PROPOSAL PENELITIAN

“PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI,

DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

Ditujukan Kepada

PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk.

Divisi Regional IV Jawa Tengah –DI Yogyakarta

Disusun Oleh :

Yehezkiel Abdi Sabda

( NIM : 12010111130062)

(No. HP : 082221217422)

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

20151

DAFTAR ISI

Halaman Judul 1

Daftar Isi 2

Bab 1 Pendahuluan 3

Bab 2 Tinjauan Pustaka 8

Bab 3 Metodologi 16

Pertanyaan Kuesioner 21

CV pribadi peneliti 23

Data yang dibutuhkan 24

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk. Divisi Regional IV Wilayah Jateng

dan DIY merupakan BUMN yang bergerak sebagai operator telekomunikasi, informasi,

media, edutainment, dan services terbesar dan terlengkap di Indonesia. PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk. terus mengadakan perubahan di segala bidang agar dapat menyesuaikan diri

dengan para pesaing, kemajuan teknologi komunikasi, dan perkembangan kebutuhan

konsumen. Hal ini dibuktikan dengan eksistensinya sebagai perusahaan unggulan di bidang

penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi meskipun saat ini bermunculan kompetitor-

kompetitor baru. PT Telkom Tbk. meraih banyak penghargaan di tengah persaingan yang

makin ketat, seperti “Indonesian Most Admired Companies 2011” versi Majalah Fortune

Indonesia, “Top Brand Award 2012” (untuk produk andalan PT Telkom Tbk. speedy, flexy

pasca bayar, dan flexi prabayar), “The World’s Biggest Public Companies” dalam Forbes

The Global 2000, Perusahaan Telekomunikasi dengan Pengelolaan SDM Terbaik dalam

ajang Indonesia Human Capital Study 2012, dll merupakan bukti kemampuan PT Telkom

Tbk. untuk bertahan di tengah seleksi alam dunia usaha saat ini.

Saya yakin dengan kinerja organisasional yang sangat baik, yang dimiliki oleh PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk. pasti dibarengi dengan kinerja karyawan yang baik. Saya

yakin PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. pasti mengupayakan agar kinerja karyawannya

tetap baik, karena sumber daya manusia adalah motor utama penggerak kinerja di dalam

perusahaan, yang berarti semua kegiatan dalam perusahaan dikelola oleh manusia, mulai dari

bagian pemasaran, produksi, keuangan dan yang lain-lain. Keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai tujuannya tidak lepas dari kualitas sumber daya manusia yang ada

didalamnya. Upaya Organisasi menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas

dipengaruhi oleh banyak faktor, baik berasal dari dalam diri karyawan sendiri maupun

keadaan sekitar

Menurut informasi yang saya dapat, PT. Telkom Tbk. memiliki GCG (Good

Corporate Governance) yang menyeluruh dan terintegrasi dengan kinerja sehari-hari,

sehingga kinerja organisasi maupun karyawan tetap terstandar dan tidak menurun. Berbagai

sistem yang terlibat meliputi: etika bisnis, kebijakan dan prosedur, manajemen risiko,

pengendalian internal dan pengawasan, kepemimpinan, manajemen tugas dan tanggung 3

jawab, pemberdayaan manajemen dan karyawan kompetensi, evaluasi kinerja, dan

penghargaan dan pengakuan.

Pada website PT. Telkom diinformasikan bahwa penguatan GCG dilakukan untuk

memastikan bahwa penerapan GCG selalu selaras dengan tuntutan yang berkembang dalam

bisnis saat ini dan industri. PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. tidak hanya mampu

mengelola risiko dengan baik, tetapi juga memiliki kemampuan untuk merespon berbagai

perubahan, dan merebut kesempatan yang diberikan oleh perubahan ini untuk meningkatkan

kapasitas dan nilai perusahaan, sehingga mendukung pencapaian tujuan jangka panjang.

Untuk membuat GCG berhasil, PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. mengelola

akuntabilitas untuk kinerja karyawan kami melalui Sistem Manajemen Kinerja Karyawan.

Mengacu pada pedoman pengukuran kinerja yang bertanggung jawab dan penilaian dalam

mekanisme kontrak manajemen, penentuan indikator kinerja sesuai dengan lingkup pekerjaan

dan peran masing-masing unit dan individu dalam organisasi dan penetapan target sepakat

bahwa mengacu pada target kinerja dengan memperhatikan prinsip SMART Specific,

Measurable, Achievable, Realistic, and Time.

Mengacu pada hal tersebut, maka saya melihat bahwa PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk. benar-benar memperhatikan kinerja karyawan, dengan melakukan Evaluasi kinerja

berkala. Maka saya tertarik untuk meneliti tentang kinerja di PT. Telekomunikasi Indonesia

Tbk., apakah selalu ada peningkatan atau ada justru ada penurunan. Kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mengkunegara, 2001).

Kinerja menurun salah satu faktornya adalah stress kerja. Menurut T. Hani Handoko

(2008) Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang. Stres dapat membantu/ fungsional tetapi juga dapat berperan

salah/ merusak prestasi kerja. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada

dan prestasi cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress prestasi kerja cenderung

naik, karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan seluruh sumber daya dalam

memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Apabila stress terlalu besar,

prestasi kerja akan menurun bahkan bisa menjadi nol karena karyawan sakit, putus asa,

mengundurkan diri dan lain-lain. Karyawan kehilangan kemampuan untuk

mengendalikannya sehingga ia menjadi tidak mampu dalam mengambil keputusan dan

perilakunya tidak teratur.

4

Penelitian yang dilakukan Prof. Dr. Ugur Yozgat dkk. yang dipublikasikan tahun

2013, menunjukkan stres kerja berkorelasi signifikan negatif sebesar -0,122 terhadap kinerja

karyawan. Penelitian yang dilakukan Tracy L. Tuten dan Presha E. Neidermeyer yang

dipublikasikan tahun 2004 menujukkan yang sangat berkebalikan, yaitu stres kerja

berpengaruh 0,47 terhadap kinerja karyawan.

Melihat hal tersebut, saya ingin meneliti di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

apakah dengan sistem kerja yang ada, dan GCG yang telah di bentuk, akan mempengaruhi

stres kerja karyawan secara signifikan atau tidak , dan melihat apakah stres kerja tersebut

berdampak positif atau negatif. Karena jarang memang stres kerja berdampak positif,

biasanya negatif.

Selain stres kerja, motivasi juga mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi menurut

Robbins (2010) adalah proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung

upaya individu ke arah sasaran. Sedangkan menurut Mangkunegara (2010), Motivasi adalah

kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang

mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut bekerja

lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah

menjadi tanggungjawabnya. Motivasi kerja dalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo,1996). Tanpa

motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau

melampui standar karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi.

Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak

memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak

akan memuaskan.

Penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan juga memiliki hasil

yang berbeda-beda. Penelitian yang dilakukan Thusel Jayaweera (2015) menunjukan bahwa

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan

penelitian diatas, penelitian yang dilakukan Amin Karami et al (2013) menunjukan hasil

motivasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penghargaan yang diterima PT. Telkom Tbk. sebagai Perusahaan Telekomunikasi

dengan Pengelolaan SDM Terbaik dalam ajang Indonesia Human Capital Study 2012,

menunjukkan PT. Telkom Tbk. pastinya memperhatikan hak-hak yang di miliki karyawan,

5

salah satunya berbentuk imbalan. Dan disini saya ingin mengetahui, apakah imbalan ini

berpengaruh besar atau tidak terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Tbk.

Selain Stres kerja dan motivasi, komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu

indikator kinerja karyawan. Menurut Mowday, Porter dan Streers (1982) dalam Fuad Mas’ud,

komitmen organisasi merupakan sikap yang mereflekasikan loyalitas karyawan pada

Organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi, dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan

kinerja yang optimal. Komitmen organisasi menunjukkan sikap karyawan untuk tetap

memperjuangkan keberadaannya di dalam orgnisasi tersebut. Komitmen dibutuhkan oleh

organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan

terpelihara dengan baik. Karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka

memilki organisasi atau perusahaan, sehingga hal ini memberikan organisasi kemampuan

lebih dalam usaha mencapai tujuan-tujuannya.

Komitmen organisasi itu sendiri menarik untuk diteliti karena hal ini berpengaruh

pada kelangsungan perusahaan, berkaitan dengan keluaran organisasi, seperti absenteeisme,

turnover, dan kemalasan.

Penelitian yang dilakukan Selma Kalkavan dan Alev Katrinli yang dipublikasikan

tahun 2014 menunjukan komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan sebesar 0,18

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Jusuf Radja dkk.

menunjukan hal yang berbeda yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan sebesar 0,429 tetapi dengan p value sebesar 0,136 terhadap kinerja karyawan.

Melihat penghargaan “Indonesian Most Admired Companies 2011” versi Majalah

Fortune Indonesia yang didapat oleh PT. Telkom Tbk. seharusnya karyawan perusahaan

memiliki komitmen tinggi dalam bekerja. Tetapi dalam kenyataannya saya belum

mengetahuinya, itulah diperlukan data berupa jumlah karyawan yang keluar selama beberapa

tahun. Saya juga ingin menguji, seberapa besar pengaruh antara komitmen organisasi yang

dimiliki karyawan dengan kinerjanya.

6

1.2. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Manfaat penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1) Bagi Penulis

Sebagai penambah bekal untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat selama di bangku

kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2) Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi bagi perusahaan terkait

dalam hal pengelolaan manajemen SDM, terutama dalam hal peningkatan kinerja

karyawan.

3) Bagi Almamater

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan referensi dan informasi yang

bermanfaat bagi yang membutuhkan.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi atau efektifitas operasional suatu oganisasi

dan karyawan yang didasarkan pada sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya. Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah

pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan

sebuah pekerjaan.

Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai adalah hasil sinergi dari sejumlah faktor

a. Faktor Internal Pegawai

Yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir

dan faktor yang diperoleh ketika pegawai tersebut berkembang.

Faktor-faktor bawaan, misalnya:

1. Bakat

2. Sifat pribadi

3. Keadaan fisik dan kejiwaan

Sedangkan faktor-faktor yang diperoleh, misalnya:

1. Pengetahuan

2. Ketrampilan

3. Etos kerja

4. Pengalaman kerja

5. Motivasi kerja

b. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Pegawai

Dalam melaksanakan tugas, pegawai memerlukan dukungan organisasi. Dukungan

tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sistem kompensasi,

iklim kerja organisasi, strategi organisasi, serta dukungan sumber daya yang diperlukan

8

untuk melaksanakan pekerjaan merupakan faktor lingkungan internal organisasi yang

mendukung pelaksanaan tugas. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus

menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung

dan meningkatkan produktivitas karyawan.

c. Faktor Lingkungan Eksternal Pegawai

Faktor lingkungan eksternal pegawai adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi

di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya,

krisis ekonomi serta budaya masyarakat.

McClelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa

karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.1.2. Stres Kerja

Menurut Stephen P Robbins (2010) Stres adalah kondisi dinamik yang di

dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang

sangat diinginkannya dan sebagai hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.

Manurut T Hani Handoko (2008) Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancam

kemampuan seseorang menghadapi lingkungannya. Stres tidak selamanya buruk. Bila stres

tersebut menawarkan potensi perolehan, maka stres itu bersifat positif.

Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan. Kendala adalah

kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang sangat diinginkan.

Adapun potensi sumber stres menurut Stephen(2010) adalah

a. Faktor Lingkungan

Karena ada ketidakpastian di bidang ekonomi, politik, teknologi, hal tersebut dapat

menyebabkan stres kerja pada karyawan.

9

b. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor dalam organisasi yang menimbulkan stres. Tekanan menghindari

kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja

berlebihan, atasan yang menuntut dan tidak peka, rekan kerja tidak menyenangkan,

adalah beberapa contoh penyebab stres dari organisasi.

Apabila dibahas satu per satu

- Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, yang

terkait dengan desain kerja individu, kondisi kerja, tata letak fisik.

- Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang

sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimankan dalam organisasi itu.

- Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

- Struktur organisasi menentukan tingkat deferensiasi dalam organisasi dan dimana

keputusan diambil

- Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior

organisasi. Kadang CEO sering memberi tekanan yang tidak realistis, pengawasan

ketat, dan memecat bagi yang tidak dapat mengikuti.

c. Faktor Individu

Faktor ini berhubungan dengan kehidupan pribadi karyawan tersebut. Seperti

persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan juga kepribadian.

Konsekuensi stres Menurut Stephen (2010) Konsekuensi stres bisa dibedakan mnjadi 3

kategori yaitu

- Gejala fisiologis, stress dapat mecniptakan perubahan metabolisme meningkatkan

tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menimbulkan serangan jantung.

- Gejala Psikologis, stres dapat menciptakan kettidakpuasan, stres yang berkaitan

dengan pekerjaan menyebabkan ketidakpuasan dengan pekerjaan, tetapi bisa juga

muncul dengan cara yang lain seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah,

kebosanan dan menunda-nunda.

- Gejala Perilaku, gejala stres yang terkait dengan perilaku mencangkup perubahan

produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuk karyawan.

Menurut Keith Davis dan John W Newstorm (1985) berdasarkan reaksi situasi stres,

kita dapat membedakan 2 tipe orang, yaitu tipe A dan tipe B. Orang tipe A adalah mereka

yang agresif dan kompetitif, menetapkan standar yang tinggi, menempatkan diri mereka di

10

bawah tekanan waktu yang konstan. Mereka bahkan membuat permintaan yang berlebihan

terhadap diri mereka sendiri dalam hal reaksi dan waktu luang. Mereka gagal menyadari

bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan adalah akibat perbuatan mereka sendiri dan

bukan produk dari lingkungan sekitar. Orang tipe B adalah mereka yang lebih santai dan

bersikap tenang. Mereka menerima situasi yang ada dan mereka bekerja sesuai dengan situasi

tersebut dan bukan melawannya dengan berkompetisi. Orang-orang seperti ini bersikap santai

sehubungan dengan tekanan waktu, sehingga mereka cenderung kurang mempunyai masalah

berkaitan dengan stres.

2.1.3. Motivasi

Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi

semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2003). Setiap

kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam diri

seseorang, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi (Fuad Mas‟ud, 2002). Menurut

Robbins (2012) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Menurut Adella Hotyda Siregar (2007) bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan keinginan bagi seseorang atau pekerja, baik yang berasal dari dalam dirinya

maupun yang berasal dari luar untuk melaksanakan pekerjaan atau kegiatan dengan rasa

tanggung jawab guna mencapau tujuan yang diinginkan. Motivasi yang ada pada seseorang

akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

Ada beberapa tujuan yang diperoleh dari pemberian motivasi menurut Malayu S.P

Hasibuan (2003), yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan disiplin karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

11

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.

Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki kebutuhan, yaitu: (Hasibuan, 2003)

1. Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah

kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima

dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

4. Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari

karyawan dan masyarakat lingkungannya.

5. Aktualisasi diri

Kabutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan

potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.

Menurut Herzberg dalam Sondang P. Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi

untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu:

a. Faktor Instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing –

masing karyawan, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab,

pengakuan, dan pencapaian.

b. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang

terutama dari organisasi tempatnya bekerja, berupa administrasi dan kebijakan

perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja.

Robbins (2012) Teori kebutuhan Mc. Clelland menyebutkan bahwa teori yang

menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang

membantu menjelaskan motivasi. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

12

1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement)

Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

2. Kebutuhan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

2.1.4.Komitmen Organisasi

Menurut Mowday, Porter dan Streers (1982) dalam Fuad Mas’ud, ada beberapa

pengertian komitmen organisasi antara lain :

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu

2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain ini merupakan sikap yang mereflekasikan loyalitas karyawan pada

organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi, dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Terdapat tiga model komponen yang diajukan oleh Allen dan Meyer (1991) dalam

Fuad Mas’ud, ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan

keterlibatan dalam organisasi.

2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan

dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan

senioritas atas promosi atau benefit.

3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi

karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang

harus dilakukan.

Menurut Luthans (2006) Ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan

hasil yang diinginkan seperti kinerja yang tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah,

dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.

13

2.2. Keterikatan antar Variabel

Adanya penelitian yang menunjukan adanya hubungan antara stres kerja, motivasi

dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, maka peneliti menentukan hipotesis

sebagai berikut

H1 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan

H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.3. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Prof. Dr. Ugur Yozgat, Assoc. Prof. Dr. Serra Yurtkoru

dan Elif Bilginoglu (2013) Job stress and job performance among employees in public

sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence dalam

penelitiannya yang berjudul menunjukkan stress kerja berpengaruh significant negatif

sebesar -0,122 dengan p<0,05 terhadap kinerja.

2. Penelitian yang dilakukan Tracy L. Tutena, Presha E. Neidermeyer (2004) dengan judul

Performance, satisfaction and turnover in call centers The effects of stress and optimism

menunjukan stres kerja berpengaruh langsung secara positif sebesar 0,47 terhadap

kinerja karywan.

3. Penelitian yang dilakukan Gary Jon Springer (2011) dengan judul A study of job

motivation, satisfaction, and performance among Bank Employees, dengan metode

penelitian regresi berganda, menunjukan bahwa motivasi memiiliki hubungan yang

positif dengan kinerja karyawan dengan signifikansi p<0,01 dan nilai r 0,43.

4. Penelitian yang dilakukan Amin Karami, Hossein Razaei Dolatabadi, dan Dr. Saeed

Rajaeepour (2013) dengan judul Analyzing the effectiveness of reward management

system on employee performance through the mediating role of employee motivation

Casa study : ishafan regional electric company, dengan metode path analysis

menunjukkan bahwa, motivasi tidak memiliki efek positif signifikan, karena stadardized

regresion coefficient untuk hipotesis ini adalah 0,126, dengan T-value kurang dari 1,96.

5. Penelitian yang dilakukan Selma Kalkavan dan Alev Katrinli yang dipublikasikan tahun

2014 dengan judul The Effects Of Managerial Coaching Behaviors On The Employees’

Perception Of Job Satisfaction, Organisational Commitment, And Job Performance:

Case Study On Insurance Industry In Turkey menunjukan komitmen organisasi

berpengaruh positif signifikan sebesar 0,18 terhadap kinerja karyawan.

14

6. Penelitian yang dilakukan oleh Jusuf Radja dkk. yang berjudul Effect Quality of Work

Life And Organizational Commitment Towards Work Satisfaction In Increasing Public

Service Performance (A Study Of License Of Founding Building Service In Makassar

City), yang dipublikasikan tahun 2013, menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh

positif sebesar 0,429 tetapi tidak signifikan dengan p value sebesar 0,136 terhadap

kinerja karyawan.

2.4. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan hal-hal yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat di gambarkan suatu

bagan kerangka pemikiran mengenai analisis pengaruh stres kerja, motivasi, dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

15

Stres Kerja (-)

Motivasi (+)

Komitmen Organisasional (+)

Kinerja Karyawan

3.1.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Menurut Augusty Ferdinand (2006), untuk memudahkan suatu penelitian berangkat

dan bermuara pada suatu tujuan yang jelas, maka penelitian itu disimplifikasi ke dalam

bangunan variabel. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah variabel dependen

dan variabel independen sebagai berikut:

3.1.1Variabel Penelitian

1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel

independen. Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti

(Augusty Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen

adalah : Kinerja karyawan (Y)

2. Variabel Independen

Variabel independen yang dilambangkan dengan (X) adalah variabel yang

mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang

pengaruhnya negatif (Augusty Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel independen adalah : Stres kerja (X1), motivasi (X2) dan komitmen organisasi

(X3)

3.1.2. Definisi Operasional

1. Stres Kerja

Stres Kerja adalah Suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan

penyimpangan fisik, psikologis dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua

respon yang ditujukkan kepada stressor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut

dengan stres (Luthans, 2006). Indikator dalam penelitian ini dikembangkan dari

faktor-faktor penyebab stres menurut Handoko (2008), yaitu

a. Beban kerja yang berlebihan

b. Tekanan atau desakan waktu

c. Kualitas supervisi yang jelek

d. Iklim politis yang tidak aman

e. Kemenduaan peranan (role ambiguity)

f. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

g. Berbagai bentuk perubahan.

2. Motivasi

16

Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang

melakukan suatu perbuatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi, 2005).

Indikator yang digunakan mengacu pada indikator yang dikemukakan teori dua

faktor atau hyginie motivasi yang dikembangkan Herzberg antara lain :

Faktor motivator adalah faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang

mencakup faktor intrnsik dari pekerjaan :

- Kemajuan

- Tanggung jawab

- Pekerjaan itu sendiri

- Capaian

- Pengakuan

Faktor hygene adalah faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas, jika faktor-

faktor yang dirasakan kurang atau tidak diberikan, yaitu :

- Administrasi dan kebijakan perusahaan

- Penyeliaan

- Gaji

- Hubungan antar pribadi

- Kondisi kerja

3. Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi merupakan suatu keadaan

dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-yujuannya,

serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan indikator menurut Ganesan,

Shankar dan Barton A Weits (1996) dalam Mas’ud (2004) yaitu

a. Kesediaan untuk bekerja keras

b. Kesamaan nilai

c. Kebanggaan terhadap organisasi

d. Peduli organisasi

e. Perasaan gembira pegawai

f. Keinginan menetap di perusahaan

4. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

17

dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2003). Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan indikator yang dikembangkan Tsui, Anne S., Jone L., Pearce dan

Lyman W. dalam Mas’ud (2004):

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Efisiensi/ ketepatan waktu

4. Keandalan

5. Sikap

6. Pengetahuan karyawan

7. Kreativitas Karyawan

(Tsui, Anne S., Jone L., Pearce dan Lyman W. Porter, 1997, dalam Fuad Mas‟ud,

2004)

3.2.Penentuan Populasi dan Sampel

3.2.1.Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Populasi dalam

penelitian pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi Regional IV

Jawa Tengah dan DI Yogyakarta.

3.2.2.Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua

yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2004).

Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan sampel

menggunakan rumus Slovin (lihat Sevilla 1994) dalam Husein Umar (2008) yaitu

sebagai berikut:

Dimana:

n = Jumlah sampel

18

N = Jumlah populasi

e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang dapat ditoleransi

Cara pengambilan sampel yang akan dilakukan oleh peneliti adalah Simple

Random Sampling, yang menurut Augusty Ferdinand (2006) memiliki karakteristik

setiap orang memiliki kesempatan yang sama dengan yang lainnya untuk dipilih

menjadi anggota sampel.

3.2.3.Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer

Data primer adalah data yang berasal langsung dari objek penelitian, yaitu berupa

kueioner yang diberikan secara langsung kepada responden untuk memperoleh

informasi tentang kinerja karyawan. Data yang diambil langsung diperoleh dari

pengisian kuesioner dari karyawan kantor PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi

regional IV Jawa Tengah dan DI Yogyakarta.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya.

Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka,

penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang akan

diteliti. Data sekunder berupa demografi karyawan, rekapitulasi penilaian kinerja

karyawan beberapa tahun, jumlah turnover.

3.3.Metode Pengumpulan Data1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data primer yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk djawabnya (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini, peneliti membagikan angket

langsung kepada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi regional IV

Jawa Tengah dan DI Yogyakarta. Pembagian angket bertujuan untuk mengetahui

pendapat responden mengenai motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

2. Wawancara

19

Wawancara yaitu cara pengumpulan data dengan jalan melakukan komunikasi

dan tatap muka langsung melalui proses tanya jawab secara lisan kepada responden

yang terpilih sebagai sampel (Fuad Mas‟ud, 2004). Wawancara dilakukan dengan

bagian sumber daya manusia yakni pada saat sebelum melakukan penelitian.

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan yaitu metode pengumpulan data yang diperoleh dari buku-

buku, jurnal-jurnal penelitian terdahulu dan literatur lain yang berhubungan dengan

materi penelitian. Dalam penelitian ini studi kepustakaan yang diperoleh digunakan

sebagai teori dasar serta pembelajaran tentang elemen stres kerja, reward, komitmen

organisasi dan kinerja karyawan.

Adapun analisis yang akan saya lakukan adalah Analisis kuantitatif yang dihitung

menggunakan program SPSS. Analisis yang akan saya lakukan setelah mendapatkan data

adalah

1. Analisis Kuantitatif

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

3. Uji Asumsi Klasik

3.1.Uji Normalitas

3.2.Uji Multikolinieritas

3.3.Uji Heteroskedastisitas

4. Uji Goodness of Fit

4.1.Uji Koefisien Determinasi (R2)

4.2.Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

4.3.Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

diterima

5. Analisis Regresi Linier Berganda

Pertanyaan Kuesioner

Stres Kerja

20

1. Saya mempunyai beban kerja yang berlebihan

2. Saya sering kekurangan waktu dalam mengerjakan tugas

3. Saya sering kekurangan waktu untuk beristirahat

4. Supervisor tidak memberikan instruksi yang cukup jelas

5. Supervisor saya melakukan tindakan pilih kasih

6. Iklim persaingan di tempat ini membuat saya tidak nyaman

7. Saya sering melakukan pekerjaan, yang sebenarnya bukan tanggung jawab saya

8. Sering terjadi konflik antar individu atau antar departemen

9. Sering terjadi perubahan-perubahan, sehingga membuat saya tertekan

Motivasi

1. Pekerjaan saya sehari-hari sangat menyenangkan dan menantang

2. Prestasi kerja karyawan selalu mendapatkan penghargaan atas hasilnya

3. Saya sanggup menjalani tantangan dari pekerjaan saya

4. Perusahaan memberikan dukungan kepada saya untuk mencapai prestasi yang tinggi

5. Perusahaan memberi kesempatan untuk mengembangkan/ memajukan karir saya

6. Kebijakan dan peraturan perusahaan sesuai dengan apa yang saya harapkan

7. Pimpinan telah melakukan pengawasan secara efektif kepada saya

8. Penghasilan yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan saya

9. Kondisi kerja yang dirasakan dapat mendukung proses pelaksanaan tugas pekerjaan

saya

10. Saya memiliki rekan kerja yang mampu bekerja sama dengan baik

Komitmen organisasi

1. Saya bersedia bekerja keras demi kemajuan Telkom

2. Nilai yang saya miliki sesuai dengan nilai-nilai Telkom

3. Saya membanggakan Telkom kepada orang lain

4. Saya peduli dengan masa depan Telkom

5. Saya gembira bekerja di Telkom

6. Saya ingin tetap menjadi anggota Telkom

Kinerja Karyawan

21

1. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan

perusahaan.

2. Karyawan selalu bekerja dengan mengutamakan kualitas.

3. Dalam menjalankan tugas, karyawan selalu berupaya mengoptimalkan penggunaan

sumber daya perusahaan untuk menghindari pemborosan biaya.

4. Karyawan selalu bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan.

5. Karyawan mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dalam perusahaan.

6. Pengetahuan menjadi modal bagi karyawan dalam mencapai hasil yang maksimal.

7. Kreativitas menjadi modal bagi karyawan dalam mencapai hasil yang maksimal.

YEHEZKIEL ABDI SABDA

22

Alamat : Jl. Temugiring I/5 Banyumanik, SemarangTanggal Lahir : 19 Februari 1994No HP 1 : +6282221217422No HP 2 : +6285641311805E-Mail : yehezkiel.abdi@yahoo.co.id Kebangsaan : IndonesiaPekerjaan : Mahasiswa, S1-Menejemen

ProfilSaya seorang dengan ketertarikan belajar di bidang ekonomi menejemen. Saya suka belajar tidak hanya dengan mendengar dan menulis, tetapi juga mengimplementasikan apa yang saya dapat di kehidupan sehari-hari dan kegiatan organisasi.

Riwayat Pendidikan2011 – sekarang Menejemen, Program sarjana S1 (IPK: 3,85 dari 4)

Universitas Diponegoro, Semarang2008 – 2011 SMA Kristen YSKI, Semarang (NEM: 52.45 dari 60)2005 – 2008 SMP PL Domenico Savio, Semarang1999 – 2005 SD PL Don Bosko

Pengalaman OrganisasiJanuari 2014 – Januari 2015 Ketua Divisi 1, PMK FEB UNDIPJanuari 2013 – Januari 2014 Staf bidang acara, PMK FEB UNDIP

Pengalaman kepanitiaanSept 2012 – Nov 2012 Bidang Acara, RAMA PMK FEB UNDIPMaret 2012 – Mei 2012 Bidang Acara, LPSMK PMK FEB UNDIP

Pengalaman FasilitatorObserver, dalam PPMB Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro (2013)

BahasaIndonesia : AsliInggris : Baik

Kemampuan KomputerMicrosoft Office dan SPSS

23

DATA YANG DIMINTA DAN RENCANA PENELITIAN

I. Data yang diminta pada tanggal 5-6 Mei 2015 berupa data

1. Data yang telah dikelola Yth. PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi Regional IV

Jawa tengah dan DIY mengenai Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan 5 tahun

berturut-turut, data keluarnya karyawan 5 tahun terakhir/ data jumlah

permohonan pensiun dini, data demografi karyawan.

2. Wawancara kepada bagian HRD

Garis besar pertanayaan :

- Bagaimana kinerja karyawan di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi

Regional IV, apakah menurun atau membaik dari tahun ke tahun?

- Apabila membaik atau menurun, apa penyebabnya?

- Apa saja indikator penilaian kinerja di perusahaan ini?

- Apa yang menyebabkan ada karyawan keluar dari perusahaan? Apakah angka

pensiun dini cukup besar?

- Apakah ketika karyawan mencapai kinerja yang lebih dari standar perusahaan,

mendapatkan suatu penghargaan?

- Apakah supervisor memberi kesempatan kepada bawahan untuk ikut dalam

mengambil keputusan?

- Apakah sasaran perusahaan telah dikomunikasikan dengan baik kepada semua

bawahan? Dan apakah ada hubungan timbal balik antara atasan bawahan?

- Menurut sumber yang saya baca di perpustakaan, ada pengurangan karyawan di

PT. Telkom Divisi Regional IV Jl. Pahlawan? Apakah benar?

- Berapa jumlah karyawan HRD dari tahun 2011-2015? Dan apakah itu

mempengaruhi beban kerja dan stres kerja?

- Apakah PT. Telkom sering melakukan perubahan organisasi, misalkan tentang

arah, tujuan, visi, misi dll?

II. Pengumpulan data dipekirakan dimulai pada tanggal 25 Mei 2015 berupa penyebaran

kuesioner kepada karyawan, sebanyak kurang lebih 100 karyawan.

24

Kepada

Yth. PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Divisi Regional IV Jawa tengah-DI Yogyakarta

Jl. Pahlawan No. 10 Semarang 50241

Dengan Hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Yehezkiel Abdi Sabda

NIM : 12010111130062

Jurusan/ Fakultas : S1 Manajemen/ Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Nomor Hp. : 082221217422

Saya adalah mahasiswa Semester 8, konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Untuk menyelesaikan tugas akhir/ skripsi, saya diharuskan untuk ke perusahaan guna

melakukan penelitian. Judul skripsi yang saya buat adalah “Pengaruh Stres Kerja, Motivasi ,

dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”, dan saya menilai PT.

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Divisi Regional IV Jawa Tengah-DI Yogyakarta adalah

tempat yang tepat untuk melakukan penelitian.

Saya melampirkan beberapa hal bersamaan dengan surat ini, antara lain : Surat

pengantar dari kampus, dan proposal penelitian yang berisi latar belakang mengapa saya

memilih PT. Telkom, tinjauan pustaka, definisi operasional dan kuesioner, CV pribadi saya,

data yang saya butuhkan dan lain-lain.

Dalam penelitian yang saya lakukan, ada beberapa data yang diperlukan dalam

penyusunan skripsi yang saya buat. Data tersebut didapat dari data yang telah diolah PT.

Telkom Divisi Regional IV, wawancara, penyebaran kuesioner kepada karyawan, yang mana

telah terlampir di proposal saya.

Demikian surat permohonan ini saya buat, atas perhatian dan kerja sama bapak/ ibu

saya ucapkan terima kasih.

Semarang, 30 April 2015

Yehezkiel Abdi Sabda

25