Mobbing 1

Acoso psicológico en el trabajo(mobbing)

Los efectos de la nueva organización del trabajo sobre la salud

Edita:Unión Sindical de Madrid Región de CCOOenero de 2002

Realización e impresión:Unigráficas GPS, S.L.

Impreso en papel reciclado y ecológicoPA

PE

L RECICLAD

O Y

ECOLOGICO

CUADERNOS SINDICALES • 3

Índice

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

¿Qué es el mobbing? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Tipos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Fases . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Lo que no es mobbing . Estrés, burnout, acoso sexual . . 11

Actitudes y comportamientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Las partes implicadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

El agresor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

La víctima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

El entorno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Consecuencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Para el trabajador acosado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Para la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Estrategias de intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Estrategias sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Aspectos jurídicos y administrativos del mobbing . . . . . . . . 37

El mobbing como estrategia empresarial . . . . . . . . . . . . . . . 47

Guía de detección de posibles casos . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53


En nuestro país, al igual que en elresto de la Unión Europea, cada vezson más los casos de mobbing (psico-terrorismo laboral o acoso moral en eltrabajo) que se vienen produciendo.Tanto es así que recientemente la pro-pia organización europea ha acuñado,a través de un grupo de expertos, unanueva definición del fenómeno queviene a sumarse a las ya existentes: “elmobbing es un comportamiento nega-tivo entre compañeros o entre supe-riores e inferiores jerárquicos, a causadel cual el afectado/a es objeto deacoso y ataques sistemáticos, durantemucho tiempo, de modo directo oindirecto, por parte de una o más per-sonas, con el objetivo y/o el efecto dehacerle el vacío”.

Aunque las causas del problemapueden ser de distinta naturaleza,

fundamentalmente se centran entorno a aspectos relacionados con laorganización del trabajo y la gestióndel conflicto por parte de los supe-riores jerárquicos. El objetivo de lospsicoterroristas laborales es anulartotalmente a su víctima para conse-guir a medio o largo plazo que aban-done la empresa1, recortando paraello su capacidad de comunicación yde interacción con los compañeros ycompañeras, rebajando sus responsa-bilidades, y dirigiendo contra él críti-cas y mentiras infundadas de su acti-vidad laboral e incluso acerca de suvida particular. El resultado es demo-ledor ya que la persona objeto deacoso pierde su autoestima, ve mer-madas sus capacidades profesionales,sus relaciones personales en el entor-no laboral y se autodestruye moral-mente.

Introducción

1 La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen hace una lectura más amplia del fenómeno, considerandoacoso moral en el trabajo no sólo aquellos supuestos en los que el hostigador persigue el abandono del tra-bajador de su puesto de trabajo sino también aquellos supuestos en los que el hostigador tiene como objeti-vo deteriorar de alguna manera el ambiente laboral.

6 • CUADERNOS SINDICALES

Desde que el psicólogo alemánHeinz Leyman descubriera este fenó-meno en los años 80, los sucesivosestudios que se han realizado al res-pecto, han aumentado las cifras devíctimas de las nuevas formas de hos-tigamiento en el trabajo. Así, del 3,5por ciento de la población laboralseñalado en su momento por el pro-pio Leyman, se ha incrementado al 5por ciento según los estudios realiza-dos por la OIT en 1998, y al 7 porciento en 1999 según la misma orga-nización. En nuestro país las cifras sesitúan en torno al 11,4 por cientosegún los datos resultantes del estu-dio realizado por la Universidad deAlcalá de Henares.

El Proyecto de Opinión de la Comi-sión de Derechos de la Mujer e Igual-dad de Oportunidades para la Comi-sión de Empleo y Asuntos Socialessobre el acoso moral en lugar de tra-bajo señala que los resultados de dis-tintas investigaciones determinan quelas mujeres son las principales vícti-mas.

El dictamen del Comité Económicoy Social francés (CES) adoptado el 21de abril del 2001 considera que lamayoría de las víctimas son mujeresde más de 40 años, lo que ademásplantea el problema añadido de tra-tarse de una fase avanzada de su vidalaboral. Según la doctora Hirigoyen,

el fenómeno afecta a un 70 por cien-to de mujeres, en comparación conun 30 por ciento de hombres, siendolas mujeres más afectadas las perte-necientes a minorías raciales, las dis-capacitadas, las mujeres con unaorientación sexual diferente y lasembarazadas2.

La regulación legal sobre el mob-bing (y sobre riesgos psicosociales engeneral) es muy escasa. ÚnicamenteSuecia y Francia cuentan con norma-tiva. Los primeros tienen una normade 1993 que desarrolla su Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales, mien-tras que los franceses han tipificadoen la Ley de Modernización Socialcomo delito el acoso moral en el tra-bajo, estableciendo penas de multa yde privación de libertad. En la actua-lidad España carece de regulaciónlegal sobre el tema, si bien la Ley dePrevención de Riesgos Laborales ensu artículo 4 en consonancia con elartículo 3 del Reglamento de los Ser-vicios de Prevención señala que debe-rán evaluarse las condiciones de tra-bajo -cualquier característica delmismo- que puedan tener unainfluencia significativa en la genera-ción de riesgos para la seguridad y lasalud del trabajador, incluidas las rela-tivas a su organización y ordenación.

2 Por el contrario, el profesor Iñaki Piñuel señala en su libro Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico enel trabajo que el resultado de su estudio determina la existencia de un ligero predominio de hombres comovíctimas (aunque el problema afecta al colectivo laboral femenino igualmente).


¿Qué es el mobbing?

El creciente aumento del sector ser-vicios, unido a las nuevas formas deorganización del trabajo, estánfomentando que los trabajadores ytrabajadoras estén sometidos a conti-nuas y cada vez más complejas rela-ciones interpersonales. Esta interac-ción entre individuos como conse-cuencia de su actividad laboral nosólo se produce entre el personal dela organización a la que pertenecen,sino que, además, deben relacionarsecon los usuarios de los servicios queprestan sus empresas.

Esta situación da lugar a que, juntoa los riesgos tradicionales y más omenos conocidos que existen encada puesto de trabajo aparezcanotros, que no por ser más difíciles dedetectar son menos peligrosos para lasalud de los trabajadores y trabaja-doras.

El mobbing fue estudiado por pri-mera vez por el etólogo KonradLorenz, el cual observó el comporta-miento de determinadas especies ani-males constatando que en ciertoscasos los individuos más débiles delgrupo se coaligaban para atacar aotro más fuerte.

Este término inglés puede traducir-se al castellano como acoso u hosti-gamiento, en este caso aplicado alámbito laboral, para describir situa-ciones en las que un sujeto se con-vierte en blanco o diana del grupo alque pertenece, siendo sometido poréste o por alguno de sus miembros-con la permisividad del resto-, a unapersecución que le va a producirimportantes trastornos en su salud,tanto física como psíquica, siendonecesario en muchos casos la asisten-cia médica y psicológica.


En la década de los 80 el profesorHeinz Leymann define el mobbingcomo el fenómeno en que una per-sona o grupo de personas ejerce unaviolencia psicológica extrema, deforma sistemática y recurrente -amenos una vez por semana- y duran-te un tiempo prolongado -más de seismeses- sobre otra persona en el lugarde trabajo, con la finalidad de destruirlas redes de comunicación de la vícti-ma o víctimas, destruir su reputación,perturbar el ejercicio de sus labores ylograr finalmente que esa persona opersonas acaben abandonando ellugar de trabajo3.

Según el profesor Iñaki Piñuel4, dela Universidad de Alcalá de Henares,el acoso laboral “tiene como objetivointimidar, apocar, reducir, aplanar,amedrentar y consumir emocional eintelectualmente a la víctima, con vis-tas a eliminarla de la organización o asatisfacer la necesidad insaciable deagredir, controlar y destruir que suelepresentar el hostigador, que aprove-cha la situación que le brinda la situa-ción organizativa particular (reorgani-zación, reducción de costes, burocra-tización, cambios vertiginosos, etc.)para canalizar una serie de impulsosy tendencias psicopáticas”.

Los acosadores ponen en marchaesta maquinaria demoledora por dis-tintas razones, entre las que podemosdestacar los celos, la envidia, no sólocentrada esta última sobre los bienesmateriales de la víctima, sino sobre

las cualidades personales positivas dela misma, como puede ser su inteli-gencia, su brillantez personal, suecuanimidad, etc. Esta situación seproduce sobre todo cuando se incor-poran nuevos trabajadores/as jóvenesy preparados, amenazando la pro-moción profesional e incluso la per-manencia del acosador en la organi-zación o viceversa, es decir los jóve-nes tiburones que se incorporan a laempresa acosan a sus directivos paraocupar su puesto. También es habi-tual que los ataques se produzcanporque la víctima tenga ciertos ras-gos diferenciales respecto al resto delgrupo, como por ejemplo el color desu piel o alguna característica físicaque es aprovechado por el acosadorpara ensañarse con ella.

Nos encontramos ante un tipo deagresión extremadamente sutil encuanto perversa, ya que se trata deun comportamiento premeditado,que se ejecuta según una estrategiaminuciosamente preconcebida conun objetivo claro y concreto: la anu-lación de la víctima.

TIPOS

Nadie está a salvo del mobbing, quepuede afectar indistintamente a cual-quiera de los niveles jerárquicos de laempresa, tanto hombres como mujeres.La mayor parte de los autores coincidenen la existencia de tres tipos de acoso:

3 The Mobbing Encyclopaedia, Bulling. The definitión of mobbing ar Workplaces. Heinz Leymann.4 Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Iñaki Piñuel y Zabala. Ed. Sal Terrae.


!Ascendente: en el que una perso-na que ostenta un rango jerárquicosuperior en la organización se veagredida por uno o varios subordi-nados. Generalmente se producecuando se incorpora a la empresauna persona del exterior con unrango jerárquico superior y susmétodos no son aceptados por lostrabajadores que se encuentranbajo su dirección, o porque esepuesto es ansiado por alguno deellos.

Otra modalidad sería aquella enque un trabajador/a que es ascen-dido a un puesto de responsabili-dad en virtud del cual se le otorgala capacidad de organizar y dirigira sus antiguos compañeros. Lasituación se complica si no se haconsultado previamente el ascensoal resto de trabajadores y éstos nose muestran de acuerdo con laelección, o si el nuevo responsableno marca unos objetivos clarosdentro del departamento generan-do intromisiones en las funcionesde alguno o algunos de sus com-ponentes.

En menor proporción puededesencadenarse el mobbing haciaaquellos jefes que se muestranarrogantes en el trato y muestrancomportamientos autoritarios.

! Horizontal: El comportamientode los grupos no es el resultadode los comportamientos indivi-duales de los individuos que locomponen sino que el grupo seaparece con una nueva identidad

que tiene su propio comporta-miento.

En este supuesto un trabajador/ase ve acosado/a por un compa-ñero con el mismo nivel jerárqui-co, aunque es posible que si bienno oficialmente, tenga una posi-ción de facto superior. El ataquepuede producirse por problemaspuramente personales, o bienporque alguno de los miembrosdel grupo sencillamente no acep-ta las pautas de funcionamientotácitamente o expresamenteaceptadas por el resto. Otra cir-cunstancia que da lugar a estecomportamiento es la existenciade personas física o psíquica-mente débiles o distintas, y estasdiferencias son explotadas porlos demás simplemente parapasar el rato o mitigar el aburri-miento.

! Descendente: ésta es la situaciónmás habitual. Se trata un compor-tamiento en el que la personaque ostenta el poder a través dedesprecios, falsas acusaciones, eincluso insultos pretende minar elámbito psicológico del trabajadoracosado para destacar frente asus subordinados, para mantenersu posición jerárquica o simple-mente se trata de una estrategiaempresarial cuyo objetivo es des-hacerse forzando el abandono“voluntario” de una personadeterminada sin proceder a sudespido legal, ya que este sinmotivo acarrearía un coste econó-mico para la empresa.


FASES

Es difícil establecer una secuenciacomún de hechos en el transcurso deun proceso de acoso moral en el tra-bajo que nos permita determinar unaserie fija de fases que abarquen desdesu aparición hasta su desenlace, cual-quiera que fuera éste. Esta imposibili-dad se debe sobre todo a las distintaspeculiaridades que en cada caso pue-den presentar los acosadores, las víc-timas y el entorno en el que se desa-rrolla el conflicto, así como del mode-lo de organización en el que se desa-ta el proceso. No obstante, Leymannha desarrollado a partir de sus expe-riencias cuatro fases que se dan habi-tualmente en estos procesos:

1ª) Fase de conflicto

Es normal que aparezcan conflictosinterpersonales en cualquier empresacomo consecuencia de la existenciade grupos y personas que frecuente-mente tienen intereses y objetivosdistintos e incluso contrapuestos.Debido a esto surgen problemas pun-tuales, roces o incluso choques entrepersonas que bien pueden solucio-narse de forma positiva a través deldiálogo o que, por el contrario, pue-den constituir el inicio de un proble-ma más profundo que tiene posibili-dades de llegar a estigmatizarse, sien-do en este segundo caso cuando seentra en la fase siguiente.

Cuando estos conflictos puntualescomienzan a estigmatizarse, se pro-

duce un punto de inflexión en unasrelaciones que hasta ese momentopodrían considerarse como satisfacto-rias o neutras, siendo el punto departida de una escalada de enfrenta-mientos.

2ª) Fase de mobbing o de estig-matización

En esta fase el acosador pone en prác-tica toda la estrategia de hostigamientoen su víctima, utilizando para ello, siste-máticamente y durante un tiempo pro-longado, una serie de comportamientosperversos -que serán analizados másadelante- cuyo objetivo es ridiculizar yapartar socialmente a la víctima. Se pue-de decir que esta segunda fase ya espropiamente de mobbing.

La víctima no puede creer lo queestá sucediendo y puede llegar inclu-so a negar la evidencia ante la pasivi-dad, la negación o la evitación delfenómeno por el resto del grupo alque pertenece. Esta fase es muy dura-dera en el tiempo5 y sirve para estig-matizar a la víctima con el consenti-miento e incluso con la colaboraciónactiva o pasiva del entorno.

3ª) Fase de intervención desde laempresa

Lo que en principio era un conflic-to conocido básicamente por losmiembros del grupo al que pertenecela víctima transciende a la direcciónde la empresa6. Pueden ser varias lasformas de actuación que se pueden

5 uno, tres años según las investigaciones del profesor Leymann.6 Salvo que se trate de una estrategia empresarial preconcebida, por lo que el origen del conflicto se encon-traría en la propia empresa.


poner en práctica, generalmente porel departamento de recursos huma-nos o la dirección de personal.

-Solución positiva del conflicto. Enla menor parte de los casos, la direc-ción de la empresa, tras tener conoci-miento del problema, realiza unainvestigación exhaustiva del mismo ydecide que el trabajador/a o el acosa-dor sea cambiado de puesto de tra-bajo, descubre la estrategia de hosti-gamiento y articula los mecanismospara que no se vuelva a producir,sancionando en su caso al hostigador.

-Solución negativa del conflicto.Normalmente y sin tener un conoci-miento exhaustivo del caso debido asu nula o escasa investigación, ladirección suele ver a la víctima comoel problema a combatir, reparando ensus características individuales tergi-versadas y manipuladas, sin repararen que el origen del mismo está enotra parte. De esta manera, la direc-ción viene a sumarse al entorno queacosa activa o pasivamente a la vícti-ma.

4ª) Fase de marginación oexclusión de la vida labo-ral7.

Esta última fase suele desembocaren el abandono de la víctima de supuesto de trabajo, muy probablemen-te tras haber pasado por largas tem-poradas de baja. Los trabajadores/as

de las administraciones públicas sue-len pedir cambios de puesto de tra-bajo que en pocas ocasiones se mate-rializan, mientras que en la empresaprivada parte de las víctimas decidenaguantar estoicamente en su puestode trabajo y atraviesan un calvarioque tiene consecuencias muy negati-vas para su salud. Unos y otros sufrenun agravamiento del problema, tantodentro como fuera de la empresa.

En los casos más extremos los tra-bajadores/as acosados pueden llegaral suicidio.

LO QUE NO ES MOBBING. ESTRÉS, BUR-NOUT Y ACOSO SEXUAL

Hasta ahora se ha analizado amplia-mente el mobbing, pero convieneanalizar aunque sea someramente,otros fenómenos que aunque distin-tos del anterior pueden llevarnos aconfusión dado que pueden formarparte o interactuar con los procesosde mobbing. Entre ellos podemosdestacar el estrés, el burnout y elacoso sexual.

Según el Instituto Nacional de Segu-ridad e Higiene en el Trabajo el estréses “la respuesta fisiológica, psicológi-ca y de comportamiento de un indivi-duo que intenta adaptarse y ajustarsea presiones internas y externas”, esdecir el estrés aparece cuando se pro-duce un desajuste entre el puesto detrabajo y la organización. Los respon-

7 Iñaki Piñuel incluye en su libro Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, una fase másque estaría entre la 4ª y la 5ª de Leymann y que denomina “Fase de solicitud de ayuda especializada exter-na y diagnóstico incorrecto”, en la que señala que no existen especialistas que pueden abordar un problemacuyo origen está en la empresa y no en la víctima.


sables de la aparición del estrés sonlos denominados estresores o estímu-los que provocan una respuesta deestrés en el trabajador/a.

No debe confundirse el mobbingcon lo que entendemos habitualmen-te por estrés, aunque según algunosautores pudiera considerarse comoun tipo característico de estrés labo-ral. Como hemos visto, en el estrésparticipan agentes estresantes o estre-sores que generan una reacción delindividuo. Entre las demandas exte-riores o estresores que producenestrés laboral podemos señalar:

- Sobrecarga de trabajo.

- Infracarga de trabajo.

- Infrautilización de habilidades.

- Repetitividad.

- Ritmo de trabajo.

- Relaciones sociales.

- Cambios en la organización.

- Control por parte de los supe-riores, etc.

Cuando hablamos del estrés nosreferimos a un fenómeno condimensiones fisiológicas y psicológi-cas. Algunos expertos distinguenentre estrés fisiológico o biológico(movilización general del organismofrente a un estresor), y estrés psíqui-co (movilización psíquica ante unagente de estrés), si bien existe unacontinuidad o nexo entre el ámbitofísico y psíquico.

El mobbing va más allá. Si bien lossujetos que lo sufren también pasanpor una primera fase de estrés, pro-pia de situaciones desbordantes ydesproporcionadas, posteriormenteel agresor va haciendo aparecer todauna serie de elementos de naturale-za malintencionada que marcan ladiferencia entre ambos fenómenos.Llegado este punto, la víctima ya noestá sufriendo una situación estresan-te propia de las condiciones de tra-bajo, cuyos efectos estarían en rela-ción con un mayor o menor nivel deestrés, sino que la situación los exce-de en tanto en cuanto lo que se veafectada es la dignidad personal y lossentimientos más profundos de lapersona.

El grado de destrucción del mob-bing es mucho mayor que el delestrés, ya que mientras el primero esdestructivo por su propia naturaleza,el grado de destrucción del segundoestará en función de su intensidad.

No obstante, la Nota Técnica dePrevención 476-1998 sobre el hostiga-miento psicológico en el trabajo: mob-bing, establece que éste podría consi-derarse una forma característica deestrés laboral, que presenta la parti-cularidad de que no ocurre exclusi-vamente por causas directamenterelacionadas con el desempeño deltrabajo o con su organización -comoocurre en el caso anteriormente des-crito-, sino que tiene su origen en lasrelaciones interpersonales que seestablecen en cualquier empresaentre los distintos individuos. Es estaprecisamente la nota característica


que nos permite diferenciar estamodalidad especial de estrés produci-do por el hostigamiento, del estrésmás habitual y por otro lado conoci-do que deriva en exclusiva de losproblemas surgidos como consecuen-cia del desempeño del trabajo y/o suorganización.

Posiblemente la definición masaceptada del burnout sea la pro-puesta por Maslach y Jackson en19868, según la cual “es un síndromede agotamiento emocional, desperso-nalización y baja realización perso-nal, que puede ocurrir entre indivi-duos que trabajan con personas”.Para estos autores este síndrome esexclusivo del personal de ayuda,como pueden ser los sanitariosmaestros y profesores. Pines y Aron-son9 hacen una definición no tanrestringida, ya que no circunscribenen exclusiva este fenómeno a losprofesionales de la ayuda. Lo descri-ben como “el estado de agotamientomental, físico y emocional, produci-do por la involucración crónica en eltrabajo en situaciones emocional-mente demandantes”.

Mientras que en el burnout lossujetos afectados se caracterizan poruna pérdida de interés por su traba-jo, pudiendo llegar incluso a ver asus clientes o usuarios como verda-deros enemigos, en el mobbing losindividuos que se configuran como

agresores forman parte de la empre-sa. Por lo tanto, en el caso del bur-nout nos encontramos ante un pro-blema que está relacionado con lafalta de apoyo e incluso de recursostécnicos para realizar el trabajo. Elresultado puede ser la despersonali-zación de la actividad, es decir unocomo mecanismo de defensa, puedellegar a no ver en los usuarios a per-sonas, convirtiéndose en simplemateria prima imprescindible parapoder llevar a cabo su trabajo.

Respecto al acoso sexual10 no exis-te una definición comúnmente acep-tada por todos, pero proponemos lasiguiente: “El acoso sexual en el tra-bajo es toda conducta verbal o física,de naturaleza sexual, desarrolladaen el ámbito de organización y direc-ción de una empresa, o en relación ocomo consecuencia de una relaciónde trabajo, realizada por un sujetoque sabe o debe saber que es ofensivay no deseada por la víctima, determi-nando una situación que afecta alempleo y a las condiciones de trabajo,y/o creando un entorno laboral ofen-sivo, hostil, intimidatorio o humillan-te”.

Dentro del acoso sexual podemosdistinguir:

- Chantaje sexual, que suponeamenazas por parte de un cargosuperior de consecuencias negati

8 Maslach C., Jackson S.E., Maslach Burnout Inventory. Manual Research Edition. University of Califronia. PaloAlto C.A. Consulting Psychologist Press. 1986.9 Pines A.M., Aronson E., Carreer Burnout: causes and cures. New York York. Free Press. 1988.10 Guía del acoso sexual. USMR-CC.OO. 1997.


vas en el trabajo, (despido, norenovación del contrato, empeo-ramiento de las condiciones labo-rales, etc…) si no se aceptan losrequerimientos de tipo sexual.

- Acoso sexual ambiental quesupone un entorno laboral intimi-datorio, hostil y humillante para lapersona acosada. En este caso elacosador puede ser un superioren la jerarquía pero también otroscompañeros, y se produce aunqueno exista un requerimiento detipo sexual.

El chantaje sexual es una prácticacomo puede suponerse más eviden-te que el acoso sexual ambientalque, en muchas ocasiones, puedeincluso ser aceptado como una cos-tumbre o una situación “normal” ennuestra cultura. Ésta es una de lasdificultades a la hora de combatir elacoso sexual: poder identificarlo ycalificarlo como tal.

Como señala el inspector de Traba-jo Manuel Velázquez11, mientras queen los supuestos de mobbing el prin-cipal objetivo es hacerle el vacío altrabajador, es decir provocar su humi-llación y posterior alejamiento dellugar de trabajo, el acoso sexual evi-dentemente persigue otro fin de natu-raleza distinta.

Si bien parece que todos los autoresestán de acuerdo en que el mobbingy el acoso sexual son fenómenos dis-tintos, merece la pena reparar en lainteresante reflexión de Marie-France

Hirigoyen, que señala que las muje-res no sólo son víctimas con mayorfrecuencia que los hombres, sino quese las acosa de manera diferente aéstos, ya que frecuentemente elacoso tiene connotaciones sexistas omachistas.

La doctora hace una distinciónentre el acoso moral o mobbing y elacoso sexual, aunque pone de mani-fiesto que el paso de uno a otro esfrecuente. En los dos casos se trata dehumillar al otro y de considerarlo unobjeto a su disposición.

Por lo que se refiere a la especifici-dad del acoso dirigido a las mujeres,se pueden distinguir, según Hirigo-yen, varios casos hipotéticos. Por unaparte están las mujeres que rechazanlos escarceos de un superior o de uncolega y que como consecuencia deello son marginadas, humilladas o tra-tadas con dureza. Por otra parte nosencontramos con la discriminación dela mujer: algunas mujeres son margi-nadas o acosadas, o simplemente seles impide trabajar, por el simplehecho de ser mujeres.

Según el Comité Económico ySocial francés, las situaciones deacoso sexual presentan semejanzasimportantes con las de mobbing,como por ejemplo las dificultades aque se enfrenta la víctima a la hora deexpresarse, defenderse y presentaruna denuncia, o las dificultades parapresentar pruebas o encontrar testi-gos.

11 La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o “mobbing”.


Como ya se ha señalado anterior-mente, conviene distinguir los proce-sos de mobbing de los conflictospuntuales entre las personas, caracte-rísticos de toda organización. A lolargo de los apartados anteriores sehan apuntado algunos comporta-mientos y actitudes que nos puedenponer sobre la pista de la existenciade este fenómeno, pero convieneprofundizar en la cuestión, con elobjeto de no confundir los términos.

Probablemente lo más difícil delacoso moral es detectar cuandoempieza y porqué. Hay que valoraraspectos tales como la frecuencia delos ataques, tanto directos –gritos oinsultos- como indirectos o más suti-les –gestos, omisión de la palabra eincluso del saludo-, para detectar en

que momento un conflicto puntualsobre algún asunto concreto llega asu punto de inflexión en el que seconvierte en una persecución o unhostigamiento que excede a los lími-tes de dicho conflicto.

Teniendo en cuenta los mínimosestablecidos por el Profesor Leymannen cuanto a la frecuencia12 de los ata-ques y a la duración del proceso dehostigamiento, pueden ser considera-dos como comportamientos propiosdel mobbing:

a) Producir deliberadamente altera-ciones en los procedimientos habitua-les de comunicación de la víctima. Estaactitud supone un ataque a sus rela-ciones sociales, lo que inexorablemen-te desemboca en su aislamiento social.

Actitudes y comportamientos

12 Al menos una vez por semana durante un periodo de seis meses, como ya se ha indicado.


Los acosadores restringen los cana-les de comunicación de sus víctimas,comenzando por evitar comunicarsedirectamente con ellas. El acosadorno se dirige a ella pero tampoco per-mite que ésta hable con él, rehuyen-do la comunicación con miradas ogestos. Pero las restricciones no ter-minan ahí, sino que el acosador tam-poco permite que el resto de loscompañeros hablen con el acosado,de la misma manera que a él se leprohibe dirigirse a sus compañeros,para ello puede ser separado delgrupo al que pertenece asignándoleuna nueva ubicación.

También se le niega a la víctima elacceso a los medios de comunicaciónque hubiera venido utilizando hastaese momento, como pueden ser elteléfono, el fax o el ordenador.

Esta imposibilidad de comunicarsegenera una situación de impotencia.El agresor se niega a explicarle elporqué de su comportamiento, todoello unido a que el resto de los tra-bajadores/as tampoco atiende losrequerimientos de la víctima -bienpor miedo o bien por que formanparte del entorno que aunque seapasivamente también hostiga al traba-jador/a- negando, en el mejor de loscasos, unos hechos que son eviden-tes. La falta de diálogo, junto con lanegación sistemática de la situación,da lugar a que la persona que sufre elproblema no pueda encontrar unasolución dialogada al mismo.

b) Se impulsan cambios en la orga-nización que afectan directamente al

trabajador/a. Estas modificacionesorganizacionales perjudican directa-mente al acosado/a y pueden irdesde no asignarle tarea alguna-argumentando esta decisión en lasupuesta y novedosa incapacidadpara realizar dichas tareas-, hastatodo lo contrario, es decir hasta asig-narle tareas que bien por su comple-jidad o bien por su cantidad, o porambas cosas simultáneamente, sonimposibles de terminar en los plazosfijados.

En cualquier caso, sus trabajos vana ser siempre evaluados de formanegativa, creando en el trabajadoruna sensación de inutilidad, de nocontar con las capacidades y habili-dades necesarias para llevar a cabolas misiones encomendadas.

Puede darse también la circunstan-cia de que los trabajos encomenda-dos no tengan razón de ser, o lo quees lo mismo, que no sirvan paranada, generándole una gran frustra-ción.

Otra forma de crear incertidumbreen la víctima y en su entorno esponerle trampas, es decir inducirle alerror. Esto se consigue tergiversandodatos y manipulando información. Siel acosador consigue que su víctimaopere con información incorrecta,evidentemente los resultados tambiénserán incorrectos. Esta estrategiasuele ser complementada con la ocul-tación de los datos necesarios pararealizar su trabajo con las garantíasdebidas.


c) Pueden producirse ataques a lavida privada y a las característicaspersonales de la víctima, transgre-diéndose en este supuesto la esferaestrictamente laboral para pasar a lavida privada del trabajador/a. El hos-tigador no se conforma con cuestio-nar ante sus compañeros/as las habi-lidades sociales de la víctima, sinoque intenta y consigue fácilmenteque su descrédito ante sus compañe-ros alcance también al ámbito de suesfera privada.

También puede sufrir ataques comoconsecuencia de sus creencias, yasean políticas o religiosas así comopor su nacionalidad.

Para ello su agresor no dudará enfabular acerca de su vida personal,inventando o malinterpretando inten-cionadamente todo cuanto considerenecesario. Si entendiera que su estra-

tegia de acoso se reforzará lanzandobulos sobre su vida personal e ínti-ma no tendrá ningún problema enlanzarlos.

d) El acosador aprovechará en supropio beneficio cualquier rasgo dis-tintivo o discapacidad que caractericea su víctima. En este sentido podrádespreciarle por su sexo, edad, con-dición social, raza, apariencia, etc. ymofarse descaradamente, animandoal resto del grupo a que también lohaga, de cualquier peculiaridad físicade la víctima.

e) Pero quizá uno de los rasgos máscaracterísticos del acoso sea las ame-nazas verbales a través de gritos oinsultos. Generalmente a la víctimano se la suele llamar por su nombre,sino que se utiliza un mote más omenos degradante.

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