Master Thesis 'Virtual Communities

  • Published on
    20-Mar-2016

  • View
    214

  • Download
    1

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Afstudeerwerk over de invloed van de deelname aan Twitter en LinkedIn op de betrokkenheid bij organisaties en de tevredenheid van medewerkers.

Transcript

  • kans of bedreiging voor organisaties?

    WJSUVBMDPNNVOJUJFT24 september 2009

    Elsa van Bruggen

  • Elsa van Bruggen Auteur

    elsa.vanbruggen@gmail.com E-mail

    +316 44 65 48 48 Telefoon

    1716387 Studentnummer

    Haarlem, 24 september 2009 Datum

    Master Thesis Beleid, Communicatie en Organisatie Studieonderdeel

    Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam

    Dr. Sonja Utz Begeleider

    Dr. Martin Tanis Tweede lezer

    kans of bedreiging voor organisaties?

    virtual communities

  • SAMENVATTING

    In deze thesis wordt onderzocht welke uitwerking de deelname aan virtual

    communities heeft op de relatie tussen werkgevers en werknemers. De volgende

    onderzoeksvraag staat hierbij centraal: In hoeverre benvloedt de deelname van

    individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrire en de

    betrokkenheid bij organisaties? Het onderzoek richt zich op de member-initiated

    communities Twitter en LinkedIn die niet met een commercieel doel zijn opgezet en

    waarbinnen zowel sociale als zakelijke relaties een rol spelen. Aan de hand van de self-

    categorization en de side bet theorie wordt beargumenteerd dat de deelname aan

    virtual communities de affectieve en continuteitsbetrokkenheid bij organisaties

    negatief benvloedt. Virtual communities bieden, in tegenstelling tot organisaties, de

    mogelijkheid om zelf een groep mensen samen te stellen waarmee de deelnemer een

    goede aansluiting heeft. Tevens zijn investeringen in virtual communities beter

    geborgd dan de investeringen in organisaties; de community blijft bestaan ook als men

    verandert van organisatie. Aan de hand van een aantal traditionele voorspellers van

    werktevredenheid wordt verondersteld dat de deelname aan virtual communities

    positief gerelateerd is aan de tevredenheid over het huidige werk en de algehele

    carrire. De deelname aan virtual communities zou bij kunnen dragen aan een gevoel

    van autonomie, meer variteit en de mogelijkheden voor het ontvangen en geven van

    feedback vergroten. Professionele groei wordt voorgesteld als mediator in deze relatie.

    Het onderzoek is uitgevoerd binnen de twee virtual communities Twitter en LinkedIn.

    Er is een vragenlijst uitgezet in beide communities die volledig is ingevuld door 97

    respondenten. De data is onderzocht door middel van meerdere multipele

    regressieanalyses. Daarnaast zijn twee pioniers op het gebied van sociale media en

    Web 2.0 genterviewd. Bij een gebrek aan voldoende literatuur zijn de uitkomsten

    hiervan zijn gebruikt ter inleiding van het onderwerp.

    Elsa van Bruggen 4 Master Thesis

  • Het onderzoek heeft een aantal interessante resultaten opgeleverd. De deelname aan

    Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve

    betrokkenheid bij organisaties. Daarnaast hebben zowel Twitter als LinkedIn een

    negatieve relatie met continuteitsbetrokkenheid. Werktevredenheid wordt slechts

    zwak benvloed door de deelname aan virtual communities, deels gemedieerd door

    professionele groei en ontwikkeling.

    In dit onderzoek is een eerste stap gezet in het koppelen van de nieuwe

    ontwikkelingen rondom virtual communities aan traditioneel organisatieonderzoek. Er

    wordt een basis gelegd voor verder onderzoek naar de manier waarop de

    betrokkenheid bij organisaties benvloed wordt door de deelname aan virtual

    communities om zodoende vast te kunnen stellen op welke manieren organisaties

    hierop in kunnen spelen. Tevens zou vervolgonderzoek moeten uitwijzen op welke

    manier online communities verschillen van offline communities in de wijze waarop

    professionele groei en ontwikkeling worden gestimuleerd. Op basis hiervan zouden

    organisaties virtual communities kunnen inzetten om de werktevredenheid van de

    medewerkers te verhogen.

    Elsa van Bruggen 5 Master Thesis

  • VOORWOORD

    Het schrijven van deze scriptie is een waanzinnig leuk avontuur geweest. Want, niet

    alleen heeft het geleid tot dit dikke pak papier, maar Twitter en LinkedIn hebben zich

    voor mij echt in hun waarde bewezen. Ik heb geweldige nieuwe mensen ontmoet,

    fantastische evenementen bijgewoond, flex gewerkt in de inspirerende omgeving van

    Seats2meet, een gastblog geschreven, tips & trucs gekregen: het kon niet op!

    Bovendien zorgden Twitter en LinkedIn binnen een week voor 142 compleet ingevulde

    vragenlijsten!

    Het spreekt dan ook voor zich dat ik graag al mijn virtuele vrienden wil bedanken:

    iedereen die de enqute heeft ingevuld of doorgestuurd, gereageerd heeft op mijn

    blog, de mensen dankzij wie ik aanwezig mocht zijn bij Mobile Monday #11 en alle

    Tweeps die me af en toe een hart onder de virtuele riem staken!

    Daarnaast zijn er ook een aantal offline mensen die ik graag wil bedanken. Sonja Utz,

    die door haar heldere begeleiding ervoor heeft gezorgd dat ik geen tijd heb kunnen

    verspillen. Arthur Kruisman en Sander Duivestein, voor hun deskundigheid en

    inspiratie tijdens de interviews. Guillermo Dazelle, want wat ben ik blij dat ik nog voor

    n keer een voorkant van jou mag dragen. Pappa voor de spelfouten en

    taalsuggesties. Jeroen Trommel en Stefan Uithuisje voor het proeflezen.

    En dan, last but not least, Bastiaan Boerkamp: bedankt voor een half jaar

    swapperdeswap, steun en toeverlaat, advies en vooral heel veel LOL! :-)

    Elsa van Bruggen - 24 september 2009

    Elsa van Bruggen 6 Master Thesis

  • INHOUDSOPGAVE

    1. INLEIDING 10

    PROBLEEMSTELLING 12

    WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 14

    MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 15

    THESIS INDELING 16

    2. THEORIE 17

    VIRTUAL COMMUNITIES 17

    VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD 18

    MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES 19

    ORGANIZATIONAL COMMITMENT 21

    ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD 22

    ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 24

    SOCIAL IDENTIFICATION 24

    VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 26

    CAREER SATISFACTION 30

    CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD 30

    VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION 32

    PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR 33

    CONCEPTUEEL MODEL 35

    3. METHODEN 37

    PROCEDURE 37

    POPULATIE 38

    OPERATIONALISATIE 39

    VIRTUAL COMMUNITIES 39

    ORGANIZATIONAL COMMITMENT 40

    CAREER SATISFACTION 41

    PROFESSIONAL GROWTH 41

    CONTROLEVARIABELEN 41

    VALIDITEIT 42

    Elsa van Bruggen 7 Master Thesis

  • BETROUWBAARHEID 42

    TRANSFORMATIE VAN DATA 43

    4. RESULTATEN 44

    BIVARIATE ANALYSE 44

    TWITTER 44

    LINKEDIN 46

    MULTIVARIATE ANALYSE 46

    TWITTER 47

    LINKEDIN 50

    AANVULLENDE ANALYSE 52

    CONTROLE VARIABELEN 53

    HYPOTHESEN TOETSEN 53

    5. DISCUSSIE, CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN 55

    DISCUSSIE 55

    CONCLUSIE 59

    BEPERKINGEN 61

    THEORETISCHE AANBEVELINGEN 61

    PRAKTISCHE AANBEVELINGEN 63

    LITERATUURLIJST 65

    BIJLAGE A TWITTER EN LINKEDIN 70

    BIJLAGE B VRAGENLIJSTEN 72

    BIJLAGE C VALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID 77

    Elsa van Bruggen 8 Master Thesis

  • LIJST VAN TABELLEN EN FIGUREN

    Figuur 2.1 A typology of virtual communities (Porter, 2004) 21

    Figuur 2.2 Conceptueel model 35

    Figuur 3.1 Beroepsgroepen 38

    Tabel 4.1 Correlatiematrix 45

    Tabel 4.2 Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/

    affective commitment 47

    Tabel 4.3 Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/

    continuance commitment 48

    Tabel 4.4 Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/

    normative commitment 48

    Tabel 4.5 Resultaten mediatieanalyse deelname aan Twitter,

    professional growth en career satisfaction 49

    Figuur 4.1 Resultaten Twitter in definitief conceptueel model 50

    Tabel 4.6 Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/

    affective commitment 50

    Tabel 4.7 Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/

    continuance commitment 51

    Tabel 4.8 Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/

    normative commitment 51

    Tabel 4.9 Resultaten mediatieanalyse deelname aan LinkedIn,

    professional growth en continuance commitment 52

    Figuur 4.2 Resultaten LinkedIn in definitief conceptueel model 53

    Tabel 4.10 Hypothesen toetsen 54

    Tabel C.1 Rotated Component Matrix 77

    Tabel C.2 Betrouwbaarheid per variabele 78

    Elsa van Bruggen 9 Master Thesis

  • 1. INLEIDING

    De hedendaagse economie is voor een groot deel afhankelijk van kennis en steeds

    meer organisaties beseffen dat dit n van de belangrijkste bronnen is voor groei en

    competitief voordeel (Barney & Wright, 1998). De plek in de organisatie waar de kennis

    is geborgd, is de pool van menselijk kapitaal. Medewerkers vormen het hart van de

    organisatie en zijn daardoor een essentile hulpbron (Wright et al., 2001). Om het

    menselijk kapitaal optimaal te kunnen benutten en het gewenste gedrag te

    bewerkstelligen, zijn gemotiveerde medewerkers van levensbelang (Wright et al.,

    2001). Het is dan ook niet verwonderlijk dat er een grote schat aan onderzoek bestaat

    naar de manier waarop organisaties hun medewerkers kunnen binden. Twee

    belangrijke voorspellers van het verloop binnen organisaties zijn de tevredenheid en

    de betrokkenheid van de medewerkers. Betrokken medewerkers zijn bereid om iets

    van zichzelf te geven om zodoende bij te dragen aan het welzijn van de organisatie

    (Mowday et al., 1979). Door kennis en kunde te investeren in de dagelijkse

    werkomgeving ontstaat een gevoel van verbondenheid die ertoe leidt dat medewerkers

    trouw zijn aan hun organisatie (Meyer & Allen, 1984). Werktevredenheid en een

    succesvolle carrire versterken deze verbondenheid en betrokkenheid en leiden

    zodoende tot een betere pool van menselijk kapitaal.

    Echter, de door medewerkers genvesteerde kennis en kunde heeft met name een

    uitwerking op het welzijn van de organisatie en in mindere mate op het eigen succes

    van de individu. Medewerkers stellen hun talent beschikbaar aan de werkgever in ruil

    voor salaris en treden naar buiten onder de vlag van de organisatie, terwijl de

    opbrengst en waardering ten goede komen aan de werkgever. Omdat het voor de

    ontwikkeling van medewerkers ook van belang is om persoonlijke waardering te

    ontvangen, is het is niet verwonderlijk dat mensen de behoefte hebben om zichzelf te

    laten zien en te werken vanuit hun eigen intrinsieke motivatie. Door de opkomst van

    Internet zijn in de afgelopen decennia tal van middelen ontwikkeld waarmee mensen

    hun talenten zelf ten toon kunnen spreiden aan de wereld. Virtual communities in de

    Elsa van Bruggen 10 Master Thesis

  • vorm van sociale netwerken en weblogs zijn hier de meest recente voorbeelden van en

    hebben de afgelopen jaren sterk aan populariteit gewonnen. Bagozzi en Dholakai

    (2002 p.3) definiren virtual communities als mediated social spaces in the digital

    environment waarbinnen groepen kunnen ontstaan en bestaan middels continue

    communicatieprocessen. Hierdoor ontstaat een platform waarmee mensen hun eigen

    succes kunnen creren. Tijdens een interview1 over dit onderwerp geeft Arthur

    Kruisman, management consultant bij Inter Access op het gebied van het nieuwe

    werken, aan: Mensen kunnen met een blog hun eigen kennis in de etalage zetten en

    zo een netwerk van mensen aan zich binden; dat is veel zuiverder. Want de persoon die

    de uiting van expertise doet, ontvangt ook sociaal gezien de credits en dat is erg

    belangrijk (interview 28 mei 2009). Omdat virtual communities bestaan uit sociale

    processen worden er doorgaans dezelfde activiteiten ontplooid als in het echte leven,

    zowel zakelijk als priv (Rheingold, 1993); met het wezenlijke verschil dat op Internet

    iedereen hetzelfde beginpunt heeft en zodoende financieel en sociaal kapitaal in veel

    mindere mate een rol spelen.

    Virtual communities zijn bronnen van informatie, inspiratie en innovatie die bijdragen

    aan de persoonlijke groei van hun deelnemers, zoals blijkt uit het interview met Sander

    Duivestein, senior analist bij ViNT: Ik denk dat, dankzij de sociale media, we steeds

    meer in de bovenste laag van Maslow (Maslow, 1954) terecht komen. We hebben daar

    met een stukje zelfrealisatie en zelfverwezenlijking te maken. Dat is ook heel

    paradoxaal: aan de ene kant gaat het om mij, maar ik geef ook terug aan de

    community. De hele community wordt er beter van (interview 19 mei 2009). Lijnen

    worden korter en het publiek dat men bereikt steeds groter, waardoor een pool van

    menselijk kapitaal ontstaat die verder reikt dan de grenzen van een organisatie.

    Bovendien ontstaan er ontmoetingsplaatsen waar mensen van over de gehele wereld

    samen kunnen komen om van elkaar te leren en kennis te delen. Om die reden is het

    de vraag of het menselijk kapitaal binnen virtual communities niet krachtiger is dan de

    menselijke hulpbron waar organisaties over kunnen beschikken: [een virtual

    community] is een human directory, omdat je daar niet passieve informatie gebruikt,

    maar actief de menselijke intelligentie, passie, behulpzaamheid en zorg als aspecten

    erbij krijgt. Dat is in geen enkel systeem terug te vinden en dat is ook het grote euvel

    van traditionele kennissystemen (Arthur Kruisman, interview 28 mei 2009).

    Elsa van Bruggen 11 Master Thesis

    1 Ter inleiding van het onderwerp zijn twee interviews gehouden met pioniers op het gebied van sociale media. Voor

    de volledige vragenlijst die gebruikt is bij het afnemen van de interviews wordt verwezen naar Bijlage B.

  • De passie, behulpzaamheid en zorg waar Arthur Kruisman aan refereert, zijn aspecten

    die positief kunnen bijdragen aan het plezier en de motivatie van werknemers in hun

    dagelijkse werkzaamheden. Het contact met vakgenoten en andere organisaties en

    meer vrijheid in het ontplooien van eigen initiatieven, sluiten bovendien aan bij

    traditionele voorspellers van carrire en werktevredenheid, zoals een gevoel van

    autonomie, diversiteit en het krijgen van feedback (Hackman & Lawler III, 1971). Het

    ligt daarom in de lijn der verwachting dat de deelname aan virtual communities en de

    persoonlijke ontwikkeling die hieruit voortkomt, een positieve invloed hebben op de

    tevredenheid van medewerkers. Sander Duivestein verwoordt dit als volgt: Het is zeer

    aanstekelijk om te zien dat mensen zich zo enthousiast uiten over hun bezigheden. Het

    wakkert de concurrentie aan op je talenten, maar bovendien weet je met elkaar veel

    meer (interview 19 mei 2009). Echter, het gaat hierbij niet meer om de tevredenheid

    die wordt bewerkstelligd door de organisatie zelf, maar juist door externe factoren.

    Door het verschuiven van de aandacht naar de externe omgeving, komt ook een

    keerzijde van virtual communities aan het licht. Namelijk, als de bron van

    werknemerstevredenheid voorkomt uit virtual communities, zou de binding met de

    organisatie meer richting virtual communities kunnen verschuiven: Wanneer ik zelf

    energie steek in mijn netwerk dat buiten de organisatie valt waar ik werkzaam ben en

    daar inspiratie uit haal, dan moet ik dus ook iets aan dat netwerk terug geven. En dat

    is dus niet aan de organisatie waar ik werk; daardoor wordt de loyaliteit wel minder

    denk ik (Arthur Kruisman, interview 29 mei 2009). Niet alleen een gevoel van loyaliteit

    en affectie ten opzichte van de virtual community, maar ook het gegeven dat er meer

    carriremogelijkheden en alternatieven zichtbaar worden, zou een negatieve invloed

    uit kunnen oefenen op de betrokkenheid bij de...