PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA ...lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319560-S-Maria Kartati...UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT

DI RSPI SULIANTI SAROSO

SKRIPSI

MARIA KARTATI NUGROHO

0806375325

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI S1 EKSTENSI

SALEMBA

MEI 2012

Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT

DI RSPI SULIANTI SAROSO

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

MARIA KARTATI NUGROHO

0806375325

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI S1 EKSTENSI

KEKHUSUSAN MANAJEMEN BISNIS

SALEMBA

MEI 2012


ii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri,

dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk

telah saya nyatakan dengan benar.

Nama : Maria Kartati Nugroho

NPM : 0806375325

Tanda Tangan :

Tanggal : Mei 2012


iii

HALAMAN PENGESAHAN Skripsi ini diajukan oleh : Nama : Maria Kartati Nugroho NPM : 0806375325 Program Studi : Ekstensi Manajemen Kekhususan : Manajemen Bisnis Judul Skripsi : -- Indonesia : Pengaruh Stres Peran dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi Perawat di RS Sulianti Saroso

-- Inggris : The Effect of Role Stress and Job Satisfaction among Nurses on Organizational Commitment of

Sulianti Saroso Hospital Telah berhasil dipertahankan dihadapan Dewan penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada program Studi S1 Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI

NAMA TANDA TANGAN

Pembimbing : Fanny Martdianty M.M Penguji : Elevita Yuliati, MSM Penguji : Nurmala, MM Ditetapkan di : Depok Tanggal : 16 Mei 2012

KPS Ekstensi Manajemen,

Imo Gandakusuma, MBA NIP : 19601003 199103 1 001


iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan

rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan

dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Saya

menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa

perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya untuk

menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih

kepada :

1. Bapak Imo Gandakusuma, selaku Ketua Program Ekstensi Manajemen

Universitas Indonesia;

2. Ibu Fanny Martdianty sebagai dosen pembimbing yang telah menyediakan

waktu, tenaga dan pikiran untuk secara langsung maupun tidak langsung

membimbing saya agar menjadi lebih memahami metode dan kaidah

penelitian, serta telah memberi banyak arahan hingga skripsi ini selesai dan

layak untuk disidangkan;

3. Segenap dosen dan tenaga pengajar serta karyawan Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia yang telah mencurahkan ilmu dan tenaga kepada saya

selama masa perkuliahan, terimakasih atas jasa dan ilmu pengetahuan yang

telah diberikan, semoga semuanya menjadi berguna buat saya dan orang-orang

di sekitar saya;

4. Kak Barita dan semua para perawat yang menjadi responden saya yang telah

memberikan waktunya selama penelitian saya di RSPI Sulianti Saroso;

5. Keluarga tercinta, My Dad, Mom, all my sisters & brothers, especially my

lovely husband yang tidak pernah habis menyemangati, mendukung dan

mendoakan, thank you & I love y’all so much;

6. Teman-teman FEUI, specially buat Christine, Intan, David yang sudah

membantu dan menyemangati.


v

Akhir kata, saya berdoa kiranya Tuhan membalas segala kebaikan semua pihak

yang telah membantu. Semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi

pengembangan ilmu.

Depok, Mei 2012

Maria Kartati Nugroho


vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan

dibawah ini:

Nama : Maria Kartati Nugroho

NPM : 0806375325

Program Studi : Ekstensi

Departemen : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Jenis karya : Skripsi

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-exclusive

Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :

“Pengaruh Stres Peran dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Perawat di RS Sulianti Saroso”

beserta perangkat yang ada (bila diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti

Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan,

mengalihmedia/format-kan, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data (data

base), merawat, mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan

nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Salemba Pada Tanggal : Mei 2012

Yang Menyatakan

Maria Kartati Nugroho


vii

ABSTRAK

Nama : Maria Kartati Nugroho Program Studi : Ekstensi Manajemen Judul : PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT DI RS SULIANTI SAROSO

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress peran dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi perawat di RS Sulianti Saroso. Ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan peran adalah indikator stress peran, sementara internal dan eksternal menjadi indikator kepuasan kerja. Subjek penelitian menggunakan 120 orang perawat. Penelitian ini dilakukan menggunakan 2 tahap penelitian yaitu tahap penelitian ekploratori dengan menyediakan presentasi terlebih dahulu di Instalasi Penelitian RSPI Sulianti Saroso yang menjadi subjek penelitian dan tahap survei menggunakan kuesioner. Data diolah menggunakan analisis regresi berganda. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, sementara stress peran memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

Kata kunci : Stres, kepuasan kerja, komitmen organisasi


viii

ABSTRACT Name : Maria Kartati Nugroho Study Program : Extension Management Title : THE EFFECT OF ROLE STRESS AND JOB

SATISFACTION AMONG NURSES ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF SULIANTI SAROSO HOSPITAL

The motivation for this study was to investigate how role stress and job satisfaction among nurses could affect their organizational commitment. Role stressors (role ambiguity, role conflict and role overload) is used as indicator for role stress and internal job satisfaction (internal and external factors) is used to indicate the job satisfaction. Subject of this study were 120 nurses. The research consists of two stages of research, which is exploratory qualitative research by provide presentation overview of this study to Research Installation of RSPI Sulianti Saroso as research subject, and quantitative surveys using questionnaires processed by using multiple regression analysis. In this study, it was revealed that the effect of job satisfaction is positive to organizational commitment and the effect of role stress is negative to organizational commitment. Keyword: Stressors, internal and external satisfaction, organizational commitment


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS

AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............................................. vi

ABSTRAK .......................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv

BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2 Perumusan Masalah ..................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6

1.4 Kegunaan Penelitian .................................................................................... 7

1.5 Sistematika Penulisan .................................................................................. 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 9

2.1 Stres Peran ................................................................................................... 9

2.1.1 Definisi Stres Peran ........................................................................... 9

2.1.2 Jenis Stres Peran ................................................................................ 9

2.1.2.1 Ambiguitas Peran ................................................................ 10

2.1.2.2 Konflik Peran ....................................................................... 12

2.1.2.3 Kelebihan Peran ................................................................... 13

2.2 Kepuasan Kerja ............................................................................................ 13

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ................................................................... 13

2.2.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ........................................................... 15

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ......................... 16

2.3 Komitmen Organisasi ................................................................................. 17

2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi ......................................................... 17

2.3.2 Aspek-aspek Komitmen Organisasi .................................................. 18

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ............... 20

2.3.4 Jenis Komitmen Organisasi .............................................................. 22

BAB 3 METODE PENELITIAN ..................................................................... 24

3.1 Tahap Penelitian Eksploratori ..................................................................... 24

3.2 Kerangka Penelitian ..................................................................................... 24

3.2.1 Variabel Penelitian ............................................................................ 26

3.2.1.1 Variabel Bebas ..................................................................... 26

3.2.1.2 Variabel Terikat ................................................................... 26

3.2.2 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 27

3.2.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian................................................. 28

3.3 Desain Penelitian ......................................................................................... 31


x

3.4 Unit Analisis ............................................................................................... 32

3.5 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 33

3.5.1 Sejarah Ringkas RSPI Sulianti Saroso ............................................. 33

3.5.2 Visi dan Misi RSPI Sulianti Saroso ................................................. 34

3.6 Metode Sampling ........................................................................................ 34

3.7 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 34

3.8 Metode Analisis .......................................................................................... 35

3.8.1 Statistik Deskriptif ............................................................................. 36

3.8.2 Uji Validitas ....................................................................................... 36

3.8.3 Uji Reliabilitas ................................................................................... 36

3.8.4 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 37

3.8.5 Analisis Regresi Linear Ganda .......................................................... 38

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 40

4.1 Tahap Penelitian Eksploratori .................................................................... 40

4.2 Tes Pendahuluan (Pretest) .......................................................................... 40

4.2.1 Uji Kehandalan (Reliability Test) ..................................................... 40

4.2.2 Uji Validitas (Analisis Faktor) ......................................................... 41

4.3 Statistika Deskriptif .................................................................................... 44

4.3.1 Profil Demografis Responden .......................................................... 44

4.3.1.1 Jenis Kelamin ..................................................................... 45

4.3.1.2 Pendidikan Terakhir ........................................................... 45

4.3.1.3 Usia ..................................................................................... 46

4.3.1.4 Unit Kerja ........................................................................... 46

4.3.2 Statistika Deskriptif Variabel ............................................................ 47

4.3.2.1 Statistika Deskriptif Ambiguitas Peran .............................. 47

4.3.2.2 Statistika Deskriptif Konflik Peran...................................... 48

4.3.2.3 Statistika Deskriptif Kelebihan Peran.................................. 48

4.3.2.4 Statistika Deskriptif Kepuasan Internal ............................... 49

4.3.2.5 Statistika Deskriptif Kepuasan Eksternal ........................... 49

4.3.2.6 Statistika Deskriptif Komitmen Nilai .................................. 50

4.3.2.7 Statistika Deskriptif Komitmen Upaya................................ 50

4.3.2.8 Statistika Deskriptif Komitmen Retensi .............................. 51

4.4 Uji Kehandalan (Reliability Test) ............................................................... 51

4.5 Uji Validitas (Analisis Faktor) ................................................................... 52

4.6 Uji Asumsi Klasik Regresi .......................................................................... 54

4.6.1 Uji Linieritas ...................................................................................... 55

4.6.2 Uji Multikolinieritas .......................................................................... 56

4.6.3 Uji Heteroskedastis ............................................................................ 56

4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Ganda ........................................................... 57

4.7.1 Komitmen Nilai (Value Commitment Organization) ........................ 57

4.7.2 Komitmen Upaya (Effort Commitment Organization) ...................... 60

4.7.3 Komitmen Retensi (Retention Commitment Organization) .............. 63

4.8 Kesimpulan Hipotesis ................................................................................. 66

4.8.1 Hipotesis Penelitian 1 (H1) ................................................................ 66

4.8.2 Hipotesis Penelitian 2 (H2) ............................................................... 68

4.8.3 Hipotesis Penelitian 3 (H3) ................................................................ 70


xi

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 73 5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 73

5.2 Saran ............................................................................................................ 74

5.2.1 Saran Implikasi .................................................................................. 74

5.2.2 Untuk Penelitian Selanjutnya ............................................................ 75

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 77


xii

DAFTAR TABEL

TABEL 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................. 29

TABEL 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................. 33

TABEL 4.1 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi ............ 41

TABEL 4.2 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity ........ 42

TABEL 4.3 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading) .................................. 42

TABEL 4.4 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ............................ 45

TABEL 4.5 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden .................. 45

TABEL 4.6 Distribusi Frekuensi Usia Responden ............................................ 46

TABEL 4.7 Distribusi Frekuensi Unit Kerja Responden ................................... 46

TABEL 4.8 Statistik Deskriptif Ambiguitas Peran ............................................ 47

TABEL 4.9 Statistik Deskriptif Konflik Peran .................................................. 48

TABEL 4.10 Statistik Deskriptif Kelebihan Peran .............................................. 48

TABEL 4.11 Statistik Deskriptif Kepuasan Internal ............................................ 49

TABEL 4.12 Statistik Deskriptif Kepuasan Eksternal ......................................... 49

TABEL 4.13 Statistik Deskriptif Komitmen Nilai ............................................... 50

TABEL 4.14 Statistik Deskriptif Komitmen Upaya ............................................ 50

TABEL 4.15 Statistik Deskriptif Komitmen Retensi ........................................... 51

TABEL 4.16 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi ............ 51

TABEL 4.17 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity ........ 52

TABEL 4.18 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading) .................................. 53

TABEL 4.19 Ringkasan Hasil Analisis Linieritas Garis Regresi ........................ 55

TABEL 4.20 Ringkasan Hasil Analisis Multikolinearitas .................................. 56

TABEL 4.21 Ringkasan Hasil Analisis Heteroskedastisitas ............................... 57

TABEL 4.22 Model Summary VCO .................................................................... 57

TABEL 4.23 ANOVA VCO ................................................................................ 58

TABEL 4.24 Coefficient VCO ............................................................................. 58

TABEL 4.25 Model Summary ECO .................................................................... 60

TABEL 4.26 ANOVA ECO ................................................................................. 61

TABEL 4.27 Coefficient ECO ............................................................................. 61


xiii

TABEL 4.28 Model Summary RCO .................................................................... 63

TABEL 4.29 ANOVA RCO................................................................................. 64

TABEL 4.30 Coefficient RCO ............................................................................. 64

TABEL 4.32 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 1 ........................................... 67




xiv

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR 2.1 Dimensi-dimensi Stres Peran ....................................................... 10

GAMBAR 3.1 Kerangka Penelitian Hubungan Dimensi-dimensi ....................... 25


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Slide Presentasi & Hasil Notulen Presentasi

Lampiran 2 Model Kuesioner

Lampiran 3 Tes Pendahuluan (Pretest)

Lampiran 4 Output SPSS Hasil Uji Reabilitas

Lampiran 5 Output SPSS Hasil Uji Validitas

Lampiran 6 Output SPSS Hasil Uji Syarat Parametrik

Lampiran 7 Output SPSS Hasil Uji Syarat Analisis Regresi Linear


1 Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada gejala globalisasi saat ini, banyak perusahaan bersaing dalam

kancah perekonomian untuk menjadi yang terbaik diantara begitu banyak

perusahaan multinasional maupun nasional yang ada di Indonesia. Hal ini menjadi

masalah bagi perusahaan ketika berhadapan dengan keadaan dimana harus

berkompetisi satu dengan yang lain dalam menyeimbangkan perekonomian

masing-masing. Terbukanya pasar bebas tersebut memberikan pengaruh yang

penting dalam meningkatkan kompetisi dan pada akhirnya akan meningkatkan

mutu dan pelayanan masing-masing sektor. Dalam hal ini, sumber daya manusia

memegang peranan penting dalam peningkatan mutu pelayanan yang dimiliki

setiap perusahaan. Menurut Ferris dkk. (1999) dalam Gooderham, Ringdal dan

Parry (2006), sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan sumber

paling kuat dari keunggulan kompetitif yang berkelanjutan untuk organisasi.

Sumber daya manusia merupakan suatu nilai usaha yang tidak dapat ditiru

ataupun disubstitusi dengan sumber lainnya.

Dalam menjalankan pekerjaannya, sumber daya manusia tersebut

memerlukan komitmen untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan keterlibatan

dan ikatan emosional yang positif. Menurut Porter, Steers dan Mowday (1974)

dalam Kuntjoro (2009), komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam

diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu

organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan

terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha

dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen

organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi

dapat berjalan dengan maksimal. Ditambahkan lagi, komitmen organisasi sangat

penting bagi sebuah organisasi karena kaitannya yang negatif dengan turnover,

absenteeism, counterproductive behavior, dan kaitannya secara positif dengan


2

Universitas Indonesia

kepuasan kerja, motivasi dan organizational citizenship behaviors, dan performa

individu dalam bekerja di organisasi tersebut (Chughtai dan Zafar, 2006).

Komitmen organisasi juga menjadi topik penting dalam institusi

kesehatan khususnya rumah sakit. Saat ini persaingan dalam institusi kesehatan

semakin meningkat dan berlomba untuk meningkatkan produktivitas pelayanan

yang diberikan oleh masing-masing rumah sakit sehingga dapat menjadi yang

terbaik. Persaingan antar rumah sakit memberikan pengaruh dalam manajemen

rumah sakit baik milik pemerintah, swasta dan asing dengan tujuan akhir adalah

untuk meningkatkan pelayanan. Tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan

yang memadai semakin meningkat turut memberikan warna di era globalisasi dan

memacu rumah sakit untuk memberikan layanan terbaiknya agar tidak

dimarginalkan oleh masyarakat.

Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI. No. 159b/ MENKES/ PER/ II/

1988 tentang Rumah Sakit, pasal 1(1), rumah sakit sesuai dengan fungsi utama

memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik penyembuhan

(kuratif) maupun pemulihan (rehabilitasi) pasien, dimana output layanan

menjangkau pelayanan, keluarga dan lingkungan, perlu pengaturan sedemikian

rupa sehingga mampu memanfaatkan sumber daya yang dimiliki dengan berdaya

guna dan berhasil guna. Dengan kata lain, rumah sakit dapat mencapai tujuan

untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dengan memanfaatkan sumber

daya yang ada di dalamnya.

Rumah sakit memiliki sumber daya manusia yang berkolaborasi untuk

meningkatkan pelayanan kesehatan, disebut juga dengan tenaga kesehatan

(health-care worker). Salah satu tenaga kesehatan dalam rumah sakit adalah

perawat. Seperti halnya dengan karyawan lain, perawat juga memerlukan

komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja. Begitu khasnya peran perawat

dalam suatu rumah sakit membuatnya berada pada posisi penting dalam pelayanan

rumah sakit. Perawat lebih banyak berinteraksi dengan pasien dibanding tenaga

yang lain dan ini merupakan hal yang paling mudah bersentuhan dengan kepuasan

pasien. Kepuasan pasien adalah tuntutan utama bagi sebuah institusi kesehatan

(khususnya rumah sakit) di masa yang akan datang. Jika rumah sakit atau lembaga

kesehatan lainnya memiliki perawat yang mempunyai komitmen tinggi maka


3


kualitas rumah sakit akan semakin tinggi, karena perawat tidak hanya sebatas

pekerja namun merupakan bagian dari rumah sakit itu sendiri.

Peran perawat dalam rumah sakit tidak hanya sebatas seorang karyawan

yang bekerja seperti di organisasi lainnya. Mondy dan Noe (1996) dalam

Koesmono (n.d) mengatakan ”Nurse’s aide is a job with high stress”, bahwa

pekerjaan sebagai perawat memiliki banyak tekanan dan tuntutan. Menurut

Doheny, Cook dan Stopper (1997) perawat memiliki peran-peran yang harus

dijalankan untuk menunjang pekerjaannya, salah satunya peran sebagai care giver

atau pemberi asuhan keperawatan terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan

pasien. Peran ini merupakan peran utama yang dituntut bagi seorang perawat

dalam merawat pasien. Disamping itu, perawat juga harus dapat berperan sebagai

advokat dan konselor bagi pasien. Perawat merupakan orang yang paling dekat

dengan pasien dan mengetahui perkembangan kesehatan pasien selama dirawat di

rumah sakit. Stres yang sering terjadi pada para perawat rumah sakit saat ini

adalah perawat dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk

mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk

memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien. Disamping itu seorang

perawat dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang ramah, sopan, serta

terampil, sehingga dapat mengurangi keluhan pasien.

Teori Robbins menyatakan bahwa stres peran terjadi oleh karena adanya

tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang

sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu

(Robbins, 2002). Hasil Penelitian dari Hsieh dan Su (2007) dan Sveinsdottir,

Biering dan Ramel (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da

(2009) menyatakan bahwa peran merupakan manifestasi dari perilaku yang tepat

dari posisi seorang individu. Di dalam sebuah organisasi, stres peran seorang

individu akan berhubungan pada stres yang terbentuk melalui kombinasi harapan

dari seluruh lingkaran perilaku individu. Ketika menghadapi stres peran, individu

dapat berperilaku tidak menyenangkan terhadap organisasi, seperti pengurangan

kinerja, tindak kekerasan terhadap pekerjaan dan pengunduran diri. Pada teori

peran Van Sell, Brief, dan Schuler (1981) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling

dan Rong-Da (2009), membagi stres peran menjadi dua tipe yaitu konflik peran


4


(role conflict) dan ambiguitas peran (role ambiguity). Lebih jauh, Kahn, Wolfe,

Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964), memisahkan kelebihan peran (role overload)

dari konflik peran (role conflict), sehingga ada tiga dimensi stres peran yaitu

ambiguitas peran (role ambiguity), konflik peran (role conflict) dan kelebihan

peran (role overload). Dalam teori Robbins (2002) juga menyebutkan hal yang

sama yaitu stres peran terdiri dari tiga dimensi yaitu ambiguitas peran, konflik

peran dan kelebihan peran. Ambiguitas peran diciptakan bila harapan peran tidak

dipahami dengan jelas dan pekerja tidak pasti mengenai apa yang harus

dikerjakan; konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barang kali

dirujukkan atau dipuaskan; kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan

untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu (p.306).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wen-Hsien, Ching, Ying-

Ling dan Rong-Da (2009), stres peran memberi pengaruh negatif terhadap

komitmen organisasi. Hal serupa juga ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan

oleh Boshoff dan Mels (1995) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da

(2009), mendapati bahwa stres peran berpengaruh negatif terhadap komitmen

organisasi. Dengan demikian, rumah sakit perlu memperhatikan stres yang terjadi

pada perawat yang bisa mempengaruhi tingkat komitmen terhadap rumah sakit.

Selain dari stres peran, kepuasan kerja juga bisa menjadi faktor yang

dapat memberi pengaruh terhadap tingkat komitmen organisasi yang dimiliki

perawat. Penelitian Suzuki, dkk. (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan

Rong-Da (2009), mempercayai bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif atau

negatif seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan pada setiap aspek dari

pekerjaannya. Demikian pula dengan Disch, Edwardson, dan Adwan (2004)

dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), dalam penelitiannya

mengemukakan kepuasan kerja sebagai perasaan atau afeksi yang dihasilkan oleh

setiap anggota dari suatu sistem pekerjaan; jika perasaan itu positif atau respon

aktif, maka anggota merasa puas, dan sebaliknya. Melnyk (2006) dalam Wen-

Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) berpendapat bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan seorang pekerja tentang lingkungan kerja-nya, yang meliputi

pekerjaan itu sendiri, supervisor, kelompok kerja, dan organisasinya. Disebutkan

juga bahwa kepuasan kerja merupakan level dimana pekerja menyukai atau tidak


5


menyukai pekerjaannya. Judge dan Bono (2001) juga menyebutkan bahwa

kepuasan kerja adalah sebuah perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan

merupakan sikap umum yang dihasilkan melalui evaluasi dari seluruh aspek

pekerjaannya. Dari hasil penelitian Best dan Thurston (2004) dalam Wen-Hsien,

Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) kepuasan kerja memiliki 2 dimensi yaitu

kepuasan internal dan kepuasan eksternal. Dalam penelitian ini, kita akan

menggunakan kedua dimensi tersebut. Hasil penelitian dari Wen-Hsien, Ching,

Ying-Ling dan Rong-Da (2009) menyebutkan bahwa kepuasan kerja memberi

pengaruh positif terhadap komitmen organisasi perawat. Apabila rumah sakit bisa

memperhatikan kepuasan kerja perawat, maka perawat akan memiliki komitmen

yang tinggi terhadap kelangsungan rumah sakit yang pada akhirnya tujuan rumah

sakit dapat tercapai.

Penelitian yang akan penulis lakukan merupakan penelitian replikatif

dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-

Ling, dan Rong-Da (2009) yang berjudul pengaruh rotasi kerja dan stres peran

terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi perawat. Penelitian ini

diadaptasi dengan mengganti subjek penelitian dimana variabel rotasi kerja tidak

dimasukkan karena tidak lagi relevan untuk digunakan di rumah sakit yang

menjadi subjek penelitian. Selain itu, peneliti juga secara terpisah melakukan

pembagian masing-masing dimensi variabel stres peran dan variabel kepuasan

kerja terhadap dimensi-dimensi variabel komitmen organisasi pada penelitian ini.

Alasan memilih Rumah Sakit Sulianti Saroso sebagai subjek penelitian

dikarenakan rumah sakit ini merupakan rumah sakit yang berperan secara khusus

menangani penyakit infeksi baik penyakit menular maupun tidak menular. RS

Sulianti Saroso merupakan rumah sakit yang menjadi rumah sakit rujukan awal

ketika merebaknya kasus Flu burung (Avian Influenza) di Jakarta. Fungsi dan

peranan RS Sulianti Saroso sebagai rumah sakit yang menangani penyakit infeksi

merupakan tuntutan yang tinggi sebagai salah satu pemberi jasa pelayanan

kesehatan. Perlunya perhatian dan penanganan yang khusus serta intensif terhadap

pasien yang memiliki resiko tinggi menyebabkan perlunya pihak rumah sakit

memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki khususnya tenaga perawat.


http://id.wikipedia.org/wiki/Flu_burung

http://id.wikipedia.org/wiki/Jakarta

6


Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik mengadakan

penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Peran (ambiguitas peran, konflik peran,

kelebihan peran) dan Kepuasan Kerja (kepuasan internal, kepuasan eksternal)

terhadap Komitmen Organisasi (komitmen nilai, komitmen upaya, komitmen

retensi) Perawat di RS.Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang menjadi topik dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity),

konflik peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan

internal (internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job

satisfaction) terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment

organization) seseorang?




satisfaction) terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment





satisfaction) terhadap komitmen retensi organisasi (retention commitment


1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis pengaruh ambiguitas peran (role ambiguity), konflik peran (role

conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan internal (internal job

satisfaction), kepuasan eksternal (external job satisfaction) terhadap

komitmen nilai organisasi (value commitment organization) seseorang.


7


2. Menganalisis pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity), konflik

peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan internal

(internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job satisfaction)

terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment organization)

seseorang.

3. Menganalisis pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity), konflik

peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan internal

(internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job satisfaction)

terhadap komitmen retensi organisasi (retention commitment organization)

seseorang.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis

bagi rumah sakit terutama bagi pihak-pihak terkait yaitu:

1. Memberikan masukan teoritis bagi pihak Rumah Sakit mengenai perilaku

organisasi.

2. Membuat kebijakan yang terkait dengan peningkatan komitmen organisasi

pada perawat.

1.4.2 Bagi Fakultas

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi

pembaca dan memberikan informasi bagi peneliti lain yang berkaitan dengan

manajemen sumber daya manusia khususnya menyangkut komitmen

organisasi, dan bisa juga digunakan sebagai bahan pembanding untuk

pengembangan penelitian yang sejenis.


8


1.5 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut:

BAB 1 : PENDAHULUAN

Bab ini berisikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,

kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini berisi landasan teori dimana akan diuraikan aspek teoritis

yang menjadi dasar pola berpikir dalam melakukan penelitian. Teori-

teori yang dibahas menyangkut stres peran, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi.

BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang tahap penelitian eksploratori, kerangka

penelitian, desain penelitian, unit analisis, gambaran umum objek

penelitian, metode sampling, metode pengumpulan data dan metode

analisis

BAB 4 : LAPORAN PENELITIAN

Bab ini berisi hasil analisis berdasarkan pengolahan data yang diperoleh.

BAB 5 : KESIMPULAN dan SARAN

Bab ini berisi kesimpulan atas materi yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi

berbagai pihak khususnya RS Sulianti Saroso.



BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Stres Peran

2.1.1 Definisi Stres Peran

Sebelum masuk pada pembahasan tentang stres peran, ada baiknya

penulis mengupas sedikit mengenai pengertian stres. Stres adalah suatu

kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan

suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan

dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan

sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins, 2002, p.304).

Menurut Robbins (2002), stres peran berhubungan dengan tekanan

yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang

dimainkan dalam organisasi itu. Hsieh dan Su (2007) dalam Wen-Hsien,

Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), mengemukakan bahwa stres peran

menunjukkan bahwa peran adalah manifestasi dari perilaku yang sesuai

dengan posisi individu. Dalam sebuah organisasi, stres peran seorang individu

mengacu pada stres dibentuk oleh gabungan harapan perilaku individu dari

semua kalangan. Jadi, yang dimaksud dengan stres peran adalah stres yang

terjadi karena adanya tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang

dihasilkan dari gabungan harapan dari semua kalangan pada seorang individu

dalam perannya di organisasi.

2.1.2 Jenis Stres Peran

Pada teori peran Van Sell, Brief, dan Schuler (1981) dalam Wen-

Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), membagi stres peran menjadi

dua tipe yaitu role conflict dan role ambiguity, lebih jauh, Kahn, Wolfe,

Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan

Rong-Da (2009), memisahkan role overload dari role conflict, sehingga ada

tiga dimensi stres peran yaitu role ambiguity, role conflict dan role overload.


10


Hal serupa juga dijabarkan oleh Robbins (2002) bahwa stres peran terdiri dari

ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan peran. Dibawah ini merupakan

gambar penjelasan singkat untuk dimensi stres peran.

Gambar 2.1 Dimensi-dimensi Stres Peran

Sumber: Wen-Hsien Ho, Ching Sheng Chang, Ying-Ling Shih, Rong-Da Liang (2009), Jurnal

BMC Health Services Research.

2.1.2.1 Ambiguitas Peran (Role ambiguity)

Berdasarkan teori Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan Rosenthal

(1964) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009),

ambiguitas peran adalah adanya informasi yang cukup tentang tujuan

pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketidakpastian harapan orang lain

terhadap individu dan hasil yang dihasilkan setelah tujuan telah dicapai.

Penelitian yang dilakukan oleh Rizzo, House dan Lirtzman (1970) dalam

Desiana dan Soetjipto (2006), mendefinisikan role ambiguity sebagai suatu

keadaan dimana suatu pekerjaan memiliki kekurangan dalam prediksi

Ambiguitas Peran

informasi yang cukup tentang

tujuan pekerjaan yang harus

diselesaikan dan ketidakpastian

harapan orang lain terhadap

individu dan hasil yang dihasilkan

setelah tujuan telah dicapai.

Konflik Peran

suatu kondisi dimana waktu,

sumber daya, kemampuan dan

nilai individu tidak konsisten

dengan standar, kriteria dan

harapan yang ditetapkan.

Kelebihan Peran

psikologis beban yang terbentuk

ketika munculnya persyaratan dan

harapan yang terlalu tinggi

terhadap individu melebihi

kemampuan individu.

Stres Peran

terjadi karena adanya tuntutan peran

yang berhubungan dengan tekanan

yang dihasilkan dari gabungan

harapan dari semua kalangan pada

seorang individu dalam perannya di

organisasi.


11


suatu respon terhadap perilaku pihak lain dan kejelasan mengenai

persyaratan perilaku yang diharapkan. Role ambiguity merupakan tingkat

ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran yang berkaitan dengan

tugas-tugas lain. Role ambiguity akan timbul apabila pemegang peran

merasa tidak yakin mengenai kemungkinan evaluasi yang diberikan dan

sadar akan adanya ketidakpastian itu.

Biddle dan Thomas (1979) dalam Savage (1998) menyebutkan

bahwa ambiguitas peran berasal dari ketidakpastian tentang apa yang

diharapkan dalam peran yang diberikan. Merupakan hasil dari kurangnya

kejelasan tentang tanggung jawab, wewenang, alokasi waktu dan

hubungan orang lain. Robbins (2002) mendefinisikan ambiguitas peran

tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan

tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. Faktor-faktor yang dapat

menimbulkan ambiguitas peran meliputi dari tujuan-tujuan kerja, yaitu:

a. Kesamaran tentang tanggung jawab

b. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja

c. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain; atau

d. Ketidakpastian tentang produktivitas kerja.

Dalam dunia kesehatan khususnya pada profesi perawat, banyak

literatur menyajikan bukti bahwa baik perawat umum dan perawat

spesialis dihadapkan kepada ketidakjelasan harapan terhadap peran mereka

dalam organisasi mereka bekerja. Hal ini berlaku pada seluruh cabang

keperawatan (Bouefield, 1997; Melhuish et al, 1993, Butterworth, 1995;

Taunton dan Otteman, 1986; Clarke et al, 1993 dalam Savage, 1998).

Disebutkan bahwa ambiguitas akan meningkat ketika deskripsi pekerjaan

dari kegiatan keperawatan kurang didefinisikan atau bahkan tidak pernah

diatur, adanya kebutuhan terhadap kebijakan diperlukan untuk

mengklarifikasi ruang lingkup kegiatan keperawatan, serta persiapan

pendidikan juga diidentifikasi sebagai faktor yang berkontribusi terhadap

ambiguitas peran (Savage, 1998).

Menurut Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964)

dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), stres yang


12


timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah pada

ketidakpuasan kerja, kepercayaan diri rendah, rasa tidak berguna, rasa

harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja, peningkatan

tekanan darah dan detak nadi serta kecenderungan untuk meninggalkan

pekerjaan.

2.1.2.2 Konflik Peran (Role conflict)

Penelitian yang dilakukan oleh Rizzo, House dan Lirtzman

(1970) dalam Desiana dan Soetjipto (2006) mendefinisikan role conflict

dalam kaitannya dengan dimensi-dimensi kesesuaian-ketidaksesuaian atau

kecocokkan-ketidakcocokkan tersebut dinilai relative terhadap standar

atau kondisi yang dialami selama menjalankan peran. Menurut Robbins &

Judge (2008), role conflict menciptakan pengharapan-pengharapan yang

mungkin sulit untuk dipenuhi atau dipuaskan. Robbins & Judge (2008)

juga menyatakan bahwa ketika seseorang dihadapkan pada pengharapan

peran yang berlainan, maka akan menghasilkan role conflict (konflik

peran). Konflik ini ada jika seseorang menemui keadaan dimana patuh

pada persyaratan satu peran menyebabkan kesulitan untuk mematuhi

persyaratan dari suatu peran lain. Pada keadaan ekstrem, itu akan

mencakup situasi dimana dua atau lebih pengharapan peran saling

berlawanan (kontradiksi). Jadi dengan kata lain, konflik peran merupakan

situasi dimana seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang

berlainan.

Menurut Biddle dan Thomas (1979) dalam Savage (1998),

menyebutkan bahwa konflik peran terjadi ketika tidak adanya kesesuaian

antara perilaku peran yang diharapkan dengan ketersediaan waktu, sumber

daya atau kemampuan, atau harapan orang lain. Konflik bisa terjadi ketika

konsep peran professional perawat individu berbeda dan tidak sesuai

dengan harapan organisasi. Bahkan konflik juga timbul ketika seorang

perawat mengambil peran yang bukan menjadi perannya melainkan milik

perawat lainnya. Sebagai contoh, ketika perawat spesialis mengambil

peran yang menjadi peran milik perawat umum. Konflik peran dapat


13


menjadi salah satu sumber ketidakpuasan kerja, ketidakhadiran, dan

kelelahan (Savage, 1998).

2.1.2.3 Kelebihan Peran (Role overload)

Menurut Robbins dan Judge (2008), role overload dirasakan

ketika pekerja diharapkan untuk bekerja melebihi waktu yang sudah

ditetapkan. Lebih lanjut, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964)

dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), berpendapat

bahwa kelebihan peran merupakan psikologis beban yang terbentuk ketika

munculnya persyaratan dan harapan yang terlalu tinggi terhadap individu

melebihi kemampuan individu. Beehr dan Newman (1978) dalam Wen-

Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) berpendapat bahwa role

overload dapat berarti suatu kondisi dimana seorang karyawan memiliki

terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan dalam satu waktu. Biddle

dan Thomas (1979) dalam Savage (1998), menyebutkan bahwa kelebihan

peran terjadi ketika harapan dan tuntutan melebihi kemampuan individu.

Masalah beban kerja merupakan elemen penting sehari-hari yang perlu

diperhatikan dalam peran perawat (Dolan, van Amerigen, Corbin dan

Arsenault, 1992 dalam Savage, 1998). Konsekuensi jangka panjang dari

kelebihan peran adalah kelelahan yang berkontribusi terhadap

ketidakpuasan kerja, ketidakhadiran dan pengunduran diri (Savage, 1998).

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja didefinisikan

sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hal ini berarti bahwa seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai perasaan-perasaan

yang positif terhadap pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang memiliki

rasa tidak puas akan memiliki perasaan-perasaan negatif terhadap pekerjaan

tersebut.


14


Locke (1976) dalam Rehman, Khan, Ziauddin dan Lashari (2010)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan emosional yang positif, hasil

dari evaluasi seseorang terhadap pekerjaannya dan pengalaman kerja dengan

membandingkan antara apa yang ia harapkan dari pekerjaannya dan apa yang

ia peroleh dari pekerjaannya tersebut. Kepuasan kerja juga dapat ditunjukkan

sebagai hasil dari interaksi antara karyawan dengan persepsinya terhadap

pekerjaannya dan lingkungan kerjanya.

Suzuki, dkk. (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-

Da (2009) percaya bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif

yang dimiliki oleh seorang karyawan yang didapat dari aspek spesifik dari

pekerjaannya dan merupakan keadaan internal pikiran individu tersebut.

Disch, Edwardson dan Adwan (2004) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling

dan Rong-Da (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan

atau afeksi yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya, jika perasaan

tersebut positif atau respon yang dihasilkan adalah aktif, maka individu

tersebut puas, dan sebaliknya. Melnyk (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-

Ling dan Rong-Da (2009) mengajukan bahwa kepuasan kerja merupakan

perasaan karyawan terhadap lingkungan kerjanya yang terdiri dari pekerjaan

itu sendiri, supervisor, kelompok kerja, organisasi dan kehidupan. Porter dan

Lawer (1973) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009)

menyarankan bahwa tingkat kepuasan kerja bergantung kepada perbedaan

antara apa yang seseorang capai dalam pekerjaannya dengan apa yang

diharapkan dari pekerjaannya. Judge, Timothy dan Joyce (2001) dalam Wen-

Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) mengajukan bahwa kepuasan

kerja merupakan tingkat dimana karyawan menyukai atau tidak menyukai

pekerjaannya. Best dan Thurston (2004) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling

dan Rong-Da (2009) juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan

perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan merupakan bagian dari sikap

umum karyawan tersebut. Menurut Price dan Wang (2002) dalam Wu dan

Norman (2005), kepuasan kerja merupakan ukuran seseroang terhadap

kepuasan yang dilihat dari komponen intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan

tersebut. Diakui pula bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang mungkin


15


paling penting yang mempengaruhi keinginan perawat untuk tetap dalam

keperawatan.

2.2.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdapat lima (5) faktor yang

dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan

karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan terhadap karyawan

untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan (discrepancies)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil yang

memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara

apa yang diharapkan dan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan. Apabila

harapan lebih besar daripada yang diterima, karyawan tidak akan merasa

puas. Sebaliknya karyawan akan merasa puas apabila mereka menerima

manfaat di atas harapan yang diinginkan.

c. Pencapaian nilai (value attainment)

Gagasan pencapaian nilai/value attainment adalah bahwa kepuasan kerja

merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan

nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (equity)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi

dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan kerja

merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja

dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan

perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

e. Komponen genetik (dispositional/genetic components)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian

merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan

perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan

kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.


16


2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Robbins (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan adalah:

a. Kerja yang secara mental menantang (mentally challenging work)

Karyawan akan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan, kemampuan

serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik atas

pekerjaan mereka. Karakteristik pekerjaan seperti ini membuat pekerjaan

menjadi menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan

kebosanan terhadap karyawan, namun apabila terlalu berlebihan dalam

suatu waktu justru menciptakan frustasi dan kegagalan karyawan. Pada

kondisi tantangan pekerjaan dalam tingkat sedang, karyawan akan merasa

sengan dan mencapai kepuasan kerja.

b. Penghargaan yang adil (equitable rewards)

Setiap karyawan menginginkan sistem penggajian dan promosi yang

sesuai dengan harapan mereka. Kepuasan kerja akan terwujud apabila

penggajian dirasakan adil, sesuai dengan beban pekerjaaan, tingkat

kemampuan individu dan berdasarkan standar sistem penggajian.

c. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working conditions)

Setiap karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman sehingga

membantu memudahkan penyelesaian tugas. Sebagian besar karyawan

menginginkan lingkungan kerja yang tidak berbahaya, faktor-faktor

lingkungan yang tidak ekstrem (suhu udara, cuaca, dan penerangan baik),

dekat dengan tempat tinggal, mempunyai fasilitas bersih, modern dan lain

sebagainya.

d. Rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues)

Orang membutuhkan pekerjaan bukan hanya untuk memperoleh gaji guna

menyambung hidup, namun sebagai sarana untuk berinteraksi dengan

orang lain. Oleh karena itu, rekan kerja yang ramah, baik dan mendukung

satu sama lain akan menciptakan kepuasan kerja.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (the personality-job fit)


17


Karyawan yang memperoleh pekerjaan sesuai dengan apa yang mereka

harapkan akan mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada

karyawan yang tidak memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan apa yang

diinginkan. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut akan sukarela

mencurahkan segala kemampuan yang dimilikinya tanpa ada rasa beban

dan tertekan.

Dalam kaitannya dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja,

beberapa peneliti seperti Judge dan Bono (2001) dan Best dan Thurston (2004)

dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), mengemukakan

bahwa variabel-variabel tersebut diatas dapat dikategorikan menjadi dua

dimensi yaitu:

a. Fitur internal yaitu kesempatan untuk menunjukkan kemampuan, rasa

prestasi yang diperoleh dari pekerjaan, nilai-nilai etis dari pekerjaan dan

peluang untuk menyediakan layanan.

b. Fitur eksternal yaitu terdiri dari deskripsi pekerjaan, gaji dan kompensasi,

promosi, fasilitas, peralatan dan lingkungan kerja.

Penelitian ini akan menggunakan kedua dimensi yang disebutkan diatas yaitu

fitur internal dan fitur eksternal dari kepuasan kerja.

2.3 Komitmen Organisasi (Organizational commitment)

2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi perawat merupakan isu yang penting bagi

rumah sakit sebagai sebagai salah satu pemberi jasa pelayanan kesehatan.

Pemberian pelayanan kesehatan yang optimal hanya dapat terjadi apabila

perawat memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hal ini dapat dilihat ketika

perawat memberikan pelayanan kesehatan dengan kesediaan yang tanpa

dipaksakan dan melakukan kegiatan keperawatannya secara optimal demi

tercapainya tujuan dari rumah sakit yaitu meningkatkan derajat kesehatan

masyarakat.

Jalonen, Virtanen dan Vahtera (2006) dalam dalam Wen-Hsien,

Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) menyebutkan bahwa komitmen

organisasi merupakan kesediaan seseorang untuk mendedikasikan usaha dan


18


loyaliltasnya terhadap organisasi. Steers (1985) dalam Kuntjoro (2009)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan

terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik

mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang

karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen

organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap

tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Robbins dan Judge (2008)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi merupakan suatu sikap karyawan terhadap organisasi yang ditandai

dengan adanya:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat oleh karyawan terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi tempatnya bekerja.

b. Kemauan dan kebersediaan karyawan untuk bekerja dan mengusahakan

tercapainya tujuan dan kepentingan organisasi.

c. Keinginan karyawan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi.

2.3.2 Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Menurut Steers (1985) dalam Kuntjoro (2009), komitmen organisasi

terdiri dari tiga aspek utama, yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas

karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. Penjelasan ketiga aspek

tersebut lebih rinci dibawah ini:

a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian

nilai dan tujuan organisasi. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku

seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan

organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya

kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat

dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga


19


mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata

lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan

dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana paling

mendukung diantara para karyawan dalam organisasi. Lebih lanjut,

suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan

sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima

tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan

pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan, yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan

organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan

melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.

Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan

selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.

Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas

dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi

bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.

Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan

karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai

kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan

ada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan

keputusan bersama. Diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan yang

memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya

absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi,

tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah

dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan

seorang untuk melangggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai

kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan

untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang

penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana

mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan


20


adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat dia bergabung

untuk bekerja.

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1991) dalam Schultz (n.d) membagi anteseden

komitmen organisasi berdasarkan tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:

a. Anteseden komitmen afektif terdiri dari karakteristik pribadi, karakteristik

jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural. Karakteristik

struktural meliputi besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti

sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja, dan luasnya

kontrol atau tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap

karyawan. Dari keempat anteseden tersebut, anteseden yang paling

berpengaruh adalah pengalaman kerja, terutama pengalaman atas

kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman dalam organisasi dan

kompeten dalam menjalankan peran kerja.

b. Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah

investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya

alternative pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun

mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi

jika meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang telah

diberikan selama ini. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak memiliki

pilihan kerja lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan

sesuatu yang lebih baik dari apa yang telah diperolehnya selama ini.

c. Anteseden komitmen normative terdiri dari pengalaman individu sebelum

masuk ke dalam organisasi (pengalaman dalam keluarga atau sosialisasi

budaya) serta pengalaman sosialisasi selama berada dalam organisasi.

Komitmen normative karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam

organisasi, orangtua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi

menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Sementara itu, jika

organisasi menanamkan kepercayaan pada karyawan bahwa organisasi

mengharapkan loyalitas karyawan maka karyawan juga akan menunjukkan

komitmen normative yang tinggi.


21


Steers (1977) dalam Chughtai dan Zafar (2006) mengembangkan model

anteseden komitmen organisasi yang meliputi karakteristik personal (personal

characteristic), terdiri dari usia, status pernikahan, masa kerja, tingkat

pendidikan, kepercayaan dan job involvement.

a. Age. Mathieu dan Zajac, (1990) dalam Chughtai dan Zafar (2006)

menemukan bahwa usia berkorelasi positif terhadap komitmen organisasi.

Salah satu penjelasan yang paling mungkin dari hubungan ini adalah

terdapatnya semakin sedikit opsi lowongan pekerjaan tersedia untuk

karyawan yang berusia tua.

b. Tenure. Penelitian juga menemukan bahwa masa kerja berkorelasi positif

dengan komitmen organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990 dalam Chughtai

dan Zafar, 2006). Meyer dan Allen (1997) dalam Chughtai dan Zafar

(2006) berpendapat bahwa hasil dari terjadinya hubungan yang positif

antara masa kerja dan komitmen organisasi dimungkinkan merupakan

refleksi sederhana dari kenyataan bahwa karyawan yang tidak memiliki

komitmen akan keluar dari organisasi, sementara yang tinggal memiliki

komitmen organisasi yang tinggi.

c. Marital Status. Status pernikahan muncul sebagai faktor yang konsisten

terhadap komitmen organisasi. Sejumlah penelitian oleh Hrebiniak dan

Alutto (1972), John dan Taylor (1999) dan Tsui, Leung, Cheung, Mok dan

Ho (1994) dalam Chughtai dan Zafar (2006) mengindikasikan bahwa

karyawan yang telah menikah akan lebih berkomitmen terhadap organisasi

dibandingkan yang masih belum menikah. Hal ini disebabkan adanya

tanggungjawab terhadap keluarga sehingga membutuhkan pekerjaan yang

lebih stabil dan aman.

d. Education. Tingkat pendidikan berkorelasi negatif terhadap komitmen

organisasi. Hal ini disebabkan bahwa seseorang dengan level pendidikan

yang rendah secara umum sulit untuk berganti pekerjaan dan oleh karena

itu akan menunjukkan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi

mereka (Steers, 1997 dalam Chughtai dan Zafar, 2006).

e. Trust. Brockner, Siegel, Daly, Tylerm dan Martin (1997) dalam Chughtai

dan Zafar (2006) melaporkan bahwa kepercayaan memiliki korelasi positif


22


meskipun tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi

karyawan.

f. Job involvement. Janis (1989), Stevens, Beyer, dan Trice (1978) dan Loui

(1995) dalam Chughtai dan Zafar (2006) menunjukkan adanya hubungan

signifikan positif antara keterlibatan dan komitmen organisasi. Hal ini

dapat disebabkan oleh karena karyawan dengan tingkat keterlibatan yang

tinggi akan semakin memiliki keterikatan terhadap pentingnya pekerjaan

tersebut sebagai bagian dari bentuk self-image.

2.3.4 Jenis Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1991) dalam Schultz (n.d.), komitmen organisasi

terdiri dari tiga jenis, yaitu:

a. Komitmen Afektif (Affective commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.

Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat

akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want

to) melakukan hal tersebut.

b. Komitmen Kontinuans (Calculative commitment)

Komitmen kontinuans menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi

dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau

justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan

komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh

(need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.

c. Komitmen Normatif (Normative commitment)

Komitmen normative berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja

dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen

normative yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan

dalam organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku karyawan didasari pada

adanya keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan dengan

masalah moral.


23


Secara sederhana, Mowday, Porter dan Steers (1974) dan Trimble

(2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009),

mengemukakan tiga jenis komitmen organisasi, yaitu:

a. Komitmen nilai, yaitu keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan

nilai organisasi.

b. Komitmen upaya, yaitu kesediaan untuk membaktikan lebih banyak upaya

untuk manfaat organisasi.

c. Komitmen retensi, yaitu kesediaan untuk tinggal dalam organisasi sebagai

anggota organisasi.

Penelitian ini akan menggunakan teori dari Mowday, Porter dan

Steers dan Trimble (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da

(2009) yang terdiri dari komitmen nilai, komitmen upaya dan komitmen

retensi yang digunakan sebagai variabel terikat.



BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Tahap Penelitian Eksploratori

Dalam buku yang berjudul Marketing Research, desain penelitian

(research design) didefenisikan sebagai sebuah kerangka kerja atau cetak biru

(blueprint) yang digunakan dalam melakukan sebuah penelitian (Malhotra, 2007).

Kerangka kerja tersebut memberikan serangkaian prosedur yang diperlukan untuk

memperoleh informasi yang diperlukan dalam menjawab permasalahan penelitian.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian eksploratori yang dilakukan terlebih

dahulu untuk memperoleh gambarah dan pemahaman lebih mendalam mengenai

permasalahan penelitian. Pada tahap ini peneliti melakukan presentasi

pendahuluan yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana atribut dari model

penelitian yang diacu dari jurnal memiliki kesesuaian atau relevansi dengan

subjek penelitian yang dipilih sekaligus sebagai prasyarat dari pihak rumah sakit

dalam hal pengajuan ijin riset pada Bagian Penelitian Rumah Sakit yang menjadi

subjek penelitian.

3.2 Kerangka Penelitian

Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Wen-Hsien,

Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009). Pada penelitian tersebut Wen-

Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), meneliti pengaruh rotasi

kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, pengaruh stres peran

terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta meneliti pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian

eksplorasi awal, variabel rotasi kerja tidak akan ikut diteliti karena tidak lagi

relevan untuk dipakai di rumah sakit yang menjadi subjek penelitian dan

difokuskan pada variabel stres peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Namun peneliti melakukan beberapa perubahan untuk melihat secara terpisah

masing-masing pengaruh dimensi-dimensi stres peran (ambiguitas peran, konflik

peran, kelebihan peran) dan dimensi-dimensi kepuasan kerja (kepuasan internal

dan kepuasan eksternal) terhadap dimensi-dimensi komitmen organisasi


25


(komitmen nilai organisasi, komitmen upaya organisasi, komitmen retensi

organisasi). Dimensi-dimensi ini akan disebut sebagai variabel dalam penelitian.

Kemudian, berikut ini merupakan visualisasi grafis dari kerangka

hubungan dimensi-dimensi dari variabel stres peran dan kerangka hubungan

dimensi-dimensi dari variabel kepuasan kerja dengan dimensi-dimensi dari

variabel komitmen organisasi yang diadaptasi dari kerangka pada jurnal

penelitian Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), setelah

dihilangkan satu variabel yaitu rotasi kerja (job rotation), atas hasil penelitian

eksploratori yang dilakukan di awal.

Gambar 3.1 Kerangka Penelitian Hubungan Dimensi-dimensi

Sumber : Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), Jurnal BMC Health

Services, telah diolah kembali

Role

Ambiguity

Role Conflict

Role

Overload

Internal Job

Satisfaction

External Job

Satisfaction

Value Commitment

Organization

Effort Commitment

Organization

Retention

Commitment

Organization

Role Stress

Job Satisfaction

Organizational Commitment

H1a

H2a

H3a

H1b

H2b

H3b

H1c

H2c

H3c

H1d

H2d

H3d

H1e

H2e

H3e


26


3.2.1 Variabel Penelitian

Variabel adalah karakteristik-karakteristik atau kondisi-kondisi yang

berubah atau mempunyai nilai yang berbeda untuk individu yang berbeda

(Gravetter dan Forzano, 2009). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini

bersumber pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wen-Hsien, Ching

Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009).

3.2.1.1 Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang dapat menyebabkan efek

pada variabel terikat (Cooper, 2006). Pada penelitian ini, yang menjadi

variabel bebas atau independen adalah stres peran dengan dimensi-

dimensinya yang mengacu pada dimensi-dimensi penelitian dan teori dari

Kahn et al. (1964), Piko (2006) dan Van Sell, Brief dan Schuler (1981)

dalam Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), yaitu

(a) ambiguitas peran (role ambiguity), konflik peran (role conflict) dan

kelebihan peran (role overload) dan kepuasan kerja dengan dimensi-

dimensinya yang mengacu pada dimensi-dimensi dari penelitian Judge dan

Bono (2001) dan Best dan Thurston (2004) dalam Wen-Hsien, Ching

Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), yaitu (a) kepuasan internal

(internal satisfaction) dan kepuasan eksternal (external satisfaction).

3.2.1.2 Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang diukur, diprediksi atau

dipantau dan diharapkan dipengaruhi oleh manipulasi variabel bebas

(Cooper, 2006). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah

komitmen organisasi dengan dimensi-dimensi yang mengacu pada

dimensi-dimensi dari penelitian Porter, Steers, Mowday dan Boulian

(1974) dan Trimble (2006) dalam Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling,

dan Rong-Da (2009) yaitu (a) komitmen nilai organisasi (value

commitment organization), usaha komitmen organisasi (effort commitment

organization) dan komitmen retensi organisasi (retention commitment

organization).


27


3.2.2 Hipotesis Penelitian

Penelitian ini menjelaskan pengaruh variabel stres peran dan variabel

kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi dengan rincian sebagai

berikut.

H1a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara signifikan

berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment

organization) seseorang

H1b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan berpengaruh

terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment organization)

seseorang

H1c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara signifikan

berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment


H1d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang secara

signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value

commitment organization) seseorang

H1e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang secara

signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value



berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment



terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment



berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment



signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort



28



signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort



berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi (retention



terhadap komitmen retensi organisasi (retention commitment



berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi (retention



signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi

(retention commitment organization) seseorang


signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi


3.2.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Definisi operasional (operational definition) adalah prosedur untuk

mengukur dan mendefinisikan sebuah konsep (construct). Definisi operasional

menentukan prosedur pengukuran (seperangkat operasi) untuk mengukur

perilaku eksternal, dan dapat dilihat, dan menggunakan ukuran-ukuran

hasilnya sebagai definisi dan alat ukur dari konsep hipotesisnya (Gravetter dan

Forzano, 2009).

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diukur, yaitu stres

peran, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Pada tabel berikut ini

diuraikan operasionalisasi variabel-variabel tersebut berikut dimensi, indikator

dan skala pengukurannya.


29


Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Stres Peran

(Role Stress)

Ambiguitas Peran

(Role ambiguity)

1. Saat ini saya tidak mengetahui

bagaimana menggunakan waktu saya

dengan tepat.

2. Saya tidak tahu apa yang harus saya

lakukan setiap hari.

3. Saya tidak tahu apa yang diharapkan

oleh rumah sakit terhadap pekerjaan

saya.

4. Saya merasa tidak yakin tentang

seberapa besar batasan yang saya miliki

dalam pekerjaan saya.

Skala

Likert

1-5

Konflik Peran

(Role Conflict)

1. Terkadang sering terdapat permintaan

yang tidak konsisten terhadap pekerjaan

saya.

2. Saya sering melakukan beberapa

pekerjaan yang tidak perlu.

3. Terkadang tugas-tugas rumah sakit yang

diberikan kepada saya terlampau rumit.

4. Saya diberi penugasan tanpa dibekali

dengan sarana yang cukup untuk bisa

melakukannya.

Kelebihan Peran

(Role Overload)

1. Beban kerja saya setiap hari terlalu

banyak untuk diselesaikan.

2. Tanggungjawab saya sepertinya semakin

lama semakin kompleks.

3. Saya bertanggung jawab terhadap tugas-

tugas pada saat yang bersamaan, dimana

seluruhnya menjadi sangat berlebihan

untuk saya tangani.

4. Saya kurang diberi cukup waktu untuk

melakukan pekerjaan sesuai dengan yang

diharapkan.

5. Terkadang saya merasa pekerjaan saya

terlampau banyak untuk dilakukan

seorang diri.


30


Tabel 3.1 (sambungan)


Kepuasan Kerja

(Job

Satisfaction)

Kepuasan

Internal (Internal

Satisfaction)

1. Pekerjaan saya menyediakan

kesempatan untuk memenuhi

kemampuan saya.

2. Saya memperoleh pencapaian yang

diinginkan melalui pekerjaan saya.

3. Saya puas terhadap pengembangan

diri saya melalui pekerjaan saya.

4. Saya kompeten melakukan pekerjaan

saya saat ini.

5. Saya menemukan pekerjaan saya

bermakna.

Skala

Likert

1-5

Kepuasan

Eksternal

(External

Satisfaction)

1. Saya puas dengan lingkungan

pekerjaan saya saat ini.

2. Saya puas dengan fasilitas pekerjaan

saya saat ini.

3. Jika dibandingkan dengan perawat

lain, saya puas dengan gaji saya.

4. Pekerjaan saya saat ini memiliki

kesempatan untuk promosi.

5. Saya memiliki kebersamaan yang baik

dengan para rekan kerja saya.

6. Saya mendapat pujian ketika saya

melakukan pekerjaan saya dengan

baik.

Komitmen

Organisasi

(Organizational

Commitment)

Komitmen nilai

(Value

Commitment)

1. Saya mempunyai perasaan ikut

memiliki terhadap rumah sakit ini.

2. Saya bersedia melayani rumah sakit.

3. Saya bangga menjadi bagian dari

rumah sakit ini.

4. Saya peduli terhadap pembangunan

masa depan rumah sakit.

Skala

Likert

1-5


31




Komitmen

Organisasi

(Organizational

Commitment)

Komitmen upaya

(Effort

Commitment)

1. Saya bersedia memberikan usaha

ekstra untuk mencapai tujuan dari

pekerjaan saya.

2. Saya mencoba yang terbaik untuk

menyelesaikan hal tersulit dari

pekerjaan saya.

3. Saya bersedia berbagi pengalaman

kerja dengan staf baru.

4. Saya aktif membantu rekan-rekan

kerja saya untuk memecahkan

masalah dalam pekerjaan mereka.

Skala

Likert

1-5

Komitmen

retensi

(Retention

Commitment)

1. Saya memiliki masa depan yang

menjanjikan di rumah sakit ini.

2. Saya memiliki keterikatan yang

mendalam terhadap rumah sakit ini.

3. Dengan lingkungan kerja saat ini,

saya bersedia untuk tinggal di

rumah sakit ini.

4. Dengan sistem kerja yang ada saat

ini, saya bersedia untuk tinggal di

rumah sakit ini.

5. Jika saya meninggalkan rumah sakit

ini, saya akan memiliki perasaan

bersalah.

Sumber: Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009),

Beehr, Walsh dan Taber (1976) telah diolah kembali

3.3 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana umum untuk mengimplementasikan

sebuah strategi penelitian (Gravetter dan Forzano, 2009). Sebuah desain penelitian

menentukan apakah penelitian akan melibatkan partisipan kelompok atau

individu, akan membuat perbandingan antar kelompok atau dalam kelompok, dan

berapa banyak variabel yang akan dimasukkan dalam penelitian. Secara general,

penelitian menggunakan kombinasi dari beberapa strategi penelitian.


32


Penelitian ini diawali dengan riset eksploratoris yaitu riset yang

digunakan untuk mengidentifikasikan masalah dengan tepat, mengidentifikasikan

bagian-bagian yang relevan mengenai tindakan yang dilakukan, berdasarkan data-

data masa lampau atau teori yang ada untuk mencari ide-ide atau hubungan-

hubungan yang baru. Selanjutnya menggunakan penelitian deskriptif, yaitu

menganalisis dan menyajikan data secara sistematik, sehingga dapat lebih mudah

untuk dipahami dan disimpulkan, serta menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang

keadaan dari variabel-variabel individual pada individu-individu atau kelompok

tertentu. Patut dicatat bahwa strategi penelitian deskriptif tidak berkaitan dengan

hubungan-hubungan antar variabel namun dengan deskripsi dari variabel-variabel

individual. Tujuan dari srategi penelitian deskriptif adalah untuk memperoleh

gambaran mengenai karakteristik spesifik dari individu-individu atau kelompok

tertentu (Gravetter dan Forzano, 2009). Untuk menjelaskan hubungan antar

variabel-variabelnya penelitian ini juga menggunakan strategi penelitian

inferensial korelasional, yaitu penelitian yang mengidentifikasi pola hubungan

yang ada antara variabel-variabel (Gravetter dan Forzano, 2009). Penelitian ini

dilakukan satu kali dalam satu periode (Cross Sectional Design).

3.4 Unit Analisis

Dalam penelitian ini, unit analisis berupa individu-individu yang bekerja

sebagai tenaga perawat di Rumah Sakit Sulianti Saroso. Responden penelitian

akan diambil dari populasi perawat yang tersebar di tiap instalasi rumah sakit

yang menggunakan jasa tenaga keperawatan pada instalasinya. Kriteria responden

adalah individu yang bekerja sebagai tenaga perawat dan memiliki masa kerja

minimal 1 tahun.


33


3.5 Gambaran Umum Objek Penelitian

3.5.1 Sejarah RSPI Sulianti Saroso

Tabel 3.2 Sejarah Ringkas RSPI Sulianti Saroso

Sejarah RSPI-SS

Sebelum 1958

Station Karantina di Pulau Onrust Kuiper, Kepulauan Seribu.

1958

Station Karantina di Pulau Onrust Kuiper,dipindahkan ke Tanjung Priok.

1978

Station Karantina berubah menjadi Rumah Sakit Karantina.Surat Keputusan

Menkes No 148/Menkes/SK/IV/78 dibawah Dirjen P4M, Depkes.

1994

Rumah Sakit Karantina berubah menjadi Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr.

Sulianti Saroso. Keputusan Menkes No 55/Menkes/SK/I/94.

1996

\\\Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso menjadi Rumah Sakit

type B Non Pendidikan. Keputusan Menkes No 113/Menkes/SK/II/96.

2005

Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso menjadi RS kelas B

Pendidikan dengan Eselon II B. Keputusan Menkes No 66/Menkes/SK/I/2005.

2007

Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso sebagai salah satu Instansi

Pemerintah di Depkes yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan

Layanan Umum (BLU), dengan status BLU penuh. Keputusan Menkeu No

270/KMK 05/2007. Keputusan Menkes No 756/Menkes/SK/VI/2007 tentang

penetapan 15 (lima belas) Rumah Sakit Unit Pelaksana Teknis (UPT) Depkes

dengan menerapkan pola pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum (BLU).

2008

Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso menjadi RS setara kelas B

Pendidikan dengan Eselon II A. Per Menkes RI No 247/MENKES/PER/III/2008


34


3.5.2 Visi dan Misi RSPI Sulianti Saroso

VISI

Menjadi Pusat Kajian dan Rujukan Nasional Penyakit Infeksi.

MISI

a. Menyelenggarakan tatalaksana pelayanan kesehatan secara

paripurna, profesional dan berkualitas di bidang penyakit infeksi.

b. Menyelenggarakan kajian di bidang penyakit infeksi secara

ilmiah serta berkualitas internasional.

c. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan penyakit infeksi

secara berkelanjutan.

3.6 Metode Sampling

Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-

probability sampling, yaitu pemilihan anggota populasi dilakukan atas dasar

pertimbangan tertentu sehingga tidak semua anggota populasi memiliki peluang

untuk terpilih sebagai sampel. Pada tahap pendahuluan (pretest) maupun tahap

penyebaran kuesioner (survei), metode non-probability sampling yang digunakan

adalah metode purposive sampling yaitu seseorang atau sesuatu diambil sebagai

sampel karena dianggap bahwa seseorang atau sesuatu tersebut memiliki

informasi yang diperlukan bagi penelitian yang dilakukan (Malhotra, 2010).

3.7 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, terdapat dua jenis data yang akan dikumpulkan

yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data Primer, berasal dari data kualitatif hasil presentasi dan wawancara

peneliti kepada beberapa responden untuk menggali dan memvalidasi variabel

penelitian, dan juga berasal dari data kuantitatif melalui instrument kuesioner

yang diisi langsung oleh responden. Persyaratan responden yang boleh

mengisi kuesioner adalah individu yang menjadi tenaga yang khusus bekerja

di bidang keperawatan dan memiliki masa kerja minimal 1 tahun.

b. Data sekunder, yaitu data yang sudah tersedia sebelumnya yang dapat

digunakan guna menunjang suatu penelitian. Dalam penelitian ini data


35


sekunder diperoleh dari tinjauan literatur buku-buku tentang perilaku

keorganisasian, jurnal jaringan internet dan studi kepustakaan lainnya.

Penelitian ini menggunakan metode survei sebagai metode pengumpulan

data dengan menyebarkan kuesioner pada para perawat di Rumah Sakit Sulianti

Saroso. Penelitian ini menggunakan skala Likert, yang masing-masing pertanyaan

terdiri dari 5 (lima) alternatif jawaban dari 1 “sangat tidak setuju (STS)” sampai

dengan 5 “sangat setuju (SS)”. Manfaat dari penggunaan skala Likert adalah

mudah dan cepat dirancang. Kemudian skala ini dapat diandalkan dan

memberikan volume data yang lebih besar dibanding skala lainnya. Pelaksanaan

penelitian ini diawali dengan melakukan presentasi di bagian Penelitian Rumah

Sakit yang berisi tentang proposal dari riset yang akan dilakukan di Rumah Sakit

Sulianti Saroso yang dihadiri oleh Kepala Instalasi Penelitian, Staf Instalasi

Penelitian dan perwakilan perawat dari beberapa instalasi rumah sakit. Setelah

melakukan presentasi dan mendapatkan surat ijin riset, peneliti menyebarkan

kuesioner dengan menemui tiap responden ke instalasi-instalasi rumah sakit

dimana responden berada dan menanyakan kesediaan calon responden secara

informal melalui komunikasi secara langsung. Setelah calon responden bersedia,

kemudian pemberian dan pengisian kuesioner dilakukan. Responden diminta

untuk mengisi kuesioner yang terdiri dari 4 bagian tanpa perlu mencantumkan

nama responden. Proses pengambilan data berlangsung selama 2 hari.

3.8 Metode Analisis

Data yang sudah dikumpulkan, diperiksa kembali untuk menjamin

kelengkapannya. Proses analisis data dimulai dengan pemeriksaan kuesioner yang

masuk. Hal ini dilakukan untuk menghindari adanya kuesioner yang tidak dapat

diolah. Terdapat beberapa hal yang menyebabkan kuesioner tidak dapat diolah

(Malhotra, 2007):

Responden tidak termasuk ke dalam segmen yang telah didefenisikan

sebelumnya

Terdapat bagian yang tidak dijawab oleh responden


36


Pola jawaban dari responden mengindikasikan bahwa responden tidak

sepenuhnya mengerti dan memahami pertanyaan atau instruksi dalam

kuesioner

Jawaban atau respons dari responden kurang variatif. Misalnya, seorang

responden hanya memiliki satu jawaban yang sama untuk semua pertanyaan.

Kuesioner yang kembali sudah tidak lengkap lagi jumlah halamannya.

Kuesioner diterima oleh peneliti setelah batas pengumpulan data.

Peneliti menggunakan beberapa metode statistik dalam menganalisis

data dan menguji hipotesis, yang dilakukan dengan bantuan program SPSS

(Statistical Program for Social Science) 16 for Windows, diantaranya:

3.8.1 Statistik Deskriptif

Secara umum, statistik deskiptif merupakan ilmu statistik yang

mempelajari tata cara pengumpulan, pencatatan, penyusunan, dan penyajian

data penelitian dalam bentuk distribusi frekuensi atau grafik dan selanjutnya

dilakukan pengukuran nilai-nilai statistiknya. Analisis distribusi frekuensi

seperti jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia dan unit kerja dilakukan guna

memberikan gambaran mengenai profil demografis responden yang diambil

dalam penelitian ini. Selanjutnya dilakukan pengukuran nilai-nilai statistik

yang bertujuan untuk melihat rata-rata (mean), nilai minimum, maksimum dan

standar deviasi tiap variabel yang diteliti.

3.8.2 Uji Validitas

Peneliti menggunakan metode analisis faktor (factor analysis) untuk

mengukur validitas alat ukur, atau untuk membuktikan bahwa alat ukur

tersebut dapat memberikan suatu nilai yang sesungguhnya dari apa yang ingin

kita ukur. Sebuah kuesioner yang berisi beberapa komponen pertanyaan untuk

mengukur tiap variabel dikatakan valid jika setiap variabelnya memiliki nilai

Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) > 0,5, Bartlett’s Test of Sphericity signifikansi <

0,5, dan factor loading > 0,5 (Hair et. Al, 1998).


37


3.8.3 Uji Reliabilitas

Metode ini dilakukan untuk mengukur reliabilitas alat ukur yang

digunakan dalam penelitian ini. Sifat reliable (handal) alat ukur menjelaskan

kemampuan alat ukur tersebut dalam memberikan hasil yang konsisten,

artinya jika suatu alat ukur dipakai oleh orang lain, pada objek yang sama

ditempat yang berbeda maka akan menghasilkan suatu kesimpulan yang sama.

Menurut Malhotra (2007), dengan melihat batas nilai Alpha Cronbach’s

sebesar 0,6 maka komponen pertanyaan dalam kuesioner dianggap sudah

reliable, konsisten dan relevan terhadap variabel atau faktor dalam penelitian.

3.8.4 Uji Asumsi Klasik

Dalam melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan statistik

parametrik, khususnya metode regresi linier ganda, diperlukan uji persyaratan

yang ketat atau biasa disebut uji asumsi klasik yang harus dipenuhi. Uji

persyaratan pada regresi linear ganda atau biasa disebut dengan istilah uji

asumsi klasik dilakukan untuk dapat memenuhi beberapa unsur akurasi daya

penduga parameter yang tidak bias, untuk melihat tingkat ketelitian yang akan

mencerminkan tingkat efisiensi hasil analisis dan keajegan (konsisten) hasil

yang diperoleh sehingga persamaan regresi yang dihasilkan benar-benar dapat

dipercaya untuk memprediksi (Sudarmanto, 2004).

Uji asumsi klasik terdiri dari uji persyaratan dalam menggunakan

statistik parametrik dan uji persyaratan dalam menggunakan regresi linier

ganda. Uji persyaratan untuk statistik parametrik terdiri dari:

a. Uji normalitas data populasi, untuk membuktikan bahwa data sampel

berasal dari populasi yang berdistribusi normal, dilakukan dengan

menggunakan metode statistik Kolmogorov-Smirnov dengan syarat nilai

Asymptotic Significance (2-tailed) > 0,05 (Sudarmanto, 2004).

b. Uji homogenitas data populasi, untuk membuktikan bahwa data sampel

berasal dari populasi yang bervarian homogeny, dilakukan dengan

menggunakan metode One-Way Anova dengan syarat nilai signifikansi >

0,05 (Sudarmanto, 2004).

Sedangkan uji persyaratan untuk regresi linier ganda terdiri dari:


38


a. Uji linieritas garis regresi, untuk membuktikan bahwa model garis linier

yang ditetapkan benar-benar sesuai dengan keadaannya sehingga hasil

analisis yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan dalam membuat

kesimpulan penelitian. Uji ini dilakukan dengan menggunakan analisis

tabel Anova dengan syarat nilai signifikansi Deviation from Linierity >

0,05 (Sudarmanto, 2004).

b. Uji multikolinieritas, untuk membuktikan atau menguji bahwa tidak ada

hubungan yang linier antara variabel bebas satu dengan variabel bebas

lainnya. Adanya hubungan yang linier antarvariabel bebas akan

menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Gujarati (2003) dalam

Sudarmanto (2004), menyebutkan uji ini dilakukan dengan menggunakan

analisis tabel coefficients pada output regresi dengan syarat nilai Variance

Inflation Factor (VIF) < 10 dan nilai tolerance > 0,1.

c. Uji heteroskedastisitas, untuk mengetahui apakah variasi residual absolute

sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila terjadi

heteroskedastisitas, maka penaksir menjadi tidak lagi efisien baik dalam

sampel kecil maupun besar (Gujarati, 2003) dan estimasi koefisien dapat

dikatakan menjadi kurang akurat (Rietveld dan Sunaryanto, 1994) dalam

Sudarmanto (2004). Uji ini dilakukan dengan menggunakan metode rank

korelasi dari Spearman dengan syarat koefisien signifikansi (probabilitas)

> 0,05 (Sudarmanto, 2004).

Metode yang digunakan dalam melakukan uji asumsi klasik tersebut

sangat banyak modelnya. Namun tidak ada sebuah model yang mutlak harus

digunakan. Peneliti memiliki kebebasan untuk menentukan model analisis

yang akan digunakan sesuai kebiasaan (Sudarmanto, 2004). Hasil yang

diperoleh dari berbagai model untuk suatu uji persyaratan pun cenderung

sama. Pada penelitian kali ini, peneliti menggunakan model analisis yang telah

disebutkan di atas dengan pertimbangan kemudahan proses dan interpretasi

outputnya.


39


3.8.5 Analisis Regresi Linear Ganda

Regresi merupakan suatu proses yang digunakan untuk menganalisis

hubungan asosiatif antara variabel bebas dan variabel terikat yang berupa

parametrik serta bagaimana variabel bebas tersebut mempengaruhi variabel

terikatnya. Malhotra (2007) menyebutkan kegunaan dari analisis regresi antara

lain:

a. Menentukan apakah variabel bebas yang ada dapat menjelaskan variasi

yang terjadi dalam variabel terikat.

b. Menentukan berapa besar variasi yang terjadi dalam variabel terikat dapat

dijelaskan oleh variabel bebas (kekuatan hubungan).

c. Menentukan struktur atau bentuk hubungan persamaan matematis yang

menghubungkan antara variabel bebas dan variabel terikat.

d. Membuat prediksi terhadap nilai variabel terikat.

e. Mengendalikan variabel bebas lain saat dilakukan evaluasi terhadap suatu

variabel tertentu.

Pada penelitian ini digunakan metode regresi linier ganda untuk

mengetahui bagaimana pengaruh dimensi-dimensi dari variabel stres peran

(ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan peran) dan dimensi-dimensi

dari variabel kepuasan kerja (kepuasan internal dan kepuasan eksternal)

terhadap dimensi-dimensi variabel komitmen organisasi (komitmen nilai

organisasi, usaha komitmen organisasi dan komitmen retensi organisasi).

Analisis regresi linier ganda pada penelitian kali ini akan menghasilkan

persamaan regresi sebagai berikut:

Ŷ = a - b1X1 - b2X2 - b3X3 + b4X4 + b5X5 (3.1)

Keterangan:

Ŷ = hasil taksiran komitmen organisasi

a = koefisien konstanta

b1, b2, b3, b4, b5 = koefisien regresi variabel X1, X2, X3, X4, X5

X1 = ambiguitas peran

X2 = konflik peran

X3 = kelebihan peran

X4 = kepuasan internal

X5 = kepuasan eksternal



BAB 4

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Tahap Penelitian Eksploratori

Penelitian ini dibagi menjadi dua bagian: pertama, penelitian yang

bersifat eksploratori dengan melakukan presentasi di Bagian Instalasi Penelitian

Rumah Sakit yang menjadi subjek penelitian, dan kedua, penelitian kuantitatif

yang bersifat konfirmasi atau konklusif dengan metode survei. Presentasi ini berisi

proposal riset yang akan dilakukan di Rumah Sakit Sulianti Saroso. Adapun isi

proposal mengacu kepada jurnal acuan yang memiliki pembahasan variabel

menyangkut perilaku organisasi di rumah sakit. Presentasi ini dihadiri oleh Kepala

Instalasi Penelitian, Staf Instalasi Penelitian dan perwakilan perawat dari beberapa

instalasi rumah sakit. Setelah presentasi dilakukan, didapat masukan dari peserta

presentasi yang akhirnya menentukan variabel yang relevan untuk diterapkan di

rumah sakit yang menjadi subjek penelitian ini. Variabel yang tidak lagi relevan

adalah variabel rotasi kerja (job rotation), sementara variabel lainnya yang

tercantum dalam jurnal masih relevan untuk digunakan dalam penelitian ini.

4.2 Tes Pendahuluan (Pretest)

Sebelum mengumpulkan dan mengolah seluruh data yang diperoleh dari

responden, peneliti terlebih dulu mengadakan pretest terhadap 30 responden awal

dengan melakukan uji validitas dan uji kehandalan setiap variabel. Tahap pretest

ini bertujuan untuk menguji apakah petunjuk pengisian, komponen-komponen

pertanyaan, dan kata-kata yang digunakan dari kuesioner dapat dipahami oleh

responden dan memang secara tepat mewakili variabel yang digunakan dalam

kuesioner penelitian. Data pretest yang diperoleh dari penyebaran 30 kuesioner

tersebut diolah dengan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Program

for Social Science) 16 for Windows.

4.2.1 Uji Kehandalan (Reliability Test)

Tabel berikut ini merupakan ringkasan hasil uji kehandalan masing-masing

dimensi pada penelitian ini.


41


Tabel 4.1 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi

Variabel Cronbach’s Alpha N of Items

Role ambiguity

Role conflict

Role overload

Internal job satisfaction

External job satisfaction

Value commitment organization

Effort commitment organization

Retention commitment organization

,663

,752

,782

,887

,837

,898

,815

,850

3

3

3

5

6

4

4

5

Sumber : olahan peneliti

Hasil uji kehandalan (reability test) pada 30 responden awal

menunjukkan bahwa komponen-komponen pertanyaan kuesioner handal

(reliable) dengan nilai Cronbach’s Alpha dimensi ambiguitas peran (role

ambiguity) sebesar 0,663, dimensi konflik peran (role conflict) dan kelebihan

peran (role overload) masing-masing memiliki nilai Cronbach’s Alpha berada

di atas 0,7. Nilai Cronbach’s Alpha dimensi kepuasan kerja internal (internal

job satisfaction) dan kepuasan kerja eksternal (external job satisfaction)

masing-masing di atas 0,8. Sementara nilai Cronbach’s Alpha dimensi

komitmen nilai organisasi (value commitment organization), usaha komitmen

organisasi (effort commitment organization) dan komitmen retensi organisasi

(retention commitment organization) juga memiliki nilai masing-masing di

atas 0,8. Hal tersebut menunjukkan bahwa dimensi-dimensi tersebut memiliki

konsistensi dalam pengukuran. Hasil output SPSS secara lengkap dapat dilihat

pada Lampiran.

4.2.2 Uji Validitas (Analisis Faktor)

Dalam penelitian ini untuk menguji ketepatan (validitas) masing-

masing komponen dimensi-dimensi yang menjadi variabel dalam penelitian

ini digunakan metode analisis faktor. Sebelum melakukan analisis faktor,

peneliti akan melihat kecukupan sampel Kaiser-Meyer-Olkin, seperti pada

tabel dibawah ini.


42


Table 4.2 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity

Kaiser-

Meyer-Olkin

Measure of

Sampling

Adequacy

Bartlett’s Test of

Sphericity

Approx.

Chi-

Square

Df Sig.

Role ambiguity

Role conflict

Role overload






,644

,643

,674

,698

,666

,799

,707

,642

12,813

25,219

26,022

95,839

80,166

77,049

49,337

95,796

3

3

3

10

15

6

6

10

,005

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000


Seperti dapat dilihat pada tabel di atas, nilai kecukupan sampel

masing-masing dimensi dengan jumlah 30 responden cukup memuaskan

dengan mayoritas dimensi-dimensi yang diukur bernilai di atas 0,6. Sehingga

disimpulkan pada tahap pretest ini dapat dilakukan analisis faktor. Untuk

analisis faktor yang dilakukan pada tahap pretest, dapat dilihat secara lengkap

pada pada tabel 4.3 ringkasan hasil analisis faktor beserta factor loading

masing-masing variabel di bawah ini.

Tabel 4.3 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading)

Komponen

RA RC RO IJS EJS VCO ECO RCO

Role ambiguity [ra1]



,776

,824

,731


43



Komponen


Role conflict [rc1]

Role conflict [rc2]

Role conflict [rc3]

,805

,897

,796

Role overload [ro1]

Role overload [ro2]

Role overload [ro3]

,858

,882

,775

Internal job satisfaction [ijs1]





,881

,809

,837

,795

,839

External job satisfaction [ejs1]






,829

,720

,806

,707

,589

,797

Value commitment orgz [vco1]




,820

,904

,943

,851

Effort commitment orgz [eco1]




,598

,868

,912

,808

Retention commitment orgz [rco1]





,851

,560

,796

,899

,872


Diketahui bahwa dengan 30 responden, keseluruhan komponen-

komponen pertanyaan pada tiap dimensi menunjukkan nilai factor loading di


44


atas 0,5 sehingga disimpulkan bahwa semua komponen pertanyaan dinyatakan

valid dan memiliki korelasi yang kuat dengan masing-masing faktor (dimensi)

yang diukurnya.

Dengan demikian hasil output yang diperoleh dari pretest

menyatakan bahwa komponen-komponen pertanyaan kuesioner memenuhi

syarat handal dan valid sehingga dapat digunakan sebagai alat riset penelitian

dimana langkah selanjutnya kuesioner akan disebarkan kembali untuk diisi

oleh responden lain hingga memenuhi target sampel yang ditetapkan dalam

penelitian. Sebelum penyebaran kuesioner tahap berikutnya, peneliti

memutuskan untuk menambahkan beberapa komponen pertanyaan masing-

masing satu pertanyaan pada dimensi ambiguitas peran dan dimensi konflik

peran dan dua pertanyaan pada dimensi kelebihan peran. Hal ini dilakukan

peneliti atas masukan beberapa responden dan dosen pembimbing dimana

komponen pertanyaan untuk dimensi yang disebutkan masih bisa ditambahkan

beberapa komponen pertanyaan yang dapat mewakili dimensi tersebut yang

disesuaikan dengan ruang lingkup sampel.

4.3 Statistika Deskriptif

4.3.1 Profil Demografis Responden

Data yang digunakan untuk diolah dalam penelitian ini didapat dari

penyebaran kuesioner secara langsung kepada tiap responden dengan cara

mendatangi responden ke tiap-tiap unit kerjanya masing-masing yang telah

bekerja selama minimal masa kerja 1 tahun di RS Sulianti Saroso. Dari 130

kuesioner yang disebar, 9 kuesioner tidak direspon dan tidak kembali kepada

peneliti dan 1 kuesioner tidak diisi secara lengkap sehingga peneliti anggap

tidak layak untuk diolah. Dengan demikian jumlah data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 120 kuesioner. Dari kuesioner tersebut, diperoleh data

mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan

dan unit kerja. Komposisi berdasarkan data demografi responden yang

terdapat di kuesioner adalah sebagai berikut.


45


4.3.1.1 Jenis Kelamin

Tabel berikut ini menyajikan komposisi distribusi frekuensi jenis

kelamin responden pada penelitian ini.

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 31 25,8%

Perempuan 89 74,2%

Jumlah 120 100%


Pada tabel di atas dapat dilihat komposisi jenis kelamin responden

dalam penelitian ini. Dari total 120 responden yang valid, jumlah responden

laki-laki lebih sedikit dari responden perempuan. Yaitu 25,8% laki-laki (31

responden) dan 74,2% perempuan (89 responden).

4.3.1.2 Pendidikan Terakhir

Tabel berikut ini menyajikan komposisi distribusi frekuensi

pendidikan terakhir yang ditempuh responden pada penelitian ini.

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase

SMU/SMK 7 5,8%

Diploma 88 73,3%

Sarjana/S1 25 20,8%

Jumlah 120 100%

Sumber: olahan peneliti

Pada tabel di atas dapat dilihat komposisi pendidikan terakhir

responden. Dari total 120 responden, jumlah responden yang berpendidikan

terakhir Diploma memiliki frekuensi terbanyak dengan jumlah 88 responden


46


atau 73,3% dari keseluruhan responden, yang diikuti oleh pendidikan terakhir

Sarjana dengan jumlah 25 responden atau 20,8% dan SMA dengan jumlah 7

responden atau 5,8%.

4.3.1.3 Usia

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

≤ 25 tahun 18 15%

26 – 30 tahun 60 50%

31 – 35 tahun 19 15,8%

36 – 40 tahun 10 8,3%

> 40 tahun 13 10,8%

Jumlah 120 100%


Pada tabel di atas dapat dilihat komposisi usia responden. Dari total

120 responden, diketahui bahwa 18 orang (15%) berusia dibawah atau sama

dengan 25 tahun, 60 orang (50%) berusia 26 – 30 tahun, 19 orang (15,8%)

berusia 31 – 35 tahun, 10 orang (8,3%) berusia 36 – 40 tahun, dan 13 orang

(10,8%) berusia diatas 40 tahun.

4.3.1.4 Unit Kerja

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Unit Kerja Responden

Unit Kerja Frekuensi Persentase

IRJ 18 15%

IRI 93 77,5%

IGD 2 1,7%

ICU 3 2,5%

Lainnya 4 3,3%

Total 120 100%



47


Berdasarkan tabel diatas diketahui jumlah responden terbesar didapat

dari unit kerja Instalasi Rawat Inap (IRI) yaitu sebesar 93 responden (77,5%)

diikuti Instalasi Rawat Jalan (IRJ) yaitu 18 orang (15%), dari unit kerja

lainnya 4 orang (3,3%), dari unit kerja ICU yaitu 3 orang (2,5%) dan dari unit

kerja Instalasi Gawat Darurat (IGD) yaitu 2 orang (1,7%).

4.3.2 Statistika Deskriptif Variabel

Berdasarkan skala Likert (1-5) maka dapat disimpulkan persepsi

perawat terhadap stres peran (ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan

peran), kepuasan kerja (kepuasan internal dan kepuasan eksternal), serta

tingkat komitmen organisasi (komitmen nilai, komitmen upaya, komitmen

retensi) mereka adalah sebagai berikut.

4.3.2.1 Statistik Deskriptif Ambiguitas Peran

Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Ambiguitas Peran

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

ambiguity1 120 1 5 2.22 1.260

ambiguity2 120 1 5 2.12 1.238

ambiguity3 120 1 5 2.43 1.242

ambiguity4 120 1 5 2.79 1.408

Valid N (listwise) 120


Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel

ambiguitas peran, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan

maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel

ambiguitas peran menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai

5, ambiguitas peran di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,39

((2,22+2,12+2.43+2,79)/4).


48


4.3.2.2 Statistik Deskriptif Konflik Peran

Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Konflik Peran


conflict1 120 1 5 2.89 1.302

conflict2 120 1 5 2.45 1.365

conflict3 120 1 5 2.65 1.234

conflict4 120 1 5 2.94 1.337




konflik peran, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan


konflik peran menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai 5,

konflik peran di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,73

((2,89+2,45+2.65+2,94)/4).

4.3.2.3 Statistik Deskriptif Kelebihan Peran

Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Kelebihan Peran


overload1 120 1 5 2.38 1.132

overload2 120 1 5 2.78 1.271

overload3 120 1 5 3.01 1.344

overload4 120 1 5 2.68 1.237

overload5 120 1 5 2.80 1.307




kelebihan peran, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan


kelebihan peran menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai

5, kelebihan peran di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,73

((2,38+2,78+3,01+2,68+2,80)/5).


49


4.3.2.4 Statistik Deskriptif Kepuasan Internal

Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Kepuasan Internal


internal js1 120 1 5 3.51 1.230

internal js2 120 1 5 3.46 1.276

internal js3 120 1 5 3.68 1.077

internal js4 120 1 5 4.03 .925

internal js5 120 1 5 4.01 .884




kepuasan internal, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan


kepuasan internal menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai

5, kepuasan internal di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,73

((3,51+3,46+3,68+4,03+4,01)/5).

4.3.2.5 Statistik Deskriptif Kepuasan Eksternal

Tabel 4.12 Statistik Deskriptif Kepuasan Eksternal


external js1 120 1 5 3.56 1.019

external js2 120 1 5 3.02 .974

external js3 120 1 5 2.76 1.347

external js4 120 1 5 3.29 1.141

external js5 120 1 5 4.21 .952

external js6 120 1 5 3.37 1.152




kepuasan eksternal, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan


kepuasan eksternal menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1

sampai 5, kepuasan eksternal di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,36

((3,56+3,02+2,76+3,29+4,21+3,37)/6).


50


4.3.2.6 Statistik Deskriptif Komitmen Nilai

Tabel 4.13 Statistik Deskriptif Komitmen Nilai


value co1 120 1 5 3.63 1.131

value co2 120 1 5 3.50 1.100

value co3 120 1 5 3.58 1.199

value co4 120 1 5 3.62 1.038




komitmen nilai, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan


komitmen nilai menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai 5,

komitmen nilai di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,58

((3,63+3,50+3,58+3,62)/4).

4.3.2.7 Statistik Deskriptif Komitmen Upaya

Tabel 4.14 Statistik Deskriptif Komitmen Upaya


effort co1 120 1 5 3.49 1.108

effort co2 120 1 5 3.81 .919

effort co3 120 1 5 3.88 .936

effort co4 120 1 5 3.54 1.166




komitmen upaya, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan


komitmen upaya menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai

5, komitmen upaya di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,68

((3,49+3,81+3,88+3,54)/4).


51


4.3.2.8 Statistik Deskriptif Komitmen Retensi

Tabel 4.15 Statistik Deskriptif Komitmen Retensi


retention co1 120 1 5 3.32 1.045

retention co2 120 1 5 3.33 .990

retention co3 120 1 5 2.52 1.145

retention co4 120 1 5 2.37 1.076

retention co5 120 1 5 2.64 1.098




komitmen retensi skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan


komitmen retensi menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai

5, komitmen retensi di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,83

((3,32+3,33+2,52+2,37+2,64)/5).

4.4 Uji Kehandalan (Reliability Test)

Tabel berikut ini merupakan ringkasan hasil uji kehandalan masing-

masing dimensi pada penelitian ini.

Tabel 4.16 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi

Variabel Cronbach’s Alpha N of Items

Role ambiguity

Role conflict

Role overload






,836

,742

,848

,843

,778

,798

,781

,776

4

4

5

5

6

4

4

5


Tabel di atas menunjukkan bahwa komponen-komponen pertanyaan

kuesioner handal (reliable) dengan nilai Cronbach’s Alpha dari tiap dimensi

masing-masing memiliki nilai di atas 0,7. Dengan demikian, dapat disimpulkan


52


bahwa komponen-komponen pertanyaan dalam kuesioner menunjukkan bahwa

dimensi-dimensi tersebut memiliki konsistensi dalam pengukuran.

4.5 Uji Validitas (Analisis Faktor)

Dalam penelitian ini untuk menguji ketepatan (validitas) masing-masing

komponen dimensi-dimensi yang menjadi variabel dalam penelitian ini digunakan

metode analisis faktor. Sebelum melakukan analisis faktor, peneliti akan melihat

kecukupan sampel Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), seperti dapat dilihat pada tabel

dibawah ini.

Table 4.17 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity

Kaiser-Meyer-

Olkin

Measure of

Sampling

Adequacy

Bartlett’s Test of Sphericity

Approx. Chi-

Square

Df Sig.

Role ambiguity

Role conflict

Role overload






,778

,624

,736

,709

,680

,752

,668

,702

194,998

116,799

297,695

353,756

246,360

179,464

185,942

187,888

6

6

10

10

15

6

6

10

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000


Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Kaiser-Meyer-Olkin

Measure of Sampling Adequacy pada tiap-tiap dimensi lebih besar dari 0,5 dengan

signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan data

yang ada dapat dilanjutkan untuk analisis faktor. Analisis faktor dilakukan untuk

menguji apakah komponen-komponen pertanyaan secara valid mengukur dimensi

tersebut.


53


Tabel 4.18 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading)

Komponen






,815

,872

,846

,751

Role conflict [rc1]

Role conflict [rc2]

Role conflict [rc3]

Role conflict [rc3]

,766

,763

,686

,784

Role overload [ro1]

Role overload [ro2]

Role overload [ro3]

Role overload [ro4]

Role overload [ro5]

,697

,822

,803

,805

,812






,777

,767

,828

,765

,816







,635

,689

,554

,813

,649

,812





,563

,857

,888

,838





,677

,881

,879

,709


54



Komponen







,618

,604

,798

,853

,741


Tabel di atas menunjukkan ringkasan hasil analisis faktor dari

keseluruhan komponen-komponen pertanyaan yang menunjukkan nilai factor

loading di atas 0,5. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua

pertanyaan dinyatakan valid dan memiliki korelasi yang kuat dengan masing-

masing faktor (dimensi) yang diukurnya (Field, 2005). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa komponen-komponen pertanyaan kuesioner telah memenuhi

syarat construct validity. Untuk keluaran (output) SPSS selengkapnya dapat

dilihat pada Lampiran.

4.6 Uji Asumsi Klasik Regresi

Berikut adalah ringkasan uji persyaratan penggunaan statistik parametrik

yaitu uji normalitas dan uji homoginitas yang dilakukan. Tabel lengkap hasil uji

normalitas dan uji homoginitas dapat dilihat pada Lampiran.

Pengujian normalitas distribusi data dilakukan dengan menggunakan

statistic Kolmogorov-Smirnov (uji K-S). Data yang diolah menggunakan uji K-S

memiliki nilai Asymp.Sig. (2-tailed) yang lebih besar dari tingkat alpha yang

ditetapkan (5%), karenanya dapat dinyatakan bahwa data berasal dari populasi

yang berdistribusi normal. Adapun rincian ringkas nilai Asymp. Sig dengan

menggunakan uji K-S adalah sebagai berikut: role ambiguity 0,157, role conflict

0,103, role overload 0,415, internal job satisfaction 0,162 dan external job

satisfaction 0,252.

Berdasarkan hasil uji homoginitas (test of homogeneity of variances)

menggunakan One Way Anova didapat hasil bahwa nilai signifikansi lebih besar


55


dari alpha yang ditetapkan (5%), sehingga dapat dinyatakan bahwa data tersebut

berasal dari populasi yang homogin. Adapun rincian signifikansi adalah sebagai

berikut: role ambiguity 0,235, role conflict 0,071, role overload 0,934, internal

job satisfaction 0,369 dan external job satisfaction 0,416.

Dari hasil uji normalitas dan uji homoginitas dapat diputuskan untuk

menggunakan statistik parametrik dimana kedua pengujian terpenuhi yang berarti

data berasal dari populasi yang terdistribusi normal dan berasal dari populasi yang

bervarian homogin. Setelah persyaratan dalam penggunaan statistik parametrik

terpenuhi dilanjutkan dengan melakukan uji persyaratan untuk penggunaan

analisis regresi linear ganda sebagai berikut.

4.6.1 Uji Linieritas

Hasil analisis linieritas garis regresi berdasarkan tingkat alpha secara

ringkas ditunjukkan pada tabel dibawah ini

Tabel 4.19 Ringkasan Hasil Analisis Linieritas Garis Regresi

Berdasarkan Tingkat Alpha

Keterangan Signifikansi Alpha Kondisi Kesimpulan

vco*ra

vco*rc

vco*ro

vco*ijs

vco*ejs

0,560

0,113

0,629

0,110

0,993

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

Linier

Linier

Linier

Linier

Linier

eco*ra

eco*rc

eco*ro

eco*ijs

eco*ejs

0,131

0,482

0,391

0,133

0,342

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

Linier

Linier

Linier

Linier

Linier

rco*ra

rco*rc

rco*ro

rco*ijs

rco*ejs

0,992

0,450

0,106

0,207

0,140

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

Linier

Linier

Linier

Linier

Linier



56


Tabel di atas menunjukkan ringkasan nilai koefisien signifikansi dari

Deviation from Linierity dalam tabel Anova di output SPSS. Karena secara

keseluruhan memiliki nilai signifikansi lebih besar dari tingkat alpha

ditetapkan (5%) maka dapat disimpulkan bahwa garis regresi tersebut

berbentuk linier sehingga dapat masuk ke model regresi linier dan dapat

digunakan untuk memprediksi besarnya variabel terikat.

4.6.2 Uji Multikolinearitas

Hasil analisis multikolinearitas berdasarkan nilai tolerance dan VIF

secara ringkas ditunjukkan pada tabel dibawah ini

Tabel 4.20 Ringkasan Hasil Analisis Multikolinearitas

Berdasarkan Nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Ambiguity

conflict

overload

internal

external

,584

,397

,480

,638

,676

1,712

2,521

2,084

1,568

1,480


Tabel di atas menunjukkan bahwa kelima variabel bebas tidak

memiliki masalah multikolinearitas karena masing-masing memiliki nilai

tolerance lebih dari 0,1 yang berarti memenuhi persyaratan dan nilai variance

inflation factor (VIF) masih berada di bawah batas yang ditoleransi yaitu 10

(Field, 2005).

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas

Ringkasan hasil analisis heteroskedastisitas berdasarkan tingkat

alpha ditunjukkan pada tabel dibawah ini


57


Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Analisis Heteroskedastisitas

Berdasarkan Tingkat Alpha

Keterangan Signifikansi Alpha Kondisi

ra-absolute ra*vco

rc-absolute rc*vco

ro-absolute ro*vco

ijs-absolute ijs*vco

ejs-absolute ejs*vco

ra-absolute ra*eco

rc-absolute rc*eco

ro-absolute ro*cco

ijs-absolute ijs*eco

ejs-absolute ejs*eco

ra-absolute ra*rco

rc-absolute rc*rco

ro-absolute ro*rco

ijs-absolute ijs*rco

ejs-absolute ejs*rco

0,550

0,526

0,657

0,690

0,774

0,541

0,745

0,525

0,311

0,890

0,651

0,874

0,530

0,871

0,955

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

0,05

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A

S>A


Tabel di atas menunjukkan bahwa koefisien signifikansi (probabilitas) lebih besar

dari tingkat alpha yang ditetapkan (5%) sehingga dapat dinyatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas diantara data pengamatan.

4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Ganda

4.7.1 Komitmen Nilai Organisasi (Value Commitment Organization)

Tabel 4.22 Model Summary VCO

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .543a .295 .264 .85794994

a. Predictors: (Constant), external, overload, internal, ambiguity, conflict


Nilai R atau koefisien korelasi sebesar 0,543 menunjukkan bahwa

antara variabel terikat (value) dengan variabel bebas (ambiguity, conflict,

overload, internal, external) terdapat adanya korelasi. R square atau koefisien


58


determinasi sebesar 0,295 menunjukkan bahwa 29,5% variasi dari komitmen

nilai organisasi (value commitment organization) dijelaskan oleh model

regresi ini, sedangkan sisanya sebesar 70,5% dijelaskan oleh variabel lain di

luar penelitian ini.

Tabel 4.23 ANOVA VCO

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 35.087 5 7.017 9.534 .000a

Residual 83.913 114 .736

Total 119.000 119


b. Dependent Variable: value


Untuk menguji pengaruh kelima variabel bebas (ambiguity, conflict,

overload, internal, external) terhadap variabel terikat (value) secara bersama-

sama atau simultan, dapat dilakukan dengan uji F. Tabel di atas menunjukkan

nilai F hitung sebesar 9,534 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan

probabilitas 0,000 atau tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau lebih kecil

dari 0,05 (p<0,05), maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut bisa

digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Tabel 4.24 Coefficient VCO

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.510E-17 .078 .000 1.000

ambiguity -.126 .103 -.126 -1.226 .223

Conflict -.216 .125 -.216 -1.728 .087

Overload .096 .114 .096 .845 .400

Internal .329 .098 .329 3.344 .001

External .103 .096 .103 1.072 .286

a. Dependent Variable: value



59


Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat secara satu per satu atau parsial, dapat dilakukan dengan uji t.

Tabel 4.24 di atas menunjukkan :

1. Nilai t hitung untuk variabel ambiguitas peran (role ambiguity) sebesar -

1,226 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,223 atau lebih besar daripada

0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel ambiguitas

peran tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen nilai

organisasi (value commitment organization).

2. Nilai t hitung untuk variabel konflik peran (role conflict) sebesar -1,728

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,087 atau lebih besar daripada 0,05

(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai organisasi (value

commitment organization).

3. Nilai t hitung untuk variabel kelebihan peran (role overload) sebesar 0,845


(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kelebihan peran

tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai organisasi

(value commitment organization).

4. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan internal (internal job satisfaction)

sebesar 3,344 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 atau lebih kecil

daripada 0,05 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

kepuasan internal memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai

organisasi (value commitment organization).

5. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan eksternal (external job satisfaction)

sebesar 1,072 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,286 atau lebih besar

daripada 0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

kepuasan eksternal tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen

nilai organisasi (value commitment organization).

Tabel 4.24 di atas juga menunjukkan nilai koefisien konstanta dan

koefisien regresi di kolom Unstandardized Coefficients B. Dari hasil nilai t


60


hitung diketahui yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai

organisasi (value commitment organization) adalah variabel kepuasan internal.

Dengan menggunakan nilai koefisien yang signifikan, maka

persamaan regresi adalah sebagai berikut:

VCO = 0,329IJS (4.1)

Keterangan:

VCO : value commitment organization (komitmen nilai organisasi)

IJS : internal job satisfaction (kepuasan internal)

Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, model regresi

tersebut dapat diinterpretasikan bahwa harga koefisien IJS = 0,329. Hal ini

menunjukkan bahwa apabila kepuasan internal mengalami kenaikan sebesar 1

satuan, maka tingkat komitmen nilai organisasi akan mengalami kenaikan

sebesar 0,329 satuan.

4.7.2 Komitmen Upaya Organisasi (Effort Commitment Organization)

Tabel 4.25 Model Summary ECO


1 .509a .259 .226 .87970353




antara variabel terikat (effort) dengan variabel bebas (ambiguity, conflict,



upaya organisasi (effort commitment organization) dijelaskan oleh model




61


Tabel 4.26 ANOVA ECO

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 30.778 5 6.156 7.954 .000a

Residual 88.222 114 .774

Total 119.000 119


b. Dependent Variable: effort



overload, internal, external) terhadap variabel terikat (effort) secara bersama-

sama atau simultan, dapat dilakukan dengan uji F. Tabel di atas menunjukkan

nilai F hitung sebesar 7,954 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan

probabilitas 0,000 atau tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau lebih kecil

dari 0,05 (p<0,05), maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut bisa

digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Tabel 4.27 Coefficients ECO

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.971E-17 .080 .000 1.000

ambiguity -.375 .106 -.375 -3.558 .001

Conflict .024 .128 .024 .189 .850

Overload .222 .116 .222 1.911 .059

Internal .352 .101 .352 3.485 .001

External .008 .098 .008 .084 .934

a. Dependent Variable: effort





62



1. Nilai t hitung untuk variabel ambiguitas peran (role ambiguity) sebesar -

3,558 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 atau lebih kecil daripada

0,05 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel ambiguitas

peran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen upaya

organisasi (effort commitment organization).

2. Nilai t hitung untuk variabel konflik peran (role conflict) sebesar 0,189


(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran tidak

memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya organisasi (effort

commitment organization).




tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya organisasi

(effort commitment organization).




kepuasan internal memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya

organisasi (effort commitment organization).


sebesar 0,084 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,934 atau lebih besar

daripada 0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

kepuasan eksternal tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen

upaya organisasi (effort commitment organization).



hitung diketahui yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya

organisasi (effort commitment organization) adalah variabel ambiguitas peran


63


dan variabel kepuasan internal. Dengan menggunakan nilai koefisien yang

signifikan, maka persamaan regresi adalah sebagai berikut:

ECO = -0,375RA+0,352IJS (4.2)

Keterangan:

ECO : effort commitment organization (komitmen upaya organisasi)

RA : role ambiguity (ambiguitas peran)

IJS : internal job satisfaction (kepuasan internal)


tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1. bahwa harga koefisien RA = -0,375. Hal ini menunjukkan bahwa apabila

ambiguitas peran mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat

komitmen upaya organisasi akan mengalami penurunan sebesar 0,375.

2. bahwa harga koefisien IJS = 0,352. Hal ini menunjukkan bahwa apabila

kepuasan internal mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat

komitmen upaya organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,352

satuan.

4.7.3 Komitmen Retensi Organisasi (Retention Commitment Organization)

Tabel 4.28 Model Summary RCO


1 .337a .114 .075 .96183119




antara variabel terikat (retention) dengan variabel bebas (ambiguity, conflict,



retensi organisasi (retention commitment organization) dijelaskan oleh model




64


Tabel 4.29 ANOVA RCO

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 13.536 5 2.707 2.926 .016a

Residual 105.464 114 .925

Total 119.000 119


b. Dependent Variable: retention



overload, internal, external) terhadap variabel terikat (retention) secara

bersama-sama atau simultan, dapat dilakukan dengan uji F. Tabel di atas

menunjukkan nilai F hitung sebesar 2,926 dengan tingkat signifikansi 0,016.

Dengan probabilitas 0,016 atau tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau lebih

kecil dari 0,05 (p<0,05), maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut

bisa digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Tabel 4.30 Coefficients RCO

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.900E-16 .088 .000 1.000

ambiguity .187 .115 .187 1.618 .108

Conflict -.344 .140 -.344 -2.455 .016

Overload .148 .127 .148 1.165 .246

Internal -.028 .110 -.028 -.252 .801

External .236 .107 .236 2.203 .030

a. Dependent Variable: retention Sumber : olahan peneliti




1. Nilai t hitung untuk variabel ambiguitas peran (role ambiguity) sebesar

1,618 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,108 atau lebih besar daripada


65


0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel ambiguitas

peran tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen retensi

organisasi (retention commitment organization).

2. Nilai t hitung untuk variabel konflik peran (role conflict) sebesar -2,455

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,016 atau lebih kecil daripada 0,05

(p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran

memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen retensi organisasi

(retention commitment organization).




tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen retensi organisasi

(retention commitment organization).


sebesar -0,252 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,801 atau lebih besar


kepuasan internal tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen

retensi organisasi (retention commitment organization).




kepuasan eksternal memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen

retensi organisasi (retention commitment organization).



hitung diketahui yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen

retensi organisasi (retention commitment organization) adalah variabel

komflik peran dan variabel kepuasan eksternal. Dengan menggunakan nilai

koefisien yang signifikan, maka persamaan regresi adalah sebagai berikut:

RCO = -0,344RC+0,236EJS (4.3)

Keterangan:


66


RCO : retention commitment organization (komitmen retensi organisasi)

RC : role conflict (konflik peran)

EJS : external job satisfaction (kepuasan eksternal)


tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1. bahwa harga koefisien RC = -0,344. Hal ini menunjukkan bahwa apabila

konflik peran mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat

komitmen retensi organisasi akan mengalami penurunan sebesar 0,344.

2. bahwa harga koefisien EJS = 0,236. Hal ini menunjukkan bahwa apabila

kepuasan eksternal mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat

komitmen retensi organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,236

satuan.

4.8 Kesimpulan Hipotesis

Dalam bab 3 ditetapkan hipotesis-hipotesis penelitian yang ingin diuji

kebenarannya. Berdasarkan analisis data yang dilakukan diatas, maka berikut ini

adalah hasil pengujian hipotesis-hipotesis penelitian tersebut.

4.8.1 Hipotesis Penelitian 1 (H1)

Hipotesis penelitian 1 (H1) mengajukan bahwa variabel ambiguitas

peran, konflik peran, kelebihan peran, kepuasan internal, kepuasan eksternal

(role ambiguity, role conflict, role overload, internal job satisfaction, external

job satisfaction) secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai

organisasi (value commitment organization) seseorang. Untuk menguji

hipotesis ini peneliti melakukan uji t dan memeriksa hasil signifikansi dengan

tingkat signifikansi yang ditetapkan (p<0,05) yang menunjukkan bahwa yang

memiliki tingkat signifikansi lebih kecil daripada 0,05 adalah variabel

kepuasan internal (internal job satisfaction), sehingga disimpulkan bahwa H1d

terbukti, sementara hipotesis lainnya tidak terbukti. Seperti dapat dilihat pada

tabel berikut.


67


Tabel 4.31 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 1

Hipotesis Penelitian Hasil

Pengujian

H1a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara

signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai

organisasi (value commitment organization) seseorang

H1b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan

berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value


H1c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara

signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai


H1d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang

secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai


H1e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang

secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai


Tidak terbukti

Tidak terbukti

Tidak terbukti

Terbukti

Tidak terbukti

Dengan melihat tabel di atas dapat diketahui bahwa hipotesis

penelitian 1 (H1) hanya 1 variabel yang terbukti berpengaruh signifikan yaitu

kepuasan internal (internal job satisfaction) berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment organization). Jika

dilihat melalui hasil statistiknya, terdapat korelasi yang positif antara kepuasan

internal dan komitmen nilai organisasi (nilai t hitung = 3.344, p<0,05),

mengindikasikan bahwa para perawat memiliki kepuasan internal yang

berpengaruh positif terhadap komitmen nilai organisasi.

Kepuasan internal terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap

komitmen nilai sedangkan dimensi lain tidak terbukti berpengaruh secara

signifikan, diduga bahwa ini dikarenakan nilai dan tujuan pribadi bisa

diselaraskan dengan nilai dan tujuan organisasi. Dewasa ini, banyak organisasi

yang memodifikasi tujuan organisasi, yang mencakup beberapa tujuan pribadi


68


para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula

kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga

membuahkan suasana paling mendukung diantara para karyawan dalam

organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan

rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena

karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi

memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Kuntjoro, 2009).


Hipotesis penelitian 2 (H2) menduga bahwa variabel ambiguitas



job satisfaction) secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya

organisasi (effort commitment organization) seseorang. Untuk menguji



memiliki tingkat signifikansi lebih kecil daripada 0,05 adalah variabel

ambiguitas peran (role ambiguity) dan kepuasan internal (internal job

satisfaction), sehingga disimpulkan bahwa H2a dan H2d terbukti, sementara

hipotesis lainnya tidak terbukti. Seperti dapat dilihat pada tabel berikut.



Pengujian


signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya

organisasi (effort commitment organization) seseorang


berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort


Terbukti

Tidak terbukti


69




Pengujian


signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya



secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya



secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya


Tidak terbukti

Terbukti

Tidak terbukti


penelitian 2 (H2), variabel yang terbukti berpengaruh signifikan adalah

ambiguitas peran (role ambiguity) dan kepuasan internal (internal job

satisfaction) terhadap komitmen upaya organisasi. Hasil statistik menunjukkan

adanya korelasi positif antara kepuasan internal terhadap komitmen upaya

organisasi (t hitung = 3.485, p<0,05), mengindikasikan bahwa para perawat

memiliki kepuasan internal yang memberi pengaruh positif terhadap

komitmen upaya organisasi. Indikator-indikator yang menunjukkan adanya

kepuasan internal seseorang misalnya adalah adanya kesempatan untuk

menunjukkan kemampuan dan diperolehnya rasa prestasi dari pekerjaan.

Kepuasan internal terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

upaya diduga indikator-indikator tersebut selaras dengan komitmen upaya.

Selanjutnya statistik juga menunjukkan terdapatnya korelasi yang

negatif antara ambiguitas peran terhadap komitmen upaya organisasi (nilai t

hitung = -3.558, p<0,05), mengindikasikan bahwa terdapat ambiguitas peran

diantara para perawat dan hal ini berpengaruh negatif terhadap komitmen

upaya organisasi. Terbuktinya hipotesis ini cukup beralasan dan logis dimana

apabila terdapatnya ambiguitas peran yaitu ketidakjelasan peran yang

ditunjukkan melalui indikator-indikator misalnya seperti tidak tahu apa yang


70


diharapkan oleh rumah sakit terhadap pekerjaannya, ketidakyakinan tentang

seberapa besar batasan yang dimiliki dalam pekerjaan, maka perawat akan

kesulitan dalam membaktikan lebih banyak upaya untuk manfaat organisasi.

Hasil yang sama juga ditunjukkan dari penelitian Wu dan Norman (2005)

yang menemukan bahwa terdapat pengaruh negatif dari ambiguitas peran

terhadap komitmen organisasi. Tidak terbuktinya hipotesis lain terhadap

komitmen upaya diduga dikarenakan karakteristik pekerjaan perawat yang

mana perawat bekerja tidak hanya sebatas seorang karyawan yang bekerja

seperti di organisasi lainnya, tetapi juga sebagai pemberi asuhan keperawatan

terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan pasien.


Hipotesis penelitian 3 (H3) menduga bahwa variabel ambiguitas



job satisfaction) secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi

organisasi (retention commitment organization) seseorang. Untuk menguji



memiliki tingkat signifikansi lebih kecil daripada 0,05 adalah variabel konflik

peran (role conflict) dan kepuasan eksternal (external job satisfaction),

sehingga disimpulkan bahwa H3b dan H3e terbukti, sementara hipotesis

lainnya tidak terbukti. Seperti dapat dilihat pada tabel berikut.



Pengujian


signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi

organisasi (retention commitment organization)

seseorang

Tidak Terbukti


71




Pengujian


berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi



signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi


seseorang


secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen

retensi organisasi (retention commitment organization)

seseorang


secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen

retensi organisasi (retention commitment organization)

seseorang

Terbukti

Tidak terbukti

Tidak terbukti

Terbukti


penelitian 3 (H3), variabel yang terbukti berpengaruh signifikan adalah

konflik peran (role conflict) dan kepuasan eksternal (external job satisfaction).

Hasil statistik telah menunjukkan adanya korelasi positif antara kepuasan

eksternal terhadap komitmen retensi organisasi (nilai t hitung = 2.203,

p<0,05), mengindikasikan bahwa para perawat memiliki kepuasan eksternal

yang memberi pengaruh positif terhadap komitmen retensi organisasi. Pada

bab 2 disebutkan bahwa kepuasan eksternal merupakan kepuasan dari luar

yang biasanya ditawarkan oleh organisasi berupa deskripsi pekerjaan, gaji dan

kompensasi, promosi, fasilitas, peralatan dan lingkungan kerja. Sedangkan

komitmen retensi merupakan kesediaan untuk tinggal dalam organisasi

sebagai anggota organisasi. Dari teori yang disampaikan, cukup dimengerti

bahwa seseorang akan bersedia untuk tinggal di dalam sebuah organisasi


72


ketika kepuasan eksternalnya terpenuhi. Bahkan saat ini, untuk membantu

menumbuhkan serta meningkatkan komitmen retensi, maka sudah banyak

organisasi yang cenderung memperhatikan faktor-faktor kepuasan eksternal

yang dapat mempengaruhi karyawannya untuk tetap tinggal di organisasi

tersebut.

Selanjutnya dari statistik yang mendukung hipotesis menunjukkan

juga adanya korelasi yang negatif antara konflik peran terhadap komitmen

retensi organisasi (nilai t hitung = -2.455, p<0,05), mengindikasikan bahwa

terdapat konflik peran diantara para perawat dan hal ini berpengaruh negatif

terhadap komitmen retensi organisasi. Konflik peran cenderung membuat

orang merasa tidak nyaman berada dalam organisasi. Indikator-indikator

konflik peran tersebut misalnya seperti tugas-tugas yang diberikan terkadang

terlampau rumit bahkan tanpa dibekali sarana yang cukup untuk bisa

melakukan pekerjaan tersebut. Hasil yang sama ditunjukkan pada penelitian

Wu dan Norman (2005) menemukan bahwa terdapat pengaruh negatif dari

konflik peran terhadap komitmen organisasi. Rizzo, House dan Lirtzman

(1970) dalam Wu dan Norman (2005), juga menemukan konflik peran

berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Mengenai tidak

terbuktinya dimensi lain berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi

diduga bahwa kesediaan seseorang untuk tinggal dalam organisasi hanya

apabila merasakan adanya keamanan (tidak terdapatnya konflik) dan

terpenuhinya kepuasan dalam bekerja. Hal ini didukung oleh teori dari Steers

(1997) dalam Kuntjoro (2009) yang menyebutkan kesediaan seseorang untuk

melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan

keberhasilan organisasi tersebut dapat diupayakan bila karyawan merasakan

adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat dia bergabung

untuk bekerja.



BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Secara keseluruhan, penelitian ini menyediakan dukungan empiris untuk

hipotesis bahwa stres peran dan kepuasan kerja di organisasi mempunyai

pengaruh terhadap komitmen organisasi yang secara umum dianggap penting bagi

organisasi. Dari penelitian ini, diketahui bahwa variabel stres peran dan kepuasan

kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Secara terpisah dapat

dilihat berdasarkan masing-masing dimensi stres peran dan kepuasan kerja

terhadap dimensi-dimensi komitmen organisasi.

Berdasarkan analisis data yang disajikan pada bab 4 dapat disimpulkan

bahwa:

1. Kepuasan internal (internal job satisfaction) terbukti signifikan mempengaruhi

komitmen nilai organisasi (value commitment organization) sedangkan

kepuasan eksternal (external job satisfaction), ambiguitas peran (role

ambiguity), konflik peran (role conflict) dan kelebihan peran (role overload)

terbukti tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi

(value commitment organization)

2. Kepuasan internal (internal job satisfaction) dan ambiguitas peran (role

ambiguity) terbukti signifikan mempengaruhi komitmen upaya organisasi

(effort commitment organization) sedangkan kepuasan eksternal (external job

satisfaction), konflik peran (role conflict) dan kelebihan peran (role overload)

terbukti tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi

(effort commitment organization)

3. Kepuasan eksternal (external job satisfaction) dan konflik peran (role conflict)

terbukti signifikan mempengaruhi komitmen retensi organisasi (retention

commitment organization) sedangkan kepuasan internal (internal job

satisfaction), ambiguitas peran (role ambiguity), dan kelebihan peran (role

overload) terbukti tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi



74


Pada penelitian ini kita dapat mengetahui dimensi apa saja dari variabel stres

peran dan variabel kepuasan kerja yang memiliki pengaruh terhadap dimensi-

dimensi komitmen organisasi. Sementara pada penelitian yang dilakukan oleh

Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009) menunjukkan

pengaruh variabelnya secara garis besar bahwa variabel stres peran berpengaruh

negatif terhadap komitmen organisasi dan variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasi.

5.2 Saran

5.2.1 Implikasi Praktis

Penelitian menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi dimensi

komitmen nilai adalah dimensi kepuasan internal dimana salah satu

indikatornya adalah adanya keselarasan antara nilai dan tujuan pribadi dengan

nilai dan tujuan organisasi. Saran bagi pihak rumah sakit adalah memodifikasi

tujuan organisasi, yang mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan

ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan

keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga membuahkan

suasana paling mendukung diantara para karyawan dalam organisasi. Selain

indikator yang disebutkan diatas, beberapa indikator lainnya adalah

kesempatan bagi perawat untuk memenuhi kemampuannya melalui

pekerjaannya, kesempatan memperoleh pencapaian yang diinginkan melalui

pekerjaannya, kepuasan terhadap pengembangan diri melalui pekerjaannya.

Ketiga indikator ini terlihat masih memiliki nilai rendah pada statistika

deskriptif variabel. Sehingga saran bagi rumah sakit adalah memperhatikan

indikator-indikator tersebut dan melakukan beberapa tindakan yang dapat

meningkatkan kepuasan internal terkait dengan indikator-indikator tersebut.

Selain dari kepuasan internal, kepuasan eksternal ternyata

berpengaruh secara positif terhadap dimensi komitmen retensi. Sehingga saran

bagi rumah sakit untuk meningkatkan kesediaan seseorang untuk tinggal

dalam organisasi adalah dengan memperhatikan kepuasan eksternal yang

terdiri dari indikator-indikator seperti fasilitas pekerjaan, jenis-jenis


75


kompensasi yang dapat memicu kepuasan eksternal seperti insentif,

penghargaan, serta kesempatan untuk promosi.

Dimensi stres peran yang mempengaruhi dimensi komitmen

organisasi adalah dimensi ambiguitas peran yang terbukti memberi pengaruh

negatif terhadap dimensi komitmen upaya. Hal ini diduga karena karakteristik

pekerjaan perawat itu sendiri. Indikator-indikator yang disorot pada penelitian

ini misalnya adalah tidak mengetahui penggunaan waktu dengan tepat, tidak

mengetahui pekerjaan yang harus dilakukan setiap hari, tidak tahu apa yang

diharapkan oleh rumah sakit terhadap pekerjaannya, ketidakyakinan tentang

seberapa besar batasan yang dimiliki dalam pekerjaan. Sehingga saran bagi

pihak rumah sakit adalah memperhatikan indikator-indikator tersebut

khususnya ketidaktahuan pekerjaan yang harus dilakukan perawat setiap hari

dalam pekerjaannya, sehingga perlu dilakukan tindakan penanganan.

Dimensi lain dari variabel stres peran yaitu konflik peran terbukti

memberi pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi khususnya dimensi

komitmen retensi. Steers (1997) dalam Kuntjoro (2009) menyebutkan bahwa

kesediaan seseorang untuk tetap tinggal dalam organisasi adalah adanya

perasaan aman. Indikator-indikator yang disorot pada penelitian ini misalnya

adalah adanya permintaan yang tidak konsisten, melakukan beberapa

pekerjaan yang tidak perlu, tugas-tugas yang diberikan terkadang terlampau

rumit dan tanpa dibekali sarana yang cukup untuk bisa melakukan pekerjaan

tersebut. Walaupun rumah sakit merupakan rumah sakit pemerintah, tidak

menutup kemungkinan banyaknya perawat yang mengajukan keinginan untuk

pindah baik ke rumah sakit pemerintah lain atau instansi kesehatan pemerintah

yang memberikan posisi yang sesuai dengan kriteria yang dimiliki. Dengan

demikian, apabila rumah sakit ingin mempertahankan sumber daya yang

potensial dan bermanfaat bagi rumah sakit, maka rumah sakit perlu untuk

memperhatikan tingkat konflik yang terjadi pada kegiatan pekerjaan para

perawat khususnya pada indikator dimana perawat sering melakukan beberapa

pekerjaan yang dianggap tidak perlu untuk dilakukan atau bukan menjadi

tanggung jawab perawat tersebut


76


5.2.2 Untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini disadari memiliki keterbatasan dan kelemahan. Oleh

karena itu, berikut ini adalah saran untuk penelitian selanjutnya:

Jumlah populasi pada penelitian ini hanya terfokus pada satu rumah sakit,

sehingga disarankan penelitian selanjutnya menggunakan target subjek

penelitian dari beberapa rumah sakit sehingga dapat diambil sampel yang

lebih besar.

Penelitian ini hanya menganalisa hubungan langsung dimensi variabel

stres peran dan variabel kepuasan kerja terhadap dimensi variabel

komitmen organisasi, sehingga dapat dicari dimensi variabel perantara

pada penelitian selanjutnya.

Penelitian ini hanya menganalisis dimensi variabel stres peran dan variabel

kepuasan kerja terhadap dimensi variabel komitmen kerja, sementara

masih banyak dimensi variabel lain yang bisa memberi pengaruh terhadap

komitmen organisasi seseorang, sehingga penelitian selanjutnya dapat

menganalisis dimensi variabel lain yang belum dibahas pada penelitian ini.


77


DAFTAR PUSTAKA

Cooper, R.D & Schindler, S.P (2006). Metode Riset Bisnis (Ed. 9). Jakarta: PT.

Media Global Edukasi.

Chughtai, Aamir Ali & Zafar, Sohail (2006). Antecedents and Consequences of

Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied

H.R.M. Research.

Desiana, Putri Mega & Soetjipto, Budi W. (2006). Pengaruh Role Stressor dan

Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen: Studi Kasus Asisten Dosen FEUI.

Doheny, M.O., Cook, C. B., & Stopper, M. C.(1997) The Discipline of Nursing,

An Introduction (4th

ed.). Stamford: Appleton and Lange.

Field, A (2005). Discovering Statistics Using SPSS (2nd

ed.). London: SAGE

Publication Ltd.

Gooderham, Paul., Rigdal, Kristen., & Parry, Emma. (2006) The Impact of

Human Resource Management Practices on the Performance of European Firms.

Gravetter, J. F., & Forzano, B. L.-A. (2009). Research Methods for the Behavioral

Sciences (3rd ed.). Wadsworth Cengage Learning.

Hidayat, Taufik & Istiadah, Nina (2011) Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19

untuk Mengolah Data Statistik Penelitian, Jakarta: Mediakita.

Judge, Timothy A. & Bono, Joyce E. (2001). Relationship of Core Self-

Evaluations Traits—Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control,


78


and Emotional Stabililty—With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-

Analysis. Journal of Applied Psychology.

Koesmono (n.d.). Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap

Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit

Swasta Surabaya

Kreitner, R. & Kinicki, A. (2001). Organizational Behavior (5th ed.). New Jersey:

McGraw-Hill.

Kuntjoro Sri, Zainuddin (2009) Retrieved January 10, 2012, Komitmen

Organisasi Kategori Organisasi Industri: http://www.e-

psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=558

Malhotra, N.K (2010). Marketing Research: An Applied Orientation 5th

ed. New

York: Prentice Hall.

Peraturan Menteri Kesehatan RI.No.159b/MENKES/PER/II/1988 tentang Rumah

Sakit, pasal 1(1).

Rehman, Muhammed zia Ur., Khan, Muhammad., Ziauddin & Lashari, Javed Ali.

(2010). Effect of Job Rewards on Job Satisfaction, Moderating Role of Age

Differences: An empirical evidence from Pakistan. African Journal of Business

Management.

Robbins, Stephen P. (2002). Perilaku Organisasi, (Ed 8), Jakarta: PT

Prenhallindo.

Robbins, Stephen P. (2006), Organizational Behavior, (Ed 10), Jakarta: PT.

INDEKS kelompok GRAMEDIA.

Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2008) Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.


http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=558

http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=558

79


RSPI Sulianti Saroso. Retrieved April 27, 2012: http://rs-suliantisaroso.com/

Santoso, Singgih. (1999), Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta:

Penerbit PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.

Savage, Ellen B. (1998) An Examination of the Changes in the Professional Role

of the Nurse ouside Ireland.

Sekaran, Umar. (2006), Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Penerbit

Salemba Empat.

Sudarmanto R. Gunawan (2004), Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.

Penerbit: Graha Ilmu

Schultz (n.d.) Organizational Commitment

Tim Penyusun Pedoman Penulisan Tugas Akhir. (2008). Pedoman Teknis

Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa Universitas Indonesia. Depok: Universitas

Indonesia.

Wen-Hsien Ho, Ching Sheng Chang, Ying-Ling Shih, Rong-Da Liang (2009),

Journal of Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction

and organizational commitment, BMC Health Service Research 2009.

Wu L. & Norman. I.J., (2005) An investigation of job satisfaction, organizational

commitment and role conflict and ambiguity in a sample of Chinese

undergraduate nursing students.


http://rs-suliantisaroso.com/

80


LAMPIRAN


81


Lampiran 1 Slide Presentasi

ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA,

STRES PERAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PARA PERAWAT

DI RS SULIANTI SAROSO

Fakultas Ekstensi Ekonomi, Salemba 2011

Outline 1

Latar belakang

Rumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Kegunaan Penelitian



82


Outline 2

Rotasi Pekerjaan

Stres Peran

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi


Outline 3

Model Analisis

Hipotesis Penelitian

Metode Penelitian

Lokasi Penelitian

Metode Pengolahan Data



83


1. UU tentang Perlindungan Konsumen dan hasil amandemen kedua

UUD 1945 pasal28 H ayat I

2. Munculnya berbagai Lembaga Perlindungan Konsumen

3. Isu globalisasi yang berlaku bagi industri perumah sakitan di Indonesia.

4. Salah satu peran strategis Rumah Sakit adalah mempercepat

peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia.

Latar Belakang


1. Bagaimana pengaruh rotasi kerja terhadap komitmen organisasi

perawat RS Sulianti Saroso?

2. Bagaimana pengaruh stres peran terhadap komitmen organisasi


3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi


Rumusan Masalah



84


1. Menganalisis pengaruh rotasi kerja terhadap komitmen organisasi


2. Menganalisis pengaruh stres peran terhadap komitmen organisasi


3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi


Tujuan Penelitian


Memberikan masukan bagi pihak Rumah Sakit untuk

mengetahui bagaimana meningkatkan produktivitas dan

menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan

dan kepuasan konsumen tetap dijaga melalui peranan

perawat dalam kinerja mereka dilihat dari komitmen

organisasi yang dimiliki perawat terhadap Rumah Sakit

yang diukur melalui rotasi kerja, stres peran dan

kepuasan kerja perawat.

Kegunaan Penelitian



85


Rotasi Kerja


Transfer personil keperawatan Rumah Sakit antar departemen fungsi yang berbeda atau unit yang berbeda dari departemen yang sama tanpa penyesuaian promosi atau gaji.

Stres Peran

Ambiguitas Peran

• kepastian tentang defenisi kerja dan apa yang diharapkan daripekerjaannya

Konflik Peran

• adanya konflik antara tuntutan dari organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki seseorang atau konflik karena menerima serangkaianpenugasan atau penugasan yang sulit

Kelebihan Peran

• terjadi jika tuntutan beragam yang diberikan kepada karyawanmelebihi sumber daya yang dimilikinya, baik secara kuantitatif maupunkualitatif.



86


Kepuasan Kerja

Internal

• Kesempatan untuk menunjukkan kemampuan, rasa prestasi yang diperoleh dari pekerjaan, nilai-nilai etis dari pekerjaan, peluang untuk menyediakan layanan.

Eksternal

• Deskripsi pekerjaan, gaji, promosi, lingkungankerja dan peralatan.


Komitmen Organisasi

Nilai Komitmen

• Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.

Upaya Komitmen

• Kesediaan untuk membaktikan lebih banyak upaya untuk manfaat organisasi.

Retensi Komitmen

• Kesediaan untuk tinggal dalam organisasi sebagai anggota organisasi.



87


Model Analisis

KomitmenOrganisasi

RotasiKerja

StresPeran

KepuasanKerja


Hipotesis Penelitian

H0

• tidak terdapat pengaruh antara rotasi kerja, stresperan dan kepuasan kerja terhadap komitmenorganisasi perawat RS Sulianti Saroso.

H1

• terdapat pengaruh antara rotasi kerja, stres perandan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasiperawat RS Sulianti Saroso.



88


HASIL NOTULEN

PRESENTASI PROPOSAL

Hari/tanggal : Kamis, 15 Desember 2011

Waktu : 13.00 WIB – 14.00 WIB

Tempat : Ruangan Rapat Instalasi Penelitian RSPI Sulianti Saroso

Agenda : Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Stres Peran dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasi Para Perawat di RS Sulianti Saroso

PEMBAHASAN

1. Presentasi dibuka dan dimodetori oleh Ibu Anita P. (Staf Instalasi Penelitian)

2. Pendahuluan/ latar belakang perlindungan konsumen dan hasil amandemen dan

peran rumah sakit dalam meningkatkan derajat kesehatan rumah sakit.

3. Melihat rumusan masalah bagaimana pengaruh rotasi kerja, stres peran dan

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

4. Manfaat penelitian adalah menjadi masukan bagi rumah sakit dalam mengetahui

bagaimana meningkatkan kualitas pelayanan melalui peranan perawat.

5. Defenisi Operasional Rotasi Kerja, Stres Peran, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi.

6. Pertanyaan penelitian dan hipotesis

7. Desain penelitian studi korelasi

8. Sampel : Direktorat Keperawatan

Metodologi Penelitian

Pendekatan Penelitian

• Pendekatan Kuantitatif

Desain Penelitian

• Penelitian Deskriptif

Metode Pengumpulan Data

• Studi Kepustakaan

• Studi Lapangan

Populasi & Sampel Penelitian

• Populasi = total Perawat RS Sulianti Saroso

• Sampel : telah bekerja minimal 1 thn masa kerja

Lokasi Penelitian

• RS Sulianti Saroso

Waktu Penelitian

• Desember sd Selesai

Metode Pengolahan Data

• Menggunakan SPSS 16 untuk Uji Validitas, Uji Reabilitas, Analisis Korelasi & Uji Regresi



89


Pertanyaan:

Pertanyaan mencakup judul, metodologi penelitian dan kuesioner:

1. Judul ditanya mengapa menggunakan kata pengaruh, mengapa tidak

menggunakan kata hubungan.

2. Pengertian dari Rotasi Kerja menurut Manajemen Rumah Sakit berbeda dengan

pengertian yang didapat oleh peneliti melalui jurnal acuan. Variabel Rotasi

Kerja dianggap sudah tidak relevan lagi di rumah sakit, sehingga disarankan

untuk tidak perlu diteliti.

3. Penunjukkan sampel penelitian yaitu Direktorat Keperawatan RSPI Sulianti

Saroso, agar batasan sampel lebih diperjelas.

4. Isi dari kuesioner agar disesuaikan dengan keadaan lapangan, dalam rangka

mendapat hasil yang lebih akurat.

REKOMENDASI

Dr. Made : Karena judul mengarah ke psikologi industry, dianjurkan untuk

meminta arahan terlebih dahulu ke Sdri Barita Ulina, SPsi

Barita : Memberi masukan yang sama, karena dilihat dari judul merupakan

penelitian yang sulit dan harus diperbaiki judul isi dan kuesioner agar

terlihat hubungan yang ingin diteliti

Peserta yang hadir:

1. Dr. dr. I Made Setiawan, SpA (Kepala Instalasi Penelitian)

2. dr. Rosa Marlina, SpP (Staff Instalasi Penelitian)

3. Barita Ulina Psi. (Staff Instalasi Penelitian)

4. Anita Puspita Sari (Staff Instalasi Penelitian)

5. Nurul Widhi, SAP (Staff Instalasi Penelitian)

6. Perwakilan dari Keperawatan:

- Rukmita Ardini SKep (Bidang Keperawatan)

- Siti Wahyuni (IGD)

- Suliah (Instalasi Rawat Inap Rg Aster)

- Yunita K. (Instalasi Rawat Inap Rg Cempaka)

Hasil dari Presentasi:

Diterbitkannya Surat izin Penelitian Nomor KP.02.01/VII.3/3824/2011, tanggal 28

Desember 2011


90


Lampiran 2 Model Kuesioner

KUESIONER

Saya, Maria K. Nugroho, mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia meminta kesediaan Anda untuk berpartisipasi dalam

penelitian ini. Penelitian ini diselenggarakan dalam rangka penyusunan

skripsi. Untuk itu, saya akan sangat berterimakasih jika Anda dapat meluangkan

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner berikut. Saya

menjamin kerahasiaan data-data dari kuesioner ini dan hanya akan dipergunakan

untuk keperluan penelitian semata. Nama Anda tidak perlu dicantumkan, namun

beberapa data demografis diperlukan untuk menganalisis data responden di kelompok

tertentu. Semoga hasil penelitian ini dapat memberi masukan yang bermanfaat bagi

kemajuan rumah sakit di masa mendatang. Terimakasih atas partisipasi Anda.

Mohon Perhatian:

Kuesioner ini terdiri dari 4 bagian yaitu bagian 1-3 mewakili variabel penelitian dan

bagian akhir mewakili data demografis responden. Bentuk pilihan isian yang tersedia

hanya terdiri dari 5 yaitu:

STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju

TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju

N : Netral

Bagian I

Petunjuk: Pilihlah yang paling sesuai dengan Anda dengan memberi tanda “√” pada

kolom STS, TS, N, S atau SS.

Pernyataan STS TS N S SS

1 Saat ini saya tidak mengetahui bagaimana menggunakan waktu

saya dengan tepat.

2 Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan setiap hari.

3 Saya tidak tahu apa yang diharapkan oleh rumah sakit terhadap

pekerjaan saya.

4 Saya merasa tidak yakin tentang seberapa besar batasan yang

saya miliki dalam pekerjaan saya.

5 Terkadang sering terdapat permintaan yang tidak konsisten


91


terhadap pekerjaan saya.

6 Saya sering melakukan beberapa pekerjaan yang tidak perlu.

7 Terkadang tugas-tugas rumah sakit yang diberikan kepada saya

terlampau rumit.

8 Saya diberi penugasan tanpa dibekali dengan sarana yang cukup

untuk bisa melakukannya

9 Beban kerja saya setiap hari terlalu banyak untuk diselesaikan

10 Tanggungjawab saya sepertinya semakin lama semakin

kompleks.

11 Saya bertanggung jawab terhadap tugas-tugas pada saat yang

bersamaan, dimana seluruhnya menjadi sangat berlebihan untuk

saya tangani.

12 Saya kurang diberi cukup waktu untuk melakukan pekerjaan

sesuai dengan yang diharapkan

13 Kadang saya merasa pekerjaan saya terlampau banyak untuk

dilakukan seorang diri

Bagian II




1 Pekerjaan saya menyediakan kesempatan untuk memenuhi

kemampuan saya.

2 Saya memperoleh pencapaian yang diinginkan melalui

pekerjaan saya.

3 Saya puas terhadap pengembangan diri saya melalui pekerjaan

saya.

4 Saya kompeten melakukan pekerjaan saya saat ini

5 Saya menemukan pekerjaan saya bermakna.

6 Saya puas dengan lingkungan pekerjaan saya saat ini.

7 Saya puas dengan fasilitas pekerjaan saya saat ini.

8 Jika dibandingkan dengan perawat lain, saya puas dengan gaji

saya.

9 Pekerjaan saya saat ini memiliki kesempatauntuk promosi.


92


10 Saya memiliki kebersamaan yang baik dengan para rekan kerja

saya.

11 Saya mendapat pujian ketika saya melakukan pekerjaan saya

dengan baik.

Bagian III




1 Saya mempunyai perasaan ikut memiliki terhadap rumah sakit

ini.

2 Saya bersedia melayani rumah sakit.

3 Saya bangga menjadi bagian dari rumah sakit ini.

4 Saya peduli terhadap pembangunan masa depan rumah sakit.

5 Saya bersedia memberikan usaha ekstra untuk mencapai tujuan

dari pekerjaan saya.

6 Saya mencoba yang terbaik untuk menyelesaikan hal tersulit

dari pekerjaan saya.

7 Saya bersedia berbagi pengalaman kerja dengan staf baru.

8 Saya aktif membantu rekan-rekan kerja saya untuk memecahkan

masalah dalam pekerjaan mereka.

9 Saya memiliki masa depan yang menjanjikan di rumah sakit ini.

10 Saya memiliki keterikatan yang mendalam terhadap rumah sakit

ini.

11 Dengan lingkungan kerja saat ini, saya bersedia untuk tinggal di

rumah sakit ini.

12 Dengan sistem kerja yang ada saat ini, saya bersedia untuk

tinggal di rumah sakit ini.

13 Jika saya meninggalkan rumah sakit ini, saya akan memiliki

perasaan bersalah.


93


Data Responden

Petunjuk: Anda diminta untuk menandai salah satu dari masing-masing pilihan berikut

yang sesuai dengan Anda.

Jenis kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia : ......... tahun (mohon diisi)

Tingkat Pendidikan : ( ) SMU/SMK ( ) Diploma

( ) Sarjana (S1) ( ) Master (S2)

Status Pernikahan : ( ) Menikah ( ) Belum Menikah

Lama Bekerja : ......... tahun (mohon diisi)

Unit Kerja : ( ) Instalasi Rawat Jalan ( ) Instalasi ICU

( ) Instalasi Rawat Inap ( ) Lainnya ……..

( ) Instalasi Gawat Darurat


94


Lampiran 3 Tes Pendahuluan (Pretest)

3.1 Uji Reability

Scale: ambiguity

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.663 3

Scale: conflict


Cronbach's

Alpha N of Items

.752 3

Scale: overload


Cronbach's

Alpha N of Items

.782 3

Scale: internal


Cronbach's

Alpha N of Items

.887 5

Scale: external


Cronbach's

Alpha N of Items

.837 6


95


Scale: value


Cronbach's

Alpha N of Items

.898 4

Scale: effort


Cronbach's

Alpha N of Items

.815 4

Scale: retention


Cronbach's

Alpha N of Items

.850 5

3.2 Uji Validity

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .644

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 12.813

Df 3

Sig. .005

Total Variance Explained

Compo

nent

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 1.815 60.493 60.493 1.815 60.493 60.493

2 .678 22.612 83.105

3 .507 16.895 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.


96


Component Matrixa

Component

1

ambiguity1 .776

ambiguity2 .824

ambiguity3 .731


a. 1 components extracted.




Df 3

Sig. .000


Compo

nent



1 2.086 69.526 69.526 2.086 69.526 69.526

2 .597 19.887 89.414

3 .318 10.586 100.000


Component Matrixa

Component

1

conflict1 .805

conflict2 .897

conflict3 .796




97





Df 3

Sig. .000


Compo

nent



1 2.115 70.505 70.505 2.115 70.505 70.505

2 .562 18.737 89.242

3 .323 10.758 100.000


Component Matrixa

Component

1

overload1 .858

overload2 .882

overload3 .775






Df 10

Sig. .000


98



Compo

nent



1 3.468 69.357 69.357 3.468 69.357 69.357

2 .803 16.051 85.407

3 .389 7.787 93.195

4 .235 4.690 97.885

5 .106 2.115 100.000


Component Matrixa

Component

1

internal js1 .881

internal js2 .809

internal js3 .837

internal js4 .795

internal js5 .839






Df 15

Sig. .000


99



Compo

nent



1 3.325 55.418 55.418 3.325 55.418 55.418

2 .926 15.430 70.848

3 .904 15.060 85.908

4 .393 6.543 92.451

5 .319 5.312 97.763

6 .134 2.237 100.000



Compo

nent



1 3.102 77.557 77.557 3.102 77.557 77.557

2 .430 10.741 88.298

3 .345 8.624 96.921

4 .123 3.079 100.000


Component Matrixa

Component

1

value co1 .820

value co2 .904

value co3 .943

value co4 .851




100





df 6

Sig. .000


Compo

nent



1 2.598 64.950 64.950 2.598 64.950 64.950

2 .752 18.812 83.762

3 .480 12.002 95.764

4 .169 4.236 100.000


Component Matrixa

Component

1

effort co1 .598

effort co2 .868

effort co3 .912

effort co4 .808






df 10

Sig. .000


101



Compo

nent



1 3.240 64.797 64.797 3.240 64.797 64.797

2 .871 17.420 82.216

3 .629 12.572 94.788

4 .173 3.456 98.243

5 .088 1.757 100.000


Component Matrixa

Component

1

retention co1 .851

retention co2 .560

retention co3 .796

retention co4 .899

retention co5 .872



Lampiran 4 Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas

Scale: ambiguity


Cronbach's

Alpha N of Items

.836 4


102


Scale: conflict


Cronbach's

Alpha N of Items

.742 4

Scale: overload


Cronbach's

Alpha N of Items

.848 5

Scale: internal


Cronbach's

Alpha N of Items

.843 5

Scale: external


Cronbach's Alpha N of Items

.778 6

Scale: value


Cronbach's

Alpha N of Items

.798 4

Scale: effort


Cronbach's

Alpha N of Items


103



Cronbach's

Alpha N of Items

.781 4

Scale: retention


Cronbach's

Alpha N of Items

.776 5

Lampiran 5 Output SPSS Hasil Uji Validitas




Df 6

Sig. .000


Component



1 2.704 67.599 67.599 2.704 67.599 67.599 2 .620 15.508 83.108

3 .380 9.507 92.615

4 .295 7.385 100.000


Component Matrixa

Component

1

ambiguity1 .815 ambiguity2 .872 ambiguity3 .846 ambiguity4 .751 Extraction Method: Principal Component Analysis.



104





Df 6

Sig. .000


Compo

nent



1 2.255 56.364 56.364 2.255 56.364 56.364

2 .802 20.042 76.405

3 .610 15.251 91.656

4 .334 8.344 100.000


Component Matrixa

Component

1

conflict1 .766

conflict2 .763

conflict3 .686

conflict4 .784

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.





df 10

Sig. .000


105



Compo

nent



1 3.113 62.266 62.266 3.113 62.266 62.266

2 .963 19.268 81.534

3 .378 7.565 89.098

4 .349 6.976 96.074

5 .196 3.926 100.000


Component Matrixa

Component

1

overload1 .697

overload2 .822

overload3 .803

overload4 .805

overload5 .812

Extraction Method: Principal

Component Analysis.





Df 10

Sig. .000


106



Compo

nent



1 3.127 62.538 62.538 3.127 62.538 62.538

2 1.093 21.853 84.391

3 .394 7.881 92.272

4 .234 4.682 96.954

5 .152 3.046 100.000


Component Matrixa

Component

1

internal js1 .777

internal js2 .767

internal js3 .828

internal js4 .765

internal js5 .816


Component Analysis.





df 15

Sig. .000


107



Compo

nent



1 2.926 48.774 48.774 2.926 48.774 48.774

2 1.177 19.625 68.398

3 .800 13.335 81.733

4 .454 7.569 89.302

5 .406 6.764 96.066

6 .236 3.934 100.000


Component Matrixa

Component

1

external js1 .635

external js2 .689

external js3 .554

external js4 .813

external js5 .649

external js6 .812


Component Analysis.





df 6

Sig. .000


108



Compo

nent



1 2.541 63.527 63.527 2.541 63.527 63.527

2 .812 20.296 83.823

3 .342 8.558 92.380

4 .305 7.620 100.000


Component Matrixa

Component

1

value co1 .563

value co2 .857

value co3 .888

value co4 .838


Component Analysis.





df 6

Sig. .000


Compo

nent



1 2.510 62.757 62.757 2.510 62.757 62.757

2 .795 19.866 82.623

3 .484 12.108 94.731

4 .211 5.269 100.000



109


Component Matrixa

Component

1

effort co1 .677

effort co2 .881

effort co3 .879

effort co4 .709


Component Analysis.





df 10

Sig. .000


Compo

nent



1 2.659 53.186 53.186 2.659 53.186 53.186

2 .935 18.697 71.883

3 .590 11.804 83.686

4 .582 11.648 95.334

5 .233 4.666 100.000



110


Component Matrixa

Component

1

retention co1 .618

retention co2 .604

retention co3 .798

retention co4 .853

retention co5 .741


Component Analysis.



Compo

nent



1 2.255 56.364 56.364 2.255 56.364 56.364

2 .802 20.042 76.405

3 .610 15.251 91.656

4 .334 8.344 100.000



111


Component Matrixa

Component

1

conflict1 .766

conflict2 .763

conflict3 .686

conflict4 .784

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.



112


Lampiran 6 Output SPSS Hasil Uji Syarat Parametrik

Uji Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

ambiguity conflict overload internal external

N 120 120 120 120 120

Normal Parametersa Mean

.0000000

-

2.1279275E

-16

.0000000

-

4.8109664E

-17

.0000000

Std. Deviation 1.00000000E

0

1.00000000

E0 1.00000000

1.00000000

E0 1.00000000

Most Extreme Differences Absolute .103 .111 .081 .102 .093

Positive .103 .078 .077 .085 .055

Negative -.097 -.111 -.081 -.102 -.093

Kolmogorov-Smirnov Z 1.128 1.219 .884 1.120 1.017

Asymp. Sig. (2-tailed) .157 .103 .415 .162 .252

a. Test distribution is Normal.


113


Uji Homogenitas

Oneway

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

Ambiguity 1.409 4 115 .235

Conflict 2.222 4 115 .071

Overload .208 4 115 .934

Internal 1.081 4 115 .369

External .991 4 115 .416


114


Lampiran 7 Output SPSS Hasil Uji Syarat Analisis Regresi Linear

Uji Regresi Linear

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

value * ambiguity Between Groups (Combined) 67.871 64 1.060 1.141 .310

Linearity 11.493 1 11.493 12.363 .001

Deviation from Linearity 56.378 63 .895 .963 .560

Within Groups 51.129 55 .930

Total 119.000 119

ANOVA Table


value * conflict Between Groups (Combined) 72.995 57 1.281 1.726 .018

Linearity 16.052 1 16.052 21.633 .000

Deviation from Linearity 56.942 56 1.017 1.370 .113


Total 119.000 119


115


ANOVA Table


value * overload Between Groups (Combined) 52.013 53 .981 .967 .547

Linearity 3.768 1 3.768 3.712 .058


Within Groups 66.987 66 1.015

Total 119.000 119

ANOVA Table


value * internal Between Groups (Combined) 69.368 46 1.508 2.218 .001

Linearity 27.182 1 27.182 39.979 .000

Deviation from Linearity 42.186 45 .937 1.379 .110


Total 119.000 119


116


ANOVA Table


value * external Between Groups (Combined) 61.658 73 .845 .678 .932

Linearity 14.737 1 14.737 11.822 .001



Total 119.000 119

ANOVA Table


effort * ambiguity Between Groups (Combined) 77.265 64 1.207 1.591 .040

Linearity 12.943 1 12.943 17.057 .000



Total 119.000 119


117


ANOVA Table


effort * conflict Between Groups (Combined) 58.836 57 1.032 1.064 .405

Linearity 3.911 1 3.911 4.030 .049



Total 119.000 119

ANOVA Table


effort * overload Between Groups (Combined) 54.532 53 1.029 1.053 .418

Linearity .048 1 .048 .049 .825



Total 119.000 119


118


ANOVA Table


effort * internal Between Groups (Combined) 64.322 46 1.398 1.867 .008

Linearity 19.217 1 19.217 25.656 .000



Total 119.000 119

ANOVA Table


effort * external Between Groups (Combined) 79.070 73 1.083 1.248 .212

Linearity 8.975 1 8.975 10.339 .002



Total 119.000 119


119


ANOVA Table


retention * ambiguity Between Groups (Combined) 45.220 64 .707 .527 .993

Linearity .009 1 .009 .007 .935



Total 119.000 119

ANOVA Table


retention * conflict Between Groups (Combined) 59.091 57 1.037 1.073 .392

Linearity 3.230 1 3.230 3.343 .072



Total 119.000 119


120


ANOVA Table


retention * overload Between Groups (Combined) 62.081 53 1.171 1.358 .118

Linearity .012 1 .012 .014 .905



Total 119.000 119

ANOVA Table


retention * internal Between Groups (Combined) 53.103 46 1.154 1.279 .172

Linearity 2.845 1 2.845 3.152 .080



Total 119.000 119


121


ANOVA Table


retention * external Between Groups (Combined) 83.070 73 1.138 1.457 .086

Linearity 7.246 1 7.246 9.277 .004



Total 119.000 119


122


Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.971E-17 .080 .000 1.000

ambiguity -.375 .106 -.375 -3.558 .001 .584 1.712

conflict .024 .128 .024 .189 .850 .397 2.521

overload .222 .116 .222 1.911 .059 .480 2.084

internal .352 .101 .352 3.485 .001 .638 1.568

external .008 .098 .008 .084 .934 .676 1.480

a. Dependent Variable: value, effort,

retention


123


Uji Heteroskedastisitas

Nonparametric Correlations

Correlations

ambiguity conflict overload internal external ax1 ax2 ax3 ax4 ax5 ax6 ax7 ax8 ax9 ax10 ax11 ax12 ax13 ax14 ax15 Spearman's rho

ambiguity Correlation Coefficient 1.000 .575** .498** -.338** -.240** -.055 -.249** -.249** .005 .221* -.056 -.361** -.261** -.049 .155 -.042 -.222* -.256** -.121 .110

Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000 .008 .550 .006 .006 .953 .015 .541 .000 .004 .596 .092 .651 .015 .005 .187 .230 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

conflict Correlation Coefficient .575** 1.000 .621** -.401** -.190* .100 -.058 -.203* .171 .268** -.024 -.030 -.213* .128 .212* .024 -.015 -.207* .118 .116

Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .037 .275 .526 .026 .062 .003 .799 .745 .019 .165 .020 .798 .874 .023 .199 .207 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

overload Correlation Coefficient .498** .621** 1.000 -.180* -.017 .030 -.264** -.041 -.015 .197* .068 -.211* -.059 .047 .163 .054 -.221* -.058 .009 .095

Sig. (2-tailed) .000 .000 . .050 .858 .746 .004 .657 .874 .031 .462 .020 .525 .611 .075 .561 .015 .530 .920 .300 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

internal Correlation Coefficient -.338** -.401** -.180* 1.000 .507** .194* .263** .345** -.037 -.207* .240** .197* .337** -.093 -.180* .236** .157 .323** -.015 -.132

Sig. (2-tailed) .000 .000 .050 . .000 .034 .004 .000 .690 .024 .008 .031 .000 .311 .049 .009 .087 .000 .871 .150 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

external Correlation Coefficient -.240** -.190* -.017 .507** 1.000 .054 .102 .246** -.048 -.026 .178 .104 .206* -.031 .013 .176 .121 .216* .046 .005


124


Sig. (2-tailed) .008 .037 .858 .000 . .561 .269 .007 .606 .774 .052 .256 .024 .738 .890 .054 .190 .018 .616 .955 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax1 Correlation Coefficient -.055 .100 .030 .194* .054 1.000 .497** .374** .359** .136 .811** .549** .378** .295** .066 .862** .543** .363** .321** -.014

Sig. (2-tailed) .550 .275 .746 .034 .561 . .000 .000 .000 .138 .000 .000 .000 .001 .474 .000 .000 .000 .000 .878 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax2 Correlation Coefficient -.249** -.058 -.264** .263** .102 .497** 1.000 .437** .162 .007 .406** .812** .403** .053 .021 .446** .739** .384** .142 -.036

Sig. (2-tailed) .006 .526 .004 .004 .269 .000 . .000 .077 .936 .000 .000 .000 .564 .817 .000 .000 .000 .122 .697 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax3 Correlation Coefficient -.249** -.203* -.041 .345** .246** .374** .437** 1.000 .048 .002 .379** .417** .953** .116 .021 .399** .405** .943** .107 .072

Sig. (2-tailed) .006 .026 .657 .000 .007 .000 .000 . .603 .980 .000 .000 .000 .206 .817 .000 .000 .000 .244 .436 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax4 Correlation Coefficient .005 .171 -.015 -.037 -.048 .359** .162 .048 1.000 .309** .257** .156 .035 .749** .207* .349** .210* .038 .736** .139

Sig. (2-tailed) .953 .062 .874 .690 .606 .000 .077 .603 . .001 .005 .090 .703 .000 .023 .000 .021 .681 .000 .131 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax5 Correlation Coefficient .221* .268** .197* -.207* -.026 .136 .007 .002 .309** 1.000 .041 .006 -.002 .365** .840** .051 -.004 .006 .349** .704**

Sig. (2-tailed) .015 .003 .031 .024 .774 .138 .936 .980 .001 . .654 .946 .982 .000 .000 .582 .970 .950 .000 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax6 Correlation Coefficient -.056 -.024 .068 .240** .178 .811** .406** .379** .257** .041 1.000 .506** .384** .284** .047 .842** .449** .367** .287** -.012


125


Sig. (2-tailed) .541 .799 .462 .008 .052 .000 .000 .000 .005 .654 . .000 .000 .002 .611 .000 .000 .000 .001 .896 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax7 Correlation Coefficient -.361** -.030 -.211* .197* .104 .549** .812** .417** .156 .006 .506** 1.000 .434** .226* .023 .507** .894** .426** .240** -.053

Sig. (2-tailed) .000 .745 .020 .031 .256 .000 .000 .000 .090 .946 .000 . .000 .013 .804 .000 .000 .000 .008 .562 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax8 Correlation Coefficient -.261** -.213* -.059 .337** .206* .378** .403** .953** .035 -.002 .384** .434** 1.000 .103 .042 .416** .429** .995** .109 .068

Sig. (2-tailed) .004 .019 .525 .000 .024 .000 .000 .000 .703 .982 .000 .000 . .261 .652 .000 .000 .000 .235 .460 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax9 Correlation Coefficient -.049 .128 .047 -.093 -.031 .295** .053 .116 .749** .365** .284** .226* .103 1.000 .201* .352** .196* .110 .750** .176

Sig. (2-tailed) .596 .165 .611 .311 .738 .001 .564 .206 .000 .000 .002 .013 .261 . .028 .000 .032 .232 .000 .055 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax10 Correlation Coefficient .155 .212* .163 -.180* .013 .066 .021 .021 .207* .840** .047 .023 .042 .201* 1.000 .039 .008 .040 .270** .772**

Sig. (2-tailed) .092 .020 .075 .049 .890 .474 .817 .817 .023 .000 .611 .804 .652 .028 . .675 .934 .663 .003 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax11 Correlation Coefficient -.042 .024 .054 .236** .176 .862** .446** .399** .349** .051 .842** .507** .416** .352** .039 1.000 .503** .411** .307** .004

Sig. (2-tailed) .651 .798 .561 .009 .054 .000 .000 .000 .000 .582 .000 .000 .000 .000 .675 . .000 .000 .001 .965 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax12 Correlation Coefficient -.222* -.015 -.221* .157 .121 .543** .739** .405** .210* -.004 .449** .894** .429** .196* .008 .503** 1.000 .422** .244** -.087


126


Sig. (2-tailed) .015 .874 .015 .087 .190 .000 .000 .000 .021 .970 .000 .000 .000 .032 .934 .000 . .000 .007 .344 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax13 Correlation Coefficient -.256** -.207* -.058 .323** .216* .363** .384** .943** .038 .006 .367** .426** .995** .110 .040 .411** .422** 1.000 .107 .065

Sig. (2-tailed) .005 .023 .530 .000 .018 .000 .000 .000 .681 .950 .000 .000 .000 .232 .663 .000 .000 . .246 .479 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax14 Correlation Coefficient -.121 .118 .009 -.015 .046 .321** .142 .107 .736** .349** .287** .240** .109 .750** .270** .307** .244** .107 1.000 .260**

Sig. (2-tailed) .187 .199 .920 .871 .616 .000 .122 .244 .000 .000 .001 .008 .235 .000 .003 .001 .007 .246 . .004 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

ax15 Correlation Coefficient .110 .116 .095 -.132 .005 -.014 -.036 .072 .139 .704** -.012 -.053 .068 .176 .772** .004 -.087 .065 .260** 1.000

Sig. (2-tailed) .230 .207 .300 .150 .955 .878 .697 .436 .131 .000 .896 .562 .460 .055 .000 .965 .344 .479 .004 . N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).


Documents

PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA ...lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319560-S-Maria Kartati...UNIVERSITAS INDONESIA PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN