 중 가장 높

은 구간은 월 평균 301-400만원 구간(25%)이고, 다음으로 높은 구간은 401-500만원 구간(24%)이었다. 가구소득이 월 평균 300만원 이하인 경우도 34.7%(100만원 이하 5.2%, 101-200만원 13.6%, 201-300만원 15.9%)로서 상대적으로 높은 비중을 차지하였다(<그림 1> 참조). 응답자의 월 평균 가구소득 평균은 약 3,980,000원이다. 2019년 2월 현재, 우리나라 2인 이상 가구당 월평균 소득이 4,704,176인 점을 감안하면(통계청 발표 자료), 응답자의 월평균 가구소득이 우리나라 월평균 가구소득보다 약 72만 4000원 정도 낮다는 것을 알 수 있다

<그림 1> 월평균 가구소득

- 본인 월 평균 급여의 경우, 응답자의 월평균 급여는 세후 107만 5,000원으로서

매우 낮았다. 이는 지난해 남성 임금의 68.8% 수준이었던 여성의 월평균 임금 244만 9,000원보다도 낮은 수준으로서(여성가족부, 2019 통계로 본 여성의 삶), 세후 급여인 점을 감안하더라도 응답 대상자인 시간제 여성 노동자들의 월평균 임금 수준이 상대적으로 매우 낮다는 것을 알 수 있다. 이를 구간별로 보면, 월 평균 급여가 100만원 이하라고 응답한 비중이 58.1%로 가장 높고, 그다음으로 101-200만원 구간이 40.8%이다. 응답자의 88.9%가 월평균 200만원에 못 미치는 급여를 받고 있는 것이다 (<그림 2> 참조).

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<그림 2> 본인 월평균 급여(세후)

- 여성 시간제 노동자의 낮은 월평균 급여는 자발적 수요에 의한 단축 노동시간에서 기인하는 것이므로 저임금 노동의 문제로 접근할 수 없다는 시각도 존재한다. 그러나 시간제 일자리 주변화와 불안정화와 관련된 논의에서 간과하지 말아야 할 점은 현재의 일자리에서의 노동시간보다 더 길게 일함으로써 더 나은 임금과 근로조건을 보장받고 싶어 하지만 여건상 단시간 일자리에 종사할 수 밖에 없는 시간제 노동의 지위 자체가 시간제 노동자들의 소득 불안전성과 경제적 취약성을 수반하게 된다는

점이다. 또한 시간제 노동 자체가 성별화되어 있고 여성집중적이라는 점을 고려한 다면, 이와 같은 시간제 노동의 저임금화가 여성 노동의 주변화와 성별임금격차의 확대로 귀결된다는 문제도 주목해야 할 부분이다.

- 이와 같은 문제의식 하에 본 연구는 월 평균 급여 외에 시급도 조사하였는데, 조사 결과, 응답자의 평균 시급은 약 9,192원이었다. 시급구간으로 보면, 8,351원 ~9,000원 구간이 응답자의 18%를 차지하고, 9,001~10,000원 구간과 10,001원 이상의 시급을 받는다고 응답한 비중이 각각 20.8%, 20.5%로서 전체적으로는 최저임금 이상의 시급을 받는 층이 59.3%로 다수였지만, 최저임금인 8,350원을 받는다고 한 응답자 비중이 32.1%로 가장 많았으며, 최저임금 미만인 8,349원 이하라고 응답한 비율도 8.6%나 되어 최저임금이나 최저임금 미만을 받는 응답자가 전체의 40.7%로서 높은 비중을 차지하고 있다 (그림 3 참조). 본 연구조사에 응한 응답자의 학력이 상대

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업종 빈도 퍼센트(%)

도매 및 소매업 17 4.7

숙박 및 음식점업 5 1.4

교육서비스업 181 50

보건업 및 사회복지서비스업 74 20.4

적으로 높은 점을 고려한다면, 이와 같은 수치는 우리나라 시간제 노동시장의 전반적인 저임금 경향을 드러냄과 동시에 여성 시간제 일자리의 증가가 노동시장 이중화(dualization)의 문제를 해결하지 못하고 오히려 심화시키고 있음을 보여준다.

<그림 3> 본인 시급

4. 사업체 업종

- 통계청 경제활동인구조사 부가조사 자료에 기초하여 시간제 노동의 산업별 분포를 고찰한 정성미(2019)에 의하면, 정보통신업을 제외하고 전체적으로 모든 산업에서 시간제 비중이 증가했는데, 특히 숙박 및 음식점업 내 시간제 비중이 크게 증가하였으며, 부동산업, 사업지원서비스업, 보건복지서비스업, 여가서비스업 등에서 시간제 노동이 크게 증가하였다. 본 연구에서도 시간제 노동의 비중이 높은 주요 서비스직종을 중심으로 설문조사를 실시하였다. 응답자의 비중이 가장 높은 업종은 교육 및 서비스업(50%)이며, 이어서 보건업 및 사회복지서비스업이 18.9%, 도매 및 소매업이 4.3%, 숙박 및 음식점업이 1.3%이고, 기타가 21.7%이다.

<표3> 사업체 업종

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기타 85 23.5

5. 사업체 규모

- 통계청 자료를 분석한 최근의 연구에 의하면, 시간제 노동자들은 주로 10인 미만 사업체에 거의 대부분 몰려 있는 것으로 나타났다. 2018년 기준 5인 미만 사업체에 39.1%, 5-10인 미만 사업체에 22.3%, 10-29인 미만 사업체에 21.8%가 분포하고 있어 거의 대부분이 30인 미만 사업체에 분포하고 있다. 반면, 30인 이상 사업체에는 약 15% 수준만 분포하고 있으며, 특히 100-299인 사업체는 3%, 300인 이상 사업체는 2.5% 수준에 머물러 있는 것으로 나타났다(권혜원 외, 2018). 시간제 노동자들이 중소 영세사업장에 집중되어 있다는 사실은 우리나라 시간제 일자리의 질이 대체로 열악하다는 것을 보여주는 또 다른 지표이다.

- 반면, 본 연구의 경우에는 전체 응답자의 7.9%가 5인 미만의 사업체에 고용되어 있고, 3.5%가 5-9인 규모, 15.4%가 10-29인 규모의 사업체에 고용되어 있다. 가장 많은 비중을 차지한 것은 30-99인 규모의 사업장으로서 전체 응답자의 37.1%가 이에 속하며, 300인 이상 규모의 사업체에 고용되어 있는 응답자의 비중도 24.8%로 그 다음으로 높았다. 응답자의 11.3%는 100-299인 규모의 사업체에 고용되어 있다고 답하였다(그림 4 참조)

<그림 4> 사업체 규모

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빈도 유효 퍼센트

- 이와 같은 표본 특성은 상대적으로 규모가 큰 조직 내에서의 시간제 노동의 실태를 파악할 수 있도록 한다. 상대적으로 규모가 큰 기업의 시간제 일자리는 중소영세 사업체의 시간제 일자리에 비해 임금 및 노동조건 전반이 나은 것으로 여겨지고 있다. 그러므로 본 설문조사의 결과는 양질의 시간제 일자리로 간주되어 왔던 시간제 일자리가 실제로도 질적으로 좋은, 존엄한 일자리(decent work)인지 여부를 검증할 수 있는 자료를 제공한다.

6. 현 직장에서의 근무기간과 직위

- 현 직장에서의 근무기간은 61개월 이상이 45.3%로 가장 많았고, 다음이 49-60개월 근무하였다는 응답이 전체의 12.3%로서 두번째로 많았다. 이는 다음 절에서 살펴볼 고용지위와 관련된 설문조사 결과, 응답자의 고용형태가 기간제나 계약직 시간제 노동자보다 정규직 혹은 무기계약직 시간제 노동자가 많다는 사실과 연관되어 있다. 이 또한 비교적 괜찮은 일자리로 추정되는 시간제 일자리의 실태를 파악하는데 유용한 자료가 될 것이다.

<그림 5> 현 직장에서의 근무기간

- 응답자의 직위를 보면, 99.1%가 일반사원급이었으며, 부팀장이나 대리급 관리자가 0.3%, 과장급 관리자는 0%, 차부장급 이상은 0.6%에 불과하다.

<표 4> 직위

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사원급 316 99.1

부팀장 및 대리급 1 0.3

과장급 관리자 0 0.0

차부장급 및 이상 2 0.6

정규직 11.1%

무기계약직 66.8%

기간제/계약직 15%

단기 아르바이트

2.1%

파견 용역 2.8%

일일 호출근로 0.5%

기타 1.6%

- 이는 조직 내 근속년수, 혹은 정규직이나 무기계약직 고용 지위와 무관하게 시간제 여성 노동자들이 조직 내 리더십 위치에 있기보다는 사원급에 집중되어 있는 것을 보여준다. 시간제 노동과 관련된 선행연구에 의하면, 시간제 일자리가 임금과 근로조건에서 뿐만 아니라 승진이나 경력개발에서의 기회가 낮다는 사실을 지적하고 있다(Song & Lee, 2019, 김유휘 이승윤, 2014; 신경아 2015) 본 연구의 응답자 특성상 정규직과 무기계약직 비율이 높아 상대적으로 고용안정성이 높다는 사실에도 불구하고 관리직 비율이 극히 낮다는 사실은 이와 같은 선행연구의 결과를 지지한다.

Ⅱ. 고용형태와 고용보호 수준

1. 고용형태와 고용안정성

-응답자 고용형태를 보면, 무기계약직이 66.8%로 가장 많고, 다음이 기간제/계약직이 15%, 정규직이 11.1%이다. 그 다음으로 파견 용역(2.8%), 단기 아르바이트(2.1%), 일일 호출근로 0.5% 순이다.

<표5> 고용형태 <그림 6> 고용형태

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- 고용안정성에 대한 응답자들의 인식을 조사하기 위해 본 연구는 경제활동인구조사 부가조사에서처럼 ‘회사가 아주 어려워져서 폐업 또는 고용 조정을 하거나 귀하가 특별한 잘못을 하지 않는다면, 귀하가 원하는 한 계속 직장에 다닐 수 있습니까?’라는 질문을 하였는데, 이에 대해 응답자의 85.6%가 ‘예’라고 답하고, 14.4%가 ‘아니오’라고 답하였다. 그러므로, 본 조사에 참여한 시간제 여성노동자들의 경우 다수가 고용안정성에 대한 인식을 갖고 있어서 본 표본집단의 시간제 노동의 문제가 고용불안정성보다는 다른 요인들과 더 관련이 있다는 것을 알 수 있다. 이는 정규직과 무기계약직 비율이 상대적으로 높은 표본의 특성에서 기인하는 것으로 해석될 수 있다.

<그림 7> 고용안정성: 계속 고용가능 vs 기대불가 (%)

- 한편, 전체 응답자의 14.4%에 해당하는 ‘계속 고용 기대불가’ 집단의 경우, 그 이유는 고용계약기간 만료(38%)가 가장 많고, 기타(29.6%)를 제외하면, 두 번째로 높은 비중은 ‘사업주가 그만두라면 언제든지 그만둔다는 조건(임시직 등)으로 채용’(18.3%) 되었다는 응답이고, ‘현재하는 업무(프로젝트)가 끝남’이 그 뒤를 이어 11.3%를 차지한다.

- 고용지위와 고용안정성과 관련된 본 연구 조사의 결과를 전반적인 시간제 노동자들의 고용 지위 및 고용안정성과 관련된 실태와 비교해보면 차이가 분명히 존재한다. 경제활동인구조사 부가조사 각 년도 자료에 기초한 분석에 의하면, 기간제 중 시간제근로가 차지하는 비중은 금융위기 이후 빠르게 증가하여 2018년 33.3%로 기간제 노동자의 1/3이 시간제 근로를 하고 있다. 한편 정규직의 근로조건과 매우 유사한 특징을 보이는 한시근로자 중 ‘계속 근로가능’ 범주에 속하는 시간제 노동의 비중은 2012년까지 10%를 하회하다가 2013년부터 증가하기 시작하여 2017년 14%까지 증가하였으나 2018년 11.9%로 증가폭이 둔화되었다. 반면, 한시근로자 중 일용직의 특성을

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갖는 ‘계속근로 기대불가’ 범주에 속하는 시간제 근로의 비중은 2004년 15.5%에서 2010년 22.8%로 증가하였고, 2018년 44.5%까지 급격히 증가해 절반에 가까운 수준에 이르렀다(권혜원 외, 2018). 이로부터 우리는 낮은 임금, 초단시간 노동 등 불안정한 일자리 특징을 갖는 일용직과 유사한 시간제 일자리가 한시적 근로자의 절반에 가까운 수준으로까지 증가하였다는 것을 알 수 있다. 즉 전반적으로 저임금과 열악한 근로조건을 특징으로 하는 질 낮은 일자리(bad jobs)의 증가가 시간제 근로의 증가를 주도한 것이다.

<그림 8> 계속 고용 기대불가 이유

- 또한, 15세-49세 사이의 기혼 여성 11,009명을 대상으로 한 조사(한국사회보건연 구원, 전국출산력 및 가족 보건 복지 실태조사 2015)에 의하면, 조사참여자의

21.1%가 시간제 노동을 하고 있는 것으로 나타났는데, 그 중 정규직의 비율은 10.7%에 불과하였다. 반면, 전일제 노동자의 경우에는 69.7%가 정규직인 것으로 나타나 시간제 노동자와 대비되었다. Song and Lee(2019)는 이와 같은 결과로부터 우리나라 시간제 여성 노동자들은 대부분 비정규직 한시적 일자리에 고용되어 있어 고용 보호의 수준이 매우 낮다고 지적하였다.

- 본 연구는 지금까지 시간제 일자리의 확산이 대부분 불안정한 임시직 일자리에 의해 주도되어 고용보호의 수준이 낮다는 기존의 통계자료와 선행연구의 발견을 반박하는 것은 아니다. 그러나 본 연구의 표본이 일반적인 시간제 노동자들 표본 집단과는 달리 정규직과 무기계약직 노동자들의 합이 79%나 되는 특성을 가짐으로써 상대적으로 주관적 고용안정성 인식이 높다는 것을 알 수 있다.

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예 아니오

고용계약서 서면 작성함 97.2 2.8

고용계약서 교부받음 92.8 7.2

2. 고용계약을 통한 고용보호

- 정규직과 무기계약직 비중이 높은 본 연구의 표본 집단의 특성은 고용계약을 통한 고용보호의 수준에도 반영되어 있다. 본 연구의 설문조사에서는 고용계약서 서면 작성 여부와 고용계약서 교부 여부를 질문하였는데, 고용계약서 서면 작성 여부에 대해서는 97.2%가 서면으로 고용계약서를 작성하였다고 답하였으며 미작성 비율은 2.8%에 불과하였다. 고용계약서 교부 여부에 대해서는 서면 고용계약서 작성률보다는 떨어져서, 92.8%가 교부받았다고 답하였고 7.2%가 교부받지 못했다고 응답하였으나 전체적으로 90%를 넘는 절대 다수의 응답자들이 고용계약서를 교부받았다고 답하였다(<표 6>.

<표 6> 고용계약서 서면 작성과 교부율 (%)

Ⅲ. 시간제 노동의 자발성/비자발성에 대한 고찰

- 시간제 노동의 질과 관련하여 보편적으로 조사되는 항목은 임금을 비롯한 노동조건 및 고용안정성과 사회안전망에 의한 보호 수준, 시간제 노동의 자발적 선택 여부와 전일제 정규직 일자리로의 전환가능성 및 경력발전 기회이다. 시간제 노동이 전일제 정규 노동에 비해 저임금, 낮은 사회안전망과 고용불안정성을 특징으로 하는 일자리에 집중되어 있고, 정규직으로의 전환가능성이나 경력발전 및 승진의 가능성이 낮아 노동시장에서 주변화된 ‘막다른 일자리’(dead-end job)의 덫에 빠져 있다면 시간제 노동의 질은 매우 낮다고 볼 수 있다. 또한 시간제 노동이 노동자들의 생애과정 상의 욕구에 의한 자발적 선택의 결과가 아니라 임금과 경력 패널티에도 불구하고 어쩔 수 없이 수용해야 할 상황과 여건의 결과물이어서 비자발적 특성을 갖는 것이라면 그와 같은 일자리를 선택가능한 양질의 일자리로 간주할 수는 없을 것이다. 선행연구는 국제비교를 통해 국가간 자발적/비자발적 시간제 일자리의 비중에 차이가 있다는 것을 밝혔고, 비자발적 일자리가 많을수록 시간제 일자리의 질도 하락할 수 밖에 없다는 점을 입증하였다(Emmenegger et al, 2012; Nicolaisen, Kavli and Jensen, 2019). 이와 같은 관점에서 본 연구도 시간제 노동의 질을 규명하는 데 있어서 임금, 근로조건과 사회보험 혜택에 의한 사회보장 수준을 핵심적 차원으로 분석함과 동시에 짧은 노동시간 근무가 본인의 자발적 선택에 의한 것인지의 여부도 주요하게 분석하

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고자 한다. 이를 위해 먼저 시간제 노동자의 고용단절 경험과 정규직으로의 전환 희망 여부를 분석하고, 이어서 자발적/비자발적 시간제 노동의 정의에 기초하여 시간제 노동의 특성을 규명하고자 한다.

1. 시간제 노동자의 고용단절 및 재취업 경험과 정규직으로의 전환가능성 1) 시간제 노동자의 고용단절과 재취업 경험 - 시간제 노동의 질은 나라별로 차이가 있지만, 대체로 많은 나라들에서 시간제

노동은 여성화되어 있다. 특히 장시간 노동이 일반화되어 있고 전통적 성별분업이 강한 나라일수록 젠더에 따른 노동시간의 분화가 나타나서 전일제 장시간 노동의 남성집중성과 시간제 노동의 여성 집중성이 강하게 나타난다(Figart and Mutari, 2000, 권혜원 2016). 여성에게 육아와 돌봄의 일차적 책임을 부과하는 남성 생계부양자 모델 사회에서 시간제 노동은 여성이 경제활동에 대한 책임과 육아의 책임 모두를 수행할 수 있는 ‘절충형’ 근무형태로 여겨지기 때문이다. 우리나라의 경우, 육아와 가사의 책임을 여성에게 귀속시키는 사회규범이 여전히 견고하게 확립되어 있어서 결혼이나 출산을 계기로, 혹은 육아의 부담이 증가하는 시기에 일-가정 양립이 힘들어져서 노동시장을 이탈하였다가, 육아의 부담이 줄어드는 시기에 노동시장으로 재복귀하는 M자형 곡선이 여전히 존재한다. 통계청(2018) 자료에 의하면, 2018년 15-54세 기혼 여성 취업자 중 경력단절 경험자는 37.5%였으며, 경력단절 경험 이유는 ‘결혼’이 37.5%로 가장 높았고 다음으로 ‘임신·출산’ 26.8%, ‘가족돌봄’ 15.1%, ‘육아’ 13.6%, ‘자녀교육’ 6.9%이었다. 그런데 문제는 ‘경력단절’을 경험하고 노동시장에 재복귀하고자 할 때 대부분의 여성들은 양질의 정규직 전일제 자리를 찾을 수 없어서 직업지위하락(occupational degradation)을 겪는다는 것이다. 임금과 경력 패널티를 감수하고 계약직이나 시간제와 같은 비정규직 일자리에 종사할 수 밖에 없게 되며, 이와 같은 일자리는 대부분 저임금, 낮은 부가급여, 승진과 경력발전의 전망이 없어서 노동시장 내에서 여성의 주변화를 더욱 강화하게 된다는 것이다(O’Reilly and Bothfeld 2002, Connolly and Gregory 2010, 권혜원 2016, Kwon and Doellgast 2018). 우리나라의 경우에도 여성의 고용률을 증가하기 위한 정책의 일환으로 시간제 노동이 크게 증가하였고 이를 경력단절 여성의 노동시장 재통합의 수단으로 활성화하고자 하였으나, 문제는 재복귀 모델로 구성되는 시간제 일자리의 질이 여전히 낮은 수준에 머물고 있고, 소수의 시간제 노동자들만이 시간제 근무를 징검다리로 하여 정규직 전환이나 경력상승의 기회를 부여받는다는 것이다. 즉, 대체로 우리나라 시간제 일자리는 돌봄의 1차 책임자로서 어쩔 수 없이 임금 및 경력 손상과 직업지위 하락을

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감수하면서 종사하게 되는 일자리로서의 특성을 갖는다.

- 이와 같은 주장의 타당성 여부를 검증하기 위해 본 설문조사에서는 시간제 여성 노동자의 고용단절 경험 여부와 사유, 전일제로의 전환가능성을 조사하였다. 먼저, ‘현 직장에 취업하기 전 상당 기간 경제활동이나 직장생활을 중단한 경험이 있습니까?’라는 질문에 대해 응답자의 70.3%가 ‘있다’고 응답하고, ‘29.7%’가 ‘없다’고 답하여, 응답자의 2/3 이상이 고용단절을 경험하였다.

<그림 9> 현 직장 취업 전 경제활동/직장생활 중단 경험

<그림 10> 고용/경제활동 단절 이유

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- 고용단절의 이유는 ‘임신 출산 등의 이유로’가 26.4%,로 가장 많았고, ‘육아와 자녀 교육에 전념하기 위하여’ 19.3%, ‘결혼생활로 인해’ 18%, ‘전일제 일자리를 구할 수가 없어서’ 13.2%, ‘건강상의 이유로’ 7.1%, ‘임금 등 근로조건이 마음에 들지 않아서’ 6.1% 순이다. 결혼, 임신과 출산, 육아와 자녀교육을 이유로 고용단절을 겪은 비율의 합은 무려 66.7%이다(<그림 10> 참조). 전통적 성별분업의 규범이 강하게 남아 있는 우리나라에서 결혼, 임신과 출산, 육아와 자녀교육이 여성의 노동시장 이탈의 주요 원인으로 작용하고 있다는 점이 본 조사에서도 입증된 것이다.

- 또한 76.6%의 응답자들이 재취업에 어려움을 겪은 것으로 나타나 ‘경력단절 여성’ 의 노동시장 재통합이 여전히 난제임을 알 수 있으며, 고용단절 후 재복귀 과정이 직업지위 하락(occupational degradation)이나 임금이나 경력 손상을 수반할 수 있음에도 불구하고 마땅한 일자리가 없어서 이를 받아들이는 경우가 많다는 점도 추정할 수 있다. ‘재취업을 위한 구직활동 기간에 가장 큰 어려움이 무엇이었습니까?’라는 질문에 ‘경력단절’ 여성을 고용하는 업체가 많지 않아서(29.7%), ‘양질의 시간제 일자리가 부족에서’(25.6%), 전일제 일자리를 원했지만 구할 수 없어서(18.4%), ‘나의 학력이나 경력에 부합하는 일자리가 없어서’(17.3%)라고 답한 것을 보면, 고용단절 후 여성들이 자신의 선호와 경력에 부합하는 질 좋은 일자리를 구하기 쉽지 않고, 오히려 임금과 근로조건, 직업지위 하락을 수반하는 일자리에 만족할 수 밖에 없는 경우가 허다하다는 것을 짐작할 수 있다.

<그림 11> 재취업시 어려움

- 과거 고용지위의 경우, 비정규직 시간제(계약직 임시직 일용직)가 27.1%로 가장 많았으나, 정규직 전일제도 24.5%로 상당히 큰 비중을 차지하고 있다. 이어서 실업 혹은 비경제활동 17.8%, 기타 11.9%, 비정규직 전일제 9.3% 순이다.

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<그림 12> 재취업을 위한 구직활동 기간 가장 큰 어려움

<그림 13> 현 직장에서 근무하기 전 고용지위

- 그런데, 정규직 전일제 노동의 시간제 노동으로의 전환은 노동자의 생애주기 욕구에 의한 자발적 선택일 경우 노동자의 노동시간 통제권 행사에 따른 일-생활 균형의 수단으로 간주될 수 있지만, 전일제 계속 근무를 원하거나 전일제로의 전환을 희망함에도 불구하고 그와 같은 기회가 주어지지 않아 어쩔 수 없이 시간제 노동을 하게 된 경우에는 이를 노동자들의 전환가능한 선택권(reversible options)의 행사로 보기 힘들다. 전일제-시간제, 시간제-전일제로의 자유로운 전환이 제도적으로 보장되어 있는 경우, 시간제 일자리는 생애주기 경력 경로의 과도기로 구성될 수 있지만, 이와 같은 전환가능한 노동시간 선택권이 제도적으로 보장되지 않고 시간제에서 전일

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제로의 전환가능성이 낮을 경우, 시간제 일자리는 징검다리가 아닌 덫으로서 여성노동을 주변화하는 배제적(exclusionary) 패턴으로 자리잡을 수 있다(O’Reilly and Bothfeld 2002, Connolly & Gregory 2010, 권혜원 2016). 이와 같은 주장을 검증하기 위해 다음 절에서는 시간제 노동자들의 전일제로의 전환가능성을 분석하고자 한다.

2) 시간제 노동자들의 전일제로의 전환가능성, 전일제 이동 희망 여부와 이유

- 시간제 일자리의 질이 비교적 높고 정규직 전일제와 차별없이 동등한 권리를 보장받는 나라에서는 이와 같은 시간제 일자리가 노동자들의 일-생활 균형을 위한 노동시간 단축 청구권 행사의 일환으로 활용되고 있다. 이 경우 시간제 일자리는 비교적 긴 시간제 노동을 특징으로 하여 임금이나 경력패널티의 손상이 낮고, 전환가능한 노동시간 선택권에 의해 전일제에서 시간제로의 전환과 시간제에서 전일제로의 역전환이 자유롭게 이루어진다(Anxo 2009, 권혜원 2016). 반면, 시간제 일자리의 질이 전반적으로 낮고 저임금 저숙련 직종에 집중되어 있는 경우, 시간제 노동자들의 노동시간 통제 권한은 약하거나 없으며, 전환가능한 선택권도 없어서 전일제로의 전환이 용이하지 않다.

<그림 14> 현 직장 내 시간제에서 전일제로의 자유로운 전환 가능 여부

- 이와 같은 관점에서 시간제 일자리의 질을 평가하기 위해, 본 설문조사에서도 ‘현 직장 내에서 시간제 근무에서 전일제 근무로의 전환이 자유롭게 이루어질 수 있는지’ 여부를 질문하였다. 조사 결과, ‘자유롭게 전환이 이루어질 수 있다’는 응답(13.3%)에

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비해 ‘그렇지 못하다’는 응답이 86.7%로 압도적인 것으로 나타났다. 전환가능한 선택권 행사가 불가능한 시간제 일자리가 다수인 것으로서, 시간제 일자리가 징검다리이기보다는 막다른 길(dead-end)로서 자리잡은 경우가 지배적인 것이다.

- 이처럼 직장 내 전일제 근무로의 전환가능성이 낮음에도 불구하고, 응답자의 61.8%가 다른 직장에서 전일제 정규직으로 취업할 기회가 있다면 해당 일자리로의 이동을 원한다고 응답하여(이동을 원하지 않는 응답은 응답자의 38.2%), 다수가 전일제로의 일자리 이동을 희망하고 있었다.

- 전일제로의 이동을 희망하는 경우, 가장 주된 이유로는 ‘현재 시간제 일자리의 임금이 낮아 생계유지가 힘들어서’가 27.9%로 가장 많고, ‘시간제 근무를 원했던 이유가 없어지고 전일제 근무가 가능해져서’19.7%, ‘원래 전일제 고용을 원했기 때문에’ 17.2%, ‘전일제와의 차별이 심해서’ 15.9%, ‘현재 시간제 일자리의 고용이 불안정해서’ 10.7%, ‘현재 시간제 일자리에서는 경력개발과 승진의 기회가 없어서’ 6.4% 순으로 나타났다. 이와 같은 응답 결과는 현재 직장에서의 시간제 일자리가 임금과 근로조건이 양호하고 전일제와의 차별이 없는 질 좋은 일자리이기보다는 대체로 저임금의 낮은 질의 일자리라는 점을 드러낸다. 한편, 전일제 고용을 원래 원했거나 시간제 근무를 원했던 이유가 없어지면 전일제 근무로의 전환을 원한다는 응답률이 높다는 점은 시간제 일자리에 대한 자발적 선호가 낮다는 것을 의미한다.

<그림 15> 전일제 정규직 일자리로의 이동을 희망하는 이유

- 시간제 노동의 자발성/비자발성은 시간제 노동의 국가간 질의 차이를 평가할 수 있는 또 다른 지표이다. 시간제 근무가 자발적 선호에 의해 선택되는 경향이 큰 나라

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일수록, 법 제도적으로도 노동자의 근로시간 단축권이 보장되고 시간제 노동자와 전일제 노동자 간 동등한 처우가 보장됨으로써 시간제 노동에 따른 임금패널티가 적고 시간제 노동의 질이 높다. 반대로 시간제 노동이 비자발적 요인에 의한 것일수록, 해당 국가에서 시간제 노동은 저임금, 고용불안정, 차별 등의 불이익을 수반하는 일자리로 확립되어 있는 경향이 있다. 본 연구의 설문조사 결과, 시간제 노동자들 사이에서 저임금, 차별, 고용불안정성에 대한 인식이 상당히 자리잡고 있으며, 이러한 요인들이 전일제로의 이동을 희망하는 주요 이유가 되고 있다는 것을 알 수 있었다. 그러나 이와 같은 응답 결과로부터 비자발적 시간제 노동의 비중이 더 크다는 결과를 곧바로 도출하기 보다는 시간제 근무 이유와 노동시간 만족도에 대한 조사결과를 보다 정교하게 분석할 필요가 있다. 3장에서는 설문조사를 통해 나타난 시간제 노동의 자발적/비자발적 특성에 대해 분석하고자 한다.

2. 시간제 노동의 비자발적 특성

1) 비자발적 시간제 노동의 정의 - ‘전일제 일자리를 찾을 수가 없어서’

- 정성미(2019)에 의하면, OECD 국가들 상당수는 비자발적 시간제를 전일제를 찾을수 없어서 해당 일자리에 취업하게 된 경우로 정의하고 있다. 그의 분석에 의하면, 이와 같은 국제적 기준에 따른 우리나라의 비자발적 시간제 규모는 2018년 기준 전체 시간제 중 20.6%로 나타났고, 자발적으로 시간제를 선택했다는 비중은 79.4%로 나타났다(정성미 2019, 107).

- 본 연구에서도 시간제 일자리로의 취업이 자발적 선택에 의한 것인지 비자발적 요인에 의한 것인지를 파악하고자 ‘시간제 근무를 하게 된 이유’를 물었다. 이에 대해 응답자의 31.6%가 ‘전일제 일자리를 구하지 못해서’라고 답하였다. 그러므로, ‘전일제를 찾을 수 없어서’라는 비자발적 시간제 근무 정의의 관점에서 보면, 본 조사대상자인 시간제 여성 노동자들의 비자발적 시간제 근로 비중은 정성미(2019)가 분석한 우리나라 전체 비자발적 시간제 근로 비중(20.6%)이나 여성 비자발적 시간제 근로 비중(16.4%)에 비해 높게 나타났다. 기타 요인에 대한 응답 결과를 보면, ‘육아 및 가사 등을 병행하기 위해’와 ‘여가 등 개인시간을 갖기 위해서’라고 답한 비율이 각각 전체의 28.7%와 22.9%로 많은 비중을 차지하였다(그림 16 참조). ‘여가 등 개인시간을 갖기 위해 시간제 근로를 선택했다는 응답은 시간제 노동을 자발적으로 선택한 것으로 볼 수 있으며, 시간제 노동이 일-생활 균형의 수단이 될 수 있다는 점을 시사하는 것이기도 하다. 응답자의 22.9%가 이를 가장 중요한 시간제 근로의 선택이유로 제시

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했다는 것은 유연한 노동시간 활용을 통해 삶의 질 제고를 지향하는 욕구가 시간제 노동자들 사이에서 존재한다는 것을 알 수 있다.

<그림 16> 시간제 근무 이유

- 한편, 시간제 근로에 대한 기존의 연구나 국제 기준은 대체로 ‘육아 및 가사 등을 병행하기 위해’라고 답한 경우 이를 자발적 시간제 근로로 분류하였다. 육아, 가사, 학업 등 생애주기의 욕구와 연계된 노동자들의 자발적 시간통제권에 의한 선택으로 간주하기 때문이다. 그러나 일군의 연구자들은 단순히 ‘전일제를 찾을 수 없어서’라는 항목에 근거하여 비자발적 시간제 노동을 정의하는 방식에 의문을 제기하기도 하였다. 특히 ‘육아와 가사를 병행하기 위해’라는 응답을 모두 자발적 선택에 의한 것으로 간주할 수 있느냐는 것에 대해서는 회의적인 입장이 많다. 다수의 선행연구가 시간제 노동의 여성집중성에 주목하면서, 가사, 돌봄, 육아에 대한 일차적 책임을 여성에게 부과하는 규범화된 성 역할과 전통적 성별 분업의 역할을 강조하였다. 이들에 의하면, 전통적 남성 생계부양자-여성 생계보조자/ 돌봄책임자 모델을 유지하면서 장시간 노동이 이상적 일 규범으로 확립된 나라들에서는 시간제 노동이 육아와 돌봄의 일차적 책임을 맡게 된 여성이 노동시장 이탈 대신에 선택할 수 있는 유일한 대안이 된다(Fagan 2009, Rubery et al. 1998, 권혜원, 2016). 이 경우, 시간제 노동을 선택하는 일차적 이유에 대해 ‘가사와 육아의 병행’이라고 답하겠지만, 그 상당수는 시간제 일자리에 결부된 저임금과 열악한 근로조건, 낮은 경력발전 가능성 등을 감수하면서 어쩔 수 없이 시간제 근무를 하게 되는 것이다. 그러므로, 전일제 일자리를 구할 수 없어서 시간제 근로를 선택했다는 응답만을 비자발적 시간제 근로로 분류하는 것은 통계적 타당도를 낮출 수 있다. Nicolaisen, Kavli and Jensen(2019)에 의하면,

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여성에게 부과된 돌봄 책임, 믿을만한 양질의 보육시설 부족, 건강상의 이유나 현재 일자리의 특수한 근로조건 등은 여성들로 하여금 시간제 근로를 찾거나 수용하게끔 한 외적 제약 요인들(external constraints)이므로 자발적 선택 요인으로 간주될 수 없다. 그러므로 비자발적 시간제 근로에 대한 통계는 여성들의 실질적 비자발적 근로 수준(actual level of involuntary part-time work)을 저평가하고 있다는 것이다.

2) 노동시간의 관점에서 본 시간제 노동의 질(quality)과 시간제 노동의 비자발성

- 이와 같은 문제점에 대한 비판적 인식 속에서 일부 연구자들은 시간제 노동의 자발성/비자발성 여부를 보다 정확히 측정하기 위해서는 ‘전일제 일자리를 구할 수 없어서’ 외에도 현재 노동시간에 만족하지 못하고 노동시간을 더 늘리기를 원하는 경우도 비자발적 시간제 노동의 범주에 포함시켜야 한다고 주장한다(Nicolaisen, Kavli and Jensen 2019). 정성미(2019)에 의하면, 이와 같은 연구결과와 일치하는 국제 기준도 존재하는 바, OECD 국가 중 호주, 일본, 스웨덴, 미국은 노동시간을 더 늘려 더 많은 시간을 일하기 원하는 경우를 비자발적 시간제 노동으로 정의하고 있다(정성미 2019, 106). 반대로, 자발적 시간제 노동은 다양한 일-가정 양립 및 일-생활 균형 욕구 충족을 위해 시간제 일자리를 선택하여 현재의 노동시간에 만족하는 경우로 정의될 수 있다.

- 본 연구도 현재 시간제 일자리에서의 노동시간에 대한 노동자들의 평가를 조사 항목에 포함시켜 시간제 노동의 자발성/비자발성 여부를 파악하고자 하였다. 현재 일자리에서의 하루 평균 근무시간, 1주 근무일수와 더불어 평소 본인의 노동시간에 대해 ‘지금보다 근로시간을 줄여야 한다’, ‘지금보다 근로시간을 늘려야 한다’, ‘현재 근로시간이 적당하다’라는 세 가지 범주로 평가하도록 하였으며, 직장생활 만족도 중 노동시간 만족도를 포함하여 조사하였다.

- 조사 결과, 전체 연구 참여자의 평균 일일 노동시간은 약 5시간 7분이다. 구간별로 나누어보면, 응답자의 53.2%가 일일 평균 근무시간이 4시간 이하라고 답하였으며, 34.8%가 4시간 10분 이상-6시간 이하라고 답하였다. 6시간 10분 이상-8시간 이하라고 응답한 비율은 11.3%이고, 8시간 10분 이상이라고 응답한 비율은 0.8%에 그쳤다(<그림 17> 참조).

<그림 17> 일일 노동시간

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2일 이하 3일 4일 5일 6일 이상 전체

1시간 0 0 1 0 0 1

1시간 30분 0 0 0 0 1 1

2시간 0 0 0 2 0 2

2시간 30분 0 0 0 1 0 1

2시간 40분 0 0 0 1 0 1

2시간 50분 0 0 0 1 0 1

3시간 1 4 2 17 0 24

3시간 30분 0 0 4 2 1 7

4시간 0 0 0 161 6 167

4시간 30분 0 0 0 47 3 50

4시간 40분 0 0 0 1 0 1

4시간 50분 0 0 0 1 0 1

5시간 2 1 0 35 2 40

5시간 10분 0 0 0 5 0 5

5시간 30분 0 0 0 5 3 8

6시간 0 0 0 27 4 31

6시간 30분 0 0 0 9 0 9

7시간 1 0 2 5 5 13

7시간 30분 0 0 0 2 0 2

8시간 0 0 1 16 3 2010시간 0 0 0 1 0 1

- 또한 1주일 근로일수와 일일 근로시간을 합산해서 보면, 주 5일 4시간 근무가 전체응답자의 41.5%(161명)로 압도적으로 많았으며, 다음으로 주 5일 4시간 30분 근무가 12.1%, 주 5일 5시간 근무가 9.0%, 주 5일 6시간 근무가 7.0%, 주 5일 3시간 근무가 4.4% 순이었다(<표 7> 참조).

<표 7> 주 근로일수와 일일 근로시간 (단위: 명)

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12시간 0 0 0 1 1 2

전체 4 5 10 340 29 388

- 국가 간 시간제 일자리 질에 대한 국가간 비교연구에 의하면, 단시간 근무라고 하는 공통점을 갖는다고 할지라도 시간제 일자리가 대체로 긴 노동시간을 특징으로 하고 상용직 전일제의 단축근무 형태인 경우에는 시간제 일자리의 질도 상대적으로 높지만, 시간제 중에서도 짧은 노동시간 혹은 초단시간 중심의 일자리가 대부분이어서 시간제 근무에 따른 임금 패널티와 각종 사회안전망으로부터의 배제가 확연한 경우에 시간제 일자리의 질은 하락하고 주변화된다. 이와 같은 관점에서 보면, 본 연구 조사 참여자들의 경우, 다수가 ‘주 5일 일일 4시간 근무’를 표준으로 하고 있어서 초단시간 노동자들은 아니지만, ‘비교적 긴’ 시간제 노동의 범주에 속하기보다는 ‘상대적으로 짧은’ 시간제 노동의 범주에 속한다고 볼 수 있다. 그런데 노동자들이 시간제 노동에 따른 임금 불이익을 상쇄하고자 보다 길게 일하고 싶어도 실제로는 선호시간보다 더 짧게 일하면서 저임금의 패널티를 받게 된다면, 현재 노동시간에 대한 만족도가 하락할 것이며, 시간제 일자리의 비자발적 특성도 강화될 수 밖에 없다.

- 그러므로 비자발적 시간제 노동의 정의에 있어서 매우 중요하게 고려해야 하는 지점은 ‘전일제 일자리를 찾을 수 없어서’ 외에 ‘현재 노동시간보다 근로시간을 더 늘려 더 많은 일을 하고 싶다’는 노동자들의 욕구이다. 현재 자신의 노동시간이 본인이 원하는 시간보다 짧다는 것은 시간을 유연하게 활용하기 의해 현재의 일자리를 선택하기보다는 짧은 노동시간에서 기인하는 임금, 노동조건, 경력발전 기회 등에서의 불이익에도 불구하고 현재 일자리에서의 취업을 수용할 수밖에 없는 외적 제약 요인이 더 크게 작용한 것으로 봐야 하기 때문이다. 이와 관련하여 본 연구는 평소 본인의 근로시간에 대해 ‘지금보다 근로시간을 줄여야 한다’, ‘지금보다 근로시간을 늘려야 한다’와 ‘현재 근로시간이 적당하다’의 세 가지 항목으로 조사를 실시하였는데, 조사 결과, 지금보다 근로시간을 줄여야 한다는 응답은 전체의 3.1%에 불과하였고, 적당하다는 응답은 36%이다. 반면 ‘지금보다 근로시간을 늘여야 한다’는 응답이 60.9%로서 가장 높은 비중을 차지하며 근로시간이 적당하다는 응답을 크게 상회하였다(그림 18 참조).

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<그림 18> 노동시간에 대한 인식 (%)

- ‘노동시간을 더 늘려 더 많은 시간을 일하기 원하는 경우’를 비자발적 시간제 노동으로 정의하는 입장에서 보면 이와 같은 통계 수치가 시사하는 바는 크다. 전체 응답자의 60.9%가 노동시간을 지금보다 늘려야 한다고 답한 것을 보면, 무기계약직과 정규직의 비율이 높은 본 조사 참여자들 사이에서도 유연한 노동시간 활용으로 일-생활 균형을 추구하는 목적에 의해 시간제 노동을 자발적으로 선택하는 비중보다 현재 노동시간에 만족하지 않고 노동시간을 더욱 늘리기를 원하면서도 시간제 근무를 하는 비자발적 비중이 더 높다는 것을 알 수 있다.

- 한편, 노동시간 만족도와 관련된 질문의 응답 결과를 보면, ‘매우 불만족’이

21.7%, ‘불만족’이 18.2%, ‘보통’이 34.8%, ‘만족’이 21%, ‘매우 만족’이 2.6%의 응답을 차지하였다. 5점 척도 중에서는 직장생활 만족도와 관련된 모든 항목에서 ‘보통’ 이 가장 높은 비중을 차지하였고, 노동시간 만족도도 마찬가지였으나, ‘매우 불만족’과 ‘불만족’의 합이 39.9%로 ‘보통’이라고 응답한 비율보다 높았으며, ‘만족’과 ‘매우 만족’의 합인 24.6%를 상회하여 노동시간에 대한 불만족 비율이 높다는 것을 알 수 있다. 이후 살펴보겠지만, 가장 낮은 만족도 항목은 임금이었으며, 임금을 제외한 항목에서는 ‘노동(업무) 강도’ 다음으로 ‘노동시간’에 대한 만족도가 낮았다. ‘노동(업무)강도’의 경우에는, ‘매우 불만족’(23.3%)과 ‘불만족’(24.3%)이 47.6%로 불만족 비율이 높아서 ‘보통’이라고 응답한 비율(34.8%)과 ‘만족’(14.8%), ‘매우 만족’(1.5%)의 합인 16.3%를 크게 상회하였다. 선행연구에서는 시간제 노동의 경우, 본인이 원하는 노동시간보다 짧은 노동시간 일함으로써 저임금을 감수할 수 밖에 없는 문제 외에도 주어진 노동시간 내에 수행할 수 있는 업무량에 비해 과도한 업무를 부과함으로써 발생하

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는 ‘시간용량을 초과한 업무량의 부과’와 이로 인한 ‘압축노동’의 문제가 중요하다고 지적한 바 있다(이수정 남우근, 2013). 임금과 노동강도에 대한 불만족 비율이 가장 크다는 본 연구의 조사 결과는 이와 같은 선행연구의 발견을 지지한다.

<그림 19. 노동시간 만족도>

<그림 20> 노동강도 만족도

- 시간제 노동이 일-생활 균형의 수단이 되려면, 노동자들의 단축노동 청구권과 휴

게권이 보장되고, 노동자들이 원치 않는 초과노동을 하거나, 짧은 시간 내에 과밀 압축노동을 하여 탈진(burnout) 상태가 되지 않는 것이 중요하다. 권혜원(2016)은 스웨덴과 영국의 시간제 노동을 비교하여 국내 시간제 노동에 대한 시사점을 도출한 바 있는데, 그에 의하면, 스웨덴에서는 시간제 노동이 사용자의 일방적 유연화 전략에 의해 주도되기 보다는 생애주기에 걸쳐 노동시간을 변화시킬 수 있는 노동자의 노동시

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간 단축 청구권과 결합되어 나타났다(권혜원 2016, 85, Anxo 2009, 63). 반면, 영국에서 시간제 일자리는 주로 저임금 하위직종에서 노동부족을 채우기 위한 사용자들의 필요에 의해 주도됨으로써 여성노동의 주변화를 촉진하였다. 또한 영국의 경우, 남성 생계부양자모델이 지배적인 가운데 국가에 의한 돌봄과 보육서비스 지원이 약하여 돌봄과 육아의 책임이 여전히 일차적으로 가정과 여성에게 귀속되어 있으며, 이러한 체제하에서 여성들은 낮은 임금과 취약한 사회적 보호, 낮은 경력발전의 전망이라는 불이익을 모두 감수하면서도 시간제 노동에 의존할 수 밖에 없는 상황에 빈번히 놓이게 되었다(권혜원 2016, 우명숙 2010, Gallie and Russell 2009, McGinnity and Calvert 2009, Van der Lippe et al. 2006, Wallace 2003). 이 경우, 표면적으로는 시간제 노동 선택의 이유가 일-가정 양립이라는 자발적 요인으로 나타날 수 있지만, 그 이면에는 성별분업에 의한 육아 책임 등의 외적 제약 요인들이 존재하는 것이다. 후자의 경우, 시간제 노동은 저임금 노동 활용이라는 사용자의 전략과 결합됨으로써 단시간 내 과밀 압축노동이 이루어지는 환경이 확립되며, 이로 인해 오히려 노동자들의 일-생활 갈등이 강화될 수 있다.

- 이와 같은 선행연구의 관점에서 본 연구는 시간제 노동자들의 노동시간 자율적 조정과 통제권한 여부, 과밀 압축노동이나 초과노동 수행 여부 등을 파악하고자 다양한 질문을 구성하였다. 조사 결과, ‘업무의 시작과 종료를 비롯하여 근로시간을 스스로 자율적으로 조정할 수 있다’에 대해 ‘전혀 그렇지 않다’ (44.8%)와 ‘그렇지 않다(29.9%)의 합이 74.7%로 다수의 시간제 노동자들이 근로시간에 대한 자율성과 통제 권한을 갖지 못한 것으로 드러났다. 특히 ‘전혀 그렇지 않다’는 강한 부정을 표현한 비율도 44.8%나 되어 조사에 참여한 시간제 노동자들의 상당수가 노동시간 자율 조정권을 절대적으로 결여한 것으로 보인다. ‘보통’이라고 응답한 비율은 13%이고, ‘약간 그렇다’(8.2%)와 ‘매우 그렇다’(3.1%)의 합은 11.3%에 불과하다(<그림 21>).

- 이는 시간제 노동자들 다수가 일-생활 균형을 위한 노동시간의 유연한 활용의 전제가 되는 노동자들의 노동시간 자율 조정 권한을 갖고 있지 못하다는 것을 의미한다. 즉, 시간제 노동이 노동자 스스로의 노동시간 단축 청구권의 행사에 의해 이루어지기보다는 그와 같은 권한의 결여 속에서 본인이 원하는 시간보다 적게 원하는 시간제 노동의 패턴이 다수의 시간제 노동자들 사이에서 확립되어 있다는 것을 알 수 있다.

<그림 21 > 근로시간 자율 조정 권한 있음

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- 다음으로 초과노동이나 과밀 압축노동 여부를 조사하기 위해 ‘주어진 업무시간에

비해 업무량이 지나치게 많아서 힘들다’, ‘근무시간 외에도 과외 업무를 하는 경우가 종종 있다’, ‘초과근로분을 인정받지 못한 채 초과근로를 하는 경우가 종종 있다’ 항목들을 5점 척도로 평가하는 질문을 구성하였다. 먼저, ‘주어진 업무시간에 비해 업무량이 지나치게 많아서 힘들다’는 항목에 대해서는 ‘매우 그렇다’(25.3%)와 ‘약간 그렇다’(22.3%)의 합이 47.6%로 업무시간 대비 과다 업무량으로 힘들다는 평가를 하고 있는 응답자가 비중이 가장 높고, ‘그렇지 않다’(16.4%)와 ‘전혀 그렇지 않다’(4.9%)의 합(21.3%)보다 2배 이상 높다. ‘보통이다’고 응답한 비율은 30.2%이다(<그림 22>). 그러므로 조사에 참여한 응답자 중 상당수가 주어진 시간에 수행할 수 있는 업무량에 비해 과도한 업무량이 부과된다고 평가하는 것으로 나타나 과밀압축 노동의 존재를 입증하고 있다.

<그림 22> 업무시간 대비 업무량 지나치게 많음

- ‘휴게시간이 부족하다’는 항목에 대해서도 ‘약간 그렇다’ (19.2%)와 ‘매우 그렇

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다’(27.4%)의 합이 46.6%로 부족하다고 응답한 비중이 ‘보통이다’(28.6%)고 응답한 비중이나 부족하지 않다고 응답한 비중 22.7% (‘전혀 그렇지 않다’ 5.1%, ‘그렇지 않다’ 17.6%의 합)보다 높았다(그림 23). 노동시간의 유연할 활용을 통한 일-생활 균형이 이루어진다면 노동자들의 충분한 휴식 및 휴게권도 보장되어야 하는데, 휴게시간이 부족하다고 응답한 비중이 높다는 것은 다수의 시간제 노동자들에게 단시간 근무가 노동자들의 충분한 휴식권과 결합된 일-생활 균형의 수단이 되지 못한다는 것을 의미한다.

<그림 23> 휴게시간 부족함

- ‘근무시간 외 과외업무를 하는 경우가 종종 있다’는 항목에 대해서는 ‘보통’이라고 응답한 비율이 13%이고, ‘전혀 그렇지 않다’(17.1%)와 ‘그렇지 않다’(27.6%)의 합이 45.2%로 과외업무를 하지 않는 응답자의 비중이 가장 높았다. 그러나 ‘약간 그렇다’(22.5%)와 ‘매우 그렇다’(17.6%)의 합도 40.1%나 되어 상당수의 응답자가 과외업무를 한다고 답하였다 (<그림 24> 참조).

<그림 24> 근무시간 외 과외업무 경험 종종 있음

- ‘초과근로분을 인정받지 못한 채 초과근로를 하는 경우가 종종 있다’는 항목에 대

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해서는 ‘전혀 그렇지 않다’(24%)와 ‘그렇지 않다’(26.9%)의 합이 40.9%로 가장 높은 비중을 차지하였고, ‘보통’이 11.3%, ‘약간 그렇다’(17.1%)와 ‘매우 그렇다’(18.9%)가 26%로 과외 업무 비중보다는 낮았지만, 정규직과 무기계약직이 많고 노조가입률도 높은 시간제 노동자들이라는 표본의 특성을 고려한다면, 초과근로 분을 인정받지 못한 채 초과근로를 하는 비중이 높다는 것을 알 수 있다(<그림 25> 참조). 노동시간 단축을 통한 일-생활 균형과 일-가정 양립이라는 시간제 일자리의 취지에서 보면, 시간제 노동자들의 초과노동의 문제는 전일제 노동자들과는 달리 접근할 필요가 있다. 초과노동 자체가 시간제 노동의 취지를 퇴색시키는 것인데, ‘초과근로 분을 인정받지 못하고 초과근로를 한다’는 비율이 26%나 된다는 것은 시간제 노동을 저임금 활용 전략의 일환으로 악용하는 사례들이 많다는 것을 보여준다. 이와 관련하여 법적 제도적 문제도 제기되고 있는바, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 고용노동부 단시간근로자의 초과근로 관련 지침에서는 단시간 근로자도 소정노동시간을 초과하는 노동에 대해 통상임금의 50%를 가산임금으로 받을 수 있다고만 명시하고 있어서 해당 사업장에 동종업무를 하는 비교대상 통상 노동자가 없다면 소정노동시간을 초과하는 노동에 대한 가산임금을 받을 수 없도록 되어 있기 때문이다. 이러한 문제 때문에 소정노동시간을 짧게 한 후 시간제 노동자들에게 가산임금 지급 없이 상시적인 초과노동을 강요하는 사례들에 대한 비판이 끊임없이 제기되었다. 신경아(2015), 신경아·장지연(2015)도 정해진 근무시간 이외에 초과노동을 하는 사례가 많지만 시간제라는 이유로 초과근무수당이 지급되지 않고 있다고 지적한 바 있다. 본 설문조사의 결과도 기존의 논의들에서 비판했던 시간제 노동자들의 초과노동과 관련된 문제를 드러내고 있다.

<그림 25> 초과근로 분 인정받지 못하는 초과노동 경험 종종 있음

Ⅳ. 노동조건과 근무환경

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항목 매우불만 불만 보통 만족 매우만족임금 24.3 30.9 32.7 10.5 1.3복지후생 19.7 26.9 39.4 11.5 1.3고용안정성 15.1 17.9 36.6 23.8 5.4노동시간 21.7 18.2 34.8 21 2.6노동(업무)강도 23.3 24.3 34.8 14.8 1.5채용, 배치, 승진, 교육 등인사관리 공정성

21.7 23.3 41.7 9.2 1.0

1. 임금 - 본 연구에서는 임금, 복지후생, 고용안정성, 노동시간, 노동강도, 인사관리 공정

성 등 총 6개의 항목으로 직장생활 만족도를 조사하였다. 조사 결과, 모든 항목에서 만족한다고 답한 비율(만족과 매우 만족이라고 응답한 비율의 합)에 비해 불만족한다고 응답한 비율(매우 불만과 불만의 합)이 더 높았다. 표본집단 특성상 정규직과 무기계약직 시간제 비율이 높기 때문에 고용안정성 항목이 상대적으로 불만족 비율이 가장 낮고, 보통이라고 응답한 비율이 불만족이라고 응답한 비율보다 높았지만, 여전히 만족 비율은 불만족 비율보다 낮았다. 가장 불만족 비율이 큰 항목은 임금으로 나타났다. 임금에 대해 만족한다는 응답(10.5%)과 매우 만족한다는 응답(11.3)의 합이 11.8%인 반면, 매우 불만(24.3%)과 불만(30.9%)이 55.2%나 되어 불만족 비율이 만족 비율보다 거의 4.7배가 높았다.

<표 8> 직장생활 만족도(%)

- 이와 같이 임금에 대한 만족도가 가장 낮다는 것은 시간제 노동의 저임금화 경향에대한 논의와 관련되어 중요한 의미를 갖는다. 시간제 노동의 질과 관련하여서는 나라별로 차이가 존재하는데, 우리나라의 경우 시간제 근로가 여성집중성이 강하며, 주로 저임금 서비스 직종에 몰려 있어서 여성의 주변화와 성별 임금격차를 확대하는 결과를 초래한다는 비판이 제기되어 왔다(이주희 2010, 신경아 2015, 류선정 장수정 2015). 본 연구의 조사결과도 이와 같은 선행연구의 주장을 뒷받침한다.

- 앞서 응답자 특성에서 살펴 보았듯이, 본 연구의 조사참여자들의 월평균 급여는 세후 107만 5000원으로서 매우 낮았다. 또한 응답자의 평균 시급은 약 9,192원이었고, 최저임금인 8,350원을 받는다고 한 응답자 비중이 32.1%로 가장 많았으며, 최저임금 미만인 8,349원 이하라고 응답한 비율도 8.6%나 되어 최저임금이나 최저임금

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미만을 받는 응답자가 전체의 40.7%로서 높은 비중을 차지하고 있다. 통계청 자료에서도 시간제 근로 중 저임금 비중은 거의 절반 이상이며, 여성의 경우 시간제 중 저임금 비중이 2017년 61.1%에서 2018년 49.5%로 감소하였지만, 전체적으로 보면 여성 시간제의 상당수가 저임금 상태에 있어 큰 개선을 보이지 않고 있다(정성미 2019, 105).

- 특히 본 연구의 표본 집단이 상대적으로 학력수준이 높다는 점을 감안한다면 임금수준이 학력에 비례하지 않고 매우 낮은 수준에 머무르고 있다는 것을 알 수 있다. 한편으로, 이는 임금패널티를 감수한 노동자들의 단시간 근로 선택에 의한 결과로 간주될 수도 있지만, 다른 한편으로는 시간제 노동 자체가 노동자들이 원하는 시간보다 지나치게 짧게 설계되어 있어서 결과적으로 시간제 노동자들의 소득 불안정성을 강화할 수 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 앞서 본 연구는 응답자의 60.9%가 노동시간을 지금보다 늘려야 한다고 답했던 사실에 기초하여 시간제 노동의 비자발성이 강하다는 점을 강조한 바 있다. 임금 만족도가 가장 낮다는 사실은 이와 같은 비자발적 특성의 일부이기도 하다. 다수의 응답자들이 자신이 원하는 노동시간보다 짧게 일하는 데서 오는 임금 패널티에 대한 불만이 많은 것이다. 이는 임금에 대한 불만족을 높이는 요인임과 동시에 소득 안전성을 해치고 생계를 위협하는 요인이 될 수 있다.

- 이를 입증하기 위해 본 연구는 ‘현재 임금으로 생계를 이어가는 데 어려움이 없다’, ‘시급이 너무 낮아 생계를 위해 본업 외에도 여러 일자리와 부업이 필요하다’, ‘동일가치 노동을 하는 정규직 전일제 노동자와 나의 임금수준은 동등하다’, ‘나의 업무강도와 성과에 비추어 나의 임금 수준은 적절하다’등의 항목에 대한 시간제 노동자들의 평가를 조사하였다.

- 먼저, ‘현재 임금으로 생계를 이어가는데 어려움이 없다’고 응답한 비중은 29.7%(‘약간 그렇다’ 16.1%, ‘매우 그렇다’ 13.6%)인 반면, ‘전혀 그렇지 않다’(19.9%)와 ‘그렇지 않다’(22.8%)의 합은 42.8%로서 현재 임금으로 생계를 이어가는 데 어려움을 느끼는 응답자들이 훨씬 많았다. ‘시급이 낮아 생계를 위해 본업 외에도 여러 일자리와 부업이 필요하다’에 긍정적으로 답변한 응답은 그보다 높은 59.5%(‘약간 그렇다’ 28.6%, ‘매우 그렇다’ 30.9%)로서 부정적으로 답변한 비율인 17.7%(‘전혀 그렇지 않다’ 3.6%, ‘그렇지 않다’ 14.1%)를 훨씬 상회하였다. 그러므로 절반도 넘는 응답자들이 현재의 시급 수준으로는 생계 영위에 어려움을 겪고 있어서 또 다른 일자리나 부업이 필요하다고 느끼고 있는 것이다.

- 한편 임금 공정성과 관련하여서도 응답자들의 불만은 높았다. ‘동일가치 노동을

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항목전혀

그렇지 않다

그렇지 않다

보통이다약간

그렇다매우

그렇다

현재 임금으로 생계를 이어가는데 어려움 없음

19.9 22.8 26.6 16.1 13.6

시급이 너무 낮아 생계를 위해여러 일자리와 부업이 필요함

3.6 14.1 22.5 28.6 30.9

동일가치 노동을 하는 정규직전일제와 임금 수준이 동등함

33.8 30.9 24 6.9 3.1

나의 업무강도와 성과에 비추어 임금수준이 적절함

32 29.9 27.6 8.2 1.3

하는 전일제 정규직 노동자에 비해 임금수준이 동등하다’고 답변한 비율은 10%(‘약간 그렇다’ 6.9%, ‘매우 그렇다’ 3.1%)에 불과하였고, ‘동등하지 않다’고 응답한 비율이 총 64.7%(‘전혀 그렇지 않다’ 33.8%, ‘그렇지 않다’ 30.9%)나 되는 것으로 나타났다. 자신의 업무강도와 성과에 비추어 적절한 임금을 받고 있다는 응답도 9.5%(‘약간 그렇다’ 8.2%, ‘매우 그렇다’ 1.3%)에 불과하였고, 적절하지 못하다는 응답이 61.9%(‘전혀 그렇지 않다’ 32%, ‘그렇지 않다’ 29.9%)를 차지하였다. 그러므로 정규직 전일제 노동자와 비교해서 임금 차별을 받고 있다는 인식이 매우 강하며, 동일가치노동 동일임금의 원칙이 지켜지지 않고 있다는 인식도 강하다는 것을 알 수 있다. 이는 전일제근로와 시간제 근로의 노동조건과 사회적 기준의 동등화를 위한 제도적 규제가 미흡하다는 사실을 입증하는 것이기도 하다.

<표 9> 소득안정성과 임금공정성에 대한 인식(%)

2. 사회보험과 복리후생 혜택

- 시간제 노동자의 사회보험 가입 수준과 관련된 기존의 논의에 의하면, 정규직과 비교했을 때는 물론이거니와 비정규직 전체와 비교했을 때도 시간제 노동자의 가입수준이 낮다(권혜원 외 2018). 2018년 현재, 정규직의 국민연금과 고용보험 가입률은 각각 86.2%와 77.4%이고 전체 비정규직 가입률이 각각 36.6%와 43.1%인 반면, 시간제는 18.6%와 24.7%의 가입률에 그치고 있어 사회안전망 수준이 매우 취약한 것으로 나타났다. 이는 주당 노동시간 15시간 미만인 시간제가 사회보험 의무가입 대상에서 제외되고 있기 때문이기도 하다. 이와 같은 시간제 노동자들의 열악한 사회보험 가입 수준에 비해, 본 연구 조사에 참여한 시간제 노동자들의 4대 보험 가입 수준은 매우 높은 편인 것으로 나타났다(표 10). 이는 조사 참여자들의 다수가 노조에 가입되

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항목 가입되어 있다 가입되지 않았다 모르겠다국민연금 84.1 13.6 1.0국민건강보험 88 10 1.3산업재해보험 82.4 9.2 5.9고용보험 92.3 5.1 1.5

항목정규직전일제와동일한 혜택

시간비례원칙에 의한 차별적용

시간제라서혜택을 받지못함

모두 사용할수 없는 분위기

잘 모르겠음

퇴직금 31.2 42.5 11.5 2.3 10.5상여금 11.8 43.2 26.9 2.8 12.3시간외수당 31.5 30.4 20.7 6.1 8.4연차휴가 40.7 25.8 17.1 4.9 8.2

어 있고, 고용형태도 정규직과 무기계약직 비율이 높다는 사실에서 기인하는 것으로 볼 수 있다.

<표 10> 4대 보험 가입 수준 (%)

- 그러나 본 연구조사는 퇴직금 상여금과 기타 복리후생 혜택 등에서 시간제 노동

자들과 정규직 전일제 노동자들과의 차별이 여전히 온존하고 있음을 발견할 수 있었다. 연차휴가, 시간외수당에 대해서는 정규직 전일제 노동자들과 동일한 혜택을 받는다는 응답자 비중이 각각 40.7%와 31.5%로 다른 항목에 비해 상대적으로 높았으나, 이 두 항목에서조차 ‘정규직과 차별 적용을 받는다’는 비중과 ‘시간제라서 혜택을 받지 못한다’는 비중의 합이 연차휴가의 경우 각각 25.8%와 17.1%로 차별을 받고있다고 응답한 비율이 42.9%나 되며, 시간외수당의 경우 두 경우의 합이 51.1%로 절반을 넘고 있어서 여전히 차별의 수준이 높다는 것을 알 수 있다.

- 특히 정규직과의 차별이 심한 항목은 ‘상여금’과 ‘식대, 교통비 등 복리후생적 임금’이다. 상여금에 대해서는 43.2%가 정규직과 차별적용을 받고 있다고 하였으며, 26.9%가 시간제라서 혜택을 받지 못한다고 답하여 동등 수준(정규직과 동일한 혜택 수혜 11.8%)에 비해 차별 수준(70.1%)이 훨씬 높은 것으로 나타났다. 한편, 고용노동부 가이드라인 상 식대, 교통비 등 보편적 복리후생임금 항목에 대해서는 시간비례 원칙을 적용하지 않아야 하는데, 실제 작업장에서는 이와 같은 가이드라인이 지켜지지 않아 광범위한 차별이 존재하는 것으로 나타났다. 정규직 전일제 근로자와 동일한 혜택을 받고 있다는 응답이 19.7%에 그쳤으며, 시간비례 원칙에 의해 정규직과 차별 적용을 받고 있다는 응답이 35.3%, 시간제라서 혜택을 받지 못한다는 응답이 26.6%로 동등 적용의 수준보다 차별적 적용이나 제도 혜택에 대한 기회 박탈의 수준이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

<표 11> 복리후생 혜택 수준(%)

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유급병가 27.1 23.8 24.3 7.2 13.3식대 교통비 등복리후생적 임금

19.7 35.3 26.6 5.6 9.5

출산휴가 35 13.8 18.7 4.1 22.5육아휴직 35 13.6 18.7 3.8 23

3. 근무환경

-저임금과 낮은 복리후생, 고용불안정성, 낮은 사회안전망 외에 시간제 노동자들의 주변화의 원인으로 선행연구에서 자주 지적하고 있는 것은 시간제 일자리가 대부분 저숙련의 단순 반복적 노동에 몰려 있어 시간제 노동이 존중받지 못하고 평가절하되고 있으며, 이처럼 주변부 인력으로 치부되는 시간제 노동자들에 대해 조직적 차원에서 충분한 교육과 승진의 기회가 주어지지 못하고 있다는 것이다. 시간제 노동자들이 승진기회로부터 배제되어 낮은 직군이나 직급에 고착되고 조직 내에서와 노동시장 내에서 주변화되고 있다는 것이다. 또한, 다수의 선행연구가 시간제 노동자의 업무역량을 평가할 수 있는 평가체계가 아예 없거나, 있어도 합리적으로 운영되지 못하고 있다는 사실을 지적하였으며, 조직문화나 의사결정 구조 내에서 시간제 노동자들이 주변화되고 있다는 문제에도 주목하였다. 이와 같은 선행연구의 주장을 검증하기 위해 본 연구는 다양한 질문을 구성하여 조사하였다.

1) 시간제 노동에 대한 평가절하

- 선행연구에서 지적하고 있는 것처럼 조직 내에서 시간제 노동에 대한 평가절하와 미존중의 관행이 일반화되어 있는지를 파악하기 위해 본 연구조사에서는 응답자들로 하여금 ‘시간제라는 이유로 나는 업무상 중요하거나 책임이 막중한 일을 맡지 못한다’와 ‘시간제라는 이유로 나의 일은 제대로 평가되거나 존중받지 못한다’의 항목을 5점 척도로 평가하도록 하였다.

- 먼저, ‘시간제라는 이유로 중요하거나 책임있는 일을 맡지 못하고 있다’는 응답은 41.6%(‘약간 그렇다’ 19.9%, ‘매우 그렇다’ 21.7%)로 ‘보통이다’ 22.5%와 ‘전혀 그렇지 않다’ 11%, ‘그렇지 않다’ 22.3%의 합(33.3%)을 상회한다(그림 26). 또한, ‘시간제라는 이유로 나의 일은 제대로 평가되거나 존중받지 못한다’는 항목에 대해 ‘약간 그렇다’ 19.9%와 ‘매우 그렇다’ 29.4%의 합은 49.3%로서 이를 부정하는 응답 비율 29.4%를 크게 상회하고 있어서 조직 내에서 시간제 일자리가 대체로 존중받지 못하고 평가절하되고 있다는 인식이 광범위하게 존재하고 있음을 알 수 있다(그림 27).

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<그림 26> 시간제라는 이유로 업무상 중요하거나 책임있는 일을 맡지 못함

<그림 27> 시간제라는 이유로 나의 일은 제대로 평가되거나 존중받지 못함

2) 교육과 승진기회

- 교육기회와 관련하여서는 ‘시간제라는 이유로 직무수행에 필요한 전문지식과 능력함양을 위한 교육기회로부터 배제된다’는 항목을 질문으로 구성하였는데, 이에 대해 응답자의 40.6%(‘매우 그렇다’ 18.9%, ‘약간 그렇다’ 21.7%)가 배제되고 있다고 답하여 동등한 기회를 받고 있다고 응답한 비율인 36.8%보다 약간 높았다. 그러므로 선행연구에서 지적한 바처럼 시간제 노동자들이 전일제와 동등한 교육 훈련 기회를 제

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공받지 못하고 배제되는 사례가 여전히 많은 것이다.

<그림 27> 시간제라는 이유로 교육기회로부터 배제됨

- 한편, 교육기회로부터의 배제보다 더욱 심각한 것은 승진기회로부터의 배제와 박탈로 조사되었다. 승진제도와 기회와 관련하여 본 연구는 다음의 3가지 질문을 구성하였다: 첫째, 시간제 노동자에 대한 직급체계와 승진기회의 유무, 둘째 시간비례원칙에 의한 승진연한에서의 차별 여부, 셋째, 시간제 노동자의 업무역량을 평가할 수 있는 평가기준과 체계의 존재 유무와 제도 합리성.

- 먼저, 선행연구에서는 대다수 조직 내에서 시간제 노동자에 대한 직급체계가 아예 존재하지 않고 승진기회 자체가 원천적으로 제공되지 않는다는 점을 지적하였다. 본 연구의 조사 결과도 이와 같은 선행연구의 결과와 일치한다. “우리 회사에서는 시간제 노동자에게도 직급체계와 승진의 기회를 제공하고 있다”는 항목에 대해 부정적으로 답한 비율이 79%(‘전혀 그렇지 않다’ 56%, ‘그렇지 않다’ 23%)나 되어 압도적인 비중을 차지하고 있기 때문이다. 반면, ‘약간 그렇다’와 ‘매우 그렇다’의 합은 3.5%에 불과하다(그림 28). 또한 ‘우리 회사에서 시간제 노동자들은 시간비례 원칙에 의해 승진연한에 있어서 차별을 받고 있다’는 항목에 대해 차별을 받는다는 응답이 42.2%(‘약간 그렇다’ 11.5%, ‘매우 그렇다’ 30.7%)로 ‘그렇지 않다’고 응답한 30%(‘전혀 그렇지 않다’ 14.1%, ‘그렇지 않다’ 19.9%)를 상회하였다(그림 29).

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<그림 28> 시간제 노동자에게도 직급체계와 승진 기회 제공됨

<그림 29> 시간제 노동자들은 승진연한에 있어서 차별받음

- 시간제 노동자들에 대한 승진기회의 부재는 시간제 노동자의 업무역량이나 성과를 평가할 수 있는 평가기준이나 평가체계가 아예 없거나 있어도 합리적이지 못하다는 사실과 연관되어 있다. 이를 확인하기 위해 본 연구는 시간제 노동자의 업무역량과 실적을 평가할 수 있는 평가기준이나 평가체계의 존재 유무와 해당 평가제도의 합리성과 적절성에 대해 질문을 하였다. 평가기준이나 평가체계의 존재 유무에 대해서는 ‘존재하지 않는다’는 응답이 59.1%로 ‘존재한다’는 응답 40.9%보다 많았다. 여전히 다수의 조직에서 시간제 노동자에 대한 평가제도가 아예 존재하지 않는 것이다.

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<그림 30> 회사 내 시간제 노동자 대상 평가기준 및 평가체계 확립 여부

- 또한 제도가 있는 경우, 이와 같은 제도가 합리적이고 적절한지에 대한 질문에 대해서는 ‘전혀 그렇지 않다’(21.5%)와 ‘그렇지 않다’(24.6%)의 합이 46.1%로서 ‘보통’이라고 답한 비율보다 약간 높았고, ‘악간 그렇다’(8.2%)와 ‘매우 그렇다’(3.6%)의 합인 11.8%를 크게 상회하였다(그림 31). 그러므로 시간제 노동자들의 경우에는 업무실적과 역량을 합리적으로 평가받을 수 있는 제도를 대부분 제공받지 못하며, 제공받더라도 제도의 적절성이나 합리성의 수준이 낮아 합당한 평가를 받지 못하는 경우가 많다는 것을 밝힐 수 있었다. 또한 시간제 노동자들의 상당수가 승진연한에 있어서 차별을 받고 있을 뿐만 아니라, 압도적 다수가 승진기회로부터 원천적으로 배제되고 있어서 근속이 쌓여도 경력발전 전망이 낮고 낮은 직급에 고착화될 수 밖에 없다는 사실도 확인하였다.

<그림 31> 시간제 노동자 평가제도의 합리성과 적절성 여부

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3) 인적 네트워크와 의사결정 과정에서의 배제 여부

- 시간제 노동의 문제와 관련해서 조직문화의 문제와 이로 인한 시간제 노동자에 대한 공식적 의사결정에서의 배제의 문제 혹은 인적 교류에 있어서의 암묵적, 가시적 배제의 문제도 꾸준히 제기되어 왔다. 본 연구에서도 이와 같은 조직문화나 의사결정과정으로부터 배제가 존재하는지를 조사하였는데, 회식이나 모임 등 인적 교류에서 배제되고 있다는 항목에 대해서는 ‘배제되지 않고 있다’는 평가가 43.5%로 더 높은 것으로 나타났다(‘그렇지 않다’ 32.5%, ‘전혀 그렇지 않다’ 11%). 그러나 ‘약간 그렇다’와 ‘매우 그렇다’의 합이 35.5%로서 ‘배제되고 있다’는 응답도 무시할만한 수준이 아니다.

<그림 32> 시간제라는 이유로 회식이나 모임 등에서 배제됨

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- ‘시간제라는 이유로 회의 등에 참석하여 의견을 제시할 기회로부터 배제된다’는 항목에 대해서는 44.3%가 긍정적으로 답하고 있어서(‘약간 그렇다’ 16.4%, ‘매우 그렇다’ 27.9%), 부정적 답변 비율인 36.3%(‘전혀 그렇지 않다’ 9.2%, ‘그렇지 않다’ 27.1%)보다 높게 나타났다. 시간제 노동자들의 상당수가 조직 내 주요 의사결정으로부터 배제되고 있거나 발언권이 없다고 느끼고 있는 것이다. 시간제 노동자의 조직 내 주변화는 인적 교류에서의 배제보다는 조직 내 주요 의사결정에서의 배제가 더 강하게 작용하고 있는 것이다.

<그림 33> 시간제라는 이유로 회의 등에 참석하여 의견을 제시할 기회 배제됨

Ⅴ. 결론: 설문조사 결과를 통해 본 시간제 일자리 질과 정책 대응방향

1. 분석 결과 요약: 시간제 일자리 질

- 시간제 노동에 대한 국가간 비교연구에 의하면, 시간제 노동은 나라마다 상이한 특성을 지니며 질적 차이를 보인다. 몇몇 나라에서는 임금과 경력상의 불이익이 적고, 근로조건이 양호한 양질의 시간제 일자리가 지배적 패턴으로 자리 잡았다. 이 나라들에서 시간제 일자리는 전일제 일자리로의 징검다리 역할을 할 가능성이 높으며, 시간제-전일제로의 전환도 자유롭게 이루어진다. 반면, 다른 나라들에서는 시간제 일자리가 임금과 근로조건 상의 강한 패널티와 연계되어 소득불안정성을 야기하는 경향이 크고, 경력발전 가능성이나 전일제로의 전환 혹은 이동 가능성이 없는 막다른 일자리로서 주변화되어 있다. 이는 정책적 개입의 중요성을 확인시켜 준다. 시간제 일자리의

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국가 간 차이는 정책적, 제도적 차이에서 비롯되는 측면이 크기 때문이며, 시간제 일자리에 대한 규제와 정책의 부재는 비용절감을 위한 사용자 주도의 전략에 의한 시장주도형 유연화로 인해 낮은 질의 시간제 일자리만 양산하는 결과를 초래할 것이기 때문이다. 이와 같은 관점에서 결론에 해당하는 5장에서는 지금까지의 분석 결과를 토대로 정책적 대응 방향에 대한 논의를 펼칠 것이다. 그러나 이에 앞서 설문조사 결과로부터 도출할 수 있는 전반적인 시간제 일자리 질과 특성을 요약하고자 한다.

- 상대적으로 학력수준이 높고 무기계약직이라는 비교적 안정된 고용지위를 갖는 본 연구의 표본집단의 특성상 조사 결과에서 나타난 시간제 일자리의 질은 우리나라의 일반적인 시간제 일자리 질에 비해 양호할 것으로 예측될 수 있다. 이와 같은 예측에 부합하는 결과는 고용안정성, 고용계약서 서면 작성률과 교부율, 사회보험가입 수준에서 나타났다. ‘회사가 아주 어려워져서 폐업 또는 고용조정을 하거나 귀하가 특별한 잘못을 하지 않는다면, 귀하가 원하는 한 계속 직장에 다닐 수 있습니까’라는 질문에 응답자의 85.6%가 ‘예’라고 답하여 고용안정성에 대한 인식이 높았으며, 고용계약서 서면작성률은 97.2%로, 교부율은 92.8%로 나타나 고용계약을 통한 고용보호 수준도 높았다. 또한 비정규직 평균보다 시간제 노동자의 사회보험 가입 수준이 낮은 점을 감안한다면, 본 조사에 참여한 시간제 노동자들의 4대 보험 가입수준은 국민연금 84.1%, 건강보험 88%, 산업재해보험 82.4%, 고용보험 92.3%로 높은 편이다.

- 그러나 고용안정성, 고용계약을 통한 고용보호 수준, 사회보험 가입 수준을 제외하면 본 설문조사에서 나타난 시간제 일자리 질은 전반적으로 낮았고, 본인이 원하는 것보다 짧은 노동시간에서 비롯된 임금불이익이 크고, 전일제로의 전환가능성이나 경력발전의 가능성이 낮아 막다른 저임금 일자리로서의 특성을 지니고 있는 것으로 나타났다. 이는 표본대상의 학력 수준에 부합하지 않는 것으로서, 우리나라 시간제 일자리의 질이 전반적으로 나빠서 여성의 노동시장 통합에 크게 기여하지 못한다는 것을 입증한다.

- 임금은 조사 참여자들의 불만이 가장 높은 항목으로 나타났다. 노동조건 전반에 대한 조사에서 가장 불만족 비율이 큰 것이 임금이었으며, 정규직 일자리로의 이동을 원하는 이유에서도 ‘현재 시간제 일자리 임금이 낮아서’가 가장 높은 응답률을 보였다. 또한 절반도 넘는 응답자들이 현재의 시급 수준으로는 생계에 어려움이 있어 다른 일자리나 부업이 필요하다고 하였고, ‘현재 임금으로 생계를 이어가는데 어려움이 없다’고 응답한 비중(29.7%)보다 그렇지 않다(42.8%)고 응답한 비중이 훨씬 높았다. 주관적 인식 외에 실제 시급 수준을 조사한 결과에서도 최저임금이나 최저임금 미만을 받는 응답자가 전체의 40.7%로서 높은 비중을 차지하고 있었는데, 본 연구의 표

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본집단 학력이 상대적으로 높지만 이와 같은 학력에 비례하지 않는 임금 수준을 보임으로써 저임금 일자리로서의 시간제 특성을 입증하였다.

- 이는 노동자들이 임금 패널티를 수용하면서 스스로의 생애주기 욕구에 의해 단시간 근로를 자발적으로 선택한 결과로 간주될 수도 있지만, 다른 한편으로 현재의 시간제 노동 자체가 노동자들이 원하는 시간보다 짧아서 원치 않는 임금 패널티와 불이익을 감수할 수 밖에 없는 상황의 결과로 간주될 수도 있다. 후자의 경우 현재의 시간제 일자리는 노동자들의 자발적 선택에 의한 것이기보다는 여러 가지 제약 속에서 비자발적으로 수용하게 된 것으로 볼 수 있다. 그러므로 본 연구에서는 시간제 일자리의 자발성/비자발성을 정의함에 있어서 ‘전일제 일자리를 구할 수 없어서’라는 항목 외에 ‘현재 노동시간에 만족하지 못하고 노동시간을 더 늘리기를 원하는 경우’를 포함시켜서 분석하였다. 조사 결과, 지금보다 근로시간을 줄여야 한다는 응답은 전체의 3.1%에 불과하였고, 적당하다는 응답은 36%인 반면, 더 늘려야 한다는 응답이 60.9%나 되어 비자발적 시간제 노동의 비중이 매우 높았다. 또한, 본 연구의 조사 결과, 본인이 원하는 노동시간보다 짧게 일함으로써 원치 않는 저임금 패널티를 감수할 수 밖에 없는 문제 외에도 주어진 노동시간 내에 수행할 수 없는 업무량에 비해 과도한 업무를 부과함으로써 발생하는 ‘압축노동’의 문제도 나타났다. 응답자의 74.7%가 노동시간을 자율적으로 조정할 수 없는 권한이 없다고 하였으며, ‘업무시간 대비 과다 업무량으로 힘들다’고 평가하는 응답자가 전체의 47.6%로 상당히 높은 편이었다. 그러므로 단시간 노동이 노동시간 단축청구권의 자발적 행사를 통해 생애주기 욕구를 충족하고 일-생활 균형을 도모하기 위한 수단으로서 자리잡기 보다는 노동시간에 결부된 임금 패널티의 비자발적 수용과 과밀압축노동에 의한 일-생활 갈등의 요인으로 자리잡는 경향이 더 지배적인 것으로 나타났다.

- 비자발적 시간제 노동에 결부된 임금 패널티와 더불어 시간제 일자리의 또다른 문제는 경력 패널티의 문제이다. 조사 결과, 현 직장 내에서의 경력발전과 교육, 승진의 기회, 전일제로의 전환가능성은 모두 낮은 것으로 나타나 전환가능한 시간제 일자리보다는 막다른 길로서 배제적 패턴이 더 지배적인 것으로 드러났다. 승진기회의 부재는 시간제 노동자의 업무 역량이나 성과를 평가할 수 있는 평가기준이나 평가쳬계가 아예 없거나, 있어도 합리적으로 운영되지 못하는 사실과 연관되어 있음이 본 조사 결과 드러났으며, 여전히 많은 조직에서 시간제 노동자들을 주요 의사결정 과정에 참여시키지 않고 있다는 사실도 드러났다.

- 또한 정부에서는 정규직 대비 차별없는 동등한 시간제 일자리를 만들고자 노동시간에 비례한 보호 원칙을 적용하고자 하였으나, 본 설문조사 결과 임금 및 복리후생

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에서의 차별이 여전히 강하게 나타나고 있었다. ‘동일가치 노동을 하는 전일제 정규직 대비 임금수준이 동일하다’는 항목에 긍정적으로 답변한 비율은 10%에 불과한 반면, 그렇지 않다는 응답이 64.7%나 되어서 여전히 정규직 대비 임금 차별 수준이 높으며 비례보호 원칙이 ‘동등화’에 기여하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 또한, 보편적 복리후생 항목에 대해서도 시간비례 원칙이 적용됨으로써 오히려 비례원칙이 동일가치노동 동일임금에 기여하기보다는 작업장 내 차별을 재생산하는 기제가 되는 것으로 나타났다. 노동시간에 비례해서 적용해야 할 노동조건이 있고, 노동시간과는 무관하게 보편적으로 제공되어야 할 노동조건이 있는데 교통비, 식비, 상여금 등의 보편적 복리후생 항목에 대해서도 노동시간 길이에 비례하여 기계적으로 비례보호 원칙을 적용함으로써 오히려 차별을 야기하고 있는 것이다.

2. 정책적 대응 방향

1) 전일제 일자리 모델의 근본적 변화 - 시간제 노동은 비고용상태에 있는 여성을 노동시장에 참여토록 함으로써 여성고

용률을 제고함과 동시에 일-가정 양립이 가능한 유연한 근로시간 모델을 제공함으로써 여성의 노동시장 통합을 촉진시킬 수 있다는 취지에서 추진되었다. 이러한 이유에서 신규창출형 시간제 일자리는 주로 결혼, 출산, 육아 등의 이유로 고용단절을 겪었던 여성 노동자들에게 적합한 일자리로 구성되었으며, 재복귀시 이들이 여전히 육아/가사와 직장을 병행하기 위해 단축근무를 선호하는 경향에 주목하여 이와 같은 수요에 부합하는 일자리를 제공하고자 하였다.

- 그러나 본 연구 결과, 비자발적 시간제 일자리의 비중이 높은 것으로 나타남으로

써 대부분의 시간제 일자리가 정책적 취지에 부합하는 ‘노동시장 통합형’ 일자리로서 창출되지 못하고 주변화되어 있는 것으로 보인다. 비자발적 시간제의 비중이 높다고 볼 수 있는 이유는 시간제 근무 이유에 대해 ‘전일제 시간제 일자리를 구하지 못해서’라고 응답한 비율이 응답자의 31.6%로서 가장 높은 비중을 차지하였고, 응답자의 61.8%가 다른 직장에서 전일제 정규직으로 취업할 기회가 있다면 해당 일자리로의 이동을 원한다고 답한 사실에서 나타난다. 이에 덧붙여 비자발성을 측정할 수 있는 또 다른 요소인 근로시간에 대해 ‘현재 근로시간보다 근로시간을 늘려야 한다’고 응답한 비중이 60.9%로 가장 높은 비중을 차지하고 있다는 점에서도 비자발적 시간제 노동의 비중이 압도적이라는 사실이 입증된다. 이와 같은 시간제 일자리가 갖는 문제는 임금과 경력상의 불이익이 심하여 학력과 경력에 부합하는 임금과 노동조건, 교육과 승진의 기회를 보장받지 못하고 저임금 저직군에 머물게 된다는 것이다.

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- 선행연구에서도 여성들이 노동시장 이탈 후 재복귀 시 종사하게 되는 시간제 일자리의 대부분이 경력개발의 기회가 적은 저임금의 일자리로 구성된다는 사실을 지적하면서, 그러기 때문에 시간제 일자리가 여성 노동자들의 직종지위 하락(occupational degradation)과 노동시장 주변화를 초래한다고 비판하였다. 예를 들면, Fagan and Rubery(1996)은 유럽 내에서도 여성 노동의 다양한 패턴이 존재한다는 사실에 주목하면서 고용지속 패턴과 재복귀 패턴(returner pattern)을 구분하였다. 이들에 의하면, 덴마크의 경우에는 80년대까지는 시간제 노동이 여성 고용률 증가를 주도하였지만, 90년대 이후에는 여성의 전일제 근로 비중이 확대됨으로써 시간제 노동보다는 전일제 노동이 여성의 노동시장 참여의 지배적 형태가 된다. 즉, 생애주기에 걸쳐 여성의 고용이 단절되지 않는 경력지속형 패턴이 지배적인 패턴으로 확립되었다. 반면, 영국과 독일에서는 어린 자녀의 양육을 위한 노동시장에서의 일시적 이탈 후 재복귀하는 패턴이 일반화되었는데, 이 경우 재취업시에는 파트타임 일자리를 갖는 경향이 있으며, 이 일자리는 저숙련 서비스 혹은 단순 사무보조 직종에 집중되어 있어서 직업지위의 하락을 동반한다. 그러므로 중요한 것은 단순히 여성의 노동시장 진입이나 재진입률의 양적 증대가 아니라 여성 고용의 질인 것이며, 임금과 근로조건, 경력패널티를 받지 않는 고용 보장인 것이다. 이와 같은 관점에서 보자면, 경력단절 후 재취업하는 복귀자 모델보다는 고용단절을 겪지 않는 경력지속형 모델이 여성 고용의 질을 제고하는데 보다 긍정적인 효과를 갖는다.

- 그러므로, 여성의 노동시장 통합을 제고하기 위해 근본적으로 필요한 것은 여성 노동자들에게 고용단절이 발생하지 않도록 하는 것이다. 결혼, 임신과 출산, 육아와 자녀교육, 가족돌봄 등의 이유로 여성들이 노동시장에서 이탈하지 않고 고용과 경력추구를 지속할 수 있는 것이 가장 중요한 것이다. 이를 위해서는 전일제 노동 모델과 일 규범의 근본적 쇄신이 필요하다. 일차적으로는 연장근로와 장시간 노동에 대한 규제를 강화하여 전일제 노동 전반에 걸쳐 표준 근로시간 단축이 이루어지는 것이 필요하며, 장시간 노동을 직무에 대한 헌신과 조직몰입의 일차적 지표로 보는 일 규범의 해체를 통해 일-생활 균형이 조직문화 차원에서 당연한 가치로서 수용되고 확산되어야 한다. 장시간 노동의 문제는 모든 노동자의 문제이므로 일견 젠더중립적인 이슈로 보이지만, 전통적인 성별 분업에 의해 여성이 가사와 육아의 일차적 책임자이자 2차 소득원으로서 규정되는 사회에서는 여성 노동자의 일-가정 갈등을 더욱 강화하여 여성의 노동시장 이탈과 ‘경력단절’을 초래하게 되므로 젠더차별적 속성을 지닌다. 가사 및 육아의 책임으로부터 상대적으로 자유로운 남성들은 생계부양의 의무를 다 하기 위해 장시간 노동체제 내에서 적응하며 고용을 유지하는 전략을 택하지만, 여성들의 경우에는 일-가정 갈등을 훨씬 강하게 느끼게 되어 가정에서의 돌봄과 육아를 위해

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직장과 일을 단념해야 하는 상황에 훨씬 빈번하게 처하게 되기 때문이다. ‘경제활동이냐 가정/육아냐’는 양자택일의 상황에 처하게 되는 것도 여성들이고, 그러한 상황에서 가정과 육아를 위해 경제활동이나 직장 일을 포기해야 하는 제약 속에 있는 것도 여성들인 것이다. 그리고 이와 같은 고용단절을 겪고 나서 노동시장에 재복귀하는 경우, 다수의 여성 노동자들이 지위 하락을 경험하게 되므로 문제는 ‘재복귀’ 모델 대신에 ‘고용지속’ 패턴이 여성노동의 지배적 유형으로 확립될 수 있도록 하는 것이다. 이는 표준노동시간 단축과 일-생활 균형의 가치를 전면적으로 수용하는 전일제 일 규범의 변화를 통해 가능하므로 정책적 차원에서 노동시간 단축 및 장시간 연장 근로에 대한 규제를 강화할 필요가 있다.

- 이와 같은 전일제 일 규범의 전면적 혁신을 위해서는 초과노동에 대한 제도적 규제와 더불어 시차출퇴근제, 육아기 근로시간 단축제도와 같은 제도의 실효성을 강화할 필요가 있다. 시차출퇴근제는 소정 근로시간 내에서 출근 시간을 자유롭게 조정함으로써 자녀나 본인의 일과에 따른 근무 스케줄 조절을 가능케 하여 일-가정 갈등을 줄일 수 있다. 육아기 근로시간 단축제도는 육아휴직 대신 주당 15시간 이상 30시간 이하의 범위에서 자유롭게 노동시간을 선택하여 1년 이내에 단축근무를 할 수 있도록 하는 제도로서 단축기간이 끝나면 원직 복귀(같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀)를 보장하고, 단축근무를 이유로 한 해고, 불리한 처우나 차별을 금지하는 제도이다. 문제는 시차출퇴근제와 같은 자율 시행 제도는 기업 차원에서의 도입률 자체가 낮고 활용수준도 높지 않다는 것이며, 육아기 근로시간 단축제도와 같은 법정 의무 사항도 노동자들이 단축근무를 신청해야 실효성이 제고될 수 있는데, 노동자들이 승진이나 경력상의 불이익에 대한 염려, 대체인력의 부재 및 조직문화상의 여러 요소들에 대해 눈치를 볼 수 밖에 없는 여건 때문에 자유롭게 활용할 수 있는 제도로 정착되지 못했다는 것이다. 그러므로 규범적 차원에서 일-생활 균형, 일-가정 양립이 당연한 가치로서 수용될 수 있도록 하는 것이 중요하며, 이를 위해서는 자녀의 등교 지원 등 개인의 일과에 따라 노동자들이 출퇴근 시간을 자유롭게 조정할 수 있도록 하고, 육아집중기 단축근무를 원하는 경우 이를 눈치보지 않고 자유롭게 사용할 수 있도록 관련 제도의 실효성을 제고하는 것이 필요하다.

- 한편, 육아집중기 뿐만 아니라 생애주기 욕구에 의해 단축근무 기간을 1년 이상 사용하고자 하는 경우에는 전환형 시간선택제를 활용하여 일정 기간 시간제 근무를 하다가 다시 전일제로의 복귀를 원할 때 전일제로 재전환할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 스웨덴의 경우처럼 시간제 일자리가 상용직 전일제의 단축근무 중심으로 만들어져서 육아, 돌봄, 학업 등 생애주기 욕구와 직장에서의 경력개발의 욕구를 조화시킬 수 있는 ‘전환가능한 선택권(reversible option)’으로서 확립될 필요가 있는 것이

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다(김영미 2010, 권혜원 2016). 이 경우, 노동자들은 전일제에서 시간제로, 또 그 역의 방향으로 노동시간 전환요청권을 행사할 수 있으며, 이를 통해 고용지속성을 유지하면서도 육아, 돌봄, 학업과 자기개발 등의 생애주기 욕구를 충족시킬 수 있다. 이와 같은 관점에서 김종진(2015), 신경아 장지연(2015), 신경아(2015)의 선행연구에서는 우리나라에서도 시간제 일자리 정책은 무분별한 신규 시간제 일자리의 확대보다는 전환형 시간선택제 확대에 중점을 두어야 한다고 지적한 바 있다. 전환형 시간선택제의 경우, 노동자들이 현재의 노동조건과 경력 경로를 지속적으로 보장받으면서도 일-가정 양립, 일-생활 균형을 도모할 수 있는 수단으로 활용될 수 있기 때문이다. 그러나 이와 같은 제도적 목표를 달성하기 위해서는 노동자들의 전일제-시간제-전일제로의 자유로운 전환선택권이 보장되어야 할 뿐만 아니라, 전환형 시간선택제로의 근무 기간에 근로조건 하락이나 경력 손상을 겪지 않도록 전일제 근로와의 차별을 금지하고 동등한 노동조건을 보장해야 한다.

- ‘전환가능한’ 선택권으로서의 시간제 노동 모델은 단축근무 형태의 정규 일자리로서의 위상을 가지므로 매우 짧은 근무시간을 특징으로 하는 주변적, 보조적 일자리로서의 시간제 고용 패턴을 약화시키고 상대적으로 질 좋은 시간제 일자리를 만들어낼 수 있다. 그러나 이와 같은 제도가 제대로 자리잡기 위해서는 노동시간 단축 청구권에 대한 제도적 보장이 확실히 이루어져야 하며, 사업의 안전이나 경영상의 긴급한 사유가 아니면 전일제 노동자의 노동시간 단축 청구 시에 이를 거부할 수 없도록 사유를 제한하는 것이 필요하다.

- 이상의 논의를 통해 본 연구는 시간제 노동 정책의 추진과정이 표준 노동시간 단축을 통한 장시간 노동체제의 해체와 더불어 시차출퇴근제, 임신기 노동시간 단축과 육아기 노동시간 단축제도 등 일-생활 균형을 위한 여타 제도들의 실효성을 제고하는 과정과 연계되어 이루어질 필요가 있다는 것을 강조하고자 한다. 이와 동시에 장기적인 관점에서 여성의 노동시장 통합을 강화하기 위해서 필요한 것은 전통적인 성별분업의 규범을 약화시킬 수 있는 제도적 개입이다. 초과 연장 근로 관행을 깰 수 있는 노동시간 규제 및 단축제도는 여성에게 더욱 첨예하게 나타나는 일-가정 갈등과 이로 인한 노동시장 이탈의 원인이 되는 장시간 노동체제를 변화시킬 수 있다는 점에서 의미가 있지만, 이와 더불어 남성 생계부양자-여성 보조적 수입원 혹은 육아와 돌봄 책임자라는 전통적인 성별 분업 논리 자체를 대체할 공동 부양-공동 육아 모델이 필요하며 이와 같은 모델을 현실화시킬 수 있는 제도적 정책적 노력이 필요하다. 스웨덴을 비롯한 북유럽의 경우, 배우자에게 양도할 수 없는 아버지육아휴직 제도를 통해 아버지에게도 육아와 돌봄의 역할을 부여함으로써 공동부양-공동양육 모델을 강화하고자 하였다. 예를 들면, 스웨덴의 경우 부모 모두에게 16개월의 유급 부모휴가를 법

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적으로 보장하고 있으며, 부부는 서로에게 양도할 수 없는 2개월의 유급 부모휴직을 갖는다. 또한 부모휴가에 대한 경제적 지원과 별도로 2008년 7월부터 성평등 보너스 제도를 도입하여 부모 가운데 임금이 더 많은 사람이 휴가를 사용할 경우 휴가 사용자에 대한 휴직 급여를 지급할 뿐만 임금이 적은 사람에게 매달 일정 금액(약 3000크로네, 한화 47만원 정도)을 지급하여 남성의 휴가 사용을 장려하고 있다. 그러므로 육아휴직 제도의 실효성 제고 및 육아휴직 급여의 현실화와 더불어 전통적 성별분업을 해체하고 남녀 모두의 돌봄 책임을 장려, 촉진할 수 있는 제도와 정책을 도입 및 실시하는 것이 필요하다. 마찬가지로, 육아기 근로시간 단축과 시차출퇴근제, 전환형 시간선택제 등의 일-가정 양립 제도가 여성의 전유물이 되어서는 안 되며 남성 노동자들도 돌봄과 일의 병행을 위해 해당 제도를 사용할 수 있도록 해야 하며, 이를 위한 제도적 실천 및 조직문화 상의 변화가 필요하다.

2) 시간제 일자리의 질 제고, 시간제 차별 금지 및 노동조건 동등화

- 본 연구 결과, 비자발적 시간제의 비중이 더 크게 나타났지만, 이와 동시에 여전히 생애주기 필요나 일-생활 균형 욕구에 의해 시간제 노동을 선택한 응답자들도 상당수 존재하였다. 육아 및 가사 등을 병행하기 위해 시간제 근무를 선택하였다는 응답이 전체의 28.7%, 여가 및 개인 시간을 갖기 위해서라고 답한 비율이 전체의 22.9%로 높은 편이었기 때문이다. 그럼에도 불구하고 비자발적 시간제를 측정할 수 있는 또 다른 항목인 ‘지금보다 근로시간을 늘려야 한다’는 응답한 비율이 전체의 60.9%이고, 짧은 노동시간에서 비롯된 임금 불이익이 커서 임금 만족도가 전반적으로 낮은 것으로 조사되었다. 본 연구의 표본집단이 상대적으로 학력수준이 높고 무기계약직 비율이 높다는 특성을 고려한다면, 이와 같은 조사 결과가 시간제 고용의 질적 측면과 관련하여 시사하는 바는 크다. 비례보호 원칙에 따라 단축 근로시간에 따른 임금 차이 외의 불이익이 없는 ‘반듯한’ 시간제 일자리 창출이 시간제 노동정책의 목표였던 만큼 이 목표에 부합하는 양질의 시간제 일자리가 만들어졌는지가 중요한 데, 본 연구의 조사 결과는 이와 상반된 결과를 입증하고 있기 때문이다. 즉 짧은 근로시간에서 비롯된 임금 패널티가 너무 강하기 때문에 시간제 고용이 질이 대체로 열악한 것으로 나타났다. 그러므로 노동자들의 생애주기 욕구에 부합하여 일-가정 양립과 일-생활 균형을 추구하면서도 임금불이익이 크지 않은 시간제 일자리 자체의 쇄신이 필요하다.

- 본 연구는 앞서 여성의 노동시장 통합을 위해 전일제 일자리 모델 자체의 변화가 필요하다는 점을 강조하였지만, 이와 동시에 시간제 일자리 질 자체를 제고하여 ‘존엄한 일’(decent work)로 재구성해야 하는 것이다. 일차적으로는 노동시간을 너무 짧게 설계하여 시간제 임금패널티를 과하게 부과하지 말아야 할 것이다. 본 연구조사의 응

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답자들의 경우 주 5일, 일일 4시간 근무형태가 가장 보편적인 것으로 나타났는데, 이는 법적으로 초단시간 노동으로 분류되지는 않지만 상대적으로 짧은 노동시간을 특징으로 하여 시간제 노동의 비자발적 특성을 강화하는 요인이 되고 있다. 그러므로 노동자들의 일-가정 양립 및 일-생활 균형 욕구를 충족할 수 있는 단시간 일자리를 창출하더라도 노동자들의 노동시간 수요에 부합할 수 있는 일자리를 설계하여 짧은 노동시간에 따른 임금 패널티를 줄이는 것이 필요하다.

- 한편, 시간제 일자리의 질을 제고하는 데 있어서 중요한 제도적 원칙은 시간제 노동과 전일제 노동 간 노동조건의 동등화를 위한 제도적 노력과 이를 통해 시간제 노동자에 대한 차별을 금지하는 것이다. 시간제 일자리의 질이 상대적으로 높은 나라들의 공통점은 시간제 노동자에 대한 차별을 엄격하게 금지하는 법과 제도가 잘 확립되어 있어서 동일가치 노동을 하는 전일제 노동자와 비교하여 시간에 비례한 동등한 임금을 받도록 하고, 사회보험과 복리후생 혜택에 있어서의 차별을 금지하고 있다. 그런데 본 연구의 조사 결과, 동일가치 노동을 하는 전일제 정규직 노동자에 비해 임금수준이 동등하다고 답변한 비율은 10%에 불과하였고, 동등하지 않다고 답한 비율이 64.7%나 되어 임금 차별이 광범위하게 존재하고 있다는 것이 입증되었다.

- 또한 응답자들이 정규직과의 차별이 심한 항목으로 꼽은 것은 상여금과 식대, 교통비 등의 복리후생적 항목이어서 이와 관련된 차별 금지 원칙을 명확히 확립할 필요가 있다. 우리나라도 근로시간 비례보호 원칙을 통해 전일제 근로자와의 균등한 대우를 시간제 고용의 원칙으로 제시하고 있지만, ‘같은 사업장의 같은 업무를 하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율’로 못 박고 있어 동일 사업장 내에 비교 대상 전일제 노동자가 없는 경우가 다반사여서 임금 차별을 방지하지 못하거나, 비례 대우 원칙을 상여금이나 식대, 교통비 등 보편적 복리후생 항목에도 적용함으로써 오히려 차별을 강화하는 결과를 초래하기도 한다. 그러므로 비교 대상을 동일 산업 혹은 동일업종 내의 동종, 유사업무를 수행하는 전일제 노동자로 확대하여 동일한 처우를 보장할 수 있도록 해야 한다. 또한 비례보호 원칙에 대한 보편적 가이드라인을 확립하여 노동시간과 무관하게 온전히 보장해야 할 노동조건에 대해서는 산술적, 기계적으로 시간 비례원칙을 적용하지 않고 전일제 노동자와 동일한 혜택을 받도록 해야 한다. 이를 위해 정부 차원에서 식비, 교통비, 명절 상여금 등 후생복지적 차원에서 지급되는 생활보장성 임금에 대해서는 전일제와 동일한 수준의 혜택을 온전히 제공하도록 하는 보편적 가이드라인을 확립 및 제시하고 그 준수 여부를 모니터링해야 한다.

- 한편, 본 연구 결과 ‘초과근로분을 인정받지 못한 채 초과근로를 하는 경우가 종

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종 있다’는 항목에 대해 긍정적으로 답한 비율이 전체 응답자의 26%나 되었다. 시간제 노동자들 사이에서 초과노동이 발생한다는 것 자체가 시간제 노동의 일-생활 균형의 취지를 훼손하는 것인데, 여기에 초과근로분을 인정받지 못하는 사례가 존재한다는 것은 단시간 근로자의 초과근로와 관련된 법과 제도의 허점을 드러내는 것으로서 개선이 필요하다. 현재 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 대한 법률과 고용노동부의 단시간 근로자의 초과근로 관련 지침에서는 단시간 근로자도 소정노동시간을 초과하는 노동에 대해 통상임금의 50%를 가산임금으로 받을 수 있다고 명시하고는 있지만, 해당 사업장에 동종업무를 하는 비교대상 통상 노동자가 없는 경우 소정노동시간을 초과하는 노동에 대한 가산임금을 받을 수 없도록 되어 있어서 제도의 허점이 존재한다. 그러므로 동일 사업장에 비교대상 전일제 노동자가 없더라도 초과노동 수당 지급을 의무화하도록 법과 지침의 개정이 이루어져야 한다.

- 또한 시간제 노동자의 교육 승진 기회, 전일제로의 전환 기회와 관련하여 기존의 연구들은 이와 같은 기회가 제한되어 있어서 시간제 노동자들이 사실상 낮은 직군과 직급에 머물고 있다는 사실을 지적하였다. 본 연구 결과에서도 현 직장 내에서의 경력발전과 교육, 승진의 기회, 전일제로의 전환가능성이 모두 낮은 것으로 나타나 선행연구의 주장을 뒷받침하였다. 그러므로 시간제 노동자로 고용되었다고 하더라도 전일제로의 전환을 희망할 경우 전환가능성을 보장할 필요가 있다. 이를 위해서는 전일제 채용시 기존 시간제 노동자에게도 채용기회를 제공하여 우선 고용을 위한 노력을 하도록 하고, 시간제 노동자의 전일제 노동자로의 전환기준 및 철차를 마련하여 전환기회를 제도적으로 보장할 수 있도록 해야 한다. 또한, 동일가치노동 동일임금 원칙에 입각하여 시간제 노동자의 직무가치, 업무역량 및 성과를 공정하고 합리적으로 평가할 수 있는 평가체계를 확립, 운영하도록 할 필요가 있으며, 시간제 노동자에게도 전일제와 차별없이 동등한 교육 훈련 기회를 제공하여 숙련향상upskilling과 경력발전의 기회를 온전히 보장해야 한다. 이를 위해 공공부문에서 일차적으로 이와 같은 모범적 사용자 선례를 만들고 민간기업으로 확산시킬 수 있도록 해야 한다.

- 마지막으로 조직 내 일상적인 의사결정 과정과 실천, 조직문화 차원에서 시간제 일자리를 차별받지 않고 존중받는 일자리로 재구성할 필요가 있다. 시간제 노동자들을 주요 의사결정이나 조직 커뮤니케이션 과정에서 배제하는 것은 시간제 노동에 대한 차별과 시간제 노동자들의 주변화를 공고화하고 강화할 뿐이므로 조직 내 일상적 실천과 규범적 차원에서 차별을 해소하기 위한 노력이 지속적으로 이루어져야 한다. 이를 위해 주요 회의 등 의사결정 과정에 시간제 노동자들도 전일제 노동자와 동일하게 참여하도록 하여 발언권을 보장할 수 있도록 해야 하며 시간제 노동자들의 고충처리를 위해 시간제 노동자들과의 소통을 강화할 수 있도록 해야 한다.

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[발제 2]

시간제 여성노동의 현실과 일-생활 균형

: 혜영 일하는여성아카데미 연구원

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　 하는일(주된 일)

현재하는 일

근속

주된 시간제일자

리의 노동시간

급여 연령 가구 구성 가구소득 학력

A 시간제 돌봄전담사 5년 주 5일,

하루 4시간월

130만40대 후반

배우자, 자녀

3(학령기)

월 650만 대졸

B 시간제 돌봄전담사 5년 주 5일,

하루 4시간월

110만50대 초반

배우자, 자녀

2(성인)　 대졸

C웹소설작가,

학원보조강사나 과외

　 　월

80만~ 300만

30대 초반 1인 가구

월 80만~

월 300만

대졸

D 활동보조지원사 10년주 5일

하루 5~10시간

월 100~150만

50대 초반

배우자, 자녀2(성인)

월 1000만

고졸

E 콜센터 상담사 10개월

주 5일, 하루 4시간

월 80만~ 130만

30대 초반

1인 가구(친구와

주거 공유)

월 80만~130만

대졸

시간제 여성노동의 현실과 일-생활 균형

혜영 일하는여성아카데미 연구원

연구개요

본 연구는 단시간 시간제 여성노동자의 노동실태와 단시간 시간제 노동을 하는 이유를 알아보고 단시간 노동과 일-생활 균형의 현실, 그리고 일과 삶에 대한 계획과 전망 속에서 현재 시간제 노동의 기능과 의미와 향후 일과 삶에 대한 계획을 살펴보고자 함. 이를 바탕으로 여성 단시간 시간제 노동자가 일과 생활에 균형을 이룰 수 있는 조건을 만들고 노동시장을 개선하기 위한 방향을 모색하고자 함.

연구방법

2019년 6월부터 8월까지 10명의 참여자와 심층면접을 진행함. 면접참여자는 전국여성노동조합 조합원이거나 알바노조, 여성단체, 주변 지인으로부터 소개받음. 면접참여자는 20대부터 50대까지 다양한 연령대이며 수년 이상 단시간 시간제로 일한 경력이 있음.

면접 참여자 인적 특성

63

F시민단체활동가

,바리스타

2년, 5개월

(주 16시간)+주 5일, 하루

6시간

월 70~190만

20대 초반

1인 가구(친구와

주거 공유)

월 70~190만

고졸

G 요양보호사 10년 주5일, 하루 8시간

월 190만

50대 중반 배우자 월

400만 고졸

H 공무원(전환형 시간제) 5년 주 5일

하루 6시간월

150만30대 후반

배우자, 자녀(유아)

월 550만

대학원졸

I 학교급식운반 12년주 5일

하루 2.5시간

월 50만~ 90만

40대 후반

배우자, 자녀

월 500만 고졸

J 건강미용 판매점 점원 6개월 주 5일

하루 4시간

월 80만~ 150만

20대 중반 1인 가구

월 80만~150만

고졸

면접 참여자 노동 이력

A: 첫 직장 17년 근무(셋째 아이 낳을 때까지), 첫째 둘째는 언니네 집에서 키움. 2014

년(막내 5살)부터 시간제 돌봄전담사 시작.

B: 졸업 후 10년 동안 소규모 사업체에서 근무, 결혼 이후 10년 비경제활동기, 2008년

부터 유치원 등에서 봉사활동(봉사비 받음), 2012년~2013년 유치원 종일반 근무, 2014년부터 시간제 돌봄 전담사 일함.

C:대학교 2-3학년 때, 소규모 학원 시간강사, 3-4개월 함. 주 6일, 하루 3-4시간 근

무하고 주급으로 6-7만원 받음. 대학교 3학년, 예술고등학교 조교로 2개월 이내 일함. 주 6일 하루 8시간 근무, 월

100만원. 현재까지 일 중에 유일하게 4대 보험 가입됨.대학 졸업 직후, 소규모 논술학원에서 3-4개월 일함, 요청에 따라 일하는데 한 번

에 2-3시간 정도 일하고 월 50-80만원 수입. 소규모 영어학원에서 학습지도 일도 함. 주 5일 하루 3시간 일하고 월 20-30만 수입.

졸업 후 2-3년 뒤, 대규모 학원 보조강사 6개월 일함. 하루 7-8시간 근무하고 월 100-120만 수입.

27살 이후 논술 개인과외하며 전업 웹소설 작가로 전환을 모색함. -> 장래 안정성을 위해 취업을 할 것인지, 작가가 될 것인지에 대한 내적 갈등 및

부모님과의 갈등이 20대에 심했음.

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D:실업계 졸업 전 경리로 취업하여 3년 근무하고 결혼으로 거주지역 이동하면서 퇴

사.결혼 1-2년 후부터 알바(편의점 등)를 많이 함. 95년부터 2년 간 학교 과학실험보조원으로 근무.(아이 돌 되기 전에 답답해서 시작

했다가, 아이가 많이 아파 그만 둠)아이가 유치원가면서 다시 편의점 아르바이트 등 단시간(2-3시간) 알바. 자녀 3학년

때까지 3-4년 정도 일함. 노점에서 과일장사 6개월(10시 시작-11시 종료), 베이비시터 2년(2006-2007년)장애활동지원사 2008년 시작하여 현재까지 11년 4개월째 일하고 있음.

: 오전 오후에 각 1명 씩, 2명의 활동지원을 한 경험도 있음.(3번 정도) 현재 오전시간에 부동산 영업 수습 중.

-> 비공식적 노동 (베이비시터와 자녀교육 상부상조 등)을 많이 함. 집안 살림에 답답함을 느껴 밖에서 일하기를 선호했으나, 안정적 일자리를 찾지 못하고 오랫동안 비공식 노동을 전전함.

E:대학 졸업 후 2012년부터 거의 시간제, 비전형적인 노동형태로 일함. 2012년 미스터 피자에서 일년 정도 시간제로 일함. 보통 하루 4-5시간 스케줄에

따라서 일함. 주 3-4일 정도 일해서 주 15-20시간 일함. 고용보험 가입 안 됨. 주휴 없음.

규모가 큰 중국음식점에서 주 4일 근무. 하루 7-8시간 근무. 시급이 최저임금보다 조금 많고, 주휴는 없었음. 고용보험 가입. 1년 이상 근무했지만 퇴직금 못 받음. 매년 사직서를 쓰고 다시 고용하는 방식으로 함.

영어화상강의 회사에서 주 5일 하루10시~4시 근무함. 시급으로 계산된 정액 월급, 월 110만원 수령. 근무시간이 편했고, 식사제공이 됨. 월급이 어떻게 책정된 것인지 알아보지는 않음.

보험회사콜센터, 수습 3개월 후 임용 안 됨. 전일제 일자리를 찾아 간 것임. 채용은 풀타임으로만 함. 당시 채용되면 월급이 180정도. 그 당시 임금으로는 **지역에서 ‘괜찮은’ 임금 수준이었고, 상여금도 일 년에 2-3번 지급되는 조건이었음.(사무직은 전일제도 거의 최저임금 수준의 임금인 것을 고려했을 때.)

현재 콜센터 시간제와 동시에 주말 편의점 알바 함. (편의점 알바로 월 28만원~ 35만 원 정도 수입) - 시간제 두 가지 (콜센터, 주말 편의점) 월수입 120만 원 정도.

F:2014-2015, 3개월, 핸드폰 콜센터(영업 아웃바운드), 정해진 근로시간 10-3시. 실

적 안 나오면 두시간정도 더 일함. 주 5일. 월급 70-80만.

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GS25, 2015년, 주5일. 속옷점, 2016년 8개월 정도, 하루 6시간, 주5일.2016-2017, 1년, 인권단체 반상근 월 50만. 2017년 3개월, CU, 주 5일, 하루 5시간캐나다, 스타벅스와 친환경 유기농 제품 판매장 점원. 두 개 합쳐서 주 35-40시간

일함. 시급으로 계산해서 임금 받음. 2018, 1월~9월. 지자체 청년일자리 사업 참여(생활임금 기준 급여 지급), 주 5일 하루 6시간 근무.청년일자리 사업 참여하면서, 시민사회단체 비상근 활동(재택)으로 주 16시간 일함.

월 70만원 활동비 받음.

G:결혼 전 경력 없음. 아이 양육기에 단기간 알바 몇 개 정도 했음. (남편과 시댁이 안 좋아 함)2009년 요양보호사 일 시작처음 몇 년간은 오전 4시간(당시는 서비스 이용이 4시간 기준이었음)만 함. 2014년

부터 두 명 케어, 2017년부터 세 명 케어. 조리종사원 시도해 본적 있음.

H:은행 정규직으로 일하다 문화관련 대학원 진학함. 2012년 문화재단에 비정규직으로 입사해 6개월 일함. 2014년 서울시 공무원 입사.2015년 7월~2017년 9월 출산휴가, 육아휴직. 2017년 9월부터 전환형 시간제로 근

무 중.

I:결혼 전 9년 정도 군수업체 경리(1990~1998)로 일하고 임신으로 퇴사. 둘째 아이 9살 경(2008년)에 급식운반 시작. 급식운반 시간제 일을 하면서 2012년 5개월 정도 오후 2시부터 6시까지 돌봄교실

아이들 간식 조리 일 함. 돌봄교실은 4대 보험 됨. 급식 운반 일하면서 2013년도에 6개월 가량 구로 공구상가에서 경리(오후 2시

반~4시 반, 2시간)로 일함. 월급제.급식운반 시간제 일하면서, 2014년부터 2017년까지 오후 3시부터 4시까지 **초등

학교 차량지도 일함. 시급제급식운반 일하면서 2017년, 2018년 2년 정도 같은 용역업체 소속으로 30분 정도 1

학년 교실청소 일함. 급식 운반 일하면서 2018년 3개월간 주 4일 아침 7시에서 10시까지 편의점에서 일

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함. 주휴수당 발생 피하기 위해 주 4일 하루 3시간, 주 12시간 근무. 최저시급. -> 장기간 지속하는 시간제 일자리(하루 2.5시간) 외에 중간 중간 다른 단시간 시

간제(1시간~ 4시간) 일을 병행 함.

J:중3부터 백화점 단기 판매 알바(2달). 그 후 행사 때마다 불러서 자주함.전단지 아르바이트 종종함21살, 맥도날드에서 하루 8시간 근무. 주6일 근무하기도 함. 임금은 최저시급으로

받고, 4대 보험에는 가입됨. 스케줄대로 돌아가면서 일함. 경남 **에서 6개월, 서울에서 6개월 일함. 경남 ** 맥도날드 한 달 수입은 백만 원 가량. : 중간에 휴식시간은 처리되어 임금계산을 위한 근로시간 산정에서 빠지지만, 실제로 휴식시간을 갖지 못하는 경우도 있음. 폭언과 괴롭힘이 종종 발생함. 작업장에서 입은 상처에 대해 치료비 지불 꺼려함. 치료받는 동안 수월한 작업으로 이동 없음. 다쳐서 치료받았음에도 병가 쓰지 못함. 병가 사용이 가능 여부도 알지 못함.

22살 경, CGV에서 10개월 정도, 오후 5시부터 새벽 1-2시까지 하루 7~8시간 근무. CGV도 3shift,(아침, 중간, 저녁) 각 쉬프트 별로 7-8시간 근무. 그 외에 매니저 1-2명. 근무조건과 임금체계는 맥도날드와 비슷함.

23-24살, 수능 준비 공부 하면서 간간히 단기 아르바이트 함. 25살, 서울 올라와 강남 맥도날드에서 6개월 일함. 월 150만 원 정도 수입. 20대 중반, 현재 올리브영에서 근무 중임.-> 최저임금, 주휴, 각종 수당 등 법에 보장된 기본이 안 지켜지는 사업장(식당 등)

에서 알바 경력 다수. -> 20대 초반에 돈을 모으기 위해서 두 가지 일을 동시에 함. 맥도날드 7시~4시,

고깃집 6시~10시. 일하기도 함. 하루 12시간 일하고 총 180만 원 정도 수입.

1. 근무조건

4대 보험○ 보조강사와 개인과외를 한 C와 초단시간(2.5시간) 노동을 하는 I를 제외하고 다

른 면접참여자는 현재 직장이나 최근 직장에서 4대 보험에 가입됨.

임금○ 공공부문 시간제인 A, B, D, G, H 중 같은 직종, 같은 업무를 하는 전일제가

있는 A, B, H의 경우에는 시간비례로 임금이 책정됨. 즉, 주 20시간 일할 경우에는 법정 근로시간인 주 40시간을 기준으로 책정된 임금의 1/2을 받는 식임. 그 외 수당이나 복지혜택은 시간비례이거나 동일하게 받음.

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○ 공공부문 시간제 D, G는 일자리 자체가 서비스 제공으로 발생하는 수가상 정해진 급여기준으로 일한 시간에 따라 매월 임금이 산정됨. 보통 시간당 급여기준에 연차수당과 주휴수당이 포함됨. 그렇지만 현실에서는 “센터 운영자가 표준인건비를 전액 주지 않고 떼어 가는 경우가 대부분으로 시급에 연차수당과 주휴수당까지 포함돼 있기 때문에 실제는 최저임금을 밑돌기도 함.”1)

○ 그 외 면접참여자들은 정해진 시간당 임금에 실제 일한 시간을 곱해 급여를 받고 있음. 거의 대부분 정해진 시간당 임금은 법정 최저임금 수준임. 다만, 지자체 청년 일자리 지원 정책 일환으로 일한 경험이 있는 F의 경우에 당시 해당 지자체 생활임금이 적용되어 시간당 임금이 법정 최저임금을 상회했음.

○ 비공식영역에서 일했던 C와 초단시간(하루 2.5시간, 주 12시간) 일하는 I를 제외하고 나머지 면접 참여자들은 현재 일하고 있는 주된 시간제 일자리에서 주휴수당이 포함된 임금을 받고 있음. 그렇지만 시간제 노동 경험이 많은 E, F, J에 따르면 주휴수당을 주지 않거나, 심지어는 최저임금을 위반하는 시급을 책정하는 경우도 많다고 함.

○ I는 현재 학교배식운반 일을 12년째 하면서, 여러 차례 인원감축을 경험함. 학생 수가 줄어서 일하는 사람도 줄였지만, 때로는 남은 인력으로 전체 업무를 감당하기 어려울 때가 있었음. 그때 근무시간을 늘이는 방식으로 조정했는데, 주 15시간 이상 규정을 피하기 위해 하루 2.9시간 일하도록 계약하기도 했음.2)

연차휴가, 유급병가 등 ○ 공공부문 시간제 A, B, H는 연차휴가를 지급받고 있으며, D와 G는 시급에 연차

수당과 주휴수당이 포함되어 있음. 센터별로 연차를 사용하라고 하기도 하지만 실질적으로 사용이 어려움.

○ 공공부문이 아닌 경우에 콜센터에서 일하는 E를 제외하고 연차휴가 지급 여부를 알지 못하거나 사용해 본적이 없음.

○ 병가를 유급으로 사용할 수 있는 경우는 공공부문 A, B, H외에는 없었음. 더구나 아파서 ‘결근’을 하면 주당 근무시간이 줄어들어 주휴수당도 못 받게 됨.3)

근로시간○ 총 10명의 면접 대상자 중 4명이 하루 4시간, 2명이 6시간 근무를 하고 있으며,

초단시간 노동을 하는 I의 경우에는 현재 2.5시간 근무하고 있음. 여러 명에게 돌봄 서비스를 제공하는 D와 G는 실제 일하는 시간이 8시간 이상인 경우도 많았음. 면접참여자 중 절반 이상이 두 개 이상의 단시간 일자리에서 근무한 경험이 있고, 이를 합산할 경우 전일제의 하루 표준 노동시간인 8시간에 상응하거나 그 이상 일한 사람

1) http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=156021 (검색일 2019.9.22.)2) 1주 동안 노동시간이 15시간 미만인 경우에는 주휴일과 연차유급휴가가 적용되지 않음(근로기준법 18

조 3항) 또한 3) “아무리 아파도 출근을 해라. 그리고 조퇴를 해라. 그래야 주휴수당이라도 받는다” (J)

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이 4명 임.

2. 시간제 애로사항

1) 기본적인 노동권리 침해는 일상, 구제는 요원.

○ 시간제로 일하는 노동자들은 기본적인 노동 권리를 보장받지 못하는 경우가 많음. 면접 참여자의 절반가량은 시간당 최저임금에 미달하는 시급을 받은 적이 있음. 근로계약서 작성을 안 하거나, 주휴수당을 주지 않고, 공휴일을 안 지키는 사업체가 다반사임. 시간제 노동 경험이 많은 J는 대기업 업체는 형식적으로나마 최소한의 법적 기준은 지키고 있다며 구직할 때 대기업 시간제를 선호한다고 함.

사실 최저임금을 못 받고 일했어요. 육천삼백원인가 시급이? 지난주까지 일한 알바에서

육천삼백 원……. 편의점 점주가…… 건물주가 아닌 이상……. (하하) 지금 최저임금 다 주

는 데는 다 건물주더라고요. 편의점 사장이. 제가보기엔 더 줄 수 있는데, 광주에 있는 편

의점들은 더 조금 주는 거 같거든요? 제가 더 많이 줄줄 알고 다른 편의점에 전화해봤는

데, 원래 얼마 받았냐고 하는 거예요, 알바하고 있다고 하니까, 육천삼백원 받는다니까, 그

걸 못 맞춰 주겠다는 거예요 (웃음) 그래서 저는……. '아 편의점 이제 그만둬야겠다…….'

(하하) 이건 아니다……. 전 벌써…….몇 개월 근무했지? 이것도 한 제가 팔구 개월 됐거든

요 근무한지도? (꽤하셨네요) 네, 근데 처음에는 육천 백 원인가 줬어요.…….너무 양아치

죠?? 으하하하 (E)

제가 예전에 24시간, 거의 24시간 비슷한 매장? 저녁.. 새벽 6시에 끝나는 일을 했었거

든요. 그럼 제가 6시에 출근해서 6시에 퇴근해요. 12시간 일하면, 그러면 10시 이후에는

야간 수당을 받아야 하잖아요? 근데 그것도 못 받았고, 기본 시급도 안 주는거에요. 그게

월급제로 하니까 12시간 일하면 기본 시급으로 해도 월급이 많이 되니까 한 달에 한 250

가까이 나오더라구요. (계산해보면) 그러면 자기한테는 뭐지... 손해다 이렇게 생각하는 거

예요. 그래서 저 기본시급도 못 받고 일할 뻔했죠. 그래서 제가 야간 수당은 아니어도 기본

시급만이라도 챙겨줘라 이렇게 해가지고 그렇게 해서 일 하는데 그렇게 들어오고 나서 막

상 보니까 기본시급도 못 챙겨주는 걸 알고 나서 “기본시급이라도 챙겨주세요.” 이렇게 말

을 했는데 그 사장님이 빡쳤나봐요. 처음에는 “기본시급 안된다.” 하더라구요. “우리 가게

매장 운영이 안된다, 남는게 없다.” 하시더라구요. 그러면 “남는게 없으시면 야간, 일하는

시간을 줄이셔야 되는 거 아니냐고, 운영시간을 줄이셔야 하는거 아니냐”고 어떻게 일하

는... 일하는 사람 월급을 줄이냐고 제가 그렇게 말을 했어요. (진짜요?) 네. 그렇게 했는데

“알겠다. 그럼 이번 달만 해라.” 서로 합의를 봤어요. 근데 반 개월 정도 했는데 저보고 그

냥 나가래요. 그래가지고 반달하고 그만둔 적도 있었어요. (J)

○ 시간제 노동자는 대체로 유급 병가 제도의 혜택은 물론이거니와 연차도 없어서 몸이 아파도 참고 일을 하거나, 일을 도저히 할 수 없는 상황이면 급여를 포기하고

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쉬어야 함. 일하지 못하는 시간이 길어져 만약 주당 일한 시간이 15시간 미만이 되면 주휴수당조차도 못 받게 됨. 소수의 단시간 시간제 일자리를 제외하고 유급으로 병가를 쓸 수 없는 것이 보편적인데, 이른바 ‘형식적으로 최소한의 법적 기준을 지킨다는’ 대기업 시간제의 경우도 마찬가지임.

○ 사례 J는 대기업은 최소한 최저임금은 ‘맞춰준다’ 는 이유로 대기업 시간제를 선호하는데 시간제로 일하는 현재 직장도 이전 직장도 유급 병가 제도는 없다고 함. 아프면 직장에 알리고 쉴 수 있지만, 당일 급여를 받지 못하는 것은 물론이거니와 주휴수당도 못 받게 된다고 함. 그래서 직원들은 “아파서 일을 못해서 그날 급여도 못 받는데, 주휴수당 마저도 못 받게 되는” 상황을 피하기 위해 아파도 참고 출근을 한 뒤 조금이라도 일하다가 조퇴를 하는 것이 낫다고 권유하기도 함.

아프면 전화해서 (출근 못한다고 이야기) 하는데 그 대신에 주휴수당은 못 받죠. [중략]

그 빠진 날에 일급을 아예 빼고, 그 주에 일한 것도 주휴수당도 아예 빼는 거죠. 맥도날드

도 그렇고 (현재일하는 업체도) 그렇죠. 그래서 그런 말이 있었어요. 만약 아프면 차라리

나왔다 조퇴를 해라. 조퇴를 하면 주휴수당이라도 받는다. 이렇게 하는거죠. 몇 분이라도

출근해서 일하다가 조퇴해라 그런거죠. (J)

그 두 시간 하는 어르신네 집에서. [중략] 그 할머니랑 치고박고 싸우면 제가 또 말려야

되잖아요. 그래가지고 병원에 가가지고, 토요일날. 시간도 없잖아요. 다쳐도 저희는 근무가

다 짜여져 있기 때문에 평일날 바로 병원에 갈 수가 없어요. 토요일날 기다렸다가 가서 한

의원에 가가지고 침 맞고 이렇게 이렇게 하는데. 나 어르신들 싸워서 말리다가 여기 다쳤

어요 이말 못해요. 저 혼자 끙끙거리고 저 혼자 가서 치료를 해야지.(G)

○ 휴식시간이나 식사시간이 별도로 없기 때문에 휴게시간을 이용해 병원을 이용할 수도 없음. 아파도 참고 쉬는 날 치료를 받을 수밖에 없음. 뿐만 아니라 근무 중에 이용자를 돌보다가 다쳐도 치료비를 보상받기도 어려움.

○ 민간부문에서 시간제로 일한 적이 있는 면접참여자의 대부분은 4대 보험 미적용 받으며 시간제로 일함. 주 15시간 미만 노동자의 경우 4대 보험 적용에서 제외되는데, 이는 단시간 노동에 대한 인정과 가시화가 제대로 이루어지지 않는다는 점과 더불어 이로 인해 정부의 고용, 노동관련 서비스 지원에 대한 접근성이 떨어지는 문제가 발생함.

○ 아래 사례 I는 일하는 시간이 주 15시간 미만으로 초단시간 시간제로 일하고 있음. 주변에서 국비지원 무료교육을 받을 수 있다는 정보를 줘서 교육신청을 하고 싶었지만, 신청 절차가 복잡하고 까다로워 신청을 포기한 경험이 있음. 남편은 쉽게 신청할 수 있었지만, 본인은 신청 절차가 까다로웠음. 사례 I는 현재 일을 12년째 하고 있지만, 많은 직장인이 별 어려움 없이 접근하고 혜택을 받을 수 있는 정부 교육 프로그램 신청 절차에 필요한 사항을 증빙하고 준비하는데 ‘남다른’ 어려움이 발생함. 4대 보험에 가입된 노동자의 경우 컴퓨터와 인터넷 망을 통해 직업 훈련 신청인이 어

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디서 얼마나 일했는지를 바로 손쉽게 확인하고 이를 토대로 신청절차를 순탄하게 진행할 수 있지만, ‘4대 보험’등 고용관련 제도 밖에 존재하는 초단시간 노동자는 별도의 추가적인 수고가 필요하며, 이는 그들이 정부지원 교육 프로그램에 접근하는데 장애물이 됨.

사실은 작년에 제가 이제 정부에서 지원해주는 뭐 있다고 애 아빠가 자꾸 너도 뭐 배워

보고 싶으면 그거 무료지원 있으니까 해보라는 거에요. 그런데 그게 이제 내가 근로계약서

도 있어야 되고, 그래서 회사에다가 제가 처음으로 전화를 했어요. 제가 어디어디에 뭣 좀

배워보려고 하는데 거기서 근로계약서 같은 거를 보래라고 그런다. 그래서 그때 회사에서

부랴부랴 와서 근로계약서를 쓰고, 그런 거 배워 볼려고 그러니까 저희는 좀 까다롭더라고

요. 예를 들면 저희 애아빠 같은 경우는 그냥 쉽게 서류 내가지고 하면 되는데 근데 저는

좀 많이 까다롭더라고요. 그래서 중간에 하다가 안 했어요. (신청하다가?) 할려고 준비하다

가 그 자체가 까다로워서 그냥. (그니까 직장인... 누구나 다 아는 이렇게 그런 직장이면 서

류처리 같은게 좀 수월하게 넘어가는데 뭐 그런 건가요?) 예, 약간... 복잡하더라고요. (확

인이 안 되잖아요. 그냥 직장은 4대보험 가입되어 있으니까 따다다닥 두드리면 주욱 나오

는데...그래서 그런가 봐요.) 그러니까 그래서 준비해서 할려다가 말았어요. (I)

○ 살펴본 대로 주휴수당 지급, 법정 공휴일, 최저임금 등 기본적인 법적 권리가 보장되지 않는 시간제 일자리가 많은 실정인데, 10대 후반부터 자립을 위해 다양한 많은 시간제 일자리에서 노동을 해 온 F는 거의 모든 ‘알바’마다 임금체불 진정을 청구해야 했음.

그때도 좀 한 두 시간 더 일한 거에 대해서 돈을 안줬잖아요. 그래서 그만 둘 때 이야기

를 했었는데, 근데 여기 사장이 좀 되게 폭력적으로 나왔었어요. 갑자기, 달라 그랬더니 상

을 탁 치면서 뭐라고 욕도 섞으면서 화를 냈었고, 그래서 뭔가 그렇게 그만 두고 나와 가

지고 , 근데 또 며칠 있다가 그 사람이 전화와서 너가 원하는 대로 주겠다 그래서... 받았

던 거 같아요. 사실 대부분 다... 여기 마지막 일했던 2곳 빼고는. 다 싸움과 (다 싸움이 있

었어요?) 임금체불을 받아내는 과정이... 하하하... 그래서 별로 안 좋아하는 시간들이기도

해요. (F)

얘기를 했는데 저는 좀 뭔가 안 맞다 생각해서 생활임금 기준으로 받는 게 맞다고 이야

기 했는데 근데 그게 조금 한달 내내 5월 내내 갈등이 돼가지고 조금. 결국에 이사장님이

노무사도 만나고 이러면서 조금 배워왔는데 근데 음. 암튼 결국에는 받게 됐어요. 근데 좀

힘들었어요. (뭘 하나 하기 위해서 애를 너무 많이 써야 돼죠.) 맞아요. 에너지를 좀 많이

썼어요. (F)

시간제 일자리는 기본적인 노동법 준수가 미약해서 시간제 일자리에서 노동자는 권리 침해 위험에 노출되기 쉬움. 반면 구제는 힘들고 요원함. 또한, 주 15시간 미만 초단시간 노동자는 주휴일, 연차유급휴가 외에도 퇴직금 적용도 제외됨. 무엇보다 고용보험, 건강보험, 국민연금도 적용 제외되어 기본적인 사회보장 보험조차 보장되지 않는 사각지대에 있음.

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2) 낮은 임금수준과 임금의 불안정성

○ 앞서 근무조건에서 살펴본 바와 같이 많은 시간제 일자리가 저임금 직종에 집중되어 있고, 최저임금 수준의 시급을 기준으로 임금이 산정되고 있음. 편의점 등 일부에서는 법정 최저임금에 미달하는 시급을 지급하기도 함. 시간제 일자리를 구할 때 ‘최저임금에 해당하는 시급은 주는가’가 그나마 ‘나은’ 일자리의 기준으로 작용하기도 함.

그냥 저는... 마트 주말알바하면은 최저시급은 주더라고요. (이제 최저시급은 주는 데를

(응응) 찾아야 된다?) (웃음) 또 근데 사실 편의점이 그나마 제가 공부할 수도 있잖아요,

편의점 알바는 바빠도, (손님이 없을 때가 더러 있으니까?) 그렇죠. 그리고 누군가의 감시

를 덜 받잖아요. 어 그니까 매번 계속 돌려가지고 그 정도는 아니니까. 그것 때문에 사실

편의점알바 했던 건데…….(시급이 적어도...) 네, 근데 이제 너무 이게…… 일하는 시간에

비해서 너무 월급이 적으니까, 좀 회의감 들더라고요. (근데, 그때 진짜 공부할 수 있어

요?) 실제로 잘 안돼요, 해보니까. 그래서 이게 아니구나 싶더라고요. [중략] (마트는, 최저

임금을 주죠?) 주는데도 있고, 안주려고 하는데도 있어요.(E)

(마트업계에서는 주휴수당을 주는가?) 아~~~~주 극소수만 줘요. 아주 극소수. 거의 없

어요. 마트도 잘되는데 있고, 안되는데 있잖아요, 안되는데 는 백퍼 안주고, 최저시급도 안

주려고 해요. 왜냐면 '알바 급여협의'라고 쓰여 있거든요! 그러면 그건 최저시급을 안 준다

는 거예요. 그런데 최저시급금액이 정확히 적혀있거나, 뭐 그거를 주휴수당을 준다고 쓰여

있는 데가 가끔 있어요, 아주 가끔. 거의 없다고 보면 돼요. 그런 곳을 사람들이 많이 하려

고 하죠. (E)

○ 사례 E는 최저임금도 주지 않는 편의점에서 일을 한 경험이 있음. 법정 최저시급을 주지 않지만 그 곳에서 일을 하게 된 것은 개인적인 목적을 취하기 위해 스스로 타협한 측면이 있음을 인정함. 시급이 낮게 책정된 일은 할 일이 적거나 시간 활용이 용이할 것이라는 기대를 낳기도 함. 즉, 사례 E는 최저시급을 양보하는 대신 낮은 노동강도나 적은 감시통제, 개인적 처분 가능 시간 등을 취할 수 있을 것이라고 기대하며 편의점 시간제 노동을 ‘선택’함. 그러나 감시를 덜 받으며 손님이 없는 시간에 공부를 병행 할 수 있을 것이라는 기대는 실현되지 못함. 개인적으로 처분 가능한 시간이 많지 않을뿐더러, 있다고 해도 짜투리 시간을 활용하여 공부를 병행하기는 현실적으로 어려움이 있어 편의점 시간제 노동을 그만 둠.

○ 시간제 노동은 일한 시간만큼 소득이 생기기 때문에 비자발적으로 일을 못해도 소득 손실이 발생하고 수입은 불안정하게 됨. 요양사의 경우 돌보는 어르신이 입원을 하거나 중간에 며칠에서 몇 주정도 서비스 공백이 생기면 임금 손실이 발생 함. 돌봄 제공은 피돌봄자와 돌봄 제공자 간에 형성된 신뢰와 지지 관계가 있어 어르신이 입원한 뒤 즉각적으로 돌봄제공을 끊고 새로운 어르신을 물색하는 경우는 거의 없으며, 새로운 일이 금방 연결되는 것도 아님. 대체로 퇴원을 기다리게 되는데 이 기간 동안

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소득 보전이 어려움. 사례 G는 소득의 불안정성 때문에 항상 마음을 졸여야 해서 10년을 넘게 요양보호사로 일하면서도 한 번도 적금에 가입한 적이 없다고 함.

근데 이게 보장되지 않는 게. 갑자기 어르신들이다 보니까 병원에 입원하시면 거의 한

십오일, 십일. 그러면 저의 보수는 없어지는 거에요. 그리고 어쩔 때는 안 좋은 상황이 되

면은 세 명다 안 좋아요. (네...) 그러면 중간에 붕 뜨는 거죠. 갑자기 실업자가 되는 거에

요. 그렇다고 또 어르신들이 병원에 계시는데 내가 다른 일을 갈 수가 없잖아요. 그러면...

그 달에는 내가 너무 불안정한 거에요. 제가 이 일을 한지 10년 정도 됐는데. 마음 편하게

적금을 한 번도 들어 본 적이 없어요. 보수가 어떻게 될지 모르니까. 아 이번에 이정도면은

들어야 될까 이러다가. 아... 자신이 없는 거에요. 만약에 이게... 안된다면. 적금이라는게

그렇잖아요. 고정적으로 가야되는데. 나는 여기에 활동하는 거를 가지고 적금을 넣어야 되

는데. 안 그러면 또... 문제가 생기니까. 그런 것들이 보장이 안 돼 있어요. (그렇겠네요...)

직업.. 직업인데, 자격증있는 전문 직업인데. 그런게 보장이 안 돼 있는 게 참 난감해요.

(G)

요양보호사의 경우 같은 종류의 일을 하는 경우에도 등록되어 일하는 센터 수만큼 4대 보험을 중복 납부해야 함. G는 요양보호사로 두 개의 센터에 등록되어 서비스를 제공하고 4대 보험도 두 군데에서 모두 납부하고 있음. 월급기준 최저임금 수준의 적은 임금에도 불구하고 기본적인 사회보장 체계에서 이중 부담이 발생하고 개인 소득은 그만큼 삭감되는 형국임.

사례 G는 하나의 센터에서 3명을 돌볼 수 있도록 연결이 되지 못하는 경우에는 다른 센터를 통해 일자리를 구할 수밖에 없어서 4대 보험을 중복 납부하는 부당함을 감수해야 한다고 지적함. 4대 보험 이중 납부하는 것이 아까워서 일을 안 하고 있을 수는 없으니 감내할 수밖에 없는 현실임.

근데 이제 세금이 두 군데로 나가죠. 4대 보험도 두 군데로 나가요. 이게 그래서 이게

문제점이. 통합이 되면 그게 다 연결되면 정말 좋은데. 그게 안되니까 선생님들이 이 센터

가 맘에 안 들고 하다 보면은 불이익 당하고 그런게 있어요. 그런데 쉽게 못 옮기는 그런

상황이에요. 한군데서 3개를 하면, 4대 보험만 이렇게 나가는데, 두 군데서 하면은 세금이

따블로 나가요. (더블로 나가요? 한 군데서 세 개 하는 거랑 같아지는게 아니고.) 아니요.

따블로 나가요. 근데 저는 간단하게 어떻게 생각하냐면. 그냥 놀고 있는 거 보단 낫다. 주

변에 동료들 한테도, 그런 문제점을 많이 얘기를 하잖아요. 그러면 그냥 간단하게 생각하

자. 그냥 내가 놀고 있다고 생각하고, 그냥 내가 버스타고 다닌다고 생각하자. 교통비라고

생각하고 마음 편하게 그냥 해버려. 스트레스 받으니까 그렇게 조언을 많이 해줘요. 그래도

그 몇 만원 아끼는 거 보다. 그래도 내가 몇 십만원 버는게 낫지 않냐. 물론 아니지만. 허

허허. 상황이 또 그럴 수밖에 없으니까. 벌어야 되고. 또 마냥 놀 수가 없잖아요. 여기 센

터에서 빨리 빨리 못해주면. 우리는 뭔가를 일을 하고 있어야 되는데, 생계유지를 하고 있

어야 되는데 그게 안 되니까... (G)

3) 실제 장시간 소득활동

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단시간 노동은 일반적인 전일제 노동보다 짧게 일하기를 희망하는 사람들이 ‘선택’하는 것으로 이해되거나, 통상 잠깐 거쳐 가는 일자리 정도로 간주되는 경향이 있음. 그러나 사례 D, E, F, G, I, J처럼 단시간 노동을 하는 사람 중에는 2개 이상의 단시간 노동을 하는 경우가 상당수 있음. 주로 가계소득 벌이를 위해 2개 이상 단시간 노동을 하며, 복수의 단시간 노동의 노동시간을 합산하면 하루 8시간 이상이 되는 경우도 있음.

사례 I는 초단시간 노동자로 학교에서 급식운반 일을 12년째 하고 있음. 12년 동안 하루 2시간 반 정도 급식운반 일을 하면서 급식운반 노동 이전이나 이후 시간에 돌봄교실 간식 준비, 공구상가 경리, 초등학교 차량지도, 교실청소, 편의점 등 다양한 단시간 노동을 병행해 왔음.

(처음에 한 분만 한 5년 정도 하시다가 점점 늘려가게 되신 개인적이 이유나 계기나 그

런 것은?) 이제 애기 아빠가 수입이 뭐 그렇게 많지... (2017년 세 분 케어 하게 되셨을 때

는...) 쪼꼼 욕심도 나고, 이정도며는 내가 또 할 수도 있겠더라구요. 뭐 시간이 일단은 되

니까. 일단은 통장에 돈 들어오니까 재밌잖아요. 그렇게 하게 됐어요. (이 때쯤 남편 분 직

업이 바뀌시면서 월 수입이 줄어서, 약간 할 동기가 더 생겼던?) 그리고 저도 시간적으로

애기한테 손가는 그런 상황도 아니고, 집안에서 큰살림을 해야되는 그런 상황도 아니고 그

래서 자연스럽게 빠져나온 거 같애요.(G)

주말에는 아르바이트를 해요. 이거가지고 살수가 없어요. 전 자취를 하거든요. (혼자 사

시는구나) 네……. 다른 친구랑 같이 살긴 하지만, 그거 가지고는 생활비 감당이 안돼요.

여기는 밥을 안주잖아요, 그럼 제가 두 끼 먹는데, 뭐……. 최소한 두 끼는……. (하루에 두

끼를 드신다는 말씀이신 거예요?) 네……. 두 끼만 먹는데 이거를 어쨌든 제가 식비를 감

당을 해야 하는 거잖아요? 만들어먹든 사먹든, 월세를 내야 되고, 근데 이 월급가지고 감당

이 안 되는 거죠. (E)

사례 E는 1인가구주로 친구와 동거하면서 집세를 분담하고 있음. 그러나 콜센터에서 하루 4시간 노동해서 받는 월급 80만원으로 집세 및 기본적인 생활비를 충당하는 것이 불가능하여 여러 개의 시간제 노동을 병행할 수밖에 없게 되고, 결과적으로 소득활동에 쓰는 시간은 늘어나게 됨.

소득활동에 쓰는 시간을 짧게 하고 싶은 마음이 단시간 노동에 대한 동기가 될 수 있겠지만, 단시간 일자리의 저임금 현실은 이러한 동기를 무색하게 하고 결국에는 노동시간을 늘려나갈 수밖에 없는 조건이 됨. 앞서 언급했듯이 사례 I는 12년 동안 해 온 초단시간 노동 일자리 외에 여러 가지 단시간 노동을 겸해왔음. 그 중에 급식운반 일의 고용업체를 통해서 급식운반 일을 하는 학교와 같은 학교에서 교실청소 일을 한 경험도 있음. 급식운반일은 하루 2.5시간 노동으로 교실청소 일을 함께 하면 하루 3시간 이상으로 노동시간이 늘어남. 같은 고용업체와 계약하고 같은 장소(학교)에서 노동을 하지만, 이 두 개의 시간제 노동은 각기 상이한 계약으로 간주되어 주 15시간

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이상 일을 하고도 주휴수당을 받을 수 없었음. 사례 I와 같이 초단시간 노동을 여러 개 하는 노동자들은 상당한 시간의 노동을 하고도 주휴수당과 같은 혜택에서 배제되므로 총 소득은 그만큼 줄고, 필요한 소득을 벌기 위한 노동시간은 길어지게 됨.

4) 무급으로 이동, 대기 등에 소요되는 시간 비율 높음, 그리고 휴게시간 위반

네 그렇죠. 그때는 (돌봄 받는 어르신이) 과천에 계셨어요. [헛 웃으며] 제가 쪼끔 미련

한가 봐요. 관악구에서 과천까지 출근하고. 거기에 끝나면 이제 여기 영등포구 신길동으로

온거에요. 그럼 이제 하루가 다 지나갔어요. (이동시간이 장난 아니었겠네요.) 제가 쪼꼼

좀 미련한 데가 있나봐요. 쫌 한 우물 파는 그런 스타일 인가봐요. 왜냐면 직장 생활을 안

해봤잖아요. 그래서 그냥 나한테 일이 있는 것만도 너무 감사한 거에요. [허허] 쪼꼼 미련

을 많이 떨고 약지를 못했던 거 같애요. (G)

기상 6시. 집에서 출발. 출근. (집에서 나오는 시간이) 7시 40분. 출근 도착하는 시간이

8시 40분. 그러면 11시 40분에 끝나잖아요. 세 시간 이니까. 여기가 오전이에요. 그리고

두 번째 집. 오후 12시 한 10분 정도 돼요. 12시 십 분에서 두시 10분. 그러면 이제 또.

여기도 오후 2시 40분에서 5시 40분. 이렇게. (G)

요양보호사로 일하는 사례 G는 아침에 관악구에서 과천에 가서 4시간 일하고 오후에 다시 영등포로 가서 4시간 돌보는 일을 했을 때를 회상하며 이동하는데 시간을 많이 들여 일했던 자신을 ‘미련했다’라고 함. 현재는 돌봄 제공시간이 줄면서 3명에게 3시간, 2시간, 3시간씩 돌봄(요양보호)노동을 제공함. 현재는 전보다 근거리 이동을 하지만 이동 횟수가 늘어나서 이동에 소요되는 총 시간은 여전히 길다고 할 수 있음. 더구나 이동시간이 짧고 자주 이동하면서 식사시간을 갖기 어려운 문제가 발생하기도 함.

이게 휴게시간이.. 말이.. 단말기만 휴게시간이에요. 단말기만 정지를 시키지 (일은) 그냥

풀이에요 저희들은. 단말기를 30분 휴게시간을 하는 거에요. 단말기에다가. 정지를 딱 시키

고 30분 후에 휴대폰에 알람 맞춰놓고 다시 또 시작 하는거지. (그럼 이 시간동안에 선생

님은?) 휴게가 아니에요. 그냥 점심먹.. 그 시간(12시반~1시)이 아이 딱 밥 먹이는 시간이

고 저희들은 휴게시간이 없어요. 말만 이게 휴게시간이에요. 이 아이들이 무슨 일이 어떻게

벌어질지 몰라요. 경기도 하는 아이도. 우리아이가 경기도 할 수 있고 그냥 넘어질 수도 있

고. 이 아이는 본인이 밥을 떠먹을 수도 없는 아이이고 걸음도 제대로 안돼요. [중략] (선

생님 식사는 어떻게 하세요 그러면?) 그냥 저희 제가 이런 시간이 되면은 저는 아이 다 맥

여놓고 집에 간식있으면 먹고, 제가 뭐 좀 가져가서 먹고. 그렇게 돌아 가는 거에요. (그냥

간단히 때우는 식으로?) 예예. 식사라는게 없어요. 저희는. 어떤 분들은 식사를 하시는 분

들이 있고.. 이용자들에 따라서 틀릴 수 있어요. 제대로 드시는 분들도 있고 다 그러드라고

요. 근데 못 먹고 있는 분들도 많죠. (D)

장애활동보조인으로 일하는 D의 경우도 식사시간은 물론 휴게시간조차도 갖기 어렵다고 함. 한 명의 장애인에게 5시간 정도의 돌봄을 제공하는 D는 4시간 근무에 30분

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의 휴식시간을 가져야 하는 규정을 지키기 위해 2시간 반 돌봄 제공 후 단말기를 30분 정도 로그아웃 처리해야 함. 그러나 그 30분은 ‘단말기 휴게시간’이고 정작 본인은 휴게 시간을 갖는 것이 불가능하다고 함. 30분의 휴게시간을 위해 지체 장애인을 ‘방치’하거나 모른 척 할 수는 없음. 설사 가족 중에 누가 있거나 장애 정도가 심하지 않아서 휴게시간을 쓸 수 있다고 해도 휴식을 취할 별도의 장소가 없기 때문에 휴게시간을 갖는 것이 현실적으로 불가능하고, 오히려 실질적으로는 휴게시간 없이 돌봄을 제공하면서도 단말기에는 휴게시간을 사용한 것으로 등록되는 모순적 상황이 발생함.

그것도 그렇고 제가 이렇게 마감 시간을 하면은요 이 시간 안에 마감작업이 끝나야 하는

데 제가 그때 일 했을 때는 일하는 사람이 매니저나 정직원 한명이랑 라이더 한명이랑 그

리고 크루라고 해요. 일하는 알바 사람을. 한 명 두 명 이렇게 써요. 사람이 야간시간 때

사람이 없다 보니까 이 정도로 운영해야 된다고 하시더라구요. 그래서 이렇게 하면 제가

이 시간 안에 제가 다 해야 할 일을 못하면 쉬는 시간도 제대로 못 쉬고 그랬죠. 한 시간

이, 법적으로 한 시간을 쉬어야 해요. 8시간 이상 일하면. 그러면 제가 한 시간을 쉬어야

하는데 제가 휴식처리는 되는데 휴식이 아닌거죠.(아 휴식 처리는 되는데?) 네. 제가 쉬지

못 하는거죠. 그렇게 해서 일한적도 있어요. (J)

5) 압축노동 혹은 추가노동 – 불합리한/불리한 근무시간 설계

단시간 노동은 정해진 시간만큼만 일하고, 정해진 시간 안에 업무처리를 해야한다는 압박 때문에 더 압축적으로 일하게 됨. 필요한 근무시간 산정은 필수 노동시간만을 기준으로 하거나, 합리적이지 못한 근무시간 산정으로 인해 ‘인정받지 못하는’ 추가 노동이 발생하기도 함.

(교실청소) 2년 하다가, 올 해도 해달라고 했는데. 올해는 반이 1학년 반이 늘어났어요.

작년에는 두 반이고, 재작년에는 네 반이었어요. 네 반이었는데 그 때는 시간이 이제 길었

거든요. 작년에는 두 반이어가지고 작고, 그런데 올 해는 세 반이었는데, 이년 했는데 급식

끝나고 이거 청소 할려니까 힘들더라고요. 그래서 같이 일하는 언니가 청소는 이제 죽어도

안한다고 그래가지고 그래서 안 하게 됐어요. 이거(급식운반 일) 끝나자마자 밑에 층으로

바로 2층으로 내려가서 바로 해야 하니까. 저희는 이제 빨리 끝내고 집에 가야 한다는 생

각에... 하다보면 둘이서 불나게 하고 있어요. 좀 쉬엄쉬엄 해도 되는데 [웃음] (I)

동일한 노동시간 동안 일을 하더라도 한 종류의 일을 지속하는 것에 비해 복수의 다른 종류의 단시간 노동을 병행하는 것이 훨씬 정신적 체력적으로 소모가 많음을 사례 I를 통해 알 수 있음. 사용자는 단시간 노동자를 고용할 때 고용이 필요한 시간 산정을 노동이 행해지는 필수 시간만 고려해 산정하는 경향이 있음. 주로 단시간 노동자 고용은 인건비를 줄이기 위한 방법으로 사용되기 때문에 노동이 집중적으로 필요한 딱 그 만큼의 시간을 근무시간으로 산정하고 단시간 노동자를 고용을 함. 이로

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인해 단시간 노동자는 스스로 노동시간을 관리조직하며, 분배, 조절할 권한이 없고, 주어진 시간 내에 일을 집중해서 처리할 수밖에 없는 상황에 놓이게 됨. 사례 I는 2시간 반 동안 급식운반 일을 마친 직후에 교실 청소라는 또 다른 단시간 노동을 2년 정도 한 경험이 있음. 이미 2시간 반 동안 집중적으로 급식운반 노동을 마친 상태에서 또다시 청소노동을 한두 시간정도 집중적으로 해야 하는, ‘불나게 일을 해야 하는’ 상황으로 인해 체력적 소모가 많았음을 보여줌.

일에서도 저는 초과를 할 수 없고 퇴근해서 빨리 아이를 봐야하기 때문에 업무로드가 걸

리면 엄청 집중해야 하고 어떨 때는 화장실도 못가고 일을 해야 하고 어떤 때는 점심을 굶

으면서 일을 해야 해요. (H)

시간제로 전환해 일하고 있는 공무원 H는 소속 과에 있는 다른 공무원들은 전일제로 일하고 본인만 시간제로 일하고 있는 상황임. 정해진 시간제 업무시간 이후에는 아이 돌봄 때문에 직장에 추가로 남아 있을 수 없는 형편임. 짧은 근무시간 내에 본인의 업무를 처리하기 위해 화장실 가는 시간과 점심시간을 아껴가며 압축적으로 일을 해내기 위해 스스로를 ‘쥐어짜게’ 된다고 비판함.

콜센터 근무를 하면요, 하루종일하면 너무 힘들어요. 네, 이걸 하루 종일 할 수 있기엔

사람 기가 너무 빨려가지고, 할 수 있는 일이 아니라고 생각했어요. 근데 네 시간 근무면

할 수 있다고,(E)

노조가 생기기 전에는, 화장실 가는 것도 약간 눈치가 보였어요. 그니까 잠깐 쉬는 타임

도 있어야 하잖아요, 물도 잠깐 뜨러가고. 물이 다 떨어졌으면 물을 뜨러 가야하잖아요.

(목이 아프니까) 네…….근데 이제 그런 것도 약간 눈치가 보였어요. 그러니까 전화를…….

내가 이 사람이 악성민원인이예요, 그럼 내가 뭔가 마음이 정리가 안 되잖아요, 욕을 먹었

는데, 그러면은 약간 마음을 가다듬을 시간이 필요한데, 이거에 대해서는 팀장님이 쪽지가

오는 거예요. '무슨 일 있어요?' 근데 이 ‘무슨 일 있어요’ 가, '네가 전화를 안 받고 있구

나.' (왜 전화 안 받아…….) 이런 ……. 이런 게 약간 있는 거예요. 실제로 그런 게 약간

있어요. 그런 거 때문에 빨리 마음을 가다듬고 또 전화를 받아야 하는 거예요. 그랬었는데,

노조가 사실 생기고나서 그런 거에서는 터치가 없었어요.(E)

오전 오후로 4시간씩 단시간 노동자를 두 팀으로 나누어 교대로 운영하는 콜센터에서 일하는 E는 할당된 콜 수가 정해진 것은 아니지만, 다들 쉴새 없이 상담전화를 받는 상황에서 때로는 화장실 가는 것조차 눈치가 보일 정도로 일한다고 함. 기본적으로 콜센터 전화상담은 노동강도가 매우 높아서 하루 종일 상담을 할 수도 없다고 함. 현재 4시간동안 일하는 노동강도로 동일하게 8시간 노동을 하는 것은 ‘기가 빨려’ 힘들다는 이야기를 뒤집어 보면 4시간 노동은 8시간 노동보다 기본적으로 강도 높은 노동을 ‘표준화’하고 있다는 것임.

불합리한 노동시간 설정

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앞서 살펴본 사례 들은 정해진 근무시간 내에 정해진 일을 해내기 위해 집중적, 압축적으로 일하도록 단시간 노동시간이 설정된 사례임. 반면 정해진 근무시간 내에만 업무를 하는 것이 불가능한 경우도 있음. 학교에서 시간제 돌봄 전담사로 일하는 A와 B의 근무시간은 12시 30분부터 4시 30분까지 혹은 1시부터 5시까지로 학교마다 시간대가 약간 차이가 있지만 하루 4시간 근무를 함. 그리고 돌봄교실 운영시간도 시간제 돌봄 전담사의 근무시간대와 거의 동일하게 4시간 임. 돌봄교실이 4시간 운영되므로 시간제 돌봄 전담사도 하루 4시간 근무로 시간을 책정하는 것이 합당한 것일까? 시간제 돌봄 전담사들의 정해진 근무시간 4시간은 돌봄교실 운영시간이기도 한 만큼, 그 시간 동안은 직접적으로 아동을 돌보는 일에만 전념해야 함. 그럼 그 외에 다른 업무는 없는 건가? 돌봄 교실 운영과 아동 돌봄을 위해 준비하거나 정리할 일은 없는 건가. 사례 A와 B는 정해진 근무시간에는 아이들을 보내고 뒷정리를 할 시간이 포함되어 있지 않아, 아이들이 가기 전에 뒷정리를 할 수 밖에 없는 현실을 꼬집고 있는데, 이를 압축노동으로 설명하지 않고 있음. 오히려 온전히 아이들을 돌보는데 집중하지 못해 미안하고 불편한 마음을 갖게 되는 상황과 근무시간이 비합리적으로 책정된 것에 대해 비판적으로 인식함. 그뿐만 아니라 돌봄교실 운영 및 활동 계획 수립과 매일 매일의 프로그램(활동) 준비와 돌봄교실에 아동들을 맞을 준비, 그리고 기타 행정 업무 처리 등은 돌봄교실이 운영되는 4시간 외에 별도의 시간에 수행되어야 하지만 이런 점들은 근무시간 책정에서 전혀 고려되지 않았음. 이는 다소 돌봄노동은 ‘교육’과 달리 별반 준비 없이 즉시 제공될 수 있으며 돌봄 제공을 위해서 계획, 관리, 준비 등이 필요하지 않을 것이라는 인식에서 기인한다고 보여짐. 즉, 시간제 일자리 설계 시 적정 근무시간과 임금 책정이 직무분석과 충분한 조사를 거쳐 설계되지 않았을 뿐만 아니라 돌봄노동에 대한 가치평가 절하와 몰이해가 시간제 돌봄전담사 근무시간과 임금 등 근무조건 설계에 부정적 결과를 초래함.

6) 전일제 중심으로 체계화된 제도, 조직, 문화 (전일제는 중심, 기본 vs 시간제는

주변, 예외)

(1) 전일제 중심의 의사결정

단시간 시간제 노동자의 노동시간이 압축적 업무처리 중심으로 짧게 정해지다보니, 조직 운영과 의사결정 등과 관련된 논의 절차에서 배제되기 쉬움. 직장에 있는 동안에는 해당 업무에 몰두해야 하고, 기타 업무를 처리할 시간이 따로 없는 조건에서 전일제보다 짧게 일하는 단시간 노동자는 일상적으로 발생하는 조직관련 여러 논의와 의사결정에서 ‘당연하게’ 배제됨. 이는 의견수렴과 결정이 전일제 노동시간을 기준으로 상시적으로 발생하는데, 단시간 노동자의 근무 외 시간에 단시간 노동자에 대한 고려 없이 의사수렴절차가 진행되고 주요결정이 이루어지기 때문임. 결과적으로 단시간 노동자는 의사결정과정에 아예 끼지 못하거나 단시간 노동자는 반쪽짜리 목소리

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밖에 갖지 못하게 됨.

최근에 업무분장을 학교에서 하라고 했나봐요. [중략] 근데 그 모든 게 전일제를 통해서

교감이나 교장이나 부장한테, 항상 모든 게 시간제 의견은 수렴이 안돼요. 그 분들은 하루

종일 8시간 같이 있지만 우리는 애들 보는 시간에 거의 오잖아요 그러면 저희한테 의견을

물을 시간이 없을뿐더러 저희들이 그분들을 만날 시간이 없어요. 그 위에서 오더는 그분(전

일제)한테 내려서, 그분이 하는 말이 되게 보면 모든 거에 맞는 말인 것처럼 그 분들에게

전달이 돼요. 우리가 다 같이 하루 종일 있는 사람이랑 낮에 와서 저희는 아이들 때문에

어디 행정실 한번 갈 시간이 없는데 그런 사람 얘기를 들을 수가 없잖아요. (의견을 수렴할

창구 자체가 없네요.) 음... 어떤 때 보면 저희의 처우나 이런 거를 전일제 손으로 다 작성

이 되어서 올라가 버려요. 저희는 알지도 못하는 거를. 그러니까 학교에서 (저희의) 존재가

그 전일제에 의해서 좌지우지 되는 거에요. (전일제 일이 시간제를 관리하는 일까지 포함되

는 거에요?) 아니에요. 그건 아닌데. 그 분들은 창구를 하나로 두는 거죠. (학교 측에서는?)

응. 그러다 보니까,(A)

사례 A의 설명처럼 시간제 돌봄전담사는 아이를 돌보는 시간만 근무시간인데, 행정실에 갈 시간도 업무시간에 포함이 안 되어 있는 형편이다 보니 이들의 의견이 수렴될 수 있는 창구자체가 존재하지 않음. 조직이 단시간 노동자의 조건을 고려하여 의사결정 체계를 제도화하지 않고 의견수렴과 의사결정이 전일제 노동자 편의적으로 된다면 단시간 노동자의 의견은 존중되지 못하고 의사결정에서 차별이 발생함.

(2) 주변적 위치/ 동료간 차등적 대우/ 열등한 신분

단시간 노동자들은 종종 직장 동료들 사이에서 단시간 시간제라서 차등적인 대우를 감수해야 함. 이들이 경험하는 차등적 혹은 차별적 대우는 아주 미묘한 섭섭함부터 따돌림 혹은 소외까지 다양하지만, 이는 주로 단시간 시간제 노동자는 전일제보다 ‘열등한’ 혹은 덜 중요한 존재라는 인식에 기초하고 있음. 단시간 시간제 노동자는 전일제를 중심으로 형성된 조직 문화를 공유하기 어려운 조건에 있어 소외받고, 단시간 시간제는 전일제와 다른 만큼 ‘다르게’ 차등을 두어서 대우해야 한다는 인식 속에서 단시간 시간제는 직장 내에서 ‘열등한 신분’으로 작용함.

이제 ***(관리자)님이 기둥이 되가지고 우리 편에 서주면 좋은데.. 이제 연초 되면은 보

통 이제 일을 서로 그대로 일이 가면 상관이 없는데, 이제 인원이 줄어들고 그러면 일 분

리가 틀려지잖아요. (고정이 되야 되는 거죠.) 예. 그러면은 ***님이 급식실 우선으로 생각

해주고 우리를 생각 안 해주면 우리는 조금 그런거지. (I)

‘팔이 안으로 굽듯이’ 전일제 노동자들이 비슷한 조건에 있는 동료나 부하직원을 더 챙기고 단시간 시간제 노동자를 덜 신경 쓴다며 미묘한 섭섭함을 호소함. ‘

상조회에 들려고 가서 문의를 했더니, 4시간 일하세요? 이렇게 놀래시는 거에요. 그러면

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서 친목회 상조회에 가입하는 거를 논의를 해보셔야 되겠대요. 우리가 급여도 조금받고 4

시간 근무하고 그래서 만약에 어떤 일이 생길 경우 선생님들한테 나갈 돈이 그것도 ‘차별’

이 있어야 되는데, 그거를 자기가 결정을 못하니까 임원 회의에 논의를 해보겠다고...(B)

학교에서 시간제 돌봄 전담사로 일하는 사례 B는 직장 상조회에 가입하고자 했을 때 ‘시간제는 차등을 두어야 하니 논의가 필요하다’는 이야기를 들었다고 함. 시간제 돌봄전담사를 교사, 교육공무직 등 전일제 노동자와 동일하게 처우하는 것을 당연하게 생각하지 않는 직장 내 동료들의 태도는 직장에서 단시간 시간제 노동자는 신분상 전일제 동료들과 동등하지 않다는 인식을 바탕에 두고 있음.

(3) 시간제=낮은 성과 등급, 낮은 평가 점수, 불이익 감수

많은 단시간 시간제 일자리는 평가나 승진에 대한 메커니즘 자체가 없음. 전환형 시간제처럼 더러 평가나 승진 체계에 포함되어 있는 경우가 있지만, 단시간 시간제는 주로 전일제를 받쳐 주는 역할을 하고, 승진누락, 낮은 근무평가와 성과평가 등을 감수할 것이 기대됨.

근평가 별개로 성과금 주는 게. 성과등급은 따로 있어요. 성과등급은 성과금이랑 관련되

는 건데, 보통은 근평이랑 같이 가요. 근평이랑 같이 가는데 그것도 부서에 따라 조금씩 다

르게 나올 수 있는데 저는 여기서도 당연히 제일 아래 등급. 근데 시간제는 성과금을 시간

에 비례해서 지급해요. 그러니까 저는 두 번 까이는 거죠. 만약에 S등급이라도 시간제이기

때문에 반밖에 못 받는데 시간제이기 때문에 제일 꼴찌등급을 받았는데 또 그것에 반을 받

는 거예요. 그러니까 등급을 어차피 금액을 비례로 줄거면... (등급을 줄때는 시간제라서 차

별이 있으면 안 되죠.) 네네. 근데 그런 게 있으니까. 거기에 한 번의 차별이 있는거죠. 이

게 저도 차별이라는 건 알아요. 근데 그게 제가 이해해야 할 부분이라고 생각해요. 제가 시

간제를 함으로써 얻는 게 많고 배려들이 많다고 생각하기 때문에 돈으로나 수우미양가로

따질 수 없는 배려들이 있다고 생각하기 때문에 여기서 받는 규정의 차별적인 이런 것들은

덮고.(H)

단시간 시간제 사례 H는 시간비례로 임금을 받기 때문에 성과금도 시간비례로 받아 단시간 일하기 때문에 성과를 적게 낸 부분이 이미 반영된 성과금을 지급받게 됨. 그럼에도 시간제는 전일제와 동일선상에 놓고 성과를 평가해 가장 낮은 등급을 받음. 그렇지만 이 부분에 대한 문제를 제기하기 어려운 현실을 사례 H는 보여줌. 전일제가 기준이고 조직의 배려를 받아야만 단시간 시간제로 일할 수 있는 구조에서 단시간 시간제 노동자도 어느 정도 ‘부당’을 감수하지 않을 수 없는 상황이 만들어 짐.

이는 단시간 시간제가 전일제보다 차등대우를 받거나, 법적 권리가 덜 지켜지는 것을 어느 정도 타당하다고 보는 우리 사회의 평균적 인식을 드러냄. 즉, 이러한 불이익은 단시간 시간제 선택에 따른 ‘기회비용’으로 동등한 권리와 대우를 기대할 수 없고, 다소 포기 혹은 양보해야 한다고 보는 시각이 사회적으로 작동하고 있음.

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여성들이 주로 단시간 시간제 전환을 하는 현실에서 단시간 시간제에 낮은 성과등급, 근무평가 등급을 주는 관행이 지속된다면 승진과 보상 등에 있어 여성 노동자에 대한 간접적인 차별 효과를 가져옴.

법(기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률)에서 단시간 노동자와 전일제 노동자 간의 차별을 금지하고 있지만, 비교대상이 되는 전일제 노동자가 없는 경우, 예를 들어 입직 경로나 업무가 전일제 노동자와 다른 경우, 차별적 처우로 인정받고 시정되기 어려움.4)

7) 주변의 눈총 vs 1인 몫 해내기 (시간제 전환 선택하기 어려운 구조적 이유: 인력충원 없음)

전일제 근무형태가 절대 다수인 직장에서 시간제로 전환하여 일할 경우에는 주변의 눈총을 감내해야 함. 이는 주변 동료들의 지지와 시간제 노동자에 대한 합리적 고려가 없다면 단시간 노동으로 전환이 어렵다는 말이기도 함. 특히, 단시간 근무로 전환에 따라 인력충원이 되지 않을 경우에 주변 동료들과의 갈등과 1인 몫의 업무량 감당하는 것 사이에서 단시간 노동자는 힘겨운 씨름을 해야 함.

업무 분장 등에서 단시간 노동에 대한 합리적 고려 없음 (H)

(부서의 티오가 7명이면) 그 한 명의 시간제가 한 명분을 차지하는 거죠. 보충이 안 되기

때문에. 그거는 공무원 정원이 정해져서 그런 건지. 암튼 공무원은 그렇기 때문에. 제가 있

음으로 인해서 1차적으로 피해를 주고 들어가는 거죠. 아니면 제가 20시간 30시간 동안

40시간의 일을 해내든지. 물론 대안으로 한시임기제를 뽑는 게 마련되어 있으나 현실적으

로 효율적이지 못해서.[중략] 시간제 전환하고도 초과 근무하는 사람도 있다고. 그럴거면

내가 굳이 시간제를 할 필요가 없게 되는 거잖아요. 저두 작년 하반기에 일이 몰려서 집에

가서 일을 하고 그런 상황이 몇 달 있었어요. 그런 상황에서 말을 할 수 있는 사람과 없는

사람이 있잖아요. 저는 별로 승진에 욕심이 없는 사람이니까. 그리고 우리 과장님이 워낙

착하신 분이셨었어요. 이야기를 잘 들어주시는. 저는 과장님께 “제가 이렇게(초과근무하면

서)하려고 시간제로 온 게 아니다. 저는 어쨌든 일 가정 양립을 위해 시간제로 온 건데 이

런 식으로 하면 시간제라 근평에서 놓치는 것도 있는데 집에서의 일까지 놓치면 일 가정

둘 다 놓치는 거 밖에 안 된다.” 라고 말씀을 드렸더니 과장님이 이해해주셔서. 올해는 확

실히 업무를 조정해 주셔서. (H)

시간제로 전환한 공무원 H는 인력충원 없이 단시간 근무를 하면서 동료들에게 ‘피해를 주고’ 있다고 느끼고 있음. 본인도 업무가 많아서 집에 일을 가져가서 한 경험도 있지만, 시간제가 초과근무를 계속해야 할 만큼의 업무를 분담 받는 것은 시정되어야 한다고 생각해 부서장과 면담 후 업무 조정을 받을 수 있었음. H는 소속 부서가 격무부서가 아니고, 노동권과 인권에 대해 이해가 높은 부서장과 부서 구성원 덕분에

4) 전국여성노동조합(2013), 연구보고서, “압축노동: 시간제노동의 두 얼굴”, pp.77-78

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단시간 노동자를 고려해 업무분장을 할 수 있었다며 다른 상황에 있는 경우라면 시간제 전환도 힘들거니와 시간제로 전환하고도 계속 초과근무를 해야 하는 상황에 부딪힐 수 있는 것이 현실이라고 함.

3. 왜 단시간 노동을 하는가?

단시간 노동을 ‘선택’하는 이유와 동기에 대해 자발적이냐 비자발적이냐를 둘러싸고 다양한 논의가 존재함. 자발성 논쟁을 떠나서 어떤 상황과 조건들이 단시간 노동을 ‘선택’하게 하는지 혹은 ‘머물게’ 하는지, 상황과 조건이 바뀌면 떠날 수 있는지, 없다면 왜 떠나지 못하는지 등을 살펴보고자 함.

단시간 시간제 노동을 하는 이유를 둘러싼 사회적 맥락은 무엇이며, 그 맥락 속에서 개인의 선택과 결정은 어떻게 만들어지는지도 살펴봄.

단시간 노동은 잠깐 거쳐 가는 노동으로 생각하기 쉽지만, 면접참여자 중에는 오랜 세월동안 단시간 노동을 하고 있는 경우도 상당수 있음. 단시간 노동에 여러 가지 페널티, 단시간 노동에 따른 ‘기회비용’ 등 애로사항에도 불구하고 단시간 노동을 하고 있다면 그 배경은 무엇이고, 단시간 노동을 하는 노동자에게 단시간 노동은 어떤 의미인가?

1) 괜찮은 전일제 일자리 찾기 어려움 (전일제 일자리가 비전을 보여주지 않음)

시간제를 ‘선택’하는 다양한 이유와 계기 중에 양질의 전일제 일자리, 비전이 있는 일자리가 희박한 점이 시간제 ‘선택’의 동기가 되기도 함. 면접참여자의 상당수는 ‘괜찮은’ 전일제 일자리를 찾기 힘들거나, 자신이 쉽게 접근 가능한 전일제 일자리의 다수는 ‘좋은 일자리’로 보이지 않아 전일제 일자리에서 비전을 찾기 어려운 점을 지적함.

괜찮은 전일제 일자리를 찾기 어려운 이유는 학력, 나이 등에 따라 접근가능한 일자리가 제한되기 때문임. 고졸 학력으로 괜찮은 전일제 일자리를 구하기가 어렵거나 나이가 어리기 때문에 혹은 많기 때문에 노동시장에서 이들이 접근할 수 있는 일자리의 종류와 질이 한정 됨.

저는 약간 어느 정도는 학력이 있고 어느 정도는 제가 막 준비를 해야 뭔가 더 안정적일

것 같고 그런 거예요. 그래서 그런 생각 때문에 더 학교는 나와야 되겠다 이런 생각을 하

고 있는 것 같아요, 아무래도 그 처우 고졸이랑 대졸 차이가 있는 것 같아서.(J)

근데 사실 찾기가 너무 어려운 것 같아요. 10대 후반에서 20대 초반? 이었고, 근데 그

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정도 뭔가 나이 대에.... 뭔가 학력도 없고, 경력도 없고, 그런 사람을.... 40시간씩 써줄만

한 곳들은 별로 없죠. 보통 이런 알바자리에서 이렇게 주 25시간 30시간 이렇게는 구하지

만 풀타임으로는 많이 안 구하는 것 같고. (F)

10대에 독립한 F의 경우에는 당시 고등학교도 마치지 않은 학력과 경력이나 자격증이 없는 상황에서 전일제 일자리를 구할 수 없었다고 회상함. 생계를 마련하기 위해 수입을 벌어야 했는데, 자신의 조건으로도 접근가능한 일자리는 단시간 노동밖에 없었고, 비자발적으로 단시간 노동을 할 수밖에 없었음.

F가 나이가 어리고 요구하는 경력이나 학력 조건을 충족시키지 못해 비자발적으로 단시간 노동을 할 수밖에 없는 경우라면, D는 나이가 많아서 전일제로 직장에 취업하는 것이 어렵다고 함.

(전일제 일자리에 취직하는) 그런 생각은 해봤는데 이게 알아보니까 나이에서 다 커트가

되더라고요. 그래서 부동산에 자격증 예전에 따놨던 거를 그래서 제가 요근래에 들어가서

본거에요. 그래서 직장생활 들어가서 하기에는 나이에서 짤리니까. 차라리 이걸 지금 했던

걸 배워서 이걸 해보면 어떨까? (D)

D는 장애활동보조인으로 10년가량 일하고 있음. 사례 D는 장애인 한 명을 보조할

때는 하루 5시간 일하지만, 두 명을 보조할 경우도 많아 장애활동보조 일을 하루 10시간 정도, ‘단시간’이라고 볼 수 없는 시간의 노동을 해 왔음. 본인이 선택적으로 단시간 노동을 원하는 것이 아닌 만큼 전일제 직장을 알아봐 왔으나 나이로 인해 구직 어려움에 봉착함. 보통 50대 여성들이 접근가능한 일은 주로 시간제 돌봄 관련 노동임.

제가 단기로 할꺼라서 회사 정직원 이런 데는 6개월~1년 이상 구하는 데를 찾으시잖아

요. 그래서 제가 회사 다니는 것보다는 이게 더 낫겠다 싶기도 하고 뭔가 월급.. 회사 이런

데도 기본 시급이나 거의 그런 수준인 경우가 많잖아요. 주휴수당 받으면 더 받아야 하는

데 못 받는 경우도 많고... 그래서 시간도 이게 더 유동적이거든요. 맥도날드는 스케줄 신

청을 할 수 있어서 제가 원하면 뺄 수도 있고 그래서 약간 이게 더 편했던 것 같아요. (아

그 당시에는?) 네, 그리고 제가 단기로 해야되니까.. (단기로 해야 되는 이유가 뭐였어요?)

그때 좀... 6개월 뒤에 서울 갈꺼라 생각해서.. 제가 서울에서 뭐지... 그.. 공부하면서 이제

학교 갈 생각이었어요. 대학교 갈 생각이어서 서울에서 공부하면서 할려고 했었던거든요.

(J)

구직자가 가진 조건이 노동시장에서 괜찮은 전일제 일자리에 취직을 모색하는데 장애물로 작용하기도 하지만, 접근가능한 전일제 일자리에서 성장 가능성이나 미래 비전을 찾지 못해 전일제 취직을 접거나 유예시키기도 함. 사례 J는 단기로 일하는 곳을 찾았기 때문에 회사에 직원(전일제)으로 취업하는 것보다 시간제 노동이 낫다고 판단했지만 다른 한편으로 회사에 다녀도 최저임금 수준의 월급 외에 별다른 이점이 없다고 지적하고 있음. 반면 맥도날드 단시간 노동은 본인의 일정에 맞춰 스케줄을 조정

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할 수 있다는 점에서 단기로 일할 곳을 찾고 공부를 병행하려는 자신의 상황에 더 낫다고 보았음. 그 밖에도 J는 맥도날드 전일제 정규직은 근무조건이 시간제보다 나을게 없으며, 오히려 정직원이라서 책임 등 부담만 더 짊어지고 일한만큼 임금을 못 받는 등 부당한 대우를 받아 정직원 메리트가 없다고 지적함.

제가 거제 있었을 때도 저보다 나이 적은데도 매니저(정직원) 인 애가 있었거든요. 고등

학생인데도 매니저가 있었어요. 그래서 그런 거 보면서 맥도날드 매니저 할까 했는데 매니

저 보니까 너무 부당해보이는 거예요. 출근 시간도 정해져 있는거예요. 월급제라서 돈은 똑

같은데 무슨 일이 있으면 엄청 오래 일하는 거예요. 너무 엄청 오래 일하는 거예요. 18시

간 일해도 월급은 똑같아요. 그리고 점장님이나 있으면 마음대로 퇴근도 못하는거예요. 그

런거 보니까 너무 부당한 거에요. 일하는 만큼 못 받는 것 같고. 오히려 크루가 더 나은 것

같았어요. [중략] 그 매니저님이 있었는데 이것뿐만 아니라 이 매니저님이 뭐지..일을 열

몇 시간을 해도, 라이더 있었어요. 라이더는 하루에 8시간 일하는데 5일 근무하나? 그랬어

요. 일하는 시간으로 보면 훨씬 많아요. 매니저님이. 근데 월급이 똑같았다고 하더라구요.

(J)

사무직도 거의 안주잖아요.……. 광주에서는 (사무직은) 최저임금을 거의 맞춰서 주거나

조금 더 주거나 하는 건데... (E)

사회복지전공인데…….사회복지가 너무 하기 싫은 거예요,(웃음) 그래서 다른 일자리를

알아보는데 마땅한 자리가 많이 없고, 친구들은 그냥 일반사무직에 많이 갔는데, 저랑 같은

과를 나왔지만, 일반사무직에 간 애들이 있는데, 그냥 그 애들의 말을 들어보면, 어…… 식

사비도 따로 안 나오고, 그냥 따로 자기 월급으로 밥먹어야하고, 오래 일하신 같은 직원 분

들도 월급이 크게 오르지 않고, 이런다고 해가지고……. 굳이 막 그렇게 큰 돈도 아닌데 사

무직으로 가야되나 해서 다른 걸 더 알아봐야겠다. 알바를 하면서 그런 마음으로 처음에

했던 것 같아요. (E)

(사회복지 분야로 지원을) 아예 안했어요. 왜냐면 사회복지 근무하는 애들 보면 업무가

너무 많고, 여섯시 넘어서 끝나고 막 이런걸 보고, 근데 사실, 사회복지부분이 임금을 많이

받는 건 아니잖아요. 최저시급보다 정말 쪼금 더 받는 그런 형태더라고요. 그래서 아…….

이렇게까지……. 핳핳 일하고 싶지 않았어요. (E)

사례 E는 주변 친구나 동창이 하는 전일제 일자리가 직업으로서 매력적으로 보이지 않는 점을 자신이 그 업종에 전일제로 취직하지 않은 이유로 설명하고 있음. 지인이 일반 사무직으로 취업하는 일자리는 급여나 복리후생 측면에서 ‘좋은 일자리’로 볼 수 없었으며, 특히 근속이 쌓여도 비전이 없다는 점이 전일제 취직에 대한 동기부여가 안 되는 이유로 들고 있음. 사무직으로 일했던 친구는 그만두고 현재 마트직원으로 일하고 있는 만큼 E의 설명은 설득력이 있음.

‘일단 취직해서 일하다 보면 나아지겠지’라는 기대를 갖기 어려운 노동시장 상황. 즉, 전일제라고 더 낫지 않은 근로조건이 전일제 취업 동기부여에 걸림돌로 작용하기도 함.

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반면, 현재 하고 있는 일을 전일제 형태로 하기를 희망하지만, 전일제로 전환이나 변경이 ‘선택’가능하지 않기 때문에 대신 시간제 일을 늘려가는 경우도 있음. 현재 하는 일의 고용형태가 시간제 밖에 없기 때문에 경력이 쌓여도 전일제로 전환은 불가능함.

치매이수 이 교육 받고, 몸도 쪼끔 추스르고. 그리고서는 거기 소장님한테 일자리를 얘

기를 했는데. 그 일자리가 잘 안나오더라구요. (전일제로 일을 하는게 좋겠다는 생각은 있

으셨던 거에요? 네. 원래는 단시간으로 일하기를 원하지는 않는데, 여기 조건이 이러니까.

(G)

요양보호사로 일하는 G이 현재 돌보는 어르신은 3명으로 하루 8시간 일을 하고 있음. 좀 더 안정적으로 전일제 일을 하고 싶은 마음이 있지만, 현재 하는 일 요양보호사는 근무 형태가 시간제가 유일함. 또한, D의 경우와 마찬가지로 10년 이상 해 온 일을 접고 새로운 일을 시작하는 데는 어려움을 느끼며, 50대 중반의 나이에 접근가능한 일자리의 종류도 많지 않다고 봄. 대신 치매 돌봄 교육도 이수하고 직무능력을 키우면서 시간제 요양보호사 일을 늘려가고 있음.

2) 다른 활동(대학진학, 취업준비, 예술 작업, 단체활동 등)을 위한 시간 확보

면접 참여자 중에는 추구하는 활동을 위한 시간을 확보하면서 생활비를 벌기 위해 단시간 노동을 병행하는 경우 있음. 소득활동 외에 추구하는 활동은 학업, 취업준비, 예술활동, 단체 활동 등 다양함.

대학진학을 준비하면서 생계를 위해 단시간 노동 병행

약간 좀 빚지고 싶지 않아요. 약간 제가 부모님한테 제가 짐인 것 같아서 그래서 뭔가

지원해달라 이런식으로 말을 못하겠어요. 그래서 웬만해서는 뭔가 제 생활비나 이런 것도

제 힘으로 하고 싶고 20대 초반도 그랬어요. 공부한다고 했을 때 막 뭔가 그런거예요. 월

세나 학원비 대달라고 말을 못 하겠는 거예요. 그래서 알바하면서 공부하자 이렇게 했는데

생각보다 잘 안됐지만..네..웬만해선 제 선에서 해결하려고 하죠.(J)

취업준비를 하면서 생계를 위해 단시간 노동 병행

다른걸. 더 알아봐야겠다, 알바를 하면서 그런 마음으로 처음에 했던 것 같아요. (그럼

취업준비를 좀 더 하면서……) 처음에 그런 식으로 했었어요.(E)

(웹)작가로 글쓰는 활동 시간을 확보하기 위해 단시간 시간제 선택

그분들도 겸업을 하시는게 작가만으로는 벌어먹고 사는게 힘드니까 따른 직업을 하시면

서, 그걸로 생활비로 충당을 하시고 생활을 유지하시면서 작가를 하는 분들이니까요. 사실

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작가하는 사람들 중에서는 겸업을 하는 분들이 굉장히 많으세요. 근데 다들 그럴꺼에요. 작

가만 해서 먹고 살 수 있으면은 겸업 안 하고 싶죠. (C)

그 당시 저는 부모님의 말을 잘 듣는. 20대지만 맘은 10대였기 때문에. 20대 초중반 그

랬으니까. 부모님께 인정받고자 하는 욕망은 크고. 부모님은 계속 말이 다르니까. 작가를

해라. 말은 하지만, 남들은 취직하니 너도 취직해야 하지 않겠니? 그렇지만 작가는 해라.

내가 너를 금전적으로 보탬을 못해주겠니? 라고 말하시면서 작가를 해라. 말은 하지만, 얘

는 취직을 해서 돈을 버는데..... 처음에는 많이 그런 이야기를 하셨죠. 취직을 해야하지 않

겠니? 그렇지만 넌 작가를 해라. 그래서 취직을 해서 작가를 하라는 말인지, 작가를 겸업을

하라는 거야? 많이들 그렇게 하잖니 하시지만. 나는 니가 취직을 해서 일을 하는 것보다

작가를 했으면 좋겠어. 그래서 나는 어느걸 하라는 거야? (20대) 초반부터 그랬어요. 그래

서 아예 다 접고 취직을 할까 생각도 했었는데, 취직을 할라고 하면 부모님이 말리시고 작

가를 하려고 하면 취직을 하라시니까. 좀..... 갈피를 못 잡는 시간이 길었었어요. (C)

사례 C는 작가의 길을 가는 것과 취업을 하는 것 사이에서 오래 갈등함. 스스로 내적인 갈등뿐만 아니라 부모와의 갈등이 20대에 심했음. 이는 장래 안정성과 관련된 문제로 작가활동이 불안정한 소득과 경제적 어려움을 초래할 것이라는 현실적 불안감으로 인해 작가를 하고 싶어도 선뜻 그 길로 온전히 들어서기 어려워하는 심리와 자녀의 안정된 미래를 바라는 부모의 심리가 반영됨.

시민사회단체 활동 시간 보장을 위해

저는 좀 어렸을 때 집을 나와 가지고 일단 혼자서 생계를 꾸렸어야 됐고. 그리고 음. 그

쵸. 생계가 가장 컸던 거 같아요. 생계를 꾸리면서 동시에 (인권) 활동을 할 수 있는 시간

이 있어야 됐고. [중략] 당시에 처음에는 상근활동가 제도가 아예 없었었고, 그 여기 씨유

에서 마지막에 일할 때 상근을 1년을 동안 하면서 같이 했었어요. (F)

단시간 노동을 하는 개인의 입장에서 보면 단시간 노동을 하게 되는 이유는 단일하지 않으며, 비자발적 요소와 자발적인 동기가 혼재하기도 함.

어.... 과거에 막 알바를 할 때였으면 비자발적이라고 말할 수 있을 것 같은데 왜냐하면

뭔가 그때는 여건, 그러니까 학력이라든가 경력이라든가 이런 게 없이 생계를 위해서 딱

생계필수적으로 필요한 만큼만 벌수밖에 없는 환경이었으니까 비자발적이었던 거 같은데,

최근 1년 ? 정도는 자발적인 거 같애요. (F)

3) 일하는 시간이 일정 (칼퇴근 가능, 정해진 것만 하면 됨)

정해진 근무시간이 끝나면 퇴근하는 것은 당연한 일이지만, 우리 사회 직장 문화에서 ‘칼퇴근’은 눈치 보이는 일이 되어 버림. 전일제라고 해서 정해진 근무시간이 없는 것이 아니며 보통 9시부터 6시까지 일하고 퇴근하는 것으로 근로계약을 맺지만 정시퇴근을 하지 못하는 관행, 장시간 근로가 일상화 되어 있고, 반면 시간제 단시간 노

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동은 정해진 시간만 일하고 퇴근 하는 것이 ‘당연한’ 것으로 받아들여지고 있는 사회 현실임. 이러한 현실은 역설적으로 ‘칼퇴근’이 당연하게 인정되는 시간제 일자리를 긍정적으로 보이게 하는 착시 효과를 낳음. 특히, 퇴근이후 정해진 시간에 다른 일이나 활동을 하는 삶의 살아가는 이들에게 정해진 시간만 일하면 된다는 점은 시간제의 고유한 특성이자 이점으로 여겨짐.

그래도 칼퇴라는 게 제일 좋은 건데, 월급은 정말 적지만. 근데 다른 일자리는 사실 그러

기 힘들죠. 콜센터의 가장 장점은 그냥 칼퇴 이것밖에 없거든요. 장점은 유일하게. 근데 이

제 다른 직장가면 그러기 힘들겠죠. 근데 언니들이 월급 조금 있어도 여기 다니는 이유가

다 그런 이유에요, 칼퇴하니까. 본인 애기들 어린이집에서 데려와야 하고, 남편 아직 퇴근

안 했고, 애기들 케어해야하는데 여기는 그래도 칼퇴근을 하니까. 용돈벌이는 되고, 애기

케어할 수 있는 직장이니까, 그런 걸로 버티는 거 같애요 일이 힘들어도. (E)

사례 E의 지적처럼 다른 일자리에서 ‘칼퇴근’을 기대하기 힘든 만큼 현재 콜센터 시간제 일자리의 장점으로 ‘칼퇴근’을 꼽았음. 취업준비를 병행하는 본인뿐만 아니라 아이를 어린이집에서 찾아와야 하는 시간이 정해져 있는 주변 동료들처럼 퇴근 이후 정해진 시간에 할 일이 있는 이들에게 정시퇴근하는 콜센터 시간제 일자리는 적은 수입, 강도 높은 노동에도 불구하고 큰 유인요인으로 작용함.

저는 개인의 시간이 줄어드는 거랑, 그 다음에 저는 책임 문제라 생각을 해요. 전일제로

일을 하고 정사원이 돼서, 어딘가에 조직원이 되어 가지고 전일제로 일을 해서 거기서 보

람을 느끼는 사람도 있겠지만은, 대부분의 사람들은 돈을 벌어야 하니까 전일제로 일을 하

는거죠. [중략] 자신의 월급에 대한 그런... [살짝 웃음] 애정을 갖고 있는 친구들은 많거

든요. 월급 때문에 회사를 다니는 친구들이 대부분인데. 그 친구들은 대부분 그 금액을 포

기하지 못하기 때문에 회사를 계속 다니는 친구들인데. 좀 더 약간 어떻게 말하면 히피적

인 삶 인거죠. 자연친화적이고 자신만의 시간을 갖고, 하늘을 보면서 시간을 보내고. 책을

읽으면서 시간을 보내고. 밭 가꾸는 거 좋아하고. 정원 가꾸는 거 좋아하고. 요즘 세상에

혼자서 바느질 해가지고 옷 짖고 있는 친구들도 있는데 그런 친구들 같은 경우에는 ... (업

무시간이) 지나서도 백의 일을 해야 되는데 70까지만 되어 있다 그러면은 그 시간이 지나

서라도 추가업무를 하고 하는 거를 싫어하는 것과 그리고... 무슨 일에 대해서 문제가 생겼

을 때 본인이 그거를 책임을 져서... 그러니까 뭐라 그래야 되나... 비겁한 것도 좀 많기는

한데. 어딘가에 자신의 자리가 정해져가지고 그걸 전부다 자기의 이름으로 책임을 지고...

뭔가 문제가 생겼을 때 그거를 해결을 해야되고 그런 것들을 좀 안 좋아 하더라구요. 기피

하더라구요. 열을 시키면 열만하고 십일, 십이는 안하는 그런 케이스들. 정규직들은 사실

십일, 십이를 하고 십삼, 십오를 해가지고 승진을 하고 가서 십오가 주어지면은 그걸 20까

지 해내고 또 승진을 하고 이거에 대한... 그런게 있는데...... 그걸 싫어하더라구요. 그냥

어떻게 말하면... 딱 주어진 일만 하고 추가근무 없고, 더하는 거 없고, 월급 짜더라도. 일

하는 시간 쩍고, 잔업 없고 딱하고 나면은 가방들고 나가고. 돈을 많이 바라진 않죠. (C)

직장에서 전일제의 추가근무를 직무특성에 따른 책임감 등으로 보는 시각은 우리 사회가 일에 대해 책임감 있는 자세를 무엇으로 보는가와 관련 있음. 정해진 근무시

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간보다 길게 일해야 인정받고, 정해진 것 외에 추가적으로 부가되는 일과 책임을 짊어지는 것을 당연하게 기대하는 직장문화와 관행에서 누군가는 이러한 조건에 맞지 않거나 그러한 관행을 부당하다고 여겨 시간제를 ‘선택’할 수도 있음.

4) 양육 등 돌봄노동과 병행

양육기에 있는 여성들은 양육과의 병행을 위해 노동시간을 줄이거나 단시간 일자리를 선택하는 경우가 있음. 양육을 할 자녀가 있는 여성들을 위한 일자리 정책으로 여성 시간제 일자리의 양적 확대가 시행되기도 했음. 양육이나 돌봄이 가구구성원들 간에 적절하게 분담되지 못하거나 도움을 받을 수 없다면 누군가는 양육에 더 시간을 할애할 수밖에 없는데, 주로 노동시간을 짧게 하는 쪽은 여성임. 콜센터에서 일하는 사례 E의 동료 중에는 30대 후반, 40대 초반에 유아기나 초등생 등 어린 자녀를 둔 사람이 많음. 이들은 현재 전일제로 일하는 것을 희망하지는 않고, 앞서 언급된 바와 같이 자녀를 어린이집에서 데려오는 시간을 맞출 수 있으면서 양육 돌봄 노동을 병행할 수 있는 일을 계속하기를 원하고 있음. 다만, 4시간은 일해서 버는 임금이 너무 적어서 6시간 정도 근무를 희망하는 경우가 많다고 함.

아래 사례 H는 일-가정 양립을 위해 자발적으로 시간제로 전환했다고 시간제 전환 이유를 설명함.

네 자발적으로. 안그러면 도우미한테. 둘이 유연근무를 한다 해도 불가능. (불가능한가

요?) 할려면 가능하죠. 직장 어린이 집에 하루 종일 넣고. 할 수 있는데 그건 애한테 너무

한 거 같아서. 우리도 하루 종일 회사에 있으면 피곤한데. 눈뜨고 있는 시간 전체를 어린이

집에 맡기고 싶지는 않더라고요. 그래서 도우미를 하든지. 제가 시간제를 하든지 둘 중에

하나였는데 저희는 월급이 코딱지만 하니까. 제 월급 다 갖다 주면서 하느니 제가 시간제

하는 게 낫다 생각을 했고. 그렇게 생각을 할 수 있었던 것 중에 하나는 제가 별로 승진에

욕심이 없어요. [중략] (남편이 시간제 전환하는 것은) 사회분위기상 불가능할 것 같아요.

여자가 시간제 하겠다고 하는 거랑 인사과에 이야기 하는 거랑 남자가 시간제 하겠다고 인

사과에 이야기 하는 거랑. 휴직은 이제 조금 보편화가 됐는데. 시간제는 아직 여자에게도

보편화되지 않은 건데 하겠다고 하면 받아줄 부서가 있을지 모르겠어요. (여자들이 육아나

일가정 양립 때문에 이런 걸 요청할 때는) 수용해줄 수 있는 정도가 남자보다는 더 높다.

우리 신랑은 만약 하라고 하면은 하겠다는 의지는 있을 거예요. 근데 받아줄 부서가 있을

지 모르겠어요.(H)

시간제로 전환한 공무원 H는 일-가정 양립을 위해 시간제로 전환했지만 이것은 본인이 승진이나 미래를 포기했기 때문에 가능한 일이라며, 공무원은 시간제 전환이 가능하지만 시간제 전환을 신청하는 비율은 매우 적다고 함. 남편도 공무원으로 남편과 본인이 둘 다 전일제로 일하면서 유연근무(시간선택)를 사용해 돌아가며 아이를 돌본다고 해도 어려움이 있어 ‘승진 욕심이 없는’ 본인이 시간제로 전환했다고 설명함. 그렇지만 남편이 시간제로 전환하는 것은 사실상 불가능할 것으로 봄. 육아나 일-가정

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양립을 위해 시간제로 전환할 때 성별에 따라 조직과 사회의 수용정도가 다름을 지적함. 이는 여성을 육아나 일-가정 양립의 주체로 보는 사회적 인식, 성별분업과 고정관념의 투사로 남성은 육아나 일-가정 양립의 주체로 보지 않기 때문임. 따라서 남성이 육아나 일-가정 양립을 위해 시간제로 전환하는 것은 사회적으로 설득력이 없음.

5) 노동시장 재진입을 위한 디딤돌이자 협상의 카드

고용단절을 오래 경험했거나 이른바 직장생활의 경험이 없는 사람들에게 단시간 노동은 노동시장 (재)진입에 대한 심리적 문턱을 넘을 수 있게 하는 ‘해볼 만한’ 시도로 여겨지는 측면이 있고, 단시간 노동은 직장 생활에 대한 가족의 반대를 우회하는 전략으로 활용되기도 함.

아파트에 엄마들끼리 매일 놀았어요. 애들이 다 고만고만하니까. 그런데 어느 날 아는

애기엄마가 “언니 일 한 번 안 할 거야? 알바 안 할 거야” 이러더라고요. 그래서 “무슨

일?”그러니까, 그 전봇대에 붙어있다고 그런 거에요. [중략] “언니 무슨 초등학교 급식 그

런 거 뽑는데 시간을 이렇게 말해주는 거야. 근데 언니 다 될지 안 될지 몰라.” 그러는 거

야. 그래서 아파트에서 엄마들끼리 그러면은 제일로 먼저 말해준 엄마 일 순위, 두 번째 들

었던 엄마 이 순위, 저는 그 다음 삼 순위, 세 번째였어요. 왜 그러냐면 회사에서는 몇 명

뽑는다고 그렇게 되어있었으니까. 저 같은 경우는 애 아빠가 그 **공사 다녀요. 그런데 직

장을 못 다니게 해요. 그래서 계속 집에만 있다가 시간을 보니까 애들하고는 상관이 없는

거에요. 그때만 해도 일 시작하기 전에 큰 애가 삼학년 작은애가 일학년이에요. 근데 그 시

간이면 애들이 학교에 있는거에요. 학교에서 끝나고 ... 그래서 뭐 태권도 학원가고 피아노

학원가니까 보통 한 3시까지는 없거든요. 그럼 내가 딱 해도 되겠어. 그래서 그렇게 했는

데 애 아빠 한테는 숨겼어요. 신랑한테는. 숨겼어. 못 가게 하니까. 그리고 그 전날 “나 내

일부터 일 가.” 했어요. 그래서 가서 면접을 봤는데 우리 셋 다 됐어요. 다행히. 그렇게 내

일부터 일 가니까 처음엔 신랑이 놀랜거죠. 그래서 애들하고는 상관없다. 내가 11시 반부

터서 2시까지인데 그랬더니... (I)

돈을 떠나서 일단은 애들이 좀 크니까 나가고도 싶고. 하루 종일 나가는 것은 자신이 없

고 지금도 하루 종일 나가는 것은 못해요. 제가 체력이 그렇게 안 돼서. (I)

사례 I는 군수업체에서 경리로 9년 정도 일한 경력이 있고, 임신으로 퇴사를 했음. 이후 10년 정도 주된 돌봄자로 양육과 가사를 하다가 막내 자녀가 9살이 되었을 때 2008년부터 현재 하는 일인 급식운반 일을 시작했음. 결혼 전 10년 가까이 직장생활을 한 경험이 있지만, 이후 10년 정도 고용단절이 있었음. 자녀들이 학령기가 되고 임금노동을 하고 싶은 마음이 생겼지만 남편이 직장에 다니는 것을 반대하는 상황이었고 본인도 하루 종일 임금 노동할 자신은 없는 상태였음. ‘동네 엄마’들끼리 함께 11시 반부터 2시까지 노동할 수 있는 일자리는 본인의 심리적 장벽뿐만 아니라 남편의 반대를 깰 협상 측면에서도 유리했음.

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~ 처음에 용기부족, '놀면 뭐해'

친구. 친구소개. 친구가 [웃으며] 자격증도 있는데 너 그렇게 있지말고 일도 해봐~. 아

나 못 해, 무서워~. 어떻게 해. 내가 여기 센터에 전화해 놓을 테니까. 전화 갈 거야. 너

그 선생님 한 번 만나보고 한 번 해봐. 이러더라구요. 그래서 그렇게 해가지고 계기가 된

거에요. [중략] 자격증 딸 때도 그 친구가 시어머니 시아버지 계시고, 친정엄마 계시는데.

그 친구가 시아버님이 편찮으셨어요. 그 자격증을 따가지고 가족케어를 한 거에요. 가족케

어를 하는 대도 돈이 나오는 거에요. 너도 어르신들이 계시니까 이 자격증을 따놔봐. 언젠

가는 써 먹을거야. 그러더라구요. 그래서 노느니. 제가 직장도 안 다니고. [중략] 그럼 노

느니 염불을 한다고, 그렇게 된건데, 지금은 전문 직업인으로... (G)

사례 G는 10년 전 노동시장에 나와서 일하는 것에 용기가 부족했던 때 할 수 있다고 생각하는 만큼 조금씩 단시간 노동을 한 것이 지금의 전문 직업인이 되는 데 디딤돌이 되었다고 봄. 이제 치매교육 등을 이수하고 요양보호사로 하루 8시간 이상 일하는 전문직업인이고, 본인 일에 보람과 열정을 가지고 전업, 전일로 일하고 싶지만 요양보호사의 근무형태가 시간제로 고정되어 있어 전문 직업인이라는 마인드와 노동현실에 괴리를 겪고 있음.

그 외, 사례 E의 직장 선배처럼 단지 짧게 일하는 것이 좋아서 단시간 노동을 한다고 하는 경우와 체력적으로 종일 일하는 것은 어렵기 때문에 단시간 노동을 한다는 경우 등도 있었음.

4. 단시간 시간제 노동은 일-생활 균형(워라벨)의 지렛대가 되는가?

단시간 노동 선택은 노동자들이 일과 생활이 좀 더 균형을 이루는 삶을 위한 노력으로 노동시장에서 일하는 시간을 줄여 가사나 돌봄 노동 혹은 여가생활, 학습, 운동, 사교 등 개인생활 측면에서 시간을 확보하고 더 조화로운 삶을 추구하고자 하는 적극적 행위로 이해되는 측면이 있음. 실제 일-생활 균형을 위해 시간제로 전환했다는 면접참여자도 있었음. 또한, 학업이나 활동, 예술 작업 등 돌봄이나 가사 노동 외에 다른 측면의 삶을 추구하는 방식의 일-생활 균형 위해 단시간 시간제 일을 하는 경우도 있음.

그렇다면, 실제 시간제를 선택한 사람은 일-생활 균형이 되는가? 가구구성원 중 누군가 시간제를 선택하고 다른 사람은 전일제를 한다면 시간제를 선택하지 않은 사람은 일과 생활이 균형 잡힌 삶을 살게 되는가? 궁금함.

「남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률」에서 ‘육아기 근로시간 단축’ 사용을 보장하고, 사후 원직복직, 단축근무를 이유로 한 차별을 금지하고 있지만, 실상은 활용이 낮음5)

5) 전국여성노동조합(2013), 연구보고서, “압축노동: 시간제노동의 두 얼굴”, pp.77-78

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1) 가사 및 돌봄노동과 전일제(8시간) 노동의 병행은 불가능한 ‘미션’

시간의 측면에서 일-생활이 균형 잡힌 삶을 추구한다는 것은 임금노동과 집안일 및 돌봄노동 등의 재생산노동과 개인활동 등에 필요한 시간을 어떻게 배치한다는 것일까?

집안일과 직장일을 병행하며 보다 ‘조화롭게’ 살기 위해 전일제 노동을 하지 않는다고 그 이유를 설명하는 경우가 있음. 적어도 그 면접 참여자가 보기에는 전일제 노동을 하면 집안일/생활을 균형 있게 유지하며 ‘조화로운 삶’을 추구하기 어렵다는 것. 사례 I가 지적하듯이 전일제 노동을 하면 생활(가사 및 돌봄 등 재생산 노동)을 등한시하거나 포기하게 됨. 특히, 생활상에 필요한 노동이 분담이 안 될 경우에 더욱 그러함.

딱 나눠진 것 같아요. 예를 들면 저같이 짧게 일하고 싶은 하는 사람, 아니면 이왕에 나

갈 걸 길게 일해야 (해서 돈 좀, 목돈을 벌고 싶은 사람) 예예. 그렇게 좀 나눠지는 것 같

아요. 얘기하다 보면. 그냥 길게 일하거나 그러면 몸이 힘드니까. 그리고 집에 와도 똑같이

일이 있고 그러니까 길게 하면은 엉망이, 보면은 그 사람들 집에는 진짜 집에 생활 거의

좀 잘 못하더라고요. 그렇게 해서 길게 하는 사람, 길게 하는 걸 선호하지 않는 사람들을

보면은 그냥 집안일도 하고, 내 일도 조금 하면서 지장 없으면서 뭐 크게 지장 없이 할 수

있게 선호하고 저 같이 약간 그런 사람들인 것 같아요. 작게 하고자 하는 사람들은. (I)

위의 사례처럼 가사 및 돌봄의 책임이 한쪽으로 치우쳐져 있는 경우라면, 전일제로 오래 일을 하면 몸이 힘든데 퇴근하고 집에 돌아와도 가사노동 등 재생산 노동이 산적해 있는 상황임. 따라서 전일제 노동을 하면서 가사 노동을 주로 담당해야 한다면 초인적 능력을 발휘해 해내거나 그렇지 않다면 집안일-돌봄 노동을 등한시 할 수밖에 없음. 이는 가사 및 돌봄 노동도 직장일과 마찬가지로 상당한 노동력을 요구하는 일이기 때문임. 한편, 전일제 노동이 한 개인이 직장을 마치고 집에 돌아가 사용해야 할 에너지를 남겨두지 않고 직장일에 많은 에너지를 쏟아 붓도록 하기 때문일 수 있음. 생활상 요구되는 시간과 직장 노동시간은 정해진 하루 24시간 내에서 분배될 수밖에 없지만, 직장 노동시간은 노동자가 임의로 조정하기 어렵고 ‘직장 우선’ 문화가 당연시되고 있어, 노동자는 생활상 요구되는 시간과 에너지를 충족하기 어려워지고 주로 생활측면을 등한시하는 방향으로 조정하게 됨.

반면, 아이나 돌봄이 필요한 가구구성원이 있는 경우에는 가사 및 돌봄 등 재생산노동이 잘 분담된다고 해도 각자가 자기 몫의 역할을 해내기 위해 상당한 시간과 에너지가 필요함. 아이 돌봄 노동에 요구되는 에너지는 일반 생활상 요구되는 정도를 넘고, ‘방치’할 수 있는 성격의 것이 아니므로 아이 돌봄에 필요한 시간뿐만 아니라 에너지 확보도 중요함. 사례 H가 지적하듯이 집에서 아이 돌보는 일에도 에너지가 필

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요한데, 에너지를 직장에서 다 소진하고 집에 가면 아이돌봄에 문제가 생기므로, “집에서 쓸 에너지를 확보해야” 함. 사례 H는 아이 돌보는데 필요한 시간과 에너지 확보를 위해 단시간 시간제로 전환했음. 그럼에도 직장에서 주어진 업무를 줄어든 업무시간 내에 처리하고 퇴근하기 위해 ‘점심을 굶어야 할’ 때가 있음. 아이 돌봄을 위한 시간을 확보하기 위해서 단시간 노동을 하지만, 짧은 시간 압축적으로 일하며 직장에서 에너지를 다 소진하고 집에 가면 아이 돌봄에 어려움이 생기며, 일-생활 갈등이 해소되지 못함.6)

이게 이미 너무 이쪽에 쏠려있어요. 일 쪽에. 사회 전반적으로. 그렇기 때문에 뭔 이야기

할라고 그랬지? 암튼 그러니까 이 마음이 일도 내일도 나의 삶도 있으면서 애도 키우고 싶

은 잖아요. 근데 우리가 보통 생각하는 사회적인 욕구 기준이 일이랑 가정이랑 양립한다고

했을 때 이미 포션이 절대적으로 많은. 그게 당연한 문화이기 때문에 그것을. 근데 그나마

나아졌으니까. 예전 보다는 나아졌으니까. 지금은 예전보다 나으니까. 그런 것이. 정말 북

유럽 사회처럼 이정도만 해도 성취가. 성취했다는 느낌을 받을 수 있고 성취한 인정을 받

을 수 있는 사회라면 그게 가능하겠지만. 이~~ 만큼을 해야지 성취했다는 인정을 받을

수 있고. 성취했다고 느낄 수 있는 사회니까 저희 사회는.(H)

H가 강조하듯이 사회적 성취에 대한 기대치가 높은 현실이 일과 생활의 균형과 조화를 이루는데 걸림돌이 됨. 일-생활 균형이 안 되고 한쪽, 주로 직장 중심적으로 치우친 것도 문제지만, 직장과 생활 각 영역에서 달성하기를 기대하는 사회적 기준이 이미 절대적으로 높고, 양적으로 많은 것을 요구하기 때문에 H는 단시간 시간제로 전환해서 일하고 있음에도 불구하고 일-생활 균형을 찾기가 어렵다고 함. 앞서 살펴보았듯이 단시간 시간제는 정해진 시간보다 더 일하는 것이 당연시되는 전일제와 달리 정해진 시간에 퇴근할 수 있고 그것이 단시간 시간제의 ‘장점’의 하나로 꼽히지만, 시간 안에 주어진 업무를 처리하기 위해 더 압축적으로 일함. 단시간 시간제는 시간비례하여 업무량이 준다고 해도 기준이 되는 업무량이 이미 전일제가 연장근무를 하며 소화하는 업무량이므로 정해진 시간에 더 많은 에너지를 쓰게 됨. 기준이 되는 전일제의 노동시간, 업무량 등은 생활상 요구되는 시간과 에너지를 위협하지 않고 조화롭게 삶에 배치될 수 없다고 보임.

개인의 입장에서 일-생활 균형은 직장 일과 개인 생활을 조화롭게 배치하는 것인데, 소득활동인 직장일은 가사 및 돌봄 등의 집안일에 비해 더 우선적이고 시간이나

6) 배규식, 윤자영외(2013)도 맞벌이가 겪는 일-생활 갈등의 심각성을 지적함. “육아, 장애인, 노인, 환자 돌봄과 관련하여 공공적인 서비스 제공이 매우 취약하기 때문에 가족이 중심이 된 돌봄을 담당해야 하는 맞벌이는 심각한 일-생활 갈등을 경험. 이는 가족이나 생활상의 돌봄 부담이 큰데 비해 직장에서의 노동시간, 업무의 양이나 부담이 줄어들지 않는데서 기인한다(배규식,윤자영외, 2013, 15)” 사례 H의 경우는 노동시간을 줄여도 압축노동을 하면서 에너지가 소진되기 때문에 돌봄 활동을 위한 에너지 확보가 어려워 일-생활 갈등이 해소되지 못함을 보여줌. (배규식,윤자영외(2013), 노동시간과 일,생활 균형, 한국노동연구원, pp. 15)

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에너지 측면에서 조정하기 어려워 더 중심적으로 인식됨. 반면 가사 및 돌봄 노동은 부차적이고 유연하게 조정할 수 있다고 종종 무시됨. 이는 임금노동을 중심에 두고 가사 돌봄 노동의 가치를 절하하는 오래된 인식과 사회 제도로 인해 지속되고 있음. 그렇지만 앞서 사례 I가 밝힌 바와 같이 가사 및 돌봄 등 집안일은 직장일과 상응하는 일이며 시간과 에너지를 필요로 함. 노동시장에서 일하는 노동자의 표준은 가사 및 돌봄 노동에 시간과 에너지를 써야 하는 인간이 아님. 한 인간이 직장일도 하고 집안일도 하며 그 외 개인 생활을 하는 인간으로 간주되고 존중된다면, 노동의 기준이 되는 전일제의 노동시간도 일뿐만 아니라 생활을 하는 인간상에 기반 해 설정될 필요가 있음.

전일제를 할 경우 가사 및 돌봄노동을 다소 방치할 수밖에 없는 만큼, 직장노동을 단시간으로 하면 그간 ‘방치’해 온 가사 및 돌봄노동에 더 많은 시간과 에너지 투입.

2) 일-생활 쥐어짜기: 가사 및 돌봄 노동 책임의 불균형, 더불어 직장 노동강도 상승

시간제를 선택한 사람의 일과 생활은 균형과 조화를 이루게 되는가? 그리고 그들의 다른 가구구성원은 일과 생활의 균형을 이루는가?

1인가구가 아닌 면접참여자의 다수는 단시간 시간제로 일함으로써 가정에서 가사 및 돌봄 노동의 책임이 본인에게 전가되는 점을 지적함. 한 개인을 직장일도 하고 가사 및 돌봄 노동도 하며 여가나 운동 등의 개인활동도 하는 존재로 가정할 때, 직장 노동시간이 줄어들면서 남는 시간은 가사 및 돌봄 노동 외에도 그 외 개인활동에 처분할 수 있음. 그렇지만 줄어든 노동시간은 주로 가사 및 돌봄 노동 시간의 증가로 상쇄되고 여가 등 개인활동 시간의 증가로 이어지지 못함.

근데 저도 그렇게 느낄 때가 있긴 했어요. 이게 육아의 모든 책임이 나한테 와버렸다는

게. 주말부부여서 뿐만 아니라 제가 시간제이기 때문에 얘 습관을 잡는 훈육에서부터 얘

역량을 강화하는. 남편이 시키면 하지만 스스로 고민하지 않는. 그러니까 육아의 책임이 모

든 책임이 나한테 온 것 같은. 그게 내가 차라리 도우미를 썼으면 내가 퇴근 할 때 쯤에

밥 다 먹이고 씻겨놓고. 나 와서 놀아주기만 했으면 될 텐데. 뭐 이런 이게 어. 일 가정 양

립이라고 하지만 결국은 나를 더 쥐어짜내는 구조구나 라는 생각을 많이 힘들 때는 해요.

진짜 힘들 때는 시간제라는 게 결국에는 엄마들의 노동력을 더 짜내는. 그리고 일에서도

마찬가지예요. 일에서도 저는 초과를 할 수 없고 퇴근해서 빨리 아이를 봐야하기 때문에

업무로드가 걸리면 엄청 집중해야 하고 어떨 때는 화장실도 못가고 일을 해야 하고 어떤

때는 점심을 굶으면서 일을 해야 해요. 그러니까 이 양쪽에서 엄청 나를 쥐어짜내는. 그리

고 제 친구 중에 한명이... 시간제로 전환, 잠깐씩 하시는 분들 있다고 들었거든요. ***가

복지가 잘 돼있데요. 여기도 보면은 그 친구도 그 이야기하더라고요. 시간제 쓰던 선배들.

다 쓰지 말라고 한다고. 애들 초등학교 갈 때쯤 전환을 많이 하는데 하게 되면은. 그 짧은

시간에 일하기 위해서 엄청 쥐어짜는데 어느 순간 육아가 다. 본인한테 와있어서. 총량은.

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육아를 정말 나눠서 하던 게 다 와있어서 모든 책임이 와있어서 더 힘들다고. 시간제로 일

하는 게. 그런 이야기를 많이 한다고 제 친구가 이야기 하더라고.(H)

일-생활 양립을 위해서 시간제로 전환한 H는 단시간 노동을 하면서 육아와 돌봄의 책임이 전가되는 것과 더불어 직장에서도 짧은 시간 업무를 처리하기 위해 압축노동을 해야 해서 일-생활 균형이 아닌 일-생활 ‘쥐어짜기’가 된다고 비판함. 자녀 양육을 위해 시간제로 전환했던 경험이 있는 선배들 역시 이러한 ‘쥐어짜기’의 고충을 지적하며 시간제 전환을 선택하는 것을 추천하지 않는 현상이 발생함.

아 우리 남편은 제가 시간제인 걸 되게 좋아하는 이유가 제가 어린이 집에 다닐 때 8시

간을 대체로 하면, 힘들잖아요. 힘들고, 와서 좀 지쳐있으니까 본인이 되게 가사노동을 해

야 된다고 생각을 했어요. 그래서 되게 참여했다가. 딱 제가 시간제로 하니까 본인 자체도

‘오전에 해도 되지 않아.’ 막 요런식으로 좀... (집안일을?) 집안일을. 약간 그러면서... 그런

뉘앙스가 올 때 되게 쫌 그렇죠. [중략] 아무래도 제가 퇴근이 딱 정확하게 하니까, 본인

(남편)은 아이들 케어나 그런 부분에, 누구는 막 데릴러 간다고 하잖아요. 그런 부분에 대

해서 신경을 안 쓰는 거 같아요. 그래서 좋아해요. 솔직히. 자기 책임을 덜 해도 되니까.

정말 시간제와.... 그 내가 6시간과 4시간 차이 얼마나 난다고 일이십 만원일 텐데 그냥 해

도 되지 않아 이런 말까지 해요. (4시간만 해라... 이렇게?) 응. 근데 나는 4시간과 6시간의

돈 차이보다도 돌봄 아이들이 쪼꼼 제가 여유롭게 보낼 수 있느냐 아니면 정말 조급하게

해서 내가 문닫고 나오면서 걔를 보내야 되는냐... 그건 아닌 것 같거든요. 애도 보내고 나

도 뒷정리도 쪼꼼 나중에 하고, 여유롭게 하고 싶은데, 애 나오면서 불 끄면서, 잘가~~ 이

렇게 해야 되니까 그게 쫌 제 자체로도... (A)

사례 A는 본인이 단시간 시간제 노동을 하는 것을 남편이 선호한다며, 이를 남편이

가사 및 돌봄 노동에서 자기 책임과 역할을 내려놓을 수 있는 명분으로 삼는 점에 주목했음. 또한, 시간제 돌봄 전담사들이 노동시간 4시간 책정에 대해 부당함을 제기하며 6시간 시간연장을 요구하는 것에 대해서 이를 단지 ‘얼마나 더 버는’문제로 치환시키고 어차피 얼마 더 못 버는데 직장노동은 4시간만하고 시간을 집안일에 더 배치하는 것을 요구하기도 함.

책정된 노동시간이 적절한가에 대한 문제제기는 단시간 압축노동을 통해 노동력을 ‘쥐어짜는’ 것으로 노동력 사용에서의 부당함에 대한 문제제기임. 일의 양을 덜지 않고 시간을 줄이는 것은 노동력을 압축적으로 부당하게 쥐어짜내는 결과를 가져오지만, 압축노동으로 인한 에너지 소모에도 불구하고 시간 중심으로 접근해 줄어든 직장 노동시간만큼 집안일 노동시간을 늘이고 책임과 역할을 가져갈 수 있을 것으로 기대한다면 경력에 대한 부정적 전망과 소득 감소 등의 기회비용을 감수한 단시간 노동자에게 일-생활에서 불균형마저 야기함.

이는 다수의 면접참여자들이 지적한 단시간 노동으로 인한 직장일의 압축노동의 문제와 일-생활 노동시간 배분에 있어 단시간 노동을 하는 사람에게 가사 및 돌봄 노동

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의 책임과 시간이 집중되는 문제가 단시간 노동자의 일과 생활에서 이중의 압박을 초래함을 의미함.

3) 전가되는 확대가족 돌봄 책임, 존중받지 못하는 시간제 노동

직장에서 단시간 노동을 하면 직장 노동시간이 주는 만큼 다른 활동이나 일에 처분할 수 있는 시간이 늘어남. 직장일은 노동시간이 주로 회사에 의해 결정되어 있고, 노동자가 임의적으로 조정하기 어려운 반면, 그 외의 시간은 시간의 쓰임을 개인이 자율적으로 결정 처분할 수 있음. 이는 특히 직장 노동시간의 경직성과 대비되어 직장 노동시간 이외 시간은 개인의 의지에 따라 자율적으로 결정할 수 있다는 점이 부각됨. 그 결과 비교적 시간의 재량적 처분가능성이 높은 사람이 경직된 노동시간에 갇혀 있는 사람들의 형편을 고려하는 것이 당연시, 우선시됨으로써, 처분가능한 시간은 개인적 결정에 의해 사용되지 못하고 집단적 이해에 따라 처분될 공산이 커짐. 시간이 많은 사람은 시간의 쓰임에 대한 결정에 있어 개인적 자율성을 희생하고 그 개인이 속한 가족 등 주변 집단에 영향을 받음.

부모님 돌봄... 아무래도 시간이 더 있으니까 신경을 더 많이 쓰게 되죠. 며느리, 딸 이렇

게 되니까. 그러니까 풍선이에요. 여기가 이렇게 되면, 여기가 부풀어 올라요 딱 그거더라

구요. 특히나 여성노동자들 같은 경우는. [중략] 저 개인적으로는 밖에 나가서 일하는 게

편하죠. (웃음) 그 시간만큼 집안일을 좀 덜하면 좋지 않을까... (밖에서 나가서 일하는 게)

오히려 마음이 더 편한 거 같아요.(B)

확대가족 돌봄이나 친족 등 주변 집단과의 관계에 기여하는 방식이나 기여정도가 직장 노동 형태와 노동시간 등 어떻게 일하고 있느냐에 따라 달라짐.

이는 처분가능한 시간을 어떻게 쓸 것인가, 개인이 자율적으로 쓸 것인가, 개인이 자신의 주변집단을 고려해 쓸 것인가의 문제를 넘어서 사회가 그리고 주변 집단이 단시간 노동을 어떻게 인식하고 바라보는가 하는 문제와 관련됨. 단시간 노동이 존중 받지 못하는 사회적 제도가 단시간 노동을 하는 개인을 평가하고 대우하는 주변 사람들의 태도에도 반영됨. 사례 D의 지적은 전일제 노동과 단시간 노동, 혹은 전형적 노동과 비전형 노동에 대한 사회적 인식과 가치평가를 둘러싼 질문을 불러일으킴.

해보니까 그렇더라고. 시간제가 그래서 좋았어요. 아무튼. 이 일이. 그리고 이용자 분들

에 따라서 집에 있는 분들, 보호자가 있는 분들도 있잖아요. 그분들의 양해를 구해주면은,

이런 상황이 되면은 많이 도와주시고 하니까. 제가 시간제가, 이 일이 그래서 좋았어요. 집

안에 이런 일들이.. 그동안, 제가 친정 맏이고 시댁에서도 맏이에요. 그래서 이런 일들로

힘들었어요 그동안. (그러셨을 거 같애요) 계속 병원 모셔드리고 쫓아다니고 하니까. 이걸

로, 이 일을 하면서 그건 좋더라고. 얽매이지 않아서. [중략] (다른 형제자매들)본인들도

시간을 내기가 힘들죠. 같은 입장이겠죠 다. 거기는 다 고용, 고정으로 있는 사람들인데 힘

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들었겠죠. 중간에 뭐 그래도 거기는 연 월차라는 게 있었기 때문에 더 편했을지 몰라요. 휴

가가 있으니까 .근데 우리는 휴가가 없잖아요. 오히려 그 사람들은 휴가가 있었기 때문에

편했을 수 있어요. 근데 저는 휴가도 없지. 이것도 저것도 없으니까 눈치를 봐가면서 해야

되지. 그러는 대신에 저희는 주말에 와서 해야 돼요 무조건. 제가 이렇게 되면 주말에 와서

해드릴게요. 미안하니까! 왜그냐면 이 시간을 못 가져가서가 문제가 아니라, 미안하니까.

죄송한데 제가 주말에 와서 해드릴게요. (시간을 쓰긴 쓰겠지만 나중에 와서 보충하는 방

식? 왜냐면 선생님은 병가나 휴가가 없어서...) 본인들은, 다른 사람은 휴가를 쓰겠지만..

그게 참 힘들어. 그래서 이런 경우에 엄청 많이 힘들었었어요 이게. 지치더라고 몸이 아주

그냥.(D)

사례 D는 맏이인 본인이 해야 할 부모 돌봄 노동을 위해 필요한 시간(시간 길이와 시간대)을 확보하는데 서비스 이용자의 이해 덕분에 부모 돌봄 노릇을 하기 수월했고 좋았다고 하지만 다른 한편으로는 연차나 돌봄 휴가 등이 없는 자신의 노동조건을 환기하며, 다른 형제자매들은 휴가가 있기 때문에 눈치 볼 것 없이 휴가를 쓸 수 있어서 시간내기가 오히려 용이했을 수 있다는 점을 지적하고 있음. 우리가 보통 누가 시간을 낼 것인지, 누가 더 시간을 내기가 용이할지를 결정할 때 고정된 노동시간에 일해야 하는 직장이 있는 사람보다 ‘얽매이지 않는’ 일을 하는 사람이 더 용이할 것이라고 생각하기 쉬움. 그렇지만 D의 지적은 우리가 일반적으로 생각하는 ‘시간 사용의 용이함’에 대한 접근을 ‘고정되어 있는가, 유연한가’의 문제가 아니라 ‘보장된 휴가가 있는가, 없는가’의 관점으로 전환시키며, 열악한 노동조건에 있는 단시간 시간제보다 보장된 휴가가 있는 전일제 직장노동자가 휴가를 사용하기 더 용이한 점이 간과되고 있음을 상기시킴. 단시간 시간제 노동자가 시간을 유용하기 더 쉬울 것이라는 인식은 실질적 ‘용이함’에 근거하지 않고 ‘어떤 일을 더 중요하게 생각하는가’에 판단의 근거를 두고 있음.

전일제보다 단시간 일하는 사람이 시간 여유가 더 있다는 인식, 비공식노동을 하는 사람이 더 시간을 빼고 쓰기 편할 것이라는 기대는 비공식 혹은 비전형적 노동을 하는 사람의 일은 덜 중요하다는 인식에 빚지고 있는 셈. 이는 미래비전이 없고 평가를 통해 승진 등 발전의 가능성이 막혀 있는 단시간 시간제의 노동 현실이 자유로움과 융통성 발휘에 대한 기대를 부추기며 단시간 노동자의 일과 생활 양쪽을 제약함을 보여줌.

4) 다른 활동과 병행을 위한 단시간 시간제 노동, 일-생활 균형 실현되나?

가사 및 돌봄 노동 외에 개인활동 병행에 주안점을 두고 단시간 시간제 노동을 하는 경우에는 주로 여가시간 확보보다는 학업, 취업준비, 단체활동, 예술활동 등 개인활동을 위한 시간확보와 생계 수단으로서 단시간 시간제 노동에 접근함.

앞서 단시간 시간제 노동의 애로점에 대해 살펴본 바와 같이 많은 단시간 시간제 일자리가 시급이 최저임금이거나 최저임금조차도 되지 않는 현실이어서 생계비를 벌

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기 위해서 노동시간을 늘려야 하는 경우가 많음. 결국 단시간 시간제 일을 두 개 이상 하거나 시간제이지만 실질적 노동시간은 길어서 개인 활동을 위한 시간 확보에 어려움이 발생하기도 함. 특히, 압축적 노동이 요구되는 단시간 시간제 일을 두 개 이상하면 소진되어서 개인 활동에 필요한 시간뿐만 아니라 에너지 확보조차 어려워짐.

개인활동이 주목표이고 단시간 노동은 도구적이었지만, 실질적으로는 시간제 노동 외 주 목표활동에 쓸 시간과 에너지가 없어 주목표 달성도 어려움. 일보다 개인생활에 주안점을 두고 균형을 찾고자 해도, 열악한 단시간 시간제 노동의 현실이 균형을 상실하게 하고 경제적 고충까지 유발함.

남는 시간에는 제가 원하는 것도 하고 배우고 이래서 괜찮았던 거 같아요. 제 스스로 평

가하면 워라벨을 잘 지키는 사람인거 같아 (F)

면접참여자 중에 일-생활 균형, 일명 워라벨을 실현하고 있다고 응답한 사례는 F가 유일함. 10대부터 사회단체 활동가로 활동하며 스스로 생계를 꾸려 온 F는 오랫동안 생계마련을 위해 단체활동과 여러 가지 단시간 시간제 일을 병행 해 왔음. 전에는 언제나 소진된다고 느꼈지만, 최근에 단체활동과 단시간 소득활동 그리고 예술활동을 함께 하는 방식으로 생활을 해 왔는데 일과 생활이 균형 있고 조화로워 만족하고 있음. 지자체에서 창출한 청년일자리에서 단시간 시간제 임금을 생활임금을 기준으로 책정하고 주휴나 휴가 등이 보장되었기 때문으로 봄. F의 월 소득 수준이 높지 않음에도 불구하고 스스로의 생활을 위한 적절한 소득을 확보할 수 있었고, 또한 노동시간과 개인활동에 필요한 시간을 적절하게 확보할 수 있어서 만족스러워 함. 이는 단시간 시간제 일자리가 임금 등 노동조건이 개선된다면 단시간 시간제 일이 생활과 일이 균형을 이루는 삶을 조직하는데 부정적이지 만은 않을 수 있는 단초를 제공함.

5. 향후, 노동 그리고 삶에 관한 미래 계획

면접 참여자들은 앞으로 본인의 삶과 일에 대해 서로 다른 전망을 가지고 있음. 이는 다소 생애주기와 경제적 상황 등과 관련이 있음.

사회초년생이고 일과 미래에 대해 장기적인 전망을 세워야 하는 사례 J, 사례 E는 보다 안정적이고 전문적인 직업을 희망함. 이들은 현재와 같은 단시간 시간제 일로는 미래 삶의 비전을 찾을 수 없다고 봄. 사례 E는 더 나은 일자리를 찾기 위해 취업준비를 하며 자격증 공부를 하고 있음. 사례 J는 전문적인 일을 갖기에 필요한 학력을 충족하기 위해 진학준비를 하고 있음. 사례 J는 직업 선택시 월급 총액보다 실제로 일한 시간 대비 주어지는 임금이 얼마인가를 중요하게 여김. 안정적인 직업만을 최우선시 한다고 보기는 어려움. 직업의 안정성과 더불어 투입된 노동력과 시간 대비 임금

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등 보상의 형평성이 주요하게 고려됨.

생계비, 생활비를 벌기 위해 전일제를 희망하는 면접참여자도 있음. 이들은 주로 생애주기상 자녀 등에 대한 지출이 많은 시기에 있거나 남편 등 가계 소득원 한 축의 조기 은퇴로 인해 소득이 급격하게 줄어든 상황으로 생활을 위해 소득보전이 필요한 경우 등임.

그 밖에 몇몇 면접참여자는 향후 단시간 노동을 희망한다고 밝히기도 함. 이들은 보통 본인 외에 주요소득원이 있고, 자녀 돌봄과 부양에 소요되는 비용이 적으며, 장시간 노동에 체력적 부담을 가지고 있는 상황임. 사례 I는 전일제 노동을 하며 생활에 필요한 노동을 병행하기에 체력적으로 힘들기 때문에 하루 3-4시간 정도의 단시간 노동을 희망함. 장애활동지원사로 일하는 사례 D는 체력을 요구하는 일을 하는 만큼 1명 이상을 돌보기는 어려워 하루 5-6시간 단시간 노동을 희망하고 있음. 다만, 일자리의 안정성, 휴가 및 병가 등이 보장되고 기본적인 복리후생이 뒷받침 되어야 한다고 봄. 시간제 돌봄전담사로 일하는 사례 B도 현재 하는 일에서 자신의 체력과 연령 등으로 인해 한계를 느끼는 부분이 있다며, 전일제보다는 실제 일하는데 필요한 시간이 노동시간으로 인정받고 하루 6시간만 일하고 싶다고 밝힘.

이렇듯 일반적으로 일과 삶에 대한 계획은 인생주기에 따라 영향을 받음. 자녀들이 학령기일 때, 자녀 뒷바라지에 부담이 클 때는 필요한 소득을 벌기 위해 노동시간을 늘려 일을 더 해야 할 필요성이 증가함. 반면, 신체적 체력이 힘에 부치거나 생활에 필요한 비용이 줄고, 경제적 부담이 줄어들면 장시간 노동에 대한 동기가 줄어, 노동시간을 줄이고 덜 일하기를 희망하기도 함.

일과 삶에 대한 비전은 각 개인이 처해있는 상황과 생활을 위한 경제적 필요, 그리고 노동과 개인적 삶에 대한 인식 등에 영향을 받음. 모두가 더 많은 소득을 벌고자 하거나 이를 위해 더 많은 시간을 직장에 할애하고자 하는 것은 아님. 그보다 희망하는 직장 노동시간은 필요한 소득의 규모에 영향을 받으며, 적정한 정도의 생활이 보장되는 소득과 기타 사회적 안전망이 보장 된다면 직장에서 일하는 시간을 줄일 의사가 있음이 확인됨. 생활과 개인 활동시간 확보를 위해 단시간 노동을 할 의향이 있지만, 면접참여자들이 지적하듯이 이것이 실현되기 위해서는 전제조건 충족되어야 함. 이를 실현하기 위해서는 단시간 노동을 통해서도 생활비가 마련되어야 하며, 단시간 시간제로 일하면서도 삶을 꾸려나갈 수 있을 정도로 사회적 ‘안전성’이 구축이 함께 필요함.

6. 소결

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심층면접 분석을 요약정리하면,

단시간으로 일하는 여성노동자들은 다각적인 측면에서 불이익, 큰 ‘기회비용’을 감수하고 있음. 이 비싼 기회비용, 불이익은 저임금, 강도 높은 노동, 노동권리 보장에 더 취약, 경력 인정이나 더 나은 자리(직급, 직종, 노동조건)로의 상승 이동이 거의 어려움 등 다층적임. 또한, 전일제 중심으로 체계화된 조직, 제도, 문화 속에서 단시간 시간제 노동은 열등한 신분으로 작용하기도 함. 대체로 단시간 노동으로 생활소득을 벌기가 불가능한데, 이로 인해, 특히 1인가구나 1인 생계부양자인 경우에는 2개 이상의 단시간 노동을 병행하게 되고, ‘노동시간이 짧다’는 단시간 노동의 ‘메리트’마저도 무의미해짐. 노동시간은 노동시간대로 길고, 수입은 적고, 목표 활동 시간 확보도 쉽지 않은 덫에 빠짐. 미래 전망도 찾기 어려움.

다양한 이유와 배경에서 단시간 노동을 하고 있지만, 상당수의 이유는 전일제 일자리의 특성과 연결됨. 즉, 여성들이 다수 취업하는 전일제 일자리의 전망 없음, 연장 혹은 추가 근무가 당연시 됨, 정해진 혹은 주어진 책임과 임무보다 더 해내기를 기대함, 양육을 병행할 조건이 되지 않음 등의 이유는 우리 사회의 전일제 일자리에 대한 평균적 인식과 노동시장의 현실을 반영하고 있음. 전일제 노동시장의 현실은 성별분리되어 있고, 주로 여성들이 일하는 일자리가 열악하며, 전일제 노동은 일-생활 균형을 만들기 어렵고, 과다노동을 당연히 여기고, 그런 준비가 된 사람- 즉 가사 및 돌봄노동에서 자유롭기 쉬운 사람을 전일제 노동자의 표준으로 하고 있음. 이에 노동자 표준에서 빗겨난 여성들은 단시간 노동에 접근성이 높고, 더 쉽게 용인되어, 앞서 살펴본 다양한 불이익을 기회비용으로 치르면서 시간제 노동을 하고 있음.

전일제 노동은 일과 생활의 균형을 이룰 수 있도록 설계되어 있지 않음. 인간은 누구나 임금노동 외에도 생활을 위한 노동과 본인 및 주변인에 대한 돌봄노동을 하는 존재라는 점이 전제되지 않기 때문임. 따라서 8시간 전일제 노동을 하면서 생활을 위한 노동과 돌봄노동을 병행하며 여가 및 기타 활동을 할 시간을 찾는 것은 불가능함. 전일제 노동을 할 때 대체로 가사 및 돌봄 노동을 ‘등한시’하거나 ‘방치’함으로써 전일제 노동을 지탱하고 있음. 이는 전일제 노동은 노동자가 자율적으로 조정이 불가능하며 양보할 수 없는 우선적 지위를 가진데 반해, 가사 및 돌봄 노동은 개인적인 가치 판단에 따라 조절할 수 있으며, 부차적이라는 인식에 기반 해 있음.

돌봄 노동의 무게중심이 여성 쪽으로 치우쳐 있는 사회 통념과 현실에서 여성들은 일과 생활, 특히 가사 및 돌봄노동과의 균형을 위해 단시간 노동을 하기도 하지만 이는 결국 가사 및 돌봄 노동 책임의 성별 불균형을 더욱 공고하게 만듦. 뿐만 아니라 단시간 일을 해도 압축된 노동을 하기 때문에 일과 생활 양측에서 소진되는 ‘일-생활 쥐어짜기’를 경험함. 돌봄에 대한 책임은 직접적인 가구구성원들 사이에서뿐만 아니라

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확대가족 돌봄노동에 대한 책임까지 전가됨. 이러한 전가는 보통 단시간 노동이 시간 사용이 용이할 것이라는 통념을 바탕으로 하는데, 단시간 노동자가 시간 사용이 용이할 것이라는 통념은 실제적인 용이함보다는 단시간 노동에 대한 낮은 가치평가, 전일제 노동보다 단시간 노동은 덜 중요하다는 사회적 인식을 반영할 뿐임. 전일제는 대체로 휴가가 보장되는 반면, 단시간 일자리는 연차휴가나 병가, 돌봄 휴가 등을 보장받기 어려움. 오히려 단시간 노동에 대한 저평가는 단시간 노동자가 자신의 일에 조금 소홀해도 괜찮다거나, 좀 더 양해될 것이라는 기대를 정당화 함. 뿐만 아니라 저임금, 기본적인 노동권 미보장, 향후 성장 전망 없음 등의 단시간 노동의 현실은 단시간 노동을‘ 지켜내야 할 가치가 있는 일자리’로 평가받지 못하게 하는 충분한 이유를 제공함.

돌봄 외에 다른 활동, 예를 들어 진학준비, 취업준비, 예술활동, 단체활동 등과 같은 활동에 필요한 시간 확보를 위해 단시간 노동을 하는 경우에도 목표활동에 쓸 시간과 에너지가 없어 주목표 달성이 어려움. 이는 실질 단시간 노동으로는 1인가구 생계부양도 어려워 단시간 노동을 여러 개 하게 되며, 압축된 노동으로 시간뿐만 아니라 에너지도 확보하기 어렵기 때문. 그럼에도 사례 F처럼 단시간 일자리에서 임금 등 노동조건이 개선된다면 단시간 노동이 일이 생활과 균형을 이루도록 삶을 조직하는데 항상 부정적이지만은 않을 수 있음.

여성 단시간 노동자가 다층적 불이익을 받는 노동시장을 개선하고 일과 생활에 균형을 이룰 수 있는 조건을 만들기 위해서 아래 사항에 대한 적극적인 고려와 방향 모색이 필요함.

첫째, 노동 표준이 노동자가 임금노동 등 소득활동과 집안일 및 돌봄 노동을 함께 하는 존재라는 모델에 기초 해 다시 설계될 필요 있음. 노동시간 측면에서 현재의 전일제 노동 규범은 장시간 노동이 가능한 노동자를 전제하고 있음. 그러기 위해 자기 돌봄과 다른 사람 돌봄 책임을 누군가에게 전가할 수 있는 노동자 모델을 기준으로 삼고 있음. 한 인간이 노동시장에서 소득활동을 하면서 자기돌봄을 포함해 주변돌봄 활동을 할 수 있으려면 하루 8시간 표준 노동, 나아가 시간외 추가노동이 가능한 상태로 존재할 것이라는 보편적 요구가 타당한지 질문해야 함. 또한, ‘부양과 돌봄하는’ 노동자 모델에 기초 해 하루 8시간 표준 전일제 노동이 돌봄노동을 경시하게 한다면, 노동시간 단축이 필요함.

둘째, 생활안정 차원에서 생활 보장이 가능한 임금 수준이나 기타 생활보장을 위한 복지가 충족이 되면 단시간 시간제의 불이익, ‘기회비용’, 나아가 시간제의 늪이 해소될 가능성이 높아질 수 있음. 필요에 따라 단시간 시간제로 일하는 사람들이 불이익을 덜 받으면서 일-생활 균형(하고 싶은 일을 하면서 생활도 가능한)을 추구할 수 있음.

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셋째, 전일제 중심적 제도, 조직 문화, 인식 개선이 필요함. 전일제를 기본이며 중심이고, 단시간 노동은 예외적이며 주변으로 보는 노동시장의 규범은 단시간 노동자가 처하는 다층적 불이익과 감수할 수밖에 없는 ‘기회비용’의 자양분이 되고, 단시간 노동은 열등한 신분으로 작용함. 의사결정이나 평가체계, 그리고 우세한 조직문화가 전일제 방식으로 일하는 노동자를 기본 값으로 하고 있다면, 전일제와 다른 방식으로 일하는 노동자들은 조직내 의사결정 과정에서 자연히 ‘없는 사람’ 취급을 받고, 근무평가나 성과평가에서 전일제를 밑에서 떠받치며, 조직 문화 속에서 소외받기 쉬움. 다양한 형태의 노동을 존중하는 조직 제도 설계와 조직 문화 정착이 요구됨.

무엇보다, 단시간 시간제 일자리는 사전 분석과 평가(assessment, 사정)를 통해 합리적이고 반차별적으로 설계되어야 함. 노동시간 설정은 해당 업무에 대한 합리적이며 성차별적이지 않은 직무분석, 그리고 관련 세부노동의 특성을 고려하여 ‘부양과 돌봄하는’ 노동자가 그 세부 노동을 하는데 필요한 시간 등에 대한 충분한 평가를 토대로 해야 함. 그렇지 못할 경우, 단시간 노동자들의 압축노동과 그로 인한 소진, 불합리한 노동시간으로 인한 불이익, 조직내 소외 등의 문제는 지속될 수 있음.

참고문헌

배규식,윤자영외(2013), 노동시간과 일·생활 균형, 한국노동연구원전국여성노동조합(2013), 연구보고서, “압축노동: 시간제노동의 두 얼굴”

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[현장발언 1]

시간제 초등볼봄전담사의 현실과

시간 연장의 필요성

: 홍순영 전국여성노동조합서울지부

돌봄지회장

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시간제 초등 돌봄 전담사의 현실과 시간 연장의 필요성

홍순영 (전국여성노동조합서울지부 돌봄지회장)

○초등학교에는 ‘돌봄전담사’가 일하고 있다. 2004년 서울시 교육청은 초등 돌봄교실을 시작하며 1일 8시간 주 5일로 근무하는 “정상적인 일자리”로 돌봄전담사를 채용하였다.

교육청은 2014년부터 대통령의 공약사항으로 돌봄교실을 대폭 확대하며 최소한의 비용만 투자하려는 정부의 정책 기조 속에서 8시간 전일제 일자리를 시간제로 쪼개고 1일 4시간의 시간제 노동자로 채용하였다.

4시간 넘는 일을 4시간에 구겨 넣기 식의 시간제 일자리로 창출하다 보니 학교 현장에서는 하루 4시간으로는 턱없이 부족한 노동을 메우고자 시간제 돌봄 전담사들은 시간외 노동도 압축된 노동도 마다하지 않아왔다. 오로지 아이들을 돌보는 4시간만 근무시간이어서 돌봄 교실을 위한 준비와 귀가 후 정리시간, 행정업무 등을 하기 위해 초과근무가 일상화되고 있다.

그런데 방학 중에는 10시간여 돌봄 교실이 운영되는데 시간제 전담사의 근무시간은 4시간으로 고정화되어 있어 돌봄 운영 시간을 채우기 위해 2019년 여름방학부터는 초단시간 무자격 봉사자를 위촉하므로 또 초단시간 일자리를 창출해 나가고 있다.

○문재인 정부로 들어서 차별적 임금구조개선과 최저임금 1만원 인상 등 사람이 우선인 사회 노동을 존중하는 사회를 만들겠다고 하여 문재인 정부에 대한 희망과 기대감으로 이제는 돌봄에도 정당한 노동의 댓가를 받을 수 있는 세상이 펼쳐지는 줄 알았는데 정부가 약속한 노동존중과 공공부문 비정규직의 정규직화 약속은 사라진 채 정규직과 비정규직의 격차는 좁혀지지 않고 같은 비정규직 간 동종유사 업무를 하고 있음에도 전일제와 시간제로 나뉘어 또 다른 차별을 자행하고 있다.

○학교 비정규직 시간제 돌봄전담사 나쁜 일자리이다.

초등 돌봄교실은 사회적인 요구로 그 역할이 날로 커져가며 온종일 돌봄체계 구축을 실현하기 위해 적극 추진하고 있는 정책이지만 여전히 양질의 돌봄을 제공할 수 있는 재정지원은 충분하지 않고 시간제 일자리로 정책을 유지하며 모든 부담을 돌봄전담사들이 감당하도록 희생을 강요하고 일과 가정 양립을 위한 경력단절여성의 일자리로 창출하여 여성의 노동력을 착취하고 있다.

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시간제의 짧은 근무시간으로 운영시간을 맞추기 위해 요일별로 다른 출퇴근 시간을 강요받으며 고무줄처럼 탄력근무를 강요받고 초과근무가 발생되지만 초과근무에 따른 수당을 신청하지 못하게 하므로 사실상 공짜 노동 무료노동을 하게 하므로 노동한 댓가만큼 못 받고 있어 부당하고 공정하지 않다.

시간제 노동자들은 저임금의 굴레에서 8시간 전일제 근무자가 받는 기본급과 수당의 절반만 받게 되므로 같은 전담사간의 사기저하로 이어지며 같은 학교에 근무하는 비정규직 안에서도 차별에 차별을 거듭하고 있다.

여성의 시간제 노동은 계속 늘어나고 있으며 여성의 사회적 진출을 위해 돌봄 사업을 확대하면서도 많은 여성들이 노동하고 있는 초등 돌봄 노동의 전문성 또한 인정하지도 않고 업무를 해야 할 충분한 시간도 주지 않고 여성의 사회적 진출을 보장하겠다고 하는 것이다.

진정으로 여성의 사회적 진출을 보장하고 저출산 문제를 해결하려 한다면 여성의 일자리의 질을 개선해야 한다.

○시간제 비정규직노동자가 40시간 근로 통상근로자와 달리 근속수당과 복지비를 지급받지 못한 사례가 차별처우라는 정부의 판정이 나왔다. 지방노동위원회, 중앙노동위원회 행정법원에서 시간제 돌봄전담사에게 지급하지 않았던 근속수당, 맞춤형복지비를 지급하지 않았던 것에 대해 차별이라고 판정했다.

또한 2019년 10월 임금협약 잠정합의 시 교통비가 4만원 인상되어 총 10만원이 기본급에 산입이 되었다. 그런데 시간제의 경우 교통비가 기본급에 산입이 되면 시간비례에 따라 온전히 지급받았을 때에 비해 임금이 삭감되는 문제가 발생한다. 기본급 인상에 따라 시간제 노동자들에게도 다른 직종들과 똑같이 교통비를 전액지급을 요구하며 투쟁하고 있다.

○ 전국여성노동조합 서울지부 시간제 돌봄 전담사들은 학기 중 6시간, 방중 8시간 근무시간 연장을 요구하며 서울교육청 앞에서 191일째 천막농성을 하고 있다. 또한 시간제에게 교통비 전액 지급을 요구하며 기본급 인상에 따른 시간제 대책마련을 촉구하고 있다.

그러나 서울교육청은 2013년 감사원 지적사항과 예산 등의 이유로 시간 연장에 대한 계획도 없다는 입장이고 교통비 삭감부분에 대해서도 아무런 대책도 없이 묵묵부답인 상태이다.

이에 전국여성노동조합과 제 단체들은 초등 돌봄 전담사의 현장의 목소리를 통해 시간제 초등 돌봄 운영의 문제점에 대한 토론회를 통해 대안마련을 모색하고자 한다.

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탄력근로 사례사례 14교시-월요일, 수요일:12시 30분~17시(4시간 30분 근무)5교시-화요일, 목요일:13시 30분~17시(3시간 30분 근무)5교시-금요일:13시~17시(4시간 근무)→ 1일 4시간 주 20시간 근로가 아닌 주 20시간에 맞추므로 요일별 출근해야 하는 시간이 다 달라 매우 혼란스러움

사례 24교시-월요일, 수요일:12시 30분~16시30분(4시간 근무)→16시 30분 이후에는 시간제는 퇴근시간으로 아이들은 전일제 반으로 이동시킵니다.5교시-화요일, 목요일, 금요일:13시~17:00(4시간 근무)→1일 4시간 주20시간으로 4시간 이후에 남아있는 아동은 다른 교실로 이동시켜야 함

사례 3월요일~금요일 : 12시30분~4시 30분/ 12시 40분~4시40분/ 12시50분~4시50분 (4시간 근무)→1일 4시간 주 20시간으로 4시간 이후에 남아있는 아동은 다른 교실로 이동시켜야 함

※탄력근로의 형태는 각 학교별로 요일별로 다양합니다.

■ 시간제 근무시간의 문제점 초등 돌봄 교실은 학부모들의 만족도가 매우 높다. 서울시 교육청에서 2018학년도 실시한 학부모만족도 조사에선 초등 돌봄 교실에 대한 만족도는 97.03%였다. 이렇게 높은 만족도가 있었던 건 아이들을 돌보는 돌봄 전담사들이 있었기 때문이다. 그러나 시간제 돌봄 전담사들의 근무시간에 대한 실태조사 결과를 보면 많은 문제점들이 나타나고 있다.

1. 4시간 일자리 초등 돌봄 교실 질적 하락 유발!

-오후 돌봄은 초등 돌봄 운영 길라잡이 돌봄 교실 운영에 방과 후부터 17시까지 운영, 돌봄 인력 운영 복무에 보면 시간제는 13:00~17:00(일 4시간)을 기준으로 되어있으나 현 학사일정에 의해 1,2학년 하교 시간인 12시 30분부터 오후 5시까지 운영을 하게 됩니다.

-학생들은 돌봄 교실에 4시간 30분 있는데 시간제 돌봄 전담사는 4시간 근무로 고정되어 있어 운영시간과 맞지 않아 제대로 된 케어가 불가능합니다.

-학생들 프로그램 준비, 간식 준비 등을 학생들이 있는 4시간 안에 해결해야 하기 때문에 안정적인 학생들의 케어가 매우 어려운 상황으로 부족한 운영시간을 메우기 위해 탄력근로를 강요하며 요일별로 출퇴근 시간이 다릅니다.

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2. 무료봉사 등 일방적인 돌봄 전담사의 희생을 강요학생들이 있는 시간에는 행정업무를 할 수 없음. 행정업무는 출석부, 귀가일지 결재,

각종 수요조사, 주간계획안 작성, 간식 준비, 수익자부담금 징수 서류 작성, 품의서 작성, 대체강사 관리, 간식 수요 조사 등 다양함.

- 초과근로가 빈번함에도 예산을 이유로 학교에서는 초과근로를 신청하지 못하게 함으로 무료노동을 공공기관에서 일방적으로 강요 하고 있음.

3. 잘못된 단축 4시간 근무로 인해 동료 간 갈등

- 전일제(8시간 근무) 전담사와 시간제 전담사(4시간 근무) 간의 업무에 따른 갈등이 있음.

운영길라잡이 복무-업무분장에서 학교별로 돌봄 전담사의 근무여건을 고려하여 효율적으로 업무분담 실시라는 문구는 아이들 돌보기에도 빠듯한 현실에서 시간제 반이 많아져 업무가 늘었다는 이유와 전일제 혼자 행정업무를 다 소화할 수 없다는 이유로 각 학교별로 업무 분장하는 빌미가 됨.

- 시간제 전담사는 4시간 근무로 인한 부족한 행정업무 시간과 업무분장에 대한 어려움이 있음.

- 전일제가 행정업무 책임수당을 받고 있음에도 합당한 업무분장에 대한 가이드라인도 없이 각 학교별로 시간제는 분장된 업무를 수행하여야 하나 초과근무가 수반되는 업무조차도 초과근무로 인정받지 못한 채 과한 책임감과 의무감을 부여하므로 이에 따른 어려움과 부당함으로 인해 갈등이 발생하므로 갈등을 해결하는 방안은 시간제 전담사에게 행정업무와 돌봄 운영을 할 수 있는 적정한 근무시간을 확대해 나가야 되나 교육청과 학교는 예산 부족과 여러 이유로 갈등상황을 방치하고 있음.

4. 근무시간 연장의 필요성

1) 하루 4시간 근무에 슈퍼우먼을 강요하는 서울시교육청

초등 돌봄 시간제 돌봄 전담사는 아이들을 돌보는 주된 업무 외에도 하루 4시간 아이들이 있는 시간에 아이들과 여러 가지 수업을 하고 아이들이 다치지 않도록 돌보며 안전하게 하교까지 지도해야 합니다.

서울교육청은 아이들이 있는 4시간 안에 각종 행정업무를 하도록 요구하고 있으며 이에 따라 틈틈이 아이들을 돌보며 행정업무를 하거나 1시간 일찍 출근하거나 늦게 퇴근하여 행정업무를 하는 사례들이 빈번하게 상시적으로 발생됩니다.

그러나 아이들을 돌보는 시간에 행정업무를 하며 마무리 할 수 없기 때문에 대부분 아이들을 보내고 교실에 남아서 또는 집으로 가져가서 행정업무를 하고 있습니다.

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아이들을 돌보며 업무를 한다면 둘 다 잘 할 수 없습니다...

2) 아이들을 돌보는 4시간에 할 수 없는 행정업무 강요는 무료노동으로 귀결

2016년 서울시의회 문형주의원이 서울교육청에서 받은 시간제 돌봄전담사 행정업무 현황 자료를 보면 기본으로 운영일지와 출석부는 물론 급간식 서류, 귀가일지 작성,

주간 및 월간계획안 작성, 간식 주문과 서류 작성, 위생안전점검 체크, 분기별 환경판 꾸미기, 홈페이지 관리, 방학 중 참여자 조사 및 통계, 각종 가정통신문 발송 및 통계 작성, 각종 수업준비 및 수업준비물 챙기기, 외부강사 섭외 등 평균 다양하고 많은 행정업무를 하고 있다는 것이 확인됩니다.

3) 퇴근 후 카톡 업무 지시 금지가 대세인데 “4시간 돌봄전담사는 출근 전부터 퇴근 까지 학부모의 문의와 상담에 근무의 끝이 없어”

방학 중에는 돌봄 교실을 아침부터 오후까지 10여 시간가량 운영함에도 교육청은 시간제전담사의 퇴직금과 인건비가 오른다는 이유로 방학마다 대체강사를 별도로 채용합니다.

학부모들은 아직 어린 아이들이다보니 이것저것 신경을 써야 하고 아이들이 돌봄 교실에 잘 도착했는지, 아이가 어디가 아파서 투약을 해야 한다거나 또는 하교하는 시간에 변경이 있을 때 등 등 이런 아이들 이야기를 대체강사가 아닌 반을 맡고 있는 시간제 돌봄 전담사에게 연락이 오고 시간제 돌봄 전담사는 연락을 받으면 대체강사와 통화하고 다시 학부모에게 전달하는 방식입니다.

학기 중이나 방학 중 시간제의 근무시간이 아닐 때도 휴가 중일 때도 학부모의 문자와 상담 전화는 쉼 없이 오지만 시간제 돌봄 전담사들은 근무시간이 아니라는 이유로 전화와 문자를 소홀히 대할 수 없는 상황입니다.

4)시간제 전담사의 아이들이 소외되는 현실을 해소해야 방학중 전일제 돌봄전담사의 담당 아이들은 하루 종일 같은 교실에서 한 명의 전담사에게 돌봄을 받고 있고, 시간제 전담사 반의 아이들은 오전은 2시간 또는 2시간 30분씩 두 명의 초단시간 무자격 대체 봉사자가 오후는 시간제전담사가 케어 하게 됩니다.

시간제 돌봄전담사들은 자신이 맡고 있는 아이들이 시간제 전담사가 맡고 있다는 이유로 교실을 하루에 2번씩 옮기고 담당자가 3명에서 4명의 대체강사와 전담사를 거치는 문제에 대해 문제 해소를 위해 교육청에 꾸준하게 문제제기 하고 있으나 교육청

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은 전혀 바뀌지 않고 있습니다. 오히려 올 여름방학부터는 15시간미만 (무자격) 봉사인력도 괜찮다며 1명에서 2명씩 위촉하여 돌봄의 전문성을 인정하지 않고 특정시간 지켜보고만 있으면 되는 단순한 일로 간주하며 방학 중 오전 시간을 메웠습니다.

종일 돌봄을 이용하는 아이들은 봉사인력까지 무려 4명의 돌봄전담사를 거쳐야 하며 저비용으로 돌봄 교실을 유지하기 위해 아이들을 이 교실 저 교실로 이사람 저사람에게 돌리며 돌봄 교실에서 안전하게 잘 보고 있다고 합니다.

서울시교육청은 이런 식의 쪼개기 운영이 아이들 안전사고에 얼마나 취약한지 아직 피부로 못 느끼고 계신가 봅니다. 실제로 지난해 충남의 한 돌봄 교실에서 전담사가 시간제라 퇴근하고 외부강사가 어묵간식을 먹이다가 기도가 막혀서 사망하는 사건이 발생하였습니다.

그래서 그 이후 교직원이라면 안전교육과 심폐소생술 교육을 필수 의무교육으로 받게 끔 하고 있는데 방학 중 대체인력은 시간상 아이들 방학 중 중식제공을 하고 있는데 돌봄을 위한 교육도 어떤 의무교육도 받지 않은 방학 중 (무자격) 봉사인력을 투입하는 것은 분명 사고 대처를 어렵게 하지 않을까 우려하는 바가 큽니다.

하물며 안전교육을 받았다고 하여도 응급상황이 발생되면 당황할 수 있는데...

무자격 봉사인력은 어떻겠습니까?

방학 중에는 학교 보건실도 운영을 하지 않으므로 보건교사도 없는 상황이라 돌봄 교실에서 발생하는 응급상황은 돌봄 전담사가 감당하고 있습니다.

5) 시간제 전담사도 교육청이 주관하는 생명보험을 의무로 가입하고 처우수당 비례지급을 전액으로 지급하는 것이 차별을 해소하는 것임.

시간제 돌봄 전담사는 40시간을 근무하지 않기 때문에 맞춤형복지비, 근속수당, 정기상여금을 절반만 지급받고 있습니다. 경기와 강원처럼 처우개선수당에서 비례 지급을 전액 지급으로 변경되어야 합니다. 근로의 대가성 성격이 아닌 복리 후생적 성격 및 실비성의 금품에 대해 동종·유사업무를 하고 있는 단시간 근로자에 대한 수당 비례지급은 합리적 이유 없는 차별에 해당됩니다.

맞춤형복지비의 경우 의무가입인 생명보험 미가입, 경력인정도 40시간 기준만 적용하는 차별이 지속되고 있으며 맞춤형복지비에서 교육청이 누구나 의무적으로 가입하게 하는 실손이나 생명보험을 시간제 전담사라는 이유로 가입을 원천적으로 불허하고 있어 안전을 보장받지 못하는 상황에서 시간제 전담사는 상해나 건강에 이상이 생길 경우 삶에 질에 큰 영향을 미칠 수 있으므로 이는 보장이 되어야 하고 같은 교육청에서 근무함에도 근속년수를 하루 4시간 근무라는 이유로 인정하지 않아 하루 8시간 근무자에 비해 근속수당에서 차별을 받고 있습니다.

서울시교육청은 시간제 근무로 인한 비상식적인 차별을 적극적으로 해소해 나가야 합

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니다.

※ 2019년 10월 집단교섭에서 교통비가 4만원 인상되었음에도 기본급 산입에 포함됨에 따라 전액이던 교통비가 비례로 적용되며 최저임금에 따른 임금삭감이 발생되었는데도 이렇다 할 대책을 마련하고 있지 않습니다...

6) 아이들의 등하교 시간에 따라 학기마다 고무줄처럼 바뀌는 출퇴근시간은 취업규칙과 근로기준법 위반임교육청 돌봄 운영지침에는 근로기준법 제52조 선택적 근로시간제를 도입하도록 하였습니다. 그러나 선택적 근로시간제를 도입하려면 취업규칙에 명시되어 있어야 하고,

취업규칙에는 노동자가 출퇴근시간을 자유롭게 선택할 수 있다는 조항이 명시되어 있어야 합니다.

단시간 근로자의 경우 근로계약 체결이후 사용자와 근로자간 합의에 의해 소정근로시간을 변경하는 것은 가능하나 사용자가 업무량 변동 등을 이유로 일방적으로 이를 조정하는 것은 허용이 안 되고 있고 근로자와의 합의 없이 임으로 근로시간을 조정하는 것도 허용이 안됩니다.

따라서 현재 선택적 근로시간제 운영은 근로기준법 및 단시간 기간제법 상 근로조건 명시의무 위반과 취업규칙을 위반하고 있는 것이며 이를 해소하기 위해서는 시간제전담사의 근무시간을 8시간으로 확대해야 합니다.

7)돌봄교실 운영에 필요한 준비시간과 마무리시간 부족 문제 해결해야 함.

교육청에서 제출한 최선의원 자료에 보면 2019년 현재 서울관내 초등 돌봄 교실은 총 560 곳 초등학교에서 1737곳이 운영되고 있으며 이중 겸용교실은 총643개로 시간제 전담사 1166명중 절반가량이 겸용교실을 사용하고 있으며 점차 전용교실로 전환해 나가야 하며 겸용교실 사용에 따른 준비시간 부족, 눈치 보기 등을 이제는 해소해야 나가야 합니다.

8) 2013년 감사원 지적사항을 다시 현실에 맞게 개선해야 합니다.

13년도 감사원 지적사항이 있을 때 와 지금의 현실은 다릅니다.

2013년 감사원 지적사항으로 돌봄전담사를 아이들 있는 시간에만 배치하라는 지적으로 인해 시간제 돌봄 일자리가 생겨난 것입니다...

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[현장발언 2]

시간제 전화상담원 사례

: 김미경 전국여성노동조합 고용노동부

전화상담원지회장

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전화상담원의 압축노동 김미경(전국여성노동조합 고용노동부 전화상담원지회장)

1.도입-화장실에서도 콜 수 생각지난주 하루 저 스스로 깜짝 놀란 일이 있었다.보통 때는 휴게시간에 화장실을 가거나 상담할 때 입을 적실 물을 준비하는데 그날은 1년에 한두 번 있을 만한 일로 근무시간 중에 전화 받다가 도저히 안 되겠다 싶어 화장실을 갔다. 내 자리는 사무실 출입구와 가까운 자리다. 2~3분이면 볼일 보고 온다. 변기에 앉는 순간 그런데 나도 모르게 급해져 있었던 거였다. 전화 2통은 받을 수 있는데...하며 콜 수 계산을 하더라.나오니 손 씻고 바쁘게 후다닥 가는 상담사 뒷모습을 보며 내 마음과 같구나 싶었다. 안양, 광주, 천안 위탁 상담원들은 더하더라. 작년 광주센터 방문했을 때 광주쌤들은 화장실을 달려서 갔다 오는 걸 봤다. 우린 빠른 걸음이지만 위탁은 달리더라.

2.입사 및 상담 현장난 울산에 있는 고용노동부 고객상담센터 7년차 4.5시간 전화상담원이다. 고객상담센터는 2013년 안양에서 울산 혁신도시 내로 이전했고, 현재 114명 전화상담원 모두 여성이며 30대 초반부터 올해 정년을 앞둔 근로자까지 다양하다. 2013년 10개 이전 공공기관 중 제일 먼저 내려온 고객상담센터는 울산지역 언론에 전화상담원 모집 광고를 대대적으로 했고 83명 모집에 1600여 명이 지원해 필기고사, 2차 면접까지 보고 입사하게 됐다.그때 텔레비전 자막으로 계속 나오는 광고를 보고 채용설명회를 들으러 갔더니 생각보다 정말 많은 사람들이 왔다며 오히려 회사가 놀란 모양이었다.전화상담원이란 직종이 지역에선 낯설었지만 경력단절여성에게 또는 육아 중인 엄마들에게는 일 가정 양립이라는 말은 혹할 만 했던 것 같다.

고용센터와 밀접한 고용보험법 관련 상담과 지방노동청과 밀접한 근로기준법 관련 상담이 있는데, 우리도 처음엔 고용팀과 기준팀 2파트로 나뉘어 한 달간 8시간씩 집중교육을 받았다. 어려운 용어들과 명확하지 않은 행정해석 등으로 마지막엔-->고용센터에 문의하세요, 노동청으로 신고 넣어 판단 받으세요.로 맺음 하라는 교육을 받고 실무를 시작했다. 출근길이면 전화를 받아야하는 부담감과 두려움을 떨치기 어려웠다. 경상도 사투리 쓴다고, 도 초짜 표시 팍팍 나니까 서울 말씨 쓰는 /남자 바꾸라는 민원들 만나서 혼

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이 난 적도 많았습니다. 5년차가 되니까 전화 드는 것에 대한 두려움이 좀 가라앉았다. 지나고 보니 신규상담사들 대부분이 조마조마한 마음으로 따르릉 울리는 전화를 무서워한다. 보이지 않는 그 목소리가 언제 특별난 고객으로 변할지 모르니까 더욱 그럴 것이다. 또 2004년부터 근무했던 6명의 상담원만 이 울산으로 내려오지 않았다면 울산도 위탁으로 시작했을 거라는 말을 관리자로부터 몇 번 들었고, 응답률이 낮아지는 상황이 되면 공무원인 선임팀장은 위탁으로 전환 할 수도 있다는 고요안정을 빌미삼은 협박을 하는 걸 들어야 했다.나는 초창기엔 고용보험 등 고용분야 상담을 했고, 2014년 하반기부터 울산센터가 전체 근로기준법 등을 상담하는 것으로 바뀌어 현재까지는 근로기준법, 최저임금법, 남녀고용평등법, 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률, 파견법, 근참법, 산업안전보건법 등 16개 노동관계 법령과 고용노동부 홈페이지에 올라오는 각종 입법예고, 훈령, 지침 등을 찾는 법을 알려주거나 찾아서 안내하는 일을 하고 있다.심지어는 법과는 관계없는 사업주와 노동자 둘 만의 약속 등에 대해서 전화로 물어보는 경우엔 어김없이 민원인이 짜증을 내게 되는 상황이다. 근무하고 있는 근로자에게 물어보라는 상담사 말에 뭘 모른다며 잘 아는 상담사 바꾸라고 한다. 정말 대략 난감이다.현재 정부 출범이후 모두 아시다시피 고용노동정책이 뉴스를 장식하는 날이 많다보니 민원인들의 문의전화가 많고 덩달아 공인노무사, 법무사, 세무사 사무실도 바빠져서 우리 1350을 애용한다. 상담 두 구절쯤 나누면 세무사 사무실이시네요? 하면서 상담시간이 길어지겠구나 각오를 해야한다.

3.콜센터니까....수습 때 팀장이 내 콜을 청취한 후 피드백을 하려고 불렀다. 팀장은 왜 전화를 끊으려는 민원인을 붙잡느냐고 물었다.군 지역에 사는 60대 노인이 실업급여를 받으러 가려는데 지금 가면 되냐는 전화였다. 내가 실업급여는 교육 시간이 정해져 있어서 고용센터에 알아보시고 가야된다 했더니 “알겠다.”며 끊으려고 해서 “잠깐만요, 잠깐만요, 선생님...제가 확인하고 알려주겠습니다.”했던 내용이었다. 상담이력에 벌써 실업급여 건으로 두 명이 앞에 있어 “그 할아버지 실업급여 신청하러 가는 데만 10통은 더해 얄 것 같아 자꾸 전화 하지 않아도 되도록 자세히 가르쳐주는 게 맞다고 생각한다.”고 대답했다.그런데 여기는 콜센터이기 때문에 자세한 상담이 중요한 게 아니라 밀려드는 민원 전화를 빨리빨리 쳐내는 것도 중요하기 때문에 결국 콜 수에 신경을 써달라는 코칭을 받았다. 콜센터가 뭐가 어떻다고 끊을 수 있다면 다짜고짜 “안 들립니다.”라고 하면서 끊고 받고또받아 수신율을 높이는 게 올바르다는 건지평소 가치관마저 흔들렸다.

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고용노동부는 정부기관이고 고객상담센터는 고용노동부의 최일선에서 민원응대를 하는 곳임에도 지난 7년 동안 우리 상담원들에게 얼렁뚱땅 넘길 수 있으면 넘기라, 단순 업무니까, 판단의 권한이 없으니까, 이런 시급 받고 만다꼬~하는 자기부정적인 태도를 조장하는 시간이 되었다.전화상담센터 주무 관리부서인 본부 감사관실은 노동부 홈페이지부터, 홍보 책자마다 문의는 1350으로 문의하라고 하면서 정작 우리 전화상담원들 처우는 아직도 눈 감고, 귀 막고 있다. 울산에도 KTX 쌔앵 달린다. 이젠 세종시도 멀지 않다. 날 좀 보소 ~날 좀 보러 오라고 부탁한다.

4. 4.5시간제 우리 근로는 압축노동현재 1350고용분야 전담을 하고 있는 천안센터는 2009년에 개소했고, 당시 8시간제 근로자들이었다. 그런데 우리 울산이 개소한 이후 2014년부터 천안센처에 퇴직자가 발생되면 4시간 근로자를 뽑기 시작했고, 재직 중인 8시간 근로자들을 4시간으로 전환하려고 애를 썼다. 이유는 4시간 근로자인 울산상담원이 평균 6~70콜을 받는데 천안센터 8시간 근로자가 평균 80콜 받는 결과를 보고 시간대비 생산성 운운하며 근로시간을 반으로 줄이려고 했다는 것이었다.바로 엑기스노동, 강도 센 압축노동이다. 8시간 근무자들이 해야 할 업무를 우린 반나절 만에 압축적으로 결과치를 만들어내야 했다.공무원 팀장들의 성과금과 연관된 줄도 모르고 팀장들이 쪼면 쪼는 대로 우리는 허겁지겁 휴게시간까지 놓치고 전화를 받다보니 우리 스스로 발등을 찍는 도끼질을 했던 게 아닌가.관리자들은 단시간 근로자의 감정노동력을 쥐어짜듯 일을 시켰고 복무관리라며 휘둘렀다. 지난 정부가 끝날 때까지 당시엔 ‘목표관리제’라는 문서 명에는 1일 3시간 50분 실근무시간 중에 74콜, 2시간 48분 이상 전화를 받아야한다고 되어 있었다. 못 미치는 상담사에게 팀장은 월마다 메신저를 보냈고 실적저조자 사유서를 쓰게 했다. 2번 이상이면 전화과장 면담 코스로 이중삼중 고충을 겪었다. 결국 과장 면담까지 간 오랜 경륜의 상담사가 “먼저 팀장, 과장님이 우리처럼 74콜 이상을 받아보고 그 테크닉을 바로 전수해주는 게 어떠냐.”했다는 소문은 전설처럼 남았다. 그 과장은 그 후로 그 상담사 면담은 안했다.압박 노동에 시달리다가 2017년 상담원들 스스로 노조 결성을 하자는 분위기가 만들어졌고 결국 든든한 여성노조를 만났다. 현재는 개별적이고 직접적인 압박은 줄어들었다고 할 수 있다. 그러나 아직도 ‘분기별 우수상’ 등 콜 수 위주의 성과평가 시상 등은 상담사들 간의 경쟁을, 자발 아닌 자발적 압축노동을 하게 만드는 구조로 남아 있다. 조합원 교육 등으로 노동자들의 각성도 필요하다 본다.

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5. 전일제 경험 작년에 이어 올해도 9~10월 2개월간 전일제로 근로조건을 바꾸어 근무하는 경험을 했다. 작년 첫 번째 시행할 때 “이제야 인간다운 근로조건하에서 일다운 일을 하게 되는 구나.”“와, 우리도 실수령액 150만원이 넘었다.”들뜬 동료상담사의 말을 듣고 가슴 울컥했다.

80%가깝게 전일제 근무를 동참하다보니 인입되는 전화 량에 비해 응대상담원들이 충분하므로 친절상담, 자세한 상담도 편해졌다. 민원인들 중에는 상담원들의 바뀐 근무 상황 등을 모르다보니 내가 전화를 받자마자 “어쿠 놀래라. 이렇게 빨리 전화를 받기도 해요? 당연히 오래 기다려야 되는 줄 알고...”며 빠른 응대에 민원인이 당황했다.“상담할라꼬 어제부터 했다, 40분 기다렸다.”가 오히려 익숙한 우리에게 빨리 받는다며 깜짝 놀라는 민원인이 나도 처음이었다.점심시간에 구내식당에서 모여앉아 밥 먹는 동료들을 보고 점심시간에 회사 앞마당을 산책하게 해주는 전일제 근로조건이 꿈같아서 아름답게 느껴졌다.

11월이 되면서 우리는 다시 4.5시간으로 돌아가 밀려드는 전화에 우리 상담원들은 다시 녹초가 되고 있다. 브로콜리 같은 야채를 넣고 버튼만 누르면 즙을 짜내는 녹즙기 같은 전화상담 노동을 다시 하고 있다.위탁센터는 훨씬 더 열악하다. 당일 콜수 1등에게는 10분 먼저 퇴근할 수 있는 기회를 주겠다는 프로모션, 10만원 남짓의 성과급으로 상담원들을 줄 세우고 경쟁하게 만든다. 2014년 개소한 광주센터 신규입사자자 68기라 해서 그간의 이직률을 짐작할 수 있겠다.

6. 마무리오늘 현장발언을 하면서 지난 7년간의 노동부 전화상담원인 우리의 처지를 다시 돌아보는 계기가 됐다. 4.5시간제는 우리가 선택한 게 아니다. 당시 정부가 내세운 일, 가정 양립하라며 여성 근로자들인 우리들을 몰아넣은 것일 뿐 우린 전일제를 원한다.4.5시간 전화상담 노동은 출근하는 옆 동료와 인사도 제대로 할 수 없는 인간답지 못한 근로 환경을 만들었다. 또 늘어난 정책 변화로 일 년 내내 호주기가 되어 목 따갑고, 귀 울리고, 상처 받은 감정노동자이지만 위탁센터는 유급 병가조차 없다. 현재 4.5시간제 고용노동부 전화상담원의 일자리는 현 정부의 수많은 일자리정책을

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물어오는 국민들에게도 40분 동안 전화 건다고, 쉽게 연결 안돼서 불신하는 마음까지 생기게 만들고 있다.

고용노동부 우리 전화상담원들의 시간제 일자리는 낮은 임금으로 인한 이직률이 높다. 올해만 해도 팀 동료 2명이 8시간 근무지로 이직을 했다. 1인 가구 근로자들에게 생활임금조차 안돼서 2군데 이상 일을 하지 않으면 안 되게 만드는 일자리다. 시간제 일자리는 나쁜 일자리다. 더 이상 허울뿐으로 일과 가정의 양립, 여성의 경력단절 극복 등을 근본적으로 해결하지 못한다.반쪽짜리 근로 말고 온전한 노동을 하며 존중 받은 일자리가 되도록 이제는 노동부가 챙겨주길 바란다.

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[토론 1]

시간제는 남성생계부양자 모델에 입각한

2단계 노동유연화 정책

: 배진경 한국여성노동자회 대표

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시간제는 남성생계부양자 모델에 입각한

2단계 노동유연화 정책

배진경(한국여성노동자회 대표)

1. 시간제, 누가 왜 무엇을 위해 확산했는가

- 시간제 일자리의 탄생 설화는 여성들이 육아와 가사를 병행하며 짧은 시간 일을 하여 일·생활 균형을 실현하기 위한 것이 정설로 되어 있다. 정부는 경력단절 여성들이 일·생활 균형을 통해 노동시장에 재진입하기 위한 단계로서 시간제 노동을 정책적으로 추진한다고 말해 왔다. 당시 이명박 박근혜 정부는 철저한 남성생계부양자 모델에 입각하여 여성들의 원래 자리를 가정으로, 가사와 육아로 설정하고 0.5의 생계부양 의무를 부과하는 방식으로 설계했던 것이다. 반찬값 노동의 전형적인 셋팅이다. 가부장 국가는 가부장적 정책을 설계하였고, 여성은 그 안에서 온전한 노동자로 인정받지 못 했다.

- 그런데 과연 경력단절 여성들에게 시간제 노동이 효용이 있었던 것일까? 실제 시간제 여성노동자들이 분포된 연령을 살펴보면 정부가 말해 온 경력단절 여성들과는 너무나 거리가 멀다. 넓게 잡아 경력단절 여성이라고 볼 수 있는 3-40대를 합쳐도 29.1%에 지나지 않는다. 60대 이상의 시간제 집중 현상은 별도로 분석해야 하겠지만 오히려 시간제 노동자는 전연령대에 걸쳐 고르게 분포되어 있다고 볼 수 있다. 과연 시간제 정책은 포장된 대로 경력단절 여성을 위한 정책이었을까?

- 처음 시간제 일자리를 정책적으로 추진했을 때만 해도 기업들은 시간제 일자리에 큰 호응을 보이지 않았다. 이미 장시간 저임금으로 부릴 수 있는 비정규직이 일반화되어 있었다. 장시간 노동이 익숙한 한국에서 굳이 짧은 시간 일을 시키기 위해 이 사람 저 사람 드나들게 하면서 노무비를 불릴 이유가 없었다. 그러지 않아도 싼 임금의 비정규직은 얼마든지 구할 수 있었다. 이 상황에서 정부는 시간제 노동자를 고용하는 기업에게 보조금을 주고 컨설팅을 시작했다. 시간제 일자리 확산 정책을 집중적으로 펼쳤던 이명박 박근혜 정부는 공공부문에서 시범을 보였다. 전일제를 시간제로 자르고 압축노동을 요구했다. 정부가 사용한 방식으로 시간제를 써 본 기업들은 시간제라는 시스템에 호응하기 시작했다. 압축노동과 초과노동에 대한 임금 미지불이 습

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그림 37] 시간제 여성노동자 연령별 분포 출처 _ 경제활동인구조사 : 성/연령별 근로형태(비정규직)별 취업자(2019.8) 단위 _ 천명

관화되었다. 초단시간 노동자를 고용할 경우 각종 노동관계법과 4대 보험의 책임에서도 합법적으로 빠져나갈 수 있었다. 최저임금이 올라간다는 이유로 업무의 절대량은 그대로 둔 채 시간만 줄이는 꼼수가 횡행했다. 전일제가 당연했던 한국사회에 시간제가 점점 넓게 자리잡아가기 시작했다. 시간을 줄여도 노동의 양은 줄지 않았지만 노동자들은 묵묵히 그 일들을 다 해 내고 있다. 현재 상황에서 양질의 시간제 일자리는 존재하지 않는다. 정부가 어떤 형태의 노동을 정책적 확산을 추진하려면 고용의 질 개선이 선행되어야 했지만 오히려 고용의 질 악화에 앞장섰다. 현재도 존재하는 초등돌봄전담사나 시간제 전화상담원의 사례만 보아도 이는 극명하게 드러난다. 노동존중 사회를 표방한다는 문재인정부가 들어선 지금도 이러한 문제는 개선되지 않고 있다. 2019년 8월 현재, 그런 시간제 노동자가 여성노동자 중 25.2%(2,310천명)에 육박한다. 여성노동자 4명 중 1명이 시간제인 것이다. 결국 IMF 경제위기 이후 펼쳐온 노동유연화 정책이 비정규직이라는 고용형태 확산에 주력했다면 시간제는 한 단계 더 나아가 노동시간마저 유연화시켜 버린 것이다. 비정규직 확산도, 시간제 확산도 그 타겟은 정확하게 여성이다. 여성은 생계부양자로 인정된 적이 없기 때문이다. 결국, 시간제는 IMF 경제위기 이후 한국정부가 실시해 온 노동유연화 정책의 2단계이며 동시에 지독한 가부장적 전략이다.

2. 시간제, 과연 좋은 일자리가 될 수 있는가

- 우리 사회 디폴트 값의 노동자는 타인의 돌봄을 받고 임금노동에 장시간을 투여할 수 있는 노동자이다. 시간제 일자리가 여성을 중심으로 확산되는 것은 그 뒤에 가사와 육아는 여성의 책임이며 여성은 생계부양자가 아니라는 논리가 깔려 있다. 가사와

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육아의 책임을 여성에게 전가한 상태에서 출발한 시간제는 그래서 더욱 불순하게 가부장제 사회를 공고히 하는 도구로 이용되고 있다. 심각한 것은 여성노동자를 중심으로 한 시간제 일자리의 증가속도가 매우 빠르다는 것이다. 일자리의 질은 나아지지 않은 채 많은 여성의 일자리들이 빠르게 시간제로 전환되어 가고 있다. 여성노동자 중 시간제 노동자 비중은 지난해에 비해 3%p가 증가해 2019년 8월 현재 25.2%이다. 이대로 가다간 여성 일자리는 시간제라는 등식이 성립할 수도 있다.

- 본 설문조사에서 월평균 급여가 세후 107만 5천원으로 조사되었지만 2018년 8월 기준 시간제 노동자의 월평균임금은 87만원에 불과하다. 본 조사가 밝히고 있는 것처럼 조사대상자들은 그나마 ‘양질의 시간제 일자리’에 속한 노동자들이다. 양질의 시간제 일자리라 하더라도 이 임금으로 독립생활을 꾸리는 것은 가능하지 않다는 것을 보여준다. 여성이 온전히 스스로를 책임지기 어려운 구조 속에 놓이게 되는 것이다. 시간제 노동을 통해 독립생계를 꾸리기 위해선 어쩔 수 없이 투잡, 쓰리잡이 요구된다. 하지만 다른 압축노동으로 구성된 시간제 노동은 노동시간에 비례한 피로도가 매우 높다. 생계를 위해 두세개의 일자리를 갖고 있는 노동자들은 높은 피로감을 호소하고 있다. 시간제가 점점 확산되어 여성의 일자리를 잠식해 들어가면 여성들은 독립생존을 위한 기반이 심각하게 훼손당할 우려가 높다. 노동시간 연장을 원하는 응답자 비율이 60.9%라는 것은 이러한 생존의 문제와 결부된 것이다.

- 한국은 과노동 사회이고, 노동자가 노동시간을 자유롭게 선택하는 것은 불가능에 가깝다. 개인 시간의 보장 역시도 어려운 사회이다. 개인의 삶보다는 임금노동이 더욱 가치 있다고 추앙받는 사회이다. 많은 이들이 짧은 노동시간을 꿈꾼다. 하지만 장시간 노동으로 회사에 대한 충성도를 증명하는 사회에서 시간제 노동자는 주류 진입이 차단된 영원한 이방인일 수밖에 없다. 전체의 노동시간이 줄어드는 노동시간 단축과 시간제는 전혀 다른 결의 문제이다. 시간제가 확산된다고 해서 노동시간이 단축되지는 않는다. 자본이 취하고 있는 노동자 분할지배전략에 따라 오히려 시간제가 확산될수록 장시간 노동은 더욱 굳건해질 수도 있다. 전일제 노동자와 시간제 노동자를 다른 계급으로 분리하여 다름을 만들고 차별해야 하기 때문이다.

- 양질의 시간제 일자리는 현재 촘촘한 규제와 보호를 통해 안정적인 고임금의 일자리로 갈 때만이 가능하다. 여기에는 압축노동에 대한 규제 혹은 압축노동에 대한 정당한 평가를 통한 임금산정이 추가되어야 한다. 만일 시간제 일자리가 충분한 임금을 받으며 개인생활에 대한 시간 확보가 가능한 일자리로 전환된다면 일부 전일제 일자리를 흔들 수도 있다. 하지만 그 전에 시간제가 소멸될 가능성이 더욱 높다. 결국 ‘양질’이라는 수준에 대한 사회적 합의와 지금과 같은 시간제 일자리 확산을 정부가 그대로 내버려 둘 것인가에 대한 정책적 개입이 요구되는 것이다.

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3. 추가적 문제제기

1) 휴업수당 미지급

- 요양보호사, 장애인활동보조사 등 국가가 제공하는 복지서비스에 종사하는 돌봄노동자들은 당연하게 시간제로 일하고 있다. 이들은 스스로 선택하여 일을 하지 않는 것이 아니라 고객의 사정으로 인해 하루아침에 일자리가 사라지는 경험을 한다. 그 불이익을 고스란히 떠 안는다. 휴업수당을 받아야 할 상황임에도 불구하고 시간제라는 이유로 어떠한 보상도 없다. 휴업에 대한 귀책사유를 고스란히 노동자가 책임지며 손해를 떠 안는 구조이다. 심지어 국가가 책임지고 있는 공공부문임에도 불구하고 말이다.

2) 2차 피해

- 시간제는 시간제라는 신분으로서의 1차적 차별에 더해 ‘2차 피해’가 진행되고 있다. 첫째로는 공식 노동자로의 입증이 어려워 교육에서 배제된다. 인터뷰에서 드러난 바와 같이 노동자로서의 자격을 취득하는 과정의 복잡성, 당연하게 노동자이지만 노동자로서의 입증이 어려워 다시 교육을 포기할 수밖에 없는 상황. 2개 기관에 소속되어 일하면서 4대보험을 이중납부해야 하는 현실은 시스템이 포괄하지 못 하는 사각지대임을 드러낸다. 이는 시간제라는 신분으로 감수해야 하는 1차적 차별에 이은 2차 피해로 명명될 수 있다. 그리고 이 대부분은 국가 시스템이 부재한 상황에서 발생하고 있다. 노동시장은 끊임없이 유연화되어 왔지만 국가가 작동하는 시스템은 전일제 정규직 중심으로 운용되고 있는 현실에서 그 피해는 고스란히 시스템에서 벗어난 노동자들에게 가해지는 것이다.

4. 추가적 정책 과제 제언

1) 국가적 차원에서 남성이 가사 육아를 전담할 수 있는 체제 구축

- 한국사회 디폴트값의 노동자는 온전한 타인의 돌봄을 받으며 장시간 회사에 충성할 수 있는 노동자이다. 가족은 물론 자신을 돌봄 시간조차 없다. 결국 성별분업의 당연한 수순을 따를 수밖에 없다. 국가의 정책은 여성들이 어떻게 아이를 돌보게 할 것인가에 골몰해 있다. 일·생활균형은 여성들이 아이를 키우면서 일을 할 수 있도록 지원하는 정책이어서는 안 된다. 모든 노동자의 일·생활 균형이 가능한 정책으로 전면 전환하여야 한다. 그러기 위해서는 가사와 육아라는 여성에게 전가된 책임을 보다 적극적이고 전면적으로 분배해야 한다. 이는 남성이 가사, 육아를 전담할 수도 있는 체제까지 가능하도록 설계해야 한다. 모든 노동자는 동시에 돌봄자라는 당연한 전제가

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통용되는 사회가 되어야 한다.

2) 기본값의 노동자 재정의 및 국가 시스템 개선

- 현재의 전일제 정규직 노동자가 기본값으로 설계된 국가시스템을 시급하게 개선해야 한다. 노동자라는 자격을 획득하기 위한 절차와 입증 방법이 지나치게 경직되어 사각지대가 광범위하게 존재한다. 사용종속관계 등을 따지기 이전에 일하는 모든 사람을 노동자로 인정하고 이 모두를 보호할 수 있는 시스템으로 전면 재구축해야 한다. 예를 들면 4대보험 시스템을 기업은 매출액 대비로 산정한 기금을 걷고, 노동자들에게 지급한 임금을 국가에 신고하고 국가는 이를 합산하여 데이터를 가지고 있고, 노동자들은 자신이 일한 만큼의 보험료를 납부하는 시스템도 가능하다.

3) 시간제 노동자에 대한 촘촘한 보호망 설계

- 초단시간 노동자 노동관계법 전면 적용, 임금 삭감을 목적으로 한 노동시간 단축 금지 법제화, 압축 노동 규제, 압축노동에 대한 추가임금 지급 등 다양한 보호방안을 강구해야 한다. 초등돌봄전담사처럼 시간외 업무를 하지 않으면 노동 자체가 가능하지 않은 경우는 ‘시간연장 청구권’을 신설하고 법제화할 수도 있을 것이다. 현재 발견한 시간제 노동자들의 현실에 국가가 적극 개입해야 한다. 시간제 노동자가 급격하게 늘어나고 있는 것은 시간제 노동을 통해 사업주가 이득을 취할 수 있기 때문이다. 합리적 이윤이 아닌 부당한 이득을 취하는 것을 방치할 때 사회정의는 실종되고 사회는 병들어 간다.

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[토론 2]

시간제 여성노동

: 이주희 이화여대 사회학과 교수

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시간제 여성노동

이 주 희 (이화여대 사회학과)

I. 조사결과에 대한 질문 및 의견

1. (설문조사) 설문 참여 대상자 선정방법 및 응답률에 대한 추가정보 요망

2. (설문조사) 통계청 경제활동인구 부가조사 자료 분석 결과 시 대졸이나 대학원졸의 시간제 근로 비중이 적다고 했는데 그 자료의 소스를 좀 더 자세히 설명해 주시면 좋겠음. 토론자의 이전 학술논문 분석결과에 따르면 대졸 및 대학원 졸 여성의 시간제 비중이 결코 적지 않음(단, 비정규직 분류 시 정부 통계청 기준이 아니라 노동계 기준을 차용하여 분석하였음).

※ 참고자료

3. (설문조사) 업종별 빈도에 따르면 도소매 숙박업의 빈도가 20여개에 불과하고,

교육서비스 181, 보건 및 사회복지서비스업이 74개임. 따라서 이 설문조사의 특성을 잘 살려 가장 빈도가 높은 2개 업종을 비교하거나 아니면 조사한 3개 업종을 모두 활용하더라도 업종 간 구분을 하여 분석결과를 살펴볼 수 있다면 좋겠음.

4. (면접조사) 한국 노동시장에서 여성의 단시간 노동이 어떻게 전개되는지와 관련된 생생한 목소리 제공. 현재 우리나라의 경우 장시간 근로 관행이 그대로 유지되는 한편, 초단시간 노동이 빠르게 확산되고 있음. 이는 노동시간의 극단적 양극화를

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의미(해외사례: 영국과 유사)하며, 평균적 노동시간이 전반적으로 줄어들면서 그 표준편차 역시 안정적인 여타 선진국과는 다른 모습을 보이고 있음.

5. (설문조사·면접조사) 이 조사들은 이명박-박근혜 정권의 시간제 노동 촉진정책 이래 급격히 증가한 시간제 노동이 그 정부들의 주장과는 달리 전혀 좋은 시간선택제 일자리가 될 수 없음을 잘 보여주고 있음. 시간제는 장기적으로 육아기를 넘기거나 시간제 노동 필요성이 전혀 없는 여성들의 생애 노동시간을 충분히 활용하지 못하다는 점에서(전일제로 환산할 경우 여성의 노동시장 참가율 현저히 감소) 저출산의 압력 하에 있는 우리나라에서 고려하거나 강조했어야 하는 정책이 전혀 아님(정부). 또한 시간제 노동자 자체도 충분한 임금을 확보하지 못해 빈곤의 위험 하에 놓여있는데다가 가사노동의 평등한 배분이 가능하게 되지 않아 향후 전일제 취업을 위한 기회를 놓칠 가능성이 큼

II. 정책관련 추가의견 및 제안사항

1. 돌봄노동자의 다면적 사용 종속관계로 인한 불이익과 관련된 문제 해결 필요

- 국가가 직접 사회서비스를 제공하는 대신 민간부문에 위탁하면서 제공기관,

서비스이용 가구, 정부(재정/임금)로 사용자가 분할되어 시간제 돌봄노동자는 임금이나 기타 처우 개선을 요구할 수 있는 단일한 사용자를 상정할 수 없음

- 대안) 무분별한 민간위탁 지양, 국가의 사용자로서의 책무성 확대/

생활임금수준을 제공하는 양질의 공공부문 사회서비스 일자리 확대

2. 영세사업장이 아닌 공공부문 혹은 지불능력이 있는 사부문 기업에서의 초단시간근로 확산 방지 방안 마련- 특히 프랜차이즈 등을 총괄하는 거대기업이 존재하는 경우 해당 대기업에 근로조건 준수의 책임을 부여하는 방안 마련

3. 최저임금 위반기업 및 사용자에 대한 법적 제재의 실효성 확보, 근로감독 강화 및 벌치 강화

4. 15시간미만 초단시간 노동에 대한 현재의 연차수당, 주휴수당, 퇴직금 면제 및 비정규보호법 적용제외에 대한 재고가 필요함. 영국의 경우 이러한 법의 맹점을

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활용하기 위해 초단시간 노동이 급격히 확대되었음.

5. 실효성 있는 시간제노동 보호방안 마련

- (parity) 비례보호원칙의 한계를 인정하고, 단시간근로의 특성에 맞는 적절하고 동등한 보호를 제공해야 함.

- (inclusivity) 시간제 노동의 특성을 고려한 총체적인 접근이 필요함. 예를 들어,

한 기업에서 1년 이상 근무하는 경우 유급주휴, 유급연차휴가, 퇴직금 등의 수여를 강제하는 것이 바람직. 하지만 보통의 경우 직장을 자주 옮기거나 여러 개의 초단시간근로를 정규직 전일제 이상의 시간에 걸쳐 일하는 경우도 있으므로 이 경우에 맞는 보호방안이 필요함. 직장을 자주 옮기더라도 초단시간 근로를 일정 기간 이상 생계형으로 지속한 경우 위의 여러 혜택을 동일한 방식으로 수혜 받을 수 있는 방안을 고려할 필요가 있음. 여러 초단시간일자리를 가진 경우도 마찬가지임.

6. 요양보호사 등 돌봄노동자 휴게시간 문제 해결을 위해 가정 내 이용자가 준수해야 할 매뉴얼 및 수칙을 마련하여 강제해야 함.

7. 시간제 노동자의 노사협의회 등 주요 위원회 참가 의무화를 통한 조직 내 대표성 강화

8. 기타

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[토론 3]

시간제 노동자의 올바른 노동조건

형성을 위하여

: 김세진 한국비정규노동센터 정책부장

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시간제 노동자의 올바른 노동조건

�형성을 위하여

김세진 (한국비정규노동센터 정책부장)

시간제 노동이 급증한 시기는 2013년 박근혜 정부 출범 이후이다. 18대 대선 당시 박근혜 후보는 고용률 70%를 공약으로 내세우면서 기존의 일자리 정책과 다른 양질의 일자리 정책을 통하여 고용의 질을 개선할 것을 약속했다. 정부 출범 이후 나온 일자리 로드맵에 의하면 일자리 창출을 위한 핵심적인 정책으로 양질의 시간제 일자리 확대 정책을 추진하겠다는 계획을 내놓았다.

그 이후 공공부문이나 민간부문을 가리지 않고 시간제 일자리가 확산하였다. 시간제 일자리를 시행하기 위하여 ‘일자리 나누기’, ‘양질의 일자리 창출’, ‘경력단절 여성의 사회 재진출’ 등의 표어를 내세우기 시작했다. 이는 구직난에 빠져있던 청년, 경력단절 여성, 은퇴한 노년층을 대상으로 상당한 호응을 얻었다.

하지만 정부 정책대로 시간제 일자리 정책이 양질의 일자리 창출로 이루어지지 않았다.

정부의 정책은 오로지 ‘고용률 70%’에 매달려 있었으며, 일자리 숫자를 늘리는 데에만 초점이 맞춰졌기 때문이다. 고용의 질에 대한 대책을 마련하지 않으면서 오로지 일자리 숫자에만 관심을 두는 정책은 오히려 노동시장을 열악하게 하였으며, 불안정노동을 증가시키는 효과가 나타났다. 그리고 각기 다른 이유가 있지만, 공공부문과 민간부문을 가리지 않고 정규직 일자리를 시간제 일자리로 바꾸는 사례들도 나타나기 시작했다.

박근혜 정부가 야심 차게 추진했던 시간제 일자리 정책은 결국 ‘양질의 일자리 창출’을 이루지 못하고 불안정노동만 양산하였으며, 전통적 근로관계를 흐트러뜨리고 노동의 유연화를 가속하는 결과를 나타냈다. 또한, 한국의 노동시장에서 약자라고 볼 수 있는 여성, 청년,

노년층이 시간제 노동에 관심을 가지고 참여하였기 때문에 이들의 피해는 더욱 클 수밖에 없었다.

권혜원 선생님께서 조사하신 ‘시간제 여성 노동자 실태 분석’은 시간제 노동의 주요대상자인 여성 노동자들을 통해서 한국에서 추진됐던 ‘양질의 일자리를 창출하는 시간제 노동’이라는 표어가 상당히 허황된 표어였음을 그대로 나타내고 있다. 고용형태의 66.8%가 무기계약직이라는 특성상 고용안정성과 사회보험 보장률은 상당히 높다고 볼 수 있으나 그 외의 다른 부분에서는 상당히 열악한 결과를 보여주고 있었다. 시간제 일자리이기 때문에 전일제 일자리와 비교하면 임금 수준에 대해서는 열악한 것에 대해서는 예상할 수 있다. 그러나 시간제 근무자들에 대해 전일제 근무자가 하는 일을 맡겨 과중노동에 시달리게 만드는 경향이 있거나 ‘일과 생활의 양립’이라는 기존의 의도와는 다르게 노동시간 조정을 할 수 없게

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만들어 오히려 ‘일과 생활의 갈등’을 일으킨다는 점이 매우 특징적이라고 볼 수 있다.

또한, 시간제 노동을 하게 됨으로써 경력발전에 있어서 정규직 전일제 노동자들과 비교하면 상당한 손해를 보고 있는 것이 드러났다. 다른 국가에서는 시간제 노동이 정규직으로 가는 하나의 발판으로 마련이 되고 있는데, 한국의 시간제 노동은 교육 등의 자기계발 기회와 승진의 가능성 자체가 거의 막혀있다고 해도 무방하다. 또한, 많은 조직에서 시간제 노동자들을 주요 의사결정과정에서 제외하거나 오히려 정규직 노동자들이 시간제 노동자들을 하대하는 상황이 발생하며 더는 시간제 노동자들이 발전할 수 없는 조건에 놓였다. 특히 ‘취업하기 전에 상당 기간 경제활동이나 직장생활을 중단한 경험이 있는가?’라는 질문에 70.3% 응답자가 있다고 응답한 것을 보았을 때, 경력단절 여성이 시간제 노동에 많이 참여하고 있는 것을 볼 수 있다. 이들은 경력단절 전 자신의 능력을 직장에서 발휘하면서 일과 가정의 양립을 지키려고 하지만 오히려 제대로 능력을 발휘하지도 못하거나 발휘하더라도 평가받지 못하면서 일과 가정의 양립도 지켜지지 않는 모습을 그대로 보여주고 있다.

혜영 선생님께서 조사하신 ‘단시간 시간제 여성 노동자의 현실과 일-생활 균형’은 면접 조사로 진행이 되어 시간제 노동을 하는 여성 노동자의 현실을 너무나 실감이 나게 접할 수 있었다. 특히 시간제 노동이 애초의 기대와는 달리 매우 불안정적이며 비자발적으로 실업의 상황을 겪으면 사회보험 등의 보장을 받지 못하여 생활이 매우 어려워지는 것을 알 수 있었다. 또한, 시간제 일자리가 ‘일하는 시간 만큼 버는 것’이기 때문에 가정 내에 별도의 소득이 있는 사람이 없다면 자연스럽게 생활고에 빠질 수밖에 없는 조건이다. 그래서 몇 가지의 일을 더 하게 되므로 전일제 노동보다 오히려 장시간 노동에 빠지는 모습이 특징적이었다.

또한, 왜 시간제 일자리를 노동자들이 선택할 수밖에 없는가에 대한 물음에 관한 결과는 기존의 ‘일-생활 양립’이라는 가장 보편적인 이유 말고도 다양한 이유가 존재함을 알 수 있었다. 특히 양질의 전일제 일자리를 찾지 못하고 그 안에서 비전을 찾을 수 없으므로 시간제 일자리를 찾는다는 것은 매우 특징적이었다. 전일제 일자리의 문턱이 상당히 높고 전일제 일자리를 구한다고 하더라도 시간제 일자리보다도 못한 대우를 묵묵히 받아들이는 현실은 구직자들에게 전일제 일자리를 구해야겠다는 동기부여가 전혀 되지 않는다는 점을 알 수 있었다.

시간제 일자리가 그저 ‘일-생활 양립’을 전일제 일자리보다 더욱 쉽게 할 수 있다는 점만 장점으로 남는다면, 오히려 노동조건에서 열세에 놓여있는 시간제 노동자 특히 여성 시간제 노동자들은 불안정한 노동시장에서 더 나은 노동시장으로 나아갈 수 없고 오히려 ‘일-생활의 쥐어짜기’로 고통을 받을 수밖에 없다는 사실을 그대로 보여주었다.

다만 설문 조사결과에서 정규직 전일제 노동자들과 비교는 될 수 있지만, 전일제 무기계약직의 조사결과와는 다소 차이가 없다는 점이 아쉬운 점으로 남는다. 또한, 공공부문과 민간부문의 시간제 노동자의 차이점과 정규직/무기계약직/비정규직 시간제 노동자가 노동조건을 다르게 인식할 수 있다는 것에 대해 나타나지 않은 점이 다소 아쉽다.

또한, 여성 시간제 노동자가 시간제 노동자의 대부분을 차지하고 있지만, 남성 시간제 노

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동자들이 존재하고 있다. 남성 시간제 노동자들이 시간제 노동을 선택한 이유와 일-가정 양립, 다른 직무로의 진출 또는 시간제를 발판으로 삼아 전일제나 정규직으로 진출하는 것이 여성 노동자와는 다를 것으로 예상이 되므로 이것을 비교하는 조사 내용이 있었다면 여성 노동자들의 현실을 부각하는데 더욱 도움이 될 수 있었을 것으로 보인다.

박근혜 정부가 무너진 이후에 들어선 문재인 정부는 애초 공공부문 비정규직의 정규직 전환 등 여러 가지의 노동정책을 통하여 비뚤어진 노동시장을 바꾸려고 시도를 하였으나 장기간의 경기침체 등으로 인하여 노동정책이 우경화된 지가 오래다. 특히, 박근혜 정부에서 적극적으로 추진했던 시간제 노동은 여성을 중심으로 오히려 늘어나는 추세다. ‘워라밸 확산, 여성의 경제 참여’ 등의 좋은 이야기로 정부에서는 포장하고 있지만, 시간제 노동자들의 현실을 보면 점점 열악해지고 있고 그 사유가 다양해지고 있음을 이 조사를 통하여 잘 알 수 있었다. 이 조사가 여성 시간제 노동자들의 정책을 새로 구성하는 전환점이 되었으면 하고 앞으로도 ‘양질의 시간제 노동’에 대해서 새롭게 고찰하고 발전시킬 기회가 되었으면 한다.

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