Moderne ledelse som double-bind kommunikation · Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. • nr. 2 2007 67 Moderne ledelse som double-bind kommunikation Jens Gudiksen Artiklen tager sit

Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. • nr. 2 • 2007 67

Moderne ledelse som double-bind kommunikation

Jens Gudiksen

Artiklen tager sit udgangspunkt i, at moderne ledelsesforståelser og organisationsformer i sti-gende omfang drejer sig om at skabe rammer for, at individet – autonomt og selvorganiserende – kan lede sig selv. Artiklen belyser, hvorledes der med denne udvikling indbygges strukturelle modsætninger i arbejdslivet. Medarbejdere placeres potentielt i uigennemskuelige og mod-sætningsfyldte positioner, der har mange kvalitative træk til fælles med de ekstremt psykisk belastende – og dermed stressende – situationer, som Gregory Bateson betegnede double-bind situationer.

Det er denne artikels overordnede for-mål at diskutere sammenhænge mel-

lem moderne ledelse og det psykosociale arbejdsmiljø. Det særlige træk ved moderne ledelse, der vil blive fokuseret på i artiklen, tager sit udgangspunkt i et generelt ønske om, i et ledelsesperspektiv, at skabe øget individuel autonomi gennem anvendelsen af selvorganiserende arbejdsformer (Hilde-brandt m.fl . 2005, 8).

I artiklen beskrives udviklingen af nogle al mene forudsætninger for, at de moderne le delsesforståelser og selvorganiserede ar-bejdsformer er blevet idemæssige og prak-tiske muligheder. Dette begrundes først og fremmest i den måde, individualiseringen og hermed forbundne selvrealiseringsmu-ligheder har udviklet sig på socialt og kultu-relt. Dette vil blive beskrevet med baggrund i udvalgte socialfi losofi ske karakteristikker af denne udvikling, sådan som de kommer til udtryk hos Axel Honneth og Charles Taylor. En udvikling som i sig selv, i Axels Honneths optik, har potentielle patologiske implikationer.

Et udtryk for samme udvikling fi ndes i arbejdslivssammenhænge og har der fundet sine begrundelser i diskurserne om det fl ek-sible arbejde, det udviklende arbejde m.v. Her forsøges det, gennem arbejdsorganise-ringer som selvstyrende arbejdsgrupper, at gøre den individuelle autonomi funktionel. Tilsyneladende erstattes et traditionelt kom-mando- og kontrolsystem af et indirekte kontrolsystem, hvor den enkelte medarbej-ders autonomi bliver forsøgt gjort instru-mentel i forhold til den pågældende virk-somheds mål. Moderne ledelse handler ikke længere om, at en leder leder en anden. Det handler om, at den enkelte afkræves at lede sig selv. Ledelse er blevet indirekte og struk-turel. Der argumenteres i artiklen for, at må-den ledelse er blevet indirekte og strukturel på, samtidigt etablerer modsigelser, der po-tentielt placerer medarbejdere i den særlige type af situationer, som Bateson (Bateson 2000) benævnte double-bind situationer.

Et centralt omdrejningspunkt i Batesons double-bind teori, og hans kommunikati-onsteori i det hele taget, er hans fokus på

68 Moderne ledelse som double-bind kommunikation

relationen mellem individet og dets omgi-velser i tid og rum og vigtigheden af at kun-ne forudsige noget om denne relation. Dvs. Bateson lægger overordentlig stor vægt på, at forholdet mellem individet og den kon-tekst, individet befi nder sig i, ses i sammen-hæng med individets muligheder for at for-stå og gennemskue dette forhold.

Artiklen er opbygget således, at jeg indled-ningsvis vil præsentere Batesons begreb om double-bind. Efter en begrebsbestemmelse af double-bind vil der blive redegjort for, hvorledes stigende individualisering og krav om selvrealisering i almene samfundsmæs-sige og kulturelle sammenhænge udgør en væsentlig baggrund og mulighedsbetingel-se for de aspekter af moderne ledelse, jeg fokuserer på i denne artikel. Disse almene træk vil herefter blive sat i forhold til mere spe cifi kke centrale kendetegn ved nyere le-del ses- og organisationsformer og deres psy-ko logiske konsekvenser.

Teorien om double-bindTeorien om double-bind blev oprindelig formuleret af Gregory Bateson (Bateson 2000; bygger her også på Ølgård 1977) som en teori om skitzofreni. Men teorien skal ikke ses som en speciel psykiatrisk, psykolo-gisk eller terapeutisk teori. På samme måde som Bateson ikke selv som person kan pla-ceres i en afgrænset fagspecifi kt domæne, er teorien om double-bind en teori, der hel-ler ikke kan placeres eller afgrænses fagspe-cifi kt. Double-bind teorien er en teori om relationer og vel det mest kendte aspekt af Batesons teorier om kommunikation.

Jeg fremhævede i indledningen, at der i Batesons kommunikationsforståelse er fo-kus på relationen mellem individet og dets om givelser i tid og rum og vigtigheden af at kunne forudsige noget om denne relation. Heri udtrykkes den betydning, Bateson til-lagde begrebet om kontekst i sine teorier, dvs.

hvor vigtigt det er at kende den kontekst, man befi nder sig i. Det kan lyde banalt, men i Batesons forståelse af begrebet bliver det til et generelt kommunikationsbegreb af fundamental betydning i al kommunikati-on. Mellem et budskab og budskabets kon-tekst er der et lignende forhold som mellem et udsagn og et metaudsagn. Konteksten er således metakommunikation. Konteksten hand ler således om og siger noget om bud-skabet. Det er af afgørende betydning at kun ne skelne kontekster fra hinanden og kun ne forholde sig til det metakommuni-katoriske niveau. Dette er forudsætningen for et meningsfyldt socialt samvær ifølge Bateson. For at kunne skelne præcist med hensyn til hvad andre virkelig udtrykker, må vi være i stand til direkte eller indirekte at forudsige, hvilken kontekst vi fra det ene øjeblik til det næste befi nder os i. Dette ikke at være i stand til at bruge det metakommu-nikatoriske niveau er karakteristisk for skizo-frene personer ifølge Bateson.

På kort form kan man sige, at double-bind fænomenet er et kommunikations-fænomen, der består i, at en person bliver bundet i dobbelt forstand, som ordet siger. Et klassisk eksempel, der ofte henvises til som eksempel på dette, er forsøgene med eks perimentelle neuroser. En hund fx bliver anbragt i en situation, hvor den efterhån-den lærer at skelne mellem en ellipse og en cirkel. Når den har lært dette, bliver opga-ven gjort sværere ved, at ellipsen gøres grad-vis mere cirkelformet og cirklen gradvis me re ellipseformet, og forsøgslederen frem-viser nu fi gurerne i tilfældig rækkefølge, så hunden ikke kan afl ure et bestemt mønster i fremvisningerne. På et tidspunkt nåes det punkt, hvor fi gurerne for hunden er én gen-stand, hvis den altså ikke tidligere havde fået at vide, at den skulle skelne. Det er her, hun den begynder at vise symptomer på al-vorlige forstyrrelser. I Batesons begrundelse for disse forstyrrelser træder betydningen af


kon tekst og metakommunikation frem på føl gende måde. Fra begyndelsen kommuni-keres budskabet, dette er en kontekst for dis-krimination til hunden, hvilket forstærkes yderligere gennem den periode, hvor det bli ver vanskeligere og vanskeligere, men sta dig muligt, for hunden at skelne mellem fi gurerne. Men konteksten bliver fuldstæn-dig forandret i det øjeblik, det ikke længere er muligt at skelne. Budskabet om at skulle skel ne bliver vildledende – nu kan den i vir-keligheden kun gætte og ikke skelne. Dvs. at hvis den fortsætter med at skelne, så er det forkert. Men den kan heller ikke begynde at gætte, da hele den metakommuni kative kontekst, den befi nder sig i, situationen i la-boratoriet m.v., forhindrer den i dette. Hun-den er dermed bundet i dobbelt forstand.

Bateson formulerede oprindeligt meget klart de formelle træk ved double-bind situa-tionerne. Udgangspunktet er, at der er tale om relationer mellem to eller fl ere personer, og at der er tale om gentagne oplevelser af eller erfaringer med den samme type situa-tion. Dernæst fremhæves tre typer eller ni-veauer af kommunikation med hensyn til på bud eller forbud. Et primært niveau med et negativt budskab, fx hvis du ikke gør sådan eller sådan, straffer jeg dig, eller du skal gøre sådan eller sådan, ellers straffer jeg dig. Et se-kundært niveau og budskab, der strider mod det første på et mere abstrakt niveau, fx nu skal du jo ikke opfatte dette som en straf, el-ler det står dig selvfølgelig frit for at rette dig efter, hvad jeg siger. Et tredje niveau og bud-skab, der signalerer, at den, der befi nder sig i en double-bind situation, er forhindret i at forlade denne situation. De modsigende ‘bud skaber’ i dobbeltbundne kommunikati-onsformer og relationer er ekstremt psykisk be lastende for den, der placeres i sådanne si-tuationer, og en hvilken som helst del af en double-bind sekvens kan fremkalde panik, angst, raseri m.m. Systematisk og vedvaren-

de fastholdelse i sådanne relationer kan re-sultere i egentlige patologiske reaktioner.

Det er som nævnt hensigten, ved hjælp af Batesons begreber, at belyse, at når ledel-se i moderne arbejdsliv bliver indirekte og strukturel, skabes særlige modsigelsesfyldte betingelser for personer i arbejdslivet; for hvordan de kan bevæge sig, opleve, refl ek-tere, handle og indrette sig. Betingelser som udgør en potentiel ramme for double-bind situationer. Batesons opfattelse af kontekst som metakommunikativ skal bidrage til at be lyse dette. Som jeg læser Batesons kon-tekstforståelse, er kontekst et begreb om struk tur. Men struktur som noget konkret prak tisk. Jeg opfatter således Batesons be-greb om kontekst eller struktur som meget tæt på det strukturbegreb, Ole Dreier (Dreier 2006, 4) forsøger at formulere, og som han be stemmer som ‘ordningen af mangfoldige prak sisser i samfundsmæssige praksisstruk-turer’. Denne bestemmelse kan umiddelbart lyde meget ‘abstrakt’, men skal forstås som kon krete personers (subjekters) praksiser i kon kret levet liv. Batesons kontekst begreb har samme konkrete forankring.

Denne opfattelse af kontekst har endvide-re betydning for afgrænsningen af psykoso-ciale problematikkers placering i arbejdslivs-sammenhænge generelt. Den bidrager til en for ståelse af, at det at arbejde i en konkret arbejdsmæssig sammenhæng er at indgå i et særligt strukturelt arrangement. Herved henledes opmærksomheden også på, at vi som personer bevæger os rundt i mange og ofte kvalitativt ret så forskelligartede struk-turelle arrangementer eller kontekster såvel set i et hverdags- som et livshistorisk per-spektiv. Denne kompleksitet er det vigtigt at have for øje, også når vi skal udrede og forstå negative og uhensigtsmæssige psyko-logiske reaktioner og udviklinger i arbejds-livet. Den peger endvidere på det vigtige i at studere såvel ændringer i bestående som


udviklingen af nye kontekster og måder, det er muligt at deltage i disse på.

Det er således et centralt omdrejnings-punkt for min argumentation i det følgende, at med udviklingen af moderne ledelse følger ændringer af en særlig karakter i konteksten, der refereres til. Metakommunikationen i moderne arbejdsliv har således i løbet af kun et par årtier udviklet sig i retning af, at dette er en kontekst for selvledelse, indfl ydelse, læring, personlig og faglig udvikling, m.v. Det er de potentielt dobbeltbundne situa-tioner, der er indlejret i denne kontekst, jeg ønsker at belyse i det følgende. Men før jeg mere specifi kt tager fat på sammenhængen mellem moderne ledelse og double-binds, vil jeg redegøre for udviklingen af nogle al-mene samfundsmæssige og kulturelle træk, som udgør en væsentlig ramme og mulig-hedsbetingelse for udviklingen af moderne ledelse. Det drejer sig først og fremmest om individualisering og selvrealisering.

Individualisering og selvrealisering Det er et karakteristisk træk ved mange af be-skrivelserne af den samfundsmæssige og kul-turelle udvikling op gennem moderniteten, at de udpeger en stigende individualise ring som et af de tydeligste kendetegn ved denne udvikling (fx Giddens 1996). Beskrivelserne har forskellige udgangspunkter, og indivi-dualisering fremstår således heller ikke som et entydigt fænomen. Jeg vælger her at tage udgangspunkt i Aksel Honneths (Honneth 2005) fremstilling af forskellige be tydninger af individualisering gennem mo derniteten.

Én betydning karakteriserer han som ydre, og den er kommet til udtryk gennem fak tuelt fl ere udviklingsmuligheder for indi-videt med hensyn til nye og mulige andre roller og funktioner. En anden betydning af individualisering karakteriserer han som indre, og den tager form som øget personlig

autonomi; dens udfoldelse og udtryk vil af-hænge af den personlige refl eksionsevne og handlekraft. Det er specielt til denne indre betydning af autonomi, at vor tids fokus på selvet knytter sig, sådan som det fx kommer til udtryk sprogligt i selvrealisering, selv dan-nelse, selvledelse m.v. Disse betydnin ger af individualisering, den ydre og den indre, kan beskrives og opfattes samlet som mere fri hed til det enkelte individ socialt og kultu-relt, sådan som det eksempelvis fremstilles hos Giddens (Giddens 1994). Denne frihed eller frisættelse tilskrives fl ere forskellige kon sekvenser af forskellige samfunds- og kul turteoretikere.

Simmel (Simmel 1990, 283-354) beskrev og diskuterede i Philosophie des Geldes, for mere end hundrede år siden, den øgede in dividuelle frihed, der udviklede sig med pen geøkonomiens fremkomst, som udtryk for en samtidig øget isolering af mennesker. Men nesker blev ifølge Simmel i objektiv for stand isolerede, da de ikke længere var nød vendige materielle eller sociale forud-sæt ninger for hinanden i en udviklet penge-økonomi. Simmels bekymring i den forbin-delse var, at han samtidig så en ligegyldighed udvikle sig mellem mennesker i og med denne isolering.

Honneth bruger Simmels analyse (Hon-neth 2005) og trækker den op i vores samtid. Honneth argumenterer for, at individuali-seringen nu har ført til krav om ligegyldighed i den forstand, at vores mere og mere veks-lende tilstedeværelse i arbejdslivet såvel som privatlivet stiller krav til, at vi udvikler en egocentrisk indstilling over for interak-tionspartnere. En pointe den canadiske fi -losof Charles Taylor (Taylor 2005) også har fremhævet med sit begreb om en selvoptaget selvrealisering, som han identifi cerer som et generelt tidstypisk menneskeligt fænomen og særkende. Det særligt selvoptagne ved selvrealiseringen, som Taylor understreger, fi nder han frem til ved at drage sammen-


ligninger til romantikkens autencitetsideal. Det kvalitativt særlige træk ved selvrealise-ringen i denne nye form beskriver de begge som opstået ved et sammenløb af den oven-nævnte udvikling af individualiseringspro-cessen og så en genfunden dyrkelse af ro-mantikkens autencitetsideal.

Det er en særlig og væsentlig pointe hos Honneth, at den beskrevne udvikling af in-dividualiseringen har ført en selvrealisering med sig, der fra at være en mulig selvrealise-ring i frigørelsens tegn nu er vendt rundt og er blevet til en institutionel fordring. Han formulerer det således:

“Med de institutionelle transformationer, som den vestlige kapitalisme i de sidste tyve år har været præget af, har det i det prakti-ske liv tilstræbte ideal om selvrealisering ud-viklet sig til en ideologi og produktivkraft i et dereguleret økonomisk system: De krav, som subjekterne i forvejen havde udviklet, idet de begyndte at fortolke deres liv i selvrealiserin-gens eksperimentelle proces, vender nu på en diffus måde tilbage til dem som ydre krav, således at de skjult eller åbent bliver holdt fast på stadig at holde deres biografi ske be-slutninger og mål åbne. Ud af denne proces, hvor det ideale forvandles til tvang, hvor no-get som de kræver, forvandles til noget, der fordres af dem, er der opstået nogle former for socialt ubehag og lidelse, som i de vestli-ge samfunds historie hidtil var ukendte som massefænomener”. (Honneth 2005, 56)

Det følger endvidere med denne udvikling, at vi får sværere og sværere ved at skelne mellem en ægte og en stiliseret selvrealise-ringsproces – grænserne mellem realitet og fi ktion begynder at fl yde. Der opstår såle-des også et rum for udfoldelse af forskellige poststrukturalistiske teori- og begrebsdan-nelser, som med en slags tilbagevirkende kraft kan legitimere de fl ydende grænser. Herved bliver forandring, fra at være en mu-

lighed, gjort til et vilkår og fremtræder med selvfølgelighed i den globale forandrings-diskurs (Grey 2003). Dette kommer til ud-tryk fx i den generelle læringsdiskurs (Con-tu et al. 2003), men også i en mere specifi k ar bejdslivssammenhæng som hos fx Senge (Senge 1999).

Konsekvenserne af dette omslag betrag-ter Honneth som potentielt patologise-rende med symptomer som stigende indre tom hed, en følen-sig-overfl ødig og bestem-melsesløshed, dvs. væsentlige kendetegn ved depressive tilstande. At dette pessimisti-ske syn ikke er grebet ud af den blå luft, og at væksten i psykosociale lidelser generelt ikke er en grundløs påstand, dokumente-rer Alain Ehrenberg (Ehrenberg 2000) i et om fattende arbejde, der kaster lys over den vækst i depressioner, som vi i dag ubestri-deligt står overfor. Den dramatiske vækst i brugen af receptordinerede antidepressive præparater i Danmark taler også sit tyde-lige sprog (Petersen & Willig 2001). Det er en af Ehrenbergs pointer, at den eksplosive udvikling i omfanget af depressioner netop skal forstås i lyset af det stigende krav til os alle om at være os selv. Et krav hvis negative konsekvenser er forbundet med, at kravet er ubestemt og abstrakt.

Batesons double-bind teori kan efter min opfattelse tydeliggøre, at det patologiseren-de består i den måde, vi i stigende grad af-kræves at være os selv på. Batesons udgangs-punkt er således, at menneskers evne til at skelne og orientere sig rationelt og logisk bryder sammen, når double-bind situatio-ner indtræffer. Det generelle kendetegn ved en sådan situation er:

“(1) Når en person er involveret i en for ham betydningsfuld relation, dvs. i en situation, hvor han føler, det er af vital betydning, at han korrekt og præcist afl æser hvilken slags budskab, der kommunikeres, så han kan svare hensigtsmæssig og passende.


(2) Og personen er fanget i en situation, hvor den anden person i forholdet udtrykker to budskaber, hvor det ene budskab benægter det andet.(3) Og personen er ude af stand til at kom-mentere de udtrykte budskaber med henblik på at få korrigeret sin afl æsning af budska-berne, dvs. han kan ikke komme med me-takommunikative udsagn.“ (Bateson 2000, 208 – egen oversættelse).

Den beskrevne individualisering, i betyd-ningen øget individuel frihed og selvrealise-ringen som fordring, er på et abstrakt plan udtryk for en situation, der har væsentlige lighedspunkter med kernen i Batesons dou-ble-bind situationer. Der er en dobbeltbun-det modsigelse i, at individet både reelt og italesat får mere og mere frihed til realiserin-gen af sig selv, samtidig med at det foreskri-ves individet, at denne selvrealisering ikke er et frit valg – at du i alle livets forhold skal være vækstorienteret, lærende og udvikle dig. Selvrealisering som fordring og selvrea-lisering per se modsiger hinanden. Samtidig er denne modsætning vanskelig at kommen-tere metakommunikativt – selvrealisering kan det være svært at have noget imod.

Markedsgørelse og betoningen af ledelseAxel Honneth udnævnte, i forbindelse med citatet tidligere, et dereguleret økonomisk system som et kendetegn ved de institu-tionelle transformationer, som den vestlige kapitalisme i de sidste tyve år har været præget af.

Knights & McCabe (Knights & McCabe 2003) benævner denne udvikling, i en en-gelsk sammenhæng, som Thatcherisme. Mar garet Thatchers økonomiske politik i 1980’ernes England afspejlede og forstærke-de den ideologiske dimension af denne ud-vikling, hvis helt centrale kerne netop var

det enkelte individ og nødvendigheden og vigtigheden af at fremme dets foretagsom-hed (entrepreneurial behavior). Knights & McCabe skriver:

“Thatcher orkestrerede individualiserings-processerne, for disse, som vi har argumen-teret for gennem kapitlet, havde for længst slå et rod som disciplineringsinstrumenter uaf hængigt af regeringen. Men det vi ar gu-men terer for er, at Thachther fuldendte og for stærkede individualiseringsprocessen. I vir keligheden forsøgte hun, hvad hendes an-ti-fagforenings politik afslører, at konsolidere og udvide individualismen til massernes in-dividualiserede selvoptagethed.” (ibid., 24 – egen oversættelse)

Processen med virksomhedsgørelsen af den offentlige sektor i Danmark kan ligeledes ta-ges som udtryk for en sådan ‘institutionel transformation’, som Honneth nævner. Da-værende fi nansminister Henning Dyremose benævnte således projektet som “en ny mar-kedsmodel for den offentlige sektor” (Peder sen 2004, 109). Her indbygges bevidst konkur-rencemomentet for angiveligt at effektivi-sere. Man kan sige, at stigende konkurrence på markedet, set fra en nyliberal økonomisk tankegang, nødvendiggør inddragelse og markedsgørelse af fl ere og fl ere områder af tilværelsen. Det er denne udvikling, der bli-ver muliggjort af de individualiserings- og selvrealiseringsprocesserne, som er beskre-vet tidligere i artiklen. Det ligger også i en markedsorienteret selvforståelse, som en lo-gisk følge, generelt at betone management, i såvel omfang som kvalitet, i takt med sti-gende krav til effektivitet og konkurrence-evne. Krav som indadtil organisatorisk in-debærer krav om optimal udnyttelse af de menneskelige ressourcer. Human Ressource Management (HRM) opfattes således ofte som de nye organisationsformers ledelses-mæssige overbygning. Et hovedprincip i


HRM er netop, at de ansatte betragtes som en strategisk ressource (Csonka 2003). Set fra et ledelsesperspektiv er det derfor blevet en af de væsentligste udfordringer i arbejds-livet at fokusere på udviklingen og fasthol-delsen af medarbejdere, og i den sammen-hæng indgår værdien af et godt psykisk arbejdsmiljø med større og større vægt (Hil-debrandt m.fl . 2005).

Der har organisationsteoretisk og prak-tisk stort set været enighed om at karakte-risere den gode psykosociale arbejdsplads. Der har de sidste mere end fem årtier været formuleret en række i virkeligheden meget enslydende bud på, hvad der er kernen i dette; hvordan en sådan karakteristik ser ud. Den formulering, man i Arbejdsmiljø-instituttet har givet sine såkaldte 6 guldkorn, og som man her arbejder med i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø, kan ses som en fællesnævner, der rammer tæt på denne kerne. De seks forhold, der har særlig be-tydning for det psykosociale arbejdsmiljø, er her gengivet fra Arbejdsmiljøinstituttets hjemmeside, og er formuleret således:

• Indfl ydelse (på eget arbejde og arbejds-betingelser)

• Mening i arbejdet (sammenhæng og mål)

• Forudsigelighed• Støtte (fra leder og kolleger)• Belønning (løn, anerkendelse, prestige,

karriere og jobmulighed)• Krav (kvantitative og kvalitative)

På trods af det fl ertydige, der er forbundet med at overføre sådanne forhold til praksis, er det tydeligvis ønsket om at imødekomme dis se forskningsmæssigt dokumenterbare forhold ved en god arbejdsplads, der ses kom-me til udtryk i forekomsten af nye selv or ga-ni serende og selvledende arbejdsformer.

Udviklingen i arbejdslivet i nyere tid kom mer dog til umiddelbart at udstille en

ræk ke tilsyneladende paradokser. Det er pa-radoksalt, at samtidig med at moderne le del-se sigter mod at transformere medarbej dere til individualiserede selvansvarlige og inno-vative subjekter, skal processen til fuldbyr-delsen af samme i stigende omfang ledes. Det er paradoksalt, at samtidig med at der ud vikles og implementeres nye organise-ringsformer, der angiveligt imødekommer medarbejdernes behov og muligheder for indfl ydelse, ansvar, mening, støtte, forudsi-gelighed m.v., så er der samtidig betydelige problemer generelt med sygefraværet, an-tallet af medarbejdere med alvorlige stress symptomer og direkte invaliderende psyki-ske sammenbrud (Juel m.fl . 2006).

Dette ansporer til undersøgelser af sam-menhænge mellem udfoldelsen af moderne ledelse, selvorganiserende arbejdsformer og problemer med det psykosociale arbejdsmil-jø. Det er min opfattelse, at problemerne i det psykosociale arbejdsmiljø ikke væsent-ligst er forbundet med eventuelle fejlhåndte-ringer eller misforståelser af en eller fl ere or ganisatoriske eller ledelsesmæssige dela-spekter, men at problemet grundlæggende ligger i paradokserne og modsigelserne selv.

Det centrale i en argumentation for dette ligger i en vurdering og opfattelse af, at der er sket det samme med forestillingen om auto nomi i arbejdslivssammenhæng, som Axel Honneth og Charles Taylor redegør for, der er sket med begrebet om selvrealise-ring i den almene sociokulturelle kontekst. Dvs. autonomien i arbejdslivet er vendt om og er blevet til et krav – her med henblik på selvregulering.

Indfl ydelse og autonomiI det følgende vil jeg forsøge at afgrænse dis-kussionen til den nævnte modsigelse, der tilsyneladende opstår, når behovet for og styrkelsen af ledelse (management) i stigen-de omfang understreges og implementeres,


sam tidigt med at behovet for mere selvor-ganiserende og selvledende arbejdsformer med indbygget større medarbejderindfl y-delse og autonomi understreges og imple-menteres. Den form, den øgede selvorgani-sering kommer til udtryk i, er fx forskellige variationer af teamwork, som fremhæves og indføres som et ledelsesinstrument of-test med den hovedbegrundelse, at de fl este af idealkravene til det gode arbejde angive-ligt kan indfries i denne form – dvs. kravene ved rørende indfl ydelse, meningsfuldhed, støt te og forudsigelighed m.v.. Der er en del em piri, der direkte eller indirekte belyser for holdet mellem ledelse, teamarbejde og med arbejderindfl ydelse. Jeg har udvalgt et par eksempler.

Chris Rees (Rees, 1999) undersøgte medar-bejdernes holdninger til kvalitetsstyring i to serviceorganisationer i den private sektor. Han undersøgte omfanget og karakteren af medarbejdernes involvering i kvalitets-sty ringen gennem teamworking, og han be skriver de metoder, ledelsen bruger til at fremme teamworking og vurderer hvor meget ansvar og autonomi, der er lagt ind i teamarbejdet. Rees (ibid., 455) sammenfat-ter sine resultater således:

“Det faktiske omfang af indfl ydelse og an-svar, der blev tillagt grupperne, var lille, og alligevel udtrykker medarbejderne vedholden-de, at de ‘føler for teamwork’. Ledere bruger for skellige mekanismer for i stigende omfang at begrænse og kontrollere medarbejder ‘em-powerment’. Der er imidlertid samtidig en stærk medarbejderopbakning og støtte til teamwork, og medarbejderne føler, at team-work giver dem større indfl ydelse på problem-løsning og beslutningstagen. Denne artikel argumenterer for, at det, der er sket i hvert tilfælde, er en ‘reorganisering af kontrol’ så-ledes, at der er tale om en general øget invol-vering af medarbejderne, men inden for mere

og mere defi nerede og målbare grænser.” (egen oversættelse)

Det er specielt to aspekter af Rees’s resulta-ter, der er interessante, i forhold til den dis-kussion jeg ønsker at føre her i artiklen. For det første konstateringen af den begrænse-de indfl ydelse, det enkelte team rent faktisk har på den opgavevaretagelse, de er ansvar-lige for. Rees tolker det endda således, at der, gennem det han kalder en reorganisering af kontrollen, faktisk er tale om mindre med-arbejderindfl ydelse som følge af indførelsen af team-arbejdet. For det andet er det meget interessant, at han samtidigt konstaterer, at det ikke er den måde, medarbejderne ople-ver situationen på. Medarbejderne er meget positive i deres holdninger til teamarbejde generelt og vurderer angiveligt, at de ved at arbejde i teams har større indfl ydelse på problemløsning og på de beslutninger, der træffes.

Med hensyn til det første, den reelle ind-fl ydelse eller mangel på samme, er det også et forhold, Hans Jørgen Limborg (Limborg 2002) har behandlet i sin omfattende af-handling om forholdet mellem udviklin-gen af det fl eksible arbejde og konsekven-ser heraf for arbejdsmiljøet. Afhandlingen er blandt andet baseret på tre casestudier. Jeg vil trække et par pointer, der har rele-vans i denne artikels sammenhæng, ud af af handlingens konklusioner. I Limborgs ca-sestudier oplevede medarbejderne angive-ligt de mest markante konsekvenser af de for andringsprojekter, de indgik i, som det der vedrørte det, de betegnede som ‘det psy-kiske arbejdsmiljø’. De problemer, medar-bejderne i denne forbindelse beskrev, blev imidlertid ikke identifi ceret eller beskrevet som belastninger knyttet til specifi kke nega-tive påvirkninger, men derimod som man-gel på balance mellem fx krav og muligheder for at opfylde disse. Limborg understreger det umulige i at generalisere med henblik


på at identifi cere mere almengyldige skæve balancer, som udviklingen af det fl eksible arbejde fører med sig, da det er meget per-son- og gruppeafhængige vurderinger, der altid vil ligge til grund. Han fremhæver dog alligevel, at der er mange fællestræk med hensyn til karakteren af de skæve balancer, der kommer til udtryk i case materialet, og som ud fra en teoretisk tolkning bestemmer graden af indfl ydelse som afgørende for be-lastningernes omfang. I en perspektivering skriver Limborg (Ibid., 334) således:

“Indfl ydelse som positiv arbejdsmiljøfaktor be grænses af de reelle muligheder for at ud-fylde denne indfl ydelse. Uklarhed over hvor grænserne går, for det ansvar man bærer, og hvor man kan placere det ansvar, der ræk-ker ud over dette, er en belastning i arbejdet. En belastning der kan føre til, at den enkelte medarbejders krav til sig selv overstiger mu-lighederne for at opfylde dem, med store psy-kiske belastninger til følge”.

Såvel Rees’ som Limborgs undersøgelser il-lustrerer således, at selvom indfl ydelsen er fremhævet som en afgørende faktor for et po sitivt psykosocialt arbejdsmiljø, så tyder un dersøgelserne på, at de rammer og for-ventninger, indfl ydelsen skal udfoldes i, ikke matcher den betydning indfl ydelsen til lægges.

Et andet aspekt, jeg har trukket frem af Rees’s undersøgelse, er den tilsyneladende mod sætning, der kan synes at være, mel-lem den positive oplevelse medarbejderne ge nerelt havde af deres indfl ydelse på be-slutningstagen og problemløsning i team-organiseret arbejde, og så de realiteter Rees afdækker. Et eksempel på en sådan tilsynela-dende modsigelse af samme slags er at fi nde i en undersøgelse foretaget i 2006 af biblio-tekarers trivsel og arbejdsforhold (Biblio-tekarforbundet 2006). Et aspekt af denne undersøgelse omhandler, i hvilket omfang

bibliotekarer formelt, dvs. som organisati-onsform, arbejder i teams og deres oplevel-ser af dette. I undersøgelsesrapporten (Ibid., 8) konkluderes følgende (her i uddrag):

“Knap 40 % af respondenterne var formelt organiseret i team. Ca. ¾ af respondenterne svarer, at de har stor faglig og social tilfreds-hed ved teamarbejde. Af de, der er organiseret i teams, har 23.1 % svaret, at de i meget høj grad eller høj grad inden for de sidste 12 måneder har oplevet at være stresset, og at det har påvirket dem negativt. Sammenholdes dette med dem, der ikke er i team, men også siger, at de i meget høj grad eller høj grad har været stresset, ud-gør det 16 %. Der synes således umiddelbart at være fl ere, der er organiseret i team, der oplever negativ stress end dem, der ikke er i team. Man kan imidlertid ikke udlede om det udelukkende skyldes teamstrukturen”.

Ud over disse konklusioner fremgår det an-det steds i undersøgelsen også, at lidt under 1/3 af dem, der arbejder i team, er enige/del-vis enige i, at de kunne løse opgaven bedre eller lige så godt uden teamet (ibid., 7) Det vil altså sige, at samtidigt med at medar-bejdere, der er organiseret i teams, generelt fremhæver det positive og fordelagtige ved at arbejde i teams, stiller et ikke ubetyde-ligt antal af de samme medarbejdere samti-dig spørgsmålstegn ved dets effektivitet og oplever angiveligt, at det medfører negativ stress i større omfang, end tilfældet er ved ikke at arbejde i teams. Resultaterne i såvel Rees’ undersøgelse som i undersøgelsen af bibliotekarernes oplevelse af teamarbejde og stress indeholder således forhold som umiddelbart fremstår som modsigelsesfyld-te og paradoksale. I et forsøg på at udrede dette, vil jeg læne mig op ad argumenta-tionen i en artikel, som Klaus Peters (2001) skrev for nogle år siden.


Det tvetydige autonomibegreb Peters argumenterer for, at der, med udvik-lingen af moderne management, samtidig bliver vendt op og ned på vores begreb om auto nomi, som dette begreb traditionelt op fattes. Der er tale om et grundlæggende skift i opfattelsen, fra en traditionel opfat-telse af autonomi som noget der er knyt-tet til individet, til et syn på autonomi som bundet også til processer, systemer og om-stændighederne i organisationen. I en tra-ditionel ledelses- og organisationsforståelse ses autonomi i relation til et hierarkisk sy-stem, dvs. til dette at modtage, adlyde og udføre ordrer og anvisninger. Jo mere auto-nomi jo større individuelle frihedsgrader i denne forbindelse. Med udviklingen af mo-derne management og nye former for selv-organisering kan man sige, at det hierarki-ske system, hvad ordregivning m.v. angår, er trådt til side – idealt betragtet. Det er i denne forbindelse, at vi i almindelighed ta-ler om, at styringen og kontrollen er blevet indirekte. Men en sådan betragtning gælder på den forudsætning, at vi ser og forstår sty-ringen ud fra den traditionelle hierarkiske ledelses- og organisationslogik, dvs. ser det som en del af et kommandosystem.

Det, der er Peters pointe, er, at det er en helt anden logik, der er på spil i moderne management og ledelsestænkning. Nedto-ningen af kommandosystemerne har såle-des heller ikke lettet presset på medarbej-dere, men tværtimod ført et større pres med sig. Det korresponderer udmærket med hele logikken i moderne management om at udnytte de menneskelige ressourcer opti-malt, dvs. yderligere set i forhold til, hvad tra ditionelle ledelses- og organisationsfor-mer har været i stand til. Den væsentligste poin te i Peters argumentation i forhold til pro blemstillingen i nærværende artikel er, at i samme moment som hierarkiet og kom-mandosystemet træder til side, og nye selv-organiserende organisationsformer træder

frem, får autonomi også ny betydning og placering, dvs. fra at være knyttet til indi-videt til nu også at blive tillagt de omstæn-digheder, individet agerer i. Der er således i selvorganiserende organisationsformer re-elt tale om, at medarbejdere på den ene side er blevet mere autonome i den traditionelle individorienterede betydning af begrebet. Men på den anden side er der, samtidig med udviklingen af de selvorganiserende organi-sationsformer, etableret en ny direkte form for afhængighed for medarbejderne i for-hold til de autonome processer, systemer og om stændigheder, som selvorganiseringen ek sisterer og agerer i. Denne afhængighed er ikke påtvunget, som tvangen i et kom-mandobaseret hierarki, men eksisterer som en autonom tvingende omstændighed ved den praktiske virkelighed, medarbejderne konkret står i, og som disse har fået over-draget ansvaret for qua selvorganiseringen.

Begrebet om autonomi, brugt i den sidst-nævnte betydning, har herved skiftet plads og betyder nærmest det modsatte af, hvad det traditionelt betyder. Fra tidligere at refe-rere til den individuelle selvbestemmelse til nu at referere til de tilstande og den frem-drift, der måtte være karakteristiske for de om stændigheder, medarbejdere indgår i – omstændigheder som medarbejderne har fået etableret en ny type afhængighedsfor-hold til i forbindelse med udviklingen af de selv organiserende organisationsformer, og som medarbejderne derfor også selv bidra-ger til at frembringe og forme. Denne ud-vikling er ikke udtryk for en svækkelse af ledelse set ud fra et magtperspektiv – tværti-mod. Ved at medarbejdere tilsyneladende fri gøres fra afhængigheden i kommandosy-stemet og gøres uafhængige i den forstand, men samtidig placeres i et direkte ansvars-forhold eller afhængighedsforhold til orga-nisationens processer, systemer og situation som helhed, er medarbejderen blevet en uafhængig afhængig medarbejder. Afhæn-


gigheden er tilmed i dobbelt forstand, idet med arbejderen ikke kun står i et direkte af hængighedsforhold til organisationens pro cesser, systemer m.v., men også i et af-hængighedsforhold til ledelsen – nu som et aspekt af omstændighederne. Ledelse er kun trådt til side med henblik på at frigøre med-arbejdernes potentialer til at lede sig selv. Et potentiale som naturligvis bruges i en ledel-sesmæssig ramme og strategi. Det er selve kernen i moderne management som tidli-gere nævnt. Ledelsen som sådan er bestemt ikke abdiceret med udbredelsen af selvle-dende og selvorganiserende arbejdsfor mer, og deres opgave i den nye sammenhæng er betydelig vanskeligere og fremtræder selv som lidt af et paradoks, nemlig at skulle kontrollere en selvkontrollerende proces uden at ødelægge dens selvkontrollerende funktion.

Maja Marie Lotz og Signe Enemark Olsen (Lotz & Olsen 2005) undersøgte, i et kvali-tativt casestudie, udviklingstendenser i og af teamorganiseringen i en dansk virksom-hed og problematiserer også, i en kritisk kom mentar i deres sammenfatning, det liv team fællesskaber giver anledning til blandt medarbejderne:

“De fortrænger interesseforskelle og konfl ikter mellem leder og medarbejder, er snævert de-signede til virksomhedens værdier, strategi og mål – og rummer et eksklusionselement, der favoriserer bestemte karaktertræk (såsom ud-viklingsparathed, ‘commitment’, funktions-duelighed og ‘positive’ følelser), og begrænser rummet for mangfoldighed.” (Ibid., 57)

Der er ikke nødvendigvis en modsigelse i på den ene side at udtrykke stor tilfreds-hed med at arbejde i teams, samtidig med at teamarbejde angiveligt medfører både et generelt større pres og mere negativt ople-vet stress end ved ikke at arbejde i teams. Det kunne være udtryk for, at tilfredsheden

relaterer sig til mere autonomi i den tradi-tionelle betydning af begrebet, og stressni-veauet relaterer sig til ansvarliggørelsen og afhængigheden i forhold til den autonomi, der tilhører og ligger i omstændighederne. Men ses udtrykkene kun indenfor rammen af et traditionelt autonomi begreb, er det en modsigelse. Det er således også en af Peters pointer, at der opnås reel autonomi i en tra ditionel betydning af begrebet ved kom-mandostrukturernes nedbrydning, men som han skriver (Peters 2001, 158):

“... denne ny-fundne autonomi er forenelig med et afhængigt ansættelsesforhold og et virksomhedsformål dikteret af andre. Dette bliver ikke tydeligt før, vi begriber den måde, hvorpå denne autonomi, den individuelle autonomi, er indlejret i autonome processer og systemer, en fuldstændig anden form for autonomi. Denne ‘indlejring’ er det, der mu-liggør miraklet: Mindre tvang fører til større præstationspres, et pres som drives frem af ønsket hos (afhængige) medarbejdere om større uafhængighed.”

Det forekommer mig, at Peters’ argument ovenfor kun fuldt ud gælder, hvis det ses fra et ledelsesperspektiv. Der er herfra ikke en modsætning mellem på den ene side at dele-gere indfl ydelse og autonomi til medarbejde-re i form at selvorganiserende arbejdsformer, hvis man som ledelse samtidig indgår som et væsentligt aspekt ved de omstændigheder, medarbejdere i ‘autonome’ arbejdsformer med konkret nødvendighed må forholde sig til. Peters understreger dog også som en væ-sentlig konsekvens af de nye ledelsesformer, at medarbejdere i denne kontekst rent fak-tisk udsættes for betydeligt større pres end i et mere traditionelt hierarkisk kommando-system, hvilket fx undersøgelsen af bibliote-karernes arbejdsmiljø også bekræfter.

Det, jeg ser som det væsentligste og store problem i forhold til det psykosociale ar-


bejdsmiljø, er præcis karakteren af det af Pe-ters benævnte miracle. Miraklet består jo i, at medarbejdere i de nye selvorganiserings-former, som et strategisk aspekt af moderne management, placeres i uigennemskuelige, modsigelsesfyldte og dobbeltbundne posi-tioner. Det er på denne baggrund, at jeg tol-ker moderne ledelse som en væsentlig ne-gativ bidragyder til stressproblematikken og udviklingen i det psykosociale arbejdsmil jø i det hele taget.

Ud fra en double-bind optik vil det være problematisk for ansatte at være placeret i selvledende og selvorganiserende arbejdsfor-mer i en sammenhæng af tvingende, ‘auto-nome’ processer, systemer og omstændig-heder, samtidig med, at man som individer italesættes, afkræves og ansvarliggøres som autonome, selvudviklende, ‘committede’, an-svarstagende medarbejdere. Heri er indbyg-get en potentiel modsigelse med double-bind karakter. Ifølge Batesons logik vil de ansatte samtidig være låst i en sådan position, idet der i situationen også er indbygget et signal om, at medarbejderen ikke kan forlade situa-tionen – på grund af netop ansvarliggørel-sen for opgaveløsning, arbejdsgruppen m.m. Som nævnt er dette en ekstremt psykisk be-lastende situation at befi nde sig i.

Som det indledningsvist blev refereret, er det ifølge Batesons double-bind teori af-gørende for menneskers psykologiske vel-befi ndende, at de har mulighed for at kun-ne gennemskue og forstå den kontekst, de be fi nder sig i. Det vil i Batesons optik sige, at medarbejderen skal være i stand til at for holde sig til situationen på et metani-veau og have mulighed for at inddrage den over ordnede kontekst denne er placeret i. Det betyder også at for at kunne bryde en double -bind situation, som beskrevet oven-for, kræver det et andet metaperspektiv end de, der konstituerer den double-bind situa-tion, man i givet fald er fanget i.

Etablering og ændring af metaperspekti-ver i et moderne arbejdsliv er vanskelige. Jeg behøver blot at henvise til den beskrev-ne generelle sociokulturelle udviklings mas-sive krav om selvrealisering, som Honneth og Taylor har fremhævet, og som suppleres af moderne managements intense under-stregninger af, at den nye udvikling i ar-bejdslivet generelt foregår i en kontekst af selv udvikling, kompetenceudvikling og læ-reprocesser for ansvarstagende individer.

Bateson, Gregory (2000): Steps to Ecology of Mind, Chicago, University of Chicago Press.

Bibliotekarforbundet (2006): Rapport om bib-liotekarernes trivsel og arbejdsforhold, Køben-havn, Bibliotekarforbundet.

Contu, Alessia, Christopher Grey & Anders Örtenblad (2003): Against learning, i Human Relations, 56, 8, 931-952.

Csonka, Agi (2003): Nye ledelsesformer og det udviklende arbejde, i Menneskelige ressourcer i arbejdslivet, København, Socialforskningsin-stituttet, 03,11, 22-39.

Dreier, Ole (2006): Imod abstraktionen af struk-

tur, i Nordiske Udkast, 34, 1, 3-13.Ehrenberg, Alain (2000): La Fatigue d’être soi

– Depression et société, Paris, Odile Jacob.Giddens, Anthony (1994): Modernitetens konse-

kvenser, København, Hans Reitzels Forlag.Giddens, Anthony (1996): Modernitet og selvi-

dentitet – selvet og samfundet under modernite-ten, København, Hans Reitzels Forlag.

Grey, Christopher (2003): The Fetish of Change, i Journal of Critical Postmodern Organization Science, 2, 2, 1-19.

Hildebrandt, Steen m.fl . (2005): Det Danske Ledelsesbarometer – Dansk ledelse anno 2005

REFERENCER


– statusrapport, Handelshøjskolen i Århus & Ledernes Hovedorganisation.

Honneth, Axel (2005): Organiseret selvreali-sering – individualiseringens paradokser, i Willig, Rasmus & Marie Østergaard (red.): Sociale patologier, København, Hans Reitzels Forlag, 41-61.

Juel, Knud, Jan Sørensen & Henrik Brønnum-Hansen (2006): Risikofaktorer og folkesundhed i Danmark, København, Statens Institut for Folkesundhed.

Knights, David & Darren McCabe (2003): Organization and innovation – Guru schemes and American dreams, Maidenhead, Open University Press.

Limborg, Hans Jørgen (2002): Den risikable fl eksibilitet – på vej mod et “nyt” arbejdsmiljø, København, Frydenlund.

Lotz, Maja Marie & Signe Enemark Olsen (2005): Teamarbejdets dannelsesdynamikker og spændingsforhold – belyst og diskuteret med afsæt i en dansk virksomhedsorganisa-tion, i Tidsskrift for Arbejdsliv, 7, 1, 43-60.

Pedersen, Dorthe (2004): Ledelsesrummet i

managementstaten, i Dorthe Pedersen (red.): Offentlig ledelse i managementstaten, Frederiks-berg, Forlaget Samfundslitteratur, 104-137.

Peters, Klaus (2001): Individual autonomy in new forms of work organization, i Concepts and Transformation, 6, 2, 141-158.

Petersen, Anders & Rasmus Willig (2001): Fra anomi til anerkendelse – om den øgede fokusering på depressioner og stigningen i forbruget af antidepressiva, i Distinktion, 3, 55-72.

Rees, Chris (1999): Team working and service quality: the limits of employee involve-ment, i Personnel Review, 28, 5/6, 455-473.

Senge, Peter M. (1999): Den femte disciplin – den lærende organisations teori og praksis, Århus, Klim.

Simmel, Georg (1990): The philosophy of money, London, Routledge.

Taylor, Charles (2005): Modernitetens ubehag – autencitetens etik, Århus, Forlaget Philoso-phia.

Ølgård, Bent (1977): Gregory Bateson – en præ-sentation, i Udkast, 5, 3, 245-275.

Jens Gudiksen, cand.psych. er lektor ved Danmarks Biblioteksskole Aalborg afd. Institut for Biblioteksudvikling.e-mail: [email protected]

Documents

Moderne ledelse som double-bind kommunikation · Tidsskrift for ARBEJDSliv, 9 årg. • nr. 2 2007 67 Moderne ledelse som double-bind kommunikation Jens Gudiksen Artiklen tager sit