Nguyễn thị như hòa phản biện 7839

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ THANH

NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – C340101.1

SVTH : NGUYỄN THỊ NHƯ HÒALỚP : CĐQT14AKMSSV : 1299992Niên Khóa : 2012 – 2015

1

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ LUẬN

CHƯƠNG III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NỘI DUNG NỘI DUNG GỒM 5 CHƯƠNG

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa 16/6/20152

3

Sự ổn định nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức - DN tiết kiệm được thời gian và

chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết

trong nội bộ DN.

Trong thời đại KT tri thức ngày nay, vai trò của người lao động

ngày càng trở nên quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực

quý nhất của XH, là tài sản quý giá của DN.

CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT : Là một tổ chức sự nghiệp đặc biệt, hoạt động trong lĩnh vực Bảo Vệ An Ninh – một lĩnh vực yêu cầu sự nhanh nhẹn và nhạy bén, đặc biệt là sự trung thành tận tâm với

nghề nhằm đảm bảo quyền lợi bảo vệ an toàn cho khách hàng.

Phải làm như thế nào để xây dựng một đội ngũ CNV ổn định?Yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CNV đối với Doanh Nghiệp?

Tại sao em chọn đề tài này ?

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

4

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU (TT)

- Đánh giá các yếu tố quyết định ñến sự hài lòng của công nhân.- Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của công ty trong hoạt động, chính sách nguồn nhân lực.

Toàn thể CBCNV công ty

- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương.

- Quy mô: 203 nhân viên

- Thời gian: Đầu năm 2015.

Mục tiêu

Đối Tượng

Phạmvi


5

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT (TT)2.1 Những thuyết liên quan:

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

(1943)

- Sinh lý

- An toàn

- Xã hội

- Được tôn trọng

-Tự thể hiện

Thuyết thành tựu của David

McClelland (1988)

Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về

quyền lực và và nhu

cầu về liên minh

Mô hình động cơ thúc đẩy

của Porter và Lawler (1974)

Kiến thức và kỹ

năng, điều kiện làm việc, địa vị, nhận thức về

tính hợp lý và sự công bằng đối

với sự tưởng

thưởng

Thuyết công bằng của

Adam (1963)

Phần thưởng tương

xứng với những

đóng góp hay công sức của

nhân viên

Mô hình chỉ số mô tả công việc Smith

(JDI) và cộng sự (1969)

Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin

Locke

- Mục tiêu rõ ràng và

có thể chấp nhận

được

- Mục tiêu có tính

thách thức

- Mục tiêu khả thi

Sự thỏa mãn đối với công việc của

nhân viên


Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)

6

Tự thể

hiệnTôn trọng

Xã hội

An toàn

Sinh lý

Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT (TT)2.1 Những thuyết liên quan:


7

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT (TT)2.2 Những mô hình nghiên cứu trước:

Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Xây dựng chỉ số công việc JDI.

Smith & ctg (1969)

Weiss & ctg (1967)Có 20 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Xây dựng bảng câu hỏi MSQ.

Cheng Hsu (1977) Sử dụng JDI đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng.

TS. Trần Kim Dung (2005) Sử dụng JDI đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng.

Worrell (2004) Sử dụng MSQ để nghiên cứu sự thỏa mãn.


8

Vấn đề nghiên cứu

Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ

Điều chỉnh bảng câu hỏi

Hoàn thiện bảng câu hỏi

Phát bảng câu hỏi và phỏng vấn nhân viên tại công ty

Phân tích và đánh giá dữ liệu

Báo cáo kết quả, đưa ra giải pháp

Sơ đồ 3.1- Tiến trình nghiên cứu

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Tiến tình nghiên cứu


9

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự hài lòng của

nhân viên với công việc

H2+

Lãnh đạo

Bản chất công việc

Đồng nghiệp

Thu nhập

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

H1+

H3+

H4+

H5+

H7+

H6+

Sơ đồ 3.2-: Mô hình nghiên cứu((Nguồn: Mô hình JDI (Job descriptive

index) của smith và cộng sự (1969) tại đại học Correll.Trong (Kerr,1995 dẫn theo

Trần Kim Dung,2005))

CHƯƠNG III: CƠ SỞ LÝ THUYẾT (TT)3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất


10

CHƯƠNG III: CƠ SỞ LÝ THUYẾT (TT)

Nghiên cứu định tính

Kỹ thuật nghiên cứu: Phỏng vấn tay đôi

Phương pháp phân tích nhân tố: Cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983), còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair ctg, 1998).

Địa điểm phỏng vấn: công ty TNHH dịch vụ bảo vệ-vệ sĩ TNV chi nhánh Bình Dương

Cách chọn đối tượng vào mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi xác suất – thuận tiện.

Nghiên cứu định lượngKích thước mẫu: 140 mẫu(Phát ra và thu về 203), m=28, N ≥ m * 5.

Phương pháp chọn mẫu: Phi xác suất – thuận tiện

Địa điểm, đối tượng khảo sát: Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ-vệ sĩ TNV chi nhánh Bình Dương

Thời gian khảo sát : Từ ngày 25/ 04/ 2015, kết

thúc ngày 15/05/2015.

Thời gian xử lý thông tin: 16/05/2015-

25/05/2015 (10 ngày).

15/04/2023 11

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU4.1. Giới thiệu sơ lược về công ty

Tên công ty: Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt.(Tên giao

dịch: TNV SECURITY SERVICE CO., LTD)

- Đại diện pháp luật: Huỳnh Văn Dương

- Chi nhánh Bình Dương: số 1/137 ấp Hòa Lân, phường Thuận Giao, thị xã Thuận

An, tỉnh Bình Dương. (Mã số thuế: 0309325726-001)

Dịch vụ kinh doanh

Dịch vụ bảo vệ:

+ Bảo vệ mục tiêu di động

+ Bảo vệ yếu nhân

+ Bảo vệ mục tiêu cố định

+ Bảo vệ mục tiêu sự kiện

(Nguồn: www.tnviet.com)

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty

12

Chỉ tiêu Năm

2013

Năm

2014

So sánh

Số tuyệt đối (+/-) Số tương đối (%)

Doanh thu 35.213 46.413 11.200 131.81

Chi phí 6.159 8.422 2.263 136.74

Lợi nhuận 559 858 299 153.49

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm 2013-2014 (ĐVT: Triệu đồng)

( Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh hằng năm của TNV 2013-2014_Phòng kế toán)

Chỉ tiêu

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh (%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%) 12/11 13/12

1.Tổng số LĐ 450 100 480 100 600 100 106.67 142.86

LĐ trực tiếp 300 66.67 326 67.92 420 70.00 108.67 116.02

LĐ gián tiếp 150 33.33 154 32.08 180 30.00 102.67 116.88

2. Phân theo giới tính

Nam 311 69.11 323 67.29 421 70.17 103.86 130.34

Nữ 139 30.89 157 32.71 179 29.83 112.95 114.01

Bảng 4.2: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2014

(Nguồn : phòng kế toán)

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (TT)

4.2.Kết quả hoạt động kinh doanh


13

46,80%

53,20%

Giới tínhnam

nu

26,11%

27,59%

28,08%

18,23%

Tuổi18-2526-3536-45trên 45

3,45%

10,34%

13,30%

22,66%

50,25%

Trình độ văn hóa

Trung học cơ sở

Trung học chuyên nghiệp/ Trung học nghề

Trung học phổ thông

Cao đẳng

Đại học

18,72%

43,35%

37,93%

Thời gian Anh/chị công tác tại công ty

Dưới 1 năm

1 đến 3 năm

Hơn 3 năm

8,87%

22,17%

49,75%

19,21%

Thu nhập của Anh/chị

Dưới 4 triệu

Từ 4-6 triệu

Từ 6 đến 8 triệu

Từ 8 triệu trở lên

(Nguồn từ: Các biểu đồ tác giả nghiên cứu xử lý bằng phần mềm

spss)

4.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỐNG KÊ MÔ TẢ( câu hỏi định tính)


14

Giá trị trung bình ( mean) Ý nghĩa

1.00 – 1.80 Hoàn toàn không tốt

1.81 – 2.60 Không tốt

2.61 – 3.40 Bình thường

3.41 – 4.20 Tốt

4.20 – 5.00 Rất tốt

Bảng 4.3: Giá trị trung bình

Bảng giá trị Mean (xem phụ lục 2)

Giá trị khoảng cách = ( Maximum – Minimum) / n = (5 – 1) / 5 =

0.8

4.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ (CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH)

Kiểm định giá trị trung bình ( Mean):

Bao gồm nhóm yếu tố độc lập: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội

đào tạo và thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc

lợi; và nhóm biến phụ thuôc: sự hài lòng.


15

Công việc phù hợp với chương trình chuyên môn

Công việc có nhiều thách thức

Công việc đang làm có phát huy hết năng lực

khối lượng công việc có phù hợp với mỗi nhân viên

2.8 3 3.2 3.4 3.6

3.11

3.13

3.19

3.51


Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới

Lãnh đạo là người có năng lực trong công việc

Lãnh đạo ghi nhận ý kiến của nhân viên

2.6 2.8 3 3.2

2.77

2.88

3

Lãnh đạo

4.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ (CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH) Kiểm định giá trị trung bình ( Mean):

Biểu đồ : Biểu đồ kết quả đánh giá

bản chất công việc

(Nguồn từ: Tác giả nghiên cứu xử lý

bằng phần mềm spss)


lãnh đạo




16

Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ

cho nhân viên

Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

Được đào tạo phát triển nghề nghiệp

2.5 2.6 2.7 2.8 2.9

2.65

2.76

2.85

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp thân thiện

Giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết những khó khăn trong cuộc sống

Phối hợp với nhau để hoàn thành tốt công việc

3.6 3.65 3.7 3.75 3.8

3.72

3.67

3.77

Đồng nghiệp



cơ hội đào tạo và thăng tiến




đồng nghiệp




17

Thu nhập tương xứng với mức độ đong góp

Nhân viên có thể sống nhờ hoàn toàn vào thu nhập

Hình thức trả lương là hợp lý

Được chi trả công bằng giữa các nhân viên

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

3.33

3.53

3.72

3.07

Thu nhập

Môi trường làm việc an toàn, hợp lý

Giờ làm việc hợp lý

Hợp tác làm việc để đạt hiệu quả cao nhất

3.2 3.3 3.4 3.5

3.34

3.33

3.45




thu nhập




điều kiện làm việc




18

Chính sách hấp dẫn

Chính sách thể hiện sự quan tâm

Chính sách được thể hiện đầy đủ

3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

3.43

3.6

3.48

Phúc lợi

Anh/chị có hài lòng với công việc của mình

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công ty

Công việc hiện tại ổn định và có cơ hội thăng tiến

Thõa mãn với điều kiện làm việc tại công ty

2.72.82.9 3 3.13.23.3

2.92

3.06

3.13

3.26

Hài lòng công việc



phúc lợi




hài lòng công việc




19

Nhóm đánh giá chung


Lãnh đạo

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Thu nhập


Phúc lợi

Hài lòng công việc

0 1 2 3 4

3.242.88

2.253.72

3.413.373.5

3.09

Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

Trung bình

Bản chất công việc 3,24

Lãnh đạo 2,88

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2,25

Đồng nghiệp 3,72

Thu nhập 3,41

Điều kiện làm việc 3,37

Phúc lợi 3,5

Hài lòng công việc 3,09

Dựa vào bảng Descriptive Statistics phụ lục 2


Biểu đồ : Biểu đồ kết quả đánh giá mức

độ hài lòng của nhân viên

(Nguồn từ: Tác giả nghiên cứu xử lý bằng

phần mềm spss)


20

Nhân tố Hệ số Cronback’s Alpha

Bản chất công việc 0.800

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0.897

Đồng nghiệp 0.887

Thu nhập 0.884

Điều kiện làm việc 0.812

Phúc lợi 0.839

Sự hài lòng 0.818

Hệ số tin cậy Cronback’s Alpha

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (TT)

4.4. Kết quả kiểm định thang đo


Kiểm định KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.681

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 3115.138

Df 253

Sig. 0.000

Component

Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

Tổng % of VarianceCumulative

% Tổng% of

Variance Cumulative %1 4.626 20.114 20.114 4.626 20.114 20.1142 4.438 19.294 39.409 4.438 19.294 39.4093 2.708 11.776 51.184 2.708 11.776 51.1844 2.387 10.380 61.565 2.387 10.380 61.5655 1.889 8.214 69.779 1.889 8.214 69.7796 1.032 4.486 74.265 1.032 4.486 74.2657 .716 3.113 77.378

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) CÁC BIẾN ĐỘC LẬP

Hệ số KMO: 0.681 >0.5Kiểm định Barlett: Sig. <0.05

ĐỦ ĐIỀU KIỆN ĐỂ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

Phương sai các nhân tố rút trích

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (TT) 4.5. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) BIẾN PHỤ THUỘC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.761

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 176.870

Df 6

Sig. 0.000

Kiểm định KMO và Bartlett

SỰ HÀI LÒNGComponent

1

Anh/Chị có ở lại lâu dài với công ty .910

Công việc hiện tại ổn định và có cơ hội thăng tiến .851

Anh/Chị có hài lòng với công việc của mình .827

Thõa mãn với điều kiện làm việc tại công ty .687

Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (TT) 4.5. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa 22

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (TT) 4.6. Phân tích tương quan hồi quy

23

Phương trình hồi quy:

Y= β1 + β2X1 + β3X2 + β4X3 + β5X4 + β6X5+ β7X6Trong đó:

Y: Hài lòng

X1: Bản chất công việc

X2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

X3: Đồng nghiệp

X4: Thu nhập

X5: Điều kiện làm việc

X6: Phúc lợi

Biến độc lập

Biến phụ thuộc

Có mối tương quan chặt chẽ với nhau


Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficientst Sig.

95.0% Confidence

Interval forCollinearity Statistics

B Std. Error BetaLower

Bound

Upper

BoundTolerance VIF

1

(Constant) .148 .216 .684 .495

Bản chất công

việc

1.405

.081.043 .354 . 7.230 .000 .644 .457 .712 1.405

Cơ hội đào tạo

và thăng tiến.085 .039 .106 2.102 .037 .509 .148 .677 1.477

Đồng nghiệp .237 .053 .256 4.514 .000 .663 .305 .530 1.886

Thu nhập .286 .070 .259 5.137 .000 .572 .343 .674 1.484

Điều kiện làm

việc.034 .042 .038 .805 .000 384 .057 .762 1.312

Phúc lợi .074 .033 .110 2.235 .027 .425 .157 .712

Dựa vào bảng thống kê Coefficientsa ta có phương trình hồi quy:

Y= 0.354*X1+0.106*X2+0.256*X3+0.259*X4+0.038*X5+0.110*X6

Hay viết lại ta có phương trình:

Sự hài lòng = 0.354* Bản chất công việc + 0.106* Cơ hội đào tạo và phát triển +

0.256* Đồng nghiệp + 0.259* Thu nhập + 0.038* Điều kiện làm việc + 0.110* Phúc lợi

- Bên cạnh đó VIF<10 => không có hiện tượng đa cộng tuyến.

(Nguồn từ : Tác giả nghiên cứu xử lý bằng phần mềm spss)

Bảng: Phân tích hồi quy

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (TT) 4.6. Phân tích tương quan hồi quy

+ Khối lượng công việc mỗi nhân viên được phân công rất phù hợp với mỗi người. + Lãnh đạo đối xử với cấp dưới công bằng.

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN

- Đối với công việc sự phù hợp

với chuyên môn là chưa cao.

Thuận lợi

Khó khăn

ĐÁNH GIÁ

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

25SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

26

Đối với công ty “nhân lực” và sự hợp tác của người lao động yêu nghề, sát cánh cùng

công ty sẽ luôn được tôn trọng và đãm bảo lợi ích của nhân viên một cách tòan diện.

CHƯƠNG V. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

Định hướng


1. Nhóm giải pháp bản chất công việc

2. Nhóm giải pháp thu nhập

3. Nhóm giải pháp đồng nghiệp

4. Nhóm giải pháp phúc lợi

5. Nhóm giải pháp cơ hội đào tạo và phát triển

27 SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa

6. Nhóm giải pháp điều kiện làm việc

MỘT SỐ GIẢI PHÁP

DỰA VÀO VIỆC PHÂN TÍCH HỒI QUI VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỂ ĐƯA RA MỘT SỐ GIẢI PHÁP

Beta=0.354

Beta=0.259

Beta=0.256

Beta=0.110

Beta=0.106

Beta= 0.038

28

Qua đề tài đã giải thích được các nhân tố ảnh

hưởng đến sự lựa chọn của nhân viên tại công

ty TNHHDịch Vụ Bảo Vệ - Vệ sĩ Thanh Niên

Việt.

Bên cạnh đó, phân tích hồi quy tương quan đã

đo lường được mức độ tác động của các nhân

tố đó đến sự lựa chọn du lịch tại công ty.

Các kiểm định giá trị trung bình cho thấy

được sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng

khác nhau.

Kích cỡ mẫu điều tra chưa đủ lớn và tính đại

diện mẫu chưa cao, cũng như chưa giải thích

được tất cả các nhân tố ảnh hưởng.

KẾT LUẬN

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP


XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN QUÝ THẦY CÔ ĐÃ THEO DÕI !

Documents

Nguyễn thị như hòa phản biện 7839