양질의 시간제 고용을 찾아서mynewsletter.co.kr/kcplaa/201403-3/1.pdfCasual loading(캐주얼 로딩): 호주에서 임시 근로자에게 지급하는 추가 임금으로서,

양질의 시간제 고용을 찾아서

저자 : Colette Fagan, Helen Norman, Mark Smith

María C. González Menéndez

이 책의 원본은 ILO에서 발간한 ‘In search of good quality part-time employment’이며,

번역 및 발간은 ILO의 승인 하에 진행되었습니다.

Copyright Ⓒ 2013 International Labour Organization

Korean translation copyright Ⓒ 2013 Korea Labor Foundation

ILO는 한국어판 번역의 질이나 정확성에 대해 책임을 지지 아니합니다.

ILO 발행물에서 사용된 명칭들은 UN의 관례에 따라 사용된 것이며, 따라서 명칭의 사용이 특정

국가나 그 지역 또는 영토, 정부의 법적 지위에 대하여, 또는 국가 간 경계설정에 대하여 어떠한

의견이든 ILO가 의견을 표명했음을 의미하지 않습니다.

연구결과나 기타 기고문 등에서 표현된 의견에 대한 책임은 전적으로 저자 본인들에게 있으며,

책자를 발간했다고 해서 ILO가 해당 저작물에 표명된 의견을 승인한 것은 아닙니다.

특정 기업, 상품 및 과정이 언급되었더라도 ILO가 이를 승인하는 것은 아니며, 특정 기업, 상품 및

과정이 언급되지 않았다고 해서 ILO가 이를 불승인하는 것도 아니라는 점을 밝혀 둡니다.

Conditions of Work and employment series no. 43


Colette Fagan

Helen Norman

Mark Smith

María C. González Menéndez

‘일자리가 최상의 복지’이고 선진복지사회로 진입하는 기반이 바로 고용률을

높이는 길입니다. 대통령께서도 새 정부의 국정목표로 경제성장률을 강조하기

보다 고용률을 제시하며, 선진복지국가의 모델인 고용률 70%이상을 하기 위해

“일자리 늘지오”를 그 정책수단으로 강력하게 추진해 나가고 있습니다.

특히 선진국에 비하여 상당히 낮은 여성의 고용률을 높이기 위해 가사와 교

육문제로 산업현장을 떠난 여성이 적극적으로 일과 삶을 병행할 수 있는 ‘시간

선택제 일자리’를 강조하고 “근로시간 단축, 여성 일자리 확대, 공공기관 파트타

임 근무 확대”등을 통해 ‘시간제 일자리’ 93만개를 창출하겠다는 로드맵을 발표

하였습니다. 노사정도 지난 5월 이에 적극 참여하기 위해 ‘고용률 70% 달성을

위한 일자리 협약’을 체결한 바 있습니다.

‘시간선택제 일자리’ 확충은 결혼·출산·육아 등의 사유로 경력이 단절된 여

성들이 다시 경제활동을 할 수 있는 여건을 조성하는 것입니다. 일-생활 양립이

가능하다면 우수한 여성인력들이 다시 노동시장으로 돌아올 것이고, 최근 발

표된 고용노동부의 ‘여성 시간선택제 일자리 수요조사’에서도 여성의 약 84%가

경력단절 미취업 여성의 희망 근로형태로서 시간선택제 일자리라고 답했다고

합니다.

‘시간선택제 일자리’고용이 보장되고 임금·승진·교육훈련 및 복리후생 등

은 물론 사회보험 혜택도 보장되고 전일제로 전환 가능성이 열려있는 양질의

정규직 일자리입니다.

우리 재단은 ‘시간선택제 일자리’에 대한 우리 사회의 왜곡된 인식을 전환하

4 양질의 시간제 고용을 찾아서

발간사

고 우리 실정에 맞는 시간선택제 모델을 개발하기 위하여 지난 11월 ‘시간선택

제와 일-생활 균형’이라는 국제세미나를 개최한 바 있습니다. 때마침 ILO에서도

비슷한 시기에 “양질의 시간제 고용을 찾아서(In search of good quality part-time

employment)”라는 보고서를 발간하였습니다.

이 보고서는 국제 비교를 통해 시간제 근로가 육아기 여성들을 일터로 유도

하고, 장년 근로자의 근로수명을 연장시키며, 학습과 교육을 결합하여 청년 일

자리 성장을 가능하게 하는 수단으로서 유용하다고 보고 있습니다. 아울러, 많

은 국가들이 21세기 들어 더욱 복잡하고 불확실해진 경영상황을 개선하기 위해

시간제 근로를 정부의 정책의제로 삼고 있음에도 주목하고 있습니다.

전일제-시간제 비교 및 국가별 시간제 근로조건의 비교·평가, 사용자와 근

로자 양측의 요구와 문제점, 시간제 근로 선택의 기회 확대 및 일자리의 질 개

선을 위한 정부와 기업의 정책 및 방침과 관행 등, 이 보고서는 여러 가지 면에

서 우리에게 유용한 시사점을 제공하고 있습니다.

이 책이 양질의 시간선택제에 대한 우리 사회의 잘못된 시각을 교정하고 시

간선택제 일자리를 확충시키기 위한 논의를 한층 더 승화하고 우리 실정에 맞

는 시간선택제 개발을 고민하는 모든 분들에게 보탬이 되기를 희망합니다.

끝으로 이 책의 발간을 흔쾌히 허락해주신 영국 맨체스터 대학교의 Colette

Fagan 교수님, ILO 출판국과 Jon Messenger 박사님, 그리고 번역과 발간에 수고

해주신 분들에게 감사의 말씀을 드립니다.

노사발전재단 사무총장

문 형 남

발간사 5

ILO에 제출한 본인의 보고서 「In search of good quality part-time

employment」가 한국어로 번역, 발간되어 기쁘기 그지없습니다. 이 보고서는

시간제 고용 증가에 따른 다양한 고용형태, 정책 및 작업장 관행 등의 국제적

발전과정에 대한 검토보고서입니다. 양질의 시간제 고용은 일의 질을 개선하

는데 중요한 한 가지 요소로 일을 가족에 대한 책임 등 생활의 다른 부분과 잘

조화를 이룰 수 있도록 하기 때문입니다. 본인은 한국의 시간제 고용이 ‘양질’의

경로로 순항하기를 희망합니다.

I am delighted that my report for the ILO - In search of good quality part-time

employment - has been translated into Korean and included in this publication.

The report reviews international developments in different types of part-time

employment and the types of policies and workplace practices which support

the emergence of part-time employment. Good quality part-time employment is

one important arrangement for enhancing the quality of work because it enables

workers to coordinate their employment with other parts of their life, including

family responsibilities. I hope that the development of part-time employment in

Korea will take the ‘good quality’ pathway instead of the ‘poor quality’ one.

맨체스터 대학교 교수/ 보고서 교신저자

Colette Fagan


발간 축하 메시지

발간사 7

목차Contents

발간사

발간 축하 메시지

용어정리

핵심 요약(Executive Summary)

제1장 도입 / 20

제2장 시간제 근로조건과 성평등 문제에 대한 개요 / 26

2.1 시간제 근로의 정의와 국제적 확산 / 30

2.2 시간제 근로와 성평등 문제 / 35

2.3 시간제 근로에 대한 정부 정책 / 40

2.4 시간제 근로와 개발도상국의 비공식 경제 및 공식 경제 / 50

2.5 사용자의 방침과 시간제 근로조건 / 57

2.6 결론 및 요약 / 60

제3장 시간제 근로자의 근로조건과 동등대우 원칙의 이행 / 64

3.1 동등대우 원칙과 이행 / 66

3.2 사회보장과 시간제 근로 / 77

3.2.1 실업보험제도 / 78

3.2.2 퇴직연금 / 84

3.2.3 건강보험 / 86

3.3 시간제 근로 요구권에 대한 법·제도 / 87

3.4 시간제 근로자의 근로조건 / 89

3.4.1 고용안정과 보장 / 91

3.4.2 교육훈련 기회 / 93

3.4.3 업무의 특성 / 94

3.4.4 소득 및 소득의 증가 / 96

3.4.5 산업안전보건에 대한 위험 / 103

3.4.6 근로시간의 질 / 105

3.5 시간제에서 전일제로의 전환 / 108

3.6 세금과 복지제도상의 시간제 근로의 함정 / 112

3.7 결론 및 요약 / 113


제4장 시간제 근로에 대한 장벽과 사용자와 근로자의 필요를 충족시키는

양질의 시간제 근로기회 개선정책 / 120

4.1 양질의 시간제 근로 / 124

4.2 근로자의 시간제 일자리 구직을 저해하는 요소 / 125

4.3 사용자의 시간제 근로 사용을 저해하는 요소 / 135

4.3.1 사용자가 사회보험료 및 연금을 분담하는 구조 / 136

4.3.2 노동법과 고용보장 범위 / 139

4.3.3 한 명의 전일제 근로자 대신에 두 명 이상의 시간제 근로자를

고용할 때 드는 1인당 고정 인건비 / 139

4.3.4 근무조직, 직무설계 및 생산성 관련 문제 / 142

4.3.5 전일제 근로 방식에 가치를 두는 조직 문화와 규범 / 145

4.3.6 시간제 근로를 대체할 수 있는 기타 유연근무방식 / 152

4.4 결론 및 요약 / 153

제5장 결 론 / 158

참고 : 시간제 근로자의 법적 권리

목차 9


용어정리

Casual loading(캐주얼 로딩): 호주에서 임시 근로자에게 지급하는 추가 임금으로서, 시

간당 임금 할증은 유급 연차휴가나 개인휴가와 같은 복지혜택을 받지 못하는 것에 대한

보상이다.

Casual worker: 임시 근로자

Customized work: 맞춤 근로. 새로운 개념의 시간제 근로로 기업들이 숙련된 근로자를

보유하기 위해 임금이나 복지혜택 및 승진자격에 있어서 전일제 근로자와 비례적으

로 동등한 대우를 제공하는 시간제 근로 형태이다. 한 예로 영국의 the Flexible Career

Scheme(FCS: 유연한 채용 제도)가 있다.

Employment conditions: 근로조건, 고용조건. 비교)working condition: 근로환경

Employment integration: ‘통합적 고용’이란 일과 육아나 학습, 교육훈련 또는 부분퇴직을

병행할 수 있도록 해주는 것을 말한다.

Employment protection: 고용보장

Equal treatment principle: 동등대우 원칙

Face time: 직접 얼굴을 보면서 대화하는 시간

Family care responsibilities: 육아를 포함한 가사의무

Family-friendly: 가정 친화적인

Flat-rate payment: 정액제 지급

Flexitime: 탄력근무제

Fringe benefits: 임금 외에 부가적인 복지혜택

Gender difference: 성 차이. 남녀간의 경향 차이를 말할 때 사용.

Gender discrimination: 성 차별. 남녀 차별.

Gender gap: 성 격차. 남녀간 고용률에 있어서 격차를 말할 때 사용.

Informal/ Formal economy: 비공식/ 공식 부문. 비공식적 경제부문에 속한 근로자들은 대

부분 서면계약을 하지도 않고 사회복지 혜택을 제대로 받지도 못한다.

Integration strategy: 통합전략. 시간제 근로는 단순히 전일제 근로가 시간만 단축된 경우

로 다른 차별을 두지 않는 것을 말한다.

Involuntary/ Voluntary part-time work: 비자발적/ 자발적 시간제 근로. 시간제 근로를 자발

성 여부에 따라 두 가지로 구분한다.

Job commitment: 업무 책임감

Job creation program: 일자리 창출 프로그램

Job security: 고용안정

Marginal effective tax rate(한계유효세율: METR): 세금, 사회복지분담금, 복지급여축소

등으로 사라지는 총소득의 비율을 의미한다.

용어정리 11

Marginalization strategy: 주변화 전략, 소외 전략. Integration Strategy와 대조적인 개념.

Mini-job: 임금이 400유로 이하의 일 또는 근로시간이 주당 8시간 이하의 일.

“One and a half earner” model of dual-earner couple: 네덜란드에서 시행한 맞벌이

가구의 1.5 소득원 모델

Operational flexibility: 운영상의 탄력성

Optimal staffing: 최적의 직원구성

Organizational loyalty: 조직 충성도

Part-time work: 1994년 ILO 시간제 근로 협약(175호)에서 “시간제 근로”를 국가, 산업

부문, 일자리와 관련하여 전일제 근로(Full-time work)보다 짧은 시간의 근로라고 정의

하고 있다. 이 보고서에서는 Part-time employment, Part-time working을 Part-time

work와 큰 의미차이 없이 사용하고 있다.

Per-capita fixed labor cost: 1인당 고정 인건비

Pro-rata: 비례적인

Quality part-time work: 양질의 시간제 근로

Retention strategy: 보유전략. 기업은 유능한 근로자를 계속 보유하기 위한 전략으로 근

로자가 원하는 근로시간을 선택하도록 한다.

Social conversion factors(사회적 전환 요소): 환경과 선호도가 변함에 따라서 개인들이

서로 다른 근로시간 방식 간에서 자유롭게 전환할 수 있도록 도와주는 사회적 제도와

규범.

Social security benefits: 사회보장 급여. 여기에는 실업급여, 장애수당, 연금급여 등이 포

함된다.

Social security contributions: 사회보장 부담금

Social security (protection) system: 사회보장 제도

Unsocial working hours: 정규 근무시간외 근무시간. 예)야간근무, 초과시간근무, 휴일근

무 등.

Work-family reconciliation: 일-가정 양립

Work-life balance: 일-생활 균형

Working time account(근로시간계좌제): 근로자에게 전일제와 시간제 근로를 교환하거나

근로시간을 줄일 수 있는 권리를 주는 제도.

Working time capability framework(근로시간능력제): 근로자가 어떤 형태의 근로를 선택

할지를 결정할 때 사용되는 분석도구이다. 이것은 선택할 수 있는 실제로 실현 가능한

선택권을 분석하는데 초점을 둔다.

핵심 요약(Executive Summary)

1994년 ILO 단시간근로협약(제 175호)에서 “시간제 근로”는 전일제 근로(국

가, 업종, 직종에서) 보다 짧은 근로시간으로 정의된다. 동 보고서는 시간제

근로의 발전 추이와 시간제 근로자들이 처한 상황에 대한 국제적 연구 결

과를 포괄적으로 제공한다. 동 보고서는 2011년 10월에 개최된 ‘ILO 근로시

간 방식에 대한 노사정 전문가 회의(TMEWTA’에서 도출된 주요 문제들을

다루고, TMEWTA의 근간이 된 이전의 근로시간 보고서(Fagan et al., 2012)

에서 논의된 내용을 확대하고자 한다.

이 보고서는:

● 전일제 근로자와 비교하여 여러 국가의 시간제 근로자의 근로조건을 평

가한다.

● 사용자 및 근로자 쌍방의 요구를 만족시키기 위하여 쌍방이 동의하고 자

유롭게 선택할 수 있는 시간제 근로가 정착되어야 한다. 이러한 정착에

있어 문제점은 무엇인지 조사한다.


● 시간제 근로 선택기회를 확대하고, 시간제 근로의 질을 개선하며, 남녀평

등도 개선하기 위한 근로시간 및 근로방식에 대한 정부정책과 기업방침

및 관행을 확인한다.

● 근로자가 성공적으로 전일제에서 시간제로 전환할 수 있도록 정부와 기

업의 정책 및 관행의 전반적인 조건을 검토하고 분석한다.

2장에서는 시간제 근로의 질과 관련하여 7가지 문제를 확인한다.

● 노동시장에서는 시간제 근로에 대한 수요와 공급에 불균형이 있으며, 자

발적 시간제 근로와 비자발적 시간제 근로를 구별하는 것이 중요하다.

● 많은 시간제 일자리는 대부분의 수준에서 전일제 일자리보다 질이 낮다.

● 시간제 일자리의 정의와 비율은 국가마다 다르다.

● 시간제 근로는 주로 가사의무가 있는 여성들이 맡는다. 시간제 근로의

질을 개선하고 다른 근로시간 선택권을 보장하며, 아울러 시간제 근로자

를 지원할 기반시설을 제공하는 폭넓은 방안이 마련되지 않으면 시간제

근로는 성 불평등을 심화할 수 있다.

● 여러 국가의 사례에서 보듯이, 정부정책은 시간제 근로의 질을 결정하는

데 중요한 역할을 했다.

● 많은 개발도상국에서 시간제 근로는 비공식 경제와 밀접하게 연관되어

있고, 따라서 시간제 근로의 질은 비공식 경제부문의 근로 환경과 사회

핵심요약 13

보장의 개선을 목표로 하는 정책방안과 밀접하게 관련되어 있다.

● 사용자는 특정 범주의 근로자가 원하는 근로시간을 수용함으로써 근로

자를 지속적으로 보유할 수 있다. 또한 최적의 직원구성과 운영상의 탄

력성을 확보하기 위하여 시간제 근로를 사용한다. 결과적으로 사용자는

부차적이고, 값싸지만 동시에 “불안정한” 근로자를 양산하기도 한다. 보

통 양질의 시간제 일자리는 “보유(retention)” 전략에서 나온다.

각국 정부는 어린 자녀가 있는 여성들, 건강문제가 있는 개인들 및 장년근

로자들과 같이 노동시장 참여율이 낮은 집단을 경제활동에 참여하도록 하

기 위하여 시간제 근로를 장려했다. 하지만, 시간제 근로를 장려하는 방식

에는 국가적인 차이가 있다. 예를 들어 유럽에 비해 미국은 시간제 근로를

적극적으로 장려하지 않았다.

또한, 시간제 근로의 질은 기업마다 다르다. 이용 가능한 일자리의 양과 질

은 국가정책의 틀 안에서 사용자가 인사 및 근로시간 등과 관련하여 시간

제 근로를 어떻게 사용하는가에 주로 달려있다. 시간제 근로가 이차적인

근로 형태로 경시되는 경우, 불이익은 시간당 저임금, 낮은 사회보장 및 승

진 기회의 형태로 나타난다. 이와 반대로 이런 차이가 단순하게 근로시간

감소뿐일 때에는 시간제 근로가 전일제 근로와 통합된 것으로 간주될 수

있다. 양질의 시간제 근로 기회에 대해 긍정적인 기대를 심어줄 수 있는 것

은 보통 후자의 통합 시나리오다.


3장은 1994년 ILO 단시간근로협약(제175호)에서 서술된 동등대우 원칙의

이행을 다룬다. ILO 단시간근로 협약의 목적은 시간제 근로에서 일어날 수

있는 계약상의 불이익을 방지하는 것이다. 동등대우 원칙이 실행된 경우에

이 원칙은 비슷한 일을 가진 시간제와 전일제 근로자에 대한 근로조건과

사회보장 범위에서의 동등함을 장려하는데 기여했다. 하지만 시간제 근로

는 다른 직업이나 다른 직무를 가진 전일제 근로자와 시간제 근로자 사이

에 동등함을 확립하는 데는 거의 직접적인 영향을 주지 못했다. 시간제 근

로자에 대한 동등대우를 발전시키기 위해 가장 집중적으로 노력한 국가는

네덜란드이다.

그래서 전일제와 시간제 근로자 사이의 근로 환경 차이는 국가마다 크게

다르다. 대체로 시간제 일자리에서는 낮은 고용 보장, 시간당 저임금, 교육

및 승진 기회의 측면에서 불이익이 발생한다. 비록 시간제 근로가 현 시간

당 임금 및 다른 계약조건상 동등한 대우를 받았다고 하더라도 대부분의

국가에서 시간제 근로 기간은 향후 노동 시장에서의 승진과 경력개발에 나

쁜 영향을 미친다. 시간제 근로자들이 실직하면 실업수당과 구직지원 프로

그램에 대한 기회를 얻기가 어렵다. 시간제 근로자들은 또한 빈곤에 처할

가능성이 높다. 왜냐하면 짧은 근로시간으로 인해 주급이 낮을 뿐만 아니

라 일 자체가 불안정하고 실업보험을 통해 보호받을 가능성이 낮기 때문이

다. 반면, 시간제 근로자는 근로자는 양질의 근로시간을 가질 수 있고, 위험

한 근로환경과 직장 스트레스에 적게 노출되는 등, 이점도 있다. 하지만 이

핵심요약 15

러한 이점이 시간당 저임금, 부족한 고용보장, 경력개발상 불이익 등을 상

쇄하기에 충분한지는 분명하지 않다.

4장에서는 어떤 형태의 시간제 근로가 사용자와 근로자의 요구를 만족시키

는 지를 조사하고, 쌍방이 동의할 수 있고 자유롭게 선택 가능한 시간제 근

로를 확대하는데 있어 문제점은 무엇인지 확인한다. 또한 사용자와 근로자

모두가 만족하기 위해서는 시간제 근로의 질을 어떻게 개선해야 하는 지,

그 정책 방향에 대해 논의한다. 시간제 근로는 근로자의 근로생활을 개선

하고, 유연성과 생산성 면에서 사용자가 혜택을 볼 수 있다. 그러나 서로에

게 이익이 되는 시간제 근로를 발전시키는데 있어 역시 장벽이 존재한다.

근로자의 시간제 취업 장벽으로는 동등대우 부족, 저임금, 열악한 사회보장

(연금 포함), 세금과 복지 함정, 교육훈련과 승진 기회의 감소, 전일제 복귀

기회 제한으로 인한 미래 경력개발상 불이익 등이 있다. 또한 시간제 일자

리의 근로시간 일정이 육아와 항상 양립할 수 있는 것은 아니다. 따라서 시

간제 근로가 항상 가정 친화적인 근로 형태인 것은 아니다.

사용자도 여러 가지 장벽들로 인해 시간제 근로 방식의 도입이나 확대를

꺼릴 수 있다. 예를 들어, 일부 국가에서는 한 명의 전일제 근로자 대신에

두 명 이상의 시간제 근로자를 고용할 때 직접적인 추가 비용이 든다. 특히

사회보장제도의 사용자 부담금 구조, 노동법 및 고용보장 체제하에서의 직

접비용 증가 등을 들 수 있다. 일부 직종의 경우 중요한 고려 요소로서 일인


당 고정 인건비가 있을 수 있다. 시간제 근로자가 제한된 경험을 가지고 있

다는 점과 시간제 근로는 기업조직과 생산성에 부정적인 영향을 가져올 수

도 있다는 우려 때문에 사용자는 시간제 근로를 꺼리기도 한다.

이러한 문제점에도 불구하고, 여러 국가에서 시간제 근로를 장려하는 것은

주로 여성들이 육아에 대한 책임을 지고 있을 때 여성들을 일터로 끌어내

고, 장년 근로자의 근로수명을 연장시키고, 학습과 교육을 결합하여 청년

일자리 성장을 가능하게 하는 수단으로서 유용하기 때문이다. 그래서 시간

제 근로는 여전히 많은 국가들의 정책 의제로 남아있다. 그리고 이러한 시

간제 장려는 21세기 들어 더욱 세계화되고, 복잡해지고, 불확실해진 경영

상황을 개선할 수 있는 수단이다.

결론에서는 전일제와는 달리 열악한 시간제를 개선하기 위해 필요한 사항

들이 여전히 많다는 점을 밝힌다. 이러한 사항들은 아래와 같다.

● 노동법과 단체협상에서 전일제 근로자와 동등한 대우를 시간제 근로자

에게 적용할 것

● 사회보장 범위를 시간제 근로자까지 확대하고, 시간제 근로기간 동안 사

회보장 부담금액에 기반하여 혜택을 공정하게 조정해 줄 것

● 시간제 전환 요구권을 도입함으로써 폭넓은 직종에서 시간제로 일할 기

회를 제공할 것

핵심요약 17

이러한 조치와 더불어 세금과 복지제도상의 문제, 육아 및 노인 돌봄서비

스 부족 등 시간제에서 전일제로의 전환을 막는 문제점을 해소하는 것도

중요하다. 이를 통해 육아를 병행해야 하는 근로자도 폭넓은 시간제 선택

권을 가질 수 있다.


제1장 도입 제1장


제1장 도입

1970년대부터 좀 더 유연하고 비표준화된 노동시장의 출현을 보여주는 징

후로서 시간제 근로가 확산되기 시작했고, 이런 형태의 고용에 대해 많

은 논문이 발표되었다. 이는 국내외적 연구를 모두 포함하는데, 이 연구들

은 시간제 근로(Warme et al., 1992; Blossfeld and Hakim, 1997; Tilly, 1996;

O’Reilly and Fagan, 1998; Anxo et al., 2007a; OECD, 2010)에 중점을 두거

나, 비표준계약의 한 측면으로서의 시간제 근로(Houseman and Osawa,

2003: Vosko, 2009)나 근로시간 관련 발전 추이(Messenger, 2004; Bosch and

Lehndorff, 2005, Boulin et al., 2006; Lee et al., 2007; Anxo et al., 2010)를 연

구했다.

이 보고서는 최근 시간제 근로와 관련한 국제적 현황과 시간제 근로자들

의 상황을 종합적으로 제시한다. 그리고 2011년 10월 국제노동기구(ILO)

의 ‘근로시간 제도에 대한 3자 전문가 회의’(Tripartite Meeting of Experts on

Working-time Arrangements: TMEWTA)에서 확인된 시간제 근로에 대한 주

요 문제들을 제기하고, TMEWTA에 조언을 제공했던 근로시간에 대한 이

제1장 도입 21

전 보고서(파간 Fagan et al., 2012)의 논의를 계속하고자 한다. 또한 이 보

고서는 TMEWTA의 결론을 실행하기 위해 연구된 ILO의 ‘21세기 근로시간

에 대한 세계적 결론’(Global Product on Working Time in the Twentieth-first

Century)에 기여하도록 의도되었다. 그리고 이 보고서는 여러 다양한 환경

(다른 부문과 다른 형태의 근로자들을 포함해서)하에서 근로자들의 요구와

조직 성과를 위한 요건들을 효과적으로 조화시킬 수 있는 근로시간 제도를

발전시키는 방법에 대한 길잡이를 제공하고자 한다.

이 보고서는,

● 주요국 전일제 근로자와 시간제 근로자의 현 고용조건을 비교 평가한다.

● 사용자와 근로자 쌍방이 합의하고 자유롭게 선택할 수 있는 시간제 근로

를 정착시키는 데에 있어서 문제점은 무엇인지 알아본다.

● 시간제 근로 제도에 대한 접근성과 질을 향상시키고 아울러 성평등도 향

상시킬 수 있는, 근로시간과 근로시간 제도 관련 정부 및 기업의 정책, 실

제 사례 등을 알아본다.

● 근로자들의 성공적인 전일제-시간제 근로 간의 전환을 도와줄 수 있는 정

부 및 기업의 정책, 실제 사례 그리고 전반적인 조건들을 검토하고 분석

한다.

본 연구는 검토된 정책과 실제 사례가 해당 국가들 외에 다른 나라들에도

적용될 가능성이 있는지에 대해 검토하였다. 가능한 한 산업 부문별 및 직


종별 차이와 남녀 성별로 구분된 데이터를 검토하였다. 이 논의에서는 여

러 나라들의 사례에 대한 연구가 제시되는데, 시간제 근로 비율이 높고 그

질이 다른 나라들보다 더 좋은 나라들(예: 네덜란드와 스웨덴), 시간제 근로

비율이 높지만 근로의 질이 열악한 나라들(예: 영국, 독일, 호주, 미국 및 일

본), 시간제 근로가 드물거나 최근에 발달하기 시작한 나라(예: 스페인), 주

로 주변적 고용이나 비공식적 경제와 연관이 있는 나라들(예: 멕시코와 아

르헨티나)을 포함한다.

연구는 초기의 중요하고 영향력 있는 연구 결과들뿐만 아니라1, 2005년 이

후 영어, 프랑스어 및 스페인어로 발표된 논문에 초점을 맞춰 이루어졌다.

이 분야에서 대부분의 연구는 유럽, 북아메리카, 호주 및 일본과 같이 산업

화된 경제에서 시작되었다. 여타 다른 나라들에 대해서도 연구가 이루어졌

1) María del Carmen González Menéndez는 스페인과 라틴아메리카에서 현지 학자들이 발표한 스페인어

및 영어 논문을 검토했다. 스페인에서 논문 출처 조사는 주로 세가지 데이터베이스, 구글 학술 검색, 도

서 목록 등을 통해서 시행되었다. 세 가지 주요 데이터 베이스는 다음과 같다: ①Redalyc. Red de Revistas

Científicas de America Latina y El Caribe, España y Portugal. http://redalyc.uaemex.mx/ Dialnet; ②

Spanish based database (Universidad de la Rioja) artículos científicos hispanos en Internet. http://dialnet.

unirioja.es/; ③Scielo Chile, Scientific Electronic Library Online http://www.scielo.cl/. 다른 관련 자료들은 스

페인과 라틴아메리카에 있는 경제사회이사회, 여성단체, 정부 부처, 여러 연구센터의 웹사이트에서 직접

검색한 것이었다. 대체로 라틴아메리카의 경우 시간제 근로에 대한 자료가 거의 없었다. 심지어 멕시코의

차별금지를 위한 국립여성기구와 이사회 같은 여성 근로조건과 성평등에 중점을 둔 기관에 의한 자료도 거

의 없었다. Sophie Randon의 도움으로 Mark Smith는 주로 프랑스와 퀘벡에서 발표된 프랑스어 논문을 책

임졌다. 그리고 Grenoble Ecole de Management와 University of Lyon III(google scholar, Cairn, Business

Source Complete)에서 데이터베이스를 사용하는 “temps partiel”, “égalité de traitements”, “conditions

de travail”를 포함하여 많은 검색용어가 이 논문에서 사용되고 있다. 1995-2012 기간이 샘플로서 사용되

었다. Colette Fagan와 Helen Norman이 영어 논문 검토를 이끌었다. 사용된 주된 데이터베이스는 IBSS

(International Bibliography of the Social Sciences)와 the University of Manchester의 도서목록이었다. 탐색

은 2005년 이후 발표된 논문을 주로 활용했다.

제1장 도입 23

고, 그 결과가 여기에 포함되었다. 하지만, 전세계를 대상으로 한 완전히 체

계적인 검토는 본 연구의 범주를 초과하는 것이다.

2장에서는 양질의 시간제 근로에 대한 탐색과 관련한 중요한 이슈들이 개

괄적으로 제시된다. 3장은 동등한 처우 원칙의 이행에 대해 간략하게 알아

보고 시간제 근로자들의 고용조건을 검토한다. 4장은 어떤 형태의 시간제

고용이 사용자들과 근로자들의 요구를 만족시키는지를 논의하고, 상호 합

의가 가능한 형태의 시간제 근로를 늘리는데 어떤 애로 사항이 있는지 확

인하며, 양자의 요구를 만족시키면서 시간제 근로에 대한 접근성과 그 질을

향상시키기 위한 정책에 대해 논의한다. 5장에서는 결론을 맺는다.

제2장 시간제 근로 조건과 성평등 문제에 대한 개요

2.1시간제근로의정의와국제적확산

2.2시간제근로와성평등문제

2.3시간제근로에대한정부정책

2.4시간제근로와개발도상국의비공식경제및공식경제

2.5사용자의방침과시간제근로조건

2.6결론및요약

제2장


제2장시간제근로조건과성평등문제에대한개요

1994년ILO단시간근로협약(175호)에서“시간제근로”는전일제근로(국가,

산업부문및직업별)의근로시간보다짧은시간의근로이고“시간제근로

자”는근로시간이전일제근로자의근로시간보다짧은근로자라고정의

된다.

다른형태의시간제근로를정의하는핵심적인차이는자발성과비자발성

에있다.자발성이란전일제근로를찾기보다는시간제근로를하기로결정

한근로자들을말하는것이고,반대로비자발성이란전일제근로를구할수

없는근로자들을이른다.선진국의근로시간선호도조사에의하면많은근

로자들(여성뿐만아니라남성들도해당)은생애의어느단계에서는시간제

로일하기를원한다(Fagan,2004).

자발적인시간제근로는전일제근로로가는길이될수도있고,학업이나

교육훈련또는가사를일과병행할수있는수단이될수도있으며,건강이

안좋은근로자들이계속일자리를유지하도록하는방법이될수도있고,

제2장 시간제 근로 조건과 성평등 문제에 대한 개요 27

노인들이근로수명을연장할수있도록부분은퇴를선택할수있도록하거

나,단순히다른활동에시간을할애하기위해근로시간을조정하는길이될

수도있다.또한자발적인시간제근로는시간제와전일제근로사이에서

변화를줄수있는노동시장환경하에서,생애에걸쳐근로시간을조정할

수있는수단을제공해줄수도있다(FaganandWalthery,2007;Anxoetal.,

2007b).

가사의무가있는많은근로자들의경우,보육서비스부족문제나맞벌이가

정에서어느한쪽이과중한근로일정을감당해야하는문제등과같은외

부적제약들로인해시간제근로를결정하게된다.그들은현상황에서전일

제근로를원치않으므로자발적시간제근로자들이다.하지만,양질의보육

서비스가있다면,그들은좀더긴근로시간을선호할수도있다.게다가선

진국들에대한조사에따르면자발적시간제근로자들의상당수가좀더긴

시간동안일하길원한다(Fagan2004).2005년유럽에서는자발적여성시간

제근로자들중약1/5이근로시간증가를원했다(Eurofound,2009).

일부근로자들은시간제근로를선호하지만,또다른근로자들은비자발적

으로시간제근로를선택한다.많은가정에서시간제근로소득은합리적인

선택이아니다.대부분의국가는시간제근로의이유에대한답변을통해비

자발적시간제근로자들의상황을파악한다.그들은육아,건강문제또는교

육때문에시간제근로를한다기보다는전일제일자리를구할수없기때문


에시간제근로를한다고말한다.일부국가들(호주,일본,뉴질랜드)에서,

비자발적근로자들은시간제로일하지만좀더긴시간의근로를선호한다

고진술한바있다.노동시장상황에따라조금씩변하긴하지만,시간제근

로자중약1/5이비자발적근로자다.남성시간제근로자들이여성보다더

비자발적이고,노인들이다른시간제근로자들보다더자발적이다(OECD,

2010).2007~2008년유럽에서경기침체가시작된후,전일제일자리가감소

하고있다.시간제근로가증가한부분은전일제근로를구할수없는근로

자들에의한비자발적시간제근로가확산된결과이다(Smith,2009).스웨덴

에서오랜동안시간제근로여성들의실업률은전일제근로여성의실업률

과같거나그이상이다(Smith,2009).

개발도상국과체제전환기국가의시간제근로는대부분비자발적이며,자

발적으로하는시간제근로는선진국만큼일반적이지않다.일반적으로,이

러한나라에서저임금은충분한수입을얻을수없다는것을의미하기때문

에시간제근로자들은전일제근로를선호한다(Leeetal.,2007;ILO,2011).

제한적이긴하지만일부정보에의하면,가족문제로시간제일자리를찾는

사람들은공식적경제에서시간제근로기회가거의없어서종종자영업이

나비공식적경제의임시직에(이에따르는불이익에도불구하고)의존해야

하는것으로보인다(2.5참조).그러므로,양질의시간제근로를찾을때,첫

번째문제는원하는시간제업무와현재가능한업무간에발생하는노동시

장의불일치(mismatch)이다.그래서자발적시간제근로와비자발적시간제


근로를구분하는것이중요하다.

두번째문제는보통전일제일자리와비교시,시간제일자리는근로의질

차원에서더열악하다.시간제일자리는저임금과하위급직무에주로편중

되어있는데,여성중심의저임금서비스직과몇몇중간사무직위주로분포

하고있다.시간제일자리는종종근로조건에대한최소한의법적보호가없

는경우도많다(O’ReillyandFagan,1998;HousemanandOsawa,2003;Anxo

etal.,2007a;Burchelletal.,2007;OECD2010).시간제근로의기회는전문직

과관리직에서는드문현상이고,일반적으로하위직에국한된다.심지어영

국과같은시간제근로의수준이높은나라들에서도시간제근로의비중과

형태는산업부문과회사성격에따라다양하다.시간제근로는제한된직종

과업무영역에서만가능할수도있다(Kersleyetal.,2006).

양질의시간제근로를구할때고려해야할또다른문제들은아래와같다.

이장의나머지부분에서이런문제들을논의하고자한다.

●시간제근로의정의와빈도는시간제근로에대한정보(Section2.1)에서

알수있듯이국가별로매우다양하다.

●시간제근로는주로가사를책임지는여성들이담당한다.따라서여성근

로자들을지원하기위해시간제근로의질을개선하고근로시간선택권

과사회기반시설을제공하는등의보다폭넓은조치가취해지지않는다


면,이러한상황은남녀간불평등을심화시킬수도있다.

●정부정책이각국의시간제근로의질을결정한다(섹션2.3참조).

●많은개발도상국에서시간제근로는비공식부문과밀접하게연관돼있

다.따라서시간제근로의질은비공식부문의근로조건과사회보장을향

상시키는조치들과밀접한관계가있다.

●사용자들은최적으로직원을유지하고운영상의유연성을확보하기위하

여,근로시간에대한근로자들의선호를수용하면서까지도특정한근로

자들을사용하고자한다.또는부차적이고저렴하지만불안정한근로자

들을양산하면서시간제근로를이용한다고할수도있다.좀더좋은시

간제일자리들은보통“유지”전략으로부터나온다(섹션2.5참조).

2.1 시간제 근로의 정의와 국제적 확산

시간제근로는전일제보다근로시간이적은것으로정의되지만,시간제근

로를정의하는기준은다양하다(O’ReillyandFagan,1998).미국에서는일반

적으로주당35시간이하,독일에선36시간이하,반면캐나다와영국에서는

보통30시간이기준점으로사용된다.프랑스에서는법정근로시간의80%이

하인경우로정의된다.기타전일제보다적은시간을일하는근로의예는다

양한형태의단기근로인데,영국의제로시간계약(thezero-hourcontract)이

나근로자들이하루에몇시간동안고용되는프랑스,이탈리아및스페인의

릴레이계약(relaycontracts)등이있다.반대로일본에서시간제근로는근로


시간이아니라그회사내에서의지위와관련이있다.여러일본의조사들에

의하면사용자가시간제근로자들로분류한자들의20~30%는전일제근로

자들만큼일한다(Kalleberg,2006).

지난35~40년동안많은국가들에서시간제근로비율은증가했다.하지만,

역사적흐름은제쳐두고서라도,많은개발도상국의시간제근로비율에대

한정확한정보도없는상황이다.세계은행의최근‘일자리(Jobs)’보고서

(2012,p7)에의하면“시간제근로와임시직근로가요즘선진국과개발도상

국들의주요특징”이라고언급되어있지만,그어떤비교통계적정보도제

공되지않고있고,시간제근로는350페이지의보고서중단지네페이지에

서만언급되고있다.2000년이후ILO(2011)의분석에따르면시간제근로가

선진국에서는계속증가했지만,개발도상국들과체제전환기국가들의경우

그양상은여러형태로나타난다.예를들어,시간제근로비율이아르헨티

나,요르단,남아프리카,불가리아,러시아에서는하락했고브라질,페루,태

국과터키에서는안정적이거나다소증가했다.반면칠레,멕시코및페루에

서는좀더뚜렷한증가가있었다.첨부1에서여타국가의분석에사용할수

있는ILO데이터베이스를확인할수있다.

표2.1은비교데이터확보가가능한국가들의시간제근로비율을보여준

다.지금까지네덜란드에서시간제근로보급률이가장높다.현재전체고

용의1/3이상과여성근로의거의2/3가시간제근로를바탕으로구성된다.


아일랜드,호주,영국,독일,뉴질랜드,일본,노르웨이및캐나다에서는전체

고용의약1/5~1/4이시간제근로이다.멕시코,브라질,칠레에서는시간제

근로가1/5에다소못미친다.상대적으로,미국,유럽의몇몇나라들,그리고

한국과터키에서는시간제근로가덜일반화되어있다.사용자가배정한업

무시간과노동력활용전략에영향을주는경제적조건,노동시장,제도상

의차이가이러한국가적차이를만들어냈다.이러한제도는노동법,단체협

약,그리고사회복지를포함하는데,사회복지에는사회보장과어린이및노

약자에대한사회적돌봄서비스가포함된다(O’ReillyandFagan,1998).

시간제근로자들의근로시간또한국제적으로다양하다(표2.2).예를들어,

독일,네덜란드및뉴질랜드는시간제근로의비율이높고,대부분시간제의

근로시간이짧다.반면벨기에와프랑스에서는좀더긴시간제근로가일반

적이다.초기연구(O’ReillyandFagan,1998)에따르면미국과일본에서는시

간제근로자들이좀더긴시간동안일을했다.일본에있는1,610개사업소

의11,010명직원들에대한2010년조사에의하면시간제근로자들의약1/3

은주당35시간이상일하고있었다(Asao,2011).2011년인구조사자료에의

하면미국에서는근로자중1/5은주당1~14시간일하고대부분의근로자

(80%)는주당15~34시간일한다(노동통계조사국,2012).

시간제근로비율은트리니다드토바고를제외한모든국가에서남성보다

여성이높다(표2.1).시간제근로자들의경우,보통여성들이남성들보다좀


더오래일한다.하지만,멕시코,터키및한국은예외다(표2.2)

표 2.1 시간제 남녀 근로자 비율(주당 30시간 이하 근로, 15세 이상, 2011년 기준)

국가 여성(%) 남성(%) 전체(%)네덜란드 60.5 17.1 37.2

호주 38.5 13.2 24.7

아일랜드 39.3 12.6 25.7

영국 39.3 11.7 24.6

독일 38.0 8.5 22.1

뉴질랜드 34.3 11.2 22.0

일본 34.8 10.3 20.6

노르웨이 30.0 11.0 20.0

캐나다 27.2 12.9 19.9

덴마크 25.2 13.8 19.2

벨기에 32.4 7.0 18.8

멕시코 27.7 12.5 18.3

브라질(1) 28.1 10.1 17.8

칠레 25.5 11.8 17.2

스웨덴 18.4 9.8 13.8

프랑스 22.1 5.9 13.6

한국 18.5 10.0 13.5

스페인 21.9 5.5 12.9

핀란드 16.0 9.6 12.7

미국(2) 17.1 8.4 12.6

터키 24.3 6.6 11.7

포르투갈 14.4 8.8 11.5

폴란드 12.4 4.9 8.3

남아프리카공화국 11.2 5.0 7.7

태국(3) 7.5 6.5 6.9

트리니다드토바고(4) 18.1 22.2 40.3

짐바브웨(5) 21.0 17.0 18.9

인도네시아(6) 31.0 16.7 21.0

참고: 시간제 근로시간은 다음과 같은 국가를 제외하고는 모든 국가에서 30시간 이하로 정의된다: 인도네시아


(35시간 이하), 트리니다드토바고(32시간 이하), 짐바브웨(25시간 이하)

데이터1은 2009년, 데이터2는 OECD 자료, 데이터3은 2000년, 데이터4는 2002년, 데이터5는 2004년, 데이

터6은 2003년도 자료임.

출처: Key Indicators of the Labour Market database, ILO(미국의 경우 OECD 고용 관련 데이터베이스에 따름)

표 2.2 주요 직종의 시간제 근로시간(평균치, 2011년)

국가 여성(%) 남성(%) 전체(%)벨기에 20.1 18.7 19.8

프랑스 19.5 18.7 19.3

터키 18.5 19.3 18.8

한국 18.3 19.3 18.7

폴란드 19.0 18.1 18.7

아일랜드 18.6 18.6 18.6

스페인 18.1 17.6 18.0

멕시코 16.8 18.1 17.4

영국 17.6 16.8 17.4

핀란드 17.1 16.2 16.7

호주 16.4 16.0 16.3

스웨덴 16.8 15.4 16.3

노르웨이 16.9 14.4 16.1

네덜란드 16.9 13.1 15.9

뉴질랜드 15.9 15.2 15.7

독일 16.1 13.7 15.6

포르투갈 15.0 14.9 15.0

덴마크 14.8 12.7 14.0

일본 n/a n/a n/a

미국 n/a n/a n/a

캐나다 n/a n/a n/a

참고: 데이터는 각 나라의 노동인구조사에서 가져왔다. 예외적으로 아일랜드의 자료는 분기별 전국 가구 조사

를 활용했고, 한국의 자료는 경제활동인구조사를 이용했다.

상세한 내용을 보려면 다음을 참고: http://www.oecd.org/els/employmentpoliciesanddata/LFSNOTES_

SOURCES.pdf

출처: OECD Employment database.


2.2 시간제 근로와 성평등 문제

시간제근로비율은남성보다여성이더높다(표1.1).여성은트리니다드

토바고,태국및인도네시아를제외하고,모든국가에서시간제근로자의

대부분을차지한다(표2.3).일부국가에서는여성의비중이좀더낮다.예

를들어,남아프리카,폴란드,터키,칠레,멕시코와일부북유럽국가들,미

국에서는여성비율이70%이하이며,한국및일부국가에서는여성비율

이60%아래로떨어진다.시간제근로의남성비율이영국(현재25%),멕시

코(현재43%),캐나다(현재33%),일본(29%)등과같은나라에서는계속증

가하고있다.

표 2.3 여성 시간제 근로자 비율(2011년)

국가 여성 시간제 근로자들의 비율(%)네덜란드,독일,벨기에 80이상

호주,프랑스,스페인,아일랜드,영국,뉴질랜드 76~80

일본,노르웨이,캐나다,브라질(1)70~75

남아프리카,핀란드,폴란드,터키,칠레,

멕시코,스웨덴,덴마크,미국(2) 60~70

한국,포르투갈,짐바브웨(3) 50~60

태국(4),트리니다드토바고(5),인도네시아(6) 50이하

참고: 시간제 근로시간은 다음과 같은 국가를 제외하고는 모든 국가에서 30시간 이하로 정의된다: 인도네시아

(35시간 이하), 트리니다드토바고(32시간 이하), 짐바브웨(25시간 이하)

데이터1은 2009년, 데이터2는 OECD 자료, 데이터3은 2000년, 데이터4는 2002년, 데이터5는 2004년, 데이

터6은 2003년도 자료임.

출처: Key Indicators of the Labour Market database, ILO(미국의 경우 OECD 고용 관련 데이터베이스에 따름)


시간제근로의여성비중이적은나라는,그이유가주로남성들의나이와

관련된근로패턴때문이다(표2.4).모든나라에서남성의시간제근로비

율이주로노동시장에진입하는시기(학생근로포함)인25세미만과은퇴

시기인65세이상에서가장높다.남성들이핵심근로시기에일과가사를

병행하는수단으로서시간제근로를선택하는경우는여전히드물다.이와

반대로22-55세여성근로자의최소1/5은시간제근로자이고,이는몇몇국

가들(예를들어프랑스,독일,일본,멕시코)의젊은여성의시간제근로비

율을앞지르는수치이다.많은나라에서시간제근로비율이여전히고령

층에서높게나타난다.

남성들의시간제근로에대한참여가증가한것은변화하는인구통계학

적요인과경기침체로인한비자발적시간제근로의급격한증가때문이

다.일부국가에서는청년실업률이높아지면서학생근로와비자발적시

간제근로가늘어나,청년들이시간제근로자대부분을차지하기도한다.

많은OECD국가에서고령층에서시간제근로가증가했는데이는부분적

으로유연한은퇴계획과같은근로수명연장을위한조치와연관이있다

(EuroFound,OECD,2006).


표 2.4 남녀 연령별 시간제 근로 비율(2011년)

연령 그룹 국가 15~24세 25~54세 55~64세 65세 이상

남 녀 전체 남 녀 전체 남 녀 전체 남 녀 전체

호주 35.1 52.1 43.4 6.7 33.8 19.0 12.9 39.9 24.8 39.6 61.5 47.0

프랑스 10.7 26.4 17.6 4.5 20.6 12.1 9.1 27.2 17.9 41.1 54.1 46.4

독일 15.1 24.1 19.3 5.8 38.3 20.9 8.9 42.6 24.1 61.1 79.0 67.7

일본 26.6 32.3 29.5 4.5 30.6 15.4 11.1 41.8 23.6 35.8 53.4 42.7

멕시코 19.1 28.9 22.6 9.3 25.5 15.7 13.7 36.0 21.3 25.0 45.2 30.8

네덜란드 57.9 73.8 65.8 6.8 55.7 29.7 26.5 66.7 37.5 73.9 90.7 79.0

노르웨이 36.0 63.0 49.3 5.0 21.6 12.9 10.9 33.0 21.3 36.8 60.5 46.2

폴란드 10.4 15.9 12.6 2.9 10.3 6.3 8.0 21.2 13.2 45.0 56.6 49.5

스페인 23.2 39.3 31.1 4.5 20.7 11.8 3.8 20.8 10.8 23.4 32.2 27.3

스웨덴 26.5 47.0 36.6 4.8 12.2 8.3 10.2 18.3 14.1 60.9 75.5 65.9

영국 28.7 45.7 37.0 6.2 35.6 20.0 15.1 46.2 29.1 54.5 76.4 63.2

미국 30.3 39.0 34.6 3.8 12.2 7.8 5.4 14.9 10.3 24.8 33.4 28.9

뉴질랜드 30.9 49.3 39.6 5.3 29.4 16.7 10.1 34.4 21.4 33.9 63.3 45.4

아일랜드 37.0 51.0 44.5 9.3 35.3 22.1 14.8 53.0 32.4 32.9 74.3 47.3

벨기에 12.2 30.9 20.8 5.2 30.8 17.2 11.7 44.3 25.4 66.5 71.6 68.2

캐나다 40.6 55.6 48.1 6.1 19.8 12.8 11.6 27.8 19.4 38.2 55.8 44.9

덴마크 51.0 68.5 59.7 5.9 15.2 10.3 8.9 21.4 14.7 48.4 68.4 54.9

포르투갈 10.7 20.2 15.0 3.8 9.3 6.5 13.6 25.5 19.2 54.6 66.0 58.8

핀란드 25.8 42.1 34.2 4.9 9.8 7.2 14.3 20.4 17.4 53.3 62.0 56.5

한국 26.0 26.5 26.3 7.0 15.2 10.3 12.4 18.8 14.9 30.9 41.0 35.3

터키 8.5 20.1 12.4 4.6 23.2 9.8 15.9 37.1 22.1 29.4 47.4 34.7

브라질* 17.0 26.9 21.0 6.1 25.1 14.5 12.5 41.4 24.0 35.7 69.8 47.5

칠레 20.0 31.0 24.2 8.1 22.3 14.0 12.9 31.2 19.6 29.4 47.1 34.6

* 표시는 2009년도 자료임을 표시하는 것임.

출처: OECD 고용관련 데이터베이스

대부분의시간제근로자들은육아,노부모부양이나가사에대한책임을

지고있는여성들이다.부분적으로,이는가족역할에서의성차별과관련

이있다.이런가족역할에서는여성에게가사와아이양육의무를지우고,


이때문에여성들의전일제일자리에대한구직가능성이감소하게된다.

또한여성들은전일제일자리를구할수없거나,학생신분이거나또는건

강상의이유때문에비자발적시간제근로를하게된다.거의모든나라에

서가사의무때문에여성들은남성들보다시간제근로를할가능성이

높다.

성평등관점에서두가지문제가있다.첫째,가사책임과관련한남녀차별

과부족한보육및노인돌봄서비스때문에일과가정을조화시킬수있는

선택권이여성에게는한정되어있는상황이다.이러한상황에서여성들은

시간제근로를선택한다.그러므로,많은어머니들은양질의보육서비스가

부족하거나,아이들수업시간이짧거나불규칙하면시간제근로를해야한

다.여성근로자들중시간제근로비율은보육비용이더많이드는OECD

국가에서일반적으로더높다(OECD,2012).둘째,많은시간제일자리는

질적으로열악하다.근로시간을줄이기위해일자리변경이필요한상황에

서는,전일제에서시간제근로로의변화가경제적악화를동반할수도있

다.또는,지위는유지할수있지만승진가능성은줄어든다.육아부담때

문에여성이남성보다시간제근로로옮겨가기가쉽다는것은사회적으로

만연한인식때문인데,직장내에서여성이시간제근로로옮겨가는것이

대체적으로쉽고,경력상치러야할대가가적다는인식이바로그것이다

(OECD,2007).


그러므로,시간제근로기회의확대는사회에서여성취업률을높이는방

법이고여성들의역할에대한기준과기대를바꾸는데도움을줄수있다.

그러나,시간제근로는노동의전통적인남녀간구분에대해과제를던져

준다.시간제근로가단지여성들을저임금일자리로보내거나낮은경력

단계에머무르게하는것이라면,이는남녀불평등을심화시킬수있다.어

떤나라에서는많은여성들이육아에대한요구가줄어든후에도오랫동안

시간제근로를유지한다.부분적으로이것은여성들이4-50대에들어서면

더많은시간을필요로하는데,성인이된자녀를건사한다든지혹은나이

든부모에대한부양의무가증가하기때문이다.하지만,이는이러한시기

에시간제근로를하는여성들이더이상전일제일자리를구하려하지않

거나,구할수없기때문일수도있다.시간제근로는개인적인직업전망,

소득그리고은퇴소득에역효과를줄수있다(3장참조).반대로,전일제근

로가여성들에게확고한표준이된나라에서는근로시간의축소는가능하

지않고바람직하지도않을수도있다.

그러므로,시간제근로가일-가정양립을용이하게하고,보편적으로일-생

활균형을개선하는수단으로기능하려면,남녀평등을강화하는방식으로

고안되는것이중요하다.즉,아래와같은종합적인정책패키지가필요

하다.

●시간제근로의질개선


●근로자들이인생을계획하는데있어좀더많은선택권을갖도록해주는

근로시간선택권(육아휴직,탄력근무제,전일제근로의근로시간단축

등)과사회기반시설(보육과노인돌봄서비스등)의제공

두가지시책이모두준비될때,시간제근로가노동시장과가정생활에서

남녀평등의발전에기여할가능성이높다.종합적인정책접근이없다면

시간제근로의확대는남녀간불평등을심화하는일이될것이다.

2.3 시간제 근로에 대한 정부 정책

1980년대이후시간제근로의확대는대부분수요측면의발전보다는서비

스부문성장이나시간제근로사용을용이하게한규제개혁과같은노동

공급상의변화때문이었다.정부는유자녀여성들,건강문제를가진사람

들그리고고령층근로자들의노동시장참여율을확대하기위한수단으로

시간제근로를활성화해왔다(OECD,2006,2007,2009,2012).그러나,1980

년대(예를들어OECD,1983)에일어났던시간제근로의확대가바람직한

경향인지에대한논쟁은여전히남아있다.

시간제근로의확대가일반적으로많은사람들을근로에참여시키는데일

조했다.시간제근로비율이높은OECD국가들은비경제활동률이낮고고

용률이높다.그러나전일제고용을기준으로고용률을측정할경우,고용


률은낮아진다.서구유럽과미국에서시간제근로성장의절반이상은여

성들의노동시장참여증가에기인했다(Buddelmeyeretal.,2008citedin

OECD,2010).하지만,시간제일자리가없었다면전일제일자리를구했을

결혼여성들의경우,대체효과가있을수있고,그랬다면총노동력공급은

감소했을것이다.그렇게되면세수는줄었을것이고,퇴직자및저소득근

로가정의빈곤퇴치를지원하기위한사회복지지출에대한압력은더증

가했을것이다(OECD,2010).

시간제근로가많은나라에서증가했지만,정부정책이시간제근로를장려

했는지,장려했다면어떤방법으로했는지,장려한시간제근로의본질은

무엇이었는지에관련하여그이유는국가별로매우다양하다(Boschetal.,

1994;Tilly,1996;OECD,1998,Bosch,1999,Vosko,2009).이러한다양성은

아래의북아메리카,호주,유럽및아시아의예를이용하여설명될수있다.

북아메리카지역과관련,미국은1970년대후반유럽국가들만큼활발히시

간제근로를확대하지는않았고전일제근로자들의근로시간단축도강조

하지않았다.오히려,여성의가사와육아책임은여전히기대하면서취업

가능한모든성인들이가급적이면전일제로유급고용직에취업할것을강

조했다(Appelbaum,2002).이시기동안시간제근로가대다수국가들과는

달리미국에서는감소했다.대신에탄력근무제(flexitime)나변형근로시간

제(flexiblescheduling)가증가했고,이는특히사회적으로인정된높은수


준의직무능력을가진전문직여성들에게일반적이었다.그러나,이런근

무스케줄이장시간근로와결합되면육아의무를진근로자들에갈등과스

트레스를초래할수있다(Faganetal.,2012).

같은시기캐나다에서는양질의공공보육서비스가충분치않은상황에서

시간제근로가확대되었다.1983년시간제근로에대한연방연구위원회에

이어몇몇주정부는시간제근로질개선방안을제안했다.이런방안은공

공부문노조내여성들의적극성과결합하여공공부문에서근로질개선을

이끌어냈고,공공부문은여성들에게안전한(즉,영구적인)시간제일자리

의주요원천으로자리매김했다.

호주에서는1980년대이후시간제비상용직근로가어느한쪽성(sex)에

치우치고불안정하다는인식이확산되면서,노동조합,노총그리고비정

부단체는시간제근로와비상용직사이의고리를끊는노력을강화했다.

이들이추진한전략들은기업과산업전반의관행에이의를제기하고,지

역기반으로한캠페인을시작하고,아울러노사관계제도내중재제도에

서허용되는시범케이스를통해전면적인법개정을추진하는것을포함

했다.비상용직은간헐적인비정규직에한정하고,영구적인시간제근로

가능성을증가시킴으로써시간제근로자들의불안을제한하는투트랙접

근방식이사용됐다(seeVosko,2009,p.109fordetails).양질의시간제근

로를지속적으로높이려는노력으로2000년대초연방정부와빅토리아주


의사회적대화참가자들은관련가이드라인을채택하는데성공하게된다

(Charlesworthetal.,2002).

일부EU국가들은여성취업률을높이는수단으로시간제근로를적극적으

로장려했다.시간제비율이똑같이높고동일한EU규제를적용받는네덜

란드와영국간의비교를통해근로의질적차이를설명할수있는데,이는

1980년대와1990년대에서로다른정부정책방향에서기인한다(Faganet

al.,1998).이두나라에서발전한시간제근로제도의차이는고용및노동

시장유연성과관련한정부정책,법제도그리고단체교섭상의의제차이

에서발생했다.

영국에서는시간제근로는노동시장규제완화를통한유연성을강조하는

정치권의노력을통해확대되기시작했다.초창기에는시간제근로조건을

규제하는방안은거의없었다.이로인하여서비스직종에서는짧은근로

시간,저임금및고용불안이초래되었다.그리고대부분여성들이이러한

서비스직종에취업한상태였는데,서비스직종이보육서비스가열악한

상황에서자녀들의학업지원에유리했기때문이다.이는여성의근로가

가계소득을보충하는차원에머물렀다는것을보여준다.영국에서는보호

에대한규정이강화되었지만,네덜란드보다는법적규정과단체교섭범위

에있어서는훨씬더제한적이다.영국에서시간제근로로인한불이익은

심각하다.전일제와시간제근로자사이에현격한시급차이가있고게다가


일정기간의시간제근로는이후임금과승진에장기적으로악영향을준다

(FrancesconiandGosling,2005).이와대조적으로,네덜란드는동시에두

가지정책을추진했다.즉,네덜란드는시간제근로를증가시키면서동등

한대우와관련한규제기구를확대하여근로의질을개선했다.네덜란드

모델은여성과남성모두육아를위해근로시간을늘였다줄였다할수있

도록하기위해맞벌이가구의1.5소득원모델(또는두사람의9개월근로

모델)에초점을맞춘다(Burri,2006).결과적으로시간제근로를통해네덜

란드여성의고용률이크게성장했다.네덜란드남성들에게는시간제로일

하거나집중근무(compressedhours)를하는것이보편화되어있으며,이는

육아에기여할수있게해주었다.시간제근로의질은대부분의단계에서

일반적으로영국에비해네덜란드에서더낫다.네덜란드모델은동등대

우원칙을이행하고,고위직급과수직적조직체계에도적용되며,근로자에

게법으로전일제-시간제간의조정요구권을부여하는점에서유럽에서

좀더나은실천모델로부상했다(FaganandWard,2003;YerkesandVisser,

2006;Anxoetal.,2007a).

유럽내다른국가들은시간제근로증진에관심이적었거나이에적극적

으로반대했다.프랑스에서정부와노동조합은남성과여성들에게유급직

을좀더공평하게분배하는수단으로써시간제근로보다전일제의근로시

간을줄이는데초점을맞추었다.포괄적인공공보육제도와결합한이정

책은어린자녀가있는많은여성들이노동시장에서의소외를피하기위해


좀더짧은근무시간의전일제일자리를구한다는것을의미했다.덴마크

와스웨덴에서는시간제근로비율이큰변화가없거나하락했고,덴마크

는전일제근로시간을단축하거나보다유연하게하는데초점을둔정책을

통해서시간제와전일제근로자들의근로시간이비슷해졌다.이탈리아와

스페인에서는노동조합의반대그리고노동법과사회보장자격조건을규

정하는과정에서만들어진다양한금지와저해요소들때문에시간제근로

가거의발전하지못했다(Cebrianetal,2003).이와유사하게대부분의동

유럽국가에서남녀모두전일제근로에대한오랜전통이있었다.그리고

이러한전통은전일제근로계획을지지하고시간제근로를제한하는노동

법규정과사회보호제도에의해지원을받았다(Anxoetal.,2007).

일본은공식노동시장에서상대적으로높은수준의시간제근로때문에다

른동아시아국가들중에서두드러진다(ChangandEngland,2011).아시

아와환태평양지역의유연한근로에대한Lee와Eyraud의광범위한연구

(2008)는이웃국가들과비교해서일본에서의시간제근로의독특한점을

보여준다.예를들어,한국내비정규직근로의증가는1990년동안증가한

임시직에서비롯된것이었다.그래서2005년시간제근로는고용의단지

7%를차지했다.이에비해일본에서는한국과유사한비정규직근로의증

가는주로시간제근로를통해발생했다.그리고일본에서시간제근로는

단축시간근로보다는하급직으로여겨진다(박스2.1참조)


비록한국은시간제근로가상대적으로낮은수준이지만동아시아국가중

시간제근로규정의개척자중하나이고,시간제근로자들에대한차별방

지법을제정한몇안되는나라중하나이다(McCann,2010).기업들과수년

간의협상이결렬된후2006년비정규직근로자들의지위를보호하는새로

운법의일부로서동등한대우가법제화됐다.시간제근로자를포함한비

정규직근로자들이직면한불합리한차별이이법이도입되는결정적역할

을했다고Lee와Yoo(2008)는주장한다.McCann은이러한한국의법적체

계의혁신과네덜란드가시간제근로자들의여건을개선하기위해처음도

입한내용의유사점을비교한다.시간제근로의장려는여성과청년근로

자들의노동참여와숙련도를증가시키는데초점을둔한국의2010년일자

리전략의한요소이다(TheWorldBank,2012).전략적목표중하나는정

규직시간제일자리들에대한선택권을확대하는것이다.이로인해부모

들은일과육아를병행할수있다.그리고이것은노동력부족을겪고있고,

전일제일자리에근무할사람을찾기가힘든산업부문에게는특히중요해

보인다.


박스 2.1 일본의 시간제 근로

일본에서는 직장에서 일반적인 보조업무뿐만 아니라 핵심적인 역할을 담당하는 시간제

근로자들의 비율이 최근에 증가했다(The Japanese Institute for Labor Policy and Training,

2012).

일본 내 시간제 근로의 근로여건과 성평등 관련 내용을 보여주는 다수의 연구 결과가 있다

(Wakisaka and Bae, 1998; Kamo, 2010). 다른 나라들처럼, 시간제 근로의 열악한 근로여

건은 이런 일자리를 채우는 특정 노동공급 그룹과 관련이 있다. 일본에서 이런 점은 기혼

여성 근로자를 의미하는 “파타(paata)”라는 용어의 사용과 관련이 있다. “파타”가 시간제 근

로를 의미하지만, 항상 전일제 근로자보다 짧은 근로시간을 의미하지는 않는다. Chang과

England(2011)의 연구에 의하면 많은 비정규직 근로자들이 주당 40시간 이상 일을 한다. 또

한 시간제 근로자들에게는 비정기적 근로시간이 증가했다. 즉, 1993년에서 2005년 사이에

전일제 근로자들의 경우 비정기적 근로시간이 10% 이하로 증가한 데 비해 시간제 근로자

들의 경우는 40%나 증가했다(Kubo, 2008). 전통적으로 일본에서 노동을 남녀간에 구분 짓

는 것은 여성들이 결혼과 출산으로 일을 그만두고 다시 저임금, 제한된 일자리 보장과 복지

혜택이 거의 없는 시간제 근로자로 돌아온다는 것을 의미한다(Kamo, 2010).

학생 시간제 근로자들은 “아루바이또(arubaito)”라고 불린다. 하지만, 1990년대 버블경제

의 붕괴로 인해 일본에서는 젊은이들의 경우 시간제 근로처럼 유연한 고용계약이 증가했

다(OECD, 2008:50). “프리터(freeters)”로 알려진 청년 근로자들은 내부 노동시장 시스템에

서 채용되는 대학 졸업생들에 보다 근로 자격요건이 덜 갖춰진 경향이 있지만 이런 계약은

간헐적으로 일을 해야 하고 긴 수습기간을 거쳐야 하는 직업과 관련이 있다(Honda, 2005).

Oshio와 Oishi(2004)의 연구에 따르면 남성 시간제 근로자의 비율은 보통 연금소득을 보충

하기 위해 60세 퇴직 후 급격히 증가하는데, 여성들의 경우는 그 반대다. 시간제로 고용된

노인 근로자들은 저임금과 열악한 근로조건으로 규정되는 부차적인 노동시장의 일자리에

집중되어 있다.

시간제 근로의 질을 개선하려는 몇 가지 시책이 있었다. 1993년에 시간제 근로에 관한 조

치, 즉 시간제 근로 지침이 도입되었다. 이것은 시간제 근로자의 근로조건에 대한 권고안


을 포함하는 규정이지만 구속력은 없었다. 이 지침에 따르면 시간제 근로자에 대한 대우

와 근로조건은 전일제 근로자와 같아야 하고, 사용자는 시간제와 전일제 근로자의 근로환

경이 “균형”을 이루도록 해야 한다. 또한 전일제 근로자와 같은 일을 하는 시간제 근로자

는 보너스와 퇴직금에서 동등한 대우를 받아야 한다. 게다가 이 지침에서는 사용자는 시간

제 근로자가 교육훈련, 능력개발에 대한 기회뿐만 아니라 전일제 직으로 들어갈 수 있는 절

차를 만들 것을 제시하고 있다. 하지만 이 지침은 구속력이 없어서 그리 효과적이지 못했

다(McCann, 2008). 그러나 2007년 이 지침은 법적으로 구속력 있는 법으로 전환되었는데,

2008년 4월 1일 시간제 근로법 개정안이 통과됐다. 이 법은 시간제와 전일제 근로자가 실제

로 한 일을 근거로 그들 사이의 동등한 대우를 보장한다. 이 법은 시간제 근로자의 정규직으

로의 이동을 증가시켰고, 시간제 근로자가 자신의 능력을 보다 효과적으로 보여줄 수 있는

근로환경을 조성하는데 도움이 됐다(The Japanese Institute for Labour Policy and Training,

2012). 일본 정책도 시간제 근로는 주로 여성들이 한다는 인식을 받아들이는데, 그러한 인

식은 저출산율이 불러온 일과 가정의 균형문제에 대한 최근 관심을 보여준다. 시간제 근로

와 관련한 문제 중 하나는 초과근무 수당과 관련되어 있다. 즉, 전일제 근로의 초과근무시간

기준치를 넘어서지 않는 범위 내에서의 추가 근로시간에 대해 시간제 근로자가 할증을 요

구할 권리가 있는지에 대한 논쟁이 그것이다. 유급 근로와 가사 책임을 결합하는 방법으로

서 시간제 근로를 이해하는 것은 동 지침과 개정된 시간제근로법의 기본을 이루고 있다. 그

리고 그 지침과 법에서는 사용자가 근무시간을 계획할 때, 시간제 근로자들의 상황을 충분

히 고려해야 한다고 규정한다(McCann, 2008).

개정된 시간제 근로법을 실행한 이후 일본 지방 현의 노동평등기회사무국은 시간제 근로자

에게 행정지도, 기업과의 만남 주선, 노사문제해결 등과 같은 조언과 지원을 제공한다. 시간

제 근로자와 정규직 근로자를 평등하게 대우하는 방법을 조언할 수 있는 인사노무관리 전

문가들이 이 사무국에 파견되었다. 개정된 법에 따라서 사용자의 고용관리 개선방안에 대

한 지원뿐만 아니라 기업들이 시간제 근로자들의 정규직 전환을 더욱 확대할 수 있도록 하

는 조언도 또한 제공된다. 사용자가 시간제 근로자의 정규직 전환뿐만 아니라 처우개선을

잘 해 나가도록 돕기 위해 보조금도 제공된다(The Japanese Institute for Labour Policy and

Training, 2012).


박스 2.2 한국의 시간제 근로

다른 아시아 선진국들과 비교시, 한국은 여타 국가들과 비슷한 수준의 노동시장 참여율을

보여주고 있고, 여성참여율도 비슷하게 성장해왔음에도 불구하고, 여성 시간제 근로 비율이

일본에 비해 훨씬 낮다(세계은행, 2013). 그럼에도 불구하고 시간제 근로가 남녀 근로자들에

게 광범위하게 분포하고 있다(Lee and Yoo, 2008).

시간제 근로 비율이 낮은 이유 중 하나는 일본과 달리 한국에서는 2차 소득원인 여성들이

상대적으로 저임금 근로를 하도록 장려하는 세금과 사회보장제도 혜택이 없다는 것이다

(Wakisaka and Bae, 1998). 또 다른 중요 이유는 한국에서 중소기업의 노동력 관련 전략이

다르다는 점이다. Wakisaka와 Bae의 연구(1998)에 의하면 한국에서는 일본보다 훨씬 더 많

은 시간제 근로자들이 중소기업에 집중되는 데, 이런 결과가 시간제 근로 계약이 많이 확산

되지 못 한 이유라고 설명한다. Lee와 Yoo(2008)에 의하면, 한국에서는 보통 사용자들이 탄

력적으로 근로시간을 조정하는 것을 꺼려한다. 이것은 한국과 일본이 표준고용계약에 근거

한 종신근로, 연공서열에 의한 임금체계, 근무기간에 의한 승진 등과 같은 다소 비슷한 특징

을 공유하고 있음에도 불구하고, 한국이 일본과는 다른 점이다(McCann, 2008).

2005년 월간 경제활동인구 부가조사에 따르면 한국 시간제 근로자들은 좀 더 오래 일할 수

있는 일자리를 찾고 있고 시간제 일자리에 대한 욕구는 낮은 것으로 나타나기 때문에, 이 문

제의 공급 측면을 보는 것 또한 중요하다(Lee and Eyraud, 2008). 조사결과를 보면 시간제

근로자들은 가장 만족도가 낮은 근로집단에 속한다. 시간제 근로자들의 약 1/3은 다른 일을

구할 수 없기 때문에 시간제 근로를 하고 있다. 그러나 이러한 비율은 다른 비정규직 근로자

들의 경우보다는 다소 낮은 상황이다. 시간제 근로자의 15%만이 가사 때문에 시간제로 일

하고 20%는 학생이기 때문에 시간제로 일한다고 했다. 여성들은 가사 때문에 시간제로 일

한다고 말할 수 있겠지만, 그렇지 못한 남성 시간제 근로자들의 경우에는 불만족 수준이 더

높다(Wakisaka and Bae, 1998). 일본처럼, 학생들이 학업과 시간제 일을 병행하려고 하기

때문에 젊은이들에게서도 시간제 근로가 확대됐다.


2) 2012년 12월 3일에 멕시코 정당들은 공식적 경제에서 고용된 근로자들을 위하여 실업급여를 만들고, 공공

의료 서비스에 대한 기회를 보편화하며, 65세 이상 노인을 위한 보편적 연금제도를 만들기로 합의하고, 합

의안에 서명했다.

2.4 시간제 근로와 개발도상국의 비공식 경제 및 공식 경제

대부분의개발도상국의경우,비공식적근로비율이높다는점을고려하

지않고서는시간제근로에대한합리적인토론을할수가없다(Cardero

andEspinosa,2010).예를들어,라틴아메리카에서비공식적근로비율은

36%(칠레)에서70%이상(볼리비아)에이른다.

Gasparini와Tornarolli의연구(2009:표2.1)를보면중남미국가에서는대부

분의근로자들에게사회보장이부족하다.예를들어,2006년멕시코에서는

남성근로자의60.7%와여성근로자의56.7%가어떤형태의사회보장혜

택도보장받지못했고(InstitutoNacionaldelasMujeres,2008),2007년에는

그러한근로자들의48%가서면계약을체결하지않았으며(GarciaGuzman,

2010),현재어떠한실업보호제도도없다(GarciaSainzandRendonGan,

2004)2.사회적지원은비공식적경제에서대부분근로자들에게유일한형

태의보호이다(Barrientos,2007).

많은중남미국가의근로자들은유럽국가들보다긴시간일하면서도,점

점더많은사람들이시간제근로를하고있다.중남미에서는시간제즉주

´

´


당40시간미만근로하는여성근로자비율이1990년대중반33%에서2000

년대초43%까지증가했다.시간제근로는여성들이훨씬더많이한다

(LopezBooetal.,2010).공식부문시간제근로는여성들,청년들,공공서

비스에집중되는경향이있다(SaavedraMartinez,2011).일부공식부문에

서시간제근로조건이비교적유리할수있지만(GarciaGuzman,2009),보

통시간제근로는중남미국가의비공식부문과연관이있다.Gasparini와

Tornarolli의분석(2009)에서는1990년대중반과2003-4년간아르헨티나,

브라질,칠레,엘살바도르,파라과이,우루과이및베네수엘라의예를보

여준다.

부에노스아이레스수도권지역에대한2005년연구에의하면,시간제근로

의반은비공식부문에해당한다.다수의근로자들은공식적경제내에서

작동하는생산단위에서일했고,공식적생산단위와비공식적생산단위에

서일하는모든비공식적근로자들중에서,각각41%와37%가시간제로일

했다(MTRAandWorldBank,2008).이런상황에서중남미의시간제근로

자를알수있는몇안되는연구중하나,즉온두라스에서의시간제근로,

성평등,일만족도에대한연구에의하면,시간제여성근로자보다전일제

여성근로자의만족도가더높고시간제근로보다전일제근로를전반적으

로선호한다는것은그리놀랍지않다.전일제근로는1가구당소득을증가

시키기때문에전일제근로가높이평가받는것또한놀라운일이아니다

(LopezBooetal.,2010,1567).

´

´


칠레는시간제근로가뚜렷이증가한중남미국가중하나다(섹션2.1참

조).대부분의시간제근로는비공식적인데,전일제근로보다더비공식적

이다(박스2.3)

박스 2.3 칠레의 시간제 근로

2006년 전체 근로의 16%가 시간제 근로였다. 그리고, 여성의 24.6%, 남성의 10.7%가 시

간제 일자리에서 일했다(Rau, 2010). 시간제 근로자의 비공식성은 매우 높으며, 전일제 근

로자보다 훨씬 높다. 즉, 시간제 근로자의 48.3%가 근로계약서가 있고 47.2%가 사회보험

부담금을 내고 있었다. 26.9%만이 실업급여혜택을 받을 권리가 있었다. 시간제 근로자들의

빈곤율은 10.7%이지만, 이에 비해 전일제 근로자들은 7.4%이다. 하지만, 시간제 근로자는

전일제 근로자보다 더 많은 시급을 받았다. 인사노무 관리자에 따르면, 시간제 일자리를 더

매력적으로 보이도록 더 높은 임금이 지급된다. 특히 주말에 일해야 하는 경우 더 많은 임금

이 지급된다.

칠레에서 시간제 근로는 비자발적이다. 2002년 연구에 따르면 시간제로 고용된 남성의

44%와 여성의 56%가 비자발적으로 일하고 있었다(Diaz, 2004). 칠레에서 자발적 시간

제 근로를 확대하기 위해서는 대부분의 시간제 근로자가 여성임을 고려하면, 사용자의 보

육시설 설치 의무가 근로자중 중 여성이 차지하는 숫자에 따라 부과되어서는 안 된다고

Rau(2010)는 제안한다. 현재로서는 한 직장에 20명의 여직원이 있을 때 보육시설 설치가 의

무화되어 있다. 또한 Rau는 칠레 산티아고에서 교통비가 시간제 근로자 실질임금의 9%를

차지하는 반면, 전일제 근로자의 경우는 6.5% 밖에 차지하지 않는다는 점을 근거로 시간제

근로자에게 정부가 교통비 보조금을 지급해야 한다고 권고한다. 게다가 그는 일요일을 의무

적인 공휴일로 명시하는 규정이 시간제 근로자에 대해서는 완화되어야 한다고 제안한다. 하

지만, 시간제 근로 확대에 대한 가장 큰 장벽은 사용자들의 시간제 근로에 대한 부정적인 태

도인데, 그 이유는 시간제 근로자들이 업무 헌신도가 낮고 결근률이 높기 때문이라고 주장

한다.


1991년부터2009년까지멕시코에서는비공식적경제부문이9백만개의

일자리를창출했고공식경제부문은4.4백만개의일자리만을창출했는

데,이것은노동시장의이분화를심화시켰다.비공식경제는불안정한임

금지급,열악한근로조건,전무한사회보장등을내포하고있다(Miranda

Gonzalezetal.,2011).RaphaeldelaMadrid(2012)가강조한멕시코노동시

장의많은특징이괜찮은시간제일자리를확대하는데대한장벽으로작

용한다.이런장벽은다음과같다.Montan~o(2010)에따르면중남미지역에

서는일반적인사항인데,정부가노동법과사회보장법을매우제한적으로

집행한다.그리고아동노동이여전히지속적이고광범위하게사용되고있

고,가정내노동에대한규제가부족하고취업지원자들에대한임신테스

트가광범위하게허용된다.모두를종합해보면,노동기준,성차별,광범위

한미성년노동에대한규제가부족하기때문에사용자들에게양질의시간

제일자리를만들도록장려하거나강요할방법이별로없다.

결론적으로중남미에서시간제근로가일반적이라는것은사실이다.아

르헨티나에서는2006년에모든여성일자리의거의절반과남성일자리의

1/5이시간제근로였다(CristiniandBermudez,2007).멕시코에서는2010

년에여성의36.3%와남성의20.1%가주당35시간이하를일했고(Instituto

NacionaldelasMujeres,2012),2006년이후큰변화가없다(GarciaGuzman,

2009)3.하지만,단시간근로는선택이라기보다는불완전고용의징후다.

3) 이 수치는 표 2.1에서 제시한 것보다 높지만 다른 출처에서 나온 것이다.


시간제근로여성들은남성들보다근로적령기상황에있기쉽고,남성들

의경우시간제근로는19세미만과60세이상에집중된다(ChavezHoyos,

2010).국제기준이국내노동법으로이식되는경우가드문상황에서는시

간제근로문제는유럽과달리중남미에서는정책논쟁에서주목을받지

못하고있다.여성국가기구나차별금지에대한국가위원회(멕시코에서

2001년과2003년각각만들어짐)와같은기구에서발행한보고서에서시간

제근로가언급되지않는다는사실에서이러한사실을알수있다.시간제

근로는중요한제도적관심사가아니고GarciaGuzman(2009)이주장하듯

이불안정성이라는특징을가지는시간제근로에대한경험적연구는여전

히드물다.

1990년대중남미국가들의노동시장규제완화는불평등을심화시켰다.노

동시장규제완화로인해가장취약한노동계층에대한사회보장이더축소

되고,임금및근로환경이더나빠졌으며,특히경기침체기에비공식적경

제가더욱성장하는결과를초래했다(PautassiandGherardi,2010).이러한

노동시장규제완화는2000년대초반10년동안대부분의중남미국가에서

대부분폐기되거나반대되었다.중남미는개발도상국중에서비공식적경

제가현재감소하기시작한유일한지역이고특히브라질에서두드러진다.

중국은시간제근로가아주드물지만비공식경제와밀접하게연결되어있

는또다른예이다(박스2.4).정책개발은근로시간단축그자체보다는오


히려경제의비공식화문제에초점을두었다.따라서,시간제근로자들은

비공식근로자들에대한정책포커스변화와,자신들을직접겨냥하지는

않았지만노동입법으로혜택을받았다.예를들어,최소임금을정한규정

은시간당임금을받는근로자와월급으로받는근로자를구분했고,이에

따라시간제근로자들에게최저임금을제공할수있는기반이조성되었다

(Cooke2008,인용Zhou,2012).

박스 2.4 중국의 시간제 근로

시간제 근로는 노동시장에서 다소 제한된 역할을 담당하고 있다. 사실 Chen과 Hou의(2010)

탄력적 근로에 대한 조사에서, 시간제 근로가 명확히 언급되지 않는다. Zhou(2012)의 최근

조사에서 시간제 근로자의 규모를 측정하려는 시도가 있었다. 그러한 측정에 있어 하나의

문제는 다양한 비정규직 근로의 범주로 분산되어 있는 자료를 제한적으로만 이용할 수 있

다는 것이다. Wu와 Cai(2006)는 도시 노동자의 약 49%가 비공식적 경제부분으로 분류될

수 있다고 평가하지만 시간제 근로를 별도로 구분하지는 않는다4. 2006년 중국일반사회조

사(The 2006 China General Social Survey)에 따라, Zhou(2012)는 도시근로자 중 7.9%가 시

간제 근로를 한다고 제시한다. 이러한 근로 형태에 대한 자료를 제한적으로 이용할 수밖에

없는 이유는 도시근로자의 대부분이 한 사용자에 의해 평생 고용되는 형식을 띠는 전일제

정규직 일자리가 대부분인 계획경제를 유지해온 중국에서, 변화가 비교적 최근에야 일어나

고 있기 때문이다(앞서 언급된 자료 참조).

장시간 근로가 중국 근로 생활의 특징이다. Chen과 Hou(2010)에 의하면 근로자 중 10% 이

4) Wu와 Cai (2010)는 다음 범주를 사용한다: (a)노동계약 없이 고용된 근로자; (b)파견 노동자, 가정 노동자,

시간급 노동자); (c)근로계약이 없는 지역봉사 노동자; (d)임시직 노동자; (e)가업이나 자영업의 유급 도우

미; (f)개인사업가에 의해 고용된 노동자(ge ti hu); (g)공식부문 기업에서 비정규직 근로자(파견 노동자, 용

역 노동자, 임시직 노동자); (h)개인사업가


하만이 주당 40시간 미만 일한다. 공식적 근로시간에서의 뚜렷한 차이 보다는 오히려 남녀

간 차이가 비공식화 정도의 관점에서 더 뚜렷해 보인다. 예를 들면 여성 근로자들은 서면 계

약서가 없는 경향이 많고 계약기간이 짧고 고용보장이 약하다.

중국에서는 도시와 농촌의 문제가 비공식화 차원에서 중요한 의미를 가지는데,“후코(hu ko)”

라는 제도와 관련이 깊다. 후코는 어떤 가정이 도시에 등록해서 공식적으로 일할 수 있는

지를 결정한다(Zhou, 2012). 등록 근로자와 비등록 근로자에 대한 구분이 불평등을 만든다.

즉, 이주 근로자는 도시 근로자에 비해 저임금을 받고 장시간 일하며, 사회보험과 다른 부가

혜택에서 제약을 받는다(Chen and Hou, 2010). 뚜렷한 도시-농촌 차이는 농촌 근로자들이

훨씬 더 긴 시간 근로한다는 점에서 분명해진다. 즉, 도시 근로자의 54%가 주당 44시간 일

하는 데 비해 지방 근로자는 84%가 주당 44시간 이상 일한다(앞서 언급된 자료, 표 5 참조)

마지막예는인도네시아다.인도네시아에서주당35시간이하로정의되는시

간제근로는증가하고있고,이는고용기회를늘리고실업을줄이는데도움

이되었다.하지만,많은시간제근로자들은불완전한고용상태에놓여있다.

박스 2.5 인도네시아의 시간제 근로

주당 35시간 이하의 시간제 근로 비율은 2008년 15.7%, 2010년 16.7%에서 2012년 8월

고용인구의 19.4%까지 서서히 증가했다. 35시간 이하로 일하지만 좀 더 일하고자 하는 시

간과 관련한 불완전 고용은 감소했지만, 많은 시간제 근로자들은 여전히 불완전 고용상태이

다. 시간제 근로와 불완전 고용은 남성보다 여성, 도시보다 농촌에서 더 일반적이다. 시간제

근로가 몇몇 근로자들에게 전일제 근로로 가는 디딤돌을 제공할 수 있고, 일과 삶의 균형에

도움을 줄 수 있지만, 인도네시아에서 사용자들은 수요변동에 대처하고자 시간제 근로를 인

건비 경감을 위해 사용하고 있기 때문에 시간제 근로는 경제적 불확실성과 관련이 있다.

출처: Allen(2012)


2.5 사용자의 방침과 시간제 근로조건

사용자가국가정책제도내에서운영하는인사및근로관련정책이시간

제일자리의양과질을결정한다.노동시장이원론과세분화론에따르면

기본적차이는시간제근로가사회적으로주변화되는지아니면통합적인

지에달려있다.즉,시간제근로가주로비정규근로의2차적형태로사용

되는지,아니면시간제근로자를핵심인력에포함시켜보유하는지에따라

기본적인차이가있다(FaganandO’Reilly,1998).

시간제근로는사용자들이아래의세가지이유로사용한다.

●시간제근로는평등한기회제공정책과관련하여근로자들의선호근로

시간에맞춘채용과보유전략의일환일수있다.이러한전략은전일제

근로를원하지않는근로자들을위한일자리를만들어내는것을의미한

다.이런정책이통합전략의바탕이된다.

●시간제근로는일간,주간혹은계절별노동수요와공급간의균형이원

활하게이루어지도록해주어,최적의직원유지와운영상의유연성을가

능하게해준다.근무및승진방식이어떻게조직되느냐에따라,시간제

근로는통합정책에도움이되거나아니면소외정책에기여할수도있다.

●시간제일자리창출이저임금,미숙련일자리를만드는데이용되거나,전

일제근로자들의임금과근로조건을보호하는규정과단체협약을피하


는데사용된다면시간제근로는이차적이고저렴하고불안정한근로자

들을양산하는데이용될수있다.이것이소외전략의기반이된다.

양질의시간제근로는보통“유지”전략에서생긴다.Tilly(1992,1996)가미

국에대한분석에서주장하듯이,이런양질의시간제근로는전체시간제

근로의일부만을차지한다.더복잡한것은이차적이라는근로의형태가

아니라시간제근로자로일하는기간이불이익의누적을초래할수있고,

향후진로에영향을미친다는점이다.예를들어,교육훈련기회가줄어든

다거나,전일제근로자에게만승진기회가주어지게될수도있다는것이다.

시간제근로의질은국가내에서다르고또한국가마다다르다.사용자가

주로시간제근로를유지전략,즉최적의직원구성으로일환으로사용할

지,아니면이차적근로형태로사용할지는사업운영,제품및노동시장

상조건과사용자가준수해야하는제도의틀에달려있다.예를들어미국

(Tilly,1996;HousemanandOsawa,2003;Kalleberg,2003,2000b,2011),일

본(HousemanandOsawa,1998),호주(CharlesworthandChalmers,2005;

CharlesworthandWhittenbury,2007;Pococketal.,2012),유럽기업에대한

비교분석(AllartandBellman,2007,BoschandLehndorff,2005)에서유관내

용을확인할수있다.유럽의기업조사에따르면사용자1/3은경제적요구

와조직상의필요가시간제근로를사용하는주이유라고한다.나머지경

우에는근로자의희망사항,또는근로자의희망사항과기업의요구간의


조화가주요이유였다(Eurofound,2007).작은규모의조직과특정서비스

부문에서는사업이지배적인이유였다.시간제근로를주로조직의필요에

의해사용하면,“일과삶의균형”과조화를이루기어려운관행들이더빈번

하게발생했다.이런관행에는야간근로,주말근로,근무시간변동,근로자

의일정조정에대한제한등이있었다.

프랑스에대한Ulrich와Zilberman(2007)의연구는한국가내에서시간제

근로의다양한예를보여준다.근로자21,000명이상을조사한결과,그들

은시간제근로에6가지의다른범주가있다는것을확인했다.근무일정과

업무의형태,근로자들의인구통계학적구성,특징등을기초로구분했다

(표2.5).이러한범위는육아와함께안정적으로주당4일일하는여성으로

부터직무능력이낮고다소불안정한고용상태에서짧고불규칙하게일하

는젊은청년까지포괄한다.

표 2.5 프랑스에서의 시간제 근로의 6가지 범주

육아의무를 처리

하기에 적당한

시간제 근로

건강·교육·유통

분야의 시간제

근로

정규시간 외 근무시간이 없는 길고 규칙적인 근무시간(주

4일 근무, 30시간)*. 보통 공공부문·행정업무·은행에 해

당. 두 자녀가 있고 30~49세임.

짧지만 불규칙한 근무시간(주4일 근무, 30시간), 종종 휴일

과 저녁근무 가능. 보통 공공의료기관에 해당. 갓 결혼한

젊은 근로자들 위주.

특징6가지

범주

비교

31

19

시간제 일자리비율(%)


참고목록: * 프랑스에서 주 4일 수업으로 인해 여성들은 4일 동안 장시간 일할 수 있지만 그렇게 되면 수요일

마다 아이들을 돌보거나 아이를 대신 돌봐줄 사람을 찾을 필요가 있다.

출처: Ulrike and Zimmerman 2007

2.6 결론 및 요약

이장에서는시간제근로의질에대한7가지관련문제들을확인했다.첫

째,노동시장에서시간제근로에대한선호와이용가능성사이에부조화

가있고자발적과비자발적시간제근로를구분하는것이중요하다는것이

다.둘째,시간제근로의질이열악하다는것이다.셋째,이용할수있는정

보가다양한것처럼,시간제근로의정의와빈도가국가적으로다양하다.

넷째,가사의무가있는여성들이주로시간제근로를한다.근로의질을개

가사에 일정

시간을 할당하는

단기 시간제 근로

동시에 여러

곳에서 일하는

시간제 근로

임시계약을 근거로

한시간제 근로

보조적 시간제

근로계약

짧은 근무시간, 세탁과 같은 가사도우미 서비스. 자녀와 부

양해야 할 배우자가 없는 고령 근로자.

주당 5~6일, 21~30시간. 종종 주말에 일함. 숙련도가 낮은

일. 보통 자녀가 없음.

정규시간 외 근무시간을 포함하고, 3일 이하의 제한된 근

무일수에 기반한 짧은 근로시간.(18시간 이하) 부모 집에

사는 15~29세의 젊은 근로자. 남성들도 종종 있음.

주5일 근무하되, 정규시간 외 근무는 하지 않는 짧은 시간

(18~21시간) 근로. 공공행정·의료·단순노동·건강증진

과 같은 부문에 해당. 부모와 함께 사는 15~29세 젊은 근

로자들. 남성들도 종종 있음.

22

9

14

5


선하고다른근로시간선택권과사회기반시설을제공하는폭넓은조치가

취해지지않는다면시간제근로는성차별을심화시킬수있다.다섯째,정

부정책이여러국가에서나타난시간제근로의질을결정했다는점이다.

여섯째,개발도상국에서시간제근로는비공식부문의근로와깊이관련이

있고,근로의질은근로조건과사회보장개선에초점을맞춘조치와밀접

하게관계가있다.마지막으로,사용자들은최적의직원구성과운영상의

유연성을확보하기위하여,근로시간에대한근로자들의선호를수용하면

서까지도특정한근로자들을사용하고자한다.또는사용자들은이차적이

고저렴하고불안정한근로자들을양산하면서시간제근로를이용하기도

한다.좀더좋은시간제일자리들은보통“유지”전략으로부터나온다.

다음장에서는시간제근로자의근로조건에대해상세하게알아본다.

제3장 시간제 근로자의 근로조건과 동등대우 원칙의 이행

3.1동등대우원칙과이행

3.2사회보장과시간제근로

3.3시간제근로요구권에대한법·제도

3.4시간제근로자의근로조건

3.5시간제에서전일제로의전환

3.6세금과복지제도상의시간제근로의함정

3.7결론및요약

제3장


제3장시간제근로자의근로조건과

동등대우원칙의이행

서문에서서술된것처럼,근로의질은기업들간에그리고국가별로다르다.

시간제근로가부가적형태의근로로경시되는경우,낮은임금과열악한사

회보장,적은승진기회등과같은불이익이있다.반대로,시간제와전일제

근로의차이가단순히줄어든근로시간이면시간제근로가전일제근로와

통합될수있다고생각된다.양질의시간제근로에대한기회를더많이제

공하는것은후자인통합시나리오다(전일제근로가양질의기준을준수한

다는가정을전제로한다).많은나라에서,특히개발도상국에서는노동시장

과사회정책제도가시간제근로를용이하게하고그질을개선하는방향으

로개혁돼왔다.OECD의결론은아래와같다:

1990년대후반이후OECD국가의3/4이시간제와전일제근로자들이동등

한임금과근로조건을누리고,또한근로자들이개인적사정으로시간제와

전일제근로사이의이동을쉽게할수있도록해주기위해근로시간에대

한규정을변화시켜왔다.OECD국가들은실업,장애,기타사회복지관련

제3장 시간제 근로자의 근로조건과 동등대우 원칙의 이행 현황 65

수당이줄어들거나완전히끊어지기전에근로자들이시간제근로를통해

소득을얻을수있도록하기위하여,복지혜택을받을수있는근로의무

규정을완화해왔다.구직활동및적극적인노동시장프로그램참여와더

불어시간제근로는구직자를일터로보내는전략의일부로서더욱장려된

다(OECD,2010,p.212).

이장에서는동등한대우원칙과이원칙의이행을통한진전에대해서술한

다(2.1항).사회보장과관련한시간제근로자들의상황(2.2항)에대해알아

보고,몇몇나라에서시행된근로자에게시간제근로시간을요구할권리를

주는법안에대해평가한다(2.3항).2.4항에서는고용의질이라는핵심적차

원에서,전일제근로자에비해시간제근로자가어떤처우를받고있는지면

밀히조사한다.고용안정,소득과경력발전,교육훈련기회,본질적인고용

의질이라는관점에서,시간제근로를통해계속누적되는불이익을분석한

다.또한이분석에의하면시간제근로자가전일제근로자보다대우를더

잘받는면이있음이확인된다.다시말하면,시간제근로자가전일제근로

자보다근로시간의질측면이나,업무관련위험과건강상의위험차원에서

더나은상황에있다고할수있다.2.5항에서는시간제에서전일제근로로

의전환이간략하게검토된다.2.6항에서는결론및요약이제시된다.


3.1 동등대우 원칙과 이행

전일제와시간제근로를동등하게대우하는원칙은1994년ILO단시간근로

협약(175호)에서구체화된다.이협약은1998년2월28일에발효되어현재

까지14개국이비준했다5.협약에따르면,시간제근로자는정규근로시간을

넘겨일한것에대한초과근무수당을포함한시급에대해전일제근로자와

동등한대우를받고,출산휴가와병가를포함한모든계약사항,정리해고협

의내용,연금수급권및교육훈련에대해서도동등한대우를받을자격이있

다.동협약은시간제근로자에게노동조합조직,단체협상,근로자대표로

서활동할권리에대한동등한보장,산업안전과보건에대한동등한대우,

고용과직장에서의차별방지를규정한다(ILO,1994).근로시간,가사부담및

남녀불평등사이의관계에대해서는15개회원국6이비준한1981년ILO가

족부양의무가있는근로자협약(156호)에서제기되었다.동협약에서는육

아또는기타가사책임이있는근로자가차별을받지않고,일과가사의무

사이에충돌이없는상황에서근로할수있도록하여,동등한기회와대우를

효과적으로창출할수있는정책이필요하다라고규정되어있다(3조1항).

직업관련가이드와교육훈련에대한욕구를고려한(국내상황에맞는)조치

5) 알바니아, 호주, 보스니아 헤르체고비나, 사이프러스, 핀란드, 가이아나, 헝가리, 이탈리아, 룩셈부르크, 모

리셔스, 네덜란드, 포르투갈, 슬로베니아, 스웨덴

출처: www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312320

6) 호주, 칠레, 핀란드, 프랑스, 그리스, 아이슬란드, 일본, 한국, 네덜란드, 노르웨이, 포르투갈, 슬로바키아,

슬로베니아, 스페인, 스웨덴


를취함으로써,가사부담이있는사람이일할수있도록하는것을국가정책

의목표로하여,남성과여성에대한대우와기회의균등을효과적으로만들

어내는것이정책목표로선언되었다.지역사회개발과공공부문또는민

간부문의육아및기타가족관련복지의개발및촉진에있어,고용과사회

보장의조건을개선하는것을목표로삼는다.

유럽연합에서는1997년마스트리히트조약의사회협약(theMaastrichtTreaty’

socialprotocolandagreement)의틀내에서유럽수준의사회적대화당사자

들이합의한기본협의에근거하여,동등대우원칙이유럽연합시간제근로

지침(97/81/EC)에포함되었다(박스3.1).

유럽연합의시간제근로지침에따라유럽회원국가들은고용관계의모든

면,즉근로와사회보장시스템차원에서시간제근로자들을평등하게대우

하기위한법적제도를확립해야한다.유럽의고용정책에서시간제근로

를촉진시키려는압력의일환으로써EU시간제근로지침이마련되었다.EU

시간제근로지침은남녀근로자에게삶과일의균형,직장생활동안교육과

훈련기회,부분적은퇴등에있어더많은선택권을주고,근로자뿐만아니

라사용자에게도이익을줄수있도록유연한근로관행을강화하고시간제

근로의질을개선하고자한다(Anxoetal.,2005;Anxoetal.,2006:Plantenga

andRemery,2009;Naegeleetal.,2003;CEC,2003;CEC,2004;CEC,2006;

CEC,2007).


박스 3.1 EU 시간제근로 지침(97/81/EC)

동 지침은 “전일제 근로자의 일반적 근로시간보다 주 단위나 연 단위로 계산된 근로시간이

적은” 시간제 근로자에 대한 차별을 금지한다(1997년 12월 15일 위원회 지침 97/81/EC에

의한 시간제근로 기본협정, 제3항). 동 지침에 따르면 회원 국가는 전일제와 시간제 근로자

의 평등한 대우를 보장해야 한다. EU법에서 시간제 근로자에 대한 불리한 대우는 성차별과

무관하다는 객관적인 근거가 있을 때만 허용된다. EU법원은 근로조건의 차별적 내용과 그

러한 근로조건을 활용하고자 하는 당사자의 합리적 요구 사이의 타협점을 찾아야 한다. 사

용자의 사업적 요구가 시간제 근로자가 평등한 대우를 받을 권리를 상쇄시킬 수도 있다. 여

성 시간제 근로자에 대한 차별이 성립되면, EU법에서 여성들이 가질 수 있는 최대 권리는

남성 전일제 근로자와 비례적으로 똑같은 대우이다.

이지침이전에몇몇회원국에서는법적제도와단체협약에서이미동등대

우원칙이시행되기시작했지만,1997년이전에10개의회원국에서는동등

대우를명시한법이없었다.이지침에의한외생적정책변화는노동법개

혁을더욱촉진시켰다.이러한개혁을통해몇몇나라에서전일제근로자가

시간제근로로의전환을요구할권리를갖게되었거나그러한권리가확대

되었다.또한많은회원국의실업수당수급과다른사회적보호시스템에대

한변화를가져왔다(McCormack,2012,andseebelow).벨기에,프랑스,포르

투갈및스페인에서1990년대시간제근로사용에대한제한을완화했던개

혁은시간제근로의사용에있어중요한성장원동력이었다(OECD,2010).

법적제도로확립된동등대우는EU국가밖에서도실행되고있다.대부분

의OECD국가에서시간제근로자는법적으로전일제근로자와비례적으로


같은임금과근로조건을누릴권리를갖는다.게다가,OECD국가의거의절

반은사용자가긴근로시간을원하는시간제근로자에게전일제일자리의

공백이발생하면이에대해통지해야하고,어떤국가에서는불완전고용된

시간제근로자에게전일제일자리에대한우선권을제공해야한다.일자리

가근로자에게확실한선택사항으로자리잡은국가들이취한다양한접근

법은시간제경력전망,동등대우법의이행및다양한직업군에서시간제근

로의질에미치는영향이매우다르게나타나는원인이되었다(Anxoetal.,

2007a).여러국가정책의몇몇보기가아래제시되어있다.

시간제근로자의동등대우에대한가장확실한노력은네덜란드에서나타

났다.시간제근로의네덜란드모델은세가지면에서유럽의가장좋은실

천모델로간주된다.그세가지는근로조건과승진전망에서시간제근로자

를평등하게대우하는것,시간제근로자가상위직업수준과조직계층으

로진입하는것,전일제와시간제근로사이에서개인이근로시간을조정

할권리를부여하는규제등이다.네덜란드의시간제근로발전에서결정

적순간은단체협약에서임금억제와고용을교환하고시간제일자리발전

에길을연1982년바세나르협정이었다.시간제일자리는불안정한비정규

직이아니라보통기간을정하지않은계약이다.차별에대한객관적이고

정당한이유가없다면1996년에통과된동등대우(근로시간)법(Wetverbod

oponderscheidnaararbeidsduur,WOA)은사용자가시간제와전일제근로

자를차별하는것을금지한다.동등대우법의기본원칙은시간제근로는전


일제근로와동등하다는것이다.그법은시간제근로자가근로시간을근거

로하여법적지위의불확실성에직면하거나차별을겪어서는안된다고명

기하고있다.동등대우법에서는근로시간이길고짧음에따른시간제근로

자들간의차별도금지된다.시간제근로자는근로시간과비례하여같은임

금,같은보너스및같은휴가일수를받는다(Eurofound,2007).2000년시간

제고용법(Deeltijdwet)에서근로자는근로시간을줄이거나늘릴권리가있

고사용자는기업이익과특별히상충할때에만그런근로자요구를거절할

수있다고명시한다.시간제고용법은일과육아의무의병행에도움을주기

위하여,가족돌봄휴가와같은여러가지휴가를종합해놓은‘일과돌봄법

(WorkandCareAct)의일환이었다.이법은여러단체협약에서실행되고있

던추세와도부합하는것이었다(Eurofound,2007).

이와대조적으로,시간제근로비율이높고EU동등대우지침을따르는영

국에서는1980년대초이후단체교섭에서의진전과성차별에관한소송의

결과로서1990년대동안서서히시간제근로가노동법에서공식적인동등

대우를얻게된다.지금은8시간이상일하는근로자에게동등대우가보장

된다.2000년에시간제근로에대한EU지침이시행되었고,이는동등대우

원칙을확대한것이었다.동지침에따르면초과근무수당을포함한시간당

임금과모든계약상의권리,정리해고,연금및훈련기회와관련하여시간

제근로자는전일제근로자와비례적으로동등대우를받을합법적인권리

가있다(Fagan,2009).그러나동등대우는같은사용자가유사한근로계약


에기초하여고용한전일제근로자가있는지에달려있기때문에그법에한

계가있다.노동시장의성차별성을고려할때,영국에서는시간제근로자중

1/6만이이런기준에서전일제근로자와비교대상이되는것으로추정된다

(EIROnline,2000).영국에서시간제근로의열악한질은직장에서전일제근

로자에비해불평등한대우를받아서가아니라규제가거의없고임금이가

장낮은부문과직장에보통집중되기때문이다.시간제근로자에대한주당

최저(평균)근로시간이나최저업무기간을정하는규제가없다.따라서고

용주는유급휴게시간이나휴식시간을줄필요없이시간제근로자의근로

시간을파편화된짧은시간으로구성할수있다(Fagan,2009).

호주에서는EU의지침과같은법이없다.1996년노사관계법은근로시간

에관계없이“정규적인”시간제근로자에게전일제근로자와같은보장을

제공한다.하지만시간제근로자의대부분을구성하는(3.2.3항참조)“임시

(casual)”근로자는상대적으로보장을받지못한다.호주에서는1994년ILO

시간제근로협약이2011년까지비준되지않았다.호주는이협약의비준전

에채택협상에적극적으로참여했고,주와연방정부수준에서시간제근로

를규제하려고했다(Vosko,2009).호주에서는,비록전일제근로자와직접

비교될수있는시간제근로자에게만해당하지만,이협약이표준고용관계

의주요한내용을시간제근로자에게확대하는원천이되었다.협약이보호

하는시간제근로자의경우비교대상인전일제근로자와대등한조건이보

장된다.협약하에서동등대우는“동등함(equivalency)”으로여겨지는데,이


는단결권,단체교섭,기본임금률,산업안전과보건,고용과직장에서의차

별금지에대한권리면에서같은수준의대우를받을자격이있다는것을의

미한다.차별적인임금지급은허용되지않지만비금전적혜택은차별적으

로제공된다.또다른영역에서시간제근로자는전일제근로자와비례적으

로동등한근로조건을누린다.예를들면사회보장과관련한보호,유급휴

가,사회보험기여금과그이익등이있다(Vosko,2009).근로자들이기존의

일자리에서시간제근로를구할수있도록하는법조항은2008년호주빅토

리아주에서,2010년에는전국적으로명확한권리가되었다.이를위해다른

여러가지복잡한법적수단이강구되었지만,부분적으로만성공했다.호주

에는독특한노사관계제도가있는데이제도는산업재판소가구속력있는

중재로산업의고용조건을정하는것이다.사용자와근로자/노조대표가의

사표명을한다음,이제도에따라근로조건이정해지면이는법적으로구속

력을갖는다.이제도는지난20년동안계속약화되어왔음에도불구하고

역사적으로특히여성임금의측면에서많은도움을주었다.이제도는1980

년대다른OECD국가들에비해남녀간임금격차를줄여주었지만,최근에

는규제완화로많이약화되었다.더불어임금차이도다시커졌다(Bairdet

al.,2010).

일본에서근로기준법은1947년도입되었다.근로기준법에는근로계약관

련동등대우원칙에관련한두가지조항이있다.3조에의하면사용자는국

적,종교적신념이나사회적지위때문에임금,근로시간이나다른근로조건


에대해서차별대우를해서는안된다.사용자는근로자가여성이라는이유

로임금에대해남성과비교해서차별대우를해서는안된다고제4조는명

시한다.이조항들은국제기준에맞춰삽입되었다.추후에다른근로보장법

이도입되었는데하나는여성차별을규제하는1985년의평등고용기회법이

고다른하나는1993년의시간제근로자에관한고용관리개선법이다.그럼

에도불구하고,일본에서는시간제근로자에대한차별을명시하는규정은

없다.근로기준법제3항에의해차별의근거로서금지된“사회적지위”에대

한일반적,이론적해석에의하면,“사회적지위”가대우의차이를제한하기

위한것이었기때문에“시간제근로자”에대한별도의분류는사용되지않았

다.아울러,여성이시간제근로에압도적으로많다는점에착안하여간접적

성차별개념을이용하여시간제근로자에대한차별을제한하는것도쉽지

가않다.남녀임금차별을금지하는근로기준법4조는간접차별을금지하

는것으로해석되지않는다.

시간제근로자는같은회사의정규직근로자와같은단체협약에의해보호

되지도않는다.그러므로보통정규직근로자의노동조합에참여하지않는

시간제근로자는동일한근로조건을누리지못한다.대다수노동조합은다

른노동조합원이나비조합원을포함한다고노동조합법은명기하지만이런

단체협약의확장은동일한회사의동일한형태의근로자에게한정된다.그

래서그구속력은정규직근로자와“같은형태의근로자”로여겨지지않는

시간제근로자에게적용되지않는다(Sakuraba,2008).실제로,EU와달리일


본에서는시간제근로자에게는전일제정규직근로자와동일한승진과고

용기회가없다(Bergetal.,2004).

일본에서시간제고용에대한지침은1993년에도입되어2003년에개정되

었다.이지침은근로조건,임금,상여금및퇴직수당에대해서전일제근로

자와동등한대우를포함하고있는데,시간제근로자의근로조건에대한권

고사항을포함하는구속력없는규정이다.사용자는시간제와전일제근로

자의근로조건에“균형”을맞추려고노력해야하고,시간제근로자가전일제

일자리에진입할수있도록충분히고려해야하며,시간제근로자에게교육,

훈련및능력개발을위한기회를제공해야한다고시간제고용에대한지침

은명시하고있다(McCann,2008).하지만구속력없는이지침은그렇게효

과적이지않았다(Asakura,2005).이후일본정부는시간제근로자의근로조

건을다루려는노력을시작했고2008년4월1일에통과된시간제근로법의

개정안과함께2007년동지침은구속력있는법으로전환되었다.동법은

근로자들이실제로한일에근거하여시간제와전일제근로자간의동등한

대우를보장한다.동법은시간제근로자의정규직으로의이동을촉진해서

시간제근로자가자신의능력을보다효과적으로발휘할수있는근로환경

을구축하는데도움이되었다(노동정책과교육에대한일본연구소,2012,

박스2.1참조).자국의낮은출생률에대한우려로인해촉발된일-생활균

형에대한최근관심을포함하여여성이주로시간제근로를한다는인식은

일본의정책에반영되어있다(McCann,2008).


미국에서는시간제와전일제근로자의불평등한대우에대한어떤제한도

없다.시간제근로나다른비정규근로에참여하는대부분의근로자는시간

당임금률이낮고복지혜택도없고고용안정도거의없다(Bergetal.,2004;

Valenzuela,2011).심지어1963년동일임금법하에서도시간제와임시직근

로자는같은일을하는남녀가동일한임금을받아야한다는어떤규정도적

용받지않는다.게다가연방가족및병가휴가법하에서근로자에게의무적

으로제공해야하는복지혜택을제공하고싶지않은기업들은주당25시간

미만근로하는임시직이나시간제근로자를고용해전일제근로자수를50

명미만으로줄이면법적용을면할수있었다(Valenzuela,2011).기업과사

용자,민간과공공부문이노동유연성을높이고시간제,임시직및기타비

정규근로자를더많이이용하여비용을줄이려는노력을하고있기때문에

이는몹시우려스러운일이다.실제로시간제를포함한비정규직근로는동

등하지않고,이는안정적인정규직근로자와비정규직근로자사이에존재

하는노동시장불평등을심화시킨다.비정규직근로자는이민자,소수민족,

여성을포함한다(Valenzuela,2011).

동등대우법이시간제일자리질에미치는영향은국가별로정책이다르기

때문에가변적이다.시간제근로의질이특히나쁘다면그나라는동등대우

법을제정할가능성이더높다.하지만미국처럼시간제근로자가전일제근

로자보다시간당임금이낮고복지혜택이적은나라에서는사용자는동등

대우법도입을막기위해정부에로비를할수도있다(OECD,2010).여하튼


동등대우법자체로는시간제근로가제기하는여러문제를해결하지는못

할것이다.EU의동등대우지침도입은노동관련상황이좋지않았던나라

에서시간제근로자가안정적인고용계약을체결하고훈련을받을수있는

가능성에긍정적인영향을주었다는것이OECD분석에서나타난다.하지

만상대적으로높은실업률을가진나라에서는평등한대우에큰영향은주

지못했다.이는동등대우법의효과가근로자개인이나노동조합이이런권

리를주장하려는의지에달려있다는것을의미하며,경기침체와실업률이

높은시기에는이런의지가약화된것이라고OECD는결론지었다.현재의

시간제근로시간에만족하는근로자들은동등대우에대한권리를행사해야

한다고덜느낄수도있다(OECD,2010,p.229).

또다른한계점은동등대우가유사한조건의전일제근로자에맞춰진다는

점이다.동등대우원칙이노동법이나단체협약에서채택될경우,이원칙은

비슷한일을가진시간제와전일제근로자의근로조건과사회보장범위에

있어서의동등함을증진시키는데도움이되었다.하지만동등대우원칙은

직업이다르거나직함이다른전일제와시간제근로자사이의동등한대우

를확립하는데는직접적인영향이거의없었다.시간제일자리와관련된많

은열악한근로조건은이들이수준이낮고급여가낮은서비스업에불균형

하게집중되기때문이다.이분화된노동시장구조에서동등대우원칙은시

간제근로의불이익에부분적인보상만제공할뿐이다.시간제근로가비공

식적경제에주로집중되는나라에서는이런문제가더욱악화된다(위의1.5


항참조).이러한노동시장에서는소수의시간제근로자만이공식적인경제

상의평등한대우를받을것이다.

3.2 사회보장과 시간제 근로

1994년의ILO협약175호와권고182호에도불구하고Servias(2012)에따르

면,1952년ILO사회보장(최소기준)협약(102호)과이후ILO규정에서제시한

사회보장에서시간제근로자는종종제외된다.시간제근로자가근무기간

또는소득등과같은혜택을받을수있는정의나자격을만족시키지못했기

때문에이런경우가발생한다.게다가사회보장관련규정과시간제근로에

대한규정은국가의예산제약에따라자격을조정하게한다.이러한조정은

사용자가의무사항에서벗어날수있게된다는것을의미하고,사회보장의

기준이수정될수있으며,아울러시간제근로자를제외하는방향으로기초

적인수당이재설계될수있다는것을의미한다.

사회보장제도에서전일제근로자에비해시간제근로자에게불이익을초

래하는요소는두가지부분이다.그두가지요소중첫째는자격기준관

련내용이며,둘째는금액과지급기간면에서축소될가능성이있다는점이

다.그래서시간제근로자는보통사회보장과퇴직연금혜택을덜받는다

(Eurofound,2007;Hegewisch,2009citedinMcCormack,2012).


3.2.1 실업보험제도

실업보험제도의자격조건에는보통최소근무기간,근로시간,최저소득기

준등이포함된다.그런조건은시간제근로자가보호되기어렵다는것을의

미한다.표3.1에서알수있듯이,많은OECD국가의실업급여제도의경우

는보험수급자격을일정한근무기간으로만정하거나유일한지원이사회

복지이므로(호주와뉴질랜드의경우)수급자격요건기간에대한규정이아

예없다.몇몇제도에서는자격이근로시간으로규정되는데,이것은시간제

근로자가전일제근로자보다더오랜기간동안고용되어야함을의미한다

(예를들어벨기에,캐나다,아이슬란드,러시아).다른국가에서자격은최

소근로시간기준(핀란드,일본,한국,네덜란드,스웨덴)이나소득기준(호

주,노르웨이,폴란드,영국,미국;Saint-Martin및Venn,2010참조)이다.실제

로근로시간이나소득기준은짧은근로시간제근로자를배제시키지만,일

부국가에서는기준이그리높지않은15시간이상근로이다(핀란드,한국,

폴란드및스웨덴의일부시간제근로자).각국의실업관련제도의영향을

조사한경험적연구에서는보호범위의면에서비정규고용에대한분명한

불이익이있음을볼수있다.소득이나근로시간기준을사용하는나라에서

시간제근로자는특히불이익을겪는다(OECD,2010).

사회보장에대한접근이제한되는경우는소외된시간제일자리에서더뚜

렷하다.독일에서미니잡(mini-jobs)이나미디잡(midi-job)은임금이400유로


를넘지않거나400유로~800유로의일이다.이런일자리에서는근로시간

이정해져있지않다.그래서근로자는매우낮은시급으로상대적으로많은

시간일할수도있다.미니잡은임금과복지혜택을포함하는사회보장규정

에서제외된다.그래서근로자지위는불안정하다.하지만일부근로자는배

우자나학생신분으로공동보험이나연금과같은다른사회보장규정으로

보호받을수는있다(PlantengaandRemery,2009).

네덜란드에서시간제근로자는실업,질병및장애혜택을비례적으로받을

권리를얻는대신으로사회보험부담금을비례적으로지불한다.하지만총

합이주당최소임금의1/8미만이면단기일자리를가진시간제근로자는실

업급여를받지못한다.

표 3.1 시간제 근로자의 실업급여 혜택 범위(OECD 조사)

시간제 근로자의

최소 급여 금액

UA는 정액지급

있음

있음

없음

평균 임금(b)에

해당하는 주당

최소 시간

-

4.6


경우 자격기간이

더 김

8.1~13.5

이전 근로시간

또는 소득에 근거한

추가 자격 요건

없음

358유로/월

전일제에

상응하는 근로에

근거한 자격기간

420~700시

간/52주

근무기간(a)에


없음

52주/2년

468일/27개월

시간에 근거함

호주(UA)

오스트리아

벨기에

캐나다

나라

비교


없음

없음

있음

UB는 정액요소를

포함함

있음

있음

UB는 정액지급

이고 부분적으로

근로시간에

맞추어 조정됨

있음

UB는 정액지급

이고 부분적으로

근로시간에

맞추어 조정됨

UB는 정액지급

없음

있음

있음

있음

있음

있음

UA는 정액지급

-

-

-

18

-

-

-

-

10

7.6(감소한 양)

-

-

-

15

-

-

-

없음

전일제 근로에 근

거한 자격기간

없음

18시간/주

없음

없음

없음

없음

3달 동안 최소

25%의 전일제

근로를 근거로 한

자격기간

주급 C150 이하

면 급여 감소

없음

없음

지난 2년 동안

적어도 12개월

에서 11일/월

60시간/월 또는

15시간/주

없음

주당 1일

없음

12달/3년

34주/3년

1년/3년

43주/28개월

(2010년부터 34주/28개월)

122일 또는 610

시간/28개월

1년/2년

200일/2년 또는

125일/14개월

365일/4년

10주/1년

39주/1년 또는

26주/금년+26주/

전년

12개월/18개월

(일용 근로자의 경우 300일)

52주(분담)/2년

12개월/2년

180일/18개월

26주/1년

26주/36주

없음

체코

덴마크

에스토니아

핀란드

프랑스

독일

그리스

헝가리

아이슬란드

아일랜드

이스라엘

이탈리아

일본

한국

룩셈부르크

네덜란드

뉴질랜드


UA = 실업 지원; UB = 실업 급여

a) 예를 들어 52주/2년이 의미하는 것은 근로자가 자격을 얻기 위해 지난 2년간 52주 일을 해야 한다는 것이다.

b) OECD 계산.

참고:

오스트리아: 월 358유로 이하를 번 근로자는 실업보험료, 연금보험료, 의료보험료 납부가 면제된다. 하지만

근로자는 실업수당을 제외하고 건강보험과 연금보험 혜택은 받을 수 있다.

캐나다: 수령 조건은 지역 실업률에 따라 변한다. 필요 조건은 52주라는 자격기간 이전에 적어도 490시간 동

안 일했던 사람들의 경우 420-700시간/52주이다. 만약 그렇지 않다면 자격기준은 910시간/52주이다.

아일랜드: 회계연도 기준이다.

노르웨이: 명확한 최소 실업수당 금액은 정해져 있지 않지만, 실업수당을 받기 위해 필요한 최소 소득이 있어

야 한다는 것은 실제로 최소 실업수당이 있다는 것을 의미한다.

출처: OECD 시간제근로 질의서에 대한 응답(OECD, 2010, p235)

없음

있음

있음

있음

있음

있음

있음

전일제 시간의

50% 이상 일하면

있음

있음

있음

UB는 정액지급

-

6.6~9.9

16.9

-


경우 더 긴 자격

기간

-

-

-

12.2~19.5

-

-

5.5

-

NOK100 218/1년

또는

200 436/3년

전일제 최소 임금

이상

없음

전일제에 상응

하는 근로에


없음

없음

없음

80시간/월 또는

480시간/6개월

(최소 50시간/월)

없음

없음

￡87/주

있음

소득에 근거함

365일/18개월

450일/2년

26주/12개월

3년/4년

12개월/18개월

1년/6년

6개월/12개월 또

는 시간에 근거함

1년/2년

600일/3년, 최근

120일 동안 연속

적인 근로 필요

2년

자격을 얻기 위해

필요한 최소 소득

(자격 요건은 주 마다 다름)

노르웨이

폴란드

포르투갈

러시아연방

슬로바키아

슬로베니아

스페인

스웨덴

스위스

터키

영국

미국


유럽에서는보통정규시간제근로는모든사회보장을받는다.특히네덜

란드에서사회보장관련법은시간제근로자에대한모든종류의차별을근

절하는것을목적으로한다.2003년부터2007년까지의유럽노동인구조사

자료에대한분석에의하면,EU에서는시간제근로자의78%가충분히보

호되는것으로나타나며,국가마다조금씩다르다.예를들어,시간제뿐만

아니라자영업자나,모든임시직,유연근로자의범위가체코와룩셈부르크

에서는90%이상이고그리스,리투아니아,포르투갈에서는30%미만이다

(Alphametrics,2007).

저임금전일제근로자뿐만아니라사회보장제도에의해보호되는시간제

근로자는지불한사회보장부담금이나세금보다는더많은혜택을받는다.

대부분의국가에서실업수당은이전소득과직접관련이있지만덴마크와

같은일부나라에서는시간제근로자가이전임금보다더많은혜택을받기

도한다(Klammeretal.,2005).정액제를제공하는실업보험(지원)제도에서

소득대체율면에서전일제근로자와비교해보면시간제근로자는상대적으

로유리하다(영국,핀란드,호주,뉴질랜드).일부국가들은실업보험제도에

서금액을조정할수있게끔하고있다(그리스,아이슬란드,아일랜드).

적극적인노동시장프로그램에서는,이전에시간제근로자였던실업자들이

이전에전일제근로자였던실업자들과똑같이활성화관련프로그램에참

여할수있는권리와의무를갖는다.그리스,슬로베니아,스페인을제외한


많은나라에서좀더일하고싶은시간제근로자들은정부가지원하는고용

서비스에구직자로등록해서전일제일자리를찾는데있어서도움을받을

수있다(OECD,2010,표4.4).일부국가에서이런서비스는실업급여나지

원을받을자격이있는비자발적실업자에게한정되거나(스웨덴과스위스),

특정기준미만의소득을가진비자발적시간제근로자에게국한된다(체코

와슬로바키아).활성화프로그램은실직한전일제근로자에게는의무일수

있지만불완전고용된시간제근로자의경우는자발적사안이다.불완전고

용된시간제근로자에게는노동시장프로그램에참여하는것이더어려울

수가있다.예를들어멕시코에서어떤교육프로그램은하루종일참여를

해야한다.특히공공부문에서보조금이지원된일자리는실직한시간제근

로자에게보통개방되지않는다.스페인에서는한명의전일제근로자보다

두명의시간제근로자를채용하게되면사용자는더많은사회보장비용을

지불해야한다(AnghelandArellano,2010).일자리창출프로그램의일부로

서근로시간단축을장려하기위해2012년노동개혁안은사회보장부담보

조금을도입했다.사용자에게사회보장부담금이지원된다.그리고근로자

의경우,근로시간이감소하더라도,줄어든임금을보상하기위하여사회보

장혜택을받을수있는수급자격기간이줄어들지는않는다.그러나근로시

간면에서보면가족을돌보기위해근로시간을줄인전일제근로자가전일

제에서시간제계약으로변경한근로자보다대우가좋다(Garcia-Perroteand

Nieto,2010).게다가시간제근로자의수입을직접적으로보조하는공적인

지원프로그램은매우제한적이다.예를들어임금과사회보험부담금에대


한보조금은근로시간이줄어든사람들이아니라노동시장에서소득이낮

거나취업가능성이낮은사람들에게초점을두고있다.

3.2.2 퇴직연금

시간제근로기간은퇴직연금혜택에부정적인영향을줄수있다.왜냐하면

퇴직연금은보통소득과연동되기때문이다.시간제근로는저임금직종에

서여성이지나치게많다는점과더불어시간제근로여성들이기여금납부

기준을만족시킬수없다는것을의미한다.그래서이들은보험료납부부담

이없는최소혹은낮은수준의연금이나노령연금에의존하기쉽다.예를

들어2009년65세이상노인에대한연금지급액은남성보다여성이평균적

으로34%낮다.미국에서2010년에여성의공적연금소득은남성의소득보

다40%나낮다(OECD,2012).

일부연금제도는시간제근로자에게재분배효과를미치는규정을포함한

다.예를들어스위스,독일,영국에서는연금제도는육아와관련이있는경

제활동불참이나시간제근로에대한규정을갖고있으며,공제제도를통해

최소한의연금혜택을제공한다.영국의공제제도는취학연령의자녀나장

애를입은가족을주로돌보는기간을포함하며,최대20년까지제공된다.

이로인해연금범위가경제활동에참여하지않거나소득이사회보장비분

담기준이하인간병인에게까지확대되었다(Faganetal.,1994).독일의“부


분은퇴”제도는임금기준사회보장납부금에대한보조금지급을통해부

분은퇴에있어장년근로자들의연금수급권리를보장할수있는규정을

마련하고있다.이러한정책은부분은퇴를억제하기보다는오히려촉진하

고있다(OECD,2012;Klammeretal.,2005).스페인에서,퇴직연령을67세까

지올리는연금개혁(Law27/2011)에서는시간제근로를통해연금을받을

수있는기간을확대할필요성이언급되었으며,앞으로좀더호의적인규정

이나올것으로예상된다(CES2012:709).스페인정부는EU의고용과사회정

책의전략적목표에기초하여,장년근로자의취업률을높이고근로수명을

늘리기위하여,시간제근로와양립할수있는퇴직연금제도를마련하겠다

고발표했다.

시간제근로자와저임금전일제근로자는소득연동제보다는정액제로제

공하는연금제도가유리하다.독일같은소득에연동된연금제도는개인부

담금과연금지급액수준사이의등가성을고려하여설계된다.연금제도에

대한유로당부담금면에서보면시간제근로자가전일제근로자와같은혜

택을보지만,절대수준에서는시간제근로자의연금소득이보통지속적인

전일제근로경력을지닌근로자의연금소득에비해훨씬낮다(Klammeret

al.,2005).


3.2.3 건강보험

스웨덴,스페인및영국에서처럼국민건강보험제도가세금으로지원되고

모든시민이혜택을보는경우,시간제근로자는전일제근로자보다부담대

비더좋은혜택을보지만,경제활동에참여하지않는사람에비해서는세금

을더많이납부한다.이런상황은보통다른나라에서도비슷하게발생하지

만,네덜란드와독일처럼소득과연동한부담금으로치료를지원하는의료

시스템에서훨씬더분명하게나타난다.

네덜란드와독일의차이는네덜란드의료시스템은보편적이어서시민들

이민간보험에가입하기위해자발적으로탈퇴하지않는한모든시민이보

호되지만,독일에서는의료보험은월400유로이상소득을가진근로자와

그의가족만을보호한다는점이다.열악한시간제일자리에있는근로자

는고용계약을통해의료보험혜택을볼수없으나대부분은결혼을통해

보호받는다.하지만일부시간제근로자에대한사회보장에는공백이있다

(Klammeretal.,2005).

미국상황은전혀다르다.보편적의료보험이없고,연금뿐만아니라의료보

험은주로사용자를통해가입된다.시간제근로자는낮은임금뿐만아니라

의료보험,퇴직연금,기타부가혜택등을받기가더어렵다(Kalleberg,2006).

Valenzuela(2011)가지적하듯이높은혜택,높은임금,항구적인지위가전일


제근로자에게는마련되어있다.최근이차적부문에서일하는60명의어머

니들의근로질에대한연구에서낮은임금과복지혜택부족이지적되었다

(Webber및Williams,2008).동연구에참여한한어머니는자신이선호하는

시간제근로를하지만그대신의료보험,퇴직금,유급병가나휴가등을전

혀받지못했다(WebberandWilliams,2008).

대부분의시간제근로가임시직이고여성들이주로맡고있는호주에서는

남성의2/3에비해여성은1/3만이의료보험적용을받고있다(Vosko,2009,

108).

3.3 시간제 근로 요구권에 대한 법·제도

대부분의OECD국가에서근로자는시간제근로를요구할권리가있다(표

3.2).권리의세부사항과강도는다양하다.이러한요구권은대부분육아휴

직기간에만제한적으로적용된다.사용자는이러한근로자의요구를거절

하는사업적혹은운영상의이유를밝혀야하고,근로자는자녀가취학하기

전에시간제근로를시작해야한다.여러유럽국가들(프랑스,스웨덴,룩셈

부르크,독일)은시간제로근무하면서육아휴직을가질수있도록하고있으

며,이와함께각종수당도지급한다.휴가와수당을함께제공할때는소득

기준또는최대근로시간을초과하지않아야한다(Klammeretal.,2005).34

개OECD국가중29개국에서근로자는시간제근로기간으로육아휴직을가


거나근로시간단축을요구함으로써시간제근로를요구할수있다.표3.2

를보면OECD국가중캐나다,칠레,아이슬란드,이스라엘,멕시코,스위스

에는그런제도가없다.한편으로에스토니아,그리스,이탈리아,한국,러시

아,슬로바키아,터키에서는그런제도가범위나절차에있어서발달되지못

했다.

시간제근로를요구할수있는권리와관련,부모가아닌근로자의권리는

부모인근로자만큼일반적이지않다.일부국가에서이러한권리는다큰자

녀와성인가족을돌보는근로자(벨기에,체코,일본,러시아,영국),아프거

나장애가있는근로자(노르웨이,슬로바키아,슬로베니아,미국),교육을받

는근로자(프랑스,뉴질랜드,노르웨이,스웨덴),고령의근로자(벨기에,핀

란드,프랑스,룩셈부르크,노르웨이,슬로베니아)에게까지확대되었다.

사용자가거절할수는있지만,일부국가는모든근로자에게이러한권리를

제공한다.프랑스에서는대부분의근로자가이러한권리로부터보호받고

있고,영국에서는이러한권리가모든근로자에게확대되었다.네덜란드에

서는대기업의모든근로자는시간제요구권이있고네덜란드의법은기업

운영상의이유로시간제요구권을거부할시,타당한이유를제공할책임을

사용자에게두고있다.그리고이것은영국의법보다엄격하다.

일본과영국에서근로자는단순히시간제근로라기보다는유연한근로계


획을요구할합법적권리를가진다.이미높은시간제비율을가진호주,뉴

질랜드,영국,네덜란드등일부국가에서이법이도입되었다.법을제정하

기전에영국과네덜란드에서는여성들이육아휴직에서복귀할때전일제

에서시간제로근무시간감소협상을하는것이이미일반적인상황이었다.

시간제근로요구권이좀더광범위하게허용되며,육아책임을진전일제근

로여성의요구를대부분만족시켜주고있는유럽국가에서는이러한법은

근로자들이근로시간단축협상을할수있도록지원하고있다(OECD,2012,

Figure4.2).법적인규정에의존하지않는비공식적협상또는시간제근로

를지원하는다른규제요소와는달리이러한법이전일제에서시간제로의

근로자의개별적전환에끼친영향은그리크지않은것으로OECD(2010)는

평가한다.그럼에도불구하고합법적권리가마련되었을때사용자는전일

제와시간제근로사이의조정을더받아들이기쉽다는것이유럽기업에대

한분석에서나타난다(FaganandWalthery,2011).

3.4 시간제 근로자의 근로조건

서문에서시간제근로는노동시장에서질적으로열악한일에집중되기쉽

다는조사에주목했다.대부분의국가에서시간제근로는하위급직무와여

성이많은일자리에불균형적으로집중되어있다.일부국가에서는시간

제근로가특정전문직에서증가했지만남성이많은고급전문직과관리직


에는여전히드물다(O’ReillyandFagan,1998;HousemanandOsawa,2003;

Anxoetal.,2007a;Burchelletal.,2007;OECD,2010,2012).

다음내용은시간제와전일제근로자사이에있는근로조건의차이를비교

하는데초점이맞춰지지만,국가안에서뿐만아니라국가들간에도질적인

차이가있다는것을기억하는것또한중요하다.시간제와전일제근로자간

의경력상프로필의차이가일부국가에서는그리크지않다.예를들어,영

국보다네덜란드에서는그차이의정도가덜하다(Faganetal.,1994;Yerks

andVisser,2006).전일제보다시간제로일하는것의영향이나불이익은한

국가내에서동등한대우,최저임금및고용관련기준이어느정도로마련

되어있느냐에달려있을것이다.

이섹션에서는근로조건이라는차원에서시간제와전일제근로를비교한

다.이런비교는FrancisGreen과TarekMostafa에의해개발된(Eurofound,

2012)근로질에대한체계적구분에의해영감을받았다.FrancisGreen과

TarekMostafa는근로질을네가지개념으로구분한다.

●전망(고용안정,승진전망)

●소득

●네가지구성요소를가진근로의질:①직업능력의사용과재량권(즉,요

구되는직업능력과재량권의수준),②사회적환경(사회적관계와동료


지원,인맥관리의질),③물리적환경(건강과안전),④근로강도

●근로시간의질(일과삶의균형에대한만족도)

아래에서는고용안정,교육훈련의기회,근로의질,소득과승진,안전과건

강상의위험에의노출정도,근로시간의질에대해논의한다.보통이러한

면에서시간제근로자의평균적인근로조건은전일제근로자의조건보다

열악하다.

3.4.1 고용안정과 보장

보통시간제근로자는전일제근로자보다고용이불안정하다.이러한사실

은객관적으로또는주관적으로평가된다.즉,객관적인평가는시간제근로

자가기간이정해지지않은계약을하는지여부를의미하며,주관적평가는

시간제근로자가자신의일이안정적이냐고생각하는지를보는것이다.기

간을정하지않은계약상차이는일과개별적특징을같이놓고볼때는짧

아진근로시간에기인한다고OECD(2010,p.224)는추정한다.시간제근로

자가실직을한다면고용보장이적을뿐만아니라실업수당을받기가더어

렵다(위의2.2항참조).

오스트리아에서시간제일자리는보통소득이적은“짧은시간”을일하는소

외된직종이다.그리고일을시작한지1년안에실직할위험이시간제근로


자의경우훨씬높다(PlantengaandRemery,2009).

호주에서는시간제근로가매우광범위한데,71%의시간제근로자가임시

로또는정해진기간동안만일하거나,자영업에종사하고있다.시간제임

시직은지금까지가장큰그룹이고대부분(64%)은여성이다.시간제상용직

이드물기때문에이런임시직이시간제로일하는근로자에게유일한선택

이되는경향이있다.교육과같은전문직에서시간제임시직은남성보다여

성에게세배나더일반적이다(Vosko,2009).그런일에서근무시간과근무

일수는예고없이변한다(Bairdetal.,2010).

시간제근로자는보통노동조합가입률이낮지만전일제근로자와의차이

는시간이흐르면서계속줄어들었다(OECD,2010).이렇게노조가입률의

차이가줄어든것은,민간과공공부문의노동조합들이시간제근로를장려

하기를꺼려했던기존의자세를바꾸고,시간제근로자들의근로조건을개

선하려고노력했기때문이다.많은국가에서고용불안에대한주관적평가

에서시간제와전일제근로자사이에차이가있지만,그차이의크기와방향

은나라마다다양하다.예를들어Fullerton과Wallace(2007)에의하면미국

에서는시간제근로가증가할수록불안감이증가하지만,Bockerman(2004)

에따르면유럽에서는그와반대다.대부분의나라에서시간제근로는여성

이더많지만고용안정이라는측면에서는여성보다남성들간의격차가더

크다(OECD,2010,p.221).


3.4.2 교육훈련 기회

시간제근로자는직장내교육훈련기회가적다.이로인해승진기회는줄

어들고임금은더낮아진다(OECD,1999).실증적증거에의하면시간제근

로자들은승진전망에대해비관적이고,교육훈련을받기가쉽지않고그래

서개인발전기회의측면에서보면불리하다(Sandor,2011).비상근계약을

한시간제근로자는상근계약을한근로자보다교육훈련혜택을받기가더

어렵다(GoudswaardandAndries,2002;인용Eurofound,2007).

2005년유럽근로조건조사에따르면시간제근로자는전일제근로자보다

교육훈련의기회가적고,사용자로부터교육비를받기도어렵지만그차이

는비교적적다(Eurofound,2007).

영국에서전일제근로자는시간제근로자보다교육과성장기회가더많다.

시간제전문직조차도교육훈련과성장기회를얻기가어렵다.시간제임시

전문직직원은전일제상근전문직보다대우가훨씬나쁘다(Lyonetteetal.,

2010).

네덜란드에서는근로시간이적을수록교육훈련기회는줄어들어더제한을

받게된다.시간제근로자의여러특징이이런교육훈련기회의감소를설명

할수있다.다시말해서짧은고용관계,낮은학력및자격,복잡성이낮은


업무등과같은특징들로인해사용자는시간제근로자를교육및훈련시키

려는동기를찾지못하는것이다(Eurofound,2007).

일본에서는일본노동정책및교육훈련연구소(JILPT)가실시한조사(10명

이상종업원을둔기업의11,010명의직원이참여)에의한분석에따르면,정

규직(전일제)근로자는비정규직(시간제,임시직계약)근로자에비해보다

주도적으로직업능력개발에참여한다(Asaoetal.,2012).

3.4.3 업무의 특성

평균적으로시간제일자리는단조로움,단순한업무와낮은문제해결능력

이특징인데이는단기시간제근로자에게더뚜렷하다(Eurofound,2007;

Sandor,2011).이로인해시간제근로는숙련도가낮은일에특히집중된다.

예를들어자격이낮은근로자나학생들이주로하는소매업분야의단기근

로와접대서비스가있다.일부시간제나전일제근로자는복잡한일을할

능력이나경험이없다(Joseph,2012).그럼에도불구하고시간제근로자의

능력이충분히사용되지않을가능성이더높다는점에주목할필요가있다

(Eurofound,2007).

2005년유럽근로조건조사(EWCS)에따르면,주당30시간이하로일하는시

간제근로자는심리적으로열악한근로조건,제한된사회경제적통합및취


업기회부족을겪는다.시간제근로자는부실한경력개발전망뿐만아니라

열악한사회경제적통합을주로보고한다.여기서열악한사회경제적통합

이란일에비해급여가적다고느끼고해고에대해불안해하고회사에친구

가없는것등을말한다(Burchelletal.,2009).Kjeldstad와Nymoen(2004)의

보고서에의하면노르웨이에서는숙련도가낮은일,규모가작은회사,임시

직근로자에게서시간제근로의비율이높다.유럽밖의나라에서도질이안

좋은시간제근로가발생한다.미국에서시간제일자리는보통질이안좋

고임금이낮고복지혜택이거의없다.시간제와전일제근로자의불평등한

대우를제한하는규정이부족하기때문에이런일이광범위하게퍼져있다

(Bergetal.,2004).

자발성의여부에관계없이시간제근로시간의양이시간제근로의질과밀

접한관련이있다고Messenger(2004)는주장한다.열악한조건의일자리

와소외된시간제근로사이에연관이있어보인다.Burchell(Burchelletal.,

2009)은근로의질,소득,승진의측면에서보면,최근몇년7동안상당히증

가한주당8시간이하의미니잡은다른시간제일자리보다더열악한근로

조건을의미할가능성이높다.

7) Burchell et al. (2009)의 보고에 의하면 EU 15개국에서 주당 8시간 이하 일하는 “미니잡(mini jobs)”에서 보

통 일하는 근로자의 수는 1995년부터 2005년까지 10년 동안 상당히 증가했다. 이 기간 동안, 이런 미니잡

의 수는 남성의 경우 거의 0에서 1퍼센트까지 증가했고 여성들의 경우는 두 배 증가했다


3.4.4 소득 및 소득의 증가

ILO시간제근로협약(1994,175호)에의하면동등대우는시간제근로자의시

간당임금이전일제근로자의시간당임금과같아야한다.하지만동등대우

원칙이확립된국가에서조차도노동시장의관행때문에시간제근로자가

더적은임금을받는경우가있다.자료를구할수있는거의모든나라(유럽,

북아메리카,남아메리카,호주,뉴질랜드,일본,한국등)에서시간제근로자

는평균적으로시급이낮다.심지어산업및직업상지위와같은업무상특

징과학력및근무경험과같은개인적특징에차이가있는지확인한후에

도이런시간당임금차는지속된다(Messenger,2004;OECD,2010;Kalleberg,

2006).소수의나라에서만평균적인임금차가미미하거나없다.예를들면

노르웨이와네덜란드가그러한경우이다(HardoyandShone,2006,Yerkes

andVisser,2006).

호주에는연차휴가대신에지불되는시간당임금할증,임시근로자할증이

있다(BoothandWood,2008).임시근로자는“캐주얼로딩(casualloading)”

으로알려진추가임금을지급받는다.“캐주얼로딩”은전일제와시간제근로

자에게지급되는기본임금에더하여,추가적으로임금을받는것을말한다.

이것은유급연차휴가와개인적휴가와같은복지혜택을받지못하는것을

보상하는것이다.추가임금의수준은적용되는인상율이나근로계약에달

려있다.최근에는인상분이대부분25%이다.호주에서임시직은휴일,이른


시간,야간,초과시간,공휴일등에하는일에대해페널티요금,로딩,수당

등도받을권리가있다(FairWorkOmbudsman,2013).

유럽의자료에의하면시간제근로자는보너스나할증수당같은추가임

금지급이가능한일자리에고용되기쉽지않다는것이또다른수준의금

전적불이익이다(Eurofound,2007).주당15시간이하의시간제일자리는

급여수준이훨씬낮고근로자에게더많은유연성을요구한다(European

Foundation,2012).

초과근무수당제도가운영되고있는경우,보통전일제표준근로시간을초

과하는근로시간을보상하도록초과근무수당이설계된다.개별고용계약에

서정한시간을초과하는근로시간에대해할증된임금을제공할수있다고

단체협약이정한네덜란드와독일을제외하고는시간제근로자들은거의

시간외수당을받지못한다(PlantengaandRemery,2009).일본후생성의일

과삶의조화에대한연구회가2004년보고서를발표한후에,최근일본에서

전일제기준근로시간을넘지않는시간에대해시간외수당을수급할권리

가있는지에대한논의가있었다.동보고서는모든초과시간에대해추가임

금을제공하고,아울러전일제근로자의초과시간할증율보다높은할증료

을지급하는것을법제화하고,초과근무를함부로시키지못하도록할것을

제안했다(McCann,2008).


소득증가에영향을주는요소의측면에서보면,시간제근로자는더욱더

열악하다.시간제근로자는교육훈련(위의2.4.2항참조),승진,노동조합가

입기회가적다(OECD,2010).이것은시간제근로자가종사하는직업과산

업부문의형태에기인하기도하고또한편으로불평등한대우때문이기도

하다(Anxoetal.,2007a;Burchelletal.,2007;PlantengaandRemery2009).

시간제근로자에게지급되는평균적으로낮은시급이시간당임금에서남

녀간격차를심화시킨다.시간제근로자의줄어든근로시간을고려할때,주

급을생각해보면상황은분명히악화된다.시간제근로를고려할때다수의

유럽국가에서중간소득8의남녀격차는두배이고아일랜드와네덜란드에

서는세배이다.여성의근로시간감소가평균적으로OECD근로자의남녀

소득격차의1/3을설명하고독일과네덜란드에서는50%까지설명할수있

다(OECD2012,p.169).

영국에서많은여성들은전일제여성근로자보다낮은시급을받으면서

시간제로일한다.이로인해유럽에서가장큰남녀간임금격차를보인

다.영국에대한종단분석(longitudinalanalysis)에따르면,추후자신의일

에서전일제일자리를구하게된근로자들에게조차도일정기간의시간

제근로가직업상진로와임금상승에치명적인영향을준것으로나타난다

(FrancesconiandGosling,2005).

8) 남성과 여성의 중간임금의 차이를 남성의 중간임금으로 나눈 값이다.


미국에대한조사에따르면,남녀간에차이가있긴하지만,시간제근로

는임금상불이익을감수해야한다는것을보여준다.전미청소년종단조사

(NLSY)의경력관련자료를이용하여Ferber와Waldfogel(1998)는미국남녀

에게서나타난비전통적고용의장기적결과를조사했다.고용형태,인구통

계학적변수,인적자본변수를통제한경우,남녀모두비전통적고용은낮

은임금과줄어든혜택과관련이있다는것을발견했다.그리고한가지예

외는과거에시간제로자발적인근로를한여성의경우임금효과가크지않

았다는것이다.이와반대로시간제로특히자발적으로일한남성은전통적

일자리에서근무하는남성보다훨씬적은시간당임금을받았다.더구나변

수통제를하지않을경우,임금불이익은여성에비해남성이훨씬뚜렷하

다.이연구에따르면,과거와현재의시간제근로로인해남성이여성보다

큰임금불이익을겪는다.이런경우에몇가지이유가있을수있다.남성이

“여성”편향적인노동시장에참여함으로써불이익을받게되었을수있으며,

자발적시간제근로를한남성은이러한조사가알아내지못한낮은동기유

발이나여타특징을가지고있을수도있다(O’Dorchai,2007).

이에비해네덜란드에서는시간제와전일제근로자에대한평균시간당임

금에서차이가없다.이것은사회민주적으로조정되는임금협상제도내에

서평등한대우를실행한데기인한다.네덜란드에서는영국과같은자유

경제에서보다임금분포가넓지않다.이는낮은수준의일자리뿐만아니

라높은수준의일자리에서도시간제근로가확실히자리잡았기때문이다


(Faganetal.,1998,YerkesandVisser,2006).하지만네덜란드에서여성시

간제근로자의임금조건이상대적으로좋음에도불구하고,영국에서보다

는훨씬작지만여전히시간당임금에서남녀간격차가존재한다(Plantenga

andRemery,2009).

영국과미국에서는시간제근로기간이승진과경력발전에방해가되기때

문에,시간제근로기간이어떻게미래임금전망을어둡게하는지분명히보

여준다.예를들어품질기준을만족시키고,문제를해결하고,복잡한임무

와기획및감독업무를처리하고,업무의질에대한자가평가,새로운일을

습득하는것등과같이업무상요구되는압박이높은일자리에서는승진하

기가쉽다.이런일자리의특징은시간제일자리보다전일제일자리에서더

욱잘나타난다(Burchelletal.,2009;McCormack,2012).Eurofound조사에

의하면,기업은보통고급전문직이나감독관리직에시간제근로자를채용

하지않는다(McCormack,2012).사용자와노조대표의말에따르면,시간제

근로자가승진하기는더어렵다고한다(Anxoetal.,2007a).

자녀를가진여성이전일제에서시간제근로로전환한후에경력상불이익

을받는다는점은미국의예에서볼수있다.미국에서자발적으로시간제

근로를한어머니에대한연구는“보유(retention)”리스트에올라있는41명

을대상으로했다.그들은고등교육을받았고고임금전문직종에서일했

는데,이러한직종에서시간제근로는보통드물다.그리고그들은보통전

일제로채용되었지만나중에근로시간단축에대해협상했다(Webberand


Williams,2008).일자리자체는높은수준이지만,시간제유지(retention)지

위에서일하는어머니들은여전히경력상의기회가감소했다.이와같은불

이익이어떤경우에는명확히제시되고다른경우에는암묵적으로강요된

다.이런경력상불이익에도불구하고시간제일을구하기로결정한것은여

성에대한특정한기대와관계가있다.시간제근로는전문직경력이있는

어머니들이찾는하나의선택이다.영국관리자와전문직근로자들의시간

제근로에대한조사에의하면“어머니트랙(Mommytrack)”이라는유사한

그림을볼수있다고한다(LewisandLewis,1997;Lyonetteetal.,2010;Durbin

andTomlinson,2010).

그러므로시간제근로로경력을쌓는것은더어려운것같다.이것은시간

제근로가미래직업상경력전망에미치는효과에대한근로자인식에반영

된다.EU전일제근로자의47%는시간제로의전환은경력전망에해를끼

칠것이라고믿는다(Gasparini,2000).이것은또한핀란드의사례(Kauhanen,

2003)에의해확인되는데,핀란드의경우시간제근로자는전일제근로자

에비해경력발전기회가적다고여긴다(Eurofound,2007인용).또한,제5

차유럽근로조건설문조사(2010)에따르면주당20시간이하일하는근로자

(23%)에비해주당40시간이상일하는근로자(35%)는자신의경력발전에

대한전망이좋다고생각했다.전일제와시간제지위에상관없이유럽여성

들은자신의직업전망을남성보다높지않게평가한다(Eurofound,2012).


이와유사하게,2004-2005근로시간과일-생활균형에대한유럽조사(ESWT)

에서인터뷰한관리자의25%와근로자대표의40%는승진전망이시간제

근로자의경우“다소나쁘거나”,“매우나쁘다”고답했다.반면,관리자의

61%와근로자대표의49%는같은자격을가진시간제와전일제근로자의

경우승진전망은거의같다고답했다.그러나대부분의사용자(79%)는전

일제와시간제근로자사이에동기부여수준상차이가없다고보고있으며,

10%만이시간제근로자가동기유발이더높다고답했다(Anxoetal.,2007b).

이런이유로시간제근로기간이통합적고용과일-생활균형을개선할수

있지만직장생활동안그어떤승진이나임금인상을가져오지못할위험

도있다.제한된승진기회와감소한소득으로인해소득과연동된연금제도

에서는연금축적에있어불리한영향을받는다(FaganandWalthery,2007;

Faganetal.,2012).

임금차이의일부는근로자개인의특징과일자리가갖는특징때문이다.시

간제근로자는학력수준이낮고,어느특정부문에한정되어일하며,작은

회사에채용될가능성이높다.하지만개인적특징(나이,학력,경력,가족상

황)과일자리의특징(직종,산업,회사규모,근로계약형식)을통제하면,임

금,교육훈련,승진전망에서의차이를설명할때일자리의특징이개인적

특징보다중요하다.관찰가능한특징들을모두통제한후에도큰차이가계

속남는다(OECD,2012,p.221).이것은현재알려진대부분의자료내용과


일치한다(PlantengaandRemery,2006).예를들어1995-2000년유럽공동체

가구패널조사에의한자료를근거로한,주당적어도15시간일하는16세

에서64세까지의근로자에대한연구에의하면,시간제임금불이익의중요

한이유는남자의경우경력이적기때문이고,여자의경우는직종상의분

리때문이었다.20명이하의작은규모의회사에취업하거나기간이정해져

있는계약을체결함으로써임금불이익은더욱증가했다(PaganRodriguez,

2007).

3.4.5 산업안전보건에 대한 위험

보통시간제근로자들은그들의일이스트레스가많거나건강과안전에위

험을준다고보고할가능성이적다(OECD,2010;FaganandBurchell,2002).

또한실증적증거에의하면시간제근로자특히여성근로자는일반적으로

근로조건에대해높은수준의만족도를보고한다.시간제근로자들은근로

시간이적고다양한안전관련위험(소음,진동,위험물질의조작및흡입,

고온및저온,방사선)에덜노출된다.게다가,시간제근로자들은열악한

인체공학적환경(반복적인손과팔운동,고통스럽고피곤한자세,무거운

짐을나르는것)에덜노출된다.비슷한결과가네덜란드보고서(Houtman

andDeVroome,2002,Eurofound,2007인용)에서도나온다.그이유는시간

제근로자들이보통사무직과서비스부문에일하기때문이다(Eurofound,

2007).


3차근로조건에대한유럽조사(2000)에서도시간제근로자들은건강문제

에대해적게보고하는것으로나타난다.네덜란드의경우에도,시간제근로

자들은근로환경과관련한“감정소모”를적게경험한다는것을보여준다

(Goudswaardetal.,1999,Eurofound2007인용).이런상황이시간제근로자

에게는잦은결근이왜문제가크게되지않는지를설명해준다(Eurofound,

2007).

일반적으로말해서시간제근로자는높은업무강도라는위험에덜노출

되어있다(1995년2차근로조건에대한유럽조사결과는예외,Eurofound,

2007).이러한위험감소는시간제근로자가빨리일할필요가없는일자리

에있을가능성이높다는것을의미한다.하지만,이것은주로일자리의유

형과맡은업무의성격에달려있다.전문적이고관리자역할에있는시간제

근로자에게는반대상황이적용된다.그리고이러한시간제근로자는위험

에더많이노출되며,이러한직업에서요구되는근로강도는일반적인직업

에비해서훨씬강하다(2.4.6참조).일반적으로시간제근로자는빡빡한마

감시기까지일해야하거나일할시간이충분하지않은직종에고용될가능

성이낮다.덴마크의경우에도나타난결과(Arbejdsmiljøinstituttet,2001)를

보면,왜시간제근로자가초과시간근무를할필요가적다고하는지를알

수있다(Eurofound,2007인용).


3.4.6 근로시간의 질

OECD국가에서시간제근로자는전일제근로자보다근로시간을통제하기

가쉽다.특히평균적인통제수준이낮은포르투갈,그리스,헝가리,러시

아같은나라에서근로시간통제가쉽다.전일제근로와는대조적으로시간

제근로는일요일,야간근무나초과시간근무와같은비정상적인근로시간

에일할확률이낮다.실제로많은나라에서시간제근로자(특히여성)는비

정상적근로시간에덜일한다.또한거의모든나라에서장시간근로를하는

소수의근로자를제외하고는시간제근로자는하루에10시간이상일할가

능성이매우낮다.개인적특징과업무의특징을배제하면,양질의근로시간

이확보된다고할수있다(OECD,2010).

게다가시간제근로자는자신의작업속도를외부적요소(소비자요구,동료

가한일,기계속도,관리자와감독관통제)에의해크게통제받지않는것

으로보인다.그리고업무중예기치않게발생할수있는간섭은전일제근

로자에게더일반적이다(Eurofound,2007).

영국민간부문의세조직에대한Kelliher와Anderson(2010)의연구에의하

면,단축시간근무를한근로자는그렇지않은근로자보다스트레스를적게

받는다고한다.근로시간감소로인한휴식은압력밸브의역할을한다고응

답자들은느꼈다.하지만또다른응답자의경우에줄어든근로시간은스트


레스의원천이었다.예를들어정해진시간내에업무를마무리해야하는압

력을받았다.같은연구에의하면업무강도의증가를겪은유연근로자가많

다고한다.대부분의인터뷰대상근로자들은업무강도증가를경험했다고

답했다.그리고단축근무를한근로자들은일정에없는추가시간을일해야

했고업무강도또한강했다고느꼈다.연구에의하면대체로근로자들은근

무시간외에도일을해야한다고느낄때가많았고,이것은근무시간외에도

전화를받고이메일을확인할준비가되어있어야함을의미하는것이다.

다른영국연구에서도유사한결과가나타났다.예를들어하급직의시간제

근로보다근로시간이더긴경향이있는상위직시간제근로자는대부분짧

은시간에할일이너무많다고느끼고있다.회계와같은전문직에서시간

제로일하는여성들은시간제이지만긴시간일하고있고때로는휴일에도

전화나이메일로일을한다.시간제로상급직을유지하려는것은시간제근

로시간동안전일제일을하는것을의미한다(LyonetteandCrompton,2008;

Faganetal.,2008).

3차근로조건에대한유럽조사의결과를기초로한실증적증거(Faganand

Burchell,2002)에따르면,근로시간을결정하는요인과이러한요인들이근

로조건에미친효과와관련하여,시간제로일한다고해서주간및평일의표

준근로시간에서완전히해방된것은아니라는보여준다.시간제근로자는

저녁,야간근로,주말근로를하는비율이높고때때로근로일수와일당근


로시간이바뀌기도한다.전일제근로자가시간제근로자보다근로시간이

규칙적이라는것은네덜란드의한연구가입증해준다.주말이나저녁또

는밤에만일하는것은시간제근로자,특히주당16시간이하일하는근로

자에게서일반적이다(GoudswaardandTijdens,2000,Eurofound2007인용).

프랑스에서는시간제일자리에대해서는보통계약기간이정해져있는반

면업무스케줄은비정형적이고늦은시간인경우가대부분이다.더구나시

간제근로자의근로조건은보통불안하다.스웨덴에서시간제근로자대부

분은부르면달려가일해야한다(Riedmanetal.,2006citedinPlantengaand

Remery,2009).

시간제근로자들이정규근무시간외시간이나변동가능성이높은시간에

일하는경우,보통정규근무시간외근로시간에대한임금할증에대한권

리가적다.전일제근로자와달리시간제근로자는초과시간근로나정규

근무시간외의근로시간에대한임금할증을받기가쉽지않다(Messenger,

2004).예를들어네덜란드의일부단체협약에따르면,소매업시간제근로

자는전일제근로자가받는정규근무시간외근로시간에대한보상의절반

만을받는다.하지만소매업의경우,시간제근로자들이초과시간을일하면

휴일수당에대한권리를가질수있도록하는규정이있다.반면에영국에서

는시간제근로자에대한휴일수당은정상근로시간에대해서만지급된다.

시간제근로에서예상할수없는정규근무시간외근로의또하나의예는


미국의소매업부문이다.미국에서는소매업자의영업시간연장에의해근

무스케줄변화가있으며,아울러계절뿐만아니라하루또는일주일간격으

로쇼핑의흐름이많이변하기때문에변동이많은스케줄이강요된다.미국

에서소매업은주로시간제근로자에게의존하는데시간제근로자는주간

근로시간을거의보장받지못하고있다.그러나요구만있으면40시간까지

근로시간을늘려야한다.이런패턴은근로자에게커다란영향을미친다.소

매업자의이런일정관리관행때문에근로자개인의총근무시간과시간분

배에서있어변동성과예측불가능성이발생하게되는것이다.

3.5 시간제에서 전일제로의 전환

시간제에서전일제근로로의전환은드문경우인데,근로자일부만이시간

제근로를전일제근로로가는초석으로삼는다.예를들어,1994-1999년간

유럽공동체가구패널조사(ECHP)에기초한분석에서볼수있듯이,최대6년

동안시간제로일한유럽여성의3%와남성의1.5%만이전일제근로로전

환했다.무직에서시간제로,이후전일제로의전환율은국가별로차이가크

고남성보다여성이더높다.예외는미국인데,미국에서여성은보통전일

제로일하거나아니면전혀일하지않아서시간제근로자가전일제근로로

이동할가능성이더높다(Buddelmeyeretal.,2005;Macunovich,2010,OECD

2012에서인용).하지만경제활동에참여하지않다가시간제일을시작한사

람들은다시휴직상태로돌아가는경향이있는데,이는시간제근로기간


이반드시전일제근로로가는디딤돌을제공하는것은아니라는사실을보

여준다(Blank,1994).11개유럽국가에대한연구(Buddelmeyeretal.,2005,

OECD,2012에서인용)와시간제근로기간을포함하는노동시장이동에대

한비교연구(O’Reillyetal.,2000;Faganetal.,2005)에서도같은패턴이발생

한다.캐나다와미국에서는실직한여성과남성은(여성의경우가더많지

만)비자발적시간제근로를정규직전일제근로자로옮겨가는과정중에활

용한다(McCall,1997및Farber,1999).Blank(1998)에의하면1976-1989년사

이에미국여성의20%가,하지만남성의경우는1%만이시간제근로를전일

제근로로가는디딤돌로삼았다.미국에서시간제근로가예전에는안전한

전일제근로로가는디딤돌로유용했지만지난몇십년동안전환은더욱

어려워졌다(Valenzuela,2011).

유럽의경우1990-1995년사이에독일여성의2.7%와영국여성4.1%가무직

에서시간제근로로전환했다(O’Reilly및Bothfeld,2002).OECD분석에의하

면시간제에서전일제근로로의전환율은여성보다남성이훨씬높고,청년

의경우그리고학력과능력수준이더높은근로자의경우전환율이높다.

프랑스와네덜란드의경우,근로시간이짧은시간제근로자는다른시간제

근로자보다전일제일로전환이더어렵다(Kalleberg,2006).

21개유럽국가기업에대한조사에의하면전일제에서시간제또는시간제

에서전일제로전환은산업부문,회사규모,채용경향,시간제근로자비율,


여성근로자수,일과삶의균형을위한조치및태도등과같은많은조직변

수에영향을받는다(Anxoetal.,2007b).

일반적으로시간제에서무직으로보다시간제에서전일제로전환이더적은

데,이는특히근로빈곤층에서두드러진다(OECD,2010).자발성과비자발

성간의차이조차도크게영향을미치지는않는다.예를들어유럽공동체가

구패널조사에대한Gash의분석(2008)에의하면,가사일때문에시간제로

일하는여성들이프랑스와영국에서는비자발적시간제근로자보다전일제

근로로전환할가능성이더높지않고,덴마크에서는비자발적시간제근로

자에비해일을그만둘가능성이높지도않다.

취업과실업상태를오가는시간제근로자는오랜기간시간제일자리에남

아있는다.20개유럽국가에대한분석을통한OECD조사결과에따르면,

12개월동안많은근로자들이시간제로취업했다가그만두기를반복하는

데,시간제기간의2/3는1년이상지속된다.시간제근무를하다가빠져나가

는회전율은시간제근로비율이낮은나라에서더높다.대체로시간제근

로자의15%가매년전일제근로를시작하거나,전일제근무로돌아가며,이

보다좀더낮은비율의근로자들이실직한다.전환패턴에는국가별로차이

가크지만대체로시간제근로가광범위한나라에서적어도2년동안은다

수의시간제근로자가시간제일에남아있고훨씬적은비율이전일제근로

로전환한다(OECD,2012,p.244).근로자는시간제근로를선택할수있지


만이는장기적으로개인의승진,미래소득및연금수입에불리한영향을

미칠수있다.또한시간제근로는고령화국가에서노동력구성의핵심이

되는연령층의근로자총공급에악영향을줄수도있다.

시간제에서전일제로전환가능성에영향을주는또다른요소들이있다.18

개국에대한회귀분석에의하면근로자에게어린자녀가있고,고등교육을

받지못했으며,결혼한상태라면,2년내에근로자가시간제에서전일제로

전환할가능성이적다.특히여성의경우가그렇다.다른모든것이동일할

때가처분소득이낮은가정의시간제근로자는취업보다는실직하기가쉽

다.반면에보다여유있는가정의시간제근로자는시간제에서전일제로전

환할가능성이높다(OECD,2010).

가족내에어린자녀가있다는것은시간제에서전일제로전환하는것을제

한하는중요한요소이다.어머니들은자녀가초등학교나중고등학교에들

어갈때에만근로시간을늘리려는경향이있다(Thevenon,2009,OECD2012

인용).아래에서논의되는것처럼세금과복지혜택제도의운영도또하나

의장벽이다.

고위급직종에서는시간제일자리가많지않기때문에시간제근로는근로

시간을줄이고자하는전일제근로자가낮은직급으로옮겨가야함을의미

한다(Sandor,2011;FaganandWalthery,2011).직업적강등은다른유럽국

가보다영국에서여성의경우심각하다.Connolly와Gregory(2008)의보고


에의하면영국여성이전일제에서시간제로전환하면1/4은직업적강등을

경험하고,여기에는전문직여성의20%가포함된다.한가지예로서전일제

간호직을그만둔여성의2/3는시간제간병인이되었다.이러한시간제일

은그들이가진전문능력의일부만을필요로한다(Lyonetteetal.,2010에

서인용).

같은일을하는전일제근로자와비교하면시간제로전환한근로자들은덜

힘든일을할가능성이더높다는일부증거가있다.활용가능한자료가제

한적이라는점을감안하면,이러한차이점은특정직업군에서그럴수있지

만모든시간제일자리에서광범위하지일어나는현상은아닐수도있다는

점에유의해야한다.또한시간제로처리하기어려운특정업무도있을수

있다(Lyonetteetal.,2010).이러한점에도불구하고,영국에서는동료전일제

근로자와다른업무를맡은전문직여성은승진에있어어려움을겪게될가

능성이높다.이러한관행은경찰과같은남성주도적직업에서흔하며,아

울러여성편향적인직업인간호직에서도그렇다(seeLyonetteetal.,2010).

3.6 세금과 복지제도상의 시간제 근로의 함정

세금과복지혜택제도는보통더많은시간근로함으로써얻는소득을감소

시킨다.OECD평가에의하면이러한재정적불이익은시간제일자리에머

무는것에비해전일제일자리로돌아올가능성을감소시키고일자리를떠


날가능성을증가시킨다고한다.

세금,복지부담금과급여축소를통해서사라지는총소득의비율을의미하

는한계유효세율(ahighmarginaleffectivetaxrate:METR)로인해,세금증가

와급여축소는근로시간을늘리는데있어재정적제약으로기능한다.

OECD모델링에의하면저임금시간제근로자의경우세금과복지혜택제도

는전일제일자리를취해서얻는이익을감소시키는데,자료가있는OECD

국가에서평균적인METR은거의50%이다.METR은외벌이가정,자녀가있

는가정,단기시간제일자리에특히높다(OECD,2012p.247).높은METR이

실제로전일제근로로전환가능성에영향을주는것같지는않지만일을그

만둘가능성을다소증가시키는경향이있다.시간제일에서실업상태로의

변화에대한순대체율이일을그만둘가능성을증가시킨다(p.269).


시간제근로는대체로고용보장,교육훈련,승진및시간당평균임금의면

에서불이익을초래한다.비록시간당임금과다른계약요소의면에서동등

한대우를받는다고해도대부분의나라에서시간제근로는이후노동시장

에의진출과경력발전에있어악영향을준다.시간제근로자들이실직하면

실업급여와구직지원프로그램을받을기회도줄어든다.그들은또한빈곤


에처할위험이더많다(즉OECD국가에서대체로전일제근로자의2배정

도이다).왜냐하면짧은근로시간으로인해임금수준이낮고일자리가불안

정하며,자격기준때문에실업보험에의한보호를받을가능성도낮기때문

이다.예를들어OECD(2012)의보고에의하면,자료가있는모든나라에서

많은시간제근로자는중위가처분소득의절반이하인빈곤가정에산다.

이런빈곤의불리함에는가구구성상의영향이크다.시간제근로자가가정

내에서주요소득원일가능성이높은나라에서그비율은훨씬높다.

이런불리함에도불구하고근로시간의질이더좋고위험한근로환경과업

무관련스트레스에대한노출이적다는면에서시간제근로가갖는이점도

있다.하지만이런이점이낮은시간당임금,불안한고용보장및승진등에

대한충분한보상이될지는논란의여지가있는문제이다.

전일제와시간제근로자사이의근로조건의차이는국가별로다양하고,동

등대우를위한제도개혁에도불구하고여전히남아있다.OECD주장에의

하면시간제근로가널리퍼져있으면서도시간제근로에대한할증이존재

하는나라에서는시간제근로로인한불이익의누적이적게나타나는경향

이있다.이것이시간제근로자의근로조건이상향조정된결과인지아니면

전일제근로자의근로조건이하향조정된결과인지는보다상세한분석이

없다면평가될수없는것이다.또한OECD주장에의하면시간제근로가확

고히자리잡은나라에서어머니들은육아필요성이감소해도시간제근로


를할가능성이높다.시간제근로기간이길어지는것은직업적전망,빈곤

위험,궁극적으로총노동력의활용등과관련하여부정적인영향을주게

된다.

보상차등(Rosen,1986,OECD2012에서인용),가정내비교우위및합리적

특수성(Becker,1981)이론에따라서,많은여성들이일과육아의무를병행

하기위해그들이선택할수있는최선의해결책으로시간제근로를선택하

기때문에이것은소득과승진상에서생기는불이익을보상한다고주장되

었다.이러한분석을더욱발전시킨하킴(2008)의주장에의하면시간제근

로는근본적으로일에전념하기어려운사람들이선택하는하나의길이다.

자발적시간제여성근로자의높은직업만족도는직업상불이익이어느정

도는줄어든근로시간이주는이점에의해상쇄된다는주장을지지하는요

소이다.하지만이런것은단기적시간제약으로인해유발된것일수있고

장기적으로승진,임금,빈곤위험,퇴직소득에미치는불리한영향을고려

하지않은것일수도있다고반박된다.게다가다른시간제근로자의경우

적어도직업만족도가불이익을보상하지는않는다.

따라서단기적으로는보상차원의상쇄효과가있을수도있지만,시간제근

로기간이미래의경력발전과소득에대해장기적으로미치는영향을개별

근로자가평가하는것은어렵다.특히,향후실현되지않을수도있는전일


제근로복귀를전제로한다면더욱어렵다.실제로시간제근로가리더십

스킬을발전시키고높은수준의책임감을가진일에취업할기회를제한하

기때문에,장기적인시간제근로는보통여성의경력상기회에부정적영향

을준다.그리고시간제근로의경우는관리직과상위직급을차지하는비율

이매우낮다.

육아의무가있는여성들의근로를촉진하고,고령층의근로수명을연장하

며,교육과직업훈련이결합된청년고용을증진하기위한수단으로서시간

제근로를장려하는것은많은나라에서정책의제이다.하지만세금과복지

혜택제도그리고연금제도에서의불이익을포함하여전일제일자리에취

업함으로써불이익이생기지않도록정책을만들필요가있다.비록대부분

의경우에특정범위의근로자에게제한되는권리이지만많은국가에서도

입되었던각종혜택을시간제근로자들이요구할수있는자격을줌으로써,

정책적으로시간제근로를지원할수도있다.

시간제에서전일제근로로전환하는것을제한하는장벽을제거하는것이

중요하다.시간제근로를시작하는근로자대부분은어린자녀를돌보고,공

부하는동안또는그들의건강이회복되거나은퇴할때까지시간제근로가

일시적상황이라고생각한다.전일제근로로전환을용이하게하는방안은

승진과소득증가및퇴직수입에대한부정적인영향을줄이거나심지어근

절하는데도움을줌으로써,개인의복지를개선하고오랜기간함정이되는


시간제근로를축소할수있을것이다.이는특히인구가빠르게고령화하고

있고경제활동참여인구가급격하게감소하고있는국가에서노동력의사

용을촉진하는데기여할것이다.

제4장 시간제 근로에 대한 장벽과 사용자와 근로자의 필요를 충족시키는 양질의 시간제 근로기회 개선정책

4.1양질의시간제근로

4.2근로자의시간제일자리구직을저해하는요소

4.3사용자의시간제근로사용을저해하는요소

4.4결론및요약

제4장


제4장시간제근로에대한장벽과사용자와

근로자의필요를충족시키는

양질의시간제근로기회개선정책

정부와사회적대화당사자는시간제근로규제에대해서로다른접근법을

채택해왔다.일부는시간제근로의질을높이는데초점을두면서도노동시

장유연성에초점을두고시간제근로를장려하려고했고,또다른쪽에서는

이러한촉진에수동적이거나반대했다(1장참조).1990년대이후로변화가

많이일었지만,대부분의OECD국가의일반적인추세는양질의시간제근

로를장려하고비자발적시간제근로를감소시키는것이었고,관련입법이

이루어졌다(2장참조).일부국가는동등대우법과관련한방안을실행하는

데있어서다른나라보다더많은진전을이루어냈다.그리고그러한법은

시간제근로의질이임금,다른근로조건및직업적전망의차원에서전일제

와같아지도록보장하기위한것이었다.게다가소수의국가들은더나아가

서전일제근로자에게근로시간을시간제로줄일수있는권리를주는법령

을도입했다.

제4장 시간제 근로에 대한 장벽과 사용자와 근로자의 필요를 충족시키는 양질의 시간제 근로기회 개선정책 121

시간제근로의장점에대한대부분의논쟁은근로자가시간제를자유롭게

선택하는지아니면사용자가강요하는지에대해초점을둔다.예를들어

프랑스학술지에서시간제근로에대한토론은보통셋중하나이다.첫째

는,개인의일-생활간의균형을조정하는수단으로서의시간제근로(Cette

etal.,2005;Tremblay,2005;TremblayandJebli,2012)와시간제근로가남녀

간불평등에미치는영향(Angeloff,2000;Laufer,1998,2003;Maruani,2011)

에대한것이다.둘째는일과관리관련유연성(forexampleEveraere,2012;

Lallement,2012;LamotteandCecile,2012;ArrowsmithandMosse,2000;Baret

etal.,1999)과남녀간성평등(Moncel,2012;AmosseandChardon,2006)에

초점을둔다.셋째는시간제근로가퇴직으로쉽게넘어갈수있도록해주는

수단일수있다는점에초점을둔다(Hill,2004).

시간제근로는근로자에게는‘통합적고용(employmentintegration)’을제공

한다.통합적고용이란일과함께육아나학습,교육훈련또는부분퇴직을

좀더쉽게병행할수있도록해주는것을말한다.일부근로자에게는시간

제일을하기로결정한것이얼마안되는대안중에서유일한실현가능한

선택일수있다.대다수여성들은육아및부모부양관련서비스부족으로

인하여시간제근로로돌아선다.일부시간제근로자는좀더일하고싶어하

지만,실업이증가한일부국가에서는전일제일자리가부족하기때문에비

자발적시간제근로비율은지속적으로증가하고있다.이와반대로한국제

조사에따르면전일제근로자는고용동안어느단계에서는시간제로전환


하고싶지만그런선택권이없거나다른장벽때문에가능하지않다고생각

한다(1.3참조).시간제근로에대한장벽중하나는소득감소로인해생활

이힘들어진다는것이다.다른장벽으로는시간제근로에서발생하는여러

불이익,즉시간당임금면에서열악한근로의질,교육훈련과개인계발기

회의감소,제한된승진전망등을들수있다(2장참조).

사용자의경우시간제근로를통해얻을수있는이득은분명하다.도입부

분에서논의된것처럼,사용자는세가지이유로시간제근로를사용한다.세

가지이유는채용과인력보유,운영상유연성을가질수있는직원구성,낮

은시급으로채울수있는일자리를만들어시간당인건비를줄일수있다는

점등이다.그래서사용자관점에서시간제근로의장점은아래와같다.

●경기변동에맞춰근로시간을조정할수있다.

●시간제근로는생산비와인건비조정을용이하게함으로써생산성증가

를가져올수있다.

●근로자의선호도에따른유연근로시간은직장내사용자와근로자간의

관계를개선시킨다.

●시간제는전일제근로를원하지않거나할수없는근로자를쉽게채용하

고유지하게하는근로형태이다.

전체적인인건비를줄이면서도줄어든근로시간덕분에사용자가직원수


를그대로유지할수있기때문에경기침체시기에는이러한장점은훨씬

더부각된다(Lyonetteetal.,2010).

하지만사용자가시간제근로를사용하는것은여러애로사항으로제한될

수있다.이러한애로사항이주는영향은직원구성과특정부문의시장상

황에따라다를것이다.이장에서는사용자와근로자의요구를만족시키는

시간제일자리창출에장애가될수있는사항에대해알아본다.국가수준

에서노동법과관련규제,사회보장제도와연금제도에이런애로사항들이

있을수있다.기업수준에서는회사정책,관행,규범에도이러한문제가있

을수있다.인사정책이전일제근로자를중심으로이루어질수있는데,단

체교섭협의를통해시간제근로사용을금지할수도있어,시간제근로에

대한불리한상황은더욱심화될수도있다.시간제근로는일부직업군이나

직무에서확고히자리잡을수도있지만,관리직또는감독직과같은일부일

자리에서는실행하기가어려울수도있다.아울러,일부근로자들(예를들어

남성주도적인일자리에고용된사람들)의경우시간제근로를아예원하지

않을수도있다.

이장에서는사용자가부딪히는애로사항에초점을두지만,먼저“양질의

시간제근로”가정의되고(섹션4.1),시간제근로자의공급을억제하는장벽

(섹션4.2)에대해서도살펴본다.그리고사용자가직면할수있는다양한애

로사항이논의되고(섹션4.3),결론을맺도록한다(섹션4.4).


4.1 양질의 시간제 근로

많은학자들이“양질의시간제근로”에대한정의를제시해왔다(Faganetal.,

1998,Charlesworthetal.,2002;Chalmersetal.,2005;Sandor,2011;Pococket

al.,2012;PlantengaandRemery,2009).ILO시간제근로협약(1994,175호)를

포함한다양한법령을통해서아래와같은양질의시간제근로가확보될수

있다는게일반적인통념이다.

●고용보장(정리해고,해고,모성보호),차별금지법,산업안전보건,단결

권및단체교섭권과관련하여전일제근로자와동등한보호를통한동등

대우.

●육아휴가및기타가족관련휴가등사회보장제도상에서의동등대우9

●실적상여금,시간외수당,연차휴가,유급휴일,병가를포함하여시간당

임금과기타근로조건에서전일제근로자와비례적으로10동등한대우

●모든산업과모든직업수준에서교육훈련과개인계발에대해전일제근

로자와동등한기회제공

●모든고위직에서남녀모두가시간제로일할기회를효과적으로제공

●단기(미니잡)시간제근로보다는긴시간,즉대략주당20-25시간일하는

9) ILO 협약 제175호는 근로시간과 소득이 일정 기준 이하인 시간제 근로자는 산재보험 외의 법적 사회보장제

도에서 제외할 수 있지만, 해당 기준이 ‘지나치게 많은’ 시간제 근로자를 배제하지 않아야 한다.

10) ILO 협약 제 175호는 이러한 비율은 근로시간, 복지혜택 부담금 및 소득과 연동되거나 각 국가별 법·제도

및 관행과 일치하는 다른 방법들을 통해 결정될 수 있다고 명시한다.


시간제일자리제공

●육아책임이있는근로자,고령층근로자,장애인근로자,학습이나교육과

일을병행하는근로자를포함하여다양한근로자집단의요구를고려하

여만든시간제근로일정

●동일한수준이나동일한승진의가능성을갖는일에서시간제에서전일

제근로로의전환가능성

2장에서논의된것처럼심지어EU시간제근로지침(97/81/EC)을적용하는

유럽국가와ILO협약을채택한국가에서도이런기준에대한진전은일정

치않았다.예를들어,Charlesworthetal.(2002)에의하면2011년ILO협약이

채택되기전에시작된호주의양질의시간제근로프로젝트에서는근로시

간이나근로일정관련사항보다는동등대우원칙에대한진전이더많았다.

이후에사용자연합과노동조합이협력하여빅토리아노사관계에대한실

행지침이도출되었다(VictoriaIndustrialRelations,2005;Bardoeletal.,2007).

동지침의체크리스트원칙에는시간제근로자에게도일외의삶이있다는

것을인정하는근무일정설정원칙이포함된다.

4.2 근로자의 시간제 일자리 구직을 저해하는 요소

근로자가자발적으로시간제근로를선택하지못하도록하는것은동등대

우의부족,다양한차원에서의열등한근로의질과관련이있다.2장에서논


의된것처럼이런애로사항은아래와같다.

●동등대우부족-낮은임금과열등한사회적보호(연금포함)

●시간제근로자에게불리한세금과복지관련함정(trap)

●교육훈련과승진기회감소때문에시간제근로가경력발전에부정적인

영향을줄것이라는우려

●근로일정이육아나다른일과양립할수없는경우

●직장내에서시간제근로에대한선택권부족(남자의경우,시간제근로는

여성의일이라는성관련고정관념을포함)

●시간제로전환이후전일제업무복귀가쉽지않다는위험

근로시간능력제(workingtimecapabilityframework)는시간제근로를할지,

전일제근로를할지에대한근로자의결정에영향을주는요소를분명히설

명해준다(LeeandMcCann,2006).근로시간능력제는근로자가선택할수

있는실현가능한선택권을분석하는데초점을둔다.즉,개인의자유선택

이라는추상적개념에따라서이론상가능한것보다는특정환경에서정말

가능한것에주목한다.Lee와McCann은‘능력(capability)’을실현가능한여

러가지기능중에서하나를고르거나,일하는방식선택에서개인에게실

질적인자유가있는지의관점에서바라보는Sen(1999)의능력(capability)개

념을활용한다.다시말해서실제선택권은‘사회전환요소(socialconversion

factors)’라고불리는사회제도및규범에따라형성되지만근로자들에게열


려있다.따라서근로시간능력제내에서,시간제근로가돈을벌며아이를

키울수있는유일한방법이기때문에시간제로일하는어머니는다양한범

위의근로시간과육아계획상시간제를선택한어머니와는다른위치에있

다.근로시간능력제는이런선택을하게되는상황을드러내며,“근로자삶

의질을개선시키기위해근로시간을선택하고바꿀수있도록기회가주어

지는지”에대해관심을갖는다(LeeandMcCann,2006:67).능력프레임워크

는일과사회정책논의에전생애주기별관점을투입하는수단이다.이것

은능력프레임워크가사회적전환요소에초점을두기때문인데,이사회적

전환요소는개인들이환경이나선호도가변함에따라근로시간계획을선

택할수있게해준다.

기본적인수준에서시간제일자리를확보할수있는개인의능력은노동시

장에이런형태가이미널리퍼져있는지에달려있을것이다.일부국가에서

시간제근로는여성들에게,특히육아의무가있는여성들에게일반적인일

이지만한편다른국가에서는전일제근로가여성들에게표준이다.

많은국가에서복지혜택수급자격기간때문에혹은기간을정하지않은계

약보다는임시계약을한근로자들이많기때문에,시간제근로를선택한다

는것은고용보장이취약한것을의미한다.또한그러한결정은짧은고용

기간과근로시간때문에줄어든실업보험자격을의미한다(섹션2.2참조).

이러한상황은시간제근로자를더욱빈곤으로빠지게할위험이있다.왜냐


하면실업에대한사회적보호가미흡하고시간제근로자가실직하면복지

도줄어들기때문이다.

질낮은사회적보호범위가또다른애로사항이다.이를보충하기위해대

부분의유럽사회보장제도에는시간제근로자에게유리한다양한재분배

요소가있다(섹션2.2참조).그러나시간제근로는연금소득을고려하면개

인적관점에서도별로매력이없다.예를들어,독일에서처럼연금공식에서

강한등가원칙을가진연금제도는잠재적으로연금소득을낮추기때문에

시간제일자리취업을저해할수도있다(Klammeretal.,2005).주당일정시

간이하로일한시간제근로자는급여혜택을받을권리가감소될수도있다.

단체협약면에서시간제근로자는특히단기로일할때대부분의유럽국가

에서보호받지못한다.더오래일한시간제근로자조차도시간외수당에제

한이있기때문에전일제근로자보다임금이낮을수있다.예를들어영국

에서단체교섭은널리퍼져있지도않고제대로문서화되지도않는다.그래

서시간제근로자는교섭내용이문서로명확히기록되지않으면급여혜택

과권리를받지못하는경우가종종있다(Faganetal.,1994).

스페인에대한한연구에의하면,시간제와전일제근로자의근로의지에는

차이가없다고한다(AlvarezLlorente,2008).실업만큼은아니지만,시간제근

로전환이미래경력에오랫동안악영향을줄수도있다(Fernandez-Kranzet

al.,2011).그래서Moraletal.,(2012)에따르면,스페인에서는경제위기이전


에는시간제근로는단지전일제근로기회가없거나승진할가능성이없는

사람들만관심을가졌다.시간제근로자의상황을개선하는개혁법안이최

근통과되었다.하나는2012년1월1일이후로재택근로자도일반적인사회

보장제도의혜택을받을수있게되었다.이것은의회가27/2011법안을통

해사회보장제도를현대화하겠다고한약속의일부였다.이법은시간제자

영업(part-timeself-employment)을인정하고퇴직연금,장애급여,육아휴가,

유족사망보험금수급자격을계산을할때육아휴직을근로기간으로포함

시킬것을명시한다.또하나는3/2012법안이다.이법은1년동안근무한

모든근로자가연간20시간의유급업무교육을받을수있도록보장한다.업

무교육시간은5년동안누적될수있다.기간제계약을한상당수시간제근

로자들이1년근무기준때문에제외되지만,이법은교육개선정책이시간

제일자리의질을개선하는데필수적이라고한Moreno(2012)의주장을고려

할때환영받을만한진전이다.전일제와시간제근로자모두에게교육훈련

요구권을제공하는단체협약이일부회사에서체결되면서,이러한권리는

더욱강화되었다(Garcia-PerroteandNieto,2010).

시간제근로자의근로시간일정이또하나의애로사항이될수도있다.일반

적으로시간제와전일제근로자모두규칙적이고예측가능한시간을선호

한다.이것은근로시간을육아및가사와조정할필요가있는사람들에게특

히중요하다.따라서엄마들에게가장인기있는시간제근무일정은보통주

중수업시간때이다.아버지나조부모가아이들을돌볼수있는경우에는저


녁이나주말근무를선택하기도한다.근로시간이짧은“미니잡”시간제는특

히근무시간이저녁이나주말일경우보통선호도가많이떨어지지만학업

을병행하거나어린자녀를둔엄마들에게는적당할수있다.

시간제근로자의근로시간질을개선하기위해,소매업과같은일부부문에

서노동조합은파편적근로기간을금지하는합의를도출해냈다.예를들어,

스페인의백화점단체협약은4시간이하로일하는시간제근로자의경우,

근무교대는한번이상나뉘지않아야한다고명문화하고있다.하루4시간

이상일하는시간제근로자는교대사이의업무중단시간(interruption)이한

번이상이어서는안되며그시간은4시간을초과할수없다(Garcia-Perrote

andNieto,2010).벨기에등일부국가에서는이규정이모든부문에적용

된다.

동일하거나유사한업무에서전일제와시간제를근로자개인이선택할수

있도록하는준비된사회전환요소11가있는지의여부와추후에이런결정을

바꿀수있는기회가있는지가능력관점에서중요한문제이다(Fagan,1999;

Anxoetal.,2007b).근로자가현재업무에서근로시간감소나유연한근로

시간을협상할수있는경우에는다른시간제일자리를찾을필요없이하던

일을계속하면된다.이렇게되면근로자의일자리하향이동을어느정도

11) 사회적 전환 요소는 환경과 선호도가 변함에 따라서 개인들이 서로 다른 근로시간 방식 간에 이동할 수 있

도록 도와주는 사회적 제도와 규범이다.


막아준다.하지만전일제와시간제근로자를동등하게대우하는원칙이교

육훈련과승진기준에폭넓게적용되지않는다면시간제근로자들의경력

발전에대한전망은줄어들것이다(Nordetal.,2002;Smithsonetal.,2004).

현재의일자리에서근로시간을협상할수있는것은그러한합의가일반적

이지않은직업에서도시간제근로를확보할수있다는것을의미한다.이것

은장기적으로폭넓은분야에서시간제일자리를이용할수있도록하는데

도움을준다.

호주와뉴질랜드뿐만아니라많은유럽국가에서도근로자가근로시간감소

를요구할수있는권리가있지만그러한권리는네덜란드에가장널리퍼

져있다.여러국가에서부모는육아휴직기간동안시간제로일하거나육

아휴직후에시간을줄여일할법적권리가있다(섹션2.3참조,Faganand

Walthery,2006).스웨덴의육아휴직제도는관대하고유연하기로유명하다.

게다가부모는그들의자녀가학교에서1학년을마칠때까지정상근무시간

의75%로근무시간을줄일수있다.따라서스웨덴에서는대부분의어머니

들이시간제근무를확보하기위해이권리를행사한다.그리고통상시간제

근로시간은보통네덜란드,영국,독일과같은국가의시간제일자리에서어

머니들이하는근로시간보다길다(Anxoetal.,2007a).

벨기에에서는법정부모휴가는다양한근로시간채권(timecredit)및“경력

휴식(careerbreak)”패키지의한요소로제공된다.이것은자격이있는근로


자가제한된기간동안근로시간을시간제(50%나20%감소)로줄일수있

는권리를포함한다.20%감소(일반적으로는주5일에서주4일근무제로전

환)가가장인기있는선택이다.

독일에서는근로자에게더많은근로시간유연성을허용하는제도가도입

되었다.근로자의약40%가근로시간계좌제도(workingtimeaccounts)에의

해보호받는다.이제도는근로자에게전일제와시간제근로를교환하거나

근로시간을줄일수있는권리를준다.어떤부문에서는근로시간이오랜기

간동안누적되어근로자가시간이나금전청구권을모아서조기은퇴나안

식기간에사용하도록해준다.스페인에서는단체교섭을통해유사한발전

이있었다.학습과교육훈련부문에대한단체협약(2007)은전일제근로자

들이갖는휴가를받기위해서는시간제근로자는3년동안근로해야한다

는조건을삭제했다(Garcia-PerroteandNieto,2010).

근로자가근로시간조정을요구할수있도록하는정책은육아와일의균형

을쉽게해준다.여성들이시간제근로의대부분을차지하는것을고려할때

근로시간조정은특히여성과관련이있다.하지만이는남성들이보다육아

에관여하게하고,남성의일과육아책임의조정능력을키우게한다.예를

들어,영국의조사에서보여주듯이2003년유연근로요구권도입이후에유

연근로선택은증가했다.이것은근로자에게6세미만(장애아인경우는18

세)자녀에대한양육책임을수행할수있게해주고,근로자가근로시간변


경을요구할수있으며,그러한요구는사용자가진지하게고려해야할권

리로간주된다.이것은2006년에부양가족이있는근로자에게확대되었고,

2009년에는16세미만자녀가있는부모에게그리고2013년에는모든근로

자에게확대되었다.이런법적개혁이후탄력근무제처럼임금감소를초래

하지않는유연근무제선택이증가했다.육아때문에여성들이이를더요

구할것같지만남녀모두이것을요구하고있다.시간제근로자는특히유

연근무제를요구할가능성이높다(McCormack,2012).영국에서비록감소

된근무시간이나탄력적근무시간을요구할수있는법적권리를사용하는

비율은남성이여성보다낮고어머니들과대조적으로시간제근로를요구

하는아버지는거의없지만,이런권리의도입으로인해근로시간조정을협

상할수있는새로운사회적권리를사용하는아버지들이생겨났다(Faganet

al.,2006).개별근로자가전일제에서시간제근무로순조롭게전환할수있

도록해주는정책은,또한장년근로자의근로수명을연장시키고시간제일

을통해노동시장에진입한젊은사람들이전일제일자리로안정적으로전

환할수있도록도움을주기때문에앞으로더욱중요해질가능성이크다.

그럼에도불구하고대부분의국가에서시간제근로가전문직과관리자영

역의상위직급에서는드물거나존재하지않는다.이것은근로자와사용자

가모방할수있는역할모델이없기때문이다.이것은영국같이숙련된인

력이부족한부분,특히과학,공학,첨단기술분야에서심하다.그러나여성

들이어머니가되면시간제근로에대한제약이있어,이러한분야에서의여


성인력은크게감소한다(Lyonetteetal.,2010).이런애로사항때문에어머

니들은일을그만두거나경력발전에제약을받게된다.

단축근로시간을요구할수있는개인의권리를확립하기위한정책의효과

성을개선하기위해서는몇가지가고려되어야한다(FaganandWalthery,

2006).첫째,법에시간제전환절차와그러한요구가거절될수있는“사업적

이유”에대한명확한정의를하는것이중요하다.영국에서는사용자가요구

를거절해도법에서아주적은보상을제시한다.이것은독일이나네덜란드

법과대조적이다.독일과네덜란드에서는요구를거절하는이유는보다제

한적이고법원은사용자가제시한“사업적이유”에대한증거를면밀히조사

하고평가할권리가있다.시험기간을두는법령은사용자와근로자가합의

에이르도록돕기도한다.이것은대체근로일정을요구한가사책임이있는

근로자에대한호주뉴사우스웨일즈판결예에서알수있다(Bourke,2004).

시간제에서전일제시간으로이동을요구할수있는선택권은생애주기별

근로시간조정을용이하게하기위한것이다.

둘째,정책수단이개인의유연성을촉진하는포괄적계획에속하거나직장

내단체협상을통한접근이라면성공할가능성이더높다.교육훈련,모범

사례,예산및재정적혜택을포함하는탄력적근로방안을고안하고실행하

기위해서는이러한방안을인사담당자및관리자에대한교육및이용가

능한재원의활용과결합하는것이좋다.셋째,사회보장제도의개혁이필


요하다.즉,시간제근로에대해불이익을주는것이아닌시간제근로를가

능하게해주는사회보장제도여야한다는것을의미한다.

4.3 사용자의 시간제 근로 사용을 저해하는 요소

사용자의시간제근로사용을저해하는요소는아래와같다.

●사용자가부담하는사회보장금구조

●노동법과고용보장의범위

●1인당고정인건비

●근무조직,직무설계,생산성관련문제

●아래를포함하여전일제근로방식에보다가치를두는조직문화와규범

·단체협약이나근로자의반대

·시간제근로에대한경험부족,편견,시간제근로/근로자에대한부정적

고정관념,시간제근로/근로자를사용해본이후부정적경험을근거로전

일제일정에대한선험적인선호

●탄력성에대한다른대체방안.즉,전일제근로자에의한교대근무나초

과근무,기한이정해진계약체결등

사용자가이런것들을주요장애로판단할지는회사의운영상황에따라서

변할것이다.예를들어,인력채용과유지가매우급한사용자에게는고정


인건비는사소한사항일뿐이다.반면에연장된영업시간만큼,교대근무를

통한전일제최저임금근로자를쓸지,아니면시간제최저임금근로자를쓸

지를결정해야하는사용자에게고정인건비는중요한요소가될수있다.

4.3.1 사용자가 사회보험료 및 연금을 분담하는 구조

사회보장및연금관련의무적인부담금구조가근로자1인당고정비를유

발하는구조라면,질병,실업및연금혜택에대한합법적인사회보장제도

가있는나라에서는한명의전일제근로자대신에두명이상의시간제근

로자를사용하는것은더많은비용이든다.이를완화하기위하여일부국

가에서는근로시간이나소득기준을마련하여,이기준미만인근로자에게

는사용자가부담금을지불하지않게하거나,부담금을줄여준다(섹션2.2

참조).그러나시간제근로자가차지하는업무량이많아지면,인건비가증가

하기때문에기준은또다른문제를만든다.이는시간제근로자를기준이

하에머무르도록하기위하여,사용자로하여금짧은근로시간과낮은임금

을적용하도록유도한다.

사회보장제도가정하는기준아래에있는근로자에게까지사회보장이확

대되면,기준이상에있는근로자분담률을높이거나일반과세나다른재원

에서지원받아서줄어든분담금이보충돼야한다.이미논의한것처럼(섹션

2.2)시간제근로자가절대적인면에서는사회보장제도에덜기여하지만더


많은혜택을볼수있는부분도있다.그대신에분담금이줄어든만큼사회

적보호도준다면,공공부조와최저연금제도가있는국가에서는그비용이

감소한다.시간제근로가전일제근로에대한직접적인대체라기보다는경

제활동에대한불참과실업에대한대안으로확대되었다는것을고려할때,

시간제근로때문에전반적인공공부조비용이증가할것같지는않다.왜냐

하면시간제로고용되지않았더라도개인적인자격이나,배우자,부모등가

족내의자격으로보편적복지제도의혜택을받았을것이기때문이다(Anxo

etal.,2006).

그러므로전일제고용을기준으로사회복지보험료와혜택을정해야한다

고전제하고사회보장제도를만들면시간제근로의증가는재정적부담을

줄수있다.근로시간기준(threshold)이하근로자에대한보험료를면제해

줌으로써사용자가시간제일자리를만들도록유인할수있다.하지만이때

문에사용자가시간이길고임금이높은시간제업무를만들지않거나,계절

적인요인이나노동수요가불규칙할때이를상쇄할수있는추가근무시간

을제공하지않도록함으로써또다른장벽을만들수있다.이런장벽이실

제로얼마나높을지는시간제근로자를채용해서얻는이득과근로시간이

기준(threshold)보다높은근로자에대해부담해야하는금액을비교해보면

알수있다.예를들어슈퍼마켓이나대형소매업처럼파편화된짧은시간제

계약이가능한일자리는다른분야보다비용을더욱고려할것이다.대신

에,모든근로자별로비례적으로분담하는방안은포괄적혜택을준다는장


점은있지만,사회보장제도상에등록되지않는근로자수가증가함에따라

고용주의행정비용이늘어날수도있다.

프랑스에서는1992년이후사회보장분담금을완화하기위하여,시간제근

로자를고용하는사용자에게다양한장려금이제공되었다.이장려금은저

임금근로자를위해사용자에게제공되는다른형태의장려금과결합하여

시간제근로자를증가시키는데기여했다.실업자들이사회보장을받으면

서시간제일자리에취업하도록하기위한방안가운데좀더평이한것으로

는,PPE(PrimepourL’emploi)세금공제도있다.예컨대실업상태에서시간제

일자리에취업하면지원금을높이는것이다(Anxoetal.,2007a)

독일의미니잡(minijob)정책은일자리창출정책가운데가장의미있는정

책중하나이다.이정책으로거의7백만개의일자리가2006년5월까지만

들어졌고,그중70%는여성이차지했다.미니잡은단기시간제방식으로임

금이낮고사회적보호를받지못한다(Anxoetal.,2007b).

미국은보편적사회보장제도가없고연금과건강보험이사용자와의계약

을통해“부가혜택”으로서제공되는국가의중요한예이다.2장에서논의되

었듯이동등대우법이없으면시간제근로자는건강보험과연금혜택을받

기가훨씬더어렵다(Kalleberg,2006).미국의기업들이전일제근로자대신

에시간제근로자를늘리면,임금비용을낮추고복지혜택을줄일수있으


며,또한많은경우에의료보험을없애고근로탄력성수준을확대할수있

다고Carre와Tilly(1998)는지적하고있다.그래서미국의제도는사용자가

시간제일자리를만드는데장벽이되지않는다.오히려어느부문에서는사

용자가전일제일자리대신질낮은시간제일자리를사용하여비용을낮추

기도한다.

4.3.2 노동법과 고용보장 범위

고용보장의강도와시간제근로자가보호되는지의여부가사용자가시간제

일자리만드는것을억제하는또하나의장벽이된다.사용자가시간제근로

자를채용하는중요한동기부여가값싸고해고하기쉬운부차적인근로자

를얻는것일때이런상황이적용된다.OECD(2012,p.247)분석에따르면,

고용보장관련법의강도와시간제근로의증가사이에부정적상관관계가

있는것으로나타나며,이러한장벽이사용자의의사결정에영향을미치는

것으로보인다.

4.3.3 한 명의 전일제 근로자 대신에 두 명 이상의 시간제 근로자를

고용할 때 드는 1인당 고정 인건비

사용자가한명의전일제근로자대신에두세명의시간제근로자를고용하

면1인당고정인건비가상승한다.어떤이들은이런비용이시간제근로자


의평균임금을낮추는요소가될수도있다고주장한다.이런고정비에는

인사기록과급여제도의관리,신규채용과업무소개,소통,교육훈련,인력

조직과근무일정조정,그리고근로자가증가할때마다동반되는인적자원

관리의조정등에필요한추가비용이포함된다(Evans,2001citedinAnxoet

al.,2006;Messenger,2004).시간제근로자가다른근무시간이나다른근무

주간동안근무를하는것이아니라같은시간대에업무를한다면사무실공

간또는장비같은추가적고정비가들수도있다.자녀가있는시간제여성

근로자를채용하고유지한다면모유수유시설이필요할수도있다(Anxoet

al.,2006).

최근에근로한경험이별로없는사람,예를들어노동시장에갓들어온젊

은이나아이를가진후한동안일하지않은여성이시간제일자리를가질경

우,광범위한오리엔테이션이나단기재교육과같은추가적인교육비가들

수있다.일부고정비는시간제근로자를사용하여감소하거나보완할수있

다.시간제근로를통해“업무넘겨주기식”교대근무를함으로써운영시간을

연장하고지속적업무를할수있는일에서는작업장과장비를좀더집중적

으로사용할수있다.시간제근로를통해매일또는매주규칙적으로발생

하는노동수요변동을충족할수있다면전일제근로자를고용하여일이없

을때도지급해야하는인건비가감소한다.시간제근로자가초과시간에대

해전일제근로자를대신해일하거나팀동료부재시(질병이나공휴일)임시

로대체근무를한다면초과시간수당이나임시직채용으로인한인건비를


줄일수있다.

스페인의경우,관리비와기타고정비때문에사용자가시간제근로도입을

꺼리고있다.시간제근로에대한법적인장벽은없으며,스페인정부는그

동안시간제근로의확대와다양한유연근로시간제를장려하기위해노력

해왔다.2012년의노동시장개혁도이러한노력의일환이다.비록실행방안

을구체적으로밝히고있지는않지만그목적은근로자와기업에게탄력성

을제공하는근로시간계획을장려하는것이다.하지만최근의경제침체기

전까지는심지어대기업에도별영향을미치지못했다(Simon,2011;Moralet

al.,2012;GonzalezMenendezandMartinezGonzalez,2012).인사담당자들은

이런정책이근로자에게환영받는다고생각하지만근로자의선택은회사

와다르다는것을한지역연구보고서는보여준다.기업의15%만이근로시

간제변경을고려하고,그중오직12%만이그이유로써일-생활균형에대

한개선을언급했다(MontanesandAisa,2011,p.198-201).적어도그런이유

는부분적으로비용과관련이있다.왜냐하면일반관리비나기타고정비때

문에시간제일자리가사용자에게더부담이될수있기때문이다(Moralet

al.,2012).더구나Pagan(2007)에의하면근로자와업무성격이동일하다면

시간당임금은시간제근로자가더높다.즉시간제근로자에게는설명되지

않는할증료가있다는것이다.이런할증료는스페인에서시간제일자리공

급이원활치않은중요한이유가될수있다.즉시간제근로에의한시간탄

력성은그로인해발생하는다른비용을보충하기에충분하지않을수있다


는것이다.

스페인에서시간제근로자에대한법적제도는동등대우원칙을적용하는

데있어서EU법보다보수적이라고법학자들은생각한다(GonzalezdelRey

Rodriguez,2005).EU법은간헐적시간제근로자를포함하며,근로자권리에

서비례원칙(proratatempori)을대신해동등원칙을채택한다.근로자권리

에서비례원칙을적용하면근로자에게불리하고간접적인성차별이사라지

지않는다.비례원칙을선택적으로적용할때나타나는문제는근로자권리

가나눠질수없을때이러한원칙을적용할여지가없다는것이다.예를들

어임금이아닌혜택(숙소,유지와교통비),노조대표들이노조활동을위해

사용하는유급시간이포함된다(Garcia-PerroteandNieto,2010).근로자권리

를나눌수있느냐,없느냐는계속논쟁중인사항이고,법원의판단이필요

한사안이다.12

4.3.4 근무조직, 직무설계 및 생산성 관련 문제

시간제근로를활용하면회사의운영주기상필요한인력을쓸수있다.그

러나시간제근로를매일또는매주다른시간대에서운영한다면,팀간업무

조정,감독,관리를복잡하게할수있다.이러한장벽이어느정도가변적인

12) 예를 들어 공휴일 근무로 보너스를 받기 위해 주말에만 일하는 시간제 근로자의 권리를 인정하는 법이 있

다.(Garcia-Perrote and Nieto, 2010)


가는관련업무와운영중인스케줄의범위에달려있다.대표적인유럽기업

조사에의하면시간제근로를사용하는관리자30%는기업조직이“더복잡

해졌다”고했고,20%는더편해졌다고했으며,나머지50%는차이가없다고

언급했다(Anxoetal.,2007a).

전일제직무를둘로나누는직무분담(jobsharing)방식은전일제의연속성

을담보하지만기업조직을복잡하게만든다.예를들어,미국웨스트미시

간에있는기업직원470명을조사한결과,직무분담은2명의시간제근로

자와관리자간에커뮤니케이션을요구하는것으로추가적인노력이필요

하다고한다.대부분직무분담은귀찮은일이라고느꼈다.왜냐하면어떤

일이비슷하거나상호보완적인업무능력과경험을가진두명의근로자에

의해분담될수있는지를파악하는것이어렵기때문이다.일부근로자에게

직무분담을허용하는것은다른근로자의의욕을꺾는다는의견도있었다

(Cramptonetal.,2003).

시간제일정을고려하여미팅과교육과정을준비하지않으면전체팀이참

석하기가더어려울수있다.이러한부분이대화와협의를약화시킬수있

고업무능력획득을어렵게할수있으며,따라서팀과개인들의능률을약

화시킬수도있다.그결과,시간제근로자는소외될수있다.예를들어,

1998년영국의직장고용관계조사(HoqueandKirkpatrick)에따르면,시간제

계약을한전문직근로자는작업장변화나안전보건등전일제보다근로상


담을적게받는다.

기업이좀더다재다능하고적응력이좋고여러업무에서좀더탄력적으로

일하도록근로자를훈련하는경우,시간제근로를고려해야한다면이러한

목적을달성하기쉽지않을수가있다.O’Dorchaietal.(2007)에의하면이런

높은수준의능력이필요한역할과탄력적역할은시간제보다전일제근로

에적합하고두명의시간제근로자보다한명의전일제근로자를교육하는

것이비용면에서싸다고한다.높은수준의능력을갖기위해서는어떤특

정한양의시간이투입되어야한다는생각,또는기업조직에는전일제근로

가표준(아래참조)이라고생각하는것이보통시간제근로가복잡성(자유

재량권,문제해결,의사결정)을띠지않게되는이유이다.특히근로시간이

짧은근로자의경우에그러하다(섹션2.4.2및2.4.3참조).

근로시간과생산성과의관계에대해상충하는이론들이있다.한주장에의

하면출발효과때문에업무시작처음에는생산성이천천히오른다.그래서

업무마지막시간동안근로자의생산성은일평균이상이된다(Barzel,1973

citedinO’Dorchai,2007).이이론에서시간제근로자는짧은근로시간때문

에생산성이떨어진다.하지만Moffitt(1984)와Tummers와Woittiez(1991)는

이생산성모델에이의를제기한다.그들의제안에의하면시간제근로는장

시간근로나초과근무때문에한계생산성이떨어지는부정적인효과인‘피

로효과’를피할수있다고본다(O’Dorchaietal.,2007에서인용).그래서평균


생산성은주당34시간근로에서정점에이르는것으로보여지며,시간제근

로자가전일제근로자보다생산적이다(O’Dorchaietal.,2007).하지만생산

성수준은근로시간과관계없이주로일의질,시간의탄력성및급여수준과

같은요소에의해형성된다.

4.3.5 전일제 근로 방식에 가치를 두는 조직 문화와 규범

장시간근로를헌신과생산성의표시로해석하는조직과문화에서는일반

적으로시간제근로,특히성차별이없는시간제근로를발전시키는데있

어어려움을겪을수있다(Dubin,2011;Moraletal.,2012).전일제근로가

표준이고특히“장시간근로”의조직문화가있는기업에서짧은시간일하

는직원은눈에잘띄지않기때문에어려움을겪게된다.이러한상황이시

간제근로자는업무시간에잘보이지않고일에전념하지않으며생산적이

지않다는인식에불을지피는것이다.직급체계가구조화된일자리는전일

제근로를전제하기때문에시간제로이동하는것은더어렵다(Webberand

Williams,2008).이런조직문화양상을바꾸는것은오랜기간동안사용자

와생산라인관리자가같이노력해야하는데,번거롭기때문에사용자는시

간제근로를실현가능하거나비용효율적인전략적목표로생각하지않게

된다.

예를들어상대적으로많은여성과학자를채용하고있는프랑스내다국적


기업인ScienceCo社에대한Lewis와Humbert(2010)의연구에의하면,탄력

적근로시간정책이있지만,실제로조직문화는저녁에많이열리는회의에

서‘페이스타임(직접얼굴보면서대화하는시간)’이긴직원을훨씬중요하

게여긴다.저녁에남아있는직원은아침에일찍온직원보다높이평가된

다.이런경우에여성(또는육아책임이있는남성)은불리한입장에처하게

된다.많은여성들은아침일찍출근하고일찍퇴근해서학교에서아이들을

데려오기위하여탄력적인근로시간선택권을사용한다.하지만남성들은

늦게출근해서저녁늦게까지일한다.

마찬가지로호주의세조직(정부소유의전기회사,다국적제조기업,빅토리

아경찰)에대한연구에따르면,이세조직은모두전일제고용을표준으로

삼고있다(Bairdetal.,2010).이연구는고위직을포함한모든일자리에서시

간제근로를도입하는데따른어려움을조사했다.주요어려움은다음과같

다.첫째,성편향적문화는변화를선호하지않았다.둘째,관리자는시간제

근로자를관리하는데필요한직무능력과경험이제대로갖추고있지않았

다.셋째,기업조직과행정의질이낮았다(관리과정과제도가전일제근무

에맞추어져있었다).

사용자가시간제로일하는것이일과회사에대한낮은책임감과관련

된것으로판단한다면,사용자는시간제일자리창출을꺼릴수도있다.

Joshep(2012)은시간제근로자는일과회사에대한책임감이낮아서결근


률이높을수있다고한다.유럽의한조사에서는결근이나인력유지문제

를언급한관리자들이있고,실제로그들이보유한인력중에는시간제근로

자가더많았지만,시간제근로비율과는아무런관련이없었다(Anxoetal.,

2007a).하지만관리자와근로자들간에시간제근로자는책임감이없다는

인식이널리퍼져있다면이때문에시간제근로자의교육과승진기회는감

소한다(Lyonetteetal.,2010).

전일제근로자와마찬가지로시간제근로자가업무에대해일할만한가치

가있다고느끼게되고,공정한대우를받고,노력이동료와사용자에의해

제대로평가받는다면시간제근로자의업무책임감과조직충성도수준은

개선될것이다.불평등한대우와낮은업무전망이시간제근로자의책임감

을감소시킨다.그래서일부업종에서는시간제근로자의이직률이높다.예

를들면시간제근로자가한개이상의일을가지고있는데그중한군데서

전일제근로를제안받는경우다(FindlawInc,2000).시간제근로자들이회

사에서자신들의미래를보지못한다면회사의특정교육참여를꺼릴수도

있다.이러한상황은일본의관리자들이자주겪는경우이다.직원이열명

이상인기업에대한조사를보면시간제계약,고정기간계약,임시직계약

을포함하는비정규직근로자는전일제근로자만큼능력개발에주도적으로

참여하지않았다(Asaoetal.,2012).

근로자가전일제와시간제근로시간을조정할수있도록정책을운영하는


경우,이는근로자의근무와조직책임감을높이고육아휴직이후여성근로

자의보유율을개선할수있다.전일제와시간제가같이운영될때업무계획

및조율은더욱복잡해지지만책임감개선과여성근로자보유를통한이득

이이를상쇄할수도있다(섹션3.2.4참조).

숙련노동자를보유하기위한전략으로서일부기업은직위가높고승진에

유리하며비례적으로지급되는임금과복지혜택,승진자격을가질수있

는단축근로선택권을가진시간제일자리를제공하기시작했다는것을미

국의한연구는보여준다(Lyonetteetal.,2010).Hilletal.,(2004)는Barnett와

Gareis(2000)를인용하여,새로운개념의“시간제근로”또는“맞춤근로”를

언급한다(Meiskins와Whalley,2002).비슷한경향이영국에서숙련전문직

에서나타난다(Lyonetteetal.,2010).예를들어일반진료를위한의사채용

과보유를장려하기위해의사들에게탄력적인시간제일자리를제공하는

유연경력제(theFlexibleCareerScheme:FCS)가설립되었다.일반진료분야

에서의경력을유지하면서도50%미만의시간동안일할수있는기회를의

사들에게FCS는제공한다.임시로업무시간을줄이고자하는의사들,근무

속도(pace)를조절하여계속일하고싶은은퇴가가까워진의사들,경력공

백후에일을다시시작해서일정기간의업무감독을필요로하는의사들이

FCS를이용한다.FCS는각기다른개인적상황에맞춰운용될수있고,충분

한의료/임상실습을제공한다.FCS는처음에는시간제한이있지만나중에

연장될가능성이있으며,국립건강서비스(NationalHealthService)의관리를


받는다.FCS에등록된의사는연간누적시간으로50%까지근무가능하며,

일이몰릴때는더하고아닐때는적게할수도있다(DepartmentofHealth,

2007).

FCS에대한평가를보면거의대부분의의사들이FCS를유익한것으로본다

(Vineyetal.,2007).FCS가끝나면취업에대한걱정이있기는하지만참가자

의34%(대부분이여성)는FSC가지속적으로운영되길원했다.이미전일제

로근무하는근로자에게는조직적인측면에서다소부정적인영향이있었

다.이런문제점은해결될필요가있는데예를들어정보공유를들수있다.

FCS는여성의사들이자신의능력과경험을희생하지않고실질적인업무

에재진입하거나출산이후에대체의사(locum)나일반진료의사(retainer)로

서일하는여성을지원하는데FCS는특히성공적이라고연구자들은결론지

었다.일반진료분야는경력불이익을초래하지않으면서여성이잠깐쉬거

나시간제로일할수있는직업부문으로인식되었다.이로인해일반진료

분야를직업으로선택하는여성(그리고일부남성)이증가하는결과를초래

했다(CromptonandLyonette,2010).하지만일반진료의가증가하면서그런

혜택을제공할수없는수술외과의와같이명성있는의료전문가는감소하

게된다(Lyonetteetal.,2010).50명의회계사에대한Smithsonetal.(2004)의

질적연구에의하면탄력근무정책은고위급간부,특히남성이탄력적으로

일함으로써롤모델역할을할때가장효과적이다.영국정부는최근‘양질


의시간제근로기금(QualityPart-TimeFund)’을통해다양한직종에서시간

제일자리기회를많이창출하고자시도하였는데이프로그램에대한평가

결과도동일하게나타났다(Lyonetteetal.,2010).

오스트리아의한이동통신회사는특정기간동안임시로시간제근로로옮

겨갈수있는선택권을근로자에게준다.근로자는일과육아책임을병행할

수있다(Gareis,2011).근로자들은관리자와상담하여주당15-35시간범위

에서근로시간을선택하도록허용된다.많은자리가시간제로이용될수있

고각각의자리는시간제근로에적합한지평가를받는다.이정책의목적은

많은남자들이시간제근로를할수있도록하는것이며,문화적장벽과남

성들의근로시간조정비선호경향에대한개선도포함한다.근로자들은자

신의필요에따라직무분담을요청할수있으며,회사는직무분담이직원

간에지식을전달하는유용한도구라는것을알기때문에이를허용한다.다

양한휴가방식과함께시간제와직무분담정책으로이회사는오스트리아

에서일하기좋은직장상위10위에올랐다.인력이부족한상황에서도능력

있는직원을유치하고보유할수있게되었다.아울러근로자정기설문조사

가진행되고있으며,근로자들은회사가제공하는지원에매우만족해하고

있다.이정책은지금까지도긍정적인반응을얻고있으며근로자의경력유

지에도유용한것으로나타났다.

업계의다른회사보다시간제근로비율이높은프랑스의한소매회사는사


회적대화당사자들이서명한합의(ANACT,2012)를통해서긴시간제근로

에서전일제로전환을장려하기위한실험을했다.이합의는2008년서명되

었고33-35시간의근로계약을한시간제근로자가자발적으로전일제표준

근로시간인36.75시간까지근로시간을증가시켰다.그리고이것은어떤생

산성저하도없다는것을전제로한것이었다.이를시행하는데있어큰장

애물은더큰기능적유연성을가지면서도생산성을그대로유지하도록업

무를조정하는것이매우어렵다는관리자들의인식이다.이점은시간제에

서전일제전환이현장상황반영과업무재조정을통해기능적유연성을높

이고직무충실도를개선하려는현장관리자의능력에얼마나달려있는지를

보여준다.

중급또는고위급에서시간제근로를용이하게할수있는것은관리자의경

험과의지에달려있다(CromptonandLyonette,2010).예를들어영국의간호

업무에대한연구를보면,시간제로전환하면사소한업무를하거나전보나

강등될수도있다.하지만현장관리자가시간제근로를지지할경우,이런

일은일어날가능성이적었다(EdwardsandRobinson,2001).

시간제와좀더유연한형태의근로가사업에도움이된다고인식할때까

지는사용자가“양질의”시간제근로자를쓸려고할것같지는않다.경기침

체때문에일부작업장에서는시간제와다른형태의유연한근로를포함하

여좀더“창의적”인방안을고민해야하는상황이다(Lyonetteetal.,2010).간


접비감소와숙련된직원채용및보유와같은긍정적인결과가생긴다면사

용자가,그리고현장관리자가,시간제근로를지지할가능성이더높아진다.

예를들어영국의많은회계업체들은요즘좋은직원을유치하고유지하며,

고객에게어필하기위하여자신들을가정친화적회사라고홍보하고있다

(Cooperetal.,2001).Edwards와Wajcman(2005)는PWC가실시한연구결과

를다음과같이설명한다.전세계적으로졸업생의45%는회사를선택할때

중요한요소로수입보다는일과삶의균형을꼽았다.그러므로경기침체기

에는예산절감의필요성,유능한인력의공급감소,직원과고객의인식전

환등을통해서양질의시간제근로에대한긍정적인변화가일어날수있

다.하지만직원유지와기술부족이덜심각한저숙련직종에는큰영향을

줄가능성이별로없다.

4.3.6 시간제 근로를 대체할 수 있는 기타 유연근무방식

가변적이거나연장된영업시간에대처할수있도록사용자에게근로시간의

탄력성을제공하는여러계약방식중하나가시간제근로이다.시간제와기

능적으로동일한방식으로는전일제근로자의초과근무와교대근무활용,

임시고용등이있다.

예를들어스페인에서사용자의시간제근로사용을막는간접적인장벽은

스페인내에서만연한저숙련경제활동과더불어기간제계약(계약및계약


해지비용이아주낮은)에대한방임적인규제다(PerezInfante,2008;Moral

etal.,2012).Moraletal.,(2012)은고용(계약과해지)수준을저비용으로광

범위하게조정할수있기때문에노동수요의변동성에대처하는방안으로

서시간제근로와다른근로시간조정방식을사용할유인이거의없다고주

장한다.정확히말하면기간제계약은핵심인력부문에서시간제일자리창

출을억제한다.왜냐하면시간제근로비율은무기한계약을한근로자보다

임시직근로자에게더높기때문이다.고정기간계약의사용을제한하거나

완전히제거하도록규제가개혁된다면이것은시간제근로자에대한고용

안정을개선할것이다.그렇더라도고임금직종과부문에서시간제근로기

회가자동적으로확대되는것은아니다.


시간제근로는일부근로자의근로생활을개선할수있고,아울러유연성과

생산성측면에서사용자에게혜택을줄수있다.하지만시간제근로의발전

을막는장벽이많이있다.

근로자의시간제일자리취업에대한장벽으로는불평등한대우및그결과

로발생하는저임금과연금등빈약한사회보장,그리고세금과복지혜택함

정(benefittrap)등이있다.시간제근로는교육훈련과승진기회가줄기때

문에경력개발에부정적인영향을준다.또한,향후전일제일자리에취업할


수있는기회에도부정적인영향을미친다.상당수의시간제일자리근무일

정은육아와양립할수없기때문에가정친화적인근로형태는아니다.

사용자는다양한장벽때문에시간제근로방식도입이나확대를꺼린다.이

런장벽의일부는한명의전일제근로자대신에두명이상의시간제근로

자를고용할때발생하는직접적인추가비용이다.이문제는정부정책에

서기인하는데,특히사용자의사회보장분담금구조,노동법및고용보장

관련사항과관련이있다.어떤일자리의경우에는1인당고정인건비를고

려해야한다.시간제근로자의근로경험이제한적이고시간제근로가기업

조직과생산성에부정적인영향을줄수있다는우려때문에사용자는시간

제근로를꺼릴수도있다.이러한상황은조직문화와규범이전일제근로

를더중시하는경우에특히심각할수있다.단체협약,이전의부정적인경

험,시간제근로자의생산성과책임감에대한부정적인고정관념으로인해

이러한상황이발생한다.마찬가지로사용자는시간제근로자를특정직무

에서현장관리자의지도아래에서사용한경험은있지만,조직의다른부서

에서는사용한경험이없을수있다.따라서조직문화에서는시간제근로가

여성에게는가능하나업무에헌신적인남성에게는적절하지않다고여기는

성고정관념때문에일부직종이나고위직에서는시간제근로를사용하지

않을수있다.마지막으로사용자가전일제를기본으로하되,근로탄력성을

활용하기위하여선택할수있는기능적대안이있을수있는데,교대근무,

시간외근무,고정기간계약등이그것이다.


2장에서는국가들이이런애로사항을어떻게다루었는지를검토했다.동등

대우원칙의실행이첫번째단계이다.두번째단계는일부국가에서처럼

법을통해시간제와전일제간의안정적인전환권리를보장하는것이다.그

러나이러한사항을잘발전시켜온나라들도,인생의여러단계에서시간제

전환이나전일제복귀를희망하는모든사람들을위해시간제근로에대한

동등한대우를확보하고,시간제를모든업종과직급에서촉진하는인사관

리수단과조직문화를만들어내기위해서는여전히해야할일이많이남아

있다.

제5장 결론 제5장


제5장 결 론

시간제 근로는 여러 국가에서 계속 증가하고 있다. 하지만 다양한 경제상황

과 노동시장 조건, 근로시간 방식과 사용자의 노동력 활용 전략을 결정하는

상이한 제도 때문에 시간제 근로는 국제적으로 다양한 형태를 띤다. 그러나

거의 모든 국가에서 일관적인 현상은 시간제 근로 비율이 여성에게 높게 나

타나고 여성이 대부분의 시간제 근로를 차지한다는 점이다. 시간제 근로에

있어 남녀간 차이가 크게 나타나는 이유는 여성들이 주로 양육의 주체가 되

기 때문이다. 충분한 보육서비스의 부족으로 이용 가능한 대체 선택권이 거

의 없기 때문에 많은 여성이 어려움을 겪지만, 그럼에도 시간제 근로 일정

덕분에 일-육아 병행이 수월해진다. 시간제로 일하는 남성이 증가하고 있는

데, 이는 남성들이 학생이거나 은퇴시점에 가까워졌거나, 전일제 일자리를

찾을 수 없기 때문이다. 또한 시간제 근로를 통해 일-교육 병행과 순조로운

은퇴 전환이 좀 더 쉬워지지만, 누구에게는 시간제 근로가 유일한 선택권일

수도 있다. 예를 들어 보육시설이 부족하거나 실업률이 높을 때가 그렇다.

전일제 근로를 원하지만 일을 구할 수 없는 근로자들 때문에, 비자발적 실업

은 지금도 진행중인 유럽의 경기 침체 와중에 높은 실업률과 함께 증가했다.

제5장 결 론 159

시간제 근로는 근로자의 삶의 질을 개선할 가능성이 있지만, 애로사항 또한

많다. 이런 애로사항에는 동등대우의 부족, 저임금과 연금을 포함한 열악한

사회 보장 범위, 세금과 급여 혜택의 함정, 줄어든 교육과 승진 기회로 인해

경력 개발에 미치는 부정적 영향 등이 그것이다. 또한 장래에 전일제 일을

하게 될 기회에도 부정적인 영향을 미친다. 오랜 기간의 시간제 근로는 특

히 개인의 경력 전망, 빈곤 그리고 궁극적으로는 총 노동력 활용과 관련하여

부정적인 영향을 준다. 이러한 상황은 여성에게 더욱 심각한데, 시간제 근로

가 리더십을 촉진하고 책임감이 큰 일을 구할 수 있는 기회를 제한하기 때문

이다. 그러므로 관리직과 기타 고위직에서는 시간제 근로의 대표성이 떨어

지게 된다. 일부 시간제 일자리에서는 근로시간 일정이 육아와 양립할 수 없

어, 가정 친화적이지 않다. 이와 더불어 시간제 근로자는 빈곤에 처할 위험

이 높아진다(즉, OECD 국가 평균으로 볼 때 전일제 근로자의 두 배 이상이

다). 짧은 근로시간뿐만 아니라 시간제 근로자의 일 자체가 불안정하기 때문

에, 그리고 자격기준 때문에 시간제 근로자들은 실업보험으로 보호 받기가

어렵기 때문에 빈곤에 처할 위험이 높다.

이런 단점에도 불구하고 시간제 근로에는 몇 가지 장점이 있다. 예를 들어

근로자의 근로시간이 짧고 위험한 근로환경과 업무성 스트레스에 노출이

덜 되는 이점이 있다. 하지만 이러한 이점이 임금차별, 약한 고용 보장, 경력

발전 상의 불리함 등을 보상하기에 충분한지는 명확하지 않다.


시간제 근로는 사용자에게 생산성 측면에서 이득을 줄 수 있다. 시간제 근로

를 통해 매일, 매주 발생하는 주기적 변화에 대비해 직원구성을 최적화하고,

채용과 직원유지 문제를 시정할 수 있다. 그리고 시급률이 낮은 일자리를 시

간제로 바꾸어 비용을 절약한 사용자들도 있다. 하지만 사용자의 시간제 사

용 확대를 막는 여러 가지 장벽이 존재한다. 정부 정책 때문에 한 명의 전일

제 근로자 대신, 두 명 이상의 시간제 근로자를 고용하면 직접적인 추가 비

용이 발생할 수 있다. 특히, 사용자가 사회보험금을 분담하고, 노동법을 통

해 고용을 보호해야 하는 체계에서는 더욱 그러하다. 일부 직종은 1인당 고

정 인건비가 있을 수도 있다. 시간제 근로자의 수와 시간제 업무 일정이 증

가하면 행정비용과 인력 및 업무구성 비용이 증가할 수 있다. 사용자는 시

간제 근로자를 별로 사용해 본 적이 없기 때문에 시간제 근로 사용을 꺼리게

되고, 또 업무 조직과 생산성에 시간제가 부정적인 영향을 주지는 않을까 걱

정할 수도 있다. 이러한 경향은 조직문화와 규범이 전일제 근로 방식에 더

가치를 두는 경우에 더욱 커진다. 또한, 사용자가 시간제 근로자를 일부 업

무 에서만 사용한 경험이 있고 조직규범 때문에 특정 직무나 고위직에서는

용납하지 못하거나, 성 고정관념 때문에 시간제 근로는 일에 전념하는 남성

보다는 여성에게 적절하다고 여기는 경우도 마찬가지다.

시간제 근로 장려는 여러 국가에서 정책의제로 남아 있다. 시간제는 여성들

이 육아를 책임지는 기간 동안 여성 노동력을 활용하는 수단이 될 수 있다.

또한 중·장년 근로자의 근로수명을 늘리고, 학습과 교육을 결합해 청년 고

제5장 결 론 161

용의 성장을 활성화한다. 좀 더 글로벌하고, 복잡하며 불확실한 경영 상황

을 직면하고 있는 사용자들은 시간제 근로를 통해 조직 탄력성을 개선할

수 있다.

국가마다 시간제 근로의 질을 개선하기 위해서 정책적인 노력을 해왔지만

그 출발점은 각각 달랐다. 예를 들어 일부 선진국에서 동등대우 원칙은 수년

간 실행되어왔고 상대적으로 자리를 잘 잡았다. 반면에 남아메리카 국가에

서 시간제 근로는 주로 비공식적 경제에 집중된다. 그래서 동등대우를 실행

하려는 규제 노력이 시간제 근로에 미치지 못했다.

시간제 근로의 질을 개선하는 첫 번째 단계는 노동법과 단체협약에서 시간

제 근로자를 전일제 근로자와 평등하게 대우하는 것이다. 물론 동등대우 적

용을 통해 시간제 근로의 질이 개선되는 경우는 다음과 같다. 첫째, 직장이

나 업종에서 비교 가능한 전일제 근로자가 있어야 한다. 둘째, 공식 및 비공

식 경제부문에서 노동법과 단체협약을 통해 근로자가 효과적으로 보호 받

아야 한다.

두 번째 개혁은 시간제 근로자에 대한 사회보장 범위를 확대하고, 시간제 근

로 기간 동안 사회보장 분담률에 근거하여 공정한 혜택을 줄 수 있도록 연금

을 포함한 사회보장 제도를 현대화하는 것이다.


세 번째 개혁은 일부 국가에서 시간제 근로의 질을 개선하기 위해 도입한 것

처럼, 시간제 전환 요구권을 좀 더 다양한 직종으로 확대하는 것이다. 일부

국가에서는 근로자가 시간제에서 전일제로의 전환도 요구할 권리도 가진

다. 하지만 이는 대부분 특정 근로자 범주에만 국한된다.

이런 새로운 조치와 더불어 시간제-전일제 근로 전환을 제한하는 장벽을 없

애는 것이 또한 중요하다. 여기에는 세금과 복지제도, 육아 및 노인 돌봄 서

비스 법과 관련한 장벽이 포함된다. 이러한 문제를 해결한다면 육아의무가

있는 근로자는 폭넓은 근로시간 선택권을 가질 수 있다. 시간제 근로를 시

작한 많은 근로자들은 어린 자녀를 돌보고, 공부를 하고, 건강이 회복되거나

은퇴할 때까지만 시간제 근로를 하면 될 것으로 생각한다. 전일제 근로 전환

을 쉽게 하면 개인복지가 개선되고 장기적으로 시간제 근로가 함정이 되지

않게 할 수 있다. 이를 통해 경력개발, 소득증가 및 퇴직소득에 대한 부정적

인 영향을 줄이거나 심지어 근절할 수도 있다. 이를 통해 특히 고령화가 빠

르게 진행되고, 근로 연령층이 급격히 감소하는 국가에서 노동력 활용을 촉

진할 수 있을 것이다.

이러한 조치 외에도, 조직 프로세스를 좀 더 깊이 분석하면 해결해야 할 장

벽이 아직도 많이 남아있음을 알 수 있다. 이러한 장벽은 아직도 전일제 근

로자가 시간제 근로자 보다 더욱 생산적이고 책임감이 있다고 여기는 기존

의 조직문화를 파악하고 바꾸어야 없앨 수 있다. 기존의 조직문화가 바뀌지

제5장 결 론 163

않으면, 시간제 근로는 경력 발전 및 이에 따른 소득증가 기회가 줄면서 결

국 부차적인(second class) 직업으로 남게 된다.

참고시간제 근로자의 법적 권리

첨부


국가시간제 근로의 자격과 기간

도입연도요구 횟수

제한

사용자의 요구 거절

이유

전일제 복귀 권리

분쟁해결절차

참고 : 시간제 근로자의 법적 권리

호주

오스트리아

벨기에

캐나다

칠레

12개월 근무한 부모는 자녀가 학

습 연령(장애를 가진 자녀의 경우

18세)에 이를 때까지 시간제 근로

를 포함하여 근로조건 변경을 요구

할 수 있음.

(i)20명 이상의 근로자를 가진 회사

에서 3년 근무하고 7세 미만의 자

녀를 가진 부모는 자녀가 7살이 될

때까지 시간제 근로를 요구할 수

있음. (ii)20명 미만의 근로자를 가

진 회사나 3년 이하 근무한 근로자

는 자녀가 네 살이 될 때까지 시간

제 근로를 요구할 수 있음.

(i)지난 15개월 동안 12개월 근무한

근로자는 다음과 같이 육아휴직을

갈 수 있음: (a)6개월간 반일 근무

또는, (b)15개월간 전일제 시간의

80% 근무.

(ii)가족 중 중병 환자를 돌보기 위

해 24개월간의 시간제 근로(전일제

시간의 50%나 80%)로 간병 휴가

를 갈 수 있음.

(iii)12개월 재임한 근로자는 다음

과 같이 직장 공백기를 신청할 자

격이 있음: (a)전일제 시간의 50%

로 1년간 근로(단체협상에 따라서

는 5년까지 가능)또는, (b)전일제의

80%로 5년간 근로

(iv)50세 이상 근로자는 퇴직까지

시간제(전일제의 80%)로 일할 수

있음.

(v)근로자는 말기환자간병을 위해

전일제 시간의 50%나 80%로 한 3

달간 휴가를 갈 자격이 있음.

해당사항 없음

해당사항 없음

2010

2004

(i)(a)1998(10명

미만 근로자를

가진 회사의 경

우는 2005);

(i)(b)2002;

(i i )1998;(i i i )와

iv)2002;(v)2005

-

-

제한 없음.

전체 고용기간 중

에 한번 요구할

수 있고, 조건(예

를 들어 근로시간

확대)변화를 한번

요구할 수 있음.

(i)전 기간 동안 한

번이나 (a)적어도

2개월 단위로 또

는(b)5개월 단위

로 몇 번에 나눠

서 갈 수 있음.

( i i )각 요구(최대

24개월 한도 내

에서 갱신될 수

있음)는 최소 1개

월 기간으로 행사

되어야 하며, 3개

월을 초과할 수

없음.

(iii)전 기간 동안

한 번 또는 (a)3개

월마다 한 번, 또

는 (b)6개월마다

한 번

(iv) 없음.

(v) 한 달에 한 번

갱신할 수 있음.

-

-

합리적인 사업상

이유

사 업 상 / 운 영 상

이유

(i)사용자는 최대

한 6개월 동안만

사업상 이유로 육

아휴직을 거절할

수 있음.

(ii)직원이 50명 이

상 이 고 근 로 자

가 가족을 돌보

기 위해 6개월

간의 근로 공백

을 가졌거나, 12

개월 동안 시간

제 근로를 했다

면 기업에게 사업

상 이유가 허용됨.

(iii)과(iv) 10명 미

만의 직원을 가진

회사에서는 사용

자의 동의가 필요

함. 사용자는 최대

한 6개월 동안 근

로 공백기를 거절

할 수 있음.

(v)해당사항 없음.

-

협상에 의함.

있음

-

-

CA

LC

-

-

* 참조: ‘-‘ 적용할 수 없음; ‘..’ 이용 가능한 정보 없음; ‘CA’단체협약 분쟁해결절차; ‘LI’노동조사국

‘LC/LT’노동법원; ‘CC’민사법원

별첨 165

체코

덴마크

에스토니아

핀란드

프랑스

독일

15세 미만 자녀를 키우는 여성이

나 병상에 있는 가족을 돌보는 근

로자는 시간제 근로를 요구할 수

있음.

육아휴직은 64주간의 시간제 근로

형태로 갈 수 있으며, 부모가 나눠

서 갈 수 있음.

근로자와 사용자는 시간제 근로에

동의할 수 있음.

(i)자녀가 학령기에 이를 때까지

158일간의 육아휴직을 전일제 시

간의 40-60%의 시간제 근로 형태

로 갈 수 있으며, 지난 12개월 동안

6개월 근로한 부모가 나눠서 갈 수

있음. 시간제 휴가의 최소 기간은

6개월임. (ii)근로자는 사회적 또는

건강상 이유로 시간제 근로를 요구

할 수 있음.

(iii)장년 근로자는 은퇴까지 전일제

시간의 30-70% 시간제로 일할 수

있음(부분적인 연금혜택도 이용할

수 있음).

(i)자녀가 세 살이 될 때까지 육아휴

직은 양 부모가 시간제 근로 형태

로 갈 수 있음.

(ii)20명 이상의 직원을 가진 회사

에서 근로자는 시간제 근로를 요

구할 수 있음. 거절 절차와 이유는

CA나 기업용 근로계약서(EA)에서

명시됨.

(iii)12개월 동안 근로한 사용자는

학습이나 교육을 목적으로 1,200

시간 동안 시간제로 일할 권리가

있음.

(iv)60세 이상의 근로자는 부분적

연금과 더불어 시간제 근로를 요구

할 수 있음.

(i)직원이 15명 이상인 회사에서 는

출산 후 3년까지 시간제 근로(주당

15-30시간)로 육아휴직을 갈 수

있음.

(ii)근로자가 15명 이상인 회사에서

6개월 재임한 근로자는 시간제 근

로를 요구할 수 있음.

(iii)15명 이상 근로자를 가진 회사

의 근로자는 돌봄이 필요한 가족당

2001

2002

1992

(i)2004

(ii)..

(iii)1996

(i)과(ii)는 2000

(iii)1990

(iv)1997

(i)1994

(ii)2001

(iii)2008

(iv)..

제한 없음

..

제한 없음

사용자와 근로

자는 일간 그리

고 주간 근로시

간을 명시하는,

한번에 최대 26

주 기간의 고정

계약을 체결해

야 함.

..

(i)두 번까지 요

구가능

나머지 경우: 매

2년마다 한번

심각한 경영상

의 이유

모든 이유

모든 이유

(i)운영상 “피할

수 없는 심각한

피해”의 경우

에만 가능함.

(ii)와 (iii) 사용자

는 요구를 수용

하려는 노력을

해야 함.

(i)거절할 수 없

지만 사용자는

근로시간을 결

정할 수 있음(주

당 16-32시간).

(ii)사업상 이유나

동일 직군에 일

이 없는 경우 (iii)

사용자는 연기

할 수 있으나 거

절할 수는 없음.

(iv)??

(i)심각한 사업상

이유

(ii)와(iii) 긴급한

운영상 이유

(iv) 모든 이유

없음

..

없음

있음

(i),(iii),(iv)

있음

(ii)없음.

CA,LI,CC

..

공식적인 절차

없음.

..

독일


그리스

헝가리

아이슬란드

아일랜드

이스라엘

이탈리아

일본

6개월 동안 집에서 가족을 돌볼 수

있도록 시간제 근로를 요구할 수

있음.

(iv)5년간 근무 경력이 있는 55세

이상 근로자의 경우, 시간제 근로

를 신청할 수 있으며, 사용자가 줄

어든 시간에 대해 실업자를 고용한

다면 부분적인 임금지원도 가능함.

민간부문: 적어도 1년간 근로한 부

모는 출산휴가 후에 30개월 동안

1시간이나 12개월 동안 2시간만큼

근로시간을 줄이고 다시 6개월 동

안 1시간을 줄일 자격이 있음. 아

버지는 어머니가 그 선택권을 취할

수 없는 경우에만 시간을 줄일 수

있음. 공공 부문: 어머니는 자녀가

2세가 될 때까지 하루에 2시간을

줄이거나 4세가 될 때가지 하루에

1시간을 줄일 수 있음.

(i)모든 근로자는 시간제 근로를 요

구할 수 있음.

(ii)3세 미만 자녀를 가진 공공 부문

근로자는 자녀가 3세가 될 때까지

집에서 아이를 돌보기 위해 시간제

근로를 할 수 있음.

해당사항 없음

양 부모는 자녀가 8세가 되기 전에

(장애가 있는 경우 16살)전에 근로

시간을 줄여 14주간의 육아휴직을

가질 수 있음.

해당사항 없음.

근로자는 시간제 근로를 요구할 수

있음.

(i)1세 미만의 자녀를두고서도 육아

휴직을 가지 않은 근로자는 시간

제 근로나 다른 탄력적 근로 방식

에 대한 권리를 가짐.

(ii)1-3세 사이의 자녀를 둔 근로자

는 시간제 근로나 다른 탄력적 근

로 방식을 요구할 권리가 있음.

(iii)세 살 미만 자녀를 키우는 근로

자는 시간제(하루에 6시간)로 일할

권리가 있음.

(iv)근로자는 아프거나 장애를 입은

가족을 돌보기 위해 최대 93일까

지 시간제 근로나 다른 탄력적 근

로 방식을 요구할 수 있음.

1993(어

머니)

2003(아

버지)

(i)2003

(ii)2010

-

1998

-

2000

(i)1992

(ii)2002

(iii)2010

(iv)1999

제한 없음.

(i)제한 없음

(ii)자녀당

한번

-

..

-

..

제한 없음.

1시간 감소에 대해서는 거

절할 수 없음. 대체 근로 일

정에 대해 사용자는 동의해

야 함.

(i)기업조직 상황, 사용자의

경영상 조건, 해당 직에서

일자리 상황

(ii)없음.

-

모든 이유

-

사용자는 요구를 고려하여

거절에 대해 적절한 이유(특

정하지 않음)를 제공해야 함.

사용자는 요구를 수용하고

시간제 근로나 다른 탄력적

근로 방식을 수용해야 함.

있음

(i)없음.

(ii)있음.

-

있음.

-

..

있음.

LI

(i)공식절

차 없음.

(ii)LC

-

..

-

..

CA,LI,

LC,CC

별첨 167

한국

룩셈부르크

멕시코

네덜란드

뉴질랜드

노르웨이

근로자는 가족, 교육 또는 다른

이유로 시간제 근로를 요구할 수

있음.

(i)12개월 근무한 근로자는 자녀가

5세가 되기 전에 최대 12개월의

시간제 일(전일제 시간의 50%이

하)로 육아휴직을 갈 수 있음.

(ii)57세 이상 근로자는 최대 3년

동안 시간제 근로를 할 수 있으며,

근로시간이 40-60% 줄어서 일하

지 않는 시간 동안 실업자로 대체

되면 부분적인 임금지원을 받을

수 있음.

해당사항 없음

(i)육아휴직은 시간제 근로(6개월간

전일제 시간의 50% 또는 사용자

와 협의한 다른 방식)로 대체될 수

있음.

(ii)10명 이상 기업에서 12개월간

근무한 근로자는 시간제 근로를 요

구할 수 있음.

주당 적어도 10시간 이상 일하고

자녀나 성인을 돌볼 책임이 있는 6

개월 이상 재임한 근로자는 시간제

근로를 요구할 수 있음.

(i)지난 10개월간 6개월 이상 근무

한 직원은 출산과 관련한 첫 9주간

의 휴가 외에 유급 육아휴직(100%

보상 받는 37주 또는 80% 보상 받

는 47주)를 최대 3년 동안 시간제

근로로 갈 수 있음. (ii)2년간 재임하

고 총 3년의 경력이 있는 근로자는

교육목적으로 최대 3년간 시간제

근로를 요구할 수 있음.

(iii)건강, 사회적 또는 다른 중요한

생활안정을 이유로(10세 미만 자녀

를 가진 근로자를 포함) 근로시간

을 줄여야 할 필요가 있는 근로자

는 이런 이유로 시간제 근로를 요

구할 수 있음.

(iv)62세 이상 근로자는 시간제 근

로를 요구할 수 있음.

2007

(i)1998

(ii)1990

-

(i)1997

(ii)2000

2008

(i)1994

(ii)2001

(iii)1983

(iv)2008

제한 없음.

..

-

매 2년마다 한번

12개월 마다

한번

(ii)항을 제외하고

제한이 없음. 교

육을 목적으로

한 시간제 요청

의 경우, 지난 번

교육휴가가 끝

나고 난 뒤 최소

한 교육휴가의 2

배 이상의 시간,

그리고 최소 1

년의 시간이 흐

른 뒤 신청 가능

함.1개월 교육

과정은 예외임.

사용자는 요구

를 수용할 수 있

도록 최대한 노

력해야 함.

모든 이유

-

(i)표준근로계약

에 대해서는 해

당사항 없음.

(ii)상당한 사업상

의 이유

특정한 사업상

혹은 조직상의

이유 또는 단체

협약상 조항을

침해할 경우

(i),(iii),(iv)

심각한 운영상

혹 은 사 업 상

이유

(ii)사용자의 책임

감 있는 경영기

획과 직무 분담

에 방해

없음. 2년간의

시 간 제 근 로

후에 근로자는

상근직으로 간

주됨.

(i)있음.

(ii)..

-

있음.

협의에 따름.

있음.

절차 없음.

..

-

..

CA,LI,LT

특별 법원,CC


폴란드

포르투갈

러시아

슬로바키아

슬로베니아

6개월을 근무하여 양육휴가 자격

이 있는 근로자는 양육휴가(자녀가

네 살이 되기 전 최대 3년 동안)를

갈 수 있는 기간에 시간제 근로(전

일제 시간의 50% 이상)를 사용자

에게 신청할 수 있음.

(i)6세 이하 자녀를 가진 부모는 육

아휴직을 최대 12개월간의 시간제

근로(전일제 시간의 50%)로 대체

할 수 있음.

(ii)육아휴직 말에 12세 미만 자녀

(또는 장애자녀)를 가진 부모는 최

대 2년 또는 그들이 세 명 이상 자

녀를 키우고 있을 경우 3년까지(부

모가 나눠서 갈 수 있음)시간제 근

로(전일제 시간의 50%)를 요구할

수 있음.

14살 미만 자녀 또는 18살 미만 장

애 자녀이거나, 장애인 가족을 돌

보는 근로자는 시간제 근로를 요구

할 수 있음.

근로자는 건강상 이유나 다른 심각

한 이유로 주중 근로시간 조정을

요구할 수 있음. 임신 여성이나 15

세 미만 자녀를 돌보는 부모는 시

간제 근로나 다른 적절한 주중 근

로시간 조정을 요구할 수 있음.

(i)장년 근로자가 부분적으로 은퇴

한다면(즉, 노령 연금 수령 자격이

있고 반일이상 일하지 않음), 같은

일이나 다른 적절한 자리에서 시간

제 근로를 시작할 수 있음.

(ii)한 부모는 자녀가 세 살(두 명 이

상 자녀의 경우는 6세, 장애 자녀

의 경우는 18세) 될 때까지 시간제

로 일할 수 있음.

(iii)출산휴가 직후에 부모 중 한 명

은 육아휴직을 260일간의 시간제

근로를 통해 얻을 수 있음(다자녀

이거나 특별한 도움이 필요한 자녀

의 경우는 기간이 더 길고 입양의

경우는 더 짧음).

(iv)직업재활이 없으면 전일제로 일

할 수 없다는 것을 의미하는 질병

이나 상처가 있고 거동이 불편한

근로자는 질병, 상처, 불편한 거동

등을 고려하여 필요한 동안 시간제

근로를 할 수 있음.

2004

1999

..

1966

(i)2003

(i i)1990(3세미

만); 2006(6세

미만);2002(장

애자녀)

(iii)1990(기간을

다양하게 한 것

은 2002년)

(iv)1992

제한 없음.

제한 없음

..

없음.

제한 없음.

이유 없음.

(i)긴급한 사업상

이유

(ii)긴급한 사업상

이나 대체 인력

이 없을 때

..

실질적인 운영

상 이유

제한 없음.

있음.

있음

..

없음.

(i)없음

(ii),(iii),(iv)있음

CA,LI,LC

CA,LI,LC

..

공식절차 없음.

LI

별첨 169

스웨덴

스위스

터키

영국

미국

(i)6개월 이상 근무한 근로자는 자

녀가 여덟 살이나 1학년을 끝내기

전에 480일간의 육아휴직(부모가

나눠 갈 수 있음)를 시간제 근로(육

아휴직 혜택이 청구된다면 최소 전

일제 시간의 75%, 혜택청구가 없

다며 제한 없음)로 얻을 수 있음.

(ii)6개월 이상 근무한 근로자는 교

육 목적을 위해 시간제 근로를 할

수 있음.

해당사항 없음.

근로자는 시간제 근로를 요구할 수

있음.

적어도 26주 근로한 근로자는 16

세 미만 자녀, 18세 미만의 장애가

있는 자녀 또는 돌봄이 필요한 어

른(가족/가구 일원)을 돌보기 위해

탄력적 근로 방식(시간제 근로를

포함)을 요구할 수 있음.

(i)근로자가 15인 이상 기업의 장애

인 근로자는 자신들의 장애 편의

를 위해 시간제 근로를 요구할 수

있음.

(ii)근로자 50인 이상 직장에서 12

개월 이상 근무한 근로자는 자녀의

출산이나 입양을 위해, 심각한 질

병을 걸린 배우자, 자녀, 부모를 돌

보기 위해 또는 근로자 자신이 심

각한 질병이 있다면 일정기간의 시

간제 근로로 12주간의 가족 및 의

료 휴가를 갈 수 있음.

1974

-

2003

2003

(성인간병의

경우

2007; 16세 이

하 자녀의 경우

2009

-이전에는 6세

이하)

(i)1990

(ii)1993

제한 없음.

-

제한 없음.

12개월마다

한 번

(i) 없음.

(ii)12개월 동안

12주 휴가

(i)사용자가 거절

하기가 상당히

어려움.

(ii)제한적

-

사용자는 요구

를 진지하게 고

려해야 함.

사업상과 조직

상의 이유(지정

목록이 있음)

(i)사업상 필요성

(ii)근로자가 심각

한 질병에 걸렸

거나 심각한 질

병에 걸린 가족

을 돌본다면 거

절할 수 있는 이

유는 없음. 그리

고 출산이나 입

양 시에도 거절

할 이유가 없음.

있음.

-

자동복귀는

아님.

동의되지 않으

면 없음.

(i)없음.

(ii)있음.

LC,CC

-

CA,LC,LI,CC

특별한 절차-참

조 참고

LC,CC

출처: OECD(2010)


초판 인쇄 2013년 12월 20일초판 발행 2013년 12월 20일

글쓴이 || Colette Fagan, Helen Norman, Mark Smith 및 María C. González Menéndez

펴낸이 || 노사발전재단

펴낸곳 || (주)매일노동뉴스

편집 디자인 || (주)매일노동뉴스

등록 || 제22-1319호(1998년 5월 1일)

주소 || 서울 마포구 마포대로130 별정우체국 연금관리단빌딩 10층

전화 || 02-6021-1077

팩 스 || 02-6021-1483

홈페이지 || www.nosa.or.kr, www.inosa.or.kr

ISBN 978-89-89583-90-5-03320

이 책의 판권은 노사발전재단에 있습니다.내용의 일부와 전부를 무단 게재하거나 복제하는 것을 금합니다.

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양질의 시간제 고용을 찾아서mynewsletter.co.kr/kcplaa/201403-3/1.pdfCasual loading(캐주얼 로딩): 호주에서 임시 근로자에게 지급하는 추가 임금으로서,