1

1

Autori: Zvjezdana Dragojević, Rajka Marković, Prava formula d.o.o.

Naslov: Mentorstvo

Svi mi, pogotovo na početku radnog vijeka ili na početku rada na poslu u kojem nismo imali iskustva ili na početku rada u novoj okolini priţeljkujemo imati nekoga tko bi potaknuo našu vjeru u sebe same, tko bi nas savjetovao, tko bi nam omogućio učenje i tko bi nam omogućio stjecanje poslovne ekspertize. Svi priţeljkujemo mentora, rijetkima je to njihov nadreĎeni, najčešće je to ipak netko tko nema toliko puno voditeljskih obaveza a pri tome voli prenosti znanje drugima. To su ljudi kojih se sjećamo ne samo cijeli svoj radni vijek nego cijeli ţivot. Oni koji su bili ili jesu mentori znaju kako je to iskustvo – biti mentor- iskustvo koje nudi priliku za samorazvoj, omogućava nove uvide, povećava samopoštovanje, podiţe naš ugled u očima kolega i daje nam priliku da utječemo pozitivno na generaciju stručnjaka iza nas. Što je to mentorstvo? Mentorstvo je organizacijski alat za razvoj ljudi. U organizaciji mentorstvo je alat koji uključuje mentora, mentoriranog i rukovoditelja. Moţe biti neformalni način rada ili formalno strukturirani program. Pripravnik zapaţa, postavlja pitanja i istraţuje. Mentor pokazuje, objašnjava i sluţi kao uzor. Dobro mentorstvo mora imati slijedeća obiljeţja:

Namjerno učenje je nuţnost - mentor treba poticati namjerno učenje sluţeći se raznim metodama kao što su prenošenje iskustva, instrukcije, savjetovanja, ukazivanje primjerom, pomaganje pri postavljanju i ostvarivanju ciljeva.

Uspjesi i NEuspjesi imaju vaţnu funkciju - budući da vode proces učenja, mentori moraju prenositi svoja uspješna, ali isto tako i svoja neuspješna iskustva. Priče 'što sam učinio krivo' jednako su vaţne kao i priče 'što sam učinio dobro' jer omogućavaju uvid u realitet organizacije i pojedinca.

Rukovoditelji moraju dijeliti svoja iskustva -dogaĎaji, anegdote i analize slučaja prenose vaţne spoznaje koje bi mogle biti zaboravljene ako ostanu nepodijeljene. Mentori koji govore o sebi i o svojim iskustvima postaju 'learning leaders'.

Mentorstvo se vremenom razvija i raste - mentorstvo, kad je uspješno, postaje kontinuirano učenje a ne trenutak ili niz povezanih trenutaka. To je sinteza trenutaka, iskustava, zapaţanja, studija i pomnih analiza.

Mentorstvo je 'joint venture' - uspješno mentoriranje podrazumijeva podijeljenu odgovornost za učenje, bez obzira na okolnosti, sadrţaj, vrijeme i sve druge varijable. Uspješno mentorstvo počinje postavljanjem ugovora za učenje koji uključuje mentora, pripravnika i rukovoditelja.

Koji su preduvjeti za uspješno mentorstvo? Vaţan element uspješnog mentorstva je postavljanje jasno definiranih ciljeva učenja. Proces počinje sastankom na kojem svi nosioci procesa iznose svoja očekivanja. Detaljni ciljevi mogu se definirati tijekom rasta i razvoja mentorskog odnosa. Na prvom sastanku potrebno je ustanoviti očekivanja i postaviti početne ciljeve. Potom redovita komunikacija omogućava odrţavanje i razvoj mentorsko - pripravničkog odnosa. Mentor treba redovito dokumentirati razvoj procesa mentoriranja. Većina mentorskih projekata ima jednog koordinatora za sve druge uključene mentore. Koordinator mentora periodično sakuplja informacije od mentora o napredovanju procesa, a mentor se koordinatoru obraća za bilo kakva pitanja u vezi odnosa mentor – pripravnik. Što je komunikacija bolja i suradnja tješnja veće su šanse da program uspije.

2

Nakon prvog susreta mentora i pripravnika uloga mentora postaje savjetovanje, facilitacija i upoznavanje s drugim suradnicima. Obje strane se trebaju dobro pripremati za sastanke kao bi doprinijeli razvoju meĎusobnog odnosa. Faze mentorskog odnosa Mentorstvo obično ima četiri faze:

1. ORJENTACIJA – POSTAVLJANJE OSNOVA Tijekom prvih tjedana/mjeseci mentor i pripravnik se upoznavaju i grade meĎusobno povjerenje. U isto vrijeme i jedan i drugi stvaraju i očekivanja od onog drugog. U ovoj fazi se postavljaju temelji za čvrst i uspješan budući odnos.

2. SREDIŠNJA FAZA Ovo je najdragocjenija faza i za pripravnika i za mentora. Obostrano povjerenje koje se je razvilo u prethodnoj fazi omogućava pripravniku da preispituje mentorove ideje, a mentoru da preispituje pripravnikove ideje.

3. RAZRJEŠENJE ODNOSA Mentorski odnos se uspostavlja s ciljem da prestane najkasnije za godinu dana. U ovoj je fazi vaţno da mentor napusti formalni odnos i razgovara s pripravnikom o tome kako ţele nastaviti meĎusobnu suradnju.

4. REDEFINIRANJE ODNOSA Odnos mentora i pripravnika ulazi u novu fazu, kad su obje strane jednake. Oni nastavljaju suradnju no u novim ulogama. Kakav mentor je dobar mentor? Svaki uspješan poslovni čovjek nije nuţno i dobar mentor. Neki ljudi efikasnije razvijaju druge ljude, naprosto su bolji mentori. Vaţno je da osoba koja je pogodna za mentora tu ulogu preuzme u pogodnoj fazi svog razvoja. Na primjer vrlo uspješan pojedinac moţe imati specifično ili nedovoljno široko iskustvo pa nije pogodan za mentora. Prije mentorskog odnosa vaţno je ustanoviti sposobnost mentora za tu ulogu. Kvalitete koje posjeduje dobar mentorsu:

ţeli pomoći

sam/a ima pozitivno iskustvo s mentorima

na glasu je kao ona/j koji pomaţe drugima

ima vremena i energije

posjeduje bitno i kurentno znanje

ima pozitivan stav prema učenju

ima efikasne managerske (mentorske) vještine Kakav pripravnik je dobar pripravnik?

Odlučan proširiti svoja saznanja i sposobnosti

Otvoren i prijemčiv za nove načine učenja i isprobavanje novih ideja

Zna prihvatiti povratne informacije i usvojiti ih

Ţeli naučeno primijeniti na poslu

Fokusiran na ostvarenje poslovnih rezultata

Zna komunicirati i raditi s drugima

Zna kada traţiti pomoć

Ima osjećaj osobne odgovornosti i posvećenosti

Ţele se redovno sastajati s mentorom Rekli smo da je to alat koji uključuje i menadţera, a njegova uloga je zadrţati odnos s pripravnikom bez da na njega utječe mentorski odnos. Mentorstvo je organizacijski razvojni

3

alat. Ključna uloga menadţera je podrţavanje procesa učenja poticanjem eksperimentiranja na poslu s jedne strane i kontinuirano nadgledanje učinka s druge. Menadţeri su autoritet zaduţen za izgradnju kapaciteta, dok mentori omogućavaju širi pogled i pomaţu u stvaranju razvojnog puta za budućnost pripravnika. To je trijadni odnos Mentor - Pripravnik - Menadţer. Da bi taj trijadni odnos uspio mendaţer treba pripravniku dati povratne informacije o vrijednostima i očekivanjima, treba razvijati individualne sposobnosti i za sadašnji posao i za buduće zadatke, treba dizajnirati zadatke za učenje u dogovoru s mentorom i pripravnikom. Dobar menadţer podrţava eksperimentiranje kako bi potaknuo nove pristupe i dozvolio pravo na grešku I postavlja pitanja i omogućava diskusiju o tome što je i kako naučeno Ipak iako jako korisno i često vrlo uspješno mentorstvo ipak ne uspijeva uvijek. Najčešći problemi su: 'NEPODUDARANJE' IZMEĐU MENTORA I PRIPRAVNIKA Nepodudaranje izmeĎu pripravnika i mentora moţe dovesti do neuspjeha. Jedan il oboje mogu imati osjećaj da ne mogu jedan s drugim ili da ne mogu uspostaviti dovoljno dobar odnos koji je potreban za kvalitetnu komunikaciju. U takvim okolnostima nuţno je dodijeliti drugog mentora. Što se prije to spozna promjena se moţe izvesti ne gubeći na kvaliteti i ne povrjeĎujući osjećaje druge strane. NEREALNA OČEKIVANJA Problemi mogu nastati i kad pripravnik očekuje ili traţi previše od mentora, te zato treba od početka raščistiti očekivanja. Pripravnik ne treba očekivati da će mu taj odnos zadovoljiti sve potrebe niti da će trajati dovijeka. NARUŠAVANJE POVJERLJIVOSTI Kako bi odnos omogućavao mentoru da bude efikasan, ona ili on moraju biti doţivljeni kao netko kome se moţe vjerovati i tko je pouzdan. Budući obje strane u mentorsko – pripravničkom odnosu obično uviĎaju vaţnost visokog stupnja povjerenja za uspjeh odnosa narušavanje povjerljivosti se rijetko dešava. No ipak potrebno je definirati prirodu povjerljivosti odnosa i kodekse ponašanja u tom smjeru i to već na samom početku Ključno je: Gledajti na mentorstvo kao trijadno partnerstvo a ne kao na 'dogovorni brak' dviju strana. Razmišljajti o mentoru kao lideru učenja koji olakšava proces učenja, a na kao o guruu koji prenosi 'mudro slovo'. Razmišljajti o razvoju kao cjelini sastavljenoj od stavova, vještina, znanja i ponašanja. Imati na umu da se razvoj ostvaruje kroz otvoreni dijalog i slobodu mišljenja a ne kroz ograničenu diskusiju sa strogom strukturom. Razmišljati o razvojnim zadacima, kao o načinu sintetiziranja iskustva i potreba pripravnika i organizacije, a ne o promaknućima. Razvijajti samopouzdanje pripravnika i poticati ga da na mentorstvo gleda kao na jedan od alata za ostvarenje visokog učinka.