MOTIVACIJA LOGISTIČNIH DELAVCEV ZA IZOBRAŽEVANJEUniverza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Kranj Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Sanja Jurić: Motivacija

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management delovnih procesov

MOTIVACIJA LOGISTIČNIH DELAVCEV ZA IZOBRAŽEVANJE

Mentor: viš. pred. dr. Marko Urh Kandidat: Sanja Jurić

Somentor: viš. pred. dr. Benjamin Urh

Kranj, maj 2016

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju viš.pred. dr. Marku Urh. Zahvaljujem se tudi lektorju Aljažu Seničar iz podjetja Marvelingua, ki je lektoriral mojo diplomsko nalogo. Zahvaljujem se tudi moji družini za vso podporo.

POVZETEK

Danes smo priče velikim spremembam na področju celotne logistične organizacije, predvsem pa na področju dela. Tržišče je vsak dan bolj preplavljeno z novostmi, novimi izdelki, novimi tehnologijami, procesi, posledično pa so današnji kupci postali bolj zahtevni, bolj informirani in tehnološko naprednejši; prav tako imajo vedno večje želje, podjetja pa v prizadevanju po ohranitvi konkurenčnosti in dobička nad svojimi zaposlenimi neredko izvajajo dodaten pritisk. S pritiskom se povečuje tudi konkurenca med zaposlenimi. Zaposleni od vodstva bolj kot od ukazov pričakujejo usmeritve in navdih, zato je motivacija v organizaciji ključnega pomena. Zaposlene je treba motivirati redno, saj gre za celovit in dolgoročen proces. Treba jih je izobraževati, da so kos novitetam, da znajo uporabljati nove logistične procese ter tehnologije, da se nadgradijo in izboljšajo svoje delo in so uspešnejši. Naloga vodje v podjetju je zaposlene motivirati za izobraževanje. V diplomski nalogi smo predstavili teoretični del: kaj je motivacija, kakšen vpliv ima na zaposlene, kateri motivatorji predstavljajo pomembne dejavnike. Sledi del o izobraževanju, njegov pomen, vrste, kako se povezuje z motivacijo. V praktičnem delu smo s pomočjo grafov predstavili rezultate anketnega vprašalnika in ugotovitve. Prav tako smo predstavili, kateri motivi spodbujajo oz. ovirajo udeležbo izobraževanj. Na podlagi rezultatov raziskave smo prišli do zaključka, da so se zaposleni v logistiki pripravljeni dodatno izobraževati v koraku s tehnologijo in novostmi na tržišču. Največjo motivacijo za udeležbo vidijo v materialnih nagradah in kariernem razvoju. Zaposleni so navedli, da jih pri udeleževanju izobraževanj najpogosteje ovirajo osebni razlogi.

KLJUČNE BESEDE: motivacija

izobraževanje

logistika

SUMMARY In today‘s world, we have been witnessing major shifts across the board in the organisation of logistics, particularly in the field of labour. On a daily basis, the market becomes even more saturated with innovations, new products, new technologies and processes. As a result, today‘s buyers have become more demanding, better informed and technologically literate. Buyers continue to increase their demands while companies, in an effort to maintain competitiveness and profits, often put additional pressure on their employees. Such pressure will also increases competition among employees. Employees rely on management provide more than mere instructions – that is to provide direction and inspiration; making motivation of crucial importance to the organization. The employee motivation process must be continuous, long-term and comprehensible. Namely, employee training is imperative in the sense of providing the know-how necessary for coping with innovations, new processes in logistics, and at the same time to enhance employee skills and abilities as well as their job performance. It is the duty of the head of the company to provide employees the motivation needed to partake in the training and education processes. The paper consists of the theoretical part: the definition of motivation, its impact on employees and which motivators are considered important factors. Then follows the section on education: reasons behind its importance, types of education and the definition of motivation. In the practical part, we have presented in graphs the questionnaire analysis and findings. Certain motives that promote or hinder participation in training have also been listed.

Based on the results of the survey, we have come to the conclusion that

employees in logistics are ready to continue educating themselves in order to keep

up with new technologies and market innovations. Employees perceive as the most

motivating factor the possible material rewards as well as career development.

Most commonly, employees would cite personal reasons preventing them from

participating in the training and education process.

KEYWORDS: motivation

education

logistics

KAZALO:

1. UVOD ................................................................................................................... 1

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA ........................................................................ 1

1.2 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE ................................................................... 1

1.3 METODE DELA .............................................................................................. 1

2. LOGISTIKA .......................................................................................................... 2

2.1 POJEM LOGISTIKE ........................................................................................ 2

2.2 ZAPOSLENI V LOGISTIKI .............................................................................. 5

3. IZOBRAŽEVANJE ................................................................................................ 7

3.1 OBLIKE IZOBRAŽEVANJA ............................................................................. 8

3.2 MOTIVI ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH ................................................ 9

4. MOTIVACIJA ...................................................................................................... 10

4.1 MOTIVACIJSKE TEORIJE ............................................................................ 12

4.1.1 MOTIVACIJSKA TEORIJA PO MASLOWU ............................................ 12

4.1.2 HERZBERGOVA DVOFAKTORSKA TEORIJA ...................................... 12

4.1.3 HACKMAN-OLDHAMOV MODEL .......................................................... 13

4.2 MOTIVACIJA NALOGA VODJE .................................................................... 13

5. RAZISKOVALNI DEL ......................................................................................... 14

5.1 STRUKTURA ANKETIRANCEV ................................................................... 14

6. REZULTATI RAZISKAVE IN UGOTOVITVE ...................................................... 17

6.1 ODNOS PODJETJA DO IZOBRAŽEVANJA ZAPOSLENIH .......................... 17

6.2 MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI ZA USPEŠNO DELO ....................................... 21

6.3 MOTIVACIJA ZA UDELEŽBO NA IZOBRAŽEVANJE ................................... 27

6.4 NEGATIVNI DEJAVNIKI ZA UDELEŽBO IZOBRAŽEVANJ .......................... 32

6.5 ČAS UDELEŽBE IZOBRAŽEVANJ ............................................................... 37

7. ZAKLJUČEK ...................................................................................................... 40

LITERATURA IN VIRI ............................................................................................ 41

KAZALO SLIK IN PREGLEDNIC ............................................................................ 42

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Kranj Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Sanja Jurić: Motivacija logističnih delavcev za izobraževanje stran 1

1. UVOD V diplomski nalogi bomo predstavili in ugotavljali motivacijske dejavnike in razloge za izobraževanje zaposlenih v logistiki. Zanima nas, kateri motivi so pomembni za zaposlene na delovnem mestu, kako jih motiviramo za uspešno delo in kako jih pripraviti k udeležbi izobraževanj. S povečanjem motivacije se posledično poveča tudi učinkovitost na delovnem mestu. Zaposlene za vsa nadaljnja izobraževanja v veliki meri motivira končna prepoznavnost v podjetju. V današnjem času je uspeh podjetja odvisen predvsem od vodenja zaposlenih in njihovega dela. Zato je učinkovito motiviranje eden ključnih dejavnikov za doseganje ciljev.

1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA V logistiki sta motivacija in izobraževanje zaposlenih izredno pomembna. Zaradi sprememb na tržišču, novitet, razvoja nove tehnologije in računalniških sistemov se moramo zavedati novih napredkov in novega znanja ter konkurenčnosti. Za izboljšave in uvedbe novosti z vidika tehnologij in sprememb procesov so za uspeh podjetja v veliki meri pomembni oz. odločilni predvsem zaposleni. In tu se lahko pojavijo težave: vzajemno nezadovoljstvo tako zaposlenih kot vodstva, kadar ni podpore ali interesa za motivacijo. Zaposleni v logistiki pogosto delajo v stresnem okolju, intenzivnost dela je visoka. Spremembe so vedno na vidiku, slediti morajo novitetam in novim tehnologijam, poleg opravljanja svojega dela se morajo udeleževati še izobraževanj, ki so nujno potrebna za razvoj in doseganje ciljev podjetja.

1.2 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE PREDPOSTAVKE Za pridobitev kakovostnih podatkov anketnega vprašalnika Motivacija logističnih delavcev za izobraževanje je treba poskrbeti za čim večje število vrnjenih anketnih vprašalnikov. Pripravljenost anketirancev na sodelovanje za pridobitev ustreznih rezultatov. Postavili smo naslednje hipoteze:

Materialni dejavniki (denar, povišanje plače) so najboljši motivator, ki zaposlene spodbuja k udeležbi izobraževanj.

Izobraževanje zaposlenega pripomore k boljšemu učinku. OMEJITVE Edina omejitev diplomskega dela naloge je, da smo se omejili na pridobljeno število ustrezno izpolnjenih anketnih vprašalnikov.

1.3 METODE DELA Pri izdelavi diplomskega dela smo uporabili deskriptivno metodo raziskovanja (proučitev literature) na področju motivacijskih dejavnikov, izobraževanja in logistike. Za zbiranje podatkov in ugotavljanje obstoječega stanja smo uporabili inštrument raziskovanja, in sicer anketni vprašalnik, ki smo ga razdelili med logistične delavce ter tako pridobili odgovore na zastavljena vprašanja. Pri obdelavi podatkov smo uporabili statistično metodo, sestavljeno iz grafov in interpretacij preglednic.



2. LOGISTIKA V logistiki so vedno pogostejše izboljšave, novosti, uvedbe novih tehnologij ter spremembe samega logističnega procesa. Na tržišču prihaja do novih izzivov, spremembe pa prinašajo inovacije in nova znanja. Zaposleni v logističnih centrih so ključnega pomena za dober in uspešen potek dela. Za doseganje želenih ciljev ter uspeh je treba zaposlene pravilno motivirati in izobraževati, saj so izboljšave v logistiki vedno prisotne.

2.1 POJEM LOGISTIKE Izraz logistika se je uveljavil že v preteklosti. V literaturi najdemo zapisa o dveh različnih izvorih pojma logistika, in sicer iz grščine in francoščine. Iz grščine bi »logos« in »logicos« lahko prevedli kot računati, pravilno misliti ali izkazovati razumnost. V francoščini pa bi beseda »loger« lahko pomenila nastanitev, namestitev, preskrbovanje. Izraz naj bi prvič uporabili leta 1670 v armadi Ludvika XIV., ko so uvedli položaj »Marechal General des Logis«. S pojmom logistika so tako poimenovali oskrbo vojaških enot z orožjem in opremo iz enega bojnega položaja v drugega (Ogorelec, 1996). Pojem logistika je torej vojaškega izvora in je široka mlada veda, ki je prvi razmah doživela v drugi polovici 20. stoletja. Logistiko so v drugi svetovni vojni uporabili v Združenih državah Amerike, omogočila pa jim je dobre organiziranost in visoko učinkovitosti. Ob koncu vojne so se za logistiko začela zanimati tudi podjetja, poslovne organizacije, industrije in trgovine. Nekoč so podjetja v logistiki videla predvsem strošek, danes pa se že zavedajo, da logistika rešuje probleme predvsem v ekonomiji in ne v tehnologiji. Zaradi zmanjševanja stroškov in povečevanja konkurence podjetij se je logistika prebila v ospredje. Glavna naloga logistike je ekonomska, bistvo je zmanjševanje stroškov organizacije (Čižman, 2002). Ogorelec (1979, str. 134) razume logistiko kot: »... proces upravljanja vseh dejavnosti, ki služijo za premikanje surovin, polproizvodov in gotovih proizvodov (tudi energije, informacij in ljudi) od dobavitelja do podjetja, nato znotraj podjetja in vse do kupcev oziroma porabnikov.« Kot navaja Čižman (2002, str. 3): »Pojem logistika označuje področje vseh aktivnosti, ki so potrebne za management fizičnega toka materiala od dobaviteljev prek aktivnosti podjetja do končne uporabe materiala ali do potrošnika.« Logistika je plansko oblikovanje, kontrola in upravljanje s tokom dela, njen namen je uresničitev želenega cilja (Perišič, 1990). Logistika je praktična dejavnost, ki proučuje in rešuje časovne in prostorske probleme, neskladnosti pretoka stvari od pridobitve surovin in do gotovega izdelka oz. končnega uporabnika. Dejavnosti logistike so upravljanje, vodenje in izvajanje transporta, skladiščenje, manipulacija blaga in stvari s procesnega vidika in ne samo institucionalnega, funkcionalnega (Oblak, 1997).



Izhodi iz logistike Vhodi v logistiko DOBAVITELJI KUPCI

Slika 1: Logistični sistemi v podjetju. (Vir: Čižman, 2002) Logistika postaja pomembna za vsako gospodarstvo, s tem pa tudi razvoj logističnega sistema. Na razvoj sistema vplivajo različni dejavniki:

spremembe tržišča, zahteve,

konkurenčnost na tržišču,

novi proizvodi, povpraševanja,

nabava na tržišču,

transportni sistemi,

sistemi manipulacij ....

V logističnem sistemu poznamo naslednje elemente:

zunanji transport (pravočasen dovoz surovin, nedokončanih proizvodov, polproizvodov, sestavnih delov, končanih proizvodov in drugega blaga od mesta prevzema do mesta proizvodnje, prevoz do skladišča in končnega uporabnika),

notranji transport (planska oskrba vseh oddelkov in delovnih mest s potrebnimi materiali, proizvodi, odvoz tistega, kar ostaja na delovnih mestih),

skladiščenje (sprejemanje, varovanje in izdajanje materiala, polproizvodov, proizvodov in drugega blaga, urejanje dokumentacije o sprejetem in izdanemu blagu, pakiranje, namestitev v skladišča),

zaloge (količina blaga, višine zalog),

LOGISTIČNI MANAGEMENT

Surovi materiali

Medfazne zaloge

Gotovi proizvodi

Naravni viri Človeški viri Finančni viri Informacijski

viri

DEJAVNOSTI MANAGEMENTA

Planiranje Izvedba Kontrola

Tržna usmerjenost (konkurenčna prednost) Časovna in prostorska oskrba Usmerjenost h kupcu Zbirka logističnih

storitev

LOGISTIČNE AKTIVNOSTI Oskrba kupca Izbira lokacije skladišča Napovedo. potreb Nabava Distribucijske komunik. Pakiranje Upravljanje zalog Promet in transport Rokovanje z materialom Skladiščenje Obdelava naročila Rokovanje z vrnjenim blagom

Vzdrževanje (deli in servis) Poškodbe in izmet



manipuliranje z blagom (vpliva na kakovost in hitrost, urejanje dokumentacije za prevoz, kontrola kakovosti, razne preglede, prekladanje, pakiranje, oblikovanje transportnih enot, nameščanje materiala ...),

informacije in komunikacije (informacije morajo biti pravočasne in natančne ter omogočati preglednost zalog, izdelkov, hitro in učinkovito komunikacija med organizacijo in njenimi odjemalci, dobavitelji, potrošniki),

kadri (strokovnjaki z znanjem in poznavanjem metod organizacijskega dela in logistične funkcije, sistema, tehnična znanja za doseganje višje produktivnosti ob nižjih stroških).

kontrola (Čižman, 2002). V različni literaturi avtorji logistični sistem na podsisteme razdelijo na različne načine:

notranja logistika (obvladuje logistične naloge znotraj podjetja),

distribucijska logistika (načrtovanje distribucije, planiranje transporta, vozni red, uskladiščenje, izskladiščenje, dostava),

nabavna logistika (naročanje, nabava, transport, kontrola kakovosti, skladiščenje ...),

prodajna logistika (pomembna za konkurenčne prednosti, prodajne storitve),

razbremenilna logistika (zbiranje, sortiranje, ločevanje ostankov in njihovo medskladiščenje, recikliranje, odvajanje odpadkov, načrtovanje in demontaža starih proizvodov ter manipulacija in transport ostankov).

Ravnanje logističnih procesov začnemo z identifikacijo namena in cilja logističnega sistema, s funkcijo uresničevanja samih ciljev in namenov podjetja. Namen delovanja logističnih sistemov je zadovoljiti potrebe podjetja in potrebe bistvenosti informacij, znanja od samega začetka izvora in do cilja (Ogorelc, 1996).



2.2 ZAPOSLENI V LOGISTIKI Razvoj logističnega sistema postaja zelo pomemben za vsako gospodarstvo, na razvoj pa lahko vplivajo dejavniki, kot so spremembe na tržišču, nabava, novosti, novi proizvodi, konkurenčna podjetja, organizacije, razni sistemi manipuliranja, transportni procesi itd. Vse skupaj vpliva na razvoj novih tehnologij, nove organizacijske sisteme ter na dopolnjevanje in izboljšanje logističnih sistemov. In prav v tej točki se morajo vodje zavedati, da je treba zaposlene izobraževati. Čižman (2002, str. 11) meni: »Ker imajo odločitve, ki so rezultat logističnega management, velik vpliv na celotne stroške proizvodnega ali neproizvodnega podjetja, je poznavanje in razumevanje posameznih logističnih dejavnosti (procesov), njihove medsebojne povezanosti ter uporaba sodobne informacijske tehnologije in logističnih informacijskih sistemov ključnega pomena za učinkovit logistični management v vsakem podjetju.« Če imamo pravilen kader na delovnih mestih v logistiki, je organizacija uspešna. Pri nepravilnem kadru se lahko pojavijo razne težave in neprijetnosti: te so lahko nestrokovnost in neurejenost na delovnem mestu, nepravilna izbira, poškodbe in razne izgube, ki vplivajo na skladiščenje, nabavo in transport. Pojavijo se pomanjkljivosti pri uskladiščevanju izdelkov, nepravilno ravnanje in problemi z dobavo (Kaltnekar, 1993). V logistiki morajo imeti zaposleni splošna znanja o logistični dejavnosti (Kaltnekar, 1993):

dobro poznavanje metod dela in načela organiziranosti,

osnovna tehnična znanja za razumevanje procesa,

poznavanje različnih metod in tehnik planiranja in analiziranja,

poznavanje osnov ekonomije poslovanja, stroškov in učinka toka materialov,

poznavanje tehnike projektiranja obratnih naprav in skrb za dobro namestitev in čim krajše transportne razdalje,

temeljito poznavanje metod in tehnik logističnih funkcij.

Z vidika specifičnih znanj mora zaposleni v logistiki temeljito poznati in obvladati naslednje (Kaltnekar, 1993):

organizacija logistične funkcije in njenih sestavnih delov na različne načine,

razne metode analiziranja v logističnem poslovanju in njegovi dejavnosti,

razne modele in tehnike nabave, notranjega in zunanjega transporta, skladiščenje, zaloge itd.,

navezovanje poslovnih odnosov z dobavitelji, poslovanje,

oblike transporta in njegove naloge, da je tok materiala racionalnejši,

ekonomično gospodarjenje z raznim materialom in izdelki ter ugotavljanje produktivnosti,

znanje o tehniki skladiščnih, transportnih in nabavnih stroškov,

nove načine skladiščenja.



Gulati, 2013, navaja, da je treba obvladati tudi zavzetost in motivacijo zaposlenih. V podjetjih je to večkrat pravi izziv, še posebej v logistiki in oskrbni verigi, saj gre za omejitev raznih stroškov. Zato moramo vedeti, da pri zaposlenih na področju logistike denar ni vedno najboljši motivator. Vodja mora v tem primeru upravljati z zavzetostjo do podjetja, s spoštovanjem, dobro oz. pravilno komunikacijo. Veliko pomagajo že pohvale, razni spodbudni govori, tudi kakšno simbolično darilo, a na daljši rok je najboljši motivator zaposlenih pripadnost podjetju. Sklepamo lahko, da so pri zaposlenih v logistiki dobro dostopni motivatorji tisti, ki ne povzročajo dodatnih stroškov oz. ki niso povezani z visokimi stroški. Osredotočiti se je treba na motivacijo na delovnem mestu, kot so pohvale, priznanja za dobro opravljeno delo, večja odgovornost na delovnem mestu, več soodločanja, uspešna komunikacija, spoštovanje, delo v timu in raznolikost v delu ter bolje prilagodljiv delovni čas. Z izobraževanjem lahko dosežemo občutek pomembnosti, uspešnejše delo, nadgradnjo znanja, višji položaj v podjetju, s tem pa potešimo željo po denarni nagradi. Posledično zagotovimo različne uspehe na delovnem mestu, kot so večja odgovornost, opravljanje zahtevnejših del, sodelovanje v odločilnih projektih, pridobitev nove stranke, napredovanje; v takšnih primerih je želena uporaba motivatorja denarne nagrade. Kot navaja Mihalič (2010, str. 14): »Najbolj primerno je, če denarno nagrajevanje izvira iz variabilnega dela plače, ki je vezan zgolj na uspešnost in učinkovitost posameznika. Višji je variabilni delež plače, večji motivacijski učinek ima plača.«



3. IZOBRAŽEVANJE Izobraževanja zaposlenih v logističnih podjetjih so zadnja leta vedno pogostejša in postajajo pomembnejša. Pogosto se srečujemo z novimi izzivi, konkurenco, spremembami na trgu. Vsak napredek zahteva novo znanje in predstavlja vzrok, da organizacija poskrbi za nova usposabljanja in izobraževanja. Kot navaja Ferjan (2005, str. 17): »... da je izobraževalno-vzgojni proces, proces pridobivanja formativnih in informativnih znanj, spretnosti, navad in oblikovanja vrednot, ki poteka pod vodstvom usposobljenega učitelja, je ciljno usmerjen in poteka na osnovi znanstvenih spoznanj.« Brez izobraževanja in vzgoje danes sodobni človek ne bi mogel preživeti. Ti dve komponenti sta nadvse pomembni za razvoj tehnike in znanosti (Ferjan, 1999). Izobraževanje delimo na:

splošno izobraževanje, ki zajema razvoj znanja, ki ga človek potrebuje za življenje, sposobnosti preživetja,

strokovno izobraževanje, ki zajema znanje, ki ga posredujemo: to so sposobnosti in navade, ki jih potrebujemo za uspešno opravljanje nekega dela (Jereb, 1987).

Za doseganje določenih ciljev organiziramo izobraževanja v različnih formalnih oblikah. Poznamo pedagoški proces, ta poteka v izobraževalnih institucijah, šolah za mladostnike. Andragoški proces je izobraževanje odraslih v izobraževalnih ustanovah (Ferjan, 2005). Slika 2: Vrste izobraževanja. (Pastunović, 1999, str. 51) (Vir: Ferjan, 2005)

IZOBRAŽEVANJE

NARAVNO IZOBRAŽEVANJE

ORGANIZIRANO IZOBRAŽEVANJE

ŠOLANJE NEFORMALNO

IZOBRAŽEVANJE



3.1 OBLIKE IZOBRAŽEVANJA Poznamo različne metode izobraževalnega procesa ter različne oblike izobraževanja. Metode so lahko različni načini za pridobitev novega znanja ali nadgradnjo starega znanja. Sama oblika izobraževanja se oblikuje glede na tip izobraževanja in njenega izvajalca. V današnjem času se podjetja s hitrim tehnološkim razvojem vedno pogosteje poslužujejo sodobnih oblik izobraževanja. Te so e-izobraževanje, usposabljanje na delovnem mestu, simulacijsko učenje, rotacijsko, ekstremno usposabljanje, usposabljanje za samostojno učenje in s tem tudi vodenje samega sebe ter še mnoge druge oblike novega načina izobraževanja (Mihalič, 2006). Poznamo mnogo različnih oblik izobraževalnega procesa:

tečaji in seminarji,

predstavitve, sejmi,

krajša predavanja na delovnem mestu,

izobraževanja na ustreznih izobraževalnih ustanovah,

strokovna svetovanja,

krožki izobraževalne narave,

samoizobraževanje,

konzultacija, posvetovanje,

praktična usposabljanja. Izobraževanje pa delimo glede na število udeleženih v izobraževalnem programu. Pridobljene izobraževalne oblike delimo na (Jereb, 1998):

množična oblika: za to obliko je značilno, da komunikacija poteka enosmerno, saj predavatelj deli znanje vsem udeležencem. Slabosti so lahko monotonost, saj so udeleženci neaktivni, ker je komunikacija enosmerna. V izobraževalnih sistemih prevladuje množična oblika, saj je zelo ekonomična.

skupinska oblika: vodja določi skupine, ki delujejo samostojno in raziskujejo. Po pridobljenih rezultatih si jih med seboj delijo in izmenjujejo mnenja in izkušnje. V tej obliki najdemo veliko prednosti, kot so aktivno sodelovanje, razgibanost in samostojno delo.

posamična oblika: tukaj je delo samostojno, predavatelj se ukvarja s posameznim udeležencem, njena prednost je, da lahko udeleženec prilagaja tempo in način dela, ki mu najbolj ustreza.

Metode delimo na pasivne in aktivne, uporabljajo pa se pri množični obliki in kjer je vloga predavatelja zelo poudarjena. Najpogostejše oblike pasivne metode so predavanja, pripovedovanja, opisovanja, poročanja itd. Poznamo tudi pasivno-aktivne izobraževalne metode, kot so razgovori, vaje, proučevanje, urjenje. Aktivne izobraževalne metode sestavljajo razni projekti, programiranja, računalniško učenje. Pri teh metodah udeleženec izobraževanja sam pridobi znanje, predavatelj oz. mentor mu pomaga z navodili in nasveti (Jereb, 1998).



3.2 MOTIVI ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH Veliko teoretikov je mnenja, da je izobraževanje temelj človekovih potreb. Takega mnenja je tudi eden izmed vodilnih teoretikov življenjskega izobraževanja Peter Jarvis (Ferjan, 2005, str. 212). Slika 3: Hierarhija potreb po Jarvisu. (Jarvis, 2004, str. 35) (Vir: Ferjan 2005) Na izobraževanje kot potrebo lahko deluje več motivov hkrati. Ti motivi so običajno istosmerno delujoči, a eden vedno postane glavni razlog za izobraževanje. Motive delimo na pozitivne in negativne, njihovi vplivi na izobraževanje pa so različni. Pozitivni motivi, ki pospešujejo izobraževanje, so (Krajnc, 1982, str. 105–106):

zanimanje za napredovanje na delovnem mestu,

zanimanje za strokovno izpopolnjevanje, nadgradnja osnovnega znanja,

zanimanje za družbeno-ekonomsko in politično izobraževanje,

ambicija po višji izobrazbi, kulturni rasti,

amaterski interesi, najbolj vreden motiv,

direktiva oz. prisila s strani vodje organizacije,

tekmovalnost na delovnem mestu, biti boljši in postati vzor,

nepomembni motivi, brez povezave z izobraževanjem,

naključni, dogodek zaradi izobraževanja. Negativni motivi, ki zavirajo izobraževanje:

zaposleni ne zaupajo v svoje sposobnosti,

zaposleni je zadovoljen s trenutnim delovnim mestom,

premalo ambicij, želja po izboljšanju, zlasti pri ženskah,

pri starejši populaciji zaposlenih ni veliko interesov,

pomanjkanje časa,

nepoznavanje različnih programov,

slabi odnosi na delovnem mestu,

nejasni cilji,

zgledovanje po ljudeh, ki jim ni do novosti, izobraževanj.

SAMOAKTUALIZACIJA

SAMOPOTRDITEV

IZOBRAŽEVANJE

PRIPADNOST

VARNOST

BIOLOŠKE POTREBE



4. MOTIVACIJA Vprašati se moramo, kaj nas motivira, katere motive srečamo pri ljudeh in kateri motivi so specifični za posameznika. Motive drugih moram znati prepoznati, ugotoviti, koga je lažje oz. težje motivirati. Kot navaja Mihalič (2010, str. 4): »Motiviranje je nujno in brez motiviranja in stimuliranja sodelavcev ni uspešnega vodenja. Brez uspešnega vodenja ni uspešnih zaposlenih in brez uspešnih ljudi ni uspešne organizacije.« Beseda motivacija izhaja iz latinskega izraza »motus«, ki pomeni gibanje. Motivacija je človeku naraven proces. Ko ugotavljamo, kaj vodi človeka in zakaj vztraja pri delu, ugotovimo njegove motive in motivacijo. To so lahko pobude, npr. potrebe, cilji, vrednote, želje, različni interesi. Pobude lahko prihajajo iz okolja ali človeka (Krajnc, 1976/77.) Bistvenega pomena je tudi motiviranost za učinkovito delo. Vprašanje je, ali so ljudje predani svojemu delu in kako si prizadevajo doseči svoje cilje, kljub temu, da so ti preprosti, npr. želja po večjem zaslužku ali čim hitrejši zaključek dela (Keenan, 1996). Motivirana oseba ima dovolj energije za zadovoljevanje svojih potreb. Željo, da nekaj opravi, podkrepi z določenimi sredstvi in ogromno mero vztrajnosti. Potrebe vzpodbujajo in usmerjajo, so osnovni motivatorji, ločimo fiziološke (biološke) in psihološke. Fiziološke potrebe so pogoj za delovanje telesa: to so potrebe po vodi, hrani, delovanje telesa, počitek. Psihološke potrebe predstavljajo težnjo po razvoju in rasti osebnosti, samouresničevanje, druženje, družbeno sprejemanje. Vedenje ni odvisno samo od potreb, v veliki meri imajo na motiviranost neke osebe vpliv tudi vrednote, interesi in cilji. Vrednote so pomembne v osebnem življenju, vedno pomembnejše pa so tudi pri delu. Vrednote pridobimo v razvoju in jih lahko glede na vpliv okoliščin tudi spreminjamo. Vrednote so lahko (Krajnc, 1976/77):

delo v timu,

položaj v službi,

samostojno delo,

prijetno delovno okolje,

raznoliko delo,

denarne nagrade,

možnosti napredovanja,

odgovornost za kakovostno delo,

inovativnost, kreativnost,

razvoj, učenje, izobraževanje, izpopolnjevanje,

spoštljivi odnosi, spoštovanje,

dobra komunikacija, razumevanje,

urejenost, red itd.



Področja, ki vzpodbudijo zanimanje in navdušenje, so naši interesi, ki so povezani z našimi vrednotami. Interesi so naša zanimanja za izzive, naše veselje za delo, saj nas motivirajo za uspešnost na delovnem mestu. S pomočjo ciljev pretvorimo vrednote v akcije. Cilji nam pomagajo usmeriti energijo v želeno delo. Kratkoročni cilji predstavljajo motivacijo za opravljanje nalog, dolgoročni pa so vizija prihodnosti (Mihalič, 2010). Motivi vplivajo na naše delo, izhajajo lahko iz notranje ali zunanje motivacije. Vsak posameznik ima lastno notranjo motivacijo, svoje veselje do dela in interese. Zunanja motivacija je vpliv drugih oseb v delovnem okolju. To so lahko na primer pohvale, nagrade, nazivi, napredovanja, status v organizaciji (Mihalič, 2010). Mihalič, 2010, navaja, da je treba motivirati po načinu najučinkovitejših motivov, pridobljenih iz prakse:

nedenarne nagrade za delo, uspeh in znanje,

denarne nagrade za delo, uspeh in znanje,

pisne in ustne pohvale,

pomoč pri delu, usposabljanju, razvoju,

izpostavljanje uspehov in uspešnih sodelavcev,

izvajanje motivacijskih govorov za zaposlene,

podpora sodelavcev pri delu, uvajanju in razvoju,

priznanja za uspehe in dobre rezultate,

spodbujanje, navdihovanje in opogumljanje,

pozitivni zgled sodelavcem,

zanimanje za delo, počutje zaposlenih, razvoj,

izkazovanje zaupanja vodje,

usmeritev k dosežku ciljev in načrtov,

izpostavljanje preteklih rezultatov,

prednosti znanja in izkušenj za zaposlene,

pohvale zaposlenim za uspešno delo in razvoj,

omogočanje privilegijev za sodelavce,

prenos nekaterih odgovornosti na zaposlene,

redno informiranje zaposlenih o delu, ciljih in organizaciji,

poudarjanje uspeha posameznika v skupnem uspehu,

organizacija srečanj ali slovesnosti ob večjih dosežkih,

interesi za želje, zadovoljstvo in ambicije zaposlenih,

enakopravna in etična obravnava vseh,

možnosti demokratičnega in odprtega komuniciranja,

dobri pogoji na delovnem mestu in dostopna delovna sredstva.



4.1 MOTIVACIJSKE TEORIJE V literaturi najdemo veliko različnih razlag in teorij o motivaciji ljudi za delo. Razlogi vključujejo npr. motivacijo za doseganje uspehov, željo za izobraževanje in pripadnost podjetju ter odnose med ljudmi. Nanje vplivajo različne vrednote, interesi in cilji. V nadaljevanju smo preverili, kateri dejavniki vplivajo na motiviranost ljudi za delo. 4.1.1 MOTIVACIJSKA TEORIJA PO MASLOWU Maslow (1943) je človekove potrebe hierarhično razdelil. Potrebe nastajajo v določenem zaporedju, ki predstavljajo osnovne motivatorje vedenja. Ko se nižje potrebe zadovoljijo, se razvijejo višje. Hierarhično lestvico potreb je razdelil na pet stopenj (Uhan, 2000):

1. fiziološke potrebe, 2. potrebe po varnosti, 3. socialne potrebe, 4. spoštovanje, ugled, 5. lasten razvoj, samorealizacija (najvišja potreba).

Zadovoljevanje potreb se začne s fiziološkimi potrebami, kot so počitek, odmor, gibanje, udobje, sprostitev, hrana itd. Varnost nam nudi stabilnost, pravila, urejenost, zakone, jasne naloge, nagrade, kazni. Socialne potrebe so vključenost v skupino, delo, družabnost med zaposlenimi, naklonjenost. Ko zadovoljimo te potrebe, se osredotočimo na nove: samospoštovanje, spoštovanje drugih, avtoriteta, poklicna uspešnost, status v podjetju, pripadnost. Da se izpopolnimo in razvijemo lastne potenciale, moramo zadovoljiti potrebo po lastnem razvoju, pridobiti znanja in veščine. Če katera koli izmed potreb ni zadovoljena, se ravnovesje poruši. Skozi čas so nastajale nove teorije o motivaciji in tudi kritike teorije po Maslowu (1943):

obstaja možnost, da se pri človeku istočasno pojavijo različne potrebe,

ko zadovoljimo potrebo na nižji ravni, to še ne pomeni, se bo pojavila nova,

ni nujno, da ne zadovoljitev potrebe povzroči dejanje,

drugo (Ferjan, 2005). 4.1.2 HERZBERGOVA DVOFAKTORSKA TEORIJA Herzberg (1983) je s pomočjo raziskav prišel do ugotovitve, da lahko pri delu na motivacijo in zadovoljstvo vplivajo povsem drugačni dejavniki kot na samo nezadovoljstvo. Ugotovitve je razdelil na dva dela z različnimi vplivi:

1. higieniki so elementi okolja, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu. To so delovne razmere, položaj na delu, varnost, odnosi med zaposlenimi in vodji. Tudi če so zadovoljeni ti dejavniki, še ne pomeni, da bo volja do dela večja, saj niso vedno pravi motivatorji. Če pa ti dejavniki niso izpolnjeni, se začnejo zaposleni pritoževati, opaziti pa je moč tudi upad volje do dela.



2. motivatorji so elementi, ki lahko povečajo produktivnost na delovnem mestu in s tem izboljšajo rezultate. Poznamo priznanja, pohvale, lasten razvoj, večjo odgovornost, zaupanje.

4.1.3 HACKMAN-OLDHAMOV MODEL Ta model izhaja iz Herzbergovih (1983) raziskav. Ugotavlja, ali lahko vodja spremeni bistvo dela, če motivira zaposlene in jim nudi veselje, zadovoljstvo. V modelu so tri kritične psihološke okoliščine, ki vplivajo na motivacijo pri delu zaposlenih. Te so:

1. doživljanje pomembnosti dela, 2. doživljanje odgovornosti, 3. poznavanje vseh rezultatov.

Vse morajo biti na visokem nivoju, če stremimo k visoki motiviranosti zaposlenih (Lipičnik, 1998). Večina teh teorij se ukvarja z lastnostmi, ki lahko vplivajo na delo zaposlenih, na vedenje do dela in okolice. Odnos ljudi je lahko za doseganje lastnih ciljev raznolik. Zato se moramo zavedati in upoštevati, da vsak ima svoje občutke, lastnosti in da delo vsak doživlja drugače.

4.2 MOTIVACIJA NALOGA VODJE V vsaki organizaciji je motivacija zaposlenih izredno pomembna. Vsak vodja mora vzdrževati in usmerjati motiviranost na delovnem mestu. Poskrbeti mora, da bodo zaposleni čim bolje izkoristili svoje sposobnosti, potenciale, znanja, delo v timu in da bodo delovali usklajeno. Vodja mora dobro spoznati svoje zaposlene in odkrivati njihove motive, potrebe, cilje in želje, ki pripomorejo k uspešnosti in razvoju organizacije. Motive zaposlenih lahko stimuliramo (kadar obstajajo, ampak skoraj niso aktivni), aktiviramo (motiv obstaja, moramo ga aktivirati) ali deblokiramo (motiv je prisoten, ampak je oviran). Motiviranje sodelavcev je zelo pomembno in mora predstavljati eno izmed prioritetnih nalog in odgovornosti vsakega vodje (Mihalič, 2010).

POMEMBNOST DEJAVNIKA

ZAPOSLENI PO KOLEKTIVNI POGODBI

ZAPOSLENI PO INDIVIDUALNI POGODBI

1. visoka plača dobri sodelavci

2. zanimivo delo zanimivo delo

3. dobre delovne razmere visoka plača

4. dobri sodelavci samostojnost

5. varnost zaposlitve osebni razvoj

6. osebni razvoj varnost zaposlitve

7. napredovanje dobre delovne razmere

8. usposabljanje usposabljanje

9. samostojnost priznanje za dobro delo

10. priznanje za dobro delo napredovanje

Slika 4: Kaj je zaposlenim pomembno pri delu. (Vir: Zupan, 2001)



5. RAZISKOVALNI DEL V raziskovalnem delu diplomske naloge smo ugotovili glavne motivatorje za udeležbo izobraževanj zaposlenih v logistiki. Pomagali smo si z vprašalnikom o motivaciji na delovnem mestu, da bi določili, kateri motivatorji so zaposlenim najbolj pomembni. Zanimalo nas je tudi, na kakšen način podjetja spodbujajo udeleževanje izobraževanj ter kateri razlogi vplivajo na udeležbo. Cilj diplomske naloge je ugotoviti naslednje:

kako pomembna je motivacija za organizacijo,

kateri so glavni motivatorji za zaposlene,

lastnosti izobraževanja in vplivi na delovnem mestu,

kakšni so razlogi za udeležbo zaposlenih v izobraževanju,

kaj največkrat motivira zaposlene za izobraževanje,

izpostaviti prednosti. Anketni vprašalnik smo razdelili različnim logističnim organizacijam v Sloveniji. Na podlagi anonimnega vprašalnika smo želeli pridobiti čim več odgovor različnih velikih in majhnih logističnih podjetji. Vprašalnike je izpolnilo kar 90 zaposlenih z različnimi delovnimi dobami in izkušnjami.

5.1 STRUKTURA ANKETIRANCEV Anketni vprašalnik je izpolnilo 46 moških (51,1 %) ter 44 žensk (48,9 %), kot je prikazano v Grafu 1.

Graf 1: Struktura anketirancev po spolu.

51,10%

48,90%

STRUKTURA ANKENTIRANIH PO SPOLU

MOŠKI

ŽENSKE



Starost anketirancev se giblje od 26 do 60 let, povprečna starost je 42 let in 1 mesec. Z Grafa 2 je razvidno, da v logističnih podjetjih prevladujejo zaposleni, stari med 30 in 40 let, kar predstavlja 38 izmed 90 anketirancev oz. 42,2 %. Sledi starostna skupina med 40 in 50 leti. Takšnih zaposlenih je 26 izmed 90 oz. 28,9 %, število anketirancev s starostjo nad 50 let pa šteje 19 oz. 21,1 %. Najredkeje je zastopana starostna skupina med 20 in 30 leti – 7 oseb izmed 90 oz. 7,8 %.

Graf 2: Struktura anketirancev po starosti. Graf 3 prikazuje izobrazbeno strukturo zaposlenih v logistiki, katera znanja prevladujejo, sledi pa še ugotovitev, da so nova znanja oz. nadgradnje znanj več kot dobrodošle. Namreč procesi se v logistiki neprestano razvijajo in širijo, uvajajo se novitete in novi procesi.

Graf 3: Struktura anketirancev po izobrazbi.

7,80%

42,20%

28,90%

21,10%

STRUKTURA ANKENTIRANIH PO STAROSTI

OD 20 DO 30 LET

OD 30 DO 40 LET

OD 40 DO 50 LET

NAD 50 LET

5,50%

25,60%

36,70%

11,10%

0% 13,30%

0%

7,80%

STRUKTURA ANKENTIRANIH PO IZOBRAZBI srednja poklicna

gimnazijsko, srednje poklicno oz. tehničnoizobraževanje, srednje tehnično oz. drugostrokovno izobraževanjeVišješolski strokovni program

specializacija po višješolskem programu,visokošolski strokovni program

visokošolski strokovni in univerzitetniprogram 1. bol. St

specializacija po visokošolskem strokovnemprogramu, univerzitetni program

magisterij stroke 2.bol. st.



Graf 3 prikazuje, da je 36,7 % zaposlenih v logistiki opravilo višješolski strokovni program, srednje poklicno oz. tehnično izobraževanje ali srednje tehnično oz. drugo strokovno izobraževanje pa 25,6 %. Visokošolski strokovni program jih je zaključilo 11,1 %, univerzitetnega pa zgolj 13,3 %. Nekaj je tudi magistrov znanosti, in sicer 7,8 %. Z Grafa 4 je razvidno, da so delavci v logistiki zaposleni v glavnem že več kot 5 let. Prevladujejo delovne dobe od 20 do 30 let, kar v odstotkih predstavlja 27,8 %, od 5 do 10 let oz. v odstotkih 25,5 %; in od 10 do 20 let, v odstotkih 21,1 %. Do 5 let delovne dobe jih ima samo 17,8 %, nad 30 let delovne dobe samo 7,8 %.

Graf 4: Struktura anketirancev glede na delovno dobo.

17,80%

25,50%

21,10%

27,80%

7,80%

STRUKTURA ANKENTIRANIH GLEDE NA DELOVNO DOBO

OD 1 DO 5 LET

OD 5 DO 10 LET

OD 10 DO 20 LET

OD 20 DO 30 LET

NAD 30 LET



6. REZULTATI RAZISKAVE IN UGOTOVITVE V naslednjem poglavju smo predstavili rezultate anketnega vprašalnika Motivacija logističnih delavcev za izobraževanje, ki ga sestavljajo sklopi vprašanj. S pomočjo sklopov vprašanj smo iskali glavne motivatorje: kateri so najpomembnejši, kateri dejansko motivirajo zaposlene za uspešno delo, kakšni so razlogi za izobraževanje in kakšne ovire.

6.1 ODNOS PODJETJA DO IZOBRAŽEVANJA ZAPOSLENIH Namen prvega sklopa vprašanj je bil izvedeti, kakšen odnos imajo podjetja do izobraževanja zaposlenih. Zanimalo nas je, ali zaposlenim v logistiki omogočajo udeležbo izobraževanj. Rezultati so prikazani v Preglednici 1.

Preglednica 1: Glede na vaše dosedanje delovne izkušnje in odnose z zaposlenimi v podjetju ocenite spodnje trditve s področja izobraževanja. (število anketirancev (n) na odgovor in odstotki (%)) V Preglednici 1 so prikazani rezultati odgovorov na podane trditve. Skupno število odgovorov smo izračunali tako, da smo sešteli vse udeležence, ki so na neko vprašanje odgovorili enako. Delež (%) smo izračunali kot število odgovorov na vprašanje deljeno z skupnim številom anketirancev. Glede na rezultate lahko sklepamo, da se je 43 zaposlenih v logistiki (47,7 %) pripravljeni udeležiti izobraževanj, 31 (34,4 %) pa jih je mnenja, da novo pridobljeno znanje poveča motivacijo na delovnem mestu.

Nikoli

Redko

Včasih

Pogosto

Vedno

n

%

n

%

n

%

n

%

n

%

Na delovnem mestu sem dovolj motiviran/a za opravljanje dela.

1 1,1 5 5,6 21 23,3 39 43,3 24 26,7

Novo pridobljeno znanje pripomore k večji motivaciji za delo.

1 1,1 1 1,1 13 14,4 44 48,9 31 34,4

V zadnjem letu sem se udeležil/a raznih dodatnih izobraževanj.

15 16,7 30 33,3 21 23,3 15 16,7 9 10

Naše podjetje nudi veliko možnosti za nova izobraževanja.

7 7,8 29 32,2 25 27,8 21 23,3 8 8,9

V prihodnje sem se pripravljen/a udeležiti izobraževanj.

0 0 4 4,4 18 20 25 27,8 43 47,8



V Grafu 5 so grafično prikazani rezultati iz Preglednice 1.

Graf 5: Glede na vaše dosedanje delovne izkušnje in odnose z zaposlenimi v podjetju ovrednotite spodnje trditve s področja izobraževanja. Z Grafa 5 je razvidno, da je motivacija na delovnem mestu prisotna, zaposleni se želijo udeležiti raznih izobraževanj, saj menijo, da za uspešnejše delo potrebujejo novo znanje. Kljub dosedanji podpori podjetij v postopku izobraževanja se jih želijo udeležiti še več. Graf 6 prikazuje rezultate o motiviranosti zaposlenih v logistiki na delovnem mestu.

Graf 6: Na delovnem mestu sem dovolj motiviran/a za opravljanje dela. Večina zaposlenih se strinja, da so motivirani na delovnem mestu, 43,3 % jih je mnenja, da pogosto, 26,7 % je vedno motiviranih, 23,3 % jih ima občutek, da niso motivirani vedno, 5,6 % jih je motiviranih zgolj redko, 1,1 % pa nikoli (Graf 6).

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50N

a d

elo

vnem

mest

u s

em

dovolj

moti

vir

an/a z

aopra

vlj

anje

dela

Novo p

ridoblj

eno

znanje

pri

pom

ore

k v

ečji

moti

vacij

iza d

elo

V z

adnje

m letu

sem

se u

dele

žil/a

raznih

dodatn

ihiz

obra

ževanj

Naše

podje

tje

nudi veliko

možnost

i za n

ova

izobra

ževanja

Pri

pra

vlj

en/a s

em

se u

dele

žit

iiz

obra

ževanj

vpri

hodnje

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO

1,10% 5,60%

23,30%

43,30%

26,70%

Na delovnem mestu sem dovolj motiviran/a za opravljanje dela

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO



V Grafu 7 so prikazani rezultati o razlogu za večjo motivacijo na delovnem mestu.

Graf 7: Novo pridobljeno znanje pripomore k večji motivaciji za delo. V Grafu 7 opazimo, da je novo pridobljeno znanje za zaposlene v logistiki zelo pomembno. Pripomore k večji motivaciji za delo in s tem tudi k uspešnosti. 48,3 % anketirancev je mnenja, da novo znanje pogosto pripomore k boljšemu delu, 34,4 % jih meni, da je novo znanje vedno pomembno. 14,4 % jih je mnenja, da to drži včasih, 1,1 % pa jih pravi, da novo znanje pripomore k boljšemu delu zgolj redko ali pa celo nikoli. V Grafu 8 so prikazani rezultati udeležbe izobraževanj v zadnjem letu.

Graf 8: V zadnjem letu sem se udeležil/a raznih dodatnih izobraževanj. Iz Grafa 8 je razvidno, da se je dodatnih izobraževanj bolj redko udeležilo 33,3 % anketirancev, 23,3 % malce bolj pogosto; 16,7 % se je dodatnih izobraževanj udeleževalo pogosto, 16,7 % pa nikoli. Le 10 % jih je izkoristilo vsako dodatno izobraževanje. Razlogi za takšne odločitve so lahko različni, povzeti pa so v Grafu 28.

1,10% 1,10%

14,40%

48,30%

34,40%

Novo pridobljeno znanje pripomore k večji motivaciji za delo

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO

16,70%

33,30% 23,30%

16,70%

10%

V zadnjem letu sem se udeležil/a raznih dodatnih izobraževanj

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO



V Grafu 9 so prikazani rezultati podpore podjetja za nova izobraževanja zaposlenih v logistiki.

Graf 9: Naše podjetje nudi veliko možnosti za nova izobraževanja. Podjetja so glede izobraževanj različnih mnenj – nekaterim predstavljajo strošek, drugim pa naložbo. Vsekakor je izobraževanje zaposlenih naložba podjetja, saj je jasno, da je znanje konkurenčni dejavnik ustvarjanja dodane vrednosti podjetja. Z Grafa 9 je razvidno, da se izobraževanja organizirajo bolj redko zgolj pri 32,2 % anketirancev, včasih pri 27,8 % anketirancev, pri 23,3 % anketirancev pa kar pogosto, kar je dobro za podjetje. Stalen dostop do izobraževanja ima 8,9 % anketirancev, na nasprotni strani pa dostopa do izobraževanj nima kar 7,8 % anketirancev. V Grafu 10 so prikazani rezultati o udeležbi izobraževanj s strani zaposlenih.

Graf 10: V prihodnje sem se pripravljen/a udeležiti izobraževanj. Z Grafa 10 je jasno razvidno, da se želi večina anketirancev udeleževati izobraževanj. Kar 47,8 % anketirancev je pripravljenih na vedno nova izobraževanja, 27,8 % pogosto in 20 % redko, seveda pa je mogoče te razlike pripisati različnim motivom. 4,4 % anketirancev pa bi izobraževanja izkoristilo, čeprav redko.

7,80%

32,20%

27,80%

23,30%

8,90%

Naše podjetje nudi veliko možnosti za nova izobraževanja

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO

0% 4,40%

20%

27,80%

47,80%

Pripravljen/a sem se udeležiti izobraževanj v prihodnje

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO



6.2 MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI ZA USPEŠNO DELO V drugem sklopu vprašanj so anketiranci s pomočjo vprašalnika ocenili, kateri motivatorji so najbolj pomembni za uspešno delo na delovnem mestu, kar je prikazano v Preglednici 2.

Preglednica 2: Ocenite, kateri od spodaj naštetih motivacijskih dejavnikov menite, da so pomembni za uspešno delo na delovnem mestu. (število anketirancev (n) na odgovor in odstotki (%)) V Preglednici 2 in Grafu 11 so prikazani rezultati drugega sklopa vprašanj. Kot je razvidno iz pridobljenih rezultatov, zaposleni v logistiki za najpomembnejši motivator štejejo uspešno opravljeno delo in dobro timsko delo; tako meni kar 70 (77,8 %) zaposlenih. Na drugem mestu je sproščeno vzdušje 64 (71,1 %), na tretjem nagrade, stimulacije za dobro delo in pravilna komunikacija ter spoštovanje; takšnega mnenja je bilo 60 (66,7 %) zaposlenih. Zelo pomembni motivatorji so tudi občutek pripadnosti podjetju (47, 52,2 %), možnosti napredovanja (44, 48,9 %) in ustne in pisne pohvale za uspešno opravljanje delovnih nalog (42, 46,7 %) zaposlenih.

NEPOMEMBNO

MANJ

POMEMBNO

SREDNJE

POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO

POMEMBNO

n

%

n

%

n

%

n

%

n

%

Dobro timsko delo

0 0 0 0 1 1,1 29 21,1 70 77,8

Sproščeno delovno vzdušje.

0

0

0

0

2

2,2

24

26,7

64

71,1

Ustne in pisne pohvale za uspešno opravljanje delovnih nalog.

0

0

3

3,3

11

12,2

34

37,8

42

46,7

Motivacijski govori.

2 2,2 16 17,8 27 30 32 35,6 13 14,4

Možnosti napredovanja

1 1,1 2 2,2 6 6,7 37 41,1 44 48,9

Razna izobraževanja.

1 1,1 6 6,7 22 24,4 41 45,6 20 22,2

Nagrade, stimulacije za dobro delo.

0

0

0

0

7

7,8

34

37,8

60

66,7

Pravilna komunikacija, spoštovanje.

0

0

0

0

2

2,2

28

31,1

60

66,7

Občutek pripadnosti podjetju.

0

0

0

0

8

8,9

35

38,9

47

52,2



V Grafu 11 so grafično prikazani rezultati Preglednice 2.

Graf 11: Ocenite, kateri izmed spodaj naštetih motivacijskih dejavnikov menite, da so pomembni za uspešno delo na delovnem mestu. (število anketirancev (n) na odgovor) Graf 12 prikazuje odstotek zaposlenih v logistiki, ki meni, da je dobro timsko delo na delovnem mestu izredno pomembno.

Graf 12: Dobro timsko delo. Najbolj pomemben motivator za uspešno delo na delovnem mestu v logistiki je dobro timsko delo. Kar 77,8 % anketirancev je mnenja, da je zelo pomemben motivator, 21,1 % pa jih pravi, da je pomemben (Graf 12). V dobrem timu poteka dobra komunikacija, člani se spoštujejo in si delijo zadolžitve zato hitro dosežejo želene rezultate.

0

10

20

30

40

50

60

70

80D

obro

tim

sko d

elo

Spro

ščeno d

elo

vno

vzd

ušj

e

Ust

ne in p

isne p

ohvale

za u

spešn

o o

pra

vlj

anje

delo

vnih

nalo

g

Moti

vacij

ski govori

Možnost

i napre

dovanja

Razn

a izobra

ževanja

Nagra

de,

stim

ula

cij

e z

adobro

delo

Pra

vilna k

om

unik

acij

a,

spošt

ovanje

Občute

k p

ripadnost

i k

podje

tju

NEPOMEMBNO

MANJPOMEMBNO

SREDNJEPOMEMBNO

POMEMBNO

ZELOPOMEMBNO

0% 0% 1,10%

21,10%

77,80%

Dobro timsko delo

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 13 so prikazani odgovori na vprašanje, kako pomembno je sproščeno vzdušje na delovnem mestu.

Graf 13: Sproščeno delovno vzdušje. Anketiranci so visoko ocenili tudi motivator sproščeno delovno vzdušje; 71,1 % za zelo pomembnega in 26,7 % za pomembnega (Graf 13). Sklepamo lahko, da se v sproščenem okolju bolje dela, manj je trenj in stresa, kar pripomore k boljši koncentraciji za delo. Prav tako je večji užitek prihajati na delo ter se ga veseliti. S tem se uspešnost povečuje, želeni cilji pa so doseženi. V Grafu 14 so prikazani rezultati pomembnosti ustnih in pisnih pohval za uspešnost na delovnem mestu.

Graf 14: Ustne in pisne pohvale za uspešno opravljanje delovnih nalog. Dobro motivacijo za uspešno opravljanje delovnih nalog predstavljajo tudi ustne in pisne pohvale, potrditev s strani vodje; tako zaposleni pridobijo osebno zadovoljstvo za opravljanje dela. 46,7 % anketirancev jih je ocenilo za zelo pomembne, 37,8 % za pomembne (Graf 14).

0% 0% 2,20%

26,70%

71,10%

Sproščeno delovno vzdušje

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

0% 3,30%

12,20%

37,80%

46,70%

Ustne in pisne pohvale za uspešno opravljanje delovnih nalog

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



Graf 15 prikazuje kako pomembni so motivacijski govori za zaposlene v logistiki.

Graf 15: Motivacijski govori. O motivacijskih govorih so mnenja zelo različna. 35,6 % jih meni, da so pomembni, 30 % srednje pomembni, 17,8 % manj pomembni (Graf 15). V resnici so motivacijski govori potrebni, saj dajejo zaposlenim novo energijo za opravljanje dela. Dajejo občutek vrednosti. V Grafu 16 je prikazano, koliko odstotkov zaposlenih misli, da je napredovanje pomembno.

Graf 16: Možnosti napredovanja. Anketiranci so zelo visoko ocenili motivator možnost napredovanja. 48,9 % je možnost napredovanja zelo pomembna, 41,1 % pa pomembna (Graf 16). Uspešno delo in dobre rezultate ob visokih ambicijah običajno spremlja tudi želja po napredovanju. Ko podjetje nagradi zaposlene za dosežene cilje in jih podpira, s tem upošteva njihove ambicije in samoiniciativnost.

2,20%

17,80%

30% 35,60%

14,40%

Motivacijski govori

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

1,10% 2,20%

6,70%

41,10%

48,90%

Možnosti napredovanja

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 17 je prikazano, kako pomembna so zaposlenim v logistiki izobraževanja.

Graf 17: Razna izobraževanja. Izobraževanje kot motivator ima pri 45,6 % anketirancev pomembno vlogo za uspešno delo na delovnem mestu (Graf 17). S pridobljenim znanjem se delo izboljša, poveča se volja, cilji so lahko lažje dosegljivi. Zaposleni spoznajo novitete, pridobijo znanje za uvedbo novih tehnologij, poveča se storilnost. V Grafu 18 je prikazano, kako pomembne so nagrade in stimulacije.

Graf 18: Nagrade, stimulacije za dobro delo. Nagrade in stimulacije za dobro delo so zelo pomemben motivator za uspešno opravljanje dela na delovnem mestu. 54,4 % anketirancev ta motivator šteje za zelo pomembnega, 37,8 % pa za pomembnega (Graf 18). Dobrodošla je vsaka nagrada, bodisi materialna ali nematerialna, še najbolj cenjena pa je stimulacija za delo.

1,10% 6,70%

24,40%

45,60%

22,20%

Razna izobraževanja

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

0% 0% 7,80%

37,80% 54,40%

Nagrade, stimulacije za dobro delo

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 19 je prikazano, kako pomembni so pravilna komunikacija in spoštovanje na delovnem mestu.

Graf 19: Pravilna komunikacija, spoštovanje. Če vodja in zaposleni med seboj vzpostavijo pravilno komunikacijo, lahko delo poteka uspešno, cilji pa so kljub oviram doseženi. Medsebojno spoštovanje zaposlenih v podjetju je zelo pomembno, saj se je na tem osnovana uspešnost dela in uspešni odnosi, kadar je tekmovalnost med zaposlenimi zdrava in poštena. 66,7 % anketirancev je pravilno komunikacijo in spoštovanje ocenilo za zelo pomembno, 31,1 % pa za pomembno (Graf 19). V Grafu 20 so prikazani odgovori na vprašanje glede pomembnosti občutka pripadnosti podjetju za zaposlene v logistiki.

Graf 20: Občutek pripadnosti podjetju. 52,2 % zaposlenim je občutek pripadnosti podjetju zelo pomemben, 38,9 % pa pomemben (Graf 20). Če je v delo vloženega veliko truda, časa in volje in so vidni dobri rezultati, je dobro vedeti, da podjetje to ceni in da so zaposleni zanje pomembni. Tako zaposleni dobijo še večjo voljo do dela, še večje ambicije za nove cilje in delajo v korist podjetja. Podjetje pa s tem pridobi uspešne rezultate, zadovoljne zaposlene.

0% 0% 2,20%

31,10%

66,70%

Pravilna komunikacija, spoštovanje

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

0% 0% 8,90%

38,90% 52,20%

Občutek pripadnosti k podjetju

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



6.3 MOTIVACIJA ZA UDELEŽBO NA IZOBRAŽEVANJE V tem sklopu vprašanj so anketiranci ocenili, kaj jih motivira k udeležbi dodatnih izobraževanj. Kateri so vzroki, da se jih želijo udeležiti. Rezultati so prikazani v Preglednici 3.

Preglednica 3: Ocenite, kako pomembni so za vas spodaj navedeni motivacijski dejavniki, zaradi katerih bi se udeležili dodatnih izobraževanj. (število anketirancev (n) na odgovor in odstotki (%)) V Preglednici 3 in Grafu 21 so rezultati za motivacijske dejavnike, ki zaposlene spodbujajo k udeležbi dodatnih izobraževanj. Ocenili so, kateri so motivatorji za udeležbo izobraževanj. K udeležbi dodatnega izobraževanja najbolje motivira možnost večjega zaslužka, uspeha; 40 (44,4 %) anketirancem je ta motivator zelo pomemben, 41 (45,6 %) pa pomemben. 45 (50 %) zaposlenim je pomembno napredovanje na delovnem mestu. Motivator želja po novem znanju je zelo pomemben 47 (52,2 %) zaposlenim, 36 (40 %) pa pomemben, torej se zavedajo da z novim znanjem veliko pridobijo. Kar 49 (54,4 %) je za zelo pomembnega ocenilo motivator potrebe na delovnem mestu. V logistiki se namreč izboljšave in novosti neprekinjeno uvajajo na področjih dela, tehnologije, računalništva. 46 (51,1 %) anketirancem je kot zelo pomemben motivator ocenilo spoznavanje novih ljudi in širjenje spoznavnosti. 44 (48,9 %) anketirancev je kot pomemben motivator ocenilo, da je po izobraževanju delo na delovnem mestu lažje in izboljšano.

NEPOMEMBNO

MANJ

POMEMBNO

SREDNJE

POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO

POMEMBNO

n

%

n

%

n

%

n

%

n

%

Večja možnost napredovanja.

1

1,1

5

5,6

9

10

45

50

30

33,3

Možnosti večjega zaslužka, uspeha.

0

0

1

1,1

8

8,9

40

44,4

41

45,6

Želja po novem znanju.

0

0

0

0

7

7,8

36

40

47

52,2

Zaradi potreb na delovnem mestu.

0

0

2

2,2

19

21,1

49

54,4

20

22,2

Delo je nato lažje in izboljšano.

1

1,1

1

1,1

14

15,6

44

48,9

30

33,3

Spoznavanje novih ljudi, širjenje spoznavnosti.

1

1,1

5

5,6

21

23,3

46

51,1

17

18,9



V Grafu 21 so prikazani rezultati iz Preglednice 3.

Graf 21: Ocenite, kako pomembni so za vas spodaj navedeni motivacijski dejavniki, zaradi katerih bi se udeležili dodatnih izobraževanj. (število anketirancev (n) na odgovor) V Grafu je prikazano, kako pomembno je za zaposlene v logistiki napredovanje.

Graf 22: Večja možnost napredovanja. Možnost napredovanja je lahko zelo velik motivator za uspešno delo in doseganje ciljev. S pomočjo novega znanja, izobraževanja se da izboljšati načine za delo oz. pridobiti nove ter zadovoljiti potrebe podjetja, kar predstavlja pogoj za napredovanje. Zato je 50 % zaposlenih ta motivator ocenilo z oceno zelo pomembno, 33,3 % pa z oceno pomembno (Graf 22).

0

10

20

30

40

50

60Večja

možnost

napre

dovanja

Možnost

i večje

ga z

asl

užk

a,

usp

eha

Želj

a p

o n

ovem

znanju

Zara

di potr

eb n

a d

elo

vnem

mest

u

Delo

je n

ato

lažje

in izbolj

šano

Spoznavanje

novih

lju

di,

širj

enje

spoznavnost

i

NEPOMEMBNO

MANJPOMEMBNO

SREDNJEPOMEMBNO

POMEMBNO

ZELOPOMEMBNO

1,10% 5,60%

10%

50%

33,30%

Večja možnost napredovanja

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 23 je prikazana pomembnost večjega zaslužka in uspeha za zaposlene.

Graf 23: Možnosti večjega zaslužka, uspeha. Dodatnih izobraževanj bi se udeležila večina zaposlenih, kadar imajo motivacijo za uspešno opravljanje dela in možnost večjega zaslužka ter uspeha v podjetju. 45,6 % je motivator zelo pomemben, 44,4 % pa pomemben (Graf 23). Na takšen način se nagrajuje uspešne zaposlene za doseganje ciljev podjetja. V Grafu 24 je prikazano, kako pomembna je za zaposlene v logistiki želja po novem znanju.

Graf 24: Želja po novem znanju. Veliko zaposlenih se strinja, da imajo željo po novem znanju. Ta motivator je zelo pomemben 52,2 % anketirancem, 40 % pa pomemben (Graf 24). Takšna motivacija je za podjetje dobra in jo je mogoče temeljito izkoristiti v dobrobit podjetja, saj imajo zaposleni željo po novem znanju in ambicije za osvajanje novosti. Cilji so tako lažje in hitreje omogočeni, uspehi vidni. Naloga podjetja oz. vodje je, da organizira dodatna izobraževanja.

0% 1,10% 8,90%

44,40%

45,60%

Možnosti večjega zaslužka, uspeha

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

0% 0% 7,80%

40% 52,20%

Želja po novem znanju

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 25 so prikazani rezultati ocene motivatorja potrebe na delovnem mestu.

Graf 25: Zaradi potreb na delovnem mestu. Ko podjetje pridobi novo tehnologijo, novitete, da se razvija in ohranja konkurenčnost, se organizira dodatno izobraževanje za zaposlene. 54,4 % zaposlenim to predstavlja pomemben motivator za udeležbo dodatnega izobraževanja (Graf 25). Potrebno je namreč za uspešno delo na delovnem mestu. V Grafu 26 je prikazano, ali ima izobraževanje vpliv na delo na delovnem mestu.

Graf 26: Delo je nato lažje in izboljšano. Da je delo čim bolj učinkovito, utečeno in uspešno, se morajo zaposleni udeleževati organiziranih izobraževanj. Treba jih je naučiti pravilne komunikacije, kako uresničiti cilje, reševati težave in delovati v timu. 48,9 % zaposlenim je ta motivator pomemben, 33,3 % pa zelo pomemben (Graf 26).

0% 2,20%

21,10%

54,40%

22,20%

Zaradi potreb na delovnem mestu

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

1,10% 1,10%

15,60%

48,90%

33,30%

Delo je nato lažje in izboljšano

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 27 je prikazano, ali je sklepanje novih poznanstev na izobraževanjih pomemben dejavnik.

Graf 27: Spoznavanje novih ljudi, širjenje spoznavnosti. Veliko zaposlenih se rado udeležuje izobraževanj zaradi spoznavanja novih ljudi, druženja, sproščenega vzdušja. Tako lahko navežejo tudi nove stike z drugimi podjetji, spoznavajo konkurenco, povezujejo se z nadrejenimi. 51,1 % zaposlenim je takšna motivacija pomembna (Graf 27).

1,10% 5,60%

23,30%

51,10%

18,90%

Spoznavanje novih ljudi, širjenje spoznavnosti

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



6.4 NEGATIVNI DEJAVNIKI ZA UDELEŽBO IZOBRAŽEVANJ Anketiranci so v tem sklopu vprašanj ocenili, kateri dejavniki najbolj pripomorejo k ne udeleževanju izobraževanj. Kako vplivajo na udeležbo izobraževanj, kateri jih ovirajo. Rezultati so prikazani v Preglednici 4.

Preglednica 4: Kako močno oziroma pomembno spodaj našteti dejavniki vplivajo na vašo odločitev, da se ne udeležite izobraževanj? (število anketirancev (n) na odgovor in odstotki (%)) V Preglednici 4 in Grafu 28 so prikazani rezultati vprašanja o vplivu dejavnikov na udeležbo zaposlenih izobraževanj. Kateri najmočneje pripomorejo, da se zaposleni izobraževanj ne udeležujejo. Pred udeležbo jih večkrat ovirajo osebni razlogi, 41 (45,6 %) zaposlenim je ta dejavnik pomemben. Pomemben vpliv ima tudi pomanjkanje podpore s strani vodje – tako meni 37 (41,1 %) zaposlenih. Še en negativen dejavnik je preobremenjenost z delom na delovnem mestu; tako je odgovorilo 32 (35,6 %) zaposlenih, 31 (34,4 %) zaposlenih pa ovira finančna nezmožnost.

NEPOMEMBNO

MANJ

POMEMBNO

SREDNJE

POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO

POMEMBNO

n

%

n

%

n

%

n

%

n

%

Prevelika obremenjenost z delom na delovnem mestu.

4

4,4

8

8,9

33

36,7

32

35,6

13

14,4

Ni podpore s strani vodstva.

5 5,6 11 12,2 14 15,6 37 41,1 23 25,6

Ni interesa, ambicij.

13 24,4 20 22,2 26 28,9 20 22,2 11 12,2

Čas in kraj sta neustrezna.

6 6,7 23 25,6 24 26,7 26 28,9 11 12,2

Osebni razlogi (prosti čas, družina ...).

3

3,3

15

16,7

20

22,2

41

45,6

11

12,2

Finančna nezmožnost.

9 10 18 20 13 14,4 31 34,4 19 21,1



V Grafu 28 so prikazani rezultati iz Preglednice 4.

Graf 28: Kako močno oziroma pomembno spodaj našteti dejavniki vplivajo na vašo odločitev, da se ne udeležite izobraževanj? V Grafu 29 so grafično prikazani odgovori na vprašanje, ali lahko preobremenjenost na delovnem mestu vpliva na udeležbo izobraževanj.

Graf 29: Prevelika obremenjenost z delom na delovnem mestu. Če so zaposleni preobremenjeni na delovnem mestu, ni volje ali želje za dodatne obveznosti, v tem primeru za udeležbo izobraževanj. To je lahko pomemben negativen dejavnik. 36,7 % je ta dejavnik ocenilo za srednje pomemben, 35,6 % pa za pomemben (Graf 29).

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Pre

velika o

bre

menje

nost

zdelo

m n

a d

elo

vnem

mest

u

Ni podpore

s s

trani vodst

va

Ni in

tere

sa,

am

bic

ij

Čas

in k

raj

sta n

eust

rezna

Ose

bni ra

zlo

gi (p

rost

i čas,

dru

žin

a,

...)

Fin

ančna n

ezm

ožnost

NEPOMEMBNO

MANJPOMEMBNO

SREDNJEPOMEMBNO

POMEMBNO

ZELOPOMEMBNO

0 8,90%

36,70% 35,60%

14,40%

Prevelika obremenjenost z delom na delovnem mestu

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 30 je prikazano, ali je podpora s strani vodstva za zaposlene v logistiki pomembna.

Graf 30: Ni podpore s strani vodstva. Zelo pomemben vpliv na udeležbo izobraževanja ima podpora s strani vodstva. Če podpore ni, je lahko kljub želje in motivacije zaposlenih udeleževanje izobraževanj oteženo. Ta dejavnik ima pomemben vpliv kar na 41,1 % zaposlenih, na 25,6 % pa zelo pomemben (Graf 30). V Grafu 31 so prikazani rezultati ocene pomembnosti pomanjkanja ambicij in interesa za zaposlene v logistiki.

Graf 31: Ni interesa, ambicij. Vpliv na udeležbo izobraževanj imajo tudi lastne ambicije in interesi. Želja po novem znanju in napredovanju. Vendar na motivacijo ne vplivata vedno. To je odločitev vsakega posameznika. Za pomembne jih je ocenilo samo 22,2 %, za srednje pomembne 28,9 % in manj pomembne 22,2 % (Graf 31).

5,60%

12,20%

15,60%

41,10%

25,60%

Ni podpore s strani vodstva

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

14,40%

22,20%

28,90%

22,20%

12,20%

Ni interesa, ambicij

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 32 je prikazano, ali lahko kraj in čas vplivata na udeleževanje izobraževanj.

Graf 32: Čas in kraj sta neustrezna.

Na odločitev za udeležbo izobraževanj lahko vpliva tudi čas izobraževanja in lokacija ter kraj. Kar 28,9 % zaposlenim je pomemben vpliv časa in kraja, če jim ne ustreza, se izobraževanja ne udeležijo. 26,7 % je mnenja, da ni zelo pomembno, kje in kdaj je izobraževanje organizirano. 25,6 % zaposlenih pa je ta dejavnik ocenilo za manj pomemben (Graf 32). V Grafu 33 je prikazano, ali imajo osebni razlogi kakršenkoli vpliv na udeležbo izobraževanj.

Graf 33: Osebni razlogi (prosti čas, družina ...). Osebni razlogi zaposlenih imajo pomemben vpliv na udeležbo izobraževanj. Tako jih meni 45,6 % (Graf 33). Razlogi so lahko različne narave: družinski, preživljanje prostega časa, bolezen, nezanimanje, želja po novi zaposlitvi, zadovoljenost s trenutnim stanjem, zamera itd.

6,70%

25,60%

26,70%

28,90%

12,20%

Čas in kraj sta neustrezna

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO

3,30%

16,70%

22,20% 45,60%

12,20%

Osebni razlogi

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



V Grafu 34 so prikazani rezultati ocene vpliva finančnega stanja na udeležbo izobraževanj.

Graf 34: Finančna nezmožnost. Nekatera podjetja organizirajo izobraževanja na sedežu podjetja, nekatera pa zaposlene pošiljajo na izobraževanja po drugih organizacijah. Vse je odvisno od stroškov. Imamo pa tudi podjetja, ki nudijo možnosti izobraževanja, vendar stroške krijejo zaposleni sami. Zato ima lahko finančna nezmožnost močan vpliv na udeležbo. 34,4 % zaposlenim je takšen vpliv pomemben, 21,1 % pa zelo pomemben (Graf 34).

10%

20%

14,40% 34,40%

21,10%

Finančna nezmožnost

NEPOMEMBNO

MANJ POMEMBNO

SREDNJE POMEMBNO

POMEMBNO

ZELO POMEMBNO



6.5 ČAS UDELEŽBE IZOBRAŽEVANJ Zadnji sklop je ocena anketirancev, v katerem časovnem obdobju so se

pripravljeni udeležiti izobraževanj. V Preglednici 5 so prikazani rezultati.

Preglednica 5: V katerem času ste se pripravljeni udeležiti izobraževanj? (število anketirancev (n) na odgovor in odstotki (%))

V Preglednici 5 in Grafu 35 je prikazano, da se je večina anketirancev

pripravljenih udeležiti izobraževanja med delovnim časom oz. vedno (40

zaposlenih, 44,4 %). Včasih so za izobraževanje pripravljeni žrtvovati tudi prosti

čas (36, 40 %), 34 (37,8 %) pa bi jih to storilo pogosto. Velika večina je zanikala,

da jim ni do izobraževanja – kar 58 zaposlenih (64,4 %).

Graf 35: V katerem času ste se pripravljeni udeležiti izobraževanj? (število anketirancev (n) na odgovor)

0

10

20

30

40

50

60

70

Med

delo

vnem

času

V s

voje

mpro

stem

času

Kadark

oli,

vse

eno,

sam

oda s

e g

audele

žim

Ni m

i do

izobra

ževanj

a,

ni volj

e

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO

n

%

n

%

n

%

n

%

n

%

Med delovnim časom.

2 2,2 5 5,6 16 17,8 27 30 40 44,4

V svojem prostem času.

1 1,1 10 11,1 36 40 34 37,8 9 10

Kadarkoli, vseeno, samo da se ga udeležim.

4

4,4

11

12,2

36

40

28

31,1

11

12,2

Ni mi do izobraževanja, ni volje.

58

64,4

18

20

11

12,2

3

3,3

0

0



V Grafu 36 so prikazani rezultati vprašanja o udeležbi izobraževanj med delovnim

časom.

Graf 36: Med delovnim časom. Udeležba izobraževanj med delovnim časom je vedno velika. V tem času se jih je vedno pripravljenih udeležit 44,4 % zaposlenih, 30 % pogosto. Običajno podjetja v tem času krijejo stroške udeležbe izobraževanj, zaposleni lahko še vedno koristijo svoj prosti čas, včasih pa se jih zares lahko udeležijo samo takrat (Graf 36). V Grafu 37 je prikazano, koliko odstotkov zaposlenih se je pripravljenih izobraževati v svojem prostem času.

Graf 37: V svojem prostem času.

Kadar delo ne dopušča ali pa so izobraževanja organizirana prek drugih organizacij, običajno potekajo izven delovnega časa. Takšna izobraževanja so odvisna od tematike in dolžine trajanja. Zato se jih je treba včasih udeležiti v svojem prostem času. 37,8 % se je takšnih izobraževanj pripravljenih udeleževati pogosto, 40 % včasih (Graf 37).

2,20% 5,60%

17,80%

30%

44,40%

Med delovnim časom

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO

1,10% 11,10%

40% 37,80%

10%

V svojem prostem času

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO



V Grafu 38 je prikazan odstotek udeležbe zaposlenih izobraževanj.

Graf 38: Kadarkoli, vseeno, samo da se ga udeležim. Zaposleni se zavedajo, da je udeležba izobraževanj koristna. Izredno lahko izboljšajo svoje znanje in so uspešnejši na delovnem mestu. 31,1 % zaposlenih se izobraževanj pogosto udeleži ne glede na čas, 40 % včasih. Vedno pripravljenih pa je 12,2 % zaposlenih (Graf 38). V Grafu 39 je prikazano, koliko odstotkov zaposlenih v logistiki ima interes za izobraževanje.

Graf 39: Ni mi do izobraževanja, ni volje. Anketiranci so v večini odgovorili, da jim je do izobraževanja (64,4 %), se pa zgodi, da včasih ni volje ali energije (12,2 %), redko jim ni do izobraževanja (20 %) (Graf 39). Vse je odvisno od različnih motivov, dejavnikov. Med drugim tudi od razpoloženja na delovnem mestu.

4,40% 12,20%

40%

31,10%

12,20%

Kadarkoli, vseeno, samo da se ga udeležim

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO

64,40%

20%

12,20%

3,30% 0%

Ni mi do izobraževanja, ni volje

NIKOLI

REDKO

VČASIH

POGOSTO

VEDNO



7. ZAKLJUČEK Logistika je široka veda in praktična dejavnost, ki zajema različne discipline, od tehnologije, informatike, ekonomije do transportnega procesa, prodaje, nabave in več. Ukvarja se z reševanjem in proučevanjem različnih problemov. Logistika postaja vedno pomembnejša v najrazličnejših organizacijah, prav tako tudi razvoj logističnega sistema v gospodarstvu. Na razvoj vplivajo spremembe tržišča, tekmeci, povpraševanja po novitetah, transportni sistemi, novi procesi in sistemi manipulacij. Zato je motivacija za izobraževanje zaposlenih zelo pomembna v organizacijah, tudi logističnih podjetjih. Zaposleni morajo skozi proces izobraževanja, da se seznanijo z novostmi, novim znanjem, nadgradijo staro znanje in delo olajšajo, izboljšujejo. Cilji logističnega podjetja so tako kljub oviram bolj dostopni in mogoči. Naloga vodje je, da ugotovi, kaj motivira zaposlene za dobro opravljanje dela in doseganje zastavljenih nalog podjetja. Motivirati jih mora skozi celoten proces dela in jih nagraditi za uspešnost. Omogočiti mora izobraževanja, tako nova kot dodatna, in zaposlene motivirati k udeležbi, jim pokazati dejavnike, razloge, zakaj se je izobraževanj dobro in pametno udeležiti. Ozirati se tudi mora na ovire, ki zaposlenimi onemogočajo udeležbo. Poznati mora vse spremembe na tržišču in jih predstaviti. Skozi raziskavo smo ugotovili, da se zaposleni v logistiki zavedajo pomembnosti dodatnih izobraževanj, zato so se jih pripravljeni tudi udeleževati. Novo znanje namreč dodatno motivira za delo na delovnem mestu. Za uspešno opravljeno delo si želijo stimulacije, denarnih nagrad, možnosti napredovanja, ustnih in pisnih pohval. Zavedajo se, da če pridobijo še več znanja, bodo lahko uresničili svoje ambicije, njihova učinkovitost pa se bo še izboljšala. Vsak zaposleni mora imeti občutek pripadnosti podjetju, kar je odgovornost vodje. Zaposlenim je pomembno tudi spoštovanje v kolektivu, pravilna komunikacija, da je vzdušje na delovnem mestu sproščeno, k doseganju ciljev pa pripomore timsko delo. Vodja mora poznati tudi ovire, ki zaposlenim preprečujejo udeleževanje izobraževanj, in jim pomagati, kadar je to mogoče. Velik vpliv imajo seveda osebni razlogi (prosti čas, družina itd.) in podpora s strani vodje, med negativnimi dejavniki je tudi preobremenjenost na delovnem mestu in finančna nezmožnost. Ker imajo ljudje različne vrednote, si lahko postavijo raznolike cilje. Nekaterim cilj predstavlja plača oz. denar, drugim je bolj pomembno, da lahko delajo kar jih zanima in veseli. Zaposleni delajo tudi v primeru, da nimajo druge izbire in glavni razlog, da redna zaposlitev omogoča varnost. Seveda pa s tem, ko zaposleni delujejo v dobro organizacije, si želijo in domnevajo, da so njihove želje in cilji tudi izpolnijo in da so nagrajeni za uspešno delo. Zaposlene za uspešno in usklajeno delo spodbujajo razne nagrade, priznanja, pridobljeni status v podjetju in dobra plača.



LITERATURA IN VIRI

1. Čižman, A. (2002). Logistični management v organizaciji, Moderna organizacija, Kranj.

2. Ferjan, M. (1999). Organizacija izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj.

3. Ferjan, M. (2005). Management izobraževalnih procesov, Moderna organizacija, Kranj.

4. Gulati, S. (2013). Achieve logistics cost containment through leadership and employee engagement, Cerasis Blog.

5. Mayer, J. (1991). Ustvarjalno mišljenje in delo, Moderna organizacija, Kranj.

6. Jereb, J. (1987). Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov, Moderna organizacija, Kranj.

7. Jereb, J. (1998). Teoretične osnove izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj.

8. Kaltnekar, Z. (1993). Logistika v proizvodnem podjetju, Moderna organizacija, Kranj.

9. Keenan, K. (1996). Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana. 10. Kranjc, A. (1982). Motivacija za izobraževanje, Delavska enota, Ljubljana. 11. Lipičnik, B. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, Gospodarski vestnik,

Ljubljana. 12. Logožar, K. (2004). Poslovna logistika, Elementi in podsistemi, GV založba

Izobraževanje, Ljubljana. 13. Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala, Mihalič in Partner,

Škofja Loka. 14. Mihalič, R. (2010). Kako motiviram sodelavce, Mihalič in Partner, Škofja

Loka. 15. Oblak, H. (1997). Mednarodna poslovna logistika, Univerza v Mariboru. 16. Ogorelec, A. (1979). Organiziranost logističnega sistema, Naše

gospodarstvo, Maribor. 17. Ogorelec, A. (1996). Logistika organiziranje in upravljanje logističnih

procesov, Ekonomska poslovna fakulteta, Maribor. 18. Perišič, R. (1990). Logistika, transport, distribucija, juče, danas, Logistika,

Beograd. 19. Uhan, S. (2000). Vrednotenje dela II, Moderna organizacija, Kranj. 20. Zupan, N. (2001). Nagradite uspešne, GV založba, Ljubljana. 21. Zorko, M. (2010). Izobraževanje zaposlenih, Na trgu dela si lahko

konkurenčen le z znanjem, Dnevnik.



KAZALO SLIK IN PREGLEDNIC Slika 1: Logistični sistemi v podjetju (Vir: Čižman 2002) 3 Slika 2: Vrste izobraževanja (Pastunović, 1999, 51) (Vir: Ferjan 2005) 7 Slika 3: Hierarhija potreb po Jarvisu (Jarvis, 2004, str 35.) (Vir: Ferjan 2005) 9 Slika 4: Kaj je zaposlenim pomembno pri delu (Vir: Zupan 2001) 13 Graf 1: Struktura ankentiranih po spolu 14 Graf 2: Struktura ankentiranih po starosti 15 Graf 3: Struktura anketiranih po izobrazbi 15 Graf 4: Struktura anketiranih glede na delovno dobo 16 Graf 5: Glede na vaše dosedanje delovne izkušnje in odnose z zaposlenimi v podjetju, ocenite spodnje trditve, glede področja izobraževanja? 18 Graf 6: Na delovnem mestu sem dovolj motiviran/a za opravljanje dela 18 Graf 7: Novo pridobljeno znanje pripomore k večji motivaciji za delo 19 Graf 8: V zadnjem letu sem se udeležil/a raznih dodatnih izobraževanj 19 Graf 9: Naše podjetje nudi veliko možnosti za nova izobraževanja 20 Graf 10: Pripravljen/a sem se udeležiti izobraževanj v prihodnje 20 Graf 11: Ocenite, kateri od spodaj naštetih motivacijskih dejavnikov so za vas pomembni za uspešno delo na delovnem mestu. 22 Graf 12: Dobro timsko delo 22 Graf 13: Sproščeno delovno vzdušje 23 Graf 14: Ustne in pisne pohvale za uspešno opravljanje delovnih nalog 23 Graf 15: Motivacijski govori 24 Graf 16: Možnosti napredovanja 24 Graf 17: Razna izobraževanja 25 Graf 18: Nagrade, stimulacije za dobro delo 25 Graf 19: Pravilna komunikacija, spoštovanje 26 Graf 20: Občutek pripadnosti k podjetju 26 Graf 21: Ocenite, kako pomembni so za vas spodaj navedeni motivacijski dejavniki, zaradi katerih bi se udeležili dodatnih izobraževanj. 28 Graf 22: Večja možnost napredovanja 28 Graf 23: Možnosti večjega zaslužka, uspeha 29 Graf 24: Želja po novem znanju 29 Graf 25: Zaradi potreb na delovnem mestu 30 Graf 26: Delo je nato lažje in izboljšano 30 Graf 27: Spoznavanje novih ljudi, širjenje spoznavnosti 31 Graf 28: Kako močno, oziroma pomembno spodaj našteti dejavniki vplivajo na vašo odločitev, da se ne udeležite izobraževanj? 33 Graf 29: Prevelika obremenjenost z delom na delovnem mestu 33 Graf 30: Ni podpore s strani vodstva 34 Graf 31: Ni interesa, ambicij 34 Graf 32: Čas in kraj sta neustrezna 35 Graf 33: Osebni razlogi (prosti čas, družina, ...) 35 Graf 34: Finančna nezmožnost 36 Graf 35: V katerem času ste se pripravljeni udeležiti izobraževanj? 37 Graf 36: Med delovnem času 38 Graf 37: V svojem prostem času 38 Graf 38: Kadarkoli, vseeno, samo da se ga udeležim 39 Graf 39: Ni mi do izobraževanja, ni volje 39



Preglednica 1: Glede na vaše dosedanje delovne izkušnje in odnose z zaposlenimi v podjetju, ocenite spodnje trditve, glede področja izobraževanja. 17 Preglednica 2: Ocenite, kateri od spodaj naštetih motivacijskih dejavnikov so za vas pomembni za uspešno delo na delovnem mestu. 21 Preglednica 3: Ocenite, kako pomembni so za vas spodaj navedeni motivacijski dejavniki, zaradi katerih bi se udeležili dodatnih izobraževanj. 27 Preglednica 4: Kako močno, oziroma pomembno spodaj našteti dejavniki vplivajo na vašo odločitev, da se ne udeležite izobraževanj? 32 Preglednica 5: V katerem času ste se pripravljeni udeležiti izobraževanj? 37



PRILOGE: ANKETNI VPRAŠALNIK Pozdravljeni, sem Sanja Jurić, prihajam iz Celja in sem študentka na Fakulteti za organizacijske vede Kranj. Pripravljam diplomsko delo z naslovom Motivacija logističnih delavcev za izobraževanje in bi vas rada prosila za sodelovanje. Na podlagi rezultatov, ki jih bom dobila s tem anketnim vprašalnikom, želim ugotoviti, kaj vas motivira pri opravljanju vašega dela, kako pomembno vam je nadaljnje izobraževanje in kakšen vpliv ima vse to na razvoj podjetja. Za nekaj minut vašega časa se vam iskreno zahvaljujem. Anketa je anonimna. Obkrožite oz. izpolnite:

1. SPOL: M

Ž

2. STAROST:

LET

3. KONČANA IZOBRAZBA: (izberite iz navedenega seznama)

_____ STOPNJA

srednja poklicna

IV.

gimnazijsko, srednje poklicno oz. tehnično izobraževanje, srednje

tehnično oz. drugo strokovno izobraževanje

V.

Višješolski strokovni program

VI/ 1.

specializacija po višješolskem programu, visokošolski strokovni

program

VI/ 2.

visokošolski strokovni in univerzitetni program 1. bol. St

VI/ 2.

specializacija po visokošolskem strokovnem programu, univerzitetni

program

VII.

magisterij stroke 2.bol. st.

VII.

specializacija po univerzitetnem programu, magisterij znanosti

VIII/ 1.

4. DELOVNA DOBA V PODJETJU:

LET/MESECEV



Glede na vaše dosedanje delovne izkušnje in odnose z zaposlenimi v podjetju ovrednotite spodnje trditve s področja izobraževanja.

Nikoli Redko Včasih Pogosto Vedno

Na delovnem mestu sem dovolj motiviran/a za opravljanje dela.

1 2 3 4 5

Novo pridobljeno znanje pripomore k večji motivaciji za delo.

1 2 3 4 5

V zadnjem letu sem se udeležil/a raznih dodatnih izobraževanj.

1

2

3

4

5

Naše podjetje nudi veliko možnosti za nova izobraževanja.

1 2 3 4 5

V prihodnje sem se pripravljen/a udeležiti izobraževanj.

1 2 3 4 5

Ocenite, kateri od spodaj naštetih motivacijskih dejavnikov so za vas pomembni za uspešno delo na delovnem mestu?

Nepomembno Manj pomembno

Srednje pomembno

Pomembno Zelo pomembno

Dobro timsko delo 1 2 3 4 5

Sproščeno delovno vzdušje. 1 2 3 4 5

Ustne in pisne pohvale za uspešno opravljanje delovnih nalog.

1 2 3 4 5

Motivacijski govori. 1 2 3 4 5

Možnosti napredovanja 1 2 3 4 5

Razna izobraževanja. 1 2 3 4 5

Nagrade, stimulacije za dobro delo. 1 2 3 4 5

Pravilna komunikacija, spoštovanje. 1 2 3 4 5

Občutek pripadnosti podjetju. 1 2 3 4 5

Ocenite, kako pomembni so za vas spodaj navedeni motivacijski dejavniki, zaradi katerih bi se udeležili dodatnih izobraževanj?


Srednje pomembno


Večja možnost napredovanja. 1 2 3 4 5

Možnosti večjega zaslužka, uspeha. 1 2 3 4 5

Želja po novem znanju. 1 2 3 4 5

Zaradi potreb na delovnem mestu. 1 2 3 4 5

Delo je nato lažje in izboljšano. 1 2 3 4 5

Spoznavanje novih ljudi, širjenje spoznavnosti.

1 2 3 4 5

Kako močno oziroma pomembno spodaj našteti dejavniki vplivajo na vašo odločitev, da se ne udeležite izobraževanj?


Srednje pomembno


Prevelika obremenjenost z delom na delovnem mestu.

1 2 3 4 5

Ni podpore s strani vodstva. 1 2 3 4 5

Ni interesa, ambicij. 1 2 3 4 5

Čas in kraj sta neustrezna. 1 2 3 4 5

Osebni razlogi (prosti čas, družina ...). 1 2 3 4 5

Finančna nezmožnost. 1 2 3 4 5

V katerem času ste se pripravljeni udeležiti izobraževanj?

Nikoli Redko Včasih Pogosto Vedno

Med delovnim časom. 1 2 3 4 5

V svojem prostem času. 1 2 3 4 5

Kadarkoli, vseeno, samo da se ga udeležim.

1 2 3 4 5

Ni mi do izobraževanja, ni volje. 1 2 3 4 5

Documents

MOTIVACIJA LOGISTIČNIH DELAVCEV ZA IZOBRAŽEVANJEUniverza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Kranj Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Sanja Jurić: Motivacija